Обов'язковими для включення в трудовий договір. Умови трудового договору (обов'язкові та додаткові). Основні і додаткові пункти ТД

Єдиної типової форми трудового договору в законодавстві немає. При цьому основні вимоги до змісту договору встановлено статтею 57 Трудового кодексу. Він повинен включати в себе певні відомості і обов'язкові умови, згадані в цій статті. Крім того, сторони на свій згодою має право вписати в нього і додаткові умови. Уявімо їх у вигляді таблиці.

Відомості та умови, що прописують у трудовому договорі	Примітка
відомості договору
Прізвище, ім'я, по батькові працівника	Наводяться відповідно до паспортних даних працівника
Найменування роботодавця	Наводиться відповідно до статуту компанії
Паспортні дані працівника
ІПН компанії
Відомості про представника роботодавця, що підписав (його П. І. Б., посада, документ, на підставі якого він діє)	Представник компанії може діяти на підставі статуту (наприклад директор) або довіреності
Місце і дата укладення договору	Юридичну чи фактичну адресу компанії
обов'язкові умови
Місце роботи, а якщо працівник приймається на роботу до філії, місце роботи із зазначенням найменування філії
Конкретний вид доручається роботи та посаду працівника відповідно до штатного розкладу, професія, спеціальність, із зазначенням його кваліфікації. Якщо співробітник за своєю посадою або професією має право на пільги або компенсації, то ці відомості наводять в суворій відповідності до Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців (*)
Для безстрокових трудових договорів - дата початку роботи
За договорами, укладеними на певний термін, - дати початку і закінчення роботи, а також підстави, за якими з працівником укладений строковий, а не безстроковий трудовий договір	Підстави для укладання строкового трудового договору визначені у ст. 59 ТК РФ. Зверніть увагу: при відсутності достатніх підстав для укладання строкового договору, встановлених судом, договір буде визнано укладеним на невизначений термін
Умови оплати праці: розмір тарифної ставки або окладу, доплати, надбавки, заохочувальні виплати	Доплати, надбавки і заохочувальні виплати можуть встановлюватися локальними актами (наприклад положення про преміювання) .І тут в трудовому договорі наводять посилання на відповідний локальний акт
Режим робочого часу та часу відпочинку	Ці дані наводять, якщо режим роботи і відпочинку для конкретного співробітника відрізняється від загальних правил, що діють в компанії
Розмір компенсацій за важку роботу і працю у шкідливих та небезпечних умовах, а також характеристики умов праці на робочому місці	Ці дані наводять, якщо співробітник приймається на роботу у відповідних умовах.
Умови, що визначають характер роботи (наприклад рухомий, роз'їзний, в дорозі)	Ці дані наводять, якщо співробітник приймається на роботу у відповідних умовах
Умова про обов'язкове соціальне страхування працівника
Інші умови, якщо їх необхідність передбачена нормативно-правовими актами, які містять норми трудового права
Додаткові умови
Про випробувальному терміні	Максимальний для керівників та головних бухгалтерів (їх заступників) - 6 місяців. Для інших працівників - 3 місяці. При укладанні договору на термін від 2 до 6 місяців максимальний випробувальний термін становить 2 тижні. Час, протягом якого працівник не працював (наприклад хворів або прогулював), в цей термін не зараховують. Особи, яким не може бути встановлений випробувальний термін, перераховані в ст. 70 ТК РФ
Про нерозголошення державної, службової або комерційної таємниці	Умова встановлюється, якщо робота співробітника пов'язана з його допуском до таємниці. Відомості, які не можуть становити комерційну таємницю, перераховані в ст. 5 Федерального закону від 29.07.2004 № 98-ФЗ
Про обов'язки співробітника відпрацювати після навчання встановлений термін, якщо навчання проводилося за рахунок коштів компанії
Про видах і умови додаткового страхування працівника
Про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї (наприклад про оплату житлово-комунальних послуг)
Про уточнення прав і обов'язків працівника і роботодавця

(*) Затв. пост. Мінпраці Росії від 21.08.1998 № 37

Якщо в трудовий договір не були включені будь-які дані або умови, він повинен бути ними доповнений. Відсутні відомості (наприклад паспортні дані працівника) вносять до тексту договору. Відсутні умови можуть бути визначені додатком до нього або прописані в окремій угоді (*). Ці документи оформляють в письмовій формі, і вони є невід'ємною частиною трудового договору.

(*) Ст. 57 ТК РФ

Одна з основних проблем, пов'язаних з умовами трудового договору: чи можна вказувати в ньому не конкретний оклад (тарифну ставку) працівника, а привести лише посилання на? (Тобто в тому розділі договору, який присвячений умовам оплати праці, буде приведена, наприклад, така фраза: «Встановити оклад згідно зі штатним розкладом».) Для відповіді на це питання звернемося до статті 57 «Зміст трудового договору» Трудового кодексу. У ній сказано, що «обов'язковими для включення в трудовий договір є ... умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати)». Таким чином, Кодекс не передбачає можливості посилань в договорі на локальні нормативні акти підприємства, до яких відносять і штатний розпис. У трудовому договорі повинен бути прописаний конкретний оклад (тарифна ставка) працівника. В іншому випадку можна говорити про те, що умови договору не відповідають вимогам чинного трудового законодавства. Правда, з цього правила можливі виключення. Наприклад, коли працівнику не встановлюється твердий оклад або тарифна ставка (зокрема при оплаті праці на відрядній або комісійній основі). У такій ситуації в договорі повинен бути прописаний конкретний порядок розрахунку заробітної плати співробітника (наприклад, визначений відсоток від того чи іншого показника, в межах якого йому нараховується заробітна плата).

Крім того, не допускається встановлення заробітної плати працівникам в іноземній валюті. Справа в тому, що за статтею 131 Трудового кодексу виплата заробітної плати проводиться у валюті Російської Федерації - рублях. Винятків з цього правила Кодекс не робить. Тому і в трудовому договорі зарплата співробітника повинна бути визначена в рублях. Аналогічної точки зору дотримується і Роструд (*). Не відповідає трудовому законодавству навіть умова про визначення заробітної плати в іноземній валюті та її виплаті в рублях з того чи іншого курсу валют.

(*) Листи Роструда від 28.07.2008 № 1729-6-0, від 11.03.2009 № 1145-ТЗ, від 24.06.2009 № 1810-6-1

думка фахівця

При виплаті встановленої в валюті заробітної плати в рублях за курсом Банку Росії її розмір буде неминуче коливатися (як в меншу, так і в більшу боку). Тобто фактично матиме місце постійна зміна умови трудового договору про оплату праці. Але законодавець виходить з іншого загального правила: будь-які коригування умов трудового договору повинні проводитися не автоматично, а лише за письмовою згодою працівника та роботодавця (ст. 72 ТК РФ).

Оскільки встановлення заробітної плати в трудових договорах в іноземній валюті та її подальша виплата в рублях за курсом Банку Росії визнається правопорушенням, у компанії, яка практикує такий спосіб нарахування і виплати заробітної плати своєму персоналу, виникають ризики, пов'язані з загрозою її залучення до відповідальності.

А. Курушин, Експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ

А. Кікінская, Рецензент служби Правового консалтингу ГАРАНТ

До підписання трудового договору майбутній працівник повинен бути ознайомлений під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку і локальними нормативними актами, прийнятими в компанії і безпосередньо пов'язаними з його трудовою діяльністю (*). Крім того, співробітника потрібно ознайомити і з його посадовою інструкцією.

(*) Ст.68 ТК РФ

За матеріалами книги-довідника "Зарплата та інші виплати працівникам"
під редакцією В.Верещакі

Нова редакція ст. 57 ТК РФ

У трудовому договорі вказуються:

прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;

місце і дата укладення трудового договору.

трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи). Якщо відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, зазначеним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України, або з відповідними положеннями професійних з тандартам;

гарантії і компенсації за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);

умови праці на робочому місці;

Якщо при укладенні трудового договору в нього не були включені будь-які відомості та (або) умови з числа передбачених частинами першою і другою цієї статті, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями і (або) умовами. При цьому відсутні відомості вносяться безпосередньо в текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, що укладається в письмовій формі, які є невід'ємною частиною трудового договору.

У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, не погіршують становище працівника порівняно з установленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема:

про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце;

про випробування;

про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);

про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;

про види і про умови додаткового страхування працівника;

про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника.

За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Невключення в трудовий договір будь-яких із зазначених прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.

Коментар до статті 57 ТК РФ

Вимоги до змісту документа

Основні вимоги до змісту трудового договору, як і раніше, викладені у відповідних положеннях Трудового кодексу РФ. Наприклад, нині діюча версія статті 57 Трудового кодексу РФ наказує включати в зміст трудового договору такі відомості:

1. Відомості про сторони трудових відносин, що дозволяють ідентифікувати працівника і роботодавця, які уклали між собою трудовий договір, в тому числі:

відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;

ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);

відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і підстава, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;

місце і дату укладення трудового договору.

2. Відомості про умови, що включаються в трудовий договір в обов'язковому порядку.

Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:

місце роботи, а в разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві або іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження;

трудова функція (робота) за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації або конкретний вид доручається працівникові роботи. Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ;

дата початку роботи, а в разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншим федеральним законом (якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк, див. далі);

умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);

режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);

компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи) (див. у зв'язку з цим статтю 168.1 Трудового кодексу РФ і коментарі до неї);

умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами;

інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

3. Відомості про додаткові умови трудового договору, що не погіршують становище працівника порівняно з установленим законодавством, нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами і локальними нормативними актами, в тому числі:

про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про конкретному робочому місці;

про випробування, встановленому працівникові відповідно до статті 70 Трудового кодексу РФ;

про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним дорученої відповідно до трудового договору роботи;

про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну - в разі якщо таке навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;

про види та умови додаткового страхування працівника;

про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;

Відзначимо також, що за угодою сторін в трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також випливають з умов колективного договору, угод. Разом з тим невключення до трудового договору будь-якого із зазначених вище прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав (виконання цих обов'язків).

Підкреслимо, що умови, включені сторонами в трудовий договір при його укладанні, можуть бути згодом змінені тільки відповідно до письмового додатковою угодою між працівником і роботодавцем. Така додаткова угода (доповнення) в подальшому слід розглядати в якості невід'ємної частини раніше укладеного трудового договору.

При певних обставинах між працівником і роботодавцем може бути укладений строковий трудовий договір, в змісті якого в обов'язковому порядку вказується термін його дії.

Крім відомостей про термін дії трудового договору, в ньому мають бути вказані і обставини (причини), які послужили підставою для його укладення. У зв'язку з цим знову нагадаємо, що нова редакція статті 59 Трудового кодексу РФ містить перелік ситуацій, відповідно до яких строковий трудовий договір повинен або може бути укладений.

Підкреслимо, що трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, встановлених судом, вважається укладеним на невизначений строк.

Висновок строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін, забороняється. Обставини, відповідно до яких тепер строковий трудовий договір може укладатися за згодою його сторін, викладені в частині другій статті 59 Трудового кодексу РФ. Після закінчення терміну дії строковий трудовий договір може бути:

припинений в порядку і на підставах, передбачених законодавством, в тому числі достроково (як з ініціативи працівника, так і з ініціативи роботодавця);

за згодою сторін продовжений на новий термін (як терміновий договір).

Однак в тому випадку, якщо після закінчення терміну дії строкового трудового договору жодна зі сторін не поставила вимогу про його припинення і працівник продовжує виконувати доручену роботу, то умова про строковий характер даного трудового договору втрачає силу і останній надалі вважається укладеним на невизначений строк.

Крім перерахованих вище, в змісті трудового договору можуть знайти відображення і деякі інші відомості, включення яких до тексту документа є значущим для сторін трудових відносин, але при цьому не суперечить трудовому законодавству, положенням локальних нормативних актів, умов колективного договору, угод. Зокрема, в зміст трудового договору можуть включатися відомості, що вказують на:

вид трудового договору (договір по основній роботі або договір за сумісництвом);

гарантії, що надаються роботодавцем працівнику відповідно до нормативно-правовими та локальними актами підприємства;

порядок вирішення між сторонами трудових відносин суперечок, розбіжностей в зв'язку з виконанням зобов'язань за договором;

відповідальність сторін трудових відносин у разі заподіяння ними шкоди один одному.

Завершуючи розмову про вимоги до змісту трудового договору, зазначимо, що функціональне призначення документа, його приналежність до управлінської документації фактично зумовлює і те, яким якісним критеріям має відповідати зміст трудового договору. Воно, як випливає з Методичних рекомендацій ВНИИДАД "Уніфікація текстів управлінських документів", має бути ясним, інформаційноємним, переконливим і представляється у вигляді зв'язного (суцільного), чітко структурованого (про структуру трудового договору див. Далі) тексту.

Уточнимо, що ясність змісту трудового договору досягається гранично точним його формулюванням. У свою чергу, інформаційна ємність документа забезпечується за допомогою включення в нього пропозицій, що поєднують мінімальну кількість словникових одиниць з максимальною смисловим навантаженням. Що ж стосується переконливості змісту, то виконання цієї вимоги щодо трудового договору залежить перш за все від того, наскільки послідовно розташовані в тексті його смислові компоненти і наскільки логічно обгрунтованим виглядає побудова тексту документа в цілому. І звичайно ж, як випливає з викладеного раніше, зміст трудового договору не повинно суперечити законодавству, положенням нормативних правових актів, що включають норми трудового права, колективних договорів, угод і локальних нормативних актів.

В якості основи для підготовки проектів трудових договорів рекомендується використовувати уніфіковані (типові, зразкові і т.п.) тексти. Подібні тексти-трафарети трудових договорів, призначені для укладення з різними категоріями працівників, можуть бути розроблені кожним підприємством самостійно з урахуванням специфіки своєї діяльності та особливостей змісту роботи (трудової функції), доручається тій чи іншій категорії працівників.

Вимоги до структури документа

Розглянемо тепер основні вимоги, що пред'являються до структури трудового договору. Як відомо, структуризація змісту документа дозволяє, по-перше, упорядкувати розташування його смислових частин, по-друге, створити додаткові зручності в процесі його вивчення (читання) і, таким чином, в значній мірі сприяти забезпеченню необхідної ефективності в процесі роботи з документованої інформацією .

Уточнимо, що відповідно до Методичних рекомендацій ВНИИДАД "Уніфікація текстів управлінських документів" зміст управлінських документів, представлене у вигляді зв'язного (суцільного) тексту, слід структурувати на розділи, пункти і підпункти. При цьому приклад найбільш повної структури трудового договору представлений в додатку 2 до Постанови Мінпраці РФ від 14 червня 1993 р N 135 "Про затвердження Рекомендацій щодо укладення трудового договору в письмовій формі і зразковою форми трудового договору".

Така структура представляється оптимальної для типових трудових договорів і, отже, може бути рекомендована в якості основи для підготовки подібних договорів з урахуванням додаткових вимог до змісту трудового договору, що випливають з положень статті 57 Трудового кодексу РФ.

Разом з тим в представлену структуру при необхідності можуть вноситися зміни. Наприклад, в структуру строкового трудового договору зазвичай включається розділ (пункт), в якому вказується причина, яка послужила підставою для укладання строкового трудового договору (з посиланням на відповідні частина і пункт статті 59 Трудового кодексу РФ).

Особливі умови, як і додаткові умови, доцільно відображати в структурі трудового договору у вигляді окремого пункту. Якщо ж таких умов кілька (наприклад, крім умови про випробування працівника в трудовий договір включено умова про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше певного терміну), то їх доцільно викласти по пунктах в складі окремого розділу ( "Особливі умови договору"), при цьому інші умови слід викладати окремо від особливих умов.

Завершуючи розгляд структури трудового договору, зазначимо, що в ній можуть знайти своє відображення і деякі інші розділи (пункти). Зокрема, порядок вирішення спорів і розбіжностей між сторонами трудового договору може бути викладено або в самостійному розділі ( "Порядок вирішення спорів і розбіжностей"), або в розділі "Прикінцеві положення" разом з іншими необхідними відомостями.

Вимоги до стилю викладу документа

Загальні вимоги до стилю викладу трудового договору сформульовані в Методичних рекомендаціях ВНИИДАД "Уніфікація текстів управлінських документів". Уточнимо, що стиль, який використовується для викладу управлінських документів (до числа яких належить і трудовий договір), відомий як службово-ділової (в ряді джерел - офіційно-діловий) і характеризується такими специфічними рисами:

підкреслена офіційність, що виражається в особливих формах письмового спілкування його учасників в процесі професійної діяльності;

адресність, що припускає наявність конкретних суб'єктів (учасників) управлінської діяльності (в даному випадку -працівникам і роботодавця);

повторюваність словникових величин в поєднанні з обмеженістю таких з числа що знаходяться в постійному зверненні при складанні конкретного виду управлінського документа;

тематична обмеженість (монотемность), переважно обумовлена \u200b\u200bфункціональним призначенням управлінського документа (стосовно оскільки він розглядався виду документів - предметом трудового договору);

особлива лаконічність, ясність і точність письмового викладу, його нейтральність.

При формулюванні змісту трудового договору слід віддавати перевагу переважно простим пропозиціям з прямим порядком слів, а також найбільш стійким словосполученням і оборотам писемного мовлення, що не ускладнює читання документа і вивчення його суті. У той же час слід по можливості відмовитися від включення в документ термінів і скорочень.

Специфічною стильової особливістю трудового договору є включення в його зміст (в початок більшості розділів, а також пунктів, що включають підпункти) вступних формулювань ( "Оплата праці працівника включає:", "Працівникові надаються такі гарантії:" і т.п.). Такі формулювання дозволяють викласти зміст відповідних розділів більш компактно.

Крім того, у змісті трудового договору активно застосовуються найбільш поширені мовні штампи (мовні формули) - словосполучення, що застосовуються в строго визначеному, як би "застиглому", вигляді. До їх числа відносяться, наприклад, такі:

цей договір укладений між ...;

сторони домовилися про наступне ...;

іменований (іменована) надалі ...;

працівник (роботодавець) зобов'язаний (має право) ...;

працівникові надається ...;

роботодавець забезпечує ...;

на період дії договору встановлюється наступний порядок ...;

договір вступає в силу з ... і діє до ...;

сторони несуть відповідальність за невиконання (за порушення) ...;

умови цього договору можуть бути змінені тільки за взаємною згодою сторін ...

Крім того, в окремих випадках, поряд з дієсловами, для позначення дій можуть застосовуватися конструкції з отглагольного іменника зі значенням дії в поєднанні з полузнаменательнимі дієсловом: вести облік (але не враховувати), здійснювати контроль (але не контролювати) і ін. Подібні конструкції дозволяють найбільш конкретно визначити не тільки наказують дії, а й предмет (об'єкт), на який ця дія має бути направлено.

Вимоги до оформлення документа

У заключному параграфі даної глави розглянемо основні вимоги, що пред'являються до оформлення трудового договору. З цією метою звернемося до положень державного стандарту ГОСТ Р 6.30-2003 "Уніфіковані системи документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів", а також розроблених в розвиток цього стандарту Методичних рекомендацій ВНИИДАД (2003 рік).

Вимоги до оформлення трудового договору поширюються на склад реквізитів документа, а також порядок розташування реквізитів документа на бланках встановленого виду. Розглянемо ці вимоги докладніше.

Зразковий склад реквізитів трудового договору відповідно до приписів розділу 2 ГОСТ Р 6.30-2003 і положеннями статті 57 Трудового кодексу РФ виглядає наступним чином:

найменування організації (підприємства, установи) - учасника (розробника) документа;

назва структурного підрозділу;

дата документа;

реєстраційний номер документа;

місце складання або видання документа - в разі якщо ухвалу місця складання (видання) важко вказати найменування організації;

заголовок до тексту - вказується для окремих видів трудових договорів;

текст документа, в обов'язковому порядку включає весь обсяг відомостей, передбачений статтею 57 Трудового кодексу РФ;

відмітка про контроль - вказується, якщо документ має додаток (додатки);

підпис (підписи);

гриф погодження документа - вказується, якщо трудовий договір підлягає зовнішньому погодженням;

візи узгодження документа - вказуються, якщо трудовий договір підлягає внутрішньому погодженням;

відбиток печатки;

відмітка про завірення копії документа - вказується тільки на копіях трудових договорів;

відмітка про виконавця;

ідентифікатор електронної копії документа;

відмітка про отримання працівником другого примірника трудового договору.

Найменування підприємства (організації, установи) - учасника (розробника) документа повинно вказуватися повністю, в точній відповідності з найменуванням, закріпленим в його установчих (реєстраційних) документах. Уточнимо, що найменування підприємств, що належать до відання суб'єктів Російської Федерації, що мають, поряд з державною мовою Російської Федерації (російською), власну державну мову, повинні вказуватися на обох мовах.

Безпосередньо над повним найменуванням підприємства - автора (розробника) вказується скорочене або - за відсутності такого - повне найменування вищестоящої організації (органу управління (влади) (при наявності останніх)). Скорочене найменування підприємства - автора (розробника) вказується в тих випадках, коли воно закріплене в його установчих документах.

Найменування відокремленого структурного підрозділу організації - філії, територіального відділення, представництва тощо. - вказується, якщо саме воно є автором (розробником) документа.

Найменування виду документа має відповідати видам документів, передбачених ОКУД (клас 0200000 - "Організаційно-розпорядча документація"). Раніше ми звернули увагу шановних читачів на те, що до складу ОРД в якості елемента документації по прийому на роботу входить трудовий договір (код 0281081) та, отже, саме таке найменування повинно бути присвоєно оскільки він розглядався нами в рамках цього посібника документу.

Найменування виду документа розташовується одним-двома інтервалами нижче останнього рядка реквізиту "Найменування організації". Для відображення реквізиту, як це передбачено зразком ГОСТ Р 6.30-2003, може бути використаний шрифт в напівжирному і (або) прописному зображенні: ТРУДОВИЙ ДОГОВІР (ТРУДОВИЙ ДОГОВІР).

Дата документа - це реквізит, в якому зафіксовано час затвердження, (підписання і т.п.) документа (ГОСТ Р 51141-98). У розглянутому нами випадку - це дата підписання трудового договору роботодавцем, який, у відповідності зі сформованою практикою, робить це слідом за працівником. Відзначимо, що для позначення дати підписання трудового договору може бути застосований один з таких способів:

цифровий, відповідно до якого для позначення дати використовується впорядкована послідовність арабських цифр: день місяця і місяць оформляють двома парами арабських цифр, розділеними крапкою, а рік - чотирма арабськими цифрами, також відокремленими точкою від останньої пари чисел. Наприклад, дата підписання трудового договору 26 липня 2007 року в відповідно до вищенаведених рекомендацій набуде вигляду: 26.07.2007;

словесно-цифровий, відповідно до якого для позначення дати використовується впорядкована послідовність цифр (двозначне - для позначення числа місяця, чотиризначний - для позначення року, з додаванням через пробіл скорочення "р") в поєднанні зі словесним позначенням найменування місяця, наприклад, 26 липня 2007 р

Останній спосіб датування документа - з урахуванням специфіки функціонального призначення трудового договору - це найбільш прийнятний. Уточнимо, що дата документа вказується безпосередньо після його підписання роботодавцем (представником роботодавця з відповідними повноваженнями). Дата документа розташовується одним-двома інтервалами нижче реквізиту "Найменування виду документа" з урахуванням виду бланка, на якому проводиться оформлення трудового договору.

Реєстраційний номер документа - це номер, присвоєний трудовим договором відповідно до правил реєстрації документів, встановленими роботодавцем. Уточнимо, що реєстраційний номер трудового договору, крім порядкового номера, присвоєного документу в межах функціональної групи (групи трудових договорів (контрактів) в складі документації по прийому на роботу), може бути доповнений іншими умовними позначеннями, зокрема умовним літерним позначенням найменування виду документа ( "т / д").

Реєстраційний номер документа доповнюється умовним позначенням номера "N" і вказується на одному рядку з реквізитом "Дата документа" (правіше останнього) безпосередньо після підписання трудового договору роботодавцем - з надходженням на реєстрацію з урахуванням виду бланка, на якому проводиться оформлення документа.

Місце складання (видання) документа вказується в тому випадку, якщо це не представляється можливим визначити по реквізиту "Найменування організації", наприклад якщо в найменуванні не згадується відповідна інформація. Навпаки, з найменування "Недержавний освітній заклад" Омська гімназія "випливає, що місцем складання трудового договору є місто Омськ і, отже, в цьому випадку немає необхідності застосовувати даний реквізит при оформленні документа. Таким чином, реквізит використовується, якщо, незважаючи на присутність необхідною для ідентифікації місця складання (видання) інформації в найменуванні організації, трудовий договір був фактично підготовлений і (або) укладено в іншому місці.

Відповідно до існуючого порядком місце складання трудового договору вказується відповідно до прийнятої системи адміністративно-територіального поділу, при цьому для юридичних осіб місцем складання (видання) документа, як правило, є місце його знаходження, яке визначається за місцем державної реєстрації (по т.зв . юридичною адресою) підприємства. Найменування населених пунктів (інших адміністративно-територіальних одиниць), які вказуються в якості місця складання трудового договору, в необхідних випадках можуть бути доповнені загальноприйнятими скороченнями - "р" (Місто), "сел." (Селище) і т.п.

Заголовок до тексту не є обов'язковим реквізитом. Як правило, такий заголовок мають трудові договори, укладені з окремими категоріями працівників.

Пояснимо, що в загальному випадку заголовок до тексту трудового договору повинен коротко і точно відображати зміст і функціональне призначення документа. Крім того, заголовок до тексту повинен бути узгоджений з назвою виду документа і з цією метою формулюється в орудному (з ким? - наприклад з інженером) відмінку.

Заголовок до тексту розташовується одним-двома інтервалами нижче реквізиту "Місце складання (видання) документа". При розташуванні реквізиту береться до уваги вид бланка, на якому виконано оформлення трудового договору.

Текст трудового договору - це реквізит, що включає в себе основне смислове зміст документа. Уточнимо, що відповідно до законодавства Російської Федерації і суб'єктів Російської Федерації текст документа може складатися державною мовою Російської Федерації або на державних мовах суб'єктів Російської Федерації.

Як зазначалося раніше, для трудового договору найбільш типово виклад його основного смислового змісту у вигляді ретельно структурованого зв'язкового (суцільного) тексту, що представляє собою граматично і логічно узгоджену інформацію про сторони трудових відносин, умов трудового договору і т.п. При цьому основні елементи структури тексту документа - розділи - повинні мати назви та нумерацію, виконану римськими цифрами.

Для відображення назв розділів, як це передбачено Методичними рекомендаціями ВНІІДАД (2003 рік), може бути використаний шрифт в прописному зображенні: ПРЕДМЕТ ДОГОВОРУ. Точки в кінці заголовків непроставляється. Пункти і підпункти назв не мають і нумеруються в межах розділів арабськими цифрами. Наприклад, пункти в складі першого розділу трудового договору матимуть наступну нумерацію: 1.1, 1.2 і т.д. Відповідно, підпункти, що відносяться до першого пункту першого розділу матимуть наступну нумерацію: 1.1.1, 1.1.2 і т.д.

Текст трудового договору розташовується одним-двома інтервалами нижче останнього рядка реквізиту "Заголовок до тексту" ( "Найменування виду документа") з вирівнюванням по ширині. Як правило, текст є найбільш об'ємним реквізитом трудового договору.

При розташуванні тексту трудового договору на двох і більше сторінках останні, за винятком титульної (першої), забезпечуються нумерацією. Нумерація сторінок документа проводиться в порядку зростання арабськими цифрами. Номери сторінок вказуються посередині верхнього поля. Точки після цифр, що позначають номери сторінок, не ставляться.

Відмітка про наявність додатка застосовується при оформленні трудового договору, якщо останній має додатки (про основні види додатків до трудового договору див. Далі). При цьому враховується наступне:

а) якщо додаток (додатки) до документа згадується по тексту трудового договору, то відмітка про наявність додатка оформляється одним-двома інтервалами нижче останнього рядка реквізиту "Текст" в такий спосіб:

додаток: на 3 л. в 1 прим. (Для зброшурованих додатків кількість аркушів не вказується);

б) якщо трудовий договір має програму без згадується по тексту, то відмітка про його наявності оформляється наступним чином:

додаток. Зобов'язання працівника про нерозголошення відомостей, що становлять комерційну таємницю підприємства, на 1 л. в 1 прим.

Відмітка про наявність додатка, в свою чергу, також має додаток, оформляється наступним чином:

Додаток. Зобов'язання працівника про нерозголошення відомостей, що становлять комерційну таємницю підприємства і додаток до нього, всього на 2 л. в 1 прим .;

в) при наявності декількох додатків до трудового договору відповідна відмітка оформляється наступним чином:

Додаток:

1. Зобов'язання працівника про нерозголошення відомостей, що становлять комерційну таємницю підприємства, на 1 л. в 1 прим.

2. Зобов'язання працівника про необхідність відпрацювати на підприємстві не менше терміну, зазначеного в п. ___ договору в зв'язку з ___, на 2 л. в 1 прим.

3. <...> і т.д.

Підкреслимо, що додатки до трудового договору також повинні бути підписані працівником і роботодавцем. Підпис (підписи) під додатком оформляється відповідно до правил, передбачених для оформлення реквізиту "Підпис" (див. Нижче).

Підпис - реквізит документа, що представляє собою оформлену належним чином власноручний розпис особи, уповноваженої підписати відповідний документ (ГОСТ Р 51141-98). У нашому випадку такими особами є працівник і роботодавець.

Елементами реквізиту, крім власноручного розпису (особистого підпису), є: найменування посади особи, яка підписала документ, а також розшифровка підпису, що включає ініціали та прізвище особи, яка підписала документ. Саме так оформляється підпис роботодавця. Підпис працівника, який до моменту підписання документа іншою стороною не може бути призначений на відповідну посаду (за допомогою видання наказу про прийом на роботу, див. Далі), включає тільки його власноручний розпис з розшифровкою.

Особливістю оформлення даного реквізиту є включення до його складу додаткових елементів. Так, місця розташування підписів працівника і роботодавця позначаються відповідними відмітками, які оформляються за аналогією з складової реквізиту "Гриф погодження" (див. Нижче) і включають винесене в окремий рядок слово "працівник" ( "роботодавець"), доповнене двокрапкою. Крім того, з огляду на послідовний порядок підписання трудового договору (спочатку це робить працівник, потім - роботодавець), в реквізит включається дата вчинення підпису, на основі більш пізньої з яких потім визначається дата документа.

Підписи працівника та роботодавця розташовуються на одному рівні, симетрично, одним-двома інтервалами нижче останнього рядка реквізиту "Відмітка про наявність додатка".

Нижче, через інтервал, зазначаються відомості про сторони трудових відносин. Відомості про сторони трудових відносин представляється правомірним розглядати в якості самостійного реквізиту трудового договору. Цей реквізит, незважаючи на певну схожість його назви з назвою реквізиту "Адресат", на відміну від останнього, не передбачений ГОСТом Р 6.30-2003 і, відповідно, виконує самостійну функцію, яка полягає в фіксації відомостей про:

юридичну або (і) фактичну адресу кожної зі сторін трудових відносин;

документах, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;

ІПН роботодавця.

У тому випадку, якщо трудовий договір підписується представником роботодавця, наприклад начальником відділу кадрів організації, в тексті повинні міститися відомості, що дозволяють ідентифікувати особу представника, та підстава, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями (наприклад, у вигляді посилання на довіреність).

Розташування реквізиту виконується на одному рівні, симетрично: зліва - відомості про працівника, праворуч - про роботодавця. Якщо в складі реквізиту вказуються і юридичний, і фактичний адреси (для працівника відповідно адресу реєстрації та адресу постійного місця проживання), то про це робляться відмітки. У подібному випадку відомості про адреси кожної зі сторін розташовуються в два "ярусу".

Гриф узгодження документа - реквізит, що виражає згоду організації, котра є автором (розробником) документа, з вмістом останнього (ГОСТ Р 51141-98). Цей реквізит застосовується тільки в тих випадках, коли трудовий договір з тих чи інших обставин підлягає зовнішньому погодженням із зацікавленими сторонами, в тому числі з метою оцінки обґрунтованості тримання документа, відповідності його законодавству, нормативно-правовим актам і управлінським рішенням, прийнятим раніше відповідними організаціями ( органами управління (влади)). Наприклад, гриф узгодження документа включений до складу реквізитів зразкового трудового договору з керівником ФГУП, форма якого затверджена розпорядженням Мінмайна РФ від 11 грудня 2003 р N 6946-р.

Гриф узгодження документа включає слово ПОГОДЖЕНО (без лапок, прописними літерами), найменування посади особи, з яким проводиться узгодження, включаючи найменування організації, інтереси якої дана особа уповноважена представляти, його підпис, а також дату узгодження. При наявності у зацікавлених сторін заперечень щодо змісту трудового договору гриф узгодження документа не підписується до врегулювання цього питання між організацією - автором (розробником) і організацією, з якою проводиться узгодження.

Гриф узгодження документа розташовується одним-двома інтервалами нижче останнього рядка реквізиту "Підпис".

Візи (віза) узгодження документа - реквізит, що виражає згоду або незгоду посадової особи організації - автора (розробника) документа, з вмістом останнього.

Віза узгодження документа включає найменування посади особи, з яким проводиться узгодження, в тому числі найменування структурного підрозділу, його підпис, а також дату узгодження. При наявності у зацікавлених сторін заперечень (зауважень, пропозицій і т.п.) за змістом трудового договору (в цілому або його окремих положень) про це робиться відповідна відмітка.

Віза узгодження документа розташовується одним-двома інтервалами нижче останнього рядка реквізиту "Гриф погодження", а при його відсутності - нижче останнього рядка реквізиту "Підпис".

Відповідно до Методичних рекомендацій ВНИИДАД (2003 рік) проекти документів організації, як правило, направляються на внутрішнє погодження посадовим особам фінансової, економічної та інших служб, юристу організації, керівнику служби ДОУ (при необхідності), а також заступнику керівника організації, у віданні якого знаходиться питання (напрямок) діяльності, постраждале в змісті проекту документа. Зауваження (пропозиції) до проекту документа можуть бути представлені зацікавленими сторонами на окремих аркушах, які додаються до проекту документа і попередньо підписаних, і датованих відповідними посадовими особами організації.

З урахуванням специфіки функціонального призначення трудового договору відповідно до ГОСТу Р 6.30-2003 допускається оформлення віз узгодження в нижній частині зворотного боку останнього аркуша оригіналу (примірника, що залишається в розпорядженні роботодавця і розміщується в особову справу працівника чи іншу справу відповідно до номенклатури справ підприємства, см. далі) документа. Полистного візування трудового договору, як правило, не практикується.

Відбиток печатки застосовується для засвідчення справжності підпису посадової особи (в даному випадку - роботодавця) на документі. Необхідність посвідчення підпису відбитком печатки визначається за рішенням керівника підприємства.

Відзначимо в цьому зв'язку, що відповідно до додатка 8 до Методичних рекомендацій ВНИИДАД (2003 рік) договори віднесені до числа управлінських документів, що підлягають посвідченню відбитком печатки, оскільки в договорі фіксуються права відповідних осіб (стосовно до трудового договору - права працівника і роботодавця) . Засвідчення справжності підпису посадової особи може здійснюватись за допомогою проставляння відбитка круглої печатки підприємства із зазначенням найменування останнього або інший друку, наприклад друку відділу кадрів, друку, спеціально призначеної для посвідчення трудових договорів і т.п.

Перераховані друку, крім найменування підприємства (структурного підрозділу, виду документа), можуть мати зображення емблеми (логотипу) підприємства, а також інші необхідні реквізити. Порядок посвідчення підписів посадових осіб на відповідних документах визначається інструкцією із застосування печаток, яка затверджується керівником підприємства.

Необхідно звернути увагу шановних читачів на порядок розташування даного реквізиту, оскільки чинними правовими актами, включаючи ГОСТ Р 6.30-2003, останній все ще не встановлено. Проте Методичними рекомендаціями ВНІІДАД (2003 рік) пропонується ставити відбиток печатки таким чином, щоб була чітко видна не тільки підпис, що підлягає посвідченню, а й вся інформація на відбитку.

З цією метою, зокрема, допускається розташовувати відбиток печатки на вільному місці, не зачіпаючи підпису. У тому випадку, коли бланк трудового договору попередньо забезпечений відміткою, що позначає місце розташування відбитка печатки (М.П., \u200b\u200bокреслений тонкою світлою лінією коло відповідного діаметру і т.п.), відбиток печатки слід розташовувати безпосередньо поверх такої позначки. У тому випадку, якщо бланк не містить такої позначки, відбиток печатки проставляється в межах зони розташування реквізиту, встановленої ГОСТом Р 6.30-2003.

Безпосередньо перед проставлянням відбитка рекомендується орієнтувати відповідне механічне пристосування таким чином, щоб нанесена на поверхню друку інформація згодом могла бути прочитана природним чином, без будь-яких ускладнень. Крім того, необхідно стежити за тим, щоб відбиток печатки був досить насиченим для подальшого відтворення на копіях документа, виготовлених методом ксерокопіювання, а також для передачі по каналах факсимільного зв'язку. Колір штемпельною фарби, яка застосовується для відтворення відбитка печатки, повинен по можливості контрастувати з кольором підпису посадової особи, яка підлягає засвідченню.

Відмітка про завірення копії документа оформляється тільки на копіях трудового договору. Уточнимо, що загальний порядок видачі працівникам копій документів, пов'язаних з роботою, визначений статтею 62 Трудового кодексу РФ. Реквізит включає заверительную напис "Вірно", найменування посади особи, яка засвідчує копію, її підпис, а також дату запевнення, наприклад:

Заступник керівника служби ДОУ підпис С.Т. Ухова

Застосування відбитка печатки для засвідчення копій документів (див. Вище) визначається відповідно до інструкції підприємства щодо застосування печаток. Відзначимо в цьому зв'язку, що згідно з Методичними рекомендаціями ВНІІДАД (2003 рік) розмноження екземпляри документів, що мають нормативний (правовий) характер, слід завіряти печаткою підприємства, печаткою відповідного структурного підрозділу, наприклад діловодства організації або печаткою, спеціально призначеної для засвідчення копій.

Відмітка про виконавця включає ініціали та прізвище виконавця документа, наприклад працівника відділу кадрів підприємства, якому було доручено підготовка трудового договору, а також номер телефону, за яким з ним при необхідності можна зв'язатися. Відмітка про виконавця розташовується на лицьовій або зворотному боці останнього аркуша документа в лівому нижньому кутку, наприклад:

І.І. Іванцова

Ідентифікатор електронної копії документа включає найменування файлу на машинному носії, а також дату та інші пошукові дані, що встановлюються в організації. Ідентифікатор електронної копії документа розташовується в лівому нижньому кутку кожної сторінки документа, наприклад: D: docs \\ dou \\ d-inst \\ 05 \\ di11.doc.

Розглянемо далі особливості оформлення окремих реквізитів трудового договору на бланках організації з використанням комп'ютерних програмно-технічних засобів. Відповідно до Методичних рекомендацій ВНИИДАД (2003 рік) для підготовки проектів управлінських документів доцільно застосовувати персональні комп'ютери, оснащені пристроями друку (принтерами), з операційною системою (ПК з ОС), що забезпечує належне функціонування текстового редактора Word for Windows.

Для відображення трудового договору рекомендується використовувати шрифти типу Times New Roman Cyr (Arial Cyr, Courier New Cyr) і розмір букв, відповідний 12 - 15 кеглю. Для пояснювального тексту в складі документа розмір шрифту може бути дещо зменшений. Вибір конкретного значення розміру шрифту в кожному конкретному випадку проводиться посадовою особою, якій доручено підготовку трудового договору, самостійно з урахуванням вищевикладених рекомендацій і виходячи з правил, що діють на цей рахунок на підприємстві.

Так, відповідно до типової інструкції з діловодства відображення управлінських документів слід проводити з міжрядковим інтервалом в одну-дві рядки. Оптимальне значення абзацного відступу прийнято вважати рівним 1,25 (1,27) мм.

В кінцевому рахунку вибір значень вищевказаних параметрів повинен забезпечити зручність в роботі з трудовим договором (в тому числі на етапі його підписання сторонами), його наочність і компактність. У зв'язку з останнім зауваженням уточнимо, що в відношенні обсягу трудового договору не існує конкретної регламентації.

Мається на увазі, що зміст документа, з одного боку, має розкривати всі основні питання, що підлягають фіксації в трудовому договорі, а з іншого - бути якомога більш коротким і лаконічним, що дозволить скоротити час, необхідний для його читання (вивчення). Виходячи з практики підготовки трудових договорів, обсяг документа в 2 - 3 сторінки формату А4 (210 x 297 мм) з нормальним заповненням може розглядатися як оптимальний, а обсяг в 5 сторінок - як граничний.

Відповідно до ГОСТу Р 6.30-2003 документи підприємств оформляються на бланках. Підготовку трудового договору слід проводити на бланку конкретного виду документа або загальному бланку організації.

Оскільки середній обсяг трудового договору в більшості випадків перевищує одну сторінку, бланки застосовуються для оформлення першої сторінки документа. Наступні сторінки трудового договору оформляються на аркушах паперу з відповідними характеристиками.

Загальний бланк підприємства може застосовуватися для оформлення трудового договору в разі, якщо підприємство з якихось причин не має в своєму розпорядженні для цієї мети бланками відповідного структурного підрозділу.

Обов'язковими для загального бланка організації є такі реквізити: емблема організації або товарний знак (знак обслуговування), найменування організації, місце складання (видання) документа. Крім того, на лицьовій поверхні загального бланка організації дозволяється при необхідності наносити обмежувальні лінії для позначення зон розташування деяких інших реквізитів, в тому числі дати документа, реєстраційного номера документа і заголовка до тексту.

Оформлення трудових договорів, що укладаються з працівниками, які приймаються на роботу в відокремлені структурні підрозділи підприємства (філії, представництва, територіальні відділення і т.п.) може проводитися на бланках відповідних підрозділів в разі, якщо відповідно до наданих повноважень їх керівники наділені правом підпису бланків і трудових договорів, що укладаються з підлеглими їм працівниками.

Уточнимо, що бланки відокремлених структурних підрозділів підприємства мають той же склад реквізитів, що і загальні бланки підприємства. При оформленні окремих реквізитів повинні враховуватися відповідні особливості, зокрема, що стосуються реквізиту "Найменування організації".

Застосування бланків трудових договорів виправдано, якщо підприємством постійно видається значна кількість відповідних документів. Відзначимо також, що з урахуванням специфіки функціонального призначення трудового договору найкращим є застосування для його підготовки поздовжнього бланка.

Для укладення трудових договорів з різними категоріями працівників допускається використання різних видів бланка документа - бланка трудового договору з працівником з числа керівників, бланка трудового договору з працівником з числа фахівців, бланка трудового договору з працівником з числа технічних виконавців і т.п.

Обов'язковими для бланка трудового договору є такі реквізити: емблема організації або товарний знак (знак обслуговування), найменування організації, назва структурного підрозділу, місце складання (видання) документа. На лицьовій поверхні бланка трудового договору дозволяється при необхідності наносити обмежувальні лінії для позначення зон розташування деяких інших реквізитів, в тому числі дати документа, реєстраційного номера документа і заголовка до тексту.

Для виготовлення бланків трудових договорів використовується білий папір або папір світлих тонів. Бланки повинні мати поля з розмірами не менше: зліва, зверху і знизу - 20 мм, праворуч - 10 мм. При оформленні трудового договору на декількох сторінках все вони повинні мати однакові за розміром поля.

Виготовлення бланків трудових договорів проводиться засобами обчислювальної техніки за винятком випадків, коли на них замість реквізиту "Емблема організації" розташовується реквізит "Державний герб РФ" або "Герб суб'єкта РФ", який вказує на приналежність організації відповідно до федеральним структурам управління (влади) або структурам управління (влади) суб'єкта федерації.

З метою належного обліку бланків трудових договорів на них можуть наноситися облікові порядкові номери. Простановка номерів проводиться друкарським способом або за допомогою спеціального нумератора. Розташування номерів, як правило, проводиться в межах полів бланка (крім верхнього). Разом з тим допускається розташування номерів на інший вільної площі бланка, за умови що це не утруднить сприйняття тексту трудового договору.

Інший коментар до ст. 57 Трудового кодексу Російської Федерації

1. Маючи на увазі, що трудовий договір, як і будь-який інший договір, може розглядатися як правовстановлюючий юридичний факт, як угоду сторін - джерело суб'єктивних прав і обов'язків сторін, як юридичну модель трудового відносини і письмовий документ (див. П. 1 коментаря до ст. 56), можна відповідно розрізняти зміст трудового договору як юридичного факту, угоди сторін, трудових правовідносин і письмового документа. Стаття, що коментується, трактуючи зміст трудового договору виключно в його останньому значенні, тобто як письмового документа, формулює певну систему вимог, що пред'являються до змісту цього документа, а інакше кажучи, до форми трудового договору.

Слід розрізняти поняття "реквізити" і "умови" договору. Реквізитами договору як письмового документа є вся сукупність містяться в ньому відомостей. Реквізитами договору є, зокрема, дані про місце його укладення, про сторони договору, права і обов'язки сторін, що мають позадоговірні характер, і т.п. Умови трудового договору виробляються сторонами і, отже, є угодою працівника і роботодавця з певних аспектів взаємодії сторін в рамках трудових правовідносин. Умови трудового договору складають його зміст як угоди сторін і за загальним правилом включаються в договір як письмовий документ в якості його реквізитів.

Частина 1 ст. 57 ТК РФ встановлює обов'язковість вказівки в укладається трудовий договір такого реквізиту, як його суб'єктний склад - прізвище, ім'я, по батькові працівника, а також найменування роботодавця (прізвище, ім'я та по батькові роботодавця - фізичної особи).

При формулюванні відомостей про роботодавця - юридичну особу слід також вказувати дані про його представника (орган) і то правова підстава, яке дозволяє йому діяти від імені роботодавця, в тому числі укладати трудові договори. Відповідно до ст. 53 ЦК України юридична особа набуває цивільних прав і бере на себе цивільні обов'язки через свої органи, які діють відповідно до закону, іншими правовими актами та установчими документами. Як правило, трудові договори укладаються керівником організації. Останнім визнається фізична особа, яка відповідно до закону або установчими документами організації здійснює керівництво цією організацією, в тому числі виконує функції її одноосібного виконавчого органу (див. Ч. 1 ст. 273 ТК РФ і коментар до неї).

У великих організаціях право укладення трудових договорів може бути надано не директору, а одному з керівників організації (наприклад, директору по кадрам акціонерного товариства). В такому випадку в трудовому договорі зазначається підстава, в силу якого діє відповідний керівник (наприклад, наказ генерального директора про перерозподіл повноважень з управління організацією або положення, інший локальний нормативний правовий акт).

В силу п. 3 ст. 55 ГК РФ керівники представництв і філій призначаються юридичною особою і діють на підставі його доручення. У довіреності, виданої керівнику філії (представництва), може бути встановлено право керівника укладати від імені юридичної особи трудові договори і звільняти працівників. В цьому випадку в укладається трудовий договір вказуються не тільки найменування роботодавця (юридичної особи), а й прізвище, ім'я та по батькові керівника, а також робиться посилання на відповідне доручення. Разом з тим не виключається можливість здійснення керівником відокремленого структурного підрозділу діяльності щодо укладення трудових договорів з працівниками цього підрозділу і на підставі наказу керівника юридичної особи про перерозподіл повноважень.

Під істотними прийнято розуміти умови договору, за якими в силу закону має бути досягнуто згоди сторін, а також умови, на включенні яких до змісту договору наполягає хоча б одна з його сторін. Таким чином, істотними вважаються умови, які є необхідними і достатніми для досягнення угоди.

З урахуванням сказаного, умови трудового договору, які визнаються істотними, необхідно розділити на дві групи: 1) умови, за якими сторони повинні відповідно до законодавства досягти угоди; 2) умови, що встановлюються за ініціативою або працівника, або роботодавця. Відповідно, умови, що становлять зміст трудового договору, прийнято ділити на дві групи: обов'язкові (необхідні) і додаткові (факультативні).

3. Обов'язковими (необхідними) визнаються умови, що визначають правову природу договору як трудового. Обов'язковість окремих умов договору є гарантією захисту інтересів слабкої сторони, якою, як правило, є працівник. Отже, обов'язкові умови - істотні ознаки трудового договору. Сторони повинні досягти угоди по кожному такому умові і зафіксувати його в договорі. В силу ст. 57 ТК РФ до обов'язкових (необхідним) можна віднести наступні умови:

1) угоду про трудову функцію. Оскільки предметом трудового договору є жива праця, то з цього предмету, тобто щодо кількісних і якісних характеристик праці, сторони повинні дійти згоди. Трудова функція означає якісні характеристики - вид праці і його кваліфікованість. Найбільш простий спосіб визначення трудової функції - це вказівка \u200b\u200bв договорі професії, спеціальності та кваліфікації або посади, в рамках яких буде працювати працівник. Однак таке можливо, якщо праця носить деперсоніфікована характер, не пов'язаний безпосередньо з особистісними якостями працівника. У подібному випадку досить простого вказівки в договорі професії, спеціальності та кваліфікації або посади, конкретні ж вимоги до даного виду праці (що повинен знати і що повинен вміти працівник, який прийняв на себе цю трудову функцію) визначаються у внедоговорном порядку - так званими тарифно-кваліфікаційними характеристиками (довідниками) або посадовими інструкціями.

Разом з тим якісні характеристики праці нерідко пов'язані з особистісними якостями працівника. Тоді простого вказівки в договорі на посаду недостатньо для визначення змісту трудової функції (наприклад, працівник заміщає посаду директора комерційного підприємства). В цьому випадку трудова функція описується в договорі шляхом перерахування основних напрямків діяльності працівника, а також його прав і обов'язків за посадою.

Що стосується кількісних характеристик праці, то зазвичай сам по собі факт укладення трудового договору означає прийняття на себе працівником обов'язки виконувати встановлені норми виробітку, підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. Однак в ряді випадків в трудовому договорі можуть зазначатися кількісні показники праці, досягнення яких бере на себе працівник. Так, в трудовому договорі з керівником підприємства може бути встановлено умова про те, що до кінця терміну договору працівник зобов'язується підняти рентабельність підприємства на певний відсоток.

При формулюванні в трудовому договорі змісту трудової функції, прийнятої на себе працівником, слід враховувати вказівку ч. 2 ст. 57 ТК, в силу якої, "якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, зазначеним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, встановленому Урядом РФ ". У загальному плані такий порядок уточнюється відповідною постановою Уряду РФ (Постанова від 31 жовтня 2002 N 787 "Про порядок затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців"). Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників і єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців повинні містити кваліфікаційні характеристики основних видів робіт залежно від їх складності, а також вимоги, що пред'являються до професійних знань і навичок працівників. Федеральним державним органам по праці доручено організувати спільно з федеральними органами виконавчої влади, на які покладено управління, регулювання та координація діяльності у відповідній галузі (підгалузі) економіки, розробку Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців і порядку їх застосування, а також затвердити зазначені довідники і порядок їх застосування;

2) угода про місце роботи. Місцем роботи є організація (хазяйська сфера роботодавця), в рамках якої передбачається застосовувати працю працівника. В сучасних умовах слід розділяти поняття "роботодавець" та "місце роботи". Таке розмежування, як правило, не має значення для дрібних організацій - роботодавців, однак має велике значення для юридичних осіб, в організаційній структурі яких може перебувати безліч структурних одиниць або підрозділів, чітко відмежовувати один від одного з технічної (технологічної) точки зору, організаційно або територіально . Наприклад, акціонерне товариство може володіти рядом виробничих підприємств, що випускають різну продукцію, а також установами (проектними інститутами, установами охорони здоров'я і т.д.); в структурі університету, як правило, представлені не тільки різні факультети, а й науково-дослідні інститути; і т.п. Дані структурні одиниці роботодавця - юридичної особи не завжди розташовані в одній місцевості за існуючим адміністративно-територіальним поділом. В таких умовах категорії роботодавця як сторони трудового договору і місця роботи працівника не збігаються: роботодавцем буде організація - юридична особа в цілому, а місцем роботи працівника виступає організація або установа як розташований в певному місці замкнутий організаційно-технологічний комплекс, в якому застосовується його працю. За загальним правилом формальним критерієм для визначення місця роботи працівника може служити те підприємство (установа), де здійснюється ведення і зберігання трудових книжок.

Стаття 57 ТК РФ в її колишній редакції наказувала вказувати в трудовому договорі поряд з місцем роботи то структурний підрозділ, в якому буде застосовуватися праця працівника. В даний час ця вимога поширюється тільки на відокремлені структурні підрозділи (філії та представництва) юридичної особи. Відповідно, вказуючи в трудовому договорі ці відокремлені структурні підрозділи, сторони тим самим визначають і місце роботи даного працівника. Наскільки можна судити, законодавець, вживаючи вислів "філія, представництво і інший відокремлений структурний підрозділ", трактує останню як категорію більш широку, ніж чим філія або представництво. Якщо це так, то відокремленим (в організаційно-технічному сенсі) слід вважати не тільки філія або представництво (правовий статус яких визначається цивільним законодавством), але і будь-який структурний підрозділ організації, розташоване в іншій місцевості, тобто територіально, а отже, і організаційно відокремленого від місця розташування організації.

Крім філій і представництв (відокремлених структурних підрозділів) під структурним підрозділом організації слід розуміти відділи, цехи, дільниці тощо (Ч. 3 п. 16 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2). Укладаючи трудовий договір, сторони мають право уточнити місце застосування праці працівника стосовно того чи іншого структурного підрозділу організації.

Нарешті, сторони можуть в трудовому договорі обумовити робоче місце, тобто конкретний агрегат, механізм, верстат, об'єкт, з яким вступає у взаємодію працівник, здійснюючи свою трудову діяльність (див. ст. 209 ТК РФ і коментар до неї);

3) угоду про дію договору у часі. Дана умова трудового договору включає в себе: а) початок дії трудового договору; б) дату початку роботи; в) термін дії договору; г) момент його закінчення.

Момент початку дії трудового договору визначається за правилами, встановленими ст. 61 ТК РФ (див. Ст. 61 ТК РФ і коментар до неї).

При формулюванні умови про дії трудового договору в часі слід враховувати, що законодавство визнає як основного виду договір, укладений на термін невизначений (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). При укладанні трудового договору на невизначений термін в ньому вказується дата початку його дії. У терміновому трудовому договорі вказуються термін дії і обставина (причина), що стали підставою для його укладення відповідно до ТК РФ і іншими федеральними законами (див. Ст. 59 ТК РФ і коментар до неї).

Оскільки трудовий договір носить триваючий характер, укладаючи його, сторони не можуть не погодити умови про дію договору у часі. У тому випадку, якщо договір укладається на термін невизначений, зазначена умова може бути погоджено або за допомогою умовчання, або відповідного застереження в тексті договору як письмового документа. При укладанні строкового трудового договору сторони повинні обумовити це в якості суттєвої умови договору;

4) угода про заробітну плату. В рамках даного умови трудового договору фіксуються: розмір заробітної плати (тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати); порядок її виплати (право на аванс, розмір останнього, місце і порядок виплати заробітної плати тощо);

5) угода про режим праці та відпочинку. Режим робочого часу та часу відпочинку відноситься до тих умов трудового договору, щодо яких сторони не можуть не досягти угоди, укладаючи трудовий договір. Так само як і термін договору, що розглядається умова може встановлюватися шляхом умовчання (в цьому випадку слід вважати, що сторони досягли згоди про працю працівника в умовах режиму праці та відпочинку, встановленого загальними правилами, що діють у даного роботодавця). У тому ж випадку, якщо режим робочого часу і часу відпочинку відрізняється від загальноприйнятого в організації роботодавця, угода з цього приводу із зазначенням встановлюваного для працівника режиму праці фіксується в тексті трудового договору в якості суттєвої умови, що становить його зміст;

6) угоду про характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи) відноситься до числа істотних умов трудового договору. У той же час ця умова може бути встановлено двояким чином.

У першому варіанті вказана угода є елементом угоди про трудову функцію: визначаючи посаду або професію або спеціальність, сторони тим самим одночасно встановлюють і умова про характер роботи. При цьому характер роботи може конкретизуватися відповідними інструкцією за посадою або тарифно-кваліфікаційними характеристиками професії (спеціальності), з якими працівник повинен бути ознайомлений при укладанні трудового договору до його підписання сторонами (див. Ст. 68 ТК РФ і коментар до неї).

У другому варіанті, при необхідності індивідуалізації характеру роботи стосовно до даного конкретного трудового правовідносин, він (тобто характер роботи) стає предметом переговорів сторін і фіксується в тексті трудового договору в якості умови, що становить елемент змісту договору.

4. Законодавець визнав за необхідне підкреслити (ч. 3 ст. 57), що в разі, якщо при укладенні трудового договору в нього не були включені будь-які відомості та (або) умови з числа зазначених в ч. Ч. 1 і 2 ст . 57, це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Договір в цьому випадку повинен бути доповнений відсутніми відомостями (умовами). При цьому "відсутні" умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, що укладається в письмовій формі, які є невід'ємною частиною трудового договору.

Слід зазначити, що подібне уточнення законодавця видається цілком розумним, якщо тільки трактувати трудовий договір виключно як письмовий документ. Справді, трудовий договір, на відміну, скажімо, від нотаріальних актів, що не є і не може виступати в якості строго формалізованого документа, тому відсутність в його тексті тих чи інших реквізитів не порочить сам документ в цілому; відсутні реквізити можуть бути заповнені в формі і в порядку, встановлених законом.

Разом з тим, якщо трактувати трудовий договір у власному розумінні слова, тобто як угода, що породжує права і обов'язки сторін в виникає на його основі трудових правовідносинах, то негайно з'ясовується, що пропоноване законодавцем рішення по суті є відходом від проблеми. Дійсно, можна заповнити договір як письмовий текст додаткової угоди щодо того чи іншого умови, але це при тому, якщо сторонами досягнуто згоди за відповідним умові. Але яке повинно бути прийнято рішення при виявленні принципової відсутності згоди?

До того часу, поки рішення даної проблеми не буде вироблено судовою практикою, представляється два можливих варіанти її вирішення. По-перше, якщо розбіжності щодо конкретного умови виявилися і не були врегульовані до початку працівником роботи, договір слід вважати неукладеним, тобто якого взагалі немає. По-друге, в разі, якщо така ж ситуація виявилася після того, як працівник приступив до роботи, трудовий договір необхідно визнати укладеним, яке набрало чинності; відповідно, при виявлену неможливість врегулювати розбіжність він повинен бути припинений. Підставою для припинення договору можуть служити угода сторін (див. Ст. 78 ТК РФ і коментар до неї) або, якщо трудовий договір припиняється на вимогу працівника, ініціатива працівника (див. І коментар до неї).

Як видається, аналогічний підхід слід застосувати і щодо тих умов трудового договору, які Кодексом визначаються як додаткові (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

5. Додаткові (факультативні) умови трудового договору встановлюються за ініціативою сторін (працівника або роботодавця). Відсутність їх в тексті договору не ставить під сумнів сам трудовий договір - він буде діяти і без додаткових умов. Однак, якщо зацікавлена \u200b\u200bсторона наполягає на включенні в договір того чи іншого умови, воно повинно бути включено, в іншому випадку трудовий договір не буде укладено. У цьому сенсі все додаткові умови є істотними. Наприклад, умова про попередньому випробуванні, що включається в трудовий договір на вимогу роботодавця, не менш суттєво, ніж умова щодо білоруського режиму неповного робочого часу, що вноситься в договір з ініціативи як того ж роботодавця, так і працівника.

Додатковими (факультативними) умов трудового договору є також умови про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови ( ч. 4 ст. 57).

Про випробування при прийомі на роботу см. Ст. ст. 70, 71 ТК РФ і коментар до них.

Нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої) закон також відносить до числа факультативних умов трудового договору.

Державна таємниця - захищені державою відомості в області його військової, зовнішньополітичної, економічної, розвідувальної, контррозвідувальної і оперативно-розшукової діяльності, поширення яких може завдати шкоди безпеці країни. Перелік відомостей, що становлять державну таємницю, являє собою сукупність категорій відомостей, відповідно до яких відомості відносяться до державної таємниці і засекречуються на підставах і в порядку, встановлених федеральним законодавством (ст. 2 Закону РФ від 21 липня 1993 р N 5485-1 " Про державну таємницю "). Перелік відомостей, що становлять державну таємницю, міститься в ст. 5 згаданого Закону, а також в Указі Президента РФ від 30 листопада 1995 N 1203 "Про затвердження Переліку відомостей, віднесених до державної таємниці".

Висновок трудового договору про роботу в цій галузі можливе за умови допуску відповідної особи до державної таємниці. Порядок допуску посадових осіб і громадян до державної таємниці визначається ст. 21 Закону РФ "Про державну таємницю" та підзаконними нормативними правовими актами (див. Ст. 65 ТК РФ і коментар до неї). Взаємні обов'язки роботодавця і оформлюється на роботу особи відображаються в трудовому договорі, укладення якого не допускається до закінчення відповідної перевірки компетентними органами (ст. 21 Закону РФ "Про державну таємницю").

Комерційної або службовою таємницею є інформація в разі, коли вона має дійсну або потенційну комерційну цінність в силу невідомості її третім особам, до неї немає вільного доступу на законній підставі та власник інформації вживає заходів до охорони її конфіденційності (ст. 139 ЦК; п. 2 ст. 3 Федерального закону від 29 липня 2004 N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю").

Таким чином, комерційна або службова таємниця має три ознаками: а) відомості, її складові, невідомі третім особам; б) ці відомості закриті від вільного доступу до них; в) власник інформації забезпечує її охорону від доступу з боку третіх осіб.

Питання про комерційну цінність інформації, як і ступеня її популярності для третіх осіб, вирішується самим власником інформації. Що стосується двох інших ознак комерційної (службової) таємниці, то вони повинні бути юридично формалізовані. Перш за все визначається коло відомостей, які не можуть становити комерційну (службову) таємницю. Відомості, які не можуть становити службову або комерційну таємницю, визначаються законом і іншими правовими актами (ст. 139 ЦК України).

Так, Федеральний закон від 22 квітня 1996 N 39-ФЗ "Про ринок цінних паперів" визначає порядок і загальнообов'язкові форми розкриття інформації про цінні папери (гл. 7).

Відповідно до Федерального закону від 29 липня 2004 N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю" (ст. 5) режим комерційної таємниці не може бути встановлений щодо наступних відомостей:

3) про склад майна державного або муніципального унітарного підприємства, державної установи та про використання ними коштів відповідних бюджетів;

4) про забруднення навколишнього середовища, стан протипожежної безпеки, санітарно-епідеміологічної та радіаційної обстановки, безпеки харчових продуктів та інших факторах, що роблять негативний вплив на забезпечення безпечного функціонування виробничих об'єктів, безпеки кожного громадянина і безпеки населення в цілому;

5) про чисельність, про склад працівників, про систему оплати праці, про умови праці, в тому числі про охорону праці, про показники виробничого травматизму та професійної захворюваності і про наявність вільних робочих місць;

6) про заборгованість роботодавців по виплаті заробітної плати та по інших соціальних виплатах;

7) про порушення законодавства Російської Федерації і факти притягнення до відповідальності за вчинення цих порушень;

8) про умови конкурсів або аукціонів по приватизації об'єктів державної або муніципальної власності;

9) про розміри та структуру доходів некомерційних організацій, про розміри та склад їх майна, про їх витрати, про чисельність і про оплату праці їх працівників, про використання безоплатного праці громадян у діяльності некомерційної організації;

10) про перелік осіб, які мають право діяти без довіреності від імені юридичної особи;

11) обов'язковість розкриття яких або неприпустимість обмеження доступу до яких встановлена \u200b\u200bіншими федеральними законами.

Річна бухгалтерська звітність організації, за винятком показників, віднесених до державної таємниці за законодавством РФ, є відкритою для зацікавлених користувачів - банків, інвесторів, кредиторів, покупців, постачальників та ін., Які можуть знайомитися з річною бухгалтерською звітністю та отримувати її копії з відшкодуванням витрат на копіювання. Більш того, організація повинна забезпечити можливість для зацікавлених користувачів ознайомитися з бухгалтерською звітністю, а у випадках, передбачених законодавством РФ, організація публікує бухгалтерську звітність та підсумкову частину аудиторського висновку (п. П. 89, 90 Положення по веденню бухгалтерського обліку і бухгалтерської звітності в Російській Федерації, затвердженого Наказом Мінфіну Росії від 29 липня 1998 N 34н).

Поряд з формулюванням кола відомостей, які не можуть становити комерційну (службову) таємницю, законодавство визначає ознаки інформації, яка носить конфіденційний характер і не підлягає розголошенню. Відповідно до Указу Президента РФ від 6 березня 1997 р N 188 "Про затвердження Переліку відомостей конфіденційного характеру" до такого роду інформації відносяться відомості:

а) про факти, події і обставини приватного життя громадянина, що дозволяють ідентифікувати його особу (персональні дані), за винятком відомостей, що підлягають поширенню в засобах масової інформації у встановлених федеральними законами випадках (про захист персональних даних працівника див. статті гл. 14 ТК РФ і коментар до них);

б) становлять таємницю слідства і судочинства;

в) службові, доступ до яких обмежений органами державної влади відповідно до ГК РФ і федеральними законами (службова таємниця);

г) пов'язані з професійною діяльністю, доступ до яких обмежено відповідно до Конституції РФ і федеральними законами (лікарська, нотаріальна, адвокатська таємниця, таємниця листування, телефонних переговорів, поштових відправлень, телеграфних або інших повідомлень і т.д.);

д) пов'язані з комерційною діяльністю, доступ до яких обмежено відповідно до ГК РФ і федеральними законами (комерційна таємниця);

е) про сутність винаходу, корисної моделі чи промислового зразка до офіційної публікації інформації про них.

Таким чином, характеризуючи певні відомості з точки зору їх конфіденційності, можна виділити три групи інформації, яка: а) відповідно до закону не може бути конфіденційною (закритою для доступу третіх осіб); б) є \u200b\u200bконфіденційною в силу прямої вказівки нормативного правового акта держави або розпорядження його компетентного посадової особи; в) визнається не підлягає розголосу її власником - приватним фізичною або юридичною особою.

Обов'язок забезпечувати конфіденційність інформації, що відноситься до другої групи, покладається на відповідну особу прямим приписом нормативного правового акта або посадової особи держави. Так, відомості, які стали відомі працівнику органу реєстрації актів цивільного стану у зв'язку з державною реєстрацією акту цивільного стану, є персональними даними, відносяться до категорії конфіденційної інформації, мають обмежений доступ і розголошенню не підлягають (ст. 12 Федерального закону від 15 листопада 1997 р N 143-ФЗ "Про акти громадянського стану").

Інформація про факт звернення за медичною допомогою, стан здоров'я громадянина, діагноз його захворювання й інші відомості, отримані при його обстеженні та лікуванні, складають лікарську таємницю. Громадянину повинна бути підтверджена гарантія конфіденційності переданих їм відомостей. Не допускається розголошення відомостей, що становлять лікарську таємницю, особами, яким вони стали відомі під час навчання, виконання професійних, службових та інших обов'язків (ст. 61 Основ законодавства РФ про охорону здоров'я громадян від 22 липня 1993 г.).

Відповідно, роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з колом відомостей, які в силу закону і специфіки виконуваної працівником трудової функції не підлягають розголошенню. Обов'язок працівника не оголошувати дані відомості вноситься в трудовий договір в якості суттєвої умови останнього.

Що стосується інформації, що відноситься до третьої групи, то роботодавець повинен визначити коло відповідних відомостей в порядку локального нормотворчості (або в посадовій інструкції, або в спеціальному положенні). В даному локальному нормативному акті доцільно встановити категорії працівників, ступінь і порядок їх доступу до відомостей, що становлять комерційну (службову) таємницю, а також види осіб і організацій, за запитами яких можна передавати їм всю або частину конфіденційної інформації. Інформація про ознайомлення працівника з відповідним локальним актом і його обов'язок забезпечувати конфіденційність відомостей вноситься в трудовий договір як істотної умови.

Зокрема, такого роду заходи доцільно проводити при організації роботи з персональними даними працівника (див. Статті гол. 14 ТК РФ і коментар до них).

Якщо інформація має персоніфікований характер, тобто безпосередньо пов'язана з особистістю працівника, то дані про неї і обов'язок працівника утримуватися від її розголошення фіксуються в трудовому договорі.

Як випливає з Федерального закону від 29 липня 2004 N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю" (ст. Ст. 10 - 11), заходи з охорони конфіденційності інформації, прийняті її власником, повинні включати в себе:

1) визначення переліку інформації, що становить комерційну таємницю;

2) обмеження доступу до інформації, що становить комерційну таємницю, шляхом встановлення порядку поводження з цією інформацією і контролю за дотриманням такого порядку;

3) облік осіб, які отримали доступ до інформації, що становить комерційну таємницю, і (або) осіб, яким така інформація була надана або передана;

4) регулювання відносин щодо використання інформації, що становить комерційну таємницю, працівниками на підставі трудових договорів та контрагентами на підставі цивільно-правових договорів;

5) нанесення на матеріальні носії (документи), що містять інформацію, що становить комерційну таємницю, грифу "Комерційна таємниця" із зазначенням власника цієї інформації (для юридичних осіб - повне найменування і місце знаходження, для індивідуальних підприємців - прізвище, ім'я, по батькові громадянина, що є індивідуальним підприємцем, і місце проживання).

Режим комерційної таємниці вважається встановленим після прийняття власником інформації, що становить комерційну таємницю, зазначених заходів.

Заходи з охорони конфіденційності інформації визнаються розумно достатніми, якщо:

1) виключається доступ до інформації, що становить комерційну таємницю, будь-яких осіб без згоди її власника;

2) забезпечується можливість використання інформації, що становить комерційну таємницю, працівниками та передачі її контрагентам без порушення режиму комерційної таємниці.

З метою охорони конфіденційності інформації роботодавець зобов'язаний:

1) ознайомити під розписку працівника, доступ якого до інформації, що становить комерційну таємницю, необхідний для виконання ним своїх трудових обов'язків, з переліком інформації, що становить комерційну таємницю, власниками якої є роботодавець і його контрагенти;

2) ознайомити під розписку працівника з встановленим роботодавцем режимом комерційної таємниці і з заходами відповідальності за його порушення;

3) створити працівникові необхідні умови для дотримання ним встановленого роботодавцем режиму комерційної таємниці.

Доступ працівника до інформації, що становить комерційну таємницю, здійснюється з його згоди, якщо це не передбачено його трудовими обов'язками.

Про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, як факультативному умови трудового договору см. Ст. ст. 207, 249 ТК РФ і коментар до них.

Сторони можуть домовитися про здійснення роботодавцем на користь працівника додаткових виплат або надання пільг соціального характеру. Зокрема, сторони можуть встановити в якості умови трудового договору угоду щодо додаткового страхування працівника. Суть цієї угоди полягає в тому, що роботодавець приймає на себе обов'язок застрахувати працівника на умовах, пропонованих конкретної страхової організацією або забезпечити додаткове страхування працівника на умовах, вироблених сторонами трудового договору.

При цьому роботодавцю слід подбати про те, щоб такого роду виплати (як і надання окремим працівникам інших пільг і переваг) мали під собою реальні підстави, бо в іншому випадку можливе порушення норм трудового законодавства про неприпустимість дискримінації в сфері праці ().

Перелік додаткових (факультативних) умов трудового договору, що міститься в ст. 57 ТК, не є вичерпним. Укладаючи трудовий договір, сторони мають право погоджувати будь-які інші умови, які можуть як конкретизувати зміст трудового правовідносини, так і стосуватися інших аспектів взаємовідносин сторін. Так, сторони можуть домовитися про використання працівником свого інструменту в процесі трудової діяльності, порядок надання роботодавцем послуг з доставки працівника до місця роботи і назад, побутового і соціально-культурного обслуговування працівника і членів його сім'ї за рахунок коштів роботодавця та т.п.

У зв'язку з цим існують обмеження щодо сфери визначення додаткових (факультативних) умов і їх змісту, а саме:

1) неприпустимо в трудовому договорі встановлювати умови, пов'язані з обмеженням прав і свобод працівника як людини і громадянина. В силу ст. 17 Конституції Росії основні права і свободи людини є невідчужуваними і належать кожному від народження, тому їх зміст не може бути предметом будь-якого договору, в тому числі трудового.

Наприклад, суспільство кожному гарантує свободу совісті, віросповідання, включаючи право сповідати індивідуально або спільно з іншими будь-яку релігію або не сповідувати ніякої, вільно вибирати, мати і поширювати релігійні й інші переконання і діяти відповідно до них (ст. 28 Конституції РФ). Отже, в трудовий договір не можна включати умови, пов'язані з відмовою працівника від певного віросповідання, переходом в іншу конфесію і т.п. Виняток становить трудовий договір, укладений з релігійною організацією (див. Статті гол. 54 ТК РФ і коментар до них).

В силу ст. 30 Конституції кожен має право на об'єднання, включаючи право створювати професійні спілки для захисту своїх інтересів. Свобода діяльності громадських об'єднань гарантується. Відповідно, неконституційними будуть умови трудового договору, що передбачають відмову від членства в професійній спілці або, навпаки, обов'язкове членство в будь-якому профспілці.

Точно на таких же підставах (ст. 29 Конституції) не можуть встановлюватися в трудовому договорі умови про відмову від членства в певній політичній партії або членство в певній партії.

Конституційне право кожного на освіту (ст. 43) виключає можливість закріплення в трудовому договорі умови про відмову від навчання в навчальному закладі. Разом з тим умова трудового договору, що передбачає обов'язок отримання освіти, необхідного для підвищення кваліфікації працівника, не може бути визнано, що не відповідає Конституції.

Нарешті, общеконстітуціонний принцип свободи особистості, що передбачає свободу розпорядження собою і знаходить втілення в ряді статей Конституції РФ, обумовлює неконституційність умови трудового договору, який передбачає постійний або на певний час відмова від вступу в шлюб, народження дітей, здійснення інших сімейних функцій;

2) угоди, спрямовані на обмеження правоздатності або дієздатності, нікчемні, за винятком випадків, коли такі угоди допускаються законом (ст. 22 ГК РФ). Звідси випливає, що неприпустимо в трудовому договорі встановлювати умови, пов'язані з обмеженням цивільної правосуб'єктності фізичних осіб (як працівника, так і роботодавця);

3) не визнаються законними умови трудового договору, які змінюють норми законодавства, що мають обов'язковий (імперативний) характер. Наприклад, не можна змінювати договором порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, оскільки цей порядок імперативно регулюється законом; не можна включати в договір умови про нерозголошення відомостей, що не становлять комерційну або службову таємницю;

4) неприпустимо встановлювати в трудовому договорі умови, реалізація яких пов'язана з зобов'язування третіх осіб, тобто осіб, які не є стороною в договорі. Разом з тим укладення трудового договору може супроводжуватися укладанням інших цілком законних угод, в тому числі і іншої галузевої приналежності, за участю сторін трудового договору і третіх осіб, які передбачають покладання на їх боку зобов'язань в зв'язку з укладеним трудовим договором;

5) не включаються до трудового договору умови, що погіршують становище працівника порівняно з встановленими колективним договором (угодою) або законодавством про працю (ст. 3 Закону РФ від 11 березня 1992 р N 2490-1 "Про колективні договори і угоди"; ст . 9, ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

У всіх перерахованих випадках такі умови трудового договору є недійсними (нікчемними).

6. Ряд обставин, які визначаються в ст. 57 в якості обов'язкових або додаткових умов трудового договору, в залежності від їх правової природи можуть бути віднесені до числа істотних умов трудового договору, але можуть і не бути ними, виступаючи або як так званих звичайних умов трудового договору або зовсім перебуваючи взагалі за межами угоди сторін.

Наприклад, компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, а також характеристики умов праці на робочому місці можуть визначатися державними стандартами або колективними договорами (угодами) і, отже, не будучи продуктом безпосередніх переговорів сторін, не можуть бути віднесені до числа обов'язкових (істотних) умов трудового договору. Однак, оскільки принципово вони можуть бути змінені угодою сторін, ці умови можуть вважатися звичайними умовами трудового договору. Сенс останніх полягає в тому, що сторони досягають згоди щодо них шляхом умовчання. Працівника досить ознайомити з ними, про що робиться в трудовому договорі відповідний запис. Разом з тим можливі ситуації, коли загальні стандарти відсутні або праця даного працівника застосовується у виняткових умовах, що пред'являють особливі вимоги і до охорони його здоров'я. У цьому випадку виникає необхідність в індивідуалізації характеристик умов праці, а також видів і розмірів компенсацій і пільг працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах, що і слід робити в рамках трудового договору. У цьому випадку зазначені умови модифікуються в якість істотних (випадкових) умов трудового договору.

Аналогічну оцінку можна дати і іншим умовам, що випливають з трудового законодавства, колективного договору (угоди), локальних нормативних правових актів (тобто актів, що видаються роботодавцем).

Значна частина норм законодавства про працю носить імперативно-диспозитивний характер. Правова природа цих норм полягає в неможливості погіршення становища працівника щодо встановленого законодавством, але в допустимості поліпшення цього становища. Отже, сторони можуть або погодитися з тим, що на них поширюються діючі норми законодавства про працю, або встановити інші, більш сприятливі для працівника норми. Відповідно, в першому випадку умови угоди сторін, що випливають з норм трудового законодавства, можна визнати звичайними умовами трудового договору; у другому ж випадку ці звичайні умови модифікуються сторонами в якість істотних (випадкових) умов трудового договору. Саме такими умовами виступають уточнені "з урахуванням умов роботи даного працівника" права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Точно такий же підхід застосуємо і до умов, що випливають з таких правових джерел, як колективний договір, угода або локальний нормативний правовий акт.

7. Всі перераховані умови є умовами трудового договору як такого, тобто результатом прямого або непрямого волевиявлення сторін або однієї сторони, узгодженого з іншою стороною. Разом з тим ст. 57 ТК РФ виділяє в змісті трудового договору умови, які з цієї точки зору договірними не є, оскільки їх зміст не залежить від волі сторін.

У числі таких умов слід перш за все вказати види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю (ч. 2 ст. 57). Однак, як відомо, види і умови соціального страхування визначаються державою виключно в нормативному порядку і, таким чином, знаходяться за межами розсуду сторін трудового договору. Будучи недоговірних умовою, соціальне страхування працівника не може бути елементом змісту трудового договору. Включення положень про соціальне страхування працівника в трудовий договір, мабуть, має на меті інформування працівника про зміст відповідних норм законодавства. Таке інформування можливо в двох варіантах.

У текст договору просто вноситься пункт, формулювання якого може звучати так: "Види та умови соціального страхування - відповідно до чинного законодавства".

Більш прийнятним представляється ознайомлення працівника з положеннями законодавства про види та умови соціального страхування, безпосередньо пов'язаних з трудовою діяльністю, про що в трудовий договір вноситься відповідний запис.

Точно такий же підхід доводиться здійснювати і при оцінці прав і обов'язків сторін, що випливають з імперативних норм, що формулюються трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права (ч. 5 ст. 57 ТК РФ). Імперативний характер зазначених норм означає, що їх зміст принципово не може бути піддано зміні за угодою сторін, більш того, якщо такі зміни будуть зроблені, вони не можуть визнаватися дійсними. Таким чином, права і обов'язки сторін, що випливають з імперативних норм закону, носять позадоговірні характер, а значить, вони не можуть становити зміст трудового договору як угоди сторін. Внесення їх, як і даних про умови обов'язкового соціального страхування працівника, в текст трудового договору як письмового документа, переслідує виключно інформаційну задачу. Отже, зазначені та інші подібні обставини, повинні бути віднесені до категорії не умов трудового договору, а до категорії відомостей; отже, їх відсутність в тексті договору аж ніяк не звільняє сторони від реалізації відповідних позадоговірних прав і обов'язків.

вгору

Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:
1) Про місце роботи або місце перебування структурного підрозділу. Під місцем роботи розуміється конкретна організація - юридична особа, яка має своє найменування. Якщо працівник приймається на роботу до філії, або представництво юридичної особи, або інший відокремлений структурний підрозділ організації, розташоване в іншій місцевості, в трудовому договорі фіксується місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження.

2) Про трудової функції, яку працівник буде виконувати за відповідною посадою, кваліфікації відповідно до штатного розкладу, або про конкретний вид роботи, що доручається працівникові.

3) Про умови, що визначають характер роботи (Пов'язаний з роз'їздами, робота в дорозі і т.п.). Про компенсаційні виплати за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці.
Робота вважається має роз'їзний характер, якщо вона передбачає виконання працівниками трудових функцій на об'єктах, розташованих на значній відстані від місця розміщення роботодавця, або часті поїздки працівників за дорученням роботодавця. Робота характеризується як робота у дорозі, якщо трудова функція працівника виконується в процесі руху транспортного засобу (наприклад, начальники (бригадири) пасажирських поїздів, провідники вагонів, ін.). В такому трудовому договорі необхідно вказувати також, постійно або періодично передбачається виконання трудової функції в зазначених умовах. При цьому роботодавець відшкодовує пов'язані зі службовими поїздками витрати на проїзд; по найму житлового приміщення; пов'язані з проживанням поза місцем постійного проживання (наприклад, добові); інші витрати, зроблені працівниками з дозволу або з відома роботодавця.
Розміри і порядок відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими поїздками зазначених працівників, а також перелік робіт, професій, посад цих працівників встановлюються колективним договором, угодами, локальними нормативними актами. Умови про відшкодування витрат можуть бути внесені також в трудовий договір. Це доцільно в тому випадку, якщо в організації не прийнятий колективний договір або відповідний локальний нормативний акт. Робота в зазначених умовах несприятливо відбивається на здоров'ї, працівника (фізичному і психічному), на його соціальному житті (особистої, сімейної, громадської). Для компенсації працівникові негативного впливу на здоров'я і порушення соціального життя системами оплати праці на підприємствах може передбачатися виплата відповідних надбавок.
У трудовому договорі обов'язково слід описати умови праці на робочому місці, перелік діючих шкідливих (небезпечних) чинників, визначених за результатами проведеної атестації, і перелік послуг, що в зв'язку з цим пільг, наприклад, призначення молока.

4) Про оплату праці (В тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати). Незважаючи на те, що дана умова відноситься до обов'язкових, в реальних трудових договорах нерідко вказують: "з окладом згідно зі штатним розкладом", "відповідно до трудового законодавства" і т.п. Іноді взагалі відсутні вказівки на розмір заробітної плати. Нерідко в трудових договорах визначається тільки посадовий оклад або розмір тарифної ставки. Досить часто робиться відсилання до локальних нормативних актів роботодавців. Все це є порушенням трудового законодавства.
Умова про розмір заробітної плати та її елементах не повинно формулюватися в трудовому договорі шляхом відсилання до нормативних правових актів, до колективного договору або локального нормативного акту.
Під оплатою праці розуміються також відносини, пов'язані із здійсненням роботодавцем виплат працівникам за їх працю, тобто в трудовому договорі також повинні бути вказані умови і терміни виплати заробітної плати.

5) Про режим робочого часу і часу відпочинку (Якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця).
Відповідно до статті 91 Трудового Кодексу РФ робочий час - це час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки. Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин в тиждень, але для окремих категорій працівників (неповнолітні, інваліди, медичні працівники) встановлюється пільговий режим.
Особливий режим робочого часу на практиці може виражатися, наприклад, в неповному робочому дні (зміні), відмінному від інших працівників часу початку і закінчення роботи, чергуванні робочих і неробочих днів, ненормований робочий день. У трудовому договорі має бути точно встановлено конкретне робоче час даного працівника.
Загальний режим робочого часу роботодавця може бути змінений при укладенні колективного договору за угодою сторін соціального партнерства. При встановленні режиму робочого часу повинні дотримуватися гарантії, передбачені для працівників (наприклад, скорочення тривалості роботи в нічний час і напередодні неробочих святкових днів). встановлює види часу відпочинку, в тому числі - перерви протягом робочого дня (зміни); вихідні дні; неробочі святкові дні; відпустки.

6) Про умови обов'язкового соціального страхування працівника відповідно до трудового законодавства. В окремих випадках обов'язкова умова про соціальне страхування визначатиметься в залежності від характеру виконуваної роботи. Так, наприклад, працівник повинен бути застрахований від нещасних випадків. Види й умови соціального страхування встановлюються федеральним законодавством про обов'язкове соціальне страхування. Якщо роботодавець здійснює додаткове страхування працівника (наприклад, пенсійне або медичне), то це повинно бути прописано в трудовому договорі.

7) Про дату початку роботи, А в разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору. За загальним правилом початок роботи за трудовим договором визначається календарною датою або конкретним днем, тобто позначених конкретним числом, місяцем і роком. Нерідко в трудових договорах вказується період часу, після закінчення якого після вступу в силу трудового договору працівник зобов'язаний приступити до роботи.
Датою початку роботи вважається дата фактичного початку роботи особою, з яким укладається трудовий договір, а не сама дата укладення (або оформлення) трудового договору. При укладанні договору за фактом виходу працівника на роботу в тексті договору повинна бути проставлена \u200b\u200bсаме та дата, з якої працівник фактично почав роботу, а не дата, коли договір був укладений в письмовій формі. Якщо в трудовому договорі не визначений день початку роботи, працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу. Договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.

8) Перелік обов'язкових умов трудового договору не є вичерпним. Так, згідно з частиною 4 статті 282 Трудового кодексу РФ обов'язковою умовою трудового договору, що укладається з сумісником, є вказівка \u200b\u200bна те, що робота є сумісництвом. При укладанні трудового договору про виконання сезонних робіт в нього, в силу статті 294 Трудового кодексу РФ, повинно бути включено умова про сезонний характер роботи.

Слід мати на увазі, що якщо при укладенні трудового договору в нього не були включені будь-які відомості або умови, передбачені трудовим законодавством, це не може бути підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. У цьому випадку трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями або умовами. Відсутні відомості включаються в текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін у письмовій формі.
Сторони трудового договору можуть встановлювати і додаткові умови. До таких умов можуть бути віднесені, наприклад, умови про встановлення випробувального терміну при прийомі на роботу, про додаткові відпустки понад передбачених законодавством та колективним договором та ін. Якщо сторони включають у зміст конкретного договору додаткові умови, то вони автоматично стають обов'язковими для їх виконання.
У трудовому договорі можуть міститися умови нерозголошення працівником відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю, які стали відомими працівникові у зв'язку з виконанням ним своїх посадових обов'язків. У конкретному трудовому договорі має бути чітко зазначено, які відомості, що містять службову або комерційну таємницю, довіряються даному працівнику.

Трудовий кодекс, N 197-ФЗ | ст. 57 ТК РФ

Стаття 57 ТК РФ. Зміст трудового договору (чинна редакція)

У трудовому договорі вказуються:

відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;

місце і дата укладення трудового договору.

Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:

умови праці на робочому місці;

про випробування;

про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);

про види і про умови додаткового страхування працівника;

про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;

про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника.

BB-код
текст

URL документа [скопіювати]

Коментар до ст. 57 ТК РФ

1. Відповідно до коментарів до статей зміст трудового договору умовно можна розділити на три частини. Перша частина містить відомості, що характеризують працівника і роботодавця; друга - обов'язкові умови трудового договору і третя - умови трудового договору, які сторони на свій розсуд можуть встановлювати або не встановлювати.

2. Відповідно до ч. 1 ст. 57 в трудовому договорі зазначаються відомості про працівника і роботодавця.

Про працівника як стороні трудового договору зазначаються такі відомості: прізвище, ім'я та по батькові відповідно до паспорта або іншим документом, що засвідчує його особу, а також відомості про самих документах, що засвідчують особу працівника (найменування документа, орган, що видав цей документ, номер документа і дату його видачі). У трудовому договорі вказується також поштову адресу, за якою зареєстровано працівник. Якщо ця адреса не збігається з місцем фактичного проживання працівника, то вказується і поштову адресу фактичного його проживання.

Відомості про роботодавця включають повне його найменування, яке містить вказівку на організаційно-правову форму, місце знаходження та поштову адресу організації.

Відповідно до п. 2 ст. 54 ГК РФ місце знаходження юридичної особи визначається місцем його державної реєстрації. Державна реєстрація юридичної особи здійснюється за місцем знаходження його постійно діючого виконавчого органу, а в разі відсутності постійно діючого виконавчого органу - іншого органу або особи, що мають право діяти від імені юридичної особи без довіреності.

Поштова адреса організації визначає її фактичне територіальне розташування, тобто поштовий індекс, назва міста, селища, найменування вулиці та номер будинку (будівлі).

До числа підлягають включенню в трудовий договір відомостей про роботодавця (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями) коментована стаття відносить і ідентифікаційний номер платника податків. Ідентифікаційний номер платника податків (ІПН) присвоюється податковим органом за місцем знаходження при постановці на облік організації при її створенні, в т.ч. шляхом реорганізації.

Порядок та умови присвоєння, застосування, а також зміни ідентифікаційного номера платника податків при постановці на облік, зняття з обліку юридичних та фізичних осіб затверджені Наказом МНС Росії від 03.03.2004 N БГ-3-09 / 178.

Відповідно до ст. 57 в трудовому договорі повинні міститися також відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір (прізвище, ім'я, по батькові керівника організації (директора, генерального директора) або іншої особи, уповноваженої представляти роботодавця в трудових відносинах), і підстава, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями (установчих документів юридичної особи (організації), локальний нормативний акт, посадова інструкція, довіреність та ін.).

Якщо в якості роботодавця виступає фізична особа, в трудовому договорі повинні бути вказані його прізвище, повне ім'я та по батькові відповідно до паспорта або іншим документом, що посвідчує особу, відомості про самих цих документах (найменування документа, орган, що видав цей документ, номер документа і дата його видачі), а також домашній (поштова) адреса роботодавця - фізичної особи.

Всі передбачені ч. 1 ст. 57 відомості про працівника і роботодавця в обов'язковому порядку повинні бути включені в зміст трудового договору. Разом з тим слід мати на увазі, що відповідно до ч. 3 коментованої статті відсутність у трудовому договорі того чи іншого відомості з числа відомостей, що підлягають включенню в трудовий договір, саме по собі не є підставою для розірвання трудового договору або визнання його неукладеним. Якщо при укладенні трудового договору в нього не були включені будь-які з цих відомостей, то він повинен бути доповнений відсутніми відомостями. Відсутні відомості вносяться безпосередньо в трудовий договір роботодавцем на підставі відповідних документів.

У трудовому договорі вказуються також місце і дата його укладення.

3. Частина 2 ст. 57 передбачає умови, обов'язкові для включення в трудовий договір.

До їх числа відносяться:

1) місце роботи, під яким розуміється конкретна організація - юридична особа, яка має своє найменування. Якщо працівник приймається на роботу до філії або представництво юридичної особи або інший відокремлений структурний підрозділ організації, розташоване в іншій місцевості, в трудовому договорі вказуються як власне найменування філії або представництва (іншого відокремленого структурного підрозділу), його поштову адресу (назва населеного пункту, найменування вулиці , номер будови), так і повне найменування юридичної особи, структурним підрозділом якого є філія, представництво або інше про Зледащіли структурний підрозділ, розташоване в іншій місцевості;

2) трудова функція працівника, яка полягає у виконанні роботи за відповідною посадою відповідно до штатного розкладу або за певними професії або спеціальності з вказівкою кваліфікації або у виконанні конкретного виду роботи, що доручається працівникові. Закон нічого не говорить про те, що слід розуміти під конкретним видом роботи. Очевидно, мова йде про роботу, яка не вписується (не вкладається) в зміст роботи по тій чи іншій конкретній посаді, професії або спеціальності. У зв'язку з цим конкретний вид роботи, доручається працівникові, може становити зміст трудової функції як сам по собі, так і поряд з роботою по тій або іншій посаді, професії або спеціальності.

Посада - це встановлений комплекс обов'язків і відповідних їм прав, що визначає місце і роль працівника в тій чи іншій організації.

Роблячи висновок про винність установи в порушенні трудового законодавства, посадові особи Інспекції з посиланням на положення статей 15, 74, частини 2 статті 57 Трудового кодексу Російської Федерації вказали, що при зміні назви посади працівника відбувається зміна його трудової функції, визначеної трудовим договором, що в відповідно до статті 74 названого Кодексу є неприпустимим ...

Рішення Верховного суду: Постанова N 84-АД17-1, Судова колегія з адміністративних справ, нагляд

За вчинення перелічених порушень генеральний директор товариства Тян І.В. притягнутий до адміністративної відповідальності за частиною 1 статті 5.27 КоАП РФ (в редакції Федерального закону від 28 грудня 2013 р № 421- ФЗ). Відповідно до статті 57 ТК РФ (в редакції Федерального закону від 28 грудня 2013 р № 421-ФЗ) обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови: дата початку роботи ...

+ Ще ...

СТ 57 ТК РФ.

У трудовому договорі вказуються:

прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;
відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;
ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);
відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і підстава, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;
місце і дата укладення трудового договору.

Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:

місце роботи, а в разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві або іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження;
трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи). Якщо відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, зазначеним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України, або з відповідними положеннями професійних з тандартам;
дата початку роботи, а в разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншим федеральним законом;
умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);
гарантії і компенсації за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);
умови праці на робочому місці;
умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами;
інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце;
про випробування;
про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);
про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;
про види і про умови додаткового страхування працівника;
про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;
про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника.

Коментар до ст. 57 Трудового кодексу РФ

1. Багатозначність самого поняття "договір" дозволяє розрізняти трудовий договір як юридичний факт, угоду сторін, трудові правовідносини і, нарешті, як письмовий документ. Стаття, що 57 ТК РФ, трактуючи зміст трудового договору виключно в його останньому значенні - як письмового документа, формулює певну систему вимог, що пред'являються до змісту цього документа, а інакше кажучи - до форми трудового договору.

Слід розрізняти поняття "реквізити" і "умови" договору. Реквізитами договору як письмового документа є впорядковані містяться в ньому відомості, а саме дані про місце його укладення; сторони договору; права та обов'язки сторін, що мають позадоговірні характер, і т.п. Умови трудового договору виробляються сторонами і, отже, є угодою працівника і роботодавця з певних аспектів взаємодії сторін в рамках трудових правовідносин. Умови трудового договору складають його зміст як угоду сторін і за загальним правилом включаються в договір (як письмовий документ).

Стаття, що 57 Трудового кодексу РФ в ч. 1 встановлює обов'язковість вказівки в трудовому договорі такого реквізиту, як його суб'єктний склад (прізвище, ім'я, по батькові працівника), а також найменування роботодавця (прізвище, ім'я та по батькові роботодавця - фізичної особи).

При формулюванні відомостей про роботодавця - юридичну особу слід також вказувати дані про його представника (орган) і правова підстава, що дозволяє йому діяти від імені роботодавця, в тому числі укладати трудові договори.

Законодавство (ч. 2 ст. 273 ТК; п. 3 ст. 103 ЦК; ст. 69 Федерального закону від 26 грудня 1995 N 208-ФЗ "Про акціонерні товариства") встановлює випадки, коли керівництво організацією здійснюється за договором з іншою організацією (керуючою організацією) або індивідуальним підприємцем (керуючим). Функції індивідуального виконавчого органу можуть бути передані керуючому і в суспільствах з обмеженою відповідальністю (ст. Ст. 40, 42 Федерального закону від 8 лютого 1998 року N 14-ФЗ "Про товариства з обмеженою відповідальністю"). У таких випадках при укладенні трудового договору вказуються реквізити договору, на підставі якого діє керуюча організація або індивідуальний керуючий.

У великих організаціях право укладення трудових договорів може бути надано не директору, а одному з керівників організації (наприклад, директору по кадрам). В такому випадку в трудовому договорі зазначається підстава, в силу якого діє відповідний керівник (наприклад, наказ генерального директора про перерозподіл повноважень з управління організацією або іншою локальний нормативний правовий акт).

в) угода про дію договору у часі. Дана умова трудового договору включає: момент початку дії трудового договору; дату початку роботи; термін дії договору; момент закінчення дії договору.

Момент початку дії трудового договору визначається за правилами, встановленими.

При формулюванні умови про дії трудового договору в часі слід враховувати, що законодавство в якості основного виду визнає договір, укладений на термін невизначений (). При укладанні трудового договору на невизначений термін в ньому вказується дата початку його дії. У терміновому трудовому договорі вказуються термін дії і обставина (причина), що стали підставою для його укладення відповідно до ТК РФ і іншими федеральними законами (див. Ст. 59 ТК РФ і коментар до неї).

Оскільки трудовий договір носить триваючий характер, укладаючи його, сторони повинні узгодити умови про дію договору у часі. У тому випадку, якщо договір укладається на невизначений термін, зазначена умова може бути погоджено за допомогою яких умовчання, або відповідного застереження в тексті договору як письмового документа. При укладанні строкового трудового договору сторони повинні обумовити термін його дії в якості обов'язкової умови договору;

г) угода про заробітну плату. В рамках даного умови трудового договору фіксуються: розмір заробітної плати (тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати); порядок її виплати (право на аванс, розмір останнього, місце і порядок виплати заробітної плати тощо);

д) угода про режим праці та відпочинку. Режим робочого часу та часу відпочинку відноситься до тих умов трудового договору, щодо яких сторони не можуть не досягти угоди, укладаючи трудовий договір. Так само, як і термін договору, що розглядається умова може встановлюватися шляхом умовчання (в цьому випадку слід вважати, що сторони досягли згоди про працю працівника в умовах режиму праці та відпочинку, встановленого загальними правилами, що діють у даного роботодавця). Якщо ж режим робочого часу і часу відпочинку відрізняється від загальноприйнятого у роботодавця, угода з цього приводу із зазначенням встановлюваного для працівника режиму праці фіксується в тексті трудового договору в якості суттєвої умови, що становить його зміст;

е) угода про характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі і ін.) відноситься до числа обов'язкових умов трудового договору. Ця умова може бути встановлено двояко.

Зазначена угода може бути елементом угоди про трудову функцію: визначаючи посаду або професію або спеціальність, сторони тим самим встановлюють і умова про характер роботи. При цьому характер роботи може конкретизуватися відповідними інструкцією за посадою або тарифно-кваліфікаційними характеристиками професії (спеціальності), з якими працівник повинен бути ознайомлений при укладанні трудового договору до його підписання сторонами (див. Ст. 68 ТК РФ і коментар до неї).

Або при необхідності індивідуалізації характеру роботи стосовно конкретного трудового правовідносин характер роботи стає предметом переговорів сторін і фіксується в тексті трудового договору в якості умови, що становить елемент змісту договору;

ж) умови праці на робочому місці. Умови праці - сукупність факторів виробничого середовища і трудового процесу, що впливають на працездатність і здоров'я працівника. У числі цих факторів законодавець виділяє шкідливі і небезпечні виробничі фактори і, крім того, визначає поняття безпечних умов праці (див. Ст. 209 ТК РФ і коментар до неї). Поряд із зазначеними в трудовому договорі можуть бути узгоджені інші умови праці (робота на конкретному агрегаті, застосування певних методів і прийомів в процесі трудової діяльності працівника і т.п.), що мають істотне значення для обох сторін договору або однієї сторони і тому оговорені в трудовому договорі.

4. Законодавець визнав за необхідне в ч. 3 ст. 57 ТК РФ підкреслити, що в разі, якщо при укладенні трудового договору в нього не були включені будь-які відомості та (або) умови з числа зазначених в ч. Ч. 1 і 2 ст. 57 ТК РФ, це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Договір в цьому випадку підлягає заповненню відсутніми відомостями (умовами). Відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, що укладається в письмовій формі, які є невід'ємною частиною трудового договору.

Подібне уточнення законодавця видається цілком розумним, якщо трудовий договір трактувати виключно як письмовий документ. Однак трудовий договір, на відміну, скажімо, від нотаріальних актів, що не є строго формалізованим документом і не може виступати в якості такого, тому відсутність в його тексті тих чи інших реквізитів не порочить сам документ в цілому; відсутні реквізити можуть бути заповнені в формі і в порядку, встановлених законом.

Разом з тим якщо трактувати трудовий договір як угоду, що породжує права і обов'язки сторін в виникає на його основі трудових правовідносинах, то пропоноване законодавцем рішення по суті є відходом від проблеми. Дійсно, можна заповнити договір як письмовий текст додаткової угоди щодо того чи іншого умови - але тільки в разі, якщо сторонами досягнуто згоди за відповідним умові. Яким же має бути рішення за відсутності принципової згоди?

В даний час видається два можливих варіанти вирішення цієї проблеми. Якщо розбіжності щодо конкретного умови виявилися і не були врегульовані до початку працівником роботи, договір слід вважати неукладеним, тобто неіснуючим. У разі якщо така ситуація виявилася після того, як працівник приступив до роботи, трудовий договір необхідно визнати укладеним, яке набрало чинності; відповідно, при виявлену неможливість врегулювати розбіжність він повинен бути припинений. Підставою для (див. Ст. 78 ТК РФ і коментар до неї) або, якщо трудовий договір припиняється на вимогу працівника, - ініціатива працівника (див. Й до неї).

Аналогічний підхід слід застосувати і щодо тих умов трудового договору, які ТК РФ визначає в якості додаткових.

Додатковими (факультативними) умов трудового договору є умови про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови.

Про випробування при прийомі на роботу см. Ст. , до них.

6. Нерозголошення охороняється законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої) ТК РФ відносить до числа факультативних умов трудового договору.

Висновок трудового договору про роботу в цій галузі можливе за умови допуску відповідної особи до державної таємниці. Порядок допуску посадових осіб і громадян до державної таємниці визначається ст. 21 Закону РФ "Про державну таємницю" та підзаконними нормативними правовими актами (див. І коментар до неї). Взаємні обов'язки роботодавця і оформлюється на роботу особи відображаються в трудовому договорі, укладення якого не допускається до закінчення відповідної перевірки компетентними органами.

Комерційної або службовою таємницею є режим конфіденційності інформації, що дозволяє її власникові при існуючих або можливих обставин збільшити доходи, уникнути невиправданих витрат, зберегти положення на ринку товарів, робіт, послуг або отримати іншу комерційну вигоду (п. 1 ст. 3 Федерального закону від 29 липня 2004 N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю").

Таким чином, комерційна або службова таємниця має три ознаками: 1) відомості, її складові, не відомі третім особам; 2) ці відомості закриті від вільного доступу до них; 3) власник інформації забезпечує її охорону від доступу з боку третіх осіб.

Питання про комерційну цінність інформації, як і ступеня її популярності для третіх осіб, вирішується власником інформації. Що стосується двох інших ознак комерційної (службової) таємниці, то вони повинні бути юридично формалізовані. Перш за все визначається коло відомостей, що не становлять комерційної (службову) таємницю. Відомості, які не можуть становити службову або комерційну таємницю, визначаються законом і іншими правовими актами.

Так, Федеральний закон від 22 квітня 1996 N 39-ФЗ "Про ринок цінних паперів" в гл. 7 визначає порядок і загальнообов'язкові форми розкриття інформації про цінні папери.

Перелік відомостей, щодо яких не може бути встановлений режим комерційної таємниці, встановлений ст. 5 Федерального закону "Про комерційну таємницю".

Річна бухгалтерська звітність організації, за винятком показників, віднесених до державної таємниці за законодавством РФ, є відкритою для зацікавлених користувачів: банків, інвесторів, кредиторів, покупців, постачальників та ін., Які можуть знайомитися з річною бухгалтерською звітністю та отримувати її копії з відшкодуванням витрат на копіювання. Більш того, організація повинна забезпечити можливість для зацікавлених користувачів ознайомитися з бухгалтерською звітністю, а у випадках, передбачених законодавством РФ, організація публікує бухгалтерську звітність та підсумкову частину аудиторського висновку (п. П. 89, 90 Положення по веденню бухгалтерського обліку і бухгалтерської звітності в Російській Федерації, утв. Наказом Міністерства фінансів РФ від 29 липня 1998 N 34н).

Поряд з формулюванням кола відомостей, що не становлять комерційної (службову) таємницю, законодавство визначає ознаки інформації, яка носить конфіденційний характер і не підлягає розголошенню. Інформація такого роду визначена Указом Президента РФ від 6 березня 1997 р N 188 "Про затвердження Переліку відомостей конфіденційного характеру".

Характеризуючи певні відомості з точки зору їх конфіденційності, можна виділити три групи інформації: 1) яка відповідно до закону не може бути конфіденційною (закритою для доступу третіх осіб); 2) яка є конфіденційною в силу прямої вказівки нормативного правового акта держави або розпорядження його компетентного посадової особи; 3) яка визнається не підлягає розголосу її власником - приватним фізичною або юридичною особою.

Обов'язок забезпечувати конфіденційність інформації, що відноситься до другої групи, покладається на відповідну особу прямим приписом нормативного правового акта або посадової особи держави. Так, відомості, які стали відомі працівнику органу реєстрації актів цивільного стану у зв'язку з державною реєстрацією акту цивільного стану, в тому числі персональні дані, є інформацією, доступ до якої обмежується відповідно до федеральних законів, і розголошенню не підлягають (ст. 12 Федерального закону від 15 листопада 1997 р N 143-ФЗ "Про акти громадянського стану").

Відомості про факт звернення громадянина за наданням медичної допомоги, стан його здоров'я і діагнозі, інші відомості, отримані при його медичному обстеженні та лікуванні, складають лікарську таємницю (ст. 13 Федерального закону від 21 листопада 2011 N 323-ФЗ "Про основи охорони здоров'я громадян у Російській Федерації "). Не допускається розголошення відомостей, що становлять лікарську таємницю, в тому числі після смерті людини, особами, яким вони стали відомі під час навчання, виконанні трудових, посадових, службових та інших обов'язків, за винятком випадків, встановлених законом.

Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з колом відомостей, які в силу закону і специфіки виконуваної працівником трудової функції не підлягають розголошенню. Обов'язок працівника не розголошувати ці відомості вноситься в трудовий договір як істотної умови.

Відносно інформації, що відноситься до третьої групи, роботодавець повинен визначити коло відповідних відомостей в порядку локального нормотворчості (в посадовій інструкції або в спеціальному положенні). У локальному нормативному акті доцільно встановити категорії працівників, ступінь і порядок їх доступу до відомостей, що становлять комерційну (службову) таємницю, а також види осіб і організацій, за запитами яких можна передавати їм будь-яку конфіденційну інформацію або її частина. Інформація про ознайомлення працівника з відповідним локальним актом і його обов'язок забезпечувати конфіденційність відомостей вносяться в трудовий договір як істотної умови.

Такого роду заходи доцільно проводити при організації роботи з персональними даними працівника (див. Гл. 14 ТК РФ і коментар до неї). Якщо інформація має персоніфікований характер, тобто безпосередньо пов'язана з особистістю працівника, то дані про неї і обов'язок працівника утримуватися від її розголошення фіксуються в трудовому договорі.

Як випливає зі ст. ст. 10, 11 Федерального закону "Про комерційну таємницю", заходи з охорони конфіденційності інформації, прийняті її власником, повинні включати: 1) визначення переліку інформації, що становить комерційну таємницю; 2) обмеження доступу до інформації, що становить комерційну таємницю, шляхом встановлення порядку поводження з цією інформацією і контролю за дотриманням такого порядку; 3) облік осіб, які отримали доступ до інформації, що становить комерційну таємницю, і (або) осіб, яким така інформація була надана або передана; 4) регулювання відносин щодо використання інформації, що становить комерційну таємницю, працівниками на підставі трудових договорів та контрагентами на підставі цивільно-правових договорів; 5) нанесення на матеріальні носії, що містять інформацію, що становить комерційну таємницю, або включення до складу реквізитів документів, що містять таку інформацію, грифа "комерційна таємниця" із зазначенням власника такої інформації (для юридичних осіб - повне найменування і місце знаходження, для індивідуальних підприємців - прізвище, ім'я, по батькові громадянина, що є індивідуальним підприємцем, і місце проживання).

Заходи з охорони конфіденційності інформації визнаються розумно достатніми у випадках: а) виключення доступу до інформації, що становить комерційну таємницю, будь-яких осіб без згоди її власника; б) забезпечення можливості використання інформації, що становить комерційну таємницю, працівниками та передачі її контрагентам без порушення режиму комерційної таємниці.

З метою охорони конфіденційності інформації роботодавець зобов'язаний: а) ознайомити під розписку працівника, доступ якого до інформації, що становить комерційну таємницю, необхідний для виконання ним своїх трудових обов'язків, з переліком інформації, що становить комерційну таємницю, власниками якої є роботодавець і його контрагенти; б) ознайомити під розписку працівника з встановленим роботодавцем режимом комерційної таємниці і з заходами відповідальності за його порушення; в) створити працівникові необхідні умови для дотримання ним встановленого роботодавцем режиму комерційної таємниці.

З метою охорони конфіденційності інформації працівник зобов'язаний: а) виконувати встановлений роботодавцем режим комерційної таємниці; б) не розголошувати інформацію, що становить комерційну таємницю, власниками якої є роботодавець і його контрагенти, і без їх згоди не використовувати цю інформацію в особистих цілях; в) передавати роботодавцю при припиненні або розірванні трудового договору наявні в користуванні працівника матеріальні носії інформації, що містять інформацію, що становить комерційну таємницю, або знищувати таку інформацію або видаляти її з цих матеріальних носіїв під контролем роботодавця.

7. Про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, як факультативному умови трудового договору см. Ст. , І коментарі до них.

8. Сторони можуть домовитися про здійснення роботодавцем на користь працівника додаткових виплат або про надання пільг соціального характеру. Зокрема, сторони можуть встановити в якості умови трудового договору угоду щодо додаткового страхування працівника. Суть цієї угоди полягає в тому, що роботодавець приймає на себе обов'язок застрахувати працівника на умовах, пропонованих конкретної страхової організацією, або забезпечити додаткове страхування працівника на умовах, вироблених сторонами трудового договору. У цьому ж ряду знаходиться умова про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника.

9. Перелік додаткових (факультативних) умов трудового договору, що міститься в ст. 57 ТК РФ, не є вичерпним. Укладаючи трудовий договір, сторони мають право погоджувати будь-які інші умови, які можуть як конкретизувати зміст трудового правовідносини, так і стосуватися інших аспектів взаємовідносин сторін. Наприклад, сторони можуть домовитися про використання працівником свого інструменту в процесі трудової діяльності, порядок надання роботодавцем послуг з доставки працівника до місця роботи і назад, побутового і соціально-культурного обслуговування працівника і членів його сім'ї за рахунок коштів роботодавця.

У той же час існують обмеження щодо сфери визначення додаткових (факультативних) умов і їх змісту, а саме:

а) неприпустимо в трудовому договорі встановлювати умови, пов'язані з обмеженням прав і свобод працівника як людини і громадянина. В силу ст. 17 Конституції РФ основні права і свободи людини є невідчужуваними і належать кожному від народження, тому їх зміст не може бути предметом будь-якого договору, в тому числі трудового.

Суспільство кожному гарантує свободу совісті, віросповідання, включаючи право сповідати індивідуально або спільно з іншими будь-яку релігію або не сповідувати ніякої, вільно вибирати, мати і поширювати релігійні й інші переконання і діяти відповідно до них (ст. 28 Конституції РФ). Отже, в трудовий договір не можна включати умови, пов'язані з відмовою працівника від певного віросповідання, переходом в іншу конфесію і т.п. Виняток становить трудовий договір, укладений з релігійною організацією (див.).

В силу ст. 30 Конституції РФ кожен має право на об'єднання, включаючи право створювати професійні спілки для захисту своїх інтересів. Свобода діяльності громадських об'єднань гарантується. Відповідно, неконституційними будуть умови трудового договору, що передбачають відмову від членства в професійній спілці або, навпаки, обов'язкове членство в будь-якому профспілці. На таких же підставах (ст. 29 Конституції РФ) не можуть встановлюватися в трудовому договорі умови про відмову від членства в певній політичній партії або про членство в певній партії.

Конституційне право кожного на освіту (ст. 43 Конституції РФ) виключає можливість закріплення в трудовому договорі умови про відмову від навчання в навчальній організації. Разом з тим умова трудового договору, що передбачає обов'язок отримання освіти, необхідного для підвищення кваліфікації працівника, не може бути визнано, що не відповідає Конституції.

б) неприпустимо в трудовому договорі встановлювати умови, пов'язані з обмеженням цивільної правосуб'єктності фізичних осіб (як працівника, так і роботодавця). Угоди, спрямовані на обмеження правоздатності або дієздатності, нікчемні, за винятком випадків, коли такі угоди допускаються законом (ст. 22 ГК РФ);

в) не визнаються законними умови трудового договору, які змінюють норми законодавства, що мають обов'язковий (імперативний) характер. Наприклад, не можна змінювати договором порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, оскільки цей порядок імперативно регулюється законом; не можна включати в договір умови про нерозголошення відомостей, що не становлять комерційну або службову таємницю;

г) неприпустимо встановлювати в трудовому договорі умови, реалізація яких пов'язана з зобов'язування третіх осіб, тобто осіб, які не є стороною в договорі. Разом з тим укладення трудового договору може супроводжуватися укладанням інших цілком законних угод, в тому числі і іншої галузевої приналежності, за участю сторін трудового договору і третіх осіб, які передбачають покладання на їх боку зобов'язань в зв'язку з укладеним трудовим договором;

д) не включаються до трудового договору умови, що погіршують становище працівника порівняно з встановленими колективним договором (угодою) або законодавством про працю (ст., 57 ТК РФ).

Перераховані умови трудового договору є недійсними (нікчемними).

10. Ряд обставин, які визначаються в якості обов'язкових або додаткових умов трудового договору, в залежності від їх правової природи, можуть бути віднесені до числа істотних умов трудового договору, але можуть і не бути ними, виступаючи в якості так званих звичайних умов трудового договору або перебуваючи взагалі за межами угоди сторін.

Разом з тим можливі ситуації, коли загальні стандарти відсутні або праця даного працівника застосовується у виняткових умовах, що пред'являють особливі вимоги і до охорони його здоров'я. Виникає необхідність в індивідуалізації характеристик умов праці, а також видів і розмірів компенсацій і пільг працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах, що і слід робити в рамках трудового договору. У цьому випадку зазначені умови модифікуються в якості істотних (випадкових) умов трудового договору.

Аналогічну оцінку можна дати і іншим умовам, що випливають з трудового законодавства, колективного договору (угоди), локальних нормативних правових актів.

Значна частина норм законодавства про працю носить імперативно-диспозитивний характер. Правова природа цих норм полягає в неможливості погіршення становища працівника щодо встановленого законодавством, але в допустимості поліпшення цього становища. Отже, сторони можуть або погодитися з тим, що на них поширюються діючі норми законодавства про працю, або встановити інші, більш сприятливі для працівника норми. У першому випадку умови угоди сторін, що випливають з норм трудового законодавства, можна визнати звичайними умовами трудового договору; у другому ж випадку звичайні умови модифікуються сторонами в істотні (випадкові) умови трудового договору. Саме такими умовами виступають уточнені "з урахуванням умов роботи даного працівника" права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

11. Всі перераховані умови є умовами трудового договору як такого, тобто результатом прямого або непрямого волевиявлення сторін або однієї сторони, узгодженого з іншою стороною. Разом з тим ст. 57 ТК РФ виділяє в змісті трудового договору умови, які з цієї точки зору договірними не є, оскільки їх зміст не залежить від волі сторін.

До числа таких умов слід віднести види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю. Однак, як відомо, види і умови соціального страхування визначаються державою виключно в нормативному порядку, тим самим перебуваючи за межами розсуду сторін трудового договору. Будучи недоговірних умовою, соціальне страхування працівника не може бути елементом змісту трудового договору. Включення положень про соціальне страхування працівника в трудовий договір, мабуть, має на меті інформування працівника про зміст відповідних норм законодавства. Таке інформування можливо в двох варіантах.

У першому випадку в текст договору вноситься пункт, формулювання якого може звучати так: "Види та умови соціального страхування - відповідно до чинного законодавства".

У другому варіанті працівника знайомлять з положеннями законодавства про види і про умови соціального страхування, безпосередньо пов'язаних з трудовою діяльністю, про що в трудовий договір вноситься відповідний запис. Цей варіант є більш прийнятним.

Такий же підхід доводиться здійснювати при оцінці прав і обов'язків сторін, що випливають з імперативних норм, що формулюються трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права (ч. 5 коментованої статті 57 ТК РФ). Імперативний характер зазначених норм означає, що їх зміст принципово не може бути піддано зміні за угодою сторін, більш того, якщо такі зміни будуть зроблені, вони не можуть визнаватися дійсними. Таким чином, права і обов'язки сторін, що випливають з імперативних норм закону, носять позадоговірні характер, а значить, вони не можуть становити зміст трудового договору як угоди сторін. Внесення їх, як і даних про умови обов'язкового соціального страхування працівника, в текст трудового договору як письмового документа переслідує виключно інформаційну задачу. Отже, зазначені та інші подібні обставини мають бути віднесені не до категорії умов трудового договору, а до категорії відомостей. Їх відсутність в тексті договору не звільняє сторони від реалізації відповідних позадоговірних прав і обов'язків.