Звільнення за повторне дисциплінарне стягнення. Звільнення за догану. Можливі підстави для застосування

Форми дисциплінарних стягнень, які можна застосовувати до працівникам підприємства, організації визначено у ТК РФ. Це догана, зауваження та звільнення через серйозні порушення дисципліни з боку працівника. Звільнення за дисциплінарний провина вважається законним, якщо дотримані формальності, зазначені у ТК РФ.

ТК РФ встановлює кілька форм дисциплінарних стягнень, що застосовуються до працівників:

Догана, тобто владне засудження дій працівника у певних ситуаціях. Працівник зобов'язаний пояснити роботодавцю письмово причини своїх дій або бездіяльності.
Зауваження. Роботодавець вказує на помилку в роботі людини, а також на необхідність виправлення недоліків.
Звільнення. Розірвання трудових відносин через серйозні порушення дисципліни працівником.

Закон допускає лише три форми дисциплінарного стягнення. Інші, такі як штрафи, утримання з заробітної плати, позбавлення премії - незаконні, навіть якщо вони відображені у нормативних актах локального характеру. Звільнення за дисциплінарне стягненняє крайнім заходом на людини. На практиці людина робить такі вчинки, які, на думку роботодавця, незаконні. Таким чином, продовжувати далі робочі стосунки з таким працівником не можна. Внаслідок цього відбувається звільнення співробітника з компанії.

Скільки потрібно дисциплінарних провин для звільнення

Накладення дисциплінарних стягнень регулюється 193 ст. ТК РФ. Роботодавець має право застосувати щодо працівника лише раніше описані форми дисциплінарних стягнень. Це зауваження, догану та звільнення. Щоб накласти стягнення, необхідно підтвердити факт порушення трудової дисципліни. Алгоритм дій залежить від того, який провина по роботі здійснила людина. Не важливо, скільки провин учинив співробітник. Для звільнення достатньо одного. Хоча практично звільняють людину після другого досконалого винного на роботі.

За статтею 81, п. 5 ТК РФ договір між роботодавцем і співробітником підприємства, організації може бути розірвано після неодноразового невиконання трудових обов'язків співробітником, за наявності дисциплінарного стягнення. Якщо говорити про буквальне тлумачення цієї правової норми, то виходить, що можна звільнити людину за другу досконалу провину за наявності вже наявного дисциплінарного стягнення. Але з судової практики зазвичай потрібно, щоб роботодавець надав у суді докази, які свідчать як про те, що людина оступився, а й пояснив тяжкість його вчинку, наслідки для компанії. Крім того, поведінка працівника, що передує правопорушенням, як він раніше ставився до своїх трудових обов'язків (п. 53 Постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 17.03.2004 N 2 (ред. Від 28.09.2010).

Якщо суд вирішить, що вчинений працівником провина малозначуща для роботодавців, не породжує негативних наслідків, то звільнення застосовувати щодо конкретного працівника не рекомендується. Наприклад, під час розгляду спірного питанняпро звільнення суд може стати на бік позивача (працівника) навіть за наявності дисциплінарних стягнень. А рішення судового органу може бути пов'язане з тим, що суд не врахував попередні заслуги людини на роботі, її поведінку і т.д.

Незважаючи на те, що трудове законодавство не визначає точної кількості дисциплінарних стягнень, після яких можна звільняти працівника, судова практикапоказує, що кількох цілком достатньо, щоб звільнити людину за п.5, ч.1, ст. 81.

Список дисциплінарних стягнень, описаних у ТК РФ, відкритий. Це означає, що для окремих працівників статутами, положеннями можуть бути встановлені інші заходи впливу. Наприклад, по 79-ФЗ це неповна службова відповідність, звільнення з посади цивільної служби.

ВАЖЛИВО: не передбачені ТК РФ, а також галузевими законами покарання застосовувати заборонено!!

Підстави для звільнення

Звільнити працівника можна лише за наявності підстав. Вони визначені у законі. Підставами для звільнення можуть бути скоєні дисциплінарні провини працівниками, які у запасі мають покарання за аналогічні дії. Крім того, такий працівник має непогашене стягнення. Також можна звільнити за прогул, появу на роботі в алкогольному, наркотичному стані, розголошення комерційної таємниці, вчинення розкрадання, умисного знищення майна роботодавця

А також можливо:

звільнення керівника філії (організації), заступників або головного бухгалтера за прийняття рішення (необґрунтованого), що спричинило порушення безпеки власності, неправомірне використання майна, інший збиток організації;
звільнення керівника підприємства (організації);
звільнення вчителя (іншого працівника, пов'язаного з педагогікою) за повторне протягом 12 місяців грубе порушення статуту навчального закладу;
звільнення педагогічного працівниказа вчинення протягом 1 року повторного порушення статуту установи.

відмова співробітника від виконання роботи, яка небезпечна для його життя та здоров'я (ст. 220, ч. 7 ТК РФ);
відмова людини виконувати важкі, небезпечні роботи, Не передбачені трудовим договором (ст. 220, ч. 7 ТК РФ);
що у страйкових акціях (ст. 414, год. 2 ТК РФ).

ВАЖЛИВО: Одне покарання передбачається за одну провину. Караючи працівника не недобросовісне виконання роботи, необхідно розуміти, що трудові обов'язки повинні бути дійсно покладені на людину у точній відповідності до трудового договору та посадової інструкції. В іншому випадку співробітник має право оскаржити накладення на нього дисциплінарного стягнення, сказавши про те, що його змушували виконувати обов'язки, не передбачені договоромта іншим актом.

Якщо докази провини працівника зібрані, нього накладається дисциплінарне стягнення, що виноситься наказ у довільної формі. Якщо дисциплінарне стягнення є підставою для звільнення людини, то вже видається інший наказ. Це форма Т-8.

Документи, необхідні роботодавцю для законного звільнення:

трудова книжка;
медична книжка;
копії документів (видані роботодавцем на запит від працівника).

Роботодавець оформляє на працівника при звільненні наказ на розірвання трудового договору, записку-розрахунок, трудову книжку, особисту картку працівника

Наказ форми Т-8 є уніфікованим письмовим документом звільнення працівника. Він оформляється виходячи з письмової заяви від співробітника за бажання припинити трудові відносини. За звільненням за дисциплінарні стягнення, наказ має певні особливості. Як підстави звільнення у ньому прописують посилання ст. 81, зокрема, п. 6 та наводять текст про неодноразовому порушенніспівробітником дисципліни, невиконання своїх обов'язків тощо.

Трудова книжка видається в останній момент припинення дії договірних відносин, раніше укладених з роботодавцем. Виняток із загального правиласкладає ситуація, коли звільнений не працював, але має право на збереження за собою середнього заробітку. Видача трудової книжки відбувається одночасно з скоєнням всіх розрахунків із працівником. Кадровий працівникв трудовій книжціяк підставу для звільнення наводить статтю ТК РФ.

Медична книжка працівника - це документ необхідний тих працівників, які мають справу з продуктами харчування, зберіганням, перевезенням. Без цього документа людина зможе влаштуватися працювати у організацію, робота якої пов'язані з обслуговуванням населення. У документі відображена інформація про стан здоров'я працівника, його здатність до праці, захворювання, кількість і частоту медичних оглядів.

Виплати та компенсації при звільненні за дисциплінарне стягнення

Працівник має право розраховувати на виплату заробітної плати за фактично відпрацьований час на місяць, що передує звільненню, а також на компенсацію за невикористану відпустку.

Оскарження звільнення

За статтею 193 ТК РФ співробітник підприємства може оскаржити накладення на нього дисциплінарного стягнення Державну інспекціюпраці, у профспілку чи суд. Якщо працівник ухвалив рішення щодо оскарження дисциплінарного стягнення, йому необхідно звернутися з позовом до суду районного рівня за місцем реєстрації роботодавця. Якщо роботодавець – ІП, то за місцем його проживання.

ВАЖЛИВО: Якщо працівник, який звільнений за статтею 81, п. 5, ч. 1, не заперечує дисциплінарні стягнення, накладені на нього роботодавцем до наказу про звільнення, а заперечує порушення порядку звільнення, суддя не перевіряє законність та обґрунтованість дисциплінарних ст.

Якщо заявник заперечує дисциплінарні стягнення, накладені на нього до винесення наказу про звільнення, суд у процесі перевірки позивача та його доводів зобов'язаний проаналізувати обґрунтованість дій роботодавця. Позовну заявудо організації позивач може пред'явити за місцем її перебування чи перебування філії чи представництва.

Позивачі, які звернулися з вимогою до суду про порушення їх трудових прав, за статтею 333.36 НК РФ, звільняються від сплати державного мита.

Досудовий порядок врегулювання спірних правовідносин між працівником та його керівництвом може бути дотриманий, але це правило не можна назвати імперативним. Практично це означає, що людина має право відразу ж звертатися до суду, минаючи, наприклад, Трудову Інспекцію. Хоча звернення до цього органу також може бути досить результативним.

Державна інспекція праці має свої підрозділи у кожному конкретному місті. Цей уповноважений державою орган захищає трудові права працівників підприємства, установи. Інспектори за фактом винесення рішення щодо коректної справи можуть зобов'язати роботодавця поновити працівника на посаді. Якщо до суду людина йде з позовом, то до Державної інспекції праці він пише скаргу. Вона розглядається один місяць, у виняткових випадках термін може бути збільшений до 3 місяців, якщо цього вимагають обставини справи.

Працівник також може звернутися до Прокуратури. Цей орган захищає права громадян загалом, у трудовій сфері. Але прокуратура може допомогти відновленню справедливості, якщо існують реальні підстави для того, щоб людину відновити на роботі.

Звільнення працівника з роботи – завжди неприємна подія, особливо якщо вона сталася з ініціативи роботодавця. Трудовий кодекс визначає його як із видів дисциплінарного стягнення. Таке покарання застосовується до працівників, які серйозно порушили внутрішній трудовий розпорядок. Але варто врахувати, що процес звільнення має низку особливостей. Найчастіше підлеглі не знають своїх прав і навіть не здогадуються, що керівник їх порушує.

У цій статті ми розповімо про те, за що можна звільнити співробітника та як це можна зробити. Крім того, ми розглянемо порядок оформлення покарання, а також ті випадки, коли звільнення вважатиметься незаконним.

Підстави для покарання

Відповідно до причин для звільнення співробітника можуть бути:

Систематичне невиконання своїх обов'язків;
без поважних причин;
Регулярні запізнення;
Розголошення комерційної таємниці;
Крадіжка на роботі або псування майна;
Недотримання вимог охорони праці;
Вчинення аморального вчинку;

Усі перелічені підстави – є грубими порушеннями трудового законодавства. Співробітнику достатньо зробити його один раз, щоб роботодавець зміг застосувати дисциплінарне стягнення. Крім того, звільнити працівника можна і за неодноразове невиконання своїх трудових обов'язків. Після кількох попереджень роботодавець може попрощатися із таким працівником.

Порядок застосування

Звільнити співробітника не так просто, як здається на перший погляд. Для того, щоб застосувати звільнення як форму дисциплінарного стягнення, потрібно керуватися законами та дотримуватися особливостей даної процедури. Як правильно звільнити порушника?

Вимагати від працівника пояснювальну письмово;
Якщо відповіді не було – скласти акт про відсутність пояснень;
із будь-яких трьох співробітників;

Найголовніше при звільненні підлеглого – вимагати від нього складання пояснювальної. Це дуже важливий етап, без якого Ваші подальші дії можуть визнати незаконними. Надайте співробітникові на це 2 робочі дні. Якщо письмового пояснення ви так і не дочекалися, вам потрібно скласти акт про відмову.

У наказі на звільнення, як правило, вказують причини покарання, а також описують саму провину. Співробітник повинен ознайомитися з ним та підписати протягом 3 днів після складання.

Як оформити покарання?

Зрештою, щоб правильно оформити дисциплінарне покарання, потрібний наказ про звільнення працівника.Скласти його досить просто, оскільки законодавством не передбачено чітких вимог до його форми. Однак документ повинен містити:

Назва компанії.Воно вказується у верхній правій частині наказу. Також напишіть юридичну адресу організації;
Номер документа та дата його складання.Цей пункт має бути по центру документа;
Заголовок.Документ повинен мати назву - "Розпорядження (наказ) про припинення трудового договору з працівником";
Дату розірвання договору та дату звільнення співробітника;
Відомості про працівника.Тут вкажіть ПІБ працівника, його структурний підрозділ та посаду;
Причину розірвання договору.Наведіть підстави для розірвання договору, а також вкажіть відповідні правові норми;
Дані про керівники організації. У цю частину входять його ПІБ, посада та підпис;
Дата ознайомлення працівника із наказом та його підпис.

Як правило, наказ складається в єдиному екземплярі.Однак, за бажанням співробітника, керівник зобов'язаний надати йому копію цього документа або скласти ще один оригінал, завірений підписом та печаткою. Зберіть якнайбільше доказів порушення співробітником трудового порядку. Так, крім пояснювальної і самого наказу, про які ми згадували раніше, вам знадобляться такі документи:

Доповідна записка;
Акт про скоєне порушення;
Рішення комісії;
Письмові свідчення свідків;
Доповідна записка про порушення трудової дисципліни;
Внутрішні документи компанії.

Випадки незаконного звільнення

Як показує практика, багато роботодавців ігнорують норми закону, наприклад, незаконно звільняють із роботи підлеглих. Якщо співробітник вважає своє звільнення неправомірним, може його оскаржити.Отже, працівник має право подати претензію, якщо:

Наказ про звільнення було складено неналежним чином;
При зборі документів було порушено терміни;
На момент складання наказу співробітник перебував на лікарняному або у відпустці;
Ця причина звільнення не передбачається Трудовим кодексом;
Керівник неспроможна пояснити причини звільнення.

Спочатку потрібно спробувати вирішити суперечку у досудовому порядку. Наприклад, потерпілий може звернутися до комісії з трудовим суперечкамабо . Інспектор зобов'язаний розглянути претензію протягом 10 днів, а потім надіслати потерпілому письмово повідомлення про ухвалене рішення.

Також звільнений працівник має право. Під час судового розгляду роботодавець має довести законність своїх дій. Як докази він може використовувати письмові документи або свідчення свідків.

Перелік підстав, якими роботодавець має право розірвати з працівником трудовий договір, перерахований у ст. 81 ТК РФ, серед цих підстав є кілька, які можна назвати «дисциплінарними», оскільки вони є формою дисциплінарної відповідальності за дисциплінарні провини працівника. Так, як зазначено у Постанові Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами РФ Трудового кодексуРФ», до таких звільнень відносяться:

звільнення працівника за неодноразове невиконання без поважних причинтрудових обов'язків (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
звільнення працівника за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
звільнення працівника за вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові кошти або товарні цінностіякщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
звільнення працівника за вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального провини, несумісного з продовженням даної роботи (п. 8 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
звільнення керівника організації (філії, представництва), його заступників або головного бухгалтера за прийняття необґрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
звільнення керівника організації (філії, представництва), його заступників за одноразове грубе порушення трудових обов'язків (п.10 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
звільнення педагогічного працівника за повторне протягом року грубе порушення статуту освітнього установи (статті 81, пункт 1 статті 336 ТК РФ).

Звільнення за вказаною основою має ряд особливостей, оскільки, крім дотримання загальної процедури звільнення, передбаченої ТК РФ, вимагає від роботодавця також процедури накладання дисциплінарного стягнення.

За що можуть застосовуватись зазначені види стягнень?

За дисциплінарну провину, визначену у ст. 192 ТК РФ - як невиконання або неналежне виконанняпрацівником з вини покладених нею трудових обов'язків.

Невиконання чи неналежне виконання покладених на працівника трудових обов'язків.

Загальний список трудових обов'язків працівника міститься у ст. 21 ТК РФ, за якою працівник зобов'язаний:

1.1 сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором;

1.2 дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку;

1.3 дотримуватись трудової дисципліни;

1.4 виконувати встановлені норми праці;

1.5 дотримуватися вимог щодо охорони праці та забезпечення безпеки праці;

1.6 дбайливо ставитись до майна роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників;

1.7 негайно повідомити роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна).

1.1 Оскільки працівник зобов'язаний сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором, а за їх невиконання на нього може бути накладено дисциплінарне стягнення, необхідно точно знати, що входить у посадові обов'язки працівника.

Посадові обов'язки можуть бути закріплені в трудовому договорі працівника, але найчастіше вони там не утримуються. Мається на увазі, що в цьому випадку коло посадових обов'язківпрацівника визначається його посадовою інструкцією. На жаль, реальність така, що більшість роботодавців посадових інструкцій не мають, тому в питанні про конкретні посадові обов'язки працівника існує невизначеність, яка, звичайно, виходячи з духу закону повинна тлумачитися на користь працівника, але на практиці вона тлумачиться залежно від розсуду конкретного судді, що розглядає трудову суперечку. А оскільки судовий розсуд контролювати непросто і результат його може бути дуже несподіваним, я рекомендую кожному працівнику робити все, що від нього залежить, щоб максимально точно і конкретно визначити коло його посадових обов'язків, для цього:

1.1.1 Якщо вас при прийомі на роботу знайомлять із посадовою інструкцією, ВИМАГАЙТЕ її копію, на якій має стояти дата, коли ви з нею були ознайомлені

1.1.2 Якщо при підписанні трудового договору, вас просять підписати заяву про те, що з посадовою інструкцією ви ознайомлені, не підписуйте таку заяву, поки вас ДІЙСНО з нею не ознайомлять. Якщо вас із нею знайомлять, див. п. 1.1.1

1.1.3 Якщо вас при прийомі на роботу з посадовою інструкцією не знайомлять, задайте роботодавцю наступні запитання та запишіть на диктофон його відповіді: чому вас не знайомлять із посадовою інструкцією (її немає), попросіть його усно позначити коло ваших посадових обов'язків та визначте їх межі, задаючи роботодавцю уточнюючі питання намагайтеся максимально конкретизувати ваші обов'язки. Пам'ятайте, що обов'язок «виконувати інші доручення безпосереднього начальника» включає Ваш обов'язок виконувати БУДЬ-ЯКІ його доручення, навіть не пов'язані з вашою професією.

1.2 Правила внутрішнього трудового розпорядку – це локальний нормативний акт, який регламентує відповідно до цього Кодексу та інших федеральними законамипорядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця(Ст. 189 ТК РФ).

Відповідно до ст. 68 ТК РФ, прийому працювати (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис із правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо що з трудової діяльністю працівника, колективним договором.

Тому при прийомі працювати вимагайте правила внутрішнього трудового розпорядку для ознайомлення. Якщо вам кажуть, що їх немає, не забудьте записати цю відповідь на диктофон (на будь-які зустрічі з роботодавцем та його представниками потрібно ходити з увімкненим диктофоном). Якщо вам пропонують Правила внутрішнього трудового розпорядку для ознайомлення, має сенс ДІЙСНО з ними ознайомиться, оскільки при виникненні спору, суд керуватиметься саме цими документами при вирішенні, наприклад, питань про те, у скільки починається ваш робочий день, скільки він триває, де ви повинні перебувати в робочий час. Наприклад, якщо в ПВТР закріплено обов'язок працівників бути присутнім на робочому місці в робочий час, практика "роботи вдома", навіть якщо така фактично склалася і існує за мовчазною згодою вашого начальника, може бути розцінена як прогул. Тому ПВТР той документ, яким слід керуватися, якщо тільки ви з роботодавцем не укласти письмової угоди про інше регулювання.

1.3 Дисципліна праці - обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором (ст. 189 ТК РФ).

Оскільки кожен працівник повинен виконувати всі зазначені вище правила поведінки, непогано із нею бути знайомим. Ще раз наведу посилання на ст. 68 ТК РФ, за якою прийому працювати (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис із правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо що з трудової діяльністю працівника, колективним договором.

Зверніть увагу, що відповідно до ст. 8 ТК РФ, норми локальних нормативних актів, що погіршують становище працівників проти встановленим трудовим законодавством, колективним договором, угодами, що не підлягають застосуванню.

Відповідно до ст. 9 ТК РФ, колективні договори, угоди, трудові договори що неспроможні містити умов, обмежують права чи які знижують рівень гарантій працівників проти встановленими трудовим законодательством. Якщо такі умови включені до колективного договору, угоди або трудового договору, то вони не підлягають застосуванню.

1.4 Відповідно до ст. 160 ТК РФ, норми праці - норми виробітку, часу, нормативи чисельності та інші норми - встановлюються відповідно до досягнутим рівнем техніки, технології, організації виробництва та праці. Відповідно до ст. 162 ТК РФ, норми праці встановлюються у локальних нормативних актах роботодавця. Відповідно, якщо такі норми встановлені, приймаючи на роботу роботодавець зобов'язаний вас ознайомити з відповідним локальним нормативним актом. Про запровадження нових норм праці працівники повинні бути повідомлені не пізніше ніж за два місяці.

Також правове значення має, що обов'язки, за невиконання чи неналежне виконання яких роботодавець має намір притягувати вас до дисциплінарної відповідальності, повинні бути на вас покладені. Одна справа визначити, які обов'язки були покладені на вас при прийомі на роботу, інша справа якщо ці обов'язки змінювалися згодом. Які зміни мають значення? Природно лише, які вироблялися відповідно до законом, тобто. за такими правилами (див. покладання додаткових обов'язків) .

Отже, порушення будь-якого з описаних вище обов'язків може бути визнано дисциплінарною провиною в тому випадку, якщо порушення було винним.

Відповідно до ст. 192 ТК РФ, за дисциплінарний провина роботодавець має право застосовувати до працівника такі види дисциплінарних стягнень:

1) зауваження;

2) догану;

3) звільнення.

Якщо перші два види стягнень можуть застосовуватися за будь-яку дисциплінарну провину, то звільнення як вид дисциплінарного стягнення може бути застосоване лише за певні провини, які були перераховані на початку цієї статті.

Процедура накладення дисциплінарного стягнення.

Відповідно до ст. 193 ТК РФ, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт.

Відсутність вашого пояснення роботодавця не завадить йому притягти вас до дисциплінарної відповідальності. У той же час, дача письмового пояснення роботодавцю дозволяє вам продемонструвати, наскільки у вас стійка позиція по даному факту. Правильно написане пояснення допоможе вам уникнути звільнення. З іншого боку зайве докладне пояснення, із зазначенням на помилки роботодавця зіграє вам на шкоду, оскільки дасть можливість виправити ці помилки ДО вашого звернення до суду, що значно знижує ваші шанси на виграш. Тому у всіх випадках до написання пояснення, якщо ви вже відчуваєте, що будете змушені перенести суперечку до суду, зверніться за правової допомогоюВЖЕ НА ЦІЙ стадії.

Якщо такої можливості у вас немає, дотримуйтесь наступних рекомендацій:

Описуйте лише факти, причому лише ті, «виправити», які роботодавець не може. Зокрема, категорично не рекомендую вам писати в пояснювальній, що "це не входило до моїх посадових обов'язків, передбачених посадовою інструкцією". Будьте певні, що редакція посадової інструкціїшвидко зміниться.

Відповідно до ст. 192 ТК РФ, при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний. Відповідно до п. 53 Постанови Пленуму Верховного суду від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ", «обставинами, що мають значення для правильного розгляду справ про оскарження дисциплінарного стягнення або про відновлення на роботі та підлягає доведенню роботодавцем дотримання ним при застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення, що випливають із статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 та 55 Конституції РФ та визнаних Російською Федерацією як правовою державою загальних принципівюридичної, а отже і дисциплінарної, відповідальності, таких як справедливість, рівність, пропорційність, законність, вина, гуманізм.

З цією метою роботодавцю необхідно подати докази, які свідчать як у тому, що працівник здійснив дисциплінарний провина, а й у тому, що з накладення стягнення враховувалися тяжкість цього провини та обставини, у яких він було скоєно, і навіть попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці.

Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд дійде висновку, що провина справді мала місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений.»

Тому обов'язково в пояснювальній слід докладно описати який ви сумлінний та виконавчий працівник, згадати про те, що до цього ви жодного разу до дисциплінарної відповідальності не притягувалися, порушень не робили, а навпаки, неодноразово преміювалися за результатами роботи, маєте грамоти та інші цінні подарунки та призи тощо. Якщо ви дійсно вчинили провину, постарайтеся знайти та вказати будь-які пом'якшувальні обставини та обов'язково повідомте про них роботодавцю.

Обставиною, яке добре було б зафіксувати, але про яку в пояснювальній згадувати не слід у жодному разі (краще приберегти цей аргумент до суду), - це незначність вчинку, тобто. відсутність будь-яких негативних наслідків вашого порушення.

Наявність несприятливих наслідків не є обов'язковою умовоюдля притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, та їх відсутність – те обставина, яке обов'язково має враховуватися щодо тяжкості провини і відповідно конкретного виду дисциплінарного стягнення. Тобто. наприклад, п'ятихвилинне запізнення на роботу є дисциплінарною провиною, але навряд чи може бути підставою для звільнення, якщо в результаті цих дій діяльності роботодавця не було завдано жодної шкоди.

Зверніть увагу на терміни притягнення до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до ст. 193 ТК РФ, дисциплінарне стягнення (звільнення) застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини.

Однак цей термін подовжується на часі хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного для врахування думки представницького органу працівників. Відсутність працівника на роботі з інших підстав, у тому числі у зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їх тривалості (наприклад, при вахтовому методі організації робіт), не перериває протягом зазначеного терміну. До відпустки, що перериває протягом місячного терміну, слід відносити всі відпустки, що надаються роботодавцем відповідно до чинного законодавства, у тому числі щорічні (основні та додаткові) відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, відпустки без збереження заробітної плати

У будь-якому випадку, дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

Місячний термін накладання дисциплінарного стягнення необхідно обчислювати з дня виявлення провини. Днем виявлення провини, з якої починається протягом місячного строку, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення провини, незалежно від того, чи наділена вона правом накладення дисциплінарних стягнень.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення (про звільнення) оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

Оскільки відмова від підпису на наказі про ознайомлення не перешкоджає роботодавцю накласти на вас дисциплінарне стягнення, я б у всіх випадках рекомендувала ставити підпис, що підтверджує, що ви з ним ознайомлені і вимагатиме надання його копії (можна намагатися одне зумовити іншим – підпишу, якщо дасте копію ). Принаймні це дає вам якісь гарантії того, що згодом зміст наказу не буде "підправлений" роботодавцем для подання до суду.

ДУЖЕ ВАЖЛИВО пам'ятати, що за кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Це означає, що за один і той же провину, роботодавець не має права і оголосити Вам догану і звільнити.

Таким чином, в основі будь-якого звільнення за дисциплінарне порушення повинен лежати дисциплінарний провина. При звільненні за дисциплінарний провина роботодавець зобов'язаний дотриматися процедури накладання дисциплінарного стягнення, при накладенні дисциплінарного стягнення роботодавець зобов'язаний враховувати тяжкість вчиненої провини та обставини, за яких він був скоєний, а також попередня поведінка працівника, його ставлення до праці. З цього випливає, що у вас можуть бути такі підстави для заперечення «дисциплінарного звільнення»:

1. Відсутність факту дисциплінарної провини

2. Порушення роботодавцем процедури накладання дисциплінарного стягнення (звільнення)

3. Дисциплінарне стягнення невиправдано суворе.

Оскільки всі дисциплінарні підстави для звільнення є підставами для припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, звільнення з цих підстав не допускається у період тимчасової непрацездатності працівника або у період перебування у відпустці. При цьому законодавство не уточнює, про яку саме відпустку йдеться.

Щодо тимчасової непрацездатності, то ця гарантія може використовуватися працівником лише у тому випадку, якщо він повідомив роботодавця про свою непрацездатність. Зокрема в згадуваній раніше Постанові Пленуму Верховного Суду РФ йдеться, що повинен дотримуватися загальноправового принципу неприпустимості зловживання правом, у тому числі і з боку працівників. Зокрема, неприпустимо приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи або тієї обставини, що він є членом професійної спілки або керівником (його заступником) виборного колегіального органупервинної профспілкової організації, виборного колегіального органу профспілкової організації структурного підрозділу організації (не нижче за цеховий і прирівняний до нього), не звільненим від основної роботи, коли вирішення питання про звільнення має здійснюватися з дотриманням процедури обліку мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації або відповідно за попередньою згодою вищого виборного профспілкового органу.

При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити у задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки у зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, що настали внаслідок несумлінних дій із боку працівника.

Що потрібно знати про звільнення працівника за неодноразове невиконання
без поважних причин трудових обов'язків (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

В даному випадку мова йдепро неодноразовість, а це означає, що звільнити можна НЕ ЗА ПЕРШЕ. Тобто. за перше дисциплінарне порушення працівника звільнити не можна, а за друге та наступні можна, за умови, що працівник раніше вже притягувався до дисциплінарної відповідальності. При цьому слід мати на увазі, що відповідно до ст. 194 ТК РФ, якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення. А це означає, що якщо з моменту накладення попереднього дисциплінарного стягнення пройшло більше року, воно може враховуватися під час вирішення питання про «неодноразовості».

При цьому слід враховувати, що відповідно до ст. 193 ТК РФ, за кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто. у ситуації коли за одне запізнення на Вас спочатку накладається догана, а потім ще й звільнення, припинення трудового договору виконано з порушенням закону і Ви маєте право вимагати в судовому порядку відновлення на роботі.

Якщо працівник є членом профспілки, то роботодавець зобов'язаний запросити мотивовану думку профспілкового органу щодо його звільнення

Що знати про звільнення працівника за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ);

Які порушення трудових обов'язків є грубими з погляду закону:

Прогул, тобто відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни) ;
Поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації – роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник має виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
Розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомої працівникуу зв'язку із виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;
Вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набув чинності, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
Встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків.

Прогул

Якщо у трудовому договорі, укладеному з працівником, або локальному нормативному актіроботодавця (наказом, графіком тощо) не обумовлено конкретне робоче місцецього працівника, то у разі виникнення спору з питання про те, де працівник зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити з того, що робочим місцем є місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою та яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця.

Чіткого переліку поважних причин у законодавстві не існує, тому майте на увазі, що вирішувати питання, чи є та чи інша причина вашої відсутності на поважній роботі, буде спочатку роботодавець, а потім суд.

На думку Верховного суду РФ, звільнення з зазначеної підстави може бути застосоване у тому числі за самовільне використання днів відгулів, а також за самовільне відпустка (основний, додатковий). При цьому необхідно враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинку у разі, якщо роботодавець, порушуючи передбачений законом обов'язки, відмовив у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівнику, який є донором, у наданні в відповідно до частини четвертої статті 186 Кодексу дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здавання крові та її компонентів).

Оскільки на практиці дуже часто буває складно визначити, залежить відхід у відпустку та використання відгулів від розсуду роботодавця чи ні, я б настійно рекомендувала ні за яких обставин не йти самовільно у відпустку, а також не використовувати самовільно, тобто. без наказу роботодавця відгул.

Деякі особливості при зверненні до суду

Загальний порядок судового оскарження

Тут же хотілося б додати, що у працівника відповідно до ст. 394 ТК РФ, є право у разі визнання звільнення судом незаконним просити суд не про відновлення на роботі, а про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням.

Також доцільно у справах зазначеної категорії вимагати зобов'язати роботодавця видати дублікат трудової книжки, у якому не було б запису про звільнення за дисциплінарну провину. Відповідно до п. 33 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, затверджених Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 N 225, за наявності у трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, визнаної недійсною, працівнику за його письмовою заявою видається за останнім місцем роботи дублікат трудової книжки, до якого переносяться всі вироблені у трудовій книжці записи, крім запису, визнаної недійсною.

У яких випадках дисциплінарне стягнення є звільненням? Яких правил варто дотримуватись при дисциплінарному стягненні у вигляді звільнення? Порядок оформлення дисциплінарного стягнення як звільнення.

Види дисциплінарних стягнень

У статті 192 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) дано загальний перелік дисциплінарних стягнень, які можуть бути застосовані до всіх працівників:

зауваження;
догана;
звільнення з відповідних підстав.

Підстави для дисциплінарного стягнення як звільнення

Стаття 192 ТК РФ передбачає, що дисциплінарним стягненням є звільнення з таких підстав:

неодноразового невиконання трудових обов'язків працівником без поважних причин, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
прогулу , тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни) ( підпис "а" п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ);
появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівнику у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника (підп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81ТК РФ) ;
вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (підп. "г" п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ);
встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків (підп. "д" п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ);
вчинення винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця і якщо вони вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати про майно та зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи, витрати про майнового характеру свого чоловіка (дружини) та неповнолітніх дітей, відкриття (наявності) рахунків (вкладів), зберігання готівки грошових коштівта цінностей в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіння та (або) користування іноземними фінансовими інструментамипрацівником, його чоловіком (дружиною) та неповнолітніми дітьми у випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами Президента РФ та Уряду РФ, якщо зазначені дії дають підстави для втрати довіри до працівника з боку роботодавця (п. 7.1 ч. 1 ст.81 ТК РФ);
вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального провини, несумісного з продовженням даної роботи, якщо вони скоєні працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (п. 10 год. 1 ст. 81 ТК РФ).

Правила притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення

При залученні працівників до дисциплінарної відповідальності як звільнення роботодавець повинен керуватися як загальними правилами, встановленими законодавством припинення трудового договору , і нормами статей 192 і 193 ТК РФ.

Правило 1. За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Правило 2. Дисциплінарне стягнення застосовується не більше встановлених законом термінів.

за загальному правилудисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Відсутність працівника на роботі з інших підстав не перериває протягом місячного терміну.

Що слід вважати днем виявлення провини? Відповідь це питання міститься у п. 34 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації".

Днем виявлення провини вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про скоєння провини, незалежно від того, чи наділена вона правом накладення дисциплінарних стягнень.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення; у зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

Правило 3. При застосуванні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненої провини та обставини, за яких він був скоєний.

Роботодавцю необхідно мати докази, які свідчать як у тому, що працівник здійснив дисциплінарний провина, а й у тому, що з накладення стягнення враховувалися тяжкість цього провини, обставини, у яких він було скоєно, попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці.

Відповідальність роботодавця при накладенні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення

Якщо було накладено дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення та при розгляді справи про поновлення на роботі суд прийде до висновку, що провина справді мала місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений. Зверніть увагу, що у зазначеному випадку суд не має права замінити звільнення іншим заходом стягнення, оскільки відповідно до ст. 192 ТК РФ накладення працівника дисциплінарного стягнення є компетенцією роботодавця.

Правило 4. Факт скоєння дисциплінарної провини повинен бути належним чином зафіксований.

Факт скоєння працівником дисциплінарної провини може бути зафіксований різними документами: актами, довідками, доповідними записками, протоколами уповноважених органів та посадових осіб, рішеннями суду та ін.

Приклад

Наприклад, з'ясування обставин невиконання працівником його трудових обов'язків може починатися з доповідної записки керівника структурного підрозділу, який здійснює контроль за виконанням працівниками трудових обов'язків.

З іншого боку, ст. 195 ТК РФ зобов'язує роботодавця (представника юридичного лиця) розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, його заступниками, керівниками структурних підрозділівзаконів та інших нормативних актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди.

Правило 5. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення.

Порада

Вимагати від працівника пояснення за фактом вчинення дисциплінарної провини доцільно у письмовій формі за допомогою повідомлення про необхідність дати таке пояснення.

У разі коли працівник відмовляється від ознайомлення з повідомленням про необхідність дати письмове пояснення за фактом порушення трудової дисципліни та отримання повідомлення, доцільно скласти відповідний акт. В акті слід зафіксувати, що працівник ознайомлений із змістом повідомлення. Якщо працівник цурається ознайомлення з актом, це робиться відповідна позначка.

Частина 1 ст. 193 ТК РФ містить норму у тому, що вимагати від працівника письмове пояснення повинен роботодавець. Таким чином, особою, яка має право вимагати від працівника письмове пояснення, є керівник організації або особа, наділена керівником відповідними повноваженнями

Працівник протягом двох робочих днів з моменту, коли роботодавець вимагав у нього письмові пояснення, може викласти обставини порушення ним трудової дисципліни та своє ставлення до власної поведінки та її наслідків у пояснювальній записці.

Якщо працівник надає письмові пояснення, вони повинні враховуватись роботодавцем при накладенні дисциплінарного стягнення.

Якщо після закінчення двох робочих днів з моменту направлення повідомлення працівник зазначені пояснення не надав, повинен бути складений відповідний акт. В акті вказуються обставини, у зв'язку з якими було потрібне письмове пояснення та строк, протягом якого воно мало бути представлене працівником.

Непредставлення працівником пояснення є перешкодою до застосування дисциплінарного стягнення як звільнення.

Правило 6. У певних випадках застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення можливе лише після врахування мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Відповідно до ч. 2 ст. 82 ТК РФ звільнення працівників, які є членами профспілки, на підставі, передбаченому п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проводиться з урахуванням цільової думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Роботодавець спрямовує до профспілки проект наказу про звільнення, а також копії документів, які є підставою для ухвалення рішення про звільнення цього працівника. Комплект документів можна надіслати, додавши їх до відповідного письмового повідомлення.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір пізніше одного місяця з дня отримання мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації. У зазначений період не зараховуються періоди, коли за працівником зберігається місце роботи (посада) – періоди тимчасової непрацездатності працівника, перебування його у відпустці та інші періоди відсутності працівника (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Правило 7. Застосування дисциплінарного стягнення має бути належним чином оформлене.

Оформлення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення

Дисциплінарне стягнення як звільнення і наступне припинення трудового договору з працівником оформляються одним наказом.

Відповідно до ч. 6 ст. 193 ТК РФ наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, за винятком часу відсутності працівника на роботі. Підпис працівника на наказі не є підтвердженням того, що він згоден із притягненням до дисциплінарної відповідальності, а лише підтверджує той факт, що він ознайомлений із наказом роботодавця щодо застосування дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, має бути складено відповідний акт. У тексті акта доцільно зазначити, що працівник ознайомлений із змістом наказу, але від ознайомлення з нею під розпис відмовився.

У разі коли застосовується дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, а наказ неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) роботодавця про припинення трудового договору (звільнення) провадиться відповідний запис.

Про застосування дисциплінарного стягнення як звільнення робиться запис у трудову книжку працівника (у точній відповідності з формулюваннями ТК РФ і з посиланням на відповідну статтю, частина статті, пункт статті ТК РФ).

Якщо працівник відмовляється поставити свій підпис, у його трудовій книжці жодних додаткових записів про це робити не слід. Про те, що працівник не поставив свій підпис у трудовій книжці та не отримав трудову книжку при звільненні особа, відповідальна за ведення та зберігання трудових книжок, робить відповідну позначку у Книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів у них. Також можна зробити відмітку про відмову працівника отримати трудову книжку у відповідному акті.

Правило 8. Не можна звільнити за порушення трудової дисципліни:

працівника у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці;
вагітну жінку.

Дисциплінарне стягнення як звільнення є мірою на працівника, який допустив порушення взятих він робочих зобов'язань.

Прийом чоловік у штат компанії та призначення його на посаду завжди оформляється шляхом підписання. За умовами зазначеного документа людина бере на себе певні зобов'язання, за виконання яких виплачуватиметься певна грошова сума.

За неналежне виконання своїх посадових обов'язків чи скоєння провин до працівнику можуть застосовуватися різні заходи впливу, до припинення професійного співробітництва. Подібним є звільнення з посади та звільнення людини з організації.

Такий підхід застосовується у разі, коли решта методів себе вичерпала. Заінтересованій у припиненні взаємодії стороні, а саме керівнику компанії, слід враховувати такі важливі моменти:

у яких випадках допускається застосування зазначеного стягнення;
що може бути приводом для застосування такого заходу до працівника;
який порядок реалізації такого способу дії.

Зазначені питання вкрай важливі, оскільки на практиці приводом для скарги звільненого досить часто є неправильна реалізація процедури припинення робочих відносин.

Можливість звільнення як покарання за провини, передбачена статтею 192 ТК РФ. Такий метод використається, якщо інші спроби не дають результату.

Хоти діючими нормами передбачені випадки, коли звільнення може статися одразу без застосування інших заходів. Таке відбувається, коли людина допускає серйозні порушення взятих він зобов'язань. Такими є провини, зазначені у . Слід зазначити, що не такі порушення допускають негайне звільнення. Тому керівнику потрібно бути дуже уважним при ухваленні рішення, щоб уникнути судових розглядів у подальшому.

Щоб процедура припинення професійної взаємодії не порушувала чинних норм, необхідно виконати такі обов'язкові умови:

людина повинна мати не зняте дисциплінарне стягнення за скоєну раніше провину;
співробітником було допущено нове порушення взятих він зобов'язань;
у порушника отримано письмові пояснення щодо того, що трапилося;
рішення про покарання керівник погодив із профспілковим органом;
людина була ознайомлена з відповідним розпорядженням у встановлений нормами тимчасовий період.

Можливі підстави для застосування

Звільнення як дисциплінарне стягнення є такою мірою, яка може бути застосована до людини тільки у випадках дуже серйозних провин, які негативно впливають на нормальне функціонування всієї компанії в цілому. До таких ситуацій віднесено такі випадки:

вчинення людиною, більше одного провини поспіль, якщо до нього вже застосовувалися заходи впливу;
відсутність на своєму трудовому місцібільше чотирьох годин безперервно;
вживання у процесі праці алкоголю чи заборонених препаратів чи поява біля підприємства під впливом таких речовин;
повідомлення інформації обмеженого характеру стороннім особам;
розкрадання, псування чи втрата майнових цінностей організації за умови, що вина була встановлена в судовому порядку або уповноваженим спеціалістом;
порушення людиною чинних правилбезпеки, якщо це спричинило аварію, катастрофу або заподіяння шкоди здоров'ю трудівників;
провина з боку людини, в обов'язки якої входить обслуговування товарно-матеріальних цінностей та грошових коштів, яка стала підставою для припинення довірчих відносин;
надання неправдивої інформації про одержувані доходи або відмову від передачі такої, як і про доходи другої половини, такі моменти переважно стосуються людей, які обіймають керівні посади – начальники, їх заступники, основні фінансові фахівці;
аморальна поведінка людини, яка здійснює виховання дітей;
неправильне розпорядження керівника, яке спричинило шкоду майну або інтересам організації;
одноразова серйозна провина з боку керівника;
надання неправдивих відомостей та даних при призначенні на посаду;
вчинок, яким педагогічним фахівцем було порушено вимоги внутрішніх правил;
позбавлення кваліфікації спортсмена більш ніж півроку.

Порушення трудових обов'язків

Одним із серйозних приводів для звільнення є невиконання або неналежне виконання людиною своїх робочих зобов'язань. Така поведінка може стати приводом до дисциплінарного стягнення і як наслідок припинення ділового співробітництва.

Відповідно до правил статті 21 ТК РФ, на працівника прийому до штату компанії покладаються такі посадові обов'язки:

в повному обсязіі належним чином виконувати всі зобов'язання, зазначені у трудовій угоді та визначені чинними нормами;
не допускати порушень внутрішнього режиму роботи підприємства;
чітко дотримуватись вимог робочої дисципліни;
виконувати;
не порушувати правила внутрішньої безпеки;
дбайливо ставитись до майнових цінностей організації та інших компаній, що знаходяться на тимчасовому зберіганні або використанні;
негайно інформувати керівництво про всі факти, що становлять загрозу для майна організації, працюючих, а також життя та самопочуття оточуючих.

Неповноцінне виконання зазначених зобов'язань чи самоусунення від виконання може спричинити вкрай серйозні наслідки як організації, так людей.

Тому в таких випадках керівник має повне право, попередньо не вдаючись до інших заходів впливу.

Втрата довіри, аморальний вчинок

Ще одним із приводів для припинення ділового співробітництва є втрата довірливого ставлення до людини. Цей факт також дозволяє керівнику звільнити працівника.

Слід зазначити, що не кожного працівника можна застосувати такий привід. Специфіка діяльності людини має відповідати таким вимогам:

Людині мають бути передані на зберігання та використання товарно-матеріальних цінностей або грошових коштів. Це відноситься до фінансових фахівців, комірників, завідувачів господарства, водіїв.
З людиною має бути підписано домовленість за зазначені цінності та кошти. Така угода може бути підписана тільки з людиною, якій виповнилося вісімнадцять років, і чия діяльність буде пов'язана з використанням такого роду об'єктів, згідно з чинними правилами.

У разі невиконання умов такої угоди це вважатиметься приводом для закінчення взаємодії.

Прикладами таких провин служать: поява в громадських місцяхпід впливом алкоголю та заборонених препаратів, насильство щодо оточуючих, використання ненормативної лексики.

Неприйнятні методи виховання, порушення статуту педагогом

Неприпустимі методи виховання є специфічними порушеннями робочої дисципліни, оскільки вони властиві тільки для педагогічної сфери діяльності.

Такі методи можна умовно поділити на два види.

По-перше, фізичний варіант дії. Він проявляється у насильстві стосовно виховуваного, тобто у нанесенні останньому тілесних ушкоджень. Причому до таких відносяться не лише малюки, які ходять у дитячий садок, або ті, хто навчається у середніх школах, але й слухачі після шкільних навчальних закладів. Проте слід зазначити, що для того, щоб звільнити людину за дисциплінарне порушення такого роду, необхідне проведення перевірки компетентними правоохоронними структурами, оскільки така поведінка тягне за собою ще й кримінальну відповідальність.

По-друге, насильство психічного характеру. Воно виявляється у неприпустимих і ненормативних словах, і висловлювання стосовно вихованцю чи учню, які завдають останньому моральні страждання.

Статут будь-якої педагогічної організації передбачає низку умов поведінки фахівців, порушення яких людина звільняється. До таких можна віднести:

виконання внутрішніх правил організації;
належне виконання своїх обов'язків;
ввічливе та коректне ставлення до виховуваних.

Педагога можна звільнити за вчинення грубої провини.

Проте визначення такого поняття чинними нормами не дано. Тому невиконання зазначених вимог може бути приводом для припинення.

Правила притягнення до відповідальності

Застосувати до працівника заходи дисциплінарного впливуне можна просто так, лише на підставі факту порушення, що став відомий керівнику. Цьому передує ціла процедура.

Насамперед, необхідний привід початку її реалізації. Їм може бути доповідна записка безпосереднього начальника порушника або акт, складений перевірною комісією.

Після цього необхідно витребувати письмові пояснення людини про те, що стало причиною провини. Такі пояснення людина має дати протягом двох днів. У разі відмови складається акт про це. Небажання працюючого що-небудь пояснювати, не є перешкодою для здійснення подальших дій.

Чинні норми допускають, після отримання пояснень, видавати розпорядження. Проте на практиці правильним буде провести внутрішню перевірку. Потрібно опитати можливих учасників події, а також отримати інші документальні підтвердження провини.

Після отримання всіх необхідних даних та відомостей керівник має тимчасовий період для прийняття рішення. Він становить один місяць із моменту, коли про порушення стало відомо. У будь-якому випадку після півроку покарати людину буде не можна. Винятком є результати фінансових перевірок. У такій ситуації для ухвалення рішення дається два роки.

З розпорядженням керівника про покарання порушник може бути ознайомлений пізніше трьох днів, з оформлення документа. У цей період не включається час відсутності людини, наприклад захворювання або .

У разі відмови від ознайомлення складається акт.

Судова практика

В одній із судових інстанцій РФ стався розгляд клопотання людини з проханням про поновлення на посаді, виплати коштів за період непередбаченої перерви та за моральну шкоду.

У ході вивчення прохання було встановлено, що ініціатор перебував у трудових відносинах педагогічною організацією, на підставі підписаної угоди, за умовами якої її призначили на посаду обслуговуючого персоналу. У процесі праці людину було переведено посаду викладача. Проте співробітництво з ним було припинено у зв'язку з тим, що він допустив грубу провину зі свого боку, повторно, оскільки вимагав від батьків грошових коштів на благоустрій навчального приміщення.

Ініціатор вважав, що таке припинення співробітництва не відповідає вимогам чинних норм, оскільки допомога надавалася в добровільному порядку, і на процесі навчання дітей ніяк не відбивалася. Про витрачання грошей батьки щороку отримували повний та докладний звіт.

Представник організації з доводами не погодився і пояснив, що, згідно зі статутом компанії, збір коштів, а також надання інших послуг на платній основі заборонені. Про це, при призначенні на посаду, його було поінформовано. Після скоєння першого провини у порушника було взято пояснення та оголошено догану, а також проведено профілактичну бесіду. Але незважаючи на це, ініціатор повторно порушив статут. З цієї причини з ним співробітництво було припинено.

Вивчивши всі подані матеріали, суд дійшов висновку, що компанія своїх зобов'язань не порушила і звільнення було законним. У зв'язку із цим у проханні ініціатору було відмовлено повністю.

Вам це буде цікаво