Звільнення в зв'язку з організаційними змінами. Зміна істотних умов праці: коли прав роботодавець? Порядок розірвання трудового договору при істотних змінах

На читання 11 хв. Опубліковано 13.11.2016

1. Процедура припинення трудового договору з огляду на відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов договору

Відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовий договір з працівником припиняється у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи при зміні певних сторонами умов трудового договору (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Умови трудового договору можуть змінюватися внаслідок змін у техніці і технології виробництва, структурної реорганізації виробництва та інших причин. Отже, даний перелік причин зміни умов договору не є вичерпним.

Важливо! Згідно п. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 при розгляді справи про поновлення на роботі роботодавець зобов'язаний надати суду докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці (наприклад, змін в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва) і не погіршило положення працівника в порівнянні з умовами колективного договору, угоди. Так, Ленінградський обласний суд в Визначеннях від 03.02.2010 N 33-511 / 2010 і від 27.01.2010 N 33-284 / 2010 вказав, що в обґрунтування своєї позиції роботодавець надав докази, що підтверджують зміну організаційних умов праці і технології виробництва. Відповідно, їм правомірно був введений режим неповного робочого тижня в організації.

При відсутності таких доказів припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ або зміна певних сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним (див. Визначення Московського міського суду від 06.07.2010 у справі N 33-19889).

Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору повинен бути оформлений заявою працівника або зафіксований в повідомленні про таку зміну. Продовження працівником роботи після закінчення строку попередження означає його згоду на роботу в змінених умовах і вимагає письмового закріплення нових умов в трудовому договорі.

1.1. Повідомлення працівників про зміну певних сторонами умов трудового договору

Згідно ст. 74 ТК РФ про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці. Відповідно, в повідомленні мають бути вказані підстави прийняття рішення про зміну умов договору та дата їх вступу в силу з урахуванням двомісячного терміну попередження.

З цим документом необхідно ознайомити працівника під розпис. При цьому він повинен письмово зафіксувати свою згоду або незгоду продовжувати роботу в умовах, що змінилися.

Якщо роботодавець не повідомить працівника про майбутні зміни або зробить це неналежним чином, то в разі звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова від продовження роботи в умовах, що змінилися) суд може визнати розірвання трудового договору неправомірним і відновити працівника на роботі.

Детальніше про правозастосовчій практиці при розірванні трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від зміни умов трудового договору см. «Путівник по трудових спорах. Спірні ситуації при звільненні у зв'язку з відмовою працівника від зміни умов трудового договору ».

Ситуація з практики. Чи можна вважати, що працівник був повідомлений про зміну умов трудового договору, якщо повідомлення було йому зачитано, але він відмовився розписатися на ньому?

У даній ситуації не можна визнати, що працівник був належним чином повідомлений про зміну умов трудового договору.

Згідно ч. 2 ст. 74 ТК РФ про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний попередити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці. Представник роботодавця повинен ознайомити працівника з повідомленням під розпис. Якщо працівник відмовляється розписатися, то потрібно скласти акт про те, що повідомлення про зміну певних сторонами умов трудового договору було пред'явлено працівникові і зачитано вголос, але працівник відмовився поставити підпис у документі. В такому випадку можна вважати, що працівник був повідомлений належним чином.

1.2. Пропозиція іншої роботи з огляду на відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною умов трудового договору

Відповідно до ч. 3 ст. 74 ТК РФ, якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в нього роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець повинен пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Вакансії в інших місцевостях він зобов'язаний пропонувати, якщо це передбачено колективним або трудовим договором, угодами.

Пропозиція іншої роботи може бути зафіксовано як в повідомленні про зміну певних сторонами умов трудового договору, так і в окремому документі. Тільки при відсутності вакансій або письмову відмову працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Чи плануєте розпочати свій бізнес? За допомогою юридичної фірми Ангардреєстрація ТОВ в Ульяновську займе мінімум часу і зажадає мінімального участі клієнта. Наші юристи супроводжують процедуру реєстрації ооо на всіх етапах.

2. Видання наказу про припинення трудового договору з огляду на відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов договору та складання записки-розрахунку

Припинення трудового договору оформляється наказом (уніфікована форма N Т-8). Підставою для його видання є письмова відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов договору, реквізити якого відображаються в графі «Підстава».

У наказі вказується прізвище, ім'я, по батькові працівника і останній день роботи.

З наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору потрібно ознайомити працівника під розпис. Якщо даний документ неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, в наказі (розпорядженні) робиться відповідний запис (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

3. Внесення запису в трудову книжку при припиненні трудового договору з огляду на відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов договору

Запис про припинення трудового договору вноситься в трудову книжку. При цьому вказується, що договір розірвано з огляду на відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору з підстав п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудова книжка видається працівникові в день припинення трудового договору (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При її отриманні працівник повинен розписатися в особистій картці і у книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (п. 41 Постанови Уряду РФ від 16.04.2003 N 225 «Про трудові книжки»).

Запис про припинення трудового договору засвідчується підписом працівника, відповідального за ведення трудових книжок, печаткою роботодавця і підписом працівника, який звільняється (п. 35 Постанови Уряду РФ від 16.04.2003 N 225 «Про трудові книжки»).

4. Оформлення особової картки при припиненні трудового договору з огляду на відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов договору

В особову картку (уніфікована форма N Т-2) вноситься запис про припинення трудового договору з огляду на відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору з підстав п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

5. Виплати працівникові при припиненні трудового договору з огляду на відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов договору

Виплата всіх сум, належних працівникові, провадиться в день його звільнення. Якщо працівник в цей день не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені не пізніше дня, наступного після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). У разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний виплатити не оспорювану ним суму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

На підставі ст. 127 ТК РФ при припиненні трудового договору працівникові виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки. Крім цього йому виплачується вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

6. Видача документів при звільненні з огляду на відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною умов договору

Згідно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівнику за його письмовою заявою завірені належним чином копії документів, пов'язаних з роботою. Крім того, відповідно до пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закону від 29.12.2006 N 255-ФЗ працівникові повинна бути видана довідка про суму заробітку за два календарні роки, що передують року припинення роботи (служби, іншої діяльності).

З проханням видати зазначену довідку може звернутися і раніше звільнений працівник. У цьому випадку роботодавець повинен видати її не пізніше трьох робочих днів з дня подання письмової заяви. Заява працівник може подати особисто, через свого законного представника (довірену особу) або надіслати поштою. Якщо заява подається через довірену особу, то необхідно представити документи, що засвідчують особу і повноваження цієї особи. Роботодавець несе відповідальність за достовірність відомостей, що містяться в довідці (ст. 15.1 Закону N 255-ФЗ).

Форма довідки та Порядок її видачі затверджені Наказом Мінпраці Росії від 30.04.2013 N 182н.

7. Направлення інформації про звільнення працівника

7.1. Подача в військкомат відомостей при звільненні працівника

Роботодавець зобов'язаний протягом двох тижнів повідомити у військкомат і (або) органи місцевого самоврядування про звільнення працівника, що підлягає військового обліку. Відомості про звільняють подаються за формою, зазначеною в Додатку N 9 до Методичних рекомендацій щодо ведення військового обліку в організаціях, затвердженим Генштабом Збройних Сил РФ (пп. «А» п. 29 Рекомендацій).

За невиконання цього обов'язку винному (керівнику організації або працівникові, відповідальному за військово-облікову роботу) загрожує штраф від 300 до 1000 руб. (Ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).

7.2. Повідомлення судового пристава-виконавця та стягувача про звільнення працівника-боржника

Роботодавець зобов'язаний негайно повідомити судового пристава-виконавця та (або) стягувачу про звільнення працівника, з заробітної плати якого проводилися утримання за виконавчим документом, і повернути їм цей документ (ч. 4 ст. 98 Федерального закону від 02.10.2007 N 229-ФЗ) .

Якщо утримання були пов'язані зі сплатою аліментів, відповідну інформацію потрібно направити як судового пристава-виконавця, так і особі, яка отримує аліменти. Термін для направлення відомостей в цьому випадку становить три дні (ч. 1 ст. 111 СК РФ).

Оскільки термін повернення виконавчого документа Сімейним кодексом РФ не встановлено, доцільно повернути документ якомога швидше. В іншому випадку роботодавець може бути притягнутий до адміністративної відповідальності за ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ за невиконання або несвоєчасне виконання обов'язків, передбачених ч. 4 ст. 98 Федерального закону від 02.10.2007 N 229-ФЗ.

До виконавчими документами, зокрема, відносяться (ч. 1 ст. 12 Федерального закону від 02.10.2007 N 229-ФЗ):

виконавчі листи;
судові накази;
нотаріально засвідчені угоди про сплату аліментів або їх нотаріально засвідчені копії.

У повернутому виконавчому документі необхідно зробити позначку про проведені стягнення (ч. 4 ст. 98 Федерального закону від 02.10.2007 N 229-ФЗ). Відмітка повинна містити такі відомості (лист ФССП Росії від 25.06.2012 N 12 / 01-15257, абз. 2 п. 10 розд. II Додатка N 1 до Методичних рекомендацій з порядку виконання вимог виконавчих документів про стягнення аліментів, затвердженим ФССП Росії 19.06. 2012 року N 01-16):

загальний розмір утримань;
сума, утримана на момент звільнення працівника;
номер платіжного доручення (квитанції);
дата перерахування;
залишок заборгованості.

Відмітка про вироблених стягнення завіряється печаткою організації та підписом посадової особи.

За несвоєчасне повернення виконавчого документа передбачено штраф (ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ):

для посадових осіб - від 15 000 до 20 000 руб .;
для юридичних осіб - від 50 000 до 100 000 руб.

Трудовий договір може бути розірваний у разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Стаття 74 ТК РФ передбачає, що в разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.

Верховний Суд РФ вказав, що до таких змін можна віднести зміни в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурну реорганізацію виробництва. При цьому введені зміни не повинні погіршувати положення працівника в порівнянні з умовами колективного договору, угоди.

При цьому суди різних рівнів, в тому числі і Конституційний Суд РФ, неодноразово відзначали, що економічна доцільність введення змін, їх обґрунтованість і необхідність залишаються на розсуд роботодавця.

Московський міський суд вказав, що роботодавець з метою здійснення ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном має право самостійно, під свою відповідальність, приймати необхідні кадрові рішення, забезпечуючи при цьому закріплені трудовим законодавством гарантії трудових прав працівників. Ухвалення рішення про зміну організаційних умов праці або скорочення штатів відноситься до виключної компетенції роботодавця, який має право розірвати трудовий договір з працівником з того чи іншій підставі в залежності від обраного власником шляху реорганізації.

При цьому ТК РФ не забороняє роботодавцю при одночасному виникненні обставин, що вимагають провести в організації зміна істотних умов трудового договору з працівниками і скорочення штатів конкретних осіб, ініціювати відразу обидві процедури. Основним критерієм законності дій роботодавця в даному випадку буде дотримання встановленої законом процедури проведення заходів щодо зміни умов трудового договору і скорочення штатів.

Таким чином, причини для зміни роботодавцем технологічних або організаційних умов праці для визначення правомірності розірвання трудового договору значення не мають. Але при цьому потрібно враховувати, що зміна таких умов праці дійсно повинно мати місце.

Так, відмовляючи в задоволенні вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції правильно зазначив, що в ТОВ «С» мали місце організаційні та технологічні зміни умов праці, які спричинили зміни в режимі робочого часу електрика, про яких В. був повідомлений. Оскільки останній відмовився прийняти ці зміни, роботодавець мав право розірвати з ним трудовий договір за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

У зв'язку з неоднозначністю поняття «організаційні зміни умов праці» роботодавці найчастіше за зміну організаційних умов праці намагаються видати зміна організаційної структури. При цьому, з огляду на, що найменування структурного підрозділу є каменем спотикання для правоприменителей, вони періодично підміняють ст. 74 ТК РФ випадки переміщення або переведення. Так, у разі, якщо найменування структурного підрозділу не узгоджене сторонами в трудовому договорі, його зміна допускається і без дотримання умов ст. 74 ТК РФ, так як даний захід є переміщенням працівника. У тому ж випадку, коли найменування структурного підрозділу в трудовому договорі зазначено, змінювати його в порядку ст. 74 ТК РФ вельми ризиковано, враховуючи заборона, встановлена \u200b\u200bст. 72.1 ТК РФ і недозволену колізію.

Характерним прикладом, коли роботодавець неправильно кваліфікував переміщення і звільнив працівника за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, є наступний випадок: у роботодавця були відсутні підстави для звільнення працівника за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, оскільки зміни певних сторонами умов трудового договору не відбулося. Ліквідацію структурного відділення у вигляді юридичної служби не можна визнати зміною певних сторонами умов трудового договору, оскільки трудова функція позивача збереглася, розмір оплати праці залишився колишнім. Більш того, зміна найменування підрозділу, в якому працівник працював, і підпорядкованості не можуть свідчити про зміну певних сторонами умов трудового договору.

Ще в одному випадку суд зазначив: з штатного розкладу слід, що посаду водія автомобіля четвертого розряду, яку займав позивач, не виключена. У повідомленні від 23.03.2011 відповідач не вказав причини, що викликали необхідність змін умов трудового договору. У зв'язку з цим судова колегія знайшла правомірним висновок суду першої інстанції, що зміни в організаційній структурі виробництва, технологічних умов праці в ВАТ «Л» не відбувались. Отже, у роботодавця були відсутні підстави для зміни умов трудового договору з позивачем і розірвання з ним трудового договору, в зв'язку з відмовою від продовження роботи через зміну певних сторонами умов трудового договору.

Зміни структурної організації праці у роботодавця можуть бути визнані організаційними змінами в тих випадках, коли в результаті об'єктивних причин відбувається реальне перерозподіл функціоналу та порядку взаємодії окремих працівників і структурних підрозділів, змінюються не тільки структура, але і система, організація праці працівників. Недостатньо тільки поміняти місцями відділи і перетасувати їх функціонал.

Так, суд підкреслив, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком організаційних змін в структурі управління з перерозподілом навантаження на підрозділи або на конкретні посади, а звільнення позивача відповідачем вироблено в повній відповідності з вимогами закону. Зменшення обсягу посадових обов'язків працівника, зазначених в трудовому договорі, було викликано структурною реорганізацією у відповідача і перепідпорядкуванням відділу, у роботодавця були підстави для розірвання з працівником трудового договору з урахуванням дотримання інших вимог, передбачених ст. 74 ТК РФ. В результаті змін певних сторонами умов трудового договору відбулися зміни в структурі управління з перерозподілом навантаження. Зміна обсягу обов'язків по конкретній посаді не є зміною трудової функції працівника.

В іншому випадку, суд вказав, що сам по собі факт структурної реорганізації підрозділів з передачею функцій одного з них іншому не може бути розцінений як зміна організаційних або технологічних умов праці (зміна в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурна реорганізація виробництва).

Необхідно звернути увагу на те, що, як справедливо відзначають Е.Г.Сітнікова і Н.В.Сенаторова, погіршення фінансового становища роботодавця не є причиною для зміни умов трудових договорів з працівниками в порядку ст. 74 ТК РФ. Побічно такі причини можуть послужити основою для подальшої структурної реорганізації, перепрофілювання діяльності компанії і т.п. Але саме по собі погіршення фінансового становища організації приводом для зміни умов трудових договорів та розірвання їх в подальшому бути не може.

Так само слід враховувати, що тимчасова відсутність роботи внаслідок будь-яких тимчасових причин, які не викликаних організаційними або технологічними змінами, є простоєм, а не зміною умов трудового договору і підлягає відповідної кваліфікації. Застосовувати в даному випадку ст. 74 ТК РФ абсолютно некоректно.

Наприклад, згідно з наказом роботодавця у зв'язку з відсутністю достатнього обсягу робіт і неможливістю повноцінного фінансування робочі дні з 29 червня 2009 року було зазначено вважати простоєм з вини роботодавця. Оплату роботодавець виробляв за цей час в розмірі 2/3 середньої заробітної плати. Позивачці було направлено повідомлення про зниження розміру окладу у зв'язку з названим вище наказом, вона попереджена, що в разі незгоди буде звільнена за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд прийшов до висновку, що звільнення позивачки було пов'язано не зі змінами організаційних або технологічних умов праці, змінами в техніці і технології виробництва або з вдосконаленням робочих місць на основі їх атестації, а зі зниженням обсягу робіт і погіршенням фінансового становища. При таких обставинах звільнення позивачки за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ визнано незаконним, оскільки суперечить вимогам ст. 74 ТК РФ.

Зміна умов трудового договору також слід відрізняти від перекладу. Зокрема, ст. 74 ТК РФ передбачено, що допустимо змінювати будь-які умови трудового договору крім трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи, ст. 15 ТК РФ). Цей висновок підтверджує складається судова практика.

Так, роботодавець виключив зі штату посаду головного юрисконсульта апарату при керівництві і включив до штатного розпису філії посаду головного юрисконсульта групи по супроводженню бізнесу. Це підтверджує, що при затвердженні нового штатного розкладу посаду головного юрисконсульта апарату при керівництві не збереглася. Не заперечуючи виключне право роботодавця на проведення організаційно-штатних заходів, виняток і введення штатних посад, суд прийшов до висновку, що в такому випадку в роботодавця були підстави для розірвання трудового договору з працівниками з підстав скорочення штату по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Підстав для застосування положень ст. 74 ТК РФ, навіть якщо виходити з позиції роботодавця, що позивачка займала на день звільнення посаду головного юрисконсульта апарату при керівництві, до виниклих правовідносин не є, оскільки в результаті затвердження нового штатного розкладу посаду головного юрисконсульта апарату при керівництві не збереглася. З урахуванням вищевикладеного суд прийшов до висновку, що звільнення позивачки за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ вироблено незаконно.

Ще в одному випадку суд порахував, що зміни в штатному розкладі та виведення посади працівника з енергомеханічного відділу пов'язано з вдосконаленням організаційної структури заводу. При цьому були змінені функціональні обов'язки працівника. В результаті вдосконалення організаційної структури заводу мало місце зміна трудової функції працівника. Це суперечить нормам трудового законодавства РФ. Також в порушення п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 мало місце погіршення становища працівника в порівнянні з раніше існуючими умовами договору, крім того, було вироблено зменшення заробітної плати працівника. Доказів зворотного, а також того, що працівнику були запропоновані інші наявні вакантні посади, в тому числі інженер-електрик, роботодавцем не представлено. З урахуванням вищевикладеного суд задовольнив вимоги працівника про визнання звільнення незаконним і поновлення його на роботі в раніше займаної посади начальника енергомеханічного відділу - головного енергетика.

Якщо ж зміна роботодавцем певних умов трудового договору обумовлено об'єктивними причинами, а саме зміною організації праці, трудова функція працівника не змінена, то суд може визнати правомірним повідомлення працівників про майбутні зміни і можливе розірвання трудового договору з аналізованого підстави.

Так, суд вказав, що зміст конкретних дій працівника може змінюватися в залежності від часу, умов і обставин, з якими він може зіткнутися, виконуючи свої трудові обов'язки. У процесі організаційно-технічного та економічного розвитку, освоєння сучасних управлінських технологій, впровадження новітніх технічних засобів, проведення заходів щодо вдосконалення організації та підвищення ефективності праці можлива зміна кола обов'язків працівників у порівнянні з встановленими відповідною характеристикою, внаслідок чого зміна роботодавцем посадових обов'язків працівника не є зміною його трудової функції в сенсі положень ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Посадова інструкція є локальним нормативним актом, який приймається і змінюється роботодавцем в межах його компетенції (ст. Ст. 8, 12 ТК РФ).

При таких обставинах суд прийшов до висновку, що зміна роботодавцем певних умов трудового договору в даному випадку обумовлено об'єктивними причинами, а саме зміною організації праці, трудова функція працівника не змінена, зміна умов трудового договору не погіршило становище працівника порівняно з умовами колективного договору або угоди .

Для правильного розірвання трудового договору по аналізованому основи необхідно чітко розуміти, які саме зміни в організації процесу праці є змінами умов трудового договору, що дають підставу для розірвання трудового договору з аналізованого підстави, а які - ні. Зокрема, зняття з працівника доплат в порядку ст. 151 ТК РФ або зміна графіка роботи без зміни режиму робочого часу змінами умов трудового договору не будуть.

Суд розглянув наступну ситуацію. Як випливає з пояснень позивачки, раніше у неї був графік роботи: п'ять робочих днів, два вихідних, з березня 2009 року вона працювала в новому режимі; новим графіком роботи передбачалася робота: три дні робочих, три дні вихідних. Таким чином, зміна графіка роботи новим графіком в травні 2009 року саме по собі не є зміною істотних умов праці, мало місце без зміни режиму робочого часу, тобто без зміни істотних умов праці. Невихід позивачки на роботу в зв'язку зі складанням на травень 2009 року нового графіка роботи не можна визнати правомірним, відповідно, мав місце прогул без поважних причин, що стало законною підставою для звільнення позивачки з підстав пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Аналіз положень ст. 74 і п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ дозволяє зробити висновок, що роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці. Термін повідомлення не є пресекательним. З огляду на формулювання ст. 74 ТК РФ, повідомлення може бути вироблено і раніше. Повідомлення складається в письмовій формі, в обов'язковому порядку в повідомленні зазначаються: причина змін, що відбулися, самі зміни, термін їх введення, право працівника відмовитися від продовження роботи в умовах, що змінилися, роз'яснення наслідків відмови від продовження роботи. У разі відмови працівника від продовження роботи в нових умовах, йому повинні бути запропоновані наявні вакансії, відповідні кваліфікації і досвіду працівника, а також не протипоказані йому за станом здоров'я. Припустимо роботодавцю вимагати від працівника документи про його освіту (в тому випадку, якщо він не надавав їх при прийомі або має іншу освіту), а також про стан здоров'я для забезпечення більш повного пропозиції вакансій. У тому випадку, якщо працівник відмовиться надавати подібні документи, з роботодавця знімається відповідальність за неподання вакансій, про відповідність працівника яким роботодавець не сповіщений. Практика виходить з обов'язки роботодавця неодноразово пропонувати працівнику наявні вакансії, як мінімум при повідомленні і перед звільненням. ТК РФ подібної вимоги не містить, хоча його можна визнати обґрунтованим в тому випадку, коли перелік вакансій у роботодавця змінився до моменту закінчення строку попередження працівника про зміну умов трудового договору.

Якщо інший роботи в організації немає або працівник від неї відмовився, трудовий договір підлягає розірванню відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При цьому працівника за два місяці попереджають саме про зміну трудового договору, а не про розірвання оного, оскільки у роботодавця можуть з'явитися вакантні місця, які він зобов'язаний запропонувати працівникові. Крім того, незважаючи на відсутність в ТК РФ подібної норми, вважаємо, що у працівника також є право відкликати свою відмову від продовження роботи в умовах, що змінилися.

Так, суд прийшов до висновку про відсутність необхідності сповіщати в письмовому вигляді працівника про припинення трудових відносин за два місяці, а лише про наявність обов'язку роботодавця за два місяці сповістити працівника про майбутні зміни в трудовому договорі.

Ще в одному випадку суд порахував, що роботодавець виконав передбачену ст. 74 ТК РФ обов'язок за пропозицією працівникові в письмовій формі вакантної посади в разі незгоди останнього працювати в нових умовах. Оскільки працівник відмовився від роботи в нових умовах і від запропонованих вакантних посад, а також не надав доказів погіршення свого становища в зв'язку зі зміною режиму робочого часу, суд визнав, що звільнення працівника проведено на законних підставах відповідно до п. 7 ч. 1 ст . 77 ТК РФ, внаслідок чого підстав для визнання наказу незаконним та відновлення позивача на роботі немає.

Нове поняття, що з'явилося в ТК РФ. У законодавстві немає його визначення. Можна виділити два значення, яке воно може мати.

В об'єктивному сенсі дане поняття характеризує щодо відособлене інституційне освіту, подинстітут трудового договору. Це сукупність норм трудового права, які визначають підстави, умови, порядок і способи перетворення сторонами індивідуальних правил поведінки, обумовлених при укладанні трудового договору, або призупинення виконання прав і обов'язків.

В цей подинстітут ТК РФ поряд з традиційними категоріями перекладу на іншу роботу і переміщення (ст. 72 1, 72 2 і 73) включив зміна обумовлених сторонами умов договору (ст. 72, 74), відсторонення від роботи (ст. 76) і модифікацію роботодавця-організації (ст. 75).

Зміна трудового договору може розглядатися також в суб'єктивному сенсі як цілеспрямовані дії його сторін щодо перетворення і (або) припинення взаємних прав і обов'язків. У цьому контексті аналізованої поняття постає не чим іншим, як трудовий угодою про зміну моделі поведінки суб'єктів, до якої повинні пред'являтися такі ж вимоги про її дійсності, як і до інших різновидів трудових угод. При цьому законодавець, встановлюючи в якості загального правила необхідність оформлення окремої письмової угоди між сторонами (ст. 72 ТК РФ), саме з ним пов'язує новації в трудовому зобов'язанні. Така угода за зовнішніми характеристиками і структурі має відповідати тим самим вимогам, які пред'являються до трудового договору.

Зміна умов трудового договору

Зміна являє собою зміну в існуючих трудових правовідносинах. Зміна трудового договору передбачено в гл. 12 ТК РФ і включає наступні чотири види:

переклади на іншу роботу;
зміна певних сторонами умов трудового договору;
зміна власника майна організації;
відсторонення від роботи.

Як видно з переліку, зміна умов трудового договору - це одна з різновидів змін трудового договору, тому їх слід відрізняти за змістом і правильно називати.

Зміна визначених сторонами умов трудового договору

У разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.

Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ (наприклад, ст. 306 ТК РФ передбачає, що повідомляє працівника про зміну умов договору не менш ніж за 14 днів).

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

При відсутності зазначеної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, з виплатою вихідної допомоги по ст. 178 ТК РФ.

Підстави і процедура зміни трудового договору

Специфічне підставу зміни трудового договору законодавець передбачив в ст. 74 ТК РФ. Роботодавець в односторонньому порядку може змінити умови трудового договору (за винятком трудової функції) в зв'язку зі зміною організаційних або технологічних умов праці. Під зміною організаційних умов праці в цьому випадку розуміються, як правило, структурні перетворення роботодавця (об'єднання або поділ структурних підрозділів, ліквідація філії або представництва і т. П.). Зміна технологічних умов зазвичай полягає в удосконаленні техніки і технології виробництва, його переоснащення, вдосконалення технологічного процесу. Законодавець передбачив спеціальну процедуру для такої зміни, яку умовно можна розділити на кілька етапів.

На першому етапі роботодавець повинен визначити, кого з працівників можуть торкнутися проведені ним зміни в організації або технології праці та які умови трудових договорів повинні бути змінені (в тому числі місце роботи і місцевість).

На другому етапі роботодавець зобов'язаний індивідуально повідомити в письмовій формі відповідних працівників про майбутні зміни умов трудового договору, а також про причини, що їх викликали, не пізніше ніж за два місяці, після закінчення яких сторони укладають угоду про зміну обумовлених умов, а роботодавець повинен видати відповідний наказ.

Третій етап настає за умови, якщо працівник не згоден працювати в нових умовах. У цьому випадку роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати працівникові іншу наявну у нього, як правило, в тій же місцевості роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. Завершується етап, як і попередній, укладенням угоди про зміну обумовлених умов і його оформленням наказом (розпорядженням).

Умовою настання четвертого етапу є неможливість надання працівникові роботи, що відповідає вимогам закону, або його відмова від запропонованої роботи. В такому випадку трудові правовідносини припиняється відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Зміна власника майна організації, зміна підвідомчості організації, її реорганізація

При зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером. Даним категоріям працівників при звільненні їх з футболу. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ роботодавець зобов'язаний виплатити компенсацію в розмірі не менше трьох середніх зарплат.

Зміна власника майна організації не є підставою для розірвання трудових договорів з іншими працівниками організації.

У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації трудовий договір припиняється відповідно до п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При зміні власника майна організації скорочення чисельності або штату працівників допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності.

Зміна підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) не може бути підставою для розірвання трудових договорів з працівниками організації.

При відмові працівника від продовження роботи у випадках, передбачених частиною п'ятою цієї статті, трудовий договір припиняється відповідно до п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Відзначимо, що відмова може бути в будь-який час після зміни власника майна організації, але оскільки термін для такої відмови законом прямо не встановлено, вважаємо, що, застосовуючи аналогію закону, термін повинен становити не більше трьох місяців з моменту реєстрації переходу права власності. А також слід врахувати, що власником майна (майнового комплексу) є сама організація, тому зміна засновників зазначених наслідків не тягне.

Відсторонення від роботи

Підкреслимо, що роботодавець зобов'язаний (Не допускати до роботи) працівника:

з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
який не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань і навичок в галузі охорони праці;
який не пройшов у встановленому порядку обов'язковий медичний огляд (обстеження), а також обов'язковий психіатричний огляд у випадках, передбачених законодавством;
при виявленні відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому законодавством, протипоказань для виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;
в разі призупинення дії на термін до двох місяців спеціального характеру працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до законодавства, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я;
на вимогу органів або посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;
в інших випадках, передбачених законодавством.

Роботодавець усуває від роботи працівника на весь період часу до усунення обставин, які стали підставою для відсторонення від роботи або недопущення до роботи.

У період відсторонення від роботи заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених цим

Кодексом або іншими федеральними законами. У випадках відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань і навичок в галузі охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд (обстеження) не зі своєї вини, йому проводиться оплата за весь час відсторонення від роботи як за простій.

Трудовим або колективним угодою може бути передбачена додаткова виплата при скороченні в розмірі від трьох до п'ятнадцяти заробітків. Коли не положено? Посібник не передбачено: Розрахунок вихідної допомоги при звільненні Розмір допомоги залежить від середньомісячної зарплати, розрахунок якої здійснюється певним чином. Розмір Сума допомоги вираховується за такою формулою: Розмір компенсації \u003d СЗ * РД, де СЗ - середня зарплата; РД - кількість робочих днів в оплачувану період. Середня зарплата - це відношення всієї зарплати за минулий рік до кількості відпрацьованих за фактом днів за цей час. Середня зарплата обчислюється таким чином: СЗ \u003d ЗП / ОД, де ЗП - зарплата за розрахунковий період; ОД - кількість опрацьованих днів.

Вихідну допомогу і компенсації при звільненні

Розрахунок вихідної допомоги Величину допомоги визначають за формулою: Посібник \u003d ЗП срдн х Д, де ЗП срдн - це середньоденний заробіток працівника, Д - кількість робочих днів місяця, який слідує за місяцем звільнення. Середньоденний заробіток - це відношення загального заробітку за попередні 12 місяців до числа фактично відпрацьованих днів в цьому періоді.

При цьому виплати соціального характеру (відпускні, лікарняні, матеріальна допомога, відрядження) в розрахунку не беруть участь. Приклад 16 жовтня 2013 року працівника Петрова І.І. звільнили при ліквідації ВАТ «Старт».

Місячний оклад Петрова І.І. був 15 000 руб. Відпустка використаний повністю. Отже, в день звільнення Петрову І.І. повинні бути нараховані:

зарплата за відпрацьовані дні в жовтні;
вихідна допомога.

У жовтні 2013 року була 23 робочих дня.
Петров відпрацював 11 днів, за які його зарплата складе: 15 000 руб.

Вихідна допомога

важливо

Керівник має право на вихідну допомогу при звільненні, в зв'язку зі зміною власника підприємства, або з інших підстав, які від нього не залежать. Іноді договір з керівником може містити положення про те, що при достроковому розірванні контракту з ініціативи самого працівника, він не має право претендувати на всі види компенсацій.

Увага

А іноді, повинен ще заплатити підприємству і неустойку, якщо його дії вплинули на добробут фірми. По-іншому йде справа і з звільненням співробітників прокуратури, міліції, державної служби, суддів.

Існують спеціалізовані нормативно-правові акти, якими передбачено не тільки розмір виплати вихідної допомоги, але і збільшення або зменшення цього розміру, в залежності від того, з якої причини звільняється держслужбовець.

Все про вихідну допомогу при звільненні

звільнити інваліда, сплативши матеріальну допомогу в розмірі двотижневого заробітку.

При написанні інвалідом заяви на звільнення за власним бажанням він позбавляється права отримання компенсації. При звільненні в інших випадках Виплата в сумі 2-тижневого середнього заробітку нараховується звільненим з наступних причин:

призов до збройних сил РФ;
вихід на роботу штатного співробітника;
відсутність посади, відповідної робочому по здоров'ю;
відмова від роботи при територіальному перенесення діяльності компанії;
незгоду зі змінами умов праці;
визнання непрацездатності (інвалідність).

Слід знати! При порушенні роботодавцем умов трудового договору (ненадання належних умов праці), які спричинили звільнення, призначається допомога, рівна величині середньомісячного заробітку.

При цьому, основною причиною для такого розірвання, як правило, служить ініціатива роботодавця, а також причини, за які жодна зі сторін трудового договору не може відповідати. При цьому, важливим нюансом є причина розірвання трудового договору.
Якщо це дисциплінарний проступок працівника, порушення ним трудової дисципліни, досконала крадіжка, розкрадання або службове підроблення, то такому «фахівця» вихідна допомога не виплачується ні в якому разі. Слід за законом, в день звільнення співробітника з роботи, виплатити йому вихідну допомогу, а також провести з ним все взаєморозрахунки.
Крім вихідної допомоги, співробітник повинен отримати компенсацію за невикористану відпустку, а також суму заробітної плати, за фактично відпрацьований ним час.

Вихідна допомога при звільненні. порядок і розмір виплати

За згодою громадянина договір може бути припинений до закінчення терміну повідомлення з нарахуванням додаткової виплати крім вихідної допомоги і середнього доходу. Сума додаткової виплати обчислюється на підставі середньомісячного заробітку пропорційно часу, що залишився до закінчення терміну, зазначеного в повідомленні про звільнення. Як виплачуються компенсації керівництву? Трудовим кодексом передбачені спеціальні виплати при звільненні за статтями 181, 278 і 279:

внаслідок зміни власника майна юрособи - для керівництва і головного бухгалтера;
без пояснення причин - для керівництва, якщо відсутні протиправні дії з його боку.

Компенсація керівництву виплачується в день звільнення в сумі, що становить як мінімум три середньомісячних заробітки.

Як розрахувати вихідну допомогу при звільненні

компенсація нараховується тільки за робочі дні того періоду, за який вона видається (30 або 14 днів);
в сумарний річний заробіток не можна включати лікарняні, відпускні, допомоги і т.п .;
від виду оплати праці правила розрахунку розміру допомоги не залежать;
до розрахункового періоду включається місяць звільнення, коли число звільнення збігається з крайнім робочим днем \u200b\u200bмісяця; якщо звільнення припадає не на заключний день місяця, він не потрапляє до розрахункового періоду.

Субвенція видається в день звільнення за письмовим розпорядженням (наказом) керівника, виданим раніше для обґрунтування причини відсторонення від роботи. Додаткового наказу не потрібно.

Чи призначається вихідна допомога при звільненні?

Вихідна допомога - це певна Трудовим кодексом (далі ТК) РФ або колективним договором грошова сума, яка виплачується працівникові, в останній день його роботи (день звільнення). Розмір вихідної допомоги залежить від підстави звільнення працівника.

Якщо Вас звільняють на підставі, передбаченій п.1 ст.81 ТК РФ (розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації), або п. 2 цієї ж статті (розірвання трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників), Вам будуть виплачувати протягом двох місяців після звільнення Ваш середній заробіток, (за перший місяць в будь-якому випадку, а за другий, якщо Ви не працевлаштовані до цього моменту). У деяких випадках виплата середнього заробітку може бути продовжена ще на 1 місяць, разом з вихідною допомогою вийде три.

Через три місяці виплата проводиться працівникам, які стали на облік в центрі зайнятості в перші два тижні після звільнення.

Через 4, 5 і 6 місяців компенсація виплачується громадянам, які працюють в районах Крайньої Півночі.

Часті питання Чи є нюанси надання вихідної допомоги інвалідам? Працівник, який є інвалідом, має подати підтверджує довідку. Далі роботодавець вибирає один з варіантів:

пропонує іншу вакансію, відповідну групу інвалідності (при відмові працівник звільняється за власним бажанням і позбавляється виплати);
якщо підходящого місця немає або захворювання не дозволяє далі виконувати роботу, громадянин звільняється і отримує компенсацію в розмірі двотижневого доходу.

Які особливості виплат при достроковому звільненні? При ліквідації фірми роботодавець повідомляє співробітників за два місяці.

Звільнення зі зміни умов праці вихідну допомогу

Виходячи з цього, слід, що вихідна допомога роботодавець повинен сплатити працівнику, якщо його скоротили на підприємстві, а також у разі припинення діяльності фірми. Деякі роботодавці йдуть на хитрощі, і звільняють співробітника за згодою сторін.

Все тому, що звільняючи працівника за власним бажанням, або за згодою між працівником і підприємством, вихідна допомога йому не потрібно виплачувати. Знаючи це, багато співробітників відстоюють свої права на зайву копійку, і не йдуть на поводу у своїх роботодавців.

Адже компенсації і захист від держави їм тоді не положено буде. Вихідну допомогу та інші виплати при звільненні Працівник має право звільнитися за своєю ініціативою.

При цьому, йому законом гарантовано лише виплати за невикористану відпустку і за фактично відпрацьований час.
Припустимо, що за цей період Петров фактично відпрацював 250 днів і не отримував соціальні виплати. Середній заробіток склав: 15 000 руб. х 12 міс. / 250 днів \u003d 720,00 руб. У листопаді 2013 року 20 робочих днів, тобто величина вихідної допомоги становитиме: 720 руб. х 20 днів \u003d 14 400,00 руб. ПДФО з допомоги не береться. В обліку роблять записи: № п / п Зміст операції Кореспондуючі рахунки Сума (грн.) Дебет Кредит 11 Нарахована ЗП Петрову І.І.
20 70 7 173,91 22 Утримано ПДФО з ЗП (7 173,91 × 13%) 70 68 932,61 33 Нараховано внески від нещасних випадків і профзахворювань (7 173,91 × 0,2%) 20 69.1 14,35 44 Нараховано внески до ФСС (7 173,91 × 2,9%) 20 69.2 208,04 55 Нараховано внески до ПФ (7 173,91 × 22%) 20 69.3 1 578,26 66 Нараховано внески в ФФМС (7 173,91 × 5,1%) 20 69.4 365,87 77 Нараховано вихідну допомогу (розрахунок перед таблицею) 20 70 14 400,00 88 Перераховано зарплата і допомога на рахунок Петрова І.І.

Керівництво підприємства має право за власною ініціативою в силу технологічних або організаційних причин змінити умови договору про співпрацю, але тільки за наявності згоди працівника і при дотриманні певної процедури.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему - звертайтеся до консультанта:

ЗАЯВКИ ТА ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО і БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Зокрема, від роботодавця вимагається складання повідомлення трудящого про майбутні зміни в встановлені законом терміни.

Які умови вважаються суттєвими?

Згідно ст.67 ТК РФ, при працевлаштуванні керівництво підприємства зобов'язане оформити з майбутнім працівником договір про трудові взаємовідносини в письмовому вигляді з приведенням, закріплених в ст.57 ТК РФ.

Порядок підготовки повідомлення

Керівництво підприємства зобов'язане повідомити співробітника в письмовому вигляді про внесені в договір зміни.

Зокрема, потрібно:

обумовити причини, які стали підставою для зміни;
надати можливість працівникові погодитися або відмовитися від запропонованих нововведень;
в разі незгоди працівника з обумовленими умовами запропонувати вакантну посаду, якщо така є.

терміни

Згідно норм, наведених в ст.74 ТК РФ, дирекція підприємства зобов'язана вручити повідомлення працівникові про зміну умов трудового договору не пізніше, ніж за 2 місяці.

Виходячи з наведеної норми, можна зробити висновок, що повідомити співробітника про прийдешні зміни можна і раніше, припустимо, в разі, якщо працівник планує піти в.

Також в ряді випадків, з огляду на можливість скорочення деяких співробітників, на законодавчому рівні передбачено обов'язок керівництва підприємства повідомити за три місяці і профспілка. Він зобов'язаний стежити за дотриманням законних прав усіх трудівників підприємства, незважаючи на їх наявність або відсутність членства в подібній організації.

У разі якщо трудівник оформив договір про трудове співробітництво з фізичною особою або приватним підприємцем, особа-роботодавець зобов'язаний довести до відома свого співробітника про зміни в договорі не пізніше, ніж за 14 днів, про що сказано в ст.306 ТК РФ.

Відповідно в подібній ситуації дотримання норм ст.74 ТК РФ є обов'язковим. Колишні умови праці можуть бути змінені тільки за умови, що зберегти їх в колишньому вигляді не представляється можливим.

Форма документа (зразок)

Форма повідомлення на законодавчому рівні не встановлена, відповідно кожен роботодавець може скласти бланк повідомлення на власний розсуд з урахуванням норм ст.74 ТК РФ.

Приклад повідомлення наведено нижче:

приклад повідомлення

Бланк документа можна скачати тут:

Які документи потрібні?

Як було сказано вище, підставою для внесення змін до договору про співпрацю можуть бути тільки об'єктивні причини, підтверджені відповідними документами.

Наприклад, при впровадженні нових технологій внаслідок зносу старого обладнання і відповідно проведення модернізації обладнання потрібні:

технічні паспорти за старим обладнання;
висновок експертизи про відсоток зносу техніки;
технічні паспорти нового обладнання;
рапорт або доповідна записка від вищого керівництва про доцільність запровадження нового режиму роботи в зв'язку з прискоренням процесу виробництва.

Відповідно саме ці документи будуть служити підтвердженням того факту, що роботодавець не зміг зберегти колишні умови праці і був змушений внести зміни.

Можлива і така ситуація:

При працевлаштуванні працівнику була покладена надбавка за шкідливі умови праці. Після закінчення 5 років, була проведена атестація робочих місць, в результаті якої код шкідливості склав менше 3.2 ступеня шкідливості, що має на увазі скасування обумовленої надбавки. Відповідно при оформленні повідомлення про зміну умов співпраці підтверджує фактом об'єктивності подібних змін буде карта атестації робочого місця.

На підставі перерахованих вище документів, які підтверджують доцільність внесення змін до трудового договору, видається наказ не пізніше, ніж за два місяці.

Наказ реєструється у відповідному журналі. На підставі виданого розпорядчого документа готуються повідомлення для працівників, трудові договори яких будуть змінені.

Кожне повідомлення складається персонально для окремого співробітника з урахуванням його кваліфікації і вакантних посад, які він міг би зайняти.

Повідомлення реєструється в спеціальному журналі і йому присвоюється відповідний номер.

Якщо працівник відмовляється від отримання повідомлення, складається акт про відмову в присутності двох свідків-співробітників і інформація, зазначена в повідомленні, оголошується вголос.

Потім, якщо зміни умов праці обумовлені в деяких локальних актах, вносяться зміни і в них, про що складається наказ.

Відповідно до змін повинні бути ознайомлені всі працівники, діяльність яких вказані акти регулюють.

У разі якщо працівник висловив згоду працювати в нових умовах, то він ставить відповідну позначку, на підставі якого згодом оформляється про взаємну співпрацю.

Але якщо згода не отримана, після закінчення двох місяців трудові взаємовідносини з співробітником припиняються на підставі ст.77 ч.7 ТК РФ, про що видається наказ і вноситься запис до трудової книжки.

Як свідчить судова практика, відсоток відновлення працівників на колишній посаді досить великий, враховуючи, що в даний час більшість роботодавців під оптимізацією кадрів розуміють скорочення неугодних співробітників, а під модернізацією підприємства - скорочення витрат на заробітну плату.