Posouzení vlivu faktorů produktivity práce. Produktivita práce a faktory ovlivňující její úroveň - abstrakt. Faktorová analýza produktivity práce

Faktory jsou síly, příčiny, vnější okolnosti ovlivňující jakýkoli proces nebo jev. Analýza dynamiky produktivity práce zahrnuje měření číselné hodnoty a směru faktorů, které ji ovlivňují, za účelem identifikace rezerv pro růst produktivity práce a zvýšení efektivity výroby. Klasifikace faktorů ovlivňujících úroveň produktivity práce v tomto ohledu velmi významně ovlivňuje kvalitu analýzy a získávání spolehlivých výsledků pro management.

Růst produktivity práce může být způsoben:

• 1) zvýšení výsledku s konstantními náklady na zdroje nebo jejich snížení;
• 2) snížení nákladů s konstantním nebo rostoucím výsledkem;
• 3) růst výsledku a nákladů při rychlejším tempu růstu výsledku;
• 4) snížení výsledků a nákladů s pokročilým snižováním nákladů.

Produktivita práce se zvýší, pokud je pozorována jedna z následujících situací:

• - Objem výroby roste a náklady klesají;
• - objem produkce roste rychleji než náklady;
• - Objem výroby zůstává nezměněn, přičemž se snižují náklady (např. při zavádění programů na snižování nákladů);
• - Objem produkce roste při konstantních nákladech;
• - Výstup klesá pomaleji než náklady.

Hlavní faktory ovlivňující růst produktivity práce, projevující se v podobě zvýšení objemu vyrobených výrobků, zvýšení její kvality, snížení mzdových nákladů a času na výrobu a oběh zboží, jakož i zvýšení v hmotnosti a míře zisku atd. lze sloučit do tří hlavních skupin. Podle míry a charakteru dopadu na úroveň produktivity práce lze faktory seskupit do následujících skupin:

1) Materiálové a technické faktory jsou spojeny s používáním nové technologie, vyspělé technologie, nových druhů surovin a materiálů. Řešení problémů se zlepšením výroby je dosaženo:

modernizace zařízení;

výměna zastaralého zařízení za nové, produktivnější; zvýšení úrovně modernizace výroby: instalace automatů, automatizovaných zařízení, použití automatické linky, automatizované systémy Výroba;

zavádění nových progresivních technologií;

použití nových druhů surovin, progresivních materiálů a dalších opatření.

Vědecký technický pokrok- hlavním zdrojem komplexního a konzistentního růstu produktivity. Proto, aby bylo možné využít výdobytků vědeckotechnického pokroku ve výrobním procesu v moderní podmínky je nutné směřovat investice především do rekonstrukcí a technického vybavení stávajících průmyslových odvětví, zavádění pokročilých technologií a nejnovějších technologií, zvýšení podílu nákladů na aktivní část dlouhodobého výrobního majetku - stroje a zařízení. Důležitým materiálně-technickým faktorem je zlepšení kvality výrobků, uspokojování společenských potřeb za méně peněz a práce, protože kvalitnější výrobky nahrazují větší množství nekvalitních výrobků. Zvýšení trvanlivosti výrobků se rovná dodatečnému zvýšení jejich produkce. Materiálně-technické faktory jsou nejdůležitější, šetří nejen práci, ale i suroviny, materiály, zařízení, energii.

Je třeba poznamenat, že vědecký a technologický pokrok je hlavním zdrojem komplexního a konzistentního růstu produktivity. Pro využití výdobytků vědeckotechnického pokroku ve výrobním procesu v moderních podmínkách je proto nutné směřovat investice především do rekonstrukcí a technického dovybavení stávajících průmyslových odvětví, zavádění pokročilých technologií a nejmodernějších technologií, a zvýšení podílu nákladů na aktivní část dlouhodobého výrobního majetku - stroje, zařízení. V důsledku působení materiálně-technických faktorů mnohonásobně vzrůstá produktivní síla práce a klesá technologická pracnost výrobků.

2) Organizační a ekonomické faktory jsou určeny úrovní organizace práce, výroby a řízení. Organizační faktory produktivity práce do značné míry určují míru reálné ekonomické návratnosti materiálně technických faktorů. Patří mezi ně: zlepšení organizace řízení výroby, včetně:

zlepšení struktury administrativního aparátu;

zlepšení systémů řízení výroby;

zlepšení operativního řízení výrobního procesu;

zlepšení organizace výroby, včetně:

zdokonalování materiálových, technických a školení zaměstnanců Výroba;

zlepšení organizace výrobních jednotek a uspořádání zařízení v hlavní výrobě;

zlepšení organizace pomocných služeb a farem: dopravních, skladovacích, energetických, instrumentálních, domácích a jiných typů výrobních služeb;

zlepšení organizace práce, včetně:

zlepšení dělby a spolupráce práce, využití vícestrojového servisu, rozšíření možností spojování profesí a funkcí;

používání pokročilých metod a technik práce;

zlepšení organizace a údržby pracovišť;

uplatňování technicky zdůvodněných norem mzdových nákladů, rozšiřování rozsahu přídělového systému práce dělníků – dělníků a zaměstnanců;

využívání flexibilních forem organizace práce;

zlepšení profesionální výběr personál, zlepšení jejich školení a pokročilého školení;

zlepšení pracovních podmínek, racionalizace režimu práce a odpočinku;

zlepšení mzdových systémů, zvýšení jejich stimulační role.

Bez použití těchto faktorů není možné dosáhnout plného účinku logistických faktorů. Všechny organizační faktory jsou úzce propojeny a představují ve skutečnosti jeden systém organizace práce, výroby a řízení. Rysy jejich vlivu na produktivitu práce jsou ve významném vlivu na využití celkového fondu pracovní doby, pozitivní dopad se projevuje ve snižování jejích ztrát a nehospodárných nákladů. Indexový vztah, který odráží vliv čerpání celkového fondu pracovní doby na produktivitu práce, má povahu přímého vztahu. V tomto smyslu působí organizační faktory jako extenzivní (zvyšuje se počet odpracovaných hodin). Vedou však také ke snížení pracnosti výroby, její údržby a řízení, lepšímu využívání zařízení, racionálnějšímu využívání nástrojů, surovin, materiálů, snížení vad a zvýšení kvality výrobků, a to aspektem jsou intenzivní faktory zvyšující produktivitu práce.

3) Sociálně-psychologické faktory jsou kvalita pracovní kolektivy, jejich sociodemografické složení, úroveň vzdělání, disciplína, pracovní aktivita a tvůrčí iniciativa zaměstnanců, systém hodnotových orientací, styl vedení v útvarech a podnicích obecně, a především správná motivace zaměstnanců. Vliv sociálních faktorů na produktivitu práce je do značné míry nepřímý, projevuje se zvýšením pracovní spokojenosti a zvýšením pracovní aktivity, iniciativy, odpovědnosti, sebekázně a sebekontroly. Ekonomické cíle podniků by neměly být v rozporu s cíli, které si stanovily v oblasti podmínek a ochrany práce, přesněji řečeno, vzájemně se doplňovat. Studie bohužel ukazují, že zdraví pracovníků není dostatečně hodnoceno jako výrobní faktor. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci v širokém smyslu ovlivňuje také využívání pracovní doby, další vzdělávání, organizaci práce a odborný růst.

Produktivita práce je navíc určována přírodními a společenskými podmínkami, ve kterých práce probíhá.

V souvislosti s rozvojem tržních vztahů se také zhoršují sociální podmínky, které na jedné straně zpomalují, na druhé straně stimulují růst produktivity práce. Mezi ně patří: zvýšení míry nezaměstnanosti, zvýšená konkurence mezi výrobci, rozvoj malých podniků a další. Všechny faktory spolu úzce souvisejí a spolu souvisí a je třeba je studovat komplexně.

Klasifikace faktorů umožňuje identifikovat důvody, které způsobily změny v produktivitě práce. Studium faktorů růstu produktivity je nezbytné pro přesnější posouzení vlivu každého z nich, protože jejich působení není stejné. Některé poskytují trvalý růst produktivity práce, zatímco vliv jiných je přechodný. Jednotlivé faktory vyžadují různé úsilí a náklady na jejich uvedení do činnosti. Klasifikace faktorů růstu produktivity práce vytváří podmínky pro provádění ekonomických výpočtů ke stanovení míry jejich vlivu na změny produktivity práce.

Úvod______________________________________________________________2

Kapitola 1. Teoretické aspekty podstaty produktivity práce ______4

1.1 Pojem, cíle, ekonomický účel produktivity práce ___4

1.2 Metodika komplexní analýzy pracovní zdroje __________________10

1.3 Metodika studia produktivity práce. Faktory ovlivňující produktivitu práce ______________________________________________15

Kapitola 2. Produktivita práce Raden LLC za období 2008-2009: ukazatele, faktory a rezervy růstu_________________________________26

2.1 Charakteristika podniku ___________________________________________26

2.2 Komplexní hodnocení využití pracovních zdrojů _______________28

2.3 Analýza produktivity práce a faktorů, které ji ovlivňují ______32

Kapitola 3

3.1 Výpočet navrhovaných činností ________________________________34

Závěr _____________________________________________________________38

Bibliografický seznam ________________________________________________40

Úvod

Relevantnost studie je dána tím, že v souvislosti s přechodem na tržní mechanismy řízení se všemožně zvyšuje úloha efektivity využití pracovních zdrojů. Známý výraz „O všem rozhoduje personál“ v kontextu změny mechanismu řízení získává hluboký ekonomický význam. V řízené ekonomice byly výrobní činnosti prováděny kvůli výrobě, a ne kvůli ekonomickému efektu.

V nových ekonomických podmínkách si nelze představit podnik působící na trhu a neusilující o zisk a ziskovost ve výrobní nebo obchodní činnosti. Majitelé se obávají vyšších ziskových příležitostí. Toho je dosaženo různými způsoby.

Někteří majitelé podniků bezdůvodně zvyšují ceny svých výrobků nebo služeb, jiní se snaží najít ekonomické rezervy, aby zvýšili příjmy podniku. vnitřní rezervy výroba nebo činnost.

Produktivita práce a její zvýšení působí jako taková ekonomická rezerva, která může významně ovlivnit růst příjmů podniku a jeho ekonomickou výkonnost bez velkých dodatečných investic.

Produktivita práce je především ukazatelem efektivnosti využívání pracovních zdrojů ( pracovní faktor). Pro úspěšné fungování podniků a společenské výroby jako celku je nutné, aby tempo růstu produktivity práce předčilo tempo růstu průměrné mzdy. Bohužel tato jedna z nejdůležitějších ekonomických proporcí byla při přechodu na tržní vztahy porušena.

Důvody byly na jedné straně vysoká míra inflace a rostoucí ceny zboží a služeb a na druhé straně potřeba zvýšit sociální ochranu pracovníků. Ekonomické kategorii produktivity práce je přikládán stále větší makroekonomický význam.

Produktivita práce ve Spojených státech je tedy čtvrtletním makroekonomickým ukazatelem, který charakterizuje změnu objemu výstupu na zaměstnance a má významný dopad na analýzu stavu ekonomiky země jako celku.

Předmětem zkoumání v práci jsou teoretické, metodologické a praktické aspekty analýzy produktivity zaměstnanců podniku. LLC "Raden" působí jako objekt přímého výzkumu.

Účelem práce je prozkoumat stav produktivity práce zaměstnanců podniku a vyvinout opatření, která by umožnila její budoucí zvýšení.

K dosažení tohoto cíle byly v práci stanoveny a vyřešeny následující úkoly:

1) zvážit teoretické aspekty podstaty produktivity práce;

2) analyzovat produktivitu práce Raden LLC;

3) odhalit rezervy pro růst produktivity práce Raden LLC.

Toto téma je široce pokryto v pracích domácích i zahraničních ekonomů, zejména je tomuto tématu věnována velká pozornost v pracích takových výzkumníků jako Baranik Z.P., Grishnova O.A., Lavrov AS, Nesterenko Zh.K., Savitskaya G.V., Pokropivny S.F. a mnoho dalších domácích i zahraničních autorů.

Kapitola 1. Teoretické aspekty podstaty produktivity práce.

1.1 Pojem, cíle, ekonomický účel produktivity práce.

Produktivita práce - efektivita práce. Produktivitu práce lze měřit množstvím času stráveného na jednotku výstupu nebo množstvím výstupu vyrobeného zaměstnancem za určité časové období.

Produktivitou práce se v ekonomické statistice obvykle rozumí skutečná produktivita práce, ale v ekonomické kybernetice, zejména v modelu životaschopných systémů Stafforda Beera, se zavádí pojmy skutečná a potenciální produktivita práce.

Růst produktivity práce znamená úsporu nákladů práce (pracovní doby) na výrobu jednotky výkonu nebo dodatečného množství výkonu za jednotku času, což přímo ovlivňuje zvýšení efektivity výroby, protože v jednom případě běžné náklady na výrobu jednotky výkonu se snižují v položce „Mzdy hlavních výrobních pracovníků“ a ve druhé - za jednotku času se vyrobí více výrobků.

Produktivita práce je jedním z nejdůležitějších ukazatelů efektivnosti společenské výroby. Použití tohoto ukazatele umožňuje vyhodnotit efektivitu práce jak jednotlivého zaměstnance, tak týmu.

Produktivita v širokém slova smyslu je mentální tendence člověka neustále hledat příležitosti ke zlepšení toho, co již existuje a funguje. Při zkoumání otázky ekonomického obsahu produktivity práce je třeba vycházet ze skutečnosti, že práce vynaložená na výrobu produktů se skládá ze živé práce vynaložené v daném okamžiku procesu výroby produktů a minulé práce vtělené do dříve vytvořeného produktů používaných k výrobě nových.

Funkcí živé práce není jen vytváření nové hodnoty, ale také převod pracovní doby, zhmotněné v materiálních prvcích výroby, na nově vytvořený produkt. Proto se produktivní síla živé práce vyznačuje schopností vytvářet nové spotřebitelské hodnoty. Obecný trend zvyšování produktivity práce se projevuje tím, že se snižuje podíl živé práce na produktu a zvyšuje se podíl materializované práce, ale tak, že se snižuje celkové množství práce obsažené v jednotce výstupu. . To je podstata zvyšování produktivity práce.

Ke změně poměru mezi životními náklady a materializovanou prací může docházet různými způsoby v závislosti na stupni rozvoje výrobních sil. Na nejvyšším stupni vědeckého a technologického pokroku, s růstem mechanizace a automatizace výroby, se současně snižují náklady na živou i materializovanou práci na jednotku výkonu, ale náklady na živou práci se snižují ve větší míře, než je tomu např. náklady na minulou práci, takže podíl živé práce na produktu klesá a podíl minulé - roste. Čím vyšší je úroveň mechanizace a automatizace práce, tím větší roli v její ekonomice bude hrát snižování nákladů na materializovanou práci.

Produktivita práce je ukazatelem ekonomického růstu, tedy ukazatelem, který zajišťuje růst reálných příjmů. Produktivita práce je tedy poměr celkového objemu produkce k množství práce vynaložené na její výrobu. Ke zvýšení produktivity práce v jakémkoli systému může dojít různými způsoby pod vlivem různých faktorů. Může se zvýšit, pokud je pozorována jedna z následujících situací:

Objem výroby roste a náklady klesají;

Výstup roste rychleji než náklady;

Objem výroby zůstává nezměněn, náklady se snižují;

Objem výroby roste při konstantních nákladech;

Produkce klesá pomaleji než náklady.

Zvýšení produktivity práce je spojeno se změnou všech výrobních nákladů, proto je nutné tyto procesy řídit, plánovat a koordinovat (včetně zaměstnanosti, personální struktury, technologií a zařízení, produktů a odbytových trhů). Systém řízení výkonnosti by měl také spojovat dvě oblasti: motivační a technickou, tedy zvýšený zájem o zvyšování produktivity práce a poskytování podmínek pro její růst.

Důležitou fází práce v podniku je hledání cest ke zvýšení produktivity práce, které lze klasifikovat takto:

Zvyšování technické úrovně výroby v důsledku mechanizace a automatizace výroby; zavádění nových typů zařízení a technologických postupů; zlepšení konstrukčních vlastností výrobků; zlepšování kvality surovin a používání nových konstrukčních materiálů;

Zlepšení organizace výroby a práce zvýšením pracovních standardů a rozšířením oblastí služeb; snížení počtu pracovníků, kteří nedodržují normy; zjednodušení struktury řízení; mechanizace účetních a výpočetních prací; zvýšení úrovně specializace výroby;

Strukturální změny ve výrobě v důsledku změn specifická gravitace určité druhy výrobků; pracnost výrobního programu; podíly nakoupených polotovarů a komponentů; podíl nových produktů.

Růst produktivity práce nemůže být neomezený. Ekonomicky rozumné limity růstu produktivity práce jsou dány podmínkou zvyšování množství užitných hodnot a zvyšování kvality výstupů. Touha po nezměrném zvýšení produktivity práce snižováním počtu zaměstnanců může vést k poklesu objemu a zhoršení kvality výrobků. V důsledku toho je pro zvýšení tržeb a zisku nutné snižovat náklady, což znamená přísné vnitrovýrobní plánování na základě technických a ekonomických norem a standardů (podle druhu práce, mzdových nákladů, surovin, materiálů a paliv a energie zdrojů, využití výrobních kapacit a specifických kapitálových investic). Navíc plánování a koordinace rozsahu a intenzity aktivit pro všechny hlavní organizační prvky- zaměstnanost, personální struktura, technologie a vybavení, produkty a odbytový trh, které jsou nejdůležitějšími složkami řízení produktivity práce.

Hlavním zdrojem uspokojování potřeb pracovníků je mzda, je-li správně organizována, přispívá k zapojení lidí do výroby, stává se nejdůležitějším prostředkem materiálních pobídek pro neustálé zlepšování efektivity výroby.

Společenský význam mezd spočívá v tom, že působí jako hlavní zdroj zlepšování blahobytu pracovníků, stimuluje kreativní přístup k práci.

Ekonomickým významem mzdy je kompenzace životních nákladů práce, vytváření podmínek pro reprodukci pracovní síly, hmotný zájem na individuálních i kolektivních výsledcích práce, zvyšování efektivnosti výroby, zkvalitňování práce.

Podstatu produktivity práce lze hlouběji pochopit, pochopíme-li formy jejího projevu.

V prvé řadě se produktivita práce projevuje snížením mzdových nákladů na jednotku užitné hodnoty a ukazuje úsporu pracovní doby. A co je nejdůležitější, absolutní snížení mzdových nákladů potřebné k uspokojení konkrétní společenské potřeby.

Proto se podniky zaměřují na hledání způsobů úspory práce a materiálových zdrojů, tedy snižování počtu zaměstnanců v oblastech, kde je to možné, a také na úsporu surovin, paliv a energií.

Produktivita práce se projevuje stejným způsobem jako nárůst množství užitných hodnot vytvořených za jednotku času. Důležitým bodem jsou zde výsledky práce, které znamenají nejen rozšíření objemu vyrobeného zboží, ale také zvýšení jeho kvality. Zohlednění takového projevu produktivity práce v praxi tedy implikuje široké využití v obchodním plánování a komerční propagaci přístupů, které odrážejí užitečnost, tedy výkon, efektivitu, spolehlivost a podobně.

Produktivita práce se projevuje i ve formě změny poměru životních nákladů a materializované práce. Pokud výrobní proces využívá minulou práci relativně více než živou práci, má podnik šanci zvýšit produktivitu práce, a tím i bohatství společnosti.

Možnosti jsou možné. V jednom případě, s poklesem životních nákladů práce, rostou náklady materializované práce na jednotku výstupu jak relativně, tak absolutně (s poklesem celkových nákladů). V druhém případě náklady na minulou práci rostou pouze relativně, ale jejich absolutní vyjádření klesá. Takové procesy jsou například pozorovány buď při nahrazení ruční práce mechanizovanou prací, nebo při modernizaci zastaralých zařízení, rekonstrukcích podniků na základě progresivnějších a efektivnějších výrobních prostředků.

Růst produktivity práce má velký vliv na nárůst hmoty a rychlosti nadproduktu. Faktem je, že převis produktu práce nad náklady na udržení práce, jakož i tvorba a akumulace na tomto základě sociálního výrobního a rezervního fondu - to vše bylo a zůstává základem jakéhokoli sociálního, politického a intelektuální pokrok.

Produktivita práce se projevuje v podobě zkrácení doby obratu, což přímo souvisí s úsporou času. Ten funguje jako kalendářní čas. Úspor je v tomto případě dosaženo zkrácením doby výroby a doby oběhu, tedy zkrácením doby výstavby a zvládnutím výrobních kapacit, rychlým zaváděním vědeckých a technologických výdobytků do výroby, urychlením inovativních procesů a replikací nejlepších zkušeností.

Výsledkem je, že podnik se stejnými zdroji živé a materializované práce získává ročně vyšší konečné výsledky, což se rovná zvýšení produktivity práce. Zohlednění časového faktoru se tak stává v organizaci a řízení mimořádně důležité, zejména v podmínkách vysoké dynamiky tržní ekonomiky, neustálých transformací v průběhu reforem a růstu a složitosti společenských potřeb. Podstatu produktivity práce lze hlouběji pochopit, pochopíme-li formy jejího projevu.

1.2 Komplexní metodika analýzy pracovních sil

Komplexní metodika pro analýzu pracovních zdrojů zahrnuje:

1) analýza zásobování podniku pracovními zdroji;

2) analýza intenzivních a rozsáhlých ukazatelů personálního využití;

3) analýza využití mzdové agendy podniku;

4) analýza efektivity využití personálu.

Hlavní úkoly analýzy zaměstnanců podniku jsou:

1) studium bezpečnosti podniku, jeho strukturních útvarů s personálem z hlediska kvantitativních a kvalitativních parametrů;

2) posouzení rozsáhlých, intenzivních a efektivní využití podnikový personál;

3) stanovení rezerv pro úplnější a efektivnější využití zaměstnanců podniku.

Zdroje informací pro analýzu pracovních zdrojů:

1) údaje z časového rozvrhu a personálního oddělení;

2) pracovní plán jako nedílná součást podnikatelského plánu;

3) zpráva o práci a mzdách;

4) vysvětlivka, oddíl „Práce a mzdy“;

5) personální zajištění;

6) statistické výkaznictví formulář č. 1 - práce "Hlášení o práci a pohybu pracovníků";

7) formulář č. 4-práce „Hlášení o čerpání kalendářního fondu pracovní doby“.

Analýza poskytování pracovních zdrojů podniku se provádí v následujících oblastech:

1) posouzení dynamiky složení a struktury personálu podle kategorií;

2) posouzení dynamiky složení a struktury personálu z kvalitativních důvodů (vzdělání, věk, typ motivace);

3) analýza pohybu a fluktuace personálu. Na základě údajů vypočítejte:

Míra fluktuace za příjem personálu se vypočítá podle vzorce (1.1):

Kpr \u003d Kpp: ChPsr H 100 %, (1,1)

kde KPP - počet najatého personálu, lidí;

NPav - průměrný počet osob, os.

Obratový poměr při odchodu do důchodu (Kv) se vypočítá pomocí následujícího vzorce:

Kv \u003d ChPuv: ChPsr H 100 %, (1,2)

kde NPUv - počet pracovníků v důchodu, osob.

Míra fluktuace zaměstnanců. Fluktuací zaměstnanců se rozumí neplánovaný, neorganizovaný pohyb pracovníků z jednoho podniku do druhého. Je založena na nesouladu či rozporu mezi zájmy jednotlivce a schopností podniku je realizovat. Fluktuace zaměstnanců zahrnuje veškeré propouštění zaměstnanců z vlastní vůle a propouštění pro porušení pracovní kázně. Fluktuace pracovních sil je součástí pohybu pracovních zdrojů, která je tvořena jednotlivými neorganizovanými přesuny pracovníků mezi podniky. Pro charakterizaci míry pokrytí pracovníků neorganizovanou formou pohybu se používá koeficient obratu. Výnosový faktor se vypočítá podle vzorce:

Ktek \u003d Chuv: Chsr

kde Chuv je počet těch, kteří opustili svá zaměstnání z vlastní vůle az iniciativy administrativy za porušení pracovní kázně;

Chsr - průměrné číslo.

Hlavními důvody fluktuace zaměstnanců jsou: nesoulad mezi úrovní vzdělání a náplní práce; nespokojenost zaměstnanců se mzdou; nepříznivé pracovní podmínky a způsob práce; nespokojenost s profesí a podobně.

Koeficient stálosti složení zaměstnanců podniku (Kps) se vypočítá podle následujícího vzorce:

Kps \u003d CHPg: CHPsr H 100 %,

kde NPG je počet zaměstnanců, kteří pracovali celý rok, os.

Analýza rozsáhlého personálního využití zahrnuje studium využití fondu pracovní doby a faktorů ovlivňujících jeho změnu.

Při analýze rozsáhlého využití personálu se používá faktorový model reprezentovaný vzorcem

PDF \u003d CR H D H P,

kde FRV je fond pracovní doby;

CH - počet zaměstnanců;

P je délka pracovního dne.

Tento model umožňuje určit dopad změn počtu zaměstnanců, počtu odpracovaných dnů a délky pracovního dne na fond pracovní doby.

Pro identifikaci příčin celodenních a vnitrosměnných ztrát pracovní doby se porovnávají údaje plánované a skutečné bilance pracovní doby.

Analýza intenzivního využívání personálu zahrnuje posouzení ukazatelů charakterizujících produktivitu práce a pracovní náročnost. Analýza intenzivního využívání personálu je podrobněji uvedena v části 1.3 této kapitoly.

Analýza mezd se provádí v následujících oblastech:

1) stanovení absolutní a relativní odchylky mzdového fondu podniku. Podle těchto ukazatelů se posuzuje úspora (přečerpání) mzdového fondu;

2) analýza dynamiky složení a struktury mzdového fondu podniku;

3) stanovení indexů změn produktivity práce a mezd. Index změny produktivity práce se vypočítá podle vzorce:

IHW = HW1: HW0,

kde GW je roční produkce.

Mzdový index se vypočítá podle následujícího vzorce:

IZ/P = GZP1: GZP0,

kde GZP je roční plat.

Dále se počítá koeficient předstihu - poměr indexu změn produktivity práce a indexu změn mezd. Pokud tento ukazatel směřuje k jednotě, pak je mzdový fond využíván efektivně;

4) aplikace faktoriálních modelů mzdové analýzy. První model (vzorec je dvoufaktorový a ukazuje dopad změn počtu zaměstnanců a roční mzdy jednoho zaměstnance na výplatní pásku:

FZP \u003d CR H GDZ,

CH - počet zaměstnanců;

GDZ - roční mzda jednoho zaměstnance.

Druhý model (vzorec je třífaktorový a ukazuje dopad změn v počtu zaměstnanců, počtu odpracovaných dnů a denní mzdy jednoho zaměstnance na roční mzdový fond:

FZP \u003d CR H D H DZP,

kde FZP - mzdový fond;

CH - počet zaměstnanců;

D - počet odpracovaných dnů;

DZP - denní mzda jednoho pracovníka.

Třetí model (vzorec je čtyřfaktorový a ukazuje vliv změn počtu zaměstnanců, počtu odpracovaných dnů, délky pracovního dne a hodinové mzdy jednoho zaměstnance na roční mzdový fond:

FZP \u003d CR CH D CH P CH CHZP,

kde FZP - mzdový fond;

CH - počet zaměstnanců;

D - počet odpracovaných dnů;

HWP je hodinová mzda jednoho pracovníka.

Hodnocení efektivity využití pracovních zdrojů se provádí výpočtem ukazatele „ziskovost personálu“ podle vzorce:

RP = Pprod: SSChR,

kde Pprod - zisk z prodeje (čistý zisk podniku);

SSChR - průměrný počet zaměstnanců.

Tento ukazatel ukazuje, jak velký zisk z tržeb (čistý zisk podniku) připadá v průměru na jednoho zaměstnance podniku.

Pro určení vlivu faktorů na ziskovost personálu se používá následující faktoriální model (vzorec):

RP \u003d RPR H DRP H GV,

kde Rpr - ziskovost prodeje;

DRP - podíl prodaných výrobků na celkové produkci;

GW - roční výkon.

1.3 Metodika studia produktivity práce. Faktory ovlivňující produktivitu práce.

Pod produktivitou práce jako ekonomickou kategorií je zvykem chápat efektivnost (úrodnost) nákladů práce, schopnost konkrétní práce vytvořit za jednotku času určité množství Materiální bohatství.

V závislosti na úrovni ekonomického systému, podle kterého se ukazatel počítá, se produkce rozlišuje:

Individuální (osobní rozvoj jednotlivých zaměstnanců);

Místní (výroba na úrovni dílny, podniku, průmyslu);

Veřejnost (na úrovni národního hospodářství jako celku); určuje se vydělením národního důchodu vyrobeného v kterémkoli období počtem lidí zaměstnaných v materiální výrobě.

Úroveň produktivity práce je dána množstvím výrobků (objemem práce nebo služeb), které jeden zaměstnanec vyprodukuje za jednotku pracovní doby (hodina, směna, den, měsíc, čtvrtletí, rok), nebo množstvím pracovní doby vynaložené na výroba jednotky výstupu (práce nebo služby).

Mezi metody měření produktivity práce analytici jmenují přímé a inverzní metody, přičemž přímá metoda je založena na stanovení poměru objemu vyrobeného zboží nebo služeb a počtu zaměstnanců zapojených do tuto produkci, a inverzní určuje složitost tohoto procesu, mění poměr výpočtů - nyní mzdové náklady fungují jako čitatel a objem produktů (služeb) jako jmenovatel.

Nejdůležitějším úkolem podniku je neustálé hledání a realizace rezerv pro růst produktivity práce, tedy existujících, dosud nevyužitých, reálných příležitostí pro zvyšování produktivity práce.

Pro hodnocení úrovně produktivity práce je využíván systém zobecňujících, dílčích a pomocných ukazatelů. Nejběžnějšími metodami pro hodnocení úrovně produktivity práce (v závislosti na měrné jednotce objemu produkce) odborníci nazývají tři metody měření produktivity práce: přírodní, práce a náklady. Zvažte obsah těchto metod.

Přirozená metoda měření produktivity práce odráží produkci naturálních výrobků na jednotku pracovní doby. Při výpočtu přirozeného ukazatele produkce se vyrobené produkty a samotná produkce měří „v naturáliích“, ve fyzických jednotkách hmotnosti, objemu, plochy atd., tj. v kusech, tunách, kilogramech, krychlových nebo čtverečních metrech. , a tak dále. Tato metoda je jednoduchá, přehledná a spolehlivá. Používá se však zřídka, protože přesně stejné produkty se vyrábějí na místě, v dílně, v podniku. Jeho kolísání je podmíněně přirozeným ukazatelem výstupu, ve kterém je jeden typ výrobku nebo práce přirovnáván k jinému (převládajícímu) z hlediska relativní náročnosti práce.

Současně jsou relativně homogenní produkty vyjádřeny v podmíněně přirozených jednotkách (podmíněné tuny, páry bot, plechovky konzerv a podobně). Přepočet vyrobených produktů na konvenční jednotky se provádí vynásobením objemu produkce každého typu odpovídajícím převodním faktorem. Přirozené ukazatele produktivity práce jsou vyjádřeny v kilogramech, metrech, kusech a podobně. Přírodní ukazatele se používají v podnicích ropného, ​​plynárenského, uhelného, ​​dřevařského a dalších průmyslových odvětví a podmíněně přirozené ukazatele se používají v podnicích textilního, cementářského a hutního průmyslu. Pokud podnik vyrábí několik typů homogenních výrobků, pak se produkce počítá v nominálních jednotkách. Použití takzvaných podmíněně přirozených metrů (například podmíněných plechovek) umožňuje rozšířit možnosti použití těchto indikátorů.

Pokud jsou ukazatele výkonu zobecněnější, univerzální, lze ukazatele pracovní náročnosti vypočítat podle určité typy výrobků (služeb) a využít ke stanovení potřebného počtu pracovníků, k identifikaci konkrétních rezerv pro zvýšení produktivity práce. Spolehlivost výpočtů se zvyšuje při stanovení celkové pracnosti (technologické, údržbové a výrobní řízení). Ukazatele přirozené produkce nejpřesněji odrážejí dynamiku produktivity práce, lze je však aplikovat pouze u podniků, které produkují homogenní produkty.

Pracovní metoda měření produktivity práce zohledňuje standardní a skutečné náklady na pracovní dobu na výrobu jednotky výkonu. Pracovní metodou se zjišťuje efektivnost využití dělnické práce ve srovnání s normami, míra plnění výrobních norem nebo míra zkrácení normovaného času pracovníky v procentech. Ukazatele práce vyžadují dobře zavedenou práci na technické regulaci a účetnictví práce. Používají se hlavně na pracovištích, v provozovnách, v dílnách, které vyrábějí heterogenní produkty, za přítomnosti významných objemů nedokončené výroby, které nelze měřit v přirozených peněžních jednotkách.

Nejuniverzálnější a tedy nejběžnější jsou nákladové ukazatele výroby. Lze je použít pro stanovení úrovně a dynamiky produktivity práce v podnicích s různými produkty (službami). Pro zajištění přesnosti měření produktivity práce (zejména její dynamiky) z hlediska nákladových ukazatelů je přitom nutné zohlednit vliv na její úroveň především cenového faktoru.

Nákladová metoda měření produktivity práce je široce používána v podnicích, které vyrábějí heterogenní produkty, protože umožňuje zohledňovat a porovnávat různé druhy práce jejich přiblížením na jeden metr.

Mezi zobecňující ukazatele pro měření produktivity práce ve výrobních podnicích patří průměrný roční, průměrný denní a průměrný hodinový výkon na pracovníka a také průměrný roční výkon na pracovníka v hodnotovém vyjádření. Soukromé ukazatele jsou čas strávený výrobou jednotky výrobku určitého druhu (pracnost výrobků) nebo výkonem určitého druhu výrobku ve fyzickém vyjádření za jeden člověkoden nebo člověkohodinu.

Pomocné ukazatele charakterizují čas strávený vykonáním jednotky určitého druhu práce nebo množství práce vykonané za jednotku času. Nejobecnějším ukazatelem produktivity práce je průměrná roční produkce výrobků na jednoho pracovníka. Jeho hodnota závisí nejen na výkonu pracovníků, ale také na jejich podílu celková síla průmyslový- výrobní personál, jakož i počet jimi odpracovaných dnů a délka pracovního dne.

Pro zajištění správné úrovně produktivity práce jsou nutné určité přístupy k plánování této ekonomické kategorie v rámci podniku. Plánování zvyšování produktivity práce vyžaduje stanovení úrovně produktivity práce. Spočívá ve stanovení plánované (stanovené) úrovně a jejím porovnání s výkaznictvím, které se bere jako základ. Porovnané stavy (plánované a vykazované) jsou vypočteny jako podíl dělení objemu výroby (ve zvolené míře) počtem zaměstnanců ve srovnávaných obdobích. K vyřešení tohoto problému lze použít přírodní, pracovní, nákladové měřiče.

Po výběru měřiče úrovně produktivity práce se provádí plánování jejího zvýšení. Tento úkol nelze řešit izolovaně od přístupu k organizaci výrobního procesu používaného v podniku. Progresivním přístupem v této oblasti je integrovaná organizace výroby založená na integrované výrobní technologii. Tento způsob organizace výroby odpovídá způsobu plánování zvýšení produktivity práce podle plné plánované náročnosti práce. Tato metoda spojuje výhody faktoriální analýzy rezerv růstu produktivity práce se zohledněním mzdových nákladů ve všech oblastech podniku. To vám umožní nastavit úplné standardy mzdových nákladů ve výrobě jednotlivé produkty a pro celý objem výroby a stanovit odpovídající úkol pro úsporu mzdových nákladů.

Růst produktivity práce personálu (zaměstnanců podniku) se projevuje tím, že klesá podíl živé práce na vyrobených výrobcích a roste podíl minulé práce, přičemž absolutní hodnota životních nákladů a zhmotněné práce na jednotka výkonu je snížena.

Při plánování růstu produktivity práce se používají absolutní ukazatele, které charakterizují úroveň produktivity práce, a relativní ukazatele, které určují dynamiku jejího růstu.

Plánování produktivity práce metodou přímé kalkulace pro úseky, dílny, zakázky se provádí následovně. Změna produktivity práce za určité období z hlediska výkonu (B) nebo náročnosti práce (T) se stanoví pomocí následujících vzorců.

Ipt = In: Wb

Ipt \u003d Tb: Pak

kde Ipt - index růstu produktivity práce;

Vo a Wb - produkce produkce ve vykazovaných a základních obdobích v odpovídajících měrných jednotkách;

To a Tb - pracnost výrobků ve vykazovaných a základních obdobích (standardní, člověkohodiny).

Tempa růstu a růstu produktivity práce se určují ze vzorců:

Pá \u003d (v: Wb) H 100

PT \u003d (Tb: To) H 100

kde PT je tempo růstu produktivity práce, %.

Tempo růstu produktivity práce se počítá pomocí vzorců

DPT \u003d [(In - Wb): Wb] H 100

DPT \u003d [(Tb - To): To] H 100

kde DPT je tempo růstu produktivity práce, %.

Procentuální nárůst produktivity práce se neshoduje s procentuálním poklesem náročnosti práce – první je vždy větší než druhé. Poměr výše uvedených ukazatelů lze určit pomocí vzorců.

DPT \u003d (DТ H 100): (100 - DТ)

DT \u003d (DPT H 100): (100 + DPT)

kde DT je ​​procento snížení intenzity práce.

Růst produktivity práce lze určit i úsporou pracovní doby pomocí vzorce

PT \u003d E: (Tr-E) H 100

kde E - úspora práce (osobohodiny);

Tr je pracnost výrobků podle pracnosti základního období (osobohodiny).

Přejděme k následující metodě plánování produktivity práce metodou plánování technicko-ekonomických ukazatelů. Úroveň produktivity práce v podniku a možnost jejího zvýšení jsou dány řadou faktorů a rezerv pro její růst. Pod faktory růstu produktivity práce jsou chápány důvody změny její úrovně. Rezervy růstu produktivity práce v podniku jsou chápány jako reálné příležitosti pro úsporu pracovních zdrojů, které dosud nebyly využity.

Vztah mezi pojmy „faktory“ a „rezervy“ je takový, že faktor je důvodem pro možnost realizace jevu a rezerva je v konkrétním případě nerealizovaná příležitost. Vliv faktorů a rezerv růstu produktivity práce je dán případnou změnou počtu zaměstnanců v následujícím období vlivem každého faktoru jednotlivě i dohromady.

Zároveň se porovnávají mzdové náklady na výrobu plánovaného objemu výkonu v základních a plánovaných podmínkách pro každý faktor. Faktory růstu produktivity práce jsou závislé na odvětvové příslušnosti podniku a řadě dalších důvodů, obecně je však akceptováno vyčleňovat tyto skupiny faktorů: zvyšování technické úrovně výroby; zlepšení organizace výroby a práce; změna objemu výroby a strukturální změny výroby; změna vnějších, přírodních podmínek; další faktory.

Obecně platí, že pro podnik se plánování produktivity práce pro hlavní technické a ekonomické faktory provádí v tomto pořadí:

1) úspora pracovních zdrojů z vývoje a implementace každého konkrétního i-tého opatření ke zvýšení produktivity práce je určena vzorcem:

Ei \u003d? T: (Fpl H Kvn)

T - změna v pracnosti výrobků z použití při výrobě nové technologie, nového výrobku, samostatné specifické akce atd. (normohodina);

Fpl - roční fond pracovní doby na pracovníka v plánovacím období (hodina);

Kvn je plánovaný koeficient pro plnění norem těmito pracovníky.

2) celková úspora pracovních zdrojů (E) se stanoví pod vlivem všech technicko-ekonomických faktorů a opatření podle vzorce

3) je určen nárůst produktivity práce v podniku (v dílně, na místě), dosažený pod vlivem všech faktorů a činností (vzorec):

PT \u003d E H 100: (Chr-E) H 100

kde Cp je odhadovaný počet průmyslových a výrobních pracovníků potřebných k provedení ročního rozsahu práce za předpokladu zachování výkonu základního období (osob). Lze určit podle vzorce.

Chr \u003d OPpl: Wb,

kde OPpl je objem výroby v plánovaném období v příslušných měrných jednotkách;

Wb - úroveň produktivity práce (produkce) v základním období v příslušných měrných jednotkách.

V podmínky na trhu managementu se stále více rozšiřuje pojem mezní produktivity práce, podle kterého dodatečné zvýšení počtu pracovníků vede k menšímu nárůstu mezního produktu. Mezní produkt práce je přitom množství dodatečné produkce, kterou podnik získá najmutím jedné další pracovník. Vynásobením mezního produktu jeho cenou získáme peněžní vyjádření mezního produktu neboli mezního (nebo dodatečného) příjmu z najmutí posledního pracovníka.

Hlavními ukazateli produktivity práce jsou produkce (ukazuje, kolik produktu se vyrobí na jednotku nákladů práce) a náročnost na práci (výše nákladů práce, počet pracovních hodin, na jednotku výkonu). Analyticky je vztah těchto ukazatelů následující: výstup je určen poměrem počtu vyrobených produktů N k nákladům na pracovní dobu na výrobu tohoto produktu T (vzorec nebo k průměrnému počtu zaměstnanců (Nppp) (vzorec.

V různých odvětvích a odvětvích národního hospodářství se produkce počítá na základě různých parametrů vzhledem ke zvláštnostem výroby vyráběných produktů:

V průmyslu - jako poměr objemu produkce k mzdovým nákladům na její výrobu, vyjádřený průměrným počtem zaměstnanců průmyslových a výrobních pracovníků za stejné období;

Ve stavebnictví - jako poměr objemu stavebních a instalačních prací (v odhadních cenách) k průměrnému počtu zaměstnanců zaměstnaných ve stavebních a instalačních pracích a v pomocných průmyslových odvětvích;

V dopravě - jako poměr objemu dopravy (t / km) k počtu zaměstnanců zaměstnaných v dopravě;

V obchodování - jako poměr objemu maloobchod k průměrnému počtu pracovníků obchodu;

V sektoru služeb - jako poměr nákladů na služby bez nákladů materiálové náklady za jejich poskytování po určitou kalendářní dobu průměrnému počtu pracovníků v sektoru služeb za stejné období.

Mzdové náklady se obvykle měří v: člověkohodinách, člověkodnech a průměrném počtu pracovníků (např. v průměrném počtu průmyslových a výrobních pracovníků, průměrném počtu pracovníků).

V závislosti na jednotce měření pracovní doby se používají ukazatele hodinového, denního a měsíčního (čtvrtletního, ročního) výkonu. Tyto ukazatele umožňují posoudit efektivitu práce s přihlédnutím k povaze využití pracovní doby.

Průměrná roční produkce produktů jedním zaměstnancem se přitom rovná součinu následujících faktorů (vzorec:

HV = UD BH H P HHV

kde Ud - podíl pracovníků v PPP;

D - počet odpracovaných dnů;

P - délka pracovního dne;

CV - průměrný hodinový výkon.

Velikost průměrného ročního výkonu je ovlivněna změnou podílu pracovníků v PPP, počtem odpracovaných dnů, délkou pracovního dne a průměrným hodinovým výkonem.

Analýzu změny průměrného ročního výkonu pracovníka (která závisí na počtu odpracovaných dnů jedním pracovníkem za rok, průměrné délce pracovního dne a průměrném hodinovém výkonu) lze provést podle vzorce.

HV = D P P P F V

kde D je počet odpracovaných dnů;

P - délka pracovního dne;

CV - průměrný hodinový výkon.

K provedení faktorové analýzy produktivity práce, tedy ke zjištění, jak ten či onen technicko-ekonomický faktor ovlivňuje změny tohoto ukazatele, se počítají relativní úspory (zvýšení) počtu zaměstnanců.

Vliv produktivity práce na výsledek hospodaření se odhaduje jako zvýšení (pokles) výkonu pro daný počet pracovníků a/nebo jako počet pracovníků uvolněných (zapojených do výroby) pro daný výkon. Výpočet se provádí v následujícím pořadí. Nejprve se určí relativní uvolnění výrobního personálu ve srovnání s účetním obdobím jako výsledek vlivu všech faktorů.

Poté pomocí kterékoli z metod faktorové analýzy určete dopad změn hodnot odpovídajícího faktoru na tento ukazatel: dodatečný výstup obchodovatelné produkty, získaný růstem objemu výroby (extenzivní faktor), a růstem průměrného ročního výkonu na jednoho mzdového pracovníka, kterého lze dosáhnout v důsledku opatření ke zvýšení technické úrovně výroby (intenzivní faktor).

Kapitola 2. Produktivita práce Raden LLC za roky 2008-2009: ukazatele, faktory a rezervy růstu

2.1 Charakteristika podniku

Raden LLC je obchodní společnost.

Typ podniku - velkoobchod a maloobchod s potravinami, se širokým sortimentem prodávaného zboží.

Podnik má maloobchodní prodejnu, která se nachází v centru obytné mikročásti města, na území obchodní a nákupní základny.

Hlavními kupujícími jsou důchodci, lidé s průměrným příjmem a také kupující z okolních měst a vesnic, kteří nakupují zboží ve velkém.

Účelem podniku je získat maximální příjem.

Cíle podniku: zvýšení prodeje hlavních a souvisejících produktů, racionální distribuce Peníze, přilákání nových stálých zákazníků, motivace personálu, vedení jasné Cenová politika a další.

Posláním společnosti je uspokojovat potřeby zákazníků prostřednictvím kvalifikované a přátelské obsluhy a prodeje kvalitních potravin za dostupné ceny.

Dodavatelé zboží společnosti Raden LLC jsou velkoobchodní organizace, jednotliví podnikatelé A výrobní podniky měst a regionů. Patří mezi ně: Masokombináty ve městech Orsk a Novotroitsk, MPP Mush, MPP Zhelen, Pin and Gwin LLC, Ars Trade House, Aqua LLC, Shar Company, IP Pikalov, IP Ogloblin a další.

S dodavateli společnost uzavírá smlouvy o prodeji a dodání.

LLC "Raden" nakupuje zboží od dodavatelů, a to jak v hotovosti, tak s odloženou platbou na jeden až dva týdny. Při nákupu za hotové získává firma slevu. Dodávky zboží zajišťují dodavatelé i podnik. Systém distribuce zboží je přímý velkoobchodní a maloobchodní prodej v obchodní parket OOO Raden. Kupujícími jsou jak jednotlivci, tak jednotliví podnikatelé z blízkých měst regionu a Kazachstánu.

Organizační struktura Raden LLC je lineárně-funkční. Zahrnuje dvě divize, které mají různé funkce (viz obrázek 2.1).

Lineární funkční struktura řízení má řadu výhod:

Rychlá realizace akcí na příkazy a pokyny, které dávají vyšší manažeři nižším;

Racionální kombinace lineárních a funkčních vztahů;

Stabilita pravomocí a odpovědnosti za personál;

Jednota a jasnost velení;

Rychlé přijímání a provádění rozhodnutí;

Osobní odpovědnost každého manažera za výkonnostní výsledky;

Profesionální řešení problémů specialisty funkčních služeb.

Tento podnik má 2 strukturální divize, které jsou podřízeny obchodníkovi a ten je zase podřízen manažerovi. Servisní personál zahrnuje prodejce, pomocný personál - nakladač a řidič.

Servisní a podpůrný personál podléhá managementu. Servisní a podpůrný personál se v procesu činnosti vzájemně ovlivňuje.

2.2 Komplexní posouzení využití pracovních zdrojů

Na základě údajů v tabulce 2.1 a vzorců z části 1.2 této práce vypočítáme ukazatele pohybu a fluktuace zaměstnanců.

Tabulka 2.1 - Údaje o pohybu personálu Raden LLC za roky 2008-2009

1. Obratový poměr pro přijetí:

Kpr.2008=2:16x100%=12,5%;

Kpr.2009=4:17x100%=23,53%.

2. Míra odchodu zaměstnanců:

Q2008=2:16x100%=12,5%;

Čtvrtletí 2009=2:17x100%=11,76%.

3. Míra fluktuace zaměstnanců:

Ktec2008=(0+1):16x100%=6,25%;

Ktec2009=(1+1):17x100%=11,76%.

4. Koeficient stálosti složení:

Kp.s.2008=11:16h100%=68,75%;

Kp.s.2009=14:17h100%=82,35%.

Na základě údajů v tabulce 2.2 a vzorců v části 1.2 této práce analyzujeme využití pracovní doby.

Údaje o využití pracovní doby Raden LLC za roky 2008-2009

Stanovme vliv faktorů na změnu fondu pracovní doby v období 2008 až 2009.

PDF = -667,5 člověkohodin, včetně z důvodu:

1) FRVFR \u003d CR H D0 H P0 \u003d (+1) H 225 H 7,8 \u003d 1755 lidí. - hodina.

2) HRFD = CH1 Ch? D Ch P0 = 17 Ch (-10) Ch 7,8 = -1326 osob. - hodina.

3) FRVP \u003d CHR1 H D1 CH? P \u003d 17 H 215 H (-0,3) \u003d -1096,5 lidí. - hodina.

Celkem: 1755+(-1326)+(-1096,5)=-667,5 lidí - hodina.

Společnost nedostatečně využívá pracovní síly:

1) jeden zaměstnanec odpracoval o 10 dní méně, což vedlo ke snížení fondu pracovní doby o 1329 člověkohodin;

2) značné jsou i vnitřní ztráty pracovní doby, takže díky zkrácení délky pracovního dne o 0,3 hodiny se fond pracovní doby snížil o 1096,5 člověkohodin.

3) celková ztráta pracovní doby činila 667,5 člověkohodin. nebo 2,38 %.

Budeme analyzovat efektivitu personálního využití na základě dat

Údaje pro výpočet efektivity využití personálu Raden LLC za roky 2008-2009.

indikátory	2008 .	2009 .	Absolutní odchylky
	16	17	+1
Objem prodaných produktů, tisíc rublů.	3+263	13145	+2993
Zisk z prodeje, tisíc rublů	4338,4	4853,98	+515,74
	225	215	-10
	7,8	7,5	-0,3
	1755	1612,5	-142,5
Výstup pracovníka	2259,5	2302,65	+43,15
	10,04	10,71	+0,67
průměr denně, tisíc rublů/osoba	1,09	1,43	+0,14
hodinový průměr, tisíc rublů na osobu

Ziskovost zaměstnanců Raden LLC činila:

RP2008=4338,24: 16=271,14 tisíc rublů/osoba

RP2009 = 4853,98: 17 = 285,53 tisíc rublů na osobu

Podle výpočtů je vidět, že v roce 2008 na jednoho zaměstnance podniku připadalo 271,14 tisíc rublů. zisk z prodeje a v roce 2009 - 285,53 tisíc rublů.

Před určením vlivu faktorů na změnu ziskovosti personálu vypočítáme takové ukazatele, jako je ziskovost tržeb, podíl prodaných výrobků na celkovém objemu produkce.

Ziskovost prodeje Raden LLC:

RPR2008 = 4338,24: 36152 = 0,12

RPR2009 = 4853,98: 39145 = 0,124

Podíl prodaných výrobků na celkové produkci bude 100%, protože podnik nic nevyrábí, všechny výrobky se prodávají.

Stanovme vliv faktorů na změnu ziskovosti personálu v období 2008 až 2009.

Rp = +14,39 tisíc rublů/osoba, včetně z důvodu:

1) RprRpr \u003d? Rpr Ch DRP0 Ch GV0 \u003d (+0,004) Ch 1 Ch 2259,5 = +9,04 tisíc rublů / osobu.

2) RPDrp \u003d RPR1 Ch?DRP Ch GV0 \u003d 0,124 Ch 0 Ch 2259,5 \u003d 0 tisíc rublů / osobu.

3) RPGV \u003d RPR1 CH DRP1 CH? GV \u003d 0,124 CH 1 CH (+43,15) \u003d +5,35 tisíc rublů / osobu.

Celkem: 9,04 + 0 + 5,35 = +14,39 tisíc rublů / osobu

Společnost využívá pracovní zdroje poměrně efektivně:

1) v důsledku zvýšení ziskovosti prodeje o 0,004 se ziskovost personálu zvýšila o 9,04 tisíc rublů na osobu;

2) v důsledku zvýšení roční produkce jednoho zaměstnance o 43,15 tisíc rublů na osobu se ziskovost personálu zvýšila o 5,35 tisíc rublů na osobu.

2.3 Analýza produktivity práce a faktory, které ji ovlivňují.

Na základě dat této části této práce provedeme analýzu produktivity práce.

Ukazatele intenzivního využívání personálu Raden LLC pro roky 2008-2009

indikátory	2008 .	2009 .	Absolutní odchylky
Průměrný počet lidí, lidí	16	17	+1
PPP, os.	16	17	+1
- dělníci, os.	16	17	+1
Podíl pracovníků v PPP	1	1	0
Objem prodaných produktů, tisíc rublů	36152	39145	+2993
Zisk z prodeje, tisíc rublů	4338,24	4853,98	+515,74
Dny odpracované jedním zaměstnancem za rok, dny	225	215	-10
Průměrný pracovní den, hodina	7,8	7,5	-0,3
Hodiny odpracované jedním zaměstnancem za rok, hod	1755	1612,5	-142,5
Pracovní výkon:	2256,5	2302,65	+43,15
- průměrný roční, tisíc rublů/osoba	10,04	10,71	+0,67
průměr denně, tisíc rublů/osoba	1,29	1,043	+0,14
hodinový průměr, tisíc rublů na osobu

Tabulka ukazuje, že v letech 2008 až 2009 průměrný roční výkon se zvýšil o 43,15 tisíc rublů/osobu, průměrný denní výkon - o 0,67 tisíc rublů/osobu. (670 rublů / osoba), průměrný hodinový výkon - o 0,14 tisíc rublů / osobu. (140 rublů na osobu).

GV = +43,15 tisíc rublů na osobu, včetně:

1) ?HVD \u003d ?D Ch P0 Ch ChV0 \u003d (-10) Ch 7,8 Ch 1,29 \u003d -100,62 tisíc rublů / osobu.

2) ?GWP = D1 Ch?P Ch ChV0 = 215 Ch (-0,3) Ch 1,29 = -83,205 tisíc rublů / osobu.

3) ?GVChV \u003d D1 P P1 P1 P? FV \u003d 215 P 7,5 P (+0,14) \u003d +225,75 tisíc rublů / osobu.

Celkem: (-100,62) + (-83,205) + 225,75 = +41,93 tisíc rublů / osoba.

Roční produkce se zvýšila v důsledku zvýšení hodinové produkce.

Na základě analýzy je třeba dojít k závěru, že personál podniku je využíván efektivně. Negativní vliv na změny ukazatelů produktivity práce má změna počtu odpracovaných dnů jednoho zaměstnance a změna délky pracovního dne. Zkrácení délky pracovního dne a počtu odpracovaných dnů bylo způsobeno uzavřením podniku na revizní a předprázdninové dny.

Kapitola 3

3.1 Výpočet navrhovaných opatření

Na základě analýzy v části 2 této práce byly identifikovány následující rezervy růstu produktivity práce:

1) zvýšení délky pracovního dne;

2) snížení počtu dnů vyhrazených pro audity, čímž se zvýší počet pracovních dnů za rok.

Délka pracovního dne tedy bude 8 hodin, počet pracovních dní za rok musí být minimálně 250. Pro přesnost výpočtů zůstane počet zaměstnanců nezměněn.

Sestavte na základě dostupných dat.

Údaje o využití pracovní doby Raden LLC za roky 2009-2010

V důsledku realizace navržených opatření dojde ke zvýšení fondu pracovní doby o 6587,5 člověkohodin. počet odpracovaných dnů se zvýší o 35 dnů a délka pracovního dne se prodlouží o 30 minut. Stanovme vliv faktorů na změnu fondu pracovní doby v důsledku navrhovaných opatření.

PDF = +6587,5 člověkohodin, včetně na náklady:

4) - hodina.

5) - hodina.

6)? - hodina.

Celkem: 0+4462,5+2125=+6587,5 lidí - hodina.

Dynamika fondu pracovní doby společnosti Raden sro v důsledku realizace navržených opatření

V důsledku implementace navrhovaných opatření bude podnik plně využívat pracovní síly:

1) jeden zaměstnanec odpracuje o 35 dní více, což povede ke zvýšení fondu pracovní doby o 4462,5 člověkohodin;

2) z důvodu navýšení délky pracovního dne o 0,5 hodiny se zvýší fond pracovní doby o 2125 člověkohodin.

3) celkové navýšení pracovní doby bude 6587,5 člověkohodin.

Na základě dostupných dat sestavíme tabulku ukazatelů pro analýzu intenzivního vytížení zaměstnanců společnosti Raden sro v důsledku realizace navržených opatření.

Pro přesnost výsledků analýzy a pro stanovení účinnosti navrhovaných opatření předpokládáme, že průměrný stav zaměstnanců zůstane nezměněn.

Navíc je třeba poznamenat, že v důsledku zvýšení délky pracovního dne a počtu odpracovaných dnů v roce se tržby společnosti (objem tržeb) a zisk z prodeje zvýší o 20 %.

Ukazatele intenzivního využívání personálu Raden LLC pro roky 2009-2010.

indikátory	2008 .	2009 .	Absolutní odchylky
Průměrný počet lidí, lidí	17	17	0
PPP, os.	17	17	0
Dělníci, os.	17	17	0
Podíl pracovníků v PPP	1	1	0
Objem prodaných produktů, tisíc rublů	39145	46974	7829
Zisk z prodeje, tisíc rublů	4853,98	5824,78	970,80
Dny odpracované jedním zaměstnancem za rok, dny	215	250	35
Průměrný pracovní den, hodina.	7,5	8,0	0,5
Hodiny odpracované jedním zaměstnancem za rok, hod.	1612,15	2000	387,5
Pracovní výkon:	2302,65	2763,18	460,53
- průměrný roční, tisíc rublů/osoba	1071	11,05	0,34
průměr denně, tisíc rublů/osoba	1,43	1,38	-0,05
hodinový průměr, tisíc rublů na osobu

Podle tabulky je vidět, že v důsledku realizace navrhovaných opatření se průměrný roční výkon zvýší o 460,53 tisíc rublů / osobu, průměrný denní výkon - o 0,34 tisíc rublů / osobu. (340 rublů / osoba), průměrný hodinový výkon se sníží o 0,05 tisíc rublů / osobu. (50 rublů na osobu).

Změna průměrného ročního výkonu společnosti Raden sro v důsledku realizace navrhovaných opatření

Kromě toho se v důsledku provádění navrhovaných opatření objem prodaných výrobků zvýší o 7829 tisíc rublů a zisk z prodeje - o 970,8.

Pojďme analyzovat vliv faktorů na roční produkci.

GV = +460,53 tisíc rublů na osobu, včetně:

1) GVD \u003d? D P P0 P P0 \u003d (+35) P 7,5 P 1,43 \u003d +375,375 tisíc rublů / osobu.

2) GWP \u003d D1 Ch? P Ch ChV0 \u003d 250 Ch (+0,5) Ch 1,43 \u003d +178,75 tisíc rublů / osobu.

3) GVCHV \u003d D1 P1 P1 P? FV \u003d 250 H 8,0 H (-0,05) \u003d -100 tisíc rublů / osobu.

Celkem: (-100,62) + (-83,205) + 225,75 = +454,125 tisíc rublů / osobu.

Celková výše změny roční produkce se změnila v důsledku zaokrouhlení čísel v procesu výpočtu.

Roční produkce se zvýší v důsledku zvýšení počtu odpracovaných dnů za rok o 375,375 tisíc rublů / osobu. a v důsledku zvýšení délky pracovního dne se zvýší o 178,75 tisíc rublů na osobu.

Na základě analýzy je třeba dojít k závěru, že navrhovaná opatření jsou pro tento podnik účinná a nezbytná.

Závěr.

V procesu psaní této práce bylo zjištěno, že produktivita práce je efektivita práce. Produktivitu práce lze měřit množstvím času stráveného na jednotku výstupu nebo množstvím výstupu vyrobeného zaměstnancem za určité časové období. Produktivita práce je jedním z nejdůležitějších ukazatelů efektivnosti společenské výroby. Použití tohoto ukazatele umožňuje vyhodnotit efektivitu práce jak jednotlivého zaměstnance, tak týmu.

První část práce představuje teoretické aspekty produktivity práce, komplexní metodiku analýzy zdrojů práce a metodiku studia produktivity práce.

Druhá část představuje stručný popis podniky. Bylo provedeno komplexní posouzení využívání pracovních zdrojů, v jehož důsledku bylo zjištěno, že podnik využívá pracovní síly nedostatečně. Vnitřní ztráty pracovní doby jsou značné, v důsledku zkrácení délky pracovního dne činila celková ztráta pracovní doby 667,5 člověkohodin. nebo 2,38 %. Navíc se ukázalo, že podnik využívá pracovní zdroje poměrně efektivně, ukazatel personální ziskovosti je v pozitivní dynamice.

Byla provedena analýza produktivity práce a faktorů, které ji ovlivňují. Dochází k závěru, že personál podniku je využíván efektivně. Negativní vliv na změny ukazatelů produktivity práce má změna počtu odpracovaných dnů jednoho zaměstnance a změna délky pracovního dne. Zkrácení délky pracovního dne a počtu odpracovaných dnů bylo způsobeno uzavřením podniku na revizní a předprázdninové dny.

Na základě analýzy v části 2 byly identifikovány následující rezervy růstu produktivity práce: prodloužení délky pracovního dne; snížení počtu dnů vyhrazených pro audity, a tím zvýšení počtu pracovních dnů v roce. Délka pracovního dne bude 8 hodin, počet pracovních dní v roce by měl být minimálně 250. V důsledku realizace navržených opatření dojde ke zvýšení fondu pracovní doby o 6587,5 člověkohodin, počet pracovních dnů odpracované dny se prodlouží o 35 dní a délka pracovního dne se prodlouží o 30 minut. Roční produkce se zvýší o 454,125 tisíc rublů na osobu. v důsledku zvýšení počtu odpracovaných dnů za rok o 375 375 tisíc rublů na osobu. a v důsledku zvýšení délky pracovního dne se zvýší o 178,75 tisíc rublů na osobu.

Výsledkem analýzy bylo konstatování, že navrhovaná opatření jsou pro tento podnik účinná a nezbytná.

Úvod

Produktivita práce jako ekonomická kategorie a faktory, které ji ovlivňují

Materiální a nemateriální stimulace produktivity práce

Problém zvyšování produktivity práce v Běloruské republice. Srovnávací analýza s vyspělými zeměmi

Závěr

Seznam použitých zdrojů

Úvod

V tržní ekonomice se zvyšuje úloha racionálního využívání výrobního a technického potenciálu v podnicích, které je dáno efektivitou využití finančních, materiálových a pracovních zdrojů. Efektivita využití těchto zdrojů se odráží v ukazateli produktivity práce.

Problém růstu produktivity práce zaujímá v každé zemi důležité místo. S jejím výzkumem souvisí pochopení podstaty a významu socioekonomického pokroku, hodnocení efektivity a perspektiv rozvoje ekonomiky. Úroveň a dynamika produktivity práce jasně ukazuje zvýšené možnosti společnosti pro realizaci socioekonomických cílů, a to jak v blízké budoucnosti, tak v dlouhodobém horizontu. Růst produktivity práce přispívá k úspěšnému rozvoji ekonomiky jakékoli země. Celková úroveň produktivity práce v zemi závisí na úrovni produktivity práce v jednotlivých podnicích. Proto je nutné usilovat o navýšení tohoto ukazatele přímo u každého podniku.

Produktivita je obecným ukazatelem produktivity práce. Produktivita charakterizuje objem výrobků nebo služeb vyrobených na jednotku pracovního vstupu.

Produktivita práce se odehrává v měřítku společnosti, průmyslu, regionu, individuální produktivity práce jednotlivého pracovníka a produktivity práce v podniku.

Je důležité si uvědomit, že každý jednotlivý podnik má určitou úroveň produktivity práce. Úroveň produktivity práce může růst nebo klesat pod vlivem různých faktorů. Významnou roli ve vývoji výroby hraje růst produktivity práce. Vyjadřuje obecné ekonomické právo a je ekonomickou nutností pro rozvoj společnosti bez ohledu na to, který ekonomický systém je dominantní.

Intenzita práce (charakterizuje míru její intenzity za jednotku času, měřenou energií člověka, kterou v tomto čase vynakládá), množství rozsáhlého využití práce (odráží míru využití pracovní doby a její trvání). za směnu ve stavu ostatních charakteristik) a technický a technologický stav výroby mají vliv na produktivitu práce.

V současné fázi přechodu na tržní hospodářství probíhají změny ve všech sférách ekonomické činnosti, přechod je převážně na nové, nejproduktivnější způsoby řízení. To samozřejmě přináší problém organizace výroby novým způsobem a klade zvláštní nároky na proces zlepšování produktivity práce.

Relevantnost zvoleného tématu práce předmětu spočívá v tom, že analýza produktivity práce a faktorů, které ji ovlivňují, umožňuje určit efektivitu využití pracovních zdrojů a pracovní doby podnikem a identifikovat rezervy pro zvýšení produktivity.

V moderních podmínkách vývoj ekonomiky V Běloruské republice je zvláště aktuální otázka růstu produktivity práce v podnicích a způsobů, jak tento růst stimulovat. Stanovený úkol provést rozsáhlou modernizaci a rekonstrukci výrobních zařízení v Běloruské republice činí z otázky zvýšení růstu produktivity práce v podnicích nejvyšší prioritu.

1. Produktivita práce jako ekonomická kategorie a faktory, které ji ovlivňují

Produktivita práce je klíčovým faktorem ovlivňujícím efektivitu podnikání, určuje hlavní ekonomické ukazatele podniku a především jeho konkurenceschopnost.

Produktivita práce je ukazatelem ekonomické efektivnosti pracovní činnosti zaměstnanců. Je určena poměrem počtu vyrobených výrobků nebo služeb k mzdovým nákladům, tzn. výstup na jednotku pracovního vstupu. Rozvoj společnosti a úroveň blahobytu všech jejích členů závisí na úrovni a dynamice produktivity práce. Úroveň produktivity práce navíc určuje jak způsob výroby, tak i společensko-politický systém země samotné.

Produktivita, široce definovaná, je duševní sklon člověka neustále hledat způsoby, jak zlepšit to, co existuje. Vychází z přesvědčení, že člověk může dnes pracovat lépe než včera a ještě lépe zítra. Vyžaduje neustálé zlepšování ekonomické aktivity.

Problémy s produktivitou práce mají svůj původ. Spočívají v ekonomických vzorcích, které určují vývoj výroby. To je především společenský účel práce.

Práce je postoj k přírodě a vztah lidí mezi sebou, pokud jde o využívání přírodních zdrojů, přizpůsobení jejich předmětů jejich potřebám. Zde je počátek produktivity, která se nemůže nehýbat, pokud se rozvíjí člověk, nositel práce. Samotný proces práce je dán úrovní jejího technického vybavení, které je také řízeno prací. Tyto procesy jsou kontinuální, proto je proces práce kontinuální, vyjádřený ve své efektivitě, v produktivitě. To je obsahem ekonomického procesu produktivity všech druhů práce - živé i vtělené do hmotných výrobních prostředků, její vliv je objektivně podmíněný a nevyčerpatelný.

Produktivita práce je účinnost, plodnost konkrétní práce. Základem pro stanovení produktivity práce je pracovní doba, jehož náklady lze použít k posouzení efektivity jak jednotlivého zaměstnance, tak týmu podniku.

Produktivita práce je dnes velmi důležitým ukazatelem pro každou existující společnost nebo organizaci. To je jeden z hlavních důvodů, proč musí vedoucí každého podniku znát pojem produktivita práce. V obecném smyslu je samotná produktivita práce srovnáním plánovaného a skutečného dosažený výsledek v oblasti mzdových nákladů podniku.

Produktivita práce je poměrně široký pojem, neboť každý pojem se vyznačuje obsahem a objemem. Produktivita práce dnes, stejně jako před sto lety, roste s tím, jak se zvyšuje její technická vybavenost, bez ohledu na to, zda se tento proces promítá do statistik či nikoliv. Jedná se o subjektivní jev. Ale objektivně, jaká je technická úroveň výroby.

A zastarávání technologií má v konečném důsledku za následek stagnaci produktivity, nízkou efektivitu výroby. Tato situace opět potvrzuje závěry z minulého století: „Nárůst produktivity práce spočívá právě v tom, že se snižuje podíl živé práce a zvyšuje se podíl minulé práce tak, že celkové množství práce obsažené v produkt klesá...“.

To je podstata produktivity práce nejen v moderních podmínkách. Výroba je stejně jako před sto lety založena na strojových procesech a lidské činnosti, ale poměr mezi jejich náklady se dramaticky změnil a nadále se mění ve prospěch mechanismů. Produktivita si zachovává svou podstatu jako ekonomický vzorec.

Na pracovišti, v dílně nebo továrně je produktivita práce určena změnou množství produktu, které pracovník vyrobí za jednotku času (výkon), nebo množstvím času stráveného výrobou jednotky výstupu (práce). intenzita). V tomto případě mluvíme o produktivitě individuální práce nebo, jak se také říká, produktivitě živé konkrétní práce.

Kromě toho existuje další pojem produktivity práce – produktivita sociální práce, která charakterizuje efektivitu využití celkových mzdových nákladů. Součtem se rozumí životní náklady a minulá (reifikovaná) práce na výrobu produktů. Produktivita práce proto odráží interakci osobních a materiálních faktorů výroby a působí jako indikátor efektivnosti. výrobní činnosti lidí. Zvýšení produktivity práce znamená úsporu celkové práce (živé i zhmotněné) vynaložené na výrobu výrobků, zkrácení veškeré pracovní doby zhmotněné ve výrobku.

Mezi výkonnostními ukazateli individuální a sociální práce existuje určitý vztah. Spočívá v tom, že snížení ceny individuální práce na pracovišti je nezbytným předpokladem pro zvýšení produktivity sociální práce. Šetření pouze živé práce přitom často nestačí ke zvýšení produktivity sociální práce. Pokud jsou materiálové zdroje a vybavení špatně využívány, produktivita práce se nemusí zlepšit. produktivita práce motivační materiál

Produktivita práce se zvyšuje s tím, jak se ušetří na jednotku jak živá, tak minulá (reifikovaná) práce dokončený produkt. Navíc existuje obecná tendence předstihnout růst životních nákladů práce ve srovnání s úsporami minulé práce. Děje se tak proto, že pracovní prostředky, ztělesňující náklady minulé práce, se neustále zdokonalují, technické vybavení výroby se neustále zvyšuje, což umožňuje stále více šetřit mzdové náklady pracovníků zabývajících se výrobou konkrétních výrobků. V důsledku toho se se zrychlením vědeckého a technologického pokroku podíl minulé práce neustále zvyšuje a zároveň snižuje životní náklady a minulou práci na jednotku výstupu. Snížení podílu živé práce na celkových nákladech na výrobu produktů však vůbec neznamená snížení její role při zajišťování růstu produktivity práce. Naopak svědčí o nárůstu její produktivní síly, když klesající množství živé práce uvádí do pohybu rostoucí množství minulé práce. Růst produktivity práce se tedy projevuje jak ve zkrácení pracovní doby pracovníků zaměstnaných v odvětvích přímo souvisejících s výrobou konečného produktu, tak ve zkrácení pracovní doby obsažené ve výrobních prostředcích spotřebovaných v konečném cyklu výrobu finálního produktu. Tato okolnost je pro pochopení nesmírně důležitá ekonomická podstata produktivitu práce.

Pro lepší pochopení podstaty produktivity práce je důležité odhalit obsah a korelace kategorií produktivity práce a produktivity práce. Produktivní síla práce a produktivita práce jsou různé kategorie. Rozdíl mezi nimi lze vysledovat ve dvou směrech: v kvalitativních a kvantitativních charakteristikách práce a v samotném výrobním procesu, během něhož se potenciální podmínky přeměňují ve skutečné, určité výsledky práce. Produktivní síla práce je její možná produktivita při dané intenzitě práce. Je určena objektivními a subjektivními faktory: přítomností a mírou využití materiálních prvků výroby a průměrným stupněm dovednosti (dovednosti) pracovníků. Kombinace a interakce těchto faktorů ve výrobním procesu způsobuje změnu stavu každého z nich. Hmotné prvky výroby (stroje, suroviny, materiály), zahrnuté do rámce určité organizace společenské práce, doplněné kooperací a dělbou práce, působí v pracovním procesu jako jeden z prvků výrobní síly. Pracovní síla, která předtím byla pouze schopností pracovat, se přeměňuje v určitý pracovní vstup, měřený produktivitou a intenzitou jejího působení. Sloučením v samotném pracovním procesu tvoří materiální a osobní výrobní faktory výrobní sílu, která může produkovat tu či onu masu užitných hodnot, vytvářet podmínky pro dosažení určité úrovně produktivity práce.

Produktivita práce se tedy jeví jako výsledek rozvoje výrobní síly. Čím vyšší je úroveň rozvoje výrobní síly, tím více příležitostí pro zvyšování produktivity práce a zvyšování její produktivity se vytváří. Aby se zvýšila produktivita práce, je nutné rozvíjet výrobní sílu. Zvýšení lze dosáhnout různé způsoby: zvýšení mechanické síly práce, rozšíření výrobní sféry, její účinky atd. Produktivní síla práce závisí především na stupni technické dokonalosti pracovních prostředků a způsobech jejich technologické aplikace. Jejich použití ve výrobním procesu vede ke změně pracovního procesu, takže je méně užitných hodnot a následně se zvyšuje produktivita práce.

Úroveň produktivity práce tedy závisí na míře využití materiálních objektivních a subjektivních výrobních faktorů, tzn. produktivní síla práce. V nesouladu mezi úrovní produktivity práce a produktivní silou práce jsou položeny rezervy produktivity práce, tzn. nevyužité příležitosti růstu. V kvantitativním vyjádření jsou rezervy růstu produktivity práce rozdílem mezi výrobní silou a její skutečnou produktivitou.

Pro hospodářskou praxi má rozlišení pojmů „produktivní síla práce“ a „produktivita práce“ velký zásadní význam. Při řízení výroby a jejím plánování je nutné znát způsoby rozvoje produktivní síly práce a umět identifikovat existující rezervy pro zvýšení produktivity práce. Zpracovávané plány by měly počítat s maximálním využitím rezerv pro růst produktivity práce, tzn. maximální možné přiblížení úrovně produktivity práce současné úrovni produktivity práce. Jak se společnost vyvíjí, růst výroby a národního důchodu stále více závisí na efektivitě práce. Dosažení určitého výsledku ve výrobním procesu lze dosáhnout s různou mírou efektivity práce. Míra efektivity práce lidí ve výrobním procesu se nazývá produktivita práce. Poptávka po práci nebo po jakémkoli jiném zdroji závisí na jeho produktivitě. Obecně platí, že čím vyšší je produktivita práce, tím vyšší je poptávka po ní.

Produktivita práce závisí na mnoha faktorech: .

-kvalita práce;

-množství použitého fixního kapitálu;

-úroveň technického a technologického pokroku;

-kvalita a velikost přírodních zdrojů;

-ze systému ekonomického řízení;

-sociální a politické klima, které stimuluje produkci a produktivitu;

-velikost tuzemského trhu, která společnosti poskytuje možnost prodávat sériově vyráběné produkty

Velký význam, který má růst produktivity práce pro jednotlivé podniky i celou společnost, vyžaduje prostudovat všechny faktory ovlivňující úroveň produktivity práce a odhalit rezervy jejího růstu. Faktory jsou hybné síly, pod jejichž vlivem se mění úroveň a dynamika produktivity práce.

Existuje pět skupin faktorů:

Materiálně technické faktory jsou spojeny s používáním nových technologií, nových druhů surovin a materiálů. Řešení problémů se zlepšováním výroby se dosahuje zde: modernizací zařízení, výměnou zastaralých zařízení za nová, produktivnější. Zvyšování úrovně mechanizace výroby, mechanizace ruční práce, zavádění drobné mechanizace, komplexní mechanizace práce v areálech a dílnách, zavádění nových pokrokových technologií, používání nových druhů surovin, pokrokových materiálů a další metody. Komplex materiálně-technických faktorů a jejich vliv na úroveň produktivity práce lze charakterizovat těmito ukazateli: energetická zásoba práce, elektrická zásoba práce, technické vybavení pracovní síly, úroveň mechanizace a automatizace. Hlavním materiálovým a technickým faktorem je zlepšení kvality výrobků, zvýšení trvanlivosti výrobků se rovná dodatečnému zvýšení jejich výkonu.

Socioekonomické faktory jsou dány počtem pracovních kolektivů, jejich sociodemografickým složením, úrovní vzdělání, disciplínou, pracovní aktivitou a tvůrčí iniciativou zaměstnanců, systémem hodnotových orientací, stylem vedení v odděleních a v podniku jako celku. , atd.

Produktivitu práce navíc určují přírodní a sociální podmínky, ve kterých lidé pracují. Například v těžebním průmyslu, pokud se obsah kovu v rudě sníží, produktivita práce klesá úměrně tomuto poklesu, ačkoli těžba rud může vzrůst.

Organizační faktory jsou určeny úrovní organizace práce, výroby a řízení.

Tyto zahrnují:

zlepšení organizace řízení výroby; zlepšení struktury administrativního aparátu; řízení výroby, zlepšení operativního řízení výrobního procesu;

zlepšení organizace výroby; zlepšení materiálně technické a personální přípravy výroby, zlepšení organizace výrobních jednotek a uspořádání zařízení v hlavní výrobě; zlepšení organizace pomocných služeb a farem;

zlepšení organizace práce, zlepšení dělby a spolupráce práce, zavedení vícestrojové údržby, rozšíření rozsahu spojování profesí a funkcí, zavedení pokročilých metod a technik práce;

zlepšení organizace a údržby pracovišť, zavedení technicky odůvodněných norem nákladů práce, rozšíření rozsahu přídělového systému práce pro pracovníky - dělníky a zaměstnance, zavedení pružných norem organizace práce;

odborný výběr personálu, zlepšení jeho školení a pokročilého školení; zlepšení pracovních podmínek, racionalizace režimu práce a odpočinku; zlepšení mzdových systémů, zvýšení jejich stimulační role. Bez použití těchto faktorů není možné dosáhnout plného účinku materiálových a technických faktorů.

Strukturální faktory - změny ve struktuře, sortimentu, personálu.

Průmyslové faktory.

Všechny tyto faktory spolu úzce souvisí. Musí být studovány komplexně. To je nezbytné pro přesnější posouzení vlivu každého faktoru, protože jejich působení není ekvivalentní. Některé dávají trvalý růst produktivity práce, zatímco vliv jiných přichází. Různé faktory vyžadují různé úsilí a náklady a ekonomické kalkulace k určení míry jejich dopadu na změny v produktivitě práce. Všechny výše uvedené faktory jsou v podstatě základními faktory ekonomického růstu.

Úroveň produktivity práce je nejobecnějším ukazatelem stupně rozvoje výrobních sil a čím je vyšší, tím je společnost bohatší. Systém společenských výrobních vztahů vytváří nejširší možnosti pro zvyšování produktivity práce a urychlování jejího růstu.

V ekonomické literatuře je produktivita práce často ztotožňována s výkonem na pracovníka, což redukuje problém na stanovení ukazatele pro měření produktivity práce.

Jak víte, hlavním ukazatelem při vývoji plánu produktivity práce je nárůst (v procentech základního období) produkce ve srovnatelných běžných cenách podniků na průměrného zaměstnance.

Nákladový ukazatel úrovně produktivity práce – produkce má však některé nevýhody.

Neumožňuje tedy dostatečně měřit produktivitu práce na základě prodaných výrobků ve stálých cenách podniku, neboť je značně ovlivněna změnami ve struktuře výroby (zejména sortimentu), specializací, kooperací a řadu dalších faktorů.

Růst nákladů na spotřebovávané suroviny a materiály, nárůst podílu družstevních dodávek vede k umělému nadhodnocování ukazatele produktivity práce a naopak snižování spotřeby materiálu, kombinované výroby - k jejímu podhodnocování.

Ukazatel produkce podle produktů navíc umožňuje opakované počítání, což vede ke zkreslení reálných ekonomických výsledků výroby. Proto je vynaloženo velké úsilí na nalezení takového objemového ukazatele, který by odstranil zjištěné nedostatky.

Produktivita práce přirozeně nejsprávněji odráží přirozenou metodu jejího měření. Možnosti stanovení produktivity práce v přirozeném vyjádření jsou však prakticky omezené, protože toto měřidlo lze použít pouze v odvětvích, která vyrábějí homogenní produkty.

Omezené využití přirozených ukazatelů při měření produktivity práce bylo způsobeno podmíněně přirozenými ukazateli produktivity práce. Omezení těchto ukazatelů při výpočtu produktivity práce je způsobeno nedostatečným vývojem metody, jak přivést k práci ekvivalentní typy výrobků, které jsou heterogenní ve svých spotřebitelských vlastnostech.

Určité obtíže při jeho použití vznikají také v podnicích s vysokým stupněm homogenity produktů. Zde souvisejí především s obtížemi při výpočtu celkové pracnosti výrobků, která na rozdíl od technologické či přímé pracnosti zahrnuje pracnost pomocných procesů a také mzdové náklady v oblasti řízení výroby a prodeje výrobků.

Tyto obtíže by se však neměly přehánět. V současné době jsou v řadě odvětví strojírenství, např. v nástrojářství, vyvinuty dostatečně spolehlivé metody pro stanovení na počítači tzv. standardní pracnosti výrobků. To otevírá velké možnosti využití podmíněně přirozené metody při výpočtu produktivity práce. V praxi se rozšířil způsob zjišťování produktivity práce na základě čistých, případně podmíněně čistých produktů.

Zajímavý je přitom především výpočet ukazatele produktivity práce pro čisté (podmíněně čisté) produkty, a to jak z hlediska metodického, tak praktického. Umožňuje poskytovat přesnější vyúčtování výsledků výroby než použití ukazatele tržeb.

Spolu s pozitivními momenty v hodnocení produktivity práce z hlediska čistého výkonu se objevily i nedostatky.

Úroveň produktivity práce, počítaná na čisté produkty, je výrazně ovlivněna rentabilitou produktů. To nemůže neovlivnit růst zisků a ovlivnit hodnocení produktivity práce. Na hodnocení tohoto ukazatele mají vliv i změny ve struktuře (sortimentu) produktů. Spolu s ukazatelem čisté produkce byl experimentálně ověřován i ukazatel podmíněně čisté produkce, který zahrnuje kromě zisku a mezd i odpisy. Je známo, že odpočty odpisů nesouvisí se skutečným objemem produkce. Závisí na načasování zprovoznění nových kapacit, způsobu prodeje nepotřebných zařízení, řadě finančních podmínek atd.

Neodůvodnil se ukazatel produktivity práce, počítaný na základě standardního čistého výstupu, ve kterém byla snaha zohlednit i negativní stránky indikátoru čistého výstupu.

Libovolný objemový ukazatel použitý pro výpočet výstupu na jeden průměrný zaměstnanec, bude-li hodnocen hodnotově, bude jistě ovlivněn změnami takových faktorů, jako jsou strukturální posuny v sortimentu, změny družstevních dodávek a komponentů, neproduktivní náklady na pracovní dobu, tzn. všechny ty faktory, které ovlivňují úroveň výstupu na průměrného pracovníka a které nemají nic společného s produktivitou práce, jakož i změny faktorů technického pokroku, jejichž rozhodující vliv ovlivňuje úroveň výstupu přímo prostřednictvím produktivity práce. Změna úrovně výstupu tedy závisí na produktivitě práce (technickém pokroku) a faktorech způsobujících změnu ocenění prováděná práce.

Výkon v hodnotovém vyjádření na jednoho průměrného pracovníka jako ukazatel produktivity práce je tedy tvořen výkonem způsobeným zvýšením technické úrovně výroby v důsledku snížení nákladů na pracovní dobu na výrobu jednotky výkonu. (samotná produktivita práce), a faktory, které mění objem produkce v hodnotovém vyjádření a nemají nic společného s produktivitou práce, tzn. hodnotící faktory.

Kromě volby objemového ukazatele pro měření produktivity práce, který je jistě velmi důležitý, je tedy nutné neustále zdokonalovat metodiku plánování ukazatele produktivity práce, jeho výpočet, který by byl stanoven na základě snížení nutný výdaj pracovní doby na výrobu jednotky výroby, způsobený zavedením nové, pokročilé technologie, zvýšením kvalifikace a zkušeností pracovníků a objektivně působícími faktory, které způsobují změnu odhadu nákladů vyráběných výrobků , což bude mít vliv na jakýkoli objemový ukazatel měření produktivity práce.

Z výše uvedeného tedy vyplývá, že ukazatelem produktivity živé práce v průmyslových podnicích může být zvýšení výkonu na pracovníka (pracovníka nebo jednu hodinu) v důsledku úspory pracovní doby v důsledku zavádění vědeckotechnického pokroku.

2. Materiální a nemateriální stimulace produktivity práce

Stimulace růstu produktivity práce musí být chápána jako systém ekonomických forem a metod povzbuzování lidí k zapojení do pracovního procesu. Cílem stimulace je zvýšit pracovní aktivitu zaměstnanců podniků a organizací, zvýšit zájem o zlepšení konečných výsledků. Jinými slovy, dosažení růstu produktivity práce zlepšováním kvality a efektivity práce pracovníků.

Stimulace práce jako způsob personálního řízení zahrnuje využití celé škály existujících forem a metod regulace pracovního chování. To vyžaduje jasnou systematizaci pobídek pro pracovní činnost, identifikaci společných rysů a rozdílů mezi nimi a zajištění jejich harmonické interakce. Motivy, které se v člověku tvoří pod vlivem mnoha okolností, se zapínají pod vlivem pobídek.

Poměr různých motivů, které ovlivňují chování člověka, tvoří jeho motivační strukturu; posledně jmenovaný je poměrně stabilní, ale hodí se k cílevědomému formování, například v procesu vzdělávání. U každého člověka je to individuální a je určeno mnoha faktory: mírou blahobytu, sociálním postavením, kvalifikací, postavením, hodnotami a tak dále. Problémem motivace se zabývali: A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, V. Vroom, K. Alderfer a další.

Mezi hmotnými a nemateriálními pobídkami není jasná hranice a neustále se prolínají, vzájemně se podmiňují a někdy jsou prostě neoddělitelné. Specialisté na personální management však stále více věnují pozornost různým formám nemateriálních pobídek. Jako např. L. Porter a E. Lawler, D. Sinka, Adams. Mezi autoritativní teorie na toto téma patří práce Shamira a Hackmana-Oldhama.

B. Shamir poznamenává, že tradiční teorie motivace, které berou v úvahu jednání jednotlivce v krátkodobém horizontu, by měly být doplněny teoretickými přístupy, které odrážejí širší pohled na život a nastolují otázku role morálních závazků a hodnot v lidském chování. vzory. Autor navrhuje vlastní teorii sebepojetí, ve které se zaměřuje na schopnosti člověka, který je prostřednictvím práce schopen zaujmout určité sociální postavení a dosáhnout seberealizace.

V teorii R. Hackmana a G. Oldhama se upozorňuje na skutečnost, že pro dosažení vysoké kvality práce, pracovní spokojenosti, výrazné vnitřní motivace, nízké fluktuace a malého počtu absencí je nutné, aby zaměstnanec zažil následující zkušenosti: zkušenost s významem práce, zkušenost odpovědnosti za výsledky práce a znalost výsledků. Pod prožitkem významnosti díla autoři modelu chápou míru, do jaké si subjekt uvědomuje dílo jako významné, cenné, hodnotné. Pod prožitkem odpovědnosti – míra, do jaké se subjekt cítí osobně odpovědný za výsledky své práce. Znalost výsledků je míra, do jaké zaměstnanec zná a chápe, jak efektivně pracuje.

Vzhledem k tomu, že nemateriální pobídky mohou působit v různých formách, je jejich rozmanitost omezena pouze možnostmi organizace a potřebami zaměstnanců. Pokud konkrétní pobídky splňují potřeby určité kategorie pracovníků, pak mají velký motivační dopad.

Nehmotné formy motivace obvykle zahrnují:

kreativní stimulace;

organizační stimulace;

firemní kultura;

morální stimulace;

stimulace volný čas;

tréninková stimulace.

Podívejme se na každou z těchto forem podrobněji.

Kreativní stimulace - vychází z uspokojování potřeb zaměstnanců v seberealizaci, sebezdokonalování, sebevyjádření (školení, služební cesty). Možnosti seberealizace závisí na úrovni vzdělání, odborné přípravy zaměstnanců, na jejich tvořivost. Podnětem je zde pracovní proces, v jehož obsahu jsou tvůrčí prvky. Kreativní pobídky předpokládají podmínky pro to, aby si zaměstnanec mohl svobodně volit způsoby řešení problémů, aby si z celkového počtu řešení vybral to optimální, které dává nejlepší výsledek. Zároveň člověk ukazuje svůj potenciál, seberealizuje se v procesu práce, přijímá uspokojení z tohoto procesu. Zvyšování složitosti pracovních operací a úkolů řešených zaměstnancem je základem pro rozšíření záběru tvůrčích pobídek.

V kolektivu, kde panují vztahy tvůrčí spolupráce a vzájemné pomoci, respektu k sobě navzájem, zažívá zaměstnanec spokojenost v procesu práce i z jejích výsledků, radost ze setkání s kolegy, radost ze společné práce. Tam, kde je lhostejnost, přílišný formalismus v práci a ve vztazích, může zaměstnanec ztratit zájem o kolektiv a často i o práci, jeho pracovní aktivita klesá. V tomto případě je velmi důležitá organizační kultura.

Organizační stimulace je stimulace práce, která reguluje chování zaměstnance na principu změny jeho pocitu spokojenosti s prací v organizaci. Organizační pobídky přitahují zaměstnance k účasti na záležitostech organizace, zaměstnanci mají hlas při řešení problémů především sociálního charakteru. Je důležité získat nové dovednosti a znalosti. K tomu je nutné zaměstnance povzbuzovat, dodá jim to důvěru v budoucnost, učiní je samostatnějšími a samostatnějšími

Firemní kultura - soubor nejdůležitějších ustanovení o činnosti organizace, určovaný jejím posláním a strategií rozvoje a vyjádřený v souhrnu sociální normy a hodnoty sdílené většinou zaměstnanců. Hlavní prvky firemní kultury:

základní cíle (strategie společnosti);

poslání společnosti (obecná filozofie a politika);

etický kodex společnosti (vztahy se zákazníky, dodavateli, zaměstnanci);

firemní styl (barva, logo, vlajka, uniforma).

Přítomnost celého komplexu prvků firemní kultury dává zaměstnancům pocit sounáležitosti s firmou, pocit hrdosti na ni. Z nesourodých lidí se zaměstnanci mění v jeden tým s vlastními zákony, právy a povinnostmi.

Morální stimulace je stimulace práce, která reguluje chování zaměstnance na základě používání předmětů a jevů speciálně určených k vyjádření společenského uznání zaměstnance a přispívá ke zvýšení jeho prestiže. Základem morální stimulace je:

Za prvé, vytvoření takových podmínek, za kterých by lidé byli hrdí na svou práci, cítili odpovědnost za své činy a cítili hodnotu výsledků. Práce by měla být zábavou, protože tento úkol by měl obsahovat určité riziko a také příležitost k úspěchu.

Za druhé je to přítomnost výzvy, je třeba dát každému příležitost ukázat své schopnosti, ukázat se v práci.

Za třetí je to uznání. Smyslem toho je, že významní pracovníci jsou oslavováni na valných hromadách.

Volný čas na stimulaci. Jeho konkrétní formy vyjádření jsou: pružná pracovní doba nebo prodloužená, dodatečná dovolená. Tento prvek nemateriální stimulace je navržen tak, aby kompenzoval neuro-emocionální nebo zvýšené fyzické náklady. Dělá pracovní podmínky pro člověka příznivější. Ale dostat volno za rychlejší práci v domácí praxi se nestalo běžným.

Stimulace školením je rozvoj personálu prostřednictvím zvyšování jeho kvalifikace. Školení personálu zahrnuje různé aktivity, jako je školení uvnitř i vně organizace. Je zajištěno i plánované školení. Umožňuje pracovníkům využívat vlastní výrobní zdroje. Důležitou metodou učení na pracovišti je: metoda zvyšování znalostí, změna pracoviště, rotace. Mnoho zahraniční společnosti využít tuto formu školení ke školení personálu přímo pro jejich organizaci. Příklady jsou celosvětově slavných společností jako jsou: Procter & Gamble, Mars, Kelly Services atd. Tyto společnosti každoročně nabírají mladé zaměstnance pro jejich další vzdělávání a následné přímé zapojení do aktivit. Hlavní motivací mladých zaměstnanců je možnost postupu na kariérním žebříčku: získávání zkušeností, odborné znalosti a dovedností, mnozí končí na „pozici“ ve firmě.

Učí se mimo pracoviště. Je to efektivnější, ale zároveň se vynakládají další materiální zdroje a odvádějí zaměstnance na nějakou dobu od práce.

Dostatečná pozornost je věnována moderním problémům materiálních pobídek pro práci. Problémem stimulace v tržních podmínkách řízení se zabývají vědci jako: S.L. Brew, A. Marshal, K.R. McConnell, R.S. Smith a další.

Utváření tržních vztahů a orientace na ekonomické metody řízení zahrnuje použití zásadně nových přístupů k hodnocení materiálních pobídek pro práci. Přehled vědecké literatury nám umožňuje dospět k závěru, že dnes neexistuje jednotná metodika pro hodnocení účinnosti materiálních pobídek pro pracovníky.

Jak ukazují studie, v komplexu pobídek k pracovní činnosti jsou nejčastějším a nejvýznamnějším typem materiální pobídky, které regulují chování zaměstnance pomocí různých hmotných peněžních i nepeněžních typů pobídek a sankcí. Jeho mechanismus je založen na vytváření podmínek pro realizaci touhy pracovníka uspokojit své potřeby peněz, jako univerzálního ekvivalentu - prostředku směny za širokou škálu hmotných a duchovních statků produkovaných ve společnosti. Spotřeba těchto dávek s sebou nese rozvoj společnosti, růst její blahobytu a kvality života v ní.

Systém materiálních pobídek je jedním z nejúčinnějších nástrojů řízení, který umožňuje ovlivňovat výkon zaměstnanců i celého podniku jako celku. Systém materiálních pobídek, přizpůsobený v souladu se strategickými a taktickými směrnicemi podniku, umožní manažerům cíleně řídit motivaci zaměstnanců a zvyšovat produktivitu a motivaci zaměstnanců.

V jakých případech je vhodné tuto službu využít:

Systém materiálních pobídek byl vytvořen ve fázi vzniku podniku a neodpovídá současným potřebám.

Systém materiálních pobídek vznikl evolučně, různé prvky motivačního systému byly vyvinuty a zabudovány do celkového systému „po kouscích“ – podle potřeby. Fragmentace jednotlivých prvků a nedostatek holistického přístupu vedly k nadměrné složitosti a složitosti systému.

Každá obchodní jednotka (divize, obchodní linie) velkého holdingu má svůj vlastní motivační systém. To komplikuje „jemné“ vyladění systému a snižuje transparentnost časového rozlišení výplat bonusů.

Současný systém nemotivuje zaměstnance k dosahování strategických cílů.

Existují fixní a variabilní finanční pobídky. Stálá část je zaměřena na uspokojování základních potřeb zaměstnance a jeho rodinných příslušníků, zajišťuje utváření pocitu stability, důvěry v budoucnost, jistoty zaměstnance a podobně. Proměnná se zaměřuje na dosažení předem stanovených organizačních cílů, odráží individuální přínos zaměstnance ke konečným výsledkům činnosti jednotky, podniku jako celku.

Hlavním prvkem trvalé části materiálních pobídek je oficiální plat, která by měla být stanovena v závislosti na minimální mzdě v podniku a převládající výši mezd na trhu práce s přihlédnutím k dalším faktorům, jako je úroveň vzdělání, zvláštní povaha práce, délka odsloužení a praxe na dané pozici .

Hlavní a v praxi nejpoužívanější formou variabilní části pobídek jsou bonusy. Bonusy jako metoda stimulace povzbuzují zaměstnance k dosahování ukazatelů, které přesahují společenskou normu pracovních výsledků.

Mezi tradiční formy nepřímých materiálních pobídek v podnicích Běloruské republiky patří: zdravotní služby a účty za mobilní telefony přepravní služba, platba za stravování a předplatné sportovních klubů, dále ke stimulaci řídícího personálu, nákup jízdenek na náklady zaměstnavatele, fixace místa na hlídaném parkovišti, poskytování půjček, organizování antistresových a volnočasových aktivit použitý.

Nepřímé pobídky nebo sociální balíček mají zásadní význam pro stimulaci vedoucích pracovníků, protože jsou dnes jednou z hlavních výhod podniků, které je mají oproti konkurenci, díky investicím do rozvoje a rozvoje. sociální pojištění personál. Je zaměřena na přilákání a udržení zaměstnanců, řešení sociálních problémů. Sociální balíček, stejně jako všechny ostatní složky materiálních pobídek, by měl být individuální ve vztahu ke každému vedoucímu zaměstnanci a zároveň stimulovat práci vedoucích pracovníků podniku jako týmu.

Materiální a nemateriální pobídky se vzájemně doplňují a zobecňují. Například získání nové pozice, a tedy i zvýšení platu, poskytuje nejen příležitost získat další materiální výhody, ale také slávu a čest, respekt, tedy uspokojení morálních potřeb. Pro jednoho však bude významnější materiální složka a pro jiného nemateriální složka tohoto souboru pobídek.

Obecně lze tvrdit, že podnik by měl mít velký arzenál různých forem pobídek. Přitom každý zaměstnanec potřebuje individuální přístup co nejjasněji identifikovat preference zaměstnance a jeho přání rozvíjet se v organizaci.

Využívání všech forem materiálních i nemateriálních pobídek pro práci personálu podniku je nezbytnou a nepostradatelnou podmínkou pro zajištění růstu produktivity práce.

3. Problém zvyšování produktivity práce v Běloruské republice. Srovnávací analýza s vyspělými zeměmi

Nejvyšší produktivita práce, měřená jako podíl HDP na pracovníka, je registrována ve Spojených státech amerických. Během posledního desetiletí zaznamenalo mnoho zemí a regionů vyšší růst produktivity než Spojené státy americké. To platí zejména pro rychle rostoucí ekonomiky, jako je Indie a Čína. Ale pokud jde o produktivitu jako takovou, USA stále vedou. Nejblíže jim byla Francie, Itálie, Německo, Japonsko a Korea. Za Spojenými státy však zaostávají o 15–35 % a se všemi ostatními zeměmi je rozdíl obrovský. Mezi zeměmi SNS vede Rusko z hlediska produktivity práce, i když jeho produktivita je více než třikrát nižší než ve Spojených státech. Na druhém místě - Kazachstán, na třetím - Bělorusko. Bohužel až dosud nebyla Běloruská republika schopna dosáhnout zvláštních výšek při zlepšování efektivity práce. Podle statistik vzrostla v roce 2011 produktivita práce pouze o 6 % (proti plánovaným 9,3-9,4 %).

Spojené státy „objevily“ problém zvyšování produktivity práce před 100 lety, a proto mají dnes nejrozvinutější ekonomiku na světě. Západní Evropa a Asie si to uvědomily koncem 40. let 20. století. Výsledkem je evropský a asijský ekonomický zázrak. země, které si jsou vědomy konkurenční výhodu tohoto faktoru usilovně pracují na metodice řízení produktivity práce. Když na přelomu 70. a 80. let došlo ve Spojených státech k poklesu růstu klíčových makroekonomických ukazatelů, stát se stal mnohem hlubším a na všech úrovních sledoval dynamiku produktivity práce, vyvinul rozsáhlou politiku řízení procesů. V roce 1981 byla v USA založena American Performance Management Association. Nyní dvě americké vládní organizace – Bureau of Labor Statistics a American Productivity Center – pravidelně zveřejňují ukazatele dynamiky produktivity práce. Při stanovení její úrovně se používají metody, které byly vyvinuty samostatně pro reálný sektor hospodářství, služeb, školství a lékařství, státní a rozpočtové organizace. V amerických statistikách existují odhady úrovně produktivity práce pro 200 druhů činností za dlouhou dobu. Efektivní systém management poskytuje Spojeným státům určitou míru bezpečnosti z hlediska produktivity práce. I v tak ekonomicky vyspělých zemích, jako jsou USA a Japonsko, se však ukazatel produktivity práce neustále mění. Růst produktivity práce střídá pokles a poté opět nový růst. Analýzou této dynamiky je možné a nutné hledat cesty ke zvýšení produktivity práce u nás.

K takové analýze lze použít publikované výsledky analýzy poklesu produktivity práce v americkém průmyslu v 70. letech. V zásadě stejné faktory měly a nadále mají vliv na nízkou produktivitu práce v průmyslovém komplexu Běloruské republiky. Hlavní z těchto faktorů jsou:

-vysoké náklady na energii;

-přísná vládní regulace;

-daňová politika;

-sociální faktory;

-povaha vlastnictví v ekonomice;

-inflace a akumulace kapitálu;

-mezinárodní soutěž.

Vysoké náklady na energii. V moderní společnost, charakterizované jako průmyslové, společným základním zdrojem pro zajištění výroby zboží a služeb je energie (nosiče energie). Dostupnost levné energie, a tedy i vysoký poměr výkonu a hmotnosti výroby, jsou již dlouhou dobu jednou z důležitých výhod Spojených států v konkurenci s jinými zeměmi. Růst cen ropy v 70. letech 20. století a v důsledku toho další typy energetických zdrojů, včetně elektřiny, negativně ovlivnily výrobní náklady a produktivitu ve všech zemích. Nejvíce negativně to ale ovlivnilo americký průmysl. Je třeba si uvědomit, že většina průmyslových podniků vyspělých zemí v té době byla navržena tak, aby využívala levná fosilní paliva. A to vyžadovalo obrovské finanční prostředky a úsilí k převedení stávající výroby na energeticky úsporné technologie, což vedlo k poklesu produktivity. Po poklesu cen ropy se produktivita práce v zpracovatelský průmysl, který prošel technologickým převybavením v největší míře (aby přežil!), začal růst rychlejším tempem než ostatní oblasti společenské výroby a služeb.

U nás se vyvinula podobná situace, ale s posunem v čase. Vzhledem k uzavřené ekonomice býv Sovětský svaz a dostupnosti levných surovin včetně energetických nosičů se problémy zavádění energeticky úsporných technologií začaly uvědomovat mnohem později a vyostřily se až na počátku 90. let po rozpadu SSSR. Vzhledem k probíhající reformě ekonomiky v naší republice je třeba tyto problémy řešit ve složitějším prostředí. Pro průmyslový komplex, stejně jako pro všechna odvětví hospodářství Běloruské republiky, je v tomto směru stále seriózní práce.

V Běloruské republice jsou tyto problémy jiné povahy, než byly ve Spojených státech. Přísná vládní regulace probíhá i v jiných oblastech, ale ovlivňuje i produktivitu práce: regulace počtu zaměstnanců (i v neziskových podnicích, bez ohledu na skutečné objemy výroby), regulace cenových změn vyráběných výrobků nebo služeb za ceny zdrojů na volném trhu, regulace počtu zaměstnanců (i v nerentabilních podnicích, bez ohledu na skutečné objemy výroby), regulace cen u vyráběných výrobků nebo služeb za ceny zdrojů, regulace devizového trhu, regulace mezd atd.

Jedním z hlavních problémů Běloruské republiky je nerovnováha v růstu mezd a produktivity práce.

Neexistence vazby mezi růstem mezd a produktivitou práce podkopává pobídky pracovníků a růst mezd nad růstem produktivity vede ke zhoršení finanční pozice podniků a snížení podílu investic na HDP.

V souladu s prognózou sociálního a ekonomického vývoje Běloruska na rok 2012 se počítalo se zajištěním předstihujících temp růstu produktivity práce (5,4-7 %) nad tempy růstu mezd v reálném vyjádření (4-4,2 %). Mezitím podle Belstatu v lednu až červenci 2012 vzrostla reálná průměrná mzda (očištěná o inflaci) o 10,5 % ve srovnání s lednem až červencem 2011. Produktivita práce se v prvním pololetí zvýšila o 5,2 %. Do konce roku reálné mzdy porostou o 21,5 %.

Protikrizový fond EurAsEC (ACF) varuje běloruské úřady před návratem k praxi administrativního růstu mezd, který není podpořen adekvátní produktivitou práce s ohledem na možné narušení vnitřní rovnováhy v ekonomice. V tomto ohledu běloruská vláda předpovídá růst reálných mezd v roce 2013 v rozmezí 7,1 % při růstu produktivity práce o 9,3 %.

Aby se předešlo negativním důsledkům, je nutné zrušit praxi stanovování povinných mzdových cílů a rovněž upustit od přímé státní regulace směřující ke snížení mzdové diferenciace.

Daňová politika. Daně z podnikatelské činnosti v oblasti materiálové výroby (i ve veřejném sektoru) představují náklady. Jejich vysoká úroveň vede k růstu cen a poklesu produktivity práce. Rostoucí ceny snižují možnost akumulace a tím i objem finančních prostředků určených na investice, což následně snižuje ukazatel produktivity práce v důsledku technického dovybavení a zavádění nových, ekonomičtějších technologií ve výrobě. Dokud nebude daňová legislativa podporovat investice do účinnějších zařízení, podniky (a ještě více státní, jako je tomu v Bělorusku) odloží načasování takových investic. Je třeba poznamenat, že počátek růstu produktivity práce v americkém průmyslu v polovině 80. let je do jisté míry spojen se zavedením liberálnějšího zdanění kapitálových investic a se zákonem o daňové reformě z roku 1986. Zkušenosti Ruska rovněž potvrzují progresivní význam snižování daňové zátěže na rozvoj výroby.

V tomto ohledu je rovněž nutná odpovídající reforma daňového systému v Běloruské republice. Směr reformy by měl především stimulovat zvýšení produktivity a efektivity společenské výroby a také možnost zvýšení solventní poptávky na domácím trhu.

sociální faktory. Pokles produktivity v americkém průmyslu v 70. letech 20. století odpovídá vlně společenské změny začala v 60. letech 20. století. Tyto změny se projevily v řadě sociálních postojů, nových hodnot a změn chování ve společenském životě, které vedly k negativním dopadům na produktivitu práce. Zvýšené: alkoholismus, drogová závislost, krádeže, násilí, neochota pracovat svědomitě, nízké morální standardy atd. Procento nezkušených a méně produktivních pracovníků se zvýšilo. Pocit zkázy, který vyvstal u určité části obyvatelstva, politický protest měl také nepříznivý vliv na práci podniků. Nárůst produktivity v 80. letech byl částečně důsledkem jak pozitivní změny v přístupu lidí k práci, tak návratu ke konzervativnější pracovní morálce z 50. let.

Podobné trendy probíhají v Běloruské republice i dnes, navzdory opatřením vlády a veřejnosti. Je potřeba produktivnější Komplexní přístup k uvažovanému problému s přihlédnutím k oslabení všech negativních projevů a jejich dopadu na zvyšování produktivity společenské výroby a životní úrovně obyvatel Běloruské republiky.

Povaha majetku v ekonomice. Jedním z hlavních faktorů stálého růstu produktivity práce v Japonsku a poklesu produktivity ve Spojených státech je podle odborníků povaha vlastnictví v průmyslu a ekonomice jako celku.

V Japonsku jsou firemní akcie většinou vlastněny bankami nebo jinými společnostmi, které je jen zřídka prodávají za účelem nákupu jiných, atraktivnějších akcií (cenných papírů). Zájem akcionářů má více společného s udržitelným růstem a stabilitou firem, které vlastní, než okamžité finanční dividendy. Podporují proto investice do výzkumu a vývoje, dlouhodobých programů rozvoje výroby a zlepšených pracovních podmínek, které japonským firmám dlouhodobě přinášejí úspěch a umožňují vyšší tempo růstu produktivity práce.

Ve Spojených státech jsou akcie většiny průmyslových firem vlastněny jednotlivci nebo organizacemi, které je nakupují burzy. Akcionáři mají zájem získat co nejvyšší návratnost svého investovaného kapitálu dnes nebo v blízké budoucnosti. Speciální sázku na úspěch firmy dlouhodobě nesázejí, důležité jsou pro ně dividendy. Toto specifické chování akcionářů je méně příznivé pro udržení vysokých temp růstu produktivity práce. Je však třeba poznamenat, že se jedná o trend u velkého vzorku firem. Zároveň je v americkém průmyslu mnoho firem, včetně těch největších, které poskytují vysokou míru růstu produktivity práce prostřednictvím významných investic do inovací a konkurenceschopnosti na světovém trhu.

V Bělorusku mají problémy produktivity práce spojené s povahou vlastnictví jiné zaměření. Ve sféře materiálové výroby a především v průmyslovém areálu převažuje státní vlastnictví. Probíhající opatření na odstátnění a privatizaci mají mírné výsledky a zatím nevedou ke zvýšení produktivity práce. Proto je třeba při reformě a restrukturalizaci průmyslového komplexu Běloruské republiky vzít v úvahu vliv povahy vlastnictví na růst produktivity. Poučná je v tomto ohledu i negativní zkušenost Ruska.

Inflace a akumulace kapitálu. Vlivem inflace, daňové politiky a sociálních faktorů tempo růstu úspor v americké společnosti v 70. letech neustále klesalo, což vedlo ke snižování objemu stabilního dlouhodobého kapitálu, který mohly banky využít k poskytování úvěrů, a firem ( korporace) pro kapitálové investice. Snížení úrovně dostupného kapitálu vede ke zvýšení hodnoty finanční zdroje, a to zase ztěžuje a prodražuje investice do rozvoje výroby a brání zvyšování produktivity práce.

V Běloruské republice jsou tyto jevy umocněny současnou reformou ekonomiky, prudkým omezením dříve existujícího (před rozpadem SSSR) trhu, nižší startovací produktivitou v oblasti materiálové výroby (ve srovnání s vyspělými zeměmi ), nízká konkurenceschopnost produktů běloruských podniků a potřeba revybavení a technologického dovybavení průmyslového komplexu a dalších odvětví hospodářství. V letech ekonomické reformy (od roku 1992) došlo k poklesu životní úrovně obyvatel republiky. K tomu je třeba připočítat nestabilitu finanční systém. To vše vedlo k vážným potížím s udržením objemu stabilního dlouhodobého kapitálu v bankovním systému Běloruska a v důsledku toho ke snížení již tak nízké úrovně investic do zvyšování produktivity práce a efektivity sociální výroby bez ohledu na formy vlastnictví.

Mezinárodní soutěž. Dnes se podnikání stává stále více mezinárodním. V kontextu hospodářského poklesu, kdy klesá celkový objem efektivní poptávky, mohou podniky s nižší produktivitou práce utrpět vážné ztráty. dobrý příklad v tomto ohledu jde o srovnání japonských a amerických automobilek.

Současné obavy amerických organizací o otázky řízení produktivity byly způsobeny zvýšenou konkurencí na globálním trhu v období poklesu poptávky po nových vozech. Zahraniční automobilky měly značnou výhodu v produktivitě práce (např. Japonci strávili výrobou jednoho auta 1,6 pracovního dne, Němci 2,7 dne a Američané 3,8 dne). Náklady na výrobu jediného japonského vozu byly nižší než náklady na americký vůz, a to i po započtení rozdílu ve mzdách a benefitech. Výhoda produktivity byla dána využitím statistického řízení procesů (zajištění bezchybné výroby), zavedením automatizace do výrobního procesu, robotizací, vylepšeným systémem řízení zásob a efektivnější a obětavější prací personálu. To v konečném důsledku určilo konkurenční výhodu v ceně a kvalitě japonských vozů na americkém a světovém trhu.

Otázky mezinárodní hospodářské soutěže jsou dnes pro Běloruskou republiku aktuální. Zajištění konkurenceschopnosti výrobků běloruských výrobců na světovém trhu je strategickým úkolem reformy průmyslového komplexu. Zároveň je také třeba vzít v úvahu, že v podmínkách otevřenosti ekonomiky Běloruské republiky závisí konkurenceschopnost na domácím trhu i na mezinárodní konkurenci. Klíčovou otázkou při řešení tohoto problému, jak ukazuje světová zkušenost, je zvýšení produktivity domácí výroby.

Je třeba také poznamenat, že za současných podmínek rozvoje ekonomiky naší republiky lze dosáhnout vysokých temp růstu produktivity práce rozvojem vědeckých, technických a inovačních potenciálů. V současné době stále přetrvávají negativní trendy ve vědecké a inovační sféře.

Podle „Strategie technologického rozvoje Běloruské republiky na období do roku 2015“ bylo v roce 2004 v průmyslu inovativních pouze 13 procent podniků, v roce 2007 17,8 procenta, v roce 2008 17,6 procenta a v roce 2009 12 procent. To je výrazně nižší než v zemích s vysokými (Irsko - 75 procent, Kanada, Německo, Rakousko - 60 procent a více) a středními (Mexiko - 46 procent, Estonsko - 38 procent, Lotyšsko - 35 procent, Slovinsko, Maďarsko - 28 procent). ).) úrovně ekonomického rozvoje.

Hlavními typy technologických inovací průmyslových podniků jsou pořízení strojů a zařízení (v roce 2008 - 71,7 procenta podniků, v roce 2009 - 62 procent), výzkum a vývoj (v roce 2008 - 42,3 procenta podniků, v roce 2009 - 63,6 procenta) .). Nové technologie si v roce 2009 pořídilo pouze 6 procent inovačně aktivních podniků (v roce 2002 - 11,7 procenta), včetně těch s právy duševního vlastnictví - 1,7 procenta.

Inovační činnost běloruského průmyslu je zajišťována především stabilní skupinou podniků, kde inovační činnost má trvalý charakter a je spojena s nákupem strojů a zařízení na vlastní náklady. Budování ekonomiky inovativního typu zahrnuje zapojení do inovačních aktivit širokého spektra podnikatelských subjektů s širokou škálou inovací z různých zdrojů.

Vzhledem k tomu, že vývoj a zvládnutí nových technologií vyžaduje velké množství finančních prostředků a dostupnost výzkumných oddělení v podnicích, je důležitým směrem technologického rozvoje sjednocování podniků do holdingů, včetně vědeckých organizací, které vytvoří end-to-end vědecký a výrobní řetězec: výzkum - vývoj - výroba - prodej produktů. To bude mít zase velký dopad na snížení výrobních nákladů a růst produktivity práce v podnicích Běloruské republiky.

Jedním z hlavních důvodů nízké produktivity práce v Běloruské republice, spolu s těmi, které jsou uvedeny výše, je neefektivní organizace práce kvůli nedostatku manažerských dovedností.

Organizace republiky by měly vytvořit systémy pro měření produktivity práce na různých úrovních (pracoviště, pracoviště, strukturální dělení atd.). Kromě toho je nutné zorganizovat kompetentní ekonomickou analýzu, která umožňuje určit rezervy pro růst produktivity práce s přihlédnutím ke zdrojům podniku.

Po mnoha letech zapomnění produktivity práce jako ekonomické kategorie, zdaleka ne všech podniků, jsou však odborníci schopni správně vypočítat ukazatele produktivity práce, analyzovat její dynamiku a vztah ke mzdám. Potřebují metodickou a poradenskou podporu. Mnoho organizací nepřikládá ekonomické analýze velký význam, a proto nezná hloubku svých problémů a rezervy pro zvýšení produktivity práce, které se mohou stát základem pro tvorbu akčního plánu na její zvýšení. Součástí systému řízení produktivity práce v organizaci by měla být schémata materiálních pobídek pro zaměstnance k dosahování plánovaných výsledků a moduly pro zlepšování dovedností a školení zaměstnanců více efektivní způsoby práce.

Například zaměstnanci italské společnosti Lavazza se každý týden zdokonalují. Všechny japonské systémy školení a rozvoje personálu přímo souvisí s produktivitou práce. Úspěch náboru závisí na produktivitě práce a poté - směru rotace a povýšení zaměstnance v řadách. Také produktivita práce je hlavním, rozhodujícím obsahem systému reputace, neboť je úzce propojena se svědomitým přístupem k práci.

Je třeba poznamenat, že zvláštní roli při zajišťování růstu produktivity práce má přídělový systém práce, který by měl sloužit jako výchozí základ pro optimalizaci počtu zaměstnanců, zlepšení využití zaměstnanců podniku a organizaci materiálních pobídek. Přidělování pracovníků je primárním základem obchodního plánování, takže zefektivnění normativní ekonomiky je dnes úkolem číslo jedna.

Z výše uvedeného vyplývá, že pro zvýšení produktivity práce v podnicích Běloruské republiky a stimulaci jejího růstu je nutné vzít v úvahu celou světovou zkušenost s řešením tohoto problému.

Závěr

V souhrnu můžeme říci, že produktivita práce - hlavní motor růst produkce. Bez ohledu na politický systém je produktivita práce nejdůležitějším ukazatelem vývoje ekonomiky každé země.

Růst produktivity práce je nepochybně určován především technickými inovacemi. S „pluhem“ nelze donekonečna zvyšovat produktivitu práce. Technické faktory jsou ale ve stejném svazku jako organizační. Podniky často získávají moderní drahé vybavení, ale nejsou schopny je správně namontovat a používat ve výrobě.

Ke zvýšení produktivity práce jsou zapotřebí koordinované akce, včetně místních opatření k optimalizaci obchodních procesů v organizacích a rozsáhlých cílených programů. Je účelné vypracovat koncepci řízení produktivity práce na úrovni státu a na jejím základě program zvyšování produktivity práce, který stanoví soubor opatření k nápravě situace v této pro ekonomiku strategicky důležité oblasti. Mezi ně patří vytváření vědecké, metodické a vědecké referenční podpory pro aktivity ke zvýšení produktivity práce. Podobné programy by měly být vytvářeny v kontextu průmyslových odvětví, regionů a podniků s přihlédnutím ke specifickým ekonomickým podmínkám a finančním možnostem.

Růst produktivity práce zajišťuje podniku budoucí rozvoj i příznivé vyhlídky do budoucna. Obecně platí, že růst produktivity práce vede ke zvyšování úrovně a kvality života obyvatel.

Metod, které pomáhají motivovat zaměstnance, je mnoho, úkolem manažera je rozhodnout, jak bude své zaměstnance stimulovat, aby dosáhl zamýšleného cíle, kterým je úspěšně konkurovat ostatním firmám a prosperovat svou firmu.

Pokud správně zvolíte tuto metodu, pak má manažer možnost správně řídit lidi, soustředit jejich úsilí a společnými akcemi realizovat schopnosti týmu. To pomůže organizacím rozvíjet se a vzkvétat i společnosti jako celku.

Tato práce se odrazila teoretický základ jsou stanoveny pojmy produktivity práce a faktory ovlivňující její zvýšení. Uvedeno možné způsoby stimulace růstu produktivity práce v podniku. Byly identifikovány hlavní důvody nízké produktivity práce podniků v Běloruské republice. Držený srovnávací analýza produktivity práce v ekonomicky vyspělých zemích a u nás. Odrážejí se hlavní úkoly a aktivity Běloruské republiky ke zvýšení produktivity podniků všech forem vlastnictví.

Úkol zvyšování produktivity práce by se měl stát hlavním úkolem nejen vedoucích představitelů jakéhokoli postavení u nás, ale i samotných pracovníků.

V konečném důsledku je splnění stanovených úkolů příslibem skvělé hospodářské budoucnosti Běloruska.

Seznam použitých zdrojů

1. Zákoník práce Běloruské republiky // Národní právní internetový portál Běloruské republiky [Elektronický zdroj] - 2012. - režim přístupu: http://www.pravo.by/main.aspx?guid=3871&p0=HK9900296&p2 =(NRPA). - datum přístupu: 19.12.2012.

2. O schválení strategie technologického rozvoje Běloruské republiky na období do roku 2015: Výnos Rady ministrů Rep. Bělorusko, 1. října 2010, č. 1420 // Nár. rejstřík právních úkonů Rep. Bělorusko. - 2010. - č. 240. - 5/32602.

Program sociálního a ekonomického rozvoje Běloruské republiky na léta 2011 - 2015: Vyhláška Rady ministrů Rep. Bělorusko, 11. července. 2011, č. 942 // Nár. rejstřík právních úkonů Rep. Bělorusko. - 2011. - č. 84. - 5/34153.

Státní program rozvoje nových a špičkových technologií ve výrobě na léta 2011-2015: Vyhláška Rady ministrů ČR. Bělorusko, 3. listopadu. 2010, č. 1618 // Nár. rejstřík právních úkonů Rep. Bělorusko. - 2010. - č. 265. - 5/32791.

Program rozvoje průmyslového komplexu Běloruské republiky na období do roku 2020: Vyhláška Rady ministrů Běloruské republiky. Bělorusko, 5. července 2012, č. 622 // Nár. rejstřík právních úkonů Rep. Bělorusko. - 2012. - 5/35993.

Kokin, Yu.P. Ekonomika práce: učebnice / ed. Yu.P. Kokin, P.E.Shlender - 2. vyd. - M.: Master, 2008. - 686 s.

Molosaeva, N.V. Analýza ekonomické činnosti v průmyslovém podniku: vzdělávací - Toolkit/ N.V. Molosajev. - Minsk: Vedas, 2001. - 107 s.

Ekonomika podniku: učebnice. příspěvek / vyd. A.E. Gorfinkel. - M.: Jednota, 2002. - 569 s.

Vladimírová, L.P. Ekonomika práce: učebnice. příspěvek / L.P. Vladimírová. - M.: ID Dashkov and K, 2004. - 220 s.

Analýza ekonomické činnosti v průmyslu: učebnice. příspěvek / vyd. V A. Strazhev. - Minsk: Vyš. škola, 2005. - 354 s.

Ekonomika průmyslového podniku: učebnice. příspěvek / vyd. A.R. Zajcev. - Minsk: Nové poznatky, 2000. - 254 s.

Zlokazov, Yu.N. Řízení produktivity práce. Normativní přístup // Yu.N. Zlokazov; vyd. V.E. Khrutsky. - M.: Finance a statistika, 2008, - 275 s.

Zuban, S.V. Praxe aplikace pracovních motivačních systémů v moderních organizacích: tematický sborník vědeckých prací „Problémy personálního řízení v organizacích“ / S.V. Zuban. - M.: GUU, 2006, - 197 s.

Zuban, S.V. Variabilní složky motivačních systémů: sborník 9. mezinárodní vědecké a praktické konference "Aktuální problémy managementu" / S.V. Zuban. - M.: GUU, 2004, - 241 s.

Folezhinsky, A. Produktivita práce a faktory jejího růstu / A. Folezhinsky, N. Svirid // Plat - 2012. - č. 4 - S. 25.

Folezhinsky, A. Metody měření a hodnocení faktorů růstu produktivity práce jako nejdůležitějšího ukazatele realizace hospodářské politiky /A. Folezhinsky, N. Svirid// Plánovací a ekonomické oddělení. - 2012. - č. 10. - S. 34.

ÚVOD

Produktivita práce je jedním z nejdůležitějších kvalitativních ukazatelů podniku, vyjádřením efektivnosti nákladů práce.

Úroveň produktivity práce je charakterizována poměrem objemu vyrobených výrobků nebo vykonané práce a nákladů na pracovní dobu. Rychlost rozvoje průmyslové výroby, růst mezd a důchodů a velikost snížení výrobních nákladů závisí na úrovni produktivity práce. Zvyšování produktivity práce mechanizací a automatizací práce, zavádění nových zařízení a technologií nemá prakticky žádné hranice. Relevantnost tohoto tématu je tedy zřejmá.

Cílem předmětu je analyzovat produktivitu práce na základě konkrétního podniku.

K dosažení tohoto cíle je nutné vyřešit řadu následujících úkolů:

) studium teoretických aspektů produktivity práce;

) implementace finančních a ekonomických charakteristik zkoumaného podniku;

) analýza produktivity práce a její dynamiky;

) analýza vlivu jednotlivých faktorů na produktivitu práce;

Řešení uvedených úkolů umožňuje odhalit úspěchy a nedostatky v organizaci výroby, umožňuje vedoucím podniků konsolidovat úspěchy dosažené v práci a odstranit stávající nedostatky.

Předmětem studia je produktivita konkrétního podniku.

Metodickým podkladem pro psaní semestrální práce je výkaz společnosti za období 2008-2010, naučná literatura, periodika.

Předmětem studie je CJSC "Závod spojovacích dílů" - specializovaný podnik na výrobu přírubových spojů, armatur pro ně a armatur. svařované díly pro ocelová potrubí.

1.Teoretické aspekty analýzy produktivity práce

produktivita práce finanční ukazatel

1.1Význam a faktory růstu produktivity práce

Produktivita práce charakterizuje efektivnost, účelnost mzdových nákladů a je určena množstvím vyrobených výrobků za jednotku pracovní doby, případně mzdovými náklady na jednotku výkonu nebo vykonané práce.

Růst produktivity práce znamená úsporu mzdových nákladů (pracovní doby) na výrobu jednotky výkonu nebo dodatečného množství výkonu za jednotku času, což má přímý vliv na zvýšení efektivity výroby, neboť v jednom případě se běžné náklady na produkce na jednotku výkonu se snižuje v položce "Mzdy hlavních výrobních pracovníků" a v ostatních - za jednotku času se vyrobí více výrobků.

Významný vliv na růst produktivity práce má zavádění výdobytků vědeckotechnického pokroku, který se projevuje využíváním úsporných zařízení a moderních technologií, které pomáhají šetřit živou práci (mzdy) a zvyšují minulou práci (odpisy) . Nárůst ceny minulé práce je však vždy menší než úspora živé práce, jinak není zavádění výdobytků vědeckotechnického pokroku ekonomicky opodstatněné (výjimkou je zlepšování kvality výrobků).

V podmínkách utváření tržních vztahů je objektivním předpokladem růst produktivity práce, neboť v důsledku demografických změn dochází k odklonu pracovní síly do nevýrobní sféry a snižování počtu zaměstnanců.

Rozlišujte mezi produktivitou sociální práce, produktivitou živé (individuální) práce a lokální produktivitou.

Produktivita sociální práce je definována jako poměr tempa růstu národního důchodu k tempu růstu počtu pracovníků ve sféře materiální výroby. Růst produktivity sociální práce probíhá rychlejším tempem růstu národního důchodu a tím zajišťuje zvýšení efektivity společenské výroby.

S růstem produktivity společenské práce se mění poměr mezi živou a materializovanou prací. Zvýšení produktivity společenské práce znamená snížení životních nákladů práce na jednotku výkonu a zvýšení podílu minulé práce. Zároveň je zachována celková výše mzdových nákladů obsažená v jednotce výkonu.

Růst individuální produktivity práce odráží úsporu času potřebného k výrobě jednotky výstupu, případně množství dodatečně vyrobeného zboží za určité období (minuta, hodina, den atd.).

Místní produktivita je průměrná produktivita práce pracovníků (pracovníků), počítaná za podnik jako celek nebo průmysl.

Produktivita práce je u podniků (firem) definována jako nákladová efektivnost pouze živé práce a počítá se prostřednictvím ukazatelů produkce (B) a pracovní náročnosti (Tr) výrobků, mezi nimiž existuje nepřímo úměrný vztah.

Produkce je hlavním ukazatelem produktivity práce, který charakterizuje množství (ve fyzickém vyjádření) nebo náklady vyrobených produktů (komodita, hrubá, čistá produkce) za jednotku času (hodinu, směnu, čtvrtletí, rok) nebo jednoho průměrného zaměstnance.

Výstup kalkulovaný v hodnotovém vyjádření podléhá řadě faktorů, které uměle ovlivňují změnu výnosů, např. cena spotřebovaných surovin, materiálů, změny v objemu družstevních dodávek atd. V některých případech je výstup kalkulován ve standardních hodinách.

Změna produktivity práce se odhaduje porovnáním produkce následujících a předchozích období, tedy skutečné a plánované. Převis skutečného výkonu nad plánovaným naznačuje zvýšení produktivity práce.

Výkon se vypočítá jako poměr objemu vyrobených výrobků (OP) k nákladům na pracovní dobu na výrobu těchto výrobků (T) nebo k průměrnému počtu zaměstnanců nebo pracovníků (H):

B = UD × D × P × HF, (3)

kde UD je podíl pracovníků na celkovém počtu průmyslových a výrobních zaměstnanců, %;

D - Odpracované dny jedním zaměstnancem za rok;

P - Průměrná doba trvání pracovního dne, h.

Podobně se určí hodinový (Wh) a denní (Vdn) výkon na pracovníka:

HF = OP měsíc/T hodina (4)

V dní = OPměsíc /td, (5)

kde OP měsíce - objem výroby za měsíc (čtvrtletí, rok);

T hodina , T dní - počet člověkohodin, člověkodnů (pracovní doba) odpracovaných všemi pracovníky za měsíc (čtvrtletí, rok).

Při výpočtu hodinového výkonu skladba odpracovaných člověkohodin nezahrnuje vnitrosměnné prostoje, takže nejpřesněji charakterizuje úroveň produktivity živé práce.

Při výpočtu denního výkonu se do skladby odpracovaných člověkodnů nezapočítávají celodenní prostoje a absence.

Objem vyrobených produktů (OP) lze vyjádřit ve fyzických, nákladových a pracovních jednotkách.

Pracovní náročnost výroby vyjadřuje náklady na pracovní dobu na výrobu jednotky výkonu. Stanoveno na jednotku produkce ve fyzickém vyjádření pro celý sortiment výrobků a služeb; při velkém sortimentu výrobků v podniku je určován typickými výrobky, kterým je dáno vše ostatní. Na rozdíl od ukazatele výstupu má tento ukazatel řadu výhod: zakládá přímou úměru mezi objemem výroby a mzdovými náklady, vylučuje vliv změn objemu dodávek kooperací na ukazatel produktivity práce, Organizační struktura výroby, umožňuje těsně propojit měření produktivity s identifikací rezerv pro její růst, porovnávat mzdové náklady na stejné výrobky v různých dílnách podniku.

Intenzita práce se určuje podle vzorce:

Tr =T/OP, (6)

kde T p - pracnost

T - čas strávený výrobou všech výrobků, norm-h, man-h

OP - objem vyrobených produktů ve fyzickém vyjádření.

V závislosti na skladbě mzdových nákladů zahrnutých do pracnosti výrobků a jejich roli ve výrobním procesu se rozlišuje technologická pracnost, pracnost údržby výroby, pracnost výroby, pracnost řízení výroby a celková pracnost.

Technologická složitost (T tech ) odráží mzdové náklady hlavních výrobních dělníků (T sd ) a dělníci času (Tpovr ):

T tech =T sd+t povr (7)

Pracovní náročnost údržby výroby (T servis ) je soubor nákladů pomocných dílen hlavní výroby (T pomocný ) a všichni pracovníci pomocných prodejen a služeb (opravy, energetika atd.) zabývající se obsluhou výroby (Tvsp ):

T servis =T Aux+T vsp (8)

Náročnost výroby (T atd ) zahrnuje mzdové náklady všech pracovníků, hlavních i pomocných:

T atd =T tech+T servis (9)

Pracovní náročnost řízení výroby (T na ) představuje mzdové náklady zaměstnanců (vedoucích, specialistů i samotných zaměstnanců) zaměstnaných v hlavních i pomocných prodejnách (T sl.pr ), a obecně tovární služby podniku (Tsl.zav ):

T na =T tech +Tl. (10)

V rámci celkové náročnosti práce (T plný ) odráží mzdové náklady všech kategorií průmyslových a výrobních zaměstnanců podniku:

T plný =T tech +T servis + T na (11)

V závislosti na povaze a účelu nákladů práce může být každý z uvedených ukazatelů náročnosti práce:

Normativní pracnost je doba pro provedení operace, vypočtená na základě aktuálních časových norem pro odpovídající technologické operace pro výrobu jednotky výrobku nebo provedení práce. Normativní pracovní náročnost je vyjádřena ve standardních hodinách. Pro převedení na skutečné časové náklady se upravuje pomocí koeficientu souladu, který se zvyšuje s růstem dovednosti pracovníka.

Skutečná pracnost je skutečný čas strávený jedním pracovníkem provedením technologické operace nebo vyrobením jednotky výrobku v daném období.

Plánovaná pracnost je čas strávený jedním pracovníkem provedením technologické operace nebo vyrobením jednotky výrobku, schválený v plánu a platný v plánovacím období.

Mezi faktory, které ovlivňují úroveň produktivity práce, lze rozlišit faktory.

Pokud jde o faktory růstu produktivity práce, je třeba je chápat jako souhrn hybných sil a příčin, které určují úroveň a dynamiku produktivity práce. Faktory růstu produktivity práce jsou velmi různorodé a dohromady tvoří určitý systém, jehož prvky jsou v neustálém pohybu a interakci.

Na základě podstaty práce jako procesu spotřeby pracovní síly a výrobních prostředků je vhodné celý soubor faktorů určujících růst produktivity práce sloučit do dvou skupin:

.materiálně technické, určované stupněm rozvoje a užitím výrobních prostředků, především technologie;

.socioekonomické, charakterizující míru využití pracovní síly.

Účinnost těchto faktorů je dána přírodními a společenskými podmínkami, ve kterých jsou rozšiřovány a využívány. Přírodní podmínky jsou Přírodní zdroje, klima, půda atd., jejichž vliv je v těžebním průmyslu velmi významný. Jsou vytvářeny sociální podmínky pro růst produktivity práce v tržní ekonomice nový systém výrobní vztahy založené na soukromém vlastnictví výrobních prostředků. Takovými podmínkami jsou nové progresivní formy organizace práce, nové ekonomické metody ekonomického řízení a řízení výroby, zvýšení materiálního blahobytu lidu a všeobecná vzdělanostní, kulturní a technická úroveň dělníků.

Mezi materiálně technickými faktory růstu produktivity práce zaujímá zvláštní místo vědeckotechnický pokrok, který je základem intenzifikace veškeré společenské výroby.

S přeměnou vědy v přímou výrobní sílu ovlivňuje vědeckotechnický pokrok všechny prvky výroby – výrobní prostředky, práci, její organizaci a řízení. Vědecký a technologický pokrok zásadně oživuje nová technologie, technologie, nové nástroje a předměty práce, nové druhy energie, polovodičová technika, elektronické počítače, automatizace výroby.

Vědeckotechnický pokrok zároveň vytváří předpoklady pro zlepšování pracovních podmínek, odstraňování podstatných rozdílů mezi duševní a fyzickou prací a zvyšování kulturní a technické úrovně pracovníků. Technologický pokrok je doprovázen rozšiřováním záběru vědecká organizace výroba a řízení práce s využitím organizační a výpočetní techniky.

Organické spojení výdobytků vědeckotechnické revoluce s výhodami tržních vztahů předpokládá posílení propojení vědy a výroby, další koncentraci a specializaci výroby, vytvoření výrobních sdružení a ekonomických komplexů, zlepšení odvětvových a regionálních struktur atd. Všechny tyto procesy přispívají k trvalému zvyšování produktivity práce.

Technologický pokrok se provádí v následujících oblastech:

a) zavedení komplexní mechanizace a automatizace výroby;

b) zlepšení technologie;

c) chemizace výroby;

d) růst elektrické síly práce.

Zájmy dalšího zvyšování produktivity práce a efektivnosti společenské výroby u nás vyžadují důsledné zvyšování úrovně komplexní mechanizace a automatizace ve všech oblastech výroby v závislosti na specifických technologických charakteristikách podniků.

Donedávna se podniky zaměřovaly na mechanizaci hlavních výrobní procesy. V důsledku toho se vytvořila disproporce v mechanizaci práce v různých výrobních oblastech. Proto je komplexní mechanizace veškeré výroby jedním z nejdůležitějších úkolů technické politiky podnikového managementu. Zavedení komplexní mechanizace výroby vytváří potřebné podmínky pro přechod na integrovaná automatizace, což je nejvyšší stupeň mechanizace práce.

2 Metody hodnocení produktivity práce

Konečný výsledek pracovní činnosti kolektivu a každého zaměstnance nelze hodnotit pouze výkonem za jednotku pracovní doby. Při hodnocení produktivity práce je důležité zohlednit úspory práce obsažené v surovinách, jinak hodnota ukazatele produktivity práce prudce klesne. Z těchto pozic jsou uvažovány metody měření produktivity práce – přirozené, pracné a nákladové.

Přirozená metoda odráží produkci prodejných výrobků v kusech, metrech nebo podmíněně naturálních jednotkách na jednoho průměrného pracovníka (dělníka) nebo za určité období. Například v uhelném průmyslu se používá ukazatel průměrné roční, průměrné měsíční, průměrné denní produkce uhlí v tunách na zaměstnance pracovníků průmyslové výroby nebo na hlavního pracovníka, v plynárenství a těžebním průmyslu se produkce měří v metrech krychlových. Naturální ukazatele se používají především v těch průmyslových podnicích, kde je sortiment vyráběných výrobků nevýznamný. Proto se zde často používá podmíněně přirozená metoda, kdy je jeden druh výrobku nebo práce zrovnoprávněný s jiným (převládajícím) z hlediska relativní náročnosti práce. Samozřejmě při výpočtu objemu výroby a výkonu je nutné vycházet z konstantní (normativní) pracnosti jednotky výroby. Použití redukčních koeficientů na podmíněně přirozené ukazatele spotřebitelských vlastností výrobků (výkon, hmotnost, obsah užitečných složek atd.) pro měření produktivity práce je nepřijatelné, protože mezi těmito fyzickými a pracovními ukazateli není žádný rozdíl. funkční spojení.

nákladová metoda produktivita práce charakterizuje hodnotu hrubé nebo obchodovatelné produkce na jednoho průměrného zaměstnance pracovníků průmyslové výroby (dělníka) nebo na jednoho hlavního pracovníka (výroba). Jsou široce používány pro hodnocení produktivity živé práce, ale neberou v úvahu úspory zhmotněné práce a zlepšení kvality výrobků. Tyto ukazatele mají navíc řadu nedostatků, které zkreslují reálnou hodnotu produktivity práce, např. změny podílu družstevních dodávek či materiálové náročnosti, strukturální přesuny výroby apod. Nejspolehlivějším ukazatelem je čistá produkce.

Pracovní metoda měření produktivity práce je založena na výpočtu pracnosti každého výrobku. Podle této metody se hodnotí efektivita práce porovnáním skutečných (plánovaných) nákladů se standardními. Pracovní náročnost každého druhu výrobku se vypočítá jako poměr mzdových nákladů na výrobu tohoto výrobku k jeho množství. Pracovní metoda měření produktivity práce má řadu nevýhod (nedostatečné zdůvodnění a nerovnoměrné napětí norem, jejich časté revize atd.), což nepřispívá k objektivnímu posouzení úrovně a dynamiky produktivity práce ani na jednotlivých pracovištích a v některých případech i na jiných pracovištích. v týmech.

2. ANALÝZA PRODUKTIVITY PRÁCE V CJSC "PROVOZ SPOJOVACÍCH ČÁSTÍ"

1 Finanční a ekonomická charakteristika CJSC "Závod spojovacích dílů"

ZAVŘENO Akciová společnost"Závod armatur" byl zaregistrován dne 08.11.06. Inspektorát Federální daňové služby č. 2 pro Centrální autonomní okruh Omsk. Certifikát série 55 č. 002936467.

CJSC "Plant of Connecting Parts" nadále vyrábí stejné produkty jako podnik CJSC "Main Fittings Plant", který dříve existoval ve stejných výrobních závodech. Výrobní zařízení dříve pronajatá od vlastníka společností CJSC „Main Fittings Plant“ byla převedena na „Závod spojovacích dílů“ CJSC bez zastavení výrobního cyklu, při zachování hlavního složení výrobního zařízení a personálu dílen, služeb a oddělení.

CJSC "Plant of Connecting Parts" je specializovaný podnik na výrobu přírubových spojů, jejich spojovacích dílů a spojovacích svařovaných dílů pro ocelová potrubí.

Sortiment výrobků CJSC "Plant of Fittings" zahrnuje tvarovky pro potrubí libovolné velikosti v rozsahu Dn od 38 do 1220 mm.

Díly vyráběné závodem ZAO Connecting Parts Plant mají zvýšenou odolnost proti korozi, odolnost vůči vodíkovému a sulfidovému koroznímu praskání (do skupiny korozní odolnosti 3) s vysokými mechanickými vlastnostmi (do třídy pevnosti K60) a vysokou rázovou houževnatostí při nízkých teplotách.

Všechny produkty vyráběné společností CJSC "Plant of Connecting Parts" mají certifikáty shody, prošly zkouškou průmyslové bezpečnosti a mají povolení k použití vydaná společností Federální služba o environmentálním, technologickém a jaderném dozoru. Kromě toho ruský Gosgortekhnadzor vydal licenci na provozování slévárny jako nebezpečného výrobního zařízení.

Ruský Gosatomnadzor vydal licenci na výrobu zařízení pro jaderná zařízení.

Pro výrobky (certifikáty kvality) podléhající povinná certifikace, je použit znak shody.

Podnik disponuje kvalifikovaným personálem, základnou normativní a technické dokumentace, měřicími přístroji pro kompletní metrologickou podporu výroby

Celkový počet zaměstnanců závodu v roce 2010. - 172 osob včetně inženýrsko-technických pracovníků - 53 osob, oddělení technické kontroly - 7 osob. V podniku se uplatňují následující technologické postupy:

-řezání kovů plynem;

-elektrostruskové přetavování ocelových slitin;

-odstředivé lití;

-volné kování;

-tepelné zpracování ocelových předvalků;

-mechanické restaurování;

-svařování elektrickým obloukem a argonovým obloukem;

-hydraulické zkoušky pevnosti a těsnosti;

-testy chemického složení;

-zkoušky shody s mechanickými vlastnostmi;

-testy nedestruktivními kontrolními metodami (ultrazvuk, RTG kontrola, vířivé proudy, detekce barevných vad).

Podnik disponuje svařovací technologií certifikovanou NAKS, certifikovanými svářeči, zařízením a svařovacími materiály.

Výrobní technologie umožňuje rychlý přechod výroby na výrobu jakéhokoli typu a standardní velikosti dílů, což umožňuje podniku přijímat zakázky na malé série i jednotlivé díly s krátkou dobou výroby.

Výrobní možnosti umožňují získat v podniku na žádost zákazníka téměř jakýkoli druh oceli používané pro potrubní díly, bez ohledu na velikost objednané šarže dílů.

Centrální rostlinná laboratoř (CPL) je vybavena měřicími přístroji a zkušebním zařízením v souladu s regulační a technickou dokumentací pro zkušební metody vyráběných výrobků. Laboratoř má osvědčení o posouzení stavu měření, vydané federálním státním orgánem "Omské centrum pro normalizaci, metrologii a certifikaci".

V souvislosti s potřebou zavádění přístupů, které se zavedly ve světové praxi, jsou dodržovány zásady budování a fungování systému managementu jakosti (QMS) v průmyslových podnicích v souladu s tzv. mezinárodní standardyŘada ISO 9001, společnost zavedla QMS a pracuje na jeho zlepšení.

Hlavními zákazníky podniku jsou podniky zpracovatelského a těžebního průmyslu ropy a plynu, veřejné služby, se kterými byla navázána dlouhodobá vzájemně výhodná spolupráce.

Společnost má stálé dodavatele, se kterými pracuje na principech důvěry a zohlednění požadavků na kvalitu dodávek.

Vedení, odhodlání a aktivní zapojení vrcholového managementu je rozhodující pro udržení účinnosti a efektivity systému managementu kvality ve prospěch všech zainteresovaných stran.

Finanční a ekonomická činnost CJSC "Závod spojovacích dílů" je charakterizována a analyzována na základě finančních výkazů: Rozvaha (Příloha A), Výkaz zisků a ztrát (Příloha B).

Aby bylo možné analyzovat efektivitu podniku jako celku, je nutné odkázat na ukazatele formuláře výkazu zisků a ztrát - výnosy, náklady a zisk, počítané v tisících rublech. (Stůl 1).

Tabulka 1 - Finanční výsledky organizace ČJSC "Závod spojovacích dílů"

Název Za účetní období (2010) Za stejné období roku 2009 Za stejné období roku 2008 povinné platby)192 263165 287178 890Náklady na prodané zboží, výrobky, práce, služby (155 396) (115 558) (127 148) Hrubý zisk36 86749 72951 742 Správní náklady (34 619) (41 334) (27 480) Zisk (ztráta ok) z prodeje2 2488 39524 262Ostatní výnosy a náklady Ostatní výnosy10 6914 12422 069Ostatní náklady10 6914 12422 069Ostat. ztráta) účetního období6,837(324,532)22,461

Na základě údajů v tabulce 1 tedy sestavíme tabulku 2 pro analýzu:

Tabulka 2 - Analýza finančních výsledků organizaceJSC "Závod armatur"

Název ukazatele Odchylka roku 2010 od roku 2009 Odchylka roku 2009 od roku 2008 Odchylka roku 2010 od roku 2008 tis. rub.% tis. rub.% tis. rub.% 1234567 Příjmy a náklady z běžné činnosti Výnosy (netto) z prodeje zboží, výrobků, prací, služeb (bez daně z přidané hodnoty, spotřebních daní a podobných povinných plateb)26 97616,3-13 603-7,613 3737,5 Náklady na prodané zboží zboží,výrobky,práce,služby39,858 34,5-11,590-9,128 24,822,2 Hrubý zisk-12,862-25,9-2,013-3,8-14,875-28,7 Administrativní náklady-6,715-16,213 Zisk 930 Zisk 87,45 Zisk 87,45 Zt. -73,2-32 657-65,426 510-90,8 Ostatní výnosy a náklady Ostatní výnosy6 567 59,0-17 945-813,0-11 378-51,6 Ostatní náklady- 343 826-98,6331 6631933,8-72 ​​1636 Čistý zisk za účetní období-72 1636 97,9-346 9931344,915 624-69,6

Podle výše uvedených tabulek za studijní období 2008-2010. je trend výrazného poklesu zisku z prodeje, a to: v roce 2009. poklesl o 65,4 % a v roce 2010. o 73,2 % ve srovnání se stejným obdobím roku 2009. Důvodem je pokles hrubého zisku o 14 875 tisíc rublů. (28,7 %) díky 22,2% nárůstu nákladů na prodané zboží za celé období a také 26,0% nárůstu nákladů na správu za tři roky.

Citelný pokles je také v řádku „Ostatní příjmy“ o 51,6 %. Důvodem je pokles poskytování souvisejících služeb. Pokud jde o ostatní náklady podniku, ty se obecně za 3 roky snížily o 70,9 %, a to i přes nárůst v roce 2009. o 1933,8 %. Tento skok byl způsoben pořízením nového vybavení.

Za vykazovaný rok 2010 činil čistý zisk 6 837 tisíc rublů, což je 15 624 tisíc rublů. třít. (69,6 %) méně než v roce 2008.

Ziskovost výroby,% = (Zisk * 100%) / Náklady

Rentabilita výroby v roce 2010,% = ​​​​(6 837*100 %)/39 858 = 17,1 %

Rentabilita produkce v roce 2008, % = (22461*100 %)/127148 = 17,6 %. Porovnáme-li tato čísla, vidíme, že rentabilita produkce ZSD ČJSC za období 2008-2010. mírně poklesl a ve sledovaném roce činil 17,1 %.

Můžeme tedy konstatovat, že ZSD CJSC má nízkou ziskovost výroby. Je to způsobeno značnými výrobními náklady, s relativně malým ziskem z výroby.

2Analýza produktivity práce a její dynamika

Jak již bylo zmíněno dříve, produktivita práce je charakteristikou efektivnosti výrobní činnosti v určitém časovém období. A úroveň produktivity lze měřit pomocí ukazatelů výrobní a pracovní náročnosti. S použitím ukazatelů tabulky 3 tedy tyto ukazatele vypočítáme a zohledníme je v dynamice.

Tabulka 3 - Výchozí údaje pro výpočet ukazatelů výkonu a pracovní náročnosti

Ukazatele 2008 2009 2010 1234 Průměrný počet dělníků (H), osob 170165172 Objem vyrobených výrobků (OP), tis. rublů 178 890165 287192 263 0 Počet člověkodnů , odpracovaných jedním zaměstnancem (D), člověkodny

Wh(2008)=OP měsíce /T hodina \u003d (OP / 12) / (Td / 12 x P) \u003d 14 908/24 385 \u003d 0,611 tisíc rublů / h.

Wh(2009)=OP měsíce /T hodina \u003d (OP / 12) / (Td / 12 x P) \u003d 13 774 / 24 048 \u003d 0,598 tisíc rublů / h.

Wh(2010)=OP měsíce /T hodina \u003d (OP / 12) / (Td / 12 x P) \u003d 16 022 / 23 478 \u003d 0,682 tisíc rublů za hodinu

Změna průměrného hodinového výkonu:

Vc(2009) - Vc(2008)= -0,013 tisíc rublů/hodinu: snížení o 2,13 %

Vc(2010) - Vc(2009) = 0,084 tisíc rublů/hod: zvýšení o 14,05 %

Vch(2010) - Vch(2008)= 0,071 tis RUB/hod: zvýšení o 11,62 %

Určete průměrný denní výkon:

V dní (2008) = OP měsíce / Td \u003d 14 908 / 36 808 \u003d 0,40502 tisíc rublů / den

V dní (2009) = OP měsíce / Td \u003d 13 774 / 34 650 \u003d 0,39752 tisíc rublů / den

V dní (2010) = OP měsíce / Td \u003d 16 022 / 37 400 \u003d 0,4284 tisíc rublů / den

Změna průměrného denního výkonu:

V dní (2009) - In dní (2008)= -0,0075 tisíc rublů/den: pokles o 1,86 %.

V dní (2010) - In dní (2009) = 0,0309 tisíc RUB/den: 7,77% nárůst.

V dní (2010) - In dní (2008) = 0,0234 tisíc RUB/den: nárůst o 5,77 %.

.Pojďme určit rychlost produkce pro každý studovaný rok:

B (2008) = UD × D × P × HF = 0,81 × 217× 7,95× 0,611=853,794 tisíc rublů/osoba

B (2009) = 0,82 × 220× 7,95× 0,598= 857,64 tis rub./osoba

B (2010) = 0,8 × 210× 7,8× 0,682= 893,69 tisíc rublů/osoba

Změna výroby:

B (2009) - B (2008) = 3,846 tisíc rublů na osobu: nárůst o 0,45 %.

B (2010) - B (2009) = 36,05 tisíc rublů na osobu: nárůst o 4,2 %.

B (2010) - B (2008) = 39,9 tisíc rublů na osobu: nárůst o 4,7 %.

.Určete intenzitu práce pro každý rok:

T R (2008) = T / OP = (Td x P) / OP = 292 624/ 178 890 = 1,64 člověkohodin.

T R (2009) = T / OP = (Td x P) / OP = 288 585/ 165 287 = 1,75 člověkohodin.

T R (2010) = T / OP = (Td x P) / OP = 281 736/ 192 263 = 1,47 člověkohodin.

Změna intenzity práce:

T R (2009) - T R (2008)= 0,11 člověkohodin: 6,7% nárůst.

T R (2010) - T R (2009)= - 0,28 člověkohodin: 16% pokles.

T R (2010) - T R (2008)= - 0,17 člověkohodin: 10,4% pokles.

Na základě výpočtů můžeme konstatovat, že v CJSC "WHSD" jako celku za období 2008-2010 se úroveň produktivity zvýšila v důsledku zvýšení průměrné roční produkce o 0,45 % v roce 2008, o 4,2 % v roce 2009 a o 4,7 % v roce 2010 K této změně došlo i přes pokles počtu pracovních dní v roce (o 7 dní), snížení průměrného pracovního dne na 7,8 hodiny, pokles podílu pracovníků na 0,8 a v důsledku zvýšení průměrného hodinového výkonu v roce 2010. o 11,62 % ve srovnání se stejným obdobím roku 2008. Zvýšený objem výroby o 13373 tisíc rublů. a snížení počtu člověkodnů všech zaměstnanců o 688 člověkodnů. měl také pozitivní dopad na průměrný denní výkon: v roce 2009 mírně poklesl. vzhledem k roku 2008 o 1,86 %, v roce 2010 vzrostl oproti roku 2009 o 7,77 %, což celkově za období vedlo ke zvýšení ukazatele o 5,77 %.

Pokud jde o pracovní náročnost výroby, náklady na člověkohodiny na 1 rubl vyrobených výrobků za období 2008-2010. poklesla o 10,4 % v důsledku nákupu nového vybavení v roce 2009. Takový pokles nepochybně ovlivnil nárůst výroby ze 178 890 tisíc rublů. (2008) na 192 263 tisíc rublů. (2010).

3Analýza vlivu jednotlivých faktorů na produktivitu práce

Po identifikaci dynamiky ukazatelů práce je třeba přistoupit ke studiu vlivu různých faktorů na průměrnou roční produkci jednoho pracovníka. Pro určení míry vlivu každého z nich je nutné provést faktorovou analýzu.

Tabulka 4. Počáteční data pro faktorovou analýzu

IndikátorBasic Reporting Abs. odchylka Tempo růstu,% Podíl pracovníků na celkovém počtu průmyslových a výrobních zaměstnanců (PO), 0,820,8-0,02 - Odpracované dny jedním zaměstnancem za rok (D) 220210-1095,5 Průměrný pracovní den (P), h 7,957 857,64893 .6936.05104.2 Průměrný denní výkon zaměstnance (Vdn), tisíc rublů 0,405020,42840,0234105,8 ), tisíc rublů 0,5980,6820,084114 Objem vyrobených výrobků (OP), tisíc rublů 162 16 239719

Výpočet vlivu těchto faktorů na změnu úrovně průměrné roční produkce personálu bude proveden metodou absolutních rozdílů. Je třeba poznamenat, že průměrná roční produkce jednoho zaměstnance v roce 2010 v ZSD CJSC vzrostla o 36,05 tisíc rublů ve srovnání se stejným ukazatelem v roce 2009.

dřevo= ?ud × D Ó × P Ó × HF Ó = -0,02× 220× 7,95 × 0,598 = -21,22 tisíc rublů

To znamená, že v důsledku snížení podílu pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců se průměrná roční produkce na zaměstnance snížila o 21,22 tisíc rublů.

V D = Oud 1× ?D × P Ó × HF Ó = 0,82×(-10) × 7,95 × 0,598 = -39,28 tisíc rublů

Tabulka 4 ukazuje, že počet dní odpracovaných jedním pracovníkem za rok se snížil o 10 dní, což vedlo ke snížení průměrného ročního výkonu jednoho pracovníka o 39,28 tisíc rublů.

V P = Oud 1 × D 1 × ?P × HF 0= 0,82 × 210 × (-0,15) × 0,598 = -15,75 tisíc rublů

V roce 2010 se průměrný pracovní den oproti předchozímu roku snížil o 0,15 hodiny, což vedlo ke snížení průměrné roční produkce na zaměstnance o 15,75 tisíc rublů.

V HF = Oud 1 × D 1 × P 1× ?HF \u003d 0,82 × 210 × 7,8 × 0,084 \u003d 112,62 tisíc rublů.

To znamená, že v důsledku zvýšení průměrného hodinového výkonu pracovníka o 0,084 rublů v roce 2010 se průměrný roční výkon zaměstnance zvýšil o 112,62 tisíc rublů.

V = A GV Oud + ?GV D + ?GV P + ?GV HF \u003d -21,22-39,28-15,75 + 112,62 \u003d 36,37 tisíc rublů. (~36,05 tisíc rublů)

Přes negativní vliv takových faktorů, jako jsou: podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců (LD), počet dní odpracovaných jedním zaměstnancem (D), délka pracovního dne (P) - průměrný roční výkon jeden zaměstnanec vzrostl o 36,37 % z důvodu zvýšení průměrného hodinového výkonu .

Pro úplnější analýzu výkonu je nutné studovat změnu průměrného ročního a průměrného denního výkonu pracovníka.

Analyzujme změnu průměrného ročního výkonu pracovníka s ohledem na míru vlivu takových faktorů, jako je počet dní odpracovaných jedním pracovníkem za rok, průměrná délka pracovního dne a průměrný hodinový výkon jednoho pracovníka.

Máme tedy multiplikativní třífaktorový model:

GV = D × P × HF

Tabulka 4 ukazuje, že průměrný roční výkon jednoho pracovníka v roce 2010 v ZSD CJSC vzrostl o 36,05 tisíc rublů ve srovnání se stejným ukazatelem v roce 2009.

GV "(2009) \u003d D0 × P0 × HF0 = 220 × 7,95 × 0,598 = 1045,9 tisíc rublů

GV" (2010) = D1 × P1 × HF1 = 210 × 7,8× 0,682 = 1117,1 tisíc rublů

GV" = 71,2 tisíc rublů.

GV" D = ?D × P 0 × HF 0 = (-10) × 7,95 × 0,598 = 47,54 tisíc rublů

To znamená, že v důsledku snížení počtu odpracovaných jeden pracovní den o 10 dní se průměrný roční výkon jednoho pracovníka v roce 2010 snížil o 47,54 tisíc rublů.

GV" P = D 1 × ?P × HF 0 = 210 × (-0,15) × 0,598 = -18,84 tisíc rublů

Zkrácení délky pracovního dne o 0,15 hodiny vedlo ke snížení průměrné roční produkce jednoho pracovníka o 18,84 tisíc rublů.

GV" HF = D 1 × P 1× aHF = 210 × 7,8 × 0,084= 137,59 tisíc rublů

To znamená, že v důsledku zvýšení průměrného hodinového výkonu pracovníka v roce 2010 o 0,084 tisíc rublů se průměrný roční výkon jednoho pracovníka zvýšil o 137,59 tisíc rublů.

GV "=? GV" D + ?GV" P + ?GV" HF = - 47,54 - 18,84 + 137,59 = 71,21 tisíc rublů. (~71,2 tisíc rublů)

Celková změna průměrné roční produkce pracovníka tedy činila 71,21 tisíc rublů.

Nakonec zvažte změnu průměrného denního výkonu jednoho pracovníka, jejíž velikost závisí na takových faktorech, jako je průměrný pracovní den a průměrný hodinový výkon pracovníka.

Máme dvoufaktorový multiplikativní model: GV "= P × HF

GV "(2009) \u003d 7,95 ×0,598 = 4,75 tisíc rublů

GV "(2010) \u003d 7.8 ×0,682 = 5,32 tisíc rublů

GV" P =?P × HF 0 = - 0,15 × 0,598= -0,09 tisíc rublů

Snížení průměrné délky pracovního dne o 0,15 hodiny tedy vedlo ke snížení průměrného denního výkonu jednoho pracovníka o 0,09 tisíc rublů.

GV" HF = P 1× AFR = 7,95 × 0,084 = 0,67 tisíc rublů

To znamená, že v důsledku zvýšení průměrného hodinového výkonu pracovníka o 0,084 rublů. průměrný denní výkon jednoho pracovníka vzrostl o 0,67 tisíc rublů.

GV "=? GV" HF + ?GV" P \u003d -0,09 + 0,67 \u003d 0,57 tisíc rublů.

Průměrný denní výkon jednoho pracovníka se tak v roce 2010 zvýšil o 0,57 tisíc rublů.

Pokud jde o pracovní náročnost, je také vhodné analyzovat vliv faktorů na tento ukazatel. Máme tedy několik modelů:

T R = (Td x P) /OP, k jehož analýze používáme metodu řetězcových substitucí.

)Tr 0 = 1,75 člověkohodin

Tr 1 = 1,47 člověkohodin

? Tr = - 0,28 osobohodina

)T R * (Td) \u003d (36 120 x 7,95) / 165 287 \u003d 1,74

? T R * (Td) \u003d 1,74–1,75 \u003d–0,01

)T R * (P) \u003d (36 120 x 7,8) / 165 287 \u003d 1,7

? T p * (P) \u003d 1,7–1,74 \u003d –0,04

4)? T p* (OD) = 1,47 - 1,71 = -0,24

)- 0,01-0,04-0,24 = -0,29 (? - 0,28) člověkohodina

Pokud tedy vezmeme ? T p = - 0,29 člověkohodin pro 100 %, pak:

? T R * (Td) \u003d - 0,01 člověkohodin (3,45 %);

? T R *(P) = -0,04 člověkohodin (13,79 %);

? T R *(OD) = -0,24 osobohodina (82,76 %).

Z těchto propočtů vyplývá, že významný podíl na snižování pracnosti výroby má faktor zvýšení objemu výroby (82,76 %). Stojí za to zopakovat, že to bylo umožněno nákupem nového vybavení.

Pro zvýšení produktivity práce v CJSC "Závod spojovacích dílů" je nutné přijmout následující opatření:

¾ Zavádět do výroby nové technologie, které zároveň usnadní práci lidem a zlevní výrobu. Investujte do výzkumu a vývoje.

¾ Přijímejte kvalifikované pracovníky i mladé zaměstnance s potenciálem.

¾ Zvýšit mzdy, které poslouží jako pobídka k práci.

¾ Vyplácet zaměstnancům různé bonusy a další motivační platby.

¾ Sestavte si rozvrh práce na směny, který vám umožní zvýšit objem výroby a zároveň umožní eliminovat zbytečné prostoje zařízení.

¾ Pokračujte v zadávání nového moderní vybavení do výroby snížit pracnost výroby.

ZÁVĚR

V průběhu této práce na kurzu bylo dosaženo cíle a cílů stanovených na začátku práce. A to:

)Byly studovány teoretické aspekty produktivity práce, byly identifikovány růstové faktory ovlivňující tento ukazatel a metody hodnocení.

)Byly provedeny finanční a ekonomické charakteristiky CJSC "Závod spojovacích dílů" za období 2008-2010, podle jejichž výsledků bylo zřejmé, že ziskovost výroby za toto období klesla oproti roku 2008 o 0,5 %. a ve sledovaném roce činila 17,1 %. To znamená, že CJSC „ZSD“ má nízkou rentabilitu výroby, která byla způsobena značnými výrobními náklady, s relativně malým ziskem z výroby.

)Byla provedena analýza produktivity práce a její dynamiky ve zkoumaném podniku, v jejímž důsledku vyšlo najevo, že v ZSD ČJSC jako celku za období 2008-2010 došlo ke zvýšení úrovně produktivity v důsledku zvýšení průměrné roční produkce o 0,45 % v roce 2008, o 4,2 % v roce 2009 a o 4,7 % v roce 2010. K této změně došlo i přes pokles počtu pracovních dní v roce (o 7 dní), snížení průměrného pracovního dne na 7,8 hodiny, pokles podílu pracovníků na 0,8 a v důsledku zvýšení průměrného hodinového výkonu v roce 2010. o 11,62 % ve srovnání se stejným obdobím roku 2008. Objem výroby se zvýšil o 13 373 tisíc rublů. a snížení počtu člověkodnů všech zaměstnanců o 688 člověkodnů. měl také pozitivní dopad na průměrný denní výkon: v roce 2009 mírně poklesl. vzhledem k roku 2008 o 1,86 %, v roce 2010 vzrostl oproti roku 2009 o 7,77 %, což celkově za období vedlo ke zvýšení ukazatele o 5,77 %.

Pokud jde o pracovní náročnost výroby, výpočty ukázaly, že náklady na člověkohodiny na 1 rubl vyrobených výrobků za období 2008-2010. poklesla o 10,4 % v důsledku nákupu nového vybavení v roce 2009. Takový pokles nepochybně ovlivnil nárůst výroby ze 178 890 tisíc rublů. (2008) na 192 263 tisíc rublů. (2010).

)Byla provedena analýza vlivu jednotlivých faktorů na produktivitu práce. Přes negativní vliv takových faktorů, jako jsou: podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců, počet odpracovaných dnů jedním zaměstnancem, délka pracovního dne - průměrná roční produkce na zaměstnance vzrostla o 36,37 % a činila 112,62 tisíc rublů. v důsledku zvýšení průměrného hodinového výkonu o 0,084 rublů.

)Jsou formulována hlavní doporučení pro zvýšení produktivity práce pro zkoumaný podnik. Zejména je nutné vést intenzivní politiku v oblasti zvyšování produktivity práce, vývoje nových technologií, investic do VaV, účasti na průmyslových výstavách a konferencích za účelem výměny zkušeností, stimulace zaměstnanců k plodné práci (prémie, zvyšování mezd atd.) . Vyplatí se také zorganizovat směnný pracovní plán, který zvýší objem výroby a také umožní eliminovat zbytečné prostoje zařízení.

V roce 2009 ZSD ČJSC pořídila nové zařízení, které se pozitivně projevilo na produktivitě práce. Vyplatí se pokračovat v zavádění nových moderních zařízení do výroby pro snížení pracnosti výroby.

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY

1) Basovský L.E. Teorie ekonomické analýzy. - M.: Infra - M, 2003. - 385 s.

)Berdniková T.B. Analýza a diagnostika finanční a ekonomické činnosti podniku. - M.: Infra-M, 2003. - 225 s.

3) Bulatov A.S. Ekonomika podniku / A.S. Bulatov - M.: BEK, 2009. - 632 s.

) Zaitsev N.L. Ekonomika průmyslového podniku / N.L. Zajcev - M.: INFRA-M, 2010. - 384 s.

)Efimov M.R. Obecná teorie statistiky / M.R. Efimov - M.: INFRA-M, 2009. - 416 s.

)Kovalev V.V. Finanční analýza: metody a postupy / V.V. Kovalev - M.: Finance a statistika, 2009. - 568 s.

) Makarieva V.I. Analýza finanční a ekonomické činnosti organizace / Makarieva V.I., Andreeva P.V. - M.: Finance a statistika, 2005. - 111 s.

) Paly V.F. Technicko-ekonomická analýza výrobní a ekonomické činnosti podniků / V.F. Paliy - Taganrog: TRTU, 2008. - 112 s.

) Protasov V.F. Analýza činnosti podniku (firmy): výroba, ekonomika, finance, investice, marketing. - M.: Finance a statistika, 2003. 346 s.

)Pyastolov S.M. Ekonomická analýzačinnost podniků, 2004. - 346 s.

) Peschanskaya I.V. Finanční řízení: krátkodobá finanční politika: Proc. příspěvek / I.V. Peshchanskaya - M.: "Zkouška", 2005. - 256 s.

)Savitskaya G.V. Analýza ekonomické činnosti podniku / G.V. Savitskaya - M.: INFRA-M, 2009. - 536 s.

) Skamay L.G. Ekonomická analýza podniků, 2004. - 348 s.

) Fitzgerald R. Podnikové finanční řízení pro manažery. - Dněpropetrovsk, 2003. - 543 s.

) Fisher S. Economics / S. Fisher - M.: Delo, 2008. - 864 s.

) Chechevitsyna L.N. Rozbor finanční a ekonomické činnosti: Učebnice / L.N. Chechevitsyna, I.N. Chuev. - Rostov n / a: Phoenix, 2005. - 384 s.

)Sheremet A.D. Teorie ekonomické analýzy / A.D. Sheremet - M.: INFRA-M, 2010. - 536s.

)Sheremet A.D. Ekonomická analýza v řízení výroby analýza / A.D. Sheremet - M.: INFRA-M, 2010. - 627s.

Efektivita použití pracovní potenciál a efektivnost výrobních činností organizace charakterizují ukazatel produktivity práce.

V západní praxi je termín produktivita široce používán jako ukazatel výkonnosti podniku. Produktivita působí jako poměr množství zboží, prací nebo služeb vyrobených (provedených, poskytnutých) za určité časové období k množství zdrojů vynaložených na vytvoření nebo výrobu těchto produktů za podobné časové období.

Produktivita práce- jde o nejdůležitější kvalitativní ukazatel charakterizující nákladovou efektivitu živé práce; to je množství produkce vyrobené za určité období na zaměstnance nebo náklady na pracovní dobu na jednotku výstupu.

Produktivita práce spolu s produktivitou kapitálu, materiálovou náročností, výrobní náklady a rentabilitou výroby tvoří základ soustavy ukazatelů výkonnosti organizace.

Růst produktivity práce závisí na mnoha faktorech jako je technický pokrok, modernizace výroby, zlepšování odborné přípravy personálu a jeho ekonomického a sociálního zájmu atd.

Podstata produktivity práce je charakterizována analýzou dvou hlavních přístupů k využívání pracovních zdrojů a pracovní síly: extenzivního a intenzivního přístupu.

Extenzivní rozvoj pracovních zdrojů je charakterizován zapojováním osob, které ještě nejsou zaměstnány v národní výrobě nebo z nějakého důvodu dočasně nepracují, nebo navýšením rozpočtu na pracovní dobu.

Intenzivní rozvoj pracovních zdrojů, který zajišťuje snížení nákladů na jednotku výstupu, charakterizuje zvýšení produktivity práce, která je ukazatelem míry efektivity nákladů lidské práce při výrobě konečného produktu za jednotku času. . Mzdové náklady na jednotku času jsou tím menší, čím více výrobků se vyrobí za jednotku času.

Ukazatele analýzy produktivity práce

Hlavními ukazateli pro hodnocení produktivity práce jsou tradičně:

• ukazatele výkonnosti;
• ukazatele pracovní náročnosti.

Indikátor výstupu produktu se vypočítá jako poměr objemu výroby (výnosů) k mzdovým nákladům a ukazuje objem produkce na jednotku mzdových nákladů.

Rozlišuje se průměrná hodinová, průměrná denní, průměrná měsíční a průměrná roční produkce, které jsou definovány jako poměr objemu výroby (výnosů) k počtu člověkohodin (člověk-dny, člověk-měsíce).

Celkový ukazatel výkonnosti se vypočítá podle následujícího vzorce:

Pv \u003d V / T

Kde,
Pv - výrobní výkon jednoho pracovníka;
B - objem výroby (tržeb) podniku;
T - ukazatel práce.

Ukazatel produktivity práce lze vyjádřit v těchto měřeních: naturální, podmíněně naturální a nákladové.

Každé měřítko produktivity práce v podniku má své charakteristické nedostatky. Nákladové ukazatele jsou ovlivněny inflací a nepříliš jasně charakterizují reálnou produktivitu práce, fyzické ukazatele jsou bez inflačního vlivu, ale mají omezené použití; charakterizovat produktivitu práce pouze při výrobě určitého druhu výrobku.

Inverzní ukazatel výstupu je - pracnost výrobků. Charakterizuje poměr mezi mzdovými náklady a objemem produkce (tržeb) a ukazuje, kolik práce je vynaloženo na výrobu jednotky výstupu. Ukazatel intenzity práce ve fyzickém vyjádření se vypočítá podle vzorce:

Samostatně zmiňujeme pomocné ukazatele - čas strávený vykonáním jednotky určitého druhu práce nebo množství vykonané práce za jednotku času.

Faktorová analýza produktivity práce

Nejobecnějším ukazatelem produktivity práce je průměrná roční produkce na jednoho pracovníka, která je definována jako podíl roční produkce (tržeb) k průměrnému počtu zaměstnanců.

Zvažte analýzu dynamiky a účinnosti produktivita práce příkladem, pro kterou uděláme tabulku počátečních údajů.

Tabulka 1. Analýza produktivity práce

č. p / p	Ukazatele	Jednotka rev.	Plán	Skutečnost	Odchylka od plánu (+/-)	Implementace plánu, %
1.	Prodejní produkty	tisíc rublů.	27404,50	23119,60	-4 284,90	84,40%
2.	Průměrný počet průmyslových a výrobních zaměstnanců	lidé	66	62	-4	93,90%
3.	Průměrný počet pracovníků	lidé	52	46	-6	88,50%
3.1.	Podíl pracovníků ve skladbě zaměstnanců	%	78,80%	74,20%	-0,05	94,20%
4.	Doba odpracovaná pracovníky:
4.1.	mužské dny	dní	10764,00	9476,00	-1288,00	88,00%
4.2.	člověkohodiny	hodina	74692,80	65508,00	-9184,80	87,70%
5.	Průměrný pracovní den	hodina	6,94	6,91	-0,03	99,60%
6.	Průměrná roční produkce:
6.1.	na pracovníka	tisíc rublů.	415,22	372,9	-42,32	89,80%
6.2.	na pracovníka	tisíc rublů.	527,01	502,6	-24,41	95,40%
7.	Výkon na pracovníka:
7.1.	průměrný denní výkon	tisíc rublů.	2,55	2,44	-0,11	95,80%
7.2.	průměrný hodinový výkon	tisíc rublů.	0,37	0,35	-0,01	96,20%
8.	Průměrný počet odpracovaných dní na pracovníka	dní	207	206	-1	99,50%
10.	Průměrný počet odpracovaných hodin na pracovníka	hodina	1436,40	1424,09	-12,31	99,10%

Jak je patrné z údajů v tabulce. 1 se plnění plánovaných ukazatelů průměrného ročního a průměrného denního výkonu jednoho pracovníka liší o 0,4 procentního bodu (95,4 % a 95,8 %), což je vysvětleno odchylkou v počtu odpracovaných dnů oproti plánu. Snížení počtu odpracovaných dnů je zpravidla ovlivněno celodenními ztrátami času: poskytováním dovolené navíc, celodenními prostoji z důvodu přerušení dodávek materiálu nebo absencí v práci bez závažného důvodu.

Skutečný průměrný denní výkon se oproti plánovaným hodnotám snížil o 0,11 tisíc rublů a činil 2,44 tisíc rublů neboli 95,8 % plánu, přičemž skutečný průměrný hodinový výkon činil 96,2 % plánu, tzn. poklesla o 3,8 procentního bodu, což je méně než snížení průměrného denního výkonu.

Rozdíl v procentu plnění plánu mezi ukazateli průměrného denního výkonu a průměrného hodinového výkonu jednoho pracovníka je vysvětlen poklesem délky pracovního dne o 0,03 hodiny.

Stanovme výši ztrát z poklesu objemů výroby v důsledku nárůstu celodenních ztrát pracovní doby. Ukazatel se vypočte vynásobením plánované hodnoty průměrného denního výkonu odchylkou plánovaných a skutečných hodnot všech odpracovaných pracovních dnů. Kvůli celodenním ztrátám pracovní doby (1288 dní) organizace neobdržela 3279,17 tisíc rublů výnosů z komodit.

Poskytnuté údaje umožňují analyzovat normy jednotkových nákladů na mzdy na rubl výroby, charakterizovat změnu úrovně normy ve srovnání se základním obdobím a plánem stanoveným pro vykazovaný rok, zvážit dynamiku a odchylku z plánu mzdového fondu z důvodu zvýšení objemu výroby.

Analýza průměrného ročního výkonu na zaměstnance

Ukazatel průměrné roční produkce je ovlivněn takovými faktory, jako jsou: podíl pracovníků na celkovém počtu průmyslových a výrobních pracovníků (PPP) organizace, počet odpracovaných dnů a délka pracovního dne.

Určete vliv těchto faktorů na průměrnou roční produkci výrobků jedním zaměstnancem podle následujícího vzorce:

GV \u003d Ud * D * P * CV

Kde,
Ud - podíl pracovníků na celkovém počtu PPP,%;
D - počet dní odpracovaných jedním pracovníkem za rok;
P - průměrná délka pracovního dne;
CV - průměrná hodinová produkce.

Pomocí metody absolutních rozdílů budeme analyzovat míru vlivu faktorů na průměrnou roční produkci produktů:

a) vliv podílu pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců podniku: ∆GV (sp) = ∆Ud * GVp

b) dopad počtu dnů odpracovaných jedním pracovníkem za rok: ∆GV (d) \u003d Udf * ∆D * DVp

c) vliv délky pracovního dne: ∆GV (p) = Udf * Df * ∆P * FVp

d) vliv průměrného hodinového výkonu pracovníků: ∆GV (chv) = Udf * Df * Pf * ∆ChV

Použijme data v tabulce. 1 a analyzovat vliv faktorů na průměrný roční výkon na pracovníka.

Průměrná roční produkce ve vykazovaném období ve srovnání s plánem klesla o 42,43 tisíc rublů. Jeho pokles byl způsoben snížením podílu pracovníků ve struktuře PPP o 5 procentních bodů (pokles výkonu činil 24,21 tis. rublů). Snížení počtu odpracovaných dnů jedním pracovníkem za rok, délky pracovního dne a průměrného hodinového výkonu. V důsledku toho je vliv faktorů v celkové výši 42,43 tisíc rublů.

Analýza průměrného ročního výkonu na pracovníka

Podobně uvažujme dynamiku průměrného ročního výkonu pracovníka, kterou ovlivňují: počet dní odpracovaných pracovníkem za rok, průměrný pracovní den a průměrný hodinový výkon.

Obecně lze vliv faktorů reprezentovat jako:

GWr \u003d D * P * CV

a) vliv počtu odpracovaných dnů: ∆GWr(d) = ∆D*Pp*FVp

b) vliv délky pracovního dne: ∆GWr(p) = Df*∆P*ChVp

c) vliv průměrného hodinového výkonu: ∆GWr(chv) = Df*Pf*∆ChV

Analýza odhalila, že největší vliv na pokles průměrného ročního výkonu na pracovníka měla změna průměrného hodinového výkonu na pracovníka - změna tohoto faktoru měla hlavní vliv na pokles průměrného ročního výkonu na pracovníka ve výši 24,41 tisíc rublů.

Analýza průměrného hodinového výkonu pracovníků

Průměrný hodinový výkonový faktor určuje ukazatele průměrného denního a průměrného hodinového výkonu pracovníků, které v konečném důsledku ovlivňují produktivitu práce.

Průměrnou hodinovou produkci ovlivňují faktory související se změnou pracnosti produktu a jeho ocenění.

Do první skupiny faktorů patří ukazatele neproduktivního času vynaloženého na nápravu vad, organizaci výroby a technickou úroveň výroby.

Do druhé skupiny patří faktory, které přímo souvisejí se změnami objemu výroby v důsledku strukturálních posunů ve skladbě produktů a úrovní kombinovaných dodávek.

ChVusl1 = (VVPf + ∆VVPstr)/(Tf+Te-Tn)

ChVusl2 = (VVPf + ∆VVPstr)/(Tf-Tn)

Fwsl3 = (VVPf + ∆VVPstr)/Tf

Kde,
VVPf - skutečný objem prodejných produktů;
∆VVPstr - změna ceny komerčních produktů v důsledku strukturálních změn;
Tf - skutečně odpracovaná doba všemi pracovníky;
Te - nadplánované časové úspory z realizace vědeckotechnického pokroku;
Tn - neproduktivní časové náklady, které jsou tvořeny náklady na pracovní dobu v důsledku výroby manželství a opravy manželství, jakož i v souvislosti s odchylkami od technického postupu. K určení jejich hodnoty se používají údaje o ztrátách z manželství.

Metodou řetězové substituce vypočítáme vliv těchto faktorů na průměrný hodinový výkon:

a) porovnáním získaného ukazatele NVsl1 s plánovanou hodnotou určíme vliv faktoru pracovní náročnosti z důvodu zlepšení jeho organizace na průměrný hodinový výkon:

b) dopad nadměrně plánovaných úspor času v důsledku provádění opatření vědeckého a technického pokroku:

c) dopad na úroveň průměrného hodinového výkonu neproduktivních časových nákladů je definován jako:

d) změna průměrného hodinového výkonu v důsledku strukturálních posunů ve výrobě:

Vypočítejme vliv těchto faktorů na průměrný hodinový výkon:

Pokles indikátoru byl tedy ovlivněn především poklesem pracnosti na pozadí nárůstu průměrného hodinového výkonu z důvodu úspory času při realizaci opatření vědeckotechnického pokroku. Obecně se uvažovaný ukazatel výstupu oproti plánu snížil o 0,01 tisíc rublů.

Všechny výše uvedené výpočty pro faktorovou analýzu shrneme ve formě tabulky.

Tabulka 2 Faktorová analýza produktivitu práce

Faktor	Změny způsobené faktorem
	Změna průměrného hodinového výkonu, tisíc rublů	Změna průměrné roční produkce na pracovníka, tisíc rublů	Změna průměrné roční produkce na pracovníka, tisíc rublů	Změna výstupu, tisíce rublů
1. Počet zaměstnanců				-1 660,88
2. Průměrný roční výkon jednoho pracovníka				-2 624,02
Celkový				-4 284,90
2.1. Podíl pracovníků			-24,21	-1 501,18
2.2. Počet dní odpracovaných jedním pracovníkem za rok		-2,55	-1,89	-117,11
2.3. Pracovní doba		-1,97	-1,46	-90,7
2.4. Změna průměrného hodinového výkonu pracovníků		-19,89	-14,76	-915,03
Celkový		-24,41	-42,32	-2 624,02
2.4.1. Organizace výroby (pracnost)	-0,02	-34,26	-25,42	-1 575,81
2.4.2. Zvyšování technické úrovně výroby	0,02	27,09	20,1	1 245,94
2.4.3. Neproduktivní pracovní doba	-0,01	-19,03	-14,12	-875,2
2.4.5. Struktura výroby	0,00	6,31	4,68	290,04
Celkový	-0,01	-19,89	-14,76	-915,03

Důležitou rezervou pro zvýšení produktivity práce je úspora pracovní doby. V tomto případě byl odhalen pokles průměrné hodinové produktivity pracovníků v důsledku poklesu ukazatelů organizace výroby (pracnosti). Pozitivní dopad zavádění pokročilejších technologií snižujících mzdové náklady podniku (úspora ve sledovaném období činila 3 500 člověkohodin) neumožnil zvýšit průměrnou hodinovou produktivitu pracovníků. Negativní vliv měly i faktory neproduktivních výdajů na pracovní dobu. Skládají se z času stráveného výrobou a opravou manželství.

Je třeba si uvědomit, že produktivita práce může klesat s významným podílem nově vyvinutého výrobku nebo v důsledku zavádění opatření ke zlepšení jeho kvality. Protože ke zlepšení kvality, spolehlivosti nebo konkurenceschopnosti zboží jsou nutné dodatečné náklady na finanční prostředky a práci. Zisk z růstu tržeb, vyšší cenová hladina zpravidla kryje ztráty z nižší produktivity práce.

Bibliografie:

1. Grishchenko O.V. Analýza a diagnostika finanční a ekonomické činnosti podniku: Učebnice. Taganrog: Nakladatelství TRTU, 2000
2. Savitskaya G.V. Analýza ekonomické činnosti podniku: učebnice. - 4. vyd., revidováno. a doplňkové - M.: INFRA-M, 2007.
3. Savitskaya G.V. Ekonomický rozbor: učebnice. - 11. vydání, Rev. a doplňkové - M.: Nové poznatky, 2005