Де розглядаються трудові суперечки. Загальні правила вирішення судами трудових спорів Індивідуальні суперечки між працівником роботодавцем
Російське трудове законодавство постійно змінюється, але переважно завжди захищає права працівника. Тому роботодавцю слід постійно стежити за змінами законів, що регулюють взаємовідносини працівника та роботодавця. Помилки при побудові трудових відносинз працівником, можуть призвести до трудових спорів.
Причиною спору можуть стати питання застосування трудового законодавства, колективного або трудового договору. При цьому суперечка може виникнути і з колишнім працівникомустанови (наприклад, щодо необґрунтованого звільнення). Також слід зазначити, що ст. 64 ТК РФ забороняє необґрунтовано відмовляти здобувачеві у прийомі на роботу. А це означає, що стороною трудової суперечки може бути і людина, якій відмовили у працевлаштуванні. На практиці багато керівників приділяють занадто мало уваги трудовим відносинам і продовжують припускатися помилок, за які доводиться розплачуватися як у досудовому порядку (приписи та адміністративні штрафи, що накладаються) посадовими особами державної інспекціїпраці), і у суді. Нерідко під час здійснення трудової діяльності між працівником та роботодавцем виникають розбіжності, пов'язані із застосуванням норм трудового права.
Так, працівник може вважати, що його незаконно залучили:
- до дисциплінарної відповідальності;
- як різновид дисциплінарної відповідальності – незаконно звільнили (усунули з посади, виконання обов'язків);
- до матеріальної ответственности.
- Крім того, працівник може вважати незаконним:
- переведення на іншу посаду (інший підрозділ);
- зміна оплати праці;
- зміна умов праці;
- зміна трудових функцій, в т.ч. та поєднання професій (посад).
Органи, які розглядають такі суперечки, — це комісія з трудових спорів (КМС) та суд. До них сторони звертаються, зазвичай, після спроби врегулювати суперечки шляхом переговорів. Стаття 391 ТК РФ не передбачає обов'язкового досудового звернення до КТЗ, і до суду можна звернутися як після розгляду індивідуальної суперечки комісією, так і обминаючи КТЗ. Спеціального обов'язку роботодавців щодо створення КТС в організації законодавством не встановлено, тому випадки, коли в організації створюється КТС вкрай рідкісні. А якщо з боку роботодавця виступає фізична особа, яке є індивідуальним підприємцем, то індивідуальні трудові суперечки, не врегульовані працівником і роботодавцем самостійно, розглядаються лише у суді (ст. 308 ТК РФ).
З визначення трудових відносин, даного у ст. 15 ТК РФ, можна встановити, що і заперечення дисциплінарних стягнень, накладених за вчинення провини, та стягнення заробітної платита інших належних згідно із законом або договором платежів, та відновлення на роботі зі стягненням не отриманого заробітку відносяться до індивідуальних трудових спорів. Основною складністю при вирішенні трудових спорівНайчастіше стає відсутність прямих норм у ТК РФ, яке доводиться долати за допомогою наукових доктрин, актів тлумачення вищої судової інстанції та норм міжнародних договорів, учасником яких є Російська Федерація.
Не секрет, що роботодавці готові залучати працівників за кожне незначне порушення заведеного ними порядку. Щоб уникнути таких зловживань ст. 192 ТК РФ передбачає облік тяжкості провини. З цієї позиції логічним є дослідження судом питання про об'єкт порушення: чи порушений пункт локального акта є об'єктивно важливим і необхідним. Невиконання цього обов'язку тягне за собою безумовне скасування стягнення. Відповідно до ст. 193 ТК РФ роботодавець повинен зажадати у працівника письмове пояснення щодо порушення трудової дисципліни. Відсутність у справі відомостей про надання терміну пояснення тягне за собою скасування наказу про стягнення. Якщо при зіставленні текстів наказу та пояснення буде виявлено відсутність необхідних частин, що описують істоту порушення, що дають детальне мотивування стягнення (локальний акт, стаття кодексу чи іншого нормативного правового акта), ступеня тяжкості порушення, наказ слід вважати незаконним.
Грамотно оформлений наказ має практично той самий зміст, що й судовий актщодо підозрюваного у кримінальній чи адміністративній справі із зазначенням на право оскарження у двомісячний строк до органів державної інспекції праці або суду. Насправді таке зустрічається рідко, роботодавець воліє оброблятися кількома фразами, у результаті у суді програє.
Суди часто постають на бік працівників. Проте можливість виграти справу є й у роботодавця.
З метою мінімізації можливих негативних наслідків, як роботодавця, так працівника, під час розгляду трудового спору, слід приділяти велику увагу правильному оформленню трудових відносин, а розробку локальних нормативних документівслід довіряти лише професіоналам.
Ціни на послуги юристів та адвокатів залежать від завдань.
Дзвоніть прямо зараз! Допоможемо!
Катерина Анненкова, аудитор, атестований Мінфіном РФ, експерт з бухгалтерського облікута оподаткування ІА "Клерк.Ру". Фото Б. Мальцева ІА «Клерк.ру»
У будь-якій організації - роботодавця, у процесі підтримки трудових відносин зі своїми співробітниками, виникає ризик виникнення трудових спорів. Такі трудові суперечки може бути як індивідуальними, і колективними.
Відповідно до положень ст.381 ТК РФ, індивідуальна трудова суперечка - це неврегульовані розбіжності між роботодавцем та працівником з питань застосування:
- трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права,
- колективного договору, угоди,
- локального нормативного акту,
- трудового договору (у тому числі про встановлення чи зміну індивідуальних умов праці),
Індивідуальний трудовий спір може виникнути між роботодавцем та його співробітником, колишнім (звільненим) співробітником, а також особою, яка претендує на укладення трудового договору, у разі відмови роботодавця його укласти.
Причинами індивідуальних суперечок між співробітниками та організацією-роботодавцем можуть бути:
- зміна умов трудового договору,
- переведення співробітника на іншу роботу,
- ненадання співробітнику належних йому вихідних та відпускних днів,
- дисциплінарні стягнення, застосовані до працівника,
- неповна та невчасна виплата заробітної плати,
- звільнення співробітника,
- відшкодування шкоди, заподіяної працівнику або роботодавцю,
- відмова від укладання трудового договору з претендентом (відмова у прийомі на роботу).
- і т.п.
Положеннями ТК РФ «ображеним» співробітникам надається досить широкий спектр можливостей захистити свої права, якщо вони були порушені роботодавцем.
Проте, цьому слід пам'ятати про обмеження термінів звернення до суду працівником, встановлених положеннями ст.392 ТК РФ:
- За вирішенням індивідуального трудового спору працівник має право звернутися до суду трьох місяцівз дня, коли він дізнався чи повинен був дізнатися про порушення свого права.
- За суперечками про звільнення до суду можна звернутися протягом одного місяцяз дня вручення копії наказу про звільнення абоз дня видачі трудової книжки.
Терміни, встановлені ст.392 ТК РФ, може бути відновлено судом, якщо вони пропущені з поважних причин. При цьому юридична безграмотність працівника такою причиною, як правило, судами не визнається.
Суд чи комісія з трудових спорів?
Відповідно до положень ст.383 ТК РФ, порядок розгляду індивідуальних трудових спорів регулюється положеннями:
- Трудового кодексу,
- інших федеральних законів (наприклад - Федеральним законом від 27.07.2004р. № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації»).
Індивідуальна трудова суперечка розглядається комісією з трудових спорів, якщо працівник самостійно або за участю свого представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах із роботодавцем.
З ст.384 ТК РФ комісії з трудових суперечках можуть створюватися як з ініціативи працівників (чи їх представницького органу) і з ініціативи роботодавця. Вони повинні складатися з рівного числапредставників працівників та роботодавця. Роботодавець та представницький орган працівників, які отримали пропозицію у письмовій форміпро створення комісії з трудових спорів, зобов'язані у десятиденний термін направити до комісії своїх представників.
Представники роботодавця до комісії з трудових спорів призначаються керівником організації (роботодавцем ІП). Представники працівників до комісії з трудових спорів обираються загальними зборами працівників абовисуваються профспілкою з наступним затвердженням на загальних зборах працівників.
Комісія з трудових спорів має власний друк. Організаційно-технічне забезпечення діяльності комісії із трудових спорів здійснюється роботодавцем.
Комісія з трудових спорів обирає зі свого складу голови, заступника голови та секретаря комісії.
Слід пам'ятати, що у компетенцію комісії з розгляду трудових спорів потрапляють в повному обсязі види індивідуальних трудових спорів. До індивідуальних трудових спорів, які може розглядати комісія, належать:
- зміна умов трудового договору.
- ненадання співробітнику належних йому вихідних та відпускних днів.
- дисциплінарні стягнення, застосовані до працівника.
- неповна та невчасна виплата заробітної плати.
- звільнення працівника.
- відновлення працівника на роботі у зв'язку із незаконним звільненням.
- зміна дати та формулювання наказу про звільнення.
- оплата вимушеного прогулу.
- відшкодування шкоди, заподіяної працівнику чи роботодавцю.
- спір через відмовитися від укладання трудового договору з претендентом (відмова у прийомі працювати).
- суперечка через дискримінацію.
- спір співробітника та роботодавця-фізичної особи, яка не є ІП*.
Звернутися до комісії при порушенні своїх трудових прав співробітник може лише протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення (ст.386 ТК РФ). На підставі ст.390 ТК РФ у разі, якщо індивідуальна трудова суперечка не розглянута комісією з трудових спорів у десятиденний термін, працівник має право перенести його на розгляд до суду.
Рішення комісії з трудових спорів і працівник, і роботодавець можуть оскаржити в суді, але зробити це потрібно швидко. у десятиденний термінз дня одержання копії рішення комісії. Крім того, працівник може звернутися до суду одразу, минаючи комісію з трудових спорів. Ця можливість передбачена ст.391 ТК РФ.
Порядок розгляду трудових спорів комісією
Відповідно до положень ст.387 ТК РФ, комісія з трудових спорів повинна:- в обов'язковому порядкузареєструвати заяву співробітника, що надійшла до неї.
- розглянути індивідуальну трудову суперечку протягом десяти календарних днівз дня подання працівником заяви.
Комісія із трудових спорів має право викликати на засідання свідків, запрошувати спеціалістів. На вимогу комісії роботодавець (його представники) зобов'язаний у встановлений комісією термін представляти їй документи.
Засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутній не менше половиничленів, які представляють працівників та роботодавця. На засіданні комісії має вестись протокол, який підписується головою комісії або його заступником та засвідчується печаткою комісії.
Порядок ухвалення рішення комісією
Комісія з трудових спорів приймає рішення таємним голосуваннямпростою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії.Що має бути зазначено у рішенні комісії з трудових спорів:
- Найменування організації (ПІБ роботодавця - ІП), а якщо індивідуальна трудова суперечка розглядається комісією структурного підрозділуорганізації, то найменування структурного підрозділу.
- ПІБ, посада, професія або спеціальність працівника, який звернувся до комісії.
Дати звернення до комісії та розгляду спору, істота спору.
ПІБ членів комісії та інших осіб, які були присутні на засіданні.
Копії рішення комісії з трудових спорів, підписані головою комісії або його заступником та засвідчені печаткою комісії, вручаються працівнику та роботодавцю (або їх представникам) протягом трьох днівз дня ухвалення рішення.
Виконання рішень комісії
Рішення комісії з трудових спорів підлягає виконанню протягом трьох днівпісля закінчення десяти днів, передбачених для його оскарження. У разі невиконання рішення у встановлений термін комісія видає працівникові посвідчення, яке є виконавчим документом.Працівник може звернутися за посвідченням протягом одного місяцяз дня ухвалення рішення комісією з трудових спорів.
Комісія може відновити цей термін, якщо він був пропущений працівником з поважних причин.
Якщо працівник чи роботодавець звернувся із заявою про перенесення трудового спору до суду, посвідчення не видається.
На підставі посвідчення, виданого комісією та пред'явленого не пізніше тримісячного терміну *з дня його отримання, судовий пристав наводить рішення комісії з трудових спорів на виконання у примусовому порядку.
*Цей термін також може бути відновлений комісією, що видала посвідчення, у разі пропуску його працівником з поважних причин.
Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах
У судах розглядаються індивідуальні трудові суперечки за заявами:- працівника,
- роботодавця,
- професійної спілки, що захищає інтереси працівника.
- коли їх учасники не погоджуються з рішенням комісії з трудових спорів,
- коли працівник звертається до суду, минаючи комісію з трудових спорів,
- за заявою прокурора, якщо рішення комісії з трудових суперечок відповідає трудовому законодавству та іншим актам, які містять норми трудового права.
- Працівника:
- про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору,
- про зміну дати та формулювання причин звільнення,
- про переведення на іншу роботу,
- про оплату за час вимушеного прогулу або про виплату різниці у заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи,
- про неправомірні дії (бездіяльність) роботодавця при обробці та захисті персональних даних працівника.
- Роботодавця:
- про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцю (якщо інше не передбачено федеральними законами).
- про відмову у прийомі на роботу;
- осіб, які працюють за трудовим договором у роботодавців - фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями, та працівників релігійних організацій;
- осіб, які вважають, що вони зазнали дискримінації*.
Відповідно до положень цієї статті, ніхто не може бути обмежений у трудових правах та свободах або отримувати будь-які переваги незалежно від:
- підлоги,
- раси,
- кольору шкіри,
- національності,
- мови,
- походження,
- майнового, сімейного, соціального та посадового становища,
- віку,
- місця проживання,
- ставлення до релігії,
- політичних переконань,
- приналежності або неналежності до громадських об'єднань,
- а також від інших обставин, не пов'язаних з діловими якостямипрацівника.
Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися до суду із заявою:
- про відновлення порушених прав,
- відшкодування матеріальної шкоди,
- компенсації моральної шкоди.
При цьому роботодавець має право звернутися до суду щодо спорів про відшкодування працівником збитків, завданих роботодавцю, протягом одного рокуз дня виявлення завданих збитків.
При пропуску з поважних причин термінів, встановлених положеннями ст.392 ТК РФ, можуть бути відновлені судом.
Тепер розглянемо, що ж визнається поважними причинами, за наявності яких строк позовної давності з трудових спорів може бути відновлено.
Пунктом 5 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004г. №2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» встановлено, що як поважні причини пропуску терміну звернення до суду можуть розцінюватися обставини, що перешкоджали даному працівникусвоєчасно звернутися з позовом до суду за вирішенням індивідуальної трудової суперечки. Наприклад:
- хвороба позивача,
- знаходження його у відрядженні,
- неможливість звернення до суду внаслідок непереборної сили,
- необхідність здійснення догляду за тяжкохворими членами сім'ї.
Так, Волгоградський обласний суд у своєму апеляційному ухвалі від 23.11.2012р. у справі №33-11901/2012 відмовив у позові про встановлення факту трудових відносин та стягнення заробітної плати, оскільки позивачем пропущено строк позовної давності та поважних причин пропуску строку не встановлено. При цьому посилання у скарзі позивача на його юридичну безграмотність та неможливість захисту своїх прав через фізичні недоліки (наявність у позивача інвалідності) не були визнані поважними причинами пропуску строку судового захисту порушених прав.
Відповідно до положень ст.393 ТК РФ, при зверненні працівника до суду з позовом за вимогами, що випливають із трудових відносин *, він звільняєтьсявід оплати мит та судових витрат.
*У тому числі з приводу невиконання або неналежного виконання умов трудового договору, які мають цивільно-правовий характер.
Рішення суду щодо спорів про звільнення та переведення на іншу роботу
З ст.394 ТК РФ, у разі визнання судом звільнення чи перекладу іншу роботу незаконними, працівник має бути відновленона колишній роботі.При цьому за рішенням суду працівнику виплачується:
- середній заробіток за весь час вимушеного прогулу,
- різниця у заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи.
- про визнання незаконним розпорядження про звільнення,
- відновлення на роботі,
- стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,
- компенсації моральної шкоди,
- стягнення на користь позивача витрат на оплату послуг представника,
За заявою працівника суд може обмежитися винесенням рішення про стягнення на користь працівника вищезгаданих компенсацій.
Крім того, у разі визнання звільнення незаконним, суд може за заявою працівника ухвалити рішення про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням.
У разі визнання неправильною або такою, що не відповідає закону:
- формулювання основи,
- причини звільнення,
Якщо звільнення визнано незаконним, а термін трудового договору тимчасово розгляду спору судом минув, то суд, який розглядає індивідуальний трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання підстави звільнення звільнення після закінчення терміну трудового договору.
Якщо у випадках, передбачених цією статтею, після визнання звільнення незаконним суд виносить рішення не про поновлення працівника, а про зміну формулювання підстави звільнення, то дата звільнення має бути змінена на дату винесення рішення судом.
У разі, коли на момент винесення зазначеного рішення працівник після оскаржуваного звільнення вступив у трудові відносини з іншим роботодавцем, дата звільнення має бути змінена на дату, що передує дню початку роботи цього роботодавця.
Якщо неправильне формулювання підстави та/або причини звільнення у трудовій книжці перешкоджало надходженню працівника на іншу роботу, то суд приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
У випадках звільнення:
- без законної підстави,
- з порушенням встановленого порядку звільнення,
- незаконного переведення на іншу роботу,
Відповідно до ст.396 ТК РФ, рішення про відновлення:
- на роботі незаконно звільненого працівника,
- на колишній роботі працівника, незаконно переведеного на іншу роботу,
При затримці роботодавцем виконання такого рішення суд виносить ухвалу про виплату працівникові за весь час затримки виконання рішення середнього заробітку або різниці у заробітку.
Зверніть увагу:Зворотне стягнення з працівника сум, виплачених йому відповідно до рішення суду, при скасуванні рішення у порядку нагляду допускається лише у випадках, коли скасоване рішення було засноване на повідомлених працівникомхибних відомостях або представлених нимпідробних документах (Ст.397 ТК РФ).
Катерина Анненкова, аудитор, атестований Мінфіном РФ, експерт з бухгалтерського обліку та оподаткування ІА "Клерк.Ру"
Трудові суперечки між співробітниками та роботодавцями
Виникнення трудових суперечок, зазвичай, передують трудові правопорушення у сфері праці.
Трудовим правопорушенням називається винне невиконання чи неналежне виконання зобов'язаним суб'єктом свого трудового обов'язку у сфері праці та розподілу, отже, порушення права іншого суб'єкта даного правовідносини. Якщо ж дії зобов'язаного суб'єкта були законними, а інший суб'єкт вважає їх неправомірними, то також може виникнути трудовий спір, хоча правопорушення немає. Наявність трудового правопорушення встановлює орган, який розглядає трудовий спір, який називається юрисдикційним.
Усі трудові суперечки поділяються на суперечки із правовідносин: 1) трудових (їх абсолютна більшість); 2) з працевлаштування (наприклад, не прийнятого з броні інваліда або іншої особи, з якою роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір); 3) з нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства та правил охорони праці; 4) з підготовки кадрів та підвищення кваліфікації працівників на виробництві; 5) щодо відшкодування матеріальних збитківпрацівником підприємства; 6) щодо відшкодування роботодавцем збитків працівникові у зв'язку з пошкодженням його здоров'я на роботі або порушенням його права працювати; 7) профспілкового органуз роботодавцем із питань праці, побуту, культури; 8) колективу працівників із роботодавцем; 9) соціально-партнерських правовідносин на чотирьох вищих рівнях.
Нерідко недбайливі працівники через незнання закону або навмисно створюють спірні ситуації, вирішити які можливо тільки в суді. Так, наприклад, працівник може вимагати надати йому додаткова відпусткапри отриманні другого вищої освітизаочно та ще й попросити оплатити його. Звичайно, така відпустка не належить, не кажучи вже про її оплату, але якщо це не було своєчасно обговорено з роботодавцем, то все може обернутися трудовою суперечкою. І, навіть вигравши справу у суді, роботодавець навряд чи зможе відшкодувати збитки, пов'язані із судовим розглядом. Або інша ситуація: працівник не з'являється на робочому місці кілька тижнів, а після звільнення його за прогул подає на роботодавця до суду і має великі шанси виграти справу, якщо роботодавець звільнив його до того, як отримав пояснення про те, де працівник знаходився все цей час, і з якого приводу він був відсутній. Приплюсуйте сюди судові витрати та компенсації, пов'язані з вимушеним прогулом і заподіянням моральної шкоди.
Звичайно, кожен керівник знаходить свої способи боротьби з несумлінними працівниками. Хтось складає «чорний список», хтось організовує єдине кадрове агентство, що має дані про ділової репутаціїтого чи іншого працівника. Є й ті, хто вибирає радикальніший метод «профілактичних заходів», наприклад, просить при прийомі на роботу відразу ж написати заяву про звільнення за власним бажанням з «відкритою датою». Звичайно, такий підхід є не цілком законним і це легко довести.
На сьогодні найбільш легальним і лояльним способом вважається складання термінового трудового договору, після закінчення терміну якого роботодавець має право або припинити трудові відносини, або продовжити їх за допомогою того ж термінового або безстрокового трудового договору. Відповідно до ст. 59 ТК строковий трудовий договір полягає у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін, наприклад, сезонна чи тимчасова робота. Терміновий трудовий договір може бути альтернативою випробувальному терміну.
Але при прийомі на роботу працівників не варто забувати і про такі документи, як посадова інструкціята правила внутрішнього трудового розпорядку, оскільки якщо вчасно не ознайомити працівника з відповідними положеннями даних документів (причому з письмовим повідомленням), можна навіть не розраховувати на правомірність застосування будь-яких стягнень з несумлінного персоналу. В даному випадку незнання закону звільняє від відповідальності.
Відповідно до ТК РФ, трудовий спір може класифікуватися як індивідуальний та колективний трудовий спір. Індивідуальна трудова суперечка - це неврегульовані розбіжності між роботодавцем та працівником з питань застосування законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, трудового договору, про які заявлено до органу з розгляду індивідуальних трудових спорів. Іншими словами, не знайшовши «спільної мови» зі своїми співробітниками, роботодавець ризикує бути присутнім на спеціальній комісії (а то й у суді).
Колективними вважаються суперечки, що виникають між працівниками та роботодавцями (їх представниками):
- 1. щодо встановлення та зміни умов праці (включаючи заробітну плату);
- 2. щодо укладання, зміни та виконання колективних договорів, угод;
- 3. у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті локальних нормативних актів.
Вирішення трудових спорів може здійснюватися як у до юрисдикційному порядку, так і за участю спеціально створюваних органівщодо вирішення спорів (юрисдикційний порядок). До юрисдикційного порядку врегулювання трудового конфлікту передбачає безпосереднє звернення працівників (їх представників) до роботодавця. До юрисдикційних способів вирішення індивідуальних трудових спорів належить їх розгляд у комісії з трудових спорів та (або) суді.
Комісія з трудових суперечках (далі за текстом - КТС) утворюється з ініціативи працівників та (або) роботодавця з рівної кількості їхніх представників (ст. 384 ТК РФ). Розгляд індивідуального трудового спору у КТС не є обов'язковою досудовою процедурою, оскільки працівник може безпосередньо звернутися до суду.
Слід зазначити, що останнім часом роль КТЗ у вирішенні індивідуальних трудових суперечок помітно знизилася. У багатьох організаціях КТС не створено, причиною чого є прояв ініціативи працівників у її формуванні, а також відсутність зацікавленості роботодавців у її функціонуванні. Водночас слід визнати, що створення КТЗ спрощує вирішення індивідуальних трудових спорів, враховуючи її територіальну близькість до суб'єктів спору та знаходження доказів. Розгляд спору у КТЗ здійснюється протягом 10 календарних днів з дня подання працівником заяви, а прийняте за результатами розгляду справи рішення має бути виконане роботодавцем протягом 3 днів після закінчення 10 днів, передбачених на оскарження. У разі невиконання роботодавцем рішення КМС у добровільному порядку комісія видає працівникові посвідчення, яке є виконавчим документом, на підставі якого судовий пристав виконує рішення комісії у примусовому порядку.
Вирішення колективної трудової суперечки є ще більш небезпечною для роботодавця ситуацією, адже довести свою правоту перед комісією доведеться, вислуховуючи звинувачення не одного, а кількох працівників, причому за ТК саме роботодавець зобов'язаний використати будь-які способи (так звані «примирувальні процедури»), щоб запобігти назріваючий конфлікт.
Жодна зі сторін колективного трудового спору немає права ухилятися від участі у примирних процедурах. Примирна комісія створюється терміном до трьох робочих днів із дня початку колективного трудового спору, із представників його сторін рівноправної основі. Рішення про створення примирної комісії при вирішенні колективного трудового спору у конкретного роботодавця оформляється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця та рішенням представника працівників.
Термін розгляду спору примирною комісією не може перевищувати п'яти робочих днів, якщо сторони не дійдуть угоди про її продовження.
При недосягненні згоди у примирній комісії сторони колективного трудового спору приступають до переговорів про запрошення посередника та (або) створення трудового арбітражу. Посередника може бути запрошено сторонами спору протягом трьох робочих днів після складання примирною комісією протоколу розбіжностей. Угода сторін про участь конкретної особи як посередника та умови її участі у вирішенні колективного трудового спору має бути оформлена протоколом засідання представників сторін колективного трудового спору.
Розгляд колективного трудового спору за участю посередника здійснюється у строк до семи робочих днів з дня його запрошення (призначення), у порядку, визначеному сторонами, що сперечаються, і завершується прийняттям узгодженого рішення в письмовій формі або складанням протоколу розбіжностей.
Певною специфікою відрізняється правова регламентація термінів звернення до суду. Працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуальної трудової суперечки протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а щодо суперечок про звільнення – протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення, або від дня видачі трудової книжки. Роботодавець має право звернутися до суду щодо спорів про відшкодування завданих працівником збитків протягом одного року з дня його виявлення (ст. 392 ТК РФ).
При зверненні до суду з позовом з вимогам, які з трудових відносин, зокрема щодо невиконання чи неналежного виконання умов трудового договору, працівники звільняються від сплати мит і судових витрат.
У разі якщо працівник звернувся до суду з вимогою про виплату заробітної плати, суд, визнавши вимоги правомірними, повинен задовольнити їх у повному обсязі.
У разі, коли причиною звернення за судовим захистом стало незаконне звільненняабо переведення, суд зобов'язаний відновити працівника на колишній роботі, якщо відповідна вимога заявлена у позові.
За заявою працівника, суд може обмежитися стягненням на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім того, на прохання працівника суд може ухвалити рішення про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням.
У вирішенні трудових суперечок слід активізувати захисну функцію профспілок всіх рівнях і особливо рівні організації. Профспілки та юридична служба повинні пропагувати трудове законодавство, навчати трудящих «боротися культурно за законність». Вони можуть брати участь у врегулюванні колективних трудових спорів. Профспілки мають право на організацію та проведення страйків, зборів вуличних походів, демонстрацій, пікетування та інших колективних дій, використовуючи їх як засіб захисту соціально-трудових прав та інтересів працівників. трудовий спір страйк суд
Страйк - це тимчасова добровільна відмова працівників від виконання трудових обов'язків(Повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору. Вона - крайня, виняткова міра вирішення трудового спору. Рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами (конференцією) працівників організації на пропозицію представницького органу працівників. Рішення про оголошення страйку, ухвалене профспілкою (об'єднанням профспілок), затверджується зборами працівників.
Роботодавець повинен бути попереджений у письмовій формі про початок майбутнього страйку не пізніше ніж за 10 календарних днів до його початку. У рішенні про оголошення страйку зазначаються: дата та час початку страйку, його тривалість та передбачувана кількість учасників; найменування органу, який очолює страйк, склад представників працівників, уповноважених на участь у примирних процедурах під час страйку; пропозиції (перелік) щодо мінімуму необхідних робіт(послуг), що виконується на виробництві під час проведення страйку. Роботодавець про майбутній страйк попереджає Службу з врегулювання колективних трудових спорів, інформує постачальників та споживачів, вживає заходів щодо збереження працездатності виробництва, машин, обладнання тощо.
У період проведення страйку сторони колективного трудового спору зобов'язані продовжити вирішення цієї спори шляхом проведення різних примирних процедур. Визнання страйку незаконною провадиться рішенням Верховного суду республіки, краю, обласним судом, судами міст Москви та Санкт-Петербурга, автономної області, автономного округу. Таке рішення суд приймає за заявою роботодавця чи прокурора та доводить до органу, який очолює страйк. Останній зобов'язаний негайно проінформувати рішення суду учасників страйку. Незаконними визнаються страйки, якщо вони були оголошені без дотримання термінів, примирних процедур та вимог Закону, а також страйку працівників, яким Закон обмежує право на страйк ( правоохоронних органівта ін), та страйки в період надзвичайного стану. Рішення суду про визнання страйку незаконним, що набрало законної сили, підлягає негайному виконанню. У цьому випадку працівники зобов'язані припинити страйк і розпочати роботу не пізніше наступного дня після вручення копії зазначеного рішення суду органу, який очолює страйк.
Правовідносини роботодавця та працівника регулюються нормами ТК РФ і не повинні виходити за його межі.
Але деякі роботодавці просто ігнорують їх. Несумлінні підприємці користуються поганою поінформованістю працівників про свої законні права і не гребують їх порушувати.
Поговоримо про найпоширеніші види трудових спорів і про те, як припинити свавілля з боку роботодавця.
Підстави та причини виникнення трудових спорів
Конфлікт між роботодавцем та співробітником може спалахнути у будь-якій сфері трудових правовідносин. Найчастіше суперечки пов'язані з:
- неправомірною відмовою у працевлаштуванні та;
- недотриманням роботодавцем умов та правил охорони праці;
- соціальними гарантіями працівникам;
Трудова суперечка - це розбіжності, що виникли між роботодавцем та працівником.
Серед найпоширеніших причин трудових конфліктів можна назвати:
- правову безграмотність начальства;
- ігнорування законних прав працівників;
- погані умови праці;
- відсутність чіткого розподілу обов'язків серед членів трудового колективу;
- невідповідність кваліфікації співробітника посади;
- важкий психологічний клімат у колективі;
- неправильний стиль керівництва;
- незнання працівниками своїх законних прав та обов'язків.
Невиплата зарплати та незаконне звільнення – найпоширеніші причини трудових спорів.
Види трудових спорів
Трудовий кодекс РФ виділяє 2 види трудових спорів – індивідуальні та колективні.
Індивідуальні трудові суперечки
Вони описані у ст. 381 ТК РФ і мають на увазі розбіжності, що виникають між роботодавцем та окремим співробітником. Це може бути спір щодо переведення на іншу посаду, про звільнення чи дисциплінарне покарання.
Колективні трудові суперечки
Вони згадуються у ст. 398 ТК РФ і виникають між профспілкою (або трудовим колективом) та роботодавцем.
Причини колективних трудових суперечок різноманітні - розбіжності щодо умов праці, виконання чи зміни колективних договорів, тощо.
Порядок розгляду трудових спорів
Він відрізняється залежно від виду суперечки. Тому розглянемо окремо порядок розгляду індивідуального та колективного трудових спорів.
Якщо трудова суперечка індивідуальна
Існує три способи розгляду індивідуального трудового спору:
- У загальному порядку
Конфлікт розглядається спеціальною комісією з трудових спорів, що складається з представників роботодавця та членів профспілки. Рішення має бути прийняте одноголосно.
Якщо працівник не згоден із винесеним вердиктом, він має право звернутися до суду. Головне – не пропустити термін звернення. Подати скаргу до трудової комісії можна протягом 3 місяців з моменту порушення ваших прав.
Стежте за термінами, інакше вашу скаргу не розглядатимуть.
- Через суд
Деякі трудові суперечки можна розглядати лише у судовому порядку. До них відносять:
- після незаконного звільнення;
- неправомірна відмова у прийнятті на роботу;
- зміна дати та ;
- оскарження переведення на іншу посаду;
- розбіжності щодо розміру зарплати;
- оплата вимушеного прогулу;
- розголошення роботодавцем особистих даних працівника;
- стягнення суми майнової шкоди на користь роботодавця;
- дискримінація (расова, статева та ін.);
- роботодавець – фізична особа або релігійна організація.
Рішення суду виконується при набранні його законної сили, а у разі відновлення на колишньому місці роботи або виплати заробітної плати - негайно.
Деякі види трудових суперечок вирішуються лише через суд.
- В особливому порядку
Так розглядаються суперечки деяких категорій працівників їх вищими органами. Приймаючи рішення, вони керуються нормами закону та статутом організації.
Якщо трудова суперечка колективна
Колективні трудові суперечки розглядаються примирною комісією з участю посередника, або трудовому арбітражі.
Порядок розгляду наступний:
- Розгляд справи примирною комісією
Насамперед працівникам потрібно направити директору свої письмові претензії. Протягом 3 днів він повинен сформувати примирливу комісію, яка в рівних частках складається з представників сторін.
Ухвалене комісією рішення оформляється спеціальним протоколом. Він є обов'язковим для виконання у зазначені терміни для всіх учасників.
- Залучення посередника
Якщо примирна комісія не змогла вирішити суперечки, запрошують посередника. Його кандидатура затверджується за згодою сторін.
Розгляд конфлікту здійснюється протягом 7 робочих днів із моменту запрошення медіатора. Процедура завершується або прийняттям рішення, або упорядкуванням протоколу розбіжностей (якщо досягти компроімсу не вдалося).
- Звернення до суду
Якщо учасники трудового конфлікту не змогли врегулювати суперечку у примирній комісії або за допомогою посередника, настав час звертатися до трудового арбітражу.
Списки арбітрів формуються з учасників сторін колективного договору. Цим займається державний орган, відповідальний за врегулювання колективних трудових спорів
До розгляду справи можуть залучатися спеціалісти (юристи чи економісти). Суперечка розглядають протягом 5 днів із моменту створення трудового арбітражу. Прийняте рішенняобов'язково для виконання.
Примирливі процедури не дали потрібного ефекту - працівники мають право влаштувати страйк.
До якого суду звертатись?
Індивідуальні трудові суперечки розглядаються судами загальної юрисдикції. Якщо суперечка виникла з приводу незаконного звільнення, подавайте позов до районного (міського) суду. Решта видів індивідуальних конфліктів перебувають у юрисдикції світових суддів.
Позивач звільняється від сплати державного мита та судових витрат (ст. 393 ТК РФ).
Вам не доведеться платити держмито за позовну заяву.
Строки позовної давності з трудових спорів
Ст. 392 ТК РФ встановлює такі строки позовної давності:
- 1 місяць - якщо звільнений хоче оскаржити причину чи сам факт припинення трудових правовідносин. Відлік починається з дати одержання копії наказу про звільнення або трудової книжки.
- 3 місяці - по решті видів трудових конфліктів. Термін починає обчислюватися з моменту, коли ви дізналися або мали дізнатися про порушення своїх прав.
- 12 місяців - З питань невиплати зарплати.
Навіть якщо ви пропустили строк позовної давності, подати заяву до суду все одно можна. Це питання буде порушено лише у випадку, якщо цього вимагатиме відповідач (ваш роботодавець). Тоді вам доведеться довести наявність поважних причин прострочення.
Перепустка строків позовної давності не скасовує права на звернення до суду.
Строки розгляду трудових спорів судом
Закон встановлює такі терміни:
- щодо конфліктів про поновлення на посаді - 1 місяць;
- по решті видів трудових спорів - 2 місяці.
Якщо суддя вважає, що ваша справа є складною, вона може збільшити термін її розгляду.
Як показує практика, період розгляду трудових суперечок може тривати кілька років. Тому при виникненні ситуацій, пов'язаних із порушенням ваших прав на роботі, краще одразу звернутися за допомогою до досвідченого юриста.
При зверненні до суду з позовом з вимогам, які з трудових відносин, зокрема щодо невиконання чи неналежного виконання умов трудового договору, працівники звільняються від сплати мит і судових витрат. Якщо працівник звернувся до суду з вимогою про виплату заробітної плати, суд, визнавши вимоги правомірними, повинен задовольнити їх у повному обсязі. У разі, коли причиною звернення за судовим захистом стало незаконне звільнення або переведення, суд зобов'язаний відновити працівника на колишній роботі, якщо відповідна вимога заявлена у позові. За заявою працівника, суд може обмежитися стягненням на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім того, на прохання працівника суд може ухвалити рішення про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням.
Рішення покладається на різні органи, з яких суб'єктами, діяльність яких регулюється законодавчо, виступають комісії з трудових спорів, або КТЗ, а також безпосередньо районні або інші суди. Загальний порядокзастосовується до більшості суперечок і передбачає первинне звернення до КТС, а при неможливості вирішити питання за допомогою КТС – оскарження рішення комісії в судовому порядку.
Тим не менш, існує ціла низка аспектів трудових взаємин, суперечки щодо яких проводяться виключно у судовому порядку, без звернення до комісії. Про розгляд трудових спорах у КТС Комісії з трудових спорів створюються відповідно до законодавства як з ініціативи співробітника, і за бажанням роботодавця.Кількість працівників у складі КТС завжди має бути не меншою за половину, вони повинні бути обрані безпосередньо співробітниками підприємства.
- Щодо питань оплати праці за браковану продукцію, неповне виконання обов'язків чи вимушений простий;
- Про порядок оплати понаднормових, нарахування компенсацій за виконання роботи на неробочі дні, зазначені у законодавстві;
- Про оплату робіт, що вимагають різної кваліфікації або суміщення спеціальностей, або замісництва – цей параграф не належить до компетенції комісії, якщо він передбачає зміну тарифікації міжрозрядної різниці;
- Про повернення грошових коштів, які були утримані із заробітної плати працівника для відшкодування заподіяної роботодавцю шкоди;
- Щодо права отримання та безпосередньо розміру премій;
- Про надання планових відпусток, їх оплату та виплату матеріальних коштів як компенсацію за невикористану відпустку.
Увага
Так, нині особливо актуальні питання куріння – одні роботодавці виділяють спеціальні місця, інші забороняють куріння під час робочого процесу. Інші суперечки, що стосуються безпосередньо одного співробітника, є індивідуальними і захищаються виключно його особисті законні інтереси.
За характером суперечки поділяються на:
- Спори щодо відмови у прийомі працювати чи незаконного звільнення;
- Спори про застосування норм укладеного трудового договору та безпосередньо законодавства;
- Спори щодо встановлення чи регулювання умов побуту та праці, які не врегульовані договором чи законодавством.
Крім цього можна підрозділити трудові суперечки та з їхнього джерела походження.
Ipc-zvezda.ru
- Де розглядаються трудові суперечки
- Розділ 60
- Підсудність трудових спорів
Трудові суперечки та порядок їх вирішення Трудові суперечки та конфлікти співробітників з роботодавцями можна кваліфікувати за такими підставами: До принципів розглянутих спорів відносяться: «Стаття 393 ТК РФ. Звільнення працівників від судових витрат
- Забезпечення виконання винесених рішень.
Перелічені принципи повинні застосовуватися за будь-якого вирішення спору.
Інакше права працівників продовжуватимуть порушуватися.
У районний суд громадянин РФ подає заяву про відновлення на робочому місці протягом 2-х місяців після видачі трудової книжки на руки або наказу про звільнення або з дня відмови від отримання цих документів. У 3-х місячний термін про вирішення індивідуального спору, якщо громадянин РФ, що є працівником, дізнався про порушення його прав.
Верховні судиреспублік, суди областей та автономних округів, обласні та крайові суди розглядають справи, що стосуються визнання страйків незаконними діями Є й спірні ситуації щодо трудових суперечок.
Наприклад, який суд розглядає трудові суперечки військовослужбовців, якщо ТК РФ не поширює свою дію на них. Відповідь: Військовослужбовці можуть оскаржити незаконне рішення про звільнення державної службиу військовому суді.
Але КТС не розглядають питання неоплачуваної відпустки, крім відмови роботодавця у наданні такого тимчасового звільнення від обов'язків;
- Про накладені дисциплінарні стягнення.
Спори, що виникають з усіх перелічених вище причин працівник має право розглядати тільки при зверненні до КТС протягом тримісячного терміну з моменту виникнення обставин, що призвели до спірної ситуації. Якщо комісія не розгляне звернення працівника або відхиляє його – суперечку можна передавати до суду для оскарження рішення комісії або розгляду у позовному порядку.
Судовий розгляд трудових спорів Спори, що не підпадають під сферу відповідальності комісій, регулюються в судовому порядку.
Судові справи щодо трудових спорів. який суд розглядає?
- Консультації на кожному з етапів вирішення трудового спору, аналіз наявних доказів та всього комплекту паперів щодо майбутнього вердикту судді.
- Складання позовних заяв щодо будь-якого предмета спору, складання відгуків на позовну заяву, підбір доказів для подання до суду, допомога у збиранні документів для суду.
- Представництво у судових органах будь-якої інстанції, включаючи касацію та наглядове провадження; контроль за процесом виконавчого провадження у разі потреби.
- Допомога у вирішенні будь-якої ситуації, що стосується трудових взаємин. З віком кількість трудових суперечок лише зростає, причиною цього як виросла юридична грамотність громадян, а й зростання злочинних дій, які відбуваються щодо працівника чи роботодавця.
Трудові суперечки між працівником та роботодавцем
Чи можуть роботодавці звертатися з трудових суперечок відразу до суду Отже, у яких судах розглядаються трудові суперечки, було розказано у попередньому розділі. Насправді сторони конфлікту часто запитують необхідність перед поданням позову провести процедури, створені задля вирішення конфлікту.
У п. 2 постанови № 2 надається чітка відповідь на це питання: обов'язковим досудовий порядок вирішення трудового спору не є. У ТК РФ немає норми, яка зобов'язує провести перед судом переговори, листування, медіацію тощо.
п. Особа, яка вважає себе постраждалим, має право звернутися до комісії з трудових спорів (далі - КТС) або одночасно до суду. Окрім довірених осіб захищати права працівника можуть профспілки. Прокурор, який виявив нелегальне рішення КТС, має право оскаржити його (ч. 1 ст. 391 ТК РФ). Терміни та порядок розгляду трудових спорів Ст.
Вирішення трудових спорів, що розглядаються в суді Чи можуть роботодавці звертатися по трудових спорах відразу до суду Терміни та порядок розгляду трудових спорів Безпосередньо у судах розглядаються такі трудові спори Звернення до суду. Вирішення трудових спорів, що розглядаються в суді До суду, як відомо, може звернутися будь-хто і кожен, хто вважає це за необхідне.
Важливо
Громадяни РФ, іноземці, особи без громадянства - будь-яких обмежень немає. Від імені неповнолітніх чи інших недієздатних осіб звертаються їх офіційні представники: батьки, опікуни тощо.
П. Російська судова система ступінчаста, побудована за принципом підсудності та підвідомчості. Якщо з погляду підвідомчості, то п.1 ст. 22 ЦПК РФ зазначено, що трудові суперечки розглядаються в судах загальної юрисдикції. Індивідуальні суперечки.
Де розглядаються трудові суперечки між роботодавцем та працівником
- Ким розглядаються індивідуальні суперечки між працівником та роботодавцем
- Де розглядаються трудові суперечки
- Який суд та у які терміни розглядає трудові суперечки?
- Трудові суперечки між співробітниками та роботодавцями
- Індивідуальні суперечки. порядок розгляду та рішення
- У якому суді розглядаються трудові суперечки
- Трудові суперечки та порядок їх вирішення
- Де розглядаються індивідуальні трудові суперечки між працівником та роботодавцем
Нагадаємо, зокрема, що рішення КТС підлягає виконанню протягом 3 календарних днів після закінчення 10 календарних днів, які даються на оскарження (ч. 1 ст. 389 ТК РФ). При пропуску термінів звернення комісія з трудових суперечках, як і суд, ці терміни може відновити (ч. 2 ст. 386 ТК РФ).