Як звільнити держслужбовця за невиконання посадових обов'язків. Неодноразове порушення трудових обов'язків

Звільнення працівника підприємства через ігнорування посадових обов'язків - явище досить часте. Норми і правила цієї процедури передбачені ст. 81 ТК РФ. Як здійснюється звільнення за невиконання посадових обов'язків відповідно до трудовим законодавством РФ, розповімо в статті.

Основні правила

При прийомі співробітника на роботу керівник зобов'язаний надати для ознайомлення посадову інструкцію, де чітко описані основні обов'язки, які новий працівник виконуватиме на займаній посаді (ст. 68 ТК РФ). Ознайомити нового працівника з його посадовою інструкцією треба до підписання ТД, в іншому випадку у разі дисциплінарних порушень роботодавець не зможе законно винести стягнення і тим більше звільнити співробітника за статтею за.

Якщо було виявлено жорстке невиконання трудових обов'язків, то це вважається порушенням трудової дисципліни і може спричинити за собою відповідне покарання.

Звільнити працівника з цієї причини закон дозволяє тільки в двох випадках:

Якщо ігнорування службових обов'язків було помічено більше двох разів.
Якщо співробітник кілька разів не виконав свої безпосередні функціональні обов'язки без вагомої на те причини. Даний факт повинен бути доведений.

Покарання при невиконанні трудових обов'язків

Якщо співробітник порушив дисципліну і не виконав свої трудові обов'язки вперше, то роботодавець може лише винести або стягнення. Однак якщо ігнорування обов'язків повторилося, то керівництво має право звільнити такого працівника. У ТК немає чітких вказівок, що стосуються поважних причин невиконання трудових обов'язків, - їх визначає роботодавець в кожному конкретному випадку. Але причину звільнення керівник повинен обґрунтувати з додатком фактів і відповідних документів, які будуть доказом порушення дисципліни праці.

Звільнення штатного співробітника через ігнорування своїх службових обов'язків завжди має бути з ініціативи роботодавця. Процедуру необхідно проводити відповідно до закону, інакше звільнення можуть визнати недійсним у разі судового розгляду.

звільняємо правильно

Алгоритм звільнення порушника наступний:

Насамперед треба зібрати факти, які документально підтверджують порушення працівником дисципліни праці на підприємстві. До них слід докласти витяги з нормативних документів організації.
Перевірити посадову інструкцію, з якої раніше був ознайомлений працівник. Звільнення за невиконання трудових обов'язків, що не перераховані до такої, буде вважатися незаконною дією.
Упевнитися в тому, що працівник не входить в список осіб, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця. Це може бути вагітна співробітниця або жінка, у якої є діти у віці до 3-х років (ст. 261 ТК РФ).
Необхідно уточнити дату порушення (ст. 193 ТК РФ), тому що роботодавець може накласти на співробітника підприємства стягнення лише протягом одного місяця з дня його виявлення.
Потрібно мати підписану працівником пояснювальну записку, де будуть вказані причини порушення.
Проаналізувати реальні причини порушення дисципліни праці. Можливо, винен безпосередній керівник працівника або умови праці.
Скласти наказ про звільнення з причини невиконання посадових обов'язків, після чого ознайомити з ним співробітника і отримати його підпис на знак згоди.
далі кадровий працівник зобов'язаний зареєструвати наказ про звільнення порушника в журналі реєстрацій і внести відповідний запис до трудової книжки працівника.
Заповнену трудову необхідно видати колишньому співробітнику в день його звільнення, а також провести з ним повний розрахунок.

Звільнити працівника через невиконання трудових обов'язків непросто, тому що довести дисциплінарне порушення роботодавець може лише в разі повного інформування співробітника і ідеального стану посадових документів. Інакше звільнений працівник зможе оскаржити своє незаконне звільнення, І роботодавець піддасться адміністративної відповідальності відповідно до

Звільнення за статтею за невиконання посадових обов'язків відбувається, коли роботодавець викриває свого співробітника в винних діях, що порушують норми трудового права. Трудовий кодекс (ТК РФ) гарантує рівний захист прав як найманих співробітників, так і компанії, що надає робочі місця. Фахівців, які дотримуються розпорядок і належним чином виконують свої функції, не можна звільняти без їх згоди. Однак недотримання законодавчих норм, халатне ставлення і інші посадові проступки дають право наймачеві розлучитися зі співробітником на законних підставах.

Основні обов'язки трудящих громадян перераховані в ТК РФ (ст. 21). До них відносяться: підпорядкування трудовому розпорядку, що діє на підприємстві, відповідальне ставлення до майна організації, сумлінне виконання своїх трудових функцій, забезпечити умови для безпечного інші.

Більш вузьке коло обов'язків, пов'язаний з виконанням конкретної трудової функції, повинен бути визначений при прийомі в організацію. Він залежить від посади співробітника і профілю підприємства.

Вони встановлюються:

трудовою угодою, яка підписується перед прийомом на роботу;
додатковою угодою до трудового контракту (при зміні первоначальнихусловій);
документами, які організація приймає в межах своєї компетенції. Вони конкретизують норми федерального законодавства і визначають розпорядок роботи;
посадовою інструкцією.

Дані документи повинні містити вичерпний перелік дій, завдань і функцій, обов'язкових для виконання співробітником, згідно займаної ним посади.

Виконання обов'язків, перерахованих в ТК РФ та інших нормативних актах, - обов'язкова умова, з яким працівник погоджується, займаючи посаду в штаті компанії. Недотримання цієї вимоги передбачає настання негативних наслідків. У трудовому праві це призначення дисциплінарного стягнення, Що впливає на професійну репутацію.

При наявності достатніх підстав працівника можуть залучити до інших видів юридичної відповідальності: цивільно-правової (за завдання матеріальної шкоди), адміністративної (за порушення, пов'язані з безпекою на підприємстві) або кримінальної (за розкрадання, шахрайські дії).

Співробітника, прийнятого в штат організації, зобов'язані ознайомити з його функціональними обов'язками. Як доказ, що громадянин сповіщений належним чином, на документах повинна стояти його особистий підпис. При її відсутності встановити коло посадових обов'язків і довести факт їх неісполненіяне вийде. Відповідно, не буде підстав застосувати до особи санкції дисциплінарного характеру.

Коли ініціатором припинення трудових відносин виступає організація, найбільш часто виникає питання - звільнення за невиконання посадових обов'язків яка стаття в Трудовому кодексі? Право покарати співробітника за порушення договірних зобов'язань встановлює стаття 81 (частина 1, пункти 5 і 6). Щоб заслужити стягнення за неналежну поведінку, досить єдиний раз грубо порушити трудове законодавство (прийти на роботу п'яним, вчинити викрадання) або неодноразово здійснювати винні проступки (порушення термінів, запізнення).

Закон передбачає всього три види дисциплінарних стягнень - догана, попередження, звільнення. Їх застосування строго регламентовано нормами трудового кодексу Росії.

Застосовувати інші покарання - позбавляти премії, призначати штрафи, відстороняти від посади - наймачі можуть тільки на підставі положень локальнихнорматівних актів. До дисциплінарним покаранням ці заходи відношення не мають.

Приводом накласти стягнення будуть:

Порушення співробітником законів, що діють на території Росії.
Порушення умов трудового контракту або посадової інструкції.
Недотримання правил, що регулюють питання, пов'язані з трудовими відносинами на конкретному підприємстві.
Ігнорування наказів керівництва організації.
Несвоєчасне поява на робочому місці.
Прогул.
Неадекватноесостояніе, в якому перебуває співробітник, визванноеупотребленіем спиртовмісних речовин, наркотичних або токсичних препаратів.
Розголошення конфіденційної інформації (особистих даних співробітників, комерційної таємниці).
Інші підстави.

Якщо у співробітника нетуважітельних причин, що пояснюють порушення правил праці, що діють в організації, роботодавець має повне право призначити відповідне покарання. Термін його дії - 1 рік, незалежно від обраного способу. По закінченню зазначеного часу стягнення вважається погашеним.

Звільнення - найсуворіше покарання, яке можна призначити недобросовісному працівникові. Його застосування буде вважатися законним тільки при сукупності наступних умов:

співробітник зробив винне діяння;
факт порушення запротокольовано і доведений;
працівник уже порушував правила праці, прийняті в організації, і в його відношенні було винесено відповідний наказ.

Якщо працівник що раніше не притягувався до відповідальності або дисциплінарна санкція вже знята, то звільнити за статтею за невиконання посадових обов'язків не можна (Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації »). Співробітник, якого звільнили подібним чином, легко відновить свій статус в організації.

Факт ігнорування співробітником своїх службових обов'язків може стати відомим керівництву організації різними способами. Інформація про провини співробітника може міститися в доповідній записці, акті ревізійної комісії або скарзі.

На цій підставі роботодавець повинен зробити наступні дії:

Скласти акт фіксації порушення.
Затвердити склад комісії для проведення внутрішнього розслідування. В її завдання входить: пошук доказів провини співробітника і складання офіційного звіту про результати перевірки. Якщо докази винності сотруднікане знайдені, то стягнення накладати не можна.
Отримати пояснення співробітника або оформити відмову. На це відводиться 2 дні з моменту запиту.
На підставі тяжкості проступку, причин його здійснення і попереднього поведінки співробітника і його ставлення до робочих обов'язків, вибрати яку з дисциплінарних санкцій слід застосувати.

Співвідношення тяжкості вчиненого проступку з обраної мірою покарання - умова, яке має неухильно дотримуватися. Якщо звільнення за невиконання працівником своїх посадових обов'язків буде призначено за незначний проступок (наприклад, за запізнення), то суд вважатиме таку міру незаконною. Працівника поновлять на посаді і зобов'яжуть виплатити йому компенсацію.

Зверніть увагу: деякі категорії працівників перебувають під особливим захистом держави. До них не можна застосувати таку міру дисциплінарного стягнення, як звільнення. Навіть при наявності переконливих доказів винності службовця.

Це відноситься:

до вагітних співробітниць;
клиць, котрі перебувають у відпустці;
до тимчасово непрацездатним громадянам, котрі перебувають у відпустці за станом здоров'я.

Застосувати заходи дисциплінарного характеру по відношенню до таких співробітників можна толькопосле повернення їх на роботу.

Витребування пояснень у працівника

Запросити у співробітника пояснення з приводу події - борг роботодавця, закріплений частиною 1 статті 193 ТК РФ. Якщо з'ясується, що у службовця були об'єктивні причини здійснити порушення або воно, стало наслідком обставин непереборної сили, то застосовувати стягнення не можна.

Термін, протягом якого роботодавець має право вимагати пояснення встановлений законом.

за загальним правилом він становить:

Місяць з того дня, коли проступок був виявлений. Час збільшать до півроку, якщо працівник перебуває у відпустці або на лікарняному.
2 роки з моменту вчинення. Для проступків, виявлених в результаті заходів, контролюючих фінансове або господарський стан організації.

На підставі доводів, викладених в пояснювальній, керівництво компанії вирішує, чи можливо застосувати дисциплінарні санкції в конкретному випадку.

Форма, в якій працівник повинен пояснити причини, що штовхнули його порушити трудову дисципліну, законодавець не установлена.Однако, найчастіше роботодавці вважають за краще не вислуховувати пояснення, а отримати їх в письмовому вигляді.

Справа в тому, що належним чином оформлена пояснювальна записка може грати роль докази в суді. Вона показує, що роботодавець діяв відповідно до встановленої законом процедурою.

Наймач вправі відреагувати на порушення і звільнити співробітника за невиконання своїх посадових обов'язків тільки після закінчення роботи комісії, яка проводить внутрішнє розслідування.

Стягнення оформляється винесенням відповідного наказу. Процедура виглядає наступним чином:

оформляється факт порушення трудового законодавства;
накладається дисциплінарне стягнення. Зразок наказу можна завантажити на сайтах електронних правових систем Гарант і Консультант плюс;
дають працівникові ознайомитися з текстом наказу.

Оформити звільнення та притягнення до відповідальності можна як окремим розпорядженням, так і двома окремими наказами.

В якості причини дострокового розірвання трудових відносин вказується невиконання працівником трудових обов'язків. Крім цього, в тексті наводять посилання на реквізити раніше прийнятих стосовно співробітника актів про порушення.

Працівник має право не погодитися з правомірністю покарання і подати скаргу в трудову інспекцію.

процедура звільнення

Щоб співробітник не зміг оскаржувати звільнення, роботодавець повинен суворо дотримуватися процедури, передбаченої законом.

Порядок дій повинен бути наступним:

Довести, що співробітник має непогашене стягнення (привести номер наказу, акт, прийнятий комісією).
Зобов'язати співробітника написати пояснення або запевнити відмова.
Створити комісію і вивчити всі значимі обставини події.
Перевірити наявність обставин, що виключають можливість звільнити працівника.
Скласти наказ і ознайомити з ним працівника.
Записати в трудову книжку причину звільнення.
Видати всі належні документи, розрахуватися із зарплати (за фактично відпрацьований час) і виплатити грошову компенсацію за невикористану відпустку.

Відомості про те, що співробітник примусово позбавлений місця роботи, повинні бути своєчасно подані в усі необхідні інстанції: судовим приставам (при наявності виконавчого листа на працівника), до військкомату (якщо громадянин військовозобов'язаний), в пенсійний фонд і службу зайнятості.

Відхилення від встановленого порядку, призведе до того, що працівника, незважаючи на винність в посадовому проступок, поновлять на посаді. Це частий випадок в судовій практиці. Роботодавцю доведеться компенсувати йому моральну шкоду і виплатити зарплату, за той час, який співробітник вважався звільненим з організації.

Догану за невиконання обов'язків - це дієва міра впливу на порушників трудової дисципліни. Для того щоб встановити порядок виконання працівником посадових функцій, Роботодавець має в своєму арсеналі такі документи, як трудовий договір, посадова інструкція, правила внутрішнього трудового розпорядку та інші локальні нормативні акти. Фактично ж співробітник з тих чи інших причин нерідко порушує затверджені в організації положення. Залежно від характеру, тяжкості та частоти порушень керівник має право застосувати відповідне дисциплінарне стягнення. У статті буде розглянута процедура, а також дан зразок наказу про оголошення догани.

Процедура застосування стягнення

Правила застосування того чи іншого дисциплінарного стягнення описані в ст. 193 ТК РФ, Згідно з якою будь-яка каральний захід супроводжується виданням відповідного наказу. Згідно із законом, перш ніж класифікувати ту чи іншу дію як проступок, роботодавець повинен вимагати від вчинила його співробітника пояснення. Відмова дати пояснення фіксується складанням акту і, відповідно до ст. 193 ТК РФ, не може перешкоджати застосуванню дисциплінарних заходів. Термін для надання пояснювальної записки не перевищує двох робочих днів. Крім цього, Трудовим кодексом передбачено й інші строки застосування заходів покарання:

не більше одного місяця після виявлення порушення;
не більше шести місяців після вчинення порушення;
не більше двох років після виявлення проступку за результатами перевірки ревізором або аудитором.

Важливо пам'ятати, що, відповідно до ТК РФ, за одне конкретне порушення може бути призначено лише одне покарання (ст. 193 ТК РФ).

Догану як дисциплінарне стягнення

У ст. 192 ТК РФ дане поняття згадується в якості одного з видів покарання на ряду з зауваженням і звільненням з відповідних підстав. Однак законодавчий акт не дає чіткого визначення цього терміна і не роз'яснює його відміну від зауваження. На практиці прийнято вважати, що догану призначається за порушення середньої тяжкості. Часом керівники організацій або співробітники кадрової служби оперують таким поняттям, як сувору догану. Ймовірно, це робиться для посилення ефекту покарання на психологічному рівні, тому що цей термін не має відношення до Трудового кодексу і офіційно застосовується, наприклад, до службовців у збройних силах Російської Федерації.

Застосування заходів покарання, згідно із законом, оформляється наказом, який надається на підпис працівникові протягом трьох робочих днів (ст. 193 ТК РФ). Далі наведемо приклад догани за неналежне виконання посадових обов'язків.

зразок наказу

Наслідки для працівника

В ході обговорення порушень дисципліни і видів покарань неминуче виникає питання: чи має отриманий на роботі догану наслідки? Всупереч розхожій думці, інформація про осудження не підлягає запису в трудову книжку, а значить, не стає відомою іншого роботодавця. Про це свідчить ст. 66 ТК РФ. Догану із занесенням в особисту справу на рівні документів має на увазі, як говорилося вище, видання наказу. Крім того, відповідальний за кадрове діловодство співробітник може (але не зобов'язаний) зафіксувати даний факт в особовій картці порушника. Фактично ж наявність такого стягнення може виступати фактором подальшого звільнення. П. 5 ст. 81 ТК РФ говорить, що роботодавець має право розірвати трудові відносини з працівником при наявності факту «неодноразового невиконання працівником обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення». В такому випадку в трудову книжку вноситься запис з посиланням на зазначену вище статтю ТК.

Звільнення працівника за статтею Трудового кодексу «за неодноразове невиконання посадових обов'язків» - досить поширене дисциплінарне стягнення. Його застосування вимагає від роботодавця гранично точного дотримання встановлених законом правил і процедури, інакше працівник зможе успішно оскаржити його в інспекції праці або суді.

Дотримання трудової дисципліни і покарання за її порушення

Дисципліною праці ТК РФ називає обов'язкове підпорядкування всіх працівників організації встановленим в ній правилам поведінки.

Це необхідна умова праці, без дотримання якого цілі спільного трудового процесу недосяжні.

В загалом вигляді правила поведінки (у вигляді основних прав і обов'язків працівників) названі в ст. 21 ТК РФ. Однак у кожній організації вони повинні конкретизуватися в колективному договорі, локальних нормативних актах (правилах внутрішнього трудового розпорядку - ПВТР) і трудових договорах з працівниками.

Дисциплінарне стягнення - міра покарання працівника за скоєний ним дисциплінарний проступок, під яким розуміють невиконання / неналежне виконання ним зі своєї вини покладених на нього трудових обов'язків (ст. 192 ТК РФ).

При цьому роботодавець має право застосовувати до провинився працівникові лише ті заходи, які встановлені ст. 192 ТК:

зауваження (найменш суворе);
догану (більш суворе);
звільнення (крайній захід, накладається тільки у визначених законом випадках).

Обов'язки повинні бути саме трудовими (посадовими, якщо працівник займає посаду), а їх невиконання / неналежне виконання може являти собою порушення співробітником:

вимог закону;
своїх зобов'язань за трудовим договором;
ПВТР;
посадових інструкцій, правил і т.п .;
наказів, розпоряджень, вказівок керівництва та ін.

Дисциплінарне стягнення за багаторазове невиконання посадових обов'язків

П.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ надає роботодавцю право розлучитися зі співробітником через неодноразове невиконання ним своїх трудових обов'язків, за умови якщо це сталося без поважних причин і він вже має дисциплінарне стягнення.

Застосувати цю виняткову міру дисциплінарного покарання роботодавець може, але не зобов'язаний. Тобто на його розсуд можливо і накладення на недбайливого співробітника менш суворих стягнень (зауваження чи догани).

Застосовуючи звільнення, роботодавцю слід врахувати наступні важливі моменти, без яких воно не може вважатися правомірним.

По-перше, працівник повинен мати раніше накладене стягнення за одною дисциплінарний проступок, яке до моменту повторного проступку знято і не погашено (за правилами ст. 194 ТК РФ після закінчення року накладене стягнення вважається погашеним, можливо і дострокове його зняття).

По-друге, необхідно суворо дотримуватися правил накладення дисциплінарного покарання, встановленим ст. 193 ТК РФ (вкластися в термін 1 місяць від моменту проступку (є і варіанти), письмові пояснення у порушника або скласти акт про відмову в їх наданні).

По-третє, оформлення звільнення повинно повністю відповідати порядку, визначеному

Ганна

Привіт, підкажіть будь ласка в питанні щодо звільнення співробітника. Співробітник дуже часто спізнюється на роботу на 15-20 хвилин, йде раніше, не виконує роботу за планом затвердженим, не виконує звітність щомісячну, в загальному не виконує посадові обов'язки. На нього є доповідні, акти про відмову дачі пояснень, має зауваження, догани, чи можливо тепер без проблем звільнити за чергове невиконання обов'язків прописаних в трудовому договорі?

Всього відповідей: 1

Відповідь юриста (Черговий юрист)

Можна і краще влаштовує подобається

Згідно ст. 81 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:
1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;
2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;
3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;
4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);
5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:
а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня ( зміни);
б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) В стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;
г) здійснення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, Уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;
7) здійснення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, Якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
7.1) неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру своїх чоловіка (дружини) і неповнолітніх дітей, відкриття (наявності) рахунків (вкладів), зберігання готівки грошових коштів і цінностей в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіння і (або) користування іноземними фінансовими інструментами працівником, його чоловіком (дружиною) і неповнолітніми дітьми у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, Нормативними правовими актами Президента Російської Федерації та Уряду Російської Федерації, якщо зазначені дії дають підставу для втрати довіри до працівника з боку роботодавця;
8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
11) подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;
13) передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;
14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.
Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, Прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників.
Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, Угодами, трудовим договором.
У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цього підрозділу проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.
Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці.

Відповідь юриста (Коробов Олексій Олександрович)

Можна і краще влаштовує подобається

По першому проступку працівника
1. Потрібно перевірити, чи є документ, згідно з яким працівник зобов'язаний виконувати ту трудову обов'язок, яку він порушив (! Не послухав). Працівника можна притягнути до відповідальності за вчинення порушення (невиконання) якийсь трудовий обов'язки, встановленої пунктом посадової інструкції, Правил внутрішнього трудового розпорядку, трудового договору і т.д. Порушення юридично незакріпленої обов'язки не береться до уваги.
2. За фактом першого порушення складається доповідна записка, який виявив порушення. У записці робляться посилання на порушені пункти посадової інструкції, трудового договору, іншого документа. У доповідній записці можна зробити посилання на документи, що підтверджують порушення (акт ревізії, документ про шлюб в роботі, про накладення на організацію штрафу за порушення, допущене працівником і ін.)
3. Потрібно встановити відсутність поважних причин дисциплінарного проступку працівника, переконатися, що працівник напевно не зможе його виправдати надалі своїми хворобами, хворобами родичів, погодними умовами, Аваріями і т.п.
По першому порушення у працівника беруть письмове пояснення (пояснювальну записку), щоб з'ясувати обставини і причини. Якщо з пояснювальної записки слід, що працівник, наприклад, запізнився на роботу або не виконав завдання керівництва з поважної причини, то пояснювальна записка реєструється, поміщається в справу і не може розглядатися як підстава для застосування дисциплінарного стягнення або враховуватися при звільненні за п.5 ч .1 ст. 81 ТК РФ. Якщо ж з пояснювальної записки слід, що у працівника поважна причина вчинення проступку відсутня (т. Е. Відсутні виправдувальні документи, інші докази), то тоді пояснювальна записка працівника стає підставою для видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення.
Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, то складається відповідний акт (про відмову дати пояснення). Бажано, щоб акт запевнили три працівника.
4. Потрібно з'ясувати, чи не минули строки для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. (Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній у справі. Ст. 193 ТК РФ).
5. Видається наказ про застосування до працівника заходів стягнення у формі зауваження чи догани. Див. Приклад заповнення наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності. Зауваження та догану згідно ст. 192 ТК РФ є заходами стягнення. Чи не є заходами стягнення і не зараховуються при звільненні за п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ позбавлення премії, пониження категорії, розряду. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення рекомендується робити мотивованим, обґрунтованим, з посиланнями на пункти договору або інструкції, які порушені, на документи, які це підтверджують, наприклад, доповідні записки, повідомлення ФНС РФ про прострочення здачі декларації бухгалтером, якщо звільняють бухгалтера.
6. Наказ реєструють в Журналі реєстрації наказів (розпоряджень). даний журнал суд теж в майбутньому може перевірити, якщо запідозрить, що наказ готували «заднім числом».
7. Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт про відмову ознайомитися з наказом. Бажано, щоб цей акт підписали три працівника.
За другим проступку працівника
8. Протягом 1 року з моменту накладення дисциплінарного стягнення на працівника за перший дисциплінарний проступок слід друге порушення (невиконання) якийсь трудовий обов'язки. Потрібно перевірити, чи є документ, згідно з яким працівник зобов'язаний виконувати ту трудову обов'язок, яку він порушив (! Не послухав). Працівника можна притягнути до відповідальності за вчинення порушення (невиконання) якийсь трудовий обов'язки, встановленої пунктом посадової інструкції, Правил внутрішнього трудового розпорядку, трудового договору і т.д. Порушення юридично незакріпленої обов'язки не береться до уваги.
9. За фактом другого порушення складається доповідна записка, який виявив порушення. У записці робляться посилання на порушені пункти посадової інструкції, трудового договору, іншого документа. У доповідній записці можна зробити посилання на документи, що підтверджують порушення (акт ревізії, документ про шлюб в роботі, про накладення на організацію штрафу за порушення, допущене працівником і ін.)
10. Потрібно встановити відсутність поважних причин другого дисциплінарного проступку працівника, переконатися, що працівник напевно не зможе його виправдати надалі своїми хворобами, хворобами родичів, погодними умовами, аваріями і т.п.
За другим порушення у працівника беруть письмове пояснення (пояснювальну записку), щоб з'ясувати його причини. Якщо з пояснювальної записки слід, що працівник, наприклад, запізнився на роботу або не виконав завдання керівництва з поважної причини, то пояснювальна записка реєструється, поміщається в справу і не може розглядатися як підстава для застосування дисциплінарного стягнення або враховуватися при звільненні за п.5 ч .1 ст. 81 ТК РФ. Якщо ж з пояснювальної записки слід, що у працівника поважна причина вчинення проступку відсутня (т. Е. Відсутні виправдувальні документи, інші докази), то тоді пояснювальна записка працівника стає підставою для видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення.
Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, то складається відповідний акт (акт про відмову дати пояснення). Бажано, щоб акт запевнили три працівника.
11. Потрібно з'ясувати, чи не минули строки для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, тому що розглянутий вид звільнення є дисциплінарним стягненням, тому принципи, викладені у ст. 193 ТК РФ. (Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній у справі. Ст. 193 ТК РФ).
12. Далі видається наказ про звільнення (про застосування за друге порушення заходи дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення). Використовується уніфікована форма Т-8, затверджена постановою Держкомстату РФ 05.01.2004г. Див. Приклад заповнення наказу.
13. Наказ реєструють в Журналі реєстрації наказів (розпоряджень).
14. З наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівник повинен бути ознайомлений під розпис. У разі, коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) робиться відповідний запис. Про це сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При відмові працівника ознайомитися з наказом про припинення трудового договору рекомендується також акт (акт про відмову ознайомитися з наказом), який завіряється підписами упорядника і двох працівників. Цей документ може стати в нагоді в суді в якості додаткового доказу правоти роботодавця.
15. Після цього з працівником виробляють повний розрахунок, виплачують грошову компенсацію за невикористану відпустку, заробітну плату і решта належних виплати.
16. Оформляють запис про припинення трудового договору у трудовій книжці і особистій картці. Запис про звільнення може виглядати наступним чином:
«Звільнено за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, пункт 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації». Або: «Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків, пункт 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».
Працівник завіряє своїм підписом записи в трудовій книжці і запис в особовій картці про звільнення.
17. Виготовляють копію трудової книжки працівника, який звільняється для архіву підприємства. Видають працівникові трудову книжку в день звільнення. Оформляють про це запис в Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них. У разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. Повідомлення реєструються в Журналі реєстрації повідомлень.
Рекомендується також скласти акт про відмову працівника отримати трудову книжку. Він може стати в нагоді як доказ невинуватості роботодавця, якщо по звільненню виникне суперечка, і справа потрапить до суду.
Майте на увазі:
У разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. За письмовим зверненням працівника, який не одержав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника.

Олександр

Вітаю! За фактом крадіжки співробітниками поліції грошей подали заяву на порушення кримінальної справи за ст 158 КК РФ. Відразу зіткнулися з опором і сумнівами і перший слідчий (відділу СУ МВС) ухвалив відмовити в порушенні справи за відсутністю події злочину. Ця постанова була скасована начальником СО СУ МВС як незаконне і необґрунтоване, а були дані нові вказівки новому слідчому (в тому числі поліграфічне дослідження постраждалої). Зараз прийшов другий відмова про порушення справи - обвинувачений не встановлено. Підозрювані поліцейські знову ніде не фігурують і не проходили поліграф. Замість цього слідчий в особистій бесіді сказав потерпілої, що вона брехала на поліграфі, що є неправдою. Вообщем, це другий раз, коли слідчий не виконує свою роботу і прагне закрити справу з безглуздою формулюванням. ПІБ підозрюваних поліцейських відомі і заява була написана в день крадіжки, відразу по виявленню пропажі грошей. Всі свідки описали їх підозрілу поведінку і відсутність можливості їх версії, що це потерпілі самі втратили / вкрали гроші. Вообщем правда на нашому боці, але слідчі з самого початку гнуть лінію своєї версії "ви самі" і не роблять свою роботу. Терміни винесення постанови (30 днів) прострочені слідчими обидва рази, листи приходять із запізненням 10 днів або взагалі не приходять. Не хочеться залишати злодіїв в погонах і слідчих які їх покривають безкарними. Тому хотілося б отримати пораду про подальші дії: 1) У листі написано, що дане рішення можна оскаржити в порядку передбаченому гл. 16 КПК РФ. Чи може в даній ситуації якось допомогти адвокат? Розумію що недоречно писати тут таке, але не хотілося б до вкрадених накопичень додати ще й рахунок за юридичні послуги. 2) Чи є альтернативні способи домогтися правди? Якісь інші інстанції, або ми приречені подавати заяви які будуть побиватися слідчими? 3) Результати поліграфа, наскільки я розумію, не є прямим доказом для винесення рішень слідства / суду (тим більше коли дослідження проходила тільки потерпіла, але не підозрювані). Їх результати не вказані в повідомленнях, тобто є шанс що слідчий збрехав, щоб потерпіла втратила мораль і повірила, що вони до кінця, буде миле оце методами доводити, що ніякої крадіжки не було. Навіть якщо вона знає що це не так. 4) Чи можна звернутися до начальника СО СУ УМВС, яка визнала перша постанова про відмову як незаконне і необгрунтоване ще раз? Чи можна якось вказати на умисне невиконання слідчими своїх посадових обов'язків (ігнорувати зазначених підозрюваних і не виконання поліграф. Дослідження тільки в відношенні потерпілої)? Заранее спасибо за будь-яку допомогу!