การจัดระบบแรงงานและค่าจ้างโดยสังเขป องค์กรแรงงานและค่าจ้าง งานด้านแรงงานและการบัญชีค่าจ้าง

บทสรุป

งานด้านแรงงานและการบัญชีค่าจ้าง

การจัดค่าตอบแทนในองค์กรรูปแบบและระบบค่าตอบแทน

ปัญหาการจัดและจ่ายค่าตอบแทนแรงงานเป็นปัญหาสำคัญประการหนึ่งในระบบเศรษฐกิจ จากเธอ โซลูชั่นที่ประสบความสำเร็จการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและการเติบโตของความเป็นอยู่ที่ดีของผู้คนและบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวยในสังคมส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับทั้งการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและการเติบโตของความเป็นอยู่ที่ดี

หลักการพื้นฐานประการหนึ่งขององค์กรแรงงานและค่าจ้างในระบบเศรษฐกิจสมัยใหม่คือหลักการที่พนักงานสนใจในผลงานของเขา

จาก ระบบที่มีประสิทธิภาพแรงจูงใจที่สำคัญสำหรับแรงงานของบุคลากรขององค์กรขึ้นอยู่กับตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจหลักของกิจกรรมและสถานะทางการเงินที่มั่นคง

ระบบใหม่ขององค์กรแรงงานและค่าจ้างควรจัดให้มีสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญแก่พนักงาน สิ่งจูงใจเหล่านี้สามารถใช้ได้อย่างมีประสิทธิผลสูงสุดโดยกำหนดค่าจ้างของพนักงานแต่ละคนอย่างเข้มงวด เช่น เมื่อแนะนำรูปแบบค่าตอบแทนที่ยืดหยุ่นและปลอดภาษี ซึ่งรายได้ของพนักงานจะขึ้นอยู่กับความต้องการผลิตภัณฑ์ที่เขาผลิตและบริการข้อมูลที่เขาดำเนินการโดยตรง คุณภาพและความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ด้านแรงงาน และแน่นอน บน สถานการณ์ทางการเงินสังคมที่เขาทำงานอยู่ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงว่าการก่อตัวและจำนวนกำไรขึ้นอยู่กับระบบค่าตอบแทนที่เลือก

ในคาซัคสถาน ระบบค่าจ้างที่ใช้ระหว่างระบบเศรษฐกิจแบบบริหาร-สั่งการแพร่หลายเป็นส่วนใหญ่ อย่างไรก็ตาม ความสัมพันธ์ทางการตลาดใหม่ๆ กำลังเจาะเข้าไปในชีวิตทางสังคมมากขึ้นเรื่อยๆ และจะต้องตามมาด้วยสิ่งเหล่านี้ แนวทางใหม่แนวคิดเรื่องค่าจ้าง ค่าตอบแทนในการทำงาน สิ่งจูงใจทางวัตถุสำหรับแรงงานที่มีประสิทธิผลสูง ดังนั้นหัวข้อที่เลือกจึงเป็นหนึ่งในหัวข้อที่เกี่ยวข้องมากที่สุดในปัจจุบัน

องค์กรแรงงานหรือความสัมพันธ์องค์กรเป็นรูปแบบที่ตระหนักถึงผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจของกิจกรรมแรงงาน ดังนั้นการจัดองค์กรแรงงานจึงถือเป็นส่วนสำคัญของเศรษฐศาสตร์แรงงาน

ในระบบเศรษฐกิจตลาด ความสำคัญของปัจจัยต่างๆ ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการผลิตเพิ่มขึ้น เนื่องจากการแข่งขันที่ฟื้นคืนชีพ ประสิทธิภาพกลายเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่สำคัญสำหรับการดำรงอยู่และการพัฒนาขององค์กร

ในบรรดาปัจจัยด้านประสิทธิภาพนั้น สถานที่สำคัญถูกครอบครองโดยองค์กรแรงงาน ซึ่งในแง่หนึ่งเข้าใจว่าเป็นระบบความสัมพันธ์ทางการผลิตของคนงานกับปัจจัยการผลิตและซึ่งกันและกัน ก่อให้เกิดลำดับที่แน่นอนของกระบวนการแรงงาน ซึ่งประกอบด้วยการแบ่งงานและความร่วมมือระหว่างคนงาน การจัดสถานที่ทำงานและองค์กรการบำรุงรักษา เทคนิคและวิธีการทำงานที่มีเหตุผล มาตรฐานแรงงานที่เหมาะสม ค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจด้านวัสดุ การวางแผนและการบัญชีแรงงาน ซึ่งรับรองโดย การคัดเลือก การฝึกอบรม การฝึกอบรมซ้ำ และการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากร การสร้างสภาพการทำงานที่ปลอดภัยและถูกสุขลักษณะตลอดจนการพัฒนาวินัยแรงงาน

ในทางกลับกัน องค์กรแรงงานในสถานประกอบการคือการดำเนินการเพื่อสร้าง ปรับปรุง หรือเปลี่ยนแปลงลำดับของกระบวนการแรงงานและปฏิสัมพันธ์ในการผลิตที่เกี่ยวข้องกับปัจจัยการผลิตและระหว่างกัน

องค์กรแรงงานหรือความสัมพันธ์องค์กรเป็นรูปแบบที่ตระหนักถึงผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจของกิจกรรมแรงงาน

มีอยู่ รูปทรงต่างๆองค์กรแรงงาน ซึ่งหมายถึงความหลากหลายขึ้นอยู่กับการตัดสินใจในการวางแผน การบัญชี ค่าตอบแทน การแบ่งส่วนและความร่วมมือ การจัดการทีม และอื่นๆ ตามวิธีการกำหนดเป้าหมายที่วางแผนไว้และบันทึกงานที่ทำเราสามารถแยกแยะได้ เครื่องแบบส่วนบุคคลองค์กรแรงงานและส่วนรวม รูปแบบโดยรวมขององค์กรแรงงานตามวิธีการแบ่งและความร่วมมือแบ่งออกเป็นทีมที่มีการแบ่งงานที่สมบูรณ์โดยมีการแลกเปลี่ยนได้บางส่วนและมีการแลกเปลี่ยนกันได้อย่างสมบูรณ์ รูปแบบขององค์กรแรงงานยังขึ้นอยู่กับรูปแบบการชำระเงินด้วย ค่าตอบแทนและการกระจายรายได้มีรูปแบบดังต่อไปนี้: บุคคล, กลุ่มตามอัตราภาษี, กลุ่มโดยใช้สัมประสิทธิ์ต่าง ๆ สำหรับการกระจายรายได้รวม (KTU - สัมประสิทธิ์ การมีส่วนร่วมของแรงงาน, KKT - ค่าสัมประสิทธิ์คุณภาพแรงงาน ฯลฯ ) ตามวิธีการโต้ตอบกับองค์กรระดับสูงอาจมีรูปแบบขององค์กรแรงงานดังต่อไปนี้: การอยู่ใต้บังคับบัญชาโดยตรง, ข้อตกลงสัญญา, สัญญาเช่า, สัญญา ตามวิธีการจัดการทีมมีความโดดเด่น: การปกครองตนเองโดยสมบูรณ์, การปกครองตนเองบางส่วน, โดยไม่มีการปกครองตนเอง ขึ้นอยู่กับขนาดของกลุ่มงานและสถานที่ในลำดับชั้นการจัดการในองค์กร รูปแบบโดยรวมขององค์กรแรงงานสามารถเป็น: ลิงค์, กองพลน้อย, อำเภอ, ร้านค้า ฯลฯ รูปแบบการจัดองค์กรแรงงานและความหลากหลายของรูปแบบเหล่านี้สามารถรวมกันได้หลากหลาย เช่น รูปแบบทีมขององค์กรแรงงานที่สามารถใช้แทนกันได้อย่างสมบูรณ์ การทำสัญญาแบบทีม การเช่าวิสาหกิจ เป็นต้น

ยังไม่มีเอกภาพและแนวทางที่เหมือนกันในการกำหนดสาระสำคัญและเนื้อหา ในวรรณกรรมเศรษฐศาสตร์ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาในการบรรยายรายงานสุนทรพจน์และการแสดงของนักวิทยาศาสตร์สมัยใหม่นักการเมืองและผู้ปฏิบัติงานมักระบุสี่ตัวเลือกที่เป็นไปได้ในการพิจารณาสาระสำคัญของค่าจ้าง:

ค่าจ้างคือต้นทุนแรงงาน

ค่าจ้างคือต้นทุนของกำลังแรงงาน

ค่าจ้างคือราคาแรงงาน

ค่าจ้างคือราคาของกำลังแรงงาน

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน ค่าจ้าง คือ ค่าตอบแทนสำหรับงานที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายให้กับลูกจ้างสำหรับงานที่ทำ ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพ สภาพการทำงาน และคุณสมบัติของลูกจ้าง โดยคำนึงถึงระยะเวลาที่ทำงานจริงด้วย ตลอดจนระยะเวลาที่รวมอยู่ในชั่วโมงทำงานด้วย

รายได้ของพนักงานขององค์กรอาจประกอบด้วยค่าจ้างที่รวมอยู่ในต้นทุนการผลิต การจ่ายเงินสดเพื่อแรงงานและผลประโยชน์ทางสังคม สิ่งจูงใจจากผลกำไร ตลอดจนเงินปันผลที่จ่ายเป็นหุ้นและเงินสมทบของสมาชิก กลุ่มแรงงานในทรัพย์สินขององค์กรต้นทุนของผลิตภัณฑ์ในรูปแบบและรายได้อื่น

การจัดค่าจ้างขึ้นอยู่กับข้อตกลงร่วมซึ่งสรุปตามกฎเป็นเวลา 1-3 ปีระหว่างนายจ้างและลูกจ้างขององค์กรที่เป็นตัวแทนโดยสหภาพแรงงาน พวกเขาควบคุมประเด็นต่อไปนี้: รูปแบบ, ระบบและจำนวนค่าตอบแทน, ค่าตอบแทน, ผลประโยชน์, ค่าตอบแทน, การจ่ายเงินเพิ่มเติม, กลไกในการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างตามราคาที่สูงขึ้น, ระดับเงินเฟ้อ, การปฏิบัติตามตัวบ่งชี้ข้อตกลงร่วม, การจ้างงาน, การฝึกอบรมใหม่, เงื่อนไข เพื่อการปล่อยตัวคนงาน, ความมั่นคงทางเศรษฐกิจและการคุ้มครองสุขภาพ, ผลประโยชน์ของพนักงาน ฯลฯ

รูปแบบและระบบค่าตอบแทน . ขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างสำหรับพนักงานทุกประเภทมีการควบคุมโดยรูปแบบและระบบค่าจ้างต่างๆ รูปแบบและระบบค่าจ้างเป็นวิธีการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างปริมาณและคุณภาพของแรงงาน กล่าวคือ ระหว่างการวัดแรงงานกับการจ่ายเงิน เพื่อจุดประสงค์นี้ มีการใช้ตัวบ่งชี้ต่าง ๆ ที่สะท้อนถึงผลลัพธ์ของแรงงานและเวลาทำงานจริง กล่าวอีกนัยหนึ่ง รูปแบบของค่าตอบแทนกำหนดวิธีการประเมินแรงงานเมื่อมีการจ่ายเงิน: สำหรับผลิตภัณฑ์เฉพาะ สำหรับเวลาที่ใช้ หรือสำหรับผลลัพธ์การปฏิบัติงานส่วนบุคคลหรือโดยรวม โครงสร้างค่าจ้างขึ้นอยู่กับวิธีการใช้รูปแบบของแรงงานในองค์กร: ไม่ว่าจะมีชัยเหนือเงื่อนไข - ส่วนคงที่ (ภาษี, เงินเดือน) หรือส่วนที่แปรผัน (รายได้ชิ้นงาน, โบนัส) ดังนั้น อิทธิพลของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญต่อตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคนหรือทีมงานในทีม สถานที่ทำงาน หรือเวิร์กช็อปก็จะแตกต่างกันเช่นกัน

ในการปฏิบัติงานในการจัดการค่าจ้าง มีการใช้สองรูปแบบอย่างแพร่หลายมากที่สุด - แบบชิ้นงานและแบบตามเวลา พวกเขาจะขึ้นอยู่กับระบบภาษี แต่บน แนวทางที่แตกต่างกันเพื่อกำหนดบรรทัดฐานของต้นทุนแรงงาน

ชิ้นงานเป็นค่าตอบแทนรูปแบบหนึ่งซึ่งจำนวนเงินรายได้ของคนงานขึ้นอยู่กับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือปริมาณงานที่ทำในคุณภาพที่กำหนด

ค่าตอบแทนตามเวลาเป็นรูปแบบหนึ่งของค่าตอบแทนซึ่งจำนวนรายได้ของพนักงานขึ้นอยู่กับอัตราภาษี ระยะเวลาทำงาน การกำหนดมาตรฐานของงาน และคุณภาพของงาน

รัฐวิสาหกิจเลือกรูปแบบและระบบการจัดค่าจ้างที่ยอมรับได้อย่างอิสระ ในกรณีนี้จำเป็นต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขหลายประการที่กำหนดความเป็นไปได้ในการใช้งาน

รูปแบบของค่าตอบแทนตามชิ้นงานและตามเวลามีความแตกต่างกัน ซึ่งโดยทั่วไปเรียกว่าระบบ

ในองค์กรค่าจ้างในสถานประกอบการ จะใช้ระบบการจ่ายชิ้นงานต่อไปนี้:

ชิ้นงานโดยตรง (รายบุคคลหรือทีม);

โบนัสชิ้นงาน (บุคคลหรือทีม);

โบนัสชิ้นงานทั้งทางอ้อมและทางอ้อม (รายบุคคลหรือทีม)

ผลงานคอร์ดและคอร์ดโบนัส (เดี่ยวหรือทีม);

ชิ้นก้าวหน้า (บุคคลหรือทีม)

การแนะนำ................................................. ....... ........................................... ............ ........ 3

บทที่ 1 พื้นฐานทางทฤษฎีองค์กรและการจ่ายแรงงานในองค์กร 5

1.1 การกำหนดค่าจ้างวิวัฒนาการ................................................ .......... 5

1.2 ผลิตภาพแรงงาน............................................ .... ........................... 7

1.3 ค่าจ้างเป็นแรงจูงใจหลักสำหรับกิจกรรมการผลิต 8

1.4 พื้นฐานการวางแผนเงินเดือน................................................ ....... ..... 9

1.5 รูปแบบและระบบค่าตอบแทน................................................ ........ .................. สิบเอ็ด

บทที่ 2 การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้เงินเดือนของ Magister-Master LLC.... 18

2.1 คำอธิบายสั้น ๆ ของ LLC "Magister-Master"................................... 18

2.2 การประเมินการใช้กองทุนค่าจ้าง................................................ .......... 21

2.3 การวิเคราะห์อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยต่อปี................................................ ............... ................................... ................................ ........................... 29

บทสรุป................................................. ................................................ ...... ..39

รายการวรรณกรรมที่ใช้............................................ .......... ............. 41

การแนะนำ

แรงงานโดยไม่คำนึงถึงอย่างใดอย่างหนึ่ง รูปแบบทางสังคมกำหนดให้มีองค์กรบางแห่งภายในกรอบความร่วมมือของแต่ละสมาคมคนงานเพื่อปฏิบัติงานเฉพาะด้าน

การก่อตัวทางเศรษฐกิจและสังคมทั้งหมดมีรูปแบบและวิธีการเฉพาะของตนเอง องค์กรสาธารณะแรงงาน. อย่างไรก็ตาม การจัดระเบียบทางสังคมของแรงงานแต่ละประเภทมีความเกี่ยวข้องกับประเด็นทั่วไปหลายประการที่มีอยู่ในรูปแบบทั้งหมด

การลงทุนด้านทรัพยากรบุคคลและ การทำงานของบุคลากรกลายเป็นปัจจัยระยะยาวในความสามารถในการแข่งขันและความอยู่รอดของบริษัทในระบบเศรษฐกิจตลาด และสิ่งสำคัญอันดับแรกในบรรดาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพการใช้แรงงานคือระบบค่าจ้าง มันคือค่าจ้าง และบางครั้งก็เป็นเพียงค่าจ้างเท่านั้น นั่นคือเหตุผลที่นำคนงานมาทำงาน

ค่าจ้างคือชุดของค่าตอบแทนที่เป็นเงินสดหรือในรูปแบบที่พนักงานได้รับจากการทำงานจริง รวมถึงระยะเวลาที่รวมอยู่ในชั่วโมงทำงาน ขนาดของกองทุนค่าจ้างของพนักงานแต่ละคนจะต้องเป็นสัดส่วนกับผลลัพธ์สุดท้ายที่ทำได้ การวางแผนเงินเดือนควรให้แน่ใจว่า:

การเพิ่มปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ผลิต เพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและความสามารถในการแข่งขัน

การเพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีของวัสดุของคนงาน

การวางแผนเงินเดือนรวมถึงการคำนวณจำนวนกองทุนและเงินเดือนเฉลี่ยของทั้งพนักงานทั้งหมดขององค์กรและตามประเภทของพนักงาน

กองทุนรวมค่าจ้างพื้นฐานและค่าจ้างเพิ่มเติม สิ่งสำคัญคือการจ่ายเงินสำหรับงานที่ทำ ซึ่งจะรวมถึงค่าจ้างชิ้นงาน กองทุนค่าจ้างภาษี โบนัส ค่าจ้างเพิ่มเติมรวมถึงการจ่ายเงินดังกล่าวให้กับพนักงานขององค์กรที่ไม่ได้ทำเพื่อการทำงาน แต่เป็นไปตามกฎหมายปัจจุบัน กองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้ไม่รวมการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการเบี่ยงเบนจากสภาพการทำงานปกติ

เรื่องของเรื่องนี้ งานหลักสูตรเป็นการวิเคราะห์การใช้กองทุนค่าจ้าง

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือการจัดระเบียบระบบค่าจ้างโดยใช้ตัวอย่างของ MASTER MASTER LLC

วัตถุประสงค์ของงานคือเพื่อวิเคราะห์การใช้กองทุนค่าจ้างโดยใช้ตัวอย่างของ MASTER MASTER LLC

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องแก้ไขงานต่อไปนี้:

– ดำเนินการทบทวนเงื่อนไขทางเศรษฐกิจทางทฤษฎีเกี่ยวกับโครงสร้างรายได้ของพนักงานองค์กรหลักการพื้นฐานของการจัดค่าตอบแทนตลอดจนประเภทและระบบค่าตอบแทน

– ดำเนินการวิเคราะห์การก่อตัวของรายได้ของพนักงานขององค์กร

– พิจารณาการวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงกองทุนค่าจ้างแยกตามประเภทบุคลากร และการวิเคราะห์ค่าจ้างเฉลี่ย

– วิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานกับค่าจ้างรายปีเฉลี่ย

บทที่ 1 รากฐานทางทฤษฎีขององค์กรและค่าตอบแทนแรงงานในสถานประกอบการ

1.1 การกำหนดค่าจ้าง วิวัฒนาการ

ในบริบทของการเปลี่ยนผ่านสู่ระบบเศรษฐกิจแบบตลาด องค์กรต่างๆ กำลังมองหารูปแบบใหม่ของค่าตอบแทนที่ทำลายระบบการปรับระดับและให้ขอบเขตในการพัฒนาผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญส่วนบุคคล อย่างไรก็ตาม ก่อนที่จะสร้างกลไกค่าจ้างในเงื่อนไขใหม่ จำเป็นต้องพิจารณาว่าค่าจ้างคืออะไร ดังที่นักเศรษฐศาสตร์และผู้ปฏิบัติงานจำนวนมากพิสูจน์อย่างต่อเนื่อง แทนที่จะใช้แนวคิดเรื่อง "เงินเดือน" ควรใช้แนวคิดเรื่อง "รายได้ค่าแรง"

อย่างไรก็ตามสิ่งที่สำคัญที่สุดคือไม่ต้องมองหาคำศัพท์ใหม่ ๆ แต่ต้องระบุสาระสำคัญและคุณสมบัติให้ละเอียดยิ่งขึ้น หมวดหมู่เศรษฐกิจ“เงินเดือน” ในสภาวะที่เปลี่ยนแปลง คำจำกัดความของค่าจ้างที่เป็นส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์ทางสังคม (ผลิตภัณฑ์ทางสังคมทั้งหมด รายได้ประชาชาติ ฯลฯ) ที่กระจายตามแรงงานในหมู่คนงานแต่ละคนนั้นขัดแย้งกับตลาด

มีเพียงแหล่งที่มาของค่าจ้างเท่านั้นที่ได้รับการพิสูจน์แล้ว และแหล่งที่มานี้ไม่ได้ระบุชื่อไว้โดยเฉพาะ นอกจากนี้ค่าจ้างจะแบ่งตามปริมาณและคุณภาพของแรงงานเท่านั้น แต่ขนาดของมันยังขึ้นอยู่กับผลงานด้านแรงงานที่แท้จริงของพนักงานด้วยในผลลัพธ์สุดท้าย กิจกรรมทางเศรษฐกิจรัฐวิสาหกิจ นอกจากนี้ การเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ด้านทรัพย์สินจะไม่ถูกนำมาพิจารณาด้วย การทำให้เป็นชาติและการแปรรูป

และสุดท้าย คำจำกัดความของค่าจ้างที่เป็นส่วนหนึ่งของยอดรวม แรงงานทางสังคม. รายได้ประชาชาติซึ่งก่อตัวขึ้นในระดับสังคม ปิดบังความเชื่อมโยงระหว่างค่าจ้างกับแหล่งที่มาโดยตรงของการก่อตัวของค่าจ้าง พร้อมด้วยผลลัพธ์ทั่วไปของการทำงานของกลุ่มแรงงาน

เมื่อพิจารณาตามข้างต้นแล้ว หมวดหมู่ที่เป็นปัญหาสามารถกำหนดได้ดังนี้ ค่าจ้างเป็นส่วนหลักของกองทุนที่จัดสรรเพื่อการบริโภคซึ่งคิดเป็นส่วนแบ่งของรายได้ (ผลผลิตสุทธิ) ขึ้นอยู่กับผลงานขั้นสุดท้ายของทีมงานและกระจายให้กับคนงานตามปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไปจริง ผลงานด้านแรงงานของแต่ละฝ่ายและจำนวนเงินลงทุน

ให้เรากำหนดสาระสำคัญของค่าจ้าง รายได้ของผู้บริโภคส่วนใหญ่มาจากค่าจ้าง ดังนั้นจึงมีอิทธิพลชี้ขาดต่อปริมาณความต้องการสินค้าอุปโภคบริโภคและระดับราคา ใน ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์มีสองแนวคิดหลักในการกำหนดลักษณะของค่าจ้าง:

ก) ค่าจ้างคือราคาแรงงาน ขนาดและการเปลี่ยนแปลงของมันเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของปัจจัยทางการตลาด และประการแรกคืออุปสงค์และอุปทาน

ข) ค่าจ้างคือการแสดงออกทางการเงินของมูลค่าของสินค้าโภคภัณฑ์ “กำลังแรงงาน” หรือ “รูปแบบที่เปลี่ยนแปลงไปของมูลค่าของกำลังแรงงานของสินค้าโภคภัณฑ์” มูลค่าของมันถูกกำหนดโดยเงื่อนไขการผลิตและปัจจัยทางการตลาด - อุปสงค์และอุปทานภายใต้อิทธิพลของค่าจ้างที่เบี่ยงเบนไปจากต้นทุนแรงงาน

ค่าจ้างเท่ากับราคาแรงงาน รากฐานทางทฤษฎีของแนวคิดนี้ได้รับการพัฒนาโดย A. Smith และ D. Ricardo ก. สมิธเชื่อว่าแรงงานเข้าสู่คุณภาพของสินค้าโภคภัณฑ์และมีราคาตามธรรมชาติ ซึ่งก็คือ “ค่าจ้างตามธรรมชาติ” ถูกกำหนดโดยต้นทุนการผลิตซึ่งรวมถึงต้นทุนการยังชีพที่จำเป็นสำหรับคนงานและครอบครัวของเขาด้วย ก. สมิธไม่ได้แยกแยะระหว่างแรงงานกับ “กำลังแรงงาน” ดังนั้นจึงอยู่ภายใต้ “ธรรมชาติ” ค่าจ้าง» เข้าใจต้นทุนแรงงาน เขากำหนดจำนวนค่าจ้างตามจำนวนขั้นต่ำทางกายภาพของปัจจัยยังชีพของคนงาน นอกจากนี้ ค่าจ้างยังรวมถึงองค์ประกอบทางประวัติศาสตร์และวัฒนธรรมด้วย

ทฤษฎีปัจจัยยังชีพขั้นต่ำได้รับการพัฒนาเพิ่มเติมโดย D. Ricardo เขาเชื่อมโยงพื้นฐานเบื้องต้นในการกำหนดค่าจ้างกับสมมติฐานสองประการของ Malthus: กฎแห่ง "การลดความอุดมสมบูรณ์ของดิน" และกฎแห่งประชากร ตามกฎข้อแรกริคาร์โด้สรุปว่าเมื่อมีการพัฒนาสังคม ค่าครองชีพก็เพิ่มขึ้น ดังนั้นค่าจ้างก็ควรเพิ่มขึ้นด้วย ตามกฎข้อที่สอง เขาสรุปได้ว่าเป็นไปไม่ได้ที่ค่าจ้างคนงานจะเกินระดับปัจจัยยังชีพขั้นต่ำ สาระสำคัญของข้อสรุปนี้คือ เมื่อค่าจ้างเพิ่มขึ้น ภาวะเจริญพันธุ์จะถูกกระตุ้น และสิ่งนี้นำไปสู่การเพิ่มขึ้นของอุปทานแรงงานและค่าจ้างที่ลดลง ในทางกลับกัน ค่าจ้างที่ลดลงจะมาพร้อมกับจำนวนประชากรและอุปทานแรงงานในตลาดที่ลดลง และสิ่งนี้นำไปสู่การเพิ่มขึ้นของค่าจ้าง ภายใต้อิทธิพลของความผันผวนในอุปทานแรงงาน ค่าจ้างยังคงมีแนวโน้มที่จะสร้างมูลค่าคงที่บางอย่างในรูปแบบของการยังชีพขั้นต่ำทางกายภาพ

1.2 ผลิตภาพแรงงาน

เป็นที่รู้กันทั่วไปว่าความต้องการแรงงานหรือทรัพยากรอื่นๆ ขึ้นอยู่กับความสามารถในการผลิต โดยทั่วไป ยิ่งผลิตภาพแรงงานสูงขึ้น ความต้องการก็มากขึ้นตามไปด้วย ยิ่งไปกว่านั้น สำหรับอุปทานแรงงานรวมที่กำหนด ยิ่งความต้องการสูง ระดับค่าจ้างที่แท้จริงโดยเฉลี่ยก็จะยิ่งสูงขึ้นตามไปด้วย ความต้องการแรงงานจะสูงขึ้นหากมีประสิทธิผลสูง อะไรอธิบายถึงผลผลิตที่สูงของมัน? มีหลายสาเหตุนี้.

1.ทุน. มีการใช้แรงงานของคนงานร่วมกับทุนถาวรจำนวนมหาศาล

2. ทรัพยากรธรรมชาติ

3. เทคโนโลยี .

4. คุณภาพของงาน สมรรถภาพทางกายที่ดีขึ้น ความคิดริเริ่ม คุณสมบัติของคนงานและลูกจ้าง สุขภาพ ความมุ่งมั่น การศึกษาและการฝึกอบรม รวมถึงจรรยาบรรณในการทำงาน สิ่งนี้กำหนดว่าแม้ทรัพยากรธรรมชาติและทุนจะมีปริมาณและคุณภาพเท่ากัน คนงานชาวอเมริกันก็ยังต้องทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากกว่าแรงงานต่างชาติหลายราย

5. ปัจจัยอื่นๆ ปัจจัยที่สำคัญพอๆ กัน แม้ว่าจะจับต้องได้น้อยกว่า แต่ปัจจัยในการรับประกันผลิตภาพแรงงานสูงของคนงานชาวอเมริกันคือ:

ก) ประสิทธิภาพและความยืดหยุ่นของระบบการจัดการของอเมริกา

b) บรรยากาศทางธุรกิจ สังคม และการเมืองที่กระตุ้นการผลิตและผลผลิต

c) ขนาดใหญ่ของตลาดภายในประเทศ ซึ่งทำให้บริษัทต่างๆ มีโอกาสที่จะขายผลิตภัณฑ์ที่ผลิตในปริมาณมาก ผลิตภาพแรงงานส่วนใหญ่ไม่เพียงขึ้นอยู่กับคุณภาพของแรงงานเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับปัจจัยอื่น ๆ ด้วย กล่าวคือ การสนับสนุนด้านวัสดุและทางเทคนิคของคนงาน และคุณภาพและปริมาณของทรัพยากรทรัพย์สินในการกำจัดของคนงาน

1.3 ค่าจ้างเป็นแรงจูงใจหลักสำหรับกิจกรรมการผลิต

ระบบการจัดการทางเศรษฐกิจที่พัฒนามานานหลายปีได้นำไปสู่การเกิดขึ้นของปรากฏการณ์ความแปลกแยกของคนงานจากปัจจัยการผลิต สิ่งนี้แสดงให้เห็นในความจริงที่ว่ารายได้ของกลุ่มงานและคนงานแต่ละรายในทางปฏิบัติไม่ได้ขึ้นอยู่กับและไม่ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากร ด้วยเหตุนี้ คนงานจึงไม่ปฏิบัติต่อพวกเขาเหมือนเจ้าของธุรกิจ ในสภาวะเหล่านี้ คำถามนั้นรุนแรงมากขึ้นกว่าที่เคย ซึ่งวิทยาศาสตร์เศรษฐศาสตร์และการปฏิบัติยังไม่ได้ให้คำตอบ: วิธีทำให้ผู้คนสนใจ กระตุ้นให้พวกเขาทำงานอย่างมีประสิทธิผล ช่วยชีวิตและแรงงานวัตถุ และทำงานให้เสร็จทันเวลาและ ลักษณะที่มีคุณภาพสูง

จำเป็นต้องมุ่งเน้นไปที่การพึ่งพาซึ่งกันและกันที่ค่อนข้างใกล้ชิดในระยะยาวระหว่างค่าจ้างรายชั่วโมงจริงและผลผลิต เนื่องจากรายได้ที่แท้จริงและผลผลิตจริงเป็นสองวิธีในการมองสิ่งเดียวกัน จึงไม่น่าแปลกใจที่รายได้ที่แท้จริง (รายได้รวม) ต่อคนงานสามารถเติบโตได้ในอัตราประมาณเดียวกับ ปริมาณ การผลิตต่อคนงาน . การผลิตผลผลิตที่แท้จริงต่อชั่วโมงมากขึ้นหมายถึงการกระจายรายได้ที่แท้จริงต่อชั่วโมงทำงานมากขึ้น กรณีที่ง่ายที่สุดคือกรณีคลาสสิก ตัวอย่างกับโรบินสัน ครูโซบนเกาะร้าง จำนวนมะพร้าวที่เขาเก็บได้หรือปลาที่จับได้ในหนึ่งชั่วโมงคือค่าจ้างที่แท้จริงของเขา

1.4 พื้นฐานการวางแผนเงินเดือน

ค่าจ้างคือชุดของค่าตอบแทนที่เป็นเงินสดและ/หรือในรูปแบบที่พนักงานได้รับจากการทำงานจริง รวมถึงระยะเวลาที่รวมอยู่ในชั่วโมงทำงาน เนื่องจากแหล่งที่มาของการจ่ายค่าจ้างคือรายได้ประชาชาติ ขนาดของกองทุนค่าจ้างของกลุ่มแรงงานหรือลูกจ้างแต่ละคนจึงควรขึ้นอยู่กับผลลัพธ์สุดท้ายที่ได้รับโดยตรง การวางแผนเงินเดือนควรให้แน่ใจว่า:

การเติบโตของปริมาณผลิตภัณฑ์ (บริการ งาน) การเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและความสามารถในการแข่งขัน

¾ เพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีของวัสดุของคนงาน

ข้อมูลเบื้องต้นในการวางแผนเงินเดือน:

- โปรแกรมการผลิตในแง่กายภาพและมูลค่า และความเข้มข้นของแรงงาน

3 องค์ประกอบและระดับคุณสมบัติของคนงานที่จำเป็นในการดำเนินโครงการ

tric ระบบภาษีปัจจุบัน

แบบฟอร์มการสมัครและระบบค่าตอบแทน

¾ มาตรฐานและพื้นที่ให้บริการตลอดจน การกระทำทางกฎหมายเกี่ยวกับแรงงานการควบคุมค่าจ้าง (ประเภทของการชำระเงินและการจ่ายเงินเพิ่มเติมที่นำมาพิจารณาเมื่อจ่ายค่าจ้าง)

กองทุนรวมค่าจ้างพื้นฐานและค่าจ้างเพิ่มเติม สิ่งสำคัญคือการจ่ายเงินสำหรับงานที่ทำ ซึ่งจะรวมถึงค่าจ้างชิ้นงาน กองทุนค่าจ้างภาษี โบนัส

ค่าจ้างเพิ่มเติมรวมถึงการจ่ายเงินดังกล่าวให้กับพนักงานขององค์กรที่ไม่ได้ทำงาน แต่ตามกฎหมายปัจจุบัน (การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับงานกลางคืน หัวหน้าคนงาน สำหรับชั่วโมงทำงานที่สั้นลงสำหรับวัยรุ่นและมารดาที่ให้นมบุตร การจ่ายเงินสำหรับการทำงานปกติและ วันหยุดเพิ่มเติม,ปฏิบัติหน้าที่ราชการ,ชำระค่าเล่าเรียนของนักศึกษา)

กองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้ไม่รวมการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการเบี่ยงเบนจากสภาพการทำงานปกติ (การจ่ายเงินค่าล่วงเวลา การหยุดทำงาน ข้อบกพร่อง ฯลฯ)

ในทางปฏิบัติในปัจจุบัน มีการใช้วิธีการต่างๆ เพื่อสร้างกองทุนค่าจ้างทั้งสำหรับองค์กรโดยรวมและสำหรับแผนกโครงสร้าง ควรสังเกตว่าปัญหานี้สามารถแก้ไขได้ดีที่สุด วิธีการเชิงบรรทัดฐานการจัดตั้งกองทุนค่าจ้าง อย่างแน่นอน วิธีนี้ใช้โดยบริษัทส่วนใหญ่ในประเทศเศรษฐกิจตลาดที่พัฒนาแล้ว อย่างไรก็ตาม จะมีผลได้ก็ต่อเมื่อตรงตามเงื่อนไขต่อไปนี้ ประการแรก มาตรฐานจะต้องมีเสถียรภาพ ระยะยาว และเปลี่ยนแปลงได้ก็ต่อเมื่อปริมาณการผลิตได้รับอิทธิพลจากปัจจัยที่ไม่เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงานของทีมงาน ประการที่สอง มาตรฐานสำหรับการจัดตั้งกองทุนค่าจ้างไม่ควรเป็นแบบรายบุคคล แต่เป็นแบบกลุ่ม

กลไกในการควบคุมต้นทุนการชำระเงินประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้:

aza ขั้นตอนการกำหนดมูลค่ามาตรฐานของต้นทุนแรงงานที่รวมอยู่ในต้นทุนการผลิต

๓๓ ขั้นตอนการเก็บภาษีค่าแรงเกินค่ามาตรฐาน

1.5 รูปแบบและระบบค่าตอบแทน

ขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างสำหรับพนักงานทุกประเภทมีการควบคุมโดยรูปแบบและระบบค่าจ้างต่างๆ รูปแบบและระบบค่าจ้างเป็นวิธีการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างปริมาณและคุณภาพของแรงงาน กล่าวคือ ระหว่างการวัดแรงงานกับการจ่ายเงิน เพื่อจุดประสงค์นี้ มีการใช้ตัวบ่งชี้ต่าง ๆ ที่สะท้อนถึงผลลัพธ์ของแรงงานและเวลาทำงานจริง กล่าวอีกนัยหนึ่ง รูปแบบของค่าตอบแทนกำหนดวิธีการประเมินแรงงานเมื่อมีการจ่ายเงิน: สำหรับผลิตภัณฑ์เฉพาะ สำหรับเวลาที่ใช้ หรือสำหรับผลลัพธ์การปฏิบัติงานส่วนบุคคลหรือโดยรวม โครงสร้างของค่าจ้างขึ้นอยู่กับรูปแบบของแรงงานที่ใช้ในองค์กร: ไม่ว่าจะถูกครอบงำโดยส่วนที่ค่อนข้างคงที่ (ภาษี, เงินเดือน) หรือส่วนที่แปรผัน (ชิ้นงาน, โบนัส) ดังนั้น อิทธิพลของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญต่อตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคนหรือทีมงานในทีม สถานที่ทำงาน หรือเวิร์กช็อปก็จะแตกต่างกันเช่นกัน

ระบบภาษีเป็นชุดของมาตรฐานด้วยความช่วยเหลือในการสร้างความแตกต่างและการควบคุมระดับค่าจ้างของกลุ่มและประเภทของคนงานต่าง ๆ ขึ้นอยู่กับความซับซ้อน มาตรฐานหลักที่รวมอยู่ในระบบภาษีศุลกากรและเป็นองค์ประกอบหลัก ได้แก่ ตารางเวลาและอัตราภาษี หนังสืออ้างอิงภาษีและคุณสมบัติ

ระดับภาษีสำหรับค่าจ้างเป็นเครื่องมือในการแยกแยะค่าจ้างโดยขึ้นอยู่กับความซับซ้อน (คุณสมบัติ) โดยนำเสนออัตราส่วนค่าจ้างสำหรับกลุ่มคนงานต่างๆ รวมถึงจำนวนประเภทและค่าสัมประสิทธิ์ภาษีที่เกี่ยวข้อง

เมื่อพัฒนาตาราง Unified Tariff หลักการของการก่อสร้างต่อไปนี้ถูกนำมาใช้เป็นพื้นฐาน:

การกำหนดฐานเริ่มต้นในระดับไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำ เพิ่มอัตราการจ่ายตามประเภทที่รับรองผลประโยชน์ที่สำคัญของคนงานในด้านแรงงานที่มีคุณสมบัติสูง

ตารางภาษีจะขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบความซับซ้อน ฟังก์ชั่นแรงงานบุคลากรกลุ่มและประเภทต่างๆ ความรับผิดชอบในงานเฉพาะของพนักงาน และระดับการศึกษา

เงื่อนไข ความรุนแรง ความเข้มข้นของแรงงาน ความสำคัญของขอบเขตการใช้งาน ลักษณะภูมิภาค พารามิเตอร์เชิงปริมาณและคุณภาพของผลลัพธ์แรงงานจะต้องนำมาพิจารณาผ่านองค์ประกอบอื่น ๆ ของค่าจ้าง ที่เกี่ยวข้องกับอัตราภาษีสำหรับการชำระค่าแรง มาตรฐานเป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างรายได้ทั้งหมด

การจัดกลุ่มอาชีพปกสีน้ำเงินและปกขาวตามความเหมือนกันของงานที่ทำ หมวดหมู่ของคนทำงานจากมุมมองของฟังก์ชั่นทั่วไปจะแสดงใน UTS โดยกลุ่มเดียว

ในหมวดหมู่ของพนักงานของอุตสาหกรรมการผลิตและที่ไม่ใช่การผลิต จะมีการระบุกลุ่มตำแหน่งซึ่งจัดกลุ่มตามหลักการของความสามัคคีระหว่างภาคส่วน: นักแสดงด้านเทคนิค ผู้เชี่ยวชาญ ผู้จัดการ

การเก็บภาษีอากรวิชาชีพของคนงานและลูกจ้างเช่น การมอบหมายหมวดหมู่การชำระเงินนั้นขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงานที่ทำ

ตารางภาษีมีลักษณะดังต่อไปนี้: ช่วงของตารางภาษี, จำนวนประเภท, การเพิ่มขึ้นสัมประสิทธิ์ภาษีแบบสัมบูรณ์และสัมพัทธ์

เมื่อกำหนดค่าจ้างของคนงานที่อยู่ในบางพื้นที่ที่มีสภาวะทางธรรมชาติและภูมิอากาศที่ยากลำบาก จะใช้ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค ตามการขึ้นค่าจ้าง ดังนั้นในภูมิภาคของเรา ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคอูราลจึงเท่ากับ 1.15

การทำงานกับสภาพที่เป็นอันตรายต้องได้รับค่าจ้างเพิ่มขึ้น 24% สภาพที่คับแคบ - 15% เนื่องจากพื้นที่ห่างไกลจากตัวเมือง ล้อ 15% และค่าสัมประสิทธิ์อูราล - 15% จะถูกเรียกเก็บเงิน นี่คือวิธีที่คุณได้รับเงินเดือนในเวลาทำงานปกติ แต่ยังมีค่าบริการล่วงเวลา เวลากลางคืน และวันหยุดสุดสัปดาห์อีกด้วย เมื่อคำนวณอัตราต่อคืน 2 ชั่วโมงแรกจะจ่าย 20% ของอัตรารายชั่วโมง ชั่วโมงถัดไปจะจ่าย 40% ของอัตรารายชั่วโมง การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์จะคำนวณเป็นเงินเดือนในเวลาทำงานปกติและทุกอย่างจะรวมกัน ส่งผลให้เกิดเงินเดือนที่มีเงื่อนไขการทำงานพิเศษซึ่งส่งผลให้อัตราภาษีสำหรับงานที่มีเงื่อนไขการทำงานพิเศษเพิ่มขึ้น

คนงานจะได้รับค่าจ้างตามเวลา อัตราผลงาน หรือระบบค่าตอบแทนอื่นๆ สามารถชำระเงินได้ทั้งผลงานรายบุคคลและผลงานส่วนรวม

ในปัจจุบัน ค่าตอบแทนในรูปแบบดั้งเดิมจะขึ้นอยู่กับเวลาและอัตราต่อชิ้น ซึ่งค่อนข้างใช้กันอย่างแพร่หลายในการปฏิบัติงานขององค์กร ในเวลาเดียวกัน หากการชำระเงินแบบเดิมผ่านระบบชิ้นงานมีชัย ขณะนี้องค์กรเอกชน (ขนาดเล็ก) หันมาใช้การชำระเงินตามเวลา (ระบบเงินเดือน) มากขึ้น

การจ่ายเงินตามเวลาเป็นรูปแบบการชำระเงินเมื่อรายได้พื้นฐานของพนักงานคำนวณตามอัตราภาษีที่กำหนดหรือเงินเดือนตามเวลาที่ทำงานจริงเช่น รายได้พื้นฐานขึ้นอยู่กับ ระดับวุฒิการศึกษาพนักงานและชั่วโมงทำงาน การใช้ค่าจ้างตามเวลาเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผล เมื่อคนงานไม่สามารถมีอิทธิพลต่อการเพิ่มขึ้นของผลผลิตได้เนื่องจากกฎระเบียบที่เข้มงวดของกระบวนการผลิต และหน้าที่ของเขาลดลงเหลือเพียงการสังเกต ไม่มีตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของผลผลิต มีการจัดการและรักษาการติดตามเวลาที่เข้มงวด ,ค่าแรงของคนงานถูก,ยังใช้มาตรฐานการบริการและตัวเลข.

ค่าจ้างตามเวลาอาจเป็นโบนัสธรรมดาหรือโบนัสตามเวลา

ด้วยระบบค่าจ้างตามเวลาที่เรียบง่าย จำนวนค่าจ้างจะขึ้นอยู่กับอัตราภาษีหรือเงินเดือน และเวลาทำงาน

ด้วยระบบค่าตอบแทนโบนัสตามเวลา พนักงานจะได้รับโบนัสเพิ่มเติมนอกเหนือจากเงินเดือน (ภาษี เงินเดือน) ตามเวลาที่ทำงานจริง มีความเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของหน่วยงานหรือองค์กรโดยรวมตลอดจนการมีส่วนร่วมของพนักงานต่อผลลัพธ์โดยรวมของแรงงาน

ตามวิธีการคำนวณค่าจ้างระบบนี้แบ่งออกเป็นประเภท: รายชั่วโมง รายวัน และรายเดือน

เมื่อจ่ายเงินรายชั่วโมง รายได้จะคำนวณตามอัตราภาษีรายชั่วโมงและชั่วโมงทำงานจริงของพนักงาน

สำหรับค่าจ้างรายวัน ค่าจ้างจะคำนวณตามเงินเดือนคงที่ (อัตรา) จำนวนวันทำงานจริงที่พนักงานทำงานในเดือนที่กำหนด รวมถึงจำนวนวันทำงานที่ระบุตามตารางการทำงานในเดือนที่กำหนด

เมื่อจ่ายเงินรายเดือน ค่าจ้างพนักงานจะคำนวณตามเงินเดือนที่ได้รับอนุมัติมา โต๊ะพนักงานตามคำสั่งสำหรับกิจการและจำนวนวันที่เข้าทำงานจริง การจ่ายเงินตามเวลาประเภทนี้เรียกว่าระบบเงินเดือน ดังนั้นองค์กรจึงจ่ายค่าแรงของคนงานและลูกจ้างด้านวิศวกรรมและด้านเทคนิค

ค่าจ้างชิ้น. ภายใต้ระบบนี้ รายได้พื้นฐานของพนักงานขึ้นอยู่กับราคาที่กำหนดต่อหน่วยของงานที่ดำเนินการหรือผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (แสดงในการดำเนินการผลิต: ชิ้น กิโลกรัม ลูกบาศก์เมตร ชุดทีม ฯลฯ)

รูปแบบของค่าตอบแทนชิ้นงานตามวิธีการจ่ายเงินเดือนอาจเป็นชิ้นงานทางตรง, ทางอ้อม, ชิ้นงาน, ชิ้นงานแบบก้าวหน้า ตามวัตถุประสงค์ของยอดคงค้างอาจเป็นรายบุคคลและส่วนรวม

ด้วยระบบชิ้นงานแต่ละชิ้นโดยตรง ขนาดของรายได้ของพนักงานจะถูกกำหนดโดยจำนวนผลิตภัณฑ์ที่เขาผลิตในช่วงเวลาหนึ่งหรือจำนวนการปฏิบัติงาน ผลผลิตทั้งหมดของคนงานภายใต้ระบบนี้จะจ่ายในอัตราชิ้นคงที่หนึ่งชิ้น ดังนั้นรายได้ของคนงานจึงเพิ่มขึ้นตามสัดส่วนโดยตรงกับผลผลิตของเขา ในการกำหนดอัตราสำหรับระบบนี้ อัตราภาษีรายวันที่สอดคล้องกับประเภทของงานจะถูกหารด้วยจำนวนหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อกะหรืออัตราการผลิต อัตรานี้สามารถกำหนดได้โดยการคูณอัตราภาษีรายชั่วโมงที่สอดคล้องกับประเภทของงานด้วยมาตรฐานเวลาที่แสดงเป็นชั่วโมง

ภายใต้ระบบอัตราชิ้นทางอ้อม รายได้ของคนงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลผลิตส่วนบุคคล แต่ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของแรงงานของคนงานที่พวกเขาให้บริการ ระบบนี้สามารถจ่ายเงินสำหรับงานของคนงานเสริมประเภทต่างๆ เช่น: ผู้ควบคุมรถเครน, ผู้ปรับอุปกรณ์, สลิงเกอร์ที่ให้บริการการผลิตหลัก การคำนวณรายได้ของคนงานด้วยการจ่ายชิ้นงานทางอ้อมสามารถทำได้โดยพิจารณาจากราคาทางอ้อมและจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยคนงานที่ให้บริการ เพื่อให้ได้อัตราทางอ้อม อัตราค่าจ้างรายวันของคนงานที่จ่ายตามระบบอัตราชิ้นทางอ้อมจะแบ่งออกเป็นมาตรฐานการบริการที่กำหนดขึ้นสำหรับเขาและมาตรฐานผลผลิตรายวันของคนงานที่ให้บริการ

ด้วยระบบเงินก้อน จำนวนเงินที่ชำระไม่ได้ถูกกำหนดไว้สำหรับการดำเนินการเดียว แต่สำหรับชุดงานที่กำหนดไว้ล่วงหน้าทั้งหมดโดยมีการกำหนดกำหนดเวลาในการดำเนินการให้เสร็จสิ้น จำนวนเงินค่าตอบแทนในการปฏิบัติงานชุดนี้จะมีการประกาศล่วงหน้าตลอดจนกำหนดเส้นตายให้แล้วเสร็จก่อนเริ่มงาน

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการจ่ายเงินก้อนคือความพร้อมของมาตรฐานในการทำงานให้เสร็จสิ้น

ระบบอัตราชิ้นแบบก้าวหน้า ตรงกันข้ามกับระบบอัตราชิ้นโดยตรง มีลักษณะเฉพาะคือคนงานจะได้รับค่าจ้างในอัตราคงที่ภายในบรรทัดฐานเริ่มต้นที่กำหนดไว้ (ฐาน) เท่านั้น และการผลิตทั้งหมดที่เกินจากฐานนี้จะจ่ายที่ อัตราที่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องขึ้นอยู่กับส่วนเกินของบรรทัดฐานการผลิต

ภายใต้ระบบอัตราชิ้นแบบก้าวหน้า รายได้ของคนงานจะเติบโตเร็วกว่าผลผลิตของเขา สถานการณ์นี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ของการใช้งานจำนวนมากและถาวร

รูปแบบของค่าตอบแทนชิ้นงานเริ่มแพร่หลาย จำนวนรายได้ขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำและราคาของงานนี้โดยตรง แบบฟอร์มนี้มีส่วนช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงานและปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงาน

ระบบค่าจ้างชิ้นงานแบบรวม ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว รายได้ของพนักงานแต่ละคนจะขึ้นอยู่กับผลลัพธ์สุดท้ายของการทำงานของทั้งทีมหรือไซต์งาน

การจ่ายเงินคนงานภายใต้ระบบอัตราชิ้นรวมสามารถทำได้โดยใช้อัตราชิ้นเดียวหรือตามอัตราที่กำหนดสำหรับทีมโดยรวม เช่น อัตรารวม

ขอแนะนำให้กำหนดอัตราชิ้นงานแต่ละชิ้นหากแรงงานของคนงานที่ทำงานทั่วไปถูกแบ่งออกอย่างเคร่งครัด ในกรณีนี้ เงินเดือนของพนักงานแต่ละคนจะพิจารณาจากราคาสำหรับงานที่เขาทำและปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่เหมาะสมที่ออกจากสายการผลิต

ระบบค่าจ้างปลอดภาษีคือระบบที่ค่าจ้างของคนงานทั้งหมดเป็นตัวแทนส่วนแบ่งของคนงานแต่ละคนในกองทุนค่าจ้าง

ระบบค่าจ้างที่มิใช่ภาษีประเภทหนึ่งคือระบบสัญญา ในรูปแบบสัญญาการจ้างพนักงาน ค่าจ้างจะคำนวณตามเงื่อนไขของสัญญาซึ่งกำหนด:

สภาพการทำงาน;

สิทธิและภาระผูกพัน

ชั่วโมงการทำงานและระดับค่าจ้าง

งานเฉพาะ;

ผลที่ตามมาในกรณีบอกเลิกสัญญาก่อนกำหนด

โดยสรุป. สัญญาจ้างงาน(สัญญา) คนงานใช้ไม่เพียงแต่สิทธิในการทำงานตามมาตรา มาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ยังรวมถึงการเลือกอาชีพ อาชีพ รวมถึงการเลือกสถานที่ทำงานด้วย คนงานทุกคนในสหพันธรัฐรัสเซียใช้สิทธิในการทำงานโดยสรุปสัญญาจ้างงานโดยสมัครใจ ในขณะเดียวกัน สัญญาจ้างงานก็เป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายในการดำเนินการโดยพนักงานของบุคคลอื่น สิทธิแรงงานและ. ภาระผูกพันในการทำงานอย่างเป็นเรื่องเป็นราวในสาขากิจกรรมที่เลือก

บทที่ 2 การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้เงินเดือนของ Magister-Master LLC

2.1 คำอธิบายโดยย่อของ Magister-Master LLC

ค่าจ้างเป็นแหล่งรายได้หลักของคนงานส่วนใหญ่ ดังนั้นจึงเป็นตัวกำหนดระดับความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขาเป็นส่วนใหญ่ ค่าจ้างกระตุ้นให้พนักงานเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต พัฒนากิจกรรมทางสังคมและความคิดสร้างสรรค์ของปัจจัยมนุษย์ และท้ายที่สุดจะมีอิทธิพลต่อก้าวและขนาดของการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของประเทศ เพื่อให้หน้าที่ที่ระบุไว้ได้รับค่าจ้างอย่างเต็มที่ องค์กรจะต้องได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือการจัดระบบ การบัญชีการตรวจสอบและวิเคราะห์ค่าตอบแทนโดยใช้ตัวอย่างของ Magister-Master LLC

ชื่อเต็มขององค์กรในภาษารัสเซีย: บริษัทจำกัด "Magistr - Master" ชื่อย่อ LLC "Magistr - Master"

ผู้ก่อตั้ง Magister-Master LLC ได้แก่ บุคคล- พลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซีย

Magister - Master LLC มีตราประทับทรงกลมซึ่งมีชื่อเต็ม นอกจากนี้ยังมีตราประทับและแบบฟอร์มพร้อมชื่อ ตราสัญลักษณ์ และเครื่องหมายการค้าจดทะเบียน

LLC "Magister - Master" ถูกสร้างขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ของ:

การทำกำไร

มีส่วนร่วมในการเร่งสร้างตลาดสินค้าโภคภัณฑ์

ตอบสนองความต้องการของประชาชนในด้านผลิตภัณฑ์ งาน สินค้าและบริการ

LLC "Magister - Master" เป็นลูกค้าของ JSCB "Gubernsky" ใน Yekaterinburg

ลูกค้าหลักมีทั้งบุคคลและองค์กร (องค์กร)

ข้าว. 1 โครงสร้างองค์กรของฝ่ายวิสาหกิจและบัญชี

โครงสร้างองค์กรของ Magister-Master LLC ได้รับการรวบรวมตามตารางการรับพนักงาน

ตารางที่ 1

ตารางการรับพนักงานของพนักงานองค์กร ณ วันที่ 01/01/2551

ตำแหน่งงาน	จำนวนหน่วยเจ้าหน้าที่	เป็นทางการ เงินเดือนถู	กองทุนเงินเดือนรายเดือน	บันทึก
ยีน. ผู้อำนวยการ
รอง ยีน. กรรมการ				ค่าสัมประสิทธิ์ไม่ได้
หัวหน้าแผนกบัญชี				ค้างรับ
นักบัญชี
หัวหน้าฝ่ายขาย
รอง หัวหน้าฝ่ายขาย
หัวหน้าแผนกจัดซื้อ
รอง หัวหน้าแผนกจัดหา
นักบัญชี-แคชเชียร์
ผู้จัดการสำนักงาน
ผู้จัดการ
ตัวแทนฝ่ายขาย
พนักงานแผนกพัสดุ
ผู้ช่วยดูแลร้าน
เจ้าของร้าน

ผู้หญิงทำความสะอาด

การจัดค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับองค์ประกอบหลักดั้งเดิมสามประการ:

1) มาตรฐานแรงงาน

2) การกำหนดมาตรฐานอัตราค่าแรง:

3) รูปแบบและระบบค่าจ้าง

ดังที่ทราบกันดีว่าการปันส่วนแรงงานทำให้สามารถสร้างมาตรฐานที่สมเหตุสมผลสำหรับต้นทุนได้ บรรทัดฐานดังกล่าวมีส่วนสนับสนุนอย่างแข็งขันต่อการควบคุมค่าจ้างทั้งของรัฐและที่ไม่ใช่ของรัฐ ใช้เพื่อวัดผลลัพธ์ด้านแรงงาน พวกเขาทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการจ่ายเงินและสิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับคนงาน ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมของคนงานต่อผลลัพธ์โดยรวมของการทำงานโดยรวม การปฏิบัติตามหน้าที่ที่ระบุไว้ตามบรรทัดฐานทำให้เราสามารถกำหนดอัตราค่าจ้างได้อย่างสมเหตุสมผล การปันส่วนแรงงานยังมีบทบาทสำคัญในการรับประกันสัดส่วนที่ถูกต้องระหว่างการเติบโตของค่าจ้างและผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น ดังนั้นมาตรฐานแรงงานจึงมีบทบาททางเศรษฐกิจและสังคม การปฏิบัติจริงบทบัญญัติหลักของกฎหมายการกระจายแรงงาน การเพิ่มค่าจ้างอย่างเป็นระบบ และการเติบโตของผลิตภาพแรงงานเป็นพิเศษเมื่อเปรียบเทียบกับการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเฉลี่ย สิ่งนี้กำหนดความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดและแยกไม่ออกและการพึ่งพาซึ่งกันและกันของการชำระเงินและกฎระเบียบด้านแรงงาน ซึ่งก่อให้เกิดระบบพิเศษสำหรับกระตุ้นการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและประสิทธิภาพการผลิต

การวิเคราะห์องค์ประกอบของรายได้ของพนักงานถูกนำเสนอในพลวัตและในปีที่รายงาน - เมื่อเปรียบเทียบกับการประมาณการที่วางแผนไว้ (ตารางที่ 2)

ตารางที่ 2

โครงสร้างการสร้างรายได้สำหรับพนักงานองค์กร ถู

	จริงๆ แล้ว	วางแผนแล้ว	การเบี่ยงเบนของปีที่รายงาน
องค์ประกอบของกองทุนเพื่อการบริโภค		ประมาณการปี 2548	จากปีที่แล้ว	จากประมาณการที่วางแผนไว้

กองทุนค่าจ้างของพนักงานบริษัท
การจ่ายเงินทางสังคม
ค่าใช้จ่ายที่ไม่รวมอยู่ในกองทุนเงินเดือนเป็นการจ่ายเงินทางสังคม
รายได้รวมของพนักงานองค์กร

2.2 การประเมินการใช้กองทุนค่าจ้าง

เงินสำรองเพื่อการใช้กองทุนค่าจ้างที่ดีขึ้นสามารถจัดกลุ่มได้ในพื้นที่ต่อไปนี้:

การกำจัดบุคลากรที่มากเกินไป โดยเฉพาะเรื่องการจัดตั้งบุคลากร ต้นทุนคงที่ในต้นทุนการผลิต

การกำจัดการจ่ายค่าจ้างที่ไม่ก่อผล

การลดราคาที่เพิ่มขึ้นอย่างไม่สมเหตุสมผล

กำจัดการจ่ายเงินสำหรับความผิดปกติต่าง ๆ ในการดำเนินงานขององค์กร

ลดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์

การเปลี่ยนโครงสร้างของผลิตภัณฑ์ไปสู่ผลิตภัณฑ์ที่ใช้ค่าจ้างน้อยลง

การแนะนำระบบการให้รางวัลที่สมเหตุสมผล

การเลือกค่าตอบแทนที่เหมาะสมและมีประสิทธิผล

การปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้าง

ตัวชี้วัดทั่วไปของประสิทธิผลของการใช้ค่าจ้างคือ:

ตัวบ่งชี้ผกผันคือผลลัพธ์ของผลิตภัณฑ์สำหรับค่าจ้างแต่ละรูเบิลที่ใช้ไป:

ประสิทธิภาพการใช้ค่าจ้าง:

ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรการผลิต:

สุดท้ายจะมีการคำนวณเงินสำรองโดยสรุปสำหรับการใช้ค่าจ้างอย่างมีประสิทธิผล (ดูตารางที่ 3)

ตารางที่ 3

การวิเคราะห์ประสิทธิผลการใช้ค่าจ้าง

ดังนั้น ตารางแสดงให้เห็นว่าความเข้มข้นของค่าจ้างของผลิตภัณฑ์ในปี 2550 ลดลงเมื่อเทียบกับปีก่อนหน้า 6.8% (100%–0.041/0.044*100%) หรือ 0.003 หน่วย ในขณะที่ผลตอบแทนการผลิตต่อรูเบิลของค่าจ้างที่ใช้ไปกลับเพิ่มขึ้น 7.63% เมื่อเทียบกับช่วงเดียวกันของปีที่แล้ว อธิบายได้จากการเพิ่มขึ้นของรายได้จากการขายงานและบริการในปี 2550 39.1% (ดูตารางที่ 5) อย่างไรก็ตาม ประสิทธิภาพการใช้ค่าจ้างในปี 2550 ต่ำกว่าปี 2549 อย่างมากถึง 20.88% (100%–0.72/0.91*100%) เนื่องจากประสิทธิภาพในการใช้ทรัพยากรการผลิตไม่เพียงพอ ดังนั้นผลผลิตจริงของทรัพยากรในปี 2550 จึงต่ำกว่าที่วางแผนไว้ 12.9% (100% -0.027/0.031*100%)

อัตราการเติบโตของมูลค่าการค้าเมื่อเปรียบเทียบกับแผนและในการเปลี่ยนแปลงนั้นสูงกว่าอัตราการเพิ่มปริมาณต้นทุนแรงงานอย่างมีนัยสำคัญ เป็นผลให้ระดับต้นทุนแรงงานเมื่อเทียบกับแผนและในการเปลี่ยนแปลงตามลำดับเพิ่มขึ้น 1.089 และ 0.04% ((901496 – 890803) / 218784000*100%) ของมูลค่าการซื้อขาย จำนวนเงินออมสัมพัทธ์ในกองทุนค่าจ้างมีจำนวน 238,255.78 รูเบิลเมื่อเทียบกับแผน (21878400*1,089:100) กับปีที่แล้ว – 282887.71 รูเบิล (21878400*1.293:100)

จำนวนของการออมสัมพัทธ์หรือค่าใช้จ่ายส่วนเกินของค่าแรงสามารถกำหนดได้โดยการลบจำนวนเงินที่วางแผนไว้ออกจากจำนวนค่าใช้จ่ายจริง ปรับด้วยเปอร์เซ็นต์ของความสำเร็จของแผนการหมุนเวียน การประหยัดค่าแรงสัมพัทธ์สำหรับ MAGISTR MASTER LLC มีจำนวน 238,255.78 รูเบิล (901496 – (890803 * 127.8 / 100)

แผนการหมุนเวียนเกิน 1.278% (21878.4/17120) รวมถึงเนื่องจากจำนวนพนักงานลดลง 6.45% (100%–87/93*100%) เนื่องจากประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเพิ่มขึ้น 36.6 % (251475/184086*100%–100%) และ 11.8% (4.6%/39.1*100%) ของปริมาณการซื้อขายที่เพิ่มขึ้นในพลวัตนั้นมั่นใจได้เนื่องจากการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

บทบาทสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ค่าจ้างคือการแนะนำให้รู้จักกับความสำเร็จของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ดังนั้น เมื่อพนักงานขายทำงานบนเครื่องชั่งอิเล็กทรอนิกส์ที่ระบุราคาของผลิตภัณฑ์พร้อมกับน้ำหนัก ประสิทธิภาพแรงงานจะเพิ่มขึ้น 2.0-2.8 เท่า นอกจากนี้ การทำงานของหน่วยการคำนวณได้รับการปรับปรุงและประหยัดเวลาของลูกค้า การใช้อุปกรณ์บรรจุภัณฑ์มีผลอย่างมากอย่างยิ่ง ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุว่า การนำอุปกรณ์มาใช้ในการค้าอาหารช่วยลดจำนวนผู้ขายและผู้ควบคุมได้ประมาณ 25% ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการค้า รถยนต์รุ่นล่าสุดและอุปกรณ์ไม่ควรมุ่งเน้นไปที่การใช้เครื่องจักรของแต่ละกระบวนการ แต่มุ่งเน้นไปที่การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติที่ครอบคลุม

จากการเปิดตัวระบบบัญชีอิเล็กทรอนิกส์สำหรับผลิตภัณฑ์และสินค้า จำนวนพนักงานที่ MAGISTR MASTER LLC ลดลง 3 คน ซึ่งคิดเป็น 3.2% ของที่วางแผนไว้ (3:93*100) และ 3.4% (3: 87*100) – เป็นจำนวนพนักงานจริงในปีที่แล้ว ด้วยเหตุนี้ระดับผลิตภาพแรงงานของคนงานจึงเพิ่มขึ้น:

เปรียบเทียบกับแผนปี 2550: (3.2: (100 - 3.2)) * 100 = + 3.3%;

เปรียบเทียบกับปีที่แล้ว: (3.4: (100 – 3.4)) * 100 = + 3.5%

การดำเนินงานของ MAGISTR MASTER LLC สู่การปฏิบัติ องค์กรทางวิทยาศาสตร์แรงงาน ได้แก่ การปรับโครงสร้างของเครื่องมือการจัดการองค์กรเช่น การลดจำนวนเจ้าหน้าที่จะทำให้มีพนักงานว่าง 4 คนซึ่งคิดเป็น 4.3% (4/93*100) ของจำนวนพนักงานที่วางแผนไว้ และ 4.6% (4/87*100) ของจำนวนพนักงานในปีที่ผ่านมา ผลผลิตของคนงานจะเพิ่มขึ้นเนื่องจากสิ่งนี้:

เทียบกับแผน: (4.3: (100-4.3)) * 100 = + 4.5%;

เทียบกับปีที่แล้ว: (4.6: (100 - 4.6)) * 100 = + 4.8%

เนื่องจากกระแสลูกค้าไม่สม่ำเสมอ การสูญเสียเวลาในการทำงานของผู้ขาย พนักงานเก็บเงิน และพนักงานขายฝ่ายปฏิบัติการอื่นๆ คิดเป็น 50% หรือมากกว่า นอกจากนี้กระแสของลูกค้าไม่สม่ำเสมอไม่เพียงแต่ตลอดทั้งวัน แต่ยังตลอดทั้งสัปดาห์ด้วย ดังนั้นจึงจำเป็นต้องใช้งานนอกเวลาอย่างกว้างขวางมากขึ้น ผู้ที่เปลี่ยนมาทำงานนอกเวลาจะมีผลิตภาพแรงงานเฉลี่ยรายชั่วโมงสูงกว่าเมื่อเทียบกับพนักงานเต็มเวลา ในแง่หนึ่งอธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าปริมาณงานต่อการค้าและพนักงานปฏิบัติการในช่วงชั่วโมงเร่งด่วนจะสูงกว่าในช่วงเวลาการซื้อขายปกติ

ในทางกลับกัน พนักงานพาร์ทไทม์ต้องทำงานให้เสร็จก่อนที่จะเข้าสู่สภาวะเหนื่อยล้า ซึ่งผลผลิตจะลดลงอย่างมากเมื่อสิ้นสุดวันทำงาน ในปีที่รายงาน MASTER MASTER LLC ได้ใช้วิชาชีพหลายอย่างรวมกันแล้ว ดังนั้นจึงมีการใช้แรงงานสามคน (1 ที่ 50% ของอัตรา; 1 ที่ 30% ของอัตรา; 1 ที่ 20% ของอัตรา) ส่งผลให้จำนวนพนักงานลดลงค่อนข้าง 1 คน หรือลดลง 1.08% เมื่อเทียบกับแผนงานและปีที่แล้ว (1:93*100) เนื่องจากปัจจัยนี้ ผลิตภาพแรงงานของคนงานเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับแผนและในการเปลี่ยนแปลง: (1.1: (100 - 1.1)) * 100 = +1.1%

สภาพการทำงานที่ดีขึ้นมีผลกระทบอย่างมากต่อผลิตภาพแรงงาน การศึกษาแสดงให้เห็นว่าผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นเมื่อติดตั้งระบบระบายอากาศที่ดีขึ้น 5-10% แสงสว่างที่เหมาะสมของสถานที่ - 5-15% เป็นต้น

เพื่อสรุปปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการผลิตพนักงานของ MAGISTR MASTER LLC ตารางที่ 4 จึงได้ถูกรวบรวม

การใช้ข้อมูลเหล่านี้เป็นพื้นฐาน เป็นไปได้ที่จะพัฒนาแผนปฏิบัติการเพื่อกำหนดปริมาณสำรองสำหรับการเพิ่มผลิตภาพแรงงานที่มีลักษณะเป็นการคาดการณ์

ตารางที่ 4

ข้อมูลทั่วไปจากการวิเคราะห์อิทธิพลของปัจจัยที่มีต่อระดับผลิตภาพแรงงานใน MASTER MASTER LLC ในหน่วย %

ตัวชี้วัด	การเปลี่ยนแปลงที่เปรียบเทียบ
ตัวชี้วัด	มีแผน	ด้วยข้อมูลของปีที่แล้ว
1. การเบี่ยงเบนทั่วไปในระดับผลิตภาพแรงงานของคนงาน
2. ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน:
ก) การเพิ่มขึ้นของราคาสินค้า
b) การแนะนำการบัญชีอิเล็กทรอนิกส์ของสินค้า
c) การปรับโครงสร้างของเครื่องมือการจัดการ
d) จ้างคนแบบไม่เต็มเวลา
e) ประสิทธิภาพการใช้เวลาทำงานและปัจจัยอื่น ๆ (บรรทัดที่ 1 - บรรทัด 2a, 2b, 2c, 2d)

จากข้อมูลในตารางที่ 4 พบว่าหากไม่มีผลกระทบเชิงลบจากปัจจัยหลายประการต่อระดับผลิตภาพแรงงานของคนงาน ผลิตภาพแรงงานต่อปีอาจเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับแผนได้ 1.08% (ดูตารางที่ 5) หรือโดย 2531 รูเบิล (184,100 รูเบิล* 1.08:100) และในไดนามิก 0.39% ซึ่งเท่ากับ 659.23 รูเบิล (169,110 รูเบิล*0.39:100)

หนึ่งในประเด็นแรกในแผนปฏิบัติการเพื่อกำหนดปริมาณสำรองเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ซึ่งมีลักษณะการคาดการณ์สำหรับ MAGISTR MASTER LLC ในปีที่วางแผนไว้ พ.ศ. 2549 ซึ่งเริ่มตั้งแต่เดือนมิถุนายน อาจเป็นการจัดหาคนงานนอกเวลาในช่วงเวลาเร่งด่วน (ที่ อัตรา 0.5) 4 คน เป็นผลให้การปลดสัมพันธ์จะเป็น 2 คนหรือ 2.3% ของจำนวนพนักงานจริง (2:87*100%)

ด้วยเหตุนี้ผลิตภาพแรงงานจะเพิ่มขึ้น 2.4% หรือ 3,521 รูเบิล (251,475รูเบิล*2.4%:100%:12*7)

ประเด็นที่สองของแผนสำหรับ MAGISTR MASTER LLC อาจเป็นคำแนะนำในการจัดตั้งในปี 2549 เครื่องชั่งอิเล็กทรอนิกส์ 6 เครื่องระบุราคาซื้อซึ่งจะช่วยเพิ่มคนงาน 6 คนหรือลดลง 6.9% (6:87 * 100) ผลิตภาพแรงงานจะเพิ่มขึ้นเนื่องจากการแนะนำเครื่องชั่งอิเล็กทรอนิกส์ 7.4% หรือ 6,204 รูเบิล (251,475รูเบิล*7.4%:100%:12*4)

และสุดท้าย ประเด็นที่สามของแผนสามารถกำหนดได้โดยการรวมอาชีพ ตำแหน่ง และหน้าที่ใน MASTER MASTER LLC ซึ่งเริ่มตั้งแต่เดือนกรกฎาคม 2549 ซึ่งมีส่วนทำให้มีการปล่อยตัวญาติ 8 คนซึ่งคิดเป็น 9.2% (8:87 * 100 ) ถึง จำนวนพนักงานที่แท้จริง

เป็นผลให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น 10.1% หรือ 12,701 รูเบิล (251,475 รูเบิล*10.1%:100%:12*6)

ผลการคำนวณแสดงไว้ในตารางที่ 5

ตารางที่ 5

แผนปฏิบัติการเพื่อกำหนดปริมาณสำรองเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานของพนักงานที่ MAGITR MASTER LLC

กิจกรรม	ผลผลิตของพนักงานเพิ่มขึ้น		กำหนดเวลาในการทำกิจกรรมให้เสร็จสิ้น
กิจกรรม	จำนวนถู	ใน % ถึงความเป็นจริง ระดับ	กำหนดเวลาในการทำกิจกรรมให้เสร็จสิ้น
รับสมัครคนทำงานพาร์ทไทม์			ตั้งแต่เดือนมิถุนายน 2550
การรวมกันของอาชีพ ตำแหน่ง และหน้าที่			ตั้งแต่เดือนกรกฎาคม 2550
การติดตั้งเครื่องชั่งอิเล็กทรอนิกส์แสดงราคาซื้อ			ในช่วงเดือนสิงหาคม 2550

ดังนั้นในปี 2549 LLC "MAGISTER MASTER" เนื่องจากแผนปฏิบัติการที่พัฒนาขึ้นซึ่งนำเสนอในตารางที่ 8 จึงเป็นไปได้ที่จะเพิ่มผลผลิตของคนงานได้ 22,426 รูเบิล (12701+6204+3521) หรือ 19.9% (2.4+10.1+7.4) การปล่อยสัมพัทธ์ของจำนวนพนักงานจะเป็น 16.6% (19.9:(100+19.9)*100) หรือ 14 คน (87*16.6:100)

ด้วยเหตุนี้ปริมาณการหมุนเวียนของ MAGISTR MASTER LLC จะเพิ่มขึ้น 3,521,000 รูเบิล (251475*14)

ดังนั้น จำนวนต้นทุนค่าแรงจึงขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงปริมาณการซื้อขายและค่าจ้างเฉลี่ยโดยตรง และแปรผกผันกับการเปลี่ยนแปลงผลผลิตต่อพนักงาน อิทธิพลของพวกมันสามารถศึกษาได้โดยใช้การทดแทนลูกโซ่ โดยได้รวบรวมตารางที่ 6 ไว้ก่อนหน้านี้

ตารางที่ 6

การคำนวณกองทุนค่าจ้างสำหรับ MAGISTR MASTER LLC

ตัวชี้วัด	การคำนวณครั้งที่สอง	การคำนวณที่สาม	การคำนวณ IV
1. มูลค่าการขายปลีก พันรูเบิล	จริงๆ แล้ว	จริงๆ แล้ว	จริงๆ แล้ว
2.ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อพนักงาน 1 คนพันรูเบิล		จริงๆ แล้ว 251.5	จริงๆ แล้ว 251.5
3.เงินเดือนประจำปีโดยเฉลี่ยถู			จริงๆ แล้ว
4. กองทุนเงินเดือน (รายการที่ 1: บรรทัด 2*บรรทัด 3: 1,000) พันรูเบิล	เล่าขาน	เล่าขาน	จริงๆ แล้ว

การเปลี่ยนแปลงจำนวนต้นทุนแรงงานได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่อไปนี้:

– การเติบโตของมูลค่าการค้า 1,138.3–890.7 = + 247.6 พันรูเบิล;

– เพิ่มผลผลิตของคนงาน

– 833.2 –1138.3 = –305.1 พันรูเบิล

– การเติบโตของค่าจ้างรายปีเฉลี่ยต่อพนักงาน 1 คน 901.4 – 833.2 = + 68.2 พันรูเบิล

รวม 901.4 – 890.7 = + 10.7 พันรูเบิล

จำนวนเงินออมหรือค่าใช้จ่ายส่วนเกินในกองทุนค่าจ้างขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงในผลผลิตต่อพนักงานและเงินเดือนประจำปีโดยเฉลี่ย

การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานส่งผลให้ต้นทุนแรงงานลดลง 305.1 พันรูเบิลและการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเฉลี่ยทำให้ต้นทุนแรงงานเพิ่มขึ้น 68.2 พันรูเบิลซึ่งท้ายที่สุดให้ 236.9 พัน . ถู ประหยัดแบบสัมพันธ์กัน (–305.1 + 68.2)

จากเหตุข้างต้นจึงสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้:

– การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพของพนักงานเมื่อเทียบกับแผนปี 2550 อยู่ที่ 36.6% ((93*2)/(100%+36.6%)*100% – 100%) ซึ่งทำให้สามารถลดจำนวนพนักงานขององค์กรได้ 6 คนและประหยัดเงินค่าแรงจำนวน 57,400 รูเบิล

2.3 การวิเคราะห์อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยต่อปี

ประสิทธิผลของกิจกรรมของพนักงานในองค์กรและหน่วยงานการจัดการส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับสิ่งที่กระตุ้นให้เกิดการกระทำ ความสนใจ และแรงจูงใจใดที่เป็นตัวกำหนดพฤติกรรมแรงงานของพวกเขา ท้ายที่สุดแล้ว การปฏิบัติตามอย่างมีมโนธรรม ความรับผิดชอบทางวิชาชีพความเต็มใจที่จะมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการตัดสินใจทั้งหมดขององค์กร รับความเสี่ยงหรือประพฤติตนอย่างไม่เห็นแก่ตัวในนามของผลประโยชน์ของรูปแบบธุรกิจในด้านหนึ่ง บุคลิกภาพและภาพลักษณ์ของพนักงาน และในทางกลับกัน กำหนดไว้ล่วงหน้า ความสำเร็จและความเจริญรุ่งเรืองของบริษัท

แรงจูงใจของพฤติกรรมการทำงานเกี่ยวข้องกับการสร้างทัศนคติทางศีลธรรมภายในของแต่ละบุคคลตลอดจนทิศทางที่แน่นอนของการกระทำและความพยายามของพนักงาน แรงจูงใจหลักต่อไปนี้ที่กระตุ้นให้พนักงานทำงานสามารถระบุได้:

ความจำเป็นในการทำซ้ำรายจ่ายพลังงานทางกายภาพและรักษาระดับให้น้อยที่สุด มาตรฐานการครองชีพ;

ความหลงใหลในธุรกิจ อาชีพ โดยไม่คำนึงถึงผลตอบแทนที่เป็นวัตถุ

ความรู้สึกรับผิดชอบต่อสังคม คนใกล้ชิด ต่อตนเอง

การตระหนักถึงความสำคัญและความจำเป็นของงานที่บุคคลทำ

ความปรารถนาที่จะบรรลุความมั่งคั่งทางวัตถุสูงสุดที่เป็นไปได้

เมื่อพิจารณาถึงความซับซ้อนของสิ่งที่เกิดขึ้น การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจในประเทศ ซึ่งส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อแรงจูงใจของพฤติกรรมของคนส่วนใหญ่ อาจกล่าวได้อย่างมั่นใจมากขึ้นว่าความจำเป็นที่สำคัญในการรักษาและทำซ้ำต้นทุนทางกายภาพได้กลายเป็นสิ่งสำคัญและเป็นพื้นฐานสำหรับหลาย ๆ คน แรงจูงใจนี้เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องพิจารณาเมื่อการสร้างองค์กรหรือการพัฒนานั้นเกี่ยวข้องกับการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญใหม่

ลักษณะทางจิตวิทยาของสิ่งนี้คือสามารถคาดหวังผลลัพธ์ที่แตกต่างกันของกิจกรรมของเขาได้ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสถานะทางสังคมของบุคคล ความจริงก็คือการมีสติต้องพิสูจน์ตัวเองด้วย ด้านที่ดีที่สุดเพื่อสร้างตัวเองให้เป็นคนทำงานที่กระตือรือร้นและสร้างสรรค์ เป็นเรื่องปกติสำหรับผู้เชี่ยวชาญในงานทางปัญญา พวกเขามีความอ่อนไหวต่อการคำนวณการค้าขายน้อยกว่าเมื่อมีธุรกิจงานและความสนใจในระดับที่สูงกว่าเงินเดือนที่ได้รับมอบหมาย ชั้นต้นกิจกรรมของพวกเขา

เมื่อเวลาผ่านไป คำกล่าวอ้างของคนงานเหล่านี้ในการเพิ่มรายได้ในขณะที่ทำงานเดียวกันนั้นเพิ่มขึ้นอย่างมากเมื่อเทียบกับผู้ที่ให้ความภาคภูมิใจในตนเองมากขึ้น ประการแรกคือคนงานที่มีทักษะปานกลาง (พนักงานขาย พนักงานออฟฟิศ รวมถึงผู้ที่ทำงานเฉพาะด้านเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลย)

การว่างงานที่เพิ่มขึ้นช่วยเพิ่มความสำคัญของแรงจูงใจนี้ เนื่องจากปัญหาการจ้างงานส่วนใหญ่จะกำหนดพฤติกรรมของผู้ที่ได้รับการว่าจ้างและผู้ที่จ้างพวกเขา

ผู้ที่มีความกระตือรือร้นสามารถทำอะไรได้มากมาย โดยไม่คำนึงถึงด้านที่เป็นสาระสำคัญของปัญหา แต่ก็ไร้ขีดจำกัด สาเหตุของพฤติกรรมนี้มีดังนี้:

ต้องการเป็นศูนย์กลางความสนใจของทีม

ความจำเป็นที่จะแสดงความรู้ของคุณ

ความสามารถ;

ขาดความสนใจอื่นนอกเหนือจากงาน

เวลาว่างว่าง;

ความรู้สึกพึงพอใจภายในและความจำเป็นในการยืนยันตนเองและการพัฒนาตนเอง ฯลฯ

ในขณะเดียวกันก็มีความหลงใหลและความทุ่มเทเข้ามา กิจการวิชาชีพส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับปัจจัยภายนอกหลายประการ:

โครงสร้างและองค์กรของการจัดการวิสาหกิจ

วิธีการจัดการทีม

ระดับอิทธิพลของพนักงานต่อผลลัพธ์ของทีมโดยรวมและต่อความสามารถในการตัดสินใจ

ความสำนึกในหน้าที่ของคนงานหมายถึงการเป็นส่วนหนึ่งของสังคม ประเทศที่เขาอุทิศตน สถานะที่สำนึกถึงความจำเป็นในการ "รับบริการ" (ใน ในทางที่ดีคำนี้) ต่อรัฐและประชาชน ในกรณีพิเศษ นี่เป็นการอุทิศตนเพื่อผลประโยชน์ของคนเหล่านั้นซึ่งเป็นที่รักของบุคคลและผู้ที่ล้อมรอบเขา ความรู้สึกสำนึกในหน้าที่ในการทำงานและกิจการต่างๆ สะท้อนถึงด้านศีลธรรมของบุคลิกภาพของบุคคล ซึ่งเกิดจากการเลี้ยงดูและระบบทัศนคติทางศีลธรรมและจริยธรรมของบุคคลนั้นเอง

พนักงานเข้าใจความสำคัญและความจำเป็นของงานทั้งจากทัศนคติของสังคมต่องานนี้และขึ้นอยู่กับการรับรู้เนื้อหาและความสำคัญของความพยายามในการแก้ไขปัญหาใด ๆ ที่สังคมเผชิญอยู่ ควรระลึกไว้เสมอว่าคุณภาพบุคลิกภาพเช่นความรู้สึกรับผิดชอบและหน้าที่สามารถเป็นบวกได้เมื่อในสถานการณ์ที่ยากลำบากในการทำงานขององค์กรความต้องการเกิดขึ้นโดยไม่มีแรงจูงใจเพิ่มเติม (ส่วนใหญ่เป็นวัสดุ) เพื่อปฏิบัติงานที่ต้องใช้แรงงานเข้มข้นและไม่เห็นคุณค่า งานซึ่งบางครั้งก็เห็นได้ชัดสำหรับทุกคน ในเวลาเดียวกันจำเป็นต้องจำไว้ว่าคนเหล่านี้มีลักษณะ "ตรงไปตรงมา" ความยืดหยุ่นในความสัมพันธ์กับผู้คนไม่เพียงพอและส่งผลให้ความสัมพันธ์ภายในในทีมแย่ลงเช่น ปัจจัยดังกล่าวที่จูงใจพฤติกรรมการทำงานของพนักงานในทางใดทางหนึ่งจะกำหนดบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมล่วงหน้า

ปัจจัยสำคัญในกิจกรรมของมนุษย์เป็นและยังคงเป็นแรงจูงใจหลักสำหรับกิจกรรมด้านแรงงานของเขามาโดยตลอด แต่มันทำงานภายในขอบเขตที่กำหนดไว้ล่วงหน้า เมื่อไร เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับแนวคิดเรื่องลำดับชั้นสูง เช่น เกียรติ มโนธรรม ศีลธรรม ศักดิ์ศรี ความรู้สึกต่อหน้าที่ ปัจจัยนี้ใช้ไม่ได้ผล เขาไม่สามารถกระทำการใดๆ ได้เสมอไป แม้ว่าเขาจะกระทบต่อผลประโยชน์ก็ตาม ตัวอย่างเช่น หากความตึงเครียดในที่ทำงานส่งผลต่อสุขภาพ หรือการทำงานใช้เวลานานโดยไม่ละเวลาว่าง หรือประเภทของกิจกรรมการทำงานทำให้เกิดความรู้สึกไม่สบายทางจิตใจ

ไม่ว่าแรงจูงใจใดก็ตามจะกำหนดพฤติกรรมของพนักงาน แรงจูงใจเหล่านั้นควรมีส่วนช่วยเพิ่มความพึงพอใจในงานไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง หากไม่เกิดขึ้น เราก็สามารถสรุปได้ว่าแรงจูงใจในการทำงานในทีมนี้มีความสมดุล ไม่มีเหตุผล และไม่มีประสิทธิภาพ

บทบาทและความสำคัญของผู้บริหารอยู่ที่ว่าเมื่อจัดตั้งทีมงานและกำหนดเป้าหมายเพื่อให้พวกเขาบรรลุภารกิจการผลิตจำเป็นต้องคำนึงถึงแรงจูงใจที่ขับเคลื่อนพฤติกรรมแรงงานของพนักงานในสถานการณ์ที่กำหนด หากไม่มีสิ่งนี้ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะประสบความสำเร็จ: ท้ายที่สุดแล้วการคาดการณ์ผลลัพธ์ของการดำเนินการใด ๆ จะขึ้นอยู่กับการประเมินการกระทำของบุคลากรที่ถูกเรียกให้แก้ไขปัญหาที่องค์กรเผชิญอยู่ ข้อผิดพลาดในแรงจูงใจของพฤติกรรมและความสนใจของพนักงานย่อมส่งผลต่อประสิทธิผลของการจัดการและประสิทธิภาพของทีมอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

อย่างไรก็ตาม หากแรงจูงใจของพฤติกรรมของพนักงานถูกกำหนดโดยสถานการณ์การผลิต เงื่อนไขที่เอื้อต่อการตระหนักรู้ในตนเองของความสามารถของทั้งบุคคลใดบุคคลหนึ่งและทั้งทีมโดยรวมจะได้รับการประเมิน

ดังนั้นแรงจูงใจด้านแรงงานจึงเชื่อมโยงกับค่าจ้างเฉลี่ยในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง

การวิเคราะห์ค่าจ้างเฉลี่ยเป็นส่วนสำคัญของโปรแกรมการวิเคราะห์โดยรวม

เมื่อกำหนดสัดส่วนความเบี่ยงเบนของค่าจ้างที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลงของตัวเลขและการเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างเฉลี่ยแล้ว ก็จำเป็นต้องวิเคราะห์ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อค่าจ้างเฉลี่ย

ตัวบ่งชี้หลักที่แสดงถึงระดับค่าตอบแทนของคนงานคือเงินเดือนโดยเฉลี่ย ข้อมูลการเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างเฉลี่ยมีความสำคัญต่อการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้าง

เงินเดือนโดยเฉลี่ยจะพิจารณาจากกองทุนค่าจ้างของพนักงานบัญชีเงินเดือน (รวมถึงกองทุนค่าจ้างของพนักงานพาร์ทไทม์) และจำนวนสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุ มีค่าจ้างรายปี เฉลี่ยรายเดือน รายวันเฉลี่ย และรายชั่วโมงเฉลี่ย

ตัวบ่งชี้ค่าจ้างเฉลี่ยต่อชั่วโมงสะท้อนให้เห็น เวลาจริงงาน ค่าเฉลี่ยรายวันสะท้อนถึงการใช้เวลาทำงานภายในกะ (น้อยกว่าค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยด้วยจำนวนเวลาทำงานภายในกะที่เสียไป) ค่าจ้างรายเดือนโดยเฉลี่ยสะท้อนถึงจำนวนวันที่ขาดงานและการหยุดทำงานทั้งหมด เช่น การใช้กองทุนเวลาตามปฏิทิน มีการศึกษาระดับค่าจ้างเฉลี่ยที่แตกต่างกันสำหรับบุคลากรแต่ละประเภท

แนวทางที่แตกต่างในการวิเคราะห์ระดับค่าจ้างนั้นเป็นวัสดุสำหรับการเปรียบเทียบและชี้แจงสาเหตุของความแตกต่างที่ไม่สมเหตุสมผลในรายได้ของคนงานที่ทำงานในพื้นที่การผลิตที่มีความสำคัญและสภาพการทำงานที่แตกต่างกัน

การคำนวณต่อไปนี้ดำเนินการสำหรับพนักงาน (ตารางที่ 7)

ด้วยการคำนวณนี้ จึงเป็นไปได้ที่จะกำหนดสิ่งที่ส่งผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างเฉลี่ยที่มีต่อ:

การเปลี่ยนแปลงจำนวนชั่วโมงทำงาน

การเปลี่ยนแปลงค่าจ้างเฉลี่ยต่อชั่วโมง

ตารางที่ 7

อิทธิพลของปัจจัยต่อค่าจ้างเฉลี่ย

โดยใช้วิธีการทดแทนลูกโซ่คุณสามารถค้นหาอิทธิพลของปัจจัยหลักที่มีต่อค่าจ้างเฉลี่ยต่อชั่วโมงของพนักงานได้ การคำนวณแสดงไว้ในตารางที่ 8

ตารางที่ 8

อิทธิพลของปัจจัยหลักต่อเงินเดือนเฉลี่ยต่อชั่วโมงของพนักงาน ถู

จากข้อมูลข้างต้นและได้รับคำแนะนำจากข้อมูลในตารางที่ 8 สามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้:

ผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงจำนวนชั่วโมงทำงานต่อปีโดยพนักงานหนึ่งคนคือ 12192.76 - 9578.53 = +2614.23 รูเบิล

ผลกระทบของค่าจ้างเฉลี่ยต่อชั่วโมง 10362.03–12192.76 = -1830.73 rub.;

ผลกระทบทั้งหมดเท่ากับ 10362.03 – 9578.53 = 783.5 รูเบิล หรือ 2614.23 – 1830.73 = 783.5 รูเบิล

ดังนั้นจากการเปลี่ยนแปลงจำนวนชั่วโมงทำงานต่อปีโดยพนักงานหนึ่งคน 286 หน่วย เงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานรายนี้จึงเพิ่มขึ้น 2,614.23 รูเบิล อันเป็นผลมาจากการลดค่าจ้างเฉลี่ยต่อชั่วโมงลง 1.37 รูเบิล เงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานหนึ่งคนลดลง 1,830.73 รูเบิล

เมื่อวิเคราะห์อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างรายปีเฉลี่ย ตัวชี้วัดทั่วไปควรรวมอัตราส่วนของอัตราการเติบโตของค่าจ้างและผลิตภาพแรงงานด้วย หากมีแนวโน้มเป็นบวก ควรมีอัตราส่วนดังต่อไปนี้:

TR ของผลิตภาพแรงงาน > TR ของค่าจ้างเฉลี่ย (9)

หากอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานช้ากว่าการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ย สิ่งอื่นๆ ที่เท่าเทียมกัน ผลกำไรก็จะลดลง เมื่อคำนวณอัตราการเติบโต ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงานหนึ่งคนจะถูกนำไปใช้เพื่อกำหนดลักษณะผลิตภาพของแรงงานและสำหรับค่าจ้าง - เงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานหนึ่งคนโดยคำนึงถึงการชำระเงินเพิ่มเติมทั้งหมด

อัตราส่วนอัตราการเติบโตเท่ากับความแตกต่างระหว่างการเพิ่มผลผลิตและการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเฉลี่ยเมื่อเทียบกับปีก่อนหน้าหรือปีฐาน

ความแตกต่างจะถูกนับเฉพาะเมื่อตรงตามความสัมพันธ์ข้างต้นระหว่างผลผลิตและค่าจ้าง

การวิเคราะห์ดำเนินการตามรูปแบบดังต่อไปนี้

กำหนดผลิตภาพแรงงานประจำปี

เงินเดือนประจำปีเฉลี่ยคำนวณโดยใช้สูตร

คำนวณอัตราส่วนของอัตราการเติบโตของค่าจ้างและผลิตภาพแรงงาน

รูปแบบการวิเคราะห์ถูกนำเสนอในรายละเอียดเพิ่มเติมตามข้อมูลขององค์กรที่ศึกษา LLC MAGISTR MASTER (ดูตารางที่ 9)

ตารางที่ 9

การวิเคราะห์อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยต่อปี

ตัวชี้วัด		2549 (รายงาน)	แผนปี 2550 สำหรับรายงานปี 2549 (gr.3: gr.2)	รายงานประจำปี 2550
ตัวชี้วัด		2549 (รายงาน)	แผนปี 2550 สำหรับรายงานปี 2549 (gr.3: gr.2)	ไปยังรายงานประจำปี 2549 (gr.4: gr.2)	สู่แผนปี 2550 (gr.4: gr.3)
1. มูลค่าการซื้อขาย	พันรูเบิล
2. เงินเดือน	พันรูเบิล
3. จำนวนพนักงาน
4. ผลิตภาพแรงงานประจำปี
5. เงินเดือนประจำปีเฉลี่ย
6. ต้นทุนเงินเดือนต่อหน่วยสินค้า
7. ต้นทุนรวมในการขายสินค้า

ตามแผน โดยเพิ่มผลิตภาพแรงงาน 8.9% ค่าจ้างจะเพิ่มขึ้น 27.7%

อัตราส่วนที่วางแผนไว้คือ: 1.089: 1.277 = 0.853

ในความเป็นจริง ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น 48.7% และค่าจ้างเฉลี่ย 38.2% ค่าสัมประสิทธิ์ความก้าวหน้าของผลิตภาพแรงงานคือ 1.487: 1.382 = 1.080 จึงไม่ประเมินอัตราส่วนต่ำไป

ตามแผนมีการวางแผนที่จะเพิ่มต้นทุนต่อหน่วยสินค้าเมื่อเทียบกับปีที่แล้วจาก 0.044 เป็น 0.052 เช่น อัตราส่วนต้นทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้สำหรับการขายสินค้าคือ 1.173 (1.277:1.089=1.173) ซึ่งหมายความว่าต้นทุนค่าจ้างต้องเพิ่มขึ้น 17.3%

ในความเป็นจริงพวกเขาไม่ได้เพิ่มขึ้น แต่ลดลง ค่าสัมประสิทธิ์ต้นทุนค่าจ้างคือ 0.0412: 0.0443 = 0.93 หรือ 1.382: 1.487 = 0.93 เช่น ต้นทุนลดลง 7%

ในเวลาเดียวกัน ความไม่สมดุลในการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างไม่ได้นำไปสู่การใช้จ่ายเกินกองทุนค่าจ้าง

หากอัตราส่วนอยู่ภายในขีดจำกัดที่วางแผนไว้ องค์กรคงจะใช้จ่ายไม่ 901,496 รูเบิลกับกองทุนค่าจ้าง แต่ 21,878.4 * 0.052 = 137,676 รูเบิล เช่น ค่าใช้จ่ายส่วนเกินอาจเป็น 901496–137.676 = –236180 รูเบิล ควรสังเกตว่า MASTER MASTER LLC แม้ว่าจะเปรียบเทียบกับปี 2547 ก็ไม่อนุญาตให้มีค่าใช้จ่ายค่าจ้างมากเกินไปในจำนวน 901496 -0.0443 * 21878400 = - 67717.12 รูเบิล

ความไม่สมดุลระหว่างอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างทำให้ต้นทุนการขายผลิตภัณฑ์เพิ่มขึ้นเช่น ไปสู่ต้นทุนการผลิตที่สูงขึ้น เนื่องจากค่าใช้จ่ายที่สมเหตุสมผลเท่านั้น องค์กรจึงไม่เกินระดับต้นทุน:

เทียบกับแผนปี 2550 โดย (-236.18:2790.859- (-236.18)*100) = – 7.8%;

เทียบกับปี 2549 โดย (-67.717: (2790.859 - (67.717)*100)) = -2.37%

องค์ประกอบหนึ่งของกำลังการผลิตคือทรัพยากรแรงงานของสังคม พวกเขาแสดงความสัมพันธ์ของมนุษย์กับธรรมชาติและในขณะเดียวกันก็เต็มไปด้วยเนื้อหาทางสังคมและเศรษฐกิจและถือได้ว่าเป็นหมวดหมู่อิสระที่พลังการผลิตและความสัมพันธ์ทางการผลิตแทรกซึมและกำหนดซึ่งกันและกัน

การกระจายและการใช้ทรัพยากรแรงงานจะต้องได้รับการตรวจสอบอย่างเพียงพอด้วย ความก้าวหน้าทางเทคนิค. ปัจจุบันไม่มีสาธารณรัฐใดที่ทีมวิทยาศาสตร์ขนาดใหญ่ไม่ทำงานเกี่ยวกับปัญหาทรัพยากรแรงงาน

ปัจจัยชี้ขาดในการพัฒนาการผลิตคือแรงงานมนุษย์อยู่เสมอและทุกที่ แรงงานซึ่งเป็นเงื่อนไขสากลสำหรับการแลกเปลี่ยนสารระหว่างมนุษย์กับธรรมชาติ ถือเป็นสภาพนิรันดร์และเป็นธรรมชาติของชีวิตมนุษย์

การวิเคราะห์ค่าจ้างเฉลี่ยเป็นส่วนสำคัญของโปรแกรมการวิเคราะห์โดยรวม

จากการวิเคราะห์จึงสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้:

ในการวิเคราะห์รายได้ของพนักงาน ความสนใจที่ยิ่งใหญ่ที่สุดจะจ่ายให้กับโครงสร้างของกองทุนค่าจ้าง ได้แก่ การจ่ายเงินสำหรับเวลาทำงาน การจ่ายเงินสำหรับเวลาที่ไม่ทำงาน การจ่ายเงินจูงใจ

จากข้อมูลข้างต้นเป็นที่ชัดเจนว่าฝ่ายบริหารของ MASTER MASTER LLC มีความสนใจที่จะปรับปรุงความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน

ผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้นของคนงานเมื่อเทียบกับแผนปี 2550 มีจำนวน 36.6% ((93*2)/(100%+36.6%)*100% – 100%) ซึ่งทำให้สามารถลดจำนวนพนักงานของ วิสาหกิจจำนวน 6 คนและประหยัดเงินค่าแรงจำนวน 57,400 รูเบิล

– ในปีหน้า MASTER MASTER LLC สามารถเพิ่มผลิตภาพแรงงาน (เนื่องจากแผนปฏิบัติการที่เสนอ) ได้ 16.6% และปล่อยคนงาน 14 คนในกรณีนี้การผลิตแรงงานที่เพิ่มขึ้นจะส่งผลให้ประหยัดต้นทุนแรงงานจำนวน 145,052.8 รูเบิล (10360.92*14) (ตารางที่ 5) หรือ 0.66% ของมูลค่าการซื้อขาย (145052.8/21878400*100%)

ดังนั้นเมื่อปฏิบัติตามแผนเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน 36.6% และในเวลาเดียวกันก็เพิ่มค่าจ้างเฉลี่ย 8.2% องค์กรจึงละเมิดอัตราส่วนที่วางแผนไว้อย่างมากระหว่างอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยของคนงานซึ่งช่วยประหยัดได้ 236,180 รูเบิล หรือลดต้นทุนการผลิตได้ 7.8%

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับกระบวนการแรงงานคือการเชื่อมโยงคนงานที่มีความสามารถทางร่างกายและจิตวิญญาณในการทำงาน - กำลังแรงงาน - เข้ากับปัจจัยการผลิต ดังนั้นกำลังผลิตหลักของสังคมจึงอยู่ที่ทรัพยากรแรงงาน

ความสนใจในปัญหาเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องบังเอิญ เนื่องจากแรงงานเป็นพื้นฐานของกระบวนการทางเศรษฐกิจทั้งหมดที่เกิดขึ้นในสังคม แรงงานและเวลาทำงานที่มีให้กับสังคมในท้ายที่สุดถือเป็นตัวควบคุมการผลิตทางสังคม

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. โบโรเนนโควา เอส.เอ. การวิเคราะห์การจัดการ - อ.: การเงินและสถิติ, 2548

2. กลุชคอฟ ไอ.อี. การบัญชีในองค์กรสมัยใหม่ M.: Crocus, 2549

3. โกเรลอฟ เอ็น.เอ. เศรษฐศาสตร์แรงงาน: บทช่วยสอนสำหรับนักศึกษาเศรษฐศาสตร์มหาวิทยาลัยพิเศษ – ฉบับที่ 2 แก้ไขใหม่ และเพิ่มเติม – ม.: มัธยมปลาย. 2532 – 208 น.

4. คอชคิน่า เอ็น.วี. การประเมินเชิงปริมาณของเนื้อหาแรงงาน - M.: Ekonomika, 1987 - 157 p.

5.คู่มือนักบัญชี จำนวน 3 เล่ม / คอมพ์ V.M. Prudnikov / T.1 M.: - INFRA-M 2004

6. Nikolaeva G.A., Blitsau L.P. การบัญชี -ม. ก่อนปี 2000

7. ปันเทเลเยฟ เอ็น.เอ., อันเดียนโก วี.เอฟ. การใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพในอุตสาหกรรม – ก.: เทคโนโลยี, 2532 – 223 หน้า;

8. ปาชูโต วี.พี. องค์กรและการควบคุมแรงงานในสถานประกอบการ: หนังสือเรียน – นางสาว: ความรู้ใหม่, 2547 – 304 น.

9. เอ็ด. โวลโควา อาร์.เอฟ. เศรษฐศาสตร์ขององค์กร -M: Infra-M, 1998

10. เอ็ด. คามาเอวา วี.ดี. ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ -M: Vlados, 1998.

11. โปลยาคอฟ ไอ.เอ. Remizov K.S. คู่มือนักเศรษฐศาสตร์แรงงาน: (วิธีการคำนวณทางเศรษฐศาสตร์เกี่ยวกับบุคลากร แรงงาน และค่าจ้างที่ สถานประกอบการอุตสาหกรรม) – ฉบับพิมพ์ครั้งที่ 6 แก้ไขใหม่ และเพิ่มเติม – อ.: เศรษฐศาสตร์, 2531 – 239 น.

12. โปโนมาเรวา เอ็ม.เค. การบัญชี - อ.: ก่อน, 2540.

13. ปูเซวา ที.เอ็ม., ชีน่า เอ.เอส. พื้นฐานการบัญชี -ม.: การเงินและสถิติ, 2548

14. Savitskaya G.V. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร: ฉบับที่ 2 ทำใหม่ และเพิ่มเติม – หมายเลข: IP “Energoperspective”, 2003 – 498 หน้า

15. เซอร์เกฟ ไอ.วี. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ: หนังสือเรียน – ฉบับพิมพ์ครั้งที่ 2, ปรับปรุง และเพิ่มเติม – อ.: การเงินและสถิติ, 2544, - 304 หน้า

องค์กรและค่าตอบแทนแรงงานเป็นกิจกรรมที่สำคัญขององค์กร ความเป็นอยู่นั้นเอง กิจกรรมการผลิตเป็นไปไม่ได้หากไม่มีคนงานเข้าร่วมในกระบวนการผลิตอย่างแข็งขัน การใช้เครื่องมือเพื่อมีอิทธิพลต่อวัตถุของแรงงานเพื่อสร้างสินค้า ในทางกลับกัน คนงานคาดหวังผลตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญสำหรับงานของพวกเขา นั่นคือการคำนวณและการจ่ายค่าจ้างให้พวกเขา

ค่าจ้าง - นี่คือค่าจ้าง พนักงาน. ค่าจ้างหมายถึงสิ่งที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้าง จำนวนหนึ่งของและคุณภาพของงาน อัตราค่าจ้าง (วา) - ราคาที่จ่ายสำหรับการใช้หน่วยแรงงานในช่วงเวลาหนึ่งหรือตามปริมาณงานที่ทำ จำนวนค่าจ้างถูกกำหนดโดยปัจจัยหลายประการ (รูปที่ 13)

ข้าว. 13. ปัจจัยกำหนดจำนวนค่าจ้าง

สำหรับพนักงาน สถานการณ์หลักที่มีอิทธิพลต่อจำนวนค่าจ้างคือความจำเป็นในการเลี้ยงดูตนเองและสมาชิกในครอบครัว ค่าฝึกอบรมและค่ารักษาพยาบาล ฯลฯ สำหรับองค์กร ต้นทุนแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของต้นทุนการผลิต ขนาดของค่าจ้างได้รับอิทธิพลจากสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ ในช่วงวิกฤต ค่าแรงตก และเพิ่มขึ้นในช่วงฟื้นตัว สภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย สภาพการผลิตที่เป็นอันตรายและเป็นอันตราย มักจะได้รับการชดเชยด้วยค่าจ้างที่เพิ่มขึ้น

แยกแยะ หลัก และ เพิ่มเติม ค่าจ้าง โดยปกติแล้ว ค่าจ้างพื้นฐานมักเข้าใจว่าเป็นการจ่ายตามเวลาทำงาน การจ่ายเพิ่มเติมเนื่องจากการเบี่ยงเบนไปจากสภาพการทำงานปกติ การจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงาน โบนัส ฯลฯ ค่าจ้างเพิ่มเติมรวมถึงการจ่ายสำหรับเวลาที่ไม่ได้ทำงาน ซึ่งกำหนดไว้ในกฎหมายแรงงานและข้อตกลงร่วม

ค่าจ้างมีสองรูปแบบหลัก: ตามเวลา และ ชิ้นงาน ด้วยค่าจ้างตามเวลา พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนตามเวลาที่ทำงาน วป = วะ (โดยที่เป็นเวลาทำงานและ วา - ราคาชั่วโมงทำงานหนึ่งชั่วโมง) ค่าจ้างตามเวลาจะใช้ในกรณีที่จังหวะและสภาพการทำงานถูกกำหนดโดยกระบวนการทางเทคโนโลยี และไม่ขึ้นอยู่กับพนักงาน (งานของวิศวกร ช่างติดตั้ง ผู้ปฏิบัติงาน พนักงานสายพานลำเลียง ฯลฯ) ด้วยค่าจ้างตามเวลาทำให้พนักงานสนใจที่จะทำงานเพิ่มขึ้น

ด้วยค่าจ้างชิ้นงาน พนักงานจะได้รับตามจำนวนงานที่เสร็จสมบูรณ์ วป = วา ถาม (ที่ไหน ถาม - จำนวนงานที่แล้วเสร็จในช่วงเวลาหนึ่ง และ วา - ราคาต่อหน่วยการผลิต) ค่าจ้างต่อชิ้นมีผลบังคับใช้ในกรณีที่กำหนดปริมาณการผลิตได้ง่าย (ค่าจ้างของช่างเย็บ ช่างทาสี ช่างเก็บเกี่ยว ช่างก่อสร้าง ฯลฯ) การใช้ค่าจ้างชิ้นงานจะกระตุ้นให้ปริมาณงานที่ทำเพิ่มขึ้น

ความเป็นไปได้ของการใช้ระบบค่าจ้างตามชิ้นงานหรือตามเวลานั้นขึ้นอยู่กับหลายปัจจัยที่พัฒนาขึ้นในองค์กร

ระบบค่าจ้างตามเวลาสามารถใช้ได้แม้ในกระบวนการผลิต ในการผลิตหลัก จะมีประโยชน์มากที่สุดหากใช้:

- องค์กรดำเนินการผลิตและสายพานลำเลียงตามจังหวะที่กำหนดอย่างเคร่งครัด
- หน้าที่ของผู้ปฏิบัติงานลดลงเหลือเพียงการสังเกตและการควบคุมอุปกรณ์และความก้าวหน้าของกระบวนการทางเทคโนโลยี
- ค่าใช้จ่ายในการกำหนดแผนและการบัญชีสำหรับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตค่อนข้างสูง:
- ไม่สามารถวัดผลลัพธ์เชิงปริมาณของแรงงานได้และไม่สามารถชี้ขาดได้
- คุณภาพแรงงานมีความสำคัญมากกว่าปริมาณ
- งานนี้มีอันตราย
- งานมีลักษณะต่างกันและมีภาระไม่ปกติ
- ในขณะนี้ การเพิ่มผลผลิต (งาน บริการ) ในสถานที่ทำงานเฉพาะนั้นไม่เหมาะสมสำหรับองค์กร
- การเพิ่มผลผลิตของผลิตภัณฑ์อาจทำให้เกิดข้อบกพร่องหรือคุณภาพลดลง

ระบบค่าจ้างชิ้นงานในสถานประกอบการมีความเหมาะสมที่สุดที่จะใช้ในกรณีต่อไปนี้:

- มีคำสั่งซื้อจำนวนมากสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ผลิต และจำนวนคนงานมีจำกัด
- หน่วยโครงสร้างเป็น "คอขวด" เช่น เป็นอุปสรรคต่อการผลิตผลิตภัณฑ์ในหน่วยที่เชื่อมต่อถึงกันทางเทคโนโลยีอื่น ๆ
- การใช้ระบบนี้จะไม่ส่งผลเสียต่อคุณภาพของผลิตภัณฑ์
- มีความจำเป็นเร่งด่วนในการเพิ่มผลผลิตสำหรับองค์กรโดยรวม

ข้าว. 14. รูปแบบและระบบค่าจ้าง

นอกจากแบบฟอร์มแล้ว ยังมีระบบค่าจ้างที่เพิ่มความสนใจของพนักงานในผลงานอีกด้วย ที่พบมากที่สุดคือระบบเงินเดือนโบนัส (รูปที่ 14)

โบนัสชิ้น - นี่คือระบบค่าจ้างที่คนงานไม่เพียงแต่ได้รับรายได้จากชิ้นงานเท่านั้น แต่ยังได้รับโบนัสอีกด้วย โดยปกติโบนัสจะถูกกำหนดไว้สำหรับการบรรลุตัวชี้วัดบางประการ: การปฏิบัติตามแผนการผลิตตั้งแต่เนิ่นๆ เป้าหมายด้านคุณภาพผลิตภัณฑ์ และการประหยัด ทรัพยากรวัสดุฯลฯ

ที่ ระบบชิ้นก้าวหน้า อัตราค่าตอบแทนสำหรับการทำงานเกินจำนวนจะสูงกว่าค่าจ้างชิ้นงานปกติ สิ่งนี้กระตุ้นให้เกินแผน

ตัวอย่างที่ 11 ช่างกลึงทั่วไปได้รับมอบหมายให้ทำการกลึงชิ้นส่วนต่างๆ สั่งผลิตจำนวน 200 ชิ้น ราคาสำหรับ 1 ผลิตภัณฑ์ - 80 ถู หากปฏิบัติตามแผนตั้งแต่ 100 ถึง 130% ราคาสำหรับการปฏิบัติตามเกินจะเป็น 90 รูเบิล หากเกินแผน 130 ถึง 150% ราคาสำหรับการปฏิบัติตามเกินจะเป็น 100 รูเบิล ผลิตสินค้าจำนวน 275 ชิ้น เงินเดือนจะเป็น: 200∙80 + 60∙90 +15∙100 = 22900 rub

คอร์ดเงินเดือน ใช้ในกรณีที่ได้รับค่าจ้างตามจำนวนที่กำหนด หากต้องการให้งานนี้เสร็จก่อนกำหนด ก็สามารถใช้ระบบการจ่ายโบนัสก้อนได้ ระบบคอร์ดมักใช้ในการก่อสร้าง ในตาราง ภาพที่ 23 แสดงตัวอย่างงานปูกระเบื้องพื้นด้วยกระเบื้องเซรามิค ในกรณีนี้สามารถใช้ระบบค่าจ้างก้อนได้ (30,000 รูเบิลสำหรับขอบเขตงานทั้งหมด) เงินจำนวนนี้จะถูกแจกจ่ายภายในทีมตามอัตราการมีส่วนร่วมของแรงงาน (LCR) ตัวอย่างเช่น ผู้ช่วยคนงานมี KTU 19% ช่างปูกระเบื้อง - ช่างปูกระเบื้อง - 27% ต่อคน สำหรับงานที่ทำ คนงานเสริมจะได้รับ 5,700 รูเบิล และช่างปูกระเบื้องสามคนจะได้รับ 8,100 รูเบิลต่อคน พื้นมีการวางแผนให้แล้วเสร็จใน 8 กะ สามารถใช้โบนัสสำหรับงานที่ทำเสร็จก่อนกำหนดได้

โบนัสตามเวลา - นี่คือค่าตอบแทนดังกล่าวเมื่อคนงานได้รับไม่เพียงแต่รายได้ตามระยะเวลาที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังได้รับเปอร์เซ็นต์โบนัสจากรายได้นี้ด้วย

รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียรับประกันค่าตอบแทนในการทำงานโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติและไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง ค่าแรงขั้นต่ำกำหนดขีดจำกัดค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับคนงานไร้ฝีมือเมื่อปฏิบัติงาน งานง่ายๆภายใต้สภาพการทำงานปกติ ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2014 ค่าแรงขั้นต่ำคือ 5,554 รูเบิล

ในสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานจะได้รับเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมตามพระราชบัญญัติ การจ่ายเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมขึ้นอยู่กับลักษณะและเงื่อนไขของงานลักษณะของหน้าที่ที่ทำ มีการใช้การชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมจำนวนมาก โดยแยกตามอุตสาหกรรม ภูมิภาค และวิชาชีพ การจ่ายเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมคือการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานที่เกิดขึ้นนอกเหนือจากค่าจ้างและรวมอยู่ในระบบค่าตอบแทน

ตามกฎแล้ว โบนัส หมายถึง การจ่ายเงินจูงใจที่มอบให้ตามคุณธรรมหรือคุณลักษณะเฉพาะของพนักงาน วัตถุประสงค์ของโบนัสดังกล่าวคือเพื่อให้รางวัลพนักงานที่สูง คุณภาพระดับมืออาชีพทำให้พวกเขาต้องการปรับปรุงเพิ่มเติม ได้รับการออกแบบมาเพื่อลดการหมุนเวียนของพนักงานในงานที่มีสภาพการทำงานพิเศษ

การชำระเงินเพิ่มเติมมักจะเป็นการจ่ายเงินชดเชย ได้รับรางวัลสำหรับความเข้มข้นที่เพิ่มขึ้นของการทำงานหรือการทำงานในสภาวะที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ

การจ่ายเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมสามารถจำแนกได้ดังนี้:

1. เบี้ยเลี้ยงภูมิภาค ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานและการใช้ชีวิตในพื้นที่ด้วย เงื่อนไขที่ไม่เอื้ออำนวย. เหล่านี้เป็นดินแดนใกล้กับวัตถุอันตรายที่มีสภาพธรรมชาติและภูมิอากาศที่ไม่เอื้ออำนวยซึ่งถูกลบออกจากพื้นที่ตอนกลางของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างมีนัยสำคัญ การคำนวณค่าจ้างและผลประโยชน์ทางสังคมในภูมิภาคที่มีสภาพความเป็นอยู่ที่ไม่เอื้ออำนวยจะดำเนินการโดยมีปัจจัยเพิ่มขึ้น (จาก 1.1 เป็น 3) ตัวอย่างเช่น ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค (พรีเมียมภูมิภาค) สำหรับเมือง Tomsk ระบุไว้ในจำนวน 1.3 สำหรับเมือง Seversk ภูมิภาค Tomsk ค่าพรีเมียมนี้เท่ากับ 1.45 เนื่องจากที่ตั้งของอาณาเขตนี้ใกล้กับโรงงานที่เป็นอันตราย - โรงงานเคมีไซบีเรีย ค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นยังใช้กับค่าเผื่ออื่น ๆ และการชำระเงินเพิ่มเติม การจ่ายเงินทางสังคม(เงินบำนาญ สวัสดิการการว่างงาน ทุนการศึกษา ฯลฯ) เมื่อคำนวณค่าจ้าง องค์กรไม่ว่าจะอยู่ในรูปแบบองค์กรและกฎหมายใดก็ตาม จำเป็นต้องใช้ค่าเผื่อระดับภูมิภาคหรือที่เรียกว่าค่าสัมประสิทธิ์ระดับภูมิภาค
2. การชดเชยค่าธรรมเนียมและเบี้ยเลี้ยง ใช้เมื่อเบี่ยงเบนจากสภาพการทำงานปกติ เป็นการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานในเวลากลางคืนและวันหยุด การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับลักษณะการเดินทางของงาน สำหรับสภาวะการผลิตที่เป็นอันตราย สำหรับอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพ ฯลฯ รายการการชดเชยการชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติม ขั้นตอนการใช้งานได้รับการควบคุมโดยคำแนะนำของอุตสาหกรรมและกฎหมายอื่น ๆ
3. จูงใจการชำระเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง เพื่อใช้กระตุ้นและประเมินปริมาณและคุณภาพงานที่แตกต่างจากปกติ ซึ่งรวมถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมและค่าเผื่อการทำงานล่วงเวลา สำหรับการรวมอาชีพ เพื่อเพิ่มพื้นที่ให้บริการ จะมีการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับหัวหน้าคนงานที่ไม่ได้รับการยกเว้นจากการปฏิบัติงาน ฟังก์ชั่นการผลิต. สำหรับโบนัสที่กระตุ้นการเติบโตในด้านคุณภาพงานและความเป็นมืออาชีพ ได้แก่ การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับชั้นเรียนประเภท ความเป็นเลิศทางวิชาชีพ.

ในสหพันธรัฐรัสเซียมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญของค่าจ้างตามอุตสาหกรรมและประเภทของกิจกรรม (ตารางที่ 25)

ตารางที่ 25

ค่าจ้างค้างจ่ายเฉลี่ยรายเดือนของพนักงานขององค์กรตามประเภทของกิจกรรมทางเศรษฐกิจในปี 2555 (ร.)

ในระบบแรงจูงใจด้านแรงงาน ค่าจ้างจะเข้ามาเป็นผู้นำ ค่าจ้างของคนงานและลูกจ้างขององค์กรและองค์กรแสดงถึงส่วนแบ่งในกองทุนเพื่อการบริโภคส่วนบุคคลของรายได้ประชาชาติ เนื่องจากเป็นรูปแบบพื้นฐานของผลิตภัณฑ์ที่จำเป็น จึงมีการกระจายตามปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป รวมถึงผลลัพธ์ส่วนบุคคลและส่วนรวม ค่าตอบแทนในประเทศของเรามีหน้าที่สองอย่าง ในด้านหนึ่ง ค่าตอบแทนเป็นแหล่งรายได้หลักสำหรับคนงานและเพิ่มมาตรฐานการครองชีพของพวกเขา ในทางกลับกัน ค่าตอบแทนเป็นกลไกหลักในการกระตุ้นการเติบโตทางวัตถุและเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต

แรงงานและค่าจ้างเป็นหนึ่งในส่วนที่สำคัญที่สุดของการบัญชีและต้องการคุณสมบัติในระดับที่ค่อนข้างสูงจากนักบัญชี ความสนใจของพนักงานและการปฏิบัติหน้าที่ที่มีคุณภาพสูงนั้นขึ้นอยู่กับการจัดระเบียบบัญชีแรงงานที่ถูกต้องโดยการสร้างรูปแบบและระบบค่าตอบแทนที่สมเหตุสมผล การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและค่าจ้างในปัจจุบันจะช่วยให้องค์กรต่างๆ หลีกเลี่ยงการลงโทษทางภาษีได้

การบัญชีแรงงานและค่าจ้างเป็นหนึ่งในศูนย์กลางในระบบบัญชีขององค์กรใด ๆ

ค่าจ้างเป็นแหล่งรายได้หลักสำหรับคนงานและลูกจ้าง ด้วยความช่วยเหลือ ระดับของแรงงานและการบริโภคจะถูกควบคุม และถูกใช้เป็นเครื่องมือทางเศรษฐกิจที่สำคัญที่สุดในการจัดการเศรษฐกิจ

ใน สหพันธรัฐรัสเซียค่าจ้างรายเดือนขั้นต่ำสำหรับคนงานในวิสาหกิจทุกประเภทนั้นได้รับการจัดตั้งขึ้นตามกฎหมาย

ค่าตอบแทนแรงงานของพนักงานแต่ละคนจะถูกกำหนดโดยผลงานส่วนบุคคลของเขาโดยคำนึงถึงผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายขององค์กรและถูกควบคุมโดยภาษีและ ขนาดสูงสุดไม่ถูกจำกัดตามกฎหมาย

วัตถุประสงค์ของการบัญชีแรงงานและค่าจ้างคือ:

ดำเนินการชำระหนี้กับบุคลากรของบริษัทเกี่ยวกับค่าจ้างในเวลาที่เหมาะสม (การคำนวณค่าจ้างและการจ่ายเงินอื่น ๆ จำนวนเงินที่ต้องระงับและส่งมอบ)

รวมอยู่ในต้นทุนของผลิตภัณฑ์ (งานบริการ) อย่างทันท่วงทีและถูกต้องจำนวนค่าจ้างสะสมและเงินสมทบที่จำเป็นในกองทุนนอกงบประมาณ (กองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, กองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับ, ประกันสังคม RF, กองทุนการจ้างงานของรัฐ);

รวบรวมและจัดกลุ่มตัวชี้วัดด้านแรงงานและค่าจ้างเพื่อวัตถุประสงค์ในการจัดการการดำเนินงานและการจัดทำรายงานที่จำเป็นตลอดจนการตั้งถิ่นฐานด้วยกองทุนสังคมนอกงบประมาณของรัฐ

การเบี่ยงเบน

แผนปี 2550 ไปยังรายงานปี 2549

รายงานปี 2550 ถึงรายงานปี 2549

รายงานประจำปี 2550 สู่แผนปี 2550

ความเข้มของเงินเดือนของการผลิต

การคืนสินค้าต่อเงินเดือนรูเบิล

กำไรสุทธิต่อเงินเดือนรูเบิล

ประสิทธิภาพของทรัพยากร

รัฐวิสาหกิจมีสิทธิเลือกประเภท ระบบค่าตอบแทน เงื่อนไขโบนัส อัตราพนักงาน และเพิ่มอัตราภาษี (เงินเดือน) ค่าตอบแทนมีสองรูปแบบ - ชิ้นงานและตามเวลาตามความหลากหลาย (ระบบ)

ค่าจ้างตามเวลาหมายถึงการจ่ายงานต่อหน่วยเวลาตามอัตราภาษี อัตราภาษีอาจเป็นรายชั่วโมง รายวัน หรือรายเดือน ค่าจ้างจะถูกกำหนดโดยการคูณอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงตามเวลาที่ทำงาน โดยใช้ระบบตามเวลาแบบง่าย

ด้วยระบบโบนัสเวลา เงื่อนไขของข้อตกลงร่วมหรือสัญญาจะกำหนดเปอร์เซ็นต์การเพิ่มขึ้นของเงินเดือนหรือรายไตรมาส ซึ่งเป็นโบนัสรายเดือนหรือรายไตรมาส โบนัสนี้จะจ่ายตามเงื่อนไขของข้อตกลงหรือสัญญาหากพนักงานและแผนกโดยรวมปฏิบัติตามแผนงานสำหรับรอบระยะเวลารายงาน

ด้วยค่าจ้างชิ้นงาน รายได้ของคนงานขึ้นอยู่กับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตได้จริงและเวลาที่ใช้ในการผลิต คำนวณโดยใช้อัตราจำนวนชิ้น มาตรฐานการผลิต และมาตรฐานเวลา

ค่าจ้างชิ้นงานมีหลายแบบ ซึ่งแตกต่างจากวิธีคำนวณรายได้ นอกเหนือจากการจ่ายชิ้นงานโดยตรงแล้ว ยังมีการจ่ายชิ้นงานทางอ้อมแบบก้าวหน้าและการจ่ายคอร์ดด้วย

สำหรับค่าจ้างชิ้นงานทางอ้อมที่ใช้สำหรับคนงานเสริม จำนวนค่าจ้างขึ้นอยู่กับผลงานของคนงานหลักที่พวกเขาให้บริการ

ด้วยค่าจ้างชิ้นงานแบบก้าวหน้า ค่าจ้างสำหรับการผลิตภายในบรรทัดฐานที่กำหนดไว้จะถูกเรียกเก็บในอัตราคงที่ (เช่นเดียวกับชิ้นงานโดยตรง) และสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ผลิตเกินกว่าบรรทัดฐานเริ่มแรกในอัตราที่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง

สาระสำคัญของการจ่ายเงินก้อนคือสำหรับนักแสดงแต่ละคนหรือกลุ่ม (ทีม) จำนวนค่าตอบแทนนั้นไม่ได้ถูกกำหนดไว้สำหรับการดำเนินการผลิตรายการเดียว แต่สำหรับชุดงานที่ระบุกำหนดเวลา

ระบบค่าตอบแทนที่นำเสนอข้างต้นเป็นเรื่องปกติสำหรับรูปแบบภาษีที่เรียกว่าองค์กรของตน

มันโดดเด่นด้วยวิธีการแบบองค์ประกอบต่อปัจจัยในการประเมินผลงานด้านแรงงานของพนักงานซึ่งมีการกำหนดชุดของพารามิเตอร์: ในด้านหนึ่งคือชุดของมาตรฐานแรงงาน (เวลา, ผลผลิต) ในอีกด้านหนึ่งชุดของ มาตรฐานการชำระเงิน (อัตราภาษี, เงินเดือน, การชำระเงินเพิ่มเติม, เบี้ยเลี้ยง)

เงินเดือนของพนักงานแต่ละคนจึงประกอบด้วยชุดการประเมินผลงานด้านแรงงานของเขาและขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายขององค์กรเพียงเล็กน้อย กองทุนค่าจ้างของกิจการคือมูลค่าที่ได้มาจากค่าจ้างส่วนบุคคล

ตัวเลือกที่ไม่ใช่ภาษี (การกระจาย) มีคุณลักษณะดังต่อไปนี้: การเชื่อมต่ออย่างใกล้ชิดจากระดับค่าตอบแทนของพนักงานกับกองทุนค่าจ้างที่เกิดขึ้นตามผลงานโดยรวม การมอบหมายให้พนักงานแต่ละคนที่มีค่าสัมประสิทธิ์คงที่ซึ่งแสดงลักษณะระดับคุณสมบัติของเขาอย่างครอบคลุม และการกำหนดค่าการมีส่วนร่วมด้านแรงงานของเขาต่อผลลัพธ์โดยรวมของแรงงาน การมอบหมายค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมด้านแรงงานของพนักงานแต่ละคนในผลการปฏิบัติงานปัจจุบัน เสริมการประเมินระดับคุณสมบัติของเขา ตัวเลือกที่ไม่ใช่ภาษีสำหรับการจัดการค่าจ้างรวมถึง: "ระบบค่าจ้างปลอดภาษี"; ระบบค่าคอมมิชชั่นค่าตอบแทน ระบบค่าตอบแทนตามเงินเดือนลอยตัว

ตามมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ค่าจ้างรายเดือนของลูกจ้างที่ทำงานเต็มมาตรฐานเวลาทำงานในช่วงเวลานี้และปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ต้องไม่ต่ำกว่าขั้นต่ำ ขนาดรายเดือนแรงงาน. ค่าแรงขั้นต่ำไม่รวมการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง ตลอดจนโบนัสและการจ่ายเงินจูงใจอื่นๆ

มีการปรับปรุงค่าแรงขั้นต่ำเป็นระยะเพื่อคำนึงถึงค่าครองชีพที่เพิ่มขึ้น ในปี 1998 อยู่ที่ 83 รูเบิล 49 โกเปค

ฝ่ายบริหารของวิสาหกิจกำหนดเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้างตามกฎหมาย ONIKS-VLD LLP ใช้รูปแบบเงินเดือนที่กำหนดไว้ในตารางการรับพนักงานเพื่อจ่ายเงินให้พนักงาน ตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน เงินเดือนอย่างเป็นทางการจัดตั้งขึ้นโดยฝ่ายบริหารองค์กรตามหน้าที่และคุณสมบัติของพนักงาน ตำแหน่งที่มอบหมายให้กับคนงาน รวมถึงเงินเดือนอย่างเป็นทางการเฉพาะที่จัดตั้งขึ้นสำหรับคนงานนั้น จะระบุไว้ในสัญญา ข้อตกลง หรือคำสั่งสำหรับองค์กร

องค์กรแรงงานและค่าจ้างในสถานประกอบการ

การแนะนำ

1. การจัดองค์กรแรงงานในสถานประกอบการ

1.1 การจัดระเบียบการทำงานในองค์กร: เนื้อหาหลักการและปัจจัย

1.2 การแบ่งส่วนและความร่วมมือด้านแรงงานในสถานประกอบการ การจัดสถานที่ทำงาน

1.3 สภาพการทำงานและปัจจัยในการสร้าง ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย

1.4 เวลางาน. โหมดการทำงานและการพักผ่อน

1.5 สาระสำคัญของวินัยแรงงาน

2. การจัดระบบค่าตอบแทนในองค์กร

2.1 การจัดโครงสร้างค่าตอบแทน

2.2 รูปแบบและระบบค่าตอบแทน

2.3 การชำระเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง

3. การวิเคราะห์องค์กรแรงงานและค่าจ้างที่ JSC Nadezhda

3.1 คำอธิบายโดยย่อขององค์กร

3.2 การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

3.3 การวิเคราะห์เงินเดือน

4. มาตรการเพิ่มประสิทธิภาพและปรับปรุงการจัดองค์กรด้านแรงงานและค่าจ้างที่ JSC Nadezhda

บทสรุป

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

การแนะนำ

หนึ่งในประเด็นที่สำคัญที่สุดในการรับรองการวางแนวทางสังคมของเศรษฐกิจแบบตลาดคือองค์กรแรงงานที่สร้างขึ้นอย่างมีเหตุผลในทุกระดับของการจัดการ แรงงานที่จัดขึ้นบนพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์เป็นปัจจัยสำคัญในการเพิ่มผลผลิตและลดต้นทุนการผลิต ซึ่งเป็นพื้นฐานในการรับรองความสามารถในการแข่งขันขององค์กรธุรกิจในระบบเศรษฐกิจตลาด ปัญหาเรื่องค่าจ้างเป็นปัญหาสำคัญประการหนึ่งในเศรษฐกิจรัสเซีย ทั้งการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและการเติบโตของความเป็นอยู่ที่ดีของผู้คน ตลอดจนบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวยในสังคมส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับวิธีแก้ปัญหาที่ประสบความสำเร็จ

จากสิ่งที่กล่าวมาข้างต้น วัตถุประสงค์ของงานหลักสูตรนี้คือเพื่อพิจารณาองค์ประกอบขององค์กรด้านแรงงานและค่าจ้างในองค์กร

วัตถุประสงค์ของการวิจัยในงานนี้คือ สถานประกอบการ หัวข้อคือรูปแบบและวิธีการจัดแรงงานและค่าจ้างในสถานประกอบการ

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ งานต่อไปนี้จะต้องเสร็จสิ้น:

1. ให้แนวคิดเรื่อง “องค์กรแรงงาน”

2. กำหนดแนวคิด “การจัดระบบค่าตอบแทน

3. ระบุหลักการพื้นฐานและทิศทางขององค์กรแรงงาน

4. พิจารณารูปแบบและระบบค่าตอบแทน

5. ทำการวิเคราะห์โดยใช้ตัวอย่างขององค์กรเฉพาะ

6. พัฒนาระบบมาตรการปรับปรุงการจัดระบบแรงงานและค่าจ้าง

พื้นฐานระเบียบวิธีของการศึกษาคือแนวคิดและมุมมองของนักเศรษฐศาสตร์ในประเทศและต่างประเทศ บทความในวารสาร วัสดุของการสัมมนาและการประชุมทางวิทยาศาสตร์ที่เกี่ยวข้องกับปัญหาในการพิจารณาสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก

1. การจัดองค์กรแรงงานในสถานประกอบการ

1.1 การจัดระเบียบการทำงานในองค์กร: เนื้อหาหลักการและปัจจัย

การจัดองค์กรแรงงานในสถานประกอบการและองค์กรหมายถึงรูปแบบและวิธีการเฉพาะในการเชื่อมโยงผู้คนและอุปกรณ์ในกระบวนการแรงงาน แรงงานของประชาชนในกระบวนการผลิตได้รับการจัดระเบียบภายใต้อิทธิพลของการพัฒนากำลังการผลิตและความสัมพันธ์ในการผลิต ดังนั้น การจัดระบบแรงงานจึงมีสองด้านเสมอ: ด้านธรรมชาติ-เทคนิค และด้านเศรษฐกิจสังคม

ในเนื้อหาขององค์กรแรงงาน ตามลักษณะของงานที่ได้รับการแก้ไข มีหลายประเด็นที่แตกต่างกัน: 1) การแบ่งแยกและความร่วมมือของแรงงาน; 2) การปันส่วนแรงงาน 3) การจัดองค์กรและการบำรุงรักษาสถานที่ทำงาน 4) การจัดองค์กรการคัดเลือกบุคลากรและการพัฒนา 5) การปรับปรุงสภาพการทำงาน 6) การใช้งานที่มีประสิทธิภาพชั่วโมงการทำงาน การเพิ่มประสิทธิภาพตารางการทำงานและการพักผ่อน 7) การหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง กระบวนการแรงงานการแนะนำเทคนิคและวิธีการทำงานที่เหมาะสมที่สุด 8) การเสริมสร้างวินัยแรงงาน

ค่าจ้างเป็นทั้งความเชื่อมโยงระหว่างบุคคลกับปัจจัยการผลิตและเป็นปัจจัยในการจัดระเบียบแรงงานอย่างมีประสิทธิผล

แรงงานจัดอยู่ในภาคอุตสาหกรรมและภาคส่วนอื่นๆ ของเศรษฐกิจของประเทศในรูปแบบที่หลากหลาย รูปแบบต่างๆ ขององค์กรแรงงานถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยความแตกต่างในการแบ่งส่วนเชิงคุณภาพและสัดส่วนเชิงปริมาณในกระบวนการผลิตทางเทคโนโลยีและการผลิต และผลที่ตามมาคือในกระบวนการแรงงานทางสังคม

การจัดองค์กรแรงงานควรได้รับการพิจารณาจากสองฝ่าย: ในฐานะสถานะของระบบและเป็นกิจกรรมที่เป็นระบบของผู้คนในการนำนวัตกรรมไปใช้ในองค์กรแรงงานที่มีอยู่เพื่อให้สอดคล้องกับระดับการพัฒนาเทคโนโลยีที่ประสบความสำเร็จ

องค์กรแรงงานรวมถึงมาตรการที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานอย่างมีเหตุผล ในเวลาเดียวกัน องค์กรการผลิตซึ่งครอบคลุมกระบวนการปล่อยผลิตภัณฑ์ทั้งหมด กำหนดให้ต้องมีการเชื่อมโยงมาตรการเหล่านี้กับ ใช้ดีที่สุดทรัพยากรอื่นๆ ทั้งหมด

การดำเนินการตามมาตรการเพื่อจัดระเบียบแรงงานในเชิงปฏิบัติ สภาพที่ทันสมัยขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามหลักการหลายประการ:

แนวทางที่เป็นระบบในการแก้ไขปัญหาชุดหนึ่งในองค์กรแรงงาน

การวางแผน;

¾ ความถูกต้องทางวิทยาศาสตร์

ความสนใจของพนักงานในผลงานของพวกเขา

- สร้างเงื่อนไขค่าจ้างให้ขึ้นอยู่กับผลสุดท้าย

การเพิ่มขึ้นของค่าจ้าง 3/4;

3/4 สร้างความมั่นใจในพลวัตของระบบมาตรฐานแรงงานและความอ่อนไหวต่อการปรากฏตัวของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี

ในระดับเศรษฐกิจของประเทศงานในการปรับปรุงการจัดองค์กรแรงงานคือการกำจัดความสูญเสียทางเศรษฐกิจและสังคมตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการใช้ทรัพยากรแรงงานของสังคมอย่างเต็มที่ควบคุมอัตราส่วนของจำนวนพนักงานในภาคการผลิตวัสดุและใน ทรงกลมที่ไม่มีประสิทธิผล ฯลฯ เพื่อจุดประสงค์นี้ มีการใช้หน่วยงานกำกับดูแลทั้งทางตรงและทางอ้อม โดยคำนึงถึงระดับของการพัฒนาความสัมพันธ์ทางการตลาดในระบบเศรษฐกิจ

ภายในองค์กร ปัญหาของการจัดวางคนงานอย่างถูกต้องในการผลิตบนพื้นฐานของการแบ่งแรงงานอย่างมีเหตุผลและการรวมกันของวิชาชีพ ความเชี่ยวชาญ และการขยายพื้นที่บริการมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการจัดองค์กรแรงงาน

ในสถานที่ทำงานที่แยกจากกัน งานขององค์กรแรงงานดังกล่าวได้รับการแก้ไข เช่น การแนะนำเทคนิคการทำงานที่ก้าวหน้าที่สุดและการบำรุงรักษาอย่างมีเหตุผลของการดำเนินงานที่ซับซ้อนทั้งหมดสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์โดยรวม การจัดการที่ถูกต้องและรูปแบบของสถานที่ทำงาน การสร้างสภาวะสุขอนามัย สุขอนามัย และความสวยงามที่เหมาะสมสำหรับการทำงานและชีวิตมนุษย์

จุดสำคัญในการวิเคราะห์การแบ่งงานคือการพิจารณาว่าเป็นเงื่อนไขในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในระดับสังคมและแต่ละองค์กร

เมื่อพิจารณาถึงการแบ่งงานภายในองค์กร ควรเน้นประเภทหลัก ๆ ต่อไปนี้: 1) การแบ่งหน้าที่ของแรงงานระหว่างพนักงานประเภทต่าง ๆ ขององค์กร; 2) การแบ่งงานระหว่างกลุ่มคนงานตามความสม่ำเสมอทางเทคโนโลยีของงานที่พวกเขาทำ - การแบ่งงานอย่างมืออาชีพ 3) การแบ่งงานระหว่างกลุ่มคนงานขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงานที่พวกเขาทำ - การแบ่งคุณสมบัติของแรงงาน

การแบ่งงานในฐานะกระบวนการเฉพาะทางของคนงานไม่สามารถพิจารณาได้เพียงแต่เป็นการจำกัดขอบเขตของกิจกรรมของมนุษย์ผ่านการปฏิบัติหน้าที่และการปฏิบัติงานด้านการผลิตที่จำกัดมากขึ้นเท่านั้น การแบ่งงานเป็นกระบวนการพหุภาคีและซับซ้อนซึ่งเมื่อเปลี่ยนรูปแบบแล้วสะท้อนถึงการกระทำของกฎวัตถุประสงค์ของการเปลี่ยนแปลงแรงงาน

ในเวลาเดียวกันจำเป็นต้องคำนึงถึงการดำรงอยู่ของขอบเขตของความได้เปรียบในกระบวนการแบ่งงานโดยไม่สนใจซึ่งอาจส่งผลเสียต่อองค์กรและผลลัพธ์ของการผลิต ในเรื่องนี้ข้อกำหนดต่อไปนี้มีความสำคัญ:

1) การแบ่งงานไม่ควรทำให้ประสิทธิภาพในการใช้เวลาทำงานและอุปกรณ์ลดลง 2) ไม่ควรมาพร้อมกับการไม่มีตัวตนและการขาดความรับผิดชอบในองค์กรการผลิต 3) การแบ่งงานไม่ควรเป็นเศษส่วนจนเกินไป

เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าการแบ่งงานในสถานประกอบการควรคำนึงถึงไม่เพียง แต่การเติบโตของผลิตภาพแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาคนงานอย่างครอบคลุมด้วย โดยขจัดผลกระทบด้านลบของสภาพแวดล้อมการผลิตต่อร่างกายมนุษย์และเพิ่ม ความน่าดึงดูดใจของงาน

การแบ่งงานในการผลิตมีความเชื่อมโยงกับความร่วมมืออย่างแยกไม่ออก นี่เป็นสองด้านของกระบวนการแรงงานเดี่ยวในรูปแบบทางสังคม

การดำรงอยู่ของแรงงานที่ถูกแบ่งแยก (ตามเกณฑ์หน้าที่ วิชาชีพ และคุณสมบัติ) จำเป็นต้องมีการสร้างความสัมพันธ์และปฏิสัมพันธ์บางอย่างระหว่างประเภทของแรงงานอย่างเป็นกลาง

โปรดทราบว่าความร่วมมือด้านแรงงานไม่เพียงแต่หมายถึงการบรรลุสัดส่วนต้นทุนแรงงานที่สมเหตุสมผลเท่านั้น หลากหลายชนิดแต่เกี่ยวข้องกับการสร้างความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานระหว่างผู้เข้าร่วมในการผลิต การประสานผลประโยชน์ของผู้คน และเป้าหมายการผลิต

สู่ความเป็นผู้นำในรูปแบบองค์กรโดยรวม แรงงานสมัยใหม่แนวปฏิบัติทางเศรษฐศาสตร์หยิบยกทีมการผลิต รูปแบบกลุ่มองค์กรแรงงาน

องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งขององค์กรแรงงานในองค์กร (องค์กร) คือการปรับปรุงการวางแผนการจัดองค์กรและการบำรุงรักษาสถานที่ทำงานเพื่อสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับงานที่มีประสิทธิผลและมีคุณภาพสูงโดยมีความทางกายภาพน้อยที่สุด ความพยายามและน้อยที่สุด ความตึงเครียดประสาท. สถานที่ทำงาน- นี่คือลิงค์หลักในโครงสร้างการผลิตขององค์กรซึ่งเป็นเป้าหมายขององค์กรแรงงานในทุกด้านที่กล่าวมาข้างต้น

เพื่อกระตุ้นปริมาณสำรองที่มีอยู่ในการใช้ศักยภาพการผลิต เพิ่มผลิตภาพแรงงาน สร้างความมั่นใจในความสมดุลของงานด้วย ทรัพยากรแรงงานมีการใช้กลไกในการรับรองและหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของแต่ละงานตลอดจนการรับรอง กระบวนการทางเทคโนโลยีโรงงานผลิต สถานที่ และโรงงาน ในระหว่างการรับรอง จะมีการประเมินสภาพด้านเทคนิคและองค์กร สภาพการทำงาน และข้อควรระวังด้านความปลอดภัยอย่างครอบคลุม รวมถึงพิจารณาโอกาสในการเพิ่มผลผลิตด้านทุน และศักยภาพในคุณสมบัติของพนักงาน

1.3 สภาพการทำงานและปัจจัยในการสร้าง ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย

ในสังคมที่เจริญแล้ว มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อสภาพการทำงานและการปรับปรุง อนุสัญญาและข้อเสนอแนะหลายฉบับระบุว่า กิจกรรมการทำงานและกิจกรรมชีวิตของผู้คนเกิดขึ้นตามเวลาและสถานที่ หรืออีกนัยหนึ่ง ชีวิตที่กระตือรือร้นหลักของบุคคลคือการใช้ชีวิตในที่ทำงาน

ดังนั้นไม่เพียงแต่ผลลัพธ์ของแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปัจจัยต่างๆ เช่น ระยะเวลาทั้งหมดชีวิต ความสามารถในการทำงาน สุขภาพกาย ช่วงเวลาของกิจกรรมทางสังคม เป็นต้น

การคุ้มครองแรงงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการดำเนินการตามชุดของมาตรการทางเทคนิค (การปิดล้อมสถานที่อันตรายในการผลิต การแนะนำอุปกรณ์ที่ปลอดภัย การดัดแปลงเทคโนโลยีเพื่อกำจัดงานประเภทเหล่านั้นที่เป็นภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของคนงาน) และสุขอนามัยและ มาตรการด้านสุขอนามัย (การให้แสงสว่างอย่างมีเหตุผลสร้างสภาวะปากน้ำที่เอื้ออำนวยใน สถานที่ผลิต, อุปกรณ์น้ำและม่านกันความร้อน, ฝักบัว และเครื่องเพิ่มความชื้นในอากาศ) ช่วยให้มั่นใจในสภาพการทำงานปกติ ข้อควรระวังด้านความปลอดภัยและสุขาภิบาลอุตสาหกรรมเป็นวิทยาศาสตร์ประยุกต์อิสระที่ศึกษาสภาพการทำงาน - ปัจจัย สภาพแวดล้อมการผลิตซึ่งอาจเป็นสาเหตุโดยตรงหรือโดยอ้อมของการเกิดอุบัติเหตุ โรคจากการทำงาน และการบาดเจ็บจากการทำงาน

1.4 ชั่วโมงการทำงาน โหมดการทำงานและการพักผ่อน

เวลาทำงานถือเป็นช่วงเวลาที่ลูกจ้างต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานตามข้อบังคับแรงงานภายในองค์กรและข้อกำหนดในสัญญาจ้างงานตลอดจนระยะเวลาอื่นตามกฎหมายและ กฎระเบียบ การกระทำทางกฎหมายอ้างถึงเวลาทำงาน

ในระบบมาตรการเพื่อสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย การทำงานอย่างมีเหตุผลและระบอบการพักผ่อนมีความสำคัญอย่างยิ่ง ทำให้มั่นใจได้ถึงประสิทธิภาพแรงงานที่สูง และการรักษาสุขภาพของคนงาน แม้ว่าความต้องการพักผ่อนจะเป็นเรื่องส่วนตัวและขึ้นอยู่กับสุขภาพของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง แต่สถานะทางจิตสรีรวิทยาอายุเพศการจัดระเบียบการทำงานร่วมกันต้องมีกฎระเบียบสำหรับคนงานทุกประเภท ดังนั้นในสถานประกอบการจึงมีการกำหนดตารางการทำงานรายสัปดาห์และรายเดือนและส่วนที่เหลือทั้งโดยรวมและสำหรับแต่ละแผนก สำหรับระบอบการปกครองประจำปีนั้นถูกควบคุมโดยกฎหมายและแสดงให้เห็นในการจัดตั้งระยะเวลาวันหยุดสำหรับคนงานประเภทต่าง ๆ และขึ้นอยู่กับสภาพการทำงานของพวกเขา

พื้นฐานทางวิทยาศาสตร์สำหรับการสร้างงานที่มีเหตุผลและระบบการพักผ่อนคือพลวัตของการปฏิบัติงานของมนุษย์ ซึ่งสะท้อนถึงอิทธิพลต่อร่างกายของสภาพการทำงานที่ซับซ้อนทั้งหมด แม้ว่างานจะมีความหลากหลายและสภาพการทำงานในสถานที่ทำงานต่างกันก็ตาม การแบ่งส่วนโครงสร้างมีการเปลี่ยนแปลงที่คล้ายกันในพลวัตของการปฏิบัติงานของผู้คนในระหว่างวันทำงาน ควรกำหนดเวลาของการหยุดพักที่ได้รับการควบคุมตามตัวบ่งชี้สำคัญที่ได้รับจากการรับรองสถานที่ทำงานสำหรับสภาพการทำงาน

1.5 สาระสำคัญของวินัยแรงงาน

วินัยแรงงานหมายถึงลำดับพฤติกรรมที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรที่กำหนดและความรับผิดชอบต่อการละเมิด ตามกฎหมาย วินัยแรงงานถือเป็นข้อบังคับสำหรับพนักงานทุกคนที่จะต้องปฏิบัติตามกฎเกณฑ์การปฏิบัติงานที่กำหนดไว้ รหัสแรงงาน, ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง, สัญญาจ้างงาน, ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร

ความสำคัญของวินัยแรงงานอยู่ที่:

มีส่วนช่วยให้บรรลุผลสำเร็จด้านแรงงานคุณภาพสูงสำหรับพนักงานแต่ละคนและพนักงานทั้งหมดขององค์กร

ช่วยให้พนักงานทำงานได้อย่างเต็มที่

จัดทำเงื่อนไขสำหรับการใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุผล

เพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและผลิตภาพแรงงานของพนักงานแต่ละคน

ส่งเสริมการคุ้มครองแรงงานและสุขภาพของพนักงานแต่ละคนและบุคลากรทั้งหมด

การรับรองวินัยแรงงานและการสร้างสภาพองค์กรและเศรษฐกิจสำหรับงานที่มีประสิทธิผลสูงทำได้โดยวิธีการโน้มน้าวใจ การให้ความรู้ และให้กำลังใจในการทำงานอย่างมีจิตสำนึก และหากจำเป็น ให้ใช้มาตรการทางวินัยและอิทธิพลทางสังคม

การจัดระบบการผลิตที่ไม่ดีไม่เพียงแต่นำมาซึ่งวัสดุเท่านั้น แต่ยังนำมาซึ่งความเสียหายทางศีลธรรม ทำให้เกิดความไม่พอใจในงาน ความกังวลใจ และบ่อนทำลายระเบียบวินัยของแรงงาน ดำเนินงานใน สภาวะตลาดแต่ละองค์กรมุ่งมั่นที่จะใช้โอกาสทางเศรษฐกิจและเทคโนโลยี พลังงานของผู้คน ความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน รับรองประสิทธิภาพการผลิตที่เพิ่มขึ้นและการเติบโตของผลกำไร - พื้นฐานสำหรับความเป็นอยู่ทางการเงินของพนักงาน

2. การจัดระบบค่าตอบแทนในองค์กร

2.1 การจัดโครงสร้างค่าตอบแทน

ค่าจ้างเป็นแหล่งรายได้หลักสำหรับคนงาน ดังนั้นคุณค่าของค่าจ้างจึงเป็นตัวกำหนดระดับความเป็นอยู่ที่ดีของสมาชิกทุกคนในสังคม

ค่าตอบแทน (ค่าจ้าง) มักจะเข้าใจว่าเป็นค่าตอบแทนที่จัดตั้งขึ้นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติงาน ความรับผิดชอบด้านแรงงาน.

ค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนจะถูกกำหนดโดยนายจ้าง ขึ้นอยู่กับปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ และไม่จำกัดเพียงขีดจำกัดสูงสุด ความแตกต่างของค่าจ้างจะขึ้นอยู่กับความซับซ้อน เนื้อหา และผลงานของพนักงาน

กองทุนค่าจ้างคือผลรวมของค่าตอบแทนที่ให้แก่พนักงานตามปริมาณและคุณภาพงาน รวมถึงค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงาน

ตามโครงสร้างกองทุนค่าจ้างเป็นองค์ประกอบที่ค่อนข้างซับซ้อนของค่าแรง

มูลค่าตามแผนของกองทุนค่าจ้าง (WF) สามารถกำหนดได้หลายวิธี

วิธีการนับโดยตรง:

เงินเดือนเฉลี่ยอยู่ที่ไหน หมายเลขที่วางแผนไว้การทำงาน;

– เงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานหนึ่งคนในช่วงเวลาการวางแผนพร้อมการชำระเงินและเงินคงค้างเพิ่มเติม

วิธีการมาตรฐาน:

ปริมาณรวมของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตในช่วงเวลาการวางแผนคือที่ไหน

– มาตรฐานค่าจ้างต่อ 1 รูเบิลของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต

ข้าว. 1. โครงสร้างเงินเดือน

นอกเหนือจากกองทุนค่าจ้างแล้ว ต้นทุนแรงงานยังคำนึงถึงการจ่ายเงินทางสังคม (ภาษีสังคมแบบรวม) รวมถึงการจ่ายเงินอื่นๆ ที่ไม่รวมอยู่ในกองทุนค่าจ้างและการจ่ายเงินทางสังคมด้วย

โดยปกติแล้วเงินเดือนขั้นพื้นฐานจะเข้าใจว่าเป็นส่วนหนึ่งของรายได้ของพนักงานซึ่งสอดคล้องกับการจ่ายตามอัตราภาษี (เงินเดือน) สำหรับช่วงเวลาการทำงานที่ระบุ

ถึง การชำระเงินเพิ่มเติมเป็นเรื่องปกติที่จะอ้างถึงการจ่ายเงินจูงใจว่าเป็นส่วนหนึ่งของระบบการชำระเงินที่มุ่งเป้าให้พนักงานบรรลุตัวชี้วัดที่ขยายหรือเกินกว่าขอบเขตความรับผิดชอบที่กำหนดโดยมาตรฐานแรงงานขั้นพื้นฐาน

การจัดค่าตอบแทนถูกกำหนดโดยองค์ประกอบสามประการที่สัมพันธ์กันและพึ่งพาซึ่งกันและกัน (ตารางที่ 1):

ระบบภาษี

การปันส่วนแรงงาน

แบบฟอร์มค่าตอบแทน

ตารางที่ 1 – องค์ประกอบขององค์กรค่าตอบแทน

องค์ประกอบขององค์กรค่าตอบแทน	คำนิยาม
*การปันส่วนแรงงาน*
เวลามาตรฐาน	ระยะเวลาการทำงานที่ต้องการในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์ (ขอบเขตงาน)
อัตราการผลิต	จำนวนหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ต้องผลิตโดยคนงานหนึ่งคน (ทีม) ในช่วงเวลาหนึ่ง
มาตรฐานการบริการ	จำนวนชิ้นส่วนของอุปกรณ์ (เวิร์กสเตชัน) ที่พนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมต้องให้บริการในช่วงเวลาทำงาน
งานที่ได้มาตรฐาน	ปริมาณงานที่คนงานหรือทีมงานต้องทำให้เสร็จ ระยะเวลาหนึ่งเวลา
*ระบบภาษี*
อัตราภาษี	แสดงในรูปแบบตัวเงิน คือจำนวนค่าจ้างที่แน่นอนสำหรับกลุ่มและประเภทของคนงานต่างๆ ต่อหน่วยเวลา (ชั่วโมง วัน เดือน) อัตราภาษีทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการจัดค่าจ้างตามเวลาและกำหนดราคาต่อหน่วยการผลิตสำหรับค่าจ้างชิ้นงาน
ตารางภาษี	ชุดของหมวดหมู่คุณสมบัติและค่าสัมประสิทธิ์ภาษีที่เกี่ยวข้องด้วยความช่วยเหลือซึ่งมีการจัดตั้งการพึ่งพาค่าจ้างของคนงานโดยตรงในคุณสมบัติของพวกเขา
อัตราภาษี -มีคุณสมบัติ หนังสืออ้างอิง	บรรจุ ลักษณะเฉพาะ ทำงานตามความซับซ้อนและ ความต้องการ ให้กับคนงานเพื่อรับหมวดหมู่ภาษีบางประเภท ในรัสเซีย ปัจจุบัน Unified Tariff and Qualification Reference Book (UTKS) มีผลบังคับใช้ ประกอบด้วย 72 ประเด็นเกี่ยวกับอุตสาหกรรมและประเภทงานต่างๆ ECTS ฉบับแรกประกอบด้วยคุณลักษณะด้านภาษีและคุณสมบัติของวิชาชีพคนงาน ซึ่งเป็นเรื่องปกติในทุกภาคส่วนของเศรษฐกิจของประเทศ ส่วนที่สองประกอบด้วยคำอธิบายวิชาชีพด้านวิศวกรรมเครื่องกลและงานโลหะ โดยรวมแล้ว ECTS นำเสนอภาษีสำหรับอาชีพปกสีน้ำเงิน 5,195 อาชีพ มีไว้สำหรับการกำหนดราคางานและการกำหนดหมวดหมู่ให้กับผู้ปฏิบัติงาน
ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคสำหรับค่าจ้าง	เป็นตัวแทนตัวบ่งชี้มาตรฐานของระดับการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างขึ้นอยู่กับที่ตั้งขององค์กรและจัดตั้งขึ้นตามพื้นที่ที่อยู่อาศัย มี 5 โซนดังกล่าวซึ่งมีช่วงค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคตั้งแต่ 1.15 ถึง 2.0
*แบบฟอร์มค่าตอบแทน*
ตามเวลา	การวัดแรงงานคือเวลาทำงาน รายได้จะเกิดขึ้นตามอัตราภาษีของพนักงานตามเวลาที่ทำงานจริง
ชิ้นงาน	การวัดแรงงานคือผลผลิตที่คนงานผลิต รายได้ขึ้นอยู่กับปริมาณและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยคนงาน

ระบบภาษีอนุญาตให้คุณจัดเตรียม:

ความสามัคคีที่จำเป็นของการวัดแรงงานและการจ่ายเงิน

- การดำเนินการตามหลักการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันสำหรับการทำงานที่เท่าเทียมกันทั่วทั้งสังคม

3 ความแตกต่างของส่วนหลักของเงินเดือนของคนงานขึ้นอยู่กับลักษณะที่บ่งบอกถึงคุณภาพงานของพวกเขา

องค์ประกอบหลักของระบบภาษี:

หนังสืออ้างอิงด้านภาษีและคุณสมบัติ

อัตราภาษีศุลกากรประเภทที่ 1

¾ การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับสภาพการทำงาน

จ่ายเงิน 3/4 ตามค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค

การปันส่วนแรงงานเกี่ยวข้องกับการกำหนดการวัดต้นทุนแรงงานสำหรับการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์ (ชิ้น, ม., ตัน) ต่อหน่วยเวลา (ชั่วโมง กะ เดือน) หรือปฏิบัติงานตามจำนวนที่กำหนดในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ

มาตรฐานแรงงาน (มาตรฐานการผลิต เวลา การบริการ จำนวน) ได้รับการกำหนดขึ้นสำหรับคนงานตามระดับความสำเร็จของอุปกรณ์ เทคโนโลยี องค์กรการผลิต และแรงงาน

2.2 รูปแบบและระบบค่าตอบแทน

รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียรับประกันค่าตอบแทนในการทำงานโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติและไม่ต่ำกว่าที่กำหนด กฎหมายของรัฐบาลกลางค่าแรงขั้นต่ำ (ค่าแรงขั้นต่ำ) และสถานประกอบการจัดให้มีค่าจ้างขั้นต่ำที่กฎหมายรับรองไว้

ค่าจ้างรายเดือนของพนักงานที่ทำงานเต็มเวลาทำงานมาตรฐานที่กำหนดในช่วงเวลานี้และปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำรายเดือน (มาตรา 133 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ค่าแรงขั้นต่ำกำหนดขีดจำกัดขั้นต่ำของค่าตอบแทนสำหรับคนงานไร้ฝีมือเมื่อทำงานธรรมดาภายใต้สภาพการทำงานปกติ

ค่าตอบแทนหลักๆ จะขึ้นอยู่กับเวลาและอัตราต่อชิ้น แต่ละคนมีความหลากหลายที่เรียกว่าระบบค่าตอบแทน รูปแบบและระบบค่าตอบแทนดังแสดงในรูป 3.

ข้าว. 3. รูปแบบและระบบค่าตอบแทน

ค่าตอบแทนตามเวลาเป็นรูปแบบหนึ่งของค่าตอบแทนซึ่งค่าจ้างขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่ใช้ (ทำงานจริง) โดยคำนึงถึงคุณสมบัติของพนักงานและสภาพการทำงาน

มีระบบการจ่ายโบนัสตามเวลาและตามเวลาที่เรียบง่าย:

TR ตามเวลาที่เรียบง่าย - ชำระเงินตามอัตราภาษีหรือเงินเดือนตามเวลาที่ทำงานจริง โดยไม่คำนึงถึงปริมาณงานที่ทำ

โบนัสตามเวลา 3/4 – นอกเหนือจากการชำระเงินตามเวลาทำงานและอัตราภาษีแล้ว ยังมีการจัดตั้งโบนัสเพื่อให้มั่นใจว่ามีตัวชี้วัดเชิงปริมาณและคุณภาพที่แน่นอน

ชิ้นงานคือค่าจ้างรูปแบบหนึ่งซึ่งรายได้ขึ้นอยู่กับจำนวนหน่วยที่ผลิต โดยคำนึงถึงคุณภาพ ความซับซ้อน และสภาพการทำงาน

ด้วยค่าจ้างชิ้นงาน ราคาจะถูกกำหนดตามเกรดของงานที่กำหนด อัตราภาษี (เงินเดือน) และมาตรฐานการผลิต (มาตรฐานเวลา)

อัตราชิ้นถูกกำหนดโดยการหารอัตราภาษีรายชั่วโมง (รายวัน) ที่สอดคล้องกับประเภทของงานที่ดำเนินการโดยอัตราการผลิตรายชั่วโมง (รายวัน)

ค่าจ้างโบนัสเป็นชิ้นจะให้โบนัสหากเกินมาตรฐานการผลิตและตัวชี้วัดเฉพาะของกิจกรรมการผลิต (ไม่มีข้อบกพร่อง ข้อร้องเรียน ฯลฯ) เมื่อคำนวณค่าจ้างตามระบบโบนัสที่องค์กรนำมาใช้ โบนัสทั้งหมดที่กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสจะเป็นส่วนหนึ่งของรายได้ที่แท้จริงของพนักงาน โดยปกติจำนวนโบนัสจะกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน

ระบบค่าจ้างรายชิ้นแบบก้าวหน้า ตามระบบนี้ งานของคนงานภายในจำนวนผลผลิตที่กำหนด (เรียกว่าฐาน) จะได้รับค่าตอบแทนในอัตราเดียวเริ่มต้น และผลิตภัณฑ์ที่ผลิตเกินฐานนี้จะได้รับค่าตอบแทนในอัตราที่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง แต่ไม่เกินสองเท่าของฐานนี้ อัตราชิ้น

องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของระบบนี้คือระดับอัตรา ซึ่งระบุระดับการเพิ่มขึ้นของอัตราชิ้นโดยขึ้นอยู่กับระดับส่วนเกินของฐาน

ระบบค่าจ้างอัตราชิ้นทางอ้อมใช้ในกรณีที่จำเป็นต้องทำให้ค่าจ้างของพนักงานบริการ (ช่างเครื่อง ช่างซ่อม ฯลฯ) ขึ้นอยู่กับผลงานของคนงานที่พวกเขาให้บริการโดยตรง

ระบบคอร์ดเป็นระบบที่กำหนดจำนวนค่าตอบแทนไม่ได้สำหรับการดำเนินการแต่ละรายการแยกจากกัน แต่สำหรับการทำงานที่ซับซ้อนทั้งหมดโดยรวม ขึ้นอยู่กับการทำให้เสร็จสิ้นภายในกำหนดเวลาที่กำหนด จำนวนค่าจ้างเหมาจ่ายจะขึ้นอยู่กับมาตรฐานเวลาการผลิตและราคาในปัจจุบันและในกรณีที่ไม่มีอยู่ตามมาตรฐานและราคาสำหรับงานที่คล้ายกัน

ใน ข้อตกลงร่วมกันอาจกำหนดค่าจ้างปลอดภาษีได้ ตัวเลือกที่ไม่ใช่ภาษี (การกระจาย) ตรงกันข้ามกับตัวเลือกภาษีสำหรับการจัดการค่าตอบแทน

ระบบค่าจ้างที่มิใช่ภาษีทำให้รายได้ของพนักงานขึ้นอยู่กับผลลัพธ์สุดท้ายของการทำงานของทีม และแสดงถึงส่วนแบ่งของเขาในกองทุนค่าจ้างที่ทั้งทีมได้รับ มีสองตัวเลือกสำหรับระบบค่าจ้างที่ไม่ใช่ภาษี

ตัวเลือกแรกขึ้นอยู่กับการใช้สองค่าสัมประสิทธิ์ - ค่าสัมประสิทธิ์ระดับคุณสมบัติและค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน

รุ่นที่สองของระบบปลอดภาษีใช้ปัจจัยการกระจายแบบรวมหนึ่งรายการแทนที่จะเป็นสองปัจจัย เมื่อคำนวณจะคำนึงถึงทั้งปัจจัยของระดับคุณสมบัติของพนักงานและปัจจัยของประสิทธิผลในการทำงานและทัศนคติต่อการทำงาน

แนะนำให้ใช้ระบบปลอดภาษีเฉพาะในกรณีที่มีโอกาสพิจารณาอย่างแท้จริง ผลลัพธ์โดยรวมผลงานด้านแรงงานของพนักงานแต่ละคน นอกเหนือจากระบบภาษีและไม่ใช่ภาษีแล้ว ระบบผสมยังสามารถแยกแยะเป็นรูปแบบใหม่และหนึ่งในนั้นคือรูปแบบค่าคอมมิชชั่นของค่าตอบแทนและสิ่งที่เรียกว่ากลไกตัวแทนจำหน่าย ระบบเหล่านี้เรียกว่าแบบผสมเนื่องจากมีลักษณะของค่าตอบแทนทั้งในรูปแบบภาษีและที่ไม่ใช่ภาษี

แบบฟอร์มค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินสำหรับการกระทำของพนักงานในการสรุปธุรกรรม (ข้อตกลง) ในนามขององค์กรเป็นเปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชันของขนาดรวมของธุรกรรมนี้ วิธีการนี้ใช้กับพนักงานฝ่ายขาย บริการทางเศรษฐกิจต่างประเทศ ตัวแทนโฆษณา เป็นต้น

กลไกตัวแทนจำหน่ายกำหนดให้พนักงานซื้อผลิตภัณฑ์บางส่วนขององค์กรด้วยค่าใช้จ่ายของตนเองแล้วขายด้วยตนเอง
ตัวแทนจำหน่าย (อังกฤษ: "ตัวแทนจำหน่าย") - บุคคลหรือบริษัทที่ทำหน้าที่เป็นตัวกลางในการทำธุรกรรมทางการค้าสำหรับการซื้อและขายสินค้า เอกสารอันทรงคุณค่าและสกุลเงิน

ตามข้อตกลงระหว่างองค์กรและพนักงานสามารถรับสินค้าได้โดยไม่ต้องชำระเงินล่วงหน้าและชำระเงินหลังจากขายสินค้าในราคาที่กำหนดไว้

เมื่อทำสัญญาจ้างงาน ค่าตอบแทนจะเกี่ยวข้องกับ เงื่อนไขสำคัญดังนั้นจึงต้องระบุอัตรา ค่าสัมประสิทธิ์ เปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างไว้ในสัญญาจ้างงาน

ควรเข้าใจว่าโบนัสเป็นการจ่ายเงินให้กับพนักงานในจำนวนเงินที่เกินกว่ารายได้ขั้นพื้นฐานของพวกเขาเพื่อวัตถุประสงค์ในการสร้างแรงจูงใจ ประสบความสำเร็จปฏิบัติตามพันธกรณีและกระตุ้นการเพิ่มขึ้นต่อไป

2.3 การชำระเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง

การจ่ายเงินเพิ่มเติมเป็นการจ่ายเงินชดเชยที่เกี่ยวข้องกับชั่วโมงการทำงานและสภาพการทำงาน มีการจ่ายเงินเพิ่มเงินเดือนให้กับพนักงานที่สูงกว่าอัตราภาษี (เงินเดือน) โดยคำนึงถึงความเข้มข้นและสภาพการทำงาน

ค่าจ้างเสริมคือ จ่ายเงินสดเกินค่าจ้างโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อกระตุ้นให้คนงานมีการพัฒนาคุณสมบัติ ทักษะทางวิชาชีพ ตลอดจนปฏิบัติหน้าที่การทำงานระยะยาวในบางพื้นที่หรือใน พื้นที่บางส่วนกิจกรรม (สภาพภูมิอากาศที่ไม่เอื้ออำนวย การผลิตที่เป็นอันตราย ฯลฯ)

ตารางที่ 2 - การจ่ายเงินเพิ่มเติมและการเสริมค่าจ้าง

กลุ่มค่าธรรมเนียมและเบี้ยเลี้ยง	ประเภทของค่าธรรมเนียมและเบี้ยเลี้ยง
1. การจ่ายเงินชดเชย
*1.1. โหมดการทำงานที่เกี่ยวข้อง*	· สำหรับงานกลางคืน · สำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และ วันหยุด; · สำหรับงานหลายกะ · ด้านหลัง ทำงานล่วงเวลา; · สำหรับวิธีการกะ ฯลฯ
*1.2. ที่เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงาน*	· สำหรับการทำงานในสถานที่อันตรายหรือ สภาพที่เป็นอันตรายและภายใต้สภาวะที่ยากลำบาก · เกิดจากการควบคุมค่าจ้างระดับภูมิภาค: ตามค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค ตามค่าสัมประสิทธิ์การทำงานในทะเลทราย พื้นที่ไม่มีน้ำ และพื้นที่ภูเขาสูง ตามเปอร์เซ็นต์โบนัสสำหรับการทำงานใน Far North และพื้นที่เทียบเท่าในพื้นที่ทางใต้ของไซบีเรียตะวันออกและตะวันออกไกล
2. การจ่ายเงินจูงใจ	การเสริมอัตราภาษีและเงินเดือน: · เพื่อความเป็นเลิศทางวิชาชีพ · สำหรับการรวมอาชีพและตำแหน่ง · ด้านหลัง หมวดหมู่คุณสมบัติ; · เพื่อเข้าถึงความลับของรัฐ · สำหรับปริญญาทางวิชาการ ชื่อ; · สำหรับระยะเวลาการทำงาน ประสบการณ์การทำงาน · ด้านหลัง เงื่อนไขพิเศษ ราชการ; · สำหรับยศชั้น ตำแหน่งทางการฑูต · เพื่อความรู้ภาษาต่างประเทศ

3. การวิเคราะห์องค์กรแรงงานและค่าจ้างที่ JSC Nadezhda

3.1 คำอธิบายโดยย่อขององค์กร

JSC "Nadezhda" ตั้งอยู่ในเมืองโนโวซีบีสค์ตามที่อยู่: st. Krasny Prospekt อาคาร 6 รูปแบบองค์กรและกฎหมาย - เปิด การร่วมทุน. รูปแบบการเป็นเจ้าของ: ส่วนตัว วัตถุประสงค์ของสังคม: การทำกำไร บริษัทมีสิทธิพลเมืองและมีความรับผิดชอบที่จำเป็นในการดำเนินกิจกรรมประเภทใดๆ ที่ไม่ได้รับอนุญาตตามกฎหมาย สังคมเป็น นิติบุคคลและมีสิทธิในการเป็นเจ้าของทรัพย์สินแยกต่างหากตามงบดุลอิสระ รวมถึงทรัพย์สินที่ผู้ถือหุ้นโอนไปให้เพื่อชำระค่าหุ้น บริษัทต้องรับผิดชอบต่อภาระผูกพันต่อทรัพย์สินทั้งหมดของบริษัท

ฝ่ายบริหารของบริษัท: - การประชุมใหญ่สามัญผู้ถือหุ้น - คณะกรรมการ - ผู้บริหารสูงสุด, - คณะกรรมการ - ค่าคอมมิชชั่นการชำระบัญชี หน่วยงานเพื่อควบคุมการเงิน เศรษฐกิจ และ กิจกรรมทางกฎหมายของบริษัทเป็นคณะกรรมการตรวจสอบ

นโยบายการบัญชีของ JSC Nadezhdy กำหนดให้: การบัญชีในองค์กรดำเนินการโดยแผนกบัญชีภายใต้การนำของหัวหน้านักบัญชี ในกิจกรรมแผนกบัญชีได้รับคำแนะนำจาก "ข้อบังคับเกี่ยวกับการบัญชีและ งบการเงินในสหพันธรัฐรัสเซีย" ผังบัญชีและเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ

กิจกรรมหลักขององค์กรคือการตัดเย็บเสื้อผ้าให้กับประชาชน ตลอดระยะเวลาที่ดำเนินกิจการโรงงานได้ผลิตและยังคงผลิตเสื้อผ้าคุณภาพสูงและราคาไม่แพงต่อไป

ปัจจุบัน บริษัทดำเนินธุรกิจอย่างมั่นคง ส่วนตลาดแสดงโดยเมืองโนโวซีบีร์สค์และภูมิภาคโนโวซีบีร์สค์ กิจกรรมของบริษัทมีส่วนช่วยในการขยายตลาด

3.2 การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

เพื่อประเมินระดับผลิตภาพแรงงานจะใช้ระบบตัวบ่งชี้ทั่วไปเฉพาะเจาะจงและเสริม ตัวชี้วัดทั่วไปประกอบด้วยผลผลิตเฉลี่ยรายปี รายวันเฉลี่ย และเฉลี่ยรายชั่วโมงต่อพนักงาน รวมถึงผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อพนักงานในแง่มูลค่า ตัวชี้วัดเฉพาะคือเวลาที่ใช้ในการผลิตหน่วยของผลิตภัณฑ์บางประเภท (ความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์) หรือการผลิตผลิตภัณฑ์บางประเภทในแง่กายภาพต่อวันหรือชั่วโมงทำงาน ตัวบ่งชี้เสริมแสดงลักษณะของเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานตามหน่วยของงานบางประเภทหรือปริมาณงานที่ทำต่อหน่วยเวลา ตัวบ่งชี้ทั่วไปที่สุดของผลิตภาพแรงงานคือผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของคนงานหนึ่งคน ขนาดของมันไม่เพียงขึ้นอยู่กับผลผลิตของคนงานเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับส่วนแบ่งของคนงานด้วย จำนวนทั้งหมดบุคลากรฝ่ายการผลิตทางอุตสาหกรรม ตลอดจนจำนวนวันที่ทำงานและระยะเวลาของวันทำงาน

ดังนั้น ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงานสามารถแสดงเป็นผลคูณของปัจจัยต่อไปนี้:

GV = UD * D * P * SV

ตามตารางที่ 3 และ 4 ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงานองค์กรในปี 2550 ลดลงเมื่อเทียบกับผลผลิตในปี 2549 0.43,000 รูเบิล (15.10 - 15.53 น.) ลดลง 0.64 พันรูเบิล โดยการลดผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของคนงาน ส่วนแบ่งคนงานในจำนวนบุคลากรด้านการผลิตภาคอุตสาหกรรมทั้งหมดเพิ่มขึ้นเล็กน้อย ระดับการผลิตได้รับผลกระทบในทางลบจากแผนรายวันข้างต้นและการสูญเสียเวลาทำงานภายในกะส่งผลให้ลดลง 0.07,000 รูเบิล นอกจากนี้การเปลี่ยนแปลงในผลผลิตยังเกิดขึ้นเนื่องจากการลดลงอีกด้วย จำนวนเฉลี่ยพนักงานในปี 2550 เทียบกับปี 2549

ตารางที่ 3 - ข้อมูลเริ่มต้นสำหรับการวิเคราะห์ปัจจัย

ดัชนี	ฐาน (1997)	ความจริง (1998)	+ , -
ปริมาณการผลิต (VP) พันรูเบิล	6664,5	5437	-1227,5
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย: เจ้าหน้าที่การผลิตภาคอุตสาหกรรม (PPP) คนงาน (KR)
ส่วนแบ่งคนงานในจำนวนบุคลากรการผลิตภาคอุตสาหกรรมทั้งหมด (IP), %
จำนวนวันทำงานของคนงานหนึ่งคนต่อปี (D)	235	234	-1
วันทำงานเฉลี่ย (P) ชั่วโมง	7,96	7,98	+0,02
เวลาทำงานทั้งหมด: โดยคนงานทั้งหมดต่อปี (T), h. รวมถึงคนงานหนึ่งคน ชั่วโมงคน
ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีพันรูเบิล: คนงานหนึ่งคน (GW) คนงานหนึ่งคน (GW¢)
ผลผลิตเฉลี่ยรายวันของคนงาน (AD) ถู	79,7	76,7	-3
ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของคนงาน (SA) ถู	10,01	9,6	-0,41
รายจ่ายเวลาที่ไม่ก่อให้เกิดผล (Tn) พันชั่วโมง	4,4	3	-1,4
ประหยัดเวลาเหนือแผนเนื่องจากการดำเนินการตามมาตรการความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค (TE) พันคนต่อชั่วโมง	45	57	+12
การเปลี่ยนแปลงต้นทุน ผลิตภัณฑ์เชิงพาณิชย์อันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง (VPstr) พันรูเบิล	320	385	+65

ตารางที่ 4 - การคำนวณอิทธิพลของปัจจัยที่มีต่อระดับผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงานองค์กร

ต้องวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง ค่าของตัวบ่งชี้นี้ขึ้นอยู่กับปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์และการประเมินมูลค่า

ปัจจัยกลุ่มแรกประกอบด้วย เช่น ระดับทางเทคนิคของการผลิต องค์กรการผลิต เวลาที่ใช้ไปที่ไม่ได้ผลเนื่องจากข้อบกพร่อง และการแก้ไข กลุ่มที่สองประกอบด้วยปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงปริมาณการผลิตใน การประเมินมูลค่าเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างผลิตภัณฑ์และระดับอุปทานของสหกรณ์ ในการคำนวณอิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้ต่อผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง จะใช้วิธีการทดแทนลูกโซ่ นอกเหนือจากระดับที่วางแผนไว้และระดับจริงของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงแล้ว ยังจำเป็นต้องคำนวณตัวบ่งชี้ตามเงื่อนไขสามตัวของมูลค่าของมัน

ตัวบ่งชี้ตามเงื่อนไขแรกของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงจะต้องคำนวณในเงื่อนไขที่เทียบเคียงกับแผนได้ (สำหรับเวลาทำงานที่มีประสิทธิผล โดยมีโครงสร้างการผลิตตามแผนและตามแผน ระดับเทคนิคการผลิต). เพื่อให้ได้ตัวบ่งชี้ปริมาณการผลิตจริงของผลิตภัณฑ์ที่วางตลาดได้นี้จำเป็นต้องปรับจำนวนการเปลี่ยนแปลงอันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างและการจัดหาสหกรณ์ DVPstr และระยะเวลาทำงาน - สำหรับเวลาที่ไม่มีประสิทธิผล (Tn ) และการประหยัดเวลาเหนือแผนจากการดำเนินการตามมาตรการความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค (Te) อัลกอริธึมการคำนวณ:

SVusl1 = (VPf ± VPstr) / (Tf - Tn ± Te) = (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) = 8.88 ถู

หากเราเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้กับผลลัพธ์พื้นฐาน เราจะพบว่ามันเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรเนื่องจากความเข้มข้นของแรงงานเนื่องจากการปรับปรุงองค์กรเพราะ เงื่อนไขอื่นๆ จะเหมือนกัน:

DCScrew = 8.88 - 10.01 = -1.13 ถู

ตัวบ่งชี้เงื่อนไขที่สองแตกต่างจากตัวบ่งชี้แรกเมื่อคำนวณค่าแรงจะไม่ถูกปรับสำหรับ Te:

SVusl2 = (VPf ±DVPstr) / (Tf - Tn) = (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) = 9.78 ถู

ความแตกต่างระหว่างผลลัพธ์ที่ได้รับและผลลัพธ์ก่อนหน้าแสดงให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงในผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง เนื่องจากการประหยัดเวลาตามแผนข้างต้นอันเนื่องมาจากการนำมาตรการความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคไปใช้:

DСВТе = 9.78 - 8.88 = +0.9 ถู

ตัวบ่งชี้เงื่อนไขที่สามแตกต่างจากตัวบ่งชี้ที่สองตรงที่ตัวส่วนไม่ได้ถูกปรับตามเวลาที่ไม่เกิดผล:

SVusl3 = (VPf ±DVPstr) / Tf = (5437000 + 65000) / 565798 = 9.72 ถู

ความแตกต่างระหว่างตัวบ่งชี้เงื่อนไขตัวที่สามและตัวที่สองสะท้อนถึงผลกระทบของเวลาที่ไม่มีประสิทธิผลต่อระดับผลผลิตเฉลี่ยรายชั่วโมง:

DСВТн = 9.72 - 9.78 = -0.06 ถู

หากเราเปรียบเทียบตัวบ่งชี้เงื่อนไขตัวที่สามกับตัวบ่งชี้จริง เราจะค้นหาว่าผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างในการผลิต:

DСВstr = 9.6 - 9.72 = -0.12 ถู

ดังนั้นปัจจัยทั้งหมดยกเว้นปัจจัยที่สองจึงส่งผลเสียต่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงานของคนงานในองค์กร

ความสมดุลของปัจจัย:

1.13 + 0.9 - 0.06 - 0.12 = -0.41 ถู

คุณสามารถบรรลุผลผลิตที่เพิ่มขึ้นได้โดย:

1. ลดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ ได้แก่ ลดต้นทุนแรงงานสำหรับการผลิตโดยการแนะนำมาตรการความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค การใช้เครื่องจักรที่ครอบคลุมและระบบอัตโนมัติของการผลิต การเปลี่ยนอุปกรณ์ที่ล้าสมัยด้วยอุปกรณ์ที่ก้าวหน้ามากขึ้น ลดการสูญเสียเวลาทำงานและอื่น ๆ ตามแผนของมาตรการองค์กรและทางเทคนิค

2.การใช้กำลังการผลิตขององค์กรให้สมบูรณ์มากขึ้นเพราะว่า เมื่อปริมาณการผลิตเพิ่มขึ้น ต้นทุนเวลาทำงานส่วนที่แปรผันเท่านั้นจะเพิ่มขึ้น ในขณะที่ส่วนที่คงที่ยังคงไม่เปลี่ยนแปลง ส่งผลให้เวลาที่ต้องใช้ในการผลิตหน่วยเอาต์พุตลดลง

3.3 การวิเคราะห์เงินเดือน

เมื่อเริ่มวิเคราะห์การใช้กองทุนค่าจ้างก่อนอื่นจำเป็นต้องคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ของมูลค่าจริงจากค่าที่วางแผนไว้ ค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ (DFZPabs) ถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบกองทุนที่ใช้จริงสำหรับค่าจ้าง (FZPf) กับกองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้ (FZPpl) สำหรับองค์กรทั้งหมด แผนกการผลิต และประเภทของพนักงาน:

DFZPabs = FZPf - FZPpl

ในปี 1998 สำหรับองค์กรโดยรวม:

DFZPabs = 3207.8 - 3950.4 = -742.6 พันรูเบิล

DFZPabs = 2111.6 - 2415.1 = -303.5 พันรูเบิล (คนงาน)

DFZPabs = 455.8 - 558.0 = -102.2 พันรูเบิล (ผู้จัดการ)

DFZPabs = 399.0 - 594.0 = -195.0 พันรูเบิล (ผู้เชี่ยวชาญ),

DFZPabs = 241.4 - 383.3 = -141.9 พันรูเบิล (กลุ่มที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม)

ในปี 1997 สำหรับองค์กรโดยรวม:

DFZPabs = 3806.2 - 4350.0 = -543.8 พันรูเบิล

DFZPabs = 2453.1 - 2807.3 = -354.2 พันรูเบิล (คนงาน)

DFZPabs = 504.2 - 548.0 = -43.8 พันรูเบิล (ผู้จัดการ)

DFZPabs = 521.8 - 602.2 = - 80.4 พันรูเบิล (ผู้เชี่ยวชาญ),

DFZPabs = 327.1 - 392.5 = -65.4 พันรูเบิล (กลุ่มที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม)

จากการคำนวณเป็นที่ชัดเจนว่าในปี 2550 เงินออมจริงในกองทุนค่าจ้างเมื่อเปรียบเทียบกับจำนวนเงินที่วางแผนไว้คือ 742.6 พันรูเบิล ตามประเภทของพนักงาน จะมีการสังเกตการออมกองทุนค่าจ้างด้วย ในปี 2549 สำหรับองค์กรโดยรวม เงินออมจริงในกองทุนค่าจ้างเมื่อเปรียบเทียบกับจำนวนที่วางแผนไว้คือ 543.8 พันรูเบิล นอกจากนี้ยังมีการออมตามประเภทของพนักงาน ในปี 2550 เมื่อเทียบกับปี 2549 JSC Nadezhda ได้รับการประหยัดเงินอย่างแน่นอนในกองทุนเงินเดือนจำนวน 598.4 พันรูเบิล (3806.2 - 3207.8)

ค่าเบี่ยงเบนสัมพัทธ์จะถูกคำนวณเป็นผลต่างระหว่างจำนวนเงินเดือนที่เกิดขึ้นจริงและกองทุนที่วางแผนไว้ ซึ่งปรับปรุงโดยอัตราส่วนการปฏิบัติตามแผนการผลิต เปอร์เซ็นต์ของการปฏิบัติตามแผนการผลิตในปี 2550 คือ 103.5 (5437,000 รูเบิล / 5250,000 รูเบิล) และในปี 1997 - 102.2 (6664.5 พันรูเบิล / 6520,000 รูเบิล) . อย่างไรก็ตามมีความจำเป็นต้องคำนึงว่ามีการปรับปรุงเฉพาะส่วนที่ผันแปรของกองทุนค่าจ้างซึ่งเปลี่ยนแปลงตามสัดส่วนของปริมาณการผลิต ได้แก่ค่าจ้างแรงงานในอัตราชิ้น โบนัสแก่คนงาน และ ผู้บริหารสำหรับผลการผลิตและจำนวนวันหยุดพักผ่อนที่สอดคล้องกับส่วนแบ่งของเงินเดือนผันแปร (ตารางที่ 5 และ 6)

ตารางที่ 5

ข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการวิเคราะห์กองทุนค่าจ้างปี 2550

ประเภทการชำระเงิน	จำนวนเงินเดือนพันรูเบิล
วางแผน	ข้อเท็จจริง	การเบี่ยงเบน
1.1. ในอัตราชิ้น
2.2. การชำระเงินเพิ่มเติม 2.2.2. สำหรับประสบการณ์การทำงาน
	2278,3	1998,4	-279,9
4. เงินค่าลาพักร้อนของคนงาน
5. ค่าตอบแทนพนักงาน	1535,3	1096,2	-439,1

ส่วนตัวแปร ส่วนถาวร

ตารางที่ 6

ข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการวิเคราะห์กองทุนค่าจ้างปี 2549

ประเภทการชำระเงิน	จำนวนเงินเดือนพันรูเบิล
วางแผน	ข้อเท็จจริง	การเบี่ยงเบน
1. ส่วนที่แปรผันของค่าตอบแทนคนงาน 1.1. ในอัตราชิ้น 1.2. โบนัสตามผลงาน
2. ค่าตอบแทนพนักงานส่วนที่คงที่ 2.1. ค่าจ้างตามเวลาในอัตราภาษี 2.2. การชำระเงินเพิ่มเติม 2.2.1. สำหรับงานล่วงเวลา 2.2.2. สำหรับประสบการณ์การทำงาน 2.2.3. สำหรับการหยุดทำงานอันเนื่องมาจากความผิดขององค์กร
3. รวมค่าจ้างแรงงานที่ไม่ได้รับค่าจ้างวันหยุด	2606,3	2289,2	-317,1
4. เงินค่าลาพักร้อนของคนงาน 4.1. ที่เกี่ยวข้องกับส่วนของตัวแปร 4.2. เกี่ยวกับส่วนถาวร
5. ค่าตอบแทนพนักงาน	1542,7	1353,1	-189,6
6.กองทุนค่าจ้างทั่วไป รวมทั้ง: ส่วนตัวแปร (ข้อ 1. + ข้อ 4.1.) ส่วนคงที่ (ข้อ 2. + ข้อ 4.2. + ข้อ 5.)
7. ความถ่วงจำเพาะใน กองทุนทั่วไปเงินเดือน %: ส่วนตัวแปร ส่วนถาวร

ค่าจ้างส่วนที่คงที่จะไม่เปลี่ยนแปลงเมื่อมีปริมาณการผลิตเพิ่มขึ้นหรือลดลง (ค่าจ้างคนงานตามอัตราภาษี ค่าจ้างพนักงานตามค่าจ้าง การจ่ายเงินเพิ่มเติมทุกประเภท ค่าจ้างสำหรับคนงานในการผลิตที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม และจำนวนวันหยุดที่สอดคล้องกัน จ่าย):

DFZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.DC),

โดยที่ DFZPotn คือค่าเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ในกองทุนค่าจ้าง FZPf - กองทุนเงินเดือนตามจริง FZPsk - กองทุนเงินเดือนที่วางแผนไว้ ปรับตามค่าสัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามแผนการผลิต FZPpl.per และ FZPpl.post - ตามลำดับตัวแปรและจำนวนคงที่ของกองทุนเงินเดือนที่วางแผนไว้ KVP คือค่าสัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามแผนการผลิต

ในปี 2550: DFZPotn = 3207.8 - (1216.7 * 1.035 + 2733.7) = -785.2 พันรูเบิล

ในปี 2549: DFZPotn = 3806.2 - (1171.8 * 1.022 + 3178.2) = - 569.8 พันรูเบิล

เมื่อคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ในกองทุนค่าจ้าง คุณสามารถใช้สิ่งที่เรียกว่าปัจจัยการแก้ไข (Kp) ซึ่งสะท้อนถึง แรงดึงดูดเฉพาะเงินเดือนผันแปรในกองทุนทั่วไป มันแสดงให้เห็นว่าควรเพิ่มกองทุนค่าจ้างตามแผนกี่เปอร์เซ็นต์สำหรับแต่ละเปอร์เซ็นต์ของส่วนเกินแผนการผลิต (DVP%):

DFZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf - [FZPpl(100 + DVP% * Kp) / 100]

ในปี 1998: DFZPotn = 3207.8 - = -785.2 พันรูเบิล

ในปี 1997: DFZPotn = 3806.2 - = -569.8 พันรูเบิล

ดังนั้นที่องค์กรนี้มีการประหยัดสัมพัทธ์ในการใช้กองทุนเงินเดือนเป็นจำนวน: 785.2 พันรูเบิลในปี 2541 และ 569.8 พันรูเบิล ในปี 2549

มาตรการในการดำเนินนโยบายด้านบุคลากรที่มีประสิทธิผล การหาทุนสำรองสำหรับองค์กรจะทำกำไรได้มากที่สุด การพัฒนาสังคม. นโยบายบุคลากรมีวัตถุประสงค์เพื่อให้บรรลุเป้าหมายดังต่อไปนี้:

1. องค์กรต้องมุ่งมั่นที่จะสร้างทีมงานที่แข็งแรงและมีประสิทธิภาพ ได้แก่ มุ่งมั่นที่จะดำเนินโครงการทางสังคมหรือแผนพัฒนาสังคมขององค์กร

2. การเพิ่มระดับคุณสมบัติของพนักงานขององค์กร ได้แก่ พนักงานที่มีคุณสมบัติสูงมีความสำคัญมากสำหรับบริษัท

3. การสร้างกำลังแรงงานที่เหมาะสมทั้งในด้านโครงสร้างเพศและอายุตลอดจนระดับทักษะ

4. สำหรับองค์กร หน่วยงานกำกับดูแลมีความสำคัญมาก เช่น สร้างทีมผู้บริหารที่มีความเป็นมืออาชีพสูง สามารถตอบสนองได้อย่างยืดหยุ่นต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง รู้สึกและดำเนินการทุกอย่างใหม่และก้าวหน้า และสามารถมองไปข้างหน้าได้ไกล

นโยบายบุคลากรในองค์กรควรมุ่งเป้าไปที่การผสมผสานระหว่างประเภทของบุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิตอย่างเหมาะสม

การวางแผนองค์กร JSC Nadezhda ไม่ใส่ใจกับการวางแผนเช่น บริษัทไม่มีแผนกวางแผนเลย นี่เป็นเพราะสถานการณ์ทางการเงินและเศรษฐกิจที่ไม่มั่นคงขององค์กร การวางแผนมีความสำคัญอย่างยิ่งต่องานการผลิตและการพัฒนาขององค์กรเสมอมาสำหรับการศึกษาและวิเคราะห์ปริมาณสำรองของกำลังการผลิตขององค์กร วัตถุประสงค์ของแผนคือการหาทุนสำรองเพื่อปรับปรุงการใช้แรงงานและบนพื้นฐานนี้ผลิตภาพแรงงาน

การวางแผนผลิตภาพแรงงานในองค์กรเป็นสิ่งสำคัญมากและสามารถใช้วิธีการต่างๆ ได้ วิธีที่พบบ่อยที่สุดคือวิธีการวางแผนผลิตภาพแรงงานตามปัจจัย

องค์กร JSC Nadezhda ควรให้ความสนใจกับประเด็นต่างๆเช่น:

1. การสร้างวิธีการที่ทันสมัยในการกระจายเงินค่าจ้างระหว่างแผนก ทีมงาน และนักแสดง

2. การพัฒนาระบบพิกัดอัตราภาษีศุลกากรแบบ "ลอยตัว"

3. การแนะนำระบบค่าจ้างปลอดภาษี

4. การกระตุ้นผลการดำเนินงานในปัจจุบัน

5. การส่งเสริมกิจกรรมผู้ประกอบการและความคิดสร้างสรรค์

6. ภาพสะท้อนของปัญหาค่าจ้างในสัญญาและข้อตกลงร่วม

การวางแผนค่าจ้างก็เป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน เงินเดือนจะถูกวางแผนและพิจารณาตามเวลาทำงานที่วางแผนไว้และปริมาณการผลิตตามอัตราภาษี เงินเดือน หรืออัตราชิ้น ขณะเดียวกัน จะต้องจัดทำแผนเพื่อให้อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานแซงหน้าอัตราการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ย

JSC "Nadezhda" สามารถเสนอให้ใช้ระบบค่าตอบแทนปลอดภาษีได้เช่น กำหนดค่าสัมประสิทธิ์แสดงอัตราส่วนการจ่ายเงินของพนักงาน i-th และค่าจ้างขั้นต่ำ

กองทุนค่าจ้างขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงาน ที่นี่เราสามารถเสนอตัวอย่างเช่นเพื่อลดจำนวนบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการผ่านการแนะนำ เทคโนโลยีล่าสุดการพัฒนาคอมพิวเตอร์และโปรแกรมสำหรับการบัญชีและการรายงาน

บริษัทยังสามารถเสนอให้ใช้ ควบคู่ไปกับการจ่ายเงินเดือน การจ่ายเงินรอการตัดบัญชี (เช่น เข้ากองทุนบำเหน็จบำนาญ) การมีส่วนร่วมในผลกำไรของบริษัท และการมีส่วนร่วมในทุนเรือนหุ้น นอกจากนี้ยังสามารถใช้สิ่งจูงใจเพิ่มเติมต่างๆ ได้ เช่น การชำระค่าขนส่ง เงินอุดหนุนค่าอาหาร ส่วนลดในการซื้อสินค้าของบริษัท ความช่วยเหลือในการฝึกอบรม ประกันชีวิต การตรวจสุขภาพ ในแง่หนึ่งสิ่งนี้ทำให้คนงานสนใจในการรับรายได้เพิ่มเติม และในทางกลับกันก็มีส่วนช่วย ความร่วมมือทางสังคมพนักงานและเจ้าของธุรกิจ

บทสรุป

มีการศึกษาและวิเคราะห์เศรษฐศาสตร์ขั้นพื้นฐานและ วรรณกรรมระเบียบวิธีสำหรับปัญหานี้ อาจเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าแต่ละองค์กรควรพัฒนาแผนแรงงานและค่าจ้าง โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อหาเงินสำรองเพื่อปรับปรุงการใช้แรงงาน และบนพื้นฐานนี้ จะเป็นการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ขณะเดียวกันก็ต้องจัดทำแผนเพื่อให้อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานแซงหน้าอัตราการเติบโตของค่าจ้าง

ในเรื่องนี้ปัญหาการบัญชีสำหรับการจัดองค์กรแรงงานและค่าจ้างยังคงเป็นหนึ่งในปัญหาหลักสำหรับกิจกรรมทางธุรกิจ

เพื่อกล่าวถึงหัวข้อนี้ งานต่อไปนี้ได้เสร็จสิ้นระหว่างการทำงาน:

ให้แนวคิดเรื่อง “องค์กรแรงงาน” ไว้

¾ กำหนดแนวคิดของ “การจัดระบบค่าตอบแทน”

มีการระบุหลักการพื้นฐานและทิศทางขององค์กรแรงงาน

พิจารณารูปแบบและระบบค่าตอบแทน

¾ การวิเคราะห์ดำเนินการโดยใช้ตัวอย่างขององค์กรเฉพาะ

การวิเคราะห์และประเมินสถานการณ์ในองค์กร JSC Nadezhda ดำเนินการในบทที่สาม จากข้อมูลที่ได้รับได้มีการพัฒนาระบบมาตรการเพื่อปรับปรุงการจัดระเบียบงานและค่าจ้าง

จึงบรรลุเป้าหมายและบรรลุวัตถุประสงค์ของวิทยานิพนธ์แล้ว

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. Abryutina M.S., Grachev A.V. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร: คู่มือการศึกษาและการปฏิบัติ – ฉบับที่ 2 สเปน – อ.: - สำนักพิมพ์ “ธุรกิจและบริการ”, 2550 – 256 หน้า

2. อดัมชุก วี.วี. และอื่น ๆ การจัดองค์กรและการควบคุมแรงงาน ม. 2542. – 240 น.

3. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. การบริหารงานบุคคล ม. 2546. – 190 น.

4. บาเก้ฟ เอ.เอส. การสนับสนุนด้านกฎระเบียบของการบัญชี การวิเคราะห์และแสดงความคิดเห็น เอ็ด ครั้งที่ 2 แก้ไขแล้ว และเพิ่มเติม – อ.: MCFR, 2544. – 352 หน้า

5. กาตาอูลินา อี.ไอ. เงินเดือน คนงานชั่วคราว.// หัวหน้าแผนกบัญชี. – พ.ศ. 2549 - ลำดับที่ 14. - กับ. 72-78

6. Panina N.A. , Odegov Yu.G. เศรษฐศาสตร์แรงงาน. - อ.: สอบ พ.ศ. 2546 – 346 น.

7. นโยบายองค์กรในการจัดค่าตอบแทน // บุคลากรและแรงงาน พ.ศ. 2541 - ลำดับที่ 11 - หน้า 78-81.

8. โปรทาส แอล.จี. เศรษฐกิจองค์กร – อ: เศรษฐศาสตร์, 2548. – 178 น.

9. ไรทสกี้ เค.เอ. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ: หนังสือเรียน. - ม.: การตลาด, 2542. -600 ส.

10. Rofe A.I. เศรษฐศาสตร์และสังคมวิทยาของแรงงาน ม. 2546 – 342 น.

11. Rofe A.I., Erokhina R.I., Pshenichny V.P., Stretenko V.T. เศรษฐศาสตร์แรงงาน. - ม. บัณฑิตวิทยาลัย, 2545. – 230 น.

12. ธนิช พี.อี. เศรษฐศาสตร์แรงงาน. – อ.: เศรษฐศาสตร์, 2546. – 467 หน้า

13. Chizhov B.A., Shomov E.M. ลักษณะเฉพาะของค่าตอบแทนสำหรับคนงานตามฤดูกาลและชั่วคราว // Glavbukh No. 10 - 1998, p. 50-57.

14. ฟิลีเยฟ วี.ไอ. การปันส่วนแรงงานในองค์กรสมัยใหม่ - อ.: ZAO “กระดานข่าวการบัญชี”, 2540. - หน้า 105-106.

15. ชิปูนอฟ วี.จี., คิชเคล อี.เอ็น. พื้นฐาน กิจกรรมการจัดการ: หนังสือเรียน. สำหรับสื่อ ผู้เชี่ยวชาญ. หนังสือเรียน สถานประกอบการ - ม.: สูงกว่า. โรงเรียน พ.ศ. 2539 - 271 น.

16. เศรษฐศาสตร์ว่าด้วยค่าตอบแทน: หนังสือเรียน / เรียบเรียงโดย ศ. โอ.ไอ. โวลโควา - อ.: INFRA-M, 1997. – 304 น.

17. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ: หนังสือเรียน / บรรณาธิการทั่วไป ศาสตราจารย์ เศรษฐศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต. A. I. Rudenko - มินสค์, 1995 – 407 น.

18. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย. / แอลยา อาฟราชคอฟ, วี.วี. อดัมชุก โอ.วี. อันโตโนวาและคนอื่น ๆ ; เอ็ด ศาสตราจารย์ วี.ยา. กอร์ฟินเกล, ศาสตราจารย์. วีเอ ชวานดารา. - ฉบับที่ 2 แก้ไขใหม่ และเพิ่มเติม - อ.: ธนาคารและการแลกเปลี่ยน, UNITY, 1998. -570 น.

19. ยุทธศาสตร์เศรษฐกิจของบริษัท / เอ็ด. กราโดวา เอ.พี. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: วรรณกรรมพิเศษ, 1995. – 230 น.

20. เศรษฐศาสตร์และสังคมวิทยาแรงงาน: หนังสือเรียน / เอ็ด. บี.ยู. Serbinovsky และ V.A. ชูลาโนวา. - Rostov-on-Don: "ฟีนิกซ์", 2542 - 300 หน้า

อดัมชุก วี.วี. และอื่น ๆ การจัดองค์กรและการควบคุมแรงงาน ม. 2542. – หน้า. 102

Panina N.A., Odegov Yu.G. เศรษฐศาสตร์แรงงาน. - อ.: สอบ พ.ศ. 2546 – หน้า 37

โปรตัส แอล.จี. เศรษฐกิจองค์กร – อ: เศรษฐศาสตร์, 2548. – หน้า 128

ฟิลีเยฟ วี.ไอ. การปันส่วนแรงงานในองค์กรสมัยใหม่ - อ.: ZAO “กระดานข่าวการบัญชี”, 2540. 105

เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ: หนังสือเรียน / อยู่ภายใต้กองบรรณาธิการทั่วไปของ ศาสตราจารย์ เศรษฐศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต A. I. Rudenko - มินสค์, 1995 – หน้า 207

Abryutina M.S., Grachev A.V. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร: คู่มือการศึกษาและการปฏิบัติ – ฉบับที่ 2 สเปน – อ.: - สำนักพิมพ์ “ธุรกิจและบริการ”, 2550. – หน้า. 98

บาคัฟ เอ.เอส. การสนับสนุนด้านกฎระเบียบของการบัญชี การวิเคราะห์และแสดงความคิดเห็น เอ็ด ครั้งที่ 2 แก้ไขแล้ว และเพิ่มเติม – อ.: MCFR, 2001. – หน้า 103

ยุทธศาสตร์เศรษฐกิจของบริษัท / เอ็ด. กราโดวา เอ.พี. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: วรรณกรรมพิเศษ, 1995. – หน้า 30