Дисциплінарні стягнення та порядок їх застосування. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

В ході професійної діяльності   працівники нерідко допускають ті чи інші порушення трудової дисципліни, які можуть утворювати дисциплінарний проступок.

Для припинення і запобігання таких правопорушень роботодавець повинен бути обізнаний про можливі заходи дисциплінарної відповідальності та порядку її накладення на працівника: коли є право його звільнити, а коли потрібно обмежитися менш суворим покаранням. Питання застосування дисциплінарних стягнень пропонується розглянути в цій статті.

дисциплінарні стягнення

Взагалі відповідальність в трудовому праві являє собою обов'язок учасника соціально-трудових відносин перетерпіти несприятливі наслідки вчинення дії або бездіяльності, яка завдала шкоди іншому учаснику правовідносини. Різновидом відповідальності, яка застосовується в рамках трудового права, є дисциплінарна відповідальність, під якою розуміють обов'язок працівника відповісти за допущений ним дисциплінарний проступок і понести заходи стягнення, передбачені трудовим законодавством.

Підставою притягнення до дисциплінарної відповідальності служить вчинення дисциплінарного проступку. Відповідно до ст. 192 ТК РФ   дисциплінарний проступок можна визначити як невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків.

Об'єктом дисциплінарного проступку, тобто тими суспільними відносинами, які порушуються в результаті його вчинення, є внутрішній трудовий розпорядок. По об'єкту дисциплінарні проступки можна розділити на чотири групи:

Зазіхання на повне використання робочого часу (прогул, запізнення);

Зазіхання на дбайливе і правильне використання майна роботодавця;

Зазіхання на порядок управління процесами виробництва в організації (невиконання наказів, розпоряджень);

Зазіхання, що створюють загрозу життю, здоров'ю, моральності окремого працівника або всього трудового колективу   (Порушення правил охорони праці).

За своєю об'єктивної сторони дисциплінарного проступку може виражатися в протиправній невиконанні чи неналежному виконанні працівником своїх трудових обов'язків, тобто це може бути як дія, так і бездіяльність. У деяких випадках для появи складу правопорушення потрібна наявність наслідків у вигляді заподіяння шкоди і, відповідно, причинного зв'язку між діянням і наслідками. Що стосується суб'єктивної сторони, то обов'язково наявність провини, причому в будь-якій формі - умислу або необережності. Невиконання працівником трудових обов'язків з причин, не залежних від нього, не є трудовим правопорушенням.

Суб'єктом дисциплінарного проступку завжди виступає працівник.

На відміну від злочину дисциплінарний проступок не характеризується суспільною небезпекою, а являє собою суспільно шкідливе діяння. В якості наслідків він тягне за собою застосування заходів дисциплінарного стягнення.

Статтею 192 ТК РФ   передбачаються наступні види дисциплінарних стягнень:

зауваження;

догану;

Звільнення з відповідних підстав.

При цьому вказується, що федеральними законами, Статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення. Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну, тобто локальними нормативними актами.

Всі заходи дисциплінарної відповідальності накладаються роботодавцем.

Найсуворішою, крайнім заходом дисциплінарного стягнення є звільнення. Воно можливо в наступних випадках:

1) неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків , Якщо він має дисциплінарне стягнення ( п. 5 ст. 81 ТК РФ);

2) одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (п. 6, 9 і 10 ст. 81,   п. 1 ст. 336і ст. 348.11 ТК РФ), а саме:

Прогул (відсутність на роботі без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня);

Поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

Розголошення охороняється законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові   в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлене набрав законної сили вироком суду або постановою судді, посадової особи, Органу, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

Встановлення комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.

Крім того, можливе звільнення з п. 7і 8 ч. 1 ст. 81 ТКРФ   в тих випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, і аморальний проступок відповідно вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Окремі підстави звільнення з ініціативи роботодавця передбачені для керівників організації, його заступників і головного бухгалтера ( п. 9і 10 ст. 81 ТК РФ):

Ухвалення необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

Одноразове грубе порушення трудових обов'язків.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності регламентується ст. 193 ТК РФ. На підставі трудового законодавства   можна виділити наступні стадії дисциплінарного провадження.

Порушення дисциплінарного провадження.   Роботодавець опитує свідків і знайомиться з пропозицією залучити працівника до дисциплінарної відповідальності, які надійшли від особи, що не володіє правом накладати заходи дисциплінарного стягнення. Роботодавець повинен зажадати від працівника, імовірно вчинила дисциплінарний проступок, письмове пояснення . Якщо після закінчення двох робочих днів   зазначене пояснення працівником не представлено, то складається акт про відмову дати письмові пояснення. Неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

Вибір керівником конкретного способу впливу на порушника і винесення рішення.   При накладення дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений. Необхідно дотримуватися такі правила:

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку , Не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного для врахування думки представницького органу працівників. Днем виявлення проступку вважається день, коли про проступок стало відомо безпосередньому керівнику, незалежно від того, чи мав він право застосовувати заходи дисциплінарного стягнення;

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку , А стягнення за результатами ревізії, перевірки фінансово господарської діяльності   або аудиторської перевірки - пізніше двох років. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі;

За кожний дисциплінарний проступок може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення .

Видання наказу (розпорядження) і притягнення до дисциплінарної відповідальності.   Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів   з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у державній інспекції праці та (або) органах по розгляду індивідуальних трудових спорів.

Зняття дисциплінарного стягнення.   Дисциплінарне стягнення діє протягом одного року з дня накладення . Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення, тобто воно автоматично знімається (без будь-яких спеціальних наказів).

Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, Прохання самого працівника, за клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників (дострокове зняття дисциплінарного стягнення). Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення видається відповідний наказ.

Обставини, які необхідно перевірити при накладенні дисциплінарного стягнення

При накладення дисциплінарного стягнення необхідно уточнити наступні обставини:

У чому виразилося правопорушення і чи може це бути підставою для накладення дисциплінарного стягнення;

Здійснено чи проступок без поважних причин;

Чи входило виконання дій, які працівник не виконав (виконав неналежним чином), в коло його обов'язків і яким документом ці обов'язки передбачені;

Ознайомлений працівник з локальним актом, де передбачені відповідні обов'язки, під розпис;

Чи передбачені заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до працівника, законом або положенням або статутом про дисципліну;

Чи дотримані терміни та порядок накладення дисциплінарного стягнення;

Тим чи посадовою особою накладено стягнення. Дисциплінарне стягнення може бути накладено тільки керівником. Інші особи можуть накладати стягнення лише на підставі документів, де спеціально прописані такі повноваження.

Особливості притягнення до дисциплінарної відповідальності керівника організації, керівника структурного підрозділу, їх заступників на вимогу представницького органу працівників

Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, керівником структурного підрозділу, їх заступниками трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, Угоди і повідомити про результати його розгляду в представницький орган працівників.

У разі, коли факт порушення підтвердився, роботодавець повинен застосувати до керівника організації, керівника структурного підрозділу, їх заступникам дисциплінарне стягнення аж до звільнення.

Звільнення як захід дисциплінарного стягнення

Випадки, коли дисциплінарний проступок може спричинити за собою звільнення, чітко регламентовані. На практиці буває, роботодавець намагається звільнити неугодного співробітника за даними підставах. Це може спричинити визнання звільнення незаконним і, відповідно, виплату працівникові компенсації за вимушений прогул. Розглянемо, коли можна застосувати таку міру дисциплінарного стягнення, як звільнення, більш докладно.

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ   передбачає розірвання трудового договору за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення . Звільнення за цією підставою буде правомірним, якщо є одночасно наступні обставини:

1) працівник має дисциплінарне стягнення за останній робочий рік, воно не знято і не погашено, є наказ (розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення;

2) працівник зробив дисциплінарний проступок, тобто трудове правопорушення - не виконав свою трудову обов'язок без поважних причин;

3) роботодавець вимагає у працівника письмове пояснення причин трудового правопорушення не пізніше місяця з дня виявлення проступку і шести місяців з дня його вчинення (двох років при ревізії);

4) роботодавець врахував попередня поведінка співробітника, його багаторічну сумлінну працю, обставини проступку.

У наказі про звільнення в даному випадку повинні бути вказані в якості підстави номера і дати наказів про раніше накладених дисциплінарних стягнень, суть проступку, дата і обставини його скоєння, наслідки, відсутність поважних причин, відсутність (наявність) пояснення працівника. Також необхідно зробити посилання на документи, що підтверджують вчинення проступку. Звільнення членів профспілки здійснюється з урахуванням думки профспілки. Інші заходи дисциплінарної відповідальності застосовані бути не можуть.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФпередбачає в якості підстави звільнення вчинення одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків   і вказує на п'ять можливих варіантів таких порушень. Перелік є вичерпним і розширювальному тлумаченню не підлягає. За всіма п'ятьма підпунктами п. 6 ст. 81 ТК РФ   повинні бути дотримані терміни та правила накладення дисциплінарних стягнень ( ст. 192   і 193 ТК РФ). В пункті 6 ст. 81 ТК РФ   передбачаються наступні підстави звільнення.

По-перше, це прогул (пп. «А»), Тобто відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни). Таким чином, ТК РФ дав більш жорстке, ніж було раніше, визначення прогулу. Звільнення за цією підставою може бути вироблено, як зазначено в Постанові Пленуму ВС РФ від 17.04.2004 №2 (п. 39), За наступні порушення:

А) залишення роботи без поважної причини особою, які уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання трудового договору, а так само до закінчення двотижневого терміну попередження (див. ст. 80 ТК РФ);

Б) невихід на роботу без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);

В) перебування працівника без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня поза межами робочого місця;

Г) самовільне використання відгулів, а також самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий).

Часто звільнення за прогул пов'язано з відмовою працівника приступити до роботи, на яку він переведений. Але якщо переклад на іншу роботу був проведений з порушенням правил перекладу, така відмова не можна кваліфікувати як прогул. При відновленні судом працівника, незаконно звільненого за прогул, оплата вимушеного прогулу провадиться з дня видання наказу про звільнення: тільки з цього часу прогул є вимушеним.

зазвичай до поважних причин   відсутності працівника на робочому місці суд відносить підтверджені документами або показаннями свідків:

Хвороба працівника;

Затримку транспорту при аварії;

Складання іспитів чи заліків без належного оформлення навчальної відпустки;

Затоки і пожежі в квартирі і інші обставини.

Підпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ   передбачає таку підставу звільнення, як поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння . Працівника, що з'явився в будь-який час робочого дня (зміни) в стані сп'яніння, роботодавець зобов'язаний відсторонити від роботи в цей день (зміну). Відсторонення працівника оформляється наказом. Якщо працівник не був усунений від роботи, доказами даного підстави служать медичний висновок, складений в цей час акт, показання свідків та інші докази по ЦПК РФ. У будь-якому випадку необхідно скласти акт про вчинення такого дисциплінарного проступку, як того вимагають загальні правила   притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Підпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ   введено нову підставу звільнення, віднесене до грубих порушень, - розголошення охоронюваної законом таємниці (Державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника. Роботодавець може звільнити працівника за одноразовий проступок подібного роду. Так як абсолютна більшість працівників не знає, що відноситься до комерційної та службової, а тим більше іншу таємницю, цією підставою звільнення роботодавці можуть зловживати. Тому з даного питання обов'язково потрібні додаткові роз'яснення - зокрема, чи всі працівники організації відповідають за нерозголошення комерційної або службової таємниці або тільки ті, в трудових договорах яких вказано відповідне умова, чи є охороняється законом таємницею те, що зазначено в статуті організації, і т . д.

Підпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ   містить таку підставу, як вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, його розтрати, умисного знищення або пошкодження, встановлене вступили в законну силу вироком суду або постановою відповідного адміністративного органу (Міліції, наприклад). Якщо таких документів немає, а є лише, припустімо, доповідна вахтера про спробу винести продукцію виробництва, працівника по даній підставі звільнити не можна, інакше суд при розгляді спору про звільнення відновить його на роботі, тобто обов'язково встановлення компетентними органами факту розкрадання. Місячний термін для звільнення в цьому разі обчислюється з моменту вступу в силу вироку суду або рішення іншого компетентного органу.

Підпунктом «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ   передбачено в якості підстави встановлення комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків . До тяжких наслідків відноситься нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа. Але зазначені тут наслідки або свідомо реальну загрозу їх настання повинен довести при розгляді спору в суді роботодавець.

Крім уже названого, п. 7 ст. 81 ТК РФ   закріплює можливість звільнити працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, за вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця . У цій підставі може бути звільнений тільки працівник, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, незалежно від того, який вид матеріальної відповідальності   (Обмежена або повна) на нього покладено. В абсолютній більшості це так звані матеріально відповідальні особи (за законом або за договором), тобто продавці, касири, завідувачі складами і т. П. (Не можна до них відносити сторожів: вони охороняють матеріальні цінності, Що знаходяться під замком). Недовіра до працівника роботодавець повинен довести фактами (акти про обрахунку, обважування, недостачі і т. П.).

Пункт 8 ст. 81 ТК РФ   передбачає звільнення за вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку , Несумісного з продовженням даної роботи. Аморальним є проступок, що суперечить загальноприйнятій моралі (поява в громадських місцях у нетверезому стані, Нецензурна лайка, бійка, що принижує людську гідність поводження і т. Д.). Провина може бути здійснений в побуті (наприклад, вчитель б'є дружину, катує своїх дітей). При цьому слід зауважити, що навчально-допоміжний персонал у цій підставі звільнений бути не може. Необхідно встановити факт проступку і обставини, що перешкоджають трудової діяльності.

Пункт 9 ст. 81 ТК РФ   закріплює право роботодавця на звільнення керівників організації (філії, представництва), їх заступників і головних бухгалтерів за прийняття ними необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації . Однак необгрунтованість рішення - поняття суб'єктивне, і на практиці її оцінює роботодавець (одноосібно або колегіально). Якщо працівник своїм рішенням запобігає можливому більшої шкоди майну організації, таке рішення не можна вважати необгрунтованим. При виникненні зазначеної в п. 9   ситуації роботодавець повинен довести вину працівника при трудовому спорі. Звільнення за вказаною підставі є дисциплінарним стягненням, тому при ньому повинні дотримуватися раніше описані правила.

Пункт 10 ст. 81 ТК РФ   розглядає в якості підстави звільнення   керівників організацій (філії, представництва), їх заступників, головних бухгалтерів одноразове грубе порушення ними своїх трудових обов'язків . Це також дисциплінарне звільнення, при якому дотримуються правила ст. 193 ТК РФ. Питання про те, чи є допущене порушення грубим, вирішується судом з урахуванням конкретних обставин справи. При цьому обов'язок доведення, що таке порушення в дійсності мало місце і носило грубий характер, лежить на роботодавця. Відповідно до п. 49 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004№ 2   як грубе порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступниками слід, зокрема, розцінювати невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння майнової шкоди організації.

Пункт 1 ст. 336 ТК РФ   встановлює право звільнити педагогічного працівника за повторне протягом року грубе порушення статуту освітнього закладу .

Крім того, як вчинили дисциплінарний проступок можуть бути звільнені спортсмени за спортивну дискваліфікацію на строк шість і більше місяців , а також за використання, в тому числі одноразове, допінгових засобів і (або) методів , Виявлене при проведенні допінгового контролю в порядку, встановленому відповідно до федеральних законів ( ст. 348.11 ТК РФ).

Всім начебто зрозуміло, що кожен працівник повинен сумлінно виконувати свої трудові обов'язки. Однак що робити працівнику, якщо працівник порушує трудову дисципліну? І що робити працівнику, якщо він вважає, що постраждав без причини?
На жаль, не тільки більшість працівників не знають трудового законодавства, а й керівники організацій часто навіть Трудовий кодекс не відкривали жодного разу. Тому перші страждають від свавілля начальства, а другі - ризикують нарватися на великі неприємності, якщо підлеглі все-таки звернуться за захистом закону.

Частина 1. Види дисциплінарних проступків

Підставою притягнення до дисциплінарної відповідальності служить вчинення дисциплінарного проступку. Згідно зі статтею 192 ТК РФ дисциплінарний проступок- це невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків.
У тій же статті зазначено, що роботодавець має право застосувати одне з таких дисциплінарних стягнень:
- зауваження;
- догана;
- звільнення з відповідних підстав.
Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення. Перш за все такі винятки передбачені для військовослужбовців, державних службовців та інших бюджетників. Наприклад, деякими законами встановлені такі дисциплінарні стягнення як «сувору догану» або «попередження про неповну службову відповідність».
Трудовий кодекс встановлює наступне правило: «не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну, тобто локальними нормативними актами».
Таким чином, застосувати, скажімо, сувору догану до працівника комерційної фірми неможливо. Також заборонено і застосування різного роду штрафів, а також зниження заробітної плати   в якості дисциплінарного заходу.
Слід зазначити, що принципової різниці між зауваженням і доганою закон не передбачає - так що по одним і тим же приводів застосовувати можна і те, і інше.
Що ж є законним приводом для застосування дисциплінарного стягнення? Тільки невиконання своїх трудових обов'язків, встановлених законом, трудовим договором, посадовою інструкцією, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами і розпорядженнями керівника та іншими локальними актами організації. Тут важливо пам'ятати, що цей обов'язок повинна бути чітко прописана в одному з цих документів - усне розпорядження, як то кажуть, до справи не пришиєш.
найсуворіше дисциплінарне стягнення   - це, зрозуміло, звільнення, Яке може бути застосоване в двох випадках:
1) при неодноразовому невиконанні   працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
2) при одноразовому грубому порушенні працівником трудових обов'язків (п. 6, 9 і 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 і ст. 348.11 ТК РФ).
У першому випадку, як видно з тексту закону, працівник уже повинен бути раніше підданий дисциплінарному стягненню - догані або зауваженням, і це стягнення не знято.
До одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків відносяться:
- прогул (відсутність на роботі без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня);
- поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
- розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, - комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
- вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлене набрав законної сили вироком суду або постановою судді, посадової особи, органу, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
- встановлення комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.
Також можливе звільнення за п. 7 і 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тих випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, і аморальний проступок відповідно вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.
Окреме підставу звільнення з ініціативи роботодавця передбачено для керівників організації, його заступників і головного бухгалтера (п. 9 ст. 81 ТК РФ) -
прийняття необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації.
На тему " звільнення як дисциплінарне стягнення»Ми поговоримо окремо.

Частина 2. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності регламентується статтею 193 ТК РФ. У загальному випадку цей порядок складається з наступних етапів.
1. Порушення дисциплінарного провадження.
Керівник організації знайомиться з пропозицією залучити працівника до дисциплінарної відповідальності, які надійшли від особи, що не володіє правом накладати заходи дисциплінарного стягнення (наприклад, зі службовою запискою) або приймає таке рішення самостійно.
Тут складається акт про вчинення дисциплінарного проступку, що підписується декількома працівниками організації (зазвичай це безпосередній начальник, співробітник відділу кадрів і хто-небудь ще).
2. Пояснення працівника.
Роботодавець зобов'язаний зажадати від працівника, імовірно вчинила дисциплінарний проступок, письмове пояснення.
Якщо після закінчення двох робочих днів пояснення працівником не представлено, то неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення: складається ще один акт - про відмову дати письмові пояснення.
3. Вибір керівником виду дисциплінарного стягнення, оцінка можливості його застосування.
При накладення дисциплінарного стягнення необхідно враховувати тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений, дотримуючись таких правил, встановлені законом:
- дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця   з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного для врахування думки представницького органу працівників. Днем виявлення проступку вважається день, коли про проступок стало відомо безпосередньому керівнику, незалежно від того, чи мав він право застосовувати заходи дисциплінарного стягнення.
- дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а стягнення за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років (в зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі);
- за кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Дисциплінарне стягнення діє протягом одного рокуз дня застосування. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення.
Роботодавець має право зняти дисциплінарне стягненняз працівника і достроково - за власною ініціативою, прохання самого працівника, за клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників. Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення необхідно видати відповідний наказ.
При накладення дисциплінарного стягнення необхідно уточнити наступні обставини:
- в чому виразилося правопорушення, і чи може це бути підставою для накладення дисциплінарного стягнення;
- входило чи виконання дій, які працівник не виконав або виконав неналежним чином, до кола його обов'язків і яким документом ці обов'язки передбачені;
- ознайомлений працівник під розпис з локальним актом, де передбачені відповідні обов'язки;
- чи були у працівника поважні причини для вчинення проступку;
- чи дотримані терміни та порядок накладення дисциплінарного стягнення.
4. Видання наказу (розпорядження) про притягнення до дисциплінарної відповідальності (накладення дисциплінарного стягнення).
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом (розпорядженням) під розпис, то знов-таки складається відповідний акт.
Дисциплінарне стягнення може бути накладено тільки керівником або особою, яка наділена такими повноваженнями згідно локальних актів організації.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у державній інспекції праці та (або) органах по розгляду індивідуальних трудових спорів (комісії з трудових спорах, Якщо вона є на підприємстві, або в суді).

Частина 3. Звільнення як захід дисциплінарного стягнення

Перелік випадків застосування звільнення як дисциплінарного стягнення чітко окреслено Трудовим кодексом і є вичерпним. Неправильне застосування даного виду стягнення може привести до його оскарженню в суді і відновленню працівника на посаді і, відповідно, виплати компенсації за вимушений прогул. А оплата вимушеного прогулу провадиться з дня видання наказу про звільнення: тільки з цього часу прогул є вимушеним.
Розглянемо підстави для застосування звільнення як дисциплінарного стягнення.
Пункт 5 ст. 81 ТК РФ передбачає розірвання трудового договору занеоднократное невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення.
Для визнання такого звільнення законним необхідне дотримання одночасно таких обставин:
1) працівник має дисциплінарне стягнення за останній робочий рік, воно не знято і не погашено;
2) працівник зробив дисциплінарний проступок без поважних причин;
3) роботодавець вимагає у працівника письмове пояснення причин трудового правопорушення не пізніше місяця з дня виявлення проступку і шести місяців з дня його вчинення (двох років при ревізії)
4) якщо працівник є членом профспілки, то повинно бути враховано і думку профспілки.
У наказі про звільнення в даному випадку повинні бути вказані в якості підстави номера і дати наказів про раніше накладених дисциплінарних стягнень, суть проступку, дата і обставини його скоєння, наслідки, відсутність поважних причин, відсутність (наявність) пояснення працівника.
Крім того, необхідно зробити посилання на документи, що підтверджують вчинення проступку - службову записку, акти та ін.
Пункт 6 ст. 81 ТК РФ передбачає в якості підстави звільнення вчинення одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків.
Пункт 6 ст. 81 ТК РФ встановлює наступні підстави звільнення.
1. прогул(Пп. «А») - відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни ).
У п. 39 Постанови Пленуму Верховного Суду   РФ від 17.04.2004 № 2 зазначено, що звільнення у цій підставі може бути вироблено за наступні порушення:
а) залишення роботи без поважної причиниособою, які уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання трудового договору, а так само до закінчення двотижневого терміну попередження (див. ст. 80 ТК РФ);
б) невихід на роботу без поважних причин, Тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);
в) перебування працівника без поважних причин більше чотирьох годин поспільпротягом робочого дня поза межами робочого місця;
г) самовільне використання відгулів, а також самовільний відхід у відпустку.
До поважних причин відсутності працівника на робочому місці   суд зазвичай відносить підтверджені документами або показаннями свідків:
- хвороба працівника;
- затримку транспорту при аварії;
- аварії в житло працівника і т п. Обставини.
2. Поява на роботі в станіалкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння   (Пп. «Б»).
Працівника, що з'явився в будь-який час робочого дня (зміни) в стані сп'яніння, роботодавець зобов'язаний відсторонити від роботи в цей день (зміну). Відсторонення працівника оформляється наказом. Якщо ж працівник не був усунений від роботи, доказами даного підстави служать медичний висновок, складений в цей час акт, показання свідків та інші докази. У будь-якому випадку необхідно скласти акт про вчинення проступку.
Відзначимо, що згідно з законом довести факт перебування працівника в стані сп'яніння можна і без медичного висновку, однак на практиці це досить проблематично.
3. Розголошення охороняється законом таємниці- державної, комерційної, службової та іншої, що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника (пп. «В»).
Тут важливо оцінити такі обставини: чи існує в організації режим охорони комерційної таємниці, ознайомлений з ним працівник, допущений працівник до відомостей, що становлять комерційну таємницю та т. Д. Якщо хоч один пункт ФЗ «Про комерційну таємницю» не дотримано - звільнення з таким основи буде визнано незаконним.
4. Вчинення за місцем роботи розкрадання(В тому числі дрібного) чужого майна, його розтрати, умисного знищення або пошкодження, встановлене вступили в законну силу вироком суду або постановою відповідного адміністративного (пп. «Г»).
тут ключовим моментом   є наявність і вступ в силу акту уповноваженого державного органу   - всі внутрішні документи (доповідні записки, акти інвентаризації і т. П.) Ніякої сили для звільнення з цієї підстави не мають.
5. Порушення працівником вимог охорони праці, Якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків (пп. «Д»), якщо воно встановлено комісією або уповноваженим з охорони праці.
До тяжких наслідків належать: нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа, наявність яких (або наявність явно реальної загрози їх настання) повинен довести при розгляді спору в суді роботодавець.
Також Трудовий кодекс передбачає наступні підстави для звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків.
Вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіридо нього з боку роботодавця (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
Звільнити за цим пунктом можна лише працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, незалежно від того, який вид матеріальної відповідальності (обмежена або повна) на нього покладено.
Недовіра до працівника повинен довести роботодавець (акти про обрахунку, обважування, недостачі і т. П.).
Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, Несумісного з продовженням даної роботи (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
Аморальним є проступок, що суперечить загальноприйнятій моралі (поява в громадських місцях у нетверезому стані, нецензурна лайка, бійка, що принижує людську гідність поводження і т. Д.). Провина може бути здійснений не тільки на роботі, але і в побуті.
Роботодавцю доведеться встановлювати як сам факт проступку, так і обставини, що перешкоджають трудової діяльності даного працівника внаслідок скоєння такого вчинку.
Звільнення керівників організації(Філії, представництва), їх заступників і головних бухгалтерів за прийняття ними необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
Необгрунтованість рішення - поняття суб'єктивне, тому її оцінює роботодавець. Однак при незгоді працівника з цією оцінкою і виникненні трудового спору зазначеної, саме роботодавець повинен буде довести вину працівника.
Одноразове грубе порушення своїх трудових обов'язків керівниками організацій (філії, представництва), їх заступниками, головними бухгалтерами (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
Обов'язок довести, що таке порушення в дійсності мало місце і носило грубий характер, також лежить на роботодавця.
Відповідно до пункту 49 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 як грубе порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступниками слід, зокрема, розцінювати невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння майнової шкоди організації.
Повторне протягом року грубе порушення статуту освітньої установи педагогічним працівником   (П. 1 ст. 336 ТК РФ).
спортивна дискваліфікаціяна термін шість і більше місяців, а також використання, в тому числі одноразове, допінгових засобів і (або) методів спортсменами (ст. 348.11 ТК РФ).
При звільненні працівника з будь-якого із зазначених підстав повинні бути дотримані терміни та правила застосування дисциплінарних стягнень, встановлені статтями 192 і 193 ТК РФ.

У роботі організації іноді доводиться стикатися з недобросовісним виконанням співробітниками своїх обов'язків і порушеннями дисципліни. Такі випадки, безумовно, вимагають певного покарання винного працівника. Порядок застосування дисциплінарного стягнення прописаний в Трудовому кодексі РФ.

Багато керівників недостатньо серйозно ставляться до системи покарань, яка застосовується в їх організації. Так, часто покарання винних працівників носить суб'єктивний характер, не співвідноситься з тяжкістю вчиненого проступку, не враховує його обставин. Застосування таких заходів часто не відповідає законодавчим нормам.

Багато організацій мають невиразну систему заохочень і штрафів, яка ніяк не закріплена документально. При цьому покарання накладаються на персонал довільно, «на словах», без належного їх оформлення.

Більш того, деякі керівники зловживають дисциплінарними стягненнями з метою маніпулювання своїми підлеглими. Однак це велика помилка. Будь-яке незаконно застосоване покарання може бути оскаржене постраждалим співробітником і спричинити вкрай неприємні для керівництва компанії наслідки.

Які види дисциплінарних стягнень існують?

Законодавчо дозволено обгрунтоване застосування трьох видів дисциплінарних покарань:

1. зауваження;
2. догану;
3. звільнення.

Інші види покарань, такі як депреміювання, штрафи роботодавець не має права використовувати, якщо вони не прописані в нормативних документах компанії.

В окремих організаціях можливі інші види стягнень відповідно до законодавства і спеціальними нормами локальної документації таких фірм.

В яких випадках застосовується дисциплінарне стягнення?

Випадки, в яких виносяться стягнення, визначені 192 статтею трудового Кодексу   РФ. Це невиконання або неналежне виконання співробітником своєї роботи. Для цього його обов'язки повинні бути прописані в трудовому контракті або іншому документі з обов'язковим ознайомленням співробітника під підпис.

Дисциплінарне стягнення застосовується:

• якщо співробітник зробив недозволене робочими інструкціями або іншими регламентними документами дію;
• якщо співробітник порушив посадову інструкцію або інші норми організації (наприклад, не виконав прямі обов'язки або наказ керівництва);
• якщо працівник не дотримується трудову дисципліну (запізнюється, відсутній на роботі).

Як оформляється дисциплінарне стягнення?

1. Факт дисциплінарного порушення фіксується документально. Для цього складається один або кілька документів з наступного списку:

• акт (наприклад, про відсутність співробітника на роботі);
• доповідна записка (про порушення термінів здачі проекту);
• рішення комісії (висновок ревізійної комісії   про стягнення суми недостачі).

2. Після того як порушення зафіксовано, необхідно взяти пояснення у співробітника. Це дає працівникові можливість вказати причини свого вчинку. Ненадання протягом двох робочих днів пояснювальної записки фіксується відповідним актом.

Вимога роботодавця про надання пояснень краще оформляти на папері і передавати під підпис співробітника. Відмова працівника від підпису на вимогу фіксується актом. Письмову вимогу і складений акт про відсутність пояснювальній працівника можуть бути достатніми підставами для винесення дисциплінарного стягнення.

Якщо винний вчасно надав пояснювальну записку, роботодавець в ході її розгляду виносить рішення. Якщо наведені причини, що призвели до інцидент, будуть вважатися поважними, то дисциплінарне стягнення може не бути. В іншому випадку записка стане підставою для винесення стягнення.

3. Наступний етап оформлення дисциплінарного стягнення - створення наказу. Яке з трьох покарань використовувати в кожному конкретному випадку керівник вирішує самостійно з урахуванням всіх відомих обставин проступку, пропорційно його тяжкості і наслідків, винності працівника.

Наказ готується і доводиться під підпис працівника протягом трьох робочих днів.

Наказ повинен містити:

• відомості про співробітника, його посади та місце роботи;
• суть інциденту із зазначенням на порушені пункти нормативних документів;
• опис порушення з висновками про ступінь його тяжкості і наявності вини співробітника;
• вид накладеного стягнення;
• підстави для стягнення (реквізити документів, в яких зафіксовано порушення, пояснення, акти).

При відмові винного ознайомитися з наказом і підписати документ складається акт.

4. Внесення запису до особової справи співробітника необов'язково. Відомості про наявність догани або зауваження, можуть бути вписані в особисту картку, але не в трудову книжку працівника.

В які терміни може бути застосовано дисциплінарне стягнення?

У загальних випадках покарання виноситься протягом одного місяця після виявлення інциденту безпосереднім керівництвом винного співробітника і не пізніше шести місяців з моменту його виникнення. Час невиходів працівника з поважних причин в цей період не включається. Якщо порушення виявлено в ході аудиту або ревізії, даний термін збільшується до 2-х років. Час виробничих дій у кримінальній справі, порушеній за фактом порушення, також не включається до загальний час   давності проступку.

Як знімається дисциплінарне стягнення?

Дисциплінарне стягнення скасовується автоматично або з ініціативи самого роботодавця. З цього моменту вважається, що працівник не має стягнень.

1. Стягнення знімається з співробітника автоматично через рік з моменту його накладення згідно зі статтею 194 Трудового Кодексу РФ. Умовою для автоматичного зняття покарання є відсутність протягом року інших порушень.
2. Стягнення може бути скасовано достроково з подачі керівництва. Про припинення стягнення може попросити сам співробітник або клопотати його безпосередній начальник. Якщо під час дії покарання працівник переводиться на іншу посаду, це буде достатньою підставою для припинення стягнення.

Дострокове зняття стягнення оформляється відповідним наказом, який доводиться працівнику під підпис.

Які наслідки для працівника має накладення дисциплінарного стягнення?

• Якщо співробітник має стягнення, роботодавець має право депреміровать працівника частково або повністю, позбавити інших стимулюючих виплат за умови, що така можливість передбачена нормативними документами організації.
• Згідно зі статтею 81 ч. 5 Трудового Кодексу повторне порушення протягом терміну дії відповідної дисциплінарного покарання є підставою для звільнення співробітника.

Як правильно застосовувати дисциплінарні стягнення?

До застосування дисциплінарних стягнень необхідно підходити з усією відповідальністю. Особливо це стосується такого серйозного стягнення, як звільнення. Звільнити працівника з ініціативи роботодавця можна тільки після повторного порушення при вже наявному чинному стягнення.

Роботодавцю необхідно стежити за послідовністю своїх дій. Слід пам'ятати, що за одне порушення не можна карати двічі. Якщо запізнився вже отримав зауваження, оголосити йому догану не можна.

Необхідно скрупульозно готувати і оформляти всі документи: і внутрішні нормативи, що встановлюють взаємовідносини з працівниками, і документи, що відносяться до того чи іншого випадку дисциплінарного стягнення.

Трудові обов'язки на працівника повинні покладатися належним чином. Якщо у співробітника з'явилася якась нова обов'язок, вона повинна бути закріплена офіційно. Трудовий договір, Посадова інструкція, локальні регламенти, графік роботи персоналу повинні бути правильно оформлені, включати повний перелік функцій працівника. В обов'язковому порядку   повинна підпис співробітника про те, що до цього документа він ознайомлений.

Невірно оформлені правила трудового розпорядку обов'язково створять труднощі при необхідності застосувати дисциплінарне стягнення. Документ повинен бути складений за всіма правилами: з зазначенням назви організації, ознайомленням всіх співробітників, з наявністю необхідних підписів і проставлених дат.

При підготовці документації з нагоди покарання співробітника уважно перевірте наявність усіх необхідних паперів: докладний і пояснювальній записок, наказу про винесення стягнення, графіка чергувань і табеля, інших документів. Перевірте всі підписи і дати на документах.

Яку відповідальність несе організація за порушення порядку стягнень?

За скаргою покараного працівника може бути проведена перевірка трудової інспекцією на предмет правомірності дисциплінарного стягнення і правильності його оформлення. У разі виявлених порушень організація може бути притягнута до адміністративної відповідальності. Крім того, безпідставне або застосоване з порушенням законодавчого порядку стягнення визнається незаконним.

В цьому випадку звільнений співробітник має право на поновлення на посаді через суд, на отримання від роботодавця компенсації за вимушений прогул та за моральну шкоду.

Роботодавець же понесе витрати, пов'язані з судочинством, перевірками трудової інспекції, Прокуратури, буде змушений оплачувати витрати на адвокатів, а можливо, і штраф. Також організація ризикує завдати шкоди своєї ділової репутації та втратити авторитет у власних співробітників.

Якщо співробітники підприємства здійснюють проступки або неналежним чином виконують свої обов'язки, роботодавець має право застосувати до них дисциплінарні санкції згідно ТК РФ. Іноді подібні суворі заходи є необхідністю для дотримання працівниками та колективом дисципліни і належного виконання обов'язків. Однак керівництво не завжди діє відповідно до законодавства, в результаті чого співробітники звертаються до судових органів або федеральну службу   з праці та зайнятості.

На законодавчому рівні визначено для застосування відносно співробітника кілька видів дисциплінарних стягнень:

1. Зауваження як дисциплінарне стягнення.
2. Оголошення догани.
3. Звільнення.

Інших видів дисциплінарних стягнень законодавством не передбачено. Деякі компанії застосовують до співробітників штрафи, переводять на посади з меншим окладом і так далі. Дані види покарань є незаконними щодо працівників.

При цьому існують способи позбавлення премії, передбачені законодавством, а також способи оскарження даного позбавлення. Оскільки преміальні виплати є, по суті, складовою частиною зарплати (як стимулююча складова), в разі її позбавлення працівник при зверненні до суду може домогтися її повернення з неустойки, рівними 1/300 ключової ставки за кожен прострочений день.

У разі «прив'язки» премії до нормативів роботи наймач може уникнути винесення позитивних рішень суду на користь працівника. При цьому інциденти зниження розміру премії або її невиплата повинні бути відображені в наказі. Також необхідно скласти положення про преміювання, де в обов'язковому порядку слід перерахувати умови виплат і невиплат преміальних винагород.

Самим лояльним дисциплінарним покаранням є зауваження. Найчастіше зауваження оголошуються за запізнення на робоче місце.

Дисциплінарні стягнення по Трудовому кодексу застосовуються щодо працівників при здійсненні ними проступків. Важливим моментом є той факт, що за один проступок застосовується один вид стягнення - це або зауваження, або догана або звільнення. Таким чином, зробити зауваження, наприклад, за запізнення, а потім оголосити догану за цей же запізнення не можна. Яка міра покарання буде застосована до провинився співробітнику, вирішує керівник організації спільно з начальником підрозділу, де значиться працівник.

Розрізняють такі види дисциплінарних порушень:

• Лише один раз зафіксоване порушення. До подібних порушень належать прогули, знаходження на роботі в нетверезому стані, непроходження медоглядів і т.д. Дисциплінарне стягнення за прогул (або інше порушення з даної категорії) може бути будь-яким, включаючи звільнення (ст. 81 п. 6 ТК РФ).
• Невиконання своїх безпосередніх обов'язків. До даних проступків, крім невиконання обов'язків також відносять випадки запізнень. При цьому законодавством передбачено той факт, що співробітник не може бути звільнений, якщо скоїв дане порушення вперше. Після першого такого проступку працівникові загрожує зауваження, після другого - догану, а при наступних він може бути звільнений (ст. 81 п. 5 ТК РФ);
• Неправомірні дії щодо майна   наймача, вчинені особою, яку несе відповідальність за збереження цього майна. Згідно з цим пунктом, покаранню підлягають виключно матеріально-відповідальні співробітники (касири, бухгалтери, комірники і т.д.), до них застосовується будь-яке стягнення за рішенням керівництва, включаючи звільнення (ст. 81 п. 7 ТК РФ);
• Надання роботодавцю співробітником неправдивих документів під час вступу на роботу. В даному випадку працівнику загрожує звільнення.

Також серед дисциплінарних проступків слід зазначити невиконання співробітником розпоряджень керівництва.

Правила накладення дисциплінарних стягнень

Щоб правильно залучити співробітника до відповідальності, слід довести факт вчинення проступку. Як правило, цей обов'язок покладається на фахівців кадрової служби   і юристів.

Для залучення винного працівника до відповідальності повинні дотримуватися такі умови:

• Всі працівники на підприємстві повинні бути під розпис ознайомлені зі своєю посадовою інструкцією, і правилами з техніки безпеки, А також локальними інструкціями для працівників на підприємстві.
• Встановлений факт винних дій працівника. Тобто якщо дія було скоєно працівником внаслідок незалежних від нього обставин, воно не є порушенням.
• Від працівника повинна бути затребувана. Оскільки перш, ніж залучати порушника до відповідальності, необхідно, щоб він написав письмове пояснення. Правильніше за все буде вимагати написати пояснювальну записку письмово, тобто з ознайомленням під розпис з обмеженим терміном виконання вимоги не більше двох робочих днів. Якщо порушили співробітники не буде пред'явлена \u200b\u200bпояснювальна записка, уповноважений співробітник має право скласти акт про відмову працівника пояснити ту страшну ситуацію.
• За фактом скоєного дисциплінарного проступку складається акт і пояснювальна записка. При цьому зразок акта про дисциплінарне стягнення не має уніфікованої форми. Оформлення документів, пов'язаних з реєстрацією проступку, покладено в більшості організацій на відділ кадрів.
• Наступним етапом буде оформлення наказу з зазначенням застосовуваної заходи стягнення. При цьому вид покарання визначається обставинами події, наслідками і мотивами вчиненого проступку.

  Aкт про дисциплінарне стягнення зразок

З даним наказом працівник повинен бути ознайомлений не пізніше, ніж через три дні після його оформлення (виключаючи дні відсутності працівника на робочому місці). У разі відмови працівника треба скласти відповідного акта.

Згідно ст. 193 Трудового Кодексу РФ, оформлення наказу про дисциплінарне стягнення повинно бути здійснено не пізніше півроку з дати вчинення проступку, з моменту його виявлення не повинно пройти більше місяця. Датою виявлення слід вважати момент, коли безпосередній керівник винного дізнався про порушення.

Термін дії дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення дійсно до моменту його зняття. У яких випадках це відбувається? Якщо в результаті вчинення проступку працівник був звільнений, в цьому випадку не може матися на увазі зняття стягнення. Можуть бути зняті тільки догану або зауваження, але за умови продовження трудових відносин   між роботодавцем і працівником.

Зняття покарання може відбутися в двох випадках (ст. 194 ТК РФ):

• Через 1 рік автоматично з моменту вступу в силу наказу про накладення покарання (за умови, що співробітником ні здійснено новий проступок).
• Шляхом дострокового зняття при прояві ініціативи.

Оскільки рішення про накладення стягнення та його вид визначаються керівником організації (або підписом уповноваженого працівника), то і дострокове зняття повинно бути погоджено з керівництвом. Автоматичне зняття проводиться без особливих оформлень та прийняття рішень керівництвом.

Ініціювати дострокове скасування покарання може керівництво підприємства, працівник, безпосередній начальник співробітника або профспілка.

Профспілка або безпосередній начальник повинні скласти в такому випадку клопотання на ім'я глави підприємства. А при зверненні самого співробітника йому слід написати заяву. При цьому зразок клопотання про зняття дисциплінарного стягнення не має обов'язкової форми. У ньому необхідно вказати дані глави підприємства, на чиє ім'я складається документ, дані співробітника або колективу, які ініціювали клопотання, викласти прохання із зазначенням аргументів на користь скасування покарання, а також дату і підпис склали документ осіб.

Термін оскарження дисциплінарного стягнення

У тому випадку, якщо працівник не згоден з наказом про дисциплінарне стягнення, він має право на його оскарження. Інстанціями для звернення є:

• трудова інспекція;
• судові органи;
• комісія по трудових спорах.

Приводом для звернення в одну з цих інстанцій може послужити:

• оформлення стягнення двічі за один і той же проступок;
• неналежне оформлення стягнення;
• відсутність співробітника на робочому місці через хворобу чи відпустки в момент оформлення стягнення;
• порушення термінів оформлення;
• якщо співробітнику не запропонували написати пояснювальну записку.

  Xодатайство про зняття дисциплінарного стягнення зразок

Якщо потрібно звернутися до будь-яку з перерахованих вище інстанцій співробітнику відводиться до трьох місяців. Якщо ж в якості покарання працівник був звільнений з організації, то строк для звернення становить не більше місяця.

Подача позовної заяви з метою оскарження дисциплінарного стягнення в суді можлива при одночасному зверненні до комісії по трудових спорах або. В судові органи також можна звернутися в тому випадку, якщо співробітника не влаштовує рішення інспекції праці або комісії з трудових спорів.

Т. е. Невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі види дисциплінарних стягнень:

• зауваження;
• догану;
• звільнення з відповідних підстав.

Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші види дисциплінарних стягнень.

Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника.

У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається відповідний акт.

Відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником в державні інспекції купа або органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення.

Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.

Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, його заступниками законів та інших нормативних правових актів про працю, умов колективного договору, угоди і повідомити про результати розгляду представницькому органу працівників.

У разі, якщо факти порушень підтвердилися, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, його заступникам дисциплінарне стягнення аж до звільнення.

При спеціальної дисципліни праці порядок, строки застосування та види дисциплінарних стягнень можуть бути іншими.

Притягнення до дисциплінарної відповідальності керівника організації, керівника структурного підрозділу організації, їх заступників на вимогу представницького органу працівників

Притягнення до дисциплінарної відповідальності керівникаорганізації, керівника структурного підрозділу організації, їх заступників на вимогу представницького органу працівників регулюється ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ.

Профспілкові органи, зокрема профком організації, наділені правом здійснювати контроль за дотриманням трудового законодавства. У разі виявлення фактів порушення в організації трудового законодавства, локальних правових актів, що містять норми трудового права, приховування нещасних випадків на виробництві, невиконання умов колективного договору, угоди профком має право вимагати від роботодавця покарати винних у цьому керівника організації, її підрозділи або їх заступників.

Роботодавець за фактом заяви представницького органу працівників, зазвичай профкому, збуджує дисциплінарне провадження. Для нього характерні ті ж стадії, що і при виявленні порушення внутрішнього трудового розпорядку працівником, які були викладені вище. Якщо провина керівників або їх заступників у порушенні норм трудового права буде встановлена, то роботодавець зобов'язаний застосувати до них «дисциплінарне стягнення аж до звільнення» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

Про результати дисциплінарного провадження роботодавець повідомляє заявнику (профкому). Термін відповіді в законодавстві про працю не визначений. Однак в ньо го має зачитуватися час, яке законодавець встановлює для застосування дисциплінарного стягнення вч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ. Зазвичай це один місяць, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - два голи з дня вчинення дисциплінарного проступку. Якщо за обставин, зазначених у заяві профкому, стосовно керівника або його заступника порушено кримінальну справу, то термін повідомлення в профорган продовжується на час провадження у у головному справі.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Порядок застосування дисциплінарного стягнення   в ТК РФ детально не регламентується. Це нерідко призводить до порушення трудових прав   і свобод працівника.

Дисциплінарне провадження як правовідносини

Дисциплінарне провадження - це завжди правовідносини, основними суб'єктами якого є роботодавець і працівник. Змістом правового відносини прийнято вважати права і обов'язки його сторін. У чинному законодавстві про працю закріплюється в основному правове становище роботодавця. Аналіз дисциплінарного провадження дозволяє виявити певну сукупність прав працівника, який, на думку керівника, порушив правила внутрішнього трудового розпорядку. Працівник - повноправний в межах дисциплінарного провадження суб'єкт правового відносини. Він має право знайомитися з усіма матеріалами, згідно з якими він звинувачується в неправомірному трудовому поведінці, давати свою оцінку змісту пред'явлених йому матеріалів, вимагати надання нових матеріалів. За складним дисциплінарним виробництвам працівник може зажадати проведення ревізії, перевірки фінансово-хозяйствснной діяльності або, якщо за її результатами можна вирішити питання про його вину чи невинуватість. Чинним законодавством не заборонено працівнику залучати до дисциплінарного провадження в якості консультантів фахівців, представника профспілкової організації.

У цій частині законодавство про працю ще потребує подальшого вдосконалення. Конкретизація дисциплінарного провадження можлива в підзаконних, локальних нормативних правових актах. Така практика характерна, наприклад, для бюджетних організацій. Міністерства і відомства розробляють і затверджують порядок проведення службової перевірки та застосування дисциплінарних стягнень до державних цивільних службовців підпорядкованих їм організацій. У таких нормативних правових актах закріплюється детальна процедура проведення службових перевірок та застосування дисциплінарних стягнень до цивільних службовців, склад комісії, якій доручається провести перевірку, її повноваження та оформлення результатів перевірки. У підзаконних локальних нормативних правових актах спеціально виділяється розділ, в якому закріплюються права працівника, щодо якого проводиться перевірка: давати усні та письмові пояснення, заявляти клопотання, знайомитися з документами під час проведення перевірки, оскаржити рішення і дії комісії, яка проводить перевірку.

Єдине дисциплінарне правовідносини можна віднести до складних правових відносин. Воно складається з цілого ряду елементів, характерних для кожної стадії. Елементарні правовідносини дискретні, т. Е. Перериваються в часі, складаються з певних частин. Так, праву працівника заявляти клопотання, знайомитися з документами, оскаржити дії представника роботодавця або комісії, яка проводить перевірку, кореспондує відповідний обов'язок роботодавця розглянути конкретне клопотання, надати для ознайомлення працівнику необхідні для нього документи, розглянути подану їм скаргу. Зазначені правовідносини можуть виникати і припинятися на кожному з етапів дисциплінарного провадження. Це не виключає його системного характеру, єдності прав і обов'язків учасників дисциплінарного провадження.

Етапи дисциплінарного провадження

Дисциплінарне провадження включає кілька етапів.

По-перше, до застосування дисциплінарного стягнення керівник пропонує працівникові дати письмове пояснення за обставинами, що свідчить про порушення ним внутрішнього розпорядку організації. У разі якщо працівник відмовляється надати роботодавцеві пояснення в письмовій формі, після закінчення двох робочих днів складається відповідний акт. Цей документ повинен містити такі реквізити: місце і дата складання документа; прізвище, ім'я, по батькові, посада укладача і працівника, короткий опис   передбачуваного порушення дисципліни праці; пропозиція працівникові дати пояснення і його відмова фактичний або за замовчуванням; роз'яснення, в чому саме проявилося невиконання працівником своїх трудових обов'язків.

По-друге, роботодавець (його повноважний представник - начальник відділу кадрів, заступник директора з кадрів) зажадає від безпосереднього керівника працівника необхідні документи, Що підтверджують порушення працівником дисципліни праці, сто думку про обрання порушнику певної (необхідної в обставинах, що склалися) заходи дисциплінарного стягнення.

По-третє, оцінюючи матеріали, зібрані за фактом порушення внутрішнього трудового розпорядку, роботодавець приймає рішення про винність працівника, т. Е. Про вчинення ним дисциплінарного проступку.

По-четверте, до накладення дисциплінарного стягнення роботодавець враховує тяжкість вчиненого проступку, обставини пом'якшувальні провину працівника.

По-п'яте, відповідно до ч. 1 ст. 192 ТК РФ роботодавець реалізує своє право - застосувати до порушника внутрішнього трудового розпорядку міру дисциплінарного стягнення або обмежитися іншими засобами виховного впливу. Ефективність дисциплінарного стягнення багато в чому залежить саме від цього етапу дисциплінарного провадження. Зводити його тільки до каре, покаранню невиправдано як з теоретичної, так і з практичної точки зору. Виховна роль цього етапу залежить і від особистості працівника, від рівня його професійної підготовки, Правової та моральної культури. Це досить складний і відповідальний для роботодавця процес. Іноді для виправлення порушника досить бесіди керівника, а в деяких випадках застосування заходів дисциплінарного стягнення веде до протистояння, наростання напруженості у відносинах роботодавця не тільки з працівником, а й з первинним виробничим колективом. Для цього етапу дуже важлива педагогічна, психологічна підготовка керівника як управлінця.

Дана стадія завершується прийняттям відповідного рішення про покарання працівника або на розсуд роботодавця залишення зібраних матеріалів без руху. На практиці в останньому випадку ніякого процедурного акта роботодавцем не виноситься. Аналогічним чином роботодавець надходить, якщо виявляється незначне порушення дисципліни праці або недостатність матеріалів для його встановлення. В останньому випадку, очевидно, порушується право працівника на захист «його трудових прав і свобод» (ст. 2 ТК РФ), оскільки працівник не може захистити своє добре ім'я, честь і гідність. Оскаржити можна тільки відповідний наказ роботодавця, а не створене в процесі розслідування негативну думку про можливу недобросовісність працівника.

По-шосте, роботодавець обирає запобіжний дисциплінарного стягнення, видає відповідний наказ. Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом (розпорядженням) під розпис, то уповноваженим представником роботодавця складається відповідний акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Реквізити акта аналогічні тим, які викладені для акта про відмову дати пояснення за фактом порушення правил внутрішнього трудового розпорядку.

Для дисциплінарного провадження характерні певні процедурні терміни: один місяць і шість місяців. Дисциплінарне стягнення не застосовується, якщо пройшло більше одного місяця від дня виявлення проступку. У місячний термін не зараховується час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також час, необхідний на врахування думки представницького органу працівників, якщо воно вимагається відповідно до законодавства (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Після закінчення шестимісячного терміну працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. При проведенні ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки термін, протягом якого допускається накладення дисциплінарного стягнення, збільшується до двох років.

У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Для дисциплінарного провадження характерно правило про те, що за один і той же дисциплінарний проступок до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.

Це не виключає застосування до працівника заходів адміністративного або кримінального характеру. Порушник внутрішнього трудового розпорядку також може бути дспрсмірован, оскільки позбавлення премії не рахується дисциплінарним стягненням.

Поряд з викладеними обов'язковими стадіями дисциплінарного провадження можливі і   факультативні: 1) оскарження дисциплінарного стягнення в органи по розгляду індивідуальних трудових спорів; 2) припинення дисциплінарного провадження в результаті перегляду його компетентними органами, наприклад вищим керівником.

Зняття дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне вплив з юридичної точки зору - це зазвичай завжди стан триває, обмежене певним терміном в межах трудових правовідносин. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не вчинив нового порушення внутрішнього трудового розпорядку, то його стан покарання припиняється, а порушник відповідно до ч. 1 ст. 194 ТК РФ «вважається не мав дисциплінарного стягнення».

До закінчення одного року роботодавець може зняти з працівника дисциплінарне стягнення як за власною ініціативою, так і за клопотанням його безпосереднього керівника або виборного представницького органу (профкому). Ініціатива може виходити і від самого порушника дисципліни праці. Він відповідно до ч. 2 ст. 194 ТК РФ може звернутися з таким проханням до керівника організації.

Стан покарання свідчить про триваючому систематичному виховний вплив, яке може бути ефективним при організації належного обліку порушників внутрішнього трудового розпорядку і контролю за їх трудовим поведінкою. На середніх і великих підприємствах ці обов'язки роботодавець може покласти на безпосередніх керівників процесу праці, які ведуть спеціальні журнали обліку порушень і порушників внутрішнього трудового розпорядку в підпорядкованих їм виробничих колективах.