แรงงานนักสังคมสงเคราะห์

การประเมินบุคลากรเป็นกระบวนการในการพิจารณาประสิทธิภาพของพนักงานในระหว่างการดำเนินการตามภารกิจขององค์กร ซึ่งช่วยให้คุณได้รับข้อมูลสำหรับการตัดสินใจด้านการจัดการเพิ่มเติม

การประเมินเป็นแนวคิดที่กว้างกว่าการรับรอง การประเมินอาจเป็นแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ (เช่น การประเมินรายวันโดยหัวหน้างานของผู้ใต้บังคับบัญชา) การประเมินผลสามารถทำได้อย่างสม่ำเสมอหรือไม่สม่ำเสมอ ขึ้นอยู่กับความต้องการเฉพาะขององค์กร

การรับรองเป็นขั้นตอนสำหรับการประเมินอย่างเป็นทางการอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกิจกรรมของพนักงานที่เฉพาะเจาะจงด้วยมาตรฐานการทำงานในสถานที่ทำงานที่กำหนดในตำแหน่งที่กำหนด โดยใช้วิธีการประเมินบุคลากร การรับรองจะรวบรวมผลงานของพนักงานเฉพาะในช่วงเวลาหนึ่ง

การรับรองเป็นปรากฏการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงาน ซึ่งเป็นองค์กรที่มีข้อกำหนดที่กำหนดไว้ กำลังเป็นที่แพร่หลายมากขึ้น นอกเหนือจากการรับรองผู้เชี่ยวชาญและสถานที่ทำงานที่มีอยู่ก่อนหน้านี้ สถาบันการศึกษาและหน่วยงานธุรกิจต่างๆ ยังต้องได้รับใบรับรองอีกด้วย ประเภทของคนงานที่สมาชิกสภานิติบัญญัติไม่เคยสังเกตมาก่อนจะต้องได้รับการรับรอง ดังนั้น เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับขั้นตอนการรับรองคุณภาพใหม่ ซึ่งดำเนินการตรวจสอบความเป็นมืออาชีพ ความสามารถ ความเหมาะสมในการทำงาน

ตามกฎแล้วการรับรองพนักงานถือเป็นการตรวจสอบระดับธุรกิจคุณสมบัติส่วนบุคคลและศีลธรรมในบางครั้งของพนักงานในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องเป็นระยะ ในยุคปัจจุบัน การกระทำของรัสเซียในการรับรองจะสังเกต แนวทางต่างๆในคำจำกัดความของการรับรอง เป้าหมาย วัตถุประสงค์และหลักการ แนวทางแก้ไขปัญหาการจัดตั้งคณะกรรมการรับรอง การเตรียมและการดำเนินการรับรอง การประเมินผลที่ตามมาของการรับรองและทางกฎหมายของการรับรองมีความคลุมเครือ ทั้งนี้เนื่องมาจากลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรมที่นำพระราชบัญญัติการรับรองมาใช้ ความเฉพาะเจาะจงของวิชาชีพ และสภาพการทำงานของคนงานที่ผ่านการรับรอง ในเวลาเดียวกัน เป็นไปได้ที่จะกำหนดคุณลักษณะเฉพาะดังต่อไปนี้ซึ่งมีอยู่ในการรับรอง นักสังคมสงเคราะห์:

• - ดำเนินการในองค์กรที่พนักงานมีสัญญาจ้างงานหรือในองค์กรอื่นตามกฎองค์กรเฉพาะสำหรับสิ่งนี้
• - วัตถุประสงค์ของการตรวจสอบคือทฤษฎีและการปฏิบัติ

ความพร้อมของพนักงานในการดำรงตำแหน่งหรือปฏิบัติงานบางอย่าง

• - มีการออกใบรับรองเป็นระยะ กล่าวคือ หนึ่งครั้งในช่วงเวลาจากหนึ่งปีถึงห้า;
• - ดำเนินการในค่าคอมมิชชั่นการรับรองที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษ
• - ใช้การรับรองรูปแบบต่างๆ

การรับรองเป็นขั้นตอนที่สำคัญ การประเมินขั้นสุดท้ายพนักงาน.

การรับรองรวมถึง:

• 1. การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานและคุณภาพส่วนบุคคลและทางธุรกิจ
• 2.0 คุณค่าของประสิทธิภาพในการแก้ปัญหาภายในรายละเอียดงาน ตลอดจนงานใหม่และมาตรฐานพิเศษที่ดำเนินการโดยผู้จัดการสายงาน

วัตถุประสงค์ของการรับรองคือ:

การประเมินความสำเร็จของพนักงานเป็นประจำ

การดำเนินกิจกรรมจูงใจและการลงโทษ

พื้นฐานสำหรับการกระจายงานระหว่างพนักงานอย่างรวดเร็ว

การก่อตัวของสำรองบุคลากร

จัดทำแผนฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน

การวางแผนอาชีพพนักงาน

การแนะนำระบบค่าตอบแทนที่ยืดหยุ่น (การเปลี่ยนแปลงในระบบค่าตอบแทน)

เมื่อดำเนินการรับรองจำเป็นต้องพัฒนาเกณฑ์การประเมิน วิชาการประเมินสามารถ:

• 1. ความสามารถในการเรียนรู้ (ความสามารถทางจิตทั่วไป);
• 2. ความสามารถในการสร้างภาพรวมด้วยวาจา (บุคคลสามารถนำเสนอด้วยวาจาต่อหน้ากลุ่มเล็ก ๆ ในหัวข้อที่รู้จักกันดีได้ดีเพียงใด)
• 3. ความสามารถในการเขียนลักษณะทั่วไปเป็นลายลักษณ์อักษร (พนักงานสามารถเขียนบันทึกในหัวข้อที่รู้จักกันดีได้ดีเพียงใด)
• 4. การติดต่อ (เท่าที่บุคคลที่ได้รับกระตุ้นความเห็นอกเห็นใจสำหรับตัวเอง);
• 5. การรับรู้ถึงเกณฑ์ความคิดเห็นทางสังคม (พนักงานรับรู้คำพูดเล็กน้อยเกี่ยวกับพฤติกรรมของเขาได้ง่ายเพียงใด);
• 6. ความสามารถในการสร้างสรรค์ (สิ่งที่เป็นแนวโน้มที่บุคคลสามารถแก้ปัญหาในรูปแบบใหม่ที่แตกต่าง);
• 7. ความนับถือตนเอง (ความคิดของบุคคลเกี่ยวกับความสมดุลของข้อดีและความรับผิดชอบของพวกเขาเป็นอย่างไรความเข้าใจของพวกเขาเกี่ยวกับแรงจูงใจในพฤติกรรมของตนเองนั้นลึกซึ้งเพียงใด);
• 8. งานสังคม (ทัศนคติต่อประเด็นทางเชื้อชาติ ชาติพันธุ์ เศรษฐกิจสังคม การศึกษา และประเด็นอื่นที่คล้ายคลึงกัน);
• 9. ความยืดหยุ่นของพฤติกรรม (บุคคลในกรณีที่ถูกบังคับเปลี่ยนพฤติกรรมหรือปรับเปลี่ยนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายได้ง่ายเพียงใด)
• 10. ความจำเป็นในการได้รับการอนุมัติจากบุคคลที่เหนือกว่า (ระดับของการพึ่งพาทางอารมณ์ต่อการเป็นผู้นำ);
• 11. ความจำเป็นในการได้รับการอนุมัติจากบุคคลที่มีสถานะทางสังคมที่เท่าเทียมกัน (ระดับของการพึ่งพาทางอารมณ์ต่อความคิดเห็นของส่วนรวม);
• 12. มาตรฐานการทำงานภายใน (คุณภาพที่พนักงานต้องการทำงานใด ๆ สูงเมื่อเทียบกับที่ต่ำกว่า แต่ค่อนข้างยอมรับได้)
• 13. ความจำเป็นในการเลื่อนตำแหน่ง (โดยคำนึงถึงความปรารถนาที่จะก้าวหน้าในลำดับขั้นของอาชีพและกรอบเวลาที่บุคคลหวังว่าจะทำให้ความก้าวหน้านี้ เปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงานที่มีตำแหน่งเท่าเทียมกับเขา)
• 14. ความต้องการตำแหน่งที่ปลอดภัย (พนักงานต้องการให้มีงานทำมากน้อยเพียงใด)
• 15. ความยืดหยุ่นในการบรรลุเป้าหมาย ( เป้าหมายของชีวิต, การโต้ตอบกับโอกาสและเงื่อนไขที่แท้จริง);
• 16. ลำดับความสำคัญของงาน (ความพึงพอใจที่ได้รับจากการทำงานมากน้อยเพียงใดมากกว่าความพึงพอใจจากกิจกรรมด้านอื่นๆ ในชีวิตประจำวัน)
• 17. ระบบการเน้นเสียงในด้านบวกของกิจกรรมของสถาบัน (ความสามารถในการเน้นด้านบวกของกิจกรรมของสถาบันที่สัมพันธ์กับบุคลากร: ทัศนคติที่เป็นมิตร, ความเป็นธรรมของตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับรายได้ ฯลฯ );
• 18. ความเป็นจริงของความหวัง (ความหวังในการทำงานในองค์กรตรงกับความเป็นจริงมากแค่ไหน);
• 19. ความอดทนต่อความไม่แน่นอนและสภาพการทำงานที่ไม่ได้มาตรฐาน
• 20. ความสามารถในการทำงานเป็นเวลานานโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนเพียงพอและคาดว่าจะได้รับรางวัลในภายหลัง
• 21. การต่อต้านความเครียด (ความเข้มข้นของงานสอดคล้องกับสภาพจิตใจปกติในระดับใด);
• 22. ความสนใจที่หลากหลาย (สาขาต่าง ๆ ของกิจกรรมและงานอดิเรก - เช่นการเมือง, ดนตรี, ศิลปะ, กีฬา);
• 23. พลังงาน (ระยะเวลาที่พนักงานสามารถทนต่อความเครียดในระดับสูง)
• 24. องค์กรและความสามารถในการวางแผนอาชีพอย่างเพียงพอ
• 25. ความเต็มใจที่จะตัดสินใจและความสามารถในการพิสูจน์

เมื่อเลือกหัวข้อสำหรับการประเมิน ควรเข้าใจว่าองค์กรสามารถกำหนดมาตรฐานได้มากน้อยเพียงใด ตัวอย่างเช่น ใน งานสังคมสงเคราะห์เป็นการยากที่จะกำหนดมาตรฐานประสิทธิภาพแรงงาน ดังนั้นเมื่อรับรองพนักงาน ผลของการประเมินอาจเป็นเพียงผิวเผินและเป็นส่วนตัว

การรับรองสามารถเกิดขึ้นพร้อมกันในสามด้าน: การประเมินประสิทธิภาพ การประเมินคุณสมบัติ การประเมินบุคลิกภาพ:

• 1. การประเมินกิจกรรมรวมถึงการปฏิบัติหน้าที่ของทางการ การดำเนินการตามแผนงาน (ข้อกำหนด คุณภาพ) ความสำเร็จของงานที่ได้รับมอบหมาย องค์กรได้กำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบไว้อย่างชัดเจน (เทียบกับสิ่งที่ต้องเปรียบเทียบอย่างชัดเจน) มีตารางการทำงาน (บันทึกการดำเนินการ) พนักงานมีงานที่ชัดเจน การรับรองนั้นรวดเร็วและมีวัตถุประสงค์ ต้องจำไว้ว่ายิ่งพื้นฐานองค์กรในการประเมินประสิทธิภาพอ่อนแอลงเท่าใด การได้ผลลัพธ์ตามวัตถุประสงค์ก็ยิ่งยากขึ้นเท่านั้น
• 2. การประเมินคุณสมบัติประกอบด้วย "การสอบ" - พนักงานตอบคำถามเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความสามารถพิเศษของตน คำตอบแบบปากเปล่าก็เป็นไปได้เช่นกัน แบบสอบถามได้จัดทำขึ้นล่วงหน้าและตกลงกับผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ ได้มีการพิจารณาว่าผล "การสอบ" ใดเป็นที่ยอมรับสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติหลากหลาย
• 3. การประเมินบุคลิกภาพ องค์กรจะประเมินลักษณะพฤติกรรมพื้นฐานของบุคคล เปรียบเทียบกับข้อกำหนดด้านพฤติกรรมสำหรับวิชาชีพ และประเมินความสัมพันธ์ในทีม ด้วยเหตุนี้ คุณสามารถ:
  • * เปรียบเทียบความต้องการส่วนบุคคลสำหรับตำแหน่งกับลักษณะส่วนบุคคลที่แท้จริงของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้ พัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนาสำหรับพนักงาน
  • * ในสถานการณ์ที่ตึงเครียดหรือขัดแย้ง ให้ระบุสาเหตุและวิธีการขจัดความขัดแย้ง
  • * หากมีข้อร้องเรียนที่สำคัญเกี่ยวกับกิจกรรมของพนักงาน ให้ประเมินว่าพนักงานและผู้จัดการเข้าใจข้อกำหนดด้านพฤติกรรมสำหรับตำแหน่งนี้อย่างเท่าเทียมกันหรือไม่
  • * หลีกเลี่ยงอัตวิสัยสร้างการสัมภาษณ์การรับรองที่มีโครงสร้าง

ตามวัตถุประสงค์ของการรับรองตามเอกสารกำกับดูแลเพื่อดำเนินการรับรองที่มีประสิทธิภาพขององค์กร จำเป็นต้องเลือกวิธีการประเมิน

การดำเนินการรับรองเกี่ยวข้องกับลำดับการกระทำที่ชัดเจน

กระทรวงและหน่วยงานต่าง ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียตามบทบัญญัติพื้นฐานเหล่านี้พัฒนากฎระเบียบรายสาขาซึ่งระบุเกณฑ์และวิธีการในการประเมินคุณสมบัติของคนงานโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรม แนวทางหลักในการประเมินคุณภาพธุรกิจและคุณสมบัติของพนักงานได้รับการพัฒนาเมื่อกำหนดอัตราค่าจ้างที่กำหนดโดย Unified Tariff Grid ซึ่งได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาล สหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 14 ตุลาคม 2535 ฉบับที่ 785

การปฏิบัติตามหน้าที่และคุณสมบัติของพนักงานตามข้อกำหนดของลักษณะงานจะถูกกำหนดโดยคณะกรรมการรับรองตามระเบียบว่าด้วยขั้นตอนการรับรองพนักงานของสถาบัน, องค์กร, ระบบคุ้มครองทางสังคมของประชากรรัสเซีย สหพันธ์ตั้งอยู่บน การจัดหาเงินทุนและระเบียบว่าด้วยขั้นตอนการรับรองผู้ปฏิบัติงานด้านสุขภาพ

การรับรองพนักงานของสถาบันและองค์กรของบริการคุ้มครองทางสังคมนั้นดำเนินการตามระเบียบว่าด้วยการรับรองพิเศษและการเก็บภาษีศุลกากรของผู้ปฏิบัติงานทางการแพทย์และเภสัชกรรมที่อยู่ในงบประมาณงบประมาณที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงคุ้มครองสังคมของรัสเซียลงวันที่ธันวาคม 7 พ.ศ. 2535 ครั้งที่ 265

การควบคุมการปฏิบัติตามขั้นตอนการรับรองดำเนินการโดยกระทรวงและหน่วยงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยการอยู่ใต้บังคับบัญชาการบริหารส่วนท้องถิ่นและหน่วยงานบริหารอื่น ๆ

เกณฑ์หลักสำหรับการรับรองคือปริมาณงานของพนักงาน, ผลสำเร็จในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ, คุณภาพของงานที่ทำ, ระดับการศึกษา, ปริมาณความรู้พิเศษ, ประสบการณ์การทำงานในตำแหน่งที่กำหนดหรือตำแหน่งที่คล้ายคลึงกัน ตลอดจนตำแหน่งที่ช่วยให้ได้มาซึ่งความรู้และทักษะที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานที่จัดให้สำหรับตำแหน่งนี้ เป็นต้น

จากผลการรับรอง อาจมีการตัดสินใจเฉพาะเกี่ยวกับการย้ายงาน หรือมีการแนะนำที่เหมาะสมกับ "บัตรสินค้าคงคลังของพนักงาน" ที่มีข้อมูลเกี่ยวกับอายุของเขา ประสบการณ์การทำงาน, ระยะเวลาในการทำงานในตำแหน่งนี้, ในสถานที่ก่อนหน้านี้, ข้อสรุปเกี่ยวกับความเป็นไปได้, เวลา, ทิศทางของการส่งเสริมหรือความเป็นไปไม่ได้

นอกจากการแก้ไขปัญหาการเลื่อนตำแหน่งหรือคงไว้ซึ่งพนักงานคนใดคนหนึ่งในตำแหน่งเดิมแล้ว วัตถุประสงค์ของการรับรองอาจเป็นการเปิดเผยเงินสำรองที่มีอยู่เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานรายบุคคล เชื่อมโยงค่าตอบแทนกับผลงานจริงและคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญหรือผู้จัดการ กำหนดขอบเขต วิธีการ และรูปแบบการฝึกขั้นสูง ในเรื่องนี้วัตถุที่ได้รับการรับรองทันทีคือผลงานของพนักงาน ศักยภาพ ทัศนคติต่อการปฏิบัติหน้าที่ของเขา บุคลิกภาพของบุคคลดังกล่าวไม่อยู่ภายใต้การประเมิน ผลจากการรับรอง พนักงานต้องเข้าใจความผิดพลาดของตนเอง ก้าวขึ้นมาทำงานเพื่อเอาชนะ พัฒนาตนเอง ฯลฯ ทั้งโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของตนเองและผลประโยชน์ขององค์กร

ในทางปฏิบัติ มีสองแนวทางหลักในการรับรอง ตามความหมายหนึ่ง ความหมายของมันอยู่ที่การติดตามและประเมินกิจกรรมของพนักงาน ส่งผลให้ถูกลงโทษ ให้รางวัล หรือเลื่อนตำแหน่ง จากนั้นผู้ประเมินจะทำหน้าที่เป็นผู้พิพากษา ในอีกแนวทางหนึ่ง เน้นที่การหาวิธีปรับปรุงงาน ตระหนักถึงอาชีพ ฯลฯ และผู้ประเมินจะกลายเป็นที่ปรึกษา ที่ปรึกษา ในกรณีแรก ค่าคอมมิชชั่นที่เกิดจากบุคคลที่สาม ผู้เชี่ยวชาญอิสระในวินาที - ผู้บังคับบัญชาทันที ดังนั้น รูปแบบของการรับรองจึงแตกต่างกัน: ไม่ว่าจะเป็นรายงานเป็นระยะตามด้วย "คำพิพากษา" หรือการสัมภาษณ์และการค้นหาร่วมกันเพื่อหาแนวทางแก้ไขสำหรับงานที่ผู้ใต้บังคับบัญชาเผชิญหน้า

วี สภาพที่ทันสมัยเกณฑ์และตัวชี้วัดการประเมินบุคลากรมักได้รับการพัฒนาร่วมกันโดยผู้จัดการและทีมงานและขึ้นอยู่กับรายการ หน้าที่ราชการแต่ละงานที่เขาเผชิญ เป้าหมายส่วนบุคคล ข้อกำหนดจำนวนหนึ่งถูกกำหนดบนตัวบ่งชี้โดยพิจารณาจากการประเมินพนักงาน รวมถึงการปฏิบัติตามวัตถุประสงค์ของการประเมิน ความเป็นปัจเจกบุคคล ความชัดเจน ความครบถ้วน และความน่าเชื่อถือของการสะท้อนสถานการณ์ สร้างความมั่นใจว่าการเปรียบเทียบผลลัพธ์ทั้งกับช่วงเวลาก่อนหน้า และกับบุคคลอื่น ประเภทอื่น ๆ การสะท้อนไม่ใช่แค่สถิตย์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงไดนามิกด้วย

ในทางปฏิบัติ มักใช้วิธีการประเมินสองวิธี: บนพื้นฐานของคำอธิบายเชิงคุณภาพของกิจกรรมและผลลัพธ์ และตัวชี้วัดเชิงปริมาณซึ่งสามารถแสดงได้ทั้งค่าจริงและคะแนนตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยวิธีการของผู้เชี่ยวชาญ ในขณะเดียวกัน ผลลัพธ์จะถูกประเมินตามระดับความสำเร็จของเป้าหมายที่ตั้งไว้ ความสมบูรณ์ คุณภาพ และความตรงต่อเวลาของงานที่ได้รับมอบหมาย กิจกรรมจะถูกประเมินโดยความเข้มข้นและความซับซ้อนของงาน ซึ่งถูกกำหนดโดยสถานการณ์ต่างๆ เช่น ความซับซ้อน ความเป็นอิสระ ขนาด ความรับผิดชอบ ความซับซ้อนทางเทคโนโลยีและการจัดการ: สำหรับ ประเภทต่างๆการทำงาน สัญญาณเหล่านี้มีความแตกต่าง ในทางปฏิบัติแล้ว คุณสมบัติทางธุรกิจไม่ได้ขึ้นอยู่กับการประเมินเชิงปริมาณ พื้นฐานสำหรับการประเมินคุณสมบัติคือการศึกษาและประสบการณ์ ผลลัพธ์อย่างเป็นทางการของการประเมินอาจเป็นการมอบหมายคุณสมบัติ (สำหรับผู้เชี่ยวชาญ) การรับรู้ถึงความสอดคล้องหรือความไม่เพียงพอของตำแหน่งที่จัดขึ้นพร้อมกับข้อสรุปขององค์กรบางอย่าง (การเลื่อนตำแหน่ง การลดตำแหน่ง การเก็บรักษา การเลิกจ้าง)

ควรมีการรับรองในองค์กรอย่างสม่ำเสมอ อย่างน้อยที่สุดทุกๆ สามปี สูงสุดห้าปี

ในประเทศของเรา ขั้นตอนการรับรองมีสามขั้นตอน: การเตรียมการ การดำเนินการ และการตัดสินใจ

อยู่ในขั้นเตรียมการรายชื่อพนักงานที่อยู่ภายใต้การรับรองตารางการถือครองในแผนกต่างๆ องค์ประกอบของค่าคอมมิชชั่นที่เกี่ยวข้องได้รับการอนุมัติ ประกาศกฎและเกณฑ์ ตัวอย่างเช่น บุคคลที่ทำงานในองค์กรมาน้อยกว่าหนึ่งปีมักจะได้รับการยกเว้นจากการรับรอง ใบรับรองของผู้หญิงในการลาเพื่อคลอดบุตร รวมถึงการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนถึงอายุสามขวบ จะดำเนินการหลังจากกลับจากการลา เมื่อสมัครเป็นลายลักษณ์อักษร การรับรองสามารถดำเนินการพร้อมกับพนักงานคนอื่น ๆ ได้ทันท่วงที

ในการดำเนินการรับรองพนักงานในสถาบันและองค์กรที่อยู่ภายใต้คณะกรรมการคุ้มครองทางสังคมของประชากรมอสโกจะมีการสร้างค่าคอมมิชชั่นการรับรอง

การรับรองของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญแต่ละประเภทของสถาบันและองค์กรคุ้มครองทางสังคมของประชากรนั้นดำเนินการโดยคณะกรรมการรับรองที่สร้างขึ้นโดยคำสั่งของคณะกรรมการเพื่อการคุ้มครองทางสังคมของประชากรมอสโกหมายเลข 197 เมื่อวันที่ 2 ธันวาคม 1992 และฉบับที่ 181 ของ 17 พฤศจิกายน 2535

คณะกรรมการการรับรองต้องมีอย่างน้อยห้าคน องค์ประกอบประกอบด้วยประธาน (หัวหน้าหรือรองหัวหน้าสถาบัน) เลขานุการและสมาชิกของคณะกรรมาธิการ นอกจากนี้ ค่าคอมมิชชันยังรวมถึงผู้เชี่ยวชาญ ผู้แทน องค์กรสหภาพแรงงานผู้แทนจากคณะกรรมการคุ้มครองสังคมของประชากรมอสโก

หากจำเป็น สามารถสร้างค่าคอมมิชชั่นการรับรองได้หลายค่า

องค์ประกอบส่วนบุคคล คณะกรรมการรับรองข้อกำหนดเฉพาะ กำหนดการของการรับรองได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของหัวหน้าสถาบันและจะแจ้งให้ผู้ปฏิบัติงานที่ผ่านการรับรองอย่างน้อยสองสัปดาห์ก่อนเริ่มการรับรอง

เอกสารรับรองและลักษณะ (การนำเสนอ) จัดทำขึ้นสำหรับการประชุมของคณะกรรมการซึ่งอธิบาย กิจกรรมการผลิตได้รับการรับรองข้อมูลเกี่ยวกับคุณสมบัติธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคลทัศนคติต่อการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายข้อสรุปเกี่ยวกับแนวทางในการปรับปรุงกิจกรรมรางวัลและการลงโทษการปฏิบัติตามหรือความไม่เพียงพอของตำแหน่งและชะตากรรมต่อไป การทบทวนผู้เชี่ยวชาญได้รับการลงนามโดยผู้จัดการและตัวแทนของสหภาพแรงงาน ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับผู้นำ - โดยผู้จัดการระดับสูง

อยู่ในขั้นตอนการรับรองคณะกรรมการตรวจสอบการนำเสนอและได้ยินพนักงานที่ผ่านการรับรองและผู้จัดการของเขา โดยที่ ความสนใจเป็นพิเศษอุทธรณ์ต่อผลงานส่วนตัวของพนักงานที่ บรรลุผลวินัย ความสำเร็จในการเติบโตทางอาชีพ และถ้า มันมาเกี่ยวกับผู้นำ - ทักษะองค์กร การอภิปรายเกี่ยวกับงานของผู้ได้รับการรับรองควรเกิดขึ้นในบรรยากาศของความเข้มงวดที่ไม่กระทบต่อเกียรติและศักดิ์ศรีของพนักงาน ความเที่ยงธรรม ความเมตตากรุณา

โดยปกติคนงานทั่วไปและผู้ที่เคยได้รับการรับรองตามเงื่อนไขกับ ช่วงทดลองงานแล้วทีมผู้บริหาร สมาชิกของคณะกรรมการจะได้รับการประเมินว่าพวกเขาทำงานอยู่ตลอดเวลา

การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานและข้อเสนอแนะของคณะกรรมการจะดำเนินการโดยการลงคะแนนแบบเปิดในกรณีที่ไม่มีบุคคลที่ได้รับการรับรอง อย่างน้อย 2/3 ของสมาชิกขององค์ประกอบที่ได้รับอนุมัติของคณะกรรมาธิการต้องเข้าร่วมในการรับรองและการลงคะแนนเสียง ผลการลงคะแนนให้ถือเสียงข้างมากแต่ต้องไม่น้อยกว่ากึ่งหนึ่งของกรรมการรับรองเอกสารที่มาประชุม

ในการยืนยันพนักงานที่เป็นสมาชิกของคณะกรรมการรับรองเอกสาร บุคคลที่เข้าร่วมจะไม่มีส่วนร่วมในการลงคะแนนเสียง

ผลการรับรองจะถูกแจ้งไปยังพนักงานทันทีหลังจากการลงคะแนน ซึ่งจัดทำโดยรายงานการประชุมคณะกรรมการรับรองและป้อนลงในเอกสารรับรองของพนักงาน (ร่างเป็นฉบับเดียว) ซึ่งลงนามโดยประธาน เลขานุการ และสมาชิกของเอกสารรับรอง คณะกรรมการที่มีส่วนร่วมในการลงคะแนน

ใบประเมินและการนำเสนอสำหรับพนักงานที่ผ่านการรับรองจะถูกเก็บไว้ในไฟล์ส่วนตัวของเขา

รายงานผลการรับรองต่อหัวหน้าสถาบันภายในหนึ่งสัปดาห์

ข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการรับรองได้รับการพิจารณาตามกฎหมายว่าด้วยขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานในปัจจุบัน

ตามผลการรับรองแผนปฏิบัติการได้รับการพัฒนาและตามคำแนะนำของคณะกรรมการหัวหน้าสามารถดำเนินการสับเปลี่ยนบุคลากรได้เช่นภายในสองเดือนโอนบุคคลที่ไม่ผ่านการรับรองไปยังตำแหน่งอื่นด้วยความยินยอมของเขาและในกรณีที่ไม่มี ของการเลิกจ้างดังกล่าวหลังจากการรับรองภายในหนึ่งเดือนทำให้ตัดสินใจเกี่ยวกับการกำหนดระดับค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับพนักงาน พัฒนาข้อเสนอแนะในการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน ฯลฯ

ประสบการณ์จริงในการประยุกต์ใช้การรับรองนักสังคมสงเคราะห์ในตัวอย่างของ Sochi CCSO "Chaika"

ประสบการณ์จริงในการประยุกต์ใช้การรับรองนักสังคมสงเคราะห์ได้รับการพิจารณาจากตัวอย่างของ Sochi Complex Center for Social Services (CCSO) "Chaika"

ที่อยู่ทางกฎหมายของศูนย์: Sochi, Dagomys, st. ผู้แทน 12.

ในการศึกษากระบวนการรับรอง ใช้วิธีการดังต่อไปนี้:

• 1. การตั้งคำถาม
• 2. การวิเคราะห์เอกสาร (ที่ KCSO เอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับงานของศูนย์และขั้นตอนการรับรองเองได้รับการศึกษา) การสังเกต (คอลเลกชัน ข้อมูลเบื้องต้นในการรับรองการทำงานของทุกหน่วยงานและพนักงานของศูนย์)
• 3. การสนทนาส่วนตัว (การสนทนากับผู้อำนวยการศูนย์, รองผู้อำนวยการฝ่ายสังคมสงเคราะห์, หัวหน้าฝ่ายบุคคล, เลขานุการ, บันทึกการสนทนาบนกระดาษ)

ศูนย์เริ่มทำงานเมื่อวันที่ 1 กันยายน พ.ศ. 2539 ศูนย์บริการ 4 พันคน CCSO "Chaika" ให้ความร่วมมืออย่างแข็งขันกับกรมคุ้มครองสังคมของประชากร, สภาทหารผ่านศึกของกรมคุ้มครองสังคมของประชากร, คลินิก, สังคมของเหยื่อการปราบปรามทางการเมือง, กับสถานประกอบการค้า, โรงภาพยนตร์, ยา Krasnodar ปลูก.

โครงสร้างศูนย์ประกอบด้วย

แผนกการรับเข้าเรียนเบื้องต้น การวิเคราะห์และการพยากรณ์(ดำเนินการต้อนรับเบื้องต้น, ระบุความต้องการสำหรับบริการ, จัดส่งงาน, ข้อมูล, โฆษณาและโฆษณาชวนเชื่อ, การวิเคราะห์และการพยากรณ์, งานระเบียบวิธี);

แผนกฉุกเฉิน(การจัดหาความช่วยเหลือฉุกเฉินแบบครั้งเดียว (บรรจุภัณฑ์อาหาร ความช่วยเหลือด้านมนุษยธรรม) แก่ประชาชนในสภาวะที่รุนแรงและต้องการการสนับสนุนทางสังคมอย่างสาหัส การปรึกษาหารือ (ทางกฎหมาย จิตวิทยา));

แผนกช่วยเหลือครอบครัวและเด็ก(ดำเนินการช่วยเหลือทางสังคมและทางกฎหมาย, ทำงานกับครอบครัว, การฟื้นฟูสังคม, การป้องกันความปลอดภัย, การอุปถัมภ์ทางสังคม)

ฝ่ายบริการสังคมที่บ้าน(บริการถึงบ้านสำหรับคนพิการกลุ่ม 1 และ 2, ผู้รับบำนาญ, ผู้เข้าร่วมในมหาสงครามแห่งความรักชาติ);

หน่วยบริการสุขภาพที่บ้าน(หอผู้ป่วยที่ให้บริการซึ่งสูญเสียความสามารถในการบริการตนเองบางส่วนหรือทั้งหมด);

แผนกวัน(การดำเนินการตามโปรแกรมการฟื้นฟูสมรรถภาพส่วนบุคคล การจัดเลี้ยง กิจกรรมบำบัด กิจกรรมทางวัฒนธรรม กิจกรรมยามว่าง);

แผนกเวชศาสตร์ฟื้นฟูสภาพสังคม (การเยียวยาวัฒนธรรมทางกายภาพบำบัดด้วยตนเอง, ยาสมุนไพร, การนวด, ห้องบรรเทาจิตใจ);

แผนกช่วยเหลือด้านจิตใจและการสอน (กิจกรรมบำบัด, อาชีวศึกษา, จิตบำบัด, การแก้ไขทางจิต, ความช่วยเหลือด้านจิตใจฉุกเฉิน (สายด่วน))

การรับรองพนักงาน KCSO ได้ดำเนินการเมื่อวันที่ 17 ธันวาคม 2549 ในขั้นต้นตามคำสั่งของผู้อำนวยการศูนย์รายชื่อบุคคลที่อยู่ภายใต้การรับรองในช่วงเวลานี้เตรียมกำหนดการสำหรับการดำเนินการในแผนกองค์ประกอบของคณะกรรมการกฎและเกณฑ์สำหรับการรับรองได้รับการอนุมัติ มีการนำเสนอองค์ประกอบสำหรับการรับรองห้าคน: หัวหน้าแผนกรับเลี้ยงเด็ก, ผู้เชี่ยวชาญด้านงานสังคมสงเคราะห์ของแผนกบริการสังคมเร่งด่วน, นักสังคมสงเคราะห์ของแผนกบริการสังคมที่บ้าน, พยาบาลของแผนกการแพทย์และ การฟื้นฟูสังคมนักบัญชี

รองผู้อำนวยการฝ่ายสังคมสงเคราะห์จัดทำแผนรับรองตามระเบียบ "ในขั้นตอนการรับรองพนักงานของสถาบันและองค์กรที่อยู่ภายใต้คณะกรรมการคุ้มครองทางสังคมของประชากรมอสโกซึ่งได้รับทุนจากงบประมาณ"

อ่านคำสั่งการรับรองรายชื่อผู้ที่จะได้รับการรับรอง

กำลังเตรียมเอกสารต่อไปนี้สำหรับการรับรอง:

รายละเอียดงาน;

ทบทวน (ลักษณะ);

คำอธิบายบริการ (เขียนโดยหัวหน้าแผนกและรองผู้อำนวยการงานสังคมสงเคราะห์)

บันทึกการประชุมจะถูกเก็บไว้โดยผู้เชี่ยวชาญด้านพีซี (เลขานุการ)

ผู้รับเชิญได้รับเชิญ

เลขานุการจะอ่านการนำเสนอการทบทวน

รายละเอียดการบริการอ่านโดยหัวหน้าแผนก

คำถามของค่าคอมมิชชั่นไปยังผู้ที่เกี่ยวข้อง

ข้อคิดเห็นและข้อเสนอแนะจากทั้งผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและคณะกรรมการ

ในขั้นเบื้องต้น ก่อนการรับรอง ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลโดยใช้วิธีชีวประวัติ (ประวัติศาสตร์) รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผู้ผ่านการรับรอง: การวิเคราะห์ข้อมูลบุคลากร (เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา การศึกษา สมุดงานเป็นต้น) ข้อมูลทั้งหมดจะถูกส่งไปยังแผนกที่รับรองการทำงาน

มีการเตรียมเอกสารรับรอง บทวิจารณ์ (ลักษณะเฉพาะ) ของบุคคลที่ได้รับการรับรอง และลักษณะการบริการสำหรับการประชุมของคณะกรรมการ ตรงกลางคำอธิบายของหัวหน้าแผนกรับเลี้ยงเด็กเขียนโดยรองผู้อำนวยการฝ่ายสังคมสงเคราะห์ สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านงานสังคมสงเคราะห์ของแผนกบริการสังคมเร่งด่วน - หัวหน้าแผนกบริการสังคมเร่งด่วน สำหรับนักสังคมสงเคราะห์ของแผนกบริการสังคมที่บ้าน - หัวหน้าแผนกบริการสังคมที่บ้าน

ควรสังเกตว่าก่อนที่จะเขียนรีวิวและ ลักษณะการทำงานหัวหน้าแผนกใช้ วิธีการสัมภาษณ์ (สัมภาษณ์)พูดคุยกับพนักงานในโหมด "ตอบคำถาม" เพื่อรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับเขา โดยใช้ วิธีสำรวจดำเนินการสำรวจบุคคลโดยใช้แบบสอบถามเพื่อประเมินลักษณะบุคลิกภาพด้วยตนเองและการวิเคราะห์ที่ตามมา ใช้สิ่งที่เรียกว่า การสำรวจทางสังคมวิทยา- พูดคุยกับพนักงานประเภทต่าง ๆ ที่รู้จักผู้ถูกประเมินดีสำหรับการประเมินวัตถุประสงค์ในภายหลัง วิธีการสังเกตช่วยให้คุณสามารถสังเกตพนักงานในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ (ในงานเลี้ยงน้ำชา ฯลฯ ) และสภาพแวดล้อมการทำงาน (รูปถ่ายวันทำงาน) ยังใช้ วิธีการตรวจสอบโดยเพื่อน(การกำหนดจำนวนประชากรและการได้มา การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญคนทำงานจริงในอุดมคติ); และยังใช้ วิธีเหตุการณ์วิกฤต- ผู้จัดการสร้างสถานการณ์ที่สำคัญ (เช่น ความไม่พอใจของลูกค้ากับ KCSO เกี่ยวกับบริการที่จัดให้ไม่ดี) และประเมินพฤติกรรมของพนักงานในกระบวนการแก้ไข (เกิดข้อขัดแย้ง ตัดสินใจยาก ละทิ้งความขัดแย้ง ฯลฯ .)

จากข้อมูลที่ได้รับ คุณลักษณะด้านประสิทธิภาพสะท้อนถึง:

ความสามารถทางวิชาชีพและจริยธรรม

ความพร้อมของการศึกษา

ความสามารถทางวิชาชีพ (ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์)

ระดับของกิจกรรมในที่ทำงาน

ความเป็นกันเอง

แรงจูงใจของนักสังคมสงเคราะห์

ความมั่นคงทางจิตใจ

ความฉลาดระดับวัฒนธรรม

ระดับความยึดมั่นในหลักการ จริยธรรมของนักสังคมสงเคราะห์

การตอบสนอง ความเห็นอกเห็นใจ ความเห็นอกเห็นใจของนักสังคมสงเคราะห์

คุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญด้านงานสังคมสงเคราะห์ที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่

ความสามารถในการฟังลูกค้า

ความเมตตา การตอบสนอง

ความสามารถ ความรู้ ขอบฟ้า

ความสามารถในการคิดอย่างมีเหตุผล

ความไม่ใส่ใจ ความซื่อสัตย์

ความสามารถในการตัดสินใจในทางปฏิบัติ

วัฒนธรรมทั่วไปชั้นสูง

ความสามารถในการจัดระเบียบช่วยเหลือบรรลุแนวทางแก้ไขปัญหาของลูกค้า (ประสิทธิภาพในธุรกิจ)

เสน่ห์ส่วนตัว

ความสามารถในการพึ่งพาความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานในที่ทำงานอย่างมืออาชีพ

ทักษะการทำงานเป็นทีม

เคารพในมุมมองของลูกค้า

ผลงานในช่วงก่อนการรับรอง

ขณะเดียวกัน ยังได้เตรียมรายละเอียดของงานสำหรับพนักงานให้พร้อมสำหรับการประชุมเพื่อประเมินผลการปฏิบัติงานตามหน้าที่การงาน

ตามคำสั่งของผู้อำนวยการ Chaika KTSSO ได้มีการพัฒนารายการตัวชี้วัดโดยประมาณสำหรับการประเมินคุณสมบัติของพนักงาน:

• 1. การศึกษา.
• 2. มีประสบการณ์การทำงานเฉพาะทาง
• 3. ความสามารถระดับมืออาชีพ
• 3.1. ความรู้ที่จำเป็น เอกสารกฎเกณฑ์ควบคุมกิจกรรม
• 3.2. ความสามารถในการตัดสินใจอย่างรวดเร็วเพื่อทำงานให้สำเร็จลุล่วง
• 3.3. คุณภาพของงาน
• 3.4. ความสามารถในการปรับให้เข้ากับสถานการณ์ใหม่และใช้แนวทางใหม่ในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น
• 3.5. ความทันเวลาของการปฏิบัติหน้าที่ราชการความรับผิดชอบต่อผลงาน
• 3.6. ความเข้มข้นของแรงงาน (ความสามารถในการรับมือกับงานปริมาณมากในเวลาอันสั้น)
• 3.7. ความสามารถในการทำงานกับคนพิการและผู้สูงอายุ
• 3.8. ความสามารถในการทำนายและวางแผน จัดระเบียบ ประสานงาน และควบคุม ตลอดจนควบคุมและวิเคราะห์งานของผู้ใต้บังคับบัญชา (สำหรับรองหัวหน้าแผนก)
• 3.9. ความสามารถในการควบคุมปัญหาที่ปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงานและคุณภาพของงานได้อย่างรวดเร็ว
• 4. จริยธรรมทางอุตสาหกรรม รูปแบบของความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและลูกค้า
• 5. ความสามารถในการสร้างสรรค์และเป็นผู้ประกอบการ
• 6. การมีส่วนร่วมในกิจกรรมเชิงพาณิชย์
• 7. ความสามารถในการเห็นคุณค่าในตนเอง ความเห็นอกเห็นใจ และความเข้าใจของคนพิการ

ในขั้นตอนการรับรอง อ่านทบทวน ลักษณะการบริการ ศึกษาผลงานของผู้ร่วมงานในช่วงที่ผ่านมา ถามคำถาม คณะกรรมการการรับรองใช้วิธีการทั่วไปในการประเมินประสิทธิภาพแรงงาน: วิธีการเลือกที่ตั้งไว้ล่วงหน้า (บังคับ)- ค่าคอมมิชชั่นจะเลือกจากชุดคำอธิบายพนักงานที่สอดคล้องกับเขา ชุดคำอธิบายทั่วไปประกอบด้วยตัวบ่งชี้สำหรับการประเมินคุณสมบัติของพนักงานซึ่งพัฒนาโดยผู้อำนวยการ KCCO ประสิทธิภาพของพนักงานได้รับการประเมินโดยคำอธิบายเชิงบวกที่เลือกไว้จำนวนมาก การประเมินเชิงพรรณนา- คณะกรรมการอธิบายถึงข้อดีและข้อเสียของพฤติกรรมของพนักงานในการดำเนินการ กิจกรรมระดับมืออาชีพ; การจัดการตามเป้าหมาย (งาน)- มีการศึกษากิจกรรมของพนักงานในช่วงเวลาที่ผ่านมาซึ่งเกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของทั้ง CCSO และงานสังคมสงเคราะห์โดยทั่วไป วิธีการประเมินที่เด็ดขาด- คณะกรรมการการรับรองจัดทำรายการคำอธิบายพฤติกรรมที่ "ถูกต้อง" และ "ผิด" ของพนักงานในบางสถานการณ์ สถานการณ์เหล่านี้เรียกว่า "เด็ดขาด"

บนพื้นฐานของการศึกษางานของผู้ได้รับการรับรองในช่วงก่อนการรับรองการศึกษาลักษณะการบริการจะมีการสรุปเกี่ยวกับปริมาณพฤติกรรมที่ "ถูกต้อง" ในสถานการณ์ที่ "เด็ดขาด" ดังกล่าว วิธีการประเมินบุคลากรอื่น ๆ ก็เช่นกัน ใช้แล้ว.

เลขานุการเก็บรายงานการประชุมคณะกรรมการรับรองเอกสาร การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานและข้อเสนอแนะของคณะกรรมการจะดำเนินการโดยการลงคะแนนแบบเปิดในกรณีที่ไม่มีบุคคลที่ได้รับการรับรอง

จากผลการสำรวจแบบสอบถามของพนักงาน KTSSO "ชายคา" ตามแผนการรับรองปี 2550 เห็นด้วยกับกรมคุ้มครองสังคมของประชากรเขตปกครองภาคตะวันออก หัวหน้าคำสั่ง:

เพื่อยืนยันการปฏิบัติตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและระดับค่าตอบแทนตาม Unified Tariff Grid ให้กับพนักงานดังต่อไปนี้ …………

ยืนยันการปฏิบัติตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและกำหนดประเภทค่าตอบแทนต่อไปนี้สำหรับพนักงานใน UTS ตั้งแต่วันที่ 01.01.2002 ตั้งแต่ 01.01.2002 เป็นต้นไป

ควรสังเกตว่าในการเชื่อมต่อกับพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียวันที่ 05/31/2001 ฉบับที่ 45 ช่วงของเกรดค่าตอบแทนสำหรับตำแหน่งของ "นักสังคมสงเคราะห์" ได้เปลี่ยนจาก 3- 8 ถึง 5-8

ผลการรับรองมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อหัวหน้า กสทช. ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล ศึกษาผลการรับรองหัวหน้าพัฒนาข้อเสนอแนะทัศนคติของเขาในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานร่วมกับกรมคุ้มครองสังคมของประชากรและองค์กรอื่น ๆ

ในทางกลับกันกรมคุ้มครองสังคมของประชากรได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการรับรองที่ผ่านมาการพัฒนาผู้อำนวยการศูนย์ประสิทธิภาพการทำงานในอนาคตและร่วมกับคณะกรรมการคุ้มครองทางสังคมของประชากรครัสโนดาร์ , พัฒนา แนวทางที่เข้าศูนย์.

30.05.2012 11:52

มี 125 หมู่บ้านในอาณาเขต ยังไม่หมด.

ความรับผิดชอบของฉันมีดังต่อไปนี้:
- เยี่ยมชมการตั้งถิ่นฐาน
- การอุปถัมภ์ครอบครัวผู้ด้อยโอกาสและผู้มีรายได้น้อย
- บัตรประจำตัวประชาชนที่ต้องการบริการที่บ้าน
- บัตรประจำตัวประชาชนผู้มีรายได้น้อย
- ความช่วยเหลือในการประมวลผลเอกสารเพื่อประโยชน์ทางสังคม
= เงินอุดหนุน EDV เงินช่วยเหลือบุตร
- ความช่วยเหลือด้านเอกสารในการรับเอกสาร
= หนังสือเดินทาง ใบรับรอง "ทหารผ่านศึก" "ครอบครัวใหญ่" ฯลฯ
- การรับและส่งมอบความช่วยเหลือด้านมนุษยธรรม
- การมีส่วนร่วมในการทำงานของ IDN สภาทหารผ่านศึกในการทำงานของโรงเรียน
- ชี้แจงเท่าที่เป็นไปได้กฎหมายและระเบียบเกี่ยวกับสังคม งาน
- การรับเอกสารเพื่อช่วยเหลือด้านวัสดุ
- ให้คำปรึกษาต่างๆ

ในปี 2554 มีผู้สมัคร 668 คน ซึ่ง:
- ผู้รับบำนาญ - 142 คน, คนพิการ - 108 คน, ครอบครัว - 352 คน, คนจรจัด - 6 คน, จาก ILC - 4 คน, ประชากรวัยทำงาน - 56 คน

273 คนสมัครขอความช่วยเหลือด้านวัสดุ ให้ความช่วยเหลือทางการเงิน 495408 รูเบิล
- ค่าอาหารเพิ่มเติมที่โรงเรียน ค่าค่ายฤดูร้อน ค่าอุปกรณ์เครื่องเขียน (73 ชิ้น) ค่าน้ำมัน ค่ายาราคาแพง ชุดของชำ ค่าซ่อมบ้าน ค่าวัสดุช่วยเหลือหลังไฟไหม้ ฯลฯ
ในสถานการณ์ชีวิตที่ยากลำบากจะมีการออกค่าเผื่อรายเดือนซึ่งกำหนดไว้ตั้งแต่ 3 ถึง 12 เดือน จำนวนเงินถูกกำหนดขึ้นอยู่กับสถานการณ์ทางการเงิน
สำหรับทหารผ่านศึกที่มีเงินบำนาญต่ำกว่า ค่าครองชีพ, มีการออกเบี้ยเลี้ยงรายไตรมาส (เรามี 4 ตัว)
ชาลิโมโว
ความช่วยเหลือทางการเงิน - 98200 rubles
เบี้ยเลี้ยงรายเดือน - 33,000 รูเบิล
แยง. ชุด - 4000 rubles
ชำระค่าค่ายฤดูร้อนที่โรงเรียน - 5850 รูเบิล
เครื่องเขียน ชุด - 6823.73 รูเบิล
รวม: 147873.73
บาทราน
ความช่วยเหลือทางการเงิน - 50400 รูเบิล
เบี้ยเลี้ยงรายเดือน - 57,000 rubles
แยง. ชุด - 8000 rubles
ค่าค่าย - 3,000 รูเบิล
เครื่องเขียน สินค้า - 10 787.66 rubles
รวม: 129,187.66 รูเบิล
ขยะ
ความช่วยเหลือทางการเงิน - 87800 rubles
เบี้ยเลี้ยงรายเดือน - 39,000 rubles
การชำระเงินสำหรับค่าย - 4950 รูเบิล
ชุดเครื่องเขียน - 10969.55
รวม: 142,719.55 รูเบิล

โดโมเซโรโว
ความช่วยเหลือทางการเงิน - 47,000 rubles
แยง. ชุด - 6500 รูเบิล
ค่าค่าย - 3,000 รูเบิล
เครื่องเขียน ชุด - 4394.16
รวม: 60894.16

มีผู้ขอความช่วยเหลือ 138 รายในการจัดทำเอกสารเงินอุดหนุน รายได้รายเดือน เงินช่วยเหลือบุตร และการออกใบรับรอง

ให้คำปรึกษาแก่ 232 คน

ฉันไปที่การตั้งถิ่นฐานตามตารางเดือนละครั้ง แต่ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่ฉันเดินทางบ่อยขึ้น ฉันยังเดินทางกับนักสังคมสงเคราะห์ การคุ้มครองกับพนักงานของ ONE เกี่ยวกับครอบครัวที่ยากลำบากในการร้องเรียน จัดสรรรถหัวหน้าฝ่ายบริหาร L.T. Kovtunovich เจ้าหน้าที่ของการตั้งถิ่นฐาน Verolainen V.A. , Suslova T.V. , Golovin N.I.

จัดโดย ทีมอาสาสมัครจากนักเรียนโรงเรียนโดโมเซโร (9 คน) - ที่ร่วมแสดงความยินดีกับทหารผ่านศึก, ครอบครัวในวันหยุดนักขัตฤกษ์, เตรียมงานฝีมือให้พวกเขา, ขับรถผ่านหมู่บ้านด้วยความยินดีในวันที่ 9 พฤษภาคม วันผู้สูงอายุ
ในโรงเรียน Shalimovskaya, Musorskaya, Batranskaya เด็ก ๆ ก็มีส่วนร่วมในกิจกรรมเหล่านี้เช่นกัน
ฉันไปเยี่ยมทหารผ่านศึกและผู้พิการที่บ้านผู้ที่ไม่ออกจากบ้าน ถ้าจำเป็น ฉันเรียกที่รัก พนักงานให้กับพวกเขา
เงินบำนาญของทหารผ่านศึกของเรามีความเหมาะสมมากขึ้น ดังนั้นจึงมีการร้องขอความช่วยเหลือทางการเงินเพียงเล็กน้อย โดยทั่วไปผู้ที่ทำทันตกรรมประดิษฐ์จะได้รับเงินค่าผ่าตัดซื้อยาราคาแพงตามคำแนะนำของแพทย์
ใบสมัครสำหรับความช่วยเหลือทางการเงินสำหรับน้ำผึ้งจ่าย การบ่งชี้จะดำเนินการภายในหนึ่งเดือนเช่น หลังจากสิ้นเดือนจะไม่รับเอกสารประกอบสำหรับความช่วยเหลือด้านวัสดุ
ถ้าทหารผ่านศึกหรือครอบครัวที่มีรายได้น้อยซ่อมแซมบ้าน เปลี่ยนสายไฟ และใช้เงินเยอะ เงิน,คุณสามารถสมัครเสื่อ. ช่วย. ในกรณีนี้ จำเป็นต้องใช้สำเนาเอกสารประกอบ ใบรับรององค์ประกอบครอบครัว รายได้ของครอบครัว

คุณสามารถรับคำแนะนำทางกฎหมายฟรีในแผนกคุ้มครองสังคมของประชากร

สำหรับผู้ที่ต้องการบริการถึงบ้าน ก่อนอื่นฉันให้คำแนะนำและหลังจากเขียนใบสมัครแล้วหัวหน้าแผนกบริการบ้านก็โทรมา เธออธิบายสิทธิของทหารผ่านศึกและความรับผิดชอบของสังคม พนักงาน.
ทหารผ่านศึกบางคนต้องลงทะเบียนใน สถาบันทางสังคม... ในการทำเช่นนี้คุณต้องผ่านน้ำผึ้ง คณะกรรมการ. หากทหารผ่านศึกไม่สามารถผ่านน้ำผึ้งได้ด้วยตัวเอง คณะกรรมการหรือเขาไม่มีญาติที่จะช่วยฉันช่วยพวกเขา
ปัจจุบันมีที่นั่งในสภาทหารผ่านศึก แต่เอกสารจะถูกประมวลผลผ่าน Vologda

ฉันให้การอุปถัมภ์แก่ครอบครัวผู้ด้อยโอกาสและมีรายได้น้อย ฉันช่วยพวกเขาด้วยคำแนะนำในประเด็นต่าง ๆ ออกความช่วยเหลือด้านมนุษยธรรม ช่วยเหลือในการจัดหาฟืนในราคาพิเศษ (ซึ่งส่วนใหญ่อยู่ใน Domozerovo) ดำเนินการสนทนาอธิบายและช่วยในการลงทะเบียนความช่วยเหลือด้านวัสดุ

มีแท็กซี่สังคมในศูนย์แอลเอดีคอมเพล็กซ์ เมื่อก่อนเป็นที่ต้องการ ตอนนี้ พอราคาขึ้น แทบไม่ได้สั่งเข้าข้างเราเลย แต่บริการนี้ยังคงอยู่ดังนั้นเมื่อมีคนต้องการก็สั่ง ท. 21-39-50

ภายใต้ระบบการรับรองพนักงานแบบดั้งเดิม กฎหมายปัจจุบันหมายถึงขั้นตอน เนื้อหาและขั้นตอนที่นายจ้างพัฒนาขึ้นอย่างอิสระ ไม่มีบทความเรื่อง "หนังสือรับรองความประพฤติตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง" แต่ ประมวลกฎหมายแรงงานตามมาตรา 81กำหนดว่าขั้นตอนการดำเนินการรับรองนั้นกำหนดขึ้นโดยกฎหมายท้องถิ่นของนายจ้าง

ตัวอย่างเช่น การรับรองผู้ปฏิบัติงานด้านวัฒนธรรมกำหนดโดยขั้นตอนที่ได้รับอนุมัติโดยรัฐมนตรีช่วยว่าการกระทรวงวัฒนธรรมของสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 08.02.2010 ฉบับที่ 7790-44 / 04-ПХ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พระราชบัญญัติเชิงบรรทัดฐานนี้กำหนดให้พนักงานที่ไม่ต้องการทักษะหรือความรู้พิเศษ เช่น แรงงานไร้ฝีมือ ไม่ต้องได้รับการรับรอง

มีความแตกต่างกันนิดหน่อย: นายจ้างพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับการรับรองผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างอิสระโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน แต่ถ้าในองค์กรไม่มีสหภาพแรงงาน ก็ไม่ต้องประสานงานกับใคร

ระเบียบว่าด้วยการรับรองคนงาน

สำคัญ!

ตั้งแต่ปี 2020 การรับรองคนงานถูกควบคุมโดยนายจ้าง เพื่อเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาภายใน กฏเกณฑ์เราขอแนะนำให้คุณใช้ระเบียบเกี่ยวกับขั้นตอนการรับรองซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการแห่งรัฐสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 10/05/1973 ฉบับที่ 267

กฎหมายปัจจุบันไม่ได้จำกัดประเภทของพนักงานที่สามารถดำเนินการรับรองได้ แต่อย่างใด เช่นเดียวกับความถี่และขั้นตอนการดำเนินการรับรอง นายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดขั้นตอนใด ๆ ในการดำเนินการตามขั้นตอนนี้ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานประเภทใด ๆ ตามดุลยพินิจของตน

เราขอแนะนำให้คุณเข้าใกล้การพัฒนาเอกสารซึ่งจะเรียกว่า "ระเบียบว่าด้วยการรับรองคนงาน" ด้วยความสนใจ เพื่อที่จะแยกแนวปฏิบัติด้านการพิจารณาคดีในเชิงลบที่อาจเกิดขึ้นออกได้ เช่นเดียวกับการรับรองพนักงานสำหรับการปฏิบัติตามตำแหน่งที่จัดให้ชัดเจนที่สุดสำหรับทั้งพนักงานและตัวนายจ้างเอง ขอแนะนำให้รวมส่วนต่อไปนี้ไว้ด้วย:

1. ข้อมูลทั่วไป.
2. ส่วนเกี่ยวกับกิจกรรมเตรียมความพร้อม
3. ส่วนเรื่องการรับรอง
4. บทบัญญัติขั้นสุดท้าย
5. แอพพลิเคชั่น

ส่วนเหล่านี้ให้ไว้เป็นตัวอย่างและไม่อ้างว่าเป็นสากล เราต้องการให้นายจ้าง อัลกอริทึมทีละขั้นตอนเพื่อไม่ให้การรับรองพนักงานในองค์กรของเขาล้มเหลวและเป็นไปตามวัตถุประสงค์มากที่สุด

ส่วนทั่วไป

ขั้นตอนที่ 1 ร่างวัตถุประสงค์ของการรับรอง

สำหรับนายจ้างคนเดียว การเขียนว่าจุดประสงค์ของงานนี้คือการกำหนดความเหมาะสมของคุณสมบัติของลูกจ้างสำหรับตำแหน่งที่เขาดำรงตำแหน่งนั้นเพียงพอแล้ว

คนอื่นสามารถกำหนดวัตถุประสงค์ได้ การใช้อย่างมีเหตุผล ทรัพยากรแรงงานพนักงานของตนเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและความรับผิดชอบต่องานที่ได้รับมอบหมาย กำหนดเป้าหมายอย่างชัดเจนและเฉพาะเจาะจงที่คุณพยายามทำให้สำเร็จ

ตัวอย่างเช่นตามระเบียบที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 มีนาคม 2543 ฉบับที่ 234 วัตถุประสงค์ของการรับรองผู้จัดการองค์กรคือ:

• การประเมินวัตถุประสงค์ของกิจกรรมของผู้จัดการและการพิจารณาการปฏิบัติตามตำแหน่งที่จัดขึ้น
• ความช่วยเหลือในการปรับปรุงประสิทธิภาพของวิสาหกิจ
• กระตุ้นการเติบโตอย่างมืออาชีพของผู้จัดการองค์กร

ขั้นตอนที่ 2 กำหนดองค์ประกอบของคนงานที่ผ่านการรับรอง

โดยคำนึงถึงว่ากฎหมายไม่ได้จำกัดนายจ้างในการเลือกประเภทของพนักงานสำหรับการรับรอง เรายังคงแนะนำไม่ให้รวมไว้ในรายชื่อผู้ผ่านการรับรอง:

• สตรีมีครรภ์;
• ซึ่งเคยทำงานในสำนักงานมาแล้วน้อยกว่าหนึ่งปี
• ผู้ที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรและพนักงานที่ทำงานน้อยกว่าหนึ่งปีหลังจากกลับมาทำงานจากวันหยุดนี้
• ผู้รับบำนาญชราภาพ;
• ผู้เยาว์;
• พนักงานที่ได้รับการสรุปความสัมพันธ์ในการจ้างงานระยะยาว

พนักงานที่เหลือสามารถได้รับการรับรอง

ตัวอย่างเช่น เมื่อมีการสืบพยานอัยการ จำนวนผู้สืบพยานจะไม่รวม:

• สตรีมีครรภ์;
• ที่อยู่ในวันลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร (สามารถรับรองได้หกเดือนหลังจากออกจากการลา);
• พนักงานที่อายุครบกำหนดในการให้บริการ (หากพวกเขาไม่ได้ละเลยงานที่สำคัญ);
• เจ้าหน้าที่สำรองของสำนักงานอัยการทหารเมื่อกำหนดยศชั้นแรกให้พวกเขา

พนักงานทุกคนในสำนักงานอัยการต้องได้รับการรับรองตามคำสั่งอัยการสูงสุด 20.06.2012 ฉบับที่ 242

ขั้นตอนที่ 3 แก้ไขความถี่ของการรับรอง

การรับรองสามารถทำได้ทุกปี แต่ความถี่ดังกล่าวไม่น่าจะมีส่วนช่วยในการสร้างบรรยากาศที่ดีต่อสุขภาพในทีม ดังนั้น ทางเลือกที่ดีที่สุดคือระยะเวลาไม่เกินหนึ่งครั้งทุกสามปี และอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุก ๆ ห้าปี

ตัวอย่างเช่น ตามข้อความของกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 342-FZ วันที่ 30.11.2011 การรับรองพนักงานของหน่วยงานภายในจะดำเนินการทุกๆสี่ปี

ขั้นตอนที่ 4 ระบุเหตุผลสำหรับการรับรองพิเศษ

เป็นการดีกว่าที่จะจัดเตรียม (ในกรณีของการแยกส่วน) และแก้ไขว่าสามารถดำเนินการรับรองพิเศษได้:

• ตามข้อตกลงของคู่กรณี
• ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานด้วยเหตุผลทางเทคโนโลยี
• ในกรณีที่ซ้ำ ประสิทธิภาพที่ไม่เหมาะสมหน้าที่การงานของตน

จากนั้นนายจ้างจะมีสิทธิส่งลูกจ้างไปขอใบรับรองวิสามัญตามผลการพิจารณาที่เหมาะสม รวมทั้งที่บัญญัติไว้ในวรรค 3 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ตัวอย่างเช่นในระเบียบที่ได้รับอนุมัติจากกระทรวงคมนาคมของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11.03.1994 ฉบับที่ 13/11 (จดทะเบียนในกระทรวงยุติธรรมเมื่อวันที่ 18.04.1994 ฉบับที่ 548) การรับรองก่อนกำหนดจะดำเนินการในกรณีที่รวม มีการเปิดเผยการละเมิดกฎและข้อบังคับเกี่ยวกับการดำเนินงานที่ปลอดภัย ยานพาหนะหรือมีอุบัติเหตุทางจราจรอย่างร้ายแรง

ส่วนการจัดเตรียมการรับรอง

ในส่วนนี้ จำเป็นต้องระบุให้ชัดเจนและเข้าใจได้ว่าขั้นตอนและมาตรการใดที่นายจ้างและเจ้าหน้าที่ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องดำเนินการ

ขั้นตอนที่ 1 กำหนดองค์ประกอบของค่าคอมมิชชัน

องค์ประกอบของค่าคอมมิชชั่นถูกกำหนดโดยคำสั่งของนายจ้าง

คณะกรรมการต้องมีประธาน สมาชิกระดับยศ และเลขานุการ

จำเป็นต้องระบุว่าใครมีสิทธิในการออกเสียงลงคะแนนและใครไม่มี

นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญที่จะมีสิทธิชี้ขาดในการออกเสียงลงคะแนนหากความคิดเห็นของสมาชิกของคณะกรรมาธิการมีการกระจายอย่างเท่าเทียมกัน (เพื่อไม่ให้เกิดเหตุการณ์เช่นนี้ ค่าคอมมิชชันควรสร้างขึ้นจากตัวแทนจำนวนคี่ของนายจ้าง)

องค์ประกอบของค่าคอมมิชชั่นเป็นแบบถาวร การเปลี่ยนแปลงสามารถทำได้เนื่องจากผลประโยชน์ทับซ้อน หรือเกี่ยวข้องกับการย้ายบุคลากร

สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดอำนาจของสมาชิกของคณะกรรมาธิการ ดังนั้นประธานมีหน้าที่รับผิดชอบต่อความถูกต้องและถูกต้องตามกฎหมายของการตัดสินใจของเพื่อนร่วมงาน สมาชิกของคณะกรรมาธิการ - เพื่อความครอบคลุมและความเที่ยงธรรมของการตัดสินใจ เลขานุการ - สำหรับงานด้านเทคนิค

ขั้นตอนที่ 2. ทำตารางเวลา

ตารางการรับรองเป็นเอกสารที่นายจ้างจัดทำทุกปี อนุมัติโดยคำสั่งแยกต่างหาก กำหนดการควรได้รับการอนุมัติล่วงหน้าเพื่อให้มีเวลาทำความคุ้นเคยกับผู้ที่จะได้รับการรับรอง

แผนภูมิระบุว่า:

• รายชื่อพนักงานที่ได้รับการรับรองในปีนี้
• วันที่และสถานที่ของขั้นตอน;
• เวลาให้สิ่งจำเป็น เอกสารบุคลากรเกี่ยวกับพนักงานที่ผ่านการรับรองและชื่อเต็ม รับผิดชอบในการจัดหา

ขั้นตอนที่ 3 แจ้งพนักงานเกี่ยวกับการรับรองที่จะเกิดขึ้น

พนักงานที่ผ่านการรับรองทุกคนต้องได้รับแจ้งขั้นตอนล่วงหน้าและลงนาม นายจ้างตัดสินใจล่วงหน้าเท่าไหร่ แต่ระยะเวลาที่เหมาะสมคือหนึ่งเดือน

รูปแบบของการแจ้งเตือนไม่สำคัญความจริงที่ว่าการยืนยันความคุ้นเคยเป็นสิ่งสำคัญ

หากพนักงานปฏิเสธการกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น

หากป่วย - การแจ้งเตือนที่เกี่ยวข้องจะถูกส่งไปยังสถานที่ลงทะเบียนและที่อยู่อาศัย โดยไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมรับทราบการรับ

ขั้นตอนที่ 4 รับเอกสาร HR ที่จำเป็น

เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าคณะกรรมการรับรองทำการตัดสินใจบนพื้นฐานของเอกสารที่ให้มา นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะคาดการณ์ได้อย่างอิสระว่าเอกสารใดและในกรอบเวลาใดที่ควรส่งไปยังคณะกรรมการ

มันสามารถเป็นข้อกำหนดใด ๆ เช่นพอร์ตโฟลิโอ

ตัวอย่างเช่น จนกระทั่งเมื่อเร็วๆนี้ คณาจารย์สถาบันการคลังของรัฐบริการสังคมใน ภูมิภาคเลนินกราดต้องจัดให้มีการรับรองผลงานของนักสังคมสงเคราะห์โดยระบุลักษณะผลลัพธ์ของกิจกรรมของพวกเขา อย่างไรก็ตาม เป็นที่น่าสังเกตว่าในปัจจุบันข้อกำหนดนี้ถูกยกเลิกโดยคำสั่งของคณะกรรมการคุ้มครองทางสังคมของประชากรแห่งภูมิภาคเลนินกราดหมายเลข 1 ลงวันที่ 21 มกราคม 2556

ตัวอย่างผลงานของนักสังคมสงเคราะห์เพื่อการรับรอง

ในทางปฏิบัติ นายจ้างมักต้องการให้คณะกรรมการมีลักษณะหรือการตอบสนองอย่างเป็นทางการต่อลูกจ้าง ซึ่งผู้บังคับบัญชาในทันทีจะต้องจัดเตรียม

ลักษณะของพนักงานจะต้องคุ้นเคยกับลายเซ็น หลังจากทำความคุ้นเคย เอกสารนี้จะถูกส่งไปยังคณะกรรมการรับรอง

สำคัญ!

จำเป็นต้องจัดให้มีความเป็นไปได้ที่พนักงานจะไม่เห็นด้วยกับเนื้อหาลักษณะของเขาและส่งการคัดค้านเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังคณะกรรมการรับรอง

กำหนดส่งเอกสารทั้งหมดระบุไว้ในกำหนดการ

สำคัญ!

ลักษณะที่ไม่ได้ระบุไว้ในเวลาในกรณีที่ผลการรับรองที่ขัดแย้งกันเป็นเหตุผลอย่างเป็นทางการสำหรับการรับรู้ของศาลเกี่ยวกับคำตัดสินของคณะกรรมการรับรองว่าไม่ชอบด้วยกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดขั้นตอน

ส่วนการรับรอง

ส่วนนี้เป็นคำอธิบายของขั้นตอนทีละขั้นตอนสำหรับการรับรองผู้ปฏิบัติงานในองค์กร

ขั้นตอนที่ 1 กำหนดองค์ประชุม

สำหรับสิ่งนี้ กฎระเบียบควรระบุว่าด้วยการมีส่วนร่วมของสองในสามขององค์ประกอบของคณะกรรมาธิการ การตัดสินใจของคณะกรรมการจึงถือว่ามีความสามารถ หากจำนวนกรรมการน้อยกว่า การรับรองจะถูกเลื่อนออกไปเป็นช่วงอื่นที่นายจ้างกำหนด โดยคำนึงถึงข้อกำหนดของระเบียบที่อธิบายไว้

ขั้นตอนที่ 2 เราอธิบายขั้นตอนเอง

เราเขียนว่าการรับรองพนักงานสำหรับการปฏิบัติตามตำแหน่งที่พวกเขาถือควรดำเนินการต่อหน้าพนักงานและหัวหน้างานทันทีในบรรยากาศที่เป็นกันเอง (พนักงานอยู่ภายใต้ความเครียดแล้ว)

เราระบุว่าเจ้านายเป็นตัวแทนของพนักงาน จากนั้นสมาชิกของคณะกรรมการจะถามคำถามที่พวกเขาสนใจ

หลังจากถามคำถามและพนักงานตอบคำถามแล้ว พนักงานที่ผ่านการรับรองจะถูกลบออก หัวหน้าและสมาชิกของคณะกรรมการจะยังคงหารือและตัดสินใจอย่างเหมาะสม

หลังจากตัดสินใจแล้ว พนักงานจะได้รับเชิญ และประธานจะประกาศการตัดสินใจของคณะกรรมการให้เขาทราบ

ขั้นตอนที่ 3 แก้ไขกลไกการตัดสินใจ

สำคัญ!

การตัดสินใจใดๆ จะต้องมีเหตุผลและสนับสนุนโดยเอกสารที่เหมาะสม หากพนักงานเป็นคนขี้โกง นี่ไม่ใช่เหตุผลที่จะรับรู้ว่าเขาไม่เหมาะสมกับตำแหน่งของเขา

ผลงานทางวิชาชีพของพนักงานควรได้รับการประเมินร่วมกับ ข้อกำหนดคุณสมบัติสู่ตำแหน่งของเขา จำเป็นต้องคำนึงถึงการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่องค์กรต้องเผชิญตลอดจนความซับซ้อนและความเข้มข้นของงานที่เขาทำ

ควรให้ความสนใจกับการไม่มีหรือมีข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดตารางงานและหน้าที่การงาน

ข้อสงสัยทั้งหมดถูกตีความเพื่อประโยชน์ของพนักงาน

ขั้นตอนที่ 4 ตัวเลือกสำหรับการตัดสินใจของค่าคอมมิชชั่น

เราอธิบายสิ่งที่คณะกรรมการสามารถตัดสินใจได้:

• พนักงานสอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดขึ้น
• ส่งเข้าอบรมให้ตรงกับตำแหน่งที่จัด;
• นำไปใช้กับนายจ้างเพื่อเพิ่ม (เงินเดือน, ตำแหน่ง);
• พิจารณาเรื่องการลดตำแหน่งเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ
• ไม่ตรงกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง แนะนำให้ส่งเข้ารับการอบรมเพื่อปรับปรุงคุณสมบัติหรือให้เลิกจ้างเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ

ขั้นตอนที่ 5 เราร่างการตัดสินใจของค่าคอมมิชชั่น

การตัดสินใจทั้งหมดของคณะกรรมการจะถูกร่างขึ้นในโปรโตคอลหรือป้อนในเอกสารรับรองของพนักงาน มันไม่สมเหตุสมผลเลยที่จะร่างเอกสารทั้งสองอันที่จริงแล้วเป็นเอกสารเดียวกัน แต่ต่างกันเพียงแบบฟอร์มเท่านั้น ในขณะเดียวกันก็ไม่มีใครห้ามกรอกเอกสารทั้งสองฉบับ

เอกสารรับรองและโปรโตคอลได้รับการลงนามโดยสมาชิกทุกคนของคณะกรรมาธิการที่อยู่ในเอกสารรับรอง

สำคัญ!

สมาชิกของคณะกรรมาธิการที่ไม่อยู่ในการรับรองจะไม่ได้รับอนุญาตให้ลงนามในเอกสารเหล่านี้ หากลงนาม อาจเป็นเหตุผลในการยกเลิกคำตัดสินของคณะกรรมการและดำเนินคดีอาญาตามมาตรา 292 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย

คำสั่งจะต้องออกภายในกรอบเวลาที่กำหนด นายจ้างเองจะเป็นผู้กำหนดว่าเมื่อใด แต่ไม่เกินหนึ่งเดือน

จำเป็นต้องจัดให้มีเงื่อนไขว่าสามารถถูกขัดจังหวะได้ (เมื่อไปเที่ยวพักผ่อน, ขาดงานชั่วคราวด้วยเหตุผลที่ไม่สามารถอธิบายได้หรือไม่สามารถทำงานชั่วคราวได้ ช่วงเวลานี้ควรถูกขัดจังหวะ)

การละเมิดข้อกำหนดจะทำให้เกิดการยกเลิกการตัดสินใจโดยคณะกรรมการรับรอง

ตัวอย่างเช่น ถ้า A.V. เปตรอฟจะได้รับการยอมรับว่าไม่สอดคล้องกับตำแหน่งของเขา นายจ้างมีสิทธิที่จะไล่เขาออก ส่งเขาไปฝึกหรือลดตำแหน่งเขา (ความประสงค์ของเขา คณะกรรมการรับรองให้อำนาจดังกล่าวแก่เขา)

หากนายจ้างตัดสินใจย้าย A.V. Petrov ไปที่ตำแหน่งที่ต่ำกว่าและ A.V. เปตรอฟจะปฏิเสธนายจ้างจะมีสิทธิ์ไล่เขาออกด้วยเหตุผลเดียวกัน

ขั้นตอนที่ 6. สิทธิของพนักงาน

ขอแนะนำให้ชี้ให้เห็นว่าในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับผลการรับรอง พนักงานสามารถอุทธรณ์คำตัดสินนี้ได้ ตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด

บทบัญญัติขั้นสุดท้าย

ส่วนนี้ประกอบด้วยข้อมูลสถานที่จัดเก็บ เอกสารรับรอง... เอกสารการรับรองทั้งหมดจะถูกเก็บไว้ในแผนกบุคคล โปรโตคอล - ในโฟลเดอร์การตั้งชื่อ แผ่นรับรอง - ในไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงาน

วัตถุประสงค์ของ A.- การกำหนดระดับคุณสมบัติของพนักงานให้เหมาะสมกับตำแหน่งของตน

วัตถุประสงค์ A.: 1) ธุรการ: ตรวจสอบคุณสมบัติและคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน, กำหนดระดับของเขา อาชีวศึกษาและรับข้อมูลวัตถุประสงค์ในการแก้ไขค่าจ้าง เลื่อนตำแหน่ง/ลดตำแหน่ง ย้ายไปทำงานอื่น เลิกจ้าง ฯลฯ 2) การประเมินคุณภาพของกิจกรรมการจัดการ (การได้รับข้อมูลวัตถุประสงค์เพื่อประเมินคุณภาพการจัดการขององค์กร) 3) การจัดหาพนักงาน ข้อเสนอแนะ(การประเมินระดับความเป็นมืออาชีพการปฏิบัติตามข้อกำหนดขององค์กร) การใช้ข้อเสนอแนะ 3) การพัฒนาศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของพนักงาน (คำจำกัดความของเป้าหมายการพัฒนาและขอบเขตของการฝึกอบรมที่มีความสำคัญ) 4) การปรับปรุงกระบวนการบริหารงานบุคคล (วิธีการเพิ่มเติมในการติดตามการทำงานของบุคลากร วิธีรักษามาตรฐานของกิจกรรม การค้นหาสาเหตุของการทำงานที่ไม่น่าพอใจ ฯลฯ)

หลักการดำเนินการ ก.วัฒนธรรมองค์กรขององค์กรมีอิทธิพลต่อการเตรียมการและการดำเนินการรับรองอย่างไม่ต้องสงสัยอย่างไรก็ตามเงื่อนไขต่อไปนี้ถือเป็นข้อบังคับ: 1) การประชาสัมพันธ์ - การทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วยขั้นตอนและวิธีการรับรอง มีการร่างคุณลักษณะสำหรับผู้ที่ได้รับการรับรอง ซึ่งสามารถพูดคุยได้ในทีมของหน่วยโครงสร้าง 2) ประชาธิปไตย - คำนึงถึงความคิดเห็นทั้งหมดเมื่อสรุปผลการรับรอง 3) ประสิทธิผล - การนำมาตรการที่มีประสิทธิภาพมาใช้บังคับและทันทีตามผลการรับรอง 4) ความเที่ยงธรรม - การตัดสินใจของคณะกรรมการรับรองโดยคะแนนเสียงข้างมาก 5) โอกาสในการอุทธรณ์คำตัดสินของคณะกรรมการ

การเตรียมตัวสำหรับ A.ขั้นแรก ขั้นเตรียมการของโครงการการรับรองคือการพัฒนาหลักการ ข้อบังคับ และวิธีการรับรอง การเตรียมการรับรองรวมถึง:

• - การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการรับรอง
• - การเลือกวิธีการรับรองและการพัฒนาเกณฑ์การประเมิน
• - การเตรียมเอกสารที่จำเป็น
• - การจัดกิจกรรมเตรียมความพร้อม

เอกสารประกอบเมื่อใช้ A. เอกสารต่อไปนี้:

• - ธุรการ: คำสั่ง ระเบียบ รวมถึงระเบียบว่าด้วยการรับรอง คำสั่งในการรับรอง
• - ระเบียบวิธี: คำแนะนำ คำแนะนำ รวมถึงคำแนะนำในการจัดเก็บ ข้อมูลส่วนบุคคล; การแจ้งเตือนสำหรับพนักงานที่ได้รับการรับรอง
• - องค์กร: รายชื่อพนักงานที่ผ่านการรับรอง ตารางการรับรอง ฯลฯ
• - เครื่องมือ (แบบฟอร์ม, แบบฟอร์มที่จำเป็นสำหรับการทำงานของคณะกรรมการรับรอง, ใบรับรอง, ฯลฯ )

ระบบ A. ดำเนินการโดยกรมแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของประชากรเมืองมอสโกร่วมกับสถาบันเพิ่มเติม อาชีวศึกษานักสังคมสงเคราะห์ที่พัฒนาขึ้นตามทิศทางเชิงกลยุทธ์ของความทันสมัยของอุตสาหกรรม ความต้องการที่ทันสมัยการพัฒนาระบบการคุ้มครองทางสังคมของประชากรแบบไดนามิก พวกเขามุ่งเน้นไปที่การสร้างกลไกเพื่อการพัฒนาอาชีวศึกษาอย่างยั่งยืนระบบของการต่ออายุอย่างต่อเนื่องโดยคำนึงถึงความต้องการทางสังคมและเศรษฐกิจขององค์กรบริการสังคมผลประโยชน์ของแต่ละบุคคล

A. วันนี้ไม่ได้เป็นเพียงการประเมินสถานะปัจจุบันในด้านการพัฒนาบุคลากรและการพัฒนาข้อเสนอแนะ แต่เป็นรากฐานสำหรับการเติบโตอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญและความสำเร็จของ "จุดสุดยอด" แบบมืออาชีพโดยพนักงาน

รุ่น A. ในด้านการคุ้มครองทางสังคมของประชากรในเมืองมอสโกประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

I. ขั้นตอนเตรียมการ.

ครั้งที่สอง การก่อตัวของพอร์ตโฟลิโอ (ไฟล์ส่วนบุคคล)

สาม. การทดสอบ (สำหรับความรู้เกี่ยวกับกรอบการกำกับดูแลและจิตวิเคราะห์)

IV. สัมภาษณ์กับคณะกรรมการรับรอง

V. สรุปผลการรับรอง การตัดสินใจของคณะกรรมการรับรอง

ก. เป็นขั้นตอนการประเมิน มีส่วนช่วยในการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้ได้รับการรับรอง เนื่องจาก A. เป็นกระบวนการที่ประกอบด้วยหลายขั้นตอน ซึ่งอยู่ในขั้นตอนการเตรียมการผ่านการรับรอง พนักงานจึงเริ่มดำเนินการตามขั้นตอนอย่างจริงจังเพื่อปรับปรุงระดับวิชาชีพของตนเอง เขาจึงทำซ้ำกฎหมาย กรอบการกำกับดูแลควบคุมงานขององค์กรบริการสังคมขจัดช่องว่างในความรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยีของงานสังคมสงเคราะห์เริ่มศึกษาประสบการณ์งานสังคมสงเคราะห์ขั้นสูงในต่างประเทศและในประเทศอย่างแข็งขัน

ขั้นตอนหนึ่งของการรับรองคือการผ่านการทดสอบความรู้เกี่ยวกับกรอบการกำกับดูแลและกฎหมาย หน่วยทดสอบดังกล่าว เช่น psychodiagnostics ได้รับการออกแบบมาเพื่อระบุและกำหนดระดับของศักยภาพในการจัดการ การประเมินลักษณะปัจเจกและบุคคลของผู้ได้รับการคัดเลือก ระบุอย่างมืออาชีพ คุณสมบัติที่สำคัญพนักงาน; การประเมินความสัมพันธ์ทางธุรกิจและอารมณ์ในทีม การระบุโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการของทีม ทำนายพฤติกรรมของพนักงานในสถานการณ์ทั่วไปเพื่อประเมินความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นจากกิจกรรม ฯลฯ

ในขั้นตอนที่ซับซ้อนของกิจกรรมการรับรอง การก่อตัวของพอร์ตโฟลิโอซึ่งจัดทำโดยผู้ยืนยันเองนั้นถือเป็นหนึ่งในตำแหน่งสำคัญ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าเขานิยามความสำเร็จของเขาอย่างไร สิ่งที่เขาต้องการแสดงให้เห็นเป็นผลจากการทำงานของเขา ดังนั้นจึงดูเหมือนผิดที่จะมุ่งมั่นเพื่อให้มีความสม่ำเสมอในการออกแบบและเนื้อหาของแฟ้มผลงาน

ในขณะเดียวกันก็มีองค์ประกอบพอร์ตโฟลิโอบังคับ: หน้าชื่อเรื่องข้อมูลเกี่ยวกับผู้เขียน การวิเคราะห์ประสิทธิผลของกิจกรรมระดับมืออาชีพ นำเสนอในไดอะแกรมและไดอะแกรมที่เปิดเผยเนื้อหาของกิจกรรมระดับมืออาชีพ แผนพัฒนาระยะยาว

การรับรองจะดำเนินการด้วยตนเองเท่านั้นในรูปแบบของการสนทนาแบบถามตอบระหว่างผู้เข้าร่วมและสมาชิกของคณะกรรมการรับรองความถูกต้อง แต่ละคนได้รับการรับรองแสดงความสามารถทางวิชาชีพของเขา ประสบการณ์จริง, การใช้งาน นวัตกรรมเทคโนโลยีบริการสังคมนำเสนอตัวเองเป็นมืออาชีพนำเสนอแผนการพัฒนาองค์กรแผนกรวมถึงการพัฒนาอาชีพและส่วนบุคคลของเขาเอง

ผลลัพธ์และผลลัพธ์ ก. มีส่วนทำให้:

• 1) การกำหนดวัตถุประสงค์ของระดับวิชาชีพของคนงานในอุตสาหกรรมให้เป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพของตำแหน่ง
• 2) การพัฒนาอย่างต่อเนื่องระดับมืออาชีพของพนักงานองค์กรบริการสังคม
• 3) การวางแนวของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญต่อการพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศทางสังคมการสอนจิตวิทยาสมัยใหม่
• 4) ความเห็นชอบ โมเดลที่ทันสมัยแนวปฏิบัติทางสังคม
• 5) การเริ่มต้นและการดำเนินการตามศักยภาพทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงานขององค์กรบริการสังคม

เอ็น.วี. เลเบเดวา

ไฟ .: Bialiatskiy N.P.การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. ฉบับที่ 2 มินสค์: โรงเรียนสมัยใหม่ 2010; เวสนิน วีอาร์การบริหารงานบุคคล ทฤษฎีและการปฏิบัติ: หนังสือเรียน. ม.: โอกาส, 2010; Kibanov A.Ya. , Zakharov D.K. , Fedorova I.A.การประเมินและคัดเลือกบุคลากรในการสรรหาและรับรองการปล่อยตัวบุคลากร : การศึกษาและการปฏิบัติ เบี้ยเลี้ยง. ม.: ผู้มุ่งหวัง, 2558; Mizintseva M.F. , Sardaryan A.R.การประเมินบุคลากร: ตำราเรียนและการประชุมเชิงปฏิบัติการ ม.: ยุเรศ, 2558.