คำอธิบายทั้งหมดในหัวข้อ: "ปัจจัยการผลิตซึ่งผลกระทบที่มีต่อพนักงานอาจทำให้เขาเจ็บป่วยได้" จากทนายความมืออาชีพพร้อมคำตอบสำหรับทุกคำถามของคุณ

ปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตราย - ปัจจัยการผลิตซึ่งผลกระทบต่อพนักงานอาจทำให้เขาเจ็บป่วยได้

อุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลและส่วนรวมสำหรับคนงาน - วิธีการทางเทคนิคที่ใช้เพื่อป้องกันหรือลดการสัมผัสของคนงานต่อปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตรายรวมทั้งเพื่อป้องกันมลพิษ (ส่วนที่แปดซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 421-FZ ลงวันที่ 28 ธันวาคม 2556)

อาจเป็นอันตรายได้: คนส่วนใหญ่ทำงานในโรงงานโรงงานสถานที่ก่อสร้าง

แต่ละอาชีพเป็นอันตรายต่อมนุษยชาติในแบบของตัวเอง: ไม่มีกิจกรรมดังกล่าวที่ไม่มีความเสี่ยงต่อสุขภาพของมนุษย์ อันตรายอยู่เสมอและทุกที่ ในการแสวงหาเงินจำนวนมากผู้คนพยายามที่จะเพิกเฉยต่อความเสี่ยงในที่สุดก็สามารถฆ่าได้

ดาวน์โหลดเอกสารในหัวข้อ: การผลิตที่เป็นอันตรายสิ่งที่เป็นอันตรายซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการตรวจสอบคนงานเป็นประจำแบ่งออกเป็น 4 กลุ่มอิสระ ได้แก่ เคมีชีวภาพกายภาพและปัจจัยของกระบวนการแรงงาน ภายในแต่ละกลุ่มจะมีการระบุรายการที่เป็นอันตราย

แต่ละคนมีข้อกำหนดของตัวเองสำหรับความถี่ของการตรวจ (โดยปกติทุกๆ 1-2 ปี) และปริมาณ (รายชื่อแพทย์ผู้เชี่ยวชาญรายชื่อการทดสอบและการตรวจสอบ) รวมถึงข้อห้ามในการทำงานต่อหน้าปัจจัยนี้

3. สภาพการทำงานที่ปลอดภัย ได้แก่ ก) สภาพการทำงานที่คนงานต้องเผชิญกับการผลิตที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตรายเท่านั้น b) สภาพการทำงานที่ไม่รวมการสัมผัสกับปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและ (หรือ) อันตรายหรือระดับการสัมผัสไม่เกินมาตรฐานที่กำหนด c) สภาพการทำงานซึ่งอัตราการตายของคนงานที่สัมผัสกับปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ไม่เกิน 70% ง) สภาพการทำงานที่อัตราการตายของคนงานที่สัมผัสกับปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ไม่เกิน 50% จ) สภาพการทำงานที่อัตราการตายของคนงานที่สัมผัสกับปัจจัยอันตรายและ (หรือ) อันตรายไม่เกิน 30%

ปัจจัยการผลิตที่อาจนำไปสู่การบาดเจ็บ

ปัจจัยการผลิตที่อาจนำไปสู่การบาดเจ็บ

"อันตรายและเป็นอันตรายแบ่งย่อยตามลักษณะของการกระทำออกเป็นกลุ่มต่างๆดังต่อไปนี้เห็นได้ชัดว่ารังสีที่เป็นอันตรายและเป็นอันตรายตามลักษณะของการกระทำนั้นเป็นของกลุ่ม -"

ปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตราย (OPF) เป็นปัจจัยการผลิตซึ่งผลกระทบต่อคนงานในบางสภาวะนำไปสู่การบาดเจ็บหรือสุขภาพที่แย่ลงอย่างกะทันหัน

ปัจจัยการผลิตผลกระทบที่มีต่อพนักงานสามารถนำไปสู่ความเจ็บป่วยของเขาได้

บันทึก. ขึ้นอยู่กับลักษณะเชิงปริมาณ (ระดับความเข้มข้น ฯลฯ ) และระยะเวลาของการสัมผัสอันตรายอาจกลายเป็นอันตรายได้ 3.4 ปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตราย: ตาม GOST 12.0.002 เป็นอันตราย - ปัจจัยการผลิตซึ่งผลกระทบต่อคนงานในบางสภาวะนำไปสู่การเจ็บป่วยหรือประสิทธิภาพการทำงานลดลง

ปัจจัยการผลิตผลกระทบที่มีต่อพนักงานสามารถนำไปสู่ความเจ็บป่วยของเขาได้

1. ปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายคือ:

ก) ปัจจัยการผลิตซึ่งผลกระทบที่มีต่อพนักงานอาจนำไปสู่ความเจ็บป่วยของเขา

b) ผลกระทบต่อพนักงานอาจนำไปสู่การบาดเจ็บของเขา

c) การสัมผัสกับพนักงานอาจทำให้เจ็บป่วยหรือบาดเจ็บได้

ก) การสัมผัสกับพนักงานอาจทำให้เขาเจ็บป่วยได้

b) ผลกระทบที่เกิดขึ้นกับพนักงานอาจนำไปสู่การบาดเจ็บของเขา

c) ปัจจัยการผลิตผลกระทบที่มีต่อพนักงานอาจทำให้เขาเจ็บป่วยหรือบาดเจ็บได้

3. สภาพการทำงานที่ปลอดภัย ได้แก่ :

ก) สภาพการทำงานที่คนงานได้รับผลกระทบจากปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตรายเท่านั้น

b) สภาพการทำงานที่ไม่รวมการสัมผัสกับปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและ (หรือ) อันตรายหรือระดับการสัมผัสไม่เกินมาตรฐานที่กำหนด

c) สภาพการทำงานซึ่งอัตราการตายของคนงานที่สัมผัสกับปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ไม่เกิน 70%

d) สภาพการทำงานโดยการตายของคนงานที่สัมผัสกับปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตรายไม่เกิน 50%

จ) สภาพการทำงานที่อัตราการตายของคนงานได้รับผลกระทบจากอันตรายและ (หรือ) เป็นอันตรายไม่เกิน 30%

b) มีผลผูกพันนิติบุคคลและบุคคลเมื่อพวกเขาดำเนินกิจกรรมทุกประเภท

c) เป็นข้อบังคับสำหรับนิติบุคคลและบุคคลเฉพาะเมื่อพวกเขาดำเนินกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับอันตรายที่เพิ่มขึ้น

5. ความรับผิดชอบในการประกันสภาพความปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงานในองค์กรมอบหมายให้:

c) หน่วยงานของรัฐเฉพาะ

6. การตรวจสุขภาพเบื้องต้นและเป็นระยะ (การตรวจร่างกาย) และการตรวจทางจิตเวชของคนงานบางประเภทที่ระบุไว้ในมาตรา 213 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะดำเนินการโดยใช้เงินทุน

ปัจจัยการผลิตผลกระทบที่มีต่อพนักงานอาจนำไปสู่ความเจ็บป่วยคือ:

1) ปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตราย

2) ปัจจัยการผลิตเบา

3) ปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตราย

4) ปัจจัยการผลิตหนัก

5) ปัจจัยการผลิตที่ไม่ปลอดภัย

2. ช่วงการรับรู้การได้ยินของมนุษย์มีกี่เดซิเบล:

1) 50; 2) 75; 3) 100; 4) 130; 5) 200?

3. หน้าที่ของพนักงาน "ในการปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานที่กำหนดโดยกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ รวมทั้งหลักเกณฑ์และคำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน" มีอยู่ใน:

1) รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

2) ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

3) เอกสารขององค์กรและเทคโนโลยีขององค์กร

4) เอกสารกำกับดูแลของ NIITruda;

5) GOST ต่างๆ

4. แนวคิดเกี่ยวกับสภาพทางอุตุนิยมวิทยาของสภาพแวดล้อมในการทำงานไม่รวมถึง:

1) อุณหภูมิของอากาศ

2) การแผ่รังสีความร้อนจากพื้นผิวที่ร้อน

3) ความดันบรรยากาศ

4) ความเร็วอากาศ;

5) แสงสว่าง

5. เหมาะสมทางสรีรวิทยาคือความชื้นสัมพัทธ์ภายใน:

1) 10-20%; 2) 20-30%; 3) 40-60%; 4) 70-80%; 5) 80-90%.

6. จำนวนประเภทของงานภาพที่กำหนดโดยบรรทัดฐานคืออะไร:

1) 3; 2) 4; 3) 5; 4) 8; 5) 11.

7. สีใดที่กระตุ้นให้คุณกระตือรือร้น: 1) สีขาว; 2) สีเขียว; 3) สีน้ำเงิน; 4) ส้ม; 5) สีเหลือง

8. แนะนำให้ใช้สีกี่สีในการทาสีอุปกรณ์ขึ้นอยู่กับบทบาทในกระบวนการแรงงาน:

1) 2; 2) 3; 3) 4; 4) 5; 5) 6.

9. เวลาทำงานปกติต่อสัปดาห์ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ควรเกินชั่วโมง:

1} 30; 2) 35; 3) 40; 4) 45; 5) 50.

คำตอบที่ถูกต้อง: 1-3, 2-4, 3-2, 4-5, 5-3, 6-4, 7-4, 8-2, 9-3 สรุป

เงื่อนไขการทำงานเป็นปรากฏการณ์วัตถุประสงค์ที่ซับซ้อนซึ่งกำหนดลักษณะของพารามิเตอร์ของสภาพแวดล้อมการผลิต สภาพการทำงาน - ชุดของปัจจัยของสภาพแวดล้อมในการทำงานและกระบวนการแรงงานที่มีผลต่อประสิทธิภาพและสุขภาพของพนักงาน การคุ้มครองแรงงานเป็นระบบการรักษาชีวิตและสุขภาพของคนงานในกระบวนการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานซึ่งรวมถึงกฎหมายเศรษฐกิจสังคมองค์กรและเทคนิค

สุขอนามัยและถูกสุขอนามัยการรักษาและการป้องกันโรค

การฟื้นฟูสมรรถภาพและกิจกรรมอื่น ๆ

แนวคิดเกี่ยวกับเงื่อนไขทางอุตุนิยมวิทยาของสภาพแวดล้อมการผลิตหรือปากน้ำ ได้แก่ อุณหภูมิของอากาศความชื้นและความเร็วในการเคลื่อนที่ความดันบรรยากาศและการแผ่รังสีความร้อนจากพื้นผิวที่ร้อน ระดับของมลพิษทางอากาศมีลักษณะตามปริมาณสิ่งสกปรกในอากาศเช่นก๊าซไอระเหยฝุ่นในหน่วย mg / l หรือ mg / m 3 ปริมาณฝุ่นไอระเหยก๊าซในอากาศที่มากเกินไปในห้องทำงานจะลดประสิทธิภาพและประสิทธิผลของแรงงานอาจทำให้เกิดการบาดเจ็บจากอุตสาหกรรมโรคจากการทำงานหรือความเบี่ยงเบนในสภาวะสุขภาพซึ่งพบได้ทั้งในกระบวนการทำงานและในช่วงเวลาห่างไกลของชีวิตในปัจจุบันและในยุคต่อ ๆ ไป

เสียงใด ๆ ที่ส่งผลเสียต่อบุคคลนั้นเรียกว่าเสียงรบกวน โดยปกติเสียงรบกวนคือการรวมกันของเสียงที่มีลักษณะความถี่และความรุนแรงที่แตกต่างกัน อวัยวะรับรู้ของมนุษย์รับรู้ในรูปแบบของการสั่นของเสียงที่ได้ยินของตัวกลางยืดหยุ่นซึ่งมีความถี่ประมาณ 20 ถึง 20,000 เฮิรตซ์ แต่ช่วงเวลาที่สำคัญที่สุดสำหรับการรับรู้ทางหูคือ 45 ถึง 10,000 เฮิรตซ์ ความเข้มทางสรีรวิทยาคือระดับความเข้มของแรงงานซึ่งวัดจากการใช้จ่ายของกล้ามเนื้อและพลังงานประสาทในกระบวนการผลิตต่อหนึ่งหน่วยเวลาทำงาน การวางแนวที่ถูกต้องของคนงานในระหว่างการทำงานของอุปกรณ์นั้นได้รับการอำนวยความสะดวกโดยการระบายสีที่ถูกต้องขององค์ประกอบหลังขึ้นอยู่กับบทบาทในกระบวนการแรงงาน ขอแนะนำให้ใช้ไม่เกินสามสี: หนึ่ง - สำหรับการควบคุม; อีกชิ้นใช้สำหรับชิ้นส่วนที่สร้างพื้นหลังของชิ้นงาน ส่วนที่สามคือส่วนที่เหลือของพื้นผิวที่ทาสี โหมดการทำงานและการพักผ่อนคือลำดับของการสลับที่กำหนดขึ้นสำหรับงานแต่ละประเภทและระยะเวลาของช่วงเวลาการทำงานและการพักผ่อน

ประเภทของการทำงานและการพักผ่อนมีดังต่อไปนี้: กะรายวันรายสัปดาห์รายเดือนและรายปี “ ชั่วโมงการทำงานปกติต้องไม่เกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์” (มาตรา 91)

- แสง - ธรรมชาติ (ไม่มีหรือไม่เพียงพอ) เทียม (แสงสว่างไม่เพียงพอแสงสะท้อนโดยตรงและสะท้อนแสงกะพริบของการส่องสว่าง) - ปัจจัยทางเคมี (ยาปฏิชีวนะวิตามิน ฯลฯ ); - ปัจจัยทางชีววิทยา - เซลล์และสปอร์ของสิ่งมีชีวิตจุลินทรีย์ที่ทำให้เกิดโรค ฯลฯ - ตกจากที่สูง - การเผาไหม้จากความร้อนการเผาไหม้ของสารเคมี - การสัมผัสกับอุณหภูมิสูงหรือต่ำ - การล้มการล่มสลายและการล่มสลายของวัตถุและชิ้นส่วน - การสัมผัสกับสารอันตราย - การสัมผัสกับรังสีไอออไนซ์ - ความเสียหายอันเป็นผลมาจากการสัมผัสกับสัตว์แมลงสัตว์เลื้อยคลาน - ความเสียหายที่เกิดจากภัยธรรมชาติ

ปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตราย - ปัจจัยการผลิตซึ่งผลกระทบต่อพนักงานอาจทำให้เขาเจ็บป่วยได้

สถานที่ทำงาน - สถานที่ที่ลูกจ้างต้องอยู่หรือสถานที่ที่เขาต้องมาเกี่ยวข้องกับงานของเขาและอยู่ภายใต้การควบคุมของนายจ้างไม่ว่าทางตรงหรือทางอ้อม

อุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลและส่วนรวมสำหรับคนงาน - วิธีการทางเทคนิคที่ใช้ในการป้องกันหรือลดการสัมผัสของคนงานต่อปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตรายรวมทั้งเพื่อป้องกันมลพิษ (ส่วนที่แปดซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 421-FZ ลงวันที่ 28 ธันวาคม 2556)

อาจเป็นอันตรายได้: คนส่วนใหญ่ทำงานในโรงงานโรงงานสถานที่ก่อสร้าง

แต่ละอาชีพเป็นอันตรายต่อมนุษยชาติในแบบของตัวเอง: ไม่มีกิจกรรมดังกล่าวที่ไม่มีความเสี่ยงต่อสุขภาพของมนุษย์ อันตรายอยู่เสมอและทุกที่ ในการแสวงหาเงินจำนวนมากผู้คนพยายามที่จะเพิกเฉยต่อความเสี่ยงในที่สุดก็สามารถฆ่าได้

ดาวน์โหลดเอกสารในหัวข้อ: การผลิตที่เป็นอันตรายสิ่งที่เป็นอันตรายซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการตรวจสอบคนงานเป็นประจำแบ่งออกเป็น 4 กลุ่มอิสระ ได้แก่ เคมีชีวภาพกายภาพและปัจจัยของกระบวนการแรงงาน ภายในแต่ละกลุ่มจะมีการระบุรายการที่เป็นอันตราย

แต่ละคนมีข้อกำหนดของตัวเองสำหรับความถี่ของการตรวจ (โดยปกติทุกๆ 1-2 ปี) และปริมาณ (รายชื่อแพทย์ผู้เชี่ยวชาญรายชื่อการทดสอบและการตรวจสอบ) รวมถึงข้อห้ามในการทำงานต่อหน้าปัจจัยนี้

แบบทดสอบที่เกี่ยวข้อง 13

อุตสาหกรรมผลกระทบที่มีต่อพนักงานอาจนำไปสู่ความเจ็บป่วยของเขา b) อุตสาหกรรมผลกระทบที่เกิดขึ้นกับพนักงานอาจนำไปสู่การบาดเจ็บของเขา c) ปัจจัยการผลิตผลกระทบที่มีต่อพนักงานอาจนำไปสู่ความเจ็บป่วยหรือการบาดเจ็บของเขา

3. สภาพการทำงานที่ปลอดภัย ได้แก่ ก) สภาพการทำงานที่คนงานต้องเผชิญกับการผลิตที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตรายเท่านั้น b) สภาพการทำงานที่ไม่รวมการสัมผัสกับปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและ (หรือ) อันตรายหรือระดับการสัมผัสไม่เกินมาตรฐานที่กำหนด c) สภาพการทำงานที่อัตราการตายของคนงานที่สัมผัสกับปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ไม่เกิน 70% ง) สภาพการทำงานที่อัตราการตายของคนงานที่สัมผัสกับปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ไม่เกิน 50% จ) สภาพการทำงานที่อัตราการตายของคนงานที่สัมผัสกับปัจจัยอันตรายและ (หรือ) อันตรายไม่เกิน 30%

ปัจจัยการผลิตที่อาจนำไปสู่การบาดเจ็บ

"อันตรายและเป็นอันตรายแบ่งย่อยตามลักษณะของการกระทำออกเป็นกลุ่มต่างๆดังต่อไปนี้เห็นได้ชัดว่ารังสีที่เป็นอันตรายและเป็นอันตรายตามลักษณะของการกระทำนั้นเป็นของกลุ่ม -"

ปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตราย (OPF) เป็นปัจจัยการผลิตซึ่งผลกระทบต่อคนงานในบางสภาวะนำไปสู่การบาดเจ็บหรือสุขภาพที่แย่ลงอย่างกะทันหัน

ปัจจัยการผลิตผลกระทบที่มีต่อพนักงานสามารถนำไปสู่ความเจ็บป่วยของเขาได้

ชีวภาพ (จุลินทรีย์ที่ทำให้เกิดโรค); ระบบประสาทอารมณ์ (ความเครียดทางสติปัญญาและอารมณ์การทำงานกะมักจะไม่มีเวลาและอยู่ในสถานการณ์ที่รุนแรง); ตามหลักสรีรศาสตร์ (ทำงานในท่าทางบังคับและเมื่อใช้อุปกรณ์ที่ไม่เหมาะสมตามหลักสรีรศาสตร์) 3. โรคจากการทำงานสามารถดำเนินการได้เฉพาะเจาะจงและแบ่งออกเป็นนอกเหนือจากการกระทำที่เฉพาะเจาะจงแล้วสารพิษยังมีผลที่ไม่เฉพาะเจาะจง (ลดความต้านทานต่อโรคติดเชื้อและโรคอื่น ๆ )

บันทึก. ขึ้นอยู่กับลักษณะเชิงปริมาณ (ระดับความเข้มข้น ฯลฯ ) และระยะเวลาของการสัมผัสอันตรายอาจกลายเป็นอันตรายได้ 3.4 ปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตราย: ตาม GOST 12.0.002 เป็นอันตราย - ปัจจัยการผลิตซึ่งผลกระทบต่อคนงานในบางสภาวะนำไปสู่การเจ็บป่วยหรือประสิทธิภาพการทำงานลดลง

15.07.2014 พิมพ์ออกมา

ข้อพิพาทแรงงานและความขัดแย้งระหว่างพนักงานและนายจ้างมักเกิดขึ้นกับการทำงานของ บริษัท ที่ดำเนินงาน ชีวิตคือชีวิตและเป็นไปไม่ได้เสมอไปที่จะหลีกเลี่ยงสิ่งเหล่านี้โดยสิ้นเชิง สิ่งสำคัญคือการหาทางออกจากความขัดแย้งโดยมีกฎหมายรองรับ บรรทัดฐานหลักในการควบคุมข้อพิพาทแรงงานคือประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลองพิจารณาสถานการณ์ต่างๆของความขัดแย้งและวิธีการยุติทางกฎหมาย

การลงโทษผู้บริสุทธิ์

ส่วนใหญ่พนักงานมักจะมีวินัยในการมาทำงานสาย หากมีการละเมิดดังกล่าวซ้ำแล้วซ้ำอีกหลายครั้งหรือลูกจ้างมาสายเกินสี่ชั่วโมงนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างผู้ฝ่าฝืนได้

คุณสามารถลงโทษพนักงานได้หากเขามีความผิดฐานประพฤติมิชอบ จึงเป็นที่กล่าวขานใน. ดังนั้นนายจ้างจึงมีหน้าที่ต้องได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบของเขาจากผู้กระทำความผิด

เป็นข้ออ้างพนักงานสามารถอ้างถึงประสิทธิภาพการทำงานของระบบขนส่งสาธารณะที่ไม่ดีสภาพอากาศและสถานการณ์อื่น ๆ ที่คล้ายคลึงกันซึ่งเขาไม่สามารถคาดเดาได้ นายจ้างเป็นผู้ตัดสินใจว่าเหตุผลที่ลูกจ้างมอบให้นั้นถูกต้องหรือไม่ และในกรณีส่วนใหญ่คำอธิบายดังกล่าวไม่ทำให้เขาพอใจ เป็นผลให้มีความขัดแย้งกับพนักงาน

หากในสถานการณ์เช่นนี้นายจ้างไล่ออกผู้กระทำความผิดเพราะขาดงานมีความเป็นไปได้สูงที่คนที่ถูกไล่ออกจะขึ้นศาลเพื่อเรียกคืนความยุติธรรม จากนั้น บริษัท จะต้องพิสูจน์ว่าพนักงานขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี

เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้นคุณต้องได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการละเมิดจากเขาและขอให้เขาแสดงหลักฐานคำพูดของเขา และในกรณีที่ปฏิเสธ - ให้ออกพระราชบัญญัติเกี่ยวกับเรื่องนี้

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบที่กระทำนั้นไม่สามารถถือได้ว่าเป็นการละเมิดวินัยและแม้แต่จะได้รับโทษน้อยลง (คำวินิจฉัยของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 47-G04-29 การทบทวนแนวปฏิบัติของศาลสูงสุดแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในไตรมาสที่ 4 ของปี 2547 ตั้งแต่เวลา 09.02 น. ).

• ความล้มเหลวของพนักงานในการเข้าร่วมกิจกรรมสาธารณะ
• การที่พนักงานหลีกเลี่ยงจากการกระทำที่ไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ด้านแรงงาน
• การที่พนักงานปฏิเสธที่จะเริ่มงานที่เขาถูกย้ายไปโดยฝ่าฝืนกฎหมาย
• การหาพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีไม่ใช่ในสถานที่ทำงานของเขา แต่อยู่ในสถานที่ของโรงงานอื่นหรือที่เดียวกัน (แผนก) หรือในอาณาเขตขององค์กรหรือสถานที่ที่เขาต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน
• นายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงาน

ร่างอย่างถูกต้องจะช่วยหลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับพนักงาน ถ้อยคำควรกำหนดอย่างชัดเจนว่าพนักงานควรปฏิบัติหน้าที่อย่างไร หากไม่ดำเนินการดังกล่าวจะเป็นการยากที่จะระบุได้ว่าพนักงานจะถูกตำหนิในความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่หรือไม่

ความไม่สอดคล้องกันของความรุนแรงของการกระทำความผิดกับการลงโทษ

ในการตัดสินใจลงโทษพนักงานต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดด้วย สิ่งนี้จำเป็นแม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีข้อกำหนดสำหรับการเปรียบเทียบดังกล่าว

โปรดทราบว่าแม้ว่าพนักงานจะกระทำความผิดทางวินัยหลายครั้ง แต่ก็ยังไม่ใช่เหตุผลที่จะไล่ออก

Wachter Mikhailova ถูกตำหนิเพราะออกจากที่ทำงานระหว่างทำงานโดยไม่เตือนหัวหน้ากะ

คนงานอธิบายการกระทำของเธอว่าต้องใช้ยาจากตู้ยา หลังจากนั้นไม่นานเธอก็โทรกลับบ้านจากที่ทำงานซึ่งเป็นการละเมิดคำอธิบายงานที่ห้ามการสนทนาทางโทรศัพท์ส่วนตัวจากโทรศัพท์สำนักงาน ในเวลาเดียวกันพนักงานอธิบายว่าเธอโทรกลับบ้านเพราะเธอเป็นห่วงเรื่องสุขภาพและความปลอดภัยของลูกสาวตัวน้อยซึ่งอยู่ที่นั่นคนเดียว นายจ้างไล่ออก Mikhailova เนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า

ในการตอบสนองพนักงานได้ยื่นคำร้องต่อศาลซึ่งพบว่าการละเมิดวินัยแรงงานของ Mikhailova นั้นไม่มีนัยสำคัญและไม่เหมาะสมที่จะไล่เธอออกเพราะเหตุนี้

การลงโทษที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย

• แสดงความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้าง

การดำเนินการทางวินัยประเภทอื่นจะใช้ได้กับข้าราชการพลเรือนเท่านั้น กฎหมายของรัฐบาลกลางประจำวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ "เกี่ยวกับราชการพลเรือนของสหพันธรัฐรัสเซีย" พูดถึงพวกเขา อนุญาตให้ข้าราชการประกาศคำกล่าวคำตำหนิคำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามหน้าที่ของเจ้าหน้าที่ที่ไม่สมบูรณ์การปลดออกจากตำแหน่งที่ถูกแทนที่การปลดออกจากราชการ (มาตรา 57 ของกฎหมาย)

และกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 2202-1 ของวันที่ 17 มกราคม 2535 "ในสำนักงานอัยการของสหพันธรัฐรัสเซีย" ให้สิทธิในการกีดกันพนักงานที่มีตรา "ผู้ปฏิบัติงานกิตติมศักดิ์ของสำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" เป็นการลงโทษทางวินัย

ไม่มีกฎหมายดังกล่าวสำหรับ บริษัท การค้า ดังนั้นจึงห้ามใช้บทลงโทษที่ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน

นอกจากนี้คุณควรจำเกี่ยวกับขั้นตอนพิเศษในการใช้การไล่ออกเป็นการลงโทษทางวินัย คุณสามารถยิงได้เท่านั้น:

• สำหรับการละเมิดวินัยแรงงานซ้ำ ๆ
• สำหรับการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรงรวมถึงหัวหน้า บริษัท และเจ้าหน้าที่ของเขา
• สำหรับการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลโดยหัวหน้าอันเป็นผลมาจากการที่ทรัพย์สินของ บริษัท เสียหาย

อย่างไรก็ตามนายจ้างมักจะ“ พลิกโฉมวงล้อ” บทลงโทษทั่วไปที่กฎหมายไม่ได้บัญญัติไว้มีดังนี้

• ละเอียด;
• การถอนเบี้ยประกันภัย
• คำเตือน;
• ตำหนิ.

กฎหมายแรงงานไม่อนุญาตให้ใช้ค่าปรับเป็นรูปแบบหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อพนักงาน บทลงโทษนี้ใช้กับความผิดทางปกครองภาษีและทางอาญา

หากนายจ้างต้องการลงโทษพนักงานสำหรับการปฏิบัติงานที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่สามารถทำตามโควต้าผลผลิตได้คุณจำเป็นต้องใช้ ช่วยให้คุณลดค่าจ้างขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำ

การถอนโบนัสสามารถใช้เป็นรูปแบบหนึ่งของการลงโทษทางอาญานอกเหนือจากการลงโทษทางวินัย ในการดำเนินการนี้จำเป็นต้องระบุในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสว่าจะไม่จ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ถูกลงโทษทางวินัย จากนั้นจะไม่มีความขัดแย้งกับพนักงาน

ในหมายเหตุ

การใช้มาตรการดังกล่าวเช่นการกีดกันพนักงานของเบี้ยเลี้ยงเปอร์เซ็นต์ค่าเบี้ยเลี้ยงสำหรับลักษณะการทำงานพิเศษการลดค่าเดินทาง ฯลฯ เนื่องจากการลงโทษทางวินัยถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย

หากจำเป็นต้องมีผลทางการศึกษาต่อพนักงานคุณสามารถประกาศคำตำหนิหรือคำเตือนให้เขาทราบได้

แคชเชียร์ของ LLC "Palitra" Fedorova ออกจากสถานที่ด้วยความต้องการทางธุรกิจหลายครั้งลืมปิดหน้าต่างเครื่องบันทึกเงินสด หลังจากการประพฤติมิชอบอีกครั้งผู้อำนวยการของ บริษัท ได้ออกคำสั่งซึ่งเขาได้เตือนแคชเชียร์เกี่ยวกับความจำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่อย่างซื่อสัตย์ คนงานไปศาลพร้อมกับขอให้ประกาศคำสั่งที่ผิดกฎหมาย เธอชี้ให้เห็นว่าพลาดเงื่อนไขในการลงโทษทางวินัยและขั้นตอนการสมัครถูกละเมิดด้วยเหตุผลที่ไม่ต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเธอ

อย่างไรก็ตามศาลปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของ Fedorova เนื่องจากยอมรับว่าการกระทำของเธอเป็นการละเมิดรายละเอียดงาน และคำสั่งของนายจ้าง - การประเมินการทำงานของแคชเชียร์โดยไม่มีการลงโทษทางวินัย

การลงโทษหมดเวลา

การลงโทษทางวินัยกับพนักงานสามารถทำได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากที่พบการกระทำผิด ตัวอย่างเช่นหากนายจ้างพบการประพฤติมิชอบในวันที่ 8 สิงหาคม 2551 เขาสามารถดำเนินการทางวินัยได้จนถึงวันที่ 8 กันยายน 2551 เท่านั้น

การลงโทษในภายหลังจะนำไปสู่ความขัดแย้งและข้อพิพาทแรงงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และหากตรวจพบการละเมิดกฎหมายโดยเจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานผู้จัดการจะต้องถูกปรับ

เพื่อไม่ให้ผิดพลาดในการคำนวณระยะคุณจำเป็นต้องจำประเด็นสำคัญหลายประการ

ประการแรกไม่รวมถึงช่วงเวลาที่พนักงานอยู่ในช่วงพักร้อนหรือลาพักร้อน การไม่มีพนักงานในที่ทำงานด้วยเหตุผลอื่น ๆ (เช่นเวลาหยุดงาน) จะไม่เพิ่มช่วงเวลานี้

ประการที่สองวันที่พบการประพฤติมิชอบคือวันที่ผู้จัดการของพนักงานตระหนักถึงเรื่องนี้ สิ่งนี้ระบุไว้ในย่อหน้าที่ 34 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "เกี่ยวกับการยื่นขอโดยศาลแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย"

พนักงาน Mikhalev มาทำงานสาย ความล่าช้าของเขาถูกบันทึกโดยผู้รักษาเวลา Sviridov ระยะเวลารายเดือนในระหว่างที่มีการลงโทษทางวินัยกับ Mikhalev ควรคำนวณไม่ใช่จากช่วงเวลาที่พบว่าผู้รักษาเวลามาสาย แต่นับจากวันที่เขาถูกรายงานไปยังผู้จัดการ

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องจำไว้ว่าหลังจากหกเดือนนับจากวันที่ละเมิดพนักงานจะไม่สามารถถูกลงโทษได้ ข้อยกเว้นคือกรณีที่พบการละเมิดในระหว่างการตรวจสอบอันเป็นผลมาจากการตรวจสอบหรือระหว่างการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจของ บริษัท โดยบริการภาษีหรือผู้ควบคุมอื่น ๆ ในกรณีนี้พนักงานสามารถถูกลงโทษได้ไม่เกินสองปีนับจากวันที่ประพฤติมิชอบ

การละเมิดขั้นตอนการลงโทษ

เมื่อนำพนักงานไปรับผิดชอบทางวินัยอย่าลืมรวบรวมหลักฐานที่ยืนยันข้อเท็จจริงของการละเมิด พวกเขาอธิบายสาระสำคัญของความผิดช่วยกำหนดวันที่แน่นอนของการกระทำความผิดและสถานการณ์อื่น ๆ เป็นที่พึงปรารถนาให้มีการจัดทำเอกสารหลักฐานนี้

เพื่อให้พนักงานไม่มีความปรารถนาที่จะโต้แย้งเกี่ยวกับหลักฐานการละเมิดที่กระทำคุณต้อง:

• ลงทะเบียนข้อเท็จจริงของการละเมิดโดยการกระทำ;
• รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้กระทำความผิด
• ในกรณีที่เขาปฏิเสธที่จะอธิบายการประพฤติมิชอบให้ร่างพระราชบัญญัติเกี่ยวกับเรื่องนี้
• พนักงานของ บริษัท ที่พบการละเมิดโดยตรงเขียนบันทึกถึงหัวหน้า
• ไปยังผู้บังคับบัญชาทันทีเพื่อจัดทำรายงานเสนอผู้อำนวยการของ บริษัท เพื่อดำเนินการลงโทษทางวินัยกับผู้กระทำความผิด

ในกรณีที่ละเมิดขั้นตอนการกำหนดโทษและการลงโทษศาลอาจประกาศว่าการกระทำของนายจ้างผิดกฎหมาย

พนักงาน M. ตัดสินใจลาออกจาก ZAO Soyuz ตามคำร้องขอของเขาเอง หลังจากเขียนคำสั่งส่งถึงหัวหน้าของ บริษัท แล้วเขาทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์หลังจากนั้นเขาก็ไม่ได้กลับไปทำงาน

ฝ่ายบริหารของ บริษัท พิจารณาว่าการกระทำของ M. เป็นการขาดงานและไล่เขาออกโดยอาศัยเหตุนี้ พนักงานไปศาลพร้อมเรียกร้องให้ประกาศเลิกจ้างผิดกฎหมาย

ศาลอนุญาตตามคำร้องของเขาเนื่องจากเป็นที่ยอมรับว่าเอ็มไม่ได้รับการร้องขอให้จัดทำคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับสาเหตุที่เขาไม่ทำงานและไม่ได้มีการปฏิเสธที่จะอธิบาย นั่นคือนายจ้างละเมิดข้อกำหนดของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (คำตัดสินของศาลภูมิภาคมอสโกเมื่อวันที่ 16 พฤษภาคม 2548 หมายเลข 33-4395)

ฝ่ายบุคคลจะต้องเก็บรักษาบันทึกการละเมิดและการลงโทษทางวินัยทั้งหมดของพนักงาน จริงอยู่ประมวลกฎหมายแรงงานห้ามไม่ให้ป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยในสมุดงานและไม่มีคอลัมน์ที่เกี่ยวข้องในบัตรส่วนบุคคล ดังนั้นรูปแบบและวิธีการบัญชีสำหรับการลงโทษทางวินัยสามารถกำหนดได้อย่างอิสระ ตัวอย่างเช่นในการยื่นคำร้องขอรับโทษการส่งผู้บังคับบัญชาทันทีเพื่อขอรับการลงโทษการกระทำและหลักฐานอื่น ๆ ของการประพฤติมิชอบ

ขอแนะนำให้เก็บแผ่นงานหรือบัตรจูงใจและบทลงโทษสำหรับพนักงานแต่ละคนและเก็บไว้ในแผนกบุคคลในขณะที่พนักงานทำงานใน บริษัท

ความขัดแย้งระหว่างการพักงาน

นอกจากนี้พนักงานยังต้องรับผิดทางการเงินในกรณีที่เขาทำให้ทรัพย์สินของ บริษัท อื่นเสียหายและนายจ้างของเขาจะชดใช้ความเสียหายนี้ ในกรณีนี้พนักงานจะต้องชดใช้ความสูญเสียที่ บริษัท ของเขาต้องแบกรับ

สามารถเรียกเก็บเฉพาะความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงโดยตรงจากพนักงานเท่านั้น นั่นคือค่าอุปกรณ์สินค้าหรือทรัพย์สินอื่น ๆ ที่ถูกทำลายหรือเสียหาย นอกจากนี้ยังรวมถึงค่าใช้จ่ายของนายจ้างสำหรับการได้มาซึ่งทรัพย์สินใหม่หรือการบูรณะทรัพย์สินที่เสียหาย แต่พนักงานจะไม่รับผิดชอบต่อผลประโยชน์ที่ยังไม่ได้รับ

ความรับผิด จำกัด

ตามกฎทั่วไปพนักงานต้องรับผิดอย่าง จำกัด สำหรับอันตรายที่เกิดกับนายจ้าง นั่นคือคุณสามารถรวบรวมเงินจากเขาได้ไม่เกินรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของเขา () ตัวอย่างเช่นหากเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนของผู้ขายคือ 5,000 รูเบิลและจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นคือ 7200 รูเบิลในความเป็นจริงเขาจะชดเชยความเสียหายในจำนวนที่ จำกัด นั่นคือจำนวนห้าพันรูเบิล

บางส่วน ได้แก่ :

• พนักงานทำสินค้าเครื่องมือทรัพย์สินของ บริษัท หรือเสื้อผ้าพิเศษที่ออกให้ทำงานเสียหายหรือเสียหายโดยประมาท
• พนักงานของ บริษัท การค้าหรือร้านค้าจัดเก็บสินค้าไม่ถูกต้องอันเป็นผลมาจากการที่เขาสร้างความเสียหายให้กับนายจ้าง
• พนักงาน - หัวหน้าแผนกไม่ได้ใช้มาตรการที่จำเป็นเพื่อป้องกันการหยุดทำงานหรือการขโมยทรัพย์สินของ บริษัท
• นายจ้างจ่ายค่าปรับสำหรับความจริงที่ว่าพนักงานขายของเขาไม่ได้ใช้เครื่องบันทึกเงินสดขณะทำงาน

การเรียกร้องค่าชดเชยเต็มจำนวนหรือเกินกว่ารายได้เฉลี่ยต่อเดือนในทุกกรณีเหล่านี้ผิดกฎหมายและอาจนำไปสู่ความขัดแย้ง

ความรับผิดชอบด้านวัสดุอย่างเต็มที่

พนักงานจะต้องชดใช้ความเสียหายอย่างเต็มที่ก็ต่อเมื่อ:

• เมื่อเขาสร้างความเสียหายโดยเจตนา;
• เมื่อเขาสร้างความเสียหายในขณะที่อยู่ภายใต้อิทธิพลของแอลกอฮอล์ยาเสพติดหรือสารพิษ
• เมื่อเขาก่ออาชญากรรมและมีคำตัดสินของศาลต่อเขา (ตัวอย่างเช่นผู้ขายถูกตัดสินว่าขโมยน้ำหอมหลายขวด)
• เมื่อเขากระทำความผิดเกี่ยวกับการบริหาร (ตัวอย่างเช่นรถตักของร้านค้าทำลายหน้าต่างร้านค้าจากพวกหัวไม้)
• เมื่อเขาสร้างความเสียหายโดยไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน
• เมื่อขาดแคลนเงินหรือสินค้า

บริเวณเหล่านี้มีรายชื่ออยู่ใน

นอกจากนี้พนักงานมีหน้าที่ต้องชดใช้ความเสียหายอย่างเต็มที่หากเขาต้องรับผิดชอบต่อทรัพย์สินโดยคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรพิเศษเพียงครั้งเดียวของนายจ้าง

หากมีการสรุปข้อตกลงกับพนักงานเกี่ยวกับความรับผิดต่อบุคคล (ส่วนรวม) ที่มีสาระสำคัญครบถ้วนแล้วจะสามารถเรียกร้องค่าชดเชยความเสียหายได้เฉพาะในกรณีที่ทรัพย์สินขาดแคลนเท่านั้น หากทรัพย์สินเสียหายเนื่องจากการละเมิดเงื่อนไขการจัดเก็บพนักงานจะต้องรับผิดชอบภายในขอบเขตเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนของเขาเท่านั้น ()

ในหมายเหตุ

เป็นไปได้ที่จะสรุปข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรกับพนักงานเกี่ยวกับความรับผิดทางวัตถุอย่างสมบูรณ์หากเขาดำรงตำแหน่งหรือทำงานที่ระบุไว้ในรายการพิเศษ

นี่คือรายชื่อตำแหน่งและงานที่พนักงานถูกแทนที่หรือดำเนินการซึ่งนายจ้างสามารถสรุปข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินของแต่ละบุคคลสำหรับการขาดแคลนทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมาย (อนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานสังคมของรัสเซียฉบับที่ 85 วันที่ 31 ธันวาคม 2545)

คนงานดังกล่าว ได้แก่ :

• พนักงานเก็บเงินผู้ควบคุมพนักงานเก็บเงิน
• พนักงานที่ทำธุรกรรมเงินสดเมื่อให้บริการตู้เอทีเอ็ม
• นักสะสม;
• ผู้จัดการและผู้จัดการอื่น ๆ ของคลังสินค้าห้องเก็บของ
• ผู้ส่งต่อ

เพื่อหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดขอแนะนำให้ระบุขีดจำกัดความรับผิดชอบทางการเงินของตนกับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งในรายการ หากยังไม่เสร็จสิ้นคุณจำเป็นต้องสรุปข้อตกลงแยกต่างหากเกี่ยวกับความรับผิดทั้งหมด

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในสัญญาดังกล่าวถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน แต่สามารถประกาศการลงโทษทางวินัยแก่เขาได้ก็ต่อเมื่อมีคุณสมบัติตรงตามเงื่อนไขสองประการ:

• ภาระผูกพันในการให้บริการสินทรัพย์วัสดุเป็นหน้าที่ด้านแรงงานหลักของพนักงานและสิ่งนี้ระบุไว้ในสัญญาการจ้างงาน
• พนักงานรู้ว่าข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินทั้งหมดสามารถสรุปได้กับเขา

หากพนักงานปฏิเสธที่จะสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทั้งหมดเขาสามารถถูกไล่ออกได้ตาม: "การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของข้อตกลง นี่คือตำแหน่งของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (มติหมายเลข 2 วันที่ 17 มีนาคม 2547)

จุดสำคัญอีกประการหนึ่ง พนักงานที่อายุต่ำกว่า 18 ปีสามารถรับผิดได้ก็ต่อเมื่อทรัพย์สินของ บริษัท เสียหาย:

• จงใจ;
• อยู่ในสภาพมึนเมายาเสพติดหรือพิษ
• อันเป็นผลมาจากอาชญากรรมหรือความผิดทางปกครอง

อย่างไรก็ตามนายจ้างสามารถให้อภัยลูกจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นหรือเรียกร้องให้ชดเชยเพียงบางส่วน สิ่งนี้เป็นไปได้:

• หากจำนวนความเสียหายน้อย
• หากพนักงานได้พิสูจน์ตัวเองในระหว่างการทำงานจากด้านบวกเท่านั้น
• หากพนักงานที่กระทำผิดมีครอบครัวใหญ่สถานการณ์ทางการเงินที่ยากลำบากญาติสนิทที่ป่วย ฯลฯ

อย่างไรก็ตามควรระลึกไว้เสมอว่าสิทธิของนายจ้างในการให้อภัยพนักงานสำหรับความเสียหายที่เกิดกับ บริษัท อาจถูก จำกัด โดยเจ้าของทรัพย์สินของ บริษัท หรือข้อ จำกัด ดังกล่าวอาจถูกเขียนไว้ในกฎบัตรของ บริษัท

การชดเชยความเสียหาย

ในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางการเงินคุณต้องคำนวณจำนวนความเสียหายที่เกิดกับเขาอย่างถูกต้อง ค้นหาว่าเขามีความผิดในความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือการขาดแคลนไม่ว่าจะมีความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างการกระทำของพนักงานและความเสียหายต่อทรัพย์สิน

สิ่งนี้จำเป็นต้องมีการตรวจสอบภายในและบางครั้งต้องมีการสอบสวนทางปกครองหรือทางอาญา

การตรวจสอบเกี่ยวข้องกับสินค้าคงคลังของสินค้าหรือทรัพย์สินอื่น ๆ ดำเนินการโดยคณะกรรมการพิเศษที่สร้างขึ้นตามคำสั่งของหัวหน้า บริษัท พนักงานจะต้องเขียนคำอธิบายและระบุว่าเขาก่อให้เกิดความเสียหายอย่างไร

มีสองวิธีในการกู้คืนความเสียหายจากผู้กระทำความผิด:

• ตามคำสั่งของหัวหน้า บริษัท
• โดยคำตัดสินของศาล.

วิธีแรกใช้หากจำนวนความเสียหายไม่เกินจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของผู้กระทำความผิด หากจำนวนความเสียหายมากกว่านี้ผู้จัดการจะต้องออกคำสั่งเพื่อกู้คืนความเสียหายและเสนอให้พนักงานชดใช้ตามความสมัครใจ คำสั่งซื้อจะต้องออกไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่สร้างความเสียหายจำนวนสุดท้าย

จำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นจะพิจารณาจากความสูญเสียที่แท้จริง การคำนวณจะต้องคำนวณตามมูลค่าตลาดของอสังหาริมทรัพย์ในพื้นที่ในวันที่เกิดความเสียหาย ในกรณีนี้ต้องคำนึงถึงระดับการสึกหรอ ขั้นตอนนี้กำหนดโดยมาตรา 246 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

ดังนั้นขั้นตอนในการรวบรวมจำนวนความเสียหายจากพนักงานรวมถึงขั้นตอน:

• การตรวจจับความเสียหายและร่างพระราชบัญญัติ
• ทิศทางไปยังหัวหน้ารายงานเกี่ยวกับการเกิดความเสียหาย
• การออกคำสั่งให้ดำเนินการตรวจสอบและ;
• การออกคำสั่งให้ดำเนินการสอบสวนอย่างเป็นทางการ
• รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน
• ยื่นคำแถลงต่อตำรวจหากผู้จัดการเชื่อว่ามีการกระทำความผิดทางปกครองหรือทางอาญา
• การออกคำสั่งในการกำหนดความรับผิดที่มีนัยสำคัญต่อผู้กระทำความผิด
• ส่งหนังสือแจ้งไปยังพนักงานพร้อมข้อเสนอเพื่อชดเชยความเสียหายโดยสมัครใจ
• การออกคำสั่งให้นำตัวผู้กระทำความผิดมารับผิดชอบทางวินัยและทำความคุ้นเคยกับพนักงานโดยไม่ลงลายมือชื่อ

หากพนักงานไม่ตกลงที่จะชดเชยความเสียหายโดยสมัครใจสำหรับความเสียหายที่เกินกว่ารายได้เฉลี่ยต่อเดือนของเขาหรือผู้จัดการไม่มีเวลาออกคำสั่งที่จำเป็นเขาจะต้องไปศาล

เมื่อพนักงานไม่ต้องรับผิดต่อความเสียหาย

ลูกจ้างไม่ต้องรับผิดต่อความเสียหายหากนายจ้างไม่ได้ระบุเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการจัดเก็บทรัพย์สินที่มอบให้แก่ลูกจ้าง ตัวอย่างเช่นเขาไม่ได้สั่งให้ติดตั้งสัญญาณเตือนความปลอดภัยในคลังสินค้า

เขาไม่ต้องรับผิดแม้ในกรณีที่ความเสียหายเกิดจากเหตุสุดวิสัยอันเป็นผลมาจากความเสี่ยงทางเศรษฐกิจตามปกติความจำเป็นอย่างยิ่งยวดหรือการป้องกันที่จำเป็น

ในระหว่างการตรวจสอบพบปัญหาการขาดแคลนสินค้าที่คลังสินค้า Sever LLC หัวหน้าของ บริษัท เรียกร้องให้ผู้ดูแลร้านชดใช้ความเสียหาย คนงานไม่เห็นด้วยกับข้อเรียกร้องและขึ้นศาล

ในระหว่างการทดลองงานปรากฎว่าเดิมทีโกดังไม่ได้มีไว้สำหรับเก็บค่าวัสดุ คลังสินค้าอยู่ติดกับสถานที่อื่นของ บริษัท ผนังของมันไม่ได้ถูกยกขึ้นไปบนเพดานและพื้นที่ที่เหลือถูกล้อมด้วยตาข่ายโซ่ลิงค์ นอกจากนี้กุญแจสำรองของคลังสินค้าถูกเก็บไว้โดยผู้จัดการคลังสินค้าซึ่งไม่รับผิดชอบทางการเงิน

ศาลสรุปว่านายจ้างไม่ได้ให้การรักษาความปลอดภัยที่จำเป็นสำหรับสถานที่ดังนั้นเจ้าของร้านจึงไม่สามารถปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของเธอในการรักษาทรัพย์สินได้อย่างเหมาะสม บนพื้นฐานนี้การเรียกร้องของพนักงานเป็นที่พอใจ

ความรับผิดชอบทางการเงินของหัวหน้า

ตัวอย่างเช่นผู้จัดการละเมิดสิทธิ์ในการกำจัดทรัพย์สินของ บริษัท ทำธุรกรรมสำคัญที่ละเมิดผลประโยชน์ของ บริษัท

หากเขาทำลายหรือทำให้ทรัพย์สินของ บริษัท เสียหายเขาจะต้องรับผิดชอบภายในขอบเขตของรายได้เฉลี่ยต่อเดือนเท่านั้น อย่างไรก็ตามความรับผิดชอบทางการเงินเต็มรูปแบบสำหรับกรณีนี้สามารถระบุไว้ในสัญญาการจ้างงาน

บันทึก: ไม่จำเป็นต้องสรุปข้อตกลงพิเศษเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินอย่างเต็มที่กับผู้จัดการ

ความขัดแย้งเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน

กฎหมายระบุเงื่อนไขบังคับและเงื่อนไขเพิ่มเติมของสัญญาจ้างงาน ครั้งแรกไม่ว่าในกรณีใด ๆ ควรสะกดไว้ในนั้น หลังสามารถรวมอยู่ในสัญญาตามคำร้องขอของคู่สัญญา อย่างไรก็ตามหากมีการระบุเงื่อนไขเพิ่มเติมในสัญญาเงื่อนไขเหล่านี้จะมีผลบังคับใช้เหมือนกันกับเงื่อนไขที่บังคับและได้รับสถานะที่เท่าเทียมกับเงื่อนไขเหล่านั้นตามที่ "กำหนดโดยคู่สัญญา"

เมื่อเข้าทำงานบุคคลคาดหวังว่าเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่กำหนดโดยทั้งสองฝ่ายจะไม่เปลี่ยนแปลงหากไม่ได้รับความยินยอมจากเขา (โดยเฉพาะอย่างยิ่งตั้งแต่มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้ทำสิ่งนี้โดยชัดแจ้ง)

การตัดสินใจของนายจ้างในการเปลี่ยนแปลงอย่างน้อยหนึ่งอย่างอาจทำให้พนักงานไม่พอใจอย่างรุนแรง และเพื่อไม่ให้กลายเป็นข้อพิพาททางกฎหมายคุณต้องรู้ว่าต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดใดของกฎหมาย

เป็นไปได้ที่จะเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับมาตรการขององค์กรหรือเทคโนโลยีเท่านั้น จึงเป็นที่กล่าวขานใน.

Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในการพิจารณาคดีเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 อธิบายว่ามาตรการขององค์กรและเทคโนโลยีควรเข้าใจว่า:

• การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีและเทคโนโลยีการผลิต
• การปรับปรุงสถานที่ทำงานตามการรับรอง
• การปรับโครงสร้างการผลิตใหม่ ฯลฯ

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานและด้วยเหตุนี้การย้ายพนักงานไปทำงานอื่น ได้แก่ :

• การสร้างการผลิตใหม่
• การหยุดชะงักในการจัดหา
• การอัพเกรดหรือการเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ ในเทคโนโลยี
• การโอนองค์กรไปยังท้องที่อื่น

ไม่ว่าในกรณีใดการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ไม่ควรทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเทียบกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม (ถ้ามี) หรือสภาพการทำงานในขณะที่มีการเปลี่ยนแปลง

ในหมายเหตุ

เป็นไปไม่ได้ที่จะดำเนินมาตรการปรับโครงสร้างองค์กรโดยเฉพาะเพื่อเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญของพนักงาน

การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่กำลังจะเกิดขึ้นของพนักงานจะต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสองเดือน ภาระผูกพันนี้จะถือว่าบรรลุผลหากพนักงาน:

• เขียนข้อความแสดงความเห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงที่เสนอเป็นการส่วนตัว
• ลงนามในคำสั่งหรือคำสั่งของนายจ้างเพื่อเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่จำเป็น

แทนที่จะใช้ข้อความที่เขียนด้วยลายมือคุณสามารถจัดทำข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรในนามของนายจ้างเพื่อเปลี่ยนสภาพการทำงานพร้อมตราประทับ: "ฉันเห็นด้วยกับคำแปล" และที่สำหรับลายเซ็นของพนักงาน ขอแนะนำให้จัดทำเอกสารซ้ำกับลายเซ็นของนายจ้างและหัวหน้าแผนกบุคคล แต่พนักงานจะต้องกำหนดวันที่วาดเอกสารหรือทำความคุ้นเคยกับมันด้วยมือของเขาเอง

เฉพาะความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานที่มีการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นเท่านั้นที่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการออกคำสั่งในการแนะนำตัวได้

หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในหนังสือแจ้งจะต้องมีการดำเนินการเกี่ยวกับเรื่องนี้ ต่อจากนั้นหากมีข้อพิพาทเกิดขึ้นกับพนักงานจะใช้เป็นหลักฐานในการแจ้งเตือนอย่างทันท่วงทีถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น

พนักงานที่ปฏิเสธที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่จะต้องได้รับการเสนอตำแหน่งอื่นที่ว่างอยู่ใน บริษัท ในเวลาเดียวกันสิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของเขา (เพื่อให้เขาสามารถทำงานที่เสนอได้) หาก บริษัท ไม่มีตำแหน่งงานว่างที่ตรงกับคุณสมบัติของพนักงานจะต้องเสนองานที่มีคุณสมบัติน้อยและได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า

ข้อเสนอต้องทำเป็นหนังสือ จากนั้นในกรณีที่เกิดข้อพิพาทพนักงานไม่สามารถปฏิเสธได้ว่ามันเกิดขึ้นจริงๆ

หัวหน้าแผนกวางแผนและเศรษฐกิจขององค์กรรวม "OKB PT" Bulatova ถูกลดเงินเดือนอย่างเป็นทางการ ในเวลาเดียวกันนายจ้างไม่ได้แจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรให้ทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ ต่อจากนั้นเธอถูกไล่ออกตามวรรค 12 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: "การยุติการเข้าถึงความลับของรัฐ" Bulatova ไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินและขึ้นศาลพร้อมกับคำเรียกร้องให้คืนสถานะการทำงานของเธอเพื่อประกาศการลดเงินเดือนที่ผิดกฎหมายเพื่อเรียกคืนค่าจ้างโบนัสค่าตอบแทนที่ค้างชำระค่าตอบแทนสำหรับช่วงเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานและความเสียหายทางศีลธรรมจากนายจ้าง ศาลตัดสินว่าการกระทำของหัวหน้า OKB GP นั้นผิดกฎหมายและเป็นไปตามข้อเรียกร้องของคนงานอย่างเต็มที่ (คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 13 เมษายน 2547 หมายเลข 35-G04-5)

หากไม่มีงานที่เหมาะสมหรือพนักงานปฏิเสธข้อเสนอที่ได้รับเขาสามารถถูกไล่ออกได้ตาม:“ การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่สำคัญของสัญญาจ้างงาน” ในเวลาเดียวกันเขาไม่จำเป็นต้องจ่าย

บางครั้งในการเชื่อมต่อกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีที่องค์กรจะมีการนำระบบการทำงานนอกเวลามาใช้ ในกรณีนี้พนักงานต้องทำงานในสภาพใหม่ หากเขาปฏิเสธที่จะทำงานในระบอบการปกครองใหม่เขาสามารถถูกเลิกจ้างได้ใน: "การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานในองค์กร"

บันทึก

คุณสามารถเข้าทำงานนอกเวลาได้เป็นระยะเวลาไม่เกินหกเดือน

หากพนักงานถูกย้ายไปทำงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมเขามีสิทธิ์ที่จะไม่เริ่มปฏิบัติงานนั้น จะไม่ถือว่าเป็นการพักชั่วคราว หากเขาเริ่มทำงานนี่ไม่ได้หมายถึงการรับรู้ความถูกต้องตามกฎหมายของการแปลโดยอัตโนมัติ ลูกจ้างมีสิทธิ์อุทธรณ์คำตัดสินของนายจ้างต่อสำนักงานตรวจแรงงานหรือศาล

ความขัดแย้งเกี่ยวกับการชดเชยค่าเดินทาง

การชดเชยการเดินทางที่ไม่เป็นธรรมจากมุมมองของพนักงานอาจนำไปสู่ความขัดแย้งที่รุนแรงได้

เพื่อหลีกเลี่ยงสิ่งนี้คุณต้องจำไว้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดข้อผูกพันของ บริษัท ในการชำระเงิน:

• ค่าเดินทางไปยังสถานที่สำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจและกลับ
• ต้นทุนค่าเช่าที่อยู่อาศัย
• ต่อวันตามจำนวนที่ระบุในสัญญาจ้าง
• ค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการเดินทางเพื่อธุรกิจ (ค่าธรรมเนียมในการขอวีซ่าค่าโทรศัพท์จองตั๋วและที่พัก ฯลฯ )

โดยปกติก่อนออกเดินทางธุรกิจ บริษัท จะให้เงินล่วงหน้าแก่พนักงาน หลังจากกลับมาภายในสามวันพนักงานจะต้องส่งรายงานทางการเงินและเอกสารยืนยันค่าใช้จ่ายของตนไปยังแผนกบัญชี

หากพนักงานใช้เงินน้อยกว่าที่ได้รับสำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจเขาจะต้องคืนยอดคงเหลือให้แคชเชียร์ หากมีการใช้จ่ายเงินมากขึ้นและเอกสารนี้ได้รับการยืนยัน บริษัท มีหน้าที่ต้องชดใช้เงินที่ถูกบุกรุก

บริษัท มีหน้าที่ต้องชดเชยเต็มจำนวน:

• ค่าตั๋วสำหรับการขนส่งสาธารณะ
• การชำระเงินจองตั๋ว
• การชำระเงินสำหรับการใช้ผ้าปูเตียงบนรถไฟ
• ค่าใช้จ่ายในการเดินทางโดยระบบขนส่งสาธารณะไปยังสถานีท่าเรือหรือสนามบินหากสถานที่ลงจอดอยู่นอกเมือง
• จำนวนเงินประกันสำหรับผู้โดยสารในการขนส่ง

บริษัท มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าใช้จ่ายของพนักงานสำหรับการเช่าที่พักในการเดินทางเพื่อติดต่อธุรกิจรวมทั้งคืนเงินค่าบริการเพิ่มเติมที่โรงแรมจัดหาให้ซึ่งรวมอยู่ในค่าครองชีพแล้ว ข้อยกเว้นคือบาร์ร้านอาหารหรือรูมเซอร์วิสและค่าใช้จ่ายในการใช้สิ่งอำนวยความสะดวกด้านสันทนาการและสุขภาพ (สระว่ายน้ำซาวน่าห้องออกกำลังกาย ฯลฯ ) พื้นฐานสำหรับการชดใช้ค่าใช้จ่ายคือใบแจ้งหนี้ใบแจ้งหนี้ใบเสร็จรับเงินหรือแบบฟอร์มการรายงานของโรงแรมที่เข้มงวด หนึ่งในเอกสารเหล่านี้เพียงพอสำหรับการชำระเงิน (มติของ Federal Antimonopoly Service ของเขตไซบีเรียตะวันตกเมื่อวันที่ 11 มิถุนายน 2546 ในกรณีที่ F04 / 2539-461 / A70-2003)

เบี้ยเลี้ยงรายวันจะจ่ายให้กับนักเดินทางเพื่อธุรกิจในแต่ละวันของการเดินทางเพื่อธุรกิจรวมถึงวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดตลอดจนทุกวันบนท้องถนน (รวมถึงวันที่เดินทางและวันที่เดินทางมาถึง) จำนวนเงินต่อวันที่จ่ายให้กับพนักงานที่ส่งในการเดินทางเพื่อธุรกิจนั้นกำหนดขึ้นโดยข้อตกลงร่วมกันหรือพระราชบัญญัติการกำกับดูแลในท้องถิ่น (เช่นตามคำสั่งของหัวหน้า)

พนักงานของ LLC "Passive" Somov A.S. ตั้งแต่วันที่ 9 ถึง 11 กันยายนของปีปัจจุบัน (3 วัน) ถูกส่งไปในการเดินทางเพื่อธุรกิจ ตามคำสั่งของหัวหน้า LLC Passiv ค่าเผื่อรายวันสำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจทั่วรัสเซียคือ 1,500 รูเบิล ต่อวัน.

นักบัญชีของ LLC "Passive" ต้องให้ Somov A.S. ต่อวันในจำนวน:

1,500 ถู / วัน H 3 วัน \u003d 4500 รูเบิล

เมื่อพนักงานถูกส่งไปทำธุรกิจในพื้นที่ซึ่งเขาสามารถกลับไปยังที่พำนักถาวรได้ทุกวันจะไม่ได้รับค่าตอบแทน ขอแนะนำให้มอบเงินเพื่อจ่ายค่าเบี้ยเลี้ยงรายวันให้กับพนักงานล่วงหน้าตามจำนวนวันโดยประมาณของการเดินทางเพื่อธุรกิจ วันที่ออกเดินทางและวันมาถึงถือเป็นวันเดินทางเพื่อธุรกิจดังนั้นจึงต้องจ่ายเบี้ยเลี้ยงรายวันสำหรับวันเหล่านี้

โปรดทราบว่า: หากรถออกก่อน 24:00 น. วันที่ออกเดินทางจะถือเป็นวันปัจจุบันและหากช้ากว่านั้น - วันถัดไป แต่เมื่อสถานีหรือสนามบินอยู่นอกเมืองเวลาที่ใช้ในการเดินทางไปยังสถานที่แห่งนี้จะถูกนำมาพิจารณาด้วย

เงินสำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจจะมอบให้กับพนักงานสำหรับรายงานก่อนการเดินทาง อย่างไรก็ตามค่าใช้จ่ายจะรับรู้เมื่อเกิดและจ่ายจริง ในขณะที่เงินมอบให้พนักงานสำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจในบัญชียังไม่ได้ทำค่าใช้จ่ายและพนักงานมีหนี้สิน นอกจากนี้ บริษัท ยังไม่มีเอกสารเพื่อพิสูจน์ค่าใช้จ่าย และหลังจากที่พนักงานส่งรายงานล่วงหน้าแนบเอกสารประกอบและผู้จัดการอนุมัติแล้วเท่านั้นค่าใช้จ่ายจะถูกรับรู้เพื่อวัตถุประสงค์ทางภาษี

พนักงานจะต้องรายงานเงินที่ออกในบัญชีไม่เกินสามวันทำการหลังจากที่เขากลับมาจากการเดินทาง (ข้อ 6.3 ของคำสั่งธนาคารแห่งรัสเซียลงวันที่ 11 มีนาคม 2014 "เกี่ยวกับขั้นตอนการทำธุรกรรมเงินสดโดยนิติบุคคลและขั้นตอนที่เรียบง่ายสำหรับการทำธุรกรรมเงินสดโดยผู้ประกอบการแต่ละรายและ หน่วยงานธุรกิจขนาดเล็ก ") หากพนักงานมีส่วนเกินเมื่อเทียบกับจำนวนเงินที่จ่ายไปก่อนหน้านี้ค่าใช้จ่ายในการเดินทางจะถูกรับรู้เป็นค่าใช้จ่ายเมื่อพนักงานได้รับเงินคืนสำหรับการบุกรุก

ความขัดแย้งเรื่องเงินเดือน

บริษัท การค้ากำหนดระบบค่าจ้างโดยอิสระ จะต้องได้รับการแก้ไขในข้อตกลงร่วมระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนหรือในสัญญาจ้างงานกับพนักงานเฉพาะ

หาก บริษัท ได้รับเงินสนับสนุนจากงบประมาณของรัฐระบบค่าตอบแทนจะถูกกำหนดขึ้นตามกฎหมาย ตัวอย่างเช่นกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 4 กุมภาพันธ์ 2542 ฉบับที่ 22-FZ "ค่าตอบแทนพนักงานของหน่วยงานรัฐบาลกลาง"

ความขัดแย้งระหว่างลูกจ้างและนายจ้างเกิดขึ้นตามกฎหาก:

• นายจ้างล่าช้าในการจ่ายค่าจ้าง
• พนักงานยังไม่ได้รับเงินหรือเบิกเบี้ยเลี้ยง
• ระบบค่าตอบแทนเปลี่ยนไป
• ไม่มีการจัดทำดัชนี
• ได้รับค่าจ้างเป็นรายชนิด
• อย่าชำระเงินเพิ่มเติม (สำหรับคืนค่าล่วงเวลาวันหยุด)

หลักการพื้นฐานในการจัดเวลาทำงาน

Berator เป็นสิ่งพิมพ์อิเล็กทรอนิกส์ที่จะหาทางออกที่ดีที่สุดสำหรับปัญหาทางบัญชีใด ๆ สำหรับแต่ละหัวข้อมีทุกสิ่งที่คุณต้องการ: อัลกอริทึมโดยละเอียดของการดำเนินการและธุรกรรมตัวอย่างจากการปฏิบัติของ บริษัท จริงและตัวอย่างการกรอกเอกสาร