เรากำลังสร้างระบบมาตรฐานแรงงานในด้านการดูแลสุขภาพ กรอบกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย การสร้างมาตรฐานแรงงานในสถาบัน
ใครเป็นผู้กำหนดระบบมาตรฐานแรงงานในสถานพยาบาล?
ระบบมาตรฐานแรงงานในสถานพยาบาลได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยนายจ้างบนพื้นฐานของมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน โดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ มาตรา 161 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรฐานแรงงานมาตรฐานได้รับการพัฒนาและอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยหน่วยงานของรัฐบาลกลางที่ได้รับอนุญาตจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย อำนาจบริหาร- ในภาคการดูแลสุขภาพ หน่วยงานดังกล่าวคือกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย ดังนั้นตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 2 มิถุนายน 2558 ฉบับที่ 290n จึงมีการกำหนดมาตรฐานอุตสาหกรรมด้านเวลาสำหรับการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการเยี่ยมผู้ป่วยรายหนึ่งไปพบกุมารแพทย์ในพื้นที่ ผู้ประกอบวิชาชีพทั่วไปในท้องถิ่น หรือแพทย์ การปฏิบัติทั่วไป(แพทย์ประจำครอบครัว) นักประสาทวิทยา แพทย์โสตนาสิกลาริงซ์ จักษุแพทย์ และสูติแพทย์-นรีแพทย์ มาตรฐานมาตรฐานเหล่านี้เป็นพื้นฐานในการคำนวณมาตรฐานปริมาณงาน มาตรฐานจำนวนพนักงาน และมาตรฐานแรงงานอื่นๆ สำหรับแพทย์ขององค์กรการแพทย์ที่ให้บริการการรักษาพยาบาลเบื้องต้นและการดูแลเฉพาะทางเบื้องต้น ดูแลสุขภาพเป็นแบบผู้ป่วยนอก
ในทางกลับกันตามศิลปะ มาตรา 163 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างนำกฎระเบียบท้องถิ่นที่กำหนดให้การแนะนำ การทดแทน และการแก้ไขมาตรฐานแรงงานมาใช้ โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะตัวแทนของพนักงาน
กฎหมายท้องถิ่นหลักในกรณีนี้คือ โต๊ะพนักงานสถาบัน
ข้อกำหนดสำหรับตารางการรับพนักงานขององค์กรทางการแพทย์และการคำนวณมาตรฐานการรับพนักงานมีอะไรบ้าง?
ในปัจจุบันเมื่อคำนวณมาตรฐานการรับพนักงานสิ่งแรกที่จำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจากพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 7 พฤษภาคม 2555 ฉบับที่ 597 และคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555
เลขที่ 2190-r ซึ่งอนุมัติโครงการสำหรับการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555-2561
ตาม โปรแกรมที่กำหนดการปรับปรุงระบบค่าจ้างอย่างค่อยเป็นค่อยไปการก่อตัวของระดับพนักงานของสถาบันควรดำเนินการโดยใช้ระบบมาตรฐานแรงงานโดยคำนึงถึงความจำเป็นในการให้บริการของรัฐ (เทศบาล) ที่มีคุณภาพสูงการปฏิบัติตามปริมาณ ดูแลรักษาทางการแพทย์, ก่อตั้งโดยโปรแกรมการรับประกันของรัฐในการดูแลรักษาพยาบาลฟรีแก่ประชาชนและโครงการอาณาเขตที่เกี่ยวข้อง
ตามมาตรา. มาตรา 159 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ระบบมาตรฐานแรงงานถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะตัวแทนของคนงานหรือจัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงร่วม สถาบันสามารถพัฒนามาตรฐานแรงงานที่เหมาะสมได้อย่างอิสระโดยคำนึงถึงคำแนะนำขององค์กรที่ปฏิบัติหน้าที่และอำนาจของผู้ก่อตั้งหรือโดยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องในลักษณะที่กำหนด (ข้อ 16 คำแนะนำด้านระเบียบวิธี, ที่ได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 30 กันยายน 2556 ฉบับที่ 504)
ควรสังเกตว่าตามข้อย่อย "g" ข้อ 39 มาตรา X คำแนะนำแบบครบวงจร อนุมัติแล้ว โดยการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียลงวันที่ 24 ธันวาคม 2014 (รายงานการประชุมหมายเลข 11) การกำหนดตารางการรับพนักงานสำหรับสถาบันด้านการดูแลสุขภาพจะต้องดำเนินการโดยคำนึงถึงระบบการตั้งชื่อตำแหน่ง บุคลากรทางการแพทย์และคนงานด้านเภสัชกรรมได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 20 ธันวาคม 2555 ฉบับที่ 1183n
ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานการรับพนักงานของแผนกองค์กรและระเบียบวิธีขององค์กรการแพทย์ในสมัยโซเวียตคำสั่งต่อไปนี้ได้รับการพัฒนา
- คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 06/06/2522 ฉบับที่ 600 (พร้อมการแก้ไขและเพิ่มเติม)
- คำสั่งกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 26 กันยายน พ.ศ. 2521 ฉบับที่ 900 (พร้อมการแก้ไขและเพิ่มเติม)
- คำสั่งกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 31 พฤษภาคม พ.ศ. 2522 ฉบับที่ 560
เอกสารเหล่านี้ยังไม่ถูกยกเลิกอย่างเป็นทางการโดยกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย และตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 31 สิงหาคม 2532 ฉบับที่ 504 ถือเป็นคำแนะนำ โดยสามารถใช้เป็นพื้นฐานในการพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานที่ติดตั้งในองค์กรทางการแพทย์ได้ เมื่อใช้เอกสารเหล่านี้ ควรคำนึงว่าชื่อตำแหน่งตำแหน่งทางการแพทย์และบุคลากรอื่น ๆ ของสถาบันดูแลสุขภาพจะต้องเป็นไปตามระบบการตั้งชื่อตำแหน่งของบุคลากรทางการแพทย์และบุคลากรด้านเภสัชกรรม (ได้รับอนุมัติตามคำสั่งกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย ลงวันที่เดือนธันวาคม 20/2012 ฉบับที่ 1183n)
ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดมาตรฐานของหน่วยการรับพนักงานสำหรับพนักงานและคนงานของสถาบันดูแลสุขภาพของรัฐและเทศบาลนั้น สามารถได้รับคำแนะนำจากคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 06/09/2546 ฉบับที่ 230 ซึ่งกำหนดขอบเขตการพึ่งพาของ จำนวนหน่วยการรับพนักงานของวิชาชีพปกสีน้ำเงินในปริมาณงานตามมาตรฐานทางเทคนิคที่ดีและในกรณีที่ไม่มี - ตามมาตรฐานที่พัฒนาโดยสถาบันทั้งเชิงทดลองและทางสถิติ
ดังนั้นตารางการรับพนักงานขององค์กรทางการแพทย์จึงถูกกำหนดโดยองค์กรทางการแพทย์เองบนพื้นฐานของมาตรฐานแรงงานที่ดีและได้รับการอนุมัติจากหัวหน้า (อนุวรรค "d" วรรค 33 ของส่วนที่ VIII ของคำแนะนำแบบครบวงจรซึ่งได้รับอนุมัติโดยการตัดสินใจของ คณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซีย ลงวันที่ 25 ธันวาคม 2556 พิธีสารหมายเลข 11)
ควรสังเกตเป็นพิเศษว่าตารางการรับพนักงานจะต้องเหมือนกันและคำนึงถึงบุคลากรทั้งหมดที่เกี่ยวข้องในการปฏิบัติงานของรัฐและการจัดหา บริการชำระเงิน.
ตารางการรับพนักงานใช้เพื่อจัดโครงสร้าง ระดับการรับพนักงาน และระดับการรับพนักงานขององค์กรตามกฎบัตร (ข้อบังคับ) ตารางการรับพนักงานประกอบด้วยรายชื่อหน่วยโครงสร้างชื่อตำแหน่งความเชี่ยวชาญพิเศษอาชีพที่ระบุคุณสมบัติข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนหน่วยพนักงาน (คำแนะนำในการใช้และการกรอกแบบฟอร์มเอกสารทางบัญชีหลักที่ได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐ รัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1)
ตามรายย่อย.. “c” ข้อ 35 ของ Unified Recommendations ได้รับการอนุมัติแล้ว โดยการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียลงวันที่ 24 ธันวาคม 2014 (พิธีสารหมายเลข 11) การก่อตัวของตารางการรับพนักงานแบบครบวงจรในสถาบันจะดำเนินการโดยไม่คำนึงถึงประเภท กิจกรรมทางเศรษฐกิจรวมถึงการแบ่งส่วนโครงสร้างของสถาบันด้วย
ในทางกลับกันตามข้อ 10 ของข้อบังคับเกี่ยวกับการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลาง อิสระ และรัฐบาล (ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 05.08.2551 ฉบับที่ 583) ตารางการรับพนักงาน จะต้องรวมทุกตำแหน่ง (วิชาชีพ) ของสถาบันนี้ ในเวลาเดียวกันกองทุนค่าจ้างสำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางจะถูกสร้างขึ้นตามจำนวนเงินที่ได้รับในลักษณะที่กำหนดโดยสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางจาก งบประมาณของรัฐบาลกลางและเงินที่ได้รับจากกิจกรรมสร้างรายได้ (ข้อ 11 ของระเบียบหมายเลข 583)
จากบทบัญญัติของกฎหมายเหล่านี้ สถาบันต่างๆ ได้จัดตารางการรับพนักงานขึ้นเพียงตารางเดียว ซึ่งรวมถึงตำแหน่ง (วิชาชีพ) ทั้งหมดของสถาบันนี้ โดยไม่คำนึงว่าเงินทุนใดที่จะใช้เป็นเงินทุนสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งโดยเฉพาะ
เมื่อพูดถึงรูปแบบของการรับพนักงาน เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การกล่าวว่าไม่มีคำอธิบายโดยตรงจากหน่วยงานของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับปัญหานี้ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากพระราชบัญญัติกำกับดูแลของแผนก (คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและอุตสาหกรรมการแพทย์ของรัสเซีย ลงวันที่ 18 มกราคม 2539 ฉบับที่ 16) ได้อนุมัติรูปแบบการจัดบุคลากรสำหรับสถาบันดูแลสุขภาพของตนเอง ในความคิดของฉัน นี่คือสิ่งที่ควรใช้
ตัวอย่างเช่นกฎระเบียบของแผนกที่เกี่ยวข้องได้อนุมัติแบบฟอร์มกำหนดการสำหรับสถาบันรอง: ตารางการรับพนักงานได้รับการอนุมัติแล้ว ตามคำสั่งของหน่วยงานรัฐบาลกลางเพื่อการก่อสร้างพิเศษลงวันที่ 3 ธันวาคม 2553 ฉบับที่ 540 ตารางการรับพนักงานได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่งของหน่วยงานรัฐบาลกลางสำหรับ เงินสำรองของรัฐลงวันที่ 09.09.2010 ฉบับที่ 180, ตารางการรับพนักงาน, อนุมัติแล้ว ตามคำสั่งของรัฐบาลกลาง บริการศุลกากรลงวันที่ 18/10/2548 เลขที่ 970 ตารางการรับพนักงาน อนุมัติแล้ว คำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการทำงานกับเอกสารมา สถาบันการศึกษา(จดหมายของกระทรวงศึกษาธิการของรัสเซียลงวันที่ 20 ธันวาคม 2543 ฉบับที่ 03–51/64) และอื่น ๆ
ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2013 ที่เกี่ยวข้องกับการมีผลใช้บังคับของบทบัญญัติ กฎหมายของรัฐบาลกลางตั้งแต่ 06.12.2011
หมายเลข 402-FZ “ ในการบัญชี” แบบฟอร์มรวมสำหรับการบันทึกแรงงานและการจ่ายเงินได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 หมายเลข 1 “ เมื่อได้รับอนุมัติ แบบฟอร์มรวมเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงิน” ไม่บังคับสำหรับการใช้งาน ในเวลาเดียวกันในข้อมูลของกระทรวงการคลังของรัสเซียลงวันที่ 4 ธันวาคม 2555 เลขที่ PZ-10/2012 อธิบายว่ารูปแบบของเอกสารที่ใช้เป็นเอกสารทางบัญชีหลักที่จัดตั้งขึ้นโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตตามและบน พื้นฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ยังคงมีผลบังคับใช้สำหรับการใช้งาน (เช่น เอกสารเงินสด )
ใครควรอนุมัติตารางการจัดบุคลากรขององค์กรทางการแพทย์?
ความรับผิดชอบที่คล้ายกันนี้ได้รับมอบหมายตามกฎหมายให้กับหัวหน้าองค์กรทางการแพทย์
ดังนั้นสิทธิของหัวหน้าองค์กรทางการแพทย์ในการอนุมัติตารางการรับพนักงานจึงได้รับการคุ้มครองโดยการดำเนินการตามกฎหมายดังต่อไปนี้:
- คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและอุตสาหกรรมการแพทย์ของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 18 มกราคม 2539 ฉบับที่ 16 "ในการแนะนำแบบฟอร์มการรับพนักงานสำหรับสถาบันดูแลสุขภาพ";
- คำแนะนำแบบรวมสำหรับการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนในระดับรัฐบาลกลางระดับภูมิภาคและระดับท้องถิ่นสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาลในปี 2558 ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียเพื่อการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานลงวันที่ 24 ธันวาคม 2014 , พิธีสารหมายเลข 11 (อนุวรรค “d” ย่อหน้าที่ 33)
นอกจากนี้ตามข้อย่อย “จ” ข้อ 8 แบบฟอร์มมาตรฐานสัญญาการจ้างงานกับหัวหน้าสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 12 เมษายน 2556 ฉบับที่ 329 หัวหน้ามีสิทธิ์อนุมัติโครงสร้างและบุคลากรของสถาบันในลักษณะที่กำหนด เป็นที่น่าสังเกตว่าโดยอาศัยอำนาจตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 275 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานกับหัวหน้าสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สรุปได้บนพื้นฐานของรูปแบบมาตรฐานของสัญญาจ้างงานที่ได้รับอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย โดยคำนึงถึง ความคิดเห็นของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียเพื่อการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน
ควรกล่าวด้วยว่าโดยอาศัยอำนาจตามคำสั่งโดยตรงของกฎหมายคือส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 13 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 174-FZ เมื่อวันที่ 3 พฤศจิกายน พ.ศ. 2549 หัวหน้าสถาบันอิสระอนุมัติตารางการรับพนักงานอย่างอิสระ
หัวหน้าองค์กรทางการแพทย์ควรประสานงานตารางการจัดบุคลากรกับหน่วยงานระดับสูงหรือไม่?
ตามข้อ 19 ของข้อเสนอแนะแบบรวมสำหรับการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนในระดับรัฐบาลกลาง ภูมิภาค และท้องถิ่นสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาลในปี 2558 ได้รับการอนุมัติโดยการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียเพื่อการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน ลงวันที่ 24 ธันวาคม 2014 พิธีสารหมายเลข 11 ตารางการรับพนักงานได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าสถาบันและรวมถึงตำแหน่งพนักงานทั้งหมด (อาชีพคนงาน) ของสถาบันนี้ ในทางกลับกัน ภาระหน้าที่ของหัวหน้าสถาบันงบประมาณในการประสานงานกำหนดการรับพนักงาน รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนหน่วยพนักงาน โดยผู้ก่อตั้งไม่ได้ถูกกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง
ในเวลาเดียวกันภาระผูกพันนี้อาจกำหนดขึ้นสำหรับสถาบันบางประเภทในการดำเนินการทางกฎหมายของผู้ก่อตั้งหรือประดิษฐานอยู่ในข้อตกลงอื่น ๆ ที่ควบคุมประเด็นเรื่องค่าตอบแทนของพนักงาน
ตามข้อ 11 ของระเบียบหมายเลข 583 กองทุนค่าจ้างสำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางนั้นถูกสร้างขึ้นตามปริมาณเงินอุดหนุนที่ได้รับในลักษณะที่กำหนดโดยสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางจากงบประมาณของรัฐบาลกลางและเงินทุนที่ได้รับจากการสร้างรายได้ กิจกรรม.
ดังนั้นขั้นตอนการอนุมัติตารางการรับพนักงานจึงไม่ขึ้นอยู่กับแหล่งเงินทุนสำหรับค่าตอบแทนพนักงานของสถาบัน
ดังนั้นหากไม่ได้กำหนดภาระหน้าที่ในการประสานงานตารางการรับพนักงานในการดำเนินการทางกฎหมายของผู้ก่อตั้งหรือในข้อตกลงอื่น ๆ ที่ควบคุมประเด็นค่าตอบแทนของพนักงานสถาบันงบประมาณจะพัฒนาและอนุมัติตารางการรับพนักงานอย่างอิสระ ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องมีการอนุมัติเพิ่มเติม
เป็นที่น่าสังเกตว่าในทางปฏิบัติมักมีความต้องการจากกองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับในอาณาเขตให้ประสานงานด้านพนักงานโดยตรงกับพวกเขา ควรกล่าวว่ากฎหมายของรัฐบาลกลางไม่ได้กำหนดภาระหน้าที่ที่คล้ายกันสำหรับหัวหน้าองค์กรทางการแพทย์ ในทางกลับกันจดหมาย FFOMS ลงวันที่ 04/06/2558 เลขที่ 1726/30–4 “เกี่ยวกับขั้นตอนการสร้างตารางการรับพนักงาน” อธิบายโดยตรงว่าโครงสร้างและระดับการรับพนักงานได้รับการกำหนดโดยหัวหน้าองค์กรทางการแพทย์ตามปริมาณของ งานตรวจวินิจฉัยและการรักษาที่ดำเนินการ และจำนวนประชากรที่ให้บริการ โดยคำนึงถึงมาตรฐานการจัดบุคลากรที่แนะนำไว้ในขั้นตอนการให้การรักษาพยาบาล ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องมีการประสานงานของตารางการรับพนักงานซึ่งได้รับอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรทางการแพทย์กับกองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับของรัฐบาลกลาง
หัวหน้าองค์กรทางการแพทย์ควรได้รับคำแนะนำอย่างไรเมื่อคำนวณมาตรฐานการรับพนักงาน? เป็นไปได้ไหมที่จะใช้คำสั่งเช่นคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขรัสเซียลงวันที่ 06/09/2546 ฉบับที่ 230
แนะนำให้ใช้มาตรฐานการรับพนักงานที่กำหนดโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 9 มิถุนายน พ.ศ. 2546 ฉบับที่ 230 จะต้องปฏิบัติตามเมื่อจัดทำตารางการรับพนักงานพร้อมกับขั้นตอนในการให้การรักษาพยาบาล แต่องค์กรทางการแพทย์ไม่บังคับ ให้ปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด
ตามจดหมายของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 01/08/2547 ฉบับที่ 14–04/9846 คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 06/09/2546 ฉบับที่ 230 ได้รับการยอมรับจากกระทรวง ผู้พิพากษาแห่งรัสเซีย (จดหมายลงวันที่ 26/06/2546 ฉบับที่ 07/6476-YUD) โดยไม่ต้องการ การลงทะเบียนของรัฐเนื่องจากมีลักษณะเป็นองค์กรและไม่มีบรรทัดฐานทางกฎหมาย ตามตัวอักษรข้างต้นคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 06/09/2546 ฉบับที่ 230 ถือเป็นคำแนะนำเนื่องจากไม่มีบรรทัดฐานทางกฎหมายที่มีผลผูกพัน
นอกจากนี้ตามวรรค I คำสั่งซื้อปัจจุบันกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 10 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2531 หมายเลข 90 หัวหน้าสถาบันด้านการดูแลสุขภาพตามความต้องการในการปฏิบัติงานได้รับอนุญาตให้เสริมสร้างความเข้มแข็งให้กับหน่วยโครงสร้างส่วนบุคคลหรือแนะนำตำแหน่งที่ไม่ได้กำหนดไว้ตามมาตรฐานการรับพนักงานในปัจจุบันโดยเสียค่าใช้จ่ายของตำแหน่ง หน่วยโครงสร้างอื่น ๆ ภายในขีดจำกัดจำนวนตำแหน่งและกองทุนที่สถาบันจัดตั้งขึ้น ค่าจ้าง- ในกรณีนี้ อนุญาตให้เปลี่ยนตำแหน่งในลำดับใดก็ได้ การเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานโดยไม่ได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานด้านสุขภาพที่สูงกว่า
ก็ควรสังเกตด้วยว่า เหตุผลทางเศรษฐกิจไม่ใช่ลำดับความสำคัญ แนวทางที่ทันสมัยเพื่อสร้างมาตรฐานการรับพนักงาน:
- ตามส่วนที่ 4 ของโครงการสำหรับการปรับปรุงระบบค่าจ้างอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555-2561 (อนุมัติโดยคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 ฉบับที่ 2190-r) การก่อตัวของระดับบุคลากรของสถาบันควรดำเนินการโดยใช้ระบบมาตรฐานแรงงานโดยคำนึงถึงความจำเป็นในการจัดหาคุณภาพสูง บริการของรัฐ (เทศบาล) (การปฏิบัติงาน)
- ตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 26 มิถุนายน 2557 ฉบับที่ 322 เมื่อพิจารณาถึงความจำเป็นของบุคลากรทางการแพทย์ ให้คำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:
- ลักษณะของการเจ็บป่วยโดยคำนึงถึงเพศและอายุของประชากรในนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย
- ลักษณะอาณาเขตของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย (สถานที่ตั้งของเรื่องในภูมิภาคทางเหนือสุดและพื้นที่ที่เทียบเท่าความหนาแน่นของประชากร แรงดึงดูดเฉพาะประชากรในชนบท);
- ปริมาณการรักษาพยาบาลที่จัดไว้ให้ภายในกรอบของโครงการอาณาเขตของการค้ำประกันของรัฐในการดูแลรักษาทางการแพทย์ฟรีแก่พลเมือง (TPGG)
- การปรากฏตัวในองค์กรที่เป็นองค์ประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียในการตั้งถิ่นฐานระยะไกล (มากกว่า 400 กม.) จากองค์กรทางการแพทย์ที่ให้บริการการรักษาพยาบาลเฉพาะทาง
นอกจากนี้ตามอนุสัญญา ข้อ 7 วรรค 2 มาตรา 7 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 174 เมื่อวันที่ 3 พฤศจิกายน พ.ศ. 2549 กฎบัตรของสถาบันปกครองตนเองจะต้องสะท้อนถึงโครงสร้างและความสามารถของหน่วยงานของสถาบันปกครองตนเอง ดังนั้น หากอำนาจในการอนุมัติจำนวนพนักงานของสถาบันที่กำหนดนั้นไม่อยู่ในอำนาจของผู้ก่อตั้งหรือคณะกรรมการกำกับดูแล ก็จะตกอยู่ภายใต้อำนาจของหัวหน้าสถาบันอิสระพร้อมกับการอนุมัติของตารางการรับพนักงาน ( ข้อ 2 ของข้อ 13 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 3 พฤศจิกายน 2549 ฉบับที่ 174)
การพิจารณาคดียังเห็นว่าการจัดตั้งมาตรฐานการรับพนักงานเป็นสิทธิของหัวหน้าสถาบัน ดังนั้นในคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Tomsk ลงวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2014 ในคดีหมายเลข 33–140/2014 คณะตุลาการตัดสิน:“ ในการดำเนินการตามสิทธิที่ประดิษฐานอยู่ในรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 1 ของข้อ 34 และส่วนที่ 2 ของบทความ 35) นายจ้างเพื่อดำเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่มีประสิทธิภาพและการจัดการทรัพย์สินที่มีเหตุผลมีสิทธิที่จะตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรที่จำเป็นอย่างอิสระภายใต้ความรับผิดชอบของตนเองในขณะเดียวกันก็รับรองตามข้อกำหนดของศิลปะ รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 37 ประดิษฐานอยู่ กฎหมายแรงงานการค้ำประกัน สิทธิแรงงานคนงาน”
เป็นที่น่าสังเกตว่าในปัจจุบันขั้นตอนการให้การรักษาพยาบาลซึ่งตามกฎหมายปัจจุบันมีผลบังคับใช้นั้นมีมาตรฐานการจัดบุคลากรที่แนะนำสำหรับจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ ความจริงที่ว่ามาตรฐานการรับพนักงานเหล่านี้ได้รับการแนะนำไม่ได้บังคับให้หัวหน้าองค์กรทางการแพทย์ต้องปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัดเมื่อจัดทำตารางการรับพนักงาน ควรสังเกตด้วยว่าหากในคำแนะนำแบบรวมสำหรับการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนในระดับรัฐบาลกลางระดับภูมิภาคและระดับท้องถิ่นสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาลในปี 2014 มีข้อบ่งชี้ถึงการก่อตัวของตารางการรับพนักงานตาม ขั้นตอนในการให้การรักษาพยาบาล คำแนะนำที่คล้ายกันสำหรับปี 2558 ไม่มีข้อบ่งชี้ดังกล่าว ดังนั้นกฎหมายจึงไม่ได้กำหนดภาระผูกพันที่เข้มงวดในการใช้มาตรฐานการรับพนักงานที่แนะนำซึ่งกำหนดโดยขั้นตอนในการให้การรักษาพยาบาลเมื่อจัดทำตารางการรับพนักงาน
หัวหน้าองค์กรทางการแพทย์สามารถเพิ่มมาตรฐานบุคลากร เช่น เพื่อจัดกิจกรรมสร้างรายได้ได้หรือไม่?
ใช่ ผู้จัดการมีสิทธิ์ที่จะทำเช่นนี้ นอกจากนี้ ในจดหมายจากกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย ลงวันที่ 25 ตุลาคม 2555
ฉบับที่ 16–5/10/2–3238 “ในทิศทางของคำแนะนำด้านระเบียบวิธี” การกำหนดอัตราส่วนที่เหมาะสมของบุคลากรทางการแพทย์ / แพทย์พยาบาล / อื่น ๆ ในภาครัฐและ สถาบันเทศบาลการดูแลสุขภาพของเครือข่ายการแพทย์ทั่วไปและบริการเฉพาะทาง" มีคำอธิบายว่าเมื่อพิจารณาอัตราส่วนที่เหมาะสมของบุคลากรทางการแพทย์ / แพทย์ / บุคลากรอื่น ๆ ในสถาบันดูแลสุขภาพของรัฐและเทศบาลของเครือข่ายการแพทย์ทั่วไปและสถาบันบริการเฉพาะทาง แนะนำให้คำนึงถึง ปัจจัยทางบัญชี เช่น ความพร้อมของตำแหน่งงานปกติและตำแหน่งงานประจำ รักษาไว้ผ่านกิจกรรมสร้างรายได้ (บริการชำระเงิน) กิจกรรมนี้เป็นแบบยั่งยืน และไม่จำเป็นต้องตรวจสอบความพร้อมและอัตราส่วนของตำแหน่งที่ได้รับทุนผ่านการชำระเงิน บริการทางการแพทย์และกิจกรรมสร้างรายได้ด้านอื่นๆ ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งเพิ่มเติมของบุคลากรอื่นๆ ช่วยปรับปรุงคุณภาพการดูแลผู้ป่วยเมื่อให้บริการทางการแพทย์แบบชำระเงิน
องค์กรทางการแพทย์ควรแนะนำตารางการจัดหาพนักงานแยกกันตามแหล่งที่มาของเงินทุน (เช่น การประกันสุขภาพภาคบังคับและกิจกรรมสร้างรายได้) หรือไม่
ไม่ ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องจัดทำตารางพนักงานแยกกัน FFOMS ชี้ให้เห็นโดยตรงถึงเรื่องนี้ในจดหมายเลขที่ 1726/30–4 ลงวันที่ 04/06/2015 โดยอธิบายว่าการจัดตั้งพนักงานแยกต่างหากภายใต้กรอบของกิจกรรมในสาขาการประกันสุขภาพภาคบังคับนั้นไม่ได้จัดให้มีไว้และไม่จำเป็น
ถูกต้อง บทบรรณาธิการจาก 02.10.1987
| ชื่อเอกสาร | จดหมายจากกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 02.10.87 N 02-14/82-14 "เกี่ยวกับขั้นตอนในการขยายความเป็นอิสระและการเพิ่มความรับผิดชอบของหัวหน้าหน่วยงานด้านสุขภาพเมื่อใช้คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่เดือนสิงหาคม 13 ต.ค. 1987 น. 955" |
| ประเภทเอกสาร | จดหมายคำแนะนำด้านระเบียบวิธี |
| การรับมอบอำนาจ | กระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียต |
| หมายเลขเอกสาร | 02-14/82-14 |
| วันที่รับ | 01.01.1970 |
| วันที่แก้ไข | 02.10.1987 |
| วันที่จดทะเบียนกับกระทรวงยุติธรรม | 01.01.1970 |
| สถานะ | ถูกต้อง |
| สิ่งตีพิมพ์ |
|
| นาวิเกเตอร์ | หมายเหตุ |
จดหมายจากกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 02.10.87 N 02-14/82-14 "เกี่ยวกับขั้นตอนในการขยายความเป็นอิสระและการเพิ่มความรับผิดชอบของหัวหน้าหน่วยงานด้านสุขภาพเมื่อใช้คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่เดือนสิงหาคม 13 ต.ค. 1987 น. 955"
บทที่ 2 การจัดอันดับการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์ของสถาบันหลักประเภทต่างๆ
2.1. งบประมาณเวลาทำงานของบุคลากรทางการแพทย์
ตัวชี้วัดหลักประการหนึ่งในการออกแบบมาตรฐานแรงงานในสถานพยาบาลทุกประเภทและการวิเคราะห์ปริมาณงานของตำแหน่งคืองบประมาณเวลาทำงาน
การกำหนดงบประมาณเวลาทำงานประจำปีของบุคลากรทางการแพทย์มีลักษณะเฉพาะแตกต่างจากที่นำมาใช้ในภาคการผลิตของเศรษฐกิจของประเทศ
เมื่อวางแผนจำนวนคนงานในอาชีพหลักในภาคอุตสาหกรรมของเศรษฐกิจของประเทศ ให้คำนึงถึงการเข้างานและองค์ประกอบเงินเดือนของพวกเขา และวิธีการคำนวณจำนวนคนงาน นั่นคือกำลังแรงงานที่มีชีวิต ถูกนำมาใช้ในการดำเนินการ แผนงานโดยคำนึงถึงปัจจัยทั้งหมดที่ขัดขวางไม่ให้พนักงานอยู่ในที่ทำงาน
การปันส่วนแรงงานในการดูแลสุขภาพมีลักษณะเฉพาะของตัวเองและมีการตัดสินใจอย่างมีระบบตามหลักการของงาน โดยมีการจัดสรรงานจำนวนหนึ่งภายใต้เงื่อนไขบางประการ สภาพองค์กรหนึ่งตำแหน่งโดยไม่คำนึงถึงจำนวนผู้ที่จะปฏิบัติงานในตำแหน่งนี้ในระหว่างปี ซึ่งเกี่ยวข้องกับการทำงานตามระยะเวลาที่กำหนดในระหว่างวันทำงานและจำนวนวันทำงานต่อปี ในสถานพยาบาล ดังนั้น จึงไม่ใช่จำนวนแรงงานที่มีชีวิตที่กำหนด แต่เป็นจำนวนตำแหน่งพนักงาน
ตำแหน่งทางการแพทย์ถือเป็นขอบเขตความรับผิดชอบและขอบเขตงานเฉพาะของแพทย์ ระยะเวลาหนึ่งชั่วโมงทำงานซึ่งควบคุมโดยมาตรฐานที่คำนวณได้จากปริมาณงานของแพทย์ ระยะเวลาทำงาน และระยะเวลาลาพักร้อน ตำแหน่งที่เป็นตัวบ่งชี้แผนสุขภาพเป็นการวัดปริมาณงานของแพทย์ สาขาต่างๆกิจกรรมของเขา
เนื้อหาของแนวคิด "ตำแหน่งทางการแพทย์" ถึงแนวคิด "แพทย์" เช่น ให้กับบุคคลสอดคล้องเฉพาะในกรณีที่แพทย์คนใดคนหนึ่งจะทำงานในตำแหน่งทางการแพทย์ตำแหน่งเดียวและความสมดุลของเวลาทำงานสำหรับตำแหน่งนี้จะสอดคล้องกับเวลาทำงานจริงที่แพทย์ทำงานในระหว่างปีโดยสมบูรณ์ตามเวลาทำงานที่กำหนดภายใต้กฎหมายปัจจุบัน .
อย่างไรก็ตาม ในระหว่างปี แพทย์จะขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วย การลาก่อนและหลังคลอด การดูแลเด็ก และสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย นอกจากนี้ บุคลากรทางการแพทย์มักถูกเบี่ยงเบนความสนใจจากงานที่เกี่ยวข้องกับการให้การดูแลทางการแพทย์และการป้องกันแก่ประชาชน เพื่อเข้ารับการฝึกอบรมขั้นสูงและหลักสูตรเฉพาะทาง ทำงานในคณะกรรมการและการประชุมต่างๆ ตลอดจนปฏิบัติหน้าที่ของรัฐและสาธารณะ ในกรณีเหล่านี้หัวหน้าสถาบันในระหว่างที่พนักงานไม่อยู่มีสิทธิ์เชิญบุคคลอื่นมาเป็นรองของเขาและด้วยเหตุนี้จึงทำให้มั่นใจว่างานตามแผนจะเสร็จสมบูรณ์ ในเวลาเดียวกัน การไม่มีพนักงานทำงานในสถานพยาบาลไม่ได้ทำให้การทำงานของบุคลากรคนอื่นล่าช้า และตัวงานเองก็สามารถดำเนินการในกะอื่นได้ ในเวลาเดียวกัน การขาดงานในหลายกรณีมีปริมาณงานเพียงพอที่จะแนะนำเต็มจำนวน ตำแหน่งพนักงานในสถานพยาบาลจะช่วยให้สามารถติดตั้งชิ้นส่วนที่เป็นเศษส่วนและจำนวนผู้เข้าพักโดยพนักงานพาร์ทไทม์ได้ ดังนั้นการมีงานนอกเวลาและการทดแทนซึ่งช่วยให้คุณสามารถเปลี่ยนแพทย์ในช่วงที่เขาลาพักร้อนเจ็บป่วย ฯลฯ เหตุผลที่ดีจริงๆ แล้วกำหนดไว้ล่วงหน้าถึงความแตกต่างในการปันส่วนแรงงานในด้านการดูแลสุขภาพจากภาคอุตสาหกรรมของเศรษฐกิจของประเทศ
การคำนวณระยะเวลาการทำงานตามแผนในระหว่างปีสำหรับบุคลากรทางการแพทย์จะดำเนินการโดยไม่รวมวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์และระยะเวลาวันหยุดจากจำนวนวันตามปฏิทินในปี
ในหนึ่งปีมี 365 วันตามปฏิทิน รวมถึงวันหยุดสุดสัปดาห์ 52 วัน และวันหยุด 8 วัน เนื่องจากวันหยุดหนึ่งปีมักตรงกับวันอาทิตย์ จึงนำวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ 59 วันต่อปีมาพิจารณาด้วย ระยะเวลาการลารวมสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ที่มีสิทธิลาเพิ่มเติมหนึ่งประเภทขึ้นไปคือผลรวมของการลาหลัก 12 วันทำการ และระยะเวลาของการลาเพิ่มเติม ตามรายการผลงาน เวิร์คช็อป วิชาชีพ และตำแหน่งงานด้วย เงื่อนไขที่เป็นอันตรายแรงงาน งานที่ให้สิทธิในการ ลาเพิ่มเติมและวันทำงานที่สั้นลง" (หมวด "การดูแลสุขภาพ") ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการแห่งรัฐของคณะรัฐมนตรีของสหภาพโซเวียตด้านแรงงานและค่าจ้างและรัฐสภาของสภาสหภาพแรงงานกลางแห่งสหภาพทั้งหมดลงวันที่ 25 ตุลาคม 2517 N 298/P-22 บุคลากรทางการแพทย์มีวันลาเพิ่มเติม 6, 12, 18, 24 และ 30 วันทำการ ขึ้นอยู่กับตำแหน่งงานและสถานที่ทำงาน นอกจากนี้ พนักงานบางคนยังได้รับค่าจ้างเพิ่มเติมนอกเหนือจากนั้นด้วย กำหนดไว้ตามมตินี้:
การลาหยุดสามวันโดยได้รับค่าจ้างเพิ่มเติมนั้นมอบให้กับแพทย์ของโรงพยาบาลท้องถิ่นและคลินิกผู้ป่วยนอกที่ตั้งอยู่ในพื้นที่ชนบท นักบำบัดและกุมารแพทย์ในท้องถิ่นของคลินิกเมืองในอาณาเขต ทีมเยี่ยมของสถานีและแผนกรถพยาบาลและการดูแลทางการแพทย์ฉุกเฉิน สถานีรถพยาบาลทางอากาศ และแผนกที่วางแผนไว้ และการดูแลให้คำปรึกษาฉุกเฉินในการทำงานอย่างต่อเนื่องในสถาบันและเขตพื้นที่ที่กำหนดเป็นระยะเวลา 3 ปี
มีการลาเพิ่มเติมสำหรับผู้บริจาคหลังจากบริจาคโลหิตในแต่ละวัน มารดาที่มีลูก 2 คนขึ้นไป อายุ 12 ปี ถ้า ลาหยุดประจำปีวี ระยะเวลาทั้งหมดไม่เกิน 28 วันตามปฏิทิน นักเรียนระดับอุดมศึกษาพิเศษและมัธยมศึกษา สถาบันการศึกษาสำหรับระยะเวลาการทำงานในห้องปฏิบัติการ การทดสอบ และการสอบ
องค์ประกอบที่จำเป็นในการคำนวณงบประมาณเวลาทำงานประจำปีสำหรับตำแหน่งงานคือจำนวนชั่วโมงทำงานต่อวัน
สำหรับแพทย์และพยาบาลส่วนใหญ่ เวลาทำงานที่ลดลง - ไม่เกิน 38.5 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ เนื่องจากความเครียดในการทำงานเป็นหลัก ตามกฎแล้วแพทย์และพยาบาลจะได้รับมอบหมายให้ทำงาน 6.5 ชั่วโมงโดยมีหกวัน สัปดาห์การทำงาน- เจ้าหน้าที่การแพทย์รุ่นเยาว์ - 7 ชั่วโมง ในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุด วันทำงานจะลดลง 30 นาที และสำหรับคนงานที่มีวันทำงาน 7 ชั่วโมง - 1 ชั่วโมง ในบางกรณี เนื่องจากสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย จึงกำหนดให้บุคลากรทางการแพทย์มีวันทำงาน 6 ชั่วโมง: ในโรงพยาบาลและแผนกวัณโรคและโรคติดเชื้อ แผนกจิตเวช จิตประสาทวิทยา การติดยา และสถาบันและแผนกศัลยกรรมประสาท ในกรณีเหล่านี้ ในช่วงก่อนสุดสัปดาห์และก่อนหน้านั้น วันหยุดชั่วโมงการทำงานไม่ลดลง บุคลากรทางการแพทย์บางคนมีเวลาทำงานสั้นลงด้วยซ้ำ ดังนั้น ตัวอย่างเช่น แพทย์ของคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงานทางการแพทย์ (VTEK) และคณะกรรมการที่ปรึกษาทางการแพทย์ ทันตแพทย์ (ยกเว้นศัลยแพทย์ทันตกรรมในโรงพยาบาล) ทันตแพทย์และนักกายอุปกรณ์มีวันทำงาน 5.5 ชั่วโมง
นอกจากบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์แล้ว ต่อไปนี้มีวันทำงาน 7 ชั่วโมง:
หัวหน้าแพทย์และเจ้าหน้าที่ของพวกเขา
แพทย์และพยาบาลของสถานพยาบาล ประเภททั่วไปและบ้านพักตากอากาศ
นักโภชนาการของสถาบันการแพทย์และเจ้าหน้าที่พยาบาลในครัวโคนมทั้งหมด
ช่างทันตกรรม.
จากข้อมูลข้างต้นเกี่ยวกับจำนวนวันทำงานของตำแหน่งงานในหนึ่งปีและเวลาทำงานรายวัน งบประมาณประจำปีของเวลาทำงานของตำแหน่งงานจะแสดงเป็นชั่วโมงหรือนาทีจะถูกคำนวณ
ตามที่ระบุไว้ข้างต้น ในระหว่างวันทำงานของแพทย์โดยเฉลี่ยประมาณ 30 นาที เวลาถูกใช้ไปกับงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับการรับผู้ป่วยหรือให้การดูแลทางการแพทย์และการป้องกัน และเวลานี้จะต้องนำมาพิจารณาและยกเว้นเมื่อคำนวณงบประมาณเวลาทำงานประจำปีของตำแหน่ง
ดังนั้น การคำนวณงบประมาณเวลาทำงานประจำปีของตำแหน่ง (เป็นชั่วโมง) จึงดำเนินการตามสูตร:
B = ก x (ค - ค) - ง
ก - จำนวนวันทำการของตำแหน่งในหนึ่งปี
c - ชั่วโมงทำงานรายวัน
c - เวลาที่ใช้ในระหว่างวันไม่เกี่ยวข้องกับงานวินิจฉัยและการรักษา
d - การลดชั่วโมงทำงานในช่วงก่อนสุดสัปดาห์และ วันก่อนวันหยุด(เป็นชั่วโมง)
เมื่อคำนวณจำนวนตำแหน่งของนักส่องกล้อง พยาบาลกายภาพบำบัด พยาบาลนวด พยาบาลทำหมันแบบรวมศูนย์ ฯลฯ จะพิจารณางบประมาณเวลาประจำปีโดยคำนึงถึงในหน่วยทั่วไป
นักวิจัยหลายคนวิเคราะห์กิจกรรมของคลินิกผู้ป่วยนอก สรุปว่าปริมาณงานจริงต่อปีของแพทย์ต่ำกว่าที่วางแผนไว้ ในขณะที่ปริมาณงานรายวันของแพทย์มักจะสูงกว่าที่กำหนดไว้ในมาตรฐาน สิ่งนี้ควรนำมาประกอบกับทั้งการจัดระเบียบการทำงานของแพทย์ที่น่าพึงพอใจไม่เพียงพอและในความเป็นจริงแล้วแพทย์ทำงานที่แผนกต้อนรับเป็นเวลาจำนวนวันและชั่วโมงน้อยกว่าที่กำหนดไว้โดยการคำนวณตามแผนของภาระงานของ ตำแหน่งทางการแพทย์
ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับปัญหาในการศึกษาการสูญเสียเวลาทำงานของบุคลากรทางการแพทย์และวิธีการลดเวลาทำงานเนื่องจากการใช้เวลาทำงานไม่ครบในหนึ่งปีทำให้ความพร้อม ปริมาณ และคุณภาพของการรักษาพยาบาลลดลง
ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น วันที่ไม่มีบุคลากรทางการแพทย์ทำงาน ยกเว้นวันหยุดสุดสัปดาห์ วันหยุดนักขัตฤกษ์ และวันหยุด จะไม่ถูกนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณงบประมาณเวลาทำงานที่วางแผนไว้สำหรับตำแหน่งซึ่งเกิดจากระบบการทดแทนและบางส่วน - เวลาที่มีผลใช้บังคับในด้านการดูแลสุขภาพ
ในเวลาเดียวกันในสถานพยาบาลจำเป็นต้องวิเคราะห์สาเหตุของการขาดงานและความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานตามกฎหมายปัจจุบัน (รูปที่ 4)
จากเอกสารจากการศึกษาระดับและโครงสร้างของเวลาทำงานที่สูญเสียไปของแพทย์ 765 คน จากคลินิกผู้ป่วยนอก 20 แห่ง ที่ดำเนินการเป็นพิเศษ จำนวนวันที่แพทย์ 1 คนขาดงานในระหว่างปีเฉลี่ยอยู่ที่ 41.7 วัน
มากกว่าครึ่งหนึ่งของการสูญเสียเหล่านี้เกิดจากความทุพพลภาพชั่วคราวเนื่องจากการเจ็บป่วย การลาก่อนและหลังคลอด ความเชี่ยวชาญและการปรับปรุง การเดินทางเพื่อธุรกิจ การปฏิบัติหน้าที่ภาครัฐคิดเป็นประมาณ 20% เช่น 9 วัน.
การใช้งานอย่างเต็มที่โดยหัวหน้าสถาบันเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการทดแทนและงานนอกเวลาในขณะที่การตรวจสอบความสมบูรณ์ของเวลาทำงานที่เกี่ยวข้องจะส่งผลให้มีการจัดวางบุคลากรอย่างมีเหตุผลมากขึ้นและลดความแตกต่างระหว่างงบประมาณที่วางแผนไว้ของเวลาทำงานของตำแหน่ง และตัวชี้วัดการใช้งานจริง
ข้าว. 4
งบประมาณประจำปีสำหรับเวลาทำงานของบุคลากรทางการแพทย์
2.2. มาตรฐานแรงงานบุคลากรทางการแพทย์ในคลินิกผู้ป่วยนอกมาตรฐานแรงงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ในคลินิกผู้ป่วยนอกมีพื้นฐานมาจากการศึกษาการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์เป็นหลัก การออกแบบมาตรฐานสำหรับตำแหน่งแพทย์ที่เข้ารับการตรวจผู้ป่วยนอกนั้นดำเนินการตามตัวชี้วัดหลัก 2 ประการ:
1. ความต้องการของประชากรในการดูแลรักษาพยาบาลประเภทต่างๆ แสดงโดยตัวชี้วัดการเข้าชั้นเรียน
2. หน้าที่ตามแผนของตำแหน่งทางการแพทย์
พื้นฐานในการพิจารณาความต้องการของประชากรสำหรับการรักษาพยาบาลบางประเภทคือตัวบ่งชี้การเข้างานอย่างเข้มข้นที่พัฒนาขึ้นในการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ในระยะยาวซึ่งสะท้อนถึงธรรมชาติของพยาธิสภาพของประชากรระดับการเจ็บป่วยสถานการณ์ทางประชากร ตลอดจนความสำเร็จของวิทยาศาสตร์การแพทย์และผลของการนำไปปฏิบัติในการดูแลสุขภาพ ตัวชี้วัดความต้องการของประชากรในการดูแลผู้ป่วยนอกได้รับการจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของวิธีการที่ครอบคลุม รวมถึงการศึกษาการเจ็บป่วยตามการเข้าร่วม การตรวจสุขภาพเชิงลึกของประชากร และการใช้การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับความสมบูรณ์และคุณภาพของการรักษาพยาบาล อย่างไรก็ตาม การขาดการกระจายการเข้าร่วมตามประเภทของสถาบัน (ระดับการบริการ) วัตถุประสงค์ของการเยี่ยมชมสร้างปัญหาที่สำคัญในการสมัครตามกฎระเบียบ งานวิจัยโอ้. นอกจากนี้การเจ็บป่วยที่ระบุเป็นผลเพิ่มเติม การตรวจสุขภาพตามกฎแล้วโดยคำนึงถึงการใช้วิธีการของผู้เชี่ยวชาญจะไม่ถูกนำมาใช้ในรูปแบบของการอุทธรณ์จากประชากรไปยังสถาบันดูแลสุขภาพ งานการวางแผนซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการปันส่วนแรงงานเป็นการผสมผสานที่มีเหตุผลที่สุดของความสามารถที่แท้จริงของสถาบันดูแลสุขภาพและความปรารถนาที่จะสนองความต้องการการรักษาพยาบาลของประชากรให้สูงสุด
การพิจารณาความต้องการของประชากรในการดูแลรักษาทางการแพทย์บางประเภทเพื่อวัตถุประสงค์ในการปันส่วนจะขึ้นอยู่กับการศึกษาข้อมูลสามกลุ่ม:
1. วัสดุจากการวิจัยทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับความต้องการการรักษาพยาบาลของประชากร
2. ตัวชี้วัดกิจกรรมของแพทย์ของสถาบันประเภทศึกษาใน 19 เขตเศรษฐกิจและภูมิศาสตร์ของประเทศที่ใช้เป็นฐานในการเก็บรวบรวมวัสดุด้านแรงงาน
3. ตัวบ่งชี้การปฏิบัติงานของบุคลากรทางการแพทย์ในสถาบันที่ได้รับการคัดเลือกเป็นพิเศษ มีเจ้าหน้าที่ ใช้รูปแบบการบริการขั้นสูงที่ก้าวหน้า วิธีการป้องกัน การวินิจฉัย และการรักษา
ตามกฎแล้วความแตกต่างของอัตราการเข้าเรียนระหว่างสถาบันกลุ่มที่สองและสามคือ 15-20% ตัวอย่างเช่น ระดับการเข้าร่วมของประชากรสำหรับกุมารแพทย์ในร้านขายยาในเมืองในสถาบันของกลุ่มที่สองคือ 168 ต่อประชากร 1,000 คน และของกลุ่มที่สาม - 203
เพื่อเปรียบเทียบข้อมูลเหล่านี้กับตัวบ่งชี้กลุ่มแรก - ความต้องการการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ของประชากรสำหรับการดูแลรักษาทางการแพทย์บางประเภท - จำเป็นต้องมีการวิเคราะห์และการชี้แจงตัวบ่งชี้ที่เหมาะสม
นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าการศึกษาวิจัยเชิงบรรทัดฐานศึกษาการเข้าร่วมของประชากรในสาขาวิชาเฉพาะทางในสถาบันประเภทใดประเภทหนึ่งโดยเฉพาะ ความต้องการถูกกำหนดโดยรวมสำหรับประชากรทั้งหมดในทุกขั้นตอนของการรักษาพยาบาล การคำนวณตัวบ่งชี้ใหม่โดยคำนึงถึงสัดส่วนของผู้อยู่อาศัยในเมืองและชนบท ข้อมูลการวิจัยทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับการกระจายการเข้าร่วมในขั้นตอนของการรักษาพยาบาล ทำให้สามารถได้รับตัวบ่งชี้รวมเพียงตัวเดียวที่สะท้อนถึงความต้องการของประชากรในการดูแลรักษาทางการแพทย์ประเภทใดประเภทหนึ่งโดยเฉพาะ การดำเนินการตอบสนองความต้องการของประชากรสำหรับประเภทของความช่วยเหลือที่กำลังศึกษานั้นขึ้นอยู่กับระดับของการพัฒนาบริการและการเข้าถึง
การเปรียบเทียบตัวบ่งชี้ที่แท้จริงของการเข้าร่วมของประชากรกับข้อมูลความต้องการโดยทั่วไปสำหรับความเชี่ยวชาญพิเศษทั้งหมดนั้นถูกต้องตามกฎหมายโดยคำนึงถึงระดับของการพัฒนาบริการพิเศษเนื่องจากสามารถชดเชย "ภาระ" ที่เป็นไปได้ในจำนวนการเข้าชมความเชี่ยวชาญพิเศษเฉพาะได้ มากขึ้นในระดับหนึ่ง ประสิทธิภาพสูงกิจกรรมในสาขาวิชาพิเศษอื่นที่กว้างขึ้น อย่างไรก็ตาม การเปรียบเทียบดังกล่าวไม่สามารถอ้างได้ว่าเป็นการวิเคราะห์ที่สมบูรณ์ เนื่องจากไม่ได้คำนึงถึงสัดส่วนหรือความไม่สมส่วนที่เป็นไปได้ในการพัฒนาการรักษาพยาบาลผู้ป่วยนอก ผู้ป่วยใน และฉุกเฉิน
ตัวบ่งชี้ที่คาดหวังเกี่ยวกับความต้องการของประชากรในการให้บริการผู้ป่วยนอกจะพิจารณาจากข้อมูลการเข้าร่วมจริงของประชากรในกลุ่มที่สามของสถาบันพร้อมการวิเคราะห์ย้อนหลังของตัวบ่งชี้การเข้าร่วมในช่วงหลายปีที่ผ่านมา (3-5 หรือมากกว่า) . จากนั้น จำนวนการเข้าชมที่เพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ยต่อปีจะคำนวณเป็นค่าเฉลี่ยเลขคณิตโดยใช้สูตร:
| ก = | ข - b_1 | (2.2.1.) | |
| n |
a คือจำนวนการไปพบแพทย์ที่เพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ยต่อปี
b - ระดับการเข้ารับบริการของแพทย์ในปีบัญชีที่กำหนด
b_1 - ระดับการเข้ารับบริการของแพทย์ในปีฐานเปรียบเทียบกับปีที่คำนวณ
n คือระยะเวลาของคาบฐานเป็นปี
ในกรณีนี้ ค่าที่เหมาะสมที่สุดของความต้องการด้านกฎระเบียบสำหรับระยะเวลาห้าปีที่คาดหวังจะถูกกำหนดโดยสูตร:
| ซ = ข + 5ก | (2.2.2.) |
N - คาดการณ์การเข้าร่วมภายในสิ้นระยะเวลา 5 ปี
ในบางกรณี ในระหว่างการพัฒนาและพัฒนาความเชี่ยวชาญทางการแพทย์เฉพาะทางใหม่ๆ การเพิ่มจำนวนการนัดตรวจอาจเกิดขึ้นได้ในความก้าวหน้าทางเรขาคณิต และการวางแผนความต้องการด้านกฎระเบียบในช่วงเวลาที่จะมาถึงจะดำเนินการโดยการอนุมานการเติบโตแบบทวีคูณของจำนวนผู้เข้าร่วม:
| H = ขx (ฉัน + | ข_2 | ) | n | <*> | (2.2.3.) | |
| 100 |
b_2 - จำนวนการเข้าชมเพิ่มขึ้นทุกปีเป็น %%;
n คือระยะเวลาของระยะเวลาที่วางแผนไว้เป็นปี
<*>จี.เอ. โปปอฟ, 1974
ดังนั้นมูลค่าของตัวบ่งชี้การเข้างานซึ่งถือเป็นค่าเริ่มต้นเมื่อออกแบบมาตรฐานสำหรับตำแหน่งแพทย์ในคลินิกผู้ป่วยนอกจะขึ้นอยู่กับการกำหนดระดับการเข้างานและการวิเคราะห์พลวัตของมัน
หน้าที่ของตำแหน่งทางการแพทย์นั้นพิจารณาจากปริมาณงานที่ต้องทำภายในเวลาทำงานประจำปีสำหรับตำแหน่งนี้
ประสิทธิภาพการทำงานของแพทย์ที่ทำการนัดหมายผู้ป่วยนอกนั่นคือตัวบ่งชี้ปริมาณงานของเขาได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่าง ๆ : โครงสร้างการเข้ารับการตรวจตามรูปแบบทางจมูกลักษณะและความรุนแรงของพยาธิวิทยาอัตราส่วนของการเข้ารับการตรวจครั้งแรกและซ้ำ รวมถึงการเยี่ยมเยียนที่เกี่ยวข้องกับการเจ็บป่วย เพื่อวัตถุประสงค์ในการป้องกัน การสังเกตการจ่ายยา ฯลฯ ระดับคุณสมบัติของแพทย์ อุปกรณ์ทางเทคนิค การมีผู้ช่วย องค์กรในการทำงาน ฯลฯ (รูปที่ 5) เวลาเฉลี่ยที่ใช้ในการนัดตรวจครั้งแรกเป็นการบูรณาการค่านิยมที่สะท้อนถึงอิทธิพลของปัจจัยต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับลักษณะของการนัดตรวจและองค์ประกอบอายุ-เพศของผู้ป่วย ตลอดจนรูปแบบและเงื่อนไขขององค์กรการทำงานของแพทย์ . สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการพัฒนามาตรฐานแรงงานที่แตกต่างและการคำนวณในภายหลังบนพื้นฐานของปริมาณงานเดียวโดยคำนึงถึงความหลากหลายของกิจกรรมของบุคลากรทางการแพทย์
ข้อมูลสุดท้ายเกี่ยวกับต้นทุนค่าแรงซึ่งแสดงตามเวลาซึ่งเป็นผลมาจากการรวมกลุ่มทำให้สามารถคำนวณได้ในตัวบ่งชี้ "การเยี่ยมชม" จำนวนที่ต่อหน่วยของเวลาทำงาน (ชั่วโมง) จะกำหนดปริมาณการรักษาพยาบาลที่ผู้ป่วยนอก การนัดหมาย (60 นาที: M นาที = N)
ข้าว. 5
ปัจจัยที่พิจารณาเมื่อออกแบบมาตรฐานแรงงานสำหรับสถาบันโพลีคลินิกผู้ป่วยนอก
ต่อจากนั้นจะมีการเปลี่ยนจากตัวบ่งชี้ต้นทุนแรงงานไปเป็นตัวบ่งชี้ "ตำแหน่ง" ปัจจุบันตัวบ่งชี้และการวัดปริมาณการดูแลผู้ป่วยนอกในการดูแลสุขภาพคือ “ตำแหน่งทางการแพทย์”
จำนวนการมาตรวจที่ตำแหน่งแพทย์ต้องทำในหนึ่งปีเรียกว่าหน้าที่ของตำแหน่งแพทย์ แสดงได้โดยสูตร:
| Ф = (A x t_а) + (B x t_b) + (C x t_с) x B | (2.2.4.) |
F - หน้าที่ของตำแหน่งทางการแพทย์ (จำนวนครั้ง)
A, B, C - ภาระงานของแพทย์ต่อการทำงานในคลินิก 1 ชั่วโมงระหว่างการตรวจป้องกันและการดูแลที่บ้านตามลำดับ
t_а, t_b, t_с - จำนวนชั่วโมงทำงานต่อวันสำหรับประเภทงานที่กำหนด
ปริมาณงานของแพทย์ในการนัดหมายในคลินิกและที่บ้านได้รับการควบคุมโดยมาตรฐานการบริการที่คำนวณได้สำหรับแพทย์ในคลินิกผู้ป่วยนอกซึ่งได้รับการอนุมัติจากกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตหรือได้รับจากการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ ยอดเงินคงเหลือของเวลาทำงานประจำปีจะพิจารณาจากจำนวนวันทำงานในหนึ่งปีและระยะเวลาของวันทำงานตามกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน จุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของงาน การกระจายเวลาทำงานตามประเภทของกิจกรรมในระหว่างรอบระยะเวลาบัญชีถูกกำหนดโดยตารางกะ (งาน) ที่ได้รับอนุมัติจากฝ่ายบริหารตามข้อตกลงกับคณะกรรมการสหภาพแรงงานขึ้นอยู่กับเงื่อนไขเฉพาะ ตารางการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์อาจแตกต่างกันมากไม่เพียงแต่ในสถานพยาบาลที่แตกต่างกันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแพทย์ที่เชี่ยวชาญเฉพาะทางเดียวกันในคลินิกผู้ป่วยนอกเดียวกันด้วย การกระจายเวลาทำงานของแพทย์ในการเยี่ยมผู้ป่วยนอกและการดูแลผู้ป่วยที่บ้านควรมีความแตกต่างกัน โดยคำนึงถึงขนาดและองค์ประกอบอายุของประชากร ระดับการเจ็บป่วยและความต้องการการรักษาพยาบาล และลักษณะของสถานที่
เนื่องจากมาตรฐานการให้บริการนัดหมายที่คลินิก 1 ชั่วโมง การตรวจป้องกัน และการรักษาพยาบาลที่บ้านไม่เท่ากัน หน้าที่ของตำแหน่งทางการแพทย์จะแตกต่างกันไปตามตารางงาน อย่างอื่นเท่าเทียมกัน
ตัวอย่าง. หากโดยเฉลี่ยแล้ว แพทย์ประจำท้องถิ่นใช้เวลา 4 ชั่วโมงในแต่ละวันไปเยี่ยมชมคลินิก โดยใช้เวลา 1 ชั่วโมงในการตรวจป้องกัน และ 2 ชั่วโมงในการให้การรักษาพยาบาลที่บ้าน แล้ว
Ф = (5 x 3) + (7.5 x 1) + (2 x 2) x 282 = 7,473 ครั้ง
โดยมีตารางการทำงานที่แตกต่างกัน กรณีที่แพทย์ทั่วไปจัดสรรเวลานัดหมายที่คลินิก 2.5 ชั่วโมง การตรวจป้องกัน 1 ชั่วโมง และการดูแลที่บ้าน 2.5 ชั่วโมง การทำงานตามแผนของตำแหน่งทางการแพทย์จะเป็นดังนี้
Ф = (5 x 2.5) + (7.5 x 1) + (2 x 2.5) x 282 = 7,050 ครั้ง
เมื่อพัฒนามาตรฐานสำหรับตำแหน่งทางการแพทย์สำหรับผู้ป่วยนอก จำเป็นต้องมีตัวบ่งชี้ตำแหน่งทางการแพทย์ที่วางแผนไว้อย่างมั่นคง ซึ่งเป็นมาตรฐานสำหรับพารามิเตอร์ที่ระบุทั้งหมด ข้อกำหนดดังกล่าวบรรลุผลโดยการแปลงการเข้าชมทุกประเภทให้เป็นหน่วยที่เทียบเท่ากับการเข้าชมประเภทใดประเภทหนึ่ง เช่น การเยี่ยมชมคลินิก วิธีการแปลงเป็นหน่วยที่เทียบเท่ากันนั้นค่อนข้างใช้กันอย่างแพร่หลายในเศรษฐศาสตร์สาธารณสุข
จำนวนการเข้าชมทั้งหมดในหน่วยที่เทียบเท่าคำนวณโดยใช้สูตร:
| P = A x 1 + B x K_1+ C x K_2 | (2.2.5.) |
P คือจำนวนการเข้าชมทั้งหมดในหน่วยที่เทียบเท่า
A คือจำนวนการเข้ารับการตรวจวินิจฉัยและการรักษาที่คลินิก
B - จำนวนการนัดตรวจเชิงป้องกัน
C - จำนวนการเยี่ยมบ้าน;
K_1,2 คือค่าสัมประสิทธิ์สำหรับการแปลงการนัดตรวจที่เกี่ยวข้องเป็นหน่วยที่เทียบเท่ากับการนัดตรวจคลินิก
ด้วยการคำนวณนี้ หน้าที่ตามแผนของตำแหน่งผู้ประกอบวิชาชีพเวชกรรมทั่วไปในพื้นที่ โดยไม่คำนึงถึงตารางงาน คือ 8,460 ครั้ง (5 x 6 x 282)
มีความเป็นไปได้ที่จะกำจัดอิทธิพลของตารางการทำงานของแพทย์ที่แตกต่างกันในระหว่างวัน เดือน ปี ที่มีต่อมูลค่าของหน้าที่ของตำแหน่ง และดังนั้น ตัวบ่งชี้มาตรฐานการรับพนักงานโดยใช้วิธีการวิธีอื่น คำนวณจำนวนการเข้าชมเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักต่อ 1 ชั่วโมงการทำงานโดยใช้สูตร:
| พ = | 100 | หรือ | (2.2.6.) | ||||||
| ม | + | n | + | พี | |||||
| ม | เอ็น | ป | |||||||
| พ = | 60 | (2.2.7.) | ||||||||||||||
| ( | 60 | ) | x ม | ( | 60 | ) | เอ็กซ์เอ็น | ( | 60 | ) | xp | |||||
| ม | + | เอ็น | + | ป | ||||||||||||
| 100 | 100 | 100 | ||||||||||||||
P - จำนวนการเข้าชมเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักต่อการทำงาน 1 ชั่วโมง
m, n, p - สัดส่วนของจำนวนการวินิจฉัยและการรักษา การเยี่ยมเชิงป้องกัน และการเยี่ยมบ้าน โครงสร้างทั่วไปการเข้าร่วมเป็น %%;
M, N, P - อัตราการโหลดที่คำนวณได้ ประเภทต่างๆการเข้าชม
ขั้นตอนสุดท้ายในการพัฒนาตัวบ่งชี้เชิงบรรทัดฐานคือการเปลี่ยนจากมาตรวัดปริมาณกิจกรรมของตำแหน่งในจำนวนการเข้าชมเป็นมาตรวัด "ประชากร" ซึ่งสะดวกกว่าสำหรับการใช้งานจริง มาตรฐานคำนวณโดยใช้สูตร:
| ยังไม่มี = | พี x ส | (2.2.8.) | |
| เอฟ |
N - มาตรฐานสำหรับตำแหน่งทางการแพทย์
P - อัตราการเข้าร่วมต่อผู้อยู่อาศัย 1 คนต่อปี
H - ขนาดประชากรที่คำนวณมาตรฐานสำหรับตำแหน่งทางการแพทย์ (10,000, 100,000)
F - ฟังก์ชั่นที่วางแผนไว้ของตำแหน่งทางการแพทย์
ตัวอย่างการคำนวณ การวิจัยทางวิทยาศาสตร์พบว่าจำนวนการนัดตรวจตามแผนต่อผู้อยู่อาศัยที่เป็นผู้ใหญ่ 1 คนต่อปีแก่ผู้ประกอบวิชาชีพเวชกรรมทั่วไปในพื้นที่คือ 4.3 ซึ่งรวมถึง 2.4 การเข้ารับการรักษาและการวินิจฉัย 1.2 ครั้งเชิงป้องกัน และ 0.7 ครั้งเพื่อให้การรักษาพยาบาลที่บ้าน (ตารางที่ 5)
ตารางที่ 5
การกระจายการเยี่ยมเยียนแพทย์ทั่วไปในพื้นที่ต่อผู้ใหญ่ 1 คนต่อปี
| เอ็นเอ็น พี/พี | ประเภทของการเยี่ยมชม | จำนวนการเข้าชม | โครงสร้างการเข้าชมเป็น %% | ถึง | จำนวนการเข้าชมที่เท่ากัน |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. | การรักษาและการวินิจฉัย | 2,4 | 55,8 | 1.0 | 2.4 |
| 2. | การป้องกัน | 1,2 | 27,9 | 0,667 | 0,8 |
| 3. | ที่บ้าน | 0,7 | 16,3 | 2,5 | 1,75 |
| ทั้งหมด: | 4,3 | 100,0 | 4,95 |
1 ตัวเลือกการคำนวณ (ตามสูตร 2.2.5) หน้าที่ของตำแหน่งผู้ประกอบโรคศิลปะทั่วไปในพื้นที่ในการรักษาผู้ป่วยนอกแบบมีเงื่อนไขและการนัดตรวจวินิจฉัยคือ 8460 ครั้ง จำนวนการเข้าชมที่เทียบเท่าตามเงื่อนไขที่วางแผนไว้นั้นได้มาจากการคูณจำนวนการเข้าชมประเภทต่างๆ (คอลัมน์ 3) ด้วยค่าสัมประสิทธิ์ (คอลัมน์ 5) และจำนวน 4.95 การเข้าชมแบบมีเงื่อนไข โดยนำมาพิจารณา แล้วตามด้วยมูลค่าของตำแหน่งมาตรฐานของ นักบำบัดในท้องถิ่นมีค่าเท่ากับ 5.9 ตำแหน่งต่อประชากรผู้ใหญ่ 10,000 คน:
| ยังไม่มี = | 4.95 x 10,000 | = 5,9 |
| 8460 |
ตัวเลือกการคำนวณ 2 (ตามสูตร 2.2.6) จำนวนการนัดตรวจเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักต่อการทำงาน 1 ชั่วโมงของผู้ประกอบวิชาชีพเวชกรรมทั่วไปในท้องถิ่นที่มีโครงสร้างการนัดตรวจนี้จะเท่ากับ 4.342:
| พ = | 100 | = 4,342 | |||||
| 55,8 | + | 27,9 | + | 16,3 | |||
| 5 | 7,5 | 2 | |||||
ผลลัพธ์เดียวกันนี้จะได้รับเมื่อใช้สูตร 2.2.7 เมื่อคำนวณภาระเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักเป็นเวลา 1 ชั่วโมงของการทำงาน
| พ = | 60 | = 4,342 | |||||||||||
| ( | 60 | ) | x55.8 | ( | 60 | x27.9 | ( | 60 | x16.3 | ||||
| 5 | + | 7,5 | + | 2 | |||||||||
| 100 | 100 | 100 | |||||||||||
ดังนั้น หน้าที่ของตำแหน่งผู้ประกอบวิชาชีพเวชกรรมทั่วไปจะเท่ากับ 7,347 ครั้งต่อปี (6 x 4.342 x 282) และมูลค่าของมาตรฐานการจัดบุคลากรจะเท่ากับ 5.9 ตำแหน่งของผู้ประกอบวิชาชีพทั่วไปในท้องถิ่นต่อผู้ใหญ่ 10,000 คน:
| ยังไม่มี = | 4.3 x 10,000 | = 5,9 |
| 7347 |
ภารกิจหลักของสถาบันการแพทย์ผู้ป่วยในคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีขอบเขตการตรวจและการรักษาผู้ป่วยอย่างครบถ้วนตามความสามารถของวัสดุและบุคลากรในช่วงเวลาต่าง ๆ ที่เขาอยู่ในโรงพยาบาล (การรับเข้าการตรวจรักษาการจำหน่าย) และในขั้นตอนต่าง ๆ ของ การดูแล (การช่วยชีวิตและการดูแลผู้ป่วยหนัก, การรักษาที่ใช้งาน, การติดตามผลและการรักษาฟื้นฟู) ในสภาวะความต่อเนื่องของกระบวนการวินิจฉัยและการรักษาตลอดทั้งวัน
ระยะเวลาที่บุคลากรทางการแพทย์ใช้ในการให้บริการผู้ป่วยในโรงพยาบาลนั้นได้รับอิทธิพลจากปัจจัยหลายประการ ซึ่งส่วนใหญ่เป็น: องค์ประกอบของผู้ป่วยตามรูปแบบของโรคทางจมูก มาตรการทางการแพทย์ที่สอดคล้องกับระยะเวลาที่ผู้ป่วยอยู่ในโรงพยาบาลขึ้นอยู่กับลำดับการรับเข้ารักษา (การรักษาในโรงพยาบาลตามแผนหรือฉุกเฉิน) ระยะเวลานอนโรงพยาบาลโดยเฉลี่ย (รูปที่ 6)
นอกจากนี้ ระดับที่ประชากรต้องการการดูแลผู้ป่วยในได้รับการตอบสนอง สิ่งอื่นๆ ที่เท่าเทียมกัน มีผลกระทบทางอ้อมต่อมาตรฐานแรงงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ในสถาบันโรงพยาบาล
การรวมตัวบ่งชี้ปริมาณงานของพนักงานขึ้นอยู่กับปัจจัยที่ระบุเพื่อให้ได้ตัวบ่งชี้เฉลี่ยถ่วงน้ำหนักเดียวจะดำเนินการ เช่นเดียวกับในกรณีของการกำหนดมาตรฐานแรงงานในคลินิกผู้ป่วยนอก โดยใช้วิธีการแบบขั้นตอน
ข้าว. 6
ปัจจัยกำหนดมาตรฐานที่พิจารณาในการพัฒนามาตรฐานแรงงานในสถานพยาบาล
เมื่อดำเนินงานนี้ผู้วิจัยจะใช้ลำดับการคำนวณที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่นในระยะแรกจะมีการกำหนดต้นทุนค่าแรงในการให้บริการผู้ป่วยที่มีโรคทางจมูกต่างๆ โดยคำนึงถึงอายุและองค์ประกอบเพศของผู้ป่วยที่เข้ารับการรักษาในโรงพยาบาลตามระยะเวลาการรักษาผู้ป่วยใน
การสังเกตด้วยภาพถ่ายโครโนเมตริกซึ่งโดยปกติจะดำเนินการนานกว่าสองสัปดาห์ ไม่ได้เปิดเผยภาระงานที่แท้จริงของพนักงานสำหรับงานจำนวนหนึ่งที่ดำเนินการในระหว่างปีเสมอไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งวิธีการตรวจสอบเครื่องมือและฮาร์ดแวร์ที่ไม่ค่อยมีการดำเนินการ ในกรณีนี้ ข้อมูลการสังเกตตามเวลาแสงจะเสริมด้วยการวัดเวลา หากเป็นไปไม่ได้ที่จะดำเนินการจะใช้ข้อมูลต้นทุนด้านเวลาที่ได้รับจากคนงานโดยตรงในการดำเนินการจัดการและการวิจัยเหล่านี้ จำนวนการศึกษาเหล่านี้ในระหว่างปีจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของหน่วยสำหรับปีปฏิทินซึ่งได้จาก "แผนที่ปริมาณกิจกรรมของบุคลากรทางการแพทย์ของสถาบันการดูแลสุขภาพ" ตามข้อมูลเอกสารทางบัญชี
ตัวอย่างเช่นผู้เชี่ยวชาญด้านระบบทางเดินปัสสาวะตามการสังเกตด้วยภาพถ่ายใช้เวลา 30 นาทีในการทำกิจกรรมประเภทนี้เช่น โดยเฉลี่ย 1.2 นาที ต่อผู้ป่วยที่เข้ารับการรักษา ปริมาณการศึกษาพิจารณาจาก “แผนที่ปริมาณกิจกรรม…” เป็นการตรวจ 0.8 ต่อผู้ป่วย 1 ราย ดังนั้นระยะเวลาโดยประมาณที่ใช้ต่อผู้ป่วย 1 ราย โดยมีระยะเวลาพักรักษาตัวในโรงพยาบาลเฉลี่ย 13 วัน จะเป็น 1.85 นาที
ดังนั้นการเปรียบเทียบข้อมูลการสังเกตโดยตรงกับปริมาณกิจกรรมประจำปีของพนักงานทำให้สามารถกำหนดต้นทุนแรงงานสำหรับงานบางประเภทได้อย่างเป็นกลางมากขึ้น
การคำนวณตัวบ่งชี้รวมเพิ่มเติมดำเนินการโดยใช้สูตร:
| ม + เค x ม_ล x (-2 - | n | ) + ม_วี | |||
| ม = | 7 | (2.3.1.) | |||
| ไม่มี | n | ||||
| 7 |
M คือเวลาเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักที่ใช้ในการดูแลผู้ป่วยโดยตรงต่อการตรวจแต่ละครั้ง (เป็นนาที)
M_n คือเวลาที่แพทย์ใช้ในการให้การรักษาพยาบาลแก่ผู้ป่วยที่เข้ารับการรักษาในโรงพยาบาล (เป็นนาที)
M_l - เวลาของแพทย์ที่ใช้ในการให้การรักษาพยาบาลแก่ผู้ป่วยที่ได้รับการรักษาในวันที่ตรวจ (เป็นนาที)
M_в - เวลาของแพทย์ที่ใช้ในการให้การรักษาพยาบาลแก่ผู้ป่วยที่ออกจากโรงพยาบาล (เป็นนาที)
K คือ ค่าสัมประสิทธิ์ความถี่ในการตรวจสุขภาพของผู้ป่วยที่เข้ารับการรักษาในแต่ละวันทำงานของแพทย์
N - ระยะเวลาการรักษาผู้ป่วยในโดยเฉลี่ย (เป็นวัน)
7 คือจำนวนวันในหนึ่งสัปดาห์
ตามกฎแล้วแพทย์จะตรวจผู้ป่วยในโรงพยาบาลทุกวัน จากนั้น K = I ในบางกรณี เนื่องจากลักษณะเฉพาะของงานทางการแพทย์และจำนวนประชากรที่ให้บริการ จำนวนการตรวจผู้ป่วยต่อวันจึงเบี่ยงเบนไปจากทิศทางเดียวหรืออย่างอื่น . ดังนั้นในหอผู้ป่วยหนักและหอผู้ป่วยหนัก (หอผู้ป่วย) ในแผนกสูติกรรม ในระหว่างวันทำงาน แพทย์จะสัมภาษณ์และตรวจผู้ป่วยหลายครั้ง ในโรงพยาบาลจิตเวช สถานพยาบาล แผนกดูแลหลังการรักษา การตรวจสุขภาพสามารถทำได้ทุกๆ 2, 3 วันหรือมากกว่านั้น ในสถานพยาบาลเด็ก - ทุกๆ 5 วัน เป็นต้น ดังนั้นค่าสัมประสิทธิ์ความถี่ในการตรวจสอบคือ 0.5 ตามลำดับ 0.3 และ 0.2
วิธีนี้จะคำนวณค่าใช้จ่ายของแพทย์ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการดูแลผู้ป่วย ได้แก่ การสัมภาษณ์ การตรวจ การจัดหาการรักษาพยาบาล และเอกสารประกอบ ในอนาคตจะกำหนดเวลาระหว่างวันทำงานที่ใช้กับงานประเภทอื่น ( กิจกรรมเสริมการสนทนาในสำนักงาน การเปลี่ยนงาน ฯลฯ) และเวลาส่วนตัว
เมื่อแบ่งสรรงานของบุคลากรทางการแพทย์ งานของแพทย์ในตอนเย็นและตอนกลางคืนในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดที่กำหนดโดยทั่วไป (ที่เรียกว่า "หน้าที่") ก็ถูกนำมาพิจารณาด้วย ตามกฎแล้วการดูแลทางการแพทย์สำหรับผู้ป่วยในเวลานี้จัดทำโดยแพทย์ซึ่งมีตำแหน่งตามมาตรฐานการจัดหาบุคลากรของสถาบันนี้ภายในขอบเขตชั่วโมงทำงานของพวกเขาสำหรับ รอบระยะเวลาบัญชี- แพทย์ชั้นนำ งานบำบัด- นักรังสีวิทยาที่ทำงานเฉพาะในงานวินิจฉัย ผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ และนักแบคทีเรียวิทยาไม่เกี่ยวข้องกับ "หน้าที่" แพทย์เหล่านี้อาจเกี่ยวข้องกับสิ่งที่เรียกว่า "หน้าที่" ในสาขาเฉพาะทางของตน
“การปฏิบัติหน้าที่” ซึ่งตามกฎแล้วควรไม่เกิน 12 ชั่วโมงสำหรับโรงพยาบาลโดยรวมและในโรงพยาบาลขนาดใหญ่นอกจากนี้สำหรับกลุ่มแผนกหากมีอย่างน้อย 200 เตียง ในกลุ่ม ในสถาบันดูแลสุขภาพในพื้นที่ชนบทและโรงพยาบาลคลอดบุตรในเมืองต่างๆ อาจมีการใช้ "หน้าที่ที่บ้าน"
ข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับเวลาของแพทย์ที่ใช้ในงานทุกประเภททำให้สามารถคำนวณได้ในตัวบ่งชี้ "ผู้ป่วย" โดยใช้สูตร:
| ไม่มี | ที - วี - ดี | (2.3.2.) | |
| ม |
โดยที่ N_b คือมาตรวัดสำหรับตัวบ่งชี้ “ผู้ป่วย” (ปริมาณงานของแพทย์ต่อวันทำงาน)
T - ระยะเวลาของวันทำงานสำหรับตำแหน่งนี้ (เป็นนาที)
B - เวลาเฉลี่ยในระหว่างวันทำงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับการดูแลผู้ป่วยโดยตรง (เป็นนาที)
D - เวลาเฉลี่ยไม่รวมอยู่ในระยะเวลาของวันทำงานสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ "หน้าที่" (เป็นนาที)
M คือเวลาเฉลี่ยโดยประมาณในการให้การรักษาผู้ป่วย 1 ราย (จากสูตร 2.2.1)
ตัวอย่างการคำนวณ
นักบำบัดจะใช้เวลาเฉลี่ย 15 นาทีต่อวัน ต่อผู้ป่วย ในช่วงเดือนนั้นจะมี "หน้าที่" ไว้ 24 ชั่วโมงเช่น รายวัน เวลางานลดลงโดยเฉลี่ย 1 ชั่วโมง เวลาเฉลี่ยระหว่างวันทำงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับการดูแลผู้ป่วยโดยตรงคือ 0.5 ชั่วโมง ดังนั้น:
หากต้องการย้ายไปยังตัวบ่งชี้ "เตียง" ที่ยอมรับในการคำนวณจำนวนบุคลากรของสถาบันโรงพยาบาล จะใช้เทคนิควิธีการต่อไปนี้ เป็นที่ทราบกันดีว่าเวลาปฏิบัติงานที่วางแผนไว้ของเตียงต่อปีนั้นไม่เหมือนกันในสถาบันประเภทต่างๆ: สำหรับโรงพยาบาลในเมืองคือ 340 วัน, สำหรับโรงพยาบาลในชนบท - 320, โรคติดเชื้อ - 310, โรงพยาบาลคลอดบุตร - 300 ดังนั้นในช่วง ในปีนี้ เตียงในโรงพยาบาลบางแห่งไม่ได้ใช้งาน เนื่องจากผู้ป่วยไม่ได้ครอบครองด้วยเหตุผลหลายประการ ดังนั้นเมื่อย้ายจากตัวบ่งชี้ "ผู้ป่วย" ไปยังตัวบ่งชี้ "เตียง" จำเป็นต้องคำนึงถึงระยะเวลาที่วางแผนไว้ของการเข้าพักเตียงต่อปีเพื่อเพิ่มตัวบ่งชี้ที่คำนวณได้ก่อนหน้านี้:
| นะ | 365 | x N_ข | (2.3.3.) | ||||||
| ป | |||||||||
| T = ผลรวม (n_1 x t_1 + n_2 x t_2 +... + n_1 x t_1) | (2.4.1.) |
T - ปริมาณกิจกรรมประจำปีแสดงเป็นนาทีหรือจำนวนหน่วยทั่วไป
n - จำนวนการศึกษาขั้นตอน;
t - เป็นนาทีหรือหน่วยธรรมดาต่อการศึกษาขั้นตอน
ในกรณีที่หน่วยโครงสร้างหนึ่งมีมาตรฐานเวลาโดยประมาณซึ่งแสดงทั้งเป็นนาทีและในหน่วยทั่วไป T จะถูกกำหนดแยกต่างหากโดยตัวบ่งชี้เหล่านี้
การคำนวณจำนวนตำแหน่งที่ต้องการ (W) เพื่อให้ปริมาณงานประจำปีเสร็จสมบูรณ์ดำเนินการโดยใช้สูตร:
| ว= | ต | (2.4.2.) | |
| บี |
T - สอดคล้องกับสูตร 2.4.1;
B - งบประมาณเวลาทำงานประจำปีสำหรับตำแหน่ง
งบประมาณเวลาทำงานประจำปีสำหรับตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์ในบริการเสริมการรักษาและการวินิจฉัยสามารถแสดงเป็นนาทีหรือเป็นหน่วยทั่วไปได้ตามที่ระบุไว้ในส่วนที่เกี่ยวข้อง ดังนั้นงบประมาณประจำปีของแพทย์ในห้องปฏิบัติการผู้ช่วยห้องปฏิบัติการแพทย์และพยาบาลสำหรับการวินิจฉัยการทำงานคือ 101,910 นาที นักรังสีวิทยา - 66,240 นาที พยาบาลกายภาพบำบัดคือ 15,000 หน่วยกายภาพบำบัดทั่วไป พยาบาลนวดคือ 8,340 หน่วยนวด
ตามกฎแล้วตัวบ่งชี้ที่ใช้กำหนดมาตรฐานสำหรับตำแหน่งของบุคลากรทางการแพทย์ของการรักษาเสริมและการบริการวินิจฉัยในคลินิกผู้ป่วยนอกคือตำแหน่งทางการแพทย์ที่ดำเนินการเยี่ยมผู้ป่วยนอกและในโรงพยาบาลและสถานพยาบาล - เตียง
มาตรฐานตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์ด้านบริการเสริมการรักษาและวินิจฉัยคำนวณโดยใช้สูตร:
| น= | เอฟ | (2.4.3.) | |
| ว |
N - มาตรฐานตำแหน่ง;
F คือตัวบ่งชี้มาตรฐาน (จำนวนตำแหน่งทางการแพทย์ที่ให้การดูแลผู้ป่วยนอกหรือจำนวนเตียง)
W - สอดคล้องกับสูตร 2.4.2
ตารางที่ 6
การคำนวณค่าใช้จ่ายรายปีของบุคลากรทางการแพทย์ในห้องปฏิบัติการเพื่อการวิจัยทางห้องปฏิบัติการ
| ชื่อของการศึกษา | จำนวนการศึกษา (n) | เวลาสำหรับการศึกษา 1 ครั้งต่อนาที (เสื้อ) | เวลาที่ใช้ทั้งหมด (T) | ||
| สำหรับผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ | สำหรับแพทย์ประจำห้องปฏิบัติการ | สำหรับผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ | สำหรับแพทย์ประจำห้องปฏิบัติการ | ||
| จำนวนเม็ดเลือดขาว | 50000 | 2 | 6 | 50,000 x 2= 100,000 | 50000 x 6 = 300000 |
| การกำหนดหมู่เลือด | 1000 | 5 | 1,000 x 5 = 5,000 | ||
| การหาปริมาณอะไมเลส (ไดแอสเทส) ในปัสสาวะ | 20000 | 15 | 20,000 x 15 = 300000 | ||
| การศึกษาการเจาะทะลุของเนื้องอก | 500 | 6 | 14 | 500 x 6= 3000 | 500 x 14 = 7000 |
| ทั้งหมด: | 100000 + 5000 300000 + 3000 = 435000 | 300000 + 7000 = 307000 | |||
ตัวอย่างการคำนวณมาตรฐานตำแหน่งผู้ช่วยห้องปฏิบัติการในคลินิกผู้ป่วยนอก
จำนวนงานที่ระบุในตัวอย่างก่อนหน้าซึ่งสอดคล้องกับตำแหน่งช่างเทคนิคในห้องปฏิบัติการ 4,268 ตำแหน่ง ดำเนินการในคลินิกซึ่งมีแพทย์เข้าเยี่ยมผู้ป่วยนอก 33.75 ตำแหน่ง:
เหล่านั้น. โดยกำหนดมาตรฐานในอัตราตำแหน่งผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ 1 ตำแหน่ง ต่อแพทย์ผู้ป่วยนอก 8 ตำแหน่ง
ตัวอย่างการคำนวณมาตรฐานตำแหน่งผู้ช่วยห้องปฏิบัติการในสถานพยาบาล
ปริมาณงานนี้สอดคล้องกับตำแหน่งช่างเทคนิคในห้องปฏิบัติการ 4,268 ตำแหน่ง ดำเนินการในโรงพยาบาลขนาด 210 เตียง
| กxลxสxส |
N - มาตรฐานตำแหน่ง;
B - งบประมาณเวลาทำงานประจำปีสำหรับตำแหน่ง
F - การหมุนเวียนเตียง;
D - สัดส่วนของผู้ป่วยที่ต้องการการวิจัยและขั้นตอน (เป็น %%)
T - เวลาเฉลี่ยโดยประมาณหรือเวลามาตรฐานสำหรับการศึกษา ขั้นตอน การสอบ 1 ครั้ง
N - จำนวนหัตถการ การศึกษา การตรวจต่อหลักสูตรการรักษา
สูตร 2.4.4 สะดวกตรงที่ส่วนประกอบต่างๆ สามารถนำมาใช้ประเมินการจัดกระบวนการวินิจฉัยและการรักษา ความครบถ้วนและคุณภาพของการรักษาพยาบาลสำหรับผู้ป่วยได้ในระดับหนึ่ง และทำการปรับเปลี่ยนตามการประเมินของผู้เชี่ยวชาญ สูตรนี้ใช้เป็นหลักเมื่อทำการวิจัยทางวิทยาศาสตร์
ตัวอย่างการคำนวณ
ในโรงพยาบาล การหมุนเวียนเตียงคือ 20 ของผู้ป่วยทั้งหมด 30% ต้องการการนวดบำบัด จำนวนหน่วยนวดธรรมดาต่อขั้นตอนคือ 2.2 หน่วย มีการดำเนินการโดยเฉลี่ย 12 ขั้นตอนต่อหลักสูตรการรักษา
| น= | 8340x100 | = 52.6 เตียง |
| 20 x 30 x 2.2 x 12 |
เหล่านั้น. จัดตั้งตำแหน่งพยาบาลนวด จำนวน 50 เตียง
เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงกับตัวบ่งชี้ตัวใดตัวหนึ่ง มาตรฐานก็จะเปลี่ยนไป ดังนั้นหากกำหนดการคัดเลือกผู้ป่วยเพื่อรับการรักษาไม่ใช่ที่ 30 แต่อยู่ที่ 60% ตำแหน่งมาตรฐานจะเป็น 25 เตียง โดยจำนวนขั้นตอนเฉลี่ยลดลงจาก 12 เป็น 10-60 เตียง เป็นต้น
ในหลายกรณีเมื่อมีการปันส่วนงานของบุคลากรทางการแพทย์ของบริการเสริมและการวินิจฉัยจะใช้มาตรฐานอัตราส่วน ดังนั้นจำนวนตำแหน่งช่างเอ็กซเรย์จึงถูกกำหนดตามจำนวนตำแหน่งนักรังสีวิทยา
Sklyarova M.E., ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล
GBUK VO "โวโรเนซ" ศูนย์ภูมิภาค ศิลปท้องถิ่นและภาพยนตร์"
การเปลี่ยนแปลง สถาบันงบประมาณสำหรับระบบสัญญาที่มีประสิทธิภาพถือว่าเงินเดือนของพนักงานภาครัฐจะขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพและคุณภาพของการบริการสาธารณะที่จัดให้ ในเรื่องนี้ สถาบันต่างๆ กำลังพัฒนาและนำระบบมาตรฐานแรงงานมาใช้
เป้าหมายหลักของระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันคือ:
การสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการแนะนำองค์กรที่มีเหตุผล เทคโนโลยีและ กระบวนการแรงงานปรับปรุงองค์กรแรงงาน
สร้างความมั่นใจในระดับปกติของความเข้มของแรงงาน (ความเข้ม) เมื่อปฏิบัติงานและบริการสาธารณะ
เพิ่มประสิทธิภาพในการให้บริการผู้บริโภคด้านบริการสาธารณะ
โปรแกรมสำหรับการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555-2561 ได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 ฉบับที่ 2190-r จัดให้มีการเปลี่ยนแปลงและพัฒนามาตรฐาน มาตรฐานแรงงานโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางในช่วงปี 2556 ถึง 2561
มาตรา 159 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คนงานได้รับการรับรองการใช้ระบบมาตรฐานแรงงานที่กำหนดโดยนายจ้าง โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงานหรือที่จัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงร่วม ตามมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานถูกกำหนดให้เป็นค่าตอบแทนในการทำงาน ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพและเงื่อนไขของงานที่ทำ และยังรวมถึงการจ่ายค่าตอบแทนและการจ่ายเงินจูงใจด้วย
มาตรฐานแรงงาน ได้แก่ มาตรฐานการผลิต มาตรฐานเวลา มาตรฐานจำนวน และมาตรฐานอื่น ๆ ได้รับการกำหนดขึ้นตามระดับความสำเร็จของเทคโนโลยี เทคโนโลยี องค์กรการผลิต และแรงงาน สำหรับงานที่เป็นเนื้อเดียวกันสามารถพัฒนาและกำหนดมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน (ระหว่างภาคส่วนภาคส่วนวิชาชีพ ฯลฯ ) ได้ตามกฎที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 พฤศจิกายน 2545 หมายเลข 804
นอกจากมาตรฐานแรงงานแล้ว ยังมีมาตรฐานแรงงานอีกด้วย หากมีการคำนวณมาตรฐานแรงงานตามเงื่อนไขเฉพาะสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการควบคุม มาตรฐานแรงงานจะถูกกำหนด ตัวเลือกต่างๆเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่ระบุหรือโดยเฉลี่ย มักใช้ซ้ำในการคำนวณมาตรฐานแรงงาน
ปัจจุบันกระบวนการพัฒนาและนำระบบมาตรฐานแรงงานไปปฏิบัติในสถาบันกำลังดำเนินการอย่างแข็งขัน กระทรวงแรงงานรัสเซียได้อนุมัติคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) รวมถึงคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางในการพัฒนามาตรฐานแรงงานอุตสาหกรรมมาตรฐาน
ตามคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ในการพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานซึ่งได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 30 กันยายน 2556 ฉบับที่ 504 ในสถาบันของรัฐและเทศบาลระบบมาตรฐานแรงงานควรเป็น จัดตั้งขึ้นโดยคำนึงถึงมาตรฐานมาตรฐานที่กำหนดโดยกระทรวงสายของรัฐบาลกลาง หากไม่มีมาตรฐานแรงงานมาตรฐานสำหรับงานประเภทใด สถาบันจำเป็นต้องกำหนดเวลาหรือมาตรฐานจำนวนของตนเองโดยใช้ชั่วโมงการทำงานและวิธีการอื่นตามคำแนะนำด้านระเบียบวิธี ในกรณีที่ไม่มีมาตรฐานแรงงานมาตรฐานสำหรับแต่ละตำแหน่ง (อาชีพคนงาน) ประเภทของงาน (หน้าที่) สถาบันจะมีการพัฒนามาตรฐานแรงงานที่เกี่ยวข้องโดยคำนึงถึงคำแนะนำขององค์กรระดับสูงหรือการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญภายนอก ในลักษณะที่กำหนด
มาตรฐานแรงงานอุตสาหกรรมมาตรฐานมุ่งเน้นไปที่ชุดของเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่ช่วยให้มั่นใจถึงความเป็นไปได้ของการทำงานตามปกติตามมาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยในปัจจุบัน ได้แก่ :
ก) กิจกรรมของพนักงานถูกควบคุมโดยลักษณะงาน ข้อบังคับภายในแรงงาน กฎการคุ้มครองแรงงาน และ ความปลอดภัยจากอัคคีภัยและข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ที่สถาบันเฉพาะนำมาใช้
b) เมื่อแจกจ่ายงานให้กับคนงาน คุณสมบัติ ความเชี่ยวชาญ และ คุณสมบัติทางธุรกิจซึ่งน่าจะช่วยให้งานสำเร็จลุล่วงได้อย่างรวดเร็วและมีคุณภาพสูง
c) พื้นที่ของสถานที่จะต้องเป็นไปตามมาตรฐานที่คำนึงถึงข้อกำหนดของการจัดวางอย่างมีเหตุผล อุปกรณ์ที่จำเป็น- ในกรณีนี้ แนะนำให้ใช้ห้องสี่เหลี่ยม ระดับความสว่างของสถานที่ทำงาน ความถี่ของการแลกเปลี่ยนอากาศ และอุณหภูมิในสถานที่ทำงานต้องอยู่ภายในขีดจำกัดที่กำหนดโดยมาตรฐานสุขอนามัยที่เกี่ยวข้อง
d) เมื่อจัดเฟอร์นิเจอร์ในห้องทำงานควรคำนึงถึงความสะดวกในการเข้าถึงสถานที่ทำงานแต่ละแห่งและรับรองรูปแบบการไหลเวียนของเอกสารอย่างมีเหตุผลโดยคำนึงถึงความเชี่ยวชาญของนักแสดง
e) ตารางการทำงานและการพักผ่อนของพนักงานถูกกำหนดขึ้นตามข้อบังคับแรงงานภายใน โดยคำนึงถึงกฎระเบียบของงานบังคับทั้งหมดและการปฏิบัติงานที่ยากที่สุดของพวกเขาในครึ่งแรกของวัน เมื่อคนงานมีภาระงานสูง ความสามารถในการทำงานที่มั่นคง
ระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ถือเป็นชุดของการตัดสินใจที่เป็นทางการในท้องถิ่น การกระทำเชิงบรรทัดฐานสถาบันหรือข้อตกลงร่วมที่กำหนด:
มาตรฐานแรงงานที่ใช้ในสถาบันสำหรับตำแหน่งพนักงาน (อาชีพคนงาน) ประเภทและกลุ่มต่างๆ เมื่อปฏิบัติงานบางประเภท (หน้าที่) (ตำแหน่งในอุตสาหกรรมทั่วไป บุคลากรหลัก เจ้าหน้าที่สนับสนุน) รวมถึงวิธีการและวิธีการในการจัดตั้ง ;
ขั้นตอนการแนะนำมาตรฐานแรงงานเฉพาะด้าน เงื่อนไขการผลิต, ที่ทำงาน;
จัดให้มีการทดแทนและปรับปรุงมาตรฐานแรงงานโดยพิจารณาจากระดับความเข้มข้น ความก้าวหน้า และตัวชี้วัดคุณภาพอื่น ๆ
มาตรการที่มุ่งปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ (คำสั่งของคนงาน ชั้นเรียนปริญญาโท ฯลฯ)
ตามมาตรา 159 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ระบบมาตรฐานแรงงานถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงานหรือจัดตั้งขึ้นโดย ข้อตกลงร่วมกัน
มาตรฐานแรงงานที่กำหนดในกรณีนี้จะต้องสอดคล้องกับระดับความสำเร็จของเทคโนโลยี เทคโนโลยี การจัดองค์กรการผลิต และแรงงาน
ตามคำแนะนำด้านระเบียบวิธีแนะนำให้จัดตั้งระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันในข้อบังคับเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานของสถาบัน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าข้อบังคับ) ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นของสถาบัน คำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงานหรือรวมไว้เป็นส่วนแยกต่างหากใน ข้อตกลงร่วมกัน.
ดังนั้นผู้จัดการหลังจากจัดเตรียมข้อบังคับแล้วจะต้องส่ง ( จดหมายอย่างเป็นทางการ) เพื่อประกอบการพิจารณาโดยคณะผู้แทนพนักงานของสถาบัน ภายใน 30 วันตามปฏิทิน หน่วยงานตัวแทนพนักงานจะต้องส่งจดหมายตอบกลับอย่างเป็นทางการ (จดหมาย) พร้อมความคิดเห็น
จะต้องตอบสนองอย่างเป็นทางการของตัวแทนของพนักงานของสถาบัน โดยไม่คำนึงถึงเนื้อหาเชิงบวกหรือเชิงลบ บังคับปฏิบัติตามกฎระเบียบ
ในกรณีที่ได้รับผลตอบรับเชิงบวกจากคณะผู้แทนลูกจ้างของสถาบัน นายจ้างมีสิทธิที่จะแนะนำมาตรฐานแรงงานและระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันได้ ในขณะที่คณะผู้แทนลูกจ้างเสียสิทธิในการประท้วงมาตรฐานแรงงานที่แนะนำสำหรับ 5 ปี.
ในกรณีที่มีการตอบรับในทางลบจากคณะผู้แทนลูกจ้างของสถาบัน นายจ้างมีสิทธิที่จะแนะนำมาตรฐานแรงงานและระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบัน ในขณะที่คณะผู้แทนลูกจ้างมีสิทธิประท้วงการนำแรงงานเข้ามาใช้ มาตรฐานในศาลเป็นเวลา 5 ปี
กฎระเบียบจะต้องได้รับการตกลงกับแผนกโครงสร้างของสถาบันทั้งหมด
กฎระเบียบควรรวมถึงส่วนต่อไปนี้:
1 พื้นที่ใช้งาน.
2.ข้อกำหนดและคำจำกัดความ
3. เป้าหมายหลักและวัตถุประสงค์ของการควบคุมแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล)
4. วัสดุด้านกฎระเบียบและมาตรฐานแรงงานที่ใช้ในสถาบันของรัฐ (เทศบาล)
5. องค์กรพัฒนาและปรับปรุงเอกสารกำกับดูแลมาตรฐานแรงงาน
6. ขั้นตอนการประสานงานและการอนุมัติเอกสารกำกับดูแลมาตรฐานแรงงาน
7. ขั้นตอนการตรวจสอบเอกสารกำกับดูแลเพื่อกำหนดมาตรฐานแรงงานให้สอดคล้องกับระดับเทคโนโลยี เทคโนโลยี และองค์กรแรงงาน
8. ขั้นตอนในการแนะนำเอกสารเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล)
มาตรฐานแรงงานจะต้องบันทึกไว้ในภาคผนวกของข้อบังคับ (นั่นคือเมื่อมีการเผยแพร่คอลเลกชันมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน จำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบ)
ในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) จำเป็นต้องแนะนำกฎที่เกี่ยวข้องกับสถาบันเฉพาะเจาะจง มาตรฐานแรงงานท้องถิ่นได้รับการพัฒนาโดยสถาบันของรัฐ (เทศบาล) โดยคำนึงถึงมาตรฐาน มาตรฐานแรงงานรายสาขา และมาตรฐานแรงงานระหว่างภาค มาตรฐานแรงงานท้องถิ่นกำหนดไว้ด้านล่างหรือตามมาตรฐาน มาตรฐานแรงงานระหว่างภาคและภาคส่วนทั้งหมดเป็นเพียงคำแนะนำและใช้เป็นแนวทางในการพัฒนามาตรฐานท้องถิ่นเท่านั้น
คำสั่งอนุมัติและบังคับใช้กฎเกณฑ์ต้องประกอบด้วย (ตัวอย่างเนื้อหาคำสั่งแนบมาด้วย)
1. รายชื่อบุคคลหรือหน่วยงานที่ตกลงคำสั่งกัน
2. วันที่อนุมัติและวันที่พนักงานที่สนใจจะต้องทำความคุ้นเคยกับกฎและข้อบังคับที่แนะนำ
3. ความจริงที่ว่าความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงานถูกนำมาพิจารณา (หมายเลขและวันที่ของจดหมายจากคณะตัวแทนของคนงาน)
4. วันที่บรรทัดฐานมีผลใช้บังคับ (มาตรฐาน) (ต้องมีอย่างน้อย 60 วันตามปฏิทินนับจากวันที่ทำความคุ้นเคย)
5. ระยะเวลาที่ถูกต้องของเอกสารกำกับดูแลที่แนะนำ (ไม่เกิน 5 ปีหรือ 60 เดือน)
6. รับผิดชอบในการกำกับดูแลวัสดุกำกับดูแลในช่วงระยะเวลาที่ถูกต้องและสำหรับองค์กรในการตรวจสอบติดตามแก้ไขมาตรฐานแรงงาน (ขอแนะนำให้แต่งตั้งหัวหน้าแผนกบุคคลหรือผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลในกรณีที่ไม่มี ผู้เชี่ยวชาญด้านการชดเชย ฯลฯ)
ข้อมูลเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานที่ได้รับอนุมัติจะต้องได้รับการตรวจสอบบนเว็บไซต์ของกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ของสหพันธรัฐรัสเซีย, กระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซีย, กระทรวงวัฒนธรรมของสหพันธรัฐรัสเซีย, กระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคมของ สหพันธรัฐรัสเซีย และสถาบันวิจัยแรงงาน
เหตุที่ต้องปรับปรุงมาตรฐานแรงงานของสถาบันให้มากขึ้น วันที่เริ่มต้นปัจจัยต่างๆ เช่น การแนะนำมาตรฐานใหม่สำหรับการให้บริการ เทคโนโลยีใหม่, เทคโนโลยี, ประเภทของผลิตภัณฑ์ (บริการ) การแก้ไขบรรทัดฐานที่ผิดพลาดจะดำเนินการเมื่อมีการระบุโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงาน การบรรลุการผลิตในระดับสูง (การให้บริการ) โดยพนักงานแต่ละคนโดยใช้วิธีการทำงานใหม่และการปรับปรุงสถานที่ทำงานตามความคิดริเริ่มของพวกเขาไม่ได้เป็นพื้นฐานสำหรับการแก้ไขมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้
เพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ขอแนะนำให้ใช้มาตรการดังต่อไปนี้:
ดำเนินการควบคุมภายในเพื่อปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนด (อย่างน้อยปีละครั้ง)
วิเคราะห์ผลลัพธ์ การประเมินที่เป็นอิสระคุณภาพการบริการของสถาบัน
ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีพนักงานระดับสูงในสถาบัน (อย่างน้อย 90%)
ตามมาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานของสถาบันของรัฐ (เทศบาล) จะต้องได้รับแจ้งการแนะนำมาตรฐานแรงงานใหม่ล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน รูปแบบการแจ้งการนำมาตรฐานแรงงานใหม่กำหนดโดยสถาบันโดยอิสระ ขอแนะนำให้ระบุมาตรฐานแรงงานที่มีอยู่ก่อนหน้านี้ มาตรฐานแรงงานใหม่ และปัจจัยที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการแนะนำมาตรฐานแรงงานใหม่
ในการจัดทำสัญญาจ้างพนักงานจะต้องได้รับแจ้งเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงาน หากสถาบันกำหนดมาตรฐานการรับพนักงาน สัญญาจ้างพนักงานจะระบุชั่วโมงทำงานมาตรฐาน พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเกี่ยวกับมาตรฐานเวลาในการปฏิบัติงาน (การให้บริการ) หรือมาตรฐานการบริการหากมีการจัดตั้งขึ้นสำหรับเขาโดยระบุว่าจะดำเนินการภายในเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับเขา
แนะนำว่าก่อนที่จะมีมาตรฐานแรงงานใหม่ควรสั่งสอนและฝึกอบรมคนงานให้มากที่สุด เทคนิคที่มีประสิทธิภาพและวิธีการปฏิบัติงานทั้งแบบรายบุคคลและแบบกลุ่มสามารถนำมาใช้ได้
ความรับผิดชอบต่อสถานะของมาตรฐานแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล), การดำเนินการตามมาตรการขององค์กรและทางเทคนิคอย่างทันท่วงที, การแนะนำกระบวนการขององค์กร, เทคโนโลยีและแรงงานที่มีเหตุผล, การปรับปรุงองค์กรแรงงาน, ขึ้นอยู่กับหัวหน้าของสถาบันหรือ ในนามของเขา โดยมีรองหัวหน้าคนหนึ่งที่ดูแลปัญหาองค์กรและการปันส่วนแรงงาน
การพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันควรดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญด้วย ความรู้ที่จำเป็นและทักษะในด้านการจัดองค์กรและการควบคุมแรงงาน ขอแนะนำให้งานที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานแรงงานดำเนินการโดยหน่วยงานเฉพาะ (บริการ) ของสถาบันมาตรฐานแรงงาน มันถูกสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงจำนวนพนักงานและกิจกรรมเฉพาะของสถาบัน หากไม่มีหน่วยงานดังกล่าวก็สามารถมอบหมายงานได้ การแบ่งส่วนโครงสร้างหรือลูกจ้างที่รับผิดชอบในเรื่องการจัดบุคลากรในกิจกรรมของสถาบัน องค์การแรงงาน และค่าจ้าง การพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันจะต้องดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีความรู้และทักษะที่จำเป็นในด้านองค์กรและมาตรฐานแรงงาน
ตามข้อ 5.27 ประมวลกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยความผิดทางการบริหารสำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงาน (รวมถึงการไม่มีการกระทำในท้องถิ่น) กำหนดให้มีค่าปรับทางปกครองในจำนวน:
สำหรับ เจ้าหน้าที่- จากหนึ่งพันถึงห้าพันรูเบิล
สำหรับ นิติบุคคล- จากสามหมื่นถึงห้าหมื่นรูเบิลหรือการระงับกิจกรรมการบริหารเป็นระยะเวลาสูงสุดเก้าสิบวัน
บรรทัดฐานของประชากรตามมาตรฐานเวลามาตรฐานถูกกำหนดโดยสูตรต่อไปนี้:
Nch = (ถึง / Fp) x Kn,
โดยที่ Nch เป็นบรรทัดฐานสำหรับจำนวนคนงานที่มีคุณสมบัติบางอย่างที่จำเป็นสำหรับการทำงานซึ่งกำหนดมาตรฐานเวลา
นั่นคือเวลาทั้งหมดที่ใช้ต่อปีกับปริมาณงานที่พนักงานทำ (ชั่วโมง)
Fp คือกองทุนเวลาทำงานมาตรฐานที่วางแผนไว้สำหรับพนักงานหนึ่งคนต่อปี จะถูกกำหนดโดย ปฏิทินการผลิตสำหรับปีปัจจุบัน ในเวลาเดียวกัน กองทุนเวลาทำงานตามปฏิทินการผลิตจะลดลงโดยคำนึงถึงระยะเวลาที่กำหนดไว้ของการลาพักร้อนที่ได้รับค่าจ้างของพนักงาน (ทั้งหลักและเพิ่มเติม) และเวลาทำงานที่ลดลงสำหรับตำแหน่งพนักงานบางตำแหน่ง (วิชาชีพคนงาน) รวมถึง ขึ้นอยู่กับสภาพการทำงาน
Кн - ค่าสัมประสิทธิ์โดยคำนึงถึงการขาดงานตามแผนของคนงานในระหว่างนั้น การลาโดยไม่ได้รับค่าตอบแทน, โรคภัยไข้เจ็บ ฯลฯ
ในทางกลับกัน ค่าสัมประสิทธิ์ Kn จะถูกกำหนดโดยสูตร:
Kn = 1 + Vr / (Fsum x Chsr)
โดยที่ Вр คือเวลาทั้งหมดที่ไม่ได้ทำงานเนื่องจากพนักงานของสถาบันขาดงานในช่วงเวลาโดยประมาณ
Fsum - กองทุนเวลาทำงานมาตรฐานของพนักงานหนึ่งคนในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงิน
สาธารณรัฐเช็ก - จำนวนเฉลี่ยพนักงานทุกคนของสถาบัน (รวมถึงพนักงานที่ดำรงตำแหน่งในสำนักงานซึ่งมีการอัปเดตมาตรฐานจำนวนพนักงานระหว่างการคำนวณนี้) สำหรับรอบการเรียกเก็บเงิน (รอบการเรียกเก็บเงินที่แนะนำคืออย่างน้อยสองปีก่อนหน้าเดือนของการคำนวณ)
เวลาทั้งหมดที่ใช้ต่อปีกับปริมาณงานที่ดำเนินการโดยพนักงาน (ชั่วโมง) (ถึง) ถูกกำหนดโดยสูตร:
ถึง = ∑Tp x Kp,
โดยที่ Tr คือเวลาที่ใช้ในงานประเภทที่เกี่ยวข้องซึ่งกำหนดมาตรฐานเวลา (สรุปค่าสำหรับงานทุกประเภทที่ทำ)
Kr เป็นค่าสัมประสิทธิ์ที่คำนึงถึงต้นทุนแรงงานสำหรับงานที่มีลักษณะเพียงครั้งเดียวซึ่งไม่ได้กำหนดมาตรฐานเวลา:
Kr = 1+% ของงานผิดปกติ / 100
เวลาที่ใช้ในงานควบคุมประเภทที่เกี่ยวข้อง (Tr) คำนวณโดยใช้สูตร:
Tp = ∑Hв x อ้อย,
โดยที่ Нв คือเวลามาตรฐานสำหรับการทำงานประเภท i-th (ชั่วโมง)
Оiคือปริมาณงานประเภทที่ i ที่ทำในระหว่างปี
เอกสารตัวอย่าง:
«________________________________________________________»
คำสั่ง
ช. ______________
เรื่องการพัฒนาระบบมาตรฐานในสถาบัน
ฉันเคอัซ วี คุณ:
เพื่อพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันภายในวันที่ 1 พฤษภาคม 2559
แต่งตั้งผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อรับผิดชอบในการพัฒนามาตรฐานแรงงานในสถาบัน
เตรียมระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันงบประมาณของรัฐ _________________ ภายในวันที่ 20/02/2559 ถึงผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล นามสกุล I.O.
จัดตั้งคณะทำงานจัดทำมาตรฐานแรงงานในสถาบันโดยมีองค์ประกอบดังนี้
นามสกุล ไอ.โอ. - รองผู้อำนวยการ;
นามสกุล ไอ.โอ. - ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล;
นามสกุล ไอ.โอ. - ผู้ช่วยหัวหน้าฝ่ายบัญชี
นามสกุล ไอ.โอ. - ประธานคณะกรรมการสหภาพแรงงานของสถาบัน
5. คณะทำงานควรตรวจสอบความพร้อมด้านองค์กรและด้านเทคนิคของสถานที่ทำงานให้เป็นไปตามมาตรฐานใหม่ (ระดับองค์กรและระดับใด ข้อกำหนดทางเทคนิคการปฏิบัติงานเป็นไปตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยเอกสารกำกับดูแล) หากมีการระบุข้อบกพร่อง ให้เสนอระดับองค์กร เหตุการณ์ทางเทคนิคเพื่อกำจัดพวกมัน จากผลการตรวจสอบให้จัดทำระเบียบการสอบภายในวันที่ 20 มีนาคม 2559
6. หัวหน้าแผนก นามสกุล I.O. จัดให้มีข้อมูลสรุปตำแหน่งแผนกภายในวันที่ 20 มีนาคม 2559 โดยระบุรายการประเภทกิจกรรมของตำแหน่งแผนก (พนักงาน) และความถี่ของงาน รวมถึงคำนึงถึงงานที่เป็นลักษณะงานครั้งเดียวซึ่งมีมาตรฐานเวลา ไม่ได้ถูกกำหนดไว้ (ภาคผนวก 1)
7. ก่อนวันที่ 1 พฤษภาคม 2559 ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (นามสกุล) จะจัดทำภาคผนวกที่ 1 ให้กับกฎระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบัน “มาตรฐานแรงงานสำหรับ _______________________________ ในสถาบัน”
8. ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (นามสกุล) และรองหัวหน้าฝ่ายบัญชี (นามสกุล) ควรคำนวณอัตราจำนวนพนักงานตามมาตรฐานเวลาจนถึง 05/01/2559
9. มอบความไว้วางใจในการควบคุมการดำเนินการตามคำสั่งนี้ให้กับนามสกุล I.O.
ภาคผนวก 1 ของคำสั่งซื้อ
ลำดับที่ ______ ลงวันที่ “___”________ พ.ศ. 2558
ข้อมูลสรุปตามประเภทกิจกรรม
ตำแหน่ง________ แผนก___________
สถาบันงบประมาณของรัฐ
«_______________________________________________________»
คำสั่ง
ช. _______________
เมื่อได้รับความเห็นชอบตามกฎระเบียบในระบบแล้ว
การสร้างมาตรฐานแรงงานในสถาบัน
ปอาร์ และ เคอัซ วี คุณ:
1. เห็นชอบหลักเกณฑ์ระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันงบประมาณของรัฐ “______________”
2. ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (นามสกุล) จะทำให้พนักงานทุกคนคุ้นเคยกับกฎระเบียบและดำเนินการอธิบายในหมู่พนักงาน
3. ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (นามสกุล) ควรส่งข้อบังคับเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันไปยังประธานคณะกรรมการสหภาพแรงงาน เพื่อคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน
4. มอบความไว้วางใจในการดำเนินการตามคำสั่งนี้ให้กับนามสกุล I.O.
สถาบันงบประมาณของรัฐ
«_____________________________________________»
คำสั่ง
ช. _________________
เมื่อได้รับอนุมัติมาตรฐานแรงงานสำหรับ ________________ ในสถาบัน
ปอาร์ และ เคอัซ วี คุณ:
1. เห็นชอบภาคผนวกที่ 1 ของกฎระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบัน “มาตรฐานแรงงานสำหรับ _________________________ ในสถาบัน”
2. รับรู้เงื่อนไขขององค์กรและเทคนิคในการปฏิบัติงานตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยเอกสารกำกับดูแล
3. แนะนำมาตรฐานแรงงานสำหรับ __________________________ ในสถาบันตั้งแต่วันที่ 4 กรกฎาคม 2016
4. ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (นามสกุล) เตรียมแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการแนะนำมาตรฐานแรงงานสำหรับ _______ ในสถาบันภายในวันที่ 4 พฤษภาคม 2559
5. ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (นามสกุล) ควรส่งภาคผนวกที่ 1 ไปยังข้อบังคับเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบัน “มาตรฐานแรงงานสำหรับ __________________________ ในสถาบัน” ถึงประธานคณะกรรมการสหภาพแรงงาน นามสกุล I.O. เพื่อคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน
6. มอบความไว้วางใจในการดำเนินการตามคำสั่งนี้ให้กับนามสกุล I.O.
กฎเกณฑ์ต้นแบบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานของสถาบัน
คำนำ
พัฒนาแล้ว (ชื่อแผนก
หรือองค์กรผู้พัฒนา)
ที่ได้รับการอนุมัติ…………………………….. …. (ผู้บริหารสถานประกอบการ
เดนิยา) หมายเลขคำสั่งซื้อ _____ ลงวันที่ "__"
20 ____ก.
การพิจารณาความคิดเห็น……………...…………..ชื่อตัวแทน-
ของคณะกรรมกรที่นำมาพิจารณาด้วย)
ผู้บริหาร (ชื่อเต็มของผู้รับผิดชอบ
การพัฒนาในสถาบัน)
แทน (หมายเลขคำสั่งซื้อลงวันที่ “__”______
20___ เกี่ยวกับการอนุมัติบทบัญญัติเก่า หากไม่มี แสดงว่ากำลังถูกนำมาใช้เป็นครั้งแรก)
การแนะนำ
ระเบียบนี้ได้รับการพัฒนาตามและบนพื้นฐานของกฎระเบียบต่อไปนี้:
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 พฤศจิกายน 2545 ฉบับที่ 804 "เกี่ยวกับกฎสำหรับการพัฒนาและการอนุมัติมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน";
มติของคณะกรรมการแรงงานแห่งรัฐและรัฐสภาของสภาสหภาพแรงงานกลางแห่งสหภาพทั้งหมด เมื่อวันที่ 19 มิถุนายน พ.ศ. 2529 ฉบับที่ 226/P-6 “ข้อบังคับว่าด้วยการจัดระเบียบมาตรฐานแรงงานในระบบเศรษฐกิจของประเทศ” (ตราบเท่าที่ยังมีอยู่) ไม่ขัดแย้งกับกฎหมายปัจจุบัน) คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 เลขที่ 2190-r; คำสั่งกระทรวงแรงงานและ การคุ้มครองทางสังคม RF ลงวันที่ 31 พฤษภาคม 2556 ฉบับที่ 235 "ในการอนุมัติคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับการพัฒนามาตรฐานแรงงานอุตสาหกรรมมาตรฐาน";
คำสั่งของกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 กันยายน 2556 ฉบับที่ 504 "ในการอนุมัติคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ในการพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงาน"
1. ขอบเขตการสมัคร…………………………………………………………….4
2. ข้อกำหนดและคำจำกัดความ…………………………………...…………4
3. เป้าหมายหลักและวัตถุประสงค์ของมาตรฐานแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ……………………………………………..... 5
4. วัสดุด้านกฎระเบียบและมาตรฐานแรงงานที่ใช้ในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ……….……….6
5. องค์กรของการพัฒนาและปรับปรุงเอกสารเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงาน………………………………………………………… 7
6. ขั้นตอนการประสานงานและการอนุมัติวัสดุเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงาน………………………………………………………………………………… 9
7. ขั้นตอนการตรวจสอบวัสดุเชิงบรรทัดฐานเพื่อกำหนดมาตรฐานแรงงานให้สอดคล้องกับระดับเทคโนโลยีเทคโนโลยีองค์กรแรงงานที่ได้รับ……………………………………………….………… ………………….9
8. ขั้นตอนการแนะนำเอกสารเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานในสถาบัน………………………………………………..………………….9
1 พื้นที่ใช้งาน
บทบัญญัตินี้กำหนดระบบมาตรฐานและบรรทัดฐานบนพื้นฐานของการใช้ฟังก์ชันมาตรฐานแรงงานประกอบด้วยบทบัญญัติหลักที่ควบคุมองค์กรของมาตรฐานแรงงานและยังกำหนดขั้นตอนในการดำเนินการด้านกฎระเบียบและการวิจัยเกี่ยวกับแรงงานในรัฐ ( เทศบาล) สถาบัน………… ……....
(ชื่อของสถาบัน)
ระเบียบนี้มีผลบังคับใช้เพื่อใช้ในทุกแผนกของสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ……
……………………………………………………………………………….
(ชื่อของสถาบัน)
2. ข้อกำหนดและคำจำกัดความ
ข้อกำหนดและคำจำกัดความต่อไปนี้มีผลบังคับใช้ตลอดทั้งเอกสารนี้:
การอนุมัติ:กระบวนการแนะนำผลงานที่ทำ (วัสดุควบคุมมาตรฐานแรงงาน) ในช่วงระยะเวลาที่จำกัด (ทดสอบ) เพื่อวิเคราะห์และศึกษาผลกระทบต่อกระบวนการแรงงาน (กิจกรรม) ในสภาวะที่ใกล้เคียงกับความเป็นจริง (จริง) และ ประสิทธิผลของสถาบัน
มาตรฐานที่ผ่านการรับรอง:มาตรฐานทางเทคนิคที่ดีซึ่งสอดคล้องกับระดับความสำเร็จของเทคโนโลยีและเทคโนโลยี การจัดองค์กรการผลิตและแรงงาน
มาตรฐานชั่วคราว:มาตรฐานสำหรับการดำเนินงานซ้ำ ๆ ที่จัดตั้งขึ้นในช่วงระยะเวลาของการเรียนรู้งานบางประเภทในกรณีที่ไม่มีเอกสารกำกับดูแลสำหรับมาตรฐานแรงงาน บรรทัดฐานชั่วคราวจะถูกสร้างขึ้นเป็นระยะเวลาสูงสุดสามเดือนและหลังจากช่วงเวลานี้จะถูกแทนที่ด้วยบรรทัดฐานถาวร
การทดแทนและปรับปรุงมาตรฐานแรงงาน:กระบวนการที่จำเป็นและเป็นธรรมชาติซึ่งจำเป็นต้องมีองค์กรควบคุมที่เหมาะสมในระดับสถาบันและแผนกต่างๆ นี่คือคำอธิบายจากความปรารถนาของนายจ้างที่จะเพิ่มประสิทธิภาพในการใช้งาน ศักยภาพแรงงานคนงาน ค้นหาเงินสำรอง คำนึงถึงโอกาสในการปรับปรุงประสิทธิภาพ
ความเข้มข้นของมาตรฐานแรงงาน:ค่าสัมพัทธ์ที่กำหนดเวลาที่ต้องการในการปฏิบัติงานเฉพาะในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคเฉพาะ ตัวบ่งชี้ความเข้มข้น - อัตราส่วนของเวลาที่ต้องใช้ต่อเวลาปกติหรือเวลาจริงที่ใช้ไป
เวลาให้บริการมาตรฐาน:จำนวนเวลาทำงานที่ใช้ในการปฏิบัติงานในหน่วยงานการให้บริการในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ
อัตราต้นทุนแรงงาน:จำนวนแรงงานที่ต้องใช้ไปกับการให้บริการคุณภาพสูงในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ
มาตรฐานการบริการ:จำนวนวัตถุที่พนักงานหรือกลุ่มพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมให้บริการในช่วงเวลาทำงานภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ มาตรฐานการบริการที่แตกต่างออกไปคือมาตรฐานการควบคุม ซึ่งกำหนดจำนวนพนักงานที่ต้องได้รับการจัดการโดยผู้จัดการหนึ่งคน อัตราค่าบริการมาตรฐานกำหนดโดยอิงจากค่าเฉลี่ยสำหรับสถานที่ทำงานที่เป็นเนื้อเดียวกัน
บรรทัดฐานของประชากร:จำนวนพนักงานที่กำหนดขององค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่เฉพาะ ให้บริการ ปฏิบัติงานจำนวนหนึ่งในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ
ทำให้เป็นมาตรฐานกล่าวคือ ปริมาณงาน/บริการที่กำหนดขึ้นตามมาตรฐานต้นทุนแรงงานประเภทข้างต้นที่ลูกจ้างหรือกลุ่มลูกจ้างต้องปฏิบัติ/จัดให้ต่อกะงาน (วันทำงาน) เดือนหรือหน่วยเวลาทำงานอื่น งานมาตรฐานได้รับการพัฒนาบนพื้นฐาน มาตรฐานปัจจุบันต้นทุนแรงงานและอาจประกอบด้วยต้นทุนแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวมซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำนึงถึงงานเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานและการออม ทรัพยากรวัสดุ- งานเหล่านี้ถูกกำหนดตามความสามารถที่มีอยู่ในสถานที่ทำงานแต่ละแห่ง ดังนั้นงานที่ได้มาตรฐานซึ่งต่างจากมาตรฐานต้นทุนแรงงานสามารถกำหนดได้เฉพาะสำหรับสถานที่ทำงานเฉพาะและคำนึงถึงเท่านั้น คุณสมบัติโดยธรรมชาติและโอกาสในการระดมเงินสำรองเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน
มาตรฐานอุตสาหกรรม:เอกสารเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับแรงงาน มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างมาตรฐานแรงงานสำหรับงานที่ดำเนินการในสถาบันของภาคส่วนหนึ่งของเศรษฐกิจ (การดูแลสุขภาพ การศึกษา ฯลฯ)
มาตรฐานที่ตั้งไว้อย่างผิดพลาด(ผิดพลาด): มาตรฐานแรงงานในการจัดตั้งซึ่งคำนึงถึงเงื่อนไขขององค์กร เทคนิค และเงื่อนไขอื่น ๆ อย่างไม่ถูกต้อง หรือเกิดความไม่ถูกต้องในการใช้มาตรฐานแรงงานและการคำนวณ
อัตราครั้งเดียว:มีการจัดทำเอกสารด้านกฎระเบียบเกี่ยวกับแรงงาน ผลงานแต่ละชิ้นซึ่งมีลักษณะเป็นลักษณะเดียว (งานที่ไม่ได้กำหนดไว้ งานฉุกเฉิน งานสุ่ม และงานอื่นๆ ที่ไม่ได้จัดทำโดยเทคโนโลยี) และมีผลใช้ได้ในขณะที่งานนี้กำลังดำเนินการ เว้นแต่จะมีการแนะนำมาตรฐานชั่วคราวหรือถาวรสำหรับงานเหล่านั้น
มาตรฐานแรงงานที่สมเหตุสมผลทางเทคนิค:มาตรฐานที่กำหนดโดยวิธีวิเคราะห์เพื่อสร้างมาตรฐานและจัดให้มีการใช้เวลาทำงานที่สมบูรณ์และมีประสิทธิภาพที่สุด
มาตรฐานที่ล้าสมัย:มาตรฐานแรงงานในการทำงานความเข้มของแรงงานลดลงอันเป็นผลมาจากการปรับปรุงทั่วไปในองค์กรการผลิตและแรงงานปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นการเติบโต ความเป็นเลิศทางวิชาชีพและปรับปรุงทักษะของคนงาน
มาตรฐานแรงงานระหว่างภาค:วัสดุเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับแรงงานซึ่งใช้เพื่อสร้างมาตรฐานแรงงานของคนงานที่ทำงานโดยใช้เทคโนโลยีเดียวกันในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่คล้ายคลึงกันในภาคส่วนต่าง ๆ ของเศรษฐกิจ
มาตรฐานแรงงานท้องถิ่น:เอกสารกำกับดูแลด้านแรงงานที่พัฒนาและรับรองโดยสถาบัน
หมายเหตุ: แนวคิดและข้อกำหนดอื่น ๆ ที่ใช้ในข้อบังคับเหล่านี้มีผลบังคับใช้ตามกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย
3. เป้าหมายหลักและวัตถุประสงค์ของการกำหนดมาตรฐานแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล)
3.1. การกำหนดมาตรฐานแรงงานถือเป็นความสำคัญและการเชื่อมโยงเบื้องต้นในกลไกทางเศรษฐกิจ เช่นเดียวกับส่วนสำคัญของการจัดการบุคลากร เพื่อให้มั่นใจว่ามีการจัดตั้งมาตรฐานแรงงานตามหลักวิทยาศาสตร์ในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน ภารกิจหลักของการกำหนดมาตรฐานแรงงานในสถาบันคือการสร้างตัวบ่งชี้มาตรฐานต้นทุนแรงงานที่สมเหตุสมผลและก้าวหน้าเพื่อเพิ่มผลผลิตโดยรวมและเพิ่มประสิทธิภาพการใช้งาน ทรัพยากรแรงงาน.
3.2. วัตถุประสงค์ของการกำหนดมาตรฐานแรงงานในสถาบันคือการสร้างระบบมาตรฐานแรงงานที่ช่วยให้:
ปรับปรุงองค์กรการผลิตและแรงงานจากมุมมองของการลดต้นทุนแรงงาน
ลดความเข้มข้นของแรงงานในการทำงานและบริการอย่างเป็นระบบ
คำนวณและวางแผนจำนวนพนักงานตามสถานที่ทำงานและแผนกตามตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้
คำนวณและควบคุมขนาดของค่าจ้างส่วนที่คงที่และแปรผัน ปรับปรุงรูปแบบและระบบค่าตอบแทนและโบนัส
3.3. ภารกิจหลักของการกำหนดมาตรฐานแรงงานในสถาบันคือ:
การพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงาน
การพัฒนามาตรการปรับปรุงมาตรฐานแรงงานอย่างเป็นระบบ
การวิเคราะห์และการกำหนดต้นทุนแรงงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับงานและบริการทั้งหมด
การพัฒนาบรรทัดฐานและมาตรฐานสำหรับมาตรฐานแรงงานสำหรับอุปกรณ์มาตรฐานเทคโนโลยีงานและบริการใหม่และที่ไม่ครอบคลุม
การพัฒนามาตรฐานที่ขยายและครอบคลุมสำหรับต้นทุนค่าแรงสำหรับปริมาณงานและบริการที่สมบูรณ์
การปรับปรุงคุณภาพของวัสดุด้านกฎระเบียบที่พัฒนาขึ้นและระดับของเหตุผล
จัดงานอย่างเป็นระบบในการดำเนินการตามมาตรฐานและกฎระเบียบด้านแรงงานที่พัฒนาแล้วอย่างทันท่วงทีและรับประกันการควบคุมการใช้งานที่ถูกต้อง
สร้างความมั่นใจในการกำหนดและการวางแผนจำนวนพนักงานตามปริมาณระดับคุณสมบัติตามมาตรฐานแรงงาน
เหตุผลและการจัดระเบียบการจ้างงานอย่างมีเหตุผลของคนงานในสถานที่ทำงานส่วนบุคคลและโดยรวมการวิเคราะห์อัตราส่วนของระยะเวลาการทำงานที่มีความซับซ้อนต่างกัน
การระบุและลดการเสียเวลาในการทำงาน ขจัดการสูญเสียเวลาทำงานและการหยุดทำงานที่ไซต์งาน
กำหนดอัตราส่วนที่เหมาะสมของคนทำงานในวิชาชีพเดียวกัน (พิเศษ) ที่มีคุณสมบัติต่างกันในแผนกของสถาบัน
การคำนวณจำนวนพนักงานมาตรฐานที่จำเป็นในการปฏิบัติงานตามปริมาณงานและบริการตามแผน
เหตุผลของรูปแบบและประเภทของโบนัสสำหรับพนักงานสำหรับผลงานด้านแรงงานเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ
3.4. การพัฒนามาตรฐานแรงงานควรมีส่วนช่วยปรับปรุงการจัดองค์กรแรงงาน การวางแผนและวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงาน การพัฒนารูปแบบการใช้ทรัพยากรแรงงาน การลดความเข้มข้นของแรงงานในการทำงาน และเพิ่มผลิตภาพแรงงาน
3.5. เพื่อให้บรรลุภารกิจมาตรฐานแรงงานอย่างมีเหตุผลและมีประสิทธิภาพจำเป็นต้องใช้วิธีทางเศรษฐศาสตร์และคณิตศาสตร์สมัยใหม่ในการประมวลผลข้อมูลต้นฉบับและเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์อิเล็กทรอนิกส์ระบบมาตรฐานไมโครองค์ประกอบเทคโนโลยีวิดีโอและอื่น ๆ อย่างกว้างขวาง วิธีการทางเทคนิคการวัดต้นทุนเวลาทำงานและศึกษาเทคนิคและวิธีการทำงาน
4. วัสดุด้านกฎระเบียบและมาตรฐานแรงงานที่ใช้ในสถาบันของรัฐ (เทศบาล)
4.1. สถาบันใช้เอกสารกำกับดูแลพื้นฐานต่อไปนี้กับมาตรฐานแรงงาน:
กฎระเบียบเกี่ยวกับการจัดมาตรฐานแรงงานในสถานประกอบการอุตสาหกรรมการต่อเรือ
มาตรฐานแรงงาน (บรรทัดฐาน, มาตรฐานเวลา, ตัวเลข, มาตรฐานการผลิต, มาตรฐานการบริการ)
4.2. ในระดับสถาบัน มาตรฐานแรงงานระหว่างภาคและภาคส่วนถูกใช้เป็นตัวบ่งชี้พื้นฐานในการพัฒนามาตรฐานแรงงานในท้องถิ่น การคำนวณตัวบ่งชี้อนุพันธ์ และเพื่อวัตถุประสงค์ในการจัดการและจัดการบุคลากร ในกรณีที่ไม่มีมาตรฐานแรงงานระหว่างภาคและภาคส่วน องค์กรต่างๆ จะพัฒนามาตรฐานแรงงานในท้องถิ่น
4.3. วัสดุด้านกฎระเบียบสำหรับมาตรฐานแรงงานต้องเป็นไปตามข้อกำหนดพื้นฐานต่อไปนี้:
สอดคล้องกับเทคโนโลยีและเทคโนโลยีที่ทันสมัย องค์กรแรงงาน
คำนึงถึงอิทธิพลของปัจจัยด้านเทคนิคเทคโนโลยีองค์กรเศรษฐกิจและจิตสรีรวิทยาในระดับสูงสุด
รับประกันคุณภาพของมาตรฐานแรงงานที่จัดตั้งขึ้น ระดับความเข้มข้นของแรงงานที่เหมาะสมที่สุด
ตรงตามระดับความแม่นยำที่ต้องการ
สะดวกในการคำนวณต้นทุนค่าแรงในสถาบันและกำหนดความเข้มของแรงงานในการทำงาน
ตรวจสอบความเป็นไปได้ในการใช้งาน ระบบอัตโนมัติและคอมพิวเตอร์อิเล็กทรอนิกส์ส่วนบุคคลสำหรับการรวบรวมและประมวลผลข้อมูล
4.4. ตามขอบเขตของการใช้งาน วัสดุด้านกฎระเบียบแบ่งออกเป็นภาคส่วน ภาคส่วน และระดับท้องถิ่น
4.5. การกำหนดปริมาณแรงงานที่ต้องใช้ในการทำงานมีความเกี่ยวพันกับการก่อตั้ง ข้อกำหนดคุณสมบัติแก่ผู้แสดงผลงานเหล่านี้
4.6. มีการกำหนดระดับของความแตกต่างหรือการรวมบรรทัดฐาน เงื่อนไขเฉพาะองค์กรแรงงาน
4.7. นอกจากมาตรฐานที่กำหนดขึ้นสำหรับการทำงานที่มั่นคงในแง่ของเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคแล้ว ยังมีการใช้มาตรฐานชั่วคราวและมาตรฐานครั้งเดียวอีกด้วย
4.8. มาตรฐานชั่วคราวถูกกำหนดขึ้นสำหรับระยะเวลาของการเรียนรู้งานบางอย่างโดยไม่มีมาตรฐานแรงงานที่ได้รับอนุมัติเป็นระยะเวลาไม่เกิน 1 (หนึ่ง) ปีซึ่งสามารถกำหนดได้โดยสรุป วิธีการของผู้เชี่ยวชาญการปันส่วนแรงงาน
4.9. มาตรฐานถาวรได้รับการพัฒนาและอนุมัติเป็นระยะเวลาไม่เกิน 5 (ห้า) ปีและมีความถูกต้องทางเทคนิค
4.10. มาตรฐานแรงงานที่ดีทางเทคนิคคือมาตรฐานที่กำหนดขึ้นบนพื้นฐานของวิธีการวิเคราะห์ของมาตรฐานแรงงาน ซึ่งระบุข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับการปฏิบัติงาน และมุ่งเน้นไปที่การใช้เวลาทำงานสำรองทั้งหมดอย่างเต็มที่ในแง่ของระยะเวลาและระดับความเข้มข้นของแรงงาน และอัตราก้าวของ งาน. การกำหนดอัตราภาษีงานและการกำหนดข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพนักงานนั้นดำเนินการตามมาตรฐานของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย
4.11. พร้อมด้วยมาตรฐานที่กำหนดโดยปัจจุบัน เอกสารกำกับดูแลสำหรับการทำงานที่มั่นคงในแง่ขององค์กรและเงื่อนไขทางเทคนิค จะใช้มาตรฐานชั่วคราวและครั้งเดียว
4.12. มาตรฐานแบบครั้งเดียวได้รับการกำหนดขึ้นสำหรับงานแต่ละรายการที่มีลักษณะโดดเดี่ยว (ไม่ได้กำหนดไว้ ฉุกเฉิน ฯลฯ) สามารถคำนวณและสถิติเชิงทดลองได้
4.13. มาตรฐานการทดลองและสถิติชั่วคราวสำหรับเวลา จำนวน การผลิตหรือการบริการ ได้รับการจัดตั้งขึ้นในกรณีที่ไม่มีเอกสารกำกับดูแลด้านแรงงานที่เหมาะสมทางเทคนิคสำหรับการปฏิบัติงานประเภทนี้ในสถาบัน มาตรฐานทางสถิติเชิงทดลองนั้นจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญของผู้เชี่ยวชาญด้านการกำหนดมาตรฐานแรงงานซึ่งขึ้นอยู่กับข้อมูลที่จัดระบบตามเวลาจริงที่ใช้ในงานที่คล้ายคลึงกันในช่วงเวลาก่อนหน้า ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของมาตรฐานชั่วคราวไม่ควรเกินสามเดือน (สำหรับการทำงานซ้ำบ่อยครั้ง) และในกรณีของกระบวนการที่ยาวนาน - สำหรับระยะเวลาการดำเนินการ งานที่จำเป็น- ผู้รับผิดชอบในการมาตรฐานต้องรับผิดชอบส่วนบุคคลในการจัดทำมาตรฐานแรงงานชั่วคราวที่ถูกต้อง (สมเหตุสมผล)
4.14 เกี่ยวกับการแนะนำมาตรฐานแรงงานชั่วคราวหรือครั้งเดียว กลุ่มแรงงานต้องแจ้งให้ทราบก่อนเริ่มงาน
5. องค์กรพัฒนาและปรับปรุงเอกสารกำกับดูแลมาตรฐานแรงงาน
การพัฒนาเอกสารกำกับดูแลมาตรฐานแรงงานในสถาบันนั้นขึ้นอยู่กับความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือกลุ่มตัวแทนของคนงาน
สื่อกำกับดูแลประเภทหลักเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานในสถาบันคือมาตรฐานแรงงานที่ดีทางเทคนิค
มาตรฐานที่กำหนดโดยวิธีการวิเคราะห์โดยคำนึงถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อมูลค่ามาตรฐานของต้นทุนค่าแรงนั้นมีความสมเหตุสมผล
ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อมูลค่ามาตรฐานของต้นทุนแรงงาน ขึ้นอยู่กับลักษณะและทิศทางของผลกระทบ แบ่งออกเป็นด้านเทคนิค องค์กร จิตสรีรวิทยา สังคม และเศรษฐกิจ
ปัจจัยทางเทคนิคถูกกำหนดโดยลักษณะขององค์ประกอบวัสดุของแรงงาน:
วัตถุของแรงงาน
หมายถึงแรงงาน
ปัจจัยขององค์กรถูกกำหนดโดยรูปแบบของการแบ่งและความร่วมมือของแรงงาน การจัดสถานที่ทำงานและการบำรุงรักษา วิธีการและเทคนิคในการปฏิบัติงาน ระบบการทำงาน และการพักผ่อน
ปัจจัยทางเทคนิคและองค์กรกำหนดเงื่อนไขขององค์กรและเทคนิคในการปฏิบัติงานล่วงหน้า
ปัจจัยทางเศรษฐกิจเป็นตัวกำหนดผลกระทบของมาตรฐานที่พัฒนาแล้วต่อผลิตภาพแรงงานและคุณภาพของการบริการที่ให้
ปัจจัยทางจิตสรีรวิทยาถูกกำหนดโดยลักษณะของผู้ปฏิบัติงาน: เพศ อายุ ข้อมูลทางมานุษยวิทยาบางอย่าง (ความสูง ความยาวขา ความแข็งแกร่ง ความคล่องตัว ความอดทน ฯลฯ) รวมถึงลักษณะการผลิตบางอย่าง (พารามิเตอร์ของพื้นที่รับชมและพื้นที่การเข้าถึง , ท่าทางการทำงาน, การมองเห็น , ความเร็วของการทำงาน ฯลฯ ) คำนึงถึงปัจจัยทางจิตสรีรวิทยาเป็นสิ่งจำเป็นในการเลือกตัวแปรที่เหมาะสมที่สุดของกระบวนการแรงงานที่เกิดขึ้น เงื่อนไขที่ดีด้วยความเข้มข้นของแรงงานตามปกติและระบบการทำงานที่มีเหตุผลและการพักผ่อนเพื่อรักษาสุขภาพของคนงานประสิทธิภาพการทำงานที่สูงและกิจกรรมที่สำคัญของพวกเขา
ปัจจัยทางสังคมเช่นปัจจัยทางจิตสรีรวิทยาถูกกำหนดโดยลักษณะของผู้ปฏิบัติงานระดับวัฒนธรรมและเทคนิคประสบการณ์ระยะเวลาในการให้บริการ ฯลฯ ปัจจัยทางสังคมยังรวมถึงลักษณะบางอย่างขององค์กรการผลิตและแรงงาน - เนื้อหาและความน่าดึงดูดของ งาน ฯลฯ
การระบุและการพิจารณาปัจจัยทั้งหมดที่มีอิทธิพลต่อจำนวนต้นทุนแรงงานนั้นดำเนินการในกระบวนการพัฒนามาตรฐานและเอกสารกำกับดูแลสำหรับมาตรฐานแรงงาน
ปัจจัยต่างๆ จะถูกนำมาพิจารณาตามลำดับต่อไปนี้:
ระบุปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อมูลค่ามาตรฐานของต้นทุนแรงงานที่กำหนดโดยกิจกรรมทางเศรษฐกิจประเภทใดประเภทหนึ่ง
กำหนดค่าที่เป็นไปได้ของปัจจัยเมื่อทำงานนี้
มีการกำหนดข้อ จำกัด ซึ่งกำหนดข้อกำหนดบางประการเกี่ยวกับกระบวนการแรงงานซึ่งเป็นผลมาจากการกำหนดทางเลือกที่ยอมรับได้
เลือกการรวมกันของปัจจัยเพื่อให้ได้ผลลัพธ์การทำงานที่มีประสิทธิภาพในสภาวะที่เหมาะสมที่สุดสำหรับนักแสดง (การออกแบบกระบวนการแรงงานที่มีเหตุผล)
ขั้นตอนเหล่านี้ดำเนินการในขั้นตอนของการศึกษาเบื้องต้นเกี่ยวกับเงื่อนไขขององค์กร เทคนิค และเงื่อนไขอื่น ๆ ในการปฏิบัติงาน ปัจจัยบางประการที่ขึ้นอยู่กับผู้ปฏิบัติงานจะถูกนำมาพิจารณาในขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรเพื่อการสังเกตในระหว่างวิธีการวิเคราะห์และการวิจัยเพื่อสร้างบรรทัดฐานและมาตรฐาน
คุณภาพของมาตรฐานต้นทุนแรงงานและความถูกต้องขึ้นอยู่กับวิธีการที่กำหนดขึ้น มาตรฐานต้นทุนแรงงานสามารถกำหนดได้สองวิธี: บนพื้นฐานของการวิเคราะห์โดยละเอียดที่ดำเนินการในสถาบันและการออกแบบกระบวนการแรงงานที่เหมาะสมที่สุด (วิธีการวิเคราะห์) หรือตามรายงานทางสถิติเกี่ยวกับการผลิต เวลาที่ใช้ในการทำงานในช่วงก่อนหน้า หรือการประมาณการของผู้เชี่ยวชาญ (วิธีการสรุป)
วิธีการวิเคราะห์ช่วยให้คุณสามารถกำหนดมาตรฐานที่เหมาะสม ซึ่งการดำเนินการดังกล่าวจะช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงาน และโดยทั่วไป ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงาน
วิธีรวมจะบันทึกเฉพาะต้นทุนค่าแรงตามจริงเท่านั้น วิธีการนี้ใช้ในกรณีพิเศษในการปันส่วนงานฉุกเฉินหรืองานทดลอง
บรรทัดฐานที่พัฒนาบนพื้นฐานของวิธีการวิเคราะห์นั้นสมเหตุสมผล และบรรทัดฐานที่กำหนดโดยวิธีการสรุปนั้นเป็นเชิงทดลองและทางสถิติ
การพัฒนาเนื้อหาด้านกฎระเบียบที่สมเหตุสมผลนั้นดำเนินการโดยใช้วิธีใดวิธีหนึ่งของวิธีการวิเคราะห์: การวิจัยเชิงวิเคราะห์หรือการวิเคราะห์เชิงคำนวณ
ด้วยวิธีการวิจัยเชิงวิเคราะห์ของการกำหนดมาตรฐานค่าใช้จ่ายที่จำเป็นของเวลาทำงานสำหรับแต่ละองค์ประกอบของการดำเนินการที่ได้รับการควบคุมจะถูกกำหนดโดยการวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับอันเป็นผลมาจากการสังเกตโดยตรงของการดำเนินการตามการดำเนินการนี้ในที่ทำงานซึ่งองค์กร ของงานให้เป็นไปตามเงื่อนไขที่ยอมรับ
ด้วยวิธีการคำนวณเชิงวิเคราะห์ ต้นทุนค่าแรงสำหรับงานที่ได้มาตรฐานจะถูกกำหนดตามมาตรฐานแรงงานสำหรับแต่ละองค์ประกอบที่พัฒนาขึ้นก่อนหน้านี้บนพื้นฐานของการวิจัยหรือโดยการคำนวณตามโหมดที่ยอมรับของการทำงานที่เหมาะสมที่สุดของอุปกรณ์เทคโนโลยี
วิธีการคำนวณเชิงวิเคราะห์เป็นวิธีที่สมเหตุสมผลและเป็นที่ต้องการมากที่สุดในการออกแบบวัสดุเชิงบรรทัดฐานเนื่องจากเป็นวิธีที่ทันสมัยที่สุดและประหยัดที่สุด วิธีที่มีประสิทธิภาพการปันส่วน
การปรับปรุงวิธีการวิเคราะห์และการคำนวณดำเนินการโดยการพัฒนาระบบมาตรฐานองค์ประกอบย่อย รวมถึงการสร้างแบบจำลองการจำลอง
ข้อดีของวิธีวิเคราะห์และคำนวณของการกำหนดมาตรฐานแรงงานไม่รวมถึงการใช้วิธีการวิเคราะห์และวิจัย
เมื่อพัฒนาเอกสารกำกับดูแลมาตรฐานแรงงานในสถานประกอบการจำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดต่อไปนี้:
ควรพัฒนาเนื้อหาด้านกฎระเบียบเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานบนพื้นฐานของคำแนะนำด้านระเบียบวิธีที่ได้รับอนุมัติสำหรับประเภทของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ
วัสดุด้านกฎระเบียบเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานจะต้องได้รับการพิสูจน์ตามระยะเวลาของการพัฒนา
การทดสอบวัสดุด้านกฎระเบียบเป็นเวลาอย่างน้อย 14 วันตามปฏิทิน
เมื่อสร้างผลลัพธ์ด้านมาตรฐานแรงงานต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงานด้วย
มาตรฐานแรงงานที่พัฒนาขึ้นโดยคำนึงถึงข้อกำหนดเหล่านี้ในระดับสถาบันนั้นเป็นของท้องถิ่นและได้รับอนุมัติจากฝ่ายบริหารของสถาบัน
เพื่อให้มั่นใจถึงความสามัคคีขององค์กรและระเบียบวิธีในการจัดการการพัฒนา การแก้ไข และปรับปรุงเอกสารด้านกฎระเบียบสำหรับมาตรฐานแรงงาน เพิ่มความถูกต้องและคุณภาพ ขอแนะนำ ลำดับถัดไปประสิทธิภาพการทำงาน
การแก้ไขมาตรฐานแรงงานมาตรฐานในกรณีที่กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้นั้นดำเนินการในลักษณะที่กำหนดไว้เพื่อการพัฒนาและการอนุมัติ
ในกรณีที่เงื่อนไขขององค์กรและเทคนิคของสถาบันอนุญาตให้มีการจัดตั้งมาตรฐานที่มีความก้าวหน้ามากกว่ามาตรฐานระหว่างภาคหรือภาคส่วนที่เกี่ยวข้อง หรือในกรณีที่ไม่มีมาตรฐานแรงงานท้องถิ่นก็จะได้รับการพัฒนา
การจัดตั้ง การทดแทน และการปรับปรุงมาตรฐานแรงงานจะดำเนินการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงาน
พนักงานต้องได้รับแจ้งการจัดตั้ง ทดแทน และแก้ไขมาตรฐานแรงงานล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน พนักงานจะต้องได้รับแจ้งการจัดตั้งมาตรฐานชั่วคราวและครั้งเดียวก่อนเริ่มงาน
ขั้นตอนการแจ้งพนักงานนั้นจัดทำขึ้นโดยนายจ้างโดยอิสระ
อย่างน้อยทุกๆ สองปี หน่วยโครงสร้าง (บริการ) ในองค์กรที่ได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่จัดระเบียบและควบคุมแรงงาน หรือพนักงาน (พนักงาน) ที่ได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่เหล่านี้ จะตรวจสอบและวิเคราะห์มาตรฐานแรงงานในปัจจุบันเพื่อให้สอดคล้องกับระดับ ของเทคโนโลยี เทคโนโลยี องค์กรแรงงานในสถาบัน มาตรฐานที่ล้าสมัยและสร้างขึ้นอย่างผิดพลาดอาจมีการแก้ไข การแก้ไขมาตรฐานที่ล้าสมัยจะดำเนินการภายในกรอบเวลาที่ฝ่ายบริหารของสถาบันกำหนด
การแก้ไขมาตรฐานแรงงานในกรณีที่กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้นั้นดำเนินการในลักษณะที่กำหนดไว้เพื่อการพัฒนาและการอนุมัติ การตรวจสอบจะดำเนินการทุกๆ 5 ปี นับจากวันที่ได้รับอนุมัติ
6. ขั้นตอนการประสานงานและการอนุมัติวัสดุเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงาน
6.1 มาตรฐานมีลักษณะเป็นเอกภาพและสะท้อนถึงเงื่อนไขทั่วไปขององค์กรและเทคนิคของสถาบัน ตลอดจนเทคนิคและวิธีการปฏิบัติงานที่มีเหตุผลมากที่สุดในการปฏิบัติงาน
6.2 เอกสารกำกับดูแลระหว่างภาคได้รับการอนุมัติจากกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของรัสเซีย
6.3 เอกสารด้านกฎระเบียบเฉพาะอุตสาหกรรมได้รับการอนุมัติโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางของอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องหรืออุตสาหกรรมย่อยโดยประสานงานกับกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย
6.4 ขั้นตอนการประสานงานและการอนุมัติเอกสารกำกับดูแลท้องถิ่นในระดับสถาบัน:
ในระดับสถาบันนายจ้างจะพัฒนาเอกสารด้านกฎระเบียบ นายจ้างส่งเอกสารด้านกฎระเบียบที่พัฒนาขึ้นไปยังตัวแทนของพนักงานเพื่อคำนึงถึงความคิดเห็นของพวกเขา
หากกลุ่มตัวแทนของพนักงานไม่เห็นด้วยกับตำแหน่งของนายจ้าง จะต้องยื่นคำประท้วงเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อระบุตำแหน่งของตน ในขณะที่นายจ้างมีสิทธิ์อนุมัติเอกสารด้านกฎระเบียบโดยไม่ต้องมีการประเมินเชิงบวกจากกลุ่มตัวแทนของพนักงาน
ในกรณีที่มีการประเมินเชิงลบของเอกสารกำกับดูแลเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานซึ่งได้รับการอนุมัติจากนายจ้าง ตัวแทนของพนักงาน มีเหตุผลในการยื่นเรื่องร้องเรียนและพิจารณาในศาล
6.5 นายจ้างและตัวแทนลูกจ้างจะต้อง:
อธิบายให้พนักงานทราบถึงเหตุผลในการเปลี่ยนหรือปรับปรุงมาตรฐานแรงงานและเงื่อนไขที่ควรใช้
สนับสนุนและพัฒนาความคิดริเริ่มของพนักงานอย่างต่อเนื่องเพื่อทบทวนมาตรฐานแรงงานที่มีอยู่และนำเสนอมาตรฐานแรงงานใหม่ที่ก้าวหน้ายิ่งขึ้น
7. ขั้นตอนการตรวจสอบเอกสารกำกับดูแลเพื่อกำหนดมาตรฐานแรงงานให้สอดคล้องกับระดับเทคโนโลยี เทคโนโลยี และองค์กรแรงงาน
7.1. การประเมินระดับมาตรฐานแรงงานในปัจจุบันดำเนินการโดยการวิเคราะห์มาตรฐานที่คำนวณตามมาตรฐานเหล่านี้ ทำการศึกษาตัวอย่าง และศึกษาพลวัตของตัวชี้วัดประสิทธิภาพของมาตรฐานการผลิต
7.2. เมื่อตรวจสอบเอกสารกำกับดูแลมาตรฐานแรงงานในสถาบันจำเป็นต้องดำเนินการดังต่อไปนี้:
ดำเนินการวิเคราะห์การปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน (การผลิต) ที่จัดตั้งขึ้นในสถาบัน (ดำเนินการเป็นประจำทุกปี) หากเกินมาตรฐานแรงงานหรือไม่ปฏิบัติตาม 15% ขึ้นไปจำเป็นต้องจัดให้มีการตรวจสอบตัวบ่งชี้มาตรฐานและบรรทัดฐานแรงงาน ;
ออกข้อบังคับ (คำสั่งคำสั่ง) ในการดำเนินการตรวจสอบวัสดุกำกับดูแลที่ระบุระยะเวลา
จัดตั้งหน่วยงานที่รับผิดชอบในกระบวนการตรวจสอบเอกสารกำกับดูแลมาตรฐานแรงงานในระดับองค์กร
จัดตั้งคณะทำงานโดยมีตัวแทนคนงานเข้ามามีส่วนร่วม
การทำการศึกษาตัวอย่าง ผลการประมวลผล
การคำนวณบรรทัดฐานและมาตรฐานสำหรับการศึกษาตัวอย่าง
การเปลี่ยนแปลงและการปรับเปลี่ยนตามผลการคำนวณ
การอนุมัติเอกสารด้านกฎระเบียบที่มีการเปลี่ยนแปลงและการแจ้งเตือนของพนักงานตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย
7.3. ขั้นตอนโดยละเอียดสำหรับการตรวจสอบวัสดุเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานมีการกำหนดไว้ในคำแนะนำด้านระเบียบวิธีที่เกี่ยวข้อง
8. ขั้นตอนในการแนะนำเอกสารเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานในสถาบัน
8.1. เอกสารกำกับดูแลสำหรับมาตรฐานแรงงานที่ได้รับการอนุมัติในลักษณะที่กำหนดจะถูกนำเข้าไปในสถานที่ทำงานของสถาบันตามขอบเขตและขอบเขตตามคำสั่งจากผู้จัดการโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงาน
8.2. เพื่อให้มั่นใจว่าการดำเนินการและการพัฒนาเอกสารด้านกฎระเบียบมีประสิทธิผลควรดำเนินกิจกรรมต่อไปนี้ในสถาบัน:
ตรวจสอบความพร้อมขององค์กรและทางเทคนิคของสถานที่ทำงานในการทำงานตามมาตรฐานใหม่ (ขอบเขตขององค์กรและเงื่อนไขทางเทคนิคในการปฏิบัติงานสอดคล้องกับเงื่อนไขที่กำหนดโดยเอกสารกำกับดูแลใหม่)
พัฒนาและดำเนินมาตรการขององค์กรและทางเทคนิคเพื่อกำจัดข้อบกพร่องที่ระบุในองค์กรการทำงานตลอดจนปรับปรุงสภาพการทำงาน
แนะนำมาตรฐานเวลาใหม่ให้กับพนักงานทุกคนที่จะทำงานตามมาตรฐานภายในระยะเวลาที่กำหนดตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย
8.3. การทำความคุ้นเคยกับมาตรฐานใหม่ควรมาพร้อมกับงานอธิบายจำนวนมาก การให้ความรู้แก่พนักงาน และใน กรณีที่จำเป็นและฝึกอบรมให้พวกเขาทำงานในสภาวะองค์กรและทางเทคนิคใหม่
8.4. หากในระหว่างระยะเวลาที่กำหนด งานเตรียมการหากปรากฎว่าเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่มีอยู่ในสถาบันนั้นก้าวหน้ากว่าเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในบรรทัดฐานหรือข้อบังคับใหม่และบรรทัดฐานท้องถิ่นในปัจจุบันสำหรับงานที่เกี่ยวข้องนั้นมีความก้าวหน้ามากกว่าบรรทัดฐานใหม่ ดังนั้นบรรทัดฐานใหม่ หรือไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบ
8.5. ในสถาบันเหล่านั้นที่เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่เกิดขึ้นจริงสอดคล้องกับเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในการรวบรวม บรรทัดฐานหรือมาตรฐานใหม่จะถูกนำมาใช้โดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงใด ๆ
8.6. สำหรับงานที่ไม่ครอบคลุมอยู่ในเอกสารกำกับดูแลใหม่ จะมีการกำหนดมาตรฐานเวลาที่เหมาะสมในท้องถิ่น โดยคำนวณโดยวิธีมาตรฐานแรงงาน
การจัดการองค์กรแรงงานในองค์กร (องค์กร) ใด ๆ ดำเนินการโดย การวางแผนปรับปรุงองค์กรแรงงาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่ง การวางแผนเศรษฐกิจกิจกรรมและการดำเนินกิจกรรมตามแผนอย่างเคร่งครัด
ความสัมพันธ์ทางการตลาดไม่เพียงแต่ไม่ปฏิเสธความจำเป็นในการวางแผนภายในองค์กร แต่ยังเพิ่มความสำคัญอีกด้วย การวางแผนนำหน้าด้วยการวิเคราะห์ระดับขององค์กรแรงงานและการระบุจุดอ่อนในองค์กรแรงงานตามพื้นฐาน
ข้อกำหนดหลักสำหรับการวางแผนดังกล่าวในสถาบันทางการแพทย์คือความเฉพาะเจาะจงและความถูกต้องสูงสุดของแต่ละขั้นตอนของงาน
และแน่นอนว่าการวางแผนมาตรการเพื่อปรับปรุงองค์กรแรงงานควรอยู่บนพื้นฐานระบบบรรทัดฐาน (มาตรฐาน) ที่ชัดเจนและ องค์กรทางวิทยาศาสตร์แรงงาน (ไม่ใช่)
การปันส่วนเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดขององค์กรแรงงาน สาระสำคัญคือการกำหนดต้นทุนที่จำเป็นตามวัตถุประสงค์ ชั่วโมงทำงาน เมื่อออกแบบกระบวนการแรงงานที่มีเหตุผลและสร้างมาตรฐานแรงงานที่ก้าวหน้าและอิงตามหลักวิทยาศาสตร์
ส่งเสริมระบบมาตรฐานแรงงาน ใช้ดีที่สุดทรัพยากรวัสดุและแรงงานเนื่องจากเป็นพื้นฐานพื้นฐานขององค์กรแรงงานและถูกกำหนดบนพื้นฐานของมาตรฐานแรงงานอย่างน้อยหนึ่งมาตรฐาน
ใช้ในการดูแลสุขภาพ มาตรฐานดังต่อไปนี้(มาตรฐาน) ของแรงงาน .
มาตรฐานเวลา - นี่คือระยะเวลาที่ได้รับการควบคุมในการปฏิบัติงานของหน่วยงานโดยบุคลากรหรือกลุ่มพนักงานในเงื่อนไขกิจกรรมขององค์กรและทางเทคนิคที่ได้มาตรฐาน มาตรฐานเวลาจะแสดงเป็นนาที ชั่วโมง หน่วยทั่วไป หน่วยความเข้มของแรงงานทั่วไป (CUT)
มาตรฐานการรับน้ำหนัก (บำรุงรักษา) – จำนวนงานที่กำหนดที่ทำต่อหน่วยเวลาโดยบุคลากรหรือกลุ่มบุคลากรในเงื่อนไขกิจกรรมขององค์กรและทางเทคนิคเฉพาะ มาตรฐานการรับน้ำหนัก (บริการ) จะแสดงเป็นจำนวนการเข้าชมต่อชั่วโมง กะ ปี จำนวนผู้ป่วยที่ได้รับบริการต่อวัน จำนวนการศึกษา ขั้นตอนต่อชั่วโมง กะ เดือน ไตรมาส ปี หรือช่วงเวลาอื่น
มาตรฐานจำนวน (มาตรฐานบุคลากร) – จำนวนบุคลากรที่ต้องการเพื่อปฏิบัติหน้าที่ทั้งหมดที่ได้รับมอบหมายให้กับสถาบัน (แผนก) และจำนวนงานที่กำหนดซึ่งกำหนดขึ้นตามตัวบ่งชี้มาตรฐานและค่าผสมที่คำนวณได้
มาตรฐานการรับพนักงานในการดูแลสุขภาพมีการจัดอย่างเป็นทางการในรูปแบบของมาตรฐานการรับพนักงานหรือระดับการรับพนักงานมาตรฐาน ตัวบ่งชี้หลักและมาตรวัดสำหรับการกำหนดตำแหน่งของบุคลากรทางการแพทย์ในคลินิกผู้ป่วยนอกคือขนาดของประชากรหรือภาระผูกพันส่วนบุคคลสำหรับสถาบันโรงพยาบาล - จำนวนเตียง
ในเวลาเดียวกันในระดับระหว่างภาค (สำหรับพนักงานของพนักงานและคนงานของสถานพยาบาล) และระดับภาคส่วนสำหรับ กลุ่มต่างๆมีการติดตั้งบุคลากร ประเภทต่างๆมาตรฐานแรงงาน
ดังนั้นสำหรับบุคลากรหลักของคลินิกผู้ป่วยนอกหรือแผนกต่างๆ จึงมีมาตรฐานทั้งหมด 3 ประเภท ได้แก่ สำหรับบุคลากรหลักของสถานพยาบาล (หน่วย) สถานีบริการทางการแพทย์ฉุกเฉิน - มีเพียงตัวเลขเท่านั้น
สำหรับบุคลากรของบริการเสริมการรักษาและการวินิจฉัย ยังได้รับการอนุมัติจากพนักงานและคนงานด้วย สถาบันการแพทย์บรรทัดฐานเวลาบังคับและบรรทัดฐานจำนวน
ตามกฎแล้วจะมีการกำหนดมาตรฐานเวลาสำหรับงานบางประเภทสำหรับบุคลากร ลูกจ้าง และคนงานของสถาบันสุขภาพตามเอกสารที่ได้รับอนุมัติในระดับระหว่างภาคส่วน นอกจากนี้ อายุของการอนุมัติเอกสารเหล่านี้ยังทำให้เกิดข้อสงสัยในความเกี่ยวข้องของเอกสารเหล่านั้น
สำหรับบุคลากรกลุ่มอื่น มาตรฐานเวลาสำหรับงานบางประเภทไม่ได้รับการอนุมัติในระดับรัฐบาลกลาง ยกเว้นการให้การดูแลทันตกรรมสำหรับผู้ป่วยนอก
หน่วยทั่วไปสำหรับการบันทึกความเข้มข้นของแรงงานของทันตแพทย์และทันตแพทย์ได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 25 มกราคม 2531 ฉบับที่ 50 “ ในการเปลี่ยนไปใช้ระบบใหม่ในการบันทึกการทำงานของแพทย์ทันตกรรมและปรับปรุงรูปแบบการจัด นัดทำฟัน” ต่อมามาตรฐานเหล่านี้ได้รับการแก้ไขหลายครั้งโดยส่วนใหญ่เป็นไปในทิศทางของการเพิ่มเนื้อหาของตัวแยกประเภทบริการทางการแพทย์
การเปลี่ยนไปใช้ตัวบ่งชี้ใหม่เพื่อสร้างมาตรฐานการทำงานของทันตแพทย์ ( บริการส่วนบุคคลแทนที่จะเป็นตัวบ่งชี้ที่ยอมรับโดยทั่วไปสำหรับแพทย์ในการนัดหมายผู้ป่วยนอก - การเยี่ยมชม) ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุมีข้อผิดพลาดเนื่องจากในกรณีที่ไม่มีการบันทึกปริมาณของบริการเหล่านี้ในเอกสารการรายงานและทางบัญชีสิ่งนี้อาจนำไปสู่ข้อกำหนดทางการเงินที่สูงเกินจริงสำหรับ ชำระค่ารักษาทันตกรรม
มาตรฐานปริมาณงาน (บริการ) ได้รับการจัดตั้งขึ้นในระดับรัฐบาลกลางสำหรับบุคลากรสองกลุ่ม: แพทย์ผู้ป่วยนอกและบางส่วนสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ของการรักษาเสริมและบริการวินิจฉัย
สำหรับแพทย์ผู้ป่วยนอก มาตรฐานปริมาณงาน (บริการ) ในรูปแบบของจำนวนการเข้าชมต่อ 1 ชั่วโมงของการเข้ารับการรักษาได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 23 กันยายน พ.ศ. 2524 ลำดับที่ 1,000 “ เกี่ยวกับมาตรการในการปรับปรุงองค์กรการทำงาน ในคลินิกผู้ป่วยนอก”
ต่อมาในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการขยายสิทธิของหัวหน้าแพทย์ตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 22 กรกฎาคม พ.ศ. 2530 ฉบับที่ 902 “ เรื่องการยกเลิกการวางแผนและประเมินผลการทำงานของคลินิกผู้ป่วยนอกตามจำนวน การเข้ารับการตรวจ” มาตรฐานการบริการสำหรับแพทย์ของคลินิกผู้ป่วยนอกที่คำนวณไว้เหล่านี้ถูกประกาศว่าไม่ถูกต้อง อย่างไรก็ตาม หากไม่มีตัวชี้วัดอื่นๆ ที่ได้รับอนุมัติอย่างเป็นทางการ ตัวชี้วัดเหล่านั้นจะยังคงนำไปใช้ในการปฏิบัติงานด้านการดูแลสุขภาพต่อไป
มาตรฐานปริมาณงาน (บริการ) สำหรับบุคลากรทางการแพทย์บางกลุ่มของการรักษาเสริมและการบริการวินิจฉัยในรูปแบบของจำนวนการจัดการและขั้นตอนต่อวันจะได้รับในคำสั่งจำนวนหนึ่งตามมาตรฐานเวลา
จำเป็นต้องมีการปรับปรุงองค์กรการทำงานในสถานพยาบาล การพัฒนาเพิ่มเติมวิธีการกำหนดมาตรฐานเวลาการให้บริการทางการแพทย์ วิธีคำนวณมาตรฐานภาระงานบุคลากรทางการแพทย์ แนวทางการกำหนดและวางแผนจำนวนบุคลากรทางการแพทย์
สำหรับสิ่งนี้ จำเป็นต้องแก้ไขปัญหาต่อไปนี้ :
- รูปแบบ ระบบใหม่การควบคุมแรงงานของบุคลากรทางการแพทย์โดยใช้มาตรฐานโลกสำหรับเทคโนโลยีในการให้บริการทางการแพทย์
- การพัฒนาวิธีการสมัยใหม่ในการคำนวณมาตรฐานเวลา (ความเข้มข้นของงาน) สำหรับการให้บริการทางการแพทย์ที่ง่ายและซับซ้อน
- การพัฒนาวิธีการคำนวณมาตรฐานภาระงานของบุคลากรทางการแพทย์ในสถานพยาบาลในด้านต่างๆ ดังต่อไปนี้ คลินิกผู้ป่วยนอก บริการตรวจวินิจฉัย โรงพยาบาล ในเวลาเดียวกันลำดับความสำคัญของการพัฒนาการดูแลสุขภาพของรัสเซียมา สภาพที่ทันสมัย;
- การพัฒนาแนวทางใหม่ในการกำหนดและวางแผนจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ในสถานพยาบาล
วิธีการปรับปรุงการจัดองค์กรแรงงานตามระบบมาตรฐานนำไปสู่การดำเนินการตามหลักการขององค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน (SLO) อย่างเป็นระบบและสม่ำเสมอ .
แนวทางทางวิทยาศาสตร์ในการจัดระเบียบแรงงานอนุญาต วิธีที่ดีที่สุดเชื่อมต่อเทคโนโลยีและผู้คน ช่วยให้มั่นใจได้ถึงการใช้วัสดุและวัสดุอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ทรัพยากรทางการเงินลดความเข้มข้นของแรงงานและเพิ่มผลิตภาพแรงงาน มีวัตถุประสงค์เพื่อรักษาสุขภาพของคนงาน เพิ่มคุณค่าให้กับเนื้อหา และทำให้งานของพวกเขามีมนุษยธรรม
องค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานในสถานพยาบาลมีดังนี้ :
- ระเบียบข้อบังคับ ฟังก์ชั่นแรงงานซึ่งเป็นรากฐาน รายละเอียดงาน - การทำงานในทิศทางนี้เกี่ยวข้องกับการทบทวนแผนงานขององค์กรที่มีอยู่สำหรับการทำงานของเจ้าหน้าที่ทางการแพทย์เป็นระยะ ๆ โดยแทนที่ด้วยรูปแบบการกระจายหน้าที่การทำงานขั้นสูงและมีเหตุผลมากขึ้น
- การรวมศูนย์การรักษาและการวินิจฉัย บริการทางเศรษฐกิจเสริม และการปรับโครงสร้างการทำงานของบริการเหล่านี้ "เป็นแผนก"
- การปรับปรุงรูปแบบเอกสารทางการแพทย์และวิธีการดูแลรักษาโดยใช้ระบบการสื่อสารภายในองค์กร
- การจัดสถานที่ทำงานอย่างมีเหตุผล (อุปกรณ์และรูปแบบ การสร้างความสะดวกสบายและความสวยงามที่ถูกสุขลักษณะ สภาพแวดล้อมการทำงาน).
- การปรับปรุงความสัมพันธ์ทางสังคมและจิตวิทยาในสถานพยาบาล นี่เป็นองค์ประกอบสำคัญของการไม่นำไปใช้งานของบุคลากรทางการแพทย์ มีบทบาทสำคัญในเรื่องนี้โดยมาตรการขององค์กรเช่นการกระตุ้นทางวัตถุและศีลธรรมในการทำงานการวางแผนการพัฒนาสังคมของทีมการปรับปรุงรูปแบบและวิธีการเป็นผู้นำและการใช้พลังการศึกษาของประเพณี
การแนะนำคำแนะนำในการปรับปรุงการจัดองค์กรในการทำงานในสถานพยาบาลตามกฎนั้นเกี่ยวข้องกับความจำเป็นในการใช้วิธีการทางเทคนิค - อุปกรณ์สำนักงาน อุปกรณ์ทันสมัยใหม่ การสื่อสารภายในสถาบัน ฯลฯ
ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องพัฒนาโครงการขององค์กรและทางเทคนิค โดยมักจำเป็นต้องสร้างอุปกรณ์ที่ผลิตเชิงพาณิชย์ขึ้นใหม่โดยสัมพันธ์กับเงื่อนไขเฉพาะของสถาบันการแพทย์ และบางครั้งก็จำเป็นต้องสร้างตัวอย่างอุปกรณ์สำนักงานที่ไม่ได้มาตรฐาน
ดังนั้นจึงเห็นได้ชัดว่ามีเพียงฝ่ายบริหารที่จัดขึ้นตามหลักวิทยาศาสตร์เท่านั้นจึงจะสามารถค้นพบได้ โซลูชั่นที่ดีที่สุดสำหรับปัญหามากมายที่เกิดขึ้นในภาวะเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วจะสามารถมีส่วนร่วมได้ งานที่มีประสิทธิภาพบุคลากรทางการแพทย์
รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้
- แอนโดรโซวา แอล.เอ. เศรษฐศาสตร์แรงงาน: บทช่วยสอน- หน่วยงานกลางเพื่อการศึกษา เพนซ่า มหาวิทยาลัยของรัฐ, 2548. - 160 หน้า;
- Ashirov R.Z. เศรษฐศาสตร์และการจัดระบบการดูแลสุขภาพ: หนังสือเรียน. - Saransk: Red ตุลาคม 2545 - 250 หน้า;
- เกนกิน บี.เอ็ม. เศรษฐศาสตร์และสังคมวิทยาแรงงาน: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย - 5th ed. เกนกิน. – อ.: นอร์มา 2549 – 343 หน้า;
- คราฟเชนโก้ เอ.ไอ. ประวัติความเป็นมาของการบริหารจัดการ ฉบับที่ 5 - ม.: วิชาการ. โครงการ: Trixta, 2548 - ห้องสมุด RGUI [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] - โหมดการเข้าถึง: ttp://www.i-u.ru;
- การจัดการทางการแพทย์ 2554 [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] – โหมดการเข้าถึง: http://handbooks.ru;
- โรฟ เอ.ไอ. เศรษฐศาสตร์แรงงาน: หนังสือเรียน - อ.: KNORUS, 2010 - 400 หน้า;
- Shipova V. M. การปันส่วนแรงงานเป็นระบบสำหรับสนับสนุนการตัดสินใจด้านบุคลากรในสถาบันดูแลสุขภาพ / คู่มือผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล 2552. - ลำดับที่ 4.;
2555-2558 Lana Zabrodskaya (บน Google+) เมื่อคัดลอกเนื้อหาจากไซต์นี้ จำเป็นต้องมีลิงก์ไปยังแหล่งที่มา
8 . 499 . 138 . 51 . 34
119331 มอสโก
เซนต์. มาเรีย อุลยาโนวา อายุ 9 ขวบ ตึก 1
แนวทางมาตรฐานแรงงานสมัยใหม่ในองค์กรทางการแพทย์
การจัดมาตรฐานแรงงานในองค์กรทางการแพทย์
บทบัญญัติหลายข้อของคำสั่งนี้สอดคล้องกับระเบียบวิธีมาตรฐานแรงงานที่ใช้ในภาคการดูแลสุขภาพ อย่างไรก็ตาม เอกสารยังแนะนำอีกด้วย การเปลี่ยนแปลงบางอย่างในการจัดมาตรฐานแรงงานในองค์กรทางการแพทย์
คำสั่งดังกล่าวให้คำจำกัดความของมาตรฐานแรงงานขั้นพื้นฐานดังต่อไปนี้:
มาตรฐานเวลา - ต้นทุนของเวลาทำงานเพื่อปฏิบัติงานตามหน่วยงาน (หน้าที่) หรือให้บริการโดยหนึ่งหรือกลุ่มคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม
มาตรฐานการบริการ - จำนวนวัตถุ (สถานที่ทำงาน อุปกรณ์ พื้นที่ ฯลฯ) ที่พนักงานหรือกลุ่มพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะต้องให้บริการในช่วงเวลาทำงาน
มาตรฐานจำนวนคือจำนวนพนักงานที่กำหนดไว้ขององค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติที่จำเป็นในการดำเนินการผลิตเฉพาะ หน้าที่การจัดการ หรือปริมาณงาน
คำจำกัดความเหล่านี้มักใช้ในการดูแลสุขภาพ มาตรฐานเวลาจะแสดงเป็นนาที หน่วยทั่วไป หน่วยความเข้มของแรงงานทั่วไป (CUT)
ตัวอย่างเช่น ต้นทุนมาตรฐานของเวลาทำงานของแพทย์ต่อการมาพบแพทย์หนึ่งครั้งคือ 15 นาที ต้นทุนมาตรฐานของพยาบาลนวดในการนวดทารกคือ 3 หน่วยนวด
มาตรฐานปริมาณงาน (บริการ) จะแสดงเป็นจำนวนครั้งในการนัดตรวจต่อชั่วโมง ปี (การทำงานตามแผนของตำแหน่งทางการแพทย์) ผู้ป่วยต่อวัน จำนวนการศึกษา ขั้นตอนต่อวัน ปี หรือช่วงระยะเวลาอื่นใด ตัวอย่างเช่น การเข้ารับการตรวจของแพทย์ผู้ป่วยนอก 4 ครั้งต่อชั่วโมง และแพทย์ในโรงพยาบาล 20 คนต่อวัน
มาตรฐานจำนวนจะแสดงในการดูแลสุขภาพในรูปแบบของมาตรฐานการรับพนักงานและระดับการรับพนักงานมาตรฐาน มาตรฐานการจัดหาบุคลากรใช้สำหรับบุคลากรทางการแพทย์ และใช้วิธีการคำนวณเพื่อกำหนดมาตรฐานแรงงาน
ระดับการรับพนักงานมาตรฐานใช้สำหรับบุคลากรที่ไม่ใช่บุคลากรทางการแพทย์ ตามกฎแล้ว ไม่จำเป็นต้องคำนวณ และมาตรฐานนั้นถูกสร้างขึ้นสำหรับสถาบันหรือหน่วยที่มีความสามารถบางอย่าง
บรรทัดฐานสำหรับจำนวนแพทย์ผู้ป่วยนอกจะแสดงเป็นจำนวนตำแหน่งทางการแพทย์ต่อประชากร 10.0,000 คนหรือที่อาจเกิดขึ้นเช่น 5.9 ตำแหน่งของนักบำบัดในท้องถิ่นต่อ 10.0,000 ของประชากรผู้ใหญ่ หรือในจำนวนประชากรต่อ 1 ตำแหน่ง เช่น สูติแพทย์-นรีแพทย์ 1 ตำแหน่ง ต่อสตรีจำนวนหนึ่ง
มาตรฐานจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ในหน่วยโรงพยาบาลกำหนดโดยพิจารณาจากจำนวนเตียงต่อตำแหน่งหรือต่อตำแหน่งงาน 1 ชั่วโมง
วิเคราะห์คำสั่งบันทึกว่าในกรณีที่ไม่มีมาตรฐานแรงงานมาตรฐานสำหรับ บางชนิดที่ทำงานและสถานที่ทำงานมาตรฐานแรงงานที่เกี่ยวข้องได้รับการพัฒนาในสถาบันโดยคำนึงถึงคำแนะนำขององค์กรที่ปฏิบัติหน้าที่และอำนาจของผู้ก่อตั้งหรือโดยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องในลักษณะที่กำหนด
การวิเคราะห์กระบวนการแรงงานตามมาตรฐานการให้บริการของรัฐ (เทศบาล) โดยแบ่งออกเป็นส่วน ๆ
การเลือกเทคโนโลยีที่เหมาะสมที่สุดและตัวเลือกการจัดองค์กรแรงงาน วิธีการที่มีประสิทธิภาพและวิธีการทำงาน
การออกแบบรูปแบบการทำงานของอุปกรณ์ เทคนิคและวิธีการทำงาน ระบบการบำรุงรักษาสถานที่ทำงาน รูปแบบการทำงานและการพักผ่อน
การกำหนดมาตรฐานแรงงานตามลักษณะของกระบวนการทางเทคโนโลยีและแรงงานการนำไปปฏิบัติและการปรับเปลี่ยนในภายหลังเนื่องจากเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการดำเนินการกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) เปลี่ยนแปลงไป
เมื่อดำเนินงานนี้ขอแนะนำให้มุ่งเน้นไปที่คำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางในการพัฒนามาตรฐานแรงงานอุตสาหกรรมมาตรฐานซึ่งได้รับอนุมัติตามคำสั่งหมายเลข 235 เกี่ยวกับการจัดระเบียบงานและการคำนวณมาตรฐานแรงงาน
โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ขอแนะนำให้พัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานซึ่งอาจได้รับการอนุมัติโดยหน่วยงานกำกับดูแลท้องถิ่นของสถาบันโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงานหรือรวมอยู่ด้วย เป็นส่วนแยกต่างหากในข้อตกลงร่วม
มาตรฐานแรงงานที่ใช้ในสถาบัน
ขั้นตอนการแนะนำมาตรฐานแรงงาน
ขั้นตอนการจัดทดแทนและปรับปรุงมาตรฐานแรงงาน
มาตรการที่มุ่งปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้
สิ่งสำคัญและเกี่ยวข้องที่สุดสำหรับองค์กรทางการแพทย์คือส่วนแรกของส่วนเหล่านี้ ภาคผนวกของส่วนนี้ประกอบด้วย:
วิธีการประยุกต์ในการกำหนดบรรทัดฐานของจำนวนตามมาตรฐานของเวลามาตรฐาน บรรทัดฐานของจำนวนตามมาตรฐานของบริการมาตรฐาน และบรรทัดฐานของบริการตามมาตรฐานของเวลามาตรฐาน (หากดำเนินการคำนวณ)
การคำนวณการแก้ไขมาตรฐานแรงงานมาตรฐานโดยคำนึงถึงเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการเทคโนโลยี (แรงงาน) ในสถาบัน (หากดำเนินการแก้ไข)
วิธีการและเทคนิคในการกำหนดมาตรฐานแรงงานสำหรับตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่ง (วิชาชีพคนงาน) ประเภทงาน (สายงาน) ที่ไม่มีมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน
คำสั่งหมายเลข 504 แนะนำให้กำหนดระยะเวลาในการดำเนินการวิเคราะห์เพื่อพิจารณาความเป็นไปได้ในการแก้ไขมาตรฐานแรงงานที่เกี่ยวข้องอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุก ๆ ห้าปี จากผลการวิเคราะห์ อาจมีการตัดสินใจเพื่อรักษามาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้หรือพัฒนามาตรฐานใหม่
จนกว่าจะมีการนำมาตรฐานแรงงานใหม่มาใช้ แต่มาตรฐานที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ยังคงใช้บังคับต่อไป ความไม่สอดคล้องกันตามที่ระบุไว้ในกรอบการกำกับดูแลที่ทันสมัยสำหรับแรงงานในภาคการดูแลสุขภาพเป็นตัวกำหนดความจำเป็นในการหันไปใช้เอกสารด้านกฎระเบียบเมื่อ 30-40 ปีที่แล้ว ซึ่งในบางกรณีไม่สอดคล้องกับเทคโนโลยีของกระบวนการวินิจฉัยและการรักษา
ในขณะเดียวกัน การดำเนินงานด้านแรงงานหลักของแพทย์ที่เข้ารับการรักษาในสถาบันโรงพยาบาล แพทย์ผู้ป่วยนอก และโครงสร้างของพวกเขายังไม่มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ
สิ่งนี้เห็นได้จากผลลัพธ์ของการสังเกตแบบไทม์แลปส์ที่ดำเนินการในปี 2556 ของกิจกรรมของแพทย์ในการให้การรักษาพยาบาลเบื้องต้น
ในขณะเดียวกันปริมาณการตรวจวินิจฉัยก็เพิ่มขึ้นและที่สำคัญที่สุดคืออุปกรณ์ขององค์กรทางการแพทย์ อุปกรณ์ที่ทันสมัยขัดแย้งกับมาตรฐานเวลาในการศึกษาวินิจฉัยพัฒนาและอนุมัติเมื่อ 20-30 ปีที่แล้ว
ในระดับอุตสาหกรรมยังไม่มีการดำเนินการแก้ไขมาตรฐานแรงงาน
การพัฒนามาตรฐานแรงงานโดยตรงในองค์กรทางการแพทย์เป็นงานที่ต้องใช้แรงงานมากซึ่งต้องได้รับการฝึกอบรมพิเศษ ในกรณีเหล่านี้ ตามความเห็นของเรา ขอแนะนำให้ใช้ประโยชน์จากบทบัญญัติของคำสั่งหมายเลข 504 ว่าด้วยการนำปัจจัยการแก้ไขมาสู่มาตรฐานแรงงาน
ข้อกำหนดที่สำคัญของคำสั่งหมายเลข 504 คือคำจำกัดความของแวดวงคนงานในการจัดมาตรฐานแรงงาน
เอกสารระบุว่าการพัฒนา (คำจำกัดความ) ของระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันควรดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีความรู้และทักษะที่จำเป็นในด้านองค์กรและมาตรฐานแรงงาน
โดยคำนึงถึงจำนวนพนักงานและกิจกรรมเฉพาะของสถาบัน เพื่อปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานแรงงาน ขอแนะนำให้สร้างหน่วยโครงสร้างเฉพาะ (บริการ) เพื่อกำหนดมาตรฐานแรงงานในสถาบัน ในกรณีที่ไม่มีงานที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานแรงงานอาจได้รับความไว้วางใจให้กับหน่วยโครงสร้าง (พนักงาน) ซึ่งรับผิดชอบในเรื่องการจัดบุคลากรในกิจกรรมของสถาบัน องค์กรแรงงาน และค่าจ้าง (ดูเอกสารใน ES "เศรษฐศาสตร์ของสถาบันดูแลสุขภาพ" - เข้าถึง > 9gt;)
เราเห็นว่ารองหัวหน้าแพทย์ฝ่ายเศรษฐกิจควรมีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดการมาตรฐานแรงงานในองค์กรทางการแพทย์
อย่างไรก็ตาม ตำแหน่งดังกล่าวไม่มีอยู่ในองค์กรทางการแพทย์ทุกแห่ง ในกรณีนี้ ความรับผิดชอบในการจัดการมาตรฐานแรงงานสามารถมอบหมายให้กับนักเศรษฐศาสตร์ รองหัวหน้าแพทย์ฝ่ายทรัพยากรบุคคล หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี
อย่างไรก็ตาม ในทุกกรณี จำเป็นต้องให้ผู้เชี่ยวชาญ ผู้จัดงานการรักษาพยาบาล และเหนือสิ่งอื่นใด รองหัวหน้าแพทย์ฝ่ายการแพทย์ และหัวหน้าแผนกการแพทย์และการวินิจฉัย มีส่วนร่วมในการสร้างมาตรฐานแรงงานในองค์กรทางการแพทย์ เนื่องจากมีเพียงผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ที่รู้เทคโนโลยีของกระบวนการวินิจฉัยและการรักษาเท่านั้นที่สามารถดำเนินการได้ การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญคุณภาพและปริมาณการรักษาพยาบาลที่จำเป็นในการพัฒนามาตรฐานแรงงาน