У ТК РФ є кілька видів дисциплінарних стягнень, які можуть застосовуватися до працівників при виявленні різних порушень. У статті розповідається, до ...

Види дисциплінарних стягнень (зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав) і порядок їх застосування. Стаття 192 ТК РФ. дисциплінарні стягнення

від Masterweb

06.04.2018 20:00

Кожна людина, офіційно працює в будь-якої компанії, підписує з роботодавцем трудовий договір. На підставі даного документа можуть застосовуватися до співробітника різні види дисциплінарних стягнень за наявності різних порушень, для чого враховуються основні положення ТК. Вони представлені певними заходами покарання, причому якщо фіксується досить багато порушень з боку працівника підприємства, то це може стати підставою для його звільнення офіційним чином в примусовому порядку.

Що таке дисциплінарний проступок?

Якщо виявляється з боку службовця будь-якої дисциплінарний проступок, то до нього застосовуються різні міри покарання. Даний проступок представлений невиконанням своїх зобов'язань на робочому місці. Наприклад, можуть порушуватися права інших працівників, не виконуються розпорядження керівництва або порушуються вимоги локальних нормативних актів.

Всі дії, які є дисциплінарними проступками, перераховуються в Постанові Пленуму ВС №2. Неодмінно такі дії супроводжуються ознаками:

• порушується трудова дисципліна, тому якщо просто не бажає громадянин брати участь в суспільному житті компанії, то це не може стати підставою для використання різних видів дисциплінарних стягнень;
• при виявленні порушень повинні бути докази провини конкретного фахівця, тому якщо він не прийшов роботу в зв'язку зі стихійними лихами, пожежею або попаданням в ДТП, то це є вагомою підставою, тому не може розцінюватися як прогул.

Застосовувати стягнення допускається виключно за наявності доказів провини працівника. Якщо він зможе довести, що не винен в тих чи інших дій, то за ст. 192 ТК РФ дисциплінарні стягнення не можуть використовуватися.

особливості покарання

Дані стягнення можуть бути загальними або спеціальними. Перші перераховуються в ст. 192 ТК, тому вони можуть застосовуватися до будь-якого працівника підприємства. Спеціальні використовуються тільки до деяких категорій працівників. Вони зазвичай встановлюються різними законами або прописуються в статуті підприємства.

Найбільш часто застосовуються загальні види дисциплінарних стягнень, прописані в ТК. Вони можуть використовуватися для будь-якого працівника, який порушив трудову дисципліну або що не виконав вимоги керівництва компанії. При цьому не має значення, яку посаду він займає і які трудові обов'язки виконує.

Забороняється користуватися різними видами покарання, що не перераховуються в ТК, наприклад, не можуть застосовуватись дисциплінарні санкції у вигляді штрафу.

Користуватися різними заходами покарання може виключно безпосередній керівник компанії або відповідальна особа, яка має відповідні повноваження, переданими офіційним чином. Цим же людиною вибирається, яка саме міра буде використовуватися. При цьому враховується тяжкість наявного проступку, а також обставини даного процесу, так як нерідко виявляються пом'якшувальні нюанси.

Часто працівники після застосування до них різних стягнень, звертаються до суду за допомогою. Після розгляду всіх обставин справи суд може визнати, що звільнення або інше покарання - це неправомірні дії з боку роботодавця, тому задовольняються всі вимоги працівника.

Якщо протягом року після того, як до громадянина було застосовано стягнення, відсутні будь-які претензії до його роботи і поведінки, то автоматично визнається, що у нього немає ніяких покарань. Додатково до закінчення терміну на рік можна повернути працівникові статус добропорядного фахівця за допомогою напрямки роботодавцю спеціального письмового клопотання. У ньому вказується прохання про зняття стягнення.

Коли застосовуються?

Стягнення можуть використовуватися роботодавцем виключно за наявності вагомих підстав. Всі вони перераховуються в ст. 192 ТК. Тому різні види дисциплінарних стягнень за ТК РФ можуть застосовуватися в наступних ситуаціях:

• невиконання своїх основних посадових обов'язків за трудовим договором;
• несумлінне виконання функцій на робочому місці;
• вчинення різних дій, які не дозволяються регламентом компанії;
• порушуються основні положення посадових інструкцій;
• не дотримується трудова дисципліна, наприклад, виявляються регулярні запізнення або необгрунтоване відсутність на робочому місці.

На підставі вищевказаних порушень неодмінно може роботодавець скористатися різними методами покарання. Тому самі працівники повинні стежити за тим, щоб відповідально підходити до виконання своїх обов'язків.

зауваження

Цей спосіб покарання недбайливих працівників вважається найбільш поширеним. Виноситься дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження при незначних проступки. Наприклад, якщо наноситься несерйозний збиток майну компанії або порушуються норми дисципліни. При цьому не повинно бути ніяких негативних наслідків таких проступків працівника для підприємства.

Зазвичай застосовується зауваження, якщо вперше неналежним чином виконуються фахівцем обов'язки. Щоб застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження, ще при прийомі громадянина на роботу потрібно ознайомити його з посадовими інструкціями.

Як оформляється зауваження?

Сам процес використання такого покарання передбачає виконання дій з боку керівництва:

• спочатку роботодавець повинен зажадати від працівника письмові пояснення;
• пояснювальна записка повинен бути складений протягом двох робочих днів після отримання вимоги;
• в пояснювальній фахівець може вказати на наявність доказів того, що відсутня його вина або ж були певні непередбачені обставини, через які їм були порушені вимоги керівництва фірми;
• роботодавець самостійно вирішує, чи є наявні причини поважними, так як в ТК не закріплюються такі обставини;
• найбільш часто не застосовується покарання, якщо працівник хворів або не мав потрібних матеріалів для виконання своїх посадових обов'язків;
• якщо причина визнається поважною, то роботодавець не застосовує до працівника покарання у вигляді зауваження;
• якщо відсутні вагомі підстави для порушення вимог компанії, то видається керівником наказ, на підставі якого виноситься працівникові зауваження;
• на цьому наказі розписується фахівець, а якщо він відмовляється ставити свій підпис, то формується керівництвом акт.

Термін накладення дисциплінарного стягнення стандартно дорівнює одному року. Допускається зняти його достроково, причому виконується цей процес з ініціативи роботодавця або на підставі клопотання, складеного працівником, керівником відділу, де він працює, або його представника профспілки.

догану

Даний спосіб покарання вважається досить специфічним, причому в законодавстві відсутні відомості про те, за які провини він може використовуватися. Зазвичай дисциплінарне стягнення у вигляді догани застосовується, якщо виявляються серйозні проступки, які призводять до певних негативних наслідків для компанії. Додатково воно використовується при регулярних дрібні порушення.

Найбільш часто догану застосовується в наступних ситуаціях:

• порушення основних положень ТК;
• регулярні прогули;
• порушення статуту або внутрішніх інших нормативних документів підприємства;
• невиконання своїх посадових обов'язків, з якими співробітника компанії був ознайомлений заздалегідь під розпис.

Може застосовуватися такий вид дисциплінарного стягнення, якщо відмовляється громадянин проходити медогляд або курси підвищення кваліфікації. Якщо виявляється, що людина навмисно або через незнання виконав дії, що призвели до того, що компанія зазнала збитків, то зазвичай йому також виноситься догана. Накладається дане стягнення тільки після видання офіційного розпорядження керівником підприємства. Таке покарання може використовуватися протягом різного періоду часу, але зазвичай застосовується на 6 місяців.

Найбільш часто догану використовується вже після винесення зауваження. Не допускається застосовувати відразу кілька видів дисциплінарних стягнень по ТК РФ. Сувору догану може виноситися тільки при наявності у роботодавця письмових доказів провини конкретного працівника.

Як оформляється догану?

Процес залучення до відповідальності має реалізуватися в послідовних діях. Спочатку безпосередній керівник фахівця повинен передати керівництву фірми службову записку або спеціальну доповідну. У цьому документі прописуються відомості:

• дата, коли відбулася подія;
• обставини, при яких було скоєно порушення працівником компанії;
• імена всіх осіб, які мають відношення до цього проступку.

Надається можливість порушникові передати роботодавцю письмові пояснення. Якщо застосовується цей вид дисциплінарного стягнення за прогул або інші порушення, то обов'язково відповідна інформація вноситься до особової справи працівника підприємства. Може виступати таке покарання підставою, щоб позбавити співробітника премії або інших грошових заохочень. Якщо протягом року не буде виявлено більше ніяких порушень, то знімається стягнення в автоматичному режимі. Допускається догану зняти достроково при лояльному ставленні роботодавця до працівника.

звільнення

Такий метод покарання вважається найбільш жорстким. Він обумовлений тільки наявністю дійсно тяжкого проступку з боку працівника підприємства. Використання такого покарання виступає правом керівника компанії, тому при наявності пом'якшувальних обставин він може не вдаватися до звільнення.

Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення застосовується в ситуаціях:

• є кілька випадків порушення трудового розпорядку на підприємстві, наприклад, регулярні запізнення або ігнорування посадових інструкцій;
• грубий проступок, наприклад, поява на роботі в стані алкогольного сп'яніння, розголошення важливих відомостей про компанії, крадіжка або псування майна підприємства.

Такі порушення дійсно є значущими. Вина працівника повинна підтверджуватися офіційними документами, щоб стверджувати, що саме їм здійснювався дисциплінарний проступок. Види дисциплінарних стягнень можуть застосовуватися тільки в окремо, причому перед звільненням завжди потрібно фіксувати інші дрібні порушення, а також виносити догани або зауваження.

Як оформляється звільнення?

Для застосування цього покарання повинні бути вагомі причини. Додатково треба правильно його оформити.

Обов'язково формується акт розкрадання, а також потрібно пояснювальна від самого порушника. Надається можливість складання пояснювальній тільки протягом двох днів.

Стягнення, представлене звільненням, обов'язково оформляється у формі наказу. Копія даного документа надається працівникові для ознайомлення. На підставі цього наказу видається наказ про звільнення співробітника. Громадянин отримує зарплату і компенсацію за відпустку, а в трудову книжку вноситься інформація про те, що працівник був звільнений після вчинення дисциплінарного проступку.

Чи не вийде звільнити людину, якщо він знаходиться у відпустці або на лікарняному.

Правила оформлення

Застосовуватися можуть різні міри покарання для працівників, що здійснюють різні проступки і порушення. Застосування різних видів дисциплінарних стягнень в РФ вважається поширеним, але при цьому повинні дотримуватися певні правила даного процесу.

Обов'язково повинно фіксуватися конкретне порушення, для чого можуть формуватися різні документи:

• акт, який вказує на те, що в робочий час співробітник компанії був відсутній на робочому місці;
• доповідна записка, яка містить відомості про те, що не було виконане робота у встановлений термін;
• рішення комісії, що вивчає нюанси виявленої недостачі.

Після виявлення порушення визначається співробітник, який є винуватцем. Готуються докази, після чого запитується пояснювальна. Якщо відсутній даний документ протягом двох днів, то формується відповідний акт.

Якщо є у працівника вагомі причини для порушень, то це може виступати пом'якшувальною обставиною, тому може застосовуватися більш легке покарання. Якщо ж немає підстав для порушення, то виноситься наказ про притягнення його до дисциплінарного стягнення, представленому звільненням.

Протягом якого часу застосовується стягнення?

Стандартно виноситься рішення про притягнення працівника до відповідальності протягом місяця після того, як виявляється конкретну подію або порушення. Якщо минуло вже більше 6 місяців, то не допускається карати співробітника підприємства. Не включається в цей період час, коли працівник з поважних причин не виходив на роботу.

Нерідко різні порушення виявляються після проведення різних перевірок та ревізій. При таких умовах термін, протягом якого можна притягнути до відповідальності фахівців компанії, збільшується до двох років.

висновок

Таким чином, кожен роботодавець повинен розбиратися в видах дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування, щоб ефективно користуватися для залучення неурядових працівників до відповідальності.

У РФ використовується три види покарання, представлені зауваженням, доганою або звільненням. Вони застосовуються в залежності від тяжкості наявного проступку і частоти порушень. Кожне таке покарання має правильно оформлятися, а також вони мають обмежений терміном дії.

Допускається заздалегідь зняти стягнення при наявності заяви з боку працівника або його безпосереднього керівника. Роботодавець повинен оцінювати всі пом'якшуючі та обтяжуючі обставини перед прийняттям рішення. Застосування стягнень виступає його правом, а не обов'язком, тому він може самостійно вирішувати, як буде покараний співробітник за різні порушення.

Вулиця Кіевян, 16 0016 Вірменія, Єреван +374 11 233 255

Якщо працівник зробив дисциплінарний проступок, то роботодавець має право притягнути його до відповідальності. До дисциплінарним провиною відносяться будь-які порушення встановленої на підприємстві дисципліни праці і правил внутрішнього розпорядку.

Порядок і умови застосування дисциплінарного покарання працівника наведені в ст. 192 ТК РФ.

Дисциплінарні покарання передбачені чинним трудовим кодексом

У чинному ТК РФ наведені такі види покарань, які роботодавець може застосовувати до працівників:

• зауваження;
• догану;
• звільнення з відповідним записом в трудовій книжці.

Кожне дисциплінарне порушення працівника повинно бути документально засвідчено. Без таких доказів, роботодавець не має права застосовувати стягнень.

При прийнятті рішення про застосування того чи іншого стягнення, роботодавець повинен об'єктивно оцінити вину працівника, а також той збиток, який був нанесений його винними діями самому роботодавцю. Наприклад, запізнення на роботу без поважних причин. Якщо працівник не зможе пред'явити роботодавцю доказів того, що запізнення на роботу відбулося з поважних причин (наприклад, скасували електричку), то роботодавець може зробити йому зауваження або застосувати догану. З іншого боку, якщо на дорозі утворилася стихійна пробка, то цей факт неможливо довести.

Як уже згадувалося, дисциплінарний проступок повинен бути зафіксований в документах. Наприклад, запізнення. Повинен бути складений акт, в якому будуть стояти підписи начальника структурного підрозділу і двох свідків. До цього акту необхідно докласти і пояснювальну співробітника. Потім вже роботодавець вирішує, який вид покарання до нього застосувати, і виносить відповідний наказ. Працівник повинен в цьому наказі розписатися. Відповідний запис про застосування дисциплінарного стягнення за ТК РФ буде занесена до відповідного розділу трудової книжки.

Роботодавець може і звільнити свого співробітника, якщо він порушує дисципліну в такий спосіб:

• якщо він вже має чинну дисциплінарне стягнення за порушення внутрішнього розпорядку;
• неодноразово порушує свої трудові обов'язки (регулярне запізнення входить в цей пункт);
• якщо керівник організації неодноразово грубо порушує свої повноваження, трудові обов'язки і приймає необґрунтовані рішення;
• якщо працівник освітнього закладу неодноразово грубо порушував статут цієї установи;
• по іншим підстави, які передбачені ст. 346. 11 ТК РФ, а також п.7, п.7.1 і п.8 ст. 81 ТК РФ в частині втрати довіри і скоєння аморального вчинку.

Трудовим законодавством передбачено застосування інших дисциплінарних стягнень, які можуть бути встановлені колективним договором або іншими локальними актами.
Для окремих категорій працівників, наприклад, для державних або муніципальних службовців, або педагогічних працівників, федеральними законами або іншими нормативними актами передбачені інші покарання за порушення дисципліни.

Догану - це одна з різновидів дисциплінарного стягнення, які застосовуються в сфері трудового права. Отримавши догану, найманий працівник зобов'язаний про своїх протиправних діях і понести стягнення згідно з правовими нормами.

Дисциплінарним проступком є \u200b\u200bневиконання працівником своїх прямих трудових обов'язків або неналежне виконання. Догану застосовується роботодавцем в конкретних випадках. Найсуворішою мірою роботодавець може обрати звільнення. Наприклад, за прогул.

Як правило, часто до працівників застосовуються лише два види дисциплінарного стягнення: догана і звільнення. Рішення залишається за роботодавцем. Хоча, згідно зі ст. 149 КЗпП (Кодексу законів про працю), він повинен брати до уваги такі фактори:
- ступінь вини працівника;
- розмір збитку;
- обставини, що склалися, які привели до вчинення проступку;
- особиста.

Законодавцем передбачено звільнення як крайній захід стягнення, що застосовується до працівника.

Догану повинен мотивувати працівника належним чином виконувати свої трудові обов'язки, і, пам'ятаючи про загрозу звільнення, він в майбутньому не повинен здійснювати більш проступків.

Догану - це покарання нематеріального характеру. Для винного працівника винесення догани несе за собою і конкретно матеріальні наслідки:
- по ст. 151 КЗпП працівник протягом усього терміну дії догани не може розраховувати на різні заходи заохочення;
- догану вважається підставою, щоб позбавити працівника премій і заохочують виплат;
- наявність догани у працівника впливає на визначення рівня кваліфікації;
- по п.3 ст. 40 КЗпП догану може стати реальним приводом для звільнення працівника.

Що таке зауваження

Зауваження - різновид дисциплінарного стягнення. Її роботодавець може застосувати до працівника за невиконання трудових функцій. Працівник може свідомо чи необережно зробити провина. Звичайний - запізнення на роботу.

Зауваження до винної особи застосовується у відповідний термін: протягом півроку з дати проступку, в місячної термін з дати виявлення факту порушення.

Працівника можна покарати за невиконання трудових функцій, якщо він юридично не був оформлений на дану посаду.

Якщо працівник неодноразово отримував дисциплінарні стягнення протягом усього року, то роботодавець по праву може його звільнити.

Чим відрізняється догану від зауваження

Ніяких характерних відмінностей між доганою і зауваженням немає.

У ст. 192 ТК РФ (Трудового кодексу) стягнення розташовуються в наступній послідовності: зауваження, догана, звільнення. Це дозволяє вважати, що зауваження з дисциплінарних стягнень саме «м'яке», а звільнення - найсуворіше, яке законом передбачено для трудових взаємин.

У ТК РФ нічого не сказано про відміну зауваження від догани.

Ці два види дисциплінарних стягнення мають одні і ті ж терміни, процедури застосування і наслідки для обох сторін трудового права.
У п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ говориться, що працівника можуть звільнити за неодноразове невиконання своїх трудових функцій без поважних на те причин, і не має значення, який вид стягнення, зауваження або догану, застосовувався до нього раніше.

Як роботодавець має право покарати винного працівника, і коли санкцію можна оскаржити?

Від помилки під час здійснення трудових обов'язків не застрахований ніхто.

Нерідко помилка працівника дорого обходиться компанії. У цьому матеріалі ми розповімо про відповідальність за порушення на службі і пояснимо, що робити, якщо вас покарали або звільнили за статтею.

В яких випадках застосовується дисциплінарне стягнення?

Дисциплінарним стягненням іменується покарання, яке накладається на працівника через порушення ним правил трудової дисципліни.

Порушення трудової дисципліни - невиконання або неналежне виконання працівником обов'язків, прописаних в трудовій угоді.

Крім цього, санкції накладаються також в ситуаціях, якщо громадянин:

• порушив свою посадову інструкцію або вимоги внутрішніх локальних актів організації (наприклад, проігнорував наказ начальника);
• вчинив дію, заборонене робочими інструкціями або іншими регламентуючими документами;
• не дотримується трудову дисципліну (постійно спізнюється або взагалі не приходить на роботу).

Міра покарання у кожному конкретному випадку визначається в залежності від тяжкості проступку.

Чи не є дисциплінарним порушенням і не підлягає покаранню відмову:

• виконувати особисте доручення керівника;
• брати участь у громадській роботі, в тому числі в суботниках, мітингах і демонстраціях;
• виконувати додаткові функції, не обумовлені трудовою угодою;
• чинити протиправні дії.

Не вважається порушенням також страйк, якщо вона проведена відповідно законодавчими нормами.

Види дисциплінарної відповідальності

ТК РФ виділяє три основні види дисциплінарних покарань:

1. зауваження

   Зауваження вважається самою м'якою санкцією. Зазвичай воно використовується, якщо співробітник скоїв порушення вперше, і його вчинок не дуже серйозний (наприклад, один раз запізнився на роботу).

2. догану

   Догану оголошується при більш серйозній провині і видається у формі наказу. Хоча юридично догану - більш суворе покарання, ніж зауваження, на практиці вони мало чим відрізняються і спричиняють однакові наслідки.

3. звільнення

   Серйозні службові проступки можуть спричинити за собою дисциплінарне стягнення у вигляді розірвання трудового договору (звільнення).

При появі другого догани протягом одного року співробітник може бути звільнений.

В організаціях з розвиненою системою матеріального стимулювання до винних працівників застосовуються додаткові штрафні санкції. Порушник частково або повністю позбавляється надбавок до зарплати або премії на певний період часу (зазвичай на місяць).

Підставою для зняття з посади будуть наступні порушення:

• вчинення аморального проступку, що призвело за собою втрату довіри (наприклад, крадіжка на робочому місці, псування майна роботодавця);
• відмова виконувати накази і розпорядження начальства, несумлінне виконання трудових обов'язків;
• оприлюднення конфіденційної інформації;
• систематичні запізнення і прогули, самовільне залишення роботи раніше покладеного часу;
• порушення норм і правил охорони праці, що стало причиною серйозних наслідків (травма або смерть людини);
• поява на робочому місці в неадекватному стані (п'яним або під дією наркотиків)
• інші ситуації, передбачені чинним законодавством.

Щоб накласти дисциплінарне стягнення, необхідно правильно зафіксувати інцидент.

Залучити винного працівника до відповідальності за некоректно оформлених документах не вийде.

Для деяких категорій працівників - військовослужбовців та держслужбовців - діють особливі статути і положення про дисципліну, що встановлюються відповідними федеральними законами. Тому для них передбачаються додатково інші види дисциплінарної відповідальності.

Порядок накладення покарання

Накладення дисциплінарного стягнення відбувається в кілька етапів:

1. Фіксація факту порушення трудового розпорядку

   Те, що відбулося оформляється документально за допомогою складання акта, доповідної записки, рішення дисциплінарної комісії.

2. пояснення порушника

   Після того як все зафіксовано, необхідно зажадати у винуватця письмове пояснення з зазначенням причин його проступку. Така вимога оформляється на папері і передається громадянину особисто в руки під розпис.

3. Ухвалення рішення про винність і вибір способу покарання

   На цьому етапі оцінюються всі зібрані документи, визначається ступінь тяжкості вчиненого проступку. Також враховуються обставини, які можуть пом'якшити провину порушника.

Відмова працівника від підписання вимоги або ненадання протягом 2 робочих днів пояснювальної записки фіксується відповідним актом.

Якщо ж винний вчасно надав пояснювальну, вона прикладається до решти матеріалів справи і буде розглянута роботодавцем.

Якщо співробітник представив письмові пояснення і причини, які роботодавець порахує поважними, покарання не буде. В іншому випадку записка стане підставою для накладення стягнення.

Необхідно пам'ятати, що якщо доказів, зібраних за фактом вчинення порушення, недостатньо, то роботодавець не може застосовувати дисциплінарні санкції. Це буде вважатися порушенням прав і свобод працівника.

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення

Якщо за результатами розгляду справи адміністрація вирішила застосувати до порушника дисциплінарне стягнення, це оформляється відповідним розпорядчим актом - наказом.

Зразок наказу про дисциплінарне стягнення

Документ повинен містити такі відомості:

• особисті дані співробітника, посаду і назву підрозділу організації, до якого він належить;
• опис інциденту з посиланнями на порушені норми (назви і пункти відповідних документів);
• висновки про ступінь тяжкості події і наявності вини працівника;
• вид покарання;
• підстави для стягнення (реквізити документів, якими було зафіксовано порушення).

Зверніть увагу!

Готовий і підписаний керівником наказ доводиться до працівника протягом трьох робочих днів (під розпис). При відмові винуватця підписати документ складається акт.

У трудову книжку вносити відомості про зауваження або догани не потрібно.

Необхідно відзначити, що до відповідальності за службові порушення можуть бути залучені не тільки рядові співробітники, але і керівники фірм, що підкоряються основному працедавцю. Процедура в цьому випадку здійснюється наступним чином:

1. уповноважений представник від імені працівників (найчастіше це профспілка) подає до головної організації заяву про порушення, вчинені керівником організації або його заступниками;
2. клопотання розглядається, після чого прийняте рішення доводиться до заявників;
3. в разі підтвердження фактів порушень головний роботодавець застосовує до винуватцями дисциплінарні стягнення аж до звільнення.

За один проступок накладається тільки одне дисциплінарне покарання.

Строки накладення та дії стягнення

Дисциплінарне покарання може бути накладено протягом одного місяця з моменту виявлення факту порушення, але не пізніше шести місяців з моменту його вчинення. У цей період не входить час відсутності співробітника на роботі з поважних причин (наприклад, знаходження на лікарняному, у відпустці, відрядженні). Час розслідування кримінальної справи, порушеної за фактом порушення, також не входить в загальний період давності проступку.

Якщо порушення виявлено в процесі аудиту або ревізії, зазначений термін збільшується до двох років.

Період дії дисциплінарного стягнення становить один рік з дня видання наказу про його накладення.

Якщо працівник провиниться ще раз, цей термін збільшується до моменту закінчення останнього покарання.

При звільненні дію дисциплінарного стягнення буде безстроковим і не підлягає скасуванню. Однак його може припинити комісія по трудових спорах, відновивши співробітника в його посади.

Крім цього, звільнений може бути знову прийнятий на підприємство, але вже в інший підрозділ. У цьому випадку вважається, що у нього немає стягнення.

Як знімається дисциплінарне стягнення?

Воно анулюється автоматично або з ініціативи роботодавця.

У першому випадку покарання скасовується рівно через рік з моменту його накладення (ст. 194 ТК РФ). Головною умовою тут є відсутність у даного співробітника протягом року інших трудових порушень.

Зверніть увагу!

Якщо термін покарання закінчився, вважається, що працівник не має дисциплінарних стягнень.

Роботодавець може скасувати санкцію достроково:

• за своєю ініціативою;
• за заявою винного співробітника;
• за клопотанням його безпосереднього начальника;
• на прохання профспілки чи іншого представницького органу.

Підставою для зняття дисциплінарного покарання також є переклад на іншу посаду.

Дострокове зняття оформляється наказом, на якому працівник повинен поставити свій підпис.

Наслідки для працівника

Якщо протягом терміну дії вже винесеного дисциплінарного стягнення працівник зробить ще одне порушення, роботодавець має право його звільнити.

Порушник може бути позбавлений будь-яких додаткових матеріальних виплат, якщо це передбачено внутрішніми нормативними документами організації.

Як оскаржити?

Якщо на вас наклали дисциплінарне стягнення, ви маєте право оскаржити рішення роботодавця в відповідних органах. Ви можете це зробити в наступних випадках:

• вина відсутня або не доведена;

• у вас не були запитані письмові пояснення;
• стягнення накладено повторно за один проступок;
• порушені терміни застосування санкції;
• не дотримано інші процесуальні вимоги (неправильно оформлений наказ, не прийняті прийняття до уваги документи, що підтверджують поважну причину вчинення порушення та ін.).

Терміни оскарження:

• десять днів з моменту накладення покарання - в комісію, створену для розслідування справи. Рішення за поданою працівником клопотанням приймається шляхом таємного голосування. За його результатами санкція скасовується або зберігається;
• три місяці з дня видання наказу про застосування стягнення - до державної інспекції з трудових спорів і в суд. Зазначений строк продовжується при наявності документально підтверджених поважних причин (наприклад, лікарняний лист).

Інспекція праці - це проміжний орган, завданням якого є аналіз дій працівників і роботодавців на відповідність нормам трудового законодавства.

Після подачі заяви трудова інспекція перевіряє роботодавця. У разі виявлення того, що він не дотримується встановлених законом вимоги, клопотання співробітника задовольняється.

Якщо інспекція по трудових спорах не дозволить питання, працівник має право звернутися з позовом до суду.

У процесі судового засідання будуть розглянуті всі матеріали справи, зібрані сторонами, а також заслухані показання свідків.

Спеціальної форми позовної заяви про оскарження дисциплінарного стягнення немає, тому при його складанні слід керуватися загальними вимогами ЦПК РФ. Текст документа повинен включати:

• відомості про позивача (ПІБ, адреса, телефон) і про відповідача (назва організації, адреса, телефони);
• опис обставин справи: підстави для накладення дисциплінарного стягнення, чому ви не згодні ним і ін .;
• позовну вимогу (про зняття дисциплінарного стягнення) із зазначенням мотивів і посиланнями на норми ТК РФ;
• прикладна програма. Тут потрібно перерахувати всі прикладаються до позову документи;
• підпис заявника і дата подання позову на розгляд.

До позову додаються такі папери:

• документи - підстави для ваших вимог;
• копії самої заяви та всіх паперів - по числу учасників процесу;
• документ, що підтверджує права представника (якщо позов подає не саме заявник).

резюме

Залежно від серйозності наслідків службового проступку вам можуть зробити зауваження, догану або взагалі звільнити. Якщо в перших двох випадках запис в трудову не вноситься, то в разі звільнення за статтею ви навряд чи зможете знайти хорошу роботу в майбутньому.

Якщо ви вважаєте, що вас покарали незаслужено, рішення роботодавця можна оскаржити - закон надає трудящим відстоювати свою правоту, честь і добре ім'я усіма правомірними способами.

Для того, щоб дізнатися, як правильно вчинити - оскаржити покарання або змиритися з долею, - краще звернутися за консультацією до досвідченого юриста.

1. Дисциплінарне стягнення може бути застосоване до працівника за порушення ним трудової дисципліни, тобто за дисциплінарний проступок.

Дисциплінарним проступком є \u200b\u200bвинна, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т.п.).

Невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків визнається винним, якщо працівник діяв навмисно або з необережності. Не може розглядатися як посадовий проступок невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, не залежних від працівника (наприклад, через відсутність необхідних матеріалів, непрацездатності).

Протиправність дій або бездіяльності працівника означає, що вони не відповідають законам, іншим нормативно-правовим актам, в т.ч. положенням і статутам про дисципліну, посадовими інструкціями. І навпаки, будь-які дії працівника, що відповідають законам і іншим нормативним правовим актам, є правомірними і не можуть кваліфікуватися як дисциплінарний проступок. Як встановлено п. 19 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2, працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або за відмову від виконання важких робіт і робіт зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, не передбачених трудовим договором. Оскільки Кодекс не містить норм, що забороняють працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано перекладом з підстав, передбачених у ст. 72.2 ТК, відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу в порядку ст. 72.2 ТК із зазначених вище причин є обґрунтованим.

З огляду на, що законом не передбачено право роботодавця без згоди працівника достроково відкликати його з відпустки, відмова працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки також не можна розглядати як порушення трудової дисципліни (п. 37 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

Дисциплінарним проступком можуть бути визнані тільки такі протиправні дії (бездіяльність) працівника, які безпосередньо пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків.

До порушень трудової дисципліни, що є дисциплінарними проступками, п. 35 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2, зокрема, віднесені:

а) відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці.

При цьому необхідно мати на увазі, що якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, або локальному нормативному акті роботодавця (графіку і т.п.) не обумовлено конкретне робоче місце цього працівника, то в разі виникнення спору з питання про те, де працівник зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити з того, що в силу ч. 6 ст. 209 ТК робочим місцем є місце, де працівник повинен знаходитись або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або побічно знаходиться під контролем роботодавця;

• б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці, тому що в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку. При цьому слід мати на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а служить підставою для припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК з дотриманням порядку, передбаченого ст. 74 ТК;
• в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, з техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.

Винним порушенням трудової дисципліни слід вважати і відмову працівника без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність за збереження матеріальних цінностей, якщо виконання обов'язків по обслуговуванню матеріальних цінностей становить для працівника його основну трудову функцію, що обумовлено при прийомі на роботу, і відповідно до законодавством з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність (п. 36 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

2. За протиправне, винна невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків роботодавець має право застосувати до нього одне з стягнень, передбачених ст. 192: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав.

Федеральний закон від 30 червня 2006 р N 90-ФЗ уточнив, які конкретно підстави звільнення працівника, передбачені ч. 1 ст. 81 ТК, відносяться до дисциплінарних стягнень: п. 5 (неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення), п. 6 (одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків), п. 9 (прийняття необгрунтованого рішення керівником організації ( філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації), п. 10 (одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків), а також п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Крім того, Федеральним законом від 30 червня 2006 р N 90-ФЗ до дисциплінарних стягнень віднесено звільнення педагогічного працівника внаслідок повторного протягом одного року грубого порушення статуту освітньої установи (п. 1 ст. 336 ТК).

Перелік дисциплінарних стягнень, закріплений в ст. 192, є вичерпним. Це означає, що застосування будь-якого іншого стягнення незаконно. Незаконним буде, наприклад, переведення працівника на менш оплачувану роботу в порядку дисциплінарного стягнення або стягнення з нього штрафу.

3. Винятки з цього загального правила можливі тільки у випадках, безпосередньо передбачених законодавством про дисциплінарну відповідальність, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників. Так, відповідно до ст. 57 Закону про державну цивільну службу до державного службовця за невиконання або неналежне виконання ним покладених на нього посадових обов'язків крім стягнень, передбачених ст. 192, може бути застосоване також попередження про неповну посадову відповідність.

Необхідно відзначити, що п. 15 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації, утв. Постановою Уряду РФ від 25 серпня 1992 р N 621 (Саппа РФ. 1992. N 9. Ст. 608), були встановлені спеціальні дисциплінарні стягнення за вчинення дисциплінарних проступків, зазначених в п. П. 16 і 17, працівниками, які виконують трудову функцію , пов'язану з рухом поїздів і маневровою роботою: позбавлення машиніста свідоцтва на право керування локомотивом, мотор-вагонних рухомим складом, спеціальним самохідним рухомим складом, водія - посвідчення на право керування дрезиною, помічника машиніста локомотива, моторвагонного рухомого складу, спеціального самохідного рухомого складу - свідоцтва помічника машиніста, помічника водія дрезини - посвідчення помічника водія на строк до 3 місяців або до одного року. Такі стягнення могли бути застосовані за проступки, які створювали загрозу краху або аварії, життю та здоров'ю людей. Працівник, позбавлений відповідного посвідчення або свідоцтва, перекладався з його згоди на іншу роботу на той же термін.

Рішеннями Верховного Суду РФ від 24 травня 2002 N ГКПІ2002-375 (СПС КонсультантПлюс) і від 28 жовтня 2002 N ГКПІ2002-1100 (Економіка залізниць. 2003. N 8) п. П. 15 - 17 Положення визнані незаконними, оскільки дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення працівника з посади з наданням з його згоди в порядку переведення інший роботи відноситься до примусової праці і не відповідає закону. Крім того, передбачені стягнення і підстави їх застосування введені підзаконним актом, що суперечить ст. ст. 192 і 330 ТК, згідно з якими види дисциплінарних стягнень і підстави їх застосування можуть бути встановлені лише федеральними законами. В силу ст. 330 ТК дисципліна працівників, праця яких безпосередньо пов'язаний з рухом транспортних засобів, регулюється ТК і положеннями (статутами) про дисципліну, які затверджуються федеральними законами.

Рішенням Верховного Суду РФ від 24 травня 2002 N ГКПІ2002-375 визнана незаконною і ч. 3 п. 14 Положення, що допускає застосування дисциплінарного стягнення (крім звільнення) за порушення встановлених правил поведінки в службових приміщеннях, поїздах, на території підприємств, установ і організацій залізничного транспорту не при виконанні працівниками своїх трудових обов'язків, що не відповідає визначенню дисциплінарного проступку, сформульованому в ст. 192.

Постановою Президії Верховного Суду РФ від 3 липня 2002 N 256пв-01 (СПС КонсультантПлюс) визнаний також незаконним п. 18 Положення, що містить додаткові підстави звільнення працівників залізничного транспорту за порушення трудової дисципліни, оскільки введення підзаконним актом додаткового підстави для звільнення суперечить вимогам законодавства РФ, відповідно до яких трудовий договір може бути припинений з підстав, передбачених Трудовим кодексом або іншими федеральними законами.

4. Право вибору конкретної заходи дисциплінарного стягнення з числа передбачених законодавством належить роботодавцю, який повинен враховувати ступінь тяжкості проступку, обставини, за яких вчинено, попередня поведінка працівника і ін.

Як роз'яснено в п. 53 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2, роботодавцю необхідно представити докази, що свідчать не тільки про те, що працівник зробив дисциплінарний проступок, але і про те, що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку і обставини, при яких він був здійснений, а також попередня поведінка працівника, його ставлення до праці. Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд прийде до висновку, що провина справді мала місце, але звільнення вироблено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений.

Однак в зазначеному випадку суд не має права замінити звільнення іншою мірою стягнення, оскільки відповідно до ст. 192 накладення на працівника дисциплінарного стягнення є компетенцією роботодавця.

5. Застосовуючи такий захід стягнення, як звільнення з роботи, необхідно враховувати, що воно допускається тільки на підставах, прямо передбачених в п. П. 5 - 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК.

Відносно звільнення з окремих підстав, зазначених у ст. 81 ТК і в п. 1 ст. 336 ТК, Пленум Верховного Суду РФ у п. 52 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2 особливо роз'яснив, що звільнення працівника за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, а також за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків; за вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіри, або скоєння аморального проступку, якщо винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи або у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; звільнення керівника організації (філії, представництва), його заступників або головного бухгалтера за прийняття необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації; звільнення керівника організації (філії, представництва), його заступників за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, звільнення педагогічного працівника за повторне протягом одного року грубе порушення статуту освітньої установи (п. п. 5 - 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК) є мірою дисциплінарного стягнення.

6. При накладення дисциплінарного стягнення роботодавцю слід враховувати загальні принципи юридичної, а отже, і дисциплінарної відповідальності, такі як справедливість, рівність, домірність, законність, вина, гуманізм. Як уже зазначалося, Пленум Верховного Суду РФ у цих цілях в п. 53 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2 звернув увагу роботодавця на необхідність подання доказів, які б свідчили не тільки про те, що працівник зробив дисциплінарний проступок, але і про тому, що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку, обставини, при яких він був здійснений, попередня поведінка працівника, його ставлення до праці.

Ця позиція Пленуму Верховного Суду РФ отримала закріплення в новій редакції ст. 192. Федеральний закон від 30 червня 2006 р N 90-ФЗ доповнив вказану статтю нормою, відповідно до якої при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений.

7. Роботодавець може, з огляду на всі обставини справи, не накладати стягнення на працівника, а обмежитися бесідою з ним або усним зауваженням. У той же час роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до вчинення проступку подав заяву про розірвання трудового договору за власною ініціативою, оскільки трудові відносини в даному випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення (п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).