Další bonusy pro zaměstnance. Bonusy pro zaměstnance. Výše snížení zaměstnaneckých bonusů Bonus ve výši 50


Bonusy jsou vítanou událostí v životě každého zaměstnance. Lze s jistotou říci, že pracovníci očekávají bonus mnohem více než pevnou mzdu. Plat je neustálý jev. Další věcí je bonus, když získáte navýšení na základě vašich vlastních zásluh a výsledků výroby. Hlavní otázka pro zaměstnavatele je: jak správně vydat bonus, aby nedocházelo ke sporům se zaměstnanci a kontrolními orgány?

Obecné požadavky na bonusy

Zaměstnavatel doporučuje zaměstnancům, aby své pracovní povinnosti plnili v dobré víře. Zejména vyplácením bonusů. Má právo zavést různé systémy bonusů, pobídkových příplatků a příspěvků (článek 135 zákoníku práce Ruské federace).

Při vyplácení bonusů a vytváření dokumentů pro bonusy zaměstnancům je třeba vzít v úvahu následující.

1. Místní předpisy, včetně bonusů, by neměly zhoršovat postavení zaměstnance ve srovnání se současnou legislativou (článek 8 zákoníku práce Ruské federace).

2. Předpokladem zahrnutí do jakékoli pracovní smlouvy je podmínka odměňování (článek 57 zákoníku práce Ruské federace), proto musí zaměstnavatel v textu pracovní smlouvy uvést možnost pobídek. Zaměstnavatel navíc nemůže jednostranně zrušit odměny, pokud jsou stanoveny v pracovní smlouvě.

3. Mzdové náklady zahrnují bonusy za výsledky výroby, prémie k celním sazbám a platům za odborné dovednosti, vysoké výsledky v oblasti práce a další podobné ukazatele (článek 255 daňového zákoníku Ruské federace, dále jen „daňový zákon Ruské federace“). To znamená, že zaměstnavatel musí stanovit produkční ukazatele, za které jsou poskytovány bonusy. Mezi ně může patřit například: u obchodního manažera - počet uzavřených a skutečně provedených smluv, u právníka - výše dluhů inkasovaných v soudním nebo reklamačním řízení, vrácená DPH ve správním nebo soudním řízení, sporné částky dalších daní a poplatků, pokuty atd. atd. Tyto ukazatele lze stanovit v plánech a potvrdit zprávami o provedené práci.

4. Náklady musí být ekonomicky odůvodněné a zdokumentované (článek 252 daňového zákoníku Ruské federace). Pokud tedy společnosti vzniknou ztráty, může být platba vysokého pojistného za výkonnostní ukazatele daňovým úřadem považována za nevhodnou.

Bonusové předpisy

Mnoho společností nemá ustanovení o bonusech. Má se za to, že postačuje odkaz v pracovní smlouvě na skutečnost, že zaměstnanec má nárok na bonus v určité výši, například 50% platu. V praxi to však zjevně nestačí k zavedení účinného systému bonusů. Pozitivní aspekty vývoje předpisů o bonusech jsou:

1) stanovení četnosti bonusů;

2) stanovení kritérií pro existenci důvodů pro bonusy, například zisk společnosti, implementace nového projektu atd .;

3) snížení subjektivních faktorů pro jmenování ceny, například vůle bezprostředního vůdce;

4) poskytnutí důkazu o zákonnosti bonusů v případě daňové kontroly nebo kontroly inspektorátem práce. Neexistuje jednotná forma ustanovení o bonusech, takže každá organizace jej vyvíjí samostatně. Dokument lze vypracovat jako samostatný místní normativní akt (viz příklad 1) nebo ve formě odpovídající části kolektivní smlouvy / části místního normativního aktu - ustanovení o mzdách.

Upozorňujeme, že obsah pravidel pro bonusy se také může lišit. Doporučujeme zohlednit následující body:

- ukazatele bonusů;

- podmínky bonusů;

- okruh zaměstnanců, kteří mají být oceněni;

- velikost bonusových plateb;

- postup výpočtu pojistného;

- četnost bonusů;

- zdroje bonusů;

- seznam okolností, za nichž je pojistné vypláceno v nižší než základní částce nebo není vypláceno vůbec;

- seznam plateb, za které je bonus účtován a za které by neměl být účtován.

Příklad 1. Fragment ustanovení o bonusech.

SCHVÁLENO

Na objednávku LLC "Stick"

Ze dne 01.01.2014 N 28

PRAVIDLA OCENĚNÍ

1. Obecná ustanovení

1.1. Toto nařízení je zavedeno s cílem zvýšit efektivitu každého zaměstnance, strukturální rozdělení podniku, hmotný zájem zaměstnanců podniku na dosažení maximálního efektu z jejich činnosti.

1.2. Toto ustanovení se vztahuje na všechny zaměstnance zaměstnanců podniku, včetně zaměstnanců na pracovní smlouvy na dobu určitou, a nevztahuje se na zaměstnance zaměstnané v podniku na základě občanskoprávních smluv.

2. Ukazatele bonusů

2.1. Základem pro výpočet pojistného jsou údaje z účetnictví, statistického výkaznictví a provozního účetnictví.

2.2. Rozhodnutí o výplatě odměn konkrétnímu zaměstnanci se přijímají na základě plánů a zpráv o pracovní činnosti zaměstnance schválených v souladu s postupem stanoveným v podniku.

2.3. Bonusy se nevyplácejí v případě dosažení negativního ekonomického efektu pro celý podnik, jehož kritéria jsou definována v místních předpisech podniku.

3. Okruh zaměstnanců, kteří mají být oceněni

3.1. Bonusy jsou vypláceny všem zaměstnancům bez ohledu na jejich postavení (povolání).

3.2. Zaměstnanci podniku, kteří pracovali méně než měsíc v souvislosti s odvodem do ozbrojených sil Ruské federace, přeložením na jinou práci, přijetím do vzdělávací instituce, odchodem do důchodu, snížením počtu nebo počtu zaměstnanců a z jiných platných důvodů se bonus vyplácí za skutečné hodiny odpracované v tomto účetním období. ...

3.3. Zaměstnancům podniku, kteří znovu najali, se vyplácí bonus za odpracovanou dobu v prvním měsíci práce, pokud je skutečně odpracovaná doba v kalendářním měsíci alespoň polovina zúčtovacího období (s výjimkou odměn vzniklých za splnění a nadměrné naplnění výrobních standardů).

4. Velikosti bonusových plateb

4.1. Pokud ukazatele překročí plánovaných o 20%, vyplácí se bonus ve výši 100% platu.

4.2. Při dosažení cíle o 100% se bonus vyplácí ve výši 50% platu.

4.3. Pokud plánovaných cílů nebude dosaženo, pojistné se nevyplácí.

5. Četnost bonusů

5.1. Bonus se vyplácí jednou za čtvrtletí, pokud jsou splněny ukazatele a podmínky pro bonusy stanovené těmito předpisy nejpozději do pěti dnů po skončení příslušného čtvrtletí.

<…>

Při vývoji místního normativního aktu upravujícího otázky bonusů je třeba vzít v úvahu následující rysy.

1. Prohlášení o ocenění musí být napsáno jasným a stručným jazykem. Jeho obsah by měl být jasný všem zaměstnancům bez ohledu na jejich vzdělání a postavení (povolání) ve společnosti.

2. V nařízení o bonusech je možné stanovit jeden nebo více typů bonusů, zejména pro:

- intenzita a vysoké výsledky práce;

- kvalita provedené práce;

- délka služby, délka služby;

- výsledky založené na výsledcích práce za určité období.

3. Při přijímání ustanovení o bonusech je třeba zohlednit postup schvalování tohoto dokumentu.

4. V ustanovení o odměnách je vhodné uvést, že organizace má nárok, ale není povinna vyplácet odměny zaměstnancům.

Arbitrážní praxe. Tvrzení v nařízení o odměňování, prémiích a výhodách ve vztahu k zaměstnancům společnosti, že společnost má právo, ale není povinna provést dodatečnou platbu zaměstnanci, definovanou jako rozdíl mezi úředním platem a částkou dočasných dávek v invaliditě, neznamená, že každý zaměstnanec společnosti taková dodatečná platba je zaručena (usnesení Federální protimonopolní služby moskevského okresu ze dne 03.26.2014 N F05-1712 / 2014 v případě N A40-171364 / 12).

Zaměstnanecká smlouva

Připomeňme, že podmínky týkající se odměňování za práci, včetně pobídkových plateb (článek 57 zákoníku práce Ruské federace), patří mezi podmínky povinné pro zařazení do pracovní smlouvy. Bonus jako stimulační výplata stimulující povahy je nedílnou součástí mezd (článek 129 zákoníku práce Ruské federace).

Do pracovní smlouvy by proto měla být zahrnuta ustanovení o samotné možnosti bonusů a odkaz na místní regulační akt, který stanoví konkrétní postup a podmínky vyplácení.

Upozorňujeme, že zaměstnavatel, který má svobodu zavést pobídkové platby, je zároveň omezen v jejich jednostranné změně, protože v souladu s čl. 72 Zákoníku práce Ruské federace, změny podmínek pracovní smlouvy určené stranami jsou povoleny pouze na základě dohody stran pracovní smlouvy, s výjimkou případů stanovených zákoníkem práce Ruské federace.

Pokud tedy společnost zruší bonusy nebo zmenší jejich velikost, je nutné připravit další dohody k pracovním smlouvám (část 2 článku 74 zákoníku práce Ruské federace). V některých situacích bude nutné zohlednit stanovisko zastupitelského orgánu pracovníků (článek 8 zákoníku práce Ruské federace).

Pracovní smlouvy obvykle stanoví bonusy za ukazatele výkonu. Zároveň není nutné jasně stanovit postup jejich výplaty, pokud je upraven samostatným místním normativním aktem, například nařízením o mzdách.

Arbitrážní praxe. Pokud je výše bonusu uvedena v pracovní smlouvě, je také nutné uvést odkazy na místní předpisy, kde jsou uvedeny podmínky pro bonusy, nebo je promítnout přímo do dokumentu. To musí být provedeno tak, aby bonus nebyl považován za nedílnou součást platu a nebyl vyplacen bezpochyby (rozhodnutí Krajského soudu v Leningradu ze dne 14.10.2010 N 33-5015 / 2010).

Objednávka ceny

Bonusy jsou udělovány na základě objednávky. Objednávku zpravidla připravuje personální oddělení a podepisuje ji vedoucí organizace nebo osoba pověřená předepsaným způsobem. Dokument lze vypracovat jak na základě jednotného formuláře, tak v souladu s formulářem schváleným v konkrétní organizaci.

Při sestavování objednávky bonusů si musíte pamatovat také následující.

1. Rozhodnutí (příkazy) osoby vykonávající funkce jediného výkonného orgánu o odměnách zaměstnancům se považují za neplatná, pokud nejsou v souladu s vnitřními předpisy, jinými místními předpisy upravujícími mzdový fond v organizaci, pracovní smlouvy a kolektivní smlouvu (pokud existují) (Usnesení Federální protimonopolní služby severozápadního okresu ze dne 24. září 2013 ve věci č. A56-32267 / 2012).

2. Jedna objednávka bonusů nestačí k udělení bonusů. Bonusy, které nejsou stanoveny ani pracovními, ani kolektivními smlouvami, se pro daňové účely nezohledňují (článek 21 článku 270 daňového zákoníku Ruské federace, dopis Federální daňové služby Ruska pro Moskvu ze dne 5. dubna 2005 N 20-12 / 22796).

3. Je-li objednávka bonusů vypracována ve vlastní podobě, musí obsahovat povinné údaje stanovené v čl. 9 spolkového zákona ze dne 06.12.2011 N 402-FZ „O účetnictví“.

4. Pořadí odměněných pracovníků musí být seznámeno s osobním podpisem.

Potvrzení výkonnostních ukazatelů

Pro účely bonusů je nutné potvrdit výkonnostní ukazatele, na jejichž základě se zaměstnancům připisují bonusy. To je důležité jak pro účely výkaznictví managementu, tak pro zabránění konfliktům se samotnými zaměstnanci i s auditními orgány.

Plány a zprávy mohou být denní, týdenní, měsíční a čtvrtletní na základě výsledků roku. Příliš časté vyplňování plánů a zpráv odvádí zaměstnance od práce. Pokud jsou však zprávy a plány vypracovávány čtvrtletně nebo ročně za účelem vydání výroční ceny, mohou být formální.

Legislativa neobsahuje žádné přísné požadavky na zprávy a plány, takže je mohou společnosti vyvíjet samostatně. Existuje několik obecných doporučení.

1. Zprávy a plány jsou nezbytné k potvrzení zákonnosti a platnosti přiznání pojistného. Při uplatňování motivačních opatření musí zaměstnavatel dodržovat požadavky stávajících právních předpisů, zejména nesmí při podpoře zaměstnanců povolit diskriminaci (články 2, 3 zákoníku práce Ruské federace). Absenci diskriminace můžete potvrdit pouze pomocí zpráv a plánů. Pomohou vyhnout se zaujatosti vůči zaměstnanci, pokud jsou zprávy podepsány nejen přímým nadřízeným, ale také osobou, která hodnotí personál a může působit jako nezávislý odborník.

2. Zprávy by měly odrážet skutečné ukazatele, například společnost musí potvrdit skutečnou výrobu zboží, registraci nákupních a prodejních transakcí.

3. V praxi zaměstnavatel často stanoví, že výše mezd závisí na svědomitosti výkonu pracovních povinností. A svědomitost je morální, hodnotící kategorií, proto je pro zveřejnění jejího obsahu nejjednodušší obrátit se na již zavedenou soudní praxi.

Arbitrážní praxe. Kasační komise Nejvyššího soudu Udmurtské republiky v rozhodnutí ze dne 04.04.2011 ve věci N 33-1160 / 11 učinila následující závěr. Zaměstnavatel má právo podle vlastního uvážení stanovit postup pro přiznávání odměn zaměstnancům. Toto právo není neomezené, protože přijaté místní předpisy na základě čl. 8 zákoníku práce Ruské federace musí být v souladu s pracovními právními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími normy pracovního práva. Odnětí měsíčního bonusu na jeden rok na základě disciplinárního postihu je v rozporu se zásadami právní úpravy pracovněprávních vztahů. Pokuta uložená zaměstnanci za jeden měsíc proto nemůže být základem pro to, aby byl připraven o bonus na základě výsledků práce později.

Arbitrážní praxe. Soudní kolegium moskevského městského soudu v rozhodnutí o odvolání ze dne 28. června 2012, N 11-11954 / 2012, uvedlo, že snížení bonusu nebo amortizace zaměstnance musí být odůvodněné, současná pracovní legislativa neumožňuje svévolné snížení dříve vzniklého bonusu.

Arbitrážní praxe. Moskevský městský soud svým rozhodnutím ze dne 28.05.2012 ve věci č. 33-11166 uznal závěr soudce okresního soudu Zamoskvoretsky o diskriminační povaze normy místního normativního aktu zaměstnavatele, který stanovil, že v případě propuštění zaměstnance po skončení motivačního období (měsíc, čtvrtletí, rok) před výplatou bonusu se bonus zaměstnanci vypočítává a vyplácí pouze samostatným rozhodnutím generálního ředitele po předložení vedoucího strukturálního útvaru / vedoucího dohledu.

Mějte proto na paměti, že propadnutí zaměstnanecké prémie by mohlo zaměstnavatele vést k soudu.

Na závěr je třeba poznamenat, že způsob formalizace zřizování a vyplácení bonusů, transparentnost mechanismu jejich přírůstku závisí na přátelské atmosféře v týmu a schopnosti vyloučit fluktuaci zaměstnanců a absenci konfliktů se zaměstnavatelem. Naproti tomu řádně provedené dokumenty umožňují prokázat zákonnost bonusů pro daňové účely soudně i v případě ověření inspektorátem práce.

Jak motivovat s bonusem

Bonusem je platba v hotovosti zaměstnanci přesahující plat za dosažení vysokých výsledků v ukazatelích práce a splnění bonusů. Bonus je hlavní složkou pohyblivé části platu. Bonusový systém je sada různých typů peněžních odměn, speciálně určených pro určité skupiny zaměstnanců, s přihlédnutím k jejich dopadu na výkonnost organizace. Bonusový systém je hlavní hmotnou pobídkou pro zaměstnance.

Určete optimální výši bonusů pro zaměstnance

Jaké jsou typy ocenění

Bonusové platby jsou rozděleny do čtyř skupin:

  1. V závislosti na typu prováděných úkolů:
    • výroba - odměňování zaměstnanců za plnění produkčních úkolů nebo úředních povinností;
    • neprodukční - odměna za osobní příspěvek k výsledku práce organizace, která nesouvisí s jejími produkčními povinnostmi.
  2. V závislosti na frekvenci plateb:
    • systematické - odměna za plnění produkčních úkolů nebo úředních povinností, jejichž vyplácení probíhá systematicky: měsíčně, čtvrtletně;
    • jednorázově - odměna za určité úspěchy, které nejsou systematické, například za splnění zvláště důležitých produkčních úkolů, za vítězství v produkční soutěži atd., nebo za obecné kolektivní výsledky práce za dostatečně dlouhé kalendářní období: půl roku, rok.
  3. V závislosti na variantě hodnocení práce:
    • individuální - podpora osobního přispění k výsledku práce organizace, plnění produkčních úkolů a jejich úředních povinností;
    • kolektivní - odměna za plnění produkčních úkolů nebo služebních povinností na základě hodnocení kolektivní práce.
  4. V závislosti na vyhodnoceném výsledku:
  • za hlavní výsledky práce - odměna za požadovaný výsledek, určená zaměstnavatelem konkrétně pro zaměstnance nebo jeho jednotku, případně organizaci jako celek;
  • za speciální výsledky - pobídka, která motivuje zaměstnance k řešení speciálních úkolů zaměstnavatele, které jsou v danou chvíli pro organizaci relevantní, například: úspora energie (surovin), zlepšení kvality produktu, včasná dodávka produktů atd.

Jaké typy bonusů se používají k motivaci zaměstnanců, jsou v každé organizaci určovány samostatně.

Jaká jsou pravidla pro vývoj bonusového systému

Při vývoji bonusového systému dodržujte následující pravidla:

  • bonusový systém musí být v souladu se strategií rozvoje podnikání organizace;
  • bonus by neměl být obecný, častý a rozšířený, aby jej zaměstnanci za běžných podmínek nevnímali jako součást platu;
  • bonus by měl přímo souviset se skutečným osobním příspěvkem zaměstnance k výsledku oddělení, organizace, odrážet jeho osobní úspěchy (případně jako součást skupiny, oddělení atd.);
  • výpočet bonusu by měl být založen na nejobjektivnější metodě měření návratnosti zaměstnance a jeho příspěvku k výrobě, kterou zaměstnanci znají;
  • zaměstnanci by měli na bonus pohlížet jako na odměnu za konkrétní výsledek v důsledku dodatečného úsilí, nikoli pouze jako odměnu za provedení standardní práce po stanovenou dobu;
  • dodatečné úsilí zaměstnanců stimulované bonusem by mělo pokrýt náklady na vyplácení těchto bonusů;
  • uplatňování systému musí být spravedlivé, to znamená, že pokud vzniknou důvody pro bonusy, měly by se používat pouze ty formy, které jsou uvedeny v nařízeních o bonusech;
  • systém musí být nevyhnutelný: prémie musí být vyplacena, kdykoli nastanou vhodné důvody;
  • systém musí být znám všem zaměstnancům organizace.

Jak vyvinout bonusový systém

Chcete-li vytvořit bonusový systém, proveďte vytvoření motivačního systému. Dále na základě strategických cílů organizace identifikujte hlavní cíle bonusů a ukazatel výkonnosti organizace. Pokud je například cílem organizace v blízké budoucnosti zvýšit prodej, pak bude ukazatelem výkonu velikost nárůstu prodeje, pokud je cílem zlepšit kvalitu produktu, pak bude ukazatelem procento snížení počtu šrotu ve srovnání s předchozím obdobím atd. Po stanovení indikátoru výkon, uveďte společný základ pro zadávání zakázek. Dále pomocí principu pyramidy shora dolů určete vliv různých skupin zaměstnanců na tento ukazatel výkonu, například to, jak ovlivňují manažeři různých úrovní, jak každé oddělení, konkrétní pozice atd. Určují faktory, které ovlivňují dosažení ukazatelů výkonnosti organizace a které jsou v oblasti významného vlivu zaměstnanců. V případě potřeby vyvinout a implementovat systém provozní kontroly těchto faktorů. Určete, která ocenění se rozšíří na všechny zaměstnance v organizaci, například ceny seniority, za celkový výkon organizace atd., A která pouze na konkrétní skupiny. Vyberte tyto skupiny a pro každou definujte:

  • poměr konstantní a variabilní části mzdy;
  • bonusové ukazatele ovlivňující bonusovou část;
  • možnosti a pravidla pro výpočet pojistného;
  • četnost plateb pojistného.

Dále pro každou skupinu nebo pro všechny zaměstnance organizace určete důvody pro zvážení problému výpočtu bonusu. Základem může být poznámka od vedoucího oddělení, zpráva zaměstnance, plán prodeje a jeho ukazatele výkonnosti atd. Identifikujte osoby, které se rozhodly vyplatit bonus. Možná bude nutné přemýšlet nad pravidly pro další postupy pro sjednávání otázek vyplácení bonusu. Diskutujte s odpovědnými osobami o načasování zvážení podkladových dokumentů, načasování rozhodnutí o bonusech, načasování převodu bonusových dokumentů dohodnutých s vedoucím organizace na účetní oddělení organizace. Důležitým bodem v bonusech zaměstnanců je postup sdělování rozhodnutí o bonusech zaměstnancům, měli by vědět, za co bonus dostali, jak vypočítají jeho velikost, což snižuje částku bonusové odměny, což ji zvyšuje. Tyto informace by měly být zaměstnancům k dispozici a měly by být srozumitelné. Za tímto účelem můžete uspořádat setkání zaměstnanců s vedoucím mzdového oddělení, vytvořit blok na firemním webu s otázkami a odpověďmi na téma bonusů, vyhradit určitý čas pro zaměstnance, ve kterém se mohou obrátit na mzdové oddělení o radu atd. e. Všechny tyto podmínky a pravidla bonusů jsou stanovena v Pravidlech pro bonusy nebo v jiném místním dokumentu organizace.

Jak vybrat skupiny zaměstnanců pro vytvoření bonusového systému

Skupiny zaměstnanců za bonusy v každé organizaci jsou vytvářeny samostatně. Nejprve vytvořte skupiny na základě toho, jak práce zaměstnanců ovlivňuje ukazatel výkonu a spodní řádek organizace, například:

  • vůdci, od nichž závisí obchodní výsledky;
  • profesionálové, kteří vytvářejí hlavní obchodní výsledek (ziskové pozice);
  • zaměstnanci, kteří pomáhají odborníkům dosahovat výsledků (podpůrný personál);
  • zaměstnanci, kteří neovlivňují obchodní procesy organizace (podpůrný personál).

Můžete také vybrat skupiny pro bonusy v závislosti na místě a roli zaměstnance v hierarchii správy, například vyšší manažeři, střední manažeři, technický a technický personál, pracovníci. Nebo vytvořte skupiny pro bonusy v závislosti na délce služby zaměstnancům v organizaci, například zaměstnanci s více než třemi lety praxe v organizaci mají některé typy a částky bonusů, s méně než třemi roky praxe - jiní atd. plán je také známkou vytváření skupin pro bonusy. Například zaměstnanci bez disciplinárního porušení: pozdní příjezdy, zpoždění z přestávek na oběd atd., Mají plný bonusový balíček a zaměstnanci, kteří disciplinárně porušili, mohou být bonusy zbaveni.

Příklad seskupení zaměstnanců organizace „Alpha“ při vývoji bonusového systému

Na základě analýzy činnosti organizace, jejích divizí, zaměstnanců pozic vytvářejících zisk, bylo rozhodnuto vybrat následující skupiny zaměstnanců k vytvoření bonusového systému:

  • vedoucí organizace;
  • vrcholoví manažeři (zástupci vedoucích organizace);
  • vedoucí projektů;
  • prodejní personál;
  • zaměstnanci účetnictví, sekretariátu, personálního servisu;
  • zaměstnanci skladu atd.

Pro každou skupinu byly vyvinuty její vlastní bonusové ukazatele a pravidla pro výpočet bonusu.

Jak určit poměr konstantní a variabilní části mzdy

Stanovení poměru fixní a variabilní části platu je ovlivněno povahou pracovních povinností zaměstnanců, jejich dopadem na obchodní procesy organizace. Každá skupina zaměstnanců bude mít vlastní poměr pevné a variabilní části platu. Základní principy pro stanovení poměru:

  • čím větší je míra vlivu pozice na výsledek organizace, tím větší je bonusová část (až 200% platu);
  • čím vyšší úroveň autority zaměstnanců, tím vyšší bonusová část (až 150%);
  • čím stabilnější a regulovanější cla, tím nižší bonus (od 15% do 50% platu);
  • čím obtížnější je posoudit kvantitativní výkon zaměstnance a jednotky jako celku, tím větší je stálá část platu.

Tip: Při nastavování velikosti variabilní části nezapomeňte, že bonus by měl mít pro zaměstnance smysl.

Vezměte prosím na vědomí, že pokud je výše bonusu nižší než 20 procent stálé části platu, má takový bonus slabý stimulační účinek. Pravidelné bonusy, například na Nový rok, na profesionální dovolenou, ve výši méně než 15 procent, nejsou zaměstnanci považovány za pobídku. Bonus 10 procent z platu může tým dráždit.

Možnosti poměru variabilní a konstantní části platu viz tabulka

Jak vytvořit bonusové ukazatele

Chcete-li stimulovat zaměstnance, vytvořte pro každou skupinu zaměstnanců různé bonusové ukazatele, přičemž vezměte v úvahu specifika činností organizace, povahu práce každé skupiny, postup pro zaznamenávání a standardizaci výsledků jejich práce. Je důležité stanovit ukazatele a podmínky bonusů tak, aby zlepšení některých ukazatelů nezpůsobilo zhoršení jiných. Například můžete zaměstnancům vyplácet bonusy podle ukazatelů:

  • pro zlepšení kvality výrobků, například zvýšení podílu výrobků v kategorii nejvyšší kvality, nejvyšší třídy, zvýšení dodávek výrobků od první prezentace, snížení počtu zmetků, snížení případů vrácení nekvalitních výrobků, absence reklamací na výrobky od spotřebitelů;
  • pro růst produktivity práce a objemů výroby například plnění a nadměrné naplnění plánovaného cíle, rychlosti výroby, plán výroby ve stanoveném termínu s menším počtem zaměstnanců, pokles pracovní náročnosti produktů, zvýšení objemů výroby;
  • pro zvládnutí nového zařízení, například zvýšení převodového poměru, zkrácení času pro zvládnutí pokročilých technologií, zvýšení míry využití zařízení, snížení nákladů na jeho provoz;
  • pro snížení nákladů na materiál, například úsporu surovin, materiálů, palivových a energetických zdrojů, nástrojů, náhradních dílů, snížení ztrát, odpadu.

Výplaty bonusům specialistům a zaměstnancům za skutečné zlepšení výkonu organizace, například zvýšení zisků, objemů výroby, přeplnění prodejního plánu, implementace návrhů racionalizace atd. U zaměstnanců zabývajících se údržbou strojů a zařízení použijte následující ukazatele: zvládnutí technických parametrů, zlepšení míry jejich využití atd. Vázat odměny na vedoucí oddělení s konečným výsledkem práce oddělení, zvýšením produktivity práce, uvolňováním vysoce kvalitních produktů, snížením intenzity práce a dalšími ukazateli výkonu.

Příklad vývoje bonusových indikátorů pro obchodní oddělení organizace „Alpha“

V organizaci „Alpha“ vyvinuli pro zaměstnance obchodního oddělení pro každou pozici v závislosti na specifikách práce a dopadu na výsledek organizace jako celku bonusové ukazatele, které zohledňují míru implementace měsíčního pracovního plánu zaměstnanců. Také jsme vyvinuli tři možnosti pro hodnoty bonusových koeficientů pro každý bonusový indikátor, v závislosti na hodnotě pracovního plánu:

  • mAX plán;
  • plán NORMA;
  • plán MIN.

To nám umožnilo stanovit určitý rozsah bonusů pro zaměstnance, což jim umožnilo stimulovat je pro různé výsledky práce. Tyto ukazatele a sazby bonusů byly zaznamenány do bonusové matice, která byla vypracována v jakékoli formě, a byla provedena příloha k nařízení o výplatách bonusů zaměstnancům společnosti.

Pokud je předpokladem pro výplatu bonusu dodržování pracovní disciplíny zaměstnancem, zahrňte do dokumentu, který stanoví pravidla pro bonusy (nařízení o bonusech, nařízení o odměňování), další bonusový indikátor - pracovní disciplína. Do tohoto indikátoru můžete zahrnout kritéria uvedená v tabulce.

Jaké jsou možnosti výpočtu pojistného

Při vývoji bonusového systému určete nejoptimálnější možnost výpočtu bonusu pro organizaci. Rozlišují se následující možnosti:

  • jako procento výkonu ukazatele;
  • jako procento z tarifní sazby;
  • ve formě koeficientů;
  • v absolutních číslech.

Jak se řídit pravidly pro výpočet pojistného

Při vývoji pravidel pro výpočet pojistného na základě bonusových ukazatelů se doporučuje:

  • prezentovat ukazatele bonusových plateb v digitálním formátu, například počet vyrobených produktů - kusů, velikost snížení vad - kusů, zisk organizace z prodeje služeb nebo zboží - rublů atd .;
  • vzít v úvahu všechny ukazatele, které jsou důležité pro každé oddělení a pozici;
  • učinit pro zaměstnance srozumitelný výpočet ukazatelů (pravidla výpočtu, vzorce, stupnice, metoda hodnocení úplnosti ukazatelů výkonu);
  • brát v úvahu úroveň odpovědnosti a míru vlivu zaměstnanců každé skupiny na činnost jednotky a organizace jako celku.
  • vyvinout bonusovou matici pro stanovení výše bonusu pro každou skupinu zaměstnanců.

Příklad výpočtu bonusu pro zaměstnance obchodního oddělení organizace „Alpha“

V organizaci „Alpha“ pro zaměstnance obchodního oddělení byla vyvinuta bonusová matice, ve které byly v závislosti na plnění bonusových indikátorů vyvinuty bonusové poměry. Pro výpočet pojistného se používá následující vzorec:

Pro vedoucího obchodního oddělení je tedy za předpokladu, že jsou splněny bonusové ukazatele pro maximální hodnotu (plán MAX), vypočítán bonus takto: Bonus \u003d 23 000 000 × 0,1% + 10 000 000 × 0,09% + 1 000 000 × 0, 7% \u003d 39 000 rublů. S výhradou splnění bonusových plateb na minimální hodnotě (MIN plán): Bonus \u003d 19 000 000 × 0,06% + 7 000 000 × 0,05% + 800 000 × 0,3%) \u003d 17 300 rublů.

Jak určit frekvenci plateb pojistného

Frekvence výplaty pojistného v každé organizaci je volena samostatně. Četnost bonusů závisí na finančních zdrojích organizace a možnosti skutečného vyhodnocení obchodních výsledků. Doporučuje se zvolit období pro hodnocení obchodních výsledků - měsíc, čtvrtletí, půl roku, rok. U vyšších manažerů (generální ředitel, ředitelé oddělení atd.) Lze vypočítat dlouhodobé bonusové programy na tři až pět let.

Je pravda, že může existovat nespokojenost (ze strany spotřebitelů těchto pobídek). Říkají, že částky jsou penny, za své narozeniny neplatí nic.

Tomu lze zabránit pozváním týmu k diskusi a převedením společného výsledku do kolektivní smlouvy. Nebo lépe v samostatné příloze.

Kdo vypočítá pobídkové platby zaměstnanců?

Takový důstojný úředník je hlavní účetní nebo jen účetní... Musí znát postup výpočtu a výpočtu pobídkových plateb, vlastnit vzorce pro jejich výpočet, o nichž bude pojednáno níže.

Pozornost! Poté je účetní povinen zadržet a zaplatit platby daní do rozpočtu před výplatou pobídkových plateb.

Mluvili jsme o zvláštnostech zdanění finančních prostředků přidělených na bonusy zaměstnancům.

Tato otázka však není předmětem tohoto článku.

Asistent účetního ve věcech výpočtu pobídkových plateb je často pracovník personální služby společnosti... Zpravidla je lépe obeznámen s primárními zdroji, které obsahují postup a metody výpočtu pobídkových plateb (na které se vztahuje příslušná interní i kolektivní smlouva).

Jaké jsou maximální a minimální sazby?

Problematice hodnot pobídkových plateb pro pracovníky je věnována (dále jen zákoník práce Ruské federace).

Současně, pokud předchozí vydání tohoto článku nestanovilo omezení výše výplat bonusů a ponechalo tuto otázku na milost a nemilost zaměstnavatele, pak se v tomto vydání takový demokratický přístup vztahuje pouze na nestátní struktury.

Stručně řečeno, citovaný článek zákoníku práce Ruské federace uvádí, že strukturu pobídek pro pracovníky ve veřejné sféře lze stanovit:

Společnosti financované z rozpočtu stanoví druhy a částky pobídkových plateb na základě sazeb stanovených v plánu jednotného sazebníku v rámci přidělených prostředků z rozpočtu.

Na jedné straně tedy nebyla stanovena ani maximální výše odměn pro pracovníky ve veřejném sektoru. Ale na druhou stranu je to jasné rozpočet funguje jako přirozený omezovač odměn a věcných pobídek, o kterém je známo, že „není gumový“.

Pokud jde o vlastníky a manažery soukromých společností, nejsou zbaveni práva samostatně nakládat se svými vlastními prostředky v mezích zákona, a to i na základě vlastního uvážení stanovit výši pobídkových plateb.

V legislativě Ruské federace neexistují žádné výhrady ohledně minimálního limitu pobídkových plateb. Článek 133 zákoníku práce Ruské federace stanoví minimální mzdu, ale okamžitě stanoví, že pobídkové platby v ní nejsou zahrnuty.

Principy, podle kterých se určuje velikost

Zde mluvíme o zásadách, které platí při určování výše pobídkových plateb. Zde existují dva hlavní principy.

  1. Zaprvé, velikost pobídkové platby je stanovena hlavně pevně stanovenou hodnotou (například rovnou sazbě) nebo ve formě předem stanoveného procenta ze standardní sazby zaměstnance.
  2. Zadruhé, pokud mluvíme o výši pobídek pro zaměstnance za pracovní výkon v konkrétním časovém období (čtvrtletí, rok), pak je zvykem brát v úvahu čas, který skutečně odpracoval.

    To má svou vlastní spravedlnost, která se projevuje ve skutečnosti, že pracovník, který pracoval rok bez nepřítomnosti, by měl dostat větší podporu než ten, který část času nepracoval.

Vzorec a jeho dekódování

Jak se tedy počítá odměna zaměstnanců? Můžeme mluvit o dvou vzorcích pro výpočet pojistného:

Formule 1, za pobídku v paušální výši rovnající se platu po určitou dobu - P \u003d Z / KO x KFkde:

  • P - prémie;
  • З - plat pracovníka;

Formule 2, pro pobídky jako procento z platu, na určité časové období - P \u003d Š x RP / 100 / KO x KF, Kde:

  1. P - prémie;
  2. З - plat pracovníka;
  3. RP - výše pobídek ve formě pevného procenta z platu;
  4. KO - celkový počet pracovních dnů v období;
  5. КФ - skutečný počet dnů odpracovaných v daném období.

Příklady

Nyní je čas použít vzorce pro výpočet pobídek s konkrétními příklady.

Zkusme Formule 1 na následujícím grafu:

Pracovník Vaskin má plat 25 tisíc rublů. Podle výsledků jeho úspěšné práce má nárok na výši platu. Je jasné, že pokud pracoval celé dny, měl by mu být udělen 25 tisíc.

Vezmeme si ale komplikovanou verzi, když celkový počet pracovních dnů ve čtvrtletí je 64 a Vaskin jich odpracoval pouze 57. Důvodem jeho sedmidenní nepřítomnosti v práci bylo deštivé a nepříznivé počasí, kvůli kterému byl Vaskin ve velké zoufalství a melancholii, kvůli které , nepovažoval za nutné obtěžovat se výlety do práce.

Dostaneme:

25 000/64 x 57 \u003d 22 265,62 rublů.

Nyní zkusme Formule 2 na stejném pozemku, nastavíme pracovníka Vaskina na čtvrtletní pobídku ve výši 30% jeho platu za úspěšnou práci:

25 000 x 30/100/64 x 57 \u003d 6 679,68 rublů.

Zkomplikujme to znovu. Nechte našeho Vaskina, pracovníka regionů Dálného severu, kde je regionální koeficient 15%.

Odkaz!Podle článku 316 zákoníku práce Ruské federace je pro společnosti se sídlem v regionech Dálného severu a v lokalitách jim přiřazených stanoven regionální koeficient pro měsíční výdělky.

Článek 316. Regionální koeficient k mzdám

Velikost regionálního koeficientu a postup pro jeho použití pro výpočet mezd zaměstnanců organizací sídlících na Dálném severu a v ekvivalentních oblastech stanoví vláda Ruské federace.

Státní orgány jednotlivých subjektů Ruské federace a orgány místní samosprávy mají právo, na úkor finančních prostředků, rozpočtů jednotlivých subjektů Ruské federace a rozpočtů obcí, stanovit vyšší částky regionálních koeficientů pro státní orgány jednotlivých subjektů Ruské federace, státní instituce jednotlivých subjektů Ruské federace, místní samosprávy, městské instituce

Regulační právní akt zakládajícího subjektu Ruské federace může stanovit maximální částku zvýšení regionálního koeficientu stanoveného obcemi, které jsou součástí zakládajícího subjektu Ruské federace.

Součty uvedených výdajů se vztahují k výdajům za odměnu za práci v plné výši.

Podstatou tohoto koeficientu je, že jde o deltu zvýšení měsíčních výdělků za práci v obtížných klimatických podmínkách.

Tento multiplikační koeficient je účtován, stanoven konkrétním zaměstnavatelem, v souladu s ustanoveními pracovní smlouvy, a tedy na základě pobídek.

Bereme také v úvahu, že čtvrtletní pobídky se obvykle vydávají v příštím kalendářním měsíci po čtvrtletí spolu s měsíční sazbou. Zároveň je stanovený koeficient vypočítán jak pro mzdy, tak pro pobídky.

Zvažujeme, co bude Vaskin dostávat měsíční plat a pobídkové platby, s přihlédnutím k regionálnímu koeficientu 15%:

(25 000 + 6 679,68) x 1,15 \u003d 36 431,63 rublů.

Je třeba poznamenat, že výše uvedené vzorce jsou základní a mohou se lišit v závislosti na konkrétních faktických okolnostech.

Závěrem bych chtěl říci, že otázka správnosti a spravedlnosti postupu pro výpočet pobídek, které vám byly svěřeny jako vedoucí společnosti, vojákům, je zcela ve vašich rukou.

Vyřešte tento problém interními dokumenty společnosti a to vám pomůže správným způsobem stimulovat tým a motivovat ho k výkonu práce, což se stane dobrým předpokladem pro rozvoj podnikání.

Nenašli jste odpověď na svou otázku? Zjistit, jak přesně vyřešit váš problém - volejte hned teď:

Vyplácení bonusu na platy předpokládá, že zaměstnanec má právo na další finanční prostředky ve výši, která není nižší než plat. Níže uvedeme, jak lze takové platby provádět, ať už existuje zákonná povinnost vyplácet bonusy ve výši jednoho nebo více platů.

Jak je v Rusku uspořádán bonusový systém

V Rusku je postup udělování odměn zaměstnancům uveden v zákoníku práce Ruské federace. Pro některé kategorie zaměstnanců mohou být přijata další nařízení, která stanoví postup a výši bonusů (například pro zaměstnance ministerstva vnitra, ministerstva pro mimořádné události atd.).

Na základě zákona (článek 192 zákoníku práce Ruské federace) je ocenění jedním z opatření odměňování zaměstnanců za práci a pobídkou k další plodné práci. Hlavní cíle bonusů jsou tedy povzbuzující a stimulující.

Bonusy jsou zahrnuty do systému odměňování (článek 129 zákoníku práce Ruské federace) spolu s platem a náhradami. Pokud je mzda vyplácena měsíčně a jedná se o povinnost zaměstnavatele, nemá takovou povinnost ohledně odměn. Organizace je povinna platit pojistné a další platby z pojistného, \u200b\u200bproto je pojistné z pohledu manažerů významnou výdajovou částí, od které lze často upustit.

Každá organizace má svůj vlastní mzdový systém. Ocenění mohou nebo nemusí být součástí takového systému. Důvodem je skutečnost, že právní předpisy neobsahují požadavky na zaměstnavatele týkající se povinného vyplácení odměn, a v části 2 čl. 135 zákoníku práce Ruské federace výslovně uvádí, že mohou být vypláceny na základě interních aktů organizace: kolektivních smluv, místních aktů, dohod. Zaměstnavatelé nejsou povinni takové činy přijímat.

Zákon tedy neukládá zaměstnavatelům povinnost vyplácet odměny. Velikost a frekvence plateb nejsou specifikovány. V praxi vedení buď přijme interní akt, který obsahuje postup pro přiznání odměn zaměstnancům, nebo sám rozhodne - kdy, komu a v jaké výši odměny vyplatí.

Lze zaplatit významnou částku jednorázově, například bonus ve výši 8–10 platů

V mnoha organizacích je výše bonusu vázána na mzdovou část platu. Plat je plat v pevné výši po dobu jednoho měsíce, který nezahrnuje další platby (kompenzace a pobídky). Výše platu je uvedena v pracovní smlouvě.

Jednorázový bonus 10 platů lze vyplatit, pokud:

  1. Vedení se tedy rozhodlo (z vlastní iniciativy, na základě poznámky nebo vyjádření zaměstnance) a vydalo objednávku na bonusy.
  2. Povinnost platit je stanovena v pracovní smlouvě se zaměstnancem (smlouva například stanoví, že na konci roku nebo při propuštění je zaměstnanci vyplácena významná odměna).
  3. Povinnost zaplatit nebo určité podmínky jejího provedení jsou zakotveny v místním aktu, kolektivní smlouvě, dohodě.

Toto je vyčerpávající seznam případů, kdy může být uvedena prémie tak významné částky. Nárůst takového pojistného je spíše výjimkou než pravidlem. Stačí si spočítat, jaké výdaje zaměstnavatel vynaloží, pokud zaplatí 10 platů najednou.

Předpokládejme, že plat zaměstnance je 15 000 rublů. Výše bonusové platby tedy bude 150 000 rublů. Z těchto peněz musí zaměstnavatel zaplatit 22% pojistného, \u200b\u200b5,1% na zdravotní pojištění a 2,9% na FSS, což je dalších 45 000 rublů. Pokud by tedy zaměstnavatel v běžném měsíci vyplatil zaměstnanci plat 15 000 rublů a převedl 30% z této částky do různých fondů, pak s dodatečnou výplatou bonusů by celkové náklady činily 214 500 rublů.

Je přijatelná měsíční výplata bonusů v určitých částkách, například bonusy ve výši 25 - 30% platu

Je možné odměňovat zaměstnance měsíčně, a to i bez jakýchkoli důvodů souvisejících s výsledky zaměstnanců ve službě. Stačí v pracovní smlouvě předepsat například toto znění: „ Zaměstnanec dostává mzdu ve výši platu (15 000 rublů) a měsíčního bonusu ve výši 30% z platu. “

Znění může samozřejmě být cokoli, například k platu lze vyplatit bonus ve výši 25% platu nebo bonus ve výši 1/3 platu. Zákon nestanoví minimální a maximální výši pojistného.

Podobné znění lze stanovit na úrovni místních zákonů, zejména v nařízeních o bonusech. Významný rozdíl pro zaměstnavatele spočívá v tom, že místní zákon ovlivňuje zájmy všech zaměstnanců organizace, nejen jeden - jako pracovní smlouva. V tomto ohledu bude každý muset platit bonusy ve výši určitého procenta nebo podílu na platu. Je třeba poznamenat, že měsíční bonusy se hromadí v mnoha organizacích, ale častěji v rozpočtových.

Je tedy docela možné vyplácet bonusy k platům, procentuálnímu podílu platu, platovým podílům atd. O jejich implementaci rozhoduje zaměstnavatel nebo je postup při odměňování stanoven v pracovních smlouvách nebo interních aktech organizace.

Další užitečné informace si přečtěte v nadpisu: „“.

Z článku se dozvíte:

1. Jak dokumentovat narůstání odměn zaměstnancům, aby nedocházelo k problémům při kontrolách ze strany daňových a pracovních inspektorátů.

2. Jaké bonusy lze zohlednit v daňových výdajích podle OSNO a STS.

3. Jaké legislativní a normativní akty upravují postup při výpočtu pojistného a jeho zahrnutí do daňových výdajů.

Plat zaměstnanců se zpravidla skládá z několika částí: odměna za práci (za skutečně odpracovanou dobu, za skutečně odvedenou práci atd.), Odměny a pobídky. Pobídkové platby pobídkového charakteru zahrnují zaměstnanecké bonusy. Rozdělení mezd na pevnou část a část bonusovou je v zájmu zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnavatel má příležitost stimulovat zaměstnance k dosažení vyšších ukazatelů a výsledků a zároveň je nepřeplatit, pokud těchto ukazatelů nebude dosaženo. A pro zaměstnance je bonusová část mzdy skutečnou příležitostí získat za svou práci vyšší odměnu. Proto téměř všechny organizace a jednotliví podnikatelé-zaměstnavatelé zajišťují přírůstky odměn zaměstnancům a často tvoří největší část mezd odměny. Vzhledem k této skutečnosti výpočet a výplata odměn je předmětem zvýšené pozornosti při kontrolách ze strany daňového inspektorátu a státního inspektorátu práce.Jak sladit výpočet bonusů s pracovními a daňovými zákony a vyhnout se problémům při kontrolách - čtěte dále.

Co zajímá daňovou inspekci, pokud jde o bonusy zaměstnancům: jsou náklady na mzdy (včetně vyplácení bonusů) legálně připisovány nákladům, které snižují zdanitelný základ daně z příjmu právnických osob nebo jednotné daně zaplacené v souvislosti s uplatňováním zjednodušeného daňového systému.

Co zajímá státní inspektorát práce: jsou porušována práva pracovníků při výpočtu a vyplácení mezd (včetně bonusů).

Všechny bonusy zaměstnancům podléhají pojistnému v penzijním fondu Ruské federace, FSS, MHIF (článek 1 federálního zákona č. 212-FZ ze dne 24. 7. 2009), proto se inspektoři při kontrole FSS a PFR obvykle zajímají o celkovou výši naběhlého pojistného bez podrobná analýza.

Dokumentární registrace ocenění

Podle zákoníku práce Ruské federace je stanovení bonusů pro zaměstnance právem zaměstnavatele, nikoli jeho povinností. To znamená, že zaměstnavatel má právo schválit systém odměňování, který stanoví bonusovou složku (platový bonus, kusový bonusový systém odměňování atd.) A tuto skutečnost doložit. Vezměte prosím na vědomí, že pokud interní dokumenty zaměstnavatele zakotvují systém odměňování, který zahrnuje bonusy, pak v tomto případě přírůstek a výplata odměn zaměstnancům podle interních dohod odpovídá zaměstnavatel. Nedodržení této povinnosti může vést k opodstatněným stížnostem zaměstnanců a závažným nárokům ze strany inspektorátu práce. V tomto ohledu je důležité správně zdokumentovat postup a podmínky vyplácení bonusů zaměstnancům.

V jakých dokumentech je nutné zohlednit podmínky a postup při oceňování zaměstnanců:

1. Pracovní smlouva se zaměstnancem. Podmínky odměňování, včetně pobídkových plateb, které zahrnují bonusy, jsou pro zařazení do pracovní smlouvy povinné (článek 57 zákoníku práce Ruské federace). Současně musí z pracovní smlouvy jasně vyplývat, za jakých podmínek a v jaké výši bude zaměstnanci odměna vyplácena. Existují dvě možnosti stanovení podmínek pro bonusy v pracovní smlouvě: plně předepsat podmínky a postup pro bonusy nebo odkázat na místní předpisy, které tyto informace obsahují. Doporučuje se použít druhou možnost, dát v pracovní smlouvě odkaz na místní předpisy, protože když změníte podmínky pro povzbuzení zaměstnanců, budete muset provést pouze příslušné změny v těchto dokumentech, nikoli v každé pracovní smlouvě.

2. Předpisy o odměňování, předpisy o bonusech. V těchto místních předpisech stanoví zaměstnavatel všechny základní podmínky pro vyplácení bonusů zaměstnancům:

  • možnost výpočtu odměn zaměstnancům (systém odměňování);
  • typy bonusů a jejich četnost (u výsledků na základě výsledků práce za měsíc, čtvrtletí, rok atd., jednorázové bonusy za dovolenou atd.)
  • seznam zaměstnanců, kteří mají nárok na určité typy odměn (všichni zaměstnanci organizace, jednotlivá strukturální oddělení, jednotlivé pozice);
  • konkrétní ukazatele a metodika pro výpočet bonusů (například určité procento platu za splnění plánu prodeje; pevná částka a konkrétní dovolené atd.);
  • podmínky, za kterých se pojistné neúčtuje. Pokud má tedy zaměstnanec za svědomitý výkon svých pracovních povinností fixní bonus, může mu být tento bonus zbaven pouze v případě, že má dostatečné důvody (neplnění nebo nesprávné plnění povinností stanovených v popisu práce; porušení vnitřních pracovních předpisů, bezpečnostních opatření; porušení, které mělo za následek disciplinární řízení) atd.);
  • a další podmínky stanovené zaměstnavatelem. Hlavní je, že všechny podmínky pro odměny zaměstnancům v souhrnu si navzájem neodporují a umožňují jednoznačně určit, který ze zaměstnanců, kdy a v jaké výši je zaměstnavatel povinen vypočítat a vyplatit bonus.

3. Kolektivní smlouva. Pokud je z podnětu zaměstnavatele a zaměstnanců uzavřena mezi nimi kolektivní smlouva, měla by rovněž obsahovat informace o postupu při přiznávání odměn zaměstnancům.

! Poznámka: kromě toho, že zaměstnanec podepisuje pracovní smlouvu, musí ho zaměstnavatel proti svému podpisu seznámit s mzdovými předpisy, předpisy o bonusech, případně kolektivní smlouvou.

Zahrnutí pojistného do daňových výdajů podle OSNO a STS

Mzdové náklady pro daňové účely v rámci zjednodušeného daňového systému jsou přijímány způsobem předepsaným pro výpočet daně z příjmu právnických osob (ustanovení 6, článek 1, článek 2 článku 346.16 daňového zákoníku Ruské federace). Při zahrnutí mzdových nákladů (včetně vyplácení bonusů) do výdajů, které snižují zdanitelný základ daně z příjmu a zjednodušeného daňového systému, by se tedy měl řídit článek 255 daňového zákoníku Ruské federace.

„Náklady na práci daňového poplatníka zahrnují veškeré poplatky zaměstnancům v hotovosti a (nebo) v naturáliích, pobídkové poplatky a příspěvky, odměny spojené s rozvrhnutím práce nebo pracovními podmínkami, bonusy a jednorázové pobídky, náklady spojené s údržbou těchto pracovníků, stanovené normami právních předpisů Ruské federace, pracovními smlouvami a (nebo) kolektivními smlouvami “(odstavec 1 článku 255 daňového zákoníku Ruské federace). Podle odstavce 2 čl. 255 daňového zákoníku Ruské federace, přijaté výdaje na mzdy pro daňové účely zahrnují „pobídkové poplatky, včetně bonusů za výsledky výroby, prémie k celním sazbám a platům za odborné dovednosti, vysoké výsledky práce a další podobné ukazatele.“ Kromě toho jsou zpravidla výdaje v daňovém účetnictví oprávněné a doložené výdaje, které daňový poplatník vynaložil (článek 262 daňového zákoníku Ruské federace).

Po sloučení všech požadavků daňového zákoníku Ruské federace tedy dochází k následujícímu závěru. Náklady na bonusy zaměstnancům snižují základ daně z daně z příjmu a z jedné daně splatné v souvislosti s uplatňováním zjednodušeného daňového systému, pokud jsou splněny následující podmínky:

1. Výplaty odměn musí být stanoveny v pracovní smlouvě se zaměstnancem a (nebo) v kolektivní smlouvě.

Zkoumali jsme postup pro zohlednění podmínek odměn v pracovní smlouvě výše: buď jejich stanovení v samotné pracovní smlouvě, nebo odkaz na místní předpisy zaměstnavatele. Ne všichni zaměstnavatelé uzavírají kolektivní smlouvu se zaměstnanci, pokud však existuje, měla by také stanovit možnost vyplácení odměn a postup pro odměňování.

! Poznámka: jediný výkonný příkaz k výplatě bonusů nestačí k zahrnutí bonusů do výdajů. Bonusy pro zaměstnance musí být stanoveny v pracovní smlouvě se zaměstnancem a (nebo) v kolektivní smlouvě. V opačném případě mají daňové orgány všechny důvody pro výběr „bonusových“ výdajů a účtování dodatečné daně z příjmu nebo daně podle zjednodušeného daňového systému. Toto postavení daňových úřadů potvrzuje řada soudních rozhodnutí v jejich prospěch.

2. Je vyžadován přímý vztah mezi nashromážděnými bonusy a "výsledky výroby" zaměstnance, to znamená, že pojistné musí být ekonomicky odůvodněné a souvisí s příjmem organizace nebo jednotlivého podnikatele.

Zvláštní pozornost by proto měla být věnována znění, podle kterého se bonusy počítají. Například ceny za výročí (nový rok, dovolená atd.), Stejně jako ceny za vysoké sportovní úspěchy, za aktivní účast na veřejném životě společnosti atd. nemají nic společného s výsledky pracovní činnosti zaměstnance, proto je jejich přijetí k daňovému účetnictví nezákonné (dopis Ministerstva financí Ruska ze dne 04.24.2013 N 03-03-06 / 1/14283). Pokud jsou bonusy účtovány například za konkrétní ukazatele pracovní síly (plnění / přeplnění prodejního plánu, výrobního plánu atd.), Za realizaci návrhů, které přinesly ekonomické výhody, lze je nepochybně zohlednit v daňových výdajích. Kromě toho, pokud je výše bonusů potvrzena výpočty (například procento z objemu smluv s novými zákazníky, z výše získaných zisků atd.), Pak inspektoři nebudou mít šanci stáhnout náklady na výplatu těchto bonusů.

! Poznámka: často jsou odměny udělovány zaměstnancům s něčím podobným „Za včasný a svědomitý výkon jejich povinností.“ Pokud chcete zahrnout bonusy do daňových výdajů, je lepší toto znění nepoužívat, protože včasné a svědomité plnění jejich pracovních povinností je odpovědností zaměstnance, a nikoli předmětem dalších pobídek. V takovém případě je pravděpodobné, že daňové orgány tyto výdaje stáhnou. Pokud tedy není možné uvést konkrétní ukazatele práce pro výpočet bonusu, je lepší uvést „Pro výsledky práce na konci měsíce (čtvrtletí, rok atd.)“. V takovém případě je možné obhájit právo zahrnout takové pojistné do daňových výdajů.

Další bod: zdroj platby pojistného. Pokud je zisk uveden jako zdroj platby pojistného nebo jako základ pro výpočet, ale ve skutečnosti byla přijata ztráta, pak takové pojistné nelze zohlednit v daňových výdajích.

3. Nárůst pojistného musí být řádně formalizován.

Základem pro výpočet bonusů zaměstnancům je bonusová objednávka. K vypracování objednávky bonusů můžete použít jednotné formuláře: Objednávka (objednávka) na pobídky pro zaměstnance (jednotný formulář č. T-11) a Objednávka (objednávka) na pobídky pro zaměstnance (jednotný formulář č. T-11a), které jsou schváleny usnesením Státního statistického výboru Ruské federace ze dne 05.01. 2004 № 1 „O schválení jednotných forem primární účetní dokumentace pro účetnictví práce a odměňování.“ Počínaje 1. lednem 2013 však není nutné používat jednotné formuláře (článek 4 článku 9 spolkového zákona ze dne 06.12.2011 č. 402-FZ „O účetnictví“). Proto může být objednávka bonusů sestavena v libovolné formě, která je schválena organizací.

Hlavní věc, kterou je třeba věnovat pozornost při vyplňování bonusové objednávky:

  • motiv motivu musí odpovídat druhu bonusu uvedeného v pracovní smlouvě, místních předpisech, kolektivní smlouvě (s odkazem na tyto dokumenty);
  • z objednávky by mělo být zřejmé, kterým zaměstnancům je bonus přiznán (konkrétní zaměstnanci s celým jménem);
  • musí být uvedena výše bonusu pro každého zaměstnance (výše bonusu musí odpovídat vypočítaným údajům);
  • musíte určit období pro výpočet pojistného.

4. Bonusy vedoucímu organizace (který není jejím jediným zakladatelem), je lepší jej vydat nikoli na příkaz samotného ředitele, ale na základě rozhodnutí zakladatele (valné hromady zakladatelů).

Důvodem je skutečnost, že zaměstnavatelem ve vztahu k vedoucímu organizace jsou jeho zakladatelé. V souladu s tím je v jejich kompetenci stanovit podmínky pro vyplácení bonusu a jeho velikost vedoucímu.

Odraz pojistného v účetnictví

V účetnictví se časové rozlišení bonusů odráží stejným způsobem jako celá mzda na účtu 70 „Platby zaměstnanci za odměnu“ v souladu s účty nákladového účetnictví (20, 26, 25, 44). Vzhledem k tomu, že odměny zaměstnancům podléhají dani z příjmů fyzických osob, vyplácení bonusů se odečítá zadržená daň z příjmů fyzických osob.

Pokud vám článek připadá užitečný a zajímavý - sdílejte ho se svými kolegy na sociálních sítích!

Pokud máte připomínky a dotazy - napište, budeme diskutovat!

Yandex_partner_id \u003d 143121; yandex_site_bg_color \u003d "FFFFFF"; yandex_stat_id \u003d 2; yandex_ad_format \u003d "přímý"; yandex_font_size \u003d 1; yandex_direct_type \u003d "vertikální"; yandex_direct_border_type \u003d "blok"; yandex_direct_limit \u003d 2; yandex_direct_title_font_size \u003d 3; yandex_direct_links_underline \u003d false; yandex_direct_border_color \u003d "CCCCCC"; yandex_direct_title_color \u003d "000080"; yandex_direct_url_color \u003d "000000"; yandex_direct_text_color \u003d "000000"; yandex_direct_hover_color \u003d "000000"; yandex_direct_favicon \u003d true; yandex_no_sitelinks \u003d true; document.write ("");

Legislativní a regulační akty:

1. Zákonník práce Ruské federace

2. Daňový zákon

3. Federální zákon ze dne 24. července 2009 č. 212-FZ „O pojistných příspěvcích do penzijního fondu Ruské federace, Fondu sociálního pojištění Ruské federace, Federálního fondu povinného zdravotního pojištění“