เมื่อมีการนำโต๊ะพนักงานใหม่มาใช้เมื่อลดขนาด การเปลี่ยนแปลงพนักงาน - สิ่งที่คุณต้องรู้ การลดตำแหน่งว่างในโต๊ะรับพนักงาน

จากนั้นคุณต้องศึกษารายละเอียดของขั้นตอนการลดอย่างรอบคอบมิฉะนั้นคุณจะเสี่ยงต่อการพบปะกับพนักงานทุกคนในตำแหน่งนี้ในศาล เมื่อลดพนักงานจะต้องมาพร้อมกับเอกสารมากมาย แต่จำเป็นเพื่อพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำของคุณ หากต้องการลดตำแหน่งในโต๊ะรับพนักงานเป็นเหมือนเครื่องจักรและพนักงานก็ไม่รู้สึกขุ่นเคืองโปรดอ่านเนื้อหาของเรา

การลดงาน

วิธีหนึ่งในการยกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานทุกคนที่ดำรงตำแหน่งเฉพาะหรือลบตำแหน่งนั้นออกจากตารางเวลาคือการตัดตำแหน่งโดยการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน ในการเริ่มต้นนายจ้างจำเป็นต้องเลือกประเภท: การลดขนาดอย่างง่ายหรือเปลี่ยนตารางเวลานั้นเองนั่นคือรัฐ ในกรณีแรกมันเป็นคำย่อแบบคลาสสิกคุณต้องยกเว้นหน่วยการทำงานของตำแหน่งนี้ ในกรณีที่สองคุณต้องลบตำแหน่งทั้งหมดและทุกคนที่ครอบครองตำแหน่งนั้นออกจากตารางเวลา

การสิ้นสุดตำแหน่งต้องดำเนินการด้วยความระมัดระวังมิฉะนั้นอาจละเมิดสิทธิมนุษยชนและกฎหมายหลายฉบับได้

หากคุณต้องเลือกว่าใครจะยิงและใครจะออกให้ปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งควบคุมสิทธิในการครอบครองของพนักงาน อย่างไรก็ตามด้วยการลดพนักงานลงทั้งคุณสมบัติและประสิทธิภาพไม่สำคัญคุณยังคงยิงทุกคน และยังไม่สามารถเลิกจ้างคนงานบางส่วนได้เนื่องจากการปลดพนักงาน อ้างอิงจาก Art. 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่า 3 ปีหรือสตรีมีครรภ์ตลอดจนพ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 14 ปีหรือพิการอายุต่ำกว่า 18 ปีนอกจากนี้จะไม่สามารถตัดพนักงานในวันหยุดหรือลาป่วยได้ สิ่งนี้จะทำได้ก็ต่อเมื่อ บริษัท ถูกเลิกกิจการ

วิธีการตัดงาน

เพื่อลดพนักงานของคุณคุณจะต้องทำกิจกรรมหลายอย่าง ทำตามขั้นตอนบันทึกลายเซ็นและเอกสารที่จำเป็น หลังจากเสร็จสิ้นกระบวนการลดหย่อนอย่างถูกต้องคุณจะได้รับการต่อสู้คดีในศาล

1. รวบรวมค่าคอมมิชชั่น พนักงานของ บริษัท ของคุณจะกลายเป็นสมาชิกของ บริษัท ในแง่หนึ่งการสร้างร่างกายนี้เป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้เกิดความเป็นกลางในการตัดสินใจแม้กระทั่งของคุณ ในทางกลับกันมันเป็นค่าคอมมิชชั่นที่จะจัดการงานเอกสารและช่วยคุณประหยัดเวลา เธอจะตัดสินใจว่าการกระทำของคุณถูกต้องตามกฎหมายจริงหรือไม่จะดำเนินการกับข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่ลดลงก่อนอื่นเธอจะรวบรวมมันจากนั้นเธอจะตรวจสอบว่าทุกคนสามารถถูกไล่ออกได้หรือไม่ คณะกรรมการจะแจ้งให้พนักงานทราบถึงการเลิกจ้างค้นหาและเสนอทางเลือกอื่น ๆ
2. ออกคำสั่ง ในกรณีของเราเกี่ยวกับการเปลี่ยนโต๊ะรับพนักงาน ในนั้นคุณอธิบายได้อย่างชัดเจนว่าตำแหน่งใดถูกยกเลิก ตามด้วยคำสั่งอนุมัติกำหนดการใหม่เนื่องจากการลดพนักงาน
3. ออกการแจ้งเตือน ศิลปะ. 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวว่าพนักงานต้องทราบข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างล่วงหน้าอย่างน้อย 2 เดือน ในกรณีของคนงานตามฤดูกาลระยะเวลานี้จะลดลงเหลือเจ็ดวันและสำหรับผู้ที่มีสัญญาสองเดือนหรือน้อยกว่านั้นเหลือสามวัน เงื่อนไขที่สำคัญที่นี่คือการยืนยันความเป็นจริงของใบเสร็จรับเงินส่วนบุคคลด้วยลายเซ็น
4. แจ้งบริการจัดหางานและสหภาพแรงงาน ในช่วงสองเดือนเดียวกันก่อนการเลิกจ้าง (หรือสามเดือนหากการเลิกจ้างมีจำนวนมาก) เมื่อรายงานการเลิกจ้างของคุณไปยังบริการจัดหางานให้ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งอาชีพความเชี่ยวชาญและเงินเดือนแก่เธอ
5. เสนอตำแหน่งงานว่าง ซ้ำแล้วซ้ำเล่าจนกว่าคุณจะทำตามตัวเลือกทั้งหมดเริ่มตั้งแต่วันที่ส่งหนังสือแจ้ง ขั้นแรกแนะนำตำแหน่งที่ตรงกับคุณสมบัติสถานะสุขภาพและเงินเดือนของพนักงานจากนั้นเลื่อนลงไปที่ระดับถัดไป หากการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วมอนุญาตคุณสามารถเสนอตำแหน่งที่อื่นหรือสัญญาชั่วคราว

จะทำอย่างไรกับคนงานที่ถูกปลดออก

หากคุณกำลังเสนองานทางเลือกให้กับพนักงานโปรดเตรียมพร้อมที่จะรับ ในกรณีนี้ให้จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการโอนและแนบไปกับสัญญาจ้างงานจากนั้นออกคำสั่งซื้อที่เกี่ยวข้อง ต้องบันทึกคำแปลไว้ในสมุดงานและบัตรส่วนตัวของพนักงาน นอกจากนี้คุณยังสามารถโอนไปยังตำแหน่งชั่วคราวโดยมีสัญญาจ้างงานระยะยาวซึ่งตัวอย่างเช่นพนักงานประจำอยู่ในช่วงพักร้อน

ต้องบันทึกคำแปลไว้ในสมุดงานและบัตรส่วนตัวของพนักงาน

หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับทางเลือกใด ๆ ให้ออกคำสั่งเลิกจ้างทำความคุ้นเคยกับพนักงานขอลายเซ็นและจ่ายเงิน พนักงานที่ไม่ตกลงที่จะรับตำแหน่งงานว่างที่เสนอจะมีสิทธิได้รับค่าตอบแทน - เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือน คุณจะต้องจ่ายเงินจำนวนเดียวกันให้กับพนักงานทุกเดือนในขณะที่เขากำลังหางานใหม่ (ไม่เกินสองเดือนในภาคเหนือ - ไม่เกินสาม) ในสมุดงานเขียนว่าเขาถูกไล่ออกเนื่องจากการลดพนักงานอ้างถึง Art 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

โปรดทราบ: อดีตพนักงานบางคนชอบขึ้นศาลกับนายจ้างเพื่อท้าทายการปลดพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณจัดให้มีการยกเลิกตำแหน่งเพื่อไล่คนที่ไม่พึงประสงค์เพียงไม่กี่คน เพื่อให้พนักงานถูกปลดออกตำแหน่งที่ถูกยกเลิกไม่ควรอยู่ในตารางรับพนักงานและไม่ควรโพสต์โฆษณาสำหรับการค้นหาพนักงานในทรัพยากรข้อมูลอีกประมาณหกเดือน

การลดจำนวนพนักงานเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดวิธีหนึ่งในการลดต้นทุนหรือลดขั้นตอนของกิจกรรมการผลิตหากผลิตภัณฑ์ขององค์กรหยุดให้ผลกำไรเพียงพอ ในบทความนี้เราจะบอกวิธีหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดเมื่อลดจำนวนพนักงานลง

หากนายจ้างตัดสินใจลดจำนวนพนักงานเขาจำเป็นต้องคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมดของกระบวนการที่ซับซ้อนนี้ ข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นไม่ได้ลดลง แต่กลับเพิ่มต้นทุนบุคลากรอย่างมีนัยสำคัญ

ตัวอย่างเช่นศาลอาจคืนสถานะให้พนักงานที่ทำงานและบังคับให้นายจ้างจ่ายรายได้เฉลี่ยให้เขาตลอดระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงาน (มาตรา 394 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต่อไปนี้ - ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมทั้งชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม (มาตรา 237 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าใช้จ่ายทางกฎหมายทั้งหมด (มาตรา 88 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้หากลูกจ้างยื่นขอคุ้มครองสิทธิของตนต่อเจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานหากมีการร่างการลดลงอย่างไม่ถูกต้องนายจ้างต้องเผชิญกับความรับผิดในการบริหารภายใต้ Art 5.27 แห่งประมวลกฎหมายปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

พิจารณาข้อผิดพลาดทั่วไปที่นายจ้างทำเมื่อยื่นขอลดขนาด

1. แจ้งการลดอย่างไม่ถูกต้อง

เมื่อเตือนพนักงานเกี่ยวกับการปลดพนักงานจำเป็นต้องคำนึงถึงข้อกำหนดทั้งหมดของกฎหมายตลอดจนแนวปฏิบัติที่กำหนดไว้เพื่อลดความเสี่ยงของข้อพิพาทในอนาคต ขอแนะนำให้ออกประกาศเกี่ยวกับการลดจำนวน (พนักงาน) ของพนักงาน ยิ่งเอกสารมีรายละเอียดมากเท่าใดคำถามความเข้าใจผิดและการระคายเคืองในพนักงานก็จะน้อยลง (ตัวอย่างที่ 1)

2. พนักงานไม่ได้รับการแจ้งให้ทราบเกี่ยวกับการลดหรือไม่ได้รับการแจ้งเตือนด้วยการละเมิด

ความแตกต่างที่สำคัญ - คนงานที่ถูกปลดออกทุกคนต้องได้รับการเตือนเกี่ยวกับความซ้ำซ้อนและตรงเวลา

ตามส่วนที่สองของ Art 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการลดลงอย่างน้อยสองเดือนก่อนเลิกจ้าง

หากพนักงานปฏิเสธที่จะอ่านคำบอกกล่าวหรือลงชื่อเพื่อทำความคุ้นเคยนายจ้างจะต้องอ่านประกาศให้พนักงานทราบดัง ๆ และร่างพระราชบัญญัติซึ่งพนักงานสองหรือสามคนที่อยู่กับคนรู้จักจะต้องลงนาม (ตัวอย่างที่ 2)

อย่างไรก็ตามมีข้อยกเว้นสำหรับช่วงเวลาในการแจ้งเตือนพนักงาน

แจ้งให้ทราบล่วงหน้าหลายวัน ตัวอย่างเช่นหากมีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานเป็นระยะเวลานานถึงสองเดือนการลดจะต้องได้รับการแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อยสามวันตามปฏิทิน (ส่วนที่สองของข้อ 292 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พนักงานที่ทำงานตามฤดูกาลจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อยเจ็ดวันตามปฏิทิน (ส่วนที่สองของมาตรา 296 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การแจ้งเตือนการเจ็บป่วยและการพักร้อน หากพนักงานจำเป็นต้องได้รับแจ้งเกี่ยวกับการเลิกจ้างและเขาอยู่ในช่วงพักร้อนหรือลาป่วยจะเป็นการดีกว่าที่จะรอให้เขาไปทำงานและส่งหนังสือแจ้งด้วยตนเอง แต่ถ้าเป็นคนทำงานทางไกลหรือผู้บริหารต้องแจ้งพนักงานทั้งๆที่ลาพักร้อน?

ในกรณีนี้คุณต้องส่งหนังสือแจ้งการลดที่อยู่ที่ทราบทั้งหมดของสถานที่ตั้งของพนักงานด้วยจดหมายที่มีค่าพร้อมรายการไฟล์แนบและใบเสร็จรับเงินคืน (ตัวอย่างที่ 3) วันที่แจ้งคือวันที่พนักงานได้รับจดหมายอันมีค่า

หากพนักงานพร้อมให้บริการทางโทรศัพท์คุณควรโทรหาเขาและบอกเขาเกี่ยวกับความจำเป็นในการรับการแจ้งเตือน ยิ่งไปกว่านั้นต้องทำผ่านสปีกเกอร์โฟนและต่อหน้าพยาน ต้องบันทึกการสนทนาด้วยการกระทำ (ตัวอย่างที่ 4) การกระทำดังกล่าวกล่าวถึงความสุจริตใจของนายจ้างและยืนยันว่าเขาทำทุกวิถีทางเพื่อแจ้งให้ลูกจ้างทราบเกี่ยวกับการเลิกจ้าง

3. ห้ามเสนองานที่เหมาะสมทั้งหมด

หากมีตำแหน่งงานว่างในองค์กรควรเสนอให้กับพนักงานที่ลดขนาดลง (หากเหมาะสมกับเขาในด้านคุณสมบัติและสภาวะสุขภาพ) ทันทีที่ปรากฏภายในสองเดือนในขณะที่ระยะเวลาของการแจ้งเลิกจ้างเนื่องจากการปลดพนักงานมีผลบังคับใช้ (ส่วนที่สามของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ...

บ่อยครั้งที่ศาลเรียกคืนสถานะคนงานอย่างแม่นยำเนื่องจากมีการเสนอตำแหน่งงานว่างไม่ครบทั้งหมด ศาลจะตรวจสอบอย่างรอบคอบว่าตำแหน่งในตารางการรับพนักงานและตำแหน่งว่างเสนอตรงกันหรือไม่ (ดูตัวอย่างเช่นคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Krasnoyarsk เมื่อวันที่ 02.02.2015 ในกรณีที่ 33-949 / 2015, A-9)

จำเป็นต้องเสนอตำแหน่งไม่เพียง แต่ตรงกับคุณสมบัติของพนักงานเท่านั้น แต่ยังต้องเสนอตำแหน่งที่ต่ำกว่าด้วย

คำถามในหัวข้อ

ฉันจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งอาวุโสที่ว่างหรือไม่?

หากคุณทราบแน่ชัดว่าคุณสมบัติไม่เพียงพอคุณไม่จำเป็นต้องเสนอตำแหน่งว่างนี้ (ดูคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกเมื่อวันที่ 30 มีนาคม 2015 ในกรณีที่ 33-10408 / 2015)

แต่ถ้าไม่ทราบแน่ชัดว่าพนักงานสามารถดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นได้หรือไม่ (บางทีเขาอาจได้รับการฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือมีประสบการณ์ที่ไม่ได้แสดงอยู่ในสมุดงาน) ความเสี่ยงของข้อพิพาทจะเพิ่มขึ้น ด้วยเหตุนี้เราจึงเสนอให้นายจ้างแจ้งเอกสารเกี่ยวกับคุณสมบัติที่ไม่รู้จักให้นายจ้างทราบในการแจ้งลด (ดูตัวอย่างที่ 1)

ดังนั้นคุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าไม่มีตำแหน่งงานว่างที่ไม่จำเป็นในตารางรับพนักงาน (ในกรณีนี้) ควรยกเว้นตำแหน่งงานว่างที่ยังไม่ได้ค้นหา

นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างเฉพาะในท้องที่ที่กำหนดเว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยแรงงานหรือข้อตกลงร่วมกัน (ดูคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกเมื่อวันที่ 12.24.2012 ในกรณีที่ 11-25754)

โปรดทราบว่าตำแหน่งที่ผู้หญิงลาคลอดไม่ถือว่าว่างในความเห็นของศาลส่วนใหญ่ (ดูตัวอย่างเช่นคำตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 29 พฤษภาคม 2014 เลขที่ 4g / 8-3516) ตำแหน่งนี้ว่างลงชั่วคราว - เพราะผู้หญิงสามารถกลับมาได้และเราไม่รู้ว่าเมื่อไหร่ - ในสามเดือนหรือสามปี

4. ลดคนงานที่ได้รับการปกป้อง

แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าเป็นสิทธิของนายจ้างในการกำหนดโครงสร้างองค์กรและตารางการรับพนักงาน แต่กฎหมายก็คุ้มครองคนงานบางประเภทที่ต้องการการสนับสนุนจากรัฐ คนงานที่ได้รับการคุ้มครอง ได้แก่ :

หญิงตั้งครรภ์ (ส่วนหนึ่งของบทความ 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่าสามขวบ (ส่วนที่สี่ของศิลปะ 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

แม่เลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงดูเด็กอายุไม่เกิน 14 ปีหรือเด็กพิการอายุไม่เกิน 18 ปี (หรือบุคคลที่เลี้ยงดูเด็กโดยไม่มีแม่) (ส่วนที่สี่ของมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามวรรค 28 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 01.28.2014 ฉบับที่ 1 แม่เลี้ยงเดี่ยวคือผู้หญิงที่เลี้ยงดูลูก ๆ ของเธอ (ญาติหรือลูกบุญธรรม) และมีส่วนร่วมในการพัฒนาอย่างอิสระโดยไม่มีพ่อ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าพ่อ:

เสียชีวิตได้รับการยอมรับว่าสูญหาย (คุณต้องขอใบรับรองการตายจากพนักงานคำตัดสินของศาลที่เกี่ยวข้อง)

ถูกลิดรอนสิทธิ์ของผู้ปกครอง จำกัด สิทธิของผู้ปกครอง (คำตัดสินของศาลที่เกี่ยวข้อง)

ได้รับการยอมรับว่าไร้ความสามารถ (ไร้ความสามารถบางส่วน) หรือด้วยเหตุผลด้านสุขภาพไม่สามารถเลี้ยงดูและสนับสนุนเด็กเป็นการส่วนตัวได้ (คำตัดสินของศาลหรือใบรับรองเช่นเกี่ยวกับความพิการ)

รับโทษในสถาบันที่มีโทษจำคุก (ใบรับรองที่เกี่ยวข้อง)

หลีกเลี่ยงการเลี้ยงดูเด็กหรือปกป้องสิทธิและผลประโยชน์ของพวกเขา เรากำลังพูดถึงผู้หญิงที่หย่าร้างที่ยื่นขอเรียกคืนค่าเลี้ยงดูต่อศาลและปลัดอำเภอ แต่อย่างไรก็ตามเรื่องนี้ไม่สามารถเรียกเก็บค่าเลี้ยงดูได้ (ใบรับรองจากปลัดอำเภอว่าไม่สามารถกู้คืนค่าเลี้ยงดูได้)

สถานการณ์อื่น ๆ (ตัวอย่างเช่นเมื่อไม่มีการกำหนดความเป็นพ่อของเด็กและมีเส้นประในสูติบัตร)

ผู้ปกครองถ้าเขาเป็นคนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวของเด็กอายุต่ำกว่าสามปีหรือเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปีในครอบครัวที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปีสามคนขึ้นไปและในเวลาเดียวกันผู้ปกครองคนอื่น ๆ (ตัวแทนของเด็ก) ไม่ได้อยู่ในแรงงานสัมพันธ์ (ส่วนที่สี่ของศิลปะ 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ...

เพื่อลดความเสี่ยงในการถูกดำเนินคดีที่ดีที่สุดคือไม่ต้องเลิกจ้างคนงานดังกล่าว

นอกจากนี้โปรดทราบว่าคนงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีสามารถถูกเลิกจ้างได้เนื่องจากการปลดพนักงานต้องได้รับความยินยอมจากการตรวจแรงงานและคณะกรรมการกิจการของผู้เยาว์เท่านั้น (มาตรา 269 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้หากพนักงานเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานเขาสามารถถูกไล่ออกได้โดยข้อตกลงกับองค์กรสหภาพแรงงานหลักเท่านั้น (ส่วนที่สองของศิลปะ 82, 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

และสุดท้ายอย่ายิงพนักงานในช่วงที่เขาไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวและอยู่ในช่วงพักร้อน (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุวรรค "a" ของข้อ 23 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2)

5. อย่าคำนึงถึงสิทธิที่ต้องการที่จะคงอยู่ในการทำงาน

คุณสามารถเผชิญกับปัญหาดังกล่าวได้เมื่อทำการลดหากมีหลายตำแหน่งที่มีชื่อเดียวกันในโต๊ะรับพนักงาน ตัวอย่างเช่นมีผู้จัดการฝ่ายขายสามคนในแผนกหนึ่ง แต่ต้องว่างงานเพียงคนเดียว ในกรณีนี้เป็นส่วนหนึ่งของ Art 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้นายจ้างต้องปล่อยให้คนงานที่มีผลิตภาพแรงงานสูงขึ้นและมีคุณสมบัติในการทำงานในกรณีที่ทำงานซ้ำซ้อน

คุณสมบัติสามารถตรวจสอบได้จากเอกสารการศึกษาและสมุดงานอย่างไรก็ตามการประเมินผลิตภาพแรงงานจะต้องใช้ความพยายามจากนายจ้าง

• วิธีการประเมินผลิตภาพแรงงาน? ไม่ใช่เรื่องยากที่จะประเมินผลผลิตของบุคลากรที่ทำงาน - เพียงพอที่จะทราบว่าคนงานปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน (เวลาและผลผลิต) หรือไม่ สถานการณ์มีความซับซ้อนมากขึ้นในการประเมินผลผลิตของคนงานทางปัญญา นี่คือเคล็ดลับบางประการ:

1. หากองค์กรดำเนินการประเมินพนักงานประจำปีเราขอแนะนำให้คุณแนบผลลัพธ์ หากดำเนินการตามผลการประเมินก็จะเป็นประโยชน์เช่นกัน

2. หากองค์กรมีการกำหนดตัวชี้วัดโบนัสผลผลิตของพนักงานสามารถประมาณได้ตามขนาดและความถี่ของโบนัสที่เกิดขึ้น นอกจากนี้คุณยังสามารถพิจารณาประสิทธิภาพปกติของงานเพิ่มเติม (เช่นนอกเวลาหรือตามคำสั่งพิเศษ) เราขอแนะนำให้ประเมินวินัยแรงงานของพนักงานด้วย หากวินัยต่ำหรือมีความคิดเห็นตำหนิพนักงานคนนั้นก็ไม่มีสิทธิ์จอง

• วิธีจัดทำเอกสารประมาณการผลผลิตขั้นตอนแรกคือการออกคำสั่งเกี่ยวกับการสร้างคณะกรรมการเพื่อกำหนดสิทธิ์ในการสงวนสิทธิ์ที่จะอยู่ในที่ทำงาน คำสั่งซื้อต้องมีข้อกำหนดดังต่อไปนี้:

ผลการประเมินจะต้องระบุไว้ในรายงานการประชุมของคณะกรรมาธิการพิเศษ ในศาลโปรโตคอลเป็นหลักฐานว่านายจ้างได้คำนึงถึงสิทธิพิเศษของพนักงาน โปรโตคอลควรมาพร้อมกับตารางที่มีการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานตามมาตรฐานการผลิตหรือบริการแผนงานคำสั่งซื้อ ฯลฯ (ดูตาราง)

หากผลิตภาพแรงงานและคุณสมบัติของคนงานในตำแหน่งเดียวกันมีความเท่าเทียมกันโดยประมาณควรดำเนินการต่อไปและให้สิทธิ์ลำดับความสำคัญในหมวดหมู่ต่อไปนี้ (ส่วนที่สองของข้อ 179 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

แต่งงานหากมีผู้อยู่ในอุปการะสองคนขึ้นไป

บุคคลในครอบครัวที่ไม่มีสมาชิกในครอบครัวที่ทำงาน

พนักงานที่ทำงานในองค์กรได้รับบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานขณะทำงาน

ความไม่ถูกต้องของสงครามโลกครั้งที่สองและปฏิบัติการทางทหาร

พนักงานที่ปรับปรุงคุณสมบัติโดยไม่ขัดจังหวะการทำงานในทิศทางของนายจ้าง

พนักงานดังกล่าวควรได้รับการร้องขอให้จัดเตรียมเอกสารประกอบ ตัวอย่างเช่นพนักงานที่มีบุตรตั้งแต่สองคนขึ้นไปจะต้องแสดงสูติบัตรเช่นเดียวกับหนังสือเดินทางที่มีการลงทะเบียนยืนยันถิ่นที่อยู่กับเด็ก คนพิการในการปฏิบัติการทางทหาร - ใบรับรอง

6. ห้ามรบกวนการบริการการจ้างงานและสหภาพแรงงาน

ตามวรรค 2 ของศิลปะ 25 แห่งกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียปี 19.04.1991 เลขที่ 1032-1 "เกี่ยวกับการจ้างงานประชากรในสหพันธรัฐรัสเซีย" (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 29.07.2017 ต่อไปนี้ - กฎหมายฉบับที่ 1032-1) ว่าด้วยการลดจำนวนหรือพนักงานแม้เพียงตำแหน่งเดียวหรือตำแหน่งเดียว พนักงานคุณต้องแจ้งบริการจัดหางานล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน หากการลดมีขนาดใหญ่ - สามเดือนก่อนเริ่มการลด แต่ละภูมิภาคมีแบบฟอร์มแจ้งเตือนของตนเอง ควรระบุไว้ในเว็บไซต์ของบริการจัดหางานในภูมิภาค นี่คือตัวอย่างการแจ้งเตือนในมอสโกว (ตัวอย่างที่ 5)

เกณฑ์ของลักษณะจำนวนมากถูกกำหนดโดยข้อตกลงตามภาคส่วนอาณาเขตหรือภูมิภาคระหว่างสหภาพแรงงานและนายจ้าง (ส่วนหนึ่งของมาตรา 82 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากข้อตกลงเหล่านี้ไม่สามารถใช้ได้กับนายจ้างรายใดรายหนึ่งจะต้องได้รับคำแนะนำจากข้อ 1 ของข้อบังคับว่าด้วยการจัดระเบียบการทำงานเพื่อส่งเสริมการจ้างงานในเงื่อนไขของการเลิกจ้างจำนวนมาก (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลฉบับที่ 99 ของ 05.02.1993)

ตามส่วนแรกของ Art. 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหากองค์กรมีสหภาพแรงงานจะต้องแจ้งให้ทราบพร้อมกัน (ตัวอย่างที่ 6)

7. เอกสารส่วนบุคคลได้รับการจัดเตรียมโดยมีข้อผิดพลาด

ข้อผิดพลาดในการจัดทำเอกสารบุคลากรอาจนำไปสู่ค่าปรับและแม้แต่การฟื้นฟูพนักงาน เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาเหล่านี้คุณจำเป็นต้องสรุปการเลิกจ้างของเขาอย่างระมัดระวังในวันสุดท้ายของการทำงาน (วรรคสองของส่วนแรกของมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อ 35 ของกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียที่ 04.16.2003 ฉบับที่ 225)

ด้านล่างนี้เราจะแสดงรายการการกระทำของนายจ้างในวันทำการสุดท้ายของพนักงานที่ถูกไล่ออก

คำสั่งของพนักงานต้องคุ้นเคยกับลายเซ็น หากคุณปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยคุณต้องร่างการกระทำที่เหมาะสมซึ่งจะต้องลงนามโดยพนักงานสองหรือสามคน (ตัวอย่างที่ 8)

• เราเขียนบันทึกการคำนวณ บันทึกการคำนวณเป็นเอกสารบังคับสำหรับการเผยแพร่และจะถูกส่งไปยังแผนกบัญชีในวันที่พนักงานถูกไล่ออก ซึ่งออกในรูปแบบรวมหมายเลข T-61 หรือในรูปแบบที่ได้รับการอนุมัติจากองค์กร ในนั้นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะแสดงจำนวนวันของวันหยุดที่ไม่ได้ใช้หรือใช้ล่วงหน้า (ตัวอย่างที่ 9)
• เราทำรายการลงในบัตรส่วนบุคคล ต้องทำรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานในส่วน XI ของบัตรส่วนบุคคลของแบบฟอร์มหมายเลข T-2 ซึ่งพนักงานต้องคุ้นเคยกับลายเซ็น (ตัวอย่างที่ 10)

• เราออกสมุดงาน ในวันที่ถูกไล่ออกพนักงานจะต้องได้รับสมุดงานพร้อมประวัติการเลิกจ้าง (มาตรา 84.1 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พร้อมลายเซ็นในสมุดงาน (ตัวอย่างที่ 11)

หากพนักงานปฏิเสธที่จะรับสมุดงานจะต้องร่างพระราชบัญญัติเกี่ยวกับเรื่องนี้ลงนามโดยพนักงานสองหรือสามคน (ตัวอย่างที่ 12)

หากพนักงานไม่ปรากฏตัวสำหรับสมุดงานจำเป็นต้องส่งหนังสือแจ้งให้เขาทราบก่อนสิ้นสุดวันทำงานเกี่ยวกับความจำเป็นในการรับสมุดงาน (ตัวอย่างที่ 13) หรือให้ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรในรูปแบบใด ๆ เพื่อส่งทางไปรษณีย์ (ส่วนที่หกของข้อ 84.1 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ควรส่งการแจ้งเตือนไปยังที่อยู่ที่รู้จักทั้งหมดของพนักงานเพื่อเพิ่มโอกาสในการรับ

• เราออกใบรับรอง เมื่อถูกเลิกจ้างนายจ้างยังต้องให้พนักงาน:

ใบรับรองจำนวนเงินรายได้ของเขาซึ่งมีการคำนวณเงินประกันสังคมให้กับกองทุนประกันสังคม (ส่วนที่ 2 ของข้อ 4.1 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 29 ธันวาคม 2549 เลขที่ 255-FZ "การประกันสังคมภาคบังคับในกรณีทุพพลภาพชั่วคราวและเกี่ยวข้องกับมารดา");

ใบรับรองที่มีข้อมูลเกี่ยวกับเงินประกันที่เกิดขึ้นและจ่ายเงินสมทบกองทุนบำเหน็จบำนาญของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 11 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 01.04.1996 เลขที่ 27-FZ "เกี่ยวกับการบัญชีบุคคล (เป็นตัวเป็นตน) ในระบบประกันบำนาญภาคบังคับ")

8. ดำรงตำแหน่งในพนักงาน

ตำแหน่งของพนักงานที่ถูกไล่ออกจะต้องถูกแยกออกจากตารางการรับพนักงานในวันถัดจากการถูกไล่ออก หากพนักงานถูกเลิกจ้างในวันที่ 30 กันยายนตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคมตำแหน่งนี้ไม่ควรอยู่ในตารางรับพนักงาน

ในกรณีนี้จำเป็นต้องละเว้นจากการแนะนำตำแหน่งเดียวกันหรือใกล้เคียงกันเป็นเวลาหลายเดือน (ดูคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคโนโวซีบีสค์ลงวันที่ 05.05.2015 ในกรณีที่ 33-3752 / 2015)

9. พนักงานคำนวณผิด

ในวันที่ถูกเลิกจ้างนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่พนักงานเป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยต่อเดือนค่าจ้างและค่าตอบแทนสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

จำนวนค่าจ้างจะถูกกำหนดเป็นจำนวนเงินที่พนักงานจะต้องจ่ายสำหรับเวลาที่ทำงานจริงในเดือนที่กำหนด การชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้จะต้องคำนวณตาม Art 121 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากในวันสุดท้ายของการทำงานกับพนักงานไม่ได้จ่ายเงินนายจ้างจะต้องจ่ายดอกเบี้ยของพนักงานภายใต้ Art 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในจำนวนไม่น้อยกว่า 1/150 ของอัตราสำคัญของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียที่มีผลบังคับใช้ในเวลานั้นสำหรับความล่าช้าในแต่ละวันโดยไม่คำนึงถึงความผิดของนายจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายรายได้เฉลี่ยสำหรับเดือนที่สองและเดือนที่สามหากลูกจ้างไม่หางานทำ

ในการรับผลประโยชน์สำหรับเดือนที่สองพนักงานจะต้องแสดงบัตรประจำตัวนายจ้างซึ่งเป็นสมุดงานต้นฉบับโดยไม่มีประวัติการทำงานหลังจากวันที่ลด

หากพนักงานไม่ได้งานและต้องการได้รับเงินชดเชยสำหรับเดือนที่สามเขาจะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขดังต่อไปนี้:

ภายในสองสัปดาห์หลังจากการเลิกจ้างให้ลงทะเบียนกับ บริษัท จัดหางานในฐานะผู้ว่างงาน

ตกงานโดยหน่วยงานจัดหางานนี้เป็นเดือนที่สามหลังจากเลิกจ้าง

ให้นายจ้างเป็นผู้ตัดสินใจให้ บริษัท จัดหางานจ่ายค่าจ้างรายเดือนเฉลี่ยให้แก่ลูกจ้างในเดือนที่สาม

หากบริการจัดหางานตัดสินใจเช่นนั้นคุณจะต้องจ่ายผลประโยชน์สำหรับเดือนที่สาม

บันทึก: หากองค์กรหรือสาขาตั้งอยู่ใน Far North หรือพื้นที่เทียบเท่าตาม Art 318 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรายได้เฉลี่ยของคนงานที่ถูกปลดออกยังคงอยู่ไม่เกินสามเดือน ในกรณีพิเศษ - ไม่เกินหกเดือน (โดยการตัดสินใจของบริการจัดหางาน)

สรุปได้ว่าเรานำเสนออัลกอริทึมทีละขั้นตอนสำหรับการลดจำนวนพนักงาน (ผังงาน)

องค์กรเป็นสิ่งมีชีวิตดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยนตารางเวลาและตารางการทำงาน เอกสารดังกล่าวเป็นโต๊ะรับพนักงานก็ไม่มีข้อยกเว้น ความจำเป็นในการแก้ไข (เปลี่ยนชื่อตำแหน่งเพิ่มหรือลด) เกิดจากสาเหตุหลายประการ: การปรับโครงสร้างใหม่การเปลี่ยนแปลงค่าจ้างการปรับปรุงให้ทันสมัยหรือการผลิตที่ลดลง ซึ่งมีลำดับการดำเนินการของตัวเองและตัวอย่างคำสั่งทั่วไป

โต๊ะพนักงานเป็นพื้นฐานของกิจกรรมของ บริษัท

เป็นการแนะนำการเปลี่ยนแปลงในตารางการรับพนักงานซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของการปรับใช้การเปลี่ยนแปลงเฉพาะในองค์กร นี่ไม่ใช่แค่การเปลี่ยนแปลงในตารางการทำงานเท่านั้นเนื่องจากสำหรับการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในระบบจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องคำนึงถึงผลผลิตและประสิทธิภาพของพนักงาน - ตัวบ่งชี้เหล่านี้ไม่ควรต่ำกว่าตัวชี้วัดก่อนหน้าในช่วงเวลาเดียวกัน

ฝ่ายบริหารของ บริษัท สามารถหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์โดยเฉพาะอย่างยิ่งข้อพิพาทแรงงานการเรียกร้องจากหน่วยงานกำกับดูแลหากต้องรับผิดชอบต่อกระบวนการจดทะเบียนการเปลี่ยนแปลงในรัฐ

เมื่อตารางการรับพนักงานเปลี่ยนแปลงจะมีการออกคำสั่งซื้อที่เกี่ยวข้อง

เหตุใดจึงเปลี่ยนโต๊ะรับพนักงาน

การเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานจะกระทำในกรณีต่อไปนี้:

1. การเปลี่ยนแปลง (การปรับเปลี่ยน) ของ บริษัท ซึ่งจำเป็นต้องมีการยกเว้นตำแหน่งบางตำแหน่งหรือการแนะนำตำแหน่งใหม่
2. ลดขนาดกิจกรรมเมื่อจำเป็นต้องลดจำนวนพนักงานประจำ
3. การพัฒนาธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับการสรรหาพนักงานใหม่
4. การเพิ่มหรือลดเงินเดือน
5. กระบวนการปรับโครงสร้างองค์กรในองค์กร
6. การแก้ไขชื่องาน

รายการนี้ไม่ จำกัด เฉพาะกรณีที่นำเสนอ แต่เป็นรายการที่พบมากที่สุดในทางปฏิบัติ

มีข้อยกเว้นและข้อ จำกัด ตามกฎหมายหรือไม่

ข้อกำหนดด้านกฎระเบียบที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานเกี่ยวข้องกับสาเหตุที่สามารถเปลี่ยนแปลงคุณภาพและขนาดของพนักงานได้

สำหรับข้อ จำกัด หากไม่ขัดแย้งกับข้อกำหนดพื้นฐานของเอกสารทางกฎหมายขององค์กร (ประเภทของกิจกรรมขอบเขตการผลิตสินค้าหรือการให้บริการเทคโนโลยีการผลิต ฯลฯ ) แต่ละองค์กรมีสิทธิที่จะทำการปรับเปลี่ยนและเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในแง่ของสถานการณ์ปัจจุบัน

ใครควรรับพนักงานและทำการเปลี่ยนแปลง

ในกฎหมายไม่มีข้อบ่งชี้ที่ชัดเจนว่าใครควรจัดการกับโต๊ะรับพนักงาน ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งทุกคนสามารถมีส่วนร่วมในการรับพนักงานได้ แม้แต่พนักงานธรรมดาก็มีสิทธิ์สมัครเพื่อขอยกเลิกและแนะนำอัตราย้ายไปตำแหน่งอื่นได้ ในทางเทคนิคโต๊ะรับพนักงานจะทำโดยผู้ที่ฝ่ายบริหารมอบหมายให้ทำหน้าที่ดังกล่าว โดยปกติจะเป็นเจ้าหน้าที่บุคลากรนักเศรษฐศาสตร์หรือนักบัญชี ในองค์กรขนาดเล็กผู้ก่อตั้งเองเป็นผู้ดูแลโต๊ะรับพนักงาน

วิธีเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานอย่างถูกต้อง

ขั้นตอนและขั้นตอนการสั่งซื้อจะแตกต่างกันเล็กน้อยขึ้นอยู่กับเหตุผลของการเปลี่ยนแปลง

เพิ่มและลดเงินเดือน

พื้นฐานเบื้องต้นในการเพิ่มเงินเดือนของพนักงาน บริษัท ในสาขากฎหมายคือการออกคำสั่งที่เกี่ยวข้องซึ่งต้องระบุ:

1. รายชื่อกระทู้ที่จะขึ้นเงินเดือน
2. ขนาดของเงินเดือนใหม่ (เฉพาะสำหรับแต่ละตำแหน่ง)
3. วันที่ที่แน่นอนของการเปลี่ยนแปลง

ทั้งสองฝ่ายในความสัมพันธ์ในการจ้างงานลงนามในข้อตกลงในสัญญาการจ้างงานเกี่ยวกับการขึ้นเงินเดือนตามคำสั่งที่ออก ผู้จัดการหลายคนใช้รูปแบบที่เป็นหนึ่งเดียว แต่กฎหมายแรงงานอนุญาตให้ร่างเอกสารนี้ในรูปแบบอิสระที่ยอมรับได้สำหรับองค์กรหนึ่ง ๆ โดยคำนึงถึงข้อมูลจำเพาะ

คำถามทั้งหมดเกี่ยวกับการจ่ายเงินเป็นหนึ่งในพื้นฐานของแรงงานสัมพันธ์ นายจ้างต้องให้ความสำคัญเป็นอย่างยิ่งโดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่ของการปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมาย จากนี้หลังจากการลงทะเบียนเอกสารการเพิ่มเงินเดือนให้กับพนักงานแล้วควรมีการปรับเปลี่ยนสัญญาจ้างที่เหมาะสม ผู้ที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อและยืนยันด้วยลายเซ็น

ในกรณีที่เงินเดือนลดลงแน่นอนว่าความสัมพันธ์ของวิชานั้นซับซ้อนขึ้นมาก การลดการจ่ายเงินโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานในกรณีที่เกิดจากเหตุผลทางเทคโนโลยีหรือเศรษฐกิจที่เฉพาะเจาะจงสามารถพิจารณาได้ตามกฎหมาย แม้ว่านี่จะไม่ใช่ปัจจัยที่ทำให้พนักงานต้องถูกปลดออกจากงาน

ไม่ใช่เรื่องแปลกที่ผู้จัดการจะประพฤติตัวไม่เหมาะสมแนะนำด้วยน้ำเสียงบังคับให้ทำสัญญาจ้างแรงงานเพิ่มเติมเพื่อลดจำนวนค่าจ้าง และเขาทำเช่นนี้เกินอำนาจและใช้ประโยชน์จากตำแหน่งทางการของเขา หากพนักงานไม่เห็นด้วยผู้จัดการจะปล่อยให้ตัวเองคุกคามการเสื่อมสภาพของสภาพการทำงานหรือแม้กระทั่งการเลิกจ้าง กรณีดังกล่าวถือได้ว่าเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานอย่างชัดเจนและโดยธรรมชาติแล้วเป็นเหตุผลในการยื่นคำร้องต่อศาล ช่วงเวลาดังกล่าวทำให้ข้อพิพาทแรงงานรุนแรงขึ้นและนำพวกเขาไปสู่จุดที่ไม่สามารถจัดการกับพวกเขาได้

การปรับโครงสร้าง บริษัท และการเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงาน: การเข้าออกการถอนตัวและการเปลี่ยนตำแหน่ง

ในช่วงของการปรับโครงสร้างองค์กรตำแหน่งใหม่จะถูกนำเข้าสู่ตารางการรับพนักงานและไม่รวมตำแหน่งที่ไม่เป็นที่สนใจขององค์กร ด้วยตำแหน่งใหม่คำถามนั้นชัดเจนเพราะปัจจุบันมีคนจำนวนมากที่เต็มใจที่จะรับพวกเขา แต่ด้วยการลดหรือปลดพนักงานคนงานทุกอย่างมีความซับซ้อนมากขึ้น

การลดพนักงานและการชำระบัญชีของแผนก

ฝ่ายบริหารขององค์กรมีหน้าที่ต้องจัดทำบันทึกเกี่ยวกับการลดที่จะเกิดขึ้นสองเดือนก่อนวันงาน พนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะได้รับค่าชดเชย - รายได้เฉลี่ยต่อเดือนภายในสองเดือนนับจากวันที่เลิกจ้าง

เพื่อลดจำนวนพนักงานต้องระบุข้อมูลต่อไปนี้:

1. รายชื่อตำแหน่งที่จะตัด
2. วันที่ตัดที่แน่นอน

ประเด็นสำคัญมากที่นายจ้างต้องคำนึงถึงคือประเภทของพนักงานที่ไม่ต้องถูกปลดออกจากงาน

เมื่อเปลี่ยนชื่อตำแหน่งผู้จัดการจะต้องแจ้งพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร 2 เดือนก่อนที่จะมีการเปลี่ยนแปลง (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การมีตำแหน่งงานว่างเป็นวิธีที่ไม่เจ็บปวดที่สุดเมื่อลดเพราะนายจ้างไม่ต้องสัมผัสกับอารมณ์เชิงลบที่ไม่จำเป็นเมื่อเขาถูกบังคับให้กีดกันคนที่ทำงาน หากตำแหน่งว่างตกอยู่ภายใต้การลดลงการกระทำจะถูกร่างขึ้นตามการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น

วิดีโอ: คำแนะนำทางกฎหมายเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากความซ้ำซ้อน ประเภทของบุคคลที่ไม่สามารถลดได้

การแนะนำหน่วยงานและหน่วยงานใหม่

ลำดับการแนะนำตำแหน่งใหม่มีข้อมูลดังต่อไปนี้:

1. ตำแหน่งงาน. หากป้อนทั้งแผนกจะมีการระบุชื่อและรายชื่อตำแหน่ง
2. วันที่ที่แน่นอนเมื่อการเปลี่ยนแปลงมีผล

ในกรณีนี้ช่วงเวลาที่ออกคำสั่งจะตรงกับช่วงเวลาของนวัตกรรมปกติ เป็นไปได้เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ไม่ส่งผลกระทบต่อชะตากรรมของพนักงานของ บริษัท ก่อนอื่นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่จะพัฒนาคำบรรยายลักษณะงานจะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับนวัตกรรม

ขั้นตอนการเปลี่ยนชื่อตำแหน่ง

ตำแหน่งงานใหม่มักเกิดขึ้นในสาขาแรงงานสัมพันธ์กระบวนการผลิตและการบริหาร ตัวอย่างเช่นคุณสามารถจำได้ว่าในอดีตที่ผ่านมาตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านสินค้าโภคภัณฑ์เป็นเรื่องปกติมากในการค้าขาย ตอนนี้การตีความนี้ไม่น่าจะยังคงอยู่มันถูกแทนที่ด้วยแนวคิดของ "ผู้จัดการ"

ดังนั้นเมื่อเปลี่ยนชื่อตำแหน่งการเปลี่ยนแปลงจึงเกิดขึ้นตามที่พวกเขาพูดโดยไม่มีการเคลื่อนไหวที่ไม่จำเป็น คำสั่งจะออกโดยใช้หลักการเดียวกับเมื่อแนะนำหน่วยการจัดหาพนักงานใหม่โดยมีข้อแตกต่างเพียงประการเดียวที่เอกสารจะต้องระบุตำแหน่งหน้าที่แล้วตามด้วยคำสั่งใหม่

ในสถานการณ์ที่พนักงานทำงานในตำแหน่งการเปลี่ยนชื่อจะดำเนินการด้วยความรู้และความยินยอมของเขา ผู้นำที่มีประสบการณ์มักจะใช้ภาษากลางกับผู้ใต้บังคับบัญชาและจะสามารถอธิบายเหตุผลของการเปลี่ยนแปลงได้อย่างชัดเจนและให้ข้อโต้แย้งอย่างละเอียด หากการเปลี่ยนแปลงเกิดจากปัจจัยทางเทคโนโลยีและองค์กรที่ร้ายแรงนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะเปลี่ยนแปลงได้โดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากนั้นทั้งสองฝ่ายลงนามในข้อตกลงเกี่ยวกับการปรับเปลี่ยนชื่อตำแหน่ง หลังจากนั้นจะมีการออกคำสั่งซื้อที่เกี่ยวข้อง เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลป้อนข้อมูลลงในบัตรประจำตัวของพนักงานและสมุดงาน

ระเบียบวิธีในการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน

ก่อนที่จะทำการเปลี่ยนแปลงหัวหน้าแผนกหรือหน่วยโครงสร้างอื่น ๆ จะจัดทำบันทึกถึงหัวหน้าของ บริษัท พร้อมเหตุผลโดยละเอียดและการคำนวณทางเศรษฐกิจ

กฎสำหรับการวาดคำสั่งซื้อ

คำสั่งนี้ออกโดยใช้ศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามกฎแล้วจะเรียกว่า "ในการแก้ไขตารางการรับพนักงาน" หรือ "บางส่วน ... " ส่วนการตรวจสอบจะเต็มไปด้วยการโต้แย้งในระดับขององค์กรที่กำหนดความแตกต่างของการเปลี่ยนแปลงจะได้รับการชี้แจง

บนหัวจดหมายผู้จัดการจะออกใบสั่ง ข้อความของเอกสารนี้ประกอบด้วยสองส่วน: คำสั่งและคำแนะนำ ส่วนแรกเป็นพื้นฐานและเหตุผลทางกฎหมายส่วนที่สองคือการเปลี่ยนแปลงเฉพาะโดยระบุระยะเวลาและใครเป็นผู้รับผิดชอบในการดำเนินการ

หาก บริษัท มีโครงสร้างที่ซับซ้อนซึ่งมีพนักงานจำนวนมากตำแหน่งงานอาจซ้ำกันได้ ดังนั้นคำสั่งต้องไม่เพียง แต่ระบุตำแหน่งเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหน่วยโครงสร้างที่เฉพาะเจาะจงด้วย

การแจ้งเตือนพนักงาน

ต้องมีการสื่อสารเนื้อหาของเอกสารคำสั่งซื้อกับเจ้าหน้าที่ทุกคนที่ได้รับผลกระทบจากนวัตกรรม พวกเขาควรอ่านอย่างระมัดระวังจดบันทึกและลงชื่อที่ด้านหลัง

หากพนักงานต้องการสารสกัดจากตารางงานจะออกตาม Art 62 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สารสกัดมีข้อมูลเกี่ยวกับการชำระเงินสำหรับตำแหน่งเฉพาะ นำโดย Art 88 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนของพนักงานคนอื่นไม่ได้ระบุไว้ในสารสกัด

คุณต้องอนุมัติกำหนดการใหม่เมื่อใด

ในกรณีที่มีการแก้ไขเล็กน้อยบางส่วนจะมีการเปลี่ยนแปลงคอลัมน์ต่างๆของเอกสารปัจจุบัน ด้วยการปรับเปลี่ยนที่สำคัญจึงจำเป็นต้องพัฒนาตารางเวลาพนักงานใหม่

โดยปกติแล้วตารางการรับพนักงานจะถูกวาดขึ้นเป็นเวลาหนึ่งปี หากคุณต้องการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งหรือแนะนำตำแหน่งใหม่ในช่วงกลางปีจะมีการเปลี่ยนแปลงการรับพนักงานตามคำสั่ง จำนวนการเปลี่ยนแปลงซ้ำไม่ จำกัด โดยกฎหมาย และมีความเป็นไปได้ที่จะออกตารางรับพนักงานใหม่ในปีหน้า

เหตุผลสำหรับการเปลี่ยนแปลง: บันทึก

ผู้บริหารขององค์กรจัดทำจดหมายบริการที่ส่งถึงพนักงานประกอบด้วยการปฏิบัติที่เคารพและคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องทำให้สั้นลง หมายเหตุเสนอทางเลือกในการออกจากสถานการณ์ นี่อาจเป็นข้อเสนอให้เข้ารับตำแหน่งอื่น

หากการปลดพนักงานที่กำลังจะเกิดขึ้นเกิดจากสถานการณ์ทางเทคโนโลยีที่ร้ายแรงนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะปลดออกจากตำแหน่งโดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน อย่างไรก็ตามข้อเท็จจริงนี้ไม่ได้ยกเว้นข้อกำหนดสำหรับผู้จัดการในการเขียนบันทึก ในกรณีนี้เขาควรแสดงความเคารพและมีไหวพริบโดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างซื่อสัตย์ นี่คือจุดที่ปัจจัยมนุษย์เกิดขึ้นเมื่อพนักงานได้รับความบอบช้ำทางจิตใจจากการสูญเสียงาน เป็นการแสดงให้เห็นถึงความละเอียดอ่อนที่จะไม่ยอมให้มีการซ้ำเติมสถานการณ์ที่ยากลำบากของบุคคลซึ่งหมายความว่าจะไม่ก่อให้เกิดการประท้วงในตัวเขาและจะไม่บังคับให้เขาดำเนินการขั้นรุนแรง - ยื่นฟ้อง

การเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานควรมีความชอบธรรมเป็นหลัก ข้อมูลจะต้องได้รับการสื่อสารไปยังพนักงานและบุคคลที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการดำเนินการควบคุมจะต้องรายงานผลของงานที่ทำ นายจ้างต้องรู้พื้นฐานของการรู้หนังสือทางกฎหมายและไม่อนุญาตให้มีข้อพิพาทด้านแรงงานโดยไม่จำเป็นเนื่องจากมีคนงานประเภทที่มีความเสี่ยงมากกว่าที่ถูกประกันตัวจากการถูกตัดออก

กิจกรรมขององค์กรใน บริษัท อาจมาพร้อมกับการยกเว้นตำแหน่งอย่างน้อยหนึ่งตำแหน่งจากโต๊ะรับพนักงาน หากพนักงานได้รับการลงทะเบียนสำหรับตำแหน่งที่ระบุเขาจะต้องถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นหรือถูกลดตำแหน่ง ในบทความนี้เราจะวิเคราะห์ขั้นตอนการลดตำแหน่งในตารางการรับพนักงานซึ่งนายจ้างต้องปฏิบัติตาม

ข้อกำหนดบังคับของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหมายถึงอะไรจากการลดงาน ขั้นตอนนี้แสดงถึงการแยกตำแหน่งเฉพาะออกจากโครงสร้างพนักงานและหลังจากการเลิกจ้างพลเมืองพนักงานคนอื่นจะไม่สามารถรับตำแหน่งที่ว่างได้ การตัดสินใจดังกล่าวสามารถทำได้โดยเจ้าของ บริษัท หรือหัวหน้าของ บริษัท และสาเหตุอาจเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการทำงานการลดเงินเดือนเป็นต้น

เพื่อให้เป็นไปตามข้อกำหนดทั้งหมดของกฎหมายเมื่อตัดงาน บริษัท ต้องดำเนินการตามขั้นตอนต่อไปนี้:

• กำหนดรายการโพสต์ที่จะลดลง - สำหรับสิ่งนี้จะใช้ตารางการรับพนักงานที่อัปเดต
• กำหนดประเภทของบุคคลที่ไม่สามารถปลดออกได้ - ตัวอย่างเช่นสตรีมีครรภ์ไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้เนื่องจากความซ้ำซ้อนดังนั้นหากต้องการยกเว้นตำแหน่งจากโต๊ะรับพนักงานพนักงานจะต้องถูกย้ายไปทำงานที่อื่น
• ระบุบุคคลที่มีสิทธิพิเศษในการรักษางานของตน (บุคคลที่มีภาระผูกพันทางครอบครัว ฯลฯ );
• เพื่อดำเนินมาตรการในการย้ายไปดำรงตำแหน่งอื่นของพนักงานที่ไม่ถูกไล่ออก
• ออกคำเตือนถึงผู้เชี่ยวชาญที่ถูกไล่ออกเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นซึ่งจะต้องทำไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

• ออกคำสั่งยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานพร้อมระบุเหตุ - ลดตำแหน่ง;

• คำนวณการจ่ายเงินที่รับประกันให้กับผู้เชี่ยวชาญที่ถูกปลดออก - ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินสำหรับชั่วโมงที่ทำงานค่าชดเชย ฯลฯ
• ทำรายการในสมุดงานพร้อมลิงก์ไปยัง รายการ 2 ชม. 1 ช้อนโต๊ะ. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - เอกสารจะต้องออกให้กับพนักงานไม่เกินวันสุดท้ายของการทำงาน

บันทึก! หลายตำแหน่งอาจถูกตัดออกพร้อมกันในองค์กร ดังนั้นจึงต้องปฏิบัติตามขั้นตอนเหล่านี้สำหรับพนักงานแต่ละคนที่รวมอยู่ในคำสั่งเลิกจ้าง

รายการภาระผูกพันในส่วนของนายจ้างไม่ได้สิ้นสุดที่นั่น ภายในสองเดือนหลังจากการเลิกจ้างพนักงานเขาจะต้องชดเชยรายได้เฉลี่ย นอกจากนี้กฎหมายยังอนุญาตให้มีการชำระเงินที่คล้ายกันสำหรับเดือนที่สามหากได้รับการส่งจากแผนกจัดหางาน

ต้องชำระเงินอะไรบ้าง

หลังจากส่งคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังพนักงานแล้วจะมีการออกคำสั่งที่องค์กรสำหรับแต่ละงานที่จะตัด ในเนื้อหาของคำสั่งวันที่สิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะถูกบันทึกไว้ - จำเป็นสำหรับการคำนวณการชำระเงินที่ถูกต้อง ในการดำเนินการนี้ใบสั่งจะถูกส่งไปยังแผนกบัญชีซึ่งจะต้องคำนวณการชำระเงินต่อไปนี้:

• ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน - ขึ้นอยู่กับจำนวนเงินเดือนภายใต้สัญญาจ้างโดยคำนึงถึงค่าเผื่อการค้ำประกันและการจ่ายเงินเพิ่มเติม
• การจ่ายเงินจูงใจที่กำหนดโดยข้อตกลงด้านแรงงานและการกระทำในท้องถิ่น
• การชดเชยและเบี้ยเลี้ยงสำหรับการทำงานใน RCS และ ISS
• ค่าตอบแทนในวันหยุดหรือค่าตอบแทนเป็นเงินสำหรับวันพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้
• เงินชดเชยเป็นจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน
• เงินค่าลาป่วยที่พนักงานส่งมาก่อนการเลิกจ้างหรือภายใน 30 วันหลังจากออกจากงาน
• การชดเชยรายได้เฉลี่ยในเดือนแรกหลังจากการเลิกจ้าง (การชำระเงินนี้จะออกให้โดยตรงเมื่อถูกไล่ออกตามใบสมัครแยกต่างหาก)

บันทึก! องค์ประกอบของการชำระเงินสามารถกว้างขึ้นอย่างมีนัยสำคัญขึ้นอยู่กับขอบเขตของสถาบันและเนื้อหาของการกระทำในท้องถิ่น ตัวอย่างเช่นเมื่อมีการลดตำแหน่งในกระทรวงกิจการภายในพนักงานจะสามารถรับเงินเดือนเพิ่มเติมได้มากถึง 7

การคำนวณค่าตอบแทนเป็นตัวเงินและการจ่ายวันหยุดจะดำเนินการตามกฎมาตรฐาน สำหรับการคำนวณค่าชดเชยรายได้เฉลี่ยของผู้เชี่ยวชาญในช่วง 12 เดือนสุดท้ายของการทำงานใน บริษัท จะถูกนำมาพิจารณา หากระยะเวลานี้ไม่ถึงหนึ่งปีจะใช้อัตราส่วนตามสัดส่วน ในทำนองเดียวกันค่าตอบแทนจะถูกคำนวณสำหรับการรักษารายได้เป็นเวลา 2 หรือ 3 เดือนหลังจากการเลิกจ้าง

เมื่อหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดากฎพิเศษจะมีผลบังคับใช้ด้วย เงินชดเชยจะไม่ถูกหักภาษีเช่นเดียวกับเงินส่วนที่เหลือ นอกจากนี้จากจำนวนเงินค้างจ่ายทั้งหมดยกเว้นค่าชดเชยจะมีการหัก ณ ที่จ่ายตามคำสั่งบังคับคดี

พลเมืองจะสามารถรับเงินเหล่านี้ได้เมื่อใด? นายจ้างมีหน้าที่ต้องดำเนินการนี้ไม่เกินวันสุดท้ายของการทำงานมิฉะนั้นจะถูกเรียกเก็บค่าปรับในแต่ละวันที่ล่าช้า คุณสามารถออกจำนวนเงินที่ค้างรับเป็นเงินสดผ่านโต๊ะเงินสดของ บริษัท หรือโดยโอนไปยังบัตรธนาคาร

ในการรับค่าตอบแทนสำหรับรายได้เฉลี่ยและเดือนที่สองและสามหลังจากการเลิกจ้างพลเมืองจะต้องส่งใบสมัคร ค่าตอบแทนดังกล่าวจะจ่ายให้หากพนักงานเดิมไม่พบงานใหม่และได้ลงทะเบียนกับบริการจัดหางาน เพื่อยืนยันข้อเท็จจริงนี้จะมีการส่งใบรับรองสถานะการว่างงาน

ต้องออกเอกสารอะไรบ้าง

ในวันสุดท้ายของการทำงานพลเมืองจะต้องได้รับสมุดงานที่เสร็จสมบูรณ์ บันทึกจะมีรายละเอียดของคำสั่งซื้อ (วันที่และหมายเลข) ถ้อยคำของการเลิกจ้างและลิงก์ไปยัง รายการ 2 ชม. 1 ช้อนโต๊ะ. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย... พนักงานทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาของแต่ละรายการที่มีลายเซ็น หากไม่สามารถจัดส่งเอกสารได้เนื่องจากไม่มีพนักงานหรือหากเขาปฏิเสธที่จะรับแบบฟอร์มก็อนุญาตให้ส่งทางไปรษณีย์ได้

องค์ประกอบของเอกสารอื่น ๆ ที่พลเมืองสามารถได้รับ ได้แก่ บัญชีเงินเดือนสำเนาคำสั่งไล่ออกใบรับรอง 2-NDFL ตลอดจนสำเนาแบบฟอร์มอื่น ๆ ที่ได้รับการรับรองที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ในการรับเอกสารเหล่านี้คุณต้องส่งใบสมัครอิสระและกำหนดเวลาดำเนินการจะไม่เกิน 3 วัน

การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของ บริษัท หรือการปรับโครงสร้างองค์กรสามารถนำไปสู่ความจริงที่ว่าฝ่ายบริหารจะถูกบังคับให้บอกลาส่วนหนึ่งของทีมงานของตน ทำได้โดยการลดจำนวนพนักงานหรือหน่วยบุคลากร ด้วยเหตุนี้องค์กรจึงออกคำสั่งอนุมัติตารางการรับพนักงานใหม่ในกรณีที่มีการลดพนักงาน และหลังจากนั้นก็คือการแจ้งเตือนผู้ที่ถูกเลิกจ้างรวมถึงบริการจัดหางานและสหภาพแรงงาน

การถอดรหัสคำจำกัดความ

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดทางเลือกหลายประการสำหรับการเลิกจ้างพนักงานที่เป็นไปได้ตามการริเริ่มของหัวหน้าองค์กร (มาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย) พื้นฐานที่ใช้กันมากที่สุดสำหรับการคำนวณคือการไม่ปฏิบัติตามระเบียบวินัยอย่างเป็นระบบของพนักงาน: การขาดงานอย่างต่อเนื่องการปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาจากแอลกอฮอล์และการละเมิดที่คล้ายคลึงกัน แรงจูงใจอื่น ๆ ที่สามารถตอบสนองความจริงที่ว่าบุคคลจะถูกทิ้งไว้โดยไม่ต้องทำงาน สามารถทำหน้าที่:

สำหรับพนักงานตัวเลือกที่ยอมรับได้มากขึ้นคือการเลิกจ้างอย่างแม่นยำเนื่องจากความซ้ำซ้อนเนื่องจากบุคคลนั้นจะได้รับค่าชดเชยจากนายจ้างเมื่อคำนวณ (มาตรา 178 ของประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย)

ความสมเหตุสมผลของการตัดสินใจ

นายจ้างไม่จำเป็นต้องโต้แย้งการตัดสินใจของเขาเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงาน พื้นฐาน - มติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 2 วรรค 10

แต่มีมติของศาลฎีกาอีกประการหนึ่งคือหมายเลข 19-B07-34 เธอพบว่าหัวหน้าของ บริษัท ยังคงต้องแสดงหลักฐานความจำเป็นในการตัดพนักงาน ดังนั้นในอนาคตจะไม่มีเหตุผลที่ดีสำหรับการฟ้องร้องผู้ใต้บังคับบัญชาจึงจะเป็นการดีกว่าหากผู้อำนวยการขององค์กรได้รับการประกันต่อและสำรองความตั้งใจของเขาด้วยข้อโต้แย้งตัวอย่างเช่น เช่น:

• เทคโนโลยีการผลิตมีการเปลี่ยนแปลงซึ่งเป็นสาเหตุที่คนงานบางคนไม่ได้รับการอ้างสิทธิ์
• รายได้ของ บริษัท ลดลงผู้บริหารจึงสูญเสียความสามารถในการจ่ายเงินเดือนของพนักงานจำนวนดังกล่าว
• พนักงานที่ถูกไล่ออกมีผลงานไม่ดี

การยืนยันข้อเท็จจริงของการลดพนักงานจะเป็นการแนะนำการเปลี่ยนแปลงบางอย่างในตารางการรับพนักงาน แต่ควรระลึกไว้เสมอว่าห้ามมิให้มีการเปิดตัวตำแหน่งใหม่ที่จะจ้างบุคคลอื่นในเวลานี้

ระเบียบการลงทะเบียน

แม้จะมีข้อเสียทั้งหมดที่ขั้นตอนนี้ก่อให้เกิดในหมู่บุคลากรขององค์กร แต่การลดพนักงานสำหรับนายจ้างก็เป็นมาตรการหนึ่งที่จะปรับปรุงการทำงานของ บริษัท กระบวนการนี้มีหลายขั้นตอนซึ่งการปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด ควบคุมโดยกฎหมาย:

• การเผยแพร่ระเบียบการแสดงความไม่เห็นด้วยกับองค์กรสหภาพแรงงาน (หากมีอยู่ที่ บริษัท )
• การส่งจดหมายแจ้งไปยังบริการจัดหางานในพื้นที่ (90 วันก่อนการเลิกจ้างบุคลากร) การถ่ายโอนข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่ถูกไล่ออกแต่ละคน
• คำสั่งปลดพนักงานแต่ละคนที่ถูกปลดออก
• เอกสารการชำระเงินยืนยันการรับค่าตอบแทนของพนักงาน

ทั้งหมดนี้เป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อที่ว่าหลังจากการเลิกจ้างพนักงานจะไม่ "โยน" อดีตนายจ้างของตนด้วยการฟ้องร้อง

ข้อผิดพลาดที่สำคัญ

แม้ว่าขั้นตอนนี้จะมีข้อบังคับที่เข้มงวด แต่ก็ยังมีข้อผิดพลาดบางประการในการนำไปใช้ สิ่งนี้เกิดขึ้นไม่เพียง แต่เกิดจากความประมาทเท่านั้น แต่ยังเกิดจากความจริงที่ว่าบ่อยครั้งผู้นำและสมาชิกของคณะกรรมาธิการหวังเพียงแค่ตัวเลือก "และมันก็จะเป็นเช่นนั้น" สิ่งที่ละเว้น หมายถึง:

• บุคลากรที่รวมอยู่ในการคำนวณไม่ได้รับแจ้งเรื่องนี้ภายในระยะเวลาที่กำหนด
• ฝ่ายบริหารของ บริษัท ไม่ได้แจ้งบริการจัดหางานเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานที่กำลังจะเกิดขึ้น หากมีการลดพนักงานเพียงอย่างเดียวและยังคงมีงานทำอยู่ก็ไม่จำเป็นต้องให้ข้อมูลกับศูนย์จัดหางาน
• บริษัท มีตำแหน่งงานว่าง แต่ไม่มีการเสนอให้กับคนงานที่ถูกเลิกจ้าง
• หากมีองค์กรของสหภาพแรงงานอยู่ในองค์กรก็ไม่ได้รับแจ้งเช่นกัน (กรณีนี้ใช้เฉพาะกับกรณีที่อยู่ระหว่างการปรับโครงสร้าง บริษัท พนักงานบางคนถูกไล่ออก)
• พนักงานไม่ได้รับมอบหมาย (และจ่าย) เงินชดเชย

สิ่งสำคัญเช่นกันว่าคนงานที่ถูกปลดออกจากงานมีประสิทธิผลเพียงใด ความผิดพลาดอีกประการหนึ่งที่อาจเกิดขึ้นได้เนื่องจากในความเป็นจริงแล้วผู้บริหารไม่มีข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับขอบเขตที่พนักงานคนใดคนหนึ่ง "มีประโยชน์" ต่อ บริษัท และระดับคุณสมบัติที่แท้จริงของเขา

เรากำลังพูดถึงการไม่ปฏิบัติตามการประเมินสิทธิชั่วคราว (มาตรา 179 ของประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย) ดังนั้นในการพิจารณาคดีในศาลอดีตผู้ใต้บังคับบัญชามักจะชนะคดีกับนายจ้างของตนหากสามารถพิสูจน์ความเป็นส่วนตัวของข้อมูลที่ให้กับนายจ้างได้

ลำดับความสำคัญของการตัดแต่งกิ่ง

ตามมาตรา 179 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานเหล่านั้นที่มีคุณสมบัติต่ำกว่าและประสบการณ์การทำงานน้อยที่สุดในองค์กรนี้จะเป็นคนแรกที่ถูกปลดออกจากงาน แต่ยังมีบุคคลประเภทหนึ่งที่ไม่สามารถเลิกจ้างได้เลยเนื่องจากจำนวนบุคลากรลดลง (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งรวมถึง:

• สตรีมีครรภ์และผู้ที่ต้องพึ่งพาเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี
• คุณแม่เลี้ยงเดี่ยว
• ผู้ปกครองเด็กพิการ.
• พนักงานที่เป็นคนหาเลี้ยงครอบครัวคนเดียวในครอบครัว
• พนักงานส่งความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารของ บริษัท เพื่อทบทวนหลักสูตร
• ประดิษฐ์

• ผู้ที่ได้รับบาดเจ็บระหว่างโศกนาฏกรรมที่โรงไฟฟ้านิวเคลียร์เชอร์โนบิลหรือผู้ที่มีส่วนร่วมในการกำจัดผลที่ตามมาของอุบัติเหตุครั้งนี้
• พนักงานที่ได้รับรางวัล

นอกจากพลเมืองเหล่านี้แล้วห้ามมิให้เลิกจ้างคนงานที่ได้รับโรคหรือการบาดเจ็บจากการทำงานขณะปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการในองค์กรนี้

การอนุมัติพนักงาน

ตารางการรับพนักงานเป็นเอกสารกำกับดูแลภายในของ บริษัท ที่แสดงโครงสร้างองค์ประกอบและจำนวนบุคลากร นอกจากนี้ยังต้องระบุขนาดของเงินเดือนของพนักงาน (เงินเดือน) ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่เขาดำรงตำแหน่ง รูปแบบของการวาดขึ้นเป็นแบบรวม แต่ไม่บังคับ แต่แนะนำมากกว่า หน่วยสืบราชการลับ บรรจุอยู่ในกระดาษ:

• ชื่อของแผนกโครงสร้าง
• ชื่ออาชีพตำแหน่ง.
• จำนวนพนักงาน
• ขนาดของเงินเดือนแต่ละตำแหน่ง.
• สถานะและจำนวนเบี้ยประกันภัย (ถ้ามี)
• ข้อมูลอื่น ๆ.

พนักงานคนใดของ บริษัท ซึ่งผู้จัดการมอบหมายความรับผิดชอบนี้สามารถจัดทำตารางการรับพนักงานได้: ผู้อำนวยการของ บริษัท ผู้เชี่ยวชาญของแผนกบุคคลหัวหน้าฝ่ายบัญชี

การเปลี่ยนแปลง

กำหนดการที่ได้รับอนุมัติอาจมีการเปลี่ยนแปลง ด้วยเหตุนี้จึงมีการออกคำสั่งพิเศษที่องค์กร จำเป็นต้องมี ข้อมูลดังกล่าว:

• ชื่อเต็มของ บริษัท
• หมายเลขและวันที่ของกระดาษ
• ชื่อเอกสาร
• สาเหตุที่เป็นแรงจูงใจในการเปลี่ยนแปลงกำหนดการก่อนหน้านี้ (การเพิ่มประสิทธิภาพหรือการปรับโครงสร้างการผลิตใหม่)

• ชื่อของตำแหน่งที่จะถูกลบออกจากตารางการรับพนักงานหมายเลขของพวกเขา
• วันที่การเปลี่ยนแปลงจะมีผลบังคับใช้
• ลายเซ็นหัวหน้า บริษัท วันที่.
• วีซ่าได้รับการอนุมัติโดยเจ้าหน้าที่ที่สนใจ
• ลายเซ็นของพนักงานที่คุ้นเคยกับคำสั่งซื้อวันที่

ความแตกต่างอื่น ๆ

ส่วนใหญ่ข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการปลดพนักงานเกี่ยวข้องกับการยื่นอุทธรณ์ต่อขั้นตอนการปลดพนักงานเอง เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ก่อนที่จะออกคำสั่งซื้อคุณต้องตรวจสอบทุกอย่างอย่างรอบคอบอีกครั้งและประเมินความเสี่ยงและค่าใช้จ่ายที่อาจเกิดขึ้นหลังจากการตัดสินใจดังกล่าว อะไรที่คุณต้องการ ให้ความสนใจ:

• พนักงานที่ลาป่วยไม่สามารถถูกไล่ออกได้ พื้นฐานคือบทความ 81 ส่วนที่ 6 ของประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะไม่ระบุวันที่ถูกไล่ออกที่แน่นอนในหนังสือแจ้งการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นเนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะคาดการณ์ได้ว่าพนักงานจะไม่ล้มป่วยในเวลานี้ ทำได้ง่ายๆเพียงเขียนข้อความเป็นข้อความทั่วไปว่า "สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงหลังจาก 60 วันหลังจากส่งหนังสือแจ้งนี้"
• พนักงานที่ลาพักร้อนก็ไม่สามารถเลิกจ้างได้ พนักงานเหล่านี้สามารถคำนวณได้โดยข้อตกลงร่วมกันของคู่สัญญาเท่านั้น
• คนงานที่เกษียณอายุไม่สามารถถูกไล่ออกได้ด้วยเหตุผลนี้เพียงอย่างเดียวเนื่องจากกฎหมายห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติตามอายุ (มาตรา 3 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เมื่อลดขนาดลงพวกเขาจะมีสิทธิและผลประโยชน์เช่นเดียวกับเพื่อนร่วมงาน

บันทึกถึงพนักงาน

บ่อยครั้งที่คนที่ถูกปลดออกจากงานรู้สึกช็อก: การสูญเสียงานในช่วงเวลาของเราหลายคนหมายถึงการเปลี่ยนแปลงวิถีชีวิตปกติของพวกเขา แต่ก่อนที่จะอารมณ์เสียพนักงานต้องวิเคราะห์ความถูกต้องตามกฎหมายของสิ่งที่มาจากเขา นายจ้างต้องการ:

พนักงานไม่ควรตกลงที่จะเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตนเองหรือโดยความยินยอมร่วมกันของทั้งสองฝ่ายในกรณีที่เริ่มแรกเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากการปลดพนักงาน

มิฉะนั้นเขาอาจถูกตัดเงินชดเชยและผลประโยชน์ที่กฎหมายกำหนด แต่พวกเขาคือผู้ที่จะช่วยให้คน ๆ หนึ่งรอพ้นช่วงเวลาที่ต้องตกงานอย่างไม่ลำบากมากที่สุด