Коли не використовується праця найманих працівників. Курсова робота: Наймана праця, його аналіз. Основні права найманих працівників

Роботодавці можуть залучати на роботу співробітників за допомогою найманого і позикового праці. У цій статті ми розглянемо докладніше, що таке найманий і позиковий працю, чим відрізняються ці форми трудових відносин, Які ризики для роботодавця існують при їх використанні, а також розглянемо, яка форма трудових відносин є найбільш безпечною для роботодавця мігрантів.

Що таке найману працю?

Найману працю має на увазі трудову діяльність, здійснювану штатним працівником в інтересах і під управлінням його прямого роботодавця. Іншими словами, наймані робітники офіційно оформлені в штат свого прямого роботодавця, вони підписали з ним трудовий договір і працюють в його штаті на його території і під його прямим управлінням.

Ризики і відповідальність роботодавця за найманих працівників

Наймаючи працівників у штат (найману працю), роботодавець зобов'язаний виконувати всі функції роботодавця і сам несе всю відповідальність за працівників перед держорганами.

Іншими словами, при найманій праці роботодавець наймає співробітників в штат і сам:

• перевіряє документи працівників
• оформляє відсутні документи (СНІЛС, ІПН, патент і т.д.)
• становить трудові договори і підписує їх з працівниками
• оформляє співробітників в свій штат
• стежить за термінами дії документів
• отримує акредитацію і встає на облік в МВС як роботодавець мігрантів
• повідомляє про наймання іноземців держоргани
• ставить співробітників на міграційний облік
• веде кадровий і податковий облік співробітників
• стежить за своєчасністю оплати чеків за патент
• щомісяця подовжує міграційний облік за патентом
• нараховує та сплачує податки за співробітників
• самостійно проходить перевірки міграційних і трудових служб
• самостійно несе відповідальність за будь-які помилки в процедурі працевлаштування і оплачує штрафи за мігрантів

Оскільки найману працю має на увазі, що роботодавець самостійно несе відповідальність за співробітників, виникають наступні ризики:
ризики трудових спорів

Так як наймані працівники офіційно працевлаштовані в штат роботодавця, саме на ньому лежать зобов'язання по трудових спорахз співробітниками і всі судові витрати.
Особливо роботодавці ризикують, якщо офіційно оформляють в свій штат іноземних працівників, оскільки суворе міграційне законодавство має свою специфіку.
Ризик пропущення строків

Оскільки для ведення кадрового облікумігрантів необхідно, щоб кадровий працівник мав досвід в міграційній сфері, штатний кадровик без подібного досвіду може просто не встигати відслідковувати терміни всіх документів працівників.

Наприклад, розриваючи з мігрантом трудовий договір, роботодавець повинен подати повідомлення в міграційну службу протягом знову ж 3-х робочих днів. В іншому випадку пропуск цього терміну автоматично зробить працівників організації роботодавця нелегалами.

Ризик втратити працівників

У тому випадку якщо організація роботодавця порушить терміни подачі повідомлень або допустить помилки в документах іноземного співробітника - він буде здійснювати свою діяльність незаконно. Відповідно, мігрант одержить штраф, піддасться адміністративному видворенню і отримає заборону на в'їзд в Росію. І в результаті роботодавець втратить свого працівника.

Ризик отримати штраф

Навіть найменше порушення правил міграційного обліку спричинить за собою накладення адміністративних штрафів та інші заходи впливу і на роботодавця і на мігранта.

За такі порушення роботодавцю загрожує:

• для юридичної особи штраф - від 400 000 до 1 000 000 рублів або припинення діяльності на строк до 90 діб
• штраф для посадової особи- від 35 000 до 70 000 рублей

Ризик перевірок держслужб

Так як мігранти офіційно числяться в штаті роботодавця - організація перебуває на обліку в міграційній службі як роботодавця іноземних співробітників, порушення термінів подачі документів на них неодмінно викличе підозри з боку держструктур, що призведе до перевірки компанії і трудовими, і міграційними інстанціями.

Як правило, якщо перевірка все ж приходить, то порушення обов'язково знайдуться, в результаті чого роботодавцям нараховуються штрафи, також їх можуть притягнути до адміністративної відповідальності. Штрафи ж нараховуються за кожного співробітника.

Що таке позиковий працю?

Під позиковим працею в нашій країні розуміється працю працівника за розпорядженням його прямого роботодавця в інтересах і під контролем фізичної або юридичної особи, яка не є його офіційним роботодавцем цього співробітника.

Іншими словами, позиковий працю - це коли працівники офіційно оформлені в штат однієї компанії, але фактично працюють в іншій компанії за договором надання персоналу. Тобто замовник бере співробітників в оренду (в борг) в іншої організації і використовує їх на свій розсуд.

Виходить, що позикові працівники офіційно працевлаштовані в штат однієї організації, а фактично виходять на роботу в іншу і виконує свої трудові обов'язки під її управлінням. Таким чином, роботодавці-замовники залучають на роботу співробітників зі штату сторонньої організації для вирішення певних завдань своєї організації і користуються робочою силою без оформлення робочих в штат своєї організації.

Ризики і відповідальність роботодавця за позикових працівників

Використання позикового праці - спосіб, що допомагає роботодавцю позбутися багатьох ризиків, які пов'язані з оформленням і веденням обліку працівників, а також від юридичної відповідальності роботодавця перед держструктурами.

Так як при позиковому праці співробітники оформлені за штат, то відповідальність і функції роботодавця теж за штатом - на кадровому агентстві.

Саме кадрове агентство повністю бере на себе процедуру оформлення іноземних громадяні самостійно, без участі замовника-роботодавця:

Таким чином, всі функції роботодавця і відповідальність за позикових працівників лежить на кадровому агентстві. Тому, навіть якщо перевіряючі органи прийдуть до вас з перевіркою, буде достатньо лише показати договір на надання позикових робітників, і всі питання будуть переадресовані кадровому агентству.

А в тому випадку, якщо перевірка все ж виявить в міграційному або кадровому обліку іноземних співробітників помилки, відповідальність буде нести саме кадрове агентство, яке є офіційним роботодавцем, тому штраф буде загрожувати виключно агентству.

В результаті, переоформлюючи своїх робочих за штат на аутстаффінг або орендуючи співробітників зі штату кадрового агентства, замовник-роботодавець захищає себе від пильної уваги перевіряючих органів, відповідальності роботодавця і всіляких ризиків і штрафів.

Що безпечніше для роботодавця, найманий або позиковий працю?

Відповідь на це питання очевидна!

Якщо ви роботодавець, який використовує найману працю (наймає робітників собі в штат), то відповідальність за кадри несе саме ваша організація.

Якщо ви роботодавець, який використовує позиковий працю (наймає робітників за штат), то відповідальність за кадри несе організація, що оформляє ваших працівників собі в штат.

Таким чином, виходить, що для роботодавця набагато безпечніше оформляти співробітників за штат, щоб відповідальність за співробітників лежала на кадровому агентстві.

Виводячи своїх працівників за штат або орендуючи співробітників в кадровому агентстві, замовник повністю позбавляє свою організацію від оформлення працівників та ведення їх кадрового, бухгалтерського, податкового та міграційного обліку. При цьому замовник не несе відповідальності роботодавця і надійно захищений від ризиків і штрафів, оскільки формально не має до них відношення.

З усього вищеописаного стає очевидним, що використовувати позиковий працю, в порівнянні з найманим, не тільки безпечніше, але і вигідніше, особливо в тому випадку, якщо роботодавець хоче законно і безпечно використовувати працю іноземних працівників.

Якщо ви хочете:

• використовувати позиковий працю іноземних працівників
• не турбуватися про проблеми і ризики, пов'язані з оформленням та веденням мігрантів
• позбутися від відповідальності і функцій роботодавця
• розвантажити штат кадровиків і бухгалтерів
• значно економити на персоналі щомісяця

- просто зателефонуйте нам прямо зараз і, скільки потрібно, легально користуйтеся позиковими робочими без клопоту і турбот.

С. Дедиков
С. Дедиков, адвокат.
000333. Державна податкова інспекція на підставі роз'яснення Державної податкової служби РФ вказує всім підприємцям міста і області, що ті не мають права приймати на роботу найманих працівників за трудовими договорами, а повинні укладати тільки договори цивільно - правового характеру, вимагаючи при цьому від працівників реєстрації їх в як приватні підприємці. Податкова інспекція вважає, що сторонами трудового договору можуть бути лише підприємство і громадянин. Як в такому випадку співвідносяться ст. 2, п. 3 ст. 23 і п. 3 ст. 25 ГК РФ?
Як в такому випадку правильно платити податки?
Н. Афанасьєв, м Дмітровград, Ульяновської області
Г-н Афанасьєв торкнувся один з найбільш злободенних питань сучасного російського трудового законодавства. Дійсно, відповідно до статті 15 Кодексу законів про працю Російської Федерації(В редакції Закону РФ від 25 вересня 1992 р N 3543-1) трудовим договором (контрактом) вважається угода між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку , а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
У п. 4 розділу VII Методичного посібника з обліку доходів і витрат фізичних осіб, які займаються підприємницькою діяльністю (Додаток до листа Державної податкової служби Росії від 20 лютого 1996 року N НВ-6-08 / 112), зазначено, що в елемент "Витрати на оплату праці "включаються витрати на виплату громадянам винагород за договорами цивільно - правового характеру. Тим самим податкові органи розглядають в якості правомірною боку трудового договору крім трудящого тільки юридичні особи і фактично позбавляють індивідуальних підприємців права на укладення таких договорів.
Однак системний і історичний аналіз російського законодавства свідчить про те, що достатніх правових підстав для подібної позиції немає. Перш за все необхідно відзначити, що чинне трудове законодавство створювалося в основному при соціалізмі, коли було заборонено використовувати чужу працю з метою отримання особистого прибутку. Слід також нагадати, що відповідно до п. 3 ст. 2 Закону Української РСР "Про підприємства і підприємницької діяльності" від 25 грудня 1990 року, який втратив чинність з 1 січня 1995 року, крім ст. ст. 34 і 35, у випадках залучення найманої праці підприємницька діяльність могла здійснюватися тільки у вигляді підприємства.
Чинна Конституція РФ вже не містить обмежень на застосування громадянами найманої праці. У Цивільному кодексі України, норми якого вичерпно регулюють діяльність індивідуальних підприємців, також немає заборони на використання ними праці найманих працівниківабо вимоги про обов'язкову реєстрацію в цьому випадку юридичної особи. Більш того, п. 3 ст. 23 ГК РФ поширює на підприємницьку діяльність громадян, здійснювану без створення юридичної особи, правила, які регулюють діяльність юридичних осіб, які є комерційними організаціями, якщо інше не випливає із закону, інших правових актів чи істоти правовідносини. А третій абзац пункту 3 ст. 25 ГК РФ, яка регулює питання, пов'язані з неспроможністю (банкрутством) індивідуального підприємця, прямо говорить про розрахунки з виплати вихідної допомоги та оплати праці з особами, які працюють за трудовим договором.
У нещодавно прийнятому Законі "Про внесення змін і доповнень до Положення про Пенсійний фонд Російської Федерації (Росії), Порядок сплати страхових внесків роботодавцями та громадянами до Пенсійного фонду Російської Федерації (Росії)" і в Закон Російської Федерації "Про державні пенсії в Російській Федерації "від 5 травня 1997 року N 77-ФЗ в статті 2 також мова йдепро індивідуальних підприємців, які здійснюють прийом на роботу за трудовим договором.
Неспроможним з правової точки зору є фактичне прирівнювання податковими органами понять "підприємство, установа, організація" і "юридична особа" як сторони трудового договору. Ст. 48 ГК РФ визначає юридичну особу як організацію, яка має у власності, господарському віданні або оперативному управлінні відокремлене майно і відповідає за своїми зобов'язаннями цим майном, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем в суді. У той же час стаття 132 ЦК РФ розглядає підприємство не як суб'єкт права, а об'єкта права, тобто як майновий комплекс, який використовується для здійснення підприємницької діяльності. У цьому сенсі і індивідуальний підприємець теж може мати у власності або взяти в оренду такий комплекс. Поняття "організація" взагалі настільки широко, що охоплює крім юридичних осіб також філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи, що не мають статусу юридичних осіб (див., Наприклад, п. 40 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 22 грудня 1992 року N 16 (в редакції від 25 жовтня 1996 року) "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів").
Позиція податкових органів практично обмежує права індивідуальних підприємців, що є порушенням п. 3 ст. 55 Конституції РФ, який говорить: "Права і свободи людини і громадянина можуть бути обмежені федеральним законом тільки в тій мірі, в якій це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, моральності, здоров'я, прав і законних інтересів інших осіб, забезпечення оборони країни і безпеки держави ". Цілком очевидно, що формулювання статті 15 КЗпП РФ про сторонах трудового договору не можна розглядати як обмеження. Обмеження прав повинно бути висловлено адресно, чітко і недвозначно. Крім того, для обмеження права індивідуальних підприємців укладати трудові договори з найманими працівниками немає тих суспільно значущих цілей, вичерпний перелік яких міститься в наведеній статті основного закону держави.
І, нарешті, ще один аспект проблеми. Позиція податкових органів веде до грубого порушення прав значної кількості громадян, які працюють у індивідуальних підприємців. Справа в тому, що згідно з п. 3 ст. 37 Конституції Росії кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці. Ці умови можуть бути гарантовані лише при укладанні з працівником трудового договору, адже цивільні відносини регулюються абсолютно інакше і не пов'язані з соціальними гарантіямидля трудящого і обмеженнями для роботодавця.
Хотілося б також підкреслити, що зміст договору за загальним правилом залежить не від його назви, а від істоти регульованих їм відносин. Якщо найманий працівник, який працює у індивідуального підприємця на підставі цивільно - правового договору (підряду, доручення, возмездного надання послуг і т.д.) фактично входить в постійний штат, підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, виконує на постійній основі певну трудову функцію, підпорядковується вказівкам індивідуального підприємця, не несе майнової відповідальності за кінцеві результати своєї праці, як, наприклад, при договорі підряду, то у нього є всі підстави добиватися через суд визнання укладеного з підприємцем договору трудовим і захисту своїх трудових прав.
Взагалі очевидний факт відставання трудового законодавства від реалій життя суспільства не повинен тлумачитися на користь обмеження прав громадян, роботодавців і працівників. Коли в законі є проблеми, то це зовсім не означає, що неврегульовані законом відносини заборонені. Навпаки, в Росії діє грунтується на згадуваній вище ст. 55 Конституції РФ загальний принцип- все, що не заборонено, то дозволено. При наявності прогалини у правовому регулюванні тих чи інших відносин слід застосовувати закон або право за аналогією.
Звичайно, найпростіший і найкращий вихід із ситуації - це внесення відповідних змін до КЗпП РФ. Але і зараз цілком можливо звернення підприємців та громадян, які працюють у них за наймом, в суди, аж до Конституційного Суду РФ, з метою захисту своїх прав. А у Конституційного Суду є всі підстави для визнання ст. 15 КЗпП РФ в частині визначення сторони трудового договору - роботодавця і, отже, практики податкових органів в цьому питанні не відповідають Конституції РФ.
Що стосується порядку оподаткування і соціальних відрахувань, то коли з найманим працівником укладено трудовий договір, сплата податків та відрахувань до державних позабюджетних фондів (Пенсійного фонду Росії, Фонд соціального страхування Російської Федерації, Фонд обов'язкового медичного страхування Російської Федерації і Державний фонд зайнятості населення РФ) проводиться аналогічно з тим, як це робиться юридичними особами. Індивідуальний підприємець, крім постановки на облік у податковій інспекції, повинен стати на облік у відповідні фонди і робити відрахування страхових внесків відповідно до чинного законодавства. При цьому треба мати на увазі можливі конфлікти з податковими органами, які швидше за все не будуть погоджуватися з включенням до складу витрат по елементу "Витрати на оплату праці" витрат по виплаті заробітної плати найманим працівникам.
Індивідуальний підприємець відповідно до Федерального закону "Про тарифи страхових внесків до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонд соціального страхування Російської Федерації, Державний фонд зайнятості населення Російської Федерації й у фонди обов'язкового медичного страхування на 1997 рік" від 5 лютого 1997 року N 26-ФЗ зобов'язаний сплачувати внесок в ПФР за ставкою 28% по відношенню до нарахованої оплати праці найманих працівників, а також утримувати із заробітку громадян, які перебувають з ним у трудових відносинах, внесок в фонд за ставкою 1% від суми нарахованої оплати праці.
В фонд соціального страхування індивідуальний підприємець повинен відраховувати 5,4% від нарахованої найманим працівникам оплати праці по всіх підставах.
При реєстрації індивідуального підприємця в територіальному фонді обов'язкового медичного страхування йому присвоюється реєстраційний номер і вручається письмове повідомлення про постановку на облік, розмір та строки сплати страхових внесків за встановленою формою. В даний час тариф страхового внеску становить 3,6% з нарахованої заробітної плати осіб, які працюють у підприємця. Ці внески сплачуються одночасно з виплатою зарплати.
До державного фонд зайнятості відраховується 1,5% від виплат, нарахованих на користь працівників у відповідності з трудовими договорами.
Якщо слідувати позиції податкових органів і укладати з найманими працівниками як індивідуальними підприємцями цивільно - правові договори, то порядок оподаткування тут звичайний і витрати на оплату роботи, виконаної виконавцем за договором, включаються до витрат підприємця по елементу "Витрати на оплату праці". Але в даному випадку є особливості сплати внесків до державних позабюджетних фондів. Так, внески в ПФР повинні сплачуватися від виплат, нарахованих на користь працівника за договорами цивільно - правового характеру, предметом яких є виконання робіт і надання послуг (див. Ст. 1) Федерального закону від 5 лютого 1997 року N 26-ФЗ). Потрібно також враховувати, що крім страхових внесків, сплачених роботодавцем, індивідуальний підприємець - виконавець за цивільно - правовим договором все одно повинен буде і сам сплатити внесок у розмірі 28% зі свого доходу. Дане положення підтверджено п. 4 листа Вищого Арбітражного Суду РФ від 30 січня 1995 року N С1-7 / ОП-54 "Про окремі рекомендаціях, прийнятих на нарадах з судово-арбітражній практиці" і спільним листом Державної податкової служби РФ, Мінфіну і ЦБ РФ "Про посилення контролю за своєчасним і повним надходженням страхових внесків до Пенсійного фонду Російської Федерації "(рег. N тисячу двісті п'ятьдесят-дві Міністерство юстиції РФ від 13 лютого 1997 року).
З суми, нарахованої виконавцю за договорами підряду і доручення страхові внески сплачуються до фондів обов'язкового медичного страхування. Внески до інших державних позабюджетних фондів з сум, що виплачуються громадянам за цивільно - правовими договорами, чинним законодавством не передбачено.
ПОСИЛАННЯ НА правові акти

"КОНСТИТУЦІЯ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ"
(Прийнята всенародним голосуванням 12.12.1993)
"КОДЕКС ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ"
(Затв. ВР УРСР 09.12.1971)
ЗАКОН РРФСР від 25.12.1990 N 445-1
"Про підприємства І ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ​​ДІЯЛЬНОСТІ"
"ЦИВІЛЬНИЙ КОДЕКС РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ (ЧАСТИНА ПЕРША)"
від 30.11.1994 N 51-ФЗ
(Прийнятий ГД ФС РФ 21.10.1994)
ЗАКОН від 05.02.1997 N 26-ФЗ
"ПРО ТАРИФИ СТРАХОВИХ ВНЕСКІВ ДО ПЕНСІЙНОГО ФОНДУ УКРАЇНИ
ФЕДЕРАЦІЇ, ФОНД СОЦІАЛЬНОГО СТРАХУВАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ,
ДЕРЖАВНИЙ ФОНД ЗАЙНЯТОСТІ НАСЕЛЕННЯ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ І В
ФОНДИ обов'язкового медичного страхування на 1997 рік "
(Прийнятий ГД ФС РФ 25.12.1996)
ЗАКОН від 05.05.1997 N 77-ФЗ
"Про внесення змін і доповнень до Положення про ПЕНСІЙНИЙ ФОНД
І НАУКИ УКРАЇНИ (РОСІЇ), ПОРЯДОК СПЛАТИ СТРАХОВИХ ВНЕСКІВ
РОБОТОДАВЦЯМИ І ГРОМАДЯНАМИ ДО ПЕНСІЙНОГО ФОНДУ І НАУКИ УКРАЇНИ
(РОСІЇ) І ДО ЗАКОНУ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ "Про ДЕРЖАВНИХ ПЕНСІЇ
У РОСІЙСЬКІЙ ФЕДЕРАЦІЇ"
(Прийнятий ГД ФС РФ 04.04.1997)
ЛИСТ Державної податкової служби РФ від 20.02.1996 N НВ-6-08 / 112
"Про методичні посібники з ОБЛІКУ ДОХОДІВ І ВИТРАТ ФІЗИЧНИХ
ОСІБ, ЗАЙМАЮТЬСЯ ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ​​ДІЯЛЬНІСТЮ "
ПОСТАНОВА Пленуму Верховного Суду РФ від 22.12.1992 N 16
"ПРО ДЕЯКІ ПИТАННЯ ЗАСТОСУВАННЯ СУДАМИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
ЗАКОНОДАВСТВА ПРИ ВИРІШЕННІ ТРУДОВИХ СПОРІВ "
ЛИСТ ВАС РФ від 30.01.1995 N С1-7 / ОП-54
"Про окремих рекомендаціях, прийнятих на нарадах з СУДОВО -
Арбітражна практика "
Бізнес-адвокат, N 13, 1997.

Сойфер В.Г., завідувач кафедри цивільно-правових дисциплін Національного інституту бізнесу, доктор юридичних наук, професор.

Процес управління персоналом в умовах ринкових відносин істотно відрізняється від роботи з кадрами радянського періоду. Традиційний термін "робоча сила", в якості якої розглядалася зафіксована здатність до праці, поступається місцем людському фактору, трудовому персоналу, Який представляє собою цілісне вираження сукупних можливостей і функціональних здібностей людини, які безперервно розвиваються і оновлюються відповідно до потреб виробництва і праці. Персонал в управлінській науці визначається як соціально-економічна категорія, що виражає соціальну спільність працівників конкретної організації, як сукупність людей, що володіють трудовими, професійними, творчими і підприємницькими здібностями. Персонал структурно поряд з найманими працівниками включає інші категорії працівників, зайнятих в організації, де людина в процесі трудової діяльності виступає не тільки одиницею штатного розкладу і виконавцем трудової функції (роботи), а й елементом самої організації, уособлюючи єдність трьох взаємопов'язаних компонентів: трудової функції, соціальних відносин і особистості.

Досягнення науки управління останнього часу свідчать про активний розвиток і модифікації методів управління людським фактором (персоналом, працівниками) з метою створення творчого трудового колективу, Здатного до змін, розвитку, оновлення. При цьому звертається увага на необхідність відходу від спрощеного уявлення про управління в чисто адміністративному сенсі, характерного для тоталітарного суспільства, і управління персоналом розглядається з урахуванням саморегулювання і самоорганізації системи. Новим підходам до управління персоналом повинні відповідати і правові механізми, покликані обслуговувати економічні відносини.

Одним із напрямів удосконалення механізму правового регулювання праці має стати перегляд традиційних інститутів, категорій трудового права і складових їх зміст нормативних актів з метою уніфікації та усунення протиріч, скорочення і скасування бюрократичних процедур в застосуванні трудового законодавства. Адже ідеї і концепції багатьох діючих сьогодні норм і положень трудового права склалися в епоху тоталітаризму, коли трудові процеси доводилося регулювати відповідними методами, підпорядковуючи їх політичним завданням конкретного етапу соціально-економічного розвитку країни: індустріалізації, колективізації, відновленню народного господарства, освоєння цілинних земель і т .п.

Трудовому праву належить звільнитися від застарілих концепцій і теорій, які не сприймають новели в організації праці і управління персоналом, які проявляються в гнучкості праці. "Гнучкий" правове регулювання трудових відносин - це перш за все максимальне врахування всіма інститутами трудового права складності і різноманіття економічних відносин, закономірностей ринку праці і реального прояву форм зайнятості людей. У зарубіжному бізнесі гнучкість в регулюванні трудових відносин проявляється в:

• гнучкому підході при впровадженні різноманітних режимів робочого часу (гнучкість за часом);
• скорочення і збільшення чисельності персоналу (гнучкість за чисельністю);
• виконання роботи вдома і на "відстані" (географічна гнучкість);
• виконанні будь-якої доручається роботи в рамках професійної компетенціїпрацівника (професійна гнучкість)<1>.

<1>Див .: Стредвік Джон. Управління персоналом в малому бізнесі. СПб., 2003. С. 108 - 110.

Вітчизняне трудове право вельми обережно застосовує гнучкий підхід у правовому регулюванні трудових відносин. Причиною цього виступають жорсткі вимоги окремих норм і непорушність традиційних концепцій, що лежать в основі конструкції даного кола трудових правовідносин. На ряді прикладів покажемо "негнучкість" трудового права і законодавства в правовому забезпеченні трудових відносин, які формуються під впливом нових вимогекономіки праці та передового зарубіжного досвіду.

Прикладом жорсткої форми регулювання трудових відносин може служити існуючий режим оформлення трудової зв'язку працівника з роботодавцем, що базується на обов'язковому письмовому підтвердженні прийнятих сторонами взаємних рішень. Будь-які кроки працівника (та й роботодавця) в сфері праці визнаються легітимними, якщо вони оформлені письмово. На відміну від колишніх кодексів про працю нинішній Трудовий кодекс РФ взяв крен в сторону письмового оформлення практично будь-яких рішень в галузі трудової діяльності людини, навіть тоді, коли така поведінка працівника само собою зрозуміло і випливає з логіки управління трудовим колективом. Так, правила внутрішнього трудового розпорядку, у багатьох організаціях представлені на загальний огляд, сьогодні вимагають обов'язкового письмового підтвердження факту ознайомлення з ними (ст. 68 ТК РФ). Чим не поле діяльності для наглядових інстанцій, які перевіряють дотримання трудового законодавства: відсутність письмової згоди або "розпису" працівника вже само по собі незалежно від реального результату досягнуту домовленість і поведінки сторін є приводом для визнання факту правопорушення, застосування до роботодавця санкцій та ін. Чи не є це однією з причин зростання корупції в країні?

Проте письмове оформлення трудового договору, розпис в наказі про прийом на роботу, підпис працівника на примірнику трудового договору роботодавця, інші письмові форми "узгодження можливостей укладення трудового договору" не змогли запобігти приймаючу масовий характер практику залучення до роботи громадян за усною домовленістю. Такого роду "неправові практики", що виникають часто на взаємній, добровільних засадах, є формально незаконне, але реально існуюче дію, фактичний найману працю, регулятором якого поряд з нормами трудового права стають моральні норми та етичні правила, що визначають умови і рамки трудової діяльності по усною домовленістю сторін.

Роботу за усною домовленістю слід відрізняти від ситуації, передбаченої частиною 2 ст. 67 ТК РФ, про виникнення трудових правовідносин за фактичним допуском працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника до укладення з ним письмового трудового договору. У наявності обопільне волевиявлення учасників трудових відносин, які вирішили обійтися без формальностей. Соціологічні дослідження свідчать, що за усною домовленістю працівника з роботодавцем сьогодні на регулярній основі працюють не менше 10 - 12%, а на нерегулярної - 20 - 25% працівників. Вже визначилися стійкі категорії таких працівників: будівельники, продавці, вихователі, медперсонал, службовці охорони, персонал багатьох підприємств малого і середнього бізнесу<2>.

<2>Див .: Заславська Т., Шабанова М. Неправові трудові відносини: реакція росіян // Людина і праця. 2004. N 4. С. 40 - 44.

Наукою трудового права не вивчені причини, за якими працівники вважають за краще письмовою трудовим договором роботу за усною домовленістю про працю. Чому неправові трудові відносини, інтегруючись в формується систему соціально-економічних відносин, стають звичним зразком поведінки людей, а великі групи працівників замість засудження внутрішньо приймають їх?

Як бачимо, щорічні оплачувані відпустки, виплата лікарняних, інші пільги і гарантії, встановлені трудовим законодавством для найманих працівників, не завжди утримують одного працюючого в рамках трудового договору, а включення до Трудового кодексу РФ принципу права на праця не посилило позицію працівника щодо потенційного роботодавця . Мабуть, інші цінності під впливом конституційного принципу свободи праці визначають інтереси людини і дозволяють йому вибирати будь-який вид зайнятості з оформленням або без оформлення письмового договору.

Сьогодні багато оголошення кадрових агентств про прийом на роботу містять альтернативні пропозиції: або по Трудовому кодексу (трудовим договором), або за контрактом, угодою (мається на увазі цивільно-правовий договір). Прийом на роботу за усною домовленістю може супроводжуватися умовою укладення письмового трудового договору в майбутньому, після закінчення певного часу.

Трудовому праву належить розібратися з особливостями інших способів найму працівників, які виступають на ринку праці своєрідним конкурентом трудовим договором, з'ясувати причини втрат переваг трудового договору перед договорами цивільно-правового характеру в регулюванні однотипних трудових відносин, а також перед роботою, що складається за усною домовленістю учасників.

Поряд з усуненням причин, що викликають до життя неправові трудові відносини (правова незахищеність працівників; недотримання роботодавцем початкових умов договору; пасивність профспілок; взаємовигідні інтереси учасників, що протистоять державних рішень; бюрократизація процедури виникнення і зміни трудових відносин та ін.), Необхідно повернутися до порядку, що існував до 25 вересня 1992 року, коли сторони трудового договору самі визначали його форму (усну або письмову), розробити правовий механізм відповідальності роботодавця і працівника за дотримання усною домовленістю при змінах в трудової функції працівника. Слід подумати про дієвих формах стимулювання укладення трудового договору як в письмовій, так і в усній формі. Деякі країни СНД зберегли усну форму укладення договору. Можливо, вимагають уточнення поняття "найману працю", "найманий працівник", "презумпція найманої праці": за свідченням Європейської конфедерації профспілок сьогодні в світі 70% робочих місць займають люди, з якими взагалі не укладені ніякі трудові договори<3>.

<3> російська газета. 2006. 12 квітня.

Гнучкішого підходу вимагає існуючий порядок заміни щорічної оплачуваної відпустки грошовою компенсацією. Правом на щорічну оплачувану відпустку мають всі особи, які працюють за трудовим договором у роботодавця будь-яких організаційно-правових форм незалежно від місця виконання трудових обов'язків, займаної посади, форми оплати праці та ін. Охорона праці як система збереження життя і здоров'я працівників в процесі трудової діяльності, що включає в себе правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи, базується на постулаті, що за основу заходів з охорони здоров'я працівника приймається період його трудової діяльності, рівний робочому часу нормальної тривалості. Звідси розраховується тривалість щорічної оплачуваної відпустки, незнижуваний його мінімальний розмір, Конструюються умови заміни його грошовою компенсацією, умови підсумовування або перенесення на наступний робочий рік (ст. 126 ТК РФ).

Відмовившись від колишньої можливості заміни щорічної оплачуваної відпустки грошовою компенсацією, чинний Трудовий кодекс РФ ввів обов'язкове надання такої відпустки в натурі. Ніякого виключення незроблене навіть для осіб з неповною зайнятістю. Тим часом в складі найманих працівників, судячи з оголошень про вакансії, зростає частка яких запрошують працювати неповний робочий час з різноманітними режимами роботи: три-чотири години щодня; три робочих дні на тиждень тривалістю по чотири години; один тиждень на місяць і т.п. Як відомо, робота на таких умовах не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки: при будь-яких режимах неповного робочого часу їм надається щорічна оплачувана відпустка тривалістю не менше 28 календарних днів (ст. 93 ТК РФ). Заміна такого відпустки частково або повністю грошовою компенсацією не допускається.

Фактичне зниження фізіологічної та психологічної навантаження на організм людини, зменшення трудовитрат працівника, зайнятого неповний робочий час, в порівнянні з сукупністю факторів виробничого середовищаі трудового процесу, Що виявляє вплив на працездатність і здоров'я працівника, у якого робочий час нормальної тривалості, дає підставу говорити про необхідність зміни існуючих правил надання щорічних основних оплачуваних відпусток цієї категорії працівників. На наш погляд, працівникові, зайнятому неповний робочий час, має бути надано право за його бажанням замінювати повністю або частково таку відпустку грошовою компенсацією.

Таку пропозицію знаходиться в логічного зв'язку з існуючим порядком підвищення заробітку при переробці та понаднормових роботах, А також виплатою грошової компенсації за відпустку особам, які працюють за сумісництвом. Процедуру заміни щорічної оплачуваної відпустки грошовою компенсацією працівникам з неповною зайнятістю слід поставити під контроль трудового колективу і вирішувати в порядку локального регулювання праці.

Відставання науки трудового права наочно демонструє розвивається інститут позикової праці. У більшості країн Західної Європи відносини позикового праці детально врегульовані; у вітчизняному ж трудовому праві ми зіткнулися не тільки з відсутністю спеціального законодавства про позиковому працю, "негнучкістю" загальних норм і наукових концепцій, а й з догматизмом в оцінці нових форм організації праці та управління персоналом.

Тим часом відсутність правової бази не зупинило практику використання праці позикових працівників, що диктується потребами сучасного ринку праці, економічними інтересами роботодавців. Для управління позиковими працівниками в країні стали створюватися спеціалізовані структури - приватні служби зайнятості, які в своїй роботі орієнтуються на міжнародні правові стандарти: Директиви Ради ЄС від 25 червня 1991 р Конвенцію N 181 та Рекомендацію N 188, прийняті в 1997 р на 85 -й сесії МОП і присвячені приватним агентствам зайнятості.

У період підготовки Трудового кодексу РФ вже існували згадані міжнародні документи про позиковому працю, як і практика використання позикових працівників. Чому ж Кодекс обійшов мовчанням нове явище в сфері праці та зайнятості, не врахував у своїх основних принципах перспективу розвитку трудових відносин за участю позикових працівників? Яку позицію в цей час займала наука трудового права з питання позикової праці, прогнозування розвитку трудових правовідносин в ринковій економіці? Адже позиковий працю давно був відомий російському праву. Ще в Статуті про промислове працю (1913 р) були присутні елементи правового регулювання позикової праці. Ідеї ​​позикової праці були відображені в нормах Кодексу законів про працю РРФСР 1922 р Шкода, що нинішня дискусія про позиковому праці розгорнулася вже після прийняття Трудового кодексу РФ.

У пору, коли позиковий праця стала фактом і його правове забезпеченняпоступово повертається в русло вітчизняного законодавства, перед наукою трудового права стоїть завдання: керуючись тенденцією європейського трудового законодавства, теоретично зв'язати практику, що розробляються спеціальні норми про позиковому праці з традиційними концепціями трудового договору і реальної "тристоронньої" зв'язком учасників позикової праці; розробити механізм правового регулювання трудових відносин стосовно особливостей організації праці двох категорій працівників - постійних і позикових. Або обгрунтувати необхідність підготовки нового, п'ятого за рахунком, трудового кодексу Росії, що враховує вимоги сучасних міжнародних актів про працю, тристоронню модель трудових правовідносин ( "трикутник"), поєднання трудових прав і обов'язків двох контингентів працюючих: постійних і позикових працівників.

Особливості позикового праці припускають корінну "перебудову" традиційних концепцій, що лежать в основі трудових відносин. У нашій науці зверталася увага на те, що нинішня організація праці грунтується на многотіпность економічних зв'язків робочої сили з факторами виробництва, і це зумовлює появу різних учасників трудових відносин<4>.

<4>Див .: Іосіфіді Д.Г. Види трудових відносин та проблеми їх правового регулювання: Автореф. докт. дис. СПб., 2001. С. 3.

Так, міжнародна кадрова компанія"MANPOWER" (на російському ринку - з 1994 р) займається підбором і працевлаштуванням кадрів в провідні західні та вітчизняні компанії, організує безкоштовне навчаннянайнятих працівників по ряду спеціальностей, формує резерв окремих категорій працівників. Беручи на себе обов'язки роботодавця, компанія відповідно до договору, укладеного з замовником (організацією-користувачем), зобов'язується виплачувати позиковому працівникові заробітну плату і здійснювати інші платежі в рамках чинного трудового законодавства. При укладанні трудового договору з позиковим працівником останньому надається інформація про організацію-користувача, в якій йому належить працювати, характер праці, терміни та умови можливого переходу на постійну роботу, тобто зміни статусу позикового працівника.

В основі взаємовідносин з надання персоналу в оренду (аутсорсинг) лежить вид договору, визначений листом УМНС по м Москві від 20 серпня 2001 N 15-06 / 3767, за яким одна організація (кадрове агентство, роботодавець) представляє в розпорядження іншої організації (підприємству-користувачу, замовнику) працівників необхідної кваліфікації для здійснення ними своїх трудових функцій в інтересах цієї організації. Хоча працівник числиться в штаті організації, яка уклала з ним трудовий договір, фронт робіт і умови праці забезпечує йому підприємство-користувач. Оскільки надані в оренду працівники знеособлені (підприємству-користувачу важлива не особистість працівника, а його знання і ділові якості), Сторони передбачають порядок заміни одного фахівця на іншого при виникненні будь-яких непланових ситуацій (хвороба, відрядження та ін.). Можливі додаткові угоди до договору аутсорсингу, що конкретизують будь-які умови підбору і використання персоналу, так само як і уточнення кола делегованих повноважень роботодавцем підприємству-користувачу.

Наведені приклади свідчить, що позиковий працю як соціально-економічне явище відповідає духу ринкової економіки, гнучких форм зайнятості та використання персоналу, а в правовому аспекті представляє тристоронню трудові правовідносини учасників позикової праці, регульоване трудовим правом, із залученням в необхідному випадку норм цивільного права.

Науці трудового права належить також відповісти на питання: відносини позикового праці пов'язані тільки зі спеціально створюваними для його управління приватними агентствами зайнятості або така праця має широкий діапазон застосування? В сучасних умовахгосподарювання при нестійкому товарному ринку і рухомому ринку праці, юридично чинна можливість здавати в оренду своїх працівників з подальшим поверненням - знахідка для будь-якого підприємця. наприклад, Як засіб уникнути звільнення кваліфікованого кадрового працівникачерез тимчасову відсутність роботи, як спосіб відшкодування витрат на навчання працівника, витрачених роботодавцем, у якого до моменту закінчення працівником навчального закладу змінилося штатний розклад і відпала необхідність в даному фахівця, а угода про навчання містить умову про можливу в такому випадку компенсації витрат шляхом здачі працівника в оренду.

Вирішення питань правового регулювання позикової праці нерозривно пов'язане з проблемою локального правотворчості, що є сьогодні в основному прерогативою роботодавця і первинної профспілкової організації. А як бути з прийняттям локальних нормативних актів суб'єктами малого підприємництва, де, як правило, немає первинної профспілкової організації, чия думка має враховувати роботодавець за проектом прийнятого локального нормативного акту? Стаття 8 ТК РФ (в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р N 90-ФЗ) хоча встановлює загальний порядоклокального правотворчості "з урахуванням думки представницького органу працівників", але орієнтує роботодавця на організаційно-правовий механізм проходження проекту локального нормативного акту і його прийняття (консультація, доробка, оскарження і т.п.) з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 372 ТК РФ). Питається, чи можлива така процедура прийняття локального нормативного акту в організації, де відсутня виборний орган первинної профспілкової організації?

Виняток трудового колективу і його органів (СТК) з Трудового кодексу РФ як альтернативної профспілкової організації структури, заміна його невизначеним поняттям "інші представники працівників" ускладнює ситуацію локального правотворчості і змушує підприємців вирішувати подібну проблему іншим, в обхід трудового права, способом: шляхом відображення своїх інтересів з управління персоналом в установчих документах юридичної особи, які для роботодавця (і його керівника як органу юридичної особи) є обов'язковими (ст. 52 ГК РФ).

На думку О.В. Смирнова, незважаючи на применшення ролі і значення трудового колективу його правовий статусхоч і в урізаному вигляді, але зберігся: він залишається суб'єктом трудового права. В рамках трудового колективу діють його органи (СТК, КТС), а також громадські організації, Утворені колективом. Тому відповідно до статей 52 і 53 ТК РФ трудові колективи мають право на участь в управлінні організацією<5>.

<5>Див .: Трудове право: Підручник / За ред. О.В. Смирнова, І.О. Снігірьовим. М., 2006. С. 98.

Саме життя диктує необхідність відновлення в трудовому праві трудового колективу як суб'єкта і об'єкта управління персоналом, надання йому ідентичних з первинною профспілковою організацією правочинів на всіх рівнях соціального партнерства: За даними, які наводить В. Костиков, за останні п'ять років число членів профспілок скоротилася на 10 млн. Чоловік<6>. Згідно експрес-опитування, проведеного Державною службою зайнятості Москви, в разі виникнення трудового конфлікту на роботі 60% респондентів висловили бажання відстоювати свої права в суді; 26% готові самостійно вирішувати трудовий спір безпосередньо з роботодавцем; 6% покладаються на підтримку державних структур. Цікаво, що ніхто з москвичів, які брали участь в опитуванні, не збирається звертатися за допомогою у вирішенні свого трудового конфлікту до профспілковим організаціям <7>.

<6>Див .: Аргументи і факти. 2007. N 5.
<7>Див .: Аргументи і факти. 2007. N 3.

На частку локального регулювання трудових відносин, пов'язаних із застосуванням позикової праці, перш за все слід віднести:

а) визначення видів робіт (робочих місць) для заміщення їх позиковими працівниками;

б) конкретизацію періодів (часу) використання праці позикових працівників в поєднанні з постійними і тимчасовими (сезонними) працівниками підприємства-користувача;

в) співвідношення трудових прав і обов'язків позикових і постійних працівників, Зайнятих на подібних або аналогічних роботах;

г) визначення відповідальності позикових працівників і їх роботодавця стосовно конкретних видів робіт;

д) умови організації праці та заробітної плати позикових працівників, їх підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку підприємства-користувача.

Правова регламентація заробітної плати також розвивається далеко від наукових ідей і розробок, які сьогодні помітно відстають від вимог законів економіки і управління персоналом. Інститут правового регулювання заробітної плати продовжує відображати застарілі системи оплати праці, за оцінками економістів є вкрай несправедливими і неефективними. Так, реформа заробітної плати, що проводиться з метою підвищення частки праці у ВВП (в розвинених зарубіжних країнах заробітня платадосягає 60 - 70% ВВП, в Росії - в два рази менше), вимагає глобального переходу до погодинної оплати праці. Виплата грошових сум за реально відпрацьований час замість закріпленої законодавством характерною для радянського періоду штатно-окладних системи оплати праці відповідає міжнародній практиці, рекомендацій ООН. Перехід до погодинної оплати праці дозволить організувати облік реально відпрацьованого часу, що в свою чергу вирішить проблему виведення з "тіні" одержуваної заробітної плати, забезпечить працевлаштування багатьох категорій громадян, яких неохоче наймають на фіксований оклад, а також буде сприяти підвищенню значимості кваліфікації і професійної майстерностіпрацівника.

Крім того, перехід до годинної оплати праці створює умови для більш ефективного використання персоналу та зростання продуктивності праці. економічні розрахункиі дослідження показують, що чи не кожна категорія штатного персоналу продуктивно використовує свій робочий час. Якщо в трудовому договорі визначити і чітко зафіксувати періоди інтенсивної роботи людини, то в інший час роботодавець може відправити його на "вільні хліби", не перериваючи трудові відносини. Така модель управління персоналом продуктивна і відповідає міжнародній практиці, дозволяючи їй зменшити витрати, пов'язані з придбанням і розвитком внутрішньофірмових (корпоративних) ресурсів праці, а працівнику - отримати резерв як вільного, так і робочого часу<8>.

<8>Див .: Карташев С.А., Одегов Ю.Г., Кокорєв І.А. Рекрутинг. Наймання персоналу. М., 2002. С. 52.

Експерти ООН вважають, що мінімальна годинна ставка не повинна бути менше 3 дол. Пора вже покласти в основу правового регулювання заробітної плати загальносвітової принцип: гідна оплата за гідну працю. І юридично закріпити критерії гідної праці. Держава в своєму впливі на рівень оплати праці і конструювання моделей заробітної плати не повинно орієнтуватися на працю бюджетників, в той час як 80% населення країни працюють вже в приватному секторі.

Тільки відривом від теоретичного обґрунтування характеру трудових відносин, пов'язаних з правовим регулюванням оплати праці, можна пояснити позицію Мінфіну Росії, який своїм листом від 17 жовтня 2006 р N 03-05-02-04 / 157 виключив з системи оплати і стимулювання праці преміювання співробітників за трудові досягнення, приурочені до їх ювілейних дат. Тим самим ігнорується оцінка роботодавцем відрізка трудової діяльності працівника, його реальних трудових заслуг в конкретному робочому періоді, які заохочуються премією і з волі роботодавця, і іноді за згодою працівника, їх виплата приурочується до ювілейних, пам'ятних дат: дня народження, стажу роботи в організації, часу перебування працівника на посаді і т.п.

Вимагає наукової оцінки розширюється практика правового регулювання оплати праці, коли загальний заробіток працівника як би ділиться на дві частини: "обов'язкову частку", засновану на заздалегідь визначеної, гарантованої трудовим законодавством тарифно-окладної системі, і негарантовану, "прибуткову" частина заробітку, отримання якої пов'язане з безпосередньою участю працівника в підприємницької діяльності роботодавця (юридичної особи, власника), регламентованої цивільним (підприємницьким) правом. Розмір цієї частини заробітку (доходу) може визначатися відсотком від суми продажів, частиною виручки, часткою отриманого прибутку. Гарантія отримання конкретного розміру прибутку проблематична в силу присутності комерційного ризику. Природно, при такій організації оплати праці в разі виникнення спору задоволення позовної вимоги працівника, скажімо, з приводу невиплаченої заробітної плати відобразить двоїсту природу заробітку: вимоги працівника на його "прибуткову" частина залежатимуть від підсумків і механізму визначення результатів підприємницької діяльності (прибутку), регульованою цивільним правом, на відміну від безперечного застосування положень статті 142 ТК РФ щодо першої частини заробітку.

Зазначений режим правового регулювання загального заробітку працівника на основі участі норм двох галузей права (трудового та цивільного) свідчить про симбіозі цих галузей в правовому регулюванні трудових відносин, що відповідає сучасним підходам до управління персоналом. У цьому ж ключі знаходиться і розширюється практика оплати праці викладацького складу навчальних закладів, Яка складається також з двох складових: заробітної плати згідно з трудовим договором відповідно до штатним розкладомі винагороди (одержуваного часто в тому ж місці роботи) за цивільно-правовим договором возмездного надання послуг (ст. 779 ЦК України). Така практика базується на Постанові Мінпраці Росії Від 30 червня 2003 р N 41, що встановив, що позаштатна педагогічна робота »не вважається сумісництвом і не потребує висновку (оформлення) трудового договору".

Практично не вивчався такий висунутий практикою феномен стимулювання праці, як заохочення працівника наданням окремого кабінету, службового автомобіля, закордонного відрядження, 6- або 12-місячного творчої відпустки, видачею позики на придбання або наймання квартири, оплатою навчання його дітей, відвідування медико-оздоровчих центрів<9>. Наскільки бажана присутність тут трудового права, щоб забезпечити працівникові подальше "споживання" подібних нагород? Які наслідки збереження зазначених стимулів при порушенні працівником трудової дисципліни? Набуває працівник право оскаржувати в суді відмову в подальшому роботодавця від збереження пільг? Адже в момент укладення трудового договору про подібні стимулах не було мови.

<9>Див .: Демченко Т. Управління персоналом: сучасні підходи // Людина і праця. 2003. N 8. С. 72.

Чи не буде натяжкою твердження, що трудоправовой науку і практику застало зненацька пропозицію про скасування трудових книжок, цього пережитку тоталітарної системи. Тут знову ми стикаємося з ситуацією, коли новаторська ідея ряду депутатів державної Думи(На жаль, не представників науки) про ліквідацію документа, "зберігся з 1918 р, епохи воєнного комунізму і загальну військову повинність", не збігається з відзначенням трудовим правом політикою посилення ролі і значущості трудової книжки як одного з основних документів, обов'язково пред'являються при укладенні трудового договору, як незамінного джерела інформації про трудову діяльність людини.

Введення нових правил про трудові книжки з 2004 р, виготовлення нових бланків трудової книжки, розширення сфери її застосування останньою редакцією Трудового кодексу РФ свідчить про стійку позиції науки трудового права і законодавця в оцінці цієї "священної корови". Трудова книжка зберігає силу навіть при використанні в управлінні персоналом сучасних інформаційних, комп'ютерних і телекомунікаційних технологій при наявності в Трудовому кодексі РФ принципово нової глави 14, покликаної регулювати отримання і обробку персональних даних про працівника сучасними засобами. В таких умовах ніяк не можна виправдати ситуацію, що сприяє збереженню, а тим більше розвитку трудових відносин за участю трудової книжки.

Анахронізм трудової книжки особливо проявляється на тлі прийому на роботу іноземних громадян, у яких вона просто може бути відсутнім. У таких випадках роботодавець виявляється в дивному становищі: одна норма Трудового кодексу РФ не дозволяє прийом на роботу без трудової книжки будь-якого надходить, в тому числі іноземного громадянина, а інша - допускає видачу останньому трудової книжки на загальних підставах(Ст. 11 і ст. 65). Відсутність трудової книжки у іноземного громадянина часто є приводом для притягнення його до праці шляхом укладення цивільно-правового договору. Саме ця обставина мав на увазі законодавець, коли зрівняв трудової і цивільно-правової угоди при оформленні трудових відносин з іноземними громадянами<10>.

<10>див .: Федеральний законвід 25 липня 2002 N 115-ФЗ "Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації" // СЗ РФ. 2002. N 30. У розділі ст. 3032.

Ініціатори ліквідації трудової книжки пов'язують свою пропозицію перш за все з використанням зарубіжного досвіду роботи з кадрами, де обходяться без трудових книжок, зберігаючи інтереси трудящих: від претендента на роботу потрібно лише посвідчення особи, диплом, який підтверджує кваліфікацію, резюме та рекомендації з попереднього місця роботи<11>. Зауважимо, згадані вище приватні кадрові агентства ведуть підбір кадрів, як правило, не за записами у трудовій книжці, а по резюме; при підборі громадян для укладення трудового договору з роботодавцем - фізичною особою для роботи в сім'ї, домашньому господарстві часто використовують рекомендації від попереднього роботодавця. У Німеччині, наприклад, на прохання працівника, який звільняється фірма зобов'язана видати рекомендацію, яка є тією ж характеристикою. При отриманні рекомендації від приватної особи звертається увага на його статус: більш впливовою буде рекомендація від відомого в колі фахівців людини.

<11>Див .: Комерсант. 2006. 19 жовтня.

Якщо резюме - документально описані основні дані про біографії працівника, його професійно-кваліфікаційна характеристика, яка свідчить про досвід роботи та особистісних якостях, то рекомендація є письмову інформацію з попереднього місця роботи або від авторитетного особи про індивідуальних трудових та інших здібностях людини. Ці джерела інформації про працівника в Трудовому кодексі РФ не згадуються, навіть забороняються, бо в числі можливих "додаткових документів", що пред'являються при укладенні трудового договору, передбачаються документи, що видаються офіційними органами в стандартних ситуаціях (напрямки служби зайнятості, укладення медичних органів, рекомендації для надходять на роботу інвалідів, пенсіонерів тощо).

Привабливість ідеї полягає ще в тому, що разом з ліквідацією трудової книжки зникнуть поняття "основне місце роботи" і "робота за сумісництвом", спроститься система обліку праці найманих працівників і управління персоналом, а це послужить каталізатором для розвитку науки трудового права в дослідженні нових видів трудових відносин. Нарешті, трудові книжки перестануть бути головним предметом уваги органів, які контролюють дотримання трудового законодавства і вимог охорони праці, а у роботодавців відпаде необхідність у видачі, зберігання і ведення трудових книжок.

Проте вже формується фронт противників скасування трудової книжки. Укупі з профспілками вони вважають, що це призведе до зниження рівня соціального захиступрацівників, порушення їх трудових прав. Без трудової книжки складно відстежити отримання допомоги по безробіттю, виникне проблема обліку трудового стажута ін. Одним словом, Росія не готова до скасування трудових книжок. Такі побоювання можуть бути зняті науковими і практичними розробками з перекладу відомостей про трудову біографію працівника з трудової книжки на інші інформаційні носії, виявлення необхідної, обов'язкової для майбутньої роботи і вторинної інформації про працю людини. Наука трудового права може надати допомогу державним органамв прийнятті відповідних рішень, спрямованих на ліквідацію трудової книжки без шкоди для інтересів працівника, роботодавця, їх представників та інших учасників управління персоналом.

Яскравим прикладом творчого підходу до вирішення нових проблем засобами сучасної технікиі технології може служити інформація про новий підставі припинення трудового договору - дискваліфікації (п. 8 ст. 83 ТК РФ). Органи МВС як основний учасник відносин, пов'язаних з дискваліфікацією працівника, подбали про автоматизацію обліку цього процесу: з 1 березня 2007 р почне діяти порядок з формування, ведення та видачу відомостей про дискваліфікованих осіб. Згідно Наставлянню щодо формування та ведення реєстру дискваліфікованих осіб та Інструкції про порядок видачі відомостей про них вся інформація буде стікатися в Головний інформаційно-аналітичний центр МВС Росії і інформаційні центри МВС, ГУВС і УВС в суб'єктах Федерації. При цьому в реєстр занесуть всі дані про дискваліфікований працівника: П.І.Б., дату і місце народження, назва організації і займану посаду, час вчинення правопорушення та обставини проступку, термін дискваліфікації і т.д. Чим не схема перенесення відомостей про "трудових історіях" працівника на мову машин? У цивільному праві успішно розвивається подібний організаційно-правовий механізм зі збору та зберігання кредитних історій про позичальників грошових коштів.

Здається, вирішальне слово у скасуванні трудової книжки та переказ необхідної інформації про "трудовий історії" працівника на сучасні носії повинен сказати профспілка як зацікавлена ​​організація в захисті прав та інтересів працівників. Стосовно до сучасним вимогамреальній дійсності саме профспілка покликаний очолити роботу по ліквідації пережитку минулого в трудового життя росіян, яким є що збереглася з сталінських часів трудова книжка.

В рамках інтеграції російського трудового законодавства в світову (європейську) систему управління працею при існуючих інформаційних, комп'ютерних і телекомунікаційних технологіях збереження цього паперового носія, яким залишається трудова книжка, буде служити певною перешкодою у формуванні єдиного інформаційного простору за участю Росії. З метою відповідності загальним критеріям глобалізації і вимогам побудови єдиного інформаційного простору необхідно формування нових підходів до збору, обробці, зберіганню, використанню та захисту персональних даних працівника та іншої інформації, пов'язаної з трудовим процесом, які сьогодні інтегруються в інформацію про людину, його різноманітних правах.

Глава 2. Наймана праця
2.1. Поняття найманої праці

Найману працю у багатьох джерелах тлумачиться як праця працівника, який працює за договором найму в компанії, організації, власником якого він не є. 1 Наймана праця 2 - це історична форма праці, що характеризується такими рисами:

попередньою умовою здійснення процесу праці є купівля-продажтовару робоча сила на ринку праці
процес праці відбувається під наглядом роботодавця
продукт праці належить наймачеві

Історично найману працю прийшов на зміну натуральному праці. Натуральний працю був характерний для первіснообщинного, феодального і рабовласницького товариств. Натуральний працю характеризувався тим, що працівник не був власником своєї робочої сили. Поширення найманої праці є новим щаблем розвитку суспільства. Використання найманої праці спочатку ще не є експлуатація
чужої праці в марксистському розумінні. Наймані працівники залучаються тому, що без них підприємець з сім'єю фізично не справляються зі справою. Працівники наймаються як помічники. Випадки, коли такі працівники ставали як би членами сім'ї, описані, наприклад, в літературі XIX століття в Росії. Розвинена сучасна система найманої праці передбачає сформовану систему прав і обов'язків для найманих працівників, що включає право власності на свою робочу силу, право конкуренції з іншими продавцями робочої сили і право вибору покупця своєї робочої сили, вибору місця продажу робочої сили.
__________________________
1 Див .: Курс економічної теорії. Навчальний посібник / За ред. Чепуріна М. М., Кисельової Е. А., - Кіров: Изд-во «АСА», 1995. - стор. 112
2 Словник бізнес термінів - http://www.businessvoc.ru/bv/ TermWin.asp ... Дата виходу: 29 апреля 2011

По дорозі найманої праці йде основна маса народу. До недавнього часу вважалося навіть, що це один з найлегших, тобто найкращих, шляхів, який може гарантувати постійну роботу і постійний дохід. До сьогоднішнього дня побутують такі поняття, як постійна робота і сталість доходів. Але, на жаль, підприємства вже не в змозі дати відчуття безпеки, яке колись надавали.
Найману працю - це робота у кого-то, а головне - для кого-то. Вибираючи це засіб, ми продаємо себе. Продаємо не тільки наші знання, вміння і досвід, але також наші сили і здоров'я. Продаємо себе комусь, хто нас приймає на роботу і платить дуже маленькі відсотки. На цьому шляху спрацьовує схема: роботодавець - той, кому належить вирішальне слово, найманий працівник може тільки виконувати розпорядження начальника.
Поняття як праця, найману працю має важливе значення для дослідження проблем праці на сучасному етапі розвитку ринкових відносин. Праця є основою життя людського суспільства.

2.2. Особливості найманої праці

Якщо судити по зайнятості на приватних підприємствах, російська наймана сила набуває все більш ринковий характер. У кожному секторі економіки і, зокрема, на окремих підприємствах зайняті працівники можуть бути представлені такими категоріями:
- основним кадровим складомпрацівників, куди входять працівники з високою технічною або професійною кваліфікацією
- працюючими пенсіонерами
- людьми, що мають другий роботу (робота за сумісництвом з місцем основної роботи, робота за трудовими договорами, комерційна діяльність і надання послуг населенню).
Більшість людей в такий діяльності представляють кар'єрні сходинки, яка починається з працевлаштування в солідну фірму, після цього відбувається накопичення знань, досвіду, підвищення займаного поста, більшу кількість обов'язків і доручень і нарешті очікувана висока посада. Перевагою такої роботи є те, що така сфера зайнятості найбільш забезпечує соціальний захист працівників, природно в разі офіційного оформлення і проходження закону Трудового кодексу. У співробітника є гарантована заробітна плата, оплата тимчасової непрацездатності, йдуть відрахування до Пенсійного фонду. Звільнення такого співробітника може статися тільки тоді, коли він порушує умови договору і закон. Якщо раптом відбувається скорочення штату, то колишній працівник обов'язково отримати компенсацію. І втім, у такого співробітника немає такої відповідальності, як у того, який в «вільному плаванні». Роботодавець бере на себе всі турботи щодо забезпечення свого співробітника усіма необхідними умовами і роботою.
Крім позитивних якостей є ще й негативні, це так звані кар'єрні недоліки. Перше і основне - це те, що така зайнятість не до душі тим людям, які звикли бути вільними щодо роботи, які хочуть самі вирішувати, коли і що їм робити. А наймана робота навряд чи може надати такі умови своєму співробітникові. Тут працівник виконує чітко встановлені правила в певний час - це розпорядок організації. Друге - це те, що не кожна фірма може похвалитися можливим кар'єрним ростом, тому співробітники не завжди можуть піднятися вище займаної посади. Третє відноситься до матеріальної сторони питання. Якщо ви працюєте на когось, то можливо і отримувати ви будете менше, ніж під час ведення свого бізнесу.

2.3. Вимоги для залучення найманої праці і особливості трудового договору.

На сьогодні чинним законодавством чітко визначені вимоги, які повинні бути дотримані роботодавцем в разі залучення ними найманих працівників. Перед тим як розглянути вимоги для залучення найманої праці, автор пропонує ввести поняття найманого працівника. Найманий працівник - людина (фізична особа ), Найнятий для виконання робіт. Між особою, найнятим для виконання робіт, іроботодавцем зазвичай укладається трудовий договір.
Як випливає з трудового законодавства, трудовий договір повинен бути укладений з кожним з працівників.
Правда трудовий договір буде вважатися укладеним в тому випадку, якщо працівник приступив до роботи за дорученням роботодавця або його представника. При цьому роботодавець зобов'язаний оформити трудовий договір протягом трьох днів з дня допущення працівника до виконання своїх обов'язків, а недотримання вказаних обов'язків роботодавець або представник роботодавець може бути притягнутий до адміністративної відповідальності. 3
У зв'язку з тим, що в трудовому договорі дві сторони: працівник і роботодавець, договір складається в двох примірниках для того, щоб один екземпляр залишився працівникові, а другий залишився роботодавцю. При укладанні трудового договору роботодавець має право вимагати у працівника наступні документи:
- документ, що засвідчує особу
- трудову книжку

_________________________
3 Трудовий кодекс РФ, ч.2, ст. 67
- страхове свідоцтво державного пенсійного страхування
- документ військового обліку
- документ про освіту
Існують переваги і недоліки трудового договору. До переваг трудового договору для підприємця можна віднести наступні:

Найманий працівник повинен підкорятися трудовому розпорядку, встановленому підприємцем.
Досить високий ступінь контролю за діяльністю працівника з боку підприємця-роботодавця.
Можливість встановити випробування при прийомі на роботу.

Трудові договори (контракти) полягають:

на невизначений термін
на певний термін не більше п'яти років;
на час виконання певної роботи.

Роботодавець має ряд основних обов'язків перед найманим робітникам. До цих обов'язків ставиться виплата заробітної плати (таблиця 2.1.), Встановленої договором, але не менше встановленого мінімального розміру оплати праці, створювати умови, відповідні виконуваній роботі, забезпечувати техніку безпеки і санітарно-гігієнічних вимог, надавати працівникові необхідний час для відпочинку (перерви в протягом робочого дня, вихідні дні, щорічні відпустки), виплачувати працівникові всі передбачені трудовим законодавством пільги та компенсації.

Таблиця 2.1.

Системи оплати праці.

Спільними підставами припинення трудового договору є:
1. Угода сторін.
2. Закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.
3. Призов або вступ працівника на військову службу,
4. Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця.
5. Переведення працівника за його згодою до іншого роботодавця або перехід на виборну посаду.
6. Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Працівник повинен бути попереджений про зазначені обставини не пізніше, ніж за два місяці до їх настання.
7. Вступ в законну силу вироку суду, яким працівник засуджений (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи.

2.4. Переваги та недоліки найманої праці

Існують поширені думки людей про переваги і недоліки найманої праці. Природно, можна виділити безліч переваг і недоліків, але автор пропонує розглянути деякі з них.
Якщо говорити про плюси, то їх набагато більше, ніж мінусів, що добре. По-перше щомісяця, в певний день найманий робітник отримує заробітну плату. Також робочий знає, що раз на рік він повинен отримати свій покладений відпочинок. Якщо найманий робітник працює в більш-менш великій компанії, то є висока ймовірність якоїсь стабільності твого положення (забезпечений стабільною зарплатою на роки вперед).Якщо робітникові набридло своє місце роботи, то йому набагато простіше розлучитися з ним, ніж власникові власного бізнесу, у якого в справу вкладено його кревні гроші.
Тепер можна розглянути і мінуси найманої праці. Найманий робітник працює на боса, начальника (як правило, для більшості робітників - це найбільший мінус).Також не можна проспати, запізнитися на роботу при цьому не отримавши догану або будь-які наслідки. Робітникові завжди треба питати дозволу начальника на подальші дії. Збільшення доходу можливо тільки в разі кар'єрного росту. Для того що рости по кар'єрних сходах потрібно дуже багато працювати. У деяких структурах взагалі неможливо отримати посаду вище.
Як правило, систему дуже складно поміняти і обійти її практично неможливо, тому доводиться приймати всі переваги і недоліки найманої праці. Насправді це стосується не тільки найманої праці, а й роботи в державних установи

висновок

Праця є діяльність людини, в процесі якої він реалізує свої розумові здібності, тобто здійснює свою вищу діяльність.
Проблема робочої сили і найманої праці є актуальною в нашому сучасному суспільстві. Використовуючи і продаючи нашу робочу силу ми забезпечуємо своє життя, майбутнє дітей.
і т.д.................

Ю. В. Безобразова ХАРАКТЕРИСТИКА ПОЛОЖЕННЯ НАЙМАНИХ ПРАЦІВНИКІВ

У статті розглядаються ключові особливості становища найманих працівників, форми відчуження праці, питання трудової мотивації і стимулювання праці.

Ключові слова: Відчуження праці, становище найманих працівників, стимули і мотиви праці, опортунізм.

В даний час спостерігається криза системи найманої праці. Він проявляється в загостренні відчуження праці, збільшення демографічного навантаження на працівників, незадоволеності працівників трудовим життям. Проблеми мотивації праці і підвищення його продуктивності на сьогоднішній день користуються популярністю, як серед вчених, так і серед керівників підприємств. Існує велика кількість публікацій, присвячених проблемам стимулювання і оплати праці. Однак до сих пір в теорії не існує єдиного підходу до оцінки праці працівників, на практиці рідко вивчаються мотиви трудової діяльності, не проводиться глибокого аналізу статусу працівників підприємств. Актуальність предмета дослідження, положення найманих працівників на підприємствах, обумовлюється існуючими проблемами в системах стимулювання праці та демотивацією персоналу на російських підприємствах, що тягне за собою зниження економічних результатів діяльності підприємств. Я. Кере-мецкій на основі проведених досліджень зазначає, що на більшості підприємств «панує феодально-бюрократична культура відносин, коли ієрархія начальників звертається з де-факто безправними робітниками, як з кріпаками, якщо не гірше

Метою нашого дослідження є виявлення ключових особливостей, що характеризують становище найманих працівників. Предметом дослідження є система трудових відносин на підприємстві, а об'єктом - становище найманих працівників. Розуміння положення працівників підприємств дозволить знайти ефективні методи стимулювання праці працівників, розробити адекватні методи підвищення трудової мотивації, усунути опортуністична поведінка.

Наймані працівники в Росії, як елемент макроструктури суспільства, представляють собою соціально диференційовану частину населення. У 2007 році вони становили 93,5% всього зайнятого населення країни. До цієї категорії населення відносяться особи, які виконують роботу за трудовим договором (письмовою або усною, що припускає трудовий договір), що гарантує базова винагорода. Вибрані або затверджені на оплачувану посаду особи, включаючи керівників, керуючих діяльністю організації від імені власника, вважаються найманими працівниками. Основні фонди, деякі або всі інструменти, приміщення, які використовує працівник в процесі праці, можуть належати іншим особам. Діяльність працівника може здійснюватися під безпосереднім контролем власника або осіб, визначених власником і працюють у нього за наймом.

головною характеристикоюнайманої праці є те, що продукт праці, що містить новостворену вартість, належить наймачеві. Частина новоствореної вартості повертається працівникові в якості плати за використання його робочої сили, або у вигляді заробітної плати, інша частина присвоюється власником. Таким чином, найманий працівник і роботодавець вступають в економічні відносини з приводу розподілу новоствореної вартості. Розбіжність економічних інтересів власника та найманого працівника є базою для виникнення відчуження праці, під яким,

ми, згідно з К. Марксом, розуміємо «перетворення діяльності людини і її результатів в самостійну силу, панівну над ним самим і ворожу йому, і пов'язане з цим перетворення людини з активного суб'єкта в об'єкт громадського процесу».

Відчуження - це форма ставлення до праці, що характеризується настроями безглуздості, безпорадності, відстороненості.

Можна розділити фактори, що визначає положення найманих працівників, на дві групи: об'єктивні і суб'єктивні:

1. Об'єктивні чинники:

а) Макрофактори - загальна ситуація в країні, рівень і характер розвитку економіки країни в цілому. Кон'юнктура національної економіки, економічна політика держави визначають умови розвитку окремих підприємств, прибутковість або збитковість різних галузей і секторів економіки. На сьогоднішній день в економіці спостерігаються кризові явища, спад промислового виробництва, Орієнтованість на видобувну промисловість, експорт продукції з низькою доданою вартістю та імпорт промислових товарів високого ступеня обробки. У 2008-2009 роках значно збільшилося безробіття, скоротилися заробітні плати найманих працівників. Таким чином, макрофактори на даний момент, впливають на становище найманих працівників.

б) микрофакторов - економічний стан конкретного підприємства, корпоративна культура, система організації праці та менеджменту, система трудових відносин на підприємстві. Економічна ситуація на окремому підприємстві сильно залежить від макрофакторов. Разом з тим, ефективна система організації виробничих процесів, праці, системи управління і корпоративної культури в значній мірі дозволяють поліпшити стан справ на конкретному підприємстві незалежно від зовнішньої кон'юнктури. З іншого боку, некомпетентне управління і неоптимальна організація економічної діяльностінавіть в умовах економічного підйому ведуть до незадоволеності трудовою діяльністю, і навіть руйнування підприємства.

2. Суб'єктивні чинники - кваліфікаційні, психологічні характеристики найманого працівника, система його мотивів праці. Ставлення працівника до праці, усвідомлення своєї позиції на підприємстві, система внутрішніх збудників до трудової діяльності визначають сприйняття працівником трудового процесу. Залежно від того, наскільки відповідають очікування працівника дійсним можливостям реалізації його трудового потенціалу, Залежить емоційний стан працівника і в кінцевому рахунку його схильність до опортуністичного поведінки.

В рамках даного дослідження нас особливо цікавлять трудові відносини, що складаються в процесі праці і суб'єктивні чинники, що характеризують становище найманих працівників, зокрема, система мотивів праці і відповідна їй система стимулів праці підприємства. Відзначимо, що під системою мотивів праці ми розуміємо сукупність внутрішніх усвідомлених збудників людини до праці, як до засобу задоволення потреб; а під системою стимулів - сукупність зовнішніх спонук людини до праці, благ, які організація надає персоналу за працю.

Основним матеріальним мотивом праці є заробітна плата. За даними державної служби статистики в 2007 році номінальна середньомісячна зарплатапо Росії становила 13593,4 рублів. При цьому 58,8% населення мали зарплату нижче середньої, 12% населення мали зарплату на рівні 10600-13800 рублів, 19,3% населення мали зарплату в розмірі до 25 000 рублів і 9,1% населення мали зарплату понад 25 000 рублів. Частка заробітної плати в ВВП склала 33%.

Невідповідність плати за працю і трудового внеску працівника призводить до його незадоволеності. Результати дослідження відмінності систем мотивів праці працівників і систем стимулів праці організацій, проведеного челябінським філією Інституту економіки УрО РАН, наочно демонструють низьку ступінь задоволеності працівників одержуваної ними платою за працю (таблиця 1).

Таблиця 1

Ступінь реалізації потреб персоналу в матеріальному стимулі праці «зара-

Ботнии плата »(% до числа опитаних)

Підприємство Потребують реалізації трудового мотиву «заробітна плата»,% Відсоток найманих працівників задоволених зарплатою Ступінь реалізації,%

Дріжджовий завод 100 10 10

Металургійний завод 100 6 6

Механічного ський завод 100 3 3

Текстильний комбінат 100 5 5

Управління поштового зв'язку області 100 15 15

В СЕРЕДНЬОМУ 100 8 8

Таким чином, ми бачимо, що в середньому лише 8% працівників задоволені одержуваної ними заробітною платою. Це пояснюється тим, що на більшості підприємств панує тарифно-окладная система оплати праці, що не передбачає оцінку трудового вкладу кожного з працівників.

Все це підтверджує, що відчуження праці проявляється в тому, що найманий працівник не відчуває взаємозв'язку між своєю трудовою діяльністю і виробленим продуктом праці. Це виражається в першу чергу в тому, що заробітна плата працівників (крім робітників-відрядників) не залежить безпосередньо від їх трудової діяльності. У зв'язку з цим, у працівника пропадає мотивація праці і з'являється схильність до опортуністичного поведінки.

Оскільки людина - це істота не тільки біологічне, а й соціальне, крім матеріальних мотивів важливу роль відіграють соціальні і моральні мотиви праці, до яких, наприклад, відносяться визнання і схвалення виконаної роботи, гарантії від безробіття, соціальні пільги. У таблиці 2 представлена ​​середня оцінка реалізації моральних мотивів праці працівників по групі російських підприємств(На основі дослідження, проведеного челябінським філією Інституту економіки УрО РАН).

Таблиця 2

Ступінь реалізації потреб персоналу в нематеріальних стимулах праці (% до

числа опитаних)

Мотив Потребують Мають Ступінь реалізації,%

Похвала і схвалення з 61 11 18

боку керівника

Г Аранті від безробіття 79 0 0

Соціальні пільги 70 3 5

Почесна грамота 20 2 10

Як видно з таблиці, соціальні та моральні мотиви працівників реалізовані в вкрай низького ступеня. Це створює додаткову напруженість в системі трудових відносин на підприємстві, погіршує становище найманих працівників і посилює відчуження праці. Подібна ситуація є наслідком того, що власник не прагне вивчати мотиви праці своїх працівників, узгоджувати свої інтереси з інтересами найманого персоналу, проявляти належну увагу до становища найманих працівників.

Крім перерахованих вище факторів становище найманого працівника на підприємстві характеризують виконувані ним функції. Узагальнено працівник може виконувати три функції:

Трудову функцію;

Функція власника;

Функція управління.

Коли працівник найманий працівник наділяється тільки трудовою функцієюі позбавляється можливості реалізувати функцію управління і функцію власника його положення характеризується високим ступенем відчуження праці. Це також ускладнюється відсутністю реалізації мотивів праці і невідповідністю систем стимулів праці системі мотивів праці працівників на підприємствах. Такий стан найманого працівника на підприємстві обумовлює прагнення економити робочу силу, що виражається в опортуністичному поведінці.

З нашої точки зору, опортунізм - закономірна реакція працівників на відчуження праці, яка проявляється в несумлінному ставленні до трудової діяльності. Недобросовісна поведінка може виражатися в ухиляння від роботи, неакуратність, свідомо допустимої недбалості, недбале ставлення до обладнання та т. П. При уявному виконанні всіх норм і правил, порушення встановлених норм експлуатації обладнання з метою збільшення особистого заробітку.

Підводячи підсумок, можна зробити висновок, що основною характеристикою становища найманих працівників є глибоке відчуження праці. Воно виражається в незадоволеності працівників трудовим життям: ні матеріальні, ні соціальні, ні моральні мотиви праці працівників не реалізуються в достатній мірі, працівники знаходяться в умовах, в яких вони не відчувають взаємозв'язку між результатом своєї праці і оплатою праці. Логічним наслідком такого становища найманих працівників є низький рівень мотивації, продуктивності праці, прагнення економити робочу силу і схильність до опортуністичного поведінки.

З іншого боку, дана ситуація приховує значні резерви для підвищення продуктивності праці і реалізації трудового потенціалу працівників. Завдання бізнесу в умовах сучасної економічної системи - максимально розвивати конку-

тоспроможності виробництва з використанням ефективних технологій, організовувати нові різноманітні підприємства та створювати нові робочі місця. Але головне, це завдання бізнес ставить сам перед собою, щоб зберегти конкурентоспроможність. В першу чергу необхідно подолати розрив між оплатою праці і трудового внеску працівників. Персонал повинен відчувати взаємозв'язок між працею і винагородою, це є необхідною умовою підвищення зацікавленості в трудовій діяльності. При дорогому праці бізнесу вигідно впроваджувати нові продуктивні технології, так як, не дивлячись на великі витрати по впровадженню нових технологій, собівартість буде знижуватися. А при заниженні дешевій праці перехід до нових дорогим технологіям, як правило, викликає підвищення собівартості та зниження прибутку. Необхідною умовою подолання відчуження праці і опортуністичного поведінки працівників є створення системи стимулів праці адекватну систему мотивів праці працівників, що неможливо без вивчення мотивів праці персоналу. Збільшення ступеня реалізації матеріальних і соціальних мотивів праці працівників підвищує зацікавленість у праці і, як наслідок, зростає продуктивність праці і економічні показники діяльності підприємства.

Список літератури

1. Бєлкін, В. Н. Економічна теоріяпраці / В. Н. Бєлкін, Н. А. Бєлкіна; РАН; УрО; Ін-т економіки. М.: ЗАТ «Видавництво« Економіка », 2007. 352 с.

2. Керемецкій, Я. На зміну начальникам повинні прийти лідери // Независимая газета. 2004. 12 нояб.

3. Маркс, К. Твори / К. Маркс, Ф. Енгельс. М.: Видавництво політичної літератури, 1974. Т. 42.

4. Миколаєва, Д. Російська зарплата додала в ВВП // Коммерсант. 2010. № 75 (4375).

6. Фаюстов, Ю. Про статус найманого працівника, про статус зарплати // Нова Література. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.

7. Шакіров, Н. Ш. Проблема відчуження праці // Вісник ТИСБИ. 2004. № 3.

В. Н. Бєлкін

НОВА ПАРАДИГМА РОЗВИТКУ ЦИВІЛІЗАЦІЇ

У статті розглядаються актуальні проблеми цивілізаційного розвитку людства. Пропонується нова цивілізаційна парадигма. Пояснюється феномен прискорення розвитку цивілізації.

Ключові слова: цивілізація, цивілізаційна парадигма, глобалізація, суспільство споживання.

В історії людства розрізняють три основні періоди: дикість, варварство, цивілізація. Ознакою становлення останньої вважають освіту класів, держави, писемності. В умовах цивілізації з'являється Державна політика, Регулююча міжкласові відносини, класова політика, що захищає корінні інтереси класів, політичні партії, встановлюється панівна релігія, на яку спирається держава, видаються закони, розвивається система правових відносин і т.