Трудовий арбітраж являє собою тимчасово діючий орган з розгляду колективного трудового спору, який створюється сторонами колективного трудового спору та Службою у термін не пізніше трьох робочих днів з моменту закінчення розгляду колективного трудового спору примирною комісією або посередником. Трудовий арбітраж формується за угодою сторін в складі трьох осіб з числа трудових арбітрів, рекомендованих Службою чи запропонованих сторонами колективного трудового спору.

1 Див .: Ваше право. 1997. № 10. У трудовий арбітраж колективний трудовий спір передається після того, як він пройшов примирної комісії і не був там дозволений, або після того, як участь посередника не привело до угоди сторін.

У випадках ухилення роботодавця від участі в створенні або в роботі примирної комісії колективний трудовий спір також може бути переданий на розгляд до трудового арбітражу.

До складу трудового арбітражу не можуть входити представники сторін колективного трудового спору.

Створення трудового арбітражу, його склад, регламент, повноваження оформляються відповідним рішенням роботодавця, представника працівників і Служби. Голова трудового арбітражу зазвичай стверджується угодою сторін з числа членів даного трудового арбітражу.

Колективний трудовий спір розглядається в трудовому арбітражі за участю представників сторін в термін до п'яти робочих днів з дня його створення.

Трудовий арбітраж розглядає звернення сторін; отримує необхідні документи і відомості, що стосуються колективного трудового спору; інформує в разі необхідності органи державної влади та органи місцевого самоврядування про можливі соціальні наслідки колективного трудового спору; розробляє рекомендації по суті колективного трудового спору.

На засіданнях трудового арбітражу ведеться протокол, до якого заносяться прізвища, імена та по батькові його членів; дата створення арбітражу із зазначенням документа (угоди), що підтверджує волю сторін з цього питання; дати проведення засідань; суть спору; думка сторін, а також експертів, спеціалістів, якщо вони були запрошені; рішення, винесене арбітражем, з відповідним обґрунтуванням (мотивуванням).

Рекомендації трудового арбітражу по врегулюванню колективного трудового спору передаються сторонам в письмовій формі і набувають для сторін обов'язкову силу, якщо сторони уклали угоду в письмовій формі про їх виконання.

Міністерством праці та соціального розвитку РФ 27 березня 1997 р затверджені Рекомендації про організацію роботи з розгляду колективного трудового спору в трудовому арбітражі.

Сторони і примирливі органи повинні використовувати всі можливості для усунення причин і обставин, що призвели до колективний трудовий спір (конфлікт).

Угода, досягнута сторонами в ході вирішення колективного трудового спору, оформляється в письмовій формі і має

Див .: Ваше право. 1997. № 11. для сторін обов'язкову силу. Контроль за його виконанням здійснюється сторонами колективного трудового спору.

У випадках ухилення роботодавця від створення трудового арбітражу, розгляду колективного трудового спору в трудовому арбітражі, а також виконання його рекомендацій, - якщо досягнуто згоди про їх обов'язковості, працівники можуть приступити до проведення страйку.

6. Гарантії працівників у зв'язку з дозволом колективного трудового спору.

Члени примирної комісії, посередники, трудові арбітри на час участі у вирішенні колективного трудового спору звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк не більше трьох місяців протягом року.

Беруть участь у вирішенні колективного трудового спору представники профспілок, їх об'єднань, органів громадської самодіяльності не можуть бути в період вирішення колективного трудового спору піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу, переміщені або звільнені з ініціативи адміністрації без попередньої згоди уповноважене їх на представництво органу.

Стаття 404. Розгляд колективного трудового спору в трудовому арбітражі.

Трудовий арбітраж являє собою тимчасово діючий орган з розгляду колективного трудового спору, який створюється в разі, якщо сторони цього спору уклали угоду в письмовій формі про обов'язкове виконання його рішень.
Трудовий арбітраж створюється сторонами колективного трудового спору і відповідним державним органом з врегулювання колективних трудових суперечок в термін не пізніше трьох робочих днів з дня закінчення розгляду колективного трудового спору примирною комісією або посредніком.Созданіе трудового арбітражу, його склад, регламент, повноваження оформляються відповідним рішенням роботодавця, представника працівників і державного органу з врегулювання колективних трудових спорів.
Колективний трудовий спір розглядається в трудовому арбітражі за участю представників сторін цієї суперечки в термін до п'яти робочих днів з дня його створення.
Трудовий арбітраж розглядає звернення сторін колективного трудового спору; отримує необхідні документи і відомості, що стосуються цієї суперечки; інформує в разі необхідності органи державної влади та органи місцевого самоврядування про можливі соціальні наслідки колективного трудового спору; приймає рішення по суті колективного трудового спору.
Рішення трудового арбітражу по врегулюванню колективного трудового спору передається сторонам цієї суперечки в письмовій формі.
У випадках, коли відповідно до частин першої та другої статті 413 цього Кодексу з метою вирішення колективного трудового спору не може бути проведена страйк, створення трудового арбітражу є обов'язковим і його рішення має для сторін обов'язкову силу. При цьому якщо сторони не приходять до угоди про створення трудового арбітражу, його складі, регламенті та повноваження, то рішення з цих питань приймає відповідний державний орган по врегулюванню колективних трудових спорів (частина сьома введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Коментар до статті 404

1. Нова редакція ст. 404 виправляє неточності, допущені законодавцем, і доповнює її нормою, яка регламентує порядок створення трудового арбітражу в тих випадках, коли працівники не можуть вдатися до організації страйку. Це дуже важливе доповнення, яке заповнює існуючий тривалий час пробіл. Треба відзначити, що виправлено і протиріччя в найменуванні прийнятого трудовим арбітражем акта: тепер у всіх частинах статті зазначений акт названий рішенням.

2. Трудовий арбітраж є одним з примирних органів, що створюються для розгляду конкретного колективного трудового спору. Як і примирна комісія, він діє лише в період розгляду спору.

3. Добровільний характер трудового арбітражу проявляється насамперед у тому, що він може бути створений лише за згодою сторін. Якщо роботодавець ухиляється від створення трудового арбітражу, працівники можуть приступити до проведення страйку (ст. 406 ТК), але створити арбітраж і розглянути в ньому суперечка всупереч волі однієї зі сторін спору неможливо (за винятком випадків, передбачених ч. 7 ст. 404).

4. Трудовий арбітраж створюється при безпосередній участі сторін: вони обирають трудових арбітрів. Це також один із проявів добровільного характеру трудового арбітражу. І нарешті, рішення арбітражу виконується виключно в добровільному порядку - сторони укладають спеціальну угоду про це. Механізму примусу до виконання рішення не існує.

5. В освіті трудового арбітражу беруть участь представники працівників і представники роботодавця (роботодавців), зацікавлені у вирішенні спору, і державний орган по врегулюванню колективних трудових спорів.

За змістом коментованої статті та відповідно до положень Рекомендація МОП N 92 "Про добровільне примирення і арбітраж" (1951) будь-яка із сторін може проявити ініціативу і запропонувати перейти до розгляду спору в трудовому арбітражі, але створюється він спільно сторонами. Сформувати трудовий арбітраж без участі роботодавця (якщо він ухиляється від продовження примирних процедур) неможливо.

Для створення трудового арбітражу необхідно звернутися до державного органу з врегулювання колективних трудових суперечок, оскільки він спеціально названий в якості одного з учасників формування трудового арбітражу.

6. Роль даного державного органу полягає в реєстрації колективного трудового спору і наданні сторонам сприяння з його дозволу. Він формує список трудових арбітрів (див. Коммент. До ст. 407), він же може рекомендувати конкретні кандидатури для включення в даний склад трудового арбітражу і бере участь у визначенні регламенту і повноважень трудового арбітражу.

7. Трудовий арбітраж створюється в строк не пізніше 3 робочих днів з дня закінчення попередньої примирної процедури.

Якщо роботодавець (представник роботодавця) ухиляється від створення примирної комісії або участі в її роботі, представники працівників можуть звернутися до відповідного державного органу з питання формування трудового арбітражу. Таке ж право надано представнику роботодавця (роботодавців), якщо від створення примирної комісії або участі в її роботі ухиляються представники працівників (п. П. 5, 6 Рекомендацій про організацію роботи з розгляду колективного трудового спору в трудовому арбітражі, затв. Постановою Мінпраці Росії від 14 серпня 2002 N 59 (Бюлетень Мінпраці Росії. 2002. N 8) (далі - Рекомендації N 59).

8. Відповідно до закону до розгляду спору в трудовому арбітражі можна перейти в наступних випадках:

У разі недосягнення згоди в примирної комісії, якщо сторони в якості наступної примирної процедури вибрали розгляд спору в трудовому арбітражі;

У разі недосягнення згоди щодо кандидатури посередника;

У разі недосягнення узгодженого рішення на стадії посередництва, якщо сторони вирішили продовжити примирні процедури;

При ухиленні однієї із сторін колективного трудового спору від участі в створенні або роботі примирної комісії;

При розгляді колективного трудового спору в організаціях, в яких законом заборонено або обмежено проведення страйків (ст. 406 ТК).

9. Склад трудового арбітражу для розгляду конкретного спору формується за угодою сторін, оскільки примирливий орган повинен бути авторитетним і користуватися довірою учасників спору. Тільки в цьому випадку його діяльність може виявитися ефективною.

Як трудових арбітрів можуть бути обрані будь-які незалежні фахівці з вибором сторін. На практиці іноді в якості трудових арбітрів намагаються залучити керівників вищого профспілкового органу або господарської організації. Такий підхід до формування трудового арбітражу є помилковим, оскільки і вищестоящий профспілка, і вищестоящий орган управління не можуть бути абсолютно об'єктивними при розгляді розбіжностей підпорядкованих їм суб'єктів.

10. При створенні трудового арбітражу сторони можуть скористатися і рекомендаціями органу з врегулювання колективних трудових суперечок, якими складаються щорічно переглядається списки осіб, рекомендованих до залучення в якості трудових арбітрів. Списки складаються з урахуванням пропозицій представників працівників і роботодавців за погодженням з особами, рекомендованими в якості трудових арбітрів, і містять такі відомості: прізвище, ім'я, по батькові, вік, освіта, місце роботи, спеціальність і займану посаду, інші відомості, що відображають практичний досвід роботи в області соціально-трудових відносин і врегулювання трудових спорів.

11. Організація підготовки арбітрів, перевірка їх кваліфікації, видача документів, що засвідчують їх статус, і офіційне затвердження списку відносяться до компетенції відповідних державних органів (див. Коммент. До ст. 407).

Як трудових арбітрів можуть виступати і працівники зазначених органів (див. Коммент. До ст. 407). Статус трудового арбітра пов'язаний з розглядом конкретного колективного трудового спору, т. Е. Певні особи обираються сторонами в якості трудових арбітрів і перебувають ними протягом терміну діяльності трудового арбітражу. Потім вони повертаються до виконання своєї основної роботи і трудовими арбітрами вже не вважаються.

На час вирішення колективного трудового спору вони звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку (ст. 405 ТК).

12. Оскільки трудовий арбітраж створюється як незалежний третейський орган, до його складу не можуть входити представники працівників і роботодавців, що беруть участь в цій суперечці.

13. Факт створення трудового арбітражу, а також його склад із зазначенням голови підтверджуються в письмовій формі. Рекомендації N 59 радять оформити ці дії протоколом спільного засідання представників сторін та державного органу з врегулювання колективних трудових суперечок, приблизна форма якого передбачена Додатком 1 до Рекомендацій N 59.

Протокол підписується представниками сторін і відповідного державного органу. Дата його підписання вважається днем ​​створення трудового арбітражу.

У протоколі рекомендується відобразити умови участі трудових арбітрів у розгляді колективного трудового спору, погодивши ці умови з трудовими арбітрами, керівниками організацій, де вони працюють, і державним органом (п. 10 Рекомендацій N 59).

Одночасно зі створенням трудового арбітражу сторони і державний орган по врегулюванню колективних трудових спорів визначають регламент роботи і уточнюють його повноваження, зазначені в ч. 5 коментованої статті. Ці відомості також відображаються в письмовому рішенні.

14. Дата підписання рішення вважається днем ​​створення трудового арбітражу. З цього дня обчислюється 5-денний (в робочих днях) термін, встановлений для розгляду колективного трудового спору в трудовому арбітражі. Цей термін в разі необхідності може бути продовжений за погодженням сторін (див. Коммент. До ст. 401).

15. Для реалізації покладених на нього завдань трудовий арбітраж наділений відповідними повноваженнями. Він може: запитувати і отримувати документи та відомості, що стосуються колективного трудового спору; заслуховувати пояснення і звернення сторін; приймати рішення по суті спору. У разі необхідності - інформувати органи державної влади та органи місцевого самоврядування про можливі соціальні наслідки колективного трудового спору.

У рішенні про створення трудового арбітражу сторони і державний орган по врегулюванню колективних трудових спорів можуть вказати конкретні повноваження, якими наділяються трудові арбітри для вирішення даного спору. Наприклад, право опитати працівників організації залучити експерта або консультанта.

Здійснювати взаємодії з сторін необхідні документи і відомості по суті колективного трудового спору;

Заслуховувати пояснення і звернення сторін колективного трудового спору;

Запрошувати на засідання фахівців, компетентних у питаннях даного колективного трудового спору;

Вимагати від представників сторін доведення рішень трудового арбітражу до відома трудового колективу;

Пропонувати можливі варіанти вирішення колективного трудового спору (п. 15 Рекомендацій N 59).

16. Трудовий арбітр повинен:

Знати чинне трудове законодавство, зокрема правові норми про колективні договори і угоди і порядок вирішення колективних трудових спорів;

Володіти методами ведення договірного процесу. Бажано його знайомство з основними принципами роботи профспілкових організацій, діючою системою роботи зі скаргами працівників, кадровою політикою та іншими сторонами життя організації, яка є стороною в колективному трудовому спорі;

Вміти аналізувати ситуацію, ретельно оцінювати можливі результати своїх пропозицій і рекомендацій, прагнути до завершення колективного трудового спору на етапі розгляду в трудовому арбітражі. Він повинен бути готовий дати сторонам пропозиції і альтернативи по процедурі і суті договірного процесу для того, щоб допомогти успішному ходу переговорів, і не чинити тиску на представників сторін (додаток 3 до Рекомендацій N 59).

17. Важливо наголосити на необхідності сумлінного ставлення кожного трудового арбітра до покладених на нього обов'язків. Трудовий арбітраж повинен детально дослідити всі матеріали справи, перевірити повноважність представників сторін, істота розбіжностей, що виникли, встановити по можливості всі обставини, що мають значення для врегулювання конфлікту.

18. Трудові арбітри зобов'язані зберігати державну, службову і комерційну таємницю при здійсненні примирних процедур.

Конфіденційна інформація, довірена трудовим арбітрам в процесі розгляду трудового спору, не повинна поширюватися і використовуватися ними прямо або побічно для особистої чи іншої вигоди.

Позиції представників кожної сторони, її плани і пропозиції, висловлені трудовим арбітрам конфіденційно, не повинні передаватися іншій стороні без попереднього на те згоди осіб, які надали відповідну інформацію.

Трудовий арбітр не повинен приймати винагороду або цінні подарунки від представників сторін колективного трудового спору (додаток 3 до Рекомендацій N 59).

19. Для забезпечення нормальної діяльності трудового арбітражу необхідне рішення ряду питань, перш за все про надання приміщення, забезпечення засобами оргтехніки та обслуговуючим персоналом (секретар і т. П.), Оплату, в разі необхідності, консультації фахівця та інших подібних заходів.

Кодекс не регламентує організаційного та фінансового забезпечення діяльності трудових арбітражів. Такого роду проблеми повинні обговорюватися при створенні цього примирливого органу і вирішуватися в певній мірі за рахунок сторін спору. Разом з тим з урахуванням міжнародно-правових норм (відповідно до подп. 1 п. 3 Рекомендації МОП N 92 примирительная процедура повинна бути безкоштовною) було б доцільно в перспективі покласти організаційно-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу на державні органи по врегулюванню колективних трудових спорів , тим більше що вони покликані сприяти у вирішенні колективних трудових спорів.

20. Процедура розгляду спору трудовим арбітражем (регламент його роботи) визначається сторонами і державним органом з врегулювання колективних трудових спорів при створенні названого органу. Регламентом можуть бути встановлені тривалість щоденних засідань; правила заміни одного з арбітрів у разі хвороби та інших непередбачених обставин; черговість пояснень сторін по суті спору; можливість відведення арбітрів і т. п. (п. 12 Рекомендацій N 59).

Закон встановлює лише дві вимоги щодо порядку роботи трудового арбітражу. По-перше, він повинен розглядати колективний трудовий спір за участю представників сторін (ч. 4 коментованої статті); отже, проведення засідань за відсутності однієї або обох сторін неприпустимо. З цього правила може бути тільки один виняток: коли представник працівників або представник роботодавця (роботодавців) в письмовій формі звернувся з проханням вирішити суперечку без нього, інша сторона погодилася, а арбітраж визнав це можливим. На практиці такі ситуації виключно рідкісні.

Друга вимога стосується предмету спору. Оскільки трудовий арбітраж являє собою примирливий орган, створений для вирішення конкретного спору, і є, як правило, другим (а іноді і третім) органом, які намагаються примирити сторони, на його розгляд виноситься тільки протокол розбіжностей, складений примирною комісією або посередником спільно з учасниками спору . Іншими словами, предмет спору - коло питань, по яких сторони не змогли досягти згоди, в процесі вирішення спору може тільки звужуватися за рахунок досягнення певних компромісів. Неприпустимо виносити на обговорення в трудовому арбітражі вимоги, не розглядалися примирною комісією.

21. Процедура розгляду спору трудовим арбітражем складається з декількох етапів:

Вивчення документів і матеріалів, представлених сторонами;

Заслуховування представників сторін;

Заслуховування свідків і експертів, якщо в цьому є необхідність;

22. Результатом розгляду колективного трудового спору в трудовому арбітражі є прийняття рішення щодо його вирішення. Воно складається в письмовій формі, підписується трудовими арбітрами і передається сторонам колективного трудового спору.

Рішення приймається з урахуванням всіх обставин справи в суворій відповідності з діючими законами та іншими нормативно-правовими актами у сфері праці.

Рішення є обов'язковим для сторін в силу укладеної угоди про його виконання. Угода має бути укладена і оформлено в письмовій формі до створення трудового арбітражу або одночасно з його створенням.

23. Рішення трудового арбітражу по врегулюванню колективного трудового спору має оформлятися в письмовій формі.

24. У Москві в порядку експерименту створено і діє установа "Трудовий арбітражний суд для вирішення колективних трудових спорів" (Постанова Уряду Москви від 11 вересня 2001 N 840-ПП "Про створення установи" Трудовий арбітражний суд для вирішення колективних трудових спорів "/ / Вісник мерії Москви. 2001. N 36). Його засновниками виступили Московська федерація профспілок, Московська конфедерація промисловців і підприємців, Комітет громадських та міжрегіональних зв'язків уряду Москви і спеціалізована колегія адвокатів "Інюрколегії".

Ця установа не є судом і не відноситься до судової системи. Воно не здійснює правосуддя і не приймає рішень, забезпечених державним примусом. Його основне завдання - сприяння вирішенню колективних трудових спорів шляхом надання працівникам і роботодавцям допомоги при створенні трудових арбітражів для розгляду конкретних колективних трудових спорів та забезпечення їх діяльності, зокрема надання їм приміщення для засідань, нормативної бази.

Треба відзначити, що створення і діяльність трудових арбітражів повинні будуватися в суворій відповідності до чинного федеральним законодавством. Ні боку, ні установа "Трудовий арбітражний суд для вирішення колективних трудових спорів" не має права змінювати процедуру вирішення колективного трудового спору, послідовність проведення примирних процедур, порядок формування трудового арбітражу і т. П. Іншими словами, ця установа створювалося не для того, щоб привнести щось нове в порядок розгляду колективних трудових спорів, а з єдиною метою - забезпечити більш ефективне вирішення трудових конфліктів на основі чинного ТК. Недарма в якості основної мети його діяльності названі врегулювання і ліквідація конфліктів, що виникають між роботодавцями і трудовими колективами, правове і організаційне забезпечення роботи щодо захисту прав і законних інтересів соціальних партнерів.

Поряд з наданням сторонам колективного трудового спору сприяння в створенні трудового арбітражу установа "Трудовий арбітражний суд для вирішення колективних трудових спорів" виконує ряд інших - "суміжних" - завдань. До їх числа необхідно віднести, наприклад, поширення інформації про діяльність трудових арбітражів та установи, т. Е. Доведення до відома зацікавлених осіб даних про склад трудових арбітрів, розглянутих трудових спорах, встановленої практики застосування законодавства про колективні трудові спори, тлумаченні складних положень ТК і т. п.

25. Частина 7 коментованої статті передбачає порядок створення трудового арбітражу в обов'язковому порядку в тих випадках, коли працівники не мають права вдаватися до використання такого засобу вирішення колективного трудового спору, як страйк.

Обов'язок створити трудовий арбітраж, якщо проведення страйку неможливо, була передбачена ст. 406 ТК. Однак зазначена норма вступала в протиріччя з положенням ч. 1 ст. 404 ТК, що встановлює, що трудовий арбітраж створюється лише в разі укладення сторонами спору угоди про обов'язкове виконання його рішення. Тепер це протиріччя усунуто: трудовий арбітраж як виняток створюється при відсутності такої угоди. При цьому прийняте ним рішення є обов'язковим для сторін в силу вказівки закону.

Особливі правила встановлені і для визначення складу арбітрів, регламенту і повноважень трудового арбітражу в разі застосування ч. 7 коментованої статті. На відміну від загального підходу - прийняття рішення з цих питань виключно за згодою сторін - при створенні трудового арбітражу в обов'язковому порядку таке рішення може прийняти державний орган по врегулюванню колективних трудових спорів без узгодження зі сторонами спору. Це рішення приймається, якщо сторони спору не можуть дійти згоди.

Трудовий арбітраж являє собою орган з розгляду колективного трудового спору. Тимчасовий трудовий арбітраж створюється сторонами колективного трудового спору спільно з відповідним державним органом з врегулювання колективних трудових суперечок для розгляду даного колективного трудового спору. Рішенням відповідної тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин при ній може створюватися постійно діючий трудовий арбітраж для розгляду і вирішення колективних трудових спорів, переданих йому для розгляду за згодою сторін.

Не пізніше наступного робочого дня після дня складання протоколу розбіжностей по завершенні розгляду колективного трудового спору за участю посередника, або після закінчення терміну, протягом якого сторони колективного трудового спору повинні дійти згоди щодо кандидатури посередника, або після оформлення протоколу про відмову сторін або однієї зі сторін колективного трудового спору від розгляду колективного трудового спору за участю посередника сторони колективного трудового спору зобов'язані провести переговори про розгляд колективного трудового спору в трудовому арбітражі.

За згодою сторін колективного трудового спору про розгляд колективного трудового спору в трудовому арбітражі ними укладається відповідна угода, що містить умову про обов'язкове виконання сторонами рішень трудового арбітражу, після чого сторони колективного трудового спору зобов'язані при вирішенні колективного трудового спору на локальному рівні соціального партнерства в термін до двох робочих днів, а при вирішенні колективного трудового спору на інших рівнях соціального партнерства в термін до чотирьох робочих днів створити спільно з відповідним державним органом з врегулювання колективних трудових суперечок тимчасовий трудовий арбітраж для розгляду даного колективного трудового спору або передати його на розгляд в постійно діючий трудовий арбітраж , створений при відповідній тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Склад і регламент тимчасового трудового арбітражу встановлюються рішенням роботодавця (представника роботодавців), представника працівників і державного органу з врегулювання колективних трудових спорів. У постійно діючому трудовому арбітражі порядок формування складу трудового арбітражу для вирішення конкретного трудового спору і його регламент визначаються положенням про постійно діючий трудовий арбітраж (статутом постійно діючого трудового арбітражу), який затверджується відповідною тристоронньої комісією з регулювання соціально-трудових відносин. Федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці, з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин може затверджуватися типове положення про постійно діючий трудовий арбітраж (типовий статут постійно діючого трудового арбітражу).

Колективний трудовий спір розглядається в трудовому арбітражі за участю представників сторін даного спору при вирішенні колективного трудового спору на локальному рівні соціального партнерства в термін до трьох робочих днів, а при вирішенні колективного трудового спору на інших рівнях соціального партнерства - в термін до п'яти робочих днів з дня створення тимчасового трудового арбітражу або передачі колективного трудового спору на розгляд в постійно діючий трудовий арбітраж.

Трудовий арбітраж розглядає звернення сторін колективного трудового спору; отримує необхідні документи і відомості, що стосуються цієї суперечки; інформує в разі необхідності органи державної влади та органи місцевого самоврядування про можливі соціальні наслідки колективного трудового спору; приймає рішення по суті колективного трудового спору.

Рішення трудового арбітражу по врегулюванню колективного трудового спору передається сторонам цієї суперечки в письмовій формі.

У випадках, коли відповідно до частин першої та другої статті 413 цього Кодексу з метою вирішення колективного трудового спору не може бути проведена страйк, розгляд колективного трудового спору в трудовому арбітражі є обов'язковим і рішення трудового арбітражу має для сторін обов'язкову силу незалежно від наявності угоди сторін по данному питанню. При цьому, якщо сторони не приходять до угоди про створення тимчасового трудового арбітражу, його склад та регламент або про передачу колективного трудового спору на розгляд в постійно діючий трудовий арбітраж, рішення з цих питань приймає відповідний державний орган по врегулюванню колективних трудових спорів.

30. Право на страйк і його реалізація.

У разі ухилення роботодавця від створення трудового арбітражу, а також в разі відмови від виконання його рекомендацій (якщо була досягнута домовленість про їх обов'язковому виконанні) працівники можуть приступити до проведення страйку.

Страйк - тимчасовий добровільна відмова працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору.

Відповідно до статті 37 Конституції Російської Федерації визнається право працівників на страйк як спосіб вирішення колективного трудового спору.

Якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (стаття 406 цього Кодексу) або роботодавець (представники роботодавця) або роботодавці (представники роботодавців) не виконують угоди, досягнуті сторонами колективного трудового спору в ході вирішення цієї суперечки (стаття 408 цього Кодексу), або їх не виконують рішення трудового арбітражу, то працівники або їх представники мають право приступити до організації страйку, за винятком випадків, коли відповідно до частин першої та другої статті 413 цього Кодексу з метою вирішення колективного трудового спору страйк не може бути проведена.

Участь у страйку є добровільною. Ніхто не може бути примушений до участі або відмови від участі у страйку.

Особи, що примушують працівників до участі або відмови від участі у страйку, несуть дисциплінарну, адміністративну, кримінальну відповідальність у порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами.

Представники роботодавця немає права організовувати страйк і брати в ній участь.

31. Поняття трудового договору як інституту трудового права, юридичного факту (операції), правовідносини і форми залучення до праці. Класифікація трудових договорів.

У науці трудового права трудовий договір розглядається як форма реалізації права на працю, підстава виникнення і здійснення трудових правовідносин, правовий інститут, що поєднує норми про виникнення, зміну і припинення трудових прав та обов'язків.

Найважливіша риса інституту трудового договору, що пронизує як норми права про прийом, так і норми про ᴨȇреводах і звільнення, - це свобода трудового договору, що відображає принцип свободи праці в суспільстві, закріплений в ст. 37 Конституції РФ. Свобода трудового договору означає, що громадяни: а) вільно за своїм волевиявленням вибирають місце і рід трудової діяльності, роботи; б) вільно, добровільно вирішують питання про роботу, укладають трудовий договір і можуть його розірвати в будь-який час у встановленому законом порядку; в) мають, як правило, стійкі трудові договори. Трудовий договір відображає договірний принцип залучення до праці як працівник.

Договором є домовленість двох або декількох осіб про встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. Договір як юридичний факт служить підставою виникнення договору як правовідносини або договірного правовідносини. Договір як юридичний факт і як правовідносини - це самостійні аспекти договору, різні сторони в його розвитку.

Договори відносяться до того різновиду юридичних фактів, яка іменується угодами, а значить, є дії громадян і юридичних осіб, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків (ст. 153 ЦК України). На відміну від угоди договір завжди є узгоджене волевиявлення двох або більше сторін, спрямована на породження цивільно-правових наслідків. Для договору необхідно збіг волі сторін з усіх питань, які мають для них суттєве значення.

Трудові та інші правовідносини - результат впливу норм трудового права на відносини суб'єктів у сфері застосування праці. Норми трудового права здатні породжувати юридичну зв'язок між суб'єктами, тобто самі правовідносини, якщо суб'єкти здійснюють юридично значиме вольове дію - юридичний акт, який є підставою виникнення правовідносин. Підставою виникнення трудових правовідносин є такий юридичний акт, як трудовий договір, укладений між працівником і роботодавцем.

У цілому, можна виділити кілька основних напрямів вирішення проблеми залучення людей до праці:

позаекономічних форма залучення до праці. Характерна для рабовласницького суспільства, коли раб повинен був працювати тільки під примусом свого господаря, будучи його власністю;

залучення до праці на основі економічної необхідності працювати. Ця форма характерна для капіталізму. Працівник особисто вільний, але гроші на прожиття йому може дати тільки найману працю за винагороду у вигляді зарплати;

проміжна форма залучення до праці, перехідна між двома формами, зазначеними виокрем. Характерна для феодального періоду, коли кріпак (васал) мав деякою особистою свободою і мав певну економічну зацікавленість в результатах своєї праці, однак в силу своєї феодальної залежності був змушений віддавати більшу або меншу частину своєї праці на примусових засадах.

Загальній класифікації трудових договорів законодавець не дає, а ст. 58 ТК класифікує їх лише по строку договору: 1) на невизначений термін (т. Е. Для постійної роботи) і 2) на визначений строк (т. Е. Терміновий) не більше п'яти років, якщо інший термін не встановлено Кодексом або іншим федеральним законом. Частина друга цієї статті обмежує терміни укладання строкового договору. Строковий договір укладається у випадках, прямо передбачених законом, а також коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, т. Е. Повинні бути враховані два зазначених обставини, якщо інше не передбачено Законом. Але класифікація ст. 58 ТК не відображає всіх видів трудових договорів, а отже, і їх особливостей; кожен з двох зазначених в ній видів має свої різновиди, що відрізняються за змістом трудового договору і часто по порядку його укладення. Тому ми кожен із зазначених за терміном двох видів договорів класифікуємо так само - за змістом і порядку його укладення

32. Поняття, ознаки та структура трудових правовідносин.

Трудові правовідносини - це що виникає на підставі трудового договору і врегульоване нормами трудового права суспільно-трудові відносини, за яким один суб'єкт - працівник зобов'язується виконувати трудову функцію з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, а інший суб'єкт - роботодавець зобов'язаний надавати роботу, забезпечувати здорові і безпечні умови праці та оплачувати працю працівника відповідно до його кваліфікацією, складністю роботи, кількістю і якістю праці.

Трудові відносинихарактеризуються специфічними ознаками:

1. Особистий характер прав і обов'язків працівника, який зобов'язаний тільки своєю працею брати участь у виробничої або іншої діяльності організації (роботодавця). У працівника немає права представляти замість себе іншого працівника або доручати свою роботу іншому, як і у роботодавця немає права заміни працівника іншим, за винятком випадків, встановлених в Законі (наприклад, на час відсутності працівника через хворобу та ін.). Такі обмеження відсутні в цивільно-правовому відношенні, де підрядник має право залучити до виконання роботи та інших осіб.

2. Працівник зобов'язаний виконувати певну, заздалегідь обумовлену трудову функцію (роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою), про не окрема (окремі) індивідуально-конкретне завдання на певний термін. Останнє, характерно для цивільно-правових зобов'язань, пов'язаних з трудовою діяльністю, мета якої - отримання конкретного результату (продукту) праці, виконання конкретного доручення або послуги до певного терміну.

3. Специфіка трудових правовідносин полягає ще і в тому, що виконання трудової функції здійснюється в умовах загального (кооперованого) праці, що обумовлює необхідність підпорядкування суб'єктів трудового правовідносини правилам внутрішнього трудового розпорядку, встановленими організацією (роботодавцем). Виконання трудової функції і пов'язане з цим підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку означає включення громадян до складу працюючих (трудовий колектив) організації. Всі три названі в даному пункті особливості і складають характерні ознаки праці громадянина в якості працівника, на відміну від суб'єкта цивільно-правового відносини. Загальновідомо, що єдине і складне трудові правовідносини поєднує як координаційні, так і субординаційні елементи, де свобода праці сполучається з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Це неможливо в цивільно-правовому відношенні, виходячи з основоположних принципів цивільного права, закріплених в ст. 2 ГК РФ.

4. Відшкодувальний характер трудових правовідносин проявляється у відповідних діях організації (роботодавця) на виконання роботи - у виплаті заробітної плати, як правило, у грошовій формі. Особливість трудових правовідносин полягає в тому, що оплата проводиться за живою витрачена праця, здійснюваний працівником систематично у встановлений робочий час, а не за конкретний результат уречевленої (минулого) праці, виконання конкретного доручення або послуги як при цивільно-правовому відношенні.

5. Характерною особливістю трудових правовідносин є також право кожного з суб'єктів на припинення даного правовідносини без будь-яких санкцій з дотриманням встановленого порядку. При цьому на роботодавця покладено обов'язок попередження про звільнення за його ініціативою працівника у встановлених випадках і виплата вихідної допомоги в порядку, передбаченому законом про працю.,

Правовідносини має складну за складом елементів структурою. У неї входять Суб'єкт, об'єкт і Зміст правовідносини.

Види умов трудового договору: 1) умови врегульовані законом: а) роботодавець - підприємство будь-якої форми власності, установа, організація, окремі громадяни; б) працівник - громадянин, який досяг 16 років (у виняткових випадках 15 років); учні, які досягли 14 років, у випадках і порядку, передбачених законодавством; в) термін договору. Згідно ТК РФ трудовий договір може укладатися на невизначений термін, на певний строк не більше 5 років, на час виконання певної роботи; 2) умови, що виробляються угодою сторін: а) необхідні; б) додаткові (факультативні).

Необхідні умови трудового договору повинні обов'язково бути узгоджені сторонами і відображені в трудовому договорі. Відсутність угоди з цих умов робить, що не відбувся сам договір. До необхідних умов відносяться: місце роботи; трудова функція; дата початку роботи; режим робочого часу; обов'язки роботодавця; умови оплати.

У договорі обов'язково має бути присутнім угоду про сам факт надходження - прийомі на роботу, т. Е. Доказ взаємного волевиявлення сторін.

У трудовому договорі вказуються: прізвище, ім'я по батькові працівника і найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір.

Істотними умовами трудового договору є: 1) місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу); 2) дата початку роботи; 3) трудова функція; 4) права і обов'язки працівника; 5) права та обов'язки роботодавця; 6) характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах; 7) режим праці та відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації); 8) умови оплати праці та компенсації; 9) види й умови соціального страхування, пов'язані з трудовою діяльністю.

Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і тільки в письмовій формі.

34. Поняття, зміст і види трудової функції працівника, її значення як одного з обов'язкових умов трудового договору.

Відсутність чіткої визначеності поняття "трудова функція" спричинило за собою різну оцінку її змісту.

На наш погляд, під трудовою функцією слід розуміти:

Певне коло робіт, виробничих операцій, їх характеристику, встановлені угодою сторін в межах професії, спеціальності, передбачених Єдиним тарифно-кваліфікаційного довідника (ЄТКД) робіт і професій робітників;

Коло посадових обов'язків, визначених угодою сторін, в межах посад керівників, фахівців і службовців, кваліфікаційних характеристик, передбачених Єдиним кваліфікаційного довідника (ЄКР).

Якщо працівник приймається на роботу по конкретній посаді, передбаченої штатним розкладом роботодавця, то його трудова функція буде визначатися сторонами трудового договору відповідно до ЄКР посад керівників, фахівців і службовців.

Якщо з працівником укладено трудовий договір про виконання ним роботи за певною професією, спеціальністю, то його трудова функція визначається ЕТКС робіт і професій робітників. В цьому випадку трудова функція працівника визначає характеристики видів робіт за професією в залежності від їх складності та відповідних їм тарифних розрядів. У тому випадку, коли працівник приймається для виконання робіт, які не передбачені ні ЄКР, ні ЕТКС, його трудова функція визначається угодою сторін. Як правило, це може бути застосовано по відношенню до окремих категорій працівників.

В силу ст. 17 ТК РФ трудові відносини на підставі трудового договору в результаті обрання на посаду виникають за умови, якщо обрання на посаду передбачає виконання працівником певної трудової функції.

Відповідно до ст. 15 і 57 ТК РФ під трудовою функцією розуміється:

Робота за посадою відповідно до штатного розкладу;

Робота за певною професією, спеціальністю з вказівкою кваліфікації;

Конкретний вид доручається працівникові роботи.

По-друге, трудова функція, будучи обов'язковою умовою трудового договору, сприяє проведенню відмінності трудового договору від суміжних з ним цивільно-правових договорів.

По-третє, трудова функція працівника, її зміст важливі для роботодавця, якому необхідно оцінити правомірність своєї поведінки в ході отримання інформації про здоров'я працівника. За загальним правилом, всі персональні дані працівника слід отримувати у нього самого.

По-четверте, трудова функція, її зміст, має важливе значення при зміні певних сторонами умов трудового договору, в т. Ч. Шляхом переведення працівника на іншу роботу.

По-п'яте, трудова функція несе певну правову навантаження при вирішенні питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, в т. Ч. У вигляді звільнення.

По-шосте, трудова функція працівника, передбачена трудовим договором, дозволяє визначити правомірність (законність і обгрунтованість) укладення з працівником договору про повну матеріальну відповідальність.

35. Правове регулювання та наслідки випробування при прийомі на роботу.

З метою перевірки відповідності працівника йому доручається за угодою сторін в трудовому договорі може бути встановлено випробування. Законодавець встановлює граничний термін випробування - 3 місяці. Виняток встановлено для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій. Для зазначених категорій працівників термін ісптанія не може перевищувати 6 місяців.

Строк випробування для осіб, які приймаються на роботу на термін від 2 до 6 місяців, не може перевищувати 2 тижнів.

У строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.

Трудовий кодекс РФ (ст. 70) вказує категорії працівників, яким не може бути встановлено випробування. До них відносяться:

Особи, які приймаються на роботу за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому законом;

Особи, яких приймають на роботу на термін до 2 місяців;

Вагітні жінки;

Особи, які не досягли віку 18 років;

Особи, які закінчили мають державну акредитацію освітні установи початкового, середнього та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом 1 року з дня закінчення освітньої установи;

Особи, обрані (вибрані) на виборну посаду на оплачувану роботу;

Особи, запрошені на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями.

Перелік зазначених категорій може бути доповнений федеральними законами або колективним договором організації. При цьому в період випробування на працівника поширюються положення ТК РФ, законів, інших нормативних правових актів, локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди.

До закінчення встановленого терміну випробування роботодавець має право прийняти рішення про незадовільний його результаті і звільнити працівника (ст. 71 ТК РФ). У цьому випадку працівник повинен бути письмово попереджений про це роботодавцем не пізніше ніж за 3 дні з зазначенням причини.

При незадовільному результаті випробування трудовий договір розривається без врахування думки відповідного профспілкового органу і без виплати вихідної допомоги.

Однак якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

У разі якщо в період випробування працівник сам прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за 3 дні.

36. Правове регулювання суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, їх співвідношення з роботою за сумісництвом.

Стаття 60.2 введена Федеральним законом від 30 червня 2006 р N 90-ФЗ. У ній закріплені правила залучення працівника поряд з роботою, визначеної трудовим договором, до виконання додаткової роботи за іншою або такий же професії (посади) протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни).

2. Відповідно до ч. 1 коментарів статті роботодавець може доручити працівникові виконання такої додаткової роботи тільки за його письмовою згодою і за додаткову плату. Розмір додаткової плати відповідно до ст. 151 ТК встановлюється за згодою сторін трудового договору з урахуванням змісту і (або) обсягу додаткової роботи (див. Коментар до ст. 151).

3. Відповідно до ч. 2 ст. 60.2 додаткова робота, доручається працівникові поряд з роботою, визначеної трудовим договором, може виконуватися їм в порядку суміщення професій (посад), шляхом розширення зон обслуговування, збільшення обсягу робіт або в зв'язку з покладанням на нього обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Суміщення професій (посад) - це виконання працівником поряд зі своєю основною роботою за професією (посадою), визначеної трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) у того ж роботодавця протягом встановленої для нього тривалості робочого дня (зміни). Як правило, працівникові доручається суміщення вакантної посади чи професії.

На відміну від суміщення професій (посад), при розширенні зон обслуговування або збільшення обсягу робіт працівник виконує роботу за тією ж професії або посади, яка обумовлена ​​трудовим договором, але в більшому обсязі в порівнянні з тим, який він виконував відповідно до трудового договору.

Виконання працівником обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення його від роботи за професією (посадою), обумовленою трудовим договором, допускається як за такий же професії (посади), яку працівник виконує відповідно до трудового договору, так і за іншою професією (посадою).

Слід мати на увазі, що в тих випадках, коли для виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника працівник звільняється від роботи, обумовленої трудовим договором, то в такому випадку має місце тимчасове переведення на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника. Такий переклад здійснюється в порядку, передбаченому ст. 72.2, введеної в Трудовий кодекс Федеральним законом від 30 червня 2006 р N 90-ФЗ (див. Коментар до названої статті).

4. Закон не встановлює ні мінімального, ні максимального терміну, на який роботодавець може доручити працівнику виконання додаткової роботи поряд зі своєю основною роботою. У кожному конкретному випадку строк, протягом якого працівник буде виконувати поряд з роботою, визначеної трудовим договором, додаткову роботу в порядку суміщення професій (посад), за рахунок розширення зон обслуговування, збільшення обсягу робіт або в зв'язку з покладанням на нього обов'язків тимчасово відсутнього працівника , визначається роботодавцем за згодою працівника (ч. 3 ст. 60.2). У тому випадку, якщо працівник не згоден з терміном, визначеним роботодавцем, то цей термін може бути визначений угодою сторін. Якщо сторони не зможуть домовитися про термін, протягом якого повинна виконуватися додаткова робота, працівник має право відмовитися від її виконання.

5. Відповідно до ч. 4 коментованої статті визначений сторонами термін виконання додаткової роботи не є для них обов'язковим. Працівник має право достроково відмовитися від виконання додаткової роботи, а роботодавець - достроково скасувати доручення про її виконанні, попередивши про це іншу сторону в письмовій формі не пізніше ніж за 3 робочих дні.

При цьому, як випливає зі змісту цієї норми, ні працівник, ні роботодавець не зобов'язані вказувати причину, по якій вони достроково відмовляються від угоди про виконання додаткової роботи.

37. Порядок укладення трудового договору, документи, необхідні для його за ключения. Оформлення прийому на роботу.

Висновок трудового договору допускається з особами, які досягли віку шістнадцяти років.

Саме висновок договору можна розділити на чотири частини: По-перше, необхідно дотримуватися форму трудового договору: трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. По-друге, при укладенні трудового договору необхідно вказати всі істотні умови (див. Розділ "Умови трудового договору"), а саме місце роботи, трудова функція, дата початку роботи (і дата її закінчення, якщо укладається строковий трудовий договір), умови оплати . Без вказівки хоча б одного з перерахованих умов, трудовий договір вважається неукладеним. По-третьому, необхідно відзначити, що єдиного зразка трудового договору не існує. Незалежно від того, як буде виглядати трудовий контракт в остаточному варіанті, існує певний перелік пунктів, які в трудовий договір включати слід в обов'язковому порядку (даний перелік встановлений в ст.57 ТК РФ). По-четверте, необхідно визначитися з таким важливою умовою як термін укладення трудового договору. Трудовий договір укладається на: невизначений термін; визначений строк не більше п'яти років (строковий трудовий договір). Будь-який трудовий договір має свою специфіку, і при укладанні трудового договору з прийнятими співробітниками не варто користуватися шаблонами, які містять лише загальні умови і слабо захищають як права роботодавця, так і права працівника. Ви можете заповнити спеціальну форму, вказавши свої умови трудового договору та завантажити зразок будь-якого трудового договору, що відповідає всім

вимогам ТК РФ, а також Вашим власним вимогам.

Стаття 65 ТК РФ - Документи, що подаються при укладанні трудового договору

При укладанні трудового договору особа, що надходить на роботу, пред'являє роботодавцю:

паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;

документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки;

довідку про наявність (відсутність) судимості і (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування за реабілітуючими підставами, видану в порядку та за формою, що встановлюються центральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення і реалізації державної політики та нормативно-правового регулювання в сфері внутрішніх справ, - при вступі на роботу, пов'язану з діяльністю, до здійснення якої відповідно до цього Кодексу, іншим федеральним законом не допускаються особи, які мають або мали судимість, що піддаються або піддавалися кримінальному переслідуванню.

В окремих випадках з урахуванням специфіки роботи цим Кодексом, іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації і постановами Уряду Російської Федерації може передбачатися необхідність пред'явлення при укладанні трудового договору додаткових документів.

Забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи крім передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації і постановами Уряду Російської Федерації.

При укладанні трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем.

У разі відсутності в особи, що надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням чи з іншої причини роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку.

Стаття 68 ТК РФ - Оформлення прийому на роботу

Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.

Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівникові під розпис в триденний строк з дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження).

При прийомі на роботу (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника, колективним договором.

38. Поняття і класифікація перекладів на іншу роботу.

Переклад - це найбільш значуща зміна умов трудового договору і тому допускається тільки з письмової згоди працівника. Стаття 72 ТК РФ розрізняє три види переказів на іншу постійну роботу: 1) переклад в тій же організації; 2) переклад в іншу організацію; 3) переведення до іншої місцевості разом з організацією.

Переклад на іншу постійну роботу в тій же організації за ініціативою роботодавця означає зміну трудової функції або зміна істотних умов трудового договору (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

Можливість тимчасового переведення без згоди працівника передбачена ст. 74 ТК РФ. Умовою такого перекладу є наявність обставин непередбачуваного характеру, які називаються виробничою необхідністю. У КЗпП РРФСР (1971) переклад без згоди працівника допускався також при просте. Трудовий кодекс як обставини, що допускає переклад без згоди працівника, називає тільки необхідність запобігання простою. Законодавці в закритому переліку визначають поняття виробничої необхідності: 1) необхідність запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, аварій або стихійного лиха; 2) необхідність запобігання нещасним випадкам, простою, знищення або псування майна; 3) необхідність заміщення відсутнього працівника (у зв'язку з відпусткою, хворобою, виконанням державних або громадських обов'язків і в інших випадках, коли за працівником на період його відсутності зберігається робоче місце).

Законодавством встановлено ряд гарантій при перекладі з виробничої необхідності. По-перше, такий переклад може бути тільки тимчасовим - на термін до одного місяця. Правда, не уточнюється, скільки разів протягом року може мати місце такий переклад, отже, сумарно це може становити термін більше місяця. Тільки щодо перекладів для заміщення відсутнього працівника гарантія чіткіша - їх тривалість не може перевищувати першого місяця протягом календарного року. По-друге, для здійснення переказу на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, потрібна письмова згода працівника. По-третє, переклади з виробничої необхідності без згоди працівника можливі тільки в межах однієї організації (раніше допускалися переклади в іншу організацію). По-четверте, матеріальною гарантією є збереження за працівником його колишнього середнього заробітку при переведенні на нижчеоплачувану роботу.

Тимчасове переведення в разі виробничої необхідності за умови дотримання гарантій, встановлених ст. 73 ТК РФ, передбачає обов'язок працівника виконувати роботу, не передбачену його трудовим договором. Відмова від виконання цієї роботи розглядається як порушення трудової дисципліни і може викликати по відношенню до нього заходи дисциплінарної відповідальності, аж до звільнення за прогул (якщо працівник не виходить на нове робоче місце) або за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків (якщо працівник уже має дисциплінарне стягнення).

Після закінчення терміну тимчасового переведення працівника повинна бути надана попередня робота (посада).

Інший вид перекладу (на постійну роботу в іншу організацію) супроводжується звільненням працівника за п. 5 ст. 77 ТК РФ: у зв'язку з переведенням працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця. Такий переклад можливий у випадках, коли працівника переводять з ініціативи вищого органу (наприклад, в системі одного міністерства або відомства) або за погодженням між керівниками двох організацій-роботодавців.

Третій вид перекладу (на роботу в іншу місцевість разом з організацією) не припускав зміну роботодавця або трудової функції, але має на увазі зміну місця проживання, а тому можливий тільки за попередньою згодою працівника. У разі відмови працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість трудовий договір припиняється за п. 9 ст. 77 ТК РФ, при цьому виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Згода працівника на переклад має бути оформлено в письмовій формі. Традиційно прийнято оформляти таку згоду у вигляді заяви працівника на переклад, що не зовсім логічно, оскільки ініціатива, як правило, виходить від роботодавця. Слід говорити про необхідність укладення додаткової угоди, що ґрунтується на номер ч. 4 ст. 57 ТК РФ.

Слід зауважити, що зміна трудової функції працівника (переклад) не завжди є правом роботодавця, іноді він зобов'язаний запропонувати працівникові переведення або задовольнити вимогу працівника про переведення. Наприклад, в деяких випадках звільнення працівника обов'язково повинно передувати пропозиція роботодавця про переведення на іншу роботу. Це стосується таких випадків звільнення: а) щодо скорочення чисельності або штату працівників (п. 2 ст. 81 ТК РФ); б) у зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді і виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я або недостатньої кваліфікації (п. 3 ст. 81 ТК РФ); в) у разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору (п. 7 ст. 77 ТК РФ); г) у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду (п. 2 ст. 83 ТК РФ). Припинення трудового договору за зазначеними підставами допускається, якщо неможливо перевести працівника (за його згодою) на іншу роботу (ч. 2 ст. 81, ч. 4 ст. 73, ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

Обов'язок роботодавця запропонувати працівникові переведення на іншу роботу може бути обумовлена ​​станом його здоров'я. Згідно ч. 2 ст. 72 ТК РФ працівника, що потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи, роботодавець зобов'язаний (за його згодою) перевести на іншу наявну роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я. При переведенні працівника за медичними показаннями на іншу постійну менш оплачувану роботу за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом одного місяця з дня переведення, а при перекладі в зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою, - до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання працівника (ст. 182 ТК РФ). Якщо ж працівник відмовляється від такого переведення або при відсутності в організації такої роботи, трудовий договір припиняється за п. 8 ст. 77 ТК РФ. Треба сказати, що п. 8 ст. 77 ТК РФ сприйняв лише частина формулювання ст. 72 ТК РФ: «... відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку». Ймовірно, це слід віднести до недоліків юридичної техніки.

Ще два випадки обов'язкового тимчасового переведення з ініціативи працівника передбачені ст. 254 ТК РФ. Вагітні жінки відповідно до медичного висновку і за їх заявою переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, при цьому їм зберігається середній заробіток за попередньою роботою. Якщо можливості для такого перекладу у роботодавця немає, він зобов'язаний звільнити вагітну жінку від роботи (із збереженням середнього заробітку) до вирішення питання про надання їй підходящої роботи, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів.

Жінки, що мають дітей у віці до півтора років, наділені правом вимагати перекладу на іншу роботу в разі неможливості виконання попередньої. Подібної пільгою може скористатися і чоловік - батько дитини, якщо він виховує дитину без матері (ст. 264 ТК РФ).

39. Правове регулювання тимчасових перекладів на іншу роботу.

Стаття 72. Зміна визначених сторонами умов трудового договору

Зміна визначених сторонами умов трудового договору, в тому числі переклад на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі.

Стаття 72.1. Переклад на іншу роботу. переміщення

Переклад на іншу роботу - постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Переклад на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами другою і третьою статті 72.2 цього Кодексу.

За письмовим проханням працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за попереднім місцем роботи припиняється (пункт 5 частини першої статті 77 цього Кодексу).

Не потребує згоди працівника переміщення його у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, розташоване в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни визначених сторонами умов трудового договору.

Забороняється переводити і переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Стаття 72.2. Тимчасове переведення на іншу роботу

За угодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а в разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи , - до виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним.

У разі катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків.

Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простий або необхідність запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій цієї статті. При цьому переклад на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається тільки з письмової згоди працівника.

При перекладах, здійснюваних у випадках, передбачених частинами другою і третьою цієї статті, оплата праці працівника провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.

40. Зміна трудового договору в зв'язку модифікацією організаційних або технологічних умов праці.

Стаття 74. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці

У разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.

Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

При відсутності зазначеної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.

У разі коли причини, зазначені в частині першій цієї статті, можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів , вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії і компенсації.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня раніше терміну, на який вони були встановлені, проводиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Зміни певних сторонами умов трудового договору, що вводяться відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно з установленим колективним договором, угодами.

41. Відсторонення від роботи.

Стаття 76. Відсторонення від роботи

Роботодавець зобов'язаний відсторонити від роботи (не допускати до роботи) працівника:

з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

який не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань і навичок в галузі охорони праці;

який не пройшов у встановленому порядку обов'язковий медичний огляд (обстеження), а також обов'язковий психіатричний огляд у випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

при виявленні відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, протипоказань для виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;

в разі призупинення дії на термін до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я . При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором;

на вимогу органів або посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

в інших випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, які стали підставою для відсторонення від роботи або недопущення до роботи.

У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами. У випадках відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань і навичок в галузі охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд (обстеження) не зі своєї вини, йому проводиться оплата за весь час відсторонення від роботи як за простій.

42. Поняття, склад і механізм захисту персональних даних працівника.

Стаття 85. Поняття персональних даних працівника. Обробка персональних даних працівника

Персональні дані працівника - інформація, необхідна роботодавцю у зв'язку з трудовими відносинами і що стосується конкретного працівника.

Обробка персональних даних працівника - отримання, зберігання, комбінування, передача або будь-яке інше використання персональних даних працівника.

Стаття 86. Загальні вимоги при обробці персональних даних працівника і гарантії їх захисту

З метою забезпечення прав і свобод людини і громадянина роботодавець і його представники при обробці персональних даних працівника зобов'язані дотримуватися такі загальні вимоги:

1) обробка персональних даних працівника може здійснюватися виключно в цілях забезпечення дотримання законів та інших нормативних правових актів, сприяння працівникам у працевлаштуванні, навчанні і просуванні по службі, забезпечення особистої безпеки працівників, контролю кількості та якості виконуваної роботи і забезпечення збереження майна;

2) при визначенні обсягу та змісту оброблюваних персональних даних працівника роботодавець повинен керуватися Конституцією Російської Федерації, цим Кодексом та іншими федеральними законами;

3) всі персональні дані працівника слід отримувати у нього самого. Якщо персональні дані працівника можливо отримати тільки в третьої сторони, то працівник повинен бути повідомлений про це заздалегідь і від нього має бути отримана письмова згода. Роботодавець повинен повідомити працівника про цілі, передбачуваних джерелах і способи отримання персональних даних, а також про характер підлягають отриманню персональних даних і наслідки відмови працівника дати письмову згоду на їх отримання;

4) роботодавець не має права отримувати та обробляти персональні дані працівника про його політичних, релігійних та інших переконаннях і приватного життя. У випадках, безпосередньо пов'язаних з питаннями трудових відносин, відповідно до статті 24 Конституції Російської Федерації роботодавець вправі отримувати і обробляти дані про приватне життя працівника лише за його письмовою згодою;

5) роботодавець не має права отримувати та обробляти персональні дані працівника про його членство в громадських об'єднаннях або його профспілкової діяльності, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами;

6) при прийнятті рішень, які зачіпають інтереси працівника, роботодавець не має права грунтуватися на персональних даних працівника, отриманих виключно в результаті їх автоматизованої обробки або електронного отримання;

7) захист персональних даних працівника від неправомірного їх використання або втрати повинна бути забезпечена роботодавцем за рахунок його коштів в порядку, встановленому цим Кодексом та іншими федеральними законами;

8) працівники та їх представники повинні бути ознайомлені під розпис з документами роботодавця, що встановлюють порядок обробки персональних даних працівників, а також про їхні права та обов'язки в цій області;

9) працівники не повинні відмовлятися від своїх прав на збереження і захист таємниці;

10) роботодавці, працівники та їх представники повинні спільно виробляти заходи захисту персональних даних працівників.

43. Поняття і види робочого часу.

Робочий час - Це встановлений законодавством. Відрізок календарного часу, протягом кіт. працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіком роботи або умовами трудового договору повинен виконувати свої трудові обов'язки. Ст. 42 КЗпП встановлює 40 годин. Норма робочого часу - Є встановлена ​​законом для даного працівника тривалість його робочого часу за певний календарний період - день, тиждень, місяць. Норму не можна перевищувати, але можна зменшити за кількістю. договру. Три види робочого часу: Перший - Нормальна тривалість робочого часу Це встановлена ​​законом норма, кот. повинні дотримуватися суб'єкти тр. відносин (працівник і роботодавець). Не більше 40 годин на тиждень. Ст 42 КЗпП.

Другий - Скорочена тривалість - вона меншою нормальної, але з оплатою, як за нормальну. Для: підлітків (16-18 років) - не більше 36 годин, (14-16) - 24 години - 4 рази. Для учнів - 18 або 12 годин; на шкідливих виробництвах - 36 або 24 години; з підвищеним емоційним, розумовим напруженням (вчителі, лікарі) - 18-36 год.); жінки в сільській обл - 36 з повною оплатою; інваліди - 36г .; Третій-неповний робочий час встановлюється ст. 49 КЗпП за угодою сторін і пропорційної оплатою залежно від виробітку. Вимірювач раб. часу - Робочий тиждень, день, зміна. Робочим тижнем називається розподіл робочого часу в календарного тижня. Робочий день - час на протязі доби. Робоча зміна - встановлена ​​при змінній роботі графіком змінності, затвердженим адміністрацією. За погодженням з профспілкою і його чергування з іншими змінами в перебігу певного календарного часу. Передсвятковий день робота скорочена на 1 годину, нічна робота - з 10 вечора - 6 ранку. Не можна залучати: вагітних і жінок з дітьми до 3 років, інвалідів, до 18 років.

44. Правове регулювання праці за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу.

Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Робота за межами робочого часу може провадитися з ініціативи як працівника, так і роботодавця.

КЗпП визначав понаднормові роботи як роботи понад встановлену тривалість робочого часу (ст. 54). Практика застосування цієї норми свідчила про те, що наведена формулювання було далеко не повною і давала можливість для необґрунтованого застосування надурочних робіт. Дане формулювання вимагала уточнень, що і було зроблено в новому Трудовому кодексі (ст. 97). Перш за все підкреслено, що робота, виконувана за межами нормальної тривалості робочого часу, не завжди є понаднормової. Важливою ознакою понаднормових робіт є те, з чиєї ініціативи провадиться така робота. Так, відповідно до ст. 99 ТК понаднормової може вважатися тільки робота, вироблена з ініціативи роботодавця.

Стаття 97 ТК допускає роботу за межами нормальної тривалості робочого часу з ініціативи працівника (сумісництво).

Робота за межами нормальної тривалості робочого часу з ініціативи роботодавця (понаднормова робота) може провадитися тільки з письмової згоди працівника.

А) при залученні до понаднормової роботи з ініціативи роботодавця

Згідно ст. 99 ТК понаднормової вважається робота, вироблена працівником з ініціативи роботодавця понад встановлену тривалість робочого часу, щоденної роботи (зміни), а також робота понад нормальне число робочих годин за обліковий період.

Підставою для залучення працівника до надурочних робіт є наказ (розпорядження) роботодавця.

Понаднормової робота визнається на практиці і тоді, коли вона проводилася не тільки з відома роботодавця, але і безпосереднього керівника робіт (майстра, начальника ділянки і т.д.). Однак у всіх випадках залучення до надурочних робіт можливе лише з письмової згоди працівника.

Робота визнається понаднормової незалежно від того, чи входила вона в коло обов'язків працівника чи ні.

Залучення до понаднормових робіт провадиться роботодавцем з письмової згоди працівника в наступних випадках:

1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також для запобігання виробничої аварії або усунення наслідків виробничої аварії або стихійного лиха;

2) при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне їх функціонування;

3) при необхідності виконати (закінчити) почату роботу, яка внаслідок непередбаченої затримки з технічних умов виробництва не могла бути виконана (закінчена) протягом нормального числа робочих годин, якщо невиконання (незавершення) цієї роботи може призвести до псування або загибель майна роботодавця, державного або муніципального майна або створити загрозу життю та здоров'ю людей;

4) при виробництві тимчасових робіт з ремонту і відновлення механізмів або споруджень у тих випадках, коли несправність їх може викликати припинення робіт для значного числа працівників;

5) для продовження роботи при нез'явленні працівника, якщо робота не допускає перерви. У цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Аналогічний перелік містився і в ст. 55 КЗпП. Однак на відміну від раніше діючого КЗпП новий Закон в цих виняткових випадках не допускає застосування надурочних робіт без письмової згоди працівника. Іншими словами, якщо керівник призначив понаднормові роботи у випадках, передбачених ст. 99 ТК, то при відмові працівника від виконання таких робіт він не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. У цьому Трудовий кодекс суттєво відрізняється від КЗпП, відповідно до норм якого залучення до надурочних робіт допускається і при відсутності згоди працівника, тобто відмова міг бути розцінений як дисциплінарний проступок.

В інших випадках, крім зазначених у ст. 99 ТК, залучення до надурочних робіт допускається крім письмової згоди працівника з урахуванням думки представницького органу працівників. Тобто новий Кодекс встановлює подвійну гарантію проти необґрунтованого залучення працівників до надурочних робіт.

Не допускається залучення до понаднормових робіт вагітних жінок, працівників молодше 18 років, інших категорій працівників відповідно до федеральним законом. Залучення інвалідів, жінок, які мають дітей віком до трьох років, до надурочних робіт допускається з їхньої письмової згоди і за умови, якщо такі роботи не заборонені їм за медичними показаннями. При цьому інваліди, жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути письмово ознайомлені зі своїм правом відмовитися від понаднормової роботи.

Трудовий кодекс (ст. 159) зберігає передбачений КЗпП розмір оплати понаднормових робіт. Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у півтора разу, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором або трудовим договором.

45. Поняття режиму робочого часу та його види. Облік робочого часу.

Під режимом робочого часу (режимом праці) розуміється розподіл роботи протягом певного календарного періоду. До елементів режиму робочого часу відносяться кількість робочих днів в тиждень або інший період, тривалість і правила чергування змін, час початку і закінчення роботи, час і тривалість перерв і щотижневого відпочинку.

Вибір оптимального режиму роботи - одна з центральних завдань організації праці на виробництві. При складанні графіків робіт використовуються дані фізіології праці, економіки та інших наук, з тим щоб забезпечити високу продуктивність праці і врахувати ін-Терези працівників.

Облік робочого часу

Існують два основних види обліку робочого часу:

поденної;

Підсумований.

При поденно обліку відпрацьований час враховується за кожен день (зміну).

Підсумований облік робочого часу запроваджується в тих випадках, коли за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримана встановлена ​​для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу. Такий облік робочого часу, як правило, застосовується на безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах і на деяких видах робіт.

Тут протягом певного відрізка часу, званого обліковим періодом (тиждень, місяць, квартал і ін., Але не більше одного року), повинні бути забезпечені відпрацювання кожним співробітником встановленої норми робочого часу і надання йому відповідного часу відпочинку. Тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормального числа робочих годин (40 годин).

Переробка понад норму в одні дні облікового періоду компенсується недоробкою в інші дні того ж облікового періоду. Якщо це неможливо, в такому випадку годинник переробки вважаються понаднормові і оплачуються, як робота в надурочний час при підсумованому обліку робочого часу.

Облік використання робочого часу ведеться в табелях обліку, в річних табельних картках. У разі необхідності проводяться також хронометражні спостереження та інші одноразові обстеження.

Облік використання робочого часу покликаний забезпечити контроль за своєчасною явкою працівників на роботу, встановленням всіх неявившихся і тих, хто запізнився, а також контроль за порядком використання перерв для відпочинку і харчування протягом робочого часу і своєчасністю відходу з роботи після закінчення робочого часу.

46. Поняття і види часу відпочинку.

Часом відпочинку називається вільний від роботи час, яке працівник може використовувати на свій розсуд. У нього входить і час у дорозі на роботу і з роботи.

Види часу відпочинку наступні: перерви протягом робочого дня зміни (внутрішньозмінні); перерви між робочими днями, змінами (міжзмінного); щотижневі вихідні дні; неробочі святкові дні; щорічні відпустки; соціальні відпустки на прохання працівників; періодичні материнські і цільові відпустки.

А) Співвідношення матеріальної (майнової) відповідальності в трудовому і цивільному праві

Аналіз умов праці за Показник важкості и напруженості трудового процесса та працездатності людини

Бюджетний процес складання, розгляд, затвердження, виконання бюджетів по ланках бюджетної системи

В першу чергу студент повинен добре орієнтуватися в текстах Конституції РФ, Цивільному кодексі РФ - в 3-х частинах, Трудовому кодексі РФ

Внутрішні динамічні процеси в трудовому колективі

Питання 123. Розгляд справ про адміністративні правопорушення суддями

Участь трудового арбітра в розгляді колективного трудового спору повинно надавати сторонам колективного трудового спору додаткові можливості для його мирного вирішення.

Трудовий арбітр повинен бути готовий дати сторонам колективного трудового спору пропозиції і альтернативи по процедурі і суті переговорного процесу, для того щоб допомогти успішному ходу переговорів, в той же час не чинячи тиску на представників сторін при прийнятті ними того чи іншого рішення.

Трудовий арбітр повинен вміти аналізувати ситуацію, ретельно оцінювати можливі результати своїх пропозицій і рекомендацій, прагнути до завершення колективного трудового спору на даному етапі.

Конфіденційна інформація, довірена трудовому арбітру при його роботі, не повинна поширюватися і використовуватися ним прямо або побічно для особистої чи іншої вигоди.

Позиції кожної зі сторін колективного трудового спору на переговорах, їх пропозиції, висловлені трудовому арбітру конфіденційно в ході переговорів, не повинні передаватися іншій стороні без попередньої згоди сторони або особи, яка дала інформацію.

Трудовий арбітр не повинен приймати винагороди або цінні подарунки від представників сторін колективного трудового спору.

Трудовий арбітр повинен:

володіти вмінням аргументувати, переконувати, оперувати різноманітною інформацією, керувати дискусією, чуйно реагувати на зміну настрою представників сторін, акумулювати все позитивне, що можна використовувати для досягнення згоди і дозволу колективного трудового спору. Велике значення мають також його прагнення до розуміння, зацікавленість, вміння вислуховувати опонента, знімати напруженість переговорного процесу;

керуватися Конституцією РФ, Трудовим кодексом РФ, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, в тому числі з питань регулювання соціально-трудових відносин і врегулювання колективних трудових спорів, а також Рекомендаціями Мінпраці Росії;

знати методи ведення переговорного процесу. Бажано його знайомство з основними принципами роботи профспілкової організації, що діє системою вирішення індивідуальних скарг, кадровою політикою та іншими сторонами життя організації.

Трудовий арбітраж є одним з примирних органів, що створюються для розгляду конкретного колективного трудового спору. Як і примирна комісія, він діє лише в період розгляду спору.

Трудовий арбітраж являє собою тимчасово діючий орган з розгляду колективного трудового спору, який створюється в разі, якщо сторони спору уклали угоду в письмовій формі про обов'язкове виконання його рішень.

Трудовий арбітраж створюється сторонами колективного трудового спору і відповідним державним органом з врегулювання колективних трудових суперечок в термін не пізніше трьох робочих днів з дня закінчення розгляду даної спору примирною комісією або посередником.

Створення трудового арбітражу, його склад, регламент, повноваження оформляються відповідним рішенням роботодавця, представника працівників і державного органу з врегулювання колективних трудових спорів.

Колективний трудовий спір розглядається в трудовому арбітражі за участю представників сторін цієї суперечки в термін до п'яти робочих днів з дня його створення.

Трудовий арбітраж розглядає звернення сторін колективного трудового спору, отримує необхідні документи і відомості, що стосуються цієї суперечки, інформує в разі необхідності органи державної влади та органи місцевого самоврядування про можливі соціальні наслідки колективного трудового спору, приймає рішення по суті колективного трудового спору.

Рішення трудового арбітражу по врегулюванню колективного трудового спору передається сторонам цієї суперечки в письмовій формі.

У випадках коли відповідно до ч. 1 і 2 ст. 413 ТК РФ з метою вирішення колективного трудового спору не може бути проведена страйк, створення трудового арбітражу є обов'язковим і його рішення має для сторін обов'язкову силу. При цьому якщо сторони не приходять до угоди про створення трудового арбітражу, його складі, регламенті та повноваження, то рішення з цих питань приймає відповідний державний орган по врегулюванню колективних трудових спорів (ст. 404 ТК РФ).

У світовій практиці розрізняють створення добровільного арбітражу для вирішення колективних трудових спорів і примусового арбітражу. Згідно з цією класифікацією трудовий арбітраж треба визнати добровільним перш за все тому, що він може бути створений лише за згодою сторін. Якщо роботодавець ухиляється від створення трудового арбітражу, працівники можуть приступити до організації страйку (ст. 406 ТК РФ), за винятком випадків, коли відповідно до ч. 1 і 2 ст. 413 Кодексу з метою вирішення колективного трудового спору страйк не може бути проведена, але створити арбітраж і розглянути в ньому суперечка всупереч волі однієї зі сторін спору неможливо.

Трудовий арбітраж створюється при безпосередній участі сторін: вони обирають трудових арбітрів. Це також один із проявів добровільного характеру трудового арбітражу. Трудовий кодекс РФ розглядає трудовий арбітраж як одну з примирних процедур, хоча традиційно арбітраж і арбітражний розгляд спорів відносять до третейського розгляду, а також визначає порядок і терміни створення трудового арбітражу. У його утворенні беруть участь представники працівників і роботодавця (роботодавців), зацікавлені у вирішенні спору, і державний орган. Сформувати трудовий арбітраж без участі роботодавця (якщо він ухиляється від продовження примирних процедур) неможливо. Для його створення необхідно звернутися до державного органу, оскільки він спеціально названий в якості одного з учасників формування трудового арбітражу.

Склад трудового арбітражу для розгляду конкретного спору формується за угодою сторін, оскільки примирливий орган повинен бути авторитетним і користуватися довірою учасників спору. Тільки в цьому випадку його діяльність може виявитися ефективною.

Як трудових арбітрів можуть бути обрані будь-які незалежні фахівці з вибором сторін. На практиці іноді в якості трудових арбітрів намагаються залучити керівників вищого профспілкового органу або господарської організації. Такий підхід до формування трудового арбітражу є помилковим, оскільки і вищестоящий профспілка, і вищестоящий орган управління не можуть бути абсолютно об'єктивними при розгляді розбіжностей підпорядкованих їм суб'єктів. При створенні трудового арбітражу сторони можуть скористатися і рекомендаціями державного органу.

Статус трудового арбітра пов'язаний з розглядом конкретного колективного трудового спору, тобто певні особи обираються сторонами в якості трудових арбітрів і перебувають ними протягом терміну діяльності трудового арбітражу. Потім вони повертаються до виконання своєї основної роботи і трудовими арбітрами вже не вважаються.

Створення трудового арбітражу, а також його склад із зазначенням голови підтверджуються в письмовій формі. Рекомендації Мінпраці Росії радять оформити ці дії протоколом, підписаним представниками роботодавця (роботодавців), працівників, державного органу з врегулювання таких суперечок.

У рішенні (протоколі) рекомендується відобразити умови участі трудових арбітрів у розгляді спору, погодивши ці умови з трудовими арбітрами, керівниками організацій, де вони працюють, і відповідним держорганом по врегулюванню колективних трудових спорів.

Одночасно зі створенням трудового арбітражу сторони і державний орган по врегулюванню колективних трудових спорів визначають регламент роботи і уточнюють його повноваження. Ці відомості також відображаються в письмовому рішенні.

Дата підписання рішення вважається днем ​​створення трудового арбітражу. З цього дня обчислюється п'ятиденний (в робочих днях) термін, встановлений для розгляду колективного трудового спору в трудовому арбітражі.

Для реалізації покладених на нього завдань трудовий арбітраж наділений відповідними повноваженнями. Він може запитувати і отримувати документи та відомості, що стосуються колективного трудового спору, заслуховувати пояснення і звернення сторін, приймати рекомендації по суті спору.

У разі необхідності арбітраж може інформувати органи державної влади та місцевого самоврядування про можливі соціальні наслідки колективного трудового спору.

У рішенні про створення трудового арбітражу сторони і державний орган по врегулюванню колективних трудових спорів можуть вказати конкретні повноваження, якими наділяються трудові арбітри для вирішення даного спору. Наприклад, право опитати працівників організації, залучити експерта або консультанта.

а) запитувати і отримувати від сторін необхідні документи і відомості по суті колективного трудового спору;

б) запрошувати на засідання фахівців, компетентних у питаннях даного колективного трудового спору;

в) вимагати від представників сторін доведення рішень трудового арбітражу до відома трудового колективу;

г) пропонувати власні можливі варіанти вирішення колективного трудового спору.

Трудовий арбітр повинен знати чинне законодавство про працю і, зокрема, законодавство про колективні договори і угоди і порядок вирішення колективних трудових спорів. Він повинен володіти методами ведення договірного процесу. Бажано його знайомство з основними принципами роботи профспілкових організацій, діючою системою роботи зі скаргами працівників, кадровою політикою та іншими сторонами життя організації, яка є стороною в колективному трудовому спорі.

Трудовий арбітр повинен вміти аналізувати ситуацію, ретельно оцінювати можливі результати своїх пропозицій і рекомендацій, прагнути до завершення колективного трудового спору на етапі розгляду в трудовому арбітражі. Він повинен бути готовий дати сторонам пропозиції і альтернативи по процедурі і суті договірного процесу, для того щоб допомогти успішному ходу переговорів і не чинити тиску на представників сторін.

Важливо наголосити на необхідності сумлінного ставлення кожного трудового арбітра до покладених на нього обов'язків. Трудовий арбітраж повинен детально дослідити всі матеріали справи, перевірити повноваження представників сторін, істота розбіжностей, що виникли, встановити по можливості всі обставини, що мають значення для врегулювання конфлікту.

Трудові арбітри зобов'язані зберігати державну, службову і комерційну таємницю при здійсненні примирних процедур.

Конфіденційна інформація, довірена трудовим арбітрам при розгляді трудового спору, не повинна поширюватися і використовуватися ними прямо або побічно для особистої чи іншої вигоди.

Позиції представників кожної сторони, її плани і пропозиції, висловлені трудовим арбітрам конфіденційно, не повинні передаватися іншій стороні без попередньої згоди осіб, які надали відповідну інформацію.

Створення трудового арбітражу і розгляд колективного трудового спору на цій стадії повинні бути спрямовані на надання сторонам додаткової можливості для його мирного вирішення.

З урахуванням наявної правової бази, соціально-економічної ситуації і вивченого досвіду становлення та розвитку соціального партнерства в інших країнах і в Російській Федерації можна констатувати наступне.

Підбір складу трудових арбітрів проводиться за участю відповідного держоргану. При визначенні кандидатур необхідно взаємодіяти з територіальними тристоронніми комісіями, органами виконавчої влади суб'єктів РФ (як правило, місцевими органами з праці).

До складу трудових арбітрів включаються вчені, громадські діячі, представники органів виконавчої влади, підприємств, професійних спілок, роботодавців з урахуванням основних даних за статтю, віком, місцем роботи, посади, освіти, національності, адресою і т.п.

У число арбітрів також повинні входити фахівці, які мають відповідну підготовку і професійний авторитет в галузі трудових відносин.

Навчання трудових арбітрів організовується держорганом і його регіональними відділеннями у взаємодії з територіальними тристоронніми комісіями і органами виконавчої влади суб'єктів РФ.

Кількісний та персональний склад арбітрів по кожному колективному трудовому спору визначається сторонами спору за участю відповідного держоргану, який пропонує сторонам кандидатури арбітрів з рекомендованого складу, сторони визначають прийнятних для них арбітрів.

Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів.

До складу трудового арбітражу не можуть входити особи, які є представниками сторін, залучених в конфлікт, або за посадовим статусом зацікавлені в його однобічному вирішенні. Посередник, який брав участь в розгляді колективного трудового спору, не може бути трудовим арбітром при розгляді того ж спору.

У разі необхідності трудовий арбітраж звертається з питань вирішення колективного трудового спору за консультаціями до відповідних компетентних органів.

Витрати, пов'язані з проведенням трудового арбітражу, в тому числі на виплату середнього заробітку і на додаткову оплату праці трудових арбітрів у зв'язку з виконанням ними функцій щодо врегулювання колективного трудового спору, оплачуються за згодою сторін колективного трудового спору за рахунок їх коштів.

З питань, переданим на розгляд трудового арбітражу, сторони до засідання повинні подати письмові пропозиції голові арбітражу. Необхідні додаткові матеріали на вимогу голови арбітражу повинні бути йому представлені в терміни, їм встановлені.

Якщо на засідання арбітражу не з'явилася сторона, з ініціативи якої організований арбітраж, процедура припиняється, в разі неявки з поважних причин розгляд спору відкладається.

Трудовий арбітраж може винести рішення про припинення розгляду трудового спору, якщо:

сторона досягла угоди про припинення трудового спору;

спір не є трудовим і не підлягає розгляду трудовим арбітражем.

Рішення арбітражу є обов'язковим для виконання сторонами колективного трудового спору.

Організація даної роботи можна надсилати за допомогою територіальних тристоронніх комісій, органів з праці, через засоби масової інформації.

Для забезпечення нормальної діяльності трудового арбітражу необхідне рішення ряду питань, до числа яких належить насамперед надання приміщення, забезпечення засобами оргтехніки та обслуговуючим персоналом (секретар і т.п.), оплата в разі потреби консультації фахівця та інших подібних заходів.

Законодавство не регламентує організаційного та фінансового забезпечення діяльності трудових арбітражів. Такого роду проблеми повинні обговорюватися при створенні цього примирливого органу і вирішуватися в певній мірі за рахунок сторін спору. Разом з тим з урахуванням міжнародно-правових норм (відповідно до подп. 1 п. 3 Рекомендації МОП N 92 примирительная процедура повинна бути безкоштовною) було б доцільно в перспективі організаційно-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу покласти на державний орган з врегулювання колективних трудових спорів , тим більше що він покликаний сприяти у вирішенні колективних трудових спорів.

Процедура розгляду спору трудовим арбітражем (регламент його роботи) визначається сторонами і державним органом з врегулювання колективних трудових спорів при створенні названого примирливого органу. Регламентом можуть бути встановлені тривалість щоденних засідань, правила заміни одного з арбітрів у разі хвороби та інших непередбачених обставин, черговість пояснень сторін по суті спору, можливість відведення арбітрів і т. П.

Рекомендації містять лише два вимоги щодо порядку роботи трудового арбітражу. По-перше, він повинен розглядати колективний трудовий спір за участю представників сторін, отже, проведення засідань за відсутності одного або обох сторін неприпустимо. На наш погляд, з цього правила може бути тільки один виняток: коли представник працівників або представник роботодавця (роботодавців) в письмовій формі звернувся з проханням вирішити суперечку без нього, інша сторона погодилася, а арбітраж визнав це можливим. На практиці такі ситуації виключно рідкісні.

Друга вимога стосується предмету спору. Оскільки трудовий арбітраж являє собою примирливий орган, створений для вирішення конкретного спору, і є, як правило, другим (а іноді і третім) органом, які намагаються примирити сторони, на його розгляд виноситься тільки протокол розбіжностей, складений примирною комісією або посередником спільно з учасниками спору , або це може бути протокол розбіжностей, складений в ході колективних переговорів, або вимоги працівників. Іншими словами, предмет спору - коло питань, по яких сторони не змогли досягти згоди, при вирішенні спору може тільки звужуватися за рахунок досягнення певних компромісів. Неприпустимо виносити на обговорення в трудовому арбітражі вимоги, не розглядалися примирною комісією.

Процедура розгляду спору трудовим арбітражем складається з декількох етапів:

а) вивчення документів і матеріалів, представлених сторонами;

б) заслуховування представників сторін;

в) заслуховування свідків та експертів, якщо в цьому є необхідність;

г) розробка рішень.

Якби законодавець ставив собі за мету зробити розгляд справи в трудовому арбітражі більш формальним, схожим з судовим, не мало б сенсу створювати нові тимчасово діючі органи, можна було б передбачити вирішення колективних спорів у суді. Відсутність жорстких процедурних вимог, гнучкість, орієнтація на досягнення компромісу і добровільне прийняття і виконання досягнутих домовленостей і рекомендацій - принципова відмінність примирних процедур, які використовуються для вирішення колективних трудових спорів. У цьому їх перевага перед формальним розглядом в суді, яке далеко не завжди прийнятно для вирішення таких делікатних і хворобливих проблем, як колективні трудові спори.

В даний час трудовий арбітраж вже існує і його діяльність визначена в офіційному порядку. У 1951 р Рекомендацією МОП N 92 арбітраж розглядається як орган, в який сторони трудового конфлікту звертаються на основі добровільної угоди і вирішення яких вони добровільно визнають при дозволі цим органом їх колективного трудового спору.

Трудовий арбітраж - це добровільне тимчасове суспільне утворення, покликане на законних підставах сприяти працівникам і роботодавцю у врегулюванні колективного трудового спору. Це утворення не є судом як таким - він не має права приймати на себе здійснення правосуддя, його рішення не забезпечені державним примусом. Розгляд колективного трудового спору в трудовому арбітражі - один з етапів примирних процедур. Діяльність цього органу не замінює діяльність судів загальної юрисдикції, а також арбітражних судів.

Однак ТК РФ не повністю врегульовані такі питання. Так, згідно з його ст. 408, угода, досягнута сторонами колективного трудового спору в ході його дозволу, оформляється в письмовій формі і має для сторін спору обов'язкову силу. Контроль над його виконанням здійснюється сторонами спору. Зі змісту ст. 416 ТК РФ слід, що представники роботодавця і працівники, винні в невиконанні зобов'язань за угодою, досягнутою в результаті примирної процедури, притягуються до адміністративної відповідальності у порядку, встановленому в КоАП РФ. Згідно ст. 5.33 КоАП РФ, за невиконання роботодавцем або його представником (зверніть увагу на нестиковку зі ст. 416 ТК РФ: відсутній представник працівників) зобов'язань за угодою, досягнутою в результаті примирної процедури, встановлено накладення штрафу в розмірі від 20 до 40 МРОТ. Крім того, за правовою природою трудовий арбітраж аналогічний офіційно створеному третейського суду, але питання про можливість оскарження рішень трудового арбітражу і примусового виконання його рішень при зверненні до компетентного органу судової влади поки не отримав однозначного визначення ні в офіційних актах, ні в юридичній літературі.

Результатом розгляду колективного трудового спору в трудовому арбітражі є прийняття рішень щодо врегулювання спору. Вони складаються в письмовій формі, підписуються трудовими арбітрами і передаються сторонам колективного трудового спору. Рішення приймаються з урахуванням всіх обставин справи в суворій відповідності з діючими законами та іншими нормативно-правовими актами у сфері праці, оформляються протоколом, в якому вказуються присутні на засіданні арбітри, представники сторін спору, перелік заходів, які бажано здійснити для вирішення розбіжностей. Орієнтовна форма протоколу дана в додатку N 2 до Рекомендацій Мінпраці Росії від 14 серпня 2002 N 59.

Розглянемо приклад.

В м Москві представники профспілок, роботодавців і Уряду Москви ще в 2000 р зобов'язалися сприяти запобіганню колективних трудових спорів і закріпили дане зобов'язання в тристоронній угоді на 2001 р (переукладається щороку, так як ефективно розвиває ці відносини. На сьогоднішній день існує Угода на 2007 р (постанова Уряду Москви від 19 грудня 2006 р N 1007-ПП. - Прим. авт.). З метою реалізації цієї угоди постановою Уряду Москви від 11 вересня 2001 N 840-ПП "Про створення установи" Трудовий арбітражний суд для вирішення колективних трудових спорів "* (333) був створений перший трудовий арбітражний суд. Засновниками виступили Комітет громадських та міжрегіональних зв'язків Уряду Москви, Московська федерація профспілок, Московська конфедерація промисловців і підприємців, спеціалізована колегія адвокатів" Інюрколегії ". У квітні 2002 р . суд був зареєстрований як юридична особа в орга ганізаційні-правовій формі установи "Трудовий арбітражний суд для вирішення колективних трудових спорів".

Відповідно до ст. 120 Цивільного кодексу РФ установою визнається організація, створена власником (в даному випадку зазначеними вище засновниками) для здійснення функцій некомерційного характеру і фінансується ним повністю або частково. На підставі ст. 50 ГК РФ некомерційні організації можуть здійснювати підприємницьку діяльність лише остільки, оскільки це служить досягненню цілей, заради яких вони створені, і цих цілей.

Відповідно до Статуту установи "Трудовий арбітражний суд для вирішення колективних трудових спорів" цілями його створення, зокрема, є:

правове та організаційне забезпечення роботи зі створення системи механізмів контролю в рамках соціального партнерства за дотриманням прав і законних інтересів працівників в організаціях різних форм власності;

врегулювання і ліквідація конфліктів, що виникають між роботодавцями і трудовими колективами в сфері трудових правовідносин.

Для досягнення поставлених цілей цієї установи:

створює і забезпечує діяльність трудового арбітражного суду, що спеціалізується на вирішенні колективних трудових спорів, поширює інформацію про діяльність цього суду серед осіб, що мають відношення до трудового законодавства і до вирішення трудових конфліктів;

проводить конференції, семінари та лекції на теми, пов'язані з трудовим законодавством Російської Федерації та м Москви;

організовує курси професійної підготовки та підвищення кваліфікації в області законодавства про працю та зайнятість для підприємств-роботодавців, профспілкових організацій, юридичних фірм, міністерств і відомств;

бере участь в розробці та аналізі законопроектів, що належать до сфери трудового законодавства, з урахуванням досвіду і рекомендацій МОП та ін.

Таким чином, сторони колективного трудового спору, який виник в м Москві, для створення передбаченого ТК РФ органу з розгляду спору можуть звернутися в некомерційна установа "Трудовий арбітражний суд для вирішення колективних трудових спорів".

З середини 2003 московський Трудовий арбітражний суд фінансувався Урядом Москви лише частково, основне його фінансування здійснювалося в рамках міжнародного проекту "Трудове законодавство і арбітраж". Цим проектом, що входять в число інших проектів Програми ТАСІС (Програма технічної допомоги колишнім республікам СРСР, крім країн Балтії), спрямованих на розвиток соціально-економічних реформ і демократичних перетворень в Росії. Програма фінансується Європейським союзом.

Однак з 1 січня 2006 міжнародне фінансування проекту "Трудове законодавство і арбітраж" припинилося. Часткове фінансування взяло на себе Уряд Москви. У зв'язку з цим безкоштовна допомога сторонам, що сперечаються, що виражається в наданні арбітрів, приміщення, оргтехніки та іншого необхідного при вирішенні спору (аж до олівців і паперу), може стати платною. Тарифи на послуги будуть залежати від категорії добровільно неврегульованого спору: наприклад, оплата допомоги у вирішенні спору про розмір заборгованості по зарплаті може значно перевищувати тариф за вирішення спору про спонукання роботодавця включити в колективний договір якась умова.