ศักยภาพแรงงานสัมพันธ์กับประเภทอื่นๆ ศักยภาพแรงงาน ศักยภาพแรงงานและความสัมพันธ์กับทรัพยากรแรงงาน

ลานกิจกรรม

ความต้องการตามแผน

หวั่นไหวขนาดไหน

ศักยภาพแรงงาน

ขาด (-) เกิน (+)

(-), ส่วนเกิน

รวม เพิ่ม. ความต้องการ

ขอบเขตของความเด็ดขาดทางวัตถุ

รวมทั้ง:

อุตสาหกรรม

การก่อสร้าง

การขนส่งและการสื่อสาร

ทรงกลมที่ไม่ใช่การผลิต

รวมทั้ง:

การดูแลสุขภาพพลศึกษา

บริการวิทยาศาสตร์และวิทยาศาสตร์

การศึกษาและวัฒนธรรมศิลปะ

การพัฒนาแนวคิด "ศักยภาพแรงงาน" ในประเภทเศรษฐกิจและสังคม

การพัฒนาของแนวคิดของ "ความสามารถในการทำงาน" ในหมวดเศรษฐกิจและสังคม

Zaitseva Irina Vladimirovna,

ปริญญาเอก รองศาสตราจารย์ รองศาสตราจารย์ภาควิชาระบบสารสนเทศและเทคโนโลยี

Zaitseva Irina Vladimirovna,

ปริญญาเอก รองศาสตราจารย์

Stavropol

สตาฟโรโพล, รัสเซีย,

อีเมล: [ป้องกันอีเมล]

Popova Marina Viktorovna,

ปริญญาเอก รองศาสตราจารย์ รองศาสตราจารย์ภาควิชาสารสนเทศประยุกต์

มหาวิทยาลัยเกษตรแห่งรัฐ Stavropol,

สตาฟโรโพล, รัสเซีย,

Popova Marina Viktorovna,

เอชดี รองศาสตราจารย์

Stavropolมหาวิทยาลัยเกษตรแห่งรัฐ,

Stavropol, รัสเซีย

Vorokhobina Yana Vitalievna,

ปริญญาเอก รองศาสตราจารย์

สถาบันมนุษยธรรมและเทคนิคแห่งรัฐ Nevinnomyssk

เนวินนอมิสค์, รัสเซีย,

[ป้องกันอีเมล]

โวโรโฮบินา เอียน Vitalievna ,

ปริญญาเอก รองศาสตราจารย์

Nevinnomyssk มนุษยธรรมของรัฐ สถาบัน ,

Nevinnomyssk รัสเซีย ,

[ป้องกันอีเมล]

คำอธิบายประกอบ

ให้คำจำกัดความต่าง ๆ ของศักยภาพแรงงาน วิเคราะห์แล้ว วิธีการต่าง ๆ ในการพิจารณา ศักยภาพแรงงาน สูตร คำนิยาม แรงงาน ศักยภาพ ภาค.

สรุป
มีคำจำกัดความต่าง ๆ เกี่ยวกับศักยภาพการจ้างงาน วิเคราะห์แนวทางต่าง ๆ ในการนิยามศักยภาพแรงงาน คำจำกัดความของ ศักยภาพการจ้างงานของภูมิภาค

คำสำคัญ: ศักยภาพแรงงานของพนักงาน, ศักยภาพแรงงานของทีม, แนวทางทรัพยากร, แนวทางปัจจัย, ศักยภาพแรงงานของภูมิภาค

คีย์เวิร์ด : แรงงานที่มีศักยภาพแรงงาน, แนวทางทรัพยากรรวมศักยภาพแรงงาน, แนวทางแฟกทอเรียล, ศักยภาพการทำงานของภูมิภาค.

ปัจจุบันมีแนวทางต่างๆ มากมายในการกำหนด "ศักยภาพแรงงาน" คำถามที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัวของแนวคิดนี้เกิดขึ้นในหมู่นักปรัชญา นักเศรษฐศาสตร์ นักสังคมวิทยา นักประชากรศาสตร์ และผู้เชี่ยวชาญในสาขาวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติอื่นๆ ความสนใจนี้เกิดจากพื้นที่ที่มีความสำคัญสูงสุดในการเปลี่ยนผ่านไปสู่เศรษฐกิจเชิงสังคมเชิงนวัตกรรมในรัสเซีย ซึ่งการพัฒนาศักยภาพของมนุษย์ถูกกำหนดให้เป็นหนึ่งในสิ่งหลัก

ภาคเรียน "ศักยภาพแรงงาน" เป็นหมวดเศรษฐกิจใหม่ได้แพร่ขยายใน วรรณกรรมวิทยาศาสตร์ในยุค 70-80 XX ศตวรรษ. ลักษณะที่ปรากฏเกิดจากความต้องการในทางปฏิบัติของเวลา วี [ 12] เป็นที่สังเกตว่าการเกิดขึ้นของหมวดหมู่นี้คือ "ปฏิกิริยาของวิทยาศาสตร์ต่อความต้องการของการปฏิบัติเพื่อให้แน่ใจว่าการปรับปรุงคุณภาพของระบบทั้งหมดของการก่อตัวการพัฒนาและการดำเนินการของความสามารถโดยรวมของคนในการทำงานเพื่อเปิดเผยเงินสำรองและ ยืนยันวิถีของกิจกรรมสร้างสรรค์ของมนุษย์ในเรื่องการผลิตและชีวิตทางสังคม"

ในวรรณคดีเศรษฐกิจทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ในปัจจุบันไม่มีฉันทามติเกี่ยวกับแนวคิดเรื่อง "ศักยภาพแรงงาน" นอกจากนี้ควรสังเกตด้วยว่าแนวคิดดังกล่าวกำลังถูกเปลี่ยนแปลงในกระบวนการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคมในรัฐ คำจำกัดความของศักยภาพแรงงานของพนักงาน องค์กร ภูมิภาคและประเทศโดยรวมมีความแตกต่างกันโดยมีความคล้ายคลึงกันทั้งหมด ในขณะเดียวกัน ด้านภูมิภาคก็มีความสำคัญ เนื่องจากใน ในทิศทางของการเปลี่ยนผ่านไปสู่การพัฒนาเศรษฐกิจที่เน้นสังคมเชิงนวัตกรรม แสดงให้เห็นว่าหนึ่งในสิ่งหลักคือ “การเสริมสร้างระบบ การจัดการเชิงกลยุทธ์การพัฒนาภูมิภาค การเพิ่มความซับซ้อนและความสมดุลของการพัฒนาภูมิภาคและการกระจายพลังการผลิต " .

แนวคิดในปัจจุบัน “ศักยภาพแรงงานของภูมิภาค” เช่นเดียวกับวิธีการและวิธีการประเมิน ยังเป็นที่ถกเถียงกันอยู่

ก่อนที่จะกำหนดคำจำกัดความของแนวคิด "ศักยภาพแรงงาน" จำเป็นต้องกำหนดแนวคิดเช่น "แรงงาน" "ทรัพยากรแรงงาน" และ "กำลังแรงงาน" ในวรรณคดีเศรษฐกิจภายในประเทศ "แรงงาน" ถูกเข้าใจว่าเป็นกิจกรรมของมนุษย์ที่มีจุดมุ่งหมาย หมวดหมู่ "ทรัพยากรแรงงาน" และ "กำลังแรงงาน" มีความหมายคล้ายกัน แต่มีเนื้อหาแตกต่างกัน

"กำลังแรงงานคือความสามารถส่วนบุคคลของบุคคลในการทำงาน ซึ่งเขาใช้ในกระบวนการของกิจกรรมการใช้แรงงานโดยมีเป้าหมาย"

“ทรัพยากรแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของประชากรของประเทศที่มีความสามารถทางร่างกายและจิตใจที่จำเป็น การฝึกอบรมทางวิชาชีพ และคุณสมบัติในการทำงานในการผลิตเพื่อสังคม”

ความแตกต่างระหว่างแนวคิดเหล่านี้อยู่ที่ข้อเท็จจริงที่ว่า "กำลังแรงงาน" เป็นทรัพย์สินของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับความสามารถในการทำงานของบุคคล และ "ทรัพยากรแรงงาน" ถือเป็นขนาดของประชากรฉกรรจ์

หมวดหมู่ "ทรัพยากรแรงงาน" ในวรรณคดีเศรษฐกิจได้รับการแนะนำโดยนักวิชาการ S.G. Strumilin ผู้ซึ่งกำหนดให้เป็น "กองทุนหลักที่เลี้ยงทุกเศรษฐกิจของประเทศคือกำลังแรงงานที่มีชีวิตของประเทศหรือประชาชน การขยายและหดตัวของกองทุนนี้มีผลกระทบอย่างมากต่อ ประเภททั่วไปการพัฒนาเศรษฐกิจ ... "[ 29]. พื้นฐานของแนวคิดนี้คือบุคคลในฐานะผู้ถือแรงงาน ในขณะที่บุคคลไม่ถือว่าเป็นบุคคลที่มีคุณลักษณะเฉพาะตัว

การแนะนำแนวคิดนี้คือการสร้างรัฐทางเศรษฐกิจและสังคมที่กำลังพัฒนาอย่างแข็งขัน นโยบายของรัฐในปี ค.ศ. 1920 และ 1930 มุ่งเป้าไปที่การเติบโตทางเศรษฐกิจโดยการเพิ่มกำลังการผลิต การเพิ่มจำนวนทรัพยากรแรงงานเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการดำเนินการตามนโยบายนี้

ในรัสเซีย กำลังแรงงานประกอบด้วยประชากรวัยทำงานอายุ 16-60 สำหรับผู้ชายและ 16-55 สำหรับผู้หญิง ในขณะเดียวกัน แรงงานมักจะรวมถึงประชากรที่มีงานทำนอกยุคนี้ด้วย เหล่านี้อาจเป็นวัยรุ่นอายุ 14-15 ปี ผู้ชายหลัง 60 ปี และผู้หญิงหลัง 55 ปี

ผู้เขียนตั้งข้อสังเกตว่า “จำนวนทรัพยากรแรงงานเป็นตัวกำหนดศักยภาพของจำนวนแรงงานที่ยังมีชีวิตที่สังคมมีอยู่ในปัจจุบัน” และในทรัพยากรแรงงานถูกกำหนดให้เป็น “ส่วนหนึ่งของประชากรของประเทศที่ทำงานในระบบเศรษฐกิจของประเทศหรือสามารถทำงานได้ แต่ ด้วยเหตุผลใดก็ตามไม่ทำงาน (แม่บ้านนักเรียนที่ทำงาน ฯลฯ )”.

ดังนั้นทรัพยากรแรงงานจึงถือเป็นหมวดการบัญชีและสถิติที่คำนึงถึงการทำงานและศักยภาพของพนักงาน

"NS ศักยภาพ "ทำอย่างไร หมวดหมู่สามารถดูได้ในความหมายทางวิทยาศาสตร์ทั่วไป แนวคิดนี้มีอยู่ในคณิตศาสตร์ ฟิสิกส์ เคมี ชีววิทยา สังคมวิทยา เศรษฐศาสตร์ และอื่นๆ ศักยภาพเป็นการผสมผสานระหว่างปฏิสัมพันธ์ระหว่างเวลาและอวกาศในอดีต ปัจจุบัน และอนาคต

ในความหมายกว้างๆ « ศักยภาพ "(จากภาษาละติน potentia - บังคับ) ตีความว่า "หมายความว่า , สำรอง, แหล่งที่มีอยู่และสามารถระดม, นำไปปฏิบัติ, ใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะ, ดำเนินการตามแผน, แก้ปัญหา; ความเป็นไปของบุคคล สังคม รัฐในบางพื้นที่ " .

หมวดหมู่ "ศักยภาพแรงงาน" ควรมองว่าเป็นส่วนเสริมของแนวคิดเรื่อง "ทรัพยากรแรงงาน" และ "กำลังแรงงาน" "ศักยภาพแรงงาน" มีอยู่แล้ว ทรัพยากรที่มีอยู่และที่ซ่อนอยู่และ "ทรัพยากรแรงงาน" มีเพียงสต็อกที่ไม่ได้ใช้

ในวรรณคดีเศรษฐกิจ แนวคิดเรื่องศักยภาพเริ่มปรากฏให้เห็นในทศวรรษที่ 1920 XX วี สำหรับ การประเมินแบบบูรณาการระดับการพัฒนากำลังผลิต และในปี พ.ศ. 2497 S.G. Strumilin นำเสนอแนวคิดเรื่อง "ศักยภาพทางเศรษฐกิจ" ในยุค 80 แนวคิดเรื่อง "ศักยภาพแรงงาน" มักเริ่มปรากฏในวรรณคดีทางวิทยาศาสตร์ ซึ่งทำให้มีการตีความเป็นจำนวนมาก คำจำกัดความของแนวคิดนี้พบได้ในหมู่นักเศรษฐศาสตร์ นักปรัชญา นักประชากรศาสตร์ นักสังคมวิทยา ดังนั้นจึงไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่คำจำกัดความของหมวดหมู่ "ศักยภาพแรงงาน" เป็นไปตามคำจำกัดความของแนวคิด "ทรัพยากรแรงงาน" โดยคำนึงถึงเศรษฐกิจ ประชากร ลักษณะทางสังคม กลุ่มวิชาชีพและระดับภูมิภาค และความแตกต่างเชิงโครงสร้างอื่นๆ

ในการทำงานของ M.I. Skvarzhinsky นำเสนอกลไกทางเศรษฐกิจสำหรับการเปลี่ยนทรัพยากรแรงงานไปสู่ศักยภาพแรงงาน ในความเห็นของเขา ทรัพยากรแรงงาน กำลังแรงงาน และศักยภาพของแรงงานเป็นขั้นตอนของการเคลื่อนไหวของปัจจัยการผลิตส่วนบุคคล (แรงงาน) และเขาถือว่าสิ่งเหล่านี้เป็นเอกภาพ การเปรียบเทียบกับการเปลี่ยนแปลงของทรัพยากรวัสดุเป็นกำลังการผลิต ศักยภาพแรงงานเป็นผลมาจากกิจกรรมของทรัพยากรแรงงาน กลไกการเคลื่อนไหวแสดงเป็นแผนผังในรูปที่ 1 .

รูปที่ 1 - กลไกทางเศรษฐกิจสำหรับการเปลี่ยนแปลงทรัพยากรแรงงานให้เป็นศักยภาพแรงงาน

ทรัพยากรแรงงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางเศรษฐกิจถูกแปรสภาพเป็นกำลังแรงงาน ศักยภาพแรงงานเป็นผลมาจากกิจกรรมของกำลังแรงงานในการผลิตผลิตภัณฑ์ต่างๆ

ทฤษฎีหมวดหมู่ “ศักยภาพแรงงาน” ไม่ก่อตัวในที่สุด ศึกษาเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับปัญหานี้ได้ในผลงาน เป็น. Volokhin, V.K. Vrublevsky, M.I. โกลดิน เค.เอ. กูลิน่า แอล.เอส. ทาร์ วี.ดี. เอโกโรวา ได้. โคกิน รพ. โคโลโซว่า เอจี Kosaeva, V.G. คอสตาโคว่า เอ.อี. Kotlyar, จี.ดี. กุลาจินา มม. Magomedova, I.S. มาสโลวา เอ็มไอ สกวาร์ซินสกี้ เอส.จี. สตรูมิลินา เช่น. แพนคราโตวา I. S. Pirozhkova, นางสาว. ต็อกซันบาวา ดี.วี. ชูดิโนว่า วิชาพลศึกษา. ชเลนเดอร์ เป็นต้น

ต่างๆ เกี่ยวกับ คำจำกัดความ ฉันพบศักยภาพแรงงานในวรรณคดีทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับเศรษฐศาสตร์ นักเศรษฐศาสตร์กำหนดศักยภาพของแรงงานว่าเป็นโอกาสด้านแรงงานที่มีอยู่และคาดการณ์ในอนาคตของประเทศ ภูมิภาค หรือองค์กร ศักยภาพแรงงานสามารถจำแนกได้จากจำนวนประชากรที่มีความสามารถ ระดับวิชาชีพและการศึกษา และลักษณะเชิงคุณภาพอื่นๆ ศักยภาพแรงงานของประเทศ ภูมิภาค สถานประกอบการ ถูกกำหนดในลักษณะเดียวกัน

วี [ 32] ศักยภาพแรงงาน หมายถึง ศักยภาพของเวลาทำงานของบุคคล และบ่งชี้ว่า ต้องมีชุดคุณวุฒิอาชีวศึกษาทั่วไป โดยคำนึงถึงประวัติศาสตร์ ประชากร ชาติ และลักษณะอื่น ๆ สามารถนำมาใช้ได้หลากหลาย พื้นที่ของการสืบพันธุ์ทางสังคม

คำจำกัดความที่รู้จักกันดีของศักยภาพแรงงานของประเทศหรือภูมิภาคใด ๆ ซึ่งผู้เขียนคือ G.D. Kulagin สะท้อนให้เห็นถึงความสามารถโดยรวมของทรัพยากรแรงงานในการผลิตผลิตภัณฑ์และบริการในปริมาณสูงสุดที่เป็นไปได้ในสภาพเศรษฐกิจและสังคมเหล่านี้ซึ่งจำเป็นต่อความต้องการและรับรองการพัฒนาเศรษฐกิจที่ก้าวหน้า [ 16]. คำจำกัดความของศักยภาพแรงงานที่กำหนดให้มุ่งเน้นไปที่การบัญชีทางสถิติของทั้งจำนวนทรัพยากรแรงงานและองค์ประกอบเชิงคุณภาพของศักยภาพแรงงาน ประสิทธิผลของการใช้งาน นิยามนี้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าศักยภาพของแรงงานเป็นประเภทเศรษฐกิจและสังคม และแยกออกจากผู้ให้บริการ - ทรัพยากรแรงงาน

ศักยภาพแรงงานของเอ.เอส. Pankratov ถูกกำหนดให้เป็น "รูปแบบสำคัญที่แสดงถึงความสามารถของสังคมในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพในการจัดหาปัจจัยการผลิตของมนุษย์ตามข้อกำหนดของการพัฒนา"

วี.ดี. อีโกรอฟ ในความเห็นของเขา ศักยภาพแรงงานถือได้ว่าเป็นชุดของโอกาสสำหรับประชากรในการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงาน โดยพิจารณาจากสภาพภูมิภาค ระดับชาติ และเศรษฐกิจและสังคม ตลอดจนผลกระทบต่อการพัฒนาของ พลังการผลิตและความสัมพันธ์ด้านการผลิต ดังนั้น วี.ดี. Egorov ระบุสามแง่มุมในการพิจารณาแนวคิดเรื่อง "ศักยภาพแรงงาน"

ภาคเรียน “ศักยภาพแรงงาน” ยังพบในวรรณคดีต่างประเทศ นักวิทยาศาสตร์ต่างใส่ความหมายที่แตกต่างกันในแนวคิดนี้ นักวิทยาศาสตร์ชาวบัลแกเรีย M. Minkov และ B. Rusev เข้าใจศักยภาพของแรงงานว่าเป็นอัตราส่วนระหว่างแรงงานกับการดำรงชีวิตของประชากร นักประชากรศาสตร์ชาวโปแลนด์ E. Rosset ได้กำหนดศักยภาพของกำลังแรงงาน โดยที่เขาเข้าใจจำนวนทั้งสิ้นของคนในวัยทำงาน R. Mayo-Smith นักสังคมวิทยาชาวอเมริกัน ชี้ให้เห็นว่าเมื่อพิจารณาถึงปัญหาด้านแรงงาน ประเด็นด้านคุณภาพมีความสำคัญมากกว่า ในขณะที่ผลิตภาพของบุคคลเปลี่ยนไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในลักษณะทางกายภาพ สติปัญญา และศีลธรรม

ในวรรณคดีเศรษฐศาสตร์ทางวิทยาศาสตร์ มีสามแนวทางที่แตกต่างกันโดยพื้นฐานในการกำหนดประเภทของ "ศักยภาพแรงงาน" ได้แก่ แฟกทอเรียล ทรัพยากร และศักยภาพ วี [ 1] ยังอธิบายถึงแนวทางแบบผสมผสาน ซึ่งผู้เขียนให้คำจำกัดความว่าเป็นผลจากการควบรวมกิจการของปัจจัยและแนวทางทรัพยากร

แนวทางการใช้ทรัพยากรที่พบได้บ่อยที่สุดคือ V.G. คอสตาคอฟ [ 14], เอ.จี. โคซาเยฟ [ 13], เป็น. โวโลคิน [ 3], แอล.เอส. ทาร์ [ 6], จี.พี. เซอร์กีวา [ 26], แอล.เอส. Chizhova, E.V. โวโลวายา

วีจี Kostakov พิจารณาศักยภาพแรงงานของประเทศและภูมิภาคว่าเป็นทรัพยากรแรงงานที่สอดคล้องกันในความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันในด้านปริมาณและคุณภาพ เป็น. Volokhin ตั้งข้อสังเกตว่า “ศักยภาพแรงงานคือชุดของทรัพยากรแรงงาน ซึ่งประกอบด้วยองค์ประกอบที่สัมพันธ์กันมากมาย คุณสมบัติหลักที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับความสัมพันธ์ขององค์ประกอบกับชุดที่กำหนดคือความสามารถทางกายภาพและทางปัญญาในการทำงานที่สิ่งมีชีวิตซึ่งเป็นบุคคลที่มีชีวิต ความสามารถเหล่านี้มีอยู่ในคนฉกรรจ์ทุกคน ไม่ว่าพวกเขาจะมีส่วนร่วมในการทำงานหรือเนื่องจากสถานการณ์บางอย่างไม่ทำงานและเป็นคนงานที่มีศักยภาพนั่นคือพวกเขามีอุปทานแรงงาน "[ 3]. แอล.เอส. Degtyar ชี้ให้เห็นว่าไม่จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างแนวคิดเรื่อง "ศักยภาพแรงงาน" และ "ทรัพยากรแรงงาน"

ในการศึกษาของ G.P. Sergeeva และ L.S. Chizhova “ศักยภาพแรงงานคือทรัพยากรแรงงานที่สังคมมี” [ 26] แต่ในความเห็นของ E.V. Volovoy - "เครื่องมือสำหรับศึกษาการกระจายทรัพยากรแรงงาน" [ 2]. ความหมายที่แท้จริงของแนวคิดเรื่อง "ศักยภาพแรงงาน" ใน [ 1] ถูกกำหนดโดยขนาดของประชากรฉกรรจ์และลักษณะเชิงคุณภาพของมัน

ผู้สนับสนุนแนวทางนี้พิจารณาว่าศักยภาพของแรงงานเป็นชุดของทรัพยากรทางสังคมต่างๆ ที่จำเป็นสำหรับการทำงานหรือการพัฒนาระบบ ซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับการทำงานของการผลิตและการเร่งความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ซึ่งมีความสำคัญทั้งเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ ภายในกรอบของแนวทางนี้ ศักยภาพแรงงานจะถูกระบุในทางปฏิบัติด้วยทรัพยากรแรงงาน

ตัวแทนของแนวทางแฟกทอเรียล ได้แก่ A.S. Pankratova, M.I. Skvarzhinsky, Yu.V. โอเดโกวา, D.V. Chudinov, A.E. Kotlyar, มิ.ย. โกลดิน, อาร์.พี. โคโลโซว่า

เอ็มไอ Skvarzhinsky นำเสนอศักยภาพแรงงานเป็นหนึ่งในรูปแบบทางเศรษฐกิจของปัจจัยส่วนบุคคล “ความสามารถในการผลิตของปัจจัยส่วนบุคคลผ่านผลลัพธ์ที่เป็นไปได้ที่เป็นไปได้ ได้มา รูปแบบเศรษฐกิจศักยภาพ ". เอ็มไอ ศักยภาพด้านแรงงานของ Goldin เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็น "รูปแบบหนึ่งของการแสดงออกถึงปัจจัยมนุษย์ ซึ่งเป็นตัวชี้วัดความสามารถในการทำงานที่สมบูรณ์" ศักยภาพแรงงานตาม A.S. Pankratov เป็นแนวคิดที่แสดงถึงความสามารถของสังคมในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพในการจัดหาปัจจัยการผลิตของมนุษย์ในพลวัตตามข้อกำหนดของการพัฒนา รพ. ศักยภาพการทำงานของหูเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดของระดับการพัฒนาความเป็นไปได้ของกิจกรรมสร้างสรรค์ของปัจจัยมนุษย์และ D.V. ศักยภาพแรงงานของ Chudinov "แสดงถึงความสามารถที่แท้จริงและศักยภาพของกำลังแรงงาน"

ดังนั้น ผู้สนับสนุนแนวโน้มนี้จึงกำหนดลักษณะศักยภาพแรงงานในรูปแบบของปัจจัยส่วนบุคคลหรือปัจจัยมนุษย์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับตัวบ่งชี้ทรัพยากร สิ่งนี้ขยายการตีความว่าเป็นหัวข้อที่ใช้งานจริงของการผลิต ศักยภาพแรงงานถูกกำหนดให้เป็นความสามารถทางสังคมในการทำงาน มูลค่าทั่วไปของความสามารถด้านแรงงานของแต่ละบุคคลภายใต้เงื่อนไขทางเศรษฐกิจและสังคมที่กำหนด

ความแตกต่างระหว่างแนวทางแฟกทอเรียลและทรัพยากรอยู่ในข้อเท็จจริงที่ว่าด้วยแนวทางแฟกทอเรียล การตีความเนื้อหาของแนวคิดเรื่องศักยภาพแรงงานจะกว้างขึ้น แนวทางแบบแฟกทอเรียลที่นอกเหนือไปจากทรัพยากรแรงงานแล้ว ยังรวมถึงความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคม ลักษณะเฉพาะของพนักงาน ทิศทางค่านิยมของแรงงาน เป็นต้น

สาระสำคัญของแนวทางที่เป็นไปได้จะลดลงตามศักยภาพของแรงงาน นั่นคือการประเมินความสามารถซึ่งกำหนดโดยแนวโน้มการพัฒนา สถานะ ปัจจัยการผลิตในสภาวะทางเศรษฐกิจและสังคมที่เฉพาะเจาะจง ผู้เขียนแนวทางนี้รวมถึงศักยภาพในการผลิตในแนวคิดเรื่อง "ศักยภาพแรงงาน" ศักยภาพของแรงงานถือเป็นชุดวัสดุและทรัพยากรแรงงานที่เชื่อมโยงถึงกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการผลิต ดังนั้น วิธีการนี้จึงทำให้เห็นความแตกต่างระหว่างปริมาณสำรองและปัจจัยการผลิตและทรัพยากรส่วนบุคคลของบุคคล

ศักยภาพแรงงานมีสองลักษณะ - เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ โดยที่ลักษณะเชิงปริมาณถูกกำหนดโดยปัจจัยทางประชากรศาสตร์และความเข้มข้นของกระบวนการแรงงาน และลักษณะเชิงคุณภาพคือความสามารถของทรัพยากรแรงงานในการผลิตมูลค่าเพิ่มและความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคม

วี.ซี. Vrublevsky กำหนดศักยภาพของแรงงานไม่เพียง แต่เป็นกลุ่มแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสภาพการทำงานที่สอดคล้องกันในความสามัคคีของปัจจัยที่สะท้อนถึงเนื้อหาและลักษณะทางเศรษฐกิจและสังคม ประชากรและการจ้างงาน ระดับการศึกษา เนื้อหาแรงงาน อุปกรณ์ทางเทคนิคของแรงงาน ผลิตภาพแรงงานเป็นส่วนประกอบในแนวคิด ซูคาเรฟสกี้

วิธีการแบบผสมผสานเป็นผลมาจากการควบรวมกิจการของแนวทางทรัพยากรและปัจจัย ตัวแทนของแนวทางนี้รวมถึงผู้เขียนเช่น I.S. มาสโลวา, MM Magomedov, I. S. Pirozhkov, M. S. ต็อกซานเบฟ.

ตาม I.S. ศักยภาพแรงงานน้ำมันเป็นหมวดหมู่ที่ซับซ้อนทางเศรษฐกิจและสังคมซึ่งแตกต่างจากแนวคิดของ "ทรัพยากรแรงงาน" และเป็น "ลักษณะทั่วไปของการวัดและคุณภาพของความสามารถทั้งหมดสำหรับกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมซึ่งกำหนดความสามารถของแต่ละบุคคล กลุ่มคน ประชากรวัยทำงานทั้งหมด ที่มีส่วนร่วมในการทำงาน” ... มม. Magomedov ถือว่าศักยภาพแรงงานเป็นหมวดหมู่ที่รวมหลายระดับซึ่งระบุลักษณะปริมาณ คุณภาพ และการวัดความสามารถในการดำเนินกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ทางสังคมของประชากรที่มีความสามารถ ในขณะที่ชี้ให้เห็นว่า "ซึ่งทำให้สามารถกระตุ้นองค์ประกอบอื่น ๆ ของ ศักยภาพทางเศรษฐกิจผ่านระบบเฉพาะของรูปแบบและความสัมพันธ์ในการจ้างงาน"

เอสไอ Pirozhkov ขยายแนวคิดของศักยภาพแรงงานเนื่องจากการเกิดขึ้นของกลุ่มสังคมใหม่ - ผู้ประกอบการซึ่งมีผลกระทบสองเท่าต่อศักยภาพแรงงาน: ด้านหนึ่งมีการสร้างงานและในทางกลับกันศักยภาพทางปัญญาที่สูงขึ้นและเทคโนโลยีใหม่ ๆ ก็ขยายตัว โอกาสในการเปิดเผยความสามารถของมนุษย์แต่ละคน

นางสาว. Toksanbaeva ชี้ให้เห็นว่าศักยภาพแรงงานเป็นชุดของคุณลักษณะที่ "รวมถึงเชิงปริมาณ (จำนวนคนที่สามารถฉกรรจ์และอัตราส่วนระหว่างพวกเขากับคนพิการ) และพารามิเตอร์เชิงคุณภาพของความสามารถในการทำงาน"

ในระบบเศรษฐกิจสมัยใหม่ ศักยภาพแรงงานของพนักงาน กลุ่มแรงงาน องค์กร อุตสาหกรรม ภูมิภาค ประเทศ มีความแตกต่างกัน ทั้งนี้การศึกษาและประเมินศักยภาพแรงงานมีหลากหลายวิธี

ในวรรณคดีเศรษฐศาสตร์ส่วนใหญ่ แนวคิดของ "ศักยภาพแรงงานของพนักงาน" จะลดลงตามลักษณะเฉพาะของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการผลิตของเขา ศักยภาพในการทำงานของพนักงานไม่เพียงคำนึงถึงความสามารถในการทำงานเท่านั้น แต่ยังคำนึงถึงทัศนคติของพนักงานที่มีต่อเขาด้วย หมวดหมู่นี้สามารถมีทั้งลักษณะเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ ขนาดของศักยภาพแรงงานเป็นลักษณะไดนามิก

"แรงงาน ศักยภาพของพนักงานคือความสามารถรวมของคุณสมบัติทางกายภาพและจิตวิญญาณของพนักงานแต่ละคนเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์บางอย่างของกิจกรรมการผลิตของเขาภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดในด้านหนึ่งและความสามารถในการปรับปรุงในกระบวนการแรงงานเพื่อแก้ปัญหาใหม่ อันเป็นผลจากการเปลี่ยนแปลงในการผลิต ”ยืนยันโดย Yu.G. โอเดกอฟ

แนวคิดของ "ศักยภาพแรงงานของพนักงาน" โดย Shatalova N.I. ถูกกำหนดให้เป็น "การวัดทรัพยากรและโอกาสที่มีอยู่ เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องในกระบวนการของการขัดเกลาทางสังคมทั้งหมด ดำเนินการในพฤติกรรมแรงงาน และกำหนดผลที่แท้จริง" คำจำกัดความของแนวคิดนี้คือ "ซับซ้อนและกว้างขวาง" ช่วยให้คุณพิจารณาแนวคิดในการเปลี่ยนแปลงจากอดีตสู่อนาคต

เอ็มไอ Skvarzhinsky อ้างว่า “t ศักยภาพแร่ของพนักงานขึ้นอยู่กับปัจจัยหลักสามประการ ได้แก่ คุณภาพของกำลังแรงงาน ขนาดมาตรฐานของวันทำงาน และศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของแต่ละบุคคล คุณภาพของกำลังแรงงานสะท้อนให้เห็นถึงความสามารถในการทำงานของพนักงานระดับ เยน พัฒนาการทางร่างกายและสติปัญญา การศึกษาทั่วไป พิเศษและ อาชีวศึกษาได้มาจากทักษะการปฏิบัติความสามารถประสบการณ์ในการปฏิบัติหน้าที่เฉพาะด้าน "

ศักยภาพแรงงานของทีมประกอบด้วยศักยภาพด้านแรงงานของพนักงาน ในขณะเดียวกัน ก็ไม่สามารถวาดความเท่าเทียมกันระหว่างผลรวมทางคณิตศาสตร์ของศักยภาพแรงงานของผู้ปฏิบัติงานกับศักยภาพแรงงานของทีมได้ เมื่อสร้างศักยภาพแรงงานของทีมควรพิจารณาปัจจัยทางสังคมเศรษฐกิจองค์กรและปัจจัยอื่น ๆ พนักงานที่ทำงานนี้หรือทำงานเป็นทีม แสดงคุณสมบัติและศักยภาพของแต่ละบุคคล

ตามที่ Yu.G. Odegova ศักยภาพแรงงานของสังคมคือปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่เป็นไปได้ในระดับวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีที่กำหนด อ. Tarasevich นำเสนอศักยภาพแรงงานของสังคมในฐานะ "การรวมความสามารถของทรัพยากรแรงงานในการเข้าร่วมในกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมและดำเนินการตามเป้าหมายของการพัฒนาเศรษฐกิจ"

วี [ 34] สรุปแนวทางที่มีอยู่เพื่อกำหนดแนวคิดของ "ศักยภาพแรงงานของภูมิภาค" พร้อมระบุแนวทางหลัก 5 แนวทาง ซึ่งแสดงในตารางที่ 1

ตารางที่ 1- แนวทางการตีความ pon ฉัน Ti ยู "tr ศักยภาพของอู๊ด "

เราไม่สามารถเห็นด้วยกับความเห็นของผู้เขียนว่าแนวทางทางเศรษฐกิจเพื่อกำหนดศักยภาพแรงงานของภูมิภาคนั้นสมบูรณ์ที่สุดเศรษฐกิจตลาดนำเสนอศักยภาพแรงงาน ข้อกำหนดเพิ่มเติมซึ่งไม่สามารถอธิบายได้ด้วยลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพของแรงงานอย่างหมดจด ดังนั้นจึงมีปัญหาในการพัฒนาแนวทางใหม่โดยพิจารณาจากความสัมพันธ์ของศักยภาพแรงงานกับกระบวนการทางเศรษฐกิจอื่นๆ

เมื่อพิจารณาจากทั้งหมดข้างต้น เราได้กำหนดศักยภาพด้านแรงงานของภูมิภาคว่าเป็นชุดลักษณะเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของประชากรในภูมิภาคที่เชื่อมโยงถึงกันเพื่อมีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงาน สร้างความมั่นใจในความสำเร็จของเป้าหมายการผลิต วี เงื่อนไขทางเศรษฐกิจและสังคมเฉพาะ โดยคำนึงถึงความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี

ศักยภาพแรงงานของภูมิภาคนี้เป็นระบบพลวัตที่ซับซ้อน ดังนั้น แนวทางที่เป็นระบบสามารถนำมาใช้เพื่อศึกษาศักยภาพแรงงานของภูมิภาค กำหนดโครงสร้าง ประเมิน และคาดการณ์สถานะที่เป็นไปได้

รายการบรรณานุกรม

1. สารานุกรมแห่งสหภาพโซเวียตผู้ยิ่งใหญ่: ใน 30 เล่ม - ต. 20 / เอ็ด เป็น. โปรโครอฟ - เอ็ด ที่ 3 - ม.: สารานุกรมโซเวียต, 1975.
2. Volovaya, E. V. การก่อตัวของศักยภาพแรงงานของระบบอาหารในอาณาเขต (ในตัวอย่างของภูมิภาค Ulyanovsk) / E. V. Volovaya, M. A. Ananiev. - Ulyanovsk: Vector-S, 2009 .-- 166 หน้า
3. Volokhin, I.S. ศักยภาพแรงงานของทาจิกิสถานและแนวทางปรับปรุงประสิทธิภาพการใช้งาน / I.S. โวโลคิน. - ดูชานเบ: Donish, 1983 .-- 132 p.
4. Vrublevsky, V.K. สังคมนิยมที่พัฒนาแล้ว: การปฏิวัติด้านแรงงานและวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี บทความเกี่ยวกับทฤษฎีแรงงาน / V.K. วรูเลฟสกี้ - M.: Politizdat, 1984 .-- 240 p.
5. โกลดิน, M.I. ปัญหาที่แท้จริงของการพัฒนาศักยภาพแรงงานของสังคมนิยมสังคมนิยม / M.I. โกลดิน // ปัญหาของปรัชญา 2525 - ฉบับที่ 5 - หน้า 3-16
6. Degtyar, L.S. ศักยภาพแรงงานของสังคมและนโยบายสังคม / ล.ส. ทาร์. ม.: เนาคา, 1984 .-- 159 น.
7. Egorov, V.D. ระเบียบวิธีศึกษาศักยภาพแรงงานของประชากร / V.D. อีโกรอฟ - M.: Econ-Inform, 2002 .-- 101 p.
8. Eremina, NM สถิติแรงงาน. / น.ม. Eremina รองประธาน มาร์ชาโลวา - ม.: การเงินและสถิติ, 2531 .-- 284 น.
9. Zaitseva, I. V. การจัดการทรัพยากรแรงงานในฐานะระบบย่อยแบบไดนามิกของรูปแบบการพัฒนาเศรษฐกิจที่เป็นนวัตกรรมใหม่ / I.V. Zaitseva, M.V. โปปอฟ // เศรษฐกิจนวัตกรรมและนโยบายอุตสาหกรรมของภูมิภาค (ECOPROM-2012) / การดำเนินการของการประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติระหว่างประเทศ - SPb.: Publishing house of Polytechnic University, 2555 .-- 376 น. - ส. 43-49.
10. โคโลซอฟ, อาร์.พี. ศักยภาพแรงงานภาคอุตสาหกรรม / ร.พ. โคโลซอฟ. - ม.: มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก, 2530. –12 วิ
11. แนวคิดการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมในระยะยาว สหพันธรัฐรัสเซียสำหรับช่วงเวลาจนถึงปี 2020: [คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 พฤศจิกายน 2551 ... หมายเลข 1662-r.]. - ม.: การตลาด. - 122 น.
12. Kosaev, A.G. บางส่วนของการก่อตัวและ การใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพศักยภาพแรงงาน / A.G. โคซาเยฟ - M.: Nauka, 1988 .-- 125 p.
13. Kosaev, A.G. ศักยภาพแรงงานและการจ้างงานในภาวะตึงเครียด / A.G. โคซาเยฟ - M.: Nauka, 1990 .-- 160 p.
14. Kostakov, V.G. พยากรณ์การจ้างงานประชากร / V.G. คอสตาคอฟ. - ม.: เศรษฐศาสตร์, 2522 .-- 183 น.
15. Kotlyar, A.E. เกี่ยวกับเรื่องและวัตถุประสงค์ของตลาดแรงงาน / A.E. Kotlyar // มนุษย์กับแรงงาน - 2546. - ลำดับที่ 5. - ส. 30-32.
16. กุลาจินา , จี.ดี. สถิติเศรษฐกิจมหภาค / G.D. กุลากิน. - ม.: MESI 2541 .-- 140 น.
17. มาโกเมดอฟ มม. คุณสมบัติระดับภูมิภาคการสืบพันธุ์และการใช้ศักยภาพแรงงาน / MM. มาโกเมดอฟ - M.: Institute of Economics RAS, 2001 .-- 208 p.
18. มาสโลวา, ไอ.เอส. ศักยภาพแรงงานของสังคมโซเวียต / I.S. มาสโลวา - M.: Rotaprint IE AN SSSR, 1987 .-- 125 p.
19. ส่วนใหญ่ S.A. การจัดการศักยภาพแรงงานของภูมิภาคโดยคำนึงถึงข้อจำกัดด้านประชากรศาสตร์ในตลาดแรงงาน: dis. ...แคนดี้. เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์: 08.00.05 / Sergey Anatolyevich ส่วนใหญ่ - Samara, 2553 .-- 158 น.
20. โอเดกอฟ, ยู.จี. ตลาดแรงงาน (เศรษฐศาสตร์มหภาคของแรงงานภาคปฏิบัติ): หนังสือเรียน / Yu.G. โอเดกอฟ, G.G. Rudenko, N.K. ลูเนวา. - M.: สำนักพิมพ์ "Alfa-Press", 2550. - 900 น.
21. โอเดกอฟ, ยู.จี. ศักยภาพแรงงานในองค์กร: วิธีใช้อย่างมีประสิทธิภาพ / Yu.G. โอเดกอฟ, V.B. Bychin, KL อันดรีฟ; ภายใต้. เอ็ด บน. อิวาโนว่า - Saratov: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัย Saratov, 1991 .-- 171 p.
22. Pankratov, A.S. ศักยภาพของแรงงาน: แง่มุมทางเศรษฐกิจและสังคมของการจัดการกระบวนการสืบพันธุ์: ผู้เขียน ศ. ...ด็อก เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์: 08.00.05 / Pankratov Alexander Stepanovich - ม., 2536 .-- 60 น.
23. Pankratov, A.S. การจัดการศักยภาพการสืบพันธุ์ / A.S. แพนคราตอฟ - ม.: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก, 2529 .-- 279 น.
24. ไรซ์เบิร์ก บี.เอ. พจนานุกรมเศรษฐศาสตร์สมัยใหม่ / BA Raisberg, แอล. ช. โลซอฟสกี, อี.บี. สตาโรดุบเตสวา. - ม.: INFRA-M, 1999 .-- 479 หน้า
25. Sergeeva, G.P. ศักยภาพแรงงานของประเทศ / จี.พี. Sergeeva, L.S. ชิโซว่า - ม.:, สาระน่ารู้, 2525 .-- 64 น.
26. Sergeeva, T.P. ระเบียบศักยภาพทรัพยากรของตลาดแรงงานภูมิภาค: dis. ...แคนดี้. เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์: 08.00.05 / Sergeeva Tatyana Petrovna - เคิร์สต์, 2550 .-- 218 น.
27. Skvarzhinsky, M.I. ศักยภาพแรงงานในสังคมสังคมนิยม / M.I. Skvarzhinsky, I. Yu. Balandin, A.I. Tyazhkov - ม.: เศรษฐศาสตร์, 2530 .-- 102 น.
28. Strumilin, S.G. ปัญหาเศรษฐกิจแรงงาน / S.G. สตรูมิลิน - M.: Gospolitizdat, 1982 .-- 471 น.
29. Sukharevsky, B.M. ระบบการจัดการแรงงานในสังคมสังคมนิยมที่พัฒนาแล้ว / บ.ม. ซูคาเรฟสกี้ - ม.: เศรษฐศาสตร์, 2526 .-- 544 น.
30. Tarasevich, อ. ศักยภาพแรงงาน: การก่อตัวและการใช้งาน / A.L. ทาราเซวิช. - SPb.: Peter, 1990 .-- 256 p.
31. พจนานุกรมคำศัพท์ของบรรณารักษ์ในหัวข้อเศรษฐกิจและสังคม - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: หอสมุดแห่งชาติรัสเซีย พ.ศ. 2554 เวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์ http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm .
32. ต็อกสันบาวา M. S. ผลประโยชน์ทางสังคมของคนงานและการใช้ศักยภาพแรงงาน / M. S. Toksanbaeva - M.: Nauka, 2549 .-- 259 น.
33. Chekmareva, E.A. แบบจำลองทางเศรษฐกิจและคณิตศาสตร์ของการดำเนินการตามศักยภาพแรงงานของภูมิภาค: dis. ...แคนดี้. เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์: 08.00.13 / Chekmareva Elena Andreevna - Vologda, 2555 .-- 182 น.
34. Chudinov, D.V. ระบบบริหารจัดการศักยภาพแรงงาน / D.V. ชูดินอฟ - ระดับการใช้งาน : สถาบันเกษตร พ.ศ. 2533 .-- 43 น.
35. Shatalova, N.I. ศักยภาพแรงงานของพนักงาน : ปัญหาการทำงานและการพัฒนา / N.I. ชาตาลอฟ - เอคาเทอรินเบิร์ก สำนักพิมพ์ของ Ural State Economic University, 1998. - 235 p.
36. เศรษฐศาสตร์แรงงาน: ตำรา / ภายใต้ เอ็ด Yu.P. Kokin, P.E.Shlendera ฉบับที่ ๒, สาธุคุณ. และเพิ่ม - M.: Magister, 2010 .-- 686 p.

รายการบรรณานุกรม

1. สารานุกรมแห่งสหภาพโซเวียตผู้ยิ่งใหญ่: 30 ตัน - T. 20 / ed. น. โปรโครอฟ. - เอ็ด ที่ 3 - มอสโก: สารานุกรมโซเวียต, 1975.

2. Oxen, E. การก่อตัวของแรงงานที่มีศักยภาพระบบอาหารในอาณาเขต (เช่นภูมิภาค Ulyanovsk) / EV oxen, MA Ananiev - Ulyanovsk: Vector-C, 2009 .-- 166 หน้า

3. Volokhin, IS ศักยภาพแรงงานของทาจิกิสถานและวิธีการใช้ / IS Volokhin - ดูชานเบ: Donish, 1983 .-- 132 p.

4. Wroblewski, VK พัฒนาสังคมนิยม: แรงงานและ STR บทความเกี่ยวกับทฤษฎีแรงงาน / VK Wroblewski - ม. Politizdat, 1984 .-- 240 น.

5. Goldin, MI ปัญหาเร่งด่วนของสังคม "ศักยภาพแรงงานของสังคมนิยมผู้ใหญ่ / MI Goldin / / Problems of Philosophy, 1982. - ลำดับที่ 5. - หน้า 3-16.

6. Degtyar, LS ศักยภาพการจ้างงานของผู้คนและนโยบายทางสังคม / LS Degtyarev มอสโก: Nauka, 1984 .-- 159 p.

7. Egorov, VD ระเบียบวิธีของการศึกษาศักยภาพแรงงานของประชากร / VD Egorov - มอสโก: Econ-Inform, 2002 .-- 101 น.

8. Eremin, NM สถิติแรงงาน / NM Eremin รองประธาน Marshalova - มอสโก: การเงินและสถิติ, 1988 .-- 284 น.

9.Zaitsev, IV การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในฐานะแบบจำลองนวัตกรรมระบบย่อยแบบไดนามิกของการพัฒนาเศรษฐกิจ / IV Zaitseva, M. Popov / / เศรษฐกิจนวัตกรรมและนโยบายอุตสาหกรรมในภูมิภาค (EcoProm-2012) / Proceedings of the International Scientific Conference. - เซนต์. : Izd Politehn.un Press, 2555 .-- 376 น. - หน้า 43-49.

10. Kolosov, RP ศักยภาพการจ้างงานของอุตสาหกรรม / RP Kolosov - มอสโก: มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก 2530 -12 น.

11. แนวคิดการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมในระยะยาวของสหพันธรัฐรัสเซียจนถึงปี 2020 - ม.: การตลาด. - 122 น.

12. Spit, AG บางแง่มุมของการก่อตัวและการใช้ศักยภาพแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ / AG Spit - มอสโก: Nauka, 1988 .-- 125 น.

13. Spit, AG แรงงานที่มีศักยภาพและการจ้างงานที่เข้มข้น / AG Spit - มอสโก: เนาก้า, 1990 .-- 160 น.

14. Kostakis, VG พยากรณ์การจ้างงาน / VG Kostakis - มอสโก: เศรษฐศาสตร์ 2522 .-- 183 น.

15. Kotlyar, AE เกี่ยวกับเรื่องและเป้าหมายของตลาดแรงงาน / AE Kotlyar / / คนและแรงงาน - 2546. - ลำดับที่ 5. - หน้า. 30-32.

16. Kulagina, GD ข้อมูลเศรษฐกิจมหภาค / GD Kulagina. - มอสโก: MESI. 2541 .-- 140 น.

17. Magomedov, M. คุณสมบัติระดับภูมิภาคของการสืบพันธุ์และการใช้ศักยภาพแรงงาน / MM Magomedov - สถาบันเศรษฐศาสตร์มอสโก 2544 .-- 208 น.

18. Maslova, IS ศักยภาพแรงงานของสังคมโซเวียต / IS Maslov - มอสโก: Rotaprint IE USSR, 1987 .-- 125 p.

19. SA การจัดการศักยภาพการทำงานของภูมิภาคโดยคำนึงถึงข้อจำกัดด้านประชากรศาสตร์ในตลาดแรงงาน: Dis. ... ผู้สมัคร. อีคอน วิทยาศาสตร์: 08.00.05 / สะพาน Sergey - Samara, 2553 .-- 158 น.

20. Odegov, JG ตลาดแรงงาน (เศรษฐศาสตร์มหภาคปฏิบัติด้านแรงงาน): ตำรา / JG Odegov, GG Rudenko, N. Lunev - มอสโก: สำนักพิมพ์ "Alpha-Press", 2550. - 900 น.

21. Odegov, JG ศักยภาพการจ้างงานขององค์กร: การใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ / JG Odegov, VB Bychin, KL Andreev; ภายใต้. เอ็ด นา อีวานอฟ - Saratov: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยแห่งรัฐ Saratov, 1991 .-- 171 p.

22. Pankratov, AS ศักยภาพในการทำงาน: แง่มุมทางเศรษฐกิจและสังคมของกระบวนการสืบพันธุ์: ผู้แต่ง ศ. ...หมอ. อีคอน วิทยาศาสตร์: 08.00.05 / Pankratov Alexander Stepanovich - ม., 2536. - 60 น.

23. Pankratov, AS การจัดการการสืบพันธุ์ของศักยภาพแรงงาน / AS Pankratov - มอสโก: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก, 2529 .-- 279 น.

24. Pies, SI ศักยภาพแรงงานในมิติข้อมูลประชากร / Pies, SI - Kiev: Naukova Dumka, 1992. - 180 p.

25. Raizberg BA พจนานุกรมเศรษฐศาสตร์สมัยใหม่ / BA Raizberg, LS Lozovsky, EB Starodubtseva - มอสโก: INFRA-M, 1999 .-- 479 น.

26. Sergeeva, GP ประเทศที่มีศักยภาพในการทำงาน / GP Sergeeva, LS Chizhov - ม.: ความรู้, 2525 .-- 64 น.

27. Sergeeva, TP Regulation เกี่ยวกับศักยภาพทรัพยากรของตลาดแรงงานในภูมิภาค: Dis. ... ผู้สมัคร. อีคอน วิทยาศาสตร์: 08.00.05 / Tatiana Sergeeva - เคิร์สต์, 2550 .-- 218 น.

28. Skvarzhinsky, MI ศักยภาพแรงงานของสังคมสังคมนิยม / MI Skvarzhinsky, IU Balandin, AI hard - มอสโก: เศรษฐศาสตร์ 2530 .-- 102 น.

29. Strumilin SG ปัญหาเศรษฐศาสตร์แรงงาน / SG Strumilin - มอสโก: Gospolitizdat, 1982 .-- 471 น.

30. Sukharevsky, BM ระบบการจัดการแรงงานในสังคมสังคมนิยมที่พัฒนาแล้ว / BM Sukharevsky - มอสโก: เศรษฐศาสตร์, 2526 .-- 544 น.

31. Tarasevich, AL ศักยภาพในการทำงาน: การก่อตัวและการใช้งาน / AL Tarasevich - เซนต์. : ปีเตอร์ 1990 .-- 256 น.

: Russian National Library, 2011. เวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์ http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm

33. Toksanbaeva MS ผลประโยชน์ทางสังคมและการใช้ศักยภาพแรงงาน / MS Toksanbaeva - มอสโก: เนาก้า, 2549 .-- 259 น.

34. Chekmareva, EA การสร้างแบบจำลองทางเศรษฐกิจและคณิตศาสตร์ของการดำเนินการตามศักยภาพแรงงานของภูมิภาค: Dis. ... ผู้สมัคร. อีคอน วิทยาศาสตร์: 08.00.13 / Chekmareva HELENA - Vologda, 2555 .-- 182 น.

35. Chudinov, DV ระบบการจัดการศักยภาพแรงงาน / DV Chudinov - ระดับการใช้งาน : สถาบันเกษตร พ.ศ. 2533 .-- 43 น.

36. Shatalov, NI ผู้ปฏิบัติงานที่มีศักยภาพในการทำงาน: ปัญหาการทำงานและการพัฒนา / N. Shatalov - เอคาเทอรินเบิร์ก สำนักพิมพ์ของ Urals State University of Economics, 1998 .-- 235 p.

37. เศรษฐศาสตร์แรงงาน: ตำรา / ed. Kokin YP, Schlender PE 2nd ed., รายได้ และเพิ่ม - ม.: อาจารย์, 2553 .-- 686 น.

ในการพิจารณาความเป็นไปได้ของการมีส่วนร่วมของมนุษย์ในกระบวนการทางเศรษฐกิจและการจัดการในองค์กร พวกเขามักจะใช้แนวคิดเช่น "ศักยภาพของมนุษย์" "ศักยภาพแรงงาน" "ทุนมนุษย์" และ "กำลังแรงงาน"

ภายใต้ศักยภาพของบุคคล เป็นเรื่องปกติที่จะเข้าใจภาพรวมของข้อมูลธรรมชาติ (ความสามารถ) การศึกษา การเลี้ยงดู และประสบการณ์ชีวิตของเขา

ภาคเรียน « กำลังแรงงาน "มาจาก เศรษฐศาสตร์การเมืองมาร์กซิสต์และหมายถึงชุดของความสามารถทางร่างกายและจิตวิญญาณที่บุคคลมีและใช้เพื่อสร้างคุณค่าของผู้บริโภค เหล่านั้น. กำลังแรงงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นความสามารถในการทำงานของบุคคล จำนวนรวมของความสามารถทางร่างกาย จิตใจ และองค์กรของเขา ความรู้และประสบการณ์ที่ได้มาซึ่งใช้ในการผลิตคุณค่าของผู้บริโภค แรงงานยังทำหน้าที่เป็นองค์ประกอบหลักของพลังการผลิตในสังคมใดๆ ราคากำลังแรงงานเป็นสินค้าโภคภัณฑ์คือ ค่าจ้าง... สำหรับองค์กร แรงงานเป็นหนึ่งในปัจจัยหลักของการผลิตในฐานะทรัพยากรแรงงาน ทรัพยากรแรงงาน ในองค์กร - คนเหล่านี้มีความสามารถในการผลิตสินค้าและบริการ

แนวคิด « ทุนมนุษย์ ”เข้าสู่วิทยาศาสตร์ในช่วงต้นยุค 60 ของศตวรรษที่ 20 ในวรรณคดีเศรษฐกิจตะวันตก และมันมาพร้อมกับเหตุการณ์ที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งในประวัติศาสตร์ของความคิดทางเศรษฐกิจในทศวรรษที่ผ่านมา - การสร้างทฤษฎีทุนมนุษย์

ทุนมนุษย์คือสุขภาพ ความรู้ ทักษะ ความสามารถ แรงจูงใจ และคุณภาพการผลิตอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นหรือพัฒนาขึ้นจากการลงทุนและสะสมโดยบุคคลซึ่งใช้โดยเจตนาในพื้นที่เฉพาะของกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่เอื้อต่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน และส่งผลต่อการเติบโตของรายได้ของเจ้าของ ทุนมนุษย์เป็นตัววัดความสามารถในการสร้างรายได้ของบุคคล มันถูกสร้างขึ้นจากคุณสมบัติทั้งโดยกำเนิดและได้มาของบุคคล

ด้วยการถือกำเนิดของทฤษฎีทุนมนุษย์ คนทั้งโลกจึงได้รับการยอมรับว่ามนุษย์เป็นแรงผลักดันหลักในการผลิต บนพื้นฐานของทฤษฎีทุนมนุษย์ แนวคิดของ "ศักยภาพแรงงาน" เกิดขึ้น ภายใต้คำว่า "ศักยภาพ" มักจะหมายถึงวิธีการ ทุนสำรอง แหล่งที่มาที่สามารถใช้ได้ เช่นเดียวกับความสามารถของแต่ละบุคคล กลุ่มคน สังคมในบริบทเฉพาะ

ศักยภาพแรงงานเป็นชุดของลักษณะที่ปรากฏอยู่ใน กระบวนการแรงงาน.

ตามคำนิยาม Maslova E.The.“ศักยภาพแรงงานคือการรวมกันของคุณสมบัติต่างๆ ของคนที่กำหนดความสามารถในการทำงานของพวกเขา หรือปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่เป็นไปได้ที่สังคมมีในระดับการพัฒนาด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีที่กำหนด แยกแยะศักยภาพแรงงานของบุคคล องค์กร สังคม ภูมิภาคและประเทศ

หน่วยสร้างศักยภาพแรงงานที่สร้างโครงสร้างเบื้องต้นคือศักยภาพแรงงานของบุคคล (บุคลิกภาพ) ซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของศักยภาพแรงงานในระดับโครงสร้างที่สูงขึ้น

ศักยภาพแรงงานของแต่ละบุคคล (พนักงาน) - ชุดคุณสมบัติของมนุษย์ที่กำหนดความเป็นไปได้และขอบเขตของการมีส่วนร่วมในกิจกรรมแรงงาน มันถูกสร้างขึ้นภายใต้อิทธิพลของคุณสมบัติเช่นความสามารถและความปรารถนาในการทำงานความคิดริเริ่มในการทำงานและองค์กรทางเศรษฐกิจกิจกรรมสร้างสรรค์ ฯลฯ

ศักยภาพแรงงานมีลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพ ในเชิงปริมาณจะถูกกำหนดโดยขนาดของทรัพยากรแรงงานและเวลาทำงานซึ่งสามารถสะท้อนให้เห็นในช่วงเวลาที่กำหนด คุณภาพของศักยภาพแรงงานมีลักษณะเป็นองค์ประกอบหลักสี่ประการ: ทางกายภาพ; ปัญญาชน; ทางสังคม.

ศักยภาพแรงงานของพนักงานไม่ใช่ค่าคงที่ แต่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

ศักยภาพแรงงานขององค์กรแสดงถึงมูลค่าที่ จำกัด ของการมีส่วนร่วมที่เป็นไปได้ของคนงานในการผลิตโดยคำนึงถึงลักษณะทางจิตสรีรวิทยาระดับความรู้ระดับมืออาชีพสะสมประสบการณ์ในสภาวะขององค์กรและทางเทคนิคที่จำเป็น

ศักยภาพแรงงานของวิสาหกิจนั้นถูกสร้างขึ้นและขึ้นอยู่กับจำนวนรวมของศักยภาพของผู้ที่ทำงานในองค์กรนั้น

CCI = , ที่ไหน

CCI - ศักยภาพแรงงานขององค์กร

PL - ศักยภาพของคนที่ทำงานเกี่ยวกับมัน

ศักยภาพของแต่ละคนประกอบด้วยสามองค์ประกอบ:

PL = RS + CHK + TPL โดยที่

RS - กำลังแรงงานตามความสามารถในการทำงานของบุคคล

HC - ทุนมนุษย์ เช่น การศึกษา คุณวุฒิ ความรู้ ทักษะ ฯลฯ เป็นตัวเป็นตนในกำลังแรงงานและใช้ในกระบวนการผลิต สามารถนำผลกำไรที่เป็นรูปธรรมมาสู่ทั้งลูกจ้างและนายจ้างของเขา

TPL - ศักยภาพแรงงานของบุคคล เป็นชุดของลักษณะที่ปรากฏอย่างชัดเจนในกระบวนการแรงงาน (ทัศนคติต่อการทำงาน ความขัดแย้ง ความสามารถในการเติบโตในอาชีพ ฯลฯ)

โครงสร้างศักยภาพแรงงานของวิสาหกิจแสดงถึงอัตราส่วนของลักษณะทางประชากร สังคม หน้าที่การงาน วิชาชีพ และอื่นๆ ของกลุ่มคนงาน

องค์ประกอบต่อไปนี้สามารถแยกแยะได้ในศักยภาพแรงงานขององค์กร: บุคลากร มืออาชีพ คุณสมบัติ และองค์กร

องค์ประกอบการจัดบุคลากรประกอบด้วย: ศักยภาพในการรับรอง ( ความรู้ทางวิชาชีพ, ทักษะ) และศักยภาพทางการศึกษา (ความสามารถทางปัญญา).

โครงสร้างมืออาชีพกลุ่มมีความเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในเนื้อหาของแรงงานภายใต้อิทธิพลของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีซึ่งทำให้เกิดการเกิดขึ้นของอาชีพใหม่และเหี่ยวเฉาไปจากอาชีพเก่าความซับซ้อนของการดำเนินงานด้านแรงงาน

โครงสร้างคุณสมบัติถูกกำหนดโดยการเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพในศักยภาพแรงงาน (การเติบโตของทักษะ ความรู้ ทักษะ) และสะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงในองค์ประกอบส่วนบุคคลก่อน

องค์ประกอบองค์กรศักยภาพด้านแรงงานขององค์กรนั้นรวมถึงองค์กรและวัฒนธรรมการทำงานระดับสูง การแสดงออกถึงความชัดเจน จังหวะ ความสม่ำเสมอของความพยายามด้านแรงงาน และความพึงพอใจของพนักงานในระดับสูงต่องานของพวกเขา

ตัวบ่งชี้หลักของปริมาณศักยภาพแรงงานคือตัวเลขและตัวบ่งชี้การใช้งานของบุคคลคือชั่วโมง

การศึกษาของนักเศรษฐศาสตร์ในประเทศแสดงให้เห็นว่าชั่วโมงการทำงานเท่านั้นที่สามารถทำหน้าที่เป็นตัวบ่งชี้ปริมาณแรงงานหลัก มีความเสถียรและอนุญาตให้ใช้ในการคำนวณทางเศรษฐศาสตร์ทั้งหมดในทุกระดับ

สำหรับวิสาหกิจนั้น ค่าศักยภาพแรงงานกำหนดโดยสูตร:

Ф p = Ф к - Т n.p. ,

Ф p = H * D * T ซม.

โดยที่Фп - กองทุนรวมที่เป็นไปได้ของเวลาทำงานขององค์กร

Ф к - กองทุนปฏิทินแห่งเวลา;

ทีเอ็นพี - การขาดเรียนและการพักเบรกแบบไม่สำรองทั้งหมด (วันหยุดสุดสัปดาห์และ วันหยุดวันหยุดพักผ่อนหลักและวันหยุดเพิ่มเติมและการขาดงานและการหยุดพักตามกฎหมายอื่น ๆ );

H - จำนวนคนทำงาน

D - จำนวนวันทำงานในช่วงเวลานั้น

T cm - ระยะเวลาของวันทำงานเป็นชั่วโมง

ในระดับองค์กร ควรพิจารณาคุณภาพศักยภาพแรงงานเป็นคุณภาพของบุคลากร คุณภาพบุคลากร เป็นระดับของการปฏิบัติตามคุณลักษณะของตนกับข้อกำหนดที่เกิดขึ้นจากเป้าหมายขององค์กรและเงื่อนไขของกิจกรรมตลอดจนข้อกำหนดของสังคมเพื่อการพัฒนามนุษย์และความสัมพันธ์ทางสังคม

ในกรณีทั่วไป การวิเคราะห์บุคลากรขององค์กรเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาสองประการ:

การประเมินความสามารถ (ศักยภาพ) ของพนักงานและผู้สมัครงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

งานทั้งสองได้รับการแก้ไขบนพื้นฐานของการเปรียบเทียบค่าจริงและค่าอ้างอิงของตัวบ่งชี้ที่วิเคราะห์ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สามารถกำหนดตัวบ่งชี้ความน่าเชื่อถือและความยืดหยุ่นของบุคลากรได้

ความน่าเชื่อถือของพนักงาน- โอกาสในการทำหน้าที่ที่ระบุในช่วงเวลาหนึ่ง

ความยั่งยืนของบุคลากร- แนวโน้มที่จะปฏิบัติหน้าที่ตามที่ได้รับมอบหมายในสภาพการทำงานบางช่วง

ตัวบ่งชี้ทั่วไปของกระบวนการของการก่อตัวและการพัฒนาของบุคคลในกิจกรรมแรงงานคือ ศักยภาพแรงงานของสังคม

ศักยภาพแรงงานเพื่อสังคมการรวบรวมและสังเคราะห์ความสามารถรวมสำหรับกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ทางสังคมของประชากรที่มีความสามารถเป็นรูปแบบเฉพาะของการทำให้เป็นรูปธรรมของปัจจัยมนุษย์ซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ระดับการพัฒนาและขอบเขตของกิจกรรมสร้างสรรค์ของมวลชนที่ทำงาน

วี เชิงปริมาณเคารพศักยภาพการใช้แรงงานทางสังคมเป็นตัวกำหนดความสามารถของสังคมในการดึงดูดผู้คนต่างเพศและวัยต่าง ๆ ให้เข้าร่วมงานสังคมสงเคราะห์ วี คุณภาพ ในแง่ของศักยภาพแรงงานของสังคม นี่คือความเป็นไปได้ที่แท้จริงสำหรับการรับรู้ผ่านการมีส่วนร่วมในงานที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมของความสามารถและคุณภาพส่วนบุคคลที่หลากหลาย: ความรู้ ทักษะและความสามารถที่บุคคลได้รับในกระบวนการศึกษา การเตรียมตัวสำหรับการทำงาน , กิจกรรมด้านแรงงานโดยตรง การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูง

วี ปริทัศน์คุณค่าของศักยภาพแรงงานของสังคม (ภาค) สามารถแสดงได้โดยสูตร:

F p. รวม =,

โดยที่ F หน้า รวม - เงินทุนที่มีศักยภาพของเวลาทำงานของ บริษัท เป็นชั่วโมง

ขนาดประชากรตามกลุ่มที่สามารถมีส่วนร่วมในการผลิตทางสังคม (i = 1, 2,…, m);

m คือจำนวนกลุ่มประชากร

T p คือระยะเวลาที่กำหนดไว้ตามกฎหมายสำหรับการทำงานเป็นกลุ่มในช่วงเวลาตามปฏิทิน (ปี ไตรมาส เดือน) คำนวณเป็นผลคูณของจำนวนวันทำงานในช่วงเวลาหนึ่งตามระยะเวลาที่กำหนดไว้ของวันทำงานเป็นชั่วโมง

คุณภาพของประชากรของประเทศโดดเด่นด้วยระดับของการปฏิบัติตามคำแนะนำและ เอกสารกำกับดูแลองค์กรระหว่างประเทศและ บรรทัดฐานของสังคมกำหนดโดยขนบธรรมเนียมประเพณีของประเทศ

"เจ้าหน้าที่บุคคล การบริหารงานบุคคล (การบริหารงานบุคคล)", 2556, N 3

ศักยภาพแรงงานของพนักงาน: แนวคิดหลักของการวิเคราะห์ทางวิทยาศาสตร์

บทความนี้จัดทำขึ้นเพื่อศึกษาปรากฏการณ์ศักยภาพแรงงานของพนักงาน มีการเน้นย้ำถึงความหลากหลายของศักยภาพแรงงานของพนักงาน แสดงลักษณะเชิงปริมาณของศักยภาพแรงงานของพนักงานและความสัมพันธ์กับพฤติกรรมแรงงาน

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ผู้เชี่ยวชาญต่างหันมาใช้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับปรากฏการณ์ศักยภาพแรงงานมากขึ้น นี่เป็นเพราะความเข้าใจว่าเป็นบุคคล ไม่ใช่เครื่องจักร แม้แต่คนที่ "ฉลาด" ที่สุด ที่เป็นพื้นฐานของการผลิตใดๆ แต่นักวิจัยมักจะพิจารณาถึงศักยภาพด้านแรงงานของสังคมหรือองค์กร (องค์กร) ในเวลาเดียวกัน ทั้งวิสาหกิจและสังคมประกอบด้วยปัจเจก และศักยภาพแรงงานของชุมชนไม่เท่ากับผลรวมของศักยภาพของผู้ปฏิบัติงานที่เป็นส่วนประกอบ และในทางกลับกัน แน่นอนว่าศักยภาพแรงงานของแต่ละบุคคลนั้นถูกกำหนดโดยลักษณะของศักยภาพของชุมชนแรงงานเป็นหลัก แต่ไม่เหมือนกัน ดังนั้นในทางปฏิบัติของการจัดการจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะไม่คำนึงถึงลักษณะของบุคลิกภาพรูปแบบของการแสดงออกในกระบวนการผลิต

ประเภทและระดับศักยภาพแรงงาน

ศักยภาพแรงงานของพนักงานมีสี่ประเภทหลัก:

1. ศักยภาพด้านแรงงานของแต่ละบุคคล คือ ศักยภาพด้านแรงงานของพนักงานที่มีคุณสมบัติเฉพาะ

2. ศักยภาพแรงงานของกลุ่มคือระบบรวมของคุณภาพของกลุ่มแรงงานใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการเสริมบังคับการพึ่งพาอาศัยกันและปฏิสัมพันธ์ของสมาชิก: ระดับการศึกษาโดยเฉลี่ยคุณวุฒิ ฯลฯ ของพนักงานขององค์กร (องค์กร) ). เป็นศักยภาพของแรงงานประเภทนี้ที่ศึกษาบ่อยที่สุด

3. ศักยภาพด้านแรงงานของพนักงานทั่วไปที่มีอยู่ในพื้นที่ใดพื้นที่หนึ่งในช่วงเวลาหนึ่ง

4. ศักยภาพแรงงานของผู้ประกอบวิชาชีพร่วม คือ ศักยภาพของชุมชนวิชาชีพ

5. ศักยภาพแรงงานรวมของกลุ่มการผลิตคือชุดของศักยภาพโดยรวมส่วนบุคคลที่มีอยู่ในสถานที่ที่กำหนดในเวลาที่กำหนด มันดำเนินการโดยหลายกลุ่ม - ผู้ขนส่งรวมของศักยภาพแรงงานส่วนรวม

ศักยภาพแรงงานมีสองระดับหลัก: ศักยภาพแรงงานของพนักงานและศักยภาพแรงงานของชุมชนหรือสังคมโดยรวม

ศักยภาพแรงงานของพนักงานคือ "การวัดทรัพยากรที่มีอยู่และโอกาสที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องตลอดชีวิตของบุคคล ตระหนักในพฤติกรรมแรงงานและกำหนดผลที่แท้จริง บนพื้นฐานของศักยภาพแรงงานผู้ใหญ่จะกลายเป็นสมาชิก ของสังคม” ศักยภาพของแรงงานเป็นระบบที่ซับซ้อนซึ่งเกิดจากการขัดเกลาทางสังคมของแต่ละบุคคล ผลกระทบของระบบการศึกษาและการอบรมเลี้ยงดูทั้งหมด ตลอดจนปฏิสัมพันธ์ของบุคคลกับเรื่องและสภาพแวดล้อมของมนุษย์ สภาพแวดล้อมนี้ถูกสร้างขึ้นโดยคนงาน (กลุ่ม) อื่น ๆ ที่มีศักยภาพแรงงานสร้างและใช้งานโดยทางเทคนิคเทคโนโลยีวัสดุข้อมูลและฐานอื่น ๆ สภาพการทำงานระบบที่รับประกันการทำซ้ำของต้นทุนทางจิตใจและร่างกาย

ศักยภาพแรงงานของชุมชน (ใด ๆ ) คือ ประการแรก ชุดของเงื่อนไขที่รับรองการดำเนินการตามศักยภาพแรงงานของคนงาน ประการที่สอง คุณภาพใหม่ที่เกิดขึ้นจากการเชื่อมโยงเป้าหมายของบุคคลและส่วนรวมในการปฏิสัมพันธ์ด้านแรงงานของพวกเขา นอกเหนือจากสถาบันทางสังคมที่เกี่ยวข้องซึ่งมุ่งสร้างบุคลิกภาพและความเป็นมืออาชีพแล้ว แหล่งที่มาของการพัฒนาศักยภาพแรงงานของสังคมยังเป็นบุคคลที่ประสบความสำเร็จใน ทรงกลมแรงงานแสดงศักยภาพของทั้งสังคม: การบรรลุผลดีที่สุดดูเหมือนจะเป็นระดับที่น่าจะเป็นไปได้สำหรับส่วนที่เหลือของผู้เข้าร่วมในการผลิต

ศักยภาพด้านแรงงานของพนักงานเป็นตัวบ่งชี้การบูรณาการระดับความยั่งยืนทางสังคมของสังคมและระดับความพร้อมในทางปฏิบัติสำหรับนวัตกรรม

อันเป็นผลมาจากการเรียนรู้และการปฏิบัติหน้าที่และบทบาทของแรงงานการพัฒนาความคิดทางวิชาชีพทำให้บุคคลตระหนักว่าตนเองเป็นลูกจ้างและเป็นสมาชิกของชุมชนแรงงาน ในเวลาเดียวกัน ต้องขอบคุณศักยภาพแรงงาน บุคคลยังมีเอกราช ความเป็นปัจเจกบุคคล ความตระหนักในตนเอง ประสบการณ์ส่วนตัว และเจตจำนงเสรี เขาทำให้บุคคลเป็นสาเหตุของทั้งความผาสุกของเขาเองและความเป็นอยู่ที่ดีของผู้อื่น ในกระบวนการของการตระหนักถึงศักยภาพของแรงงาน เป็นที่ชัดเจนว่าผู้คนเป็นเจ้าของอะไรและได้อะไรมา การแลกเปลี่ยนซึ่งกันและกันดำเนินการบนพื้นฐานของการทำความคุ้นเคยกับสิ่งที่สังคมสร้างขึ้นในขั้นตอนของการพัฒนานี้ สังคมเองที่อาศัยความสำเร็จที่มีอยู่นั้นเพิ่มความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนแปลงโลกรอบข้าง ที่สร้างขึ้นโดยสังคมขึ้นอยู่กับศักยภาพแรงงานของพนักงานโดยตรง

ในการปฏิสัมพันธ์ที่สำคัญที่สุดนี้ สังคมถือกำเนิดขึ้นและทำหน้าที่ เนื่องจากศักยภาพของแรงงานเป็นตัววัดทรัพยากรที่มีอยู่และความสามารถของพนักงานทำให้เกิดกระบวนการทางสังคมหลายอย่าง:

ปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์ (ผลการแลกเปลี่ยนแรงงาน);

ความต้องการทางสังคมของสังคมเพื่อคุณภาพที่ต้องการของพนักงาน

การวางแนวทางสังคมของแต่ละบุคคล (เพื่อที่จะเป็นที่ต้องการในตลาดแรงงานจำเป็นต้องคำนึงถึงความต้องการของพนักงานที่มีคุณภาพ - อาชีพคุณสมบัติโอกาสที่เป็นนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ที่จำเป็นในขณะนี้)

สร้างฐานการประเมิน ความสำคัญทางสังคมบุคลิกภาพ.

ลักษณะเชิงปริมาณของศักยภาพแรงงาน

คุณภาพของวัตถุใด ๆ ที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับลักษณะเชิงปริมาณของมัน ดังนั้น กุญแจสำคัญในการทำความเข้าใจศักยภาพแรงงานของพนักงานคือแนวคิดของ "การวัด" ซึ่งในกรณีของเรามีความสามารถในการวิเคราะห์พฤติกรรมที่ร้ายแรง เอามาโชว์กัน

1. การประเมินศักยภาพแรงงานในแต่ละช่วงเวลาขึ้นอยู่กับความจำเป็นและประโยชน์ของพนักงาน

2. วิธีการตอบแทนซึ่งกันและกันเพื่อประโยชน์ของสังคมและพนักงานเป็นตัวชี้วัดต้นทุนแรงงาน (ค่าตอบแทนแรงงานซึ่งไม่รวมการต่อรองราคา)

3. หากสังคมไม่พอใจกับคุณภาพของศักยภาพแรงงาน สังคมจะระดมเงินสำรองเพื่อนำการวัดความต้องการและอุปทานมาสู่แนวทางเดียวกัน (ผ่านการควบคุม การฝึกอบรม หรือการเลิกจ้าง) ดังนั้นศักยภาพแรงงานของพนักงานจึงทำหน้าที่เป็นทรงกลมที่ใช้งานได้จริงซึ่งเป็นจุดตัดของผลประโยชน์ของสังคมและปัจเจกบุคคล ซึ่งผู้เข้าร่วมทั้งสองในการปฏิสัมพันธ์คาดหวังว่าจะได้รับผลประโยชน์

4. บุคคลที่เข้าสู่กระบวนการแรงงานมีทุนที่มีศักยภาพด้านแรงงานจำนวนหนึ่ง ซึ่งปริมาณและคุณภาพถูกกำหนดโดยปัจจัยทางธรรมชาติ สังคมทั่วไป การผลิต กลุ่มและปัจจัยส่วนบุคคล ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่การสอบใด ๆ การรับรองใด ๆ ของพนักงานคือการประเมินการวัดความตระหนักการวัดคุณสมบัติและความสามารถในการ "ให้สิ่งที่ดีที่สุด" เพื่อทำงานจำนวนหนึ่งด้วย คุณภาพที่ต้องการ

5. ในส่วนของสังคมนั้น สังคมจะชดเชยต้นทุนศักยภาพแรงงานของพนักงานด้วยความช่วยเหลือของระบบจูงใจด้านแรงงานและตอบสนองความต้องการของบุคคลและครอบครัว หากมีการชดเชยค่าใช้จ่ายอย่างไม่สมส่วน ศักยภาพของแรงงานมีแนวโน้มที่จะลดลง ซึ่งไม่เอื้ออำนวยต่อศักยภาพด้านแรงงานของทั้งสังคม แรงงานทาสไม่เคยมีประสิทธิผล บุคคลที่เป็นอิสระทำเช่นเดียวกัน: ทันทีที่เขาตระหนักว่างานของเขาในองค์กรที่กำหนดได้รับค่าจ้างต่ำกว่าที่เพื่อนบ้าน เขาจะพยายามเปลี่ยนงานหรือจะแสดงให้เห็นถึงสิ่งที่เรียกว่าการเลียนแบบแรงงานที่กระตือรือร้น ในสมัยโซเวียต มีเรื่องตลกยอดนิยมที่หลายคนตั้งหลักชีวิต: "คุณแสร้งทำเป็นจ่ายเงิน และฉันแสร้งทำเป็นทำงาน"

6. หมวดหมู่ของการวัดช่วยให้คุณสามารถกำหนดระยะเวลาที่เหมาะสมของการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ (มองเห็นสิ่งที่สามารถเรียนรู้ได้อย่างชัดเจนในช่วงเวลาหนึ่ง) และชุดเงื่อนไขคุณภาพและความรู้ที่จำเป็นสำหรับกระบวนการทำงานที่ประสบความสำเร็จ

7. ขึ้นอยู่กับการวัดทรัพยากรที่มีอยู่และความสามารถของพนักงาน ศักยภาพแรงงานของเขาสามารถประเมินเป็นปัจจุบันและสำรองได้

8. มาตรการสร้างโอกาสในการกำหนดสัดส่วนที่เหมาะสมระหว่างการใช้อย่างมีเหตุผลและไม่มีเหตุผล แน่นอน คุณสามารถบังคับศาสตราจารย์ฟิสิกส์ให้จัดการมันฝรั่งได้ เขาจะทำหน้าที่นี้ แต่จะคุ้มไหม V. Vysotsky ได้พัฒนาเกี่ยวกับสถานการณ์ทั่วไปนี้สำหรับเศรษฐกิจโซเวียต เพลงดัง"สหายนักวิทยาศาสตร์ รองศาสตราจารย์กับผู้สมัคร ... ". วันนี้หนึ่งในข้อกำหนดที่สำคัญที่สุดของระบบการปันส่วนแรงงานคือการติดต่อกันของเกรดของพนักงานและเกรดของงาน (อนุญาตให้มีงานเกินเกรดบางอย่าง) ในกรณีที่ประเภทของงานมีมากกว่าประเภทของลูกจ้าง องค์กรอาจได้รับงานที่ทำผลงานได้ไม่ดีหรือให้ค่าจ้างต่ำแก่พนักงาน (ใช้ประโยชน์จากความเป็นมืออาชีพของเขา)

จากการศึกษาพบว่า การพัฒนาเกินและด้อยพัฒนา มาพร้อมกับระดับความสำเร็จในพฤติกรรมแรงงานที่ลดลง มีความสามารถสูงสุดด้านล่างและด้านบนซึ่งกิจกรรมทางวิชาชีพไม่ได้ผล ในปัจจุบัน การกำหนดภารกิจในห้องปฏิบัติการและการวิจัยอื่น ๆ การสร้างแบบจำลองชิ้นส่วนของระบบที่ซับซ้อนของพฤติกรรมแรงงานเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งเป็นไปได้ที่จะศึกษาและวัดค่าพารามิเตอร์เชิงปริมาณและคุณภาพของศักยภาพแรงงานของคนงานภายใต้เงื่อนไขที่กำหนด

9. การใช้หมวดการวัดยังทำให้มองเห็นความสัมพันธ์ของความยั่งยืนและความแปรปรวนในศักยภาพแรงงานอีกด้วย เร่งพัฒนาสังคม ความก้าวหน้าทางเทคนิคพลังที่เพิ่มขึ้น ชีวิตส่วนตัวหยิบยกปัญหาสัดส่วนความมั่นคงและความแปรปรวนของศักยภาพแรงงานของพนักงาน ความคงเส้นคงวาของมาตรการนี้ ความมั่นคงของศักยภาพแรงงานที่ลูกจ้างได้รับ นำไปสู่ความซบเซาทางเศรษฐกิจและส่วนบุคคล การพูดเกินจริงถึงความสำคัญของการเปลี่ยนแปลงอาจนำไปสู่ทั้งการใช้อย่างไม่สมเหตุสมผลและการโอเวอร์โหลด ซึ่งไม่เอื้ออำนวยต่อระบบนิเวศของมนุษย์ การปฏิบัติตามมาตรการที่จำเป็นทางสังคมในระดับที่เหมาะสมจะสร้างอุปสรรคที่รู้จักกันดีซึ่งปกป้องทั้งสังคมและตัวแทนของแต่ละคน

10. การวัดทรัพยากรและความสามารถของพนักงานนี้หรือนั้นช่วยให้คุณสามารถระบุขั้นตอนและขั้นตอนของการทำงานและการพัฒนาให้สิทธิ์ในการวัดโดยใช้วิธีการต่างๆ ในแต่ละขั้นตอน เป็นไปได้ที่จะแยกแยะระยะเริ่มต้น ระยะเริ่มต้น ระยะของการก่อตัว และวุฒิภาวะ โดยก่อนหน้านี้ได้พัฒนาเกณฑ์บางอย่างสำหรับการแยกแยะระหว่างระยะเหล่านี้ นอกจากนี้คุณยังสามารถกำหนดได้ว่าบุคคลนั้นได้ครบกำหนดแล้ว (ได้รับคุณสมบัติที่จำเป็น) เพื่อทำงานบางประเภทหรือไม่ เป็นไปไม่ได้ที่จะทำงานที่ไม่มีทรัพยากรที่มีอยู่สำหรับศักยภาพแรงงานของบุคคล ยังไม่ถึงระดับที่เหมาะสม

11. พนักงานวันนี้ยังขึ้นอยู่กับความสำเร็จของเป้าหมาย (อย่างมีสติหรือโดยไม่รู้ตัวและในกรอบเวลาใด) ที่เขามุ่งมั่นเนื่องจากการดำเนินการของพวกเขายังต้องการการวัดทรัพยากรและโอกาสที่มีอยู่ การเพิ่มหรือลดในการวัดองค์กรตนเองและ กิจกรรมซึ่งผลลัพธ์สุดท้ายคือความสำเร็จตามเป้าหมาย

12. การวัดทรัพยากรและความสามารถของพนักงานยังสร้างข้อ จำกัด บางประการเกี่ยวกับกิจกรรมซึ่งในสถานการณ์หนึ่งอาจกลายเป็นอุปสรรคในอีกสถานการณ์หนึ่ง - เพื่อทำให้เกิดแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับความสำเร็จและการกำหนดเป้าหมายในบุคคลที่ต้องการจากจุด มุมมองของผู้ให้บริการศักยภาพแรงงาน

13. "มิติ" ของศักยภาพแรงงานทำให้กระบวนการปรับโครงสร้างองค์กรคงที่ชัดเจนขึ้น ระบบศักยภาพแรงงานของบุคคลจะเปลี่ยนแปลงเป็นครั้งคราว สร้างโครงสร้างใหม่ ขึ้นอยู่กับงานที่พนักงานหรือสังคมเผชิญอยู่ นี่เป็นกระบวนการประเภทหนึ่งที่นำการวัดศักยภาพของตนเองให้สอดคล้องกับมาตรการที่กำหนดโดยสภาพภายนอกและภายในที่เปลี่ยนแปลงไปของกิจกรรมของมนุษย์ เมื่อมีความขัดแย้งเกิดขึ้นระหว่างการทำงานและการพัฒนา ในแต่ละยุคประวัติศาสตร์ การวัดทรัพยากรและความสามารถของผู้คนจะขยายตัวในทางใดทางหนึ่ง ในทางใดทางหนึ่งก็ลดลง

14. แนวทางสู่ศักยภาพแรงงานเพื่อวัดทรัพยากรที่มีอยู่และความสามารถของแต่ละบุคคล ในกระบวนการของพฤติกรรมแรงงาน สร้างความเป็นไปได้ที่แท้จริงของการสร้างแบบจำลอง เมื่อใช้โมเดล คุณสามารถดำเนินการดังต่อไปนี้:

วัดคุณลักษณะเฉพาะของพนักงาน

บันทึกผลการศึกษาศักยภาพแรงงาน (เศรษฐกิจ จิตวิทยา สังคมวิทยา) และแสดงออกในเชิงวิทยาศาสตร์ อธิบาย เปิดเผยสาระสำคัญ

ตรวจสอบความจำเป็นในทางปฏิบัติของความรู้และทักษะที่มีอยู่ของพนักงาน คาดการณ์และประเมินสถานะในอนาคตของเขา

ตามที่นักวิจัยของปรากฏการณ์ "ศักยภาพ" IP Manokh เขียนอย่างถูกต้องว่า "ศักยภาพของการดำรงอยู่ของมนุษย์ในฐานะที่เป็นตัวตนในทันทีนั้นขยายออกไปตามกาลเวลา: มันเป็นอดีตเสมอเป็นสิ่งที่เสร็จสิ้นแล้วเสร็จ มันเป็นปัจจุบันเสมอเช่น สิ่งที่ทำอยู่ กำลังทำอยู่ เป็นอนาคตเสมอ เป็นสิ่งที่ยังนึกไม่ถึง"

การสังเกตที่ละเอียดอ่อนนี้ดูเหมือนจำเป็นต้องใช้เหตุผลเพิ่มเติมของเรา ให้เราอาศัยคุณลักษณะเชิงระบบของศักยภาพแรงงาน เช่น ความเป็นเอกภาพของความเป็นไปได้และความเป็นจริง

ความสามัคคีของความเป็นไปได้และความเป็นจริง

ศักยภาพแรงงานที่แท้จริงมีอยู่ในช่วงเวลาหนึ่งในพื้นที่การผลิตทางสังคมที่ "มีความหมาย" ที่เฉพาะเจาะจง การมีอยู่จริงคือ "นำไปใช้" ตระหนักถึงศักยภาพ

ลักษณะที่เป็นไปได้คือความสามารถคงที่ของพนักงานในการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นภายใต้เงื่อนไขบางประการหรือไม่เกิดขึ้นภายใต้เงื่อนไขอื่น

การดำรงอยู่ในโอกาสคือความสามารถของบุคคลในการจัดหางานที่มีคุณภาพสูงในอีกทางหนึ่งเป็นผลมาจากการทำงานของศักยภาพแรงงานของคนในรูปวัตถุ (เป็นรูปเป็นร่าง) หรือรูปแบบในอุดมคติซึ่งก็คือ รวมอยู่ในกระบวนการของพฤติกรรมแรงงานสามารถรับรองประสิทธิภาพการผลิตได้

การมีอยู่จริงของศักยภาพแรงงานทำให้มั่นใจได้ถึงความสมบูรณ์ของงานในขณะนั้น ความเป็นอยู่ในความเป็นไปได้รวมถึงปัจจุบัน อดีตและอนาคตด้วย ศักยภาพของแรงงานที่ผ่านมานั้นเป็นตัวเป็นตนหรือทำให้เป็นอุดมคติในวัตถุของวัฒนธรรมวัตถุและจิตวิญญาณ และอนาคตนั้นแสดงออกมาในวัฒนธรรมและแผนและโครงการทางสังคม-เศรษฐกิจ เทคนิค สังคมวิทยา และอื่นๆ สำหรับการดำเนินการตามศักยภาพของแรงงานในระดับหนึ่งเป็นสิ่งจำเป็น . การมีอยู่จริง (จริง) ของศักยภาพแรงงานได้สรุปไว้ในโครงสร้างเฉพาะของมัน และเป็นไปได้ - ในรูปแบบแนวคิดเชิงเปรียบเทียบที่สร้างประสบการณ์ส่วนตัวและทางสังคม ให้ความเป็นไปได้ของกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพในอนาคต หรือการจัดเตรียมกิจกรรมในอดีต การรวมกันของโอกาสและความเป็นจริงเกิดขึ้นในกระบวนการพฤติกรรมแรงงานของคนงาน

ความสัมพันธ์ระหว่างโอกาสและความเป็นจริงนั้นมองเห็นได้ชัดเจนในการวิเคราะห์การจ้างงานของพนักงาน

ในกระบวนการจัดตั้งการจ้างงาน การลงทะเบียนตามกฎหมายของข้อสรุปของสัญญาจ้างงานระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง ซึ่งในกรณีนี้เป็นตัวแทนของสังคม จะสรุปการก่อตัวของศักยภาพแรงงาน ด้านหนึ่งเป็นคนลงท้าย สัญญาจ้างแน่นอน ยอมรับว่าตัวเองมีความสามารถในการทำงาน ในทางกลับกัน สังคม (โดยการออกใบรับรอง อนุปริญญา ฯลฯ ที่เกี่ยวข้อง) ก็ตระหนักด้วยว่าความสามารถของบุคคลนั้นสามารถนำมาใช้ได้อย่างแน่นอน การผลิตนี้... จนกว่าจะได้รับการยอมรับในระดับทวิภาคีดังกล่าว ศักยภาพแรงงานของพนักงานถือได้ว่าเป็นโอกาสเท่านั้น

ในเวลาเดียวกัน ตามที่ผู้เขียนกล่าวไว้ เฉพาะเมื่อมีการจ้างงานจริงในการผลิตเพื่อสังคมเท่านั้นที่สามารถยืนยันได้อย่างแน่นอนว่าบุคคลนั้นเป็นผู้ให้ศักยภาพด้านแรงงาน ดังนั้นผู้ว่างงานจึงเป็นผู้ถือศักยภาพแรงงาน แต่ตราบเท่าที่การจ้างงานของเขามีความจำเป็นและเป็นไปได้ (เช่น เขาเคยทำงานมาก่อน) นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ที่ผู้ว่างงานซึ่งถือว่ามีความสามารถในการทำงานจริงจะสูญเสียความสามารถไปจริง เช่น ถูกตัดสิทธิ์ ความสามารถจะล้าสมัย เจ็บป่วย เป็นต้น ตามมาว่าผู้ว่างงานเป็นผู้มีศักยภาพในการทำงาน โอกาส. จนกว่าจะถึงเวลามีงานทำ เราสามารถพูดถึงศักยภาพด้านแรงงานของเขาได้แบบมีเงื่อนไขเท่านั้น และสภาพของการจ้างงานก็พูดถึงสถานะของศักยภาพด้านแรงงานของสังคม

ตามกฎแล้วนักวิจัยที่จัดการกับปัญหาการว่างงานไม่ได้ให้ความสนใจ

ความเป็นไปได้และความเป็นจริงแทรกซึมทั้งศักยภาพของแรงงานโดยรวมและองค์ประกอบแต่ละอย่างแยกจากกัน ในการนำแนวคิดของ "ความเป็นไปได้" และ "ความเป็นจริง" มารวมกัน มีความหมายในการแก้ปัญหาแบบสำนึกที่ดี:

1. เป็นไปได้ที่จะคำนึงถึงกองกำลังภายนอกและภายในที่ไม่ได้ใช้ของบุคคลในฐานะ "ขอบความปลอดภัย" ที่แน่นอนซึ่งรับประกันความน่าเชื่อถือของกิจกรรม องค์ประกอบใด ๆ ของศักยภาพแรงงานที่ไม่ได้ตระหนักในระบบการผลิตทางสังคมจะลดประสิทธิภาพ (เช่น ทักษะด้านแรงงานที่ไม่ได้ใช้ในการทำงานจะสูญหาย ข้อมูลที่ไม่ได้ใช้จะถูกลืม เป็นต้น)

2. ความน่าจะเป็นที่จะเข้าใจ "คลังแห่งโอกาส" เพิ่มขึ้น ซึ่งทำให้แน่ใจถึงไดนามิกของการพัฒนา ความยืดหยุ่น และความคล่องแคล่วที่เกี่ยวข้องกับสภาวะที่เปลี่ยนแปลงไปของการดำรงอยู่ การคงอยู่ของปัจเจกและสังคมในสภาวะของการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง เป็นไปได้ที่จะระบุ "เงินสำรองของพนักงาน" ด้วยความช่วยเหลือซึ่งเขาสามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงได้ดีขึ้น ปรับตัวให้เข้ากับสภาวะที่เปลี่ยนแปลงได้รวดเร็วยิ่งขึ้น และใช้อุปกรณ์ที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

3. เป็นไปได้ที่จะระบุตัวบ่งชี้เชิงบรรทัดฐาน (ชั้นนำ) ของศักยภาพแรงงาน ระดับที่บุคคลไปถึงจริง ๆ จะกลายเป็นระดับ (จริง) ที่แท้จริงของเขา ศักยภาพแรงงานที่แท้จริง (ความสำเร็จที่แท้จริง) อยู่ที่ความสามารถของพนักงาน สังคมเป็นผู้กำหนดความเป็นไปได้ และการนำไปปฏิบัติจริงคือความสำเร็จของความเป็นไปได้เหล่านี้โดยบุคคล

โดยคำนึงถึงความเป็นเอกภาพของความเป็นไปได้และความเป็นจริงในการดำรงอยู่ของศักยภาพแรงงานของคนงานทำให้เราเข้าใจและอธิบายข้อเท็จจริงมากมาย

จากการศึกษาพบว่าคนที่รวมอยู่ในระบบของความคิดสร้างสรรค์ทางเทคนิคมีคุณสมบัติ (ความสามารถ) โดยเฉลี่ยสูงกว่าประเภทเฉลี่ยของงานที่พวกเขาทำ สิ่งนี้บ่งชี้ถึงความจำเป็นในการผลิตในคนงานที่มีคุณสมบัติเหนือข้อกำหนดของสถานที่ทำงาน

สังคมจะมั่งคั่งขึ้นเมื่อรวบรวมคนที่มีศักยภาพด้านแรงงานสูง เพราะศักยภาพด้านแรงงานนั้นสมบูรณ์ (สหรัฐอเมริกาและโดยเฉพาะอย่างยิ่งญี่ปุ่นเป็นตัวอย่างของเรื่องนี้ได้) และในทางกลับกัน ยิ่งประเทศสร้างเงื่อนไขสำหรับการก่อตัวและการดำเนินการน้อยลงเท่าใด ความสำเร็จของสังคมก็จะยิ่งต่ำลงเท่านั้น ดังนั้น - ผลที่ตามมาของความจำเป็นในการสร้างเงื่อนไขเหล่านี้ สังคมต้อง "ให้เครดิต" กับการพัฒนาพนักงานเพื่อที่จะไปถึงระดับที่สูงขึ้นด้วยตัวมันเอง

ในระดับปัจเจก มีความเป็นไปได้ที่จะเกินระดับบรรทัดฐานของความสำเร็จที่มีอยู่ในสังคม ดังนั้นที่มาของการพัฒนาศักยภาพแรงงานของสังคมจึงเป็นบุคคลที่มีผลงานเป็นแนวทางในส่วนที่เหลือ ส่งผลให้บุคคลนี้กลายเป็นเรื่องของการพัฒนาตนเองและสังคมอย่างต่อเนื่อง สามารถสังเกตได้ในรูปแบบของกิจกรรมเช่นการแข่งขัน การแข่งขันกันของผู้ที่มีระดับการพัฒนาศักยภาพแรงงานต่างกันเผยให้เห็นว่าผู้ที่กิจกรรมด้านแรงงานสามารถเป็นแบบอย่างได้ การเผยแพร่ประสบการณ์ขั้นสูงที่เรียกว่าเป็นรูปแบบหนึ่งของการ "ดึง" ศักยภาพแรงงานของคนงานโดยเฉลี่ยไปสู่ระดับของตัวแทนที่ก้าวหน้าที่สุดของชนชั้นสูงมืออาชีพ บรรลุการกระทำที่ดีที่สุดในระดับที่เป็นไปได้สำหรับผู้เข้าร่วมที่เหลือในกระบวนการผลิต การดูดซึมของสิ่งใหม่นี้กลายเป็นความสำเร็จที่แท้จริงของส่วนสำคัญของผู้คน

ศักยภาพแรงงานของพนักงานได้รับ "สถานะของความเป็นกลาง" ในกิจกรรม - พฤติกรรมแรงงาน การตรวจสอบ การวัดพฤติกรรมแรงงาน คุณจะได้รับแนวคิดเกี่ยวกับสถานะของศักยภาพแรงงาน โดยการศึกษาสถานะของมัน คุณสามารถทำนายคุณภาพของพฤติกรรมแรงงาน ความสำเร็จในวิชาชีพของพนักงาน

ศักยภาพแรงงานของพนักงานจะรวมเอาความแน่นอนในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ ดังนั้น ธรรมชาติของศักยภาพแรงงานจึงอยู่ที่ข้อเท็จจริงที่ว่ามันมีอยู่ทั้งแบบสถิตและแบบไดนามิก ซึ่งรวมถึง:

ผลของอิทธิพลบางอย่างของทั้งระบบของสังคมทั้งในอดีตและปัจจุบัน (ครอบครัว ระบบการศึกษา การเลี้ยงดู การสื่อสารมวลชน ฯลฯ) ต่อแบบแผนทางชาติพันธุ์และวัฒนธรรม คติชนวิทยา และแนวโน้มในความคิดเห็นของสาธารณชนเกี่ยวกับบุคคล-คนงาน

กระบวนการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง โดยการตรวจสอบพลวัต เป็นไปได้ที่จะแสดงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงที่สอดคล้องกัน (และการดำเนินการซึ่งเป็นไปได้ที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการ) เช่นเดียวกับรูปแบบการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับระบบเงื่อนไขและความสัมพันธ์ใหม่ . กล่าวอีกนัยหนึ่ง เป็นไปได้ที่จะระบุแนวโน้มในการเกิดขึ้นและการก่อตัวของศักยภาพแรงงานของคนงาน ซึ่งจำเป็นสำหรับเศรษฐกิจที่มีการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและมีเสถียรภาพ ซึ่งสามารถนำไปปฏิบัติและใช้เพื่อแก้ปัญหาในทางปฏิบัติ

รายการบรรณานุกรม

1. Tyulicheva LD Conceptual space ของหมวดหมู่ "ศักยภาพแรงงาน" // อภิปราย 2012 N 10.

2. Drozdova EM แนวทางการกำหนดและการประเมินศักยภาพแรงงาน // อภิปราย 2012. ยังไม่มีข้อความ 5.

3. Shatalova NI ศักยภาพแรงงานของพนักงาน: ตำราเรียน เบี้ยเลี้ยง. M.: UNITY-DANA, 2546.

4. มโนขะ IP Man และศักยภาพในการดำรงอยู่ของเขา เคียฟ: Stimul, 1995

5. Shatalova NI ความรู้เกี่ยวกับศักยภาพแรงงานของพนักงานในฐานะปัญหาสังคม // อภิปราย. 2011 N 10.

N. Shatalova

ศาสตราจารย์,

หัวหน้าแผนก

การบริหารงานบุคคลและสังคมวิทยา

รัฐอูราล

มหาวิทยาลัยการขนส่งทางรถไฟ

เมืองเยคาเตรินเบิร์ก

ลงนาม พิมพ์ 12.02.2013

• วัฒนธรรมองค์กร

คำสำคัญ:

1 -1

การก่อตัวของกลไกเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในระบบสังคมเทคนิคซึ่งเป็นองค์กรนั้นยากเป็นพิเศษเนื่องจากกลไกนี้สร้างขึ้นโดยคำนึงถึงกระบวนการทางสังคมที่เกิดขึ้นภายในองค์กร กิจกรรมการผลิตและเศรษฐกิจขององค์กรถูกจัดระเบียบบนพื้นฐานของแนวคิดเรื่องความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานเกี่ยวกับเป้าหมายของกิจกรรมนี้ การตั้งค่าของพวกเขาสำหรับวิธีการบรรลุผลและผลประโยชน์ที่ได้รับจากสิ่งนี้ เนื้อหาอะไรก็ได้ เป้าหมายหลักรัฐวิสาหกิจ รายการเป้าหมายย่อยรวมถึงเป้าหมายที่สะท้อนถึงปัญหาของการก่อตัวและการจัดการศักยภาพแรงงานโดยตรงเพื่อเป็นการบรรลุเป้าหมายหลัก (เป้าหมายย่อย) การพัฒนาศักยภาพแรงงานและการปรับปรุงการใช้งาน การจัดการศักยภาพแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ การเสริมสร้างแรงจูงใจ

แรงงานที่มีประสิทธิผลสูง ยกระดับ การพัฒนาสังคมทีมงานสร้างผลประโยชน์สูงสุดให้กับพนักงานในผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายขององค์กร วิธีการที่ระบุไว้ในการบรรลุเป้าหมายหลักสะท้อนให้เห็นถึงความจำเป็นในการรักษาศักยภาพแรงงานที่มีอยู่ในมุมมองเชิงกลยุทธ์และรวมเข้ากับเป้าหมายย่อย "การรักษาศักยภาพแรงงาน"

ความสมดุลของความสนใจพนักงานกลุ่มต่าง ๆ รักษาตำแหน่งขององค์กรในแง่สังคม ปรับระดับอาการทางสังคมเชิงลบโครงสร้างลำดับชั้นขององค์กรทุกระดับนำไปสู่การปรับปรุงบรรยากาศทั่วไปของความสัมพันธ์และมีผลในเชิงบวกต่อสถานะทั่วไปซึ่งมีส่วนช่วยในการบรรลุเป้าหมายหลัก โดยอาศัยอำนาจตามที่กล่าวมานี้ ผู้บริหารสถานประกอบการต้องใช้มาตรการพิเศษเพื่อให้ผู้มีส่วนร่วมทุกคนมีส่วนร่วมในสังคมและแรงงานสัมพันธ์ในกระบวนการบรรลุผลสำเร็จ เป้าหมายหลักขององค์กร... มาตรการเหล่านี้มักใช้บ่อยที่สุด: การวางแผน ควบคุมปริมาณและคุณภาพของงาน ให้โอกาสในการฝึกอบรมขั้นสูง และเพื่อความโดดเด่นที่สุด - การเติบโตของอาชีพ การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจเกี่ยวกับผลกำไรจากการใช้จ่าย ระบบแรงจูงใจต่างๆ ตั้งแต่การเพิ่มอัตราภาษี อัตราไปในบ้าน ประกันสังคมการเสริมสร้างความสัมพันธ์ทางสังคม อุตสาหกรรม และด้านอื่นๆ ในกลุ่มแรงงาน การพัฒนาแนวทางเชิงกลยุทธ์ในการพัฒนาองค์กร

ข้าว. 1. แบบแผนปฏิสัมพันธ์ระหว่างเป้าหมายขององค์กรและศักยภาพแรงงาน

ปัจจุบัน มีแนวคิดมากมายเกี่ยวกับแก่นแท้ของศักยภาพแรงงานและบทบาทของมันในกิจกรรมทางเศรษฐกิจ ความยากลำบากในการพัฒนาวิธีการจัดการกำลังคนในทางปฏิบัติสามารถสรุปได้ดังนี้

· มีความคลุมเครือในการทำความเข้าใจประเภทของศักยภาพแรงงาน

· ขาดหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนและนำไปใช้ได้จริงในการประเมินศักยภาพแรงงาน

· ความซับซ้อนของการพัฒนาแบบจำลองที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการใช้ศักยภาพแรงงานเป็นระบบที่ครบถ้วน

· ขาดภาพที่ชัดเจนของอิทธิพลขององค์ประกอบศักยภาพแรงงานที่มีต่อตัวชี้วัดประสิทธิภาพ

อันเป็นผลมาจากความยากลำบากเหล่านี้ การประเมินศักยภาพแรงงานมักจะลดลงเป็นการประเมินทางธุรกิจของบุคลากร โดยเน้นที่การพิจารณาว่าพนักงานอยู่ในระบบองค์กรและสังคมเฉพาะ หรือการปฏิบัติตามข้อกำหนดทางวิชาชีพของพนักงาน เกี่ยวกับการประเมินธุรกิจของบุคลากร ประเด็นของการบริหารงานบุคคล (กลยุทธ์ เทคโนโลยี การวางแผน ฯลฯ) ด้านการสร้างแรงจูงใจในการทำงานได้รับการพัฒนาอย่างดี มีการเสนอตัวชี้วัดต่างๆ

ศักยภาพของทีมไม่ได้จำกัดอยู่ที่ผลรวมของศักยภาพส่วนบุคคลของสมาชิกเท่านั้น มีผลบังคับใช้แล้ว ทรัพย์สินที่เกิดขึ้น, ตามที่ระบบมีคุณสมบัติที่ไม่มีอยู่ในองค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบ ศักยภาพแรงงานประกอบด้วยรายการลักษณะของอาสาสมัครแรงงานสัมพันธ์ที่กว้าง แต่ไม่เพียงพอซึ่งถือเป็นองค์ประกอบของศักยภาพของคนงานที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัวของศักยภาพแรงงานขององค์กร ในการศึกษาศักยภาพแรงงานซึ่งดำเนินการในสาขาต่างๆ ของการผลิตทางอุตสาหกรรม มีการใช้ชุดส่วนประกอบที่แตกต่างกัน ซึ่งถูกกำหนดโดยงานของการวิเคราะห์ที่กำลังดำเนินการเกือบทั้งหมด ในขณะเดียวกัน ชุดเหล่านี้ควรกำหนดโดยเป้าหมายที่ตั้งขึ้นขององค์กรก่อน และประการที่สอง ตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้แสดงเนื้อหาทั้งหมดของหมวดหมู่ "ศักยภาพแรงงาน"

ศักยภาพของแรงงานเป็นระบบเศรษฐกิจและสังคมที่มีการจัดระเบียบที่ซับซ้อน และมีลักษณะเฉพาะด้วยคุณสมบัติทั้งหมดที่มีอยู่ในตัวการพัฒนาแบบจำลองของระบบเศรษฐกิจและสังคมขึ้นอยู่กับการใช้แบบจำลองระบบ ซึ่งสะท้อนภาพข้อมูลใหม่เชิงคุณภาพของวัตถุวิจัยและคุณสมบัติของกระบวนการที่เกิดขึ้นในนั้น

ระบบศักยภาพแรงงานคือการศึกษาด้านเศรษฐกิจและสังคมที่แสดงถึงโครงสร้างที่มีการจัดระเบียบแบบเดียว องค์ประกอบที่เชื่อมโยงถึงกันและมีลักษณะเป็นเอกภาพซึ่งแสดงออกโดยลักษณะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของคนงาน เมื่อศึกษาอิทธิพลของส่วนประกอบต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร เป็นไปได้ที่จะแยกแยะ เหตุผลหลักสามประการที่ทำให้การศึกษาปัญหานี้ไม่เพียงพอ.

ครั้งแรกประกอบด้วยองค์ประกอบและตัวบ่งชี้ศักยภาพแรงงานจำนวนมากในขณะที่องค์ประกอบแต่ละส่วนมีระดับที่แตกต่างกันจะทำซ้ำข้อมูลเกี่ยวกับสถานะของศักยภาพแรงงาน เนื่องจากคุณสมบัติของภาวะฉุกเฉินไม่ได้ทำให้เราจำกัดตัวเองในการศึกษาองค์ประกอบแต่ละอย่างของศักยภาพแรงงาน แต่สันนิษฐานว่าการวิเคราะห์แบบองค์รวม ปัญหาจึงเกิดขึ้นจากการลดจำนวนส่วนประกอบและการระบุองค์ประกอบที่สำคัญที่สุด

ที่สองเหตุผลปรากฏในการวิเคราะห์องค์ประกอบที่ใช้ตามกฎโดยผู้เชี่ยวชาญในด้านจิตวิทยาและสังคมวิทยา (เช่น ระดับของสติปัญญาหรือความสามารถในการเป็นนามธรรม) ตัวชี้วัดดังกล่าวอาจกลายเป็นข้อมูลเพียงเล็กน้อยเนื่องจากหายากหรือเช่นกัน การใช้งานอย่างมืออาชีพรวมทั้งเนื่องจากความจำเป็นในการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญของโปรไฟล์ที่เหมาะสมและความซับซ้อนในการทำงานกับพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล

สิ่งที่น่าสนใจกว่าคือองค์ประกอบที่มีความหมายที่ชัดเจนและชัดเจนสำหรับผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการส่วนใหญ่ เช่น สุขภาพและประสบการณ์ ควรเลือกตัวบ่งชี้สำหรับองค์ประกอบเหล่านี้ซึ่งใช้กันอย่างแพร่หลายในการวิเคราะห์ทางเทคนิคและเศรษฐศาสตร์ ในกรณีนี้ นักวิเคราะห์ในองค์กรด้วยวิธีการที่เหมาะสม จะสามารถดำเนินการวิเคราะห์อย่างอิสระและหาข้อสรุปที่จำเป็นได้

เหตุผลที่สามอยู่ในข้อเท็จจริงที่ว่าในการวิเคราะห์และประเมินศักยภาพแรงงาน ใช้ทั้งลักษณะเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ หากสุขภาพ การศึกษา อายุ ประสบการณ์การทำงานในองค์กร ความเป็นมืออาชีพ ความคิดสร้างสรรค์สามารถแสดงออกได้ในเชิงปริมาณ ความเห็นอกเห็นใจ ความพึงพอใจในงาน ความขัดแย้ง การดิ้นรนเพื่องานจะเป็นค่านิยมเชิงคุณภาพ อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่าค่าทั้งเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณแตกต่างกันในระดับของความเข้มข้นและผลกระทบต่อผลลัพธ์ของกิจกรรมการผลิต

ในงานที่เกี่ยวข้องกับการจัดการศักยภาพแรงงาน องค์ประกอบที่กล่าวถึงบ่อยที่สุด ได้แก่ สุขภาพ การศึกษา อายุ ประสบการณ์ในการทำงาน ความเป็นมืออาชีพ วินัย ความคิดสร้างสรรค์ ประสบการณ์ ความรับผิดชอบ และความขัดแย้ง ความสัมพันธ์ของพวกเขาเป็นตัวกำหนดคุณภาพและประสิทธิผลของการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

การวิเคราะห์และการจัดระบบการใช้ศักยภาพแรงงานขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพเป็นส่วนหนึ่งของระบบการจัดการ การจัดการศักยภาพแรงงานประกอบด้วย:

ความสำเร็จของความสอดคล้องของคุณภาพสูงและ ลักษณะเชิงปริมาณเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่เป็นไปได้ของแรงงานขององค์กร

· การปรับปรุงศักยภาพแรงงานในกระบวนการวิเคราะห์ วางแผน และคาดการณ์ตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงระดับความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กร

ดังนั้น จึงจำเป็นต้องเข้าใจโครงสร้างของศักยภาพแรงงาน เป็นชุดขององค์ประกอบและความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน

โครงสร้างศักยภาพแรงงานขององค์กร คือ อัตราส่วนขององค์ประกอบที่สะท้อนลักษณะทางประชากร สังคม หน้าที่การงาน ความเป็นมืออาชีพ และลักษณะอื่นๆ ของกลุ่มคนงาน ดังนั้นโครงสร้างของศักยภาพแรงงานจึงกำหนดอัตราส่วนขององค์ประกอบเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณที่เกี่ยวข้องกับความสามารถและคุณภาพของผู้คนในด้านกิจกรรมแรงงาน องค์ประกอบของศักยภาพแรงงานหมายถึงทั้งบุคคลและกลุ่มคนที่มีคุณสมบัติบางอย่างในบริบทของการมีปฏิสัมพันธ์กับ กิจกรรมการผลิต... และคนงานคนหนึ่งและกลุ่มของพวกเขากำลังดำเนินการ หน้าที่แรงงานภายในหน่วยผลิตสามารถทำหน้าที่เป็นวิชาของศักยภาพแรงงาน