Трудовий потенціал його взаємозв'язку коїться з іншими категоріями. Трудовий потенціал. Трудовий потенціал та його зв'язок із трудовими ресурсами

Сфера діяльності

Планова потреба

ная потужність

Трудовий потенціал

Нестача (-), надлишок (+)

(-), надлишок

В т.ч. дод. потреби

Сфера матеріального свавілля

В тому числі:

Промисловість

Будівництво

Транспорт та зв'язок

Невиробнича сфера

В тому числі:

Охорона здоров'я, фізкультура

Наука та наукове обслуговування

Просвітництво та культура, мистецтво

Розвиток поняття «трудовий потенціал» як соціально-економічної категорії

Розвитокthe concept of "working capacity" як socio-economic category

Зайцева Ірина Володимирівна,

К.ф.-м.н, доцент, доцент кафедри інформаційних систем та технологій,

Заїцева Іріна Владіміrovna,

PhD, Associate Professor

Ставропол

Stavropol , Росія ,

e-mail: [email protected]

Попова Марина Вікторівна,

к.п.н., доцент, доцент кафедри прикладної інформатики,

Ставропольський державний аграрний університет,

Ставрополь, Росія,

Popova Marina Viktorovna,

hD, Associate Professor

Ставропол State Agrarian University ,

Ставропол , Росія

Ворохобіна Яна Віталіївна,

К.п.н., доцент,

Невинномиський державний гуманітарно-технічний інститут,

м. Невинномиськ, Росія,

[email protected]

Vorohobina Ian Віталієвна ,

Ph.D., Associate Professor,

Nevinnomyssk State Humanitarian Institute ,

Невінномиськ, Росія ,

[email protected]

Анотація

Наведено різні визначення трудового потенціалу. Проаналізовано різні підходи до визначення трудового потенціалу Сформульовано визначення трудового потенціалу регіону.

Summary
Є різні definitions of employment potential. Analyze різні approaches to definition of labor potential. The definition of the employment potential of the region.

Ключові слова: трудовий потенціал працівника, трудовий потенціал колективу, ресурсний підхід, факторний підхід, трудовий потенціал регіону.

Keywords : labor potential employee, labor potential collective resource approach, factorial approach, working potential of the region.

В даний час існує безліч різних підходів до визначення поняття "трудовий потенціал". Питання, пов'язані з формуванням даного поняття, виникають у філософів, економістів, соціологів, демографів та різних фахівців в інших галузях науки та практики. Такий інтерес викликаний першочерговими пріоритетними напрямами початку інноваційної соціально орієнтованої економіки Росії, де розвиток людського потенціалу визначено однією з головних.

Термін «трудовий потенціал» як нова економічна категорія набув поширення в науковій літературіу 70-80-х роках XX століття. Його поява була викликана практичними потребами часу. У [ 12] наголошується, що виникнення цієї категорії це - «реакція науки на потреби практики забезпечити якісне вдосконалення всієї системи формування, розвитку та реалізації сукупної здатності людей до праці, розкрити резерви та обґрунтувати шляхи творчої активності людини як суб'єкта виробництва та суспільного життя».

У сучасній науковій економічній літературі нині немає єдиної думки поняття «трудовий потенціал». Слід зазначити, що саме поняття трансформується у процесі зміни соціально-економічних відносин у державі. Визначення трудового потенціалу працівника, підприємства, регіону та держави загалом, за всій їх подібності мають відмінності. При цьому важливим стає регіональний аспект, оскільки аправленнях переходу до інноваційного соціально орієнтованого типу економічного розвитку вказується, що одним з головних є «зміцнення системи стратегічного управліннярегіональним розвитком, підвищення комплексності та збалансованості розвитку регіонів та розміщення продуктивних сил» .

Нині поняття «трудовий потенціал регіону», як і методи та методи його оцінки є дискусійними .

Перш ніж сформулювати визначення поняття "трудовий потенціал" необхідно визначити такі поняття як "праця", "трудові ресурси" та "робоча сила". У вітчизняній економічній літературі під працею розуміють доцільну діяльність людини. Категорії "трудові ресурси" і "робоча сила" близькі за змістом, але мають відмінності у змісті.

«Робоча сила - це індивідуальна здатність людини до праці, яка застосовується їм у процесі цілеспрямованої трудової діяльності».

«Трудові ресурси - це частина населення, що володіє необхідними фізичними і розумовими здібностями, професійною підготовкою та кваліфікацією до роботи у громадському виробництві» .

Відмінність даних понять у тому, що «робоча сила» є властивістю людини стосовно здатність людини до праці, а «трудові ресурси» розглядаються як чисельність працездатного населення.

Категорія "трудові ресурси" в економічній літературі була введена академіком С.Г. Струміліним, який визначив її як «основний фонд, який живить будь-яке народне господарство, - це жива робоча сила цієї країни чи народу. Будь-яке розширення та скорочення цього фонду мають величезний вплив на загальний типгосподарського розвитку...» [ 29]. Основу даного поняття становить людина як носій робочої сили, при цьому не розглядається людина як особистість, яка має індивідуальні особливості.

Введення даного поняття послужило соціально-економічне будівництво держави, що активно розвивається. Політика держави 20-30-х р.р. було спрямовано економічне зростання з допомогою нарощування виробничих потужностей. Збільшення кількості трудових ресурсів було обов'язковою умовою реалізації цієї політики.

У Росії до трудових ресурсів відносять працездатне населення у віці 16-60 років для чоловіків та 16-55 років для жінок. При цьому до складу трудових ресурсів зазвичай включають зайняте населення, що знаходиться за межами цього віку. Це можуть бути підлітки 14-15 років, чоловіки після 60 років і жінки після 55 років.

Автори відзначають, що «чисельність трудових ресурсів характеризує потенційну масу живої праці, яку в даний момент має в своєму розпорядженні суспільство», а в трудові ресурси визначають як «частина населення країни, яка працює в народному господарстві або ж здатна працювати, але з тих чи інших причин не працює (домогосподарки, учні з відривом від виробництва та ін)».

Таким чином, трудові ресурси розглядають як обліково-статистичну категорію, яка враховує працюючих та потенційних працівників.

«П отенціал » як до атегорію можна розглядати у загальнонауковому сенсі. Дане поняття зустрічається в математичці, фізиці, хімії, біології, соціології, економіці та ін. Потенціал поєднує в собі взаємодію зв'язків часу та простору в минулому, теперішньому та майбутньому.

В широкому сенсі « потенціал »(від латинського potentia - Сила) інтерпретується як «кошти , запаси, джерела, що є в наявності та можуть бути мобілізовані, приведені в дію, використані для досягнення певної мети, здійснення плану, вирішення будь-якої задачі; можливості окремої особи, суспільства, держави у певній галузі» .

Категорію «трудовий потенціал» слід розглядати як розширення понять «трудові ресурси» та «робоча сила». «Трудовий потенціал» містить як уже існуючі ресурси, і приховані, а «трудові ресурси» містять лише запас, який використовувався.

В економічній літературі поняття потенціалу почало з'являтися у 20-ті р.р. XX в. для комплексної оцінкирівня розвитку продуктивних сил, а 1954 року С.Г. Струмілін запровадив поняття «економічний потенціал». У 80-х роках у науковій літературі часто почало з'являтися поняття «трудовий потенціал», яке викликало велику кількість тлумачень. Визначення цього поняття зустрічається в економістів, філософів, демографів, соціологів. Тому невипадково, що визначення категорії «трудовий потенціал» випливає з визначення поняття «трудові ресурси» з урахуванням економічних, демографічних, соціальних ознак, професійних та регіональних груп, інших структурних відмінностей.

Діяльність М.І. Скваржинський представив економічний механізм переходу трудових ресурсів у трудовий потенціал. На його думку, трудові ресурси, робоча сила та трудовий потенціал є стадіями руху особистого фактора виробництва (праці), причому він розглядає їх у єдності. Проводячи аналогію із перетворенням матеріальних ресурсів на виробничі потужності, трудовий потенціал є результатом діяльності трудових ресурсів. Схематично механізм руху представлений малюнку 1 .

Малюнок 1 - Економічний механізм перетворення трудових ресурсів на трудовий потенціал

Трудові ресурси, включаючись до економічної діяльності, трансформуються на робочої сили. Трудовий потенціал є результатом діяльності робочої сили з виробництва різних продуктів.

Теорія категорії «трудовий потенціал» остаточно не сформовано. Теоретичні дослідження з цього питання можна зустріти у роботах І.С. Волохіна, В.К. Врубльовського, М.І. Гольдіна, К.А. Гуліна, Л.С. Дігтяр, В.Д. Єгорова, Ю.П. Кокіна, Р.П. Колосовий, А.Г. Косаєва, В.Г. Костакова, А.Е. Котляра, Г.Д. Кулагін, М.М. Магомедова, І.С. Масловою, М.І. Скваржинського, С.Г. Струміліна, А.С. Панкратова, І.С Пірожкова, М.С. Токсанбаєвої, Д.В. Чудінова, П.Е. Шлендера та ін.

Різні про межі я трудового потенціалу зустрічається у науковій літературі з економіки. Економісти визначають трудовий потенціал як наявні нині і прогнозовані у майбутньому трудові можливості країни, регіону чи підприємства. Трудовий потенціал можна охарактеризувати кількістю працездатного населення, його професійно-освітнім рівнем та іншими якісними характеристиками. Аналогічно визначається трудовий потенціал країни, регіону, підприємства.

У [ 32] трудовий потенціал визначений як потенціал робочого часу людини, причому вказується, що він повинен володіти сукупністю загальноосвітніх професійно-кваліфікаційних характеристик, які з урахуванням історичних, демографічних, національних та інших особливостей можуть бути використані у сфері суспільного відтворення.

Відоме визначення трудового потенціалу будь-якої країни або регіону, автором якого є Г.Д. Кулагіна, відображає сукупну здатність її трудових ресурсів до виробництва максимально можливого в даних економічних та соціальних умовах обсягу продуктів та послуг, необхідних для задоволення потреб та забезпечення поступального розвитку економіки 16]. Наведене визначення трудового потенціалу, орієнтує статистичний облік як чисельності трудових ресурсів, і якісного складу трудового потенціалу, ефективності його використання. Дане визначеннячітко відмежовує трудовий потенціал як соціально-економічну категорію та відокремлює від його носія – трудових ресурсів.

Трудовий потенціал А.С. Панкратовим визначається як «інтегральна форма, яка кількісно і якісно характеризує здатність суспільства в динаміці забезпечити людський фактор виробництва відповідно до вимог його розвитку».

Розглядати трудовий потенціал комплексно пропонує В.Д. Єгоров. На його думку, трудовий потенціал можна розглядати як сукупність можливостей населення здійснювати трудову діяльність, що це може бути облік регіональних, національних та соціально-економічних умов, а також вплив на нього розвитку продуктивних сил і виробничих відносин. Отже, В.Д. Єгоров виділяє три аспекти у розгляді поняття «трудовий потенціал».

Термін «Трудовий потенціал» зустрічається і в зарубіжній літературі. Різні вчені вкладають у це поняття різний зміст. Болгарські вчені М. Мінков та Б. Русєв під трудовим потенціалом розуміють співвідношення між трудовим та життєвим фондами населення. Польський демограф Еге. Россет визначив потенційну робочу силу, під якою розумів сукупність осіб у працездатному віці. Американський соціолог Р. Майо-Сміт вказував, що при розгляді питання про робочу силу, більш важливим є питання про якість, при цьому продуктивність людини змінюється у зв'язку зі змінами її фізичної, інтелектуальної та моральної природи.

У науковій економічній літературі можна виділити три принципово різні підходи до визначення категорії «трудовий потенціал»: факторний, ресурсний та потенційний. У [ 1] описується ще й комбінований підхід, який автори визначають як результат злиття факторного та ресурсного підходів.

Найбільш поширеним є ресурсний підхід, представниками якого є В.Г. Костаков [ 14], А.Г. Косаєв [ 13], І.С. Волохін [ 3], Л.С. Дігтяр [ 6], Г.П. Сергєєва [ 26], Л.С. Чижова, Є.В. Волова.

В.Г. Костаков розглядає трудовий потенціал країни та його регіонів як відповідні трудові ресурси у єдності їх кількісної та якісної сторони. І.С. Волохін зазначає, що «трудовий потенціал – це сукупність ресурсів праці, які складаються з безлічі взаємозалежних елементів. Основними ознаками, що є підставою для ставлення того чи іншого елемента до даної сукупності, є фізичні та інтелектуальні здібності до праці, якими володіє організм, жива особистість. Дані здібності притаманні всім працездатним, незалежно від того, чи беруть вони участь у праці чи через певні обставини не працюють і є потенційними працівниками, тобто мають запас робочої сили» [ 3]. Л.С. Дігтяр вказує на те, що немає необхідності розрізняти поняття «трудовий потенціал» та «трудові ресурси».

У дослідженнях Г.П. Сергєєвої та Л.С. Чижовий «трудовий потенціал - це ресурси праці, які має суспільство» [ 26], а на думку Є.В. Воловий - «інструмент вивчення розподілу трудових ресурсів» [ 2]. Реальне значення поняття «трудовий потенціал» у [ 1] визначається чисельністю працездатного населення та його якісними характеристиками.

Прибічники цього підходу вважають трудовий потенціал сукупністю необхідних функціонування чи розвитку системи різних соціальних ресурсів, безпосередньо з функціонуванням виробництва та прискоренням науково-технічного прогресу, мають кількісне і якісне значення. У рамках цього підходу трудовий потенціал практично ототожнюється з його трудовими ресурсами.

До представників факторного підходу слід зарахувати А.С. Панкратова, М.І. Скваржинського, Ю.В. Одегова, Д.В. Чудінова, А.Е. Котляра, М.І. Гольдіна, Р.П. Колосовий.

М.І. Скваржинський представляє трудовий потенціал як з економічних форм особистого чинника. «Продуктивна здатність особистого фактора, через потенційно можливий кінцевий результат набуває економічну формупотенціалу». М.І. Гольдін під трудовим потенціалом розуміється «форма прояви людського чинника, інтегральної міри здібностей до праці». Трудовий потенціал, на думку А.С. Панкратова, - поняття, що кількісно і якісно характеризує здатність суспільства забезпечити в динаміці людський фактор виробництва відповідно до вимог його розвитку. У Р.П. Колосовий трудовий потенціал - це найважливіший узагальнюючий показник рівня розвитку можливостей творчої активності людського чинника, а Д.В. Чудінова у трудовому потенціалі «виражені реальні та потенційні можливості робочої сили».

Таким чином, прихильники цього напряму характеризують трудовий потенціал як форму особистого чи людського фактора, не пов'язану із ресурсними показниками. Тим самим було розширюється його тлумачення як активного суб'єкта виробництва. Трудовий потенціал визначається як загальна здатність до праці, узагальнена вартість трудових можливостей особистості за даних соціально-економічних умов.

Відмінність між факторним і ресурсним підходами у тому, що з факторному підході трактування змісту поняття трудового потенціалу ширша. Факторний підхід, крім трудових ресурсів, включає соціально-економічні відносини, індивідуальні характеристики працівника, ціннісні орієнтири праці тощо.

Сутність потенційного підходу зводиться до потенціалу самої праці, тобто оцінки його можливостей, які визначаються тенденціями розвитку, станом, факторами виробництва в конкретних соціально-економічних умовах. Автори цього підходу включають у поняття «трудового потенціалу» виробничий потенціал. Трудовий потенціал ними розглядається як взаємопов'язана сукупність матеріальних та трудових ресурсів, які забезпечують досягнення виробничих цілей. Таким чином, такий підхід стирає різницю між резервами і факторами виробництва та особистими ресурсами людини.

Можна виділити дві характеристики трудового потенціалу – кількісну та якісну, де кількісна характеристика визначається демографічними факторами та інтенсивністю трудового процесу, а якісна характеристика – здатністю трудових ресурсів виробляти додану вартість та соціально-економічними відносинами.

В.К. Врублевський визначає трудовий потенціал як масу праці, а й відповідні умови праці єдності чинників, що відбивають його зміст і соціально-економічний характер . Населення та зайнятість, освітній рівень, зміст праці, технічна озброєність праці, продуктивність праці – складові поняття «трудовий потенціал» на думку Б.М. Сухаревського.

Комбінований підхід є наслідком злиття ресурсного та факторного підходів. До представників цього підходу належать такі автори як І.С. Маслова, М.М. Магомедов, І.С. Пирожков, М.С. Токсанбаєва.

На думку І.С. Масловий трудовий потенціал є складною соціально-економічною категорією, відмінною від поняття «трудові ресурси» і є «узагальнюючою характеристикою міри та якості сукупності здібностей до суспільно корисної діяльності, якими визначаються можливості окремої людини, груп людей, всього працездатного населення за їхньою участю у праці» . М.М. Магомедов розглядає трудовий потенціал як багаторівневу, інтегральну категорію, що характеризує кількість, якість та міру здатності до здійснення суспільно корисної діяльності працездатного населення, при цьому вказуючи, що дає можливість приведення в дію інших складових економічного потенціалу через конкретну систему форм і відносин зайнятості.

С.І. Пиріжков розширює поняття трудового потенціалу з допомогою появи нових соціальних груп - підприємців, які впливають на трудовий потенціал: створюються робочі місця, з одного боку, з другого більш високий інтелектуальний потенціал і нові технології розширюють можливості розкриття індивідуальних здібностей людини.

М.С. Токсанбаєва вказує на те, що трудовий потенціал - це сукупність характеристик, які «включають кількісні (кількість працездатних та співвідношення між ними та непрацездатними) та якісні параметри здатності до праці».

У сучасній економіці розрізняють трудовий потенціал працівника, трудового колективу, підприємства, галузі, регіону, країни. У зв'язку з цим, існують різні методи та підходи до вивчення та оцінки трудового потенціалу.

У більшості економічної літератури поняття «трудовий потенціал працівника» зводиться до індивідуальних властивостей працівника стосовно його виробничої діяльності. Трудовий потенціал працівника враховує як здатність до праці, а й ставлення щодо нього працівника. Ця категорія може мати як кількісні, і якісні характеристики. Розмір трудового потенціалу є динамічною характеристикою.

«Трудовий потенціал працівника є сукупною здатністю фізичних і духовних властивостей окремого працівника досягати в заданих умовах певних результатів його виробничої діяльності, з одного боку, і здатність удосконалюватися в процесі праці, вирішувати нові завдання, що виникають в результаті змін у виробництві, - з іншого »стверджує Ю.Г. Одегов.

Поняття «трудовий потенціал працівника» у Шаталової Н.І. визначається як «захід готівкових ресурсів та можливостей, безперервно формованих у процесі всієї соціалізації, що реалізуються в трудовій поведінці та визначають його реальну плідність». Таке визначення поняття є «комплексним та об'ємним», що дозволяє розглядати поняття в динаміці від минулого до майбутнього.

М.І. Скваржинський стверджує, що «т рудовий потенціал працівника складається залежно від трьох основних факторів: якості робочої сили, нормативної величини робочого дня та творчих можливостей індивіда. Якість робочої сили відбиває здібності працівника до праці, рівня ень його фізичного та інтелектуального розвитку, загальноосвітньої, спеціальної та професійної підготовки, набутих ним практичних навичок, умінь, досвіду до виконання конкретних трудових функций» .

Трудовий потенціал колективу складається із трудових потенціалів його працівників. При цьому не можна проводити рівність між математичною сумою трудових потенціалів працівників та трудовим потенціалом колективу. p align="justify"> При формуванні трудового потенціалу колективу слід враховувати соціальні, економічні, організаційні та інші фактори. Працівник, виконуючи ту чи іншу роботу в колективі, виявляє різні індивідуальні якості та потенційні можливості.

На думку Ю.Г. Одегова, трудовий потенціал суспільства - це можливу кількість і якість праці, яку вона має при цьому рівні науки і техніки. О.Л. Тарасевич трудовий потенціал суспільства представляє як «сукупність дієздатності трудових ресурсів щодо участі у суспільно-корисній діяльності та реалізації цілей економічного розвитку».

У [ 34] узагальнено підходи, що склалися, до визначення поняття «трудовий потенціал регіону», при цьому виділено п'ять основних підходів, які представлені в таблиці 1.

Таблиця 1- Підходи до трактування пон я ти ю «тр вдовий потенціал»

Не можна не погодитися з думкою автора, що економічний підхід до визначення трудового потенціалу регіону є найповнішим.Ринкова економіка пред'являє трудовий потенціал Додаткові вимоги, які можуть бути описані суто кількісними і якісними характеристиками праці, і тому виникають проблема розробки нових підходів, заснованих на взаємозв'язку трудового потенціалу коїться з іншими економічними процесами.

Враховуючи все вищевикладене, трудовий потенціал регіону визначимо як взаємопов'язану сукупність кількісних та якісних характеристик населення регіону займатися трудовою діяльністю, що забезпечують досягнення виробничих цілей в конкретних соціально-економічних умов з урахуванням науково-технічного прогресу.

Трудовий потенціал регіону є складною динамічною системою. Отже, вивчення трудового потенціалу регіону, визначення його структури, оцінки та прогнозу можливих станів можна використовувати системний підхід.

бібліографічний список

1. Велика Радянська Енциклопедія: 30 т. - Т. 20 / За ред. А.М. Прохорова. - Вид. 3-тє. - М: Радянська енциклопедія, 1975.
2. Волова, Є. В. Формування трудового потенціалу територіальної продовольчої системи (на прикладі Ульянівської області) / Є. В. Волова, М. А. Ананьєв. - Ульяновськ: Вектор-С, 2009. - 166 с.
3. Волохін, І.С. Трудовий потенціал Таджикистану та шляхи підвищення ефективності використання / І.С. Волохін. – Душанбе: Доніш, 1983. – 132 с.
4. Врублєвський, В.К. Розвинений соціалізм: праця та НТР. Нариси теорії праці/В.К. Врублівський. - М.: Політвидав, 1984. - 240 с.
5. Гольдін, М.І. Актуальні проблеми розвитку трудового потенціалу суспільства зрілого соціалізму/М.І. Гольдін// Питання філософії, 1982. - № 5. - С. 3-16.
6. Дігтяр, Л.С. Трудовий потенціал суспільства та соціальна політика / Л.С. Дігтяр. М.: Наука, 1984. – 159 с.
7. Єгоров, В.Д. Методологічні аспекти вивчення трудового потенціалу населення/В.Д. Єгоров. – М.: Екон-Інформ, 2002. – 101 с.
8. Єрьоміна, Н.М. Статистика праці. / Н.М. Єрьоміна, В.П. Маршалова. - М.: Фінанси та статистика, 1988. - 284 с.
9. Зайцева, І.В. Управління трудовими ресурсами як динамічна підсистема інноваційної моделі розвитку економіки/І.В. Зайцева, М.В. Попова. // Інноваційна економіка та промислова політика регіону (ЕКОПРОМ-2012) / праці Міжнародної науково-практичної конференції. - СПб.: Вид-во Політехн.ун-ту, 2012. - 376 с. – С. 43-49.
10. Колосова, Р.П. Трудовий потенціал промисловості/Р.П. Колосова. - М: МГУ,1987. -12 С.
11. Концепція довгострокового соціально-економічного розвитку Російської Федераціїна період до 2020 року: [Розпорядження Уряду Російської Федерації від 17 листопада 2008 р. . №1662-р.]. - М.: Маркетинг. – 122 с.
12. Косаєв, А.Г. Деякі аспекти формування та ефективного використаннятрудового потенціалу/А.Г. Косаєв. - М: Наука, 1988. - 125 с.
13. Косаєв, А.Г. Трудовий потенціал та зайнятість в умовах інтенсифікації / А.Г. Косаєв. - М: Наука, 1990. - 160 с.
14. Костаков, В.Г. Прогноз зайнятості населення/В.Г. Костаків. - М: Економіка, 1979. - 183 с.
15. Котляр, А.Е. Про суб'єктів та об'єкт ринку праці / А.Е. Котляр // Людина та праця. – 2003. – № 5. – С. 30-32.
16. Кулагіна , Г.Д. Макроекономічна статистика/Г.Д. Кулагіна. - М: МЕСІ. 1998. – 140 с.
17. Магомедів, М.М. Регіональні особливостівідтворення та використання трудового потенціалу / М.М. Магомедів. – М.: Інститут економіки РАН, 2001. – 208 с.
18. Маслова, І.С. Трудовий потенціал радянського суспільства/І.С. Маслова. - М: Ротапринт ІЕ АН СРСР, 1987. - 125 с.
19. Міст, С.А. Управління трудовим потенціалом регіону з урахуванням демографічних обмежень ринку праці: дис. … канд. екон. наук: 08.00.05 / Міст Сергій Анатолійович. – Самара, 2010. – 158 с.
20. Одєгов, Ю.Г. Ринок праці (практична макроекономіка праці): Підручник/Ю.Г. Одєгов, Г.Г. Руденко, Н.К. Луньова. – М.: Видавництво «Альфа-Прес», 2007. – 900 с.
21. Одєгов, Ю.Г. Трудовий потенціал підприємства: шляхи ефективного використання/Ю.Г. Одегов, В.Б. Бичин, К.Л. Андрєєв; під. ред. Н.А. Іванова. – Саратов: Видавництво Саратовського університету, 1991. – 171 с.
22. Панкратов, А.С. Трудовий потенціал: соціально-економічні аспекти управління процесом його відтворення: автореф. дис. … док. екон. наук: 08.00.05 / Панкратов Олександр Степанович. – М., 1993. – 60 с.
23. Панкратов, А.С. Управління відтворенням трудового потенціалу/О.С. Панкратів. - М: Вид-во МДУ, 1986. - 279 с.
24. Райзберг Б.А. Сучасний економічний словник/Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовський, Є.Б. Стародубцева. - М: ІНФРА-М, 1999. - 479 с.
25. Сергєєва, Г.П. Трудовий потенціал країни/Г.П. Сергєєва, Л.С. Чижова. – М.:, Знання, 1982. – 64 с.
26. Сергєєва, Т.П. Регулювання ресурсного потенціалу регіонального ринку праці: дис. … канд. екон. наук: 08.00.05 / Сергєєва Тетяна Петрівна. – Курськ, 2007. – 218 с.
27. Скваржинський, М.І. Трудовий потенціал соціалістичного суспільства/М.І. Скваржинський, І.Ю. Баландін, А.І Тяжков. - М: Економіка, 1987. - 102 с.
28. Струмілін, С.Г. Проблеми економіки праці/С.Г. Струмілін. - М.: Госполитиздат, 1982. - 471 з.
29. Сухаревський, Б.М. Система управління працею у розвиненому соціалістичному суспільстві/Б.М. Сухаревський. - М: Економіка, 1983. - 544 с.
30. Тарасевіч, А.Л. Трудовий потенціал: формування та використання / А.Л. Тарасевіч. – СПб.: Пітер, 1990. – 256 с.
31. Термінологічний словник бібліотекаря із соціально-економічної тематики. – С.-Петербург: Російська національна бібліотека, 2011. Електронна версія http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm .
32. Токсанбаєва М. С. Соціальні інтереси працівників та використання трудового потенціалу / М. С. Токсанбаєва. – К.: Наука, 2006. – 259 с.
33. Чекмарьова, Є.А. Економіко-математичне моделювання реалізації трудового потенціалу регіону: дис. … канд. екон. наук: 08.00.13 / Чекмарьова Олена Андріївна. – Вологда, 2012. – 182 с.
34. Чудінов, Д.В. Системи управління трудовим потенціалом/Д.В. Чудинів. – Перм: СХІ, 1990. – 43 с.
35. Шаталова, Н.І. Трудовий потенціал працівника: проблеми функціонування та розвитку / Н.І. Шаталова. - Єкатеринбург. Видавництво Уральського державного економічного університету, 1998. – 235 с.
36. Економіка праці: Підручник Під ред. Кокіна Ю.П., Шлендера П.Е. 2-ге вид., перераб. та дод. – К.: Магістр, 2010. – 686 с.

Bibliographical list

1. Great Soviet Encyclopedia: 30 tons - T. 20 / ed. AM Prokhorov. – Ed. 3rd. - Москва: Soviet Encyclopedia, 1975.

2. Oxen, E. Формування праці potential territorial food system (для прикладу Ulyanovsk region) / EV oxen, MA Ananiev. - Ульяновськ: Vector-C, 2009. - 166 p.

3. Volokhin, IS Labor potential of Tajikistan і ways in which use / IS Volokhin. - Dushanbe: Donish, 1983. - 132 p.

4. Wroblewski, VK Розвиток соціалізму: labor and the STR. Essays на Theory of Labour / VK Wroblewski. – M. Politizdat, 1984. – 240 p.

5. Goldin, МІ Urgent problems of society's labor potential of mature socialism / MI Goldin // Problems of Philosophy, 1982. - № 5. - P. 3-16.

6. Degtyar, LS Employment potential of people and social policy / LS Degtyarev. Москва: Nauka, 1984. - 159 p.

7. Егоров, В.Д. - Москва: Econ-Inform, 2002. - 101 p.

8. Eremin, NM Labour statistics. / NM Еремін, ВП Маршалова. - Москва: Finance and Statistics, 1988. - 284 p.

9.Заїцев, IV Human resource management as dynamic subsystem innovation model of economic development / IV Zaitseva, M. Popov. // An innovative economy and industrial policy in the region (EcoProm-2012) / Proceedings of the International Scientific Conference. - St. : Izd Politehn.un Press, 2012. - 376 p. – P. 43-49.

10. Kolosov, RP зайнятості потенційної індустрії / RP Kolosov. - Moscow: Moscow State University, 1987. -12 p.

11. Концепція long-term соціально-економічного розвитку Російська Федерація для періоду до 2020 . – M.: Marketing. - 122 p.

12. Spit, AG Однією з аспектів формування і ефективним використанням трудових можливостей / AG Spit. - Москва: Nauka, 1988. - 125 p.

13. Spit, AG Potential labor and employment intensification / AG Spit. - Москва: Nauka, 1990. - 160 p.

14. Kostakis, VG Forecast employment/VG Kostakis. - Москва: Economics, 1979. - 183 p.

15. Kotlyar, AE On the subject and object of the labor market / AE Kotlyar // Man and labor. – 2003. – № 5. – p. 30-32.

16. Кулагіна, GD Macroeconomic data / GD Кулагіна. - Москва: MESI. 1998. – 140 p.

17. Magomedov, M. Regional features of reproduction and use of the labor potential / MM Magomedov. – Moscow Institute of Economics, 2001. – 208 p.

18. Maslova, IS Labor potential of Soviet society / IS Maslov. - Moscow: Rotaprint IE USSR, 1987. - 125 p.

19. SA Management of work potential of the region with regard to demographic constraints in the labor market: Dis. ... Candidate. Екон. Sciences: 08.00.05/Bridge Sergey. - Samara, 2010. - 158 p.

20. Одегов, J.G. - Moscow: Publishing House "Alpha-Press", 2007. - 900 p.

21. Odegov, JG Employment потенційного підприємства: ефективне використання / JG Odegov, VB Bychin, KL Andreev; під. Ed. NA Ivanov. - Saratov: Saratov State University Publishing House, 1991. - 171 p.

22. Pankratov, AS Working potential: socio-economic aspects of process of reproduction: Author. dis. ... Doc. Екон. Sciences: 08.00.05 / Pankratov Alexander Stepanovich. – M., 1993. – 60 p.

23. Pankratov, AS Management of reproduction of the labor potential / AS Pankratov. - Moscow: Moscow State University Press, 1986. - 279 p.

24. Пієс, С.І.

25. Raizberg BA Modern Dictionary of Economics / BA Raizberg, LS Lozovsky, EB Starodubtseva. - Москва: INFRA-M, 1999. - 479 p.

26. Sergeeva, GP Working potential countries / GP Sergeeva, LS Chizhov. – M.: Knowledge, 1982. – 64 p.

27. Сергеєва, Т.П. ... Candidate. Екон. Sciences: 08.00.05 / Tatiana Sergeeva. - Kursk, 2007. - 218 p.

28. Skvarzhinsky, MI Labor potential of a socialist society / MI Skvarzhinsky, IU Balandin, AI hard. - Москва: Economics, 1987. - 102 p.

29. Strumilin SG Problems of labor economics / SG Strumilin. - Москва: Gospolitizdat, 1982. - 471 p.

30. Сухаревскій, В.М. - Москва: Economics, 1983. - 544 p.

31. Tarasevich, AL Working potential: formation and use / AL Tarasevich. - St. : Peter, 1990. - 256 p.

: Russian National Library, 2011. Електронна версія http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm.

33. Toksanbaeva MS соціальні інтереси і використання працездатності / MS Toksanbaeva. - Москва: Nauka, 2006. - 259 p.

34. Chekmareva, EA Economical and Mathematical modeling of implementation of the labor potential of the region: Dis. ... Candidate. Екон. Sciences: 08.00.13 / Chekmareva HELENA. - Vologda, 2012. - 182 p.

35. Chudinov, DV Labor Potential Management System / DV Chudinov. – Perm: Agricultural Institute, 1990. – 43 p.

36. Shatalov, NI Working potential worker: проблеми functioning and development / N. Shatalov. - Єкатерінбург. Publisher of the Urals State University of Economics, 1998. - 235 p.

37. Labor Economics: Textbook/ed. Kokin YP, Schlender PE 2nd ed., Rev. and add. – M.: Master, 2010. – 686 p.

Для визначення можливості участі людини в економічних та управлінських процесах на підприємстві зазвичай використовують такі поняття як: "людський потенціал", "трудовий потенціал", "людський капітал" та "робоча сила".

Під потенціалом людини прийнято розуміти сукупність її природних даних (здібностей), освіти, виховання та життєвого досвіду.

Термін « робоча сила » походить з марксистської політичної економіїі означає сукупність фізичних і духовних здібностей, які має людина і застосовує їх при виробництві будь-якої споживчої вартості. Тобто. під робочою силою розуміється здатність людини до праці, сукупність її фізичних, розумових та організаторських здібностей, набутих знань та досвіду, що застосовуються у процесі виробництва споживчої вартості. Робоча сила також постає як основний елемент продуктивних сил у будь-якому суспільстві. Ціною робочої сили як товару є заробітня плата. Для підприємства робоча сила постає як один із головних факторів його виробництва як трудові ресурси. Трудові ресурси на підприємстві - це люди з їхньою здатністю виробляти товари та послуги.

Концепція « людський капітал » увійшло науку на початку 60-х років ХХ століття в західній економічній літературі. І супроводжувалося однією з найважливіших подій історії економічної думки останніх десятиліть - створенням теорії людського капіталу.

«Людський капітал» - цесформований чи розвинений у результаті інвестицій та накопичений людиною певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій та інших продуктивних якостей, що цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері економічної діяльності, що сприяє зростанню продуктивності праці та завдяки цьому впливає на зростання доходів його власника. Людський капітал - це міра втіленої людини здатності приносити дохід. Він формується як уродженими так і набутими якостями людини.

З появою теорії людського капіталу у всьому світі дійшли визнання людини як головної рушійної сили виробництва. За підсумками теорії людського капіталу виникло поняття «трудового потенціалу». Під словом «потенціал» зазвичай позначають кошти, запаси, джерела, які можна використовувати, і навіть можливості окремої особи, групи осіб, суспільства у конкретній обстановці.

Трудовий потенціал- це сукупність характеристик, що виявляються в трудовому процесі.

За визначенням Маслова Є.В.«Трудовий потенціал - це сукупність різних якостей людей, які визначають їхню працездатність, або можливу кількість і якість праці, яку має суспільство при даному рівні розвитку науки і техніки. Розрізняють трудовий потенціал людини, підприємства, суспільства, регіону та країни.

Вихідною структурообразующей одиницею трудового потенціалу є трудовий потенціал людини (особистості), що становить основу формування трудових потенціалів вищих структурних рівнів.

Трудовий потенціал особистості (працівника) - сукупність якостей людини, що визначають можливості та межі її участі у трудовій діяльності. Він формується під впливом таких якостей, як уміння та бажання працювати, ініціативність у праці та господарська підприємливість, творча активність та ін.

Трудовий потенціал має кількісну та якісну характеристику. Кількісно він визначається величиною трудових ресурсів та робочого часу, який може бути відображений за той чи інший період. Якість трудового потенціалу характеризується за чотирма основними складовими: фізичною; інтелектуальної; соціальної.

Трудовий потенціал працівника перестав бути величиною постійної, він безперервно змінюється.

Трудовий потенціал підприємстває граничною величиною можливої ​​участі працівників у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань, накопиченого досвіду за наявності необхідних організаційно-технічних умов.

Трудовий потенціал підприємства формується та залежить від сукупності потенціалів людей, які на ньому працюють.

ТПП = , де

ТПП – трудовий потенціал підприємства;

ПЛ - потенціал людей, які на ньому працюють.

Потенціал кожної людини складається із трьох складових:

ПЛ = РС + ЧК + ТПЛ, де

РС – робоча сила, як здатність людини до праці;

ЧК – людський капітал, як освіта, кваліфікація, знання, навички тощо. втілені в робочій силі та використовувані у процесі виробництва, здатні приносити відчутний прибуток і самому працівнику, та його роботодавцю;

ТПЛ – трудовий потенціал людини, як сукупність характеристик, що виявляються саме у трудовому процесі (ставлення до праці, конфліктність, здатність до професійного зростання тощо).

Структура трудового потенціалу підприємстває співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників.

У трудовому потенціалі підприємства можна виділити такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний та організаційний.

Кадрова складова включає: кваліфікаційний потенціал ( професійні знання, вміння та навички) та освітній потенціал (пізнавальні здібності).

Професійна структураколективу пов'язана із змінами у змісті праці під впливом НТП, що зумовлює появу нових та відмирання старих професій, ускладнення трудових операцій.

Кваліфікаційна структуравизначається якісними змінами у трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) та відображає, перш за все, зміни у його особистісній складовій.

Організаційна складоватрудового потенціалу підприємства включає високу організацію та культуру праці, знаходячи своє вираження у чіткості, ритмічності, узгодженості трудових зусиль та високого ступеня задоволеності працівників своєю працею.

Як основний показник обсягу трудового потенціалу застосовується чисельність, а показник використання людини - годину.

Дослідження, проведені вітчизняними економістами, показали, що як основний об'ємний показник трудового потенціалу може виступати тільки людино-година. Він має стабільність і допустимий до застосування у всіх економічних розрахунках на будь-якому рівні.

Стосовно підприємства величина трудового потенціалу визначається за формулою:

Ф п = Ф до - Т н.п. ,

Ф п = Ч * Д * Т см,

де Ф п - сукупний потенційний фонд робочого дня підприємства;

Ф до - календарний фонд часу;

Т н.п. - сумарні нерезервоутворюючі неявки та перерви (вихідні та святкові дні, основні та додаткові відпустки та інші законодавчо встановлені неявки та перерви);

Ч – чисельність працюючих осіб;

Д – кількість днів роботи в періоді;

Т см – тривалість робочого дня в годинах.

На рівні підприємства якість трудового потенціалу доцільно розглядати як якість персоналу. Якість персоналу це ступінь відповідності його характеристик вимогам, що випливають із цілей підприємства та умов його діяльності, а також вимогам суспільства до розвитку людини та соціальних відносин.

Аналіз персоналу підприємства у випадку передбачає вирішення двох завдань:

Оцінку можливостей (потенціалу) співробітників та претендентів на робочі місця;

Оцінка результатів діяльності співробітників.

Обидві завдання вирішуються з урахуванням зіставлення фактичних і еталонних значень аналізованих показників. Зокрема, можуть бути визначені показники надійності та стійкості персоналу.

Надійність персоналу- можливість виконання ним заданих функцій у певному інтервалі часу.

Стійкість персоналу- ймовірність виконання ним заданих функцій у певному діапазоні умов праці.

Узагальнюючим показником процесу становлення та розвитку людини у трудовій діяльності є трудовий потенціал суспільства

Суспільний трудовий потенціал,що акумулює та синтезує сукупні здібності до суспільно корисної діяльності працездатного населення, являє собою конкретну форму матеріалізації людського фактора, показник рівня розвитку та межі творчої активності трудящих мас.

У кількісномувідношеннісуспільний трудовий потенціал характеризує можливості суспільства щодо залучення до суспільної праці населення різної статі та віку. У якісному Відносно трудовий потенціал суспільства - це його реальні можливості щодо реалізації через участь у суспільно корисній праці всього різноманіття особистих здібностей та якостей: знань, умінь та навичок, які набувають люди в процесі виховання, підготовки до праці, безпосередньо трудової діяльності, перенавчання та підвищення кваліфікації.

У загальному виглядівеличину трудового потенціалу суспільства (регіону) можна виразити формулою:

Ф п. заг. = ,

де Ф п. заг. - Потенційний фонд робочого часу суспільства в годинах;

Чисельність населення за групами, здатного брати участь у громадському виробництві (i = 1, 2, ..., m);

m – кількість груп населення;

Т р - законодавчо встановлена ​​величина часу роботи за групами протягом календарного періоду (рік, квартал, місяць). Обчислюється як добуток кількості робочих днів у періоді на встановлену тривалість робочого дня у годинах.

Якість населення країнихарактеризується ступенем його відповідності рекомендаціям та нормативним документамміжнародних організацій, а також соціальним нормам, що визначаються традиціями та звичаями країни

"Кадровик. Кадровий менеджмент (управління персоналом)", 2013, N 3

ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ ПРАЦІВНИКА: КЛЮЧОВІ ПОНЯТТЯ НАУКОВОГО АНАЛІЗУ

Стаття присвячена дослідженню феномена трудового потенціалу працівника. Виділено різновиди трудового потенціалу працівника, показано кількісні характеристики трудового потенціалу працівника та його взаємозв'язок із трудовою поведінкою.

В останні роки фахівці все частіше звертаються до проблематики, пов'язаної з феноменом трудового потенціалу. Це викликано розумінням, що саме людина, а не машина, навіть "найрозумніша", є основою будь-якого виробництва. Але дослідники зазвичай розглядають трудовий потенціал суспільства чи підприємства (організації). У той же час і підприємство, і суспільство складаються з окремих людей, а трудовий потенціал спільності не дорівнює сумі потенціалів її працівників. І навпаки: трудовий потенціал особистості, безумовно, багато в чому визначається особливостями потенціалу трудової спільності, але не тотожний йому. Тож у практиці управління не можна не враховувати особливості особистості, закономірності її прояви у процесі виконання виробничих завдань.

Види та рівні трудового потенціалу

Можна вказати чотири основні різновиди трудового потенціалу працівника:

1. Трудовий потенціал окремої особи - це трудовий потенціал конкретного працівника, який має певну якість.

2. Трудовий потенціал групи - це збірна система якостей будь-якого конкретного трудового колективу, пов'язана з обов'язковим взаємодоповненням, взаємозалежністю та взаємодією його членів: середній рівень освіти, кваліфікації тощо працівника підприємства (організації). Саме цей різновид трудового потенціалу найчастіше вивчають.

3. Трудовий потенціал типового працівника, що існує на певній території у певний період.

4. Трудовий потенціал сукупного професіонала – потенціал професійної спільноти.

5. Сукупний трудовий потенціал виробничих груп - це безліч окремих колективних потенціалів, що існують у цьому місці зараз; носієм його є безліч груп - сукупний носій колективного трудового потенціалу.

Таким чином, існують два основні рівні трудового потенціалу: трудовий потенціал працівника та трудовий потенціал будь-якої спільності чи суспільства загалом.

Трудовий потенціал працівника - це " міра готівкових ресурсів і можливостей, безперервно формуються в процесі всього життя особистості, що реалізуються в трудовій поведінці та визначають його реальну плідність. На основі свого трудового потенціалу доросла людина стає членом суспільства". Трудовий потенціал є складною системою, що народжується в результаті соціалізації особистості, впливу всієї виховно-освітньої системи, а також взаємодії особистості з предметним та людським середовищем. Це середовище утворюють інші працівники (групи) зі своїми трудовим потенціалом, створеної і використовуваної техніко-технологічної, матеріальної, інформаційної та інших. базами, умовами праці, системою, що забезпечує відтворення розумових і фізичних витрат.

Трудовий потенціал спільності (будь-який) - це, по-перше, сукупність умов, які забезпечують реалізацію трудового потенціалу працівника; по-друге, нову якість, що виникає при цільовому поєднанні індивідів та колективів у ході їх трудової взаємодії. Джерелом розвитку трудового потенціалу суспільства крім відповідних соціальних інститутів, спрямованих на формування особистості та її професіоналізму, є також окремі особистості, чиї успіхи у трудовій сферідемонструють повноваження всього суспільства: досягнення кращого постає як можливий рівень інших учасників виробництва.

Трудовий потенціал працівника – інтегруючий показник ступеня соціальної стійкості суспільства та рівня його практичної готовності до інновацій.

В результаті освоєння та виконання трудових функцій та ролей, розвитку професійного менталітету людина усвідомлює себе працівником та членом трудового співтовариства. Водночас завдяки трудовому потенціалу людина має і автономність, індивідуальність, самосвідомість, особистий досвід, вільну волю. Він робить людину причиною і власного добробуту, і інших. У процесі реалізації трудового потенціалу стає зрозумілим, чим люди володіють і що набувають. Взаємообмін складає основі прилучення індивідів до того, що створено суспільством цьому етапі розвитку. Саме суспільство, спираючись на існуючі досягнення, підвищує можливості перетворення навколишнього світу. Створене суспільством знаходиться у прямій залежності від трудового потенціалу його працівника.

У ході цього найважливішого із взаємодій народжується і функціонує суспільство, оскільки трудовий потенціал як міра готівкових ресурсів та можливостей працівника забезпечує багато соціальних процесів:

Взаємодія людей (взаємообмін результатами праці);

Соціальний запит товариства на потрібну якість працівника;

Соціальну орієнтацію особистості (для того, щоб бути затребуваним на ринку праці, треба враховувати потреби у працівника певної якості - необхідні на даний момент професії, кваліфікацію, інноваційні та творчі можливості);

Формує базу оцінки соціальної значимостіособи.

Кількісні характеристики трудового потенціалу

Якість будь-якого об'єкта тісно пов'язане з його кількісними характеристиками, тому ключовим для осмислення трудового потенціалу працівника є поняття "захід", яке в нашому випадку має серйозні евристичні можливості. Покажемо це.

1. Оцінка трудового потенціалу в кожний даний період часу залежить від міри необхідності та корисності працівника.

2. Засобом взаємної компенсації інтересів суспільства та працівника є міра вартості праці (винагорода за працю, що не виключає торгу за ціну).

3. Якщо суспільство не влаштовує якість трудового потенціалу, воно мобілізує резерви для приведення у відповідність міри потреби та міри пропозиції (шляхом контролю, навчання чи звільнення). Таким чином, трудовий потенціал працівника постає як реально функціонуюча сфера перетину інтересів суспільства та особистості, від чого обидва учасники взаємодії очікують отримати вигоду.

4. Людина, який вступає у процес праці, має певний фонд трудового потенціалу, кількість і якість яких обумовлені природними, загальносоціальними, виробничими, груповими та особистісними факторами. Не випадково будь-який іспит, будь-яка атестація працівника – це насамперед оцінка міри поінформованості, заходи кваліфікованості та вміння "викластися", виконувати певну кількість роботи з необхідною якістю.

5. Суспільство зі свого боку компенсує міру витрат трудового потенціалу працівника за допомогою системи стимулювання праці та задоволення потреб його особистих та сім'ї. Якщо витрати компенсуються невідповідно, трудовий потенціал має тенденцію до виснаження, несприятливому для трудового потенціалу всього суспільства. Ніколи не була ефективною праця раба. Вільна людина чинить так само: як тільки вона розуміє, що її праця на даному підприємстві оплачується нижче, ніж на сусідньому, вона або прагнутиме змінити місце роботи, або демонструватиме те, що називають імітацією активної праці. За радянських часів був популярним жарт, який багато хто зробив своїм життєвим принципом: "Ви вдаєте, що платите, а я вдаю, що працюю".

6. Категорія заходу дозволяє визначити оптимальну тривалість підготовки спеціаліста (ясно бачити, чому можна навчитися за певний термін) та набір умов, якостей та знань, необхідних для успішного процесу виконання роботи.

7. Залежно від наявної міри ресурсів та можливостей працівника його трудовий потенціал можна оцінити як актуальний та резервний.

8. Міра створює можливість встановлювати оптимальні пропорції між раціональним та нераціональним використанням. Можна, звичайно, змусити професора фізики перебирати картоплю - він зробить цю роботу, але чи варто? Про цю типову для радянської економіки ситуацію у В. Висоцького склалася відома пісня"Товариші вчені, доценти з кандидатами...". Сьогодні однією з найголовніших вимог системи нормування праці є відповідність розряду працівника та розряду робіт (допускається деяке перевищення розряду робіт). Якщо розряд робіт перевищує розряд працівника, підприємство або отримує неякісно виконану роботу, або недоплачує працівнику (експлуатує його професіоналізм).

Дослідження показали, що надмірності розвитку, як і і недостатності, супроводжує зниження рівня успішності трудового поведінки . Є оптимум компетенцій, нижчий і вищий за який професійна діяльність неефективна. Сьогодні важливо поставити завдання проводити лабораторні та інші дослідження, ігрове моделювання фрагментів складних систем трудової поведінки, де було б можливе вивчення та вимірювання кількісних та якісних параметрів трудового потенціалу працівника у заданих умовах.

9. Використання категорії заходу дає можливість бачити у трудовому потенціалі взаємозв'язок стійкості і мінливості. Прискорення суспільного розвитку, технічний прогрес, зростаючий динамізм індивідуального життявисувають проблему пропорційності стійкості та мінливості трудового потенціалу працівника. Абсолютизація сталості цього заходу, стабільності набутого працівником трудового потенціалу веде до економічного та особистісного застою. Перебільшення значення змін може призвести як до його нераціонального використання, так і до навантаження, несприятливого для екології людини. Дотримання соціально-необхідних заходів у її оптимальних масштабах створює відомий бар'єр, який захищає як суспільство, так і його окремих представників.

10. Та чи інша міра ресурсів та можливостей працівника дозволяє виділяти фази та етапи функціонування та розвитку, дає право його заміряти за допомогою різних методів. На кожному етапі можна виділити початкову, вихідну фазу, фази становлення і зрілості, попередньо розробивши певні критерії для розрізнення цих фаз. Можна також визначити, чи дозріла (чи знайшла міру необхідних якостей) людина для виконання будь-якого виду роботи. Не можна зробити ту роботу, на яку немає готівкових ресурсів трудового потенціалу людини, не досягнуто відповідного рівня.

11. Сьогоднішній працівник залежить і від того, до досягнення яких цілей (усвідомлено чи неусвідомлено і в які терміни) він прагне, оскільки для їх реалізації також необхідні міра готівкових ресурсів та можливостей, підвищення чи зниження міри самоорганізації та активності, кінцевим результатом яких є досягнення мети.

12. Міра ресурсів та можливостей працівника створює й певні обмеження діяльності, які в одній ситуації можуть стати перешкодою, а в іншій – викликати в людини додаткову мотивацію досягнення та цілепокладання, бажані з погляду носія трудового потенціалу.

13. "Мірність" трудового потенціалу робить більш зрозумілим процес його постійної реорганізації. Система трудового потенціалу людини іноді змінюється, структурно перебудовується, залежно від завдань, які стоять перед працівником чи суспільством. Це процес своєрідного приведення міри свого потенціалу у відповідність до мірою, необхідної зовнішніми і внутрішніми умовами діяльності людини, що змінилися, коли виникає протиріччя між функціонуванням і розвитком. З кожною історичною епохою міра ресурсів та можливостей людей у ​​чомусь розширюється, у чомусь зменшується.

14. Підхід до трудового потенціалу принаймні готівкових ресурсів та можливостей особистості, реалізованих у процесі трудового поведінки, створює реальну можливість його моделювання. За допомогою моделі можна проводити такі дії:

Вимірювати показники конкретного працівника;

Фіксувати результати досліджень трудового потенціалу (економічних, психологічних, соціологічних) та виражати їх у наукових поняттях, пояснювати, розкривати сутність;

Перевіряти практичну необхідність наявних знань та вмінь працівника, прогнозувати та оцінювати його майбутній стан.

Як вірно пише дослідник феномену "потенціал" І. П. Маноха, "потенційність людського буття як безпосереднього самобуття протяжна у часі: вона завжди в минулому як щось закінчене, завершене; вона завжди в теперішньому, як те, що відбувається, робиться; вона завжди у майбутньому, як те, чого ще належить здійснитися".

Це тонке спостереження є необхідним використовувати наші подальші міркування. Зупинимося такій системної характеристиці трудового потенціалу, як єдність можливості і реальності.

Єдність можливості та дійсності

Справжній трудовий потенціал існує у конкретний проміжок часу у конкретному "змістовному" просторі суспільного виробництва. Справжнє існування є "застосований", реалізований потенціал.

Можливий характеризує постійну здатність працівника до змін, що відбуваються за певних умов або не відбуваються – за інших.

Існування у можливості - це, з одного боку, здатність особистості забезпечити якісну роботу, з іншого - результат функціонування трудового потенціалу людей у ​​їхній матеріальній (упредметненій) або ідеальній формі, які, будучи включеними в процес трудової поведінки, можуть забезпечити його продуктивність.

Справжнє існування трудового потенціалу забезпечує плідність роботи у поточний момент. Існування в можливості охоплює, поряд із сьогоденням, минуле та майбутнє. Минулий трудовий потенціал уречевлений або ідеалізований в об'єктах матеріальної та духовної культури, а майбутнє виражено в культурі та соціально-економічних, технічних, соціологічних та інших планах та проектах, для реалізації яких потрібен трудовий потенціал певного рівня. Справжнє (актуальне) існування трудового потенціалу полягає у його конкретній структурі, а можливе - у тих образно-понятийных моделях, які утворюють індивідуальний і соціальний досвід, який би можливість майбутньої ефективної діяльності чи забезпечував минулу діяльність. Поєднання можливості та дійсності відбувається у процесі трудового поведінки працівника.

Співвідношення можливості та дійсності добре проглядається при аналізі зайнятості працівника.

У процесі становлення зайнятості, юридичного оформлення укладання трудового договору між працівником та роботодавцем, який у цьому випадку представляє суспільство, підбивається підсумок формування трудового потенціалу. З одного боку, людина, укладаючи трудовий договір, безумовно, визнає себе здатним виконувати роботу, з іншого боку, суспільство (видавши відповідне свідоцтво, диплом тощо) також визнає, що здатність даної людини, безумовно, може бути використана в даному виробництві. До такого двостороннього визнання трудовий потенціал працівника можна вважати лише можливістю.

Водночас, на думку автора, лише за наявності фактичної зайнятості у громадському виробництві можна стверджувати, що людина є носієм трудового потенціалу. Тому безробітний є носієм трудового потенціалу, але лише остільки, оскільки його зайнятість передбачається необхідною та можливою (наприклад, він раніше працював). Безробітний, який вважається здатним працювати практично, втратить свою здатність, наприклад дискваліфікується, його компетенції застаріють, занедужає тощо. Звідси випливає, що безробітний - носій трудового потенціалу можливості. До моменту зайнятості про його трудовий потенціал можна говорити лише умовно, а стан зайнятості говорить про стан трудового потенціалу суспільства.

На це зазвичай не звертають уваги дослідники, які займаються проблемами безробіття.

Можливість і реальність пронизують як буття трудового потенціалу загалом, і кожен його елемент окремо. У відомості понять "можливість" і "дійсність" закладено великий евристичний зміст:

1. Можна врахувати незадіяні зовнішні та внутрішні сили людини як певний "запас міцності", що забезпечує надійність діяльності. Нереалізовані в системі суспільного виробництва будь-які елементи трудового потенціалу знижують його ефективність (наприклад, трудові навички, що не використовуються в роботі, втрачаються, невикористовується забувається і т. п.).

2. Збільшується ймовірність розуміння "запасу можливостей", який забезпечує динамічність розвитку, гнучкість і маневреність по відношенню до мінливих умов існування, постійне перебування особистості та суспільства в стані зміни. З'являється можливість виявити "резерви працівника", за допомогою яких він краще здатний реагувати на зміни, швидше адаптуватися до умов, що змінюються, ефективніше використовувати наявну техніку.

3. Виникає можливість виявити нормативні (випереджальні) показники трудового потенціалу. Рівень, якого людина реально досягає, стає її актуальним (дійсним) рівнем. Актуальний трудовий потенціал (реальні досягнення) укладено й у можливостях працівника. Суспільство ставить можливості, а дійсне здійснення є досягнення людиною цих можливостей.

Облік єдності можливості та дійсності у бутті трудового потенціалу працівника дозволяє зрозуміти та пояснити багато фактів.

Дослідження показують, що, включені у систему технічного творчості, мають середню кваліфікацію (можливості) вище, ніж середній розряд виконуваних ними робіт. Це говорить про потребу виробництва у працівника, кваліфікація якого випереджає вимоги робочого місця.

Суспільство збагачується, коли збирає в себе людей із високим трудовим потенціалом, бо збагачується його трудовий потенціал (прикладом цього можуть бути навіть особливо Японія). І навпаки, чим менше країна створює умови для її формування та реалізації, тим нижчий рівень досягнень суспільства. Звідси – практичний наслідок необхідності створення цих умов. Суспільство має "кредитувати" розвиток своїх працівників, щоб самому досягти вищого рівня.

На рівні особистості можна перевершити нормативний рівень досягнень, які є в суспільстві. Тому джерелом розвитку трудового потенціалу суспільства є людина, досягнення якої виступають як орієнтир для інших. У результаті ця особистість стає суб'єктом безперервного розвитку як себе, і суспільства. Це можна спостерігати за такою формою активності, як конкуренція. У суперництві людей з різним рівнем розвитку трудового потенціалу виявляються ті, чия трудова активність може бути зразком для наслідування. Поширення з так званого передового досвіду є формою " підтягування " трудового потенціалу середнього працівника рівня найпросунутіших представників професійної еліти. Досягнення кращого постає як можливий рівень інших учасників виробничого процесу. Освоєння ними нового перетворює можливе на дійсне досягнення значної частини людей.

Трудовий потенціал працівника набуває "статус предметності" у діяльності - трудовій поведінці. Досліджуючи, вимірюючи трудову поведінку, можна отримати уявлення про стан трудового потенціалу, вивчаючи його стан, можна прогнозувати якість трудової поведінки, професійну успішність працівника.

У кожний момент трудовий потенціал працівника поєднує у собі кількісно-якісну визначеність. Таким чином, природа трудового потенціалу полягає в тому, що він існує і в статиці, і в динаміці, що включає:

Результат певних впливів усієї системи минулого та справжнього суспільства (сім'ї, системи освіти, виховання, засобів масової комунікації тощо) до етнокультурних стереотипів, фольклору та тенденцій громадської думки про людину-працівника;

Процес безперервної зміни. Досліджуючи динаміку, можна показати фактори, що впливають на відповідні зміни (і, впливаючи на які, можна викликати бажані зміни), а також закономірності адаптації працівників до нової системи умов та відносин. Іншими словами, можна виявити тенденції виникнення та становлення трудового потенціалу працівника, необхідного для ефективно та стабільно функціонуючої економіки, які можуть бути приведені в дію та використані для вирішення практичних завдань.

бібліографічний список

1. Тюличева Л. Д. Понятійний простір категорії "трудовий потенціал" / / Дискусія. 2012. N 10.

2. Дроздова Є. М. Підходи до визначення та оцінки трудового потенціалу // Дискусія. 2012. N 5.

3. Шаталова Н. І. Трудовий потенціал працівника: Навч. посібник. М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2003.

4. Маноха І. П. Людина та потенціал її буття. Київ: Стимул, 1995.

5. Шаталова Н. І. Пізнання трудового потенціалу працівника як соціальна проблема //Дискусія. 2011. N 10.

Н. Шаталова

професор,

зав кафедрою

управління персоналом та соціології

Уральський державний

університет шляхів сполучення

м. Єкатеринбург

Підписано до друку 12.02.2013

• Корпоративна культура

Ключові слова:

1 -1

Формування механізму досягнення мети в соціотехнічній системі, якою є підприємство, становить особливу складність через те, що цей механізм вибудовується з урахуванням соціальних процесів, що протікають усередині підприємства. Виробничо-господарська діяльність підприємства організується на основі уявлень суб'єктів соціально-трудових відносин про цілі цієї діяльності їх переваги шляхах досягнення та одержуваної при цьому вигоді. Незалежно від змісту головної метипідприємства до переліку підцілей неодмінно входить така, що прямо відображає проблеми формування та управління трудовим потенціалом.Як засоби досягнення головної мети (підцілей) анонсуються розвиток трудового потенціалу та покращення його використання, ефективне управління трудовим потенціалом, посилення мотивацій

Високопродуктивної праці, підвищення рівня соціального розвиткуколективу; створення максимальної зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльності підприємства. Зазначені засоби досягнення головної мети відображають необхідність збереження наявного трудового потенціалу у стратегічній перспективі та об'єднуються у підціль «збереження трудового потенціалу».

Врівноваження інтересіврізних груп співробітників стабілізує становище підприємства у соціальному відношенні. Нівелювання негативних соціальних проявівусім щаблях ієрархічної структури підприємства веде поліпшення загальної атмосфери відносин і позитивно впливає загальний стан справ, що сприяє досягненню його головної мети. У силу сказаного керівництву підприємств доводиться здійснювати спеціальні заходи щодо залучення всіх учасників соціально-трудових відносин у процес досягнення головної мети організації. Як такі заходи найчастіше використовують: планування, контроль за кількістю та якістю праці, надання можливостей для підвищення кваліфікації, а для тих, хто найбільше відзначився - службове зростання, участь у прийнятті рішень щодо витрачання прибутку, різні системи заохочення, починаючи від збільшення тарифних ставок і закінчуючи внутрішньовиробничим соціальним страхуванням, зміцнення соціальних, виробничих та інших взаємозв'язків у трудових колективах, вироблення стратегічних шляхів розвитку підприємства

Мал. 1. Схема взаємодії цілей підприємства та трудового потенціалу

В даний час існує широкий спектр уявлень про сутність трудового потенціалу та його роль в економічній діяльності. Труднощі розробки прийнятних для практичних цілей методів управління трудовим потенціалом можуть бути зведені до таких:

· Наявність багатозначності в розумінні категорії трудового потенціалу;

· Відсутність чітких та прийнятних для практичних цілей критеріїв оцінки трудового потенціалу;

· Складність розробки оптимальної моделі використання трудового потенціалу як цілісної системи;

· Відсутність ясної картини впливу складових частин трудового потенціалу на показники виробничої діяльності.

Внаслідок зазначених труднощів оцінка трудового потенціалу нерідко зводиться до ділової оцінки персоналу, акцентованої або визначення належності співробітника до конкретної організаційно-соціальної системи, або відповідність співробітника професійним вимогам. Стосовно ділової оцінки персоналу досить добре опрацьовані питання управління персоналом (стратегія, технологія, планування тощо), мотиваційні аспекти трудової діяльності, пропонуються різні її показники.

Потенціал колективу не зводиться до індивідуальних потенціалів його членів. Тут набирає чинності властивість емерджентності, відповідно до якого система має властивості, не властиві складовим її елементам. Трудовий потенціал містить широкий, але недостатньо впорядкований перелік характеристик суб'єктів трудових відносин, що розглядаються як компоненти потенціалу працівників, які беруть участь у формуванні трудового потенціалу підприємства. У дослідженнях трудового потенціалу, проведених різних галузях промислового виробництва, використовувався різний набір його компонентів, який практично повністю визначався завданнями здійснюваного аналізу. Тим часом ці набори повинні, по-перше, визначатися сформованими цілями підприємства та, по-друге, забезпечувати відображення всього змісту категорії «трудовий потенціал».

Трудовий потенціал є складноорганізовану соціально-економічну систему і характеризується всією сукупністю властивостей, їм властивих.Розробка моделей соціально-економічних систем базується на використанні системного моделювання, що відображає якісно новий інформаційний образ об'єкта дослідження та особливості процесів, що протікають у ньому.

Система трудового потенціалу соціально-економічна освіта, що представляє єдину організовану структуру, компоненти якої взаємопов'язані та характеризуються єдністю, вираженою якісними та кількісними характеристиками працівників. При вивченні впливу компонентів на досягнення цілей підприємств можливо виділити три основні причини недостатнього вивчення цієї проблеми.

Першаполягає у значній кількості компонентів трудового потенціалу та характеризуючих їх показників, при цьому окремі компоненти різною мірою дублюють інформацію про стан трудового потенціалу. Оскільки властивість емерджентності не дозволяє обмежитися вивченням окремих складових трудового потенціалу, а передбачає їхній цілісний аналіз, виникає проблема скорочення числа компонентів та виділення найбільш значущих.

Другапричина проявляється при аналізі компонентів, що використовуються, як правило, фахівцями з психології та соціології (наприклад, рівень інтелекту або здатність до абстрагування). Подібні показники можуть виявитися малоінформативними через їх рідкісний або занадто професійного використання, а також через необхідність залучення спеціалістів відповідного профілю та складності роботи з кожним працівником окремо.

Найбільший інтерес представляють компоненти, що мають явний і однозначний більшості фахівців і керівників сенс, наприклад, здоров'я та досвід. Показниками цих компонентів слід підбирати такі, які широко використовуються в техніко-економічному аналізі. У цьому випадку аналітики на підприємстві за наявності відповідної методики зможуть провести самостійний аналіз та зробити необхідні висновки.

Третя причинаполягає в тому, що при аналізі та оцінці трудового потенціалу використовуються як кількісні, так і якісні характеристики. Якщо здоров'я, освіта, вік, стаж роботи на підприємстві, професіоналізм, творчий потенціал можна висловити кількісно, ​​то симпатії, задоволеність роботою, конфліктність, прагнення до праці – швидше якісні величини. Проте слід зазначити, як і якісні, і кількісні величини різняться за рівнем інтенсивності та впливу результати виробничої діяльності.

У роботах, які зачіпають питання управління трудовим потенціалом, до компонентів, що найчастіше згадуються, відносять здоров'я, освіту, вік, стаж роботи, професіоналізм, дисципліну, творчий потенціал, досвід, відповідальність, конфліктність. Їхні взаємозв'язки визначають якість і результативність прийнятих управлінських рішень.

Аналіз та організація ефективного використання трудового потенціалу підприємства – частина системи його управління. Управління трудовим потенціалом передбачає:

· Досягнення відповідності якісних та кількісних характеристиктрудового потенціалу цілям та завданням організації;

· Вдосконалення трудового потенціалу в процесі аналізу, планування та прогнозування показників, що характеризують ступінь досягнення цілей організації.

Звідси випливає необхідність розуміння структури трудового потенціалу, як сукупності елементів та його взаємозв'язку друг з одним.

Структура трудового потенціалу організації є співвідношення компонентів, що відбивають різні демографічні, соціальні, функціональні, професійні та інші характеристики груп працівників. Таким чином, структура трудового потенціалу характеризує співвідношення якісних та кількісних складових, що належать до здібностей та якостей людей у ​​сфері трудової діяльності. Компоненти трудового потенціалу відносяться як до окремої людини, так і до групи людей, які мають ті чи інші якості в контексті взаємодії з виробничою діяльністю. І один працівник, і їхня група, яка виконує трудові обов'язкив рамках виробничого підрозділу можуть виступати як суб'єкти трудового потенціалу.