У чому користь атестації соціальних працівників? Які особливості атестації медичних працівників на категорію? Що регулює положення про атестацію на відповідність займаній посаді?

Прийшовши на роботу, ви дізнаєтеся, що в колективі відбулися кадрові перестановки! Головний економіст Марія Іванівна терміново вирушила на пенсію. Старший бухгалтер Наталя світиться від щастя - вона тепер заступник головбуха. А ось провідний економіст Людочка вся в сльозах - з сьогоднішнього дня вона просто економіст.

Виною всьому атестація працівників, якої ще два тижні тому ніхто не надавав особливого значення. Як бачимо, дарма!

Щоб не потрапити в халепу і бути у всеозброєнні, знати всі плюси і мінуси цієї процедури, я, Алла Просюкова, підготувала для вас нову статтю на тему атестації персоналу!

Як завжди в кінці публікації - корисні поради та огляд надійних компаній, що пропонують послуги з атестації персоналу!

1. Що таке атестація працівників і для чого вона проводиться?

З кожним роком керівники підприємств і власники бізнесу все більше уваги приділяють персоналу компанії. Крилатий вислів «Кадри вирішують все!»   нарешті почало набувати практично багато важать.

Щоб залишатися конкурентоспроможними, компанії повинні володіти високопрофесійними кадрами, рівень підготовки яких відповідає її масштабами.

Як визначити цей рівень правильно? Дуже просто - провести атестацію!

Це періодичне огляд персоналу на профпридатність і відповідність займаній посаді.

Мета цього заходу бувають різні. Деякі з них ми представили на нашій схемі.

Законодавчо періодичність атестаційного заходи передбачається не рідше 1 разу на 3 роки. Виходячи з цього, кожна компанія самостійно стверджує прийнятні саме для неї терміни. Вони закріплюються в локальному акті, що регулює цей процес, розробленому і затвердженому всередині фірми.

Слід знати, які категорії працівників не атестуються:

• що працюють в організації менше року;
• співробітники віком від 60 років;
• співробітниці, які очікують дитину;
• робітниці-отпускніц по вагітності та пологах;
• жінки, які оформили відпустку по догляду за дитиною до 3-х років.

Зараз атестація стала популярна і в сфері соціальної роботи. Огляд професіоналізму соціальних працівників дозволяє сформувати штат висококваліфікованих фахівців, що позитивно позначається на якості надаваних ними послуг.

Також важливо пам'ятати про особливості атестації деяких видів співробітників. Наприклад, атестація медпрацівників на категорію. Ці співробітники мають право самостійно ініціювати іспит на присвоєння категорії. Добровільність випробування - його відмінна риса.

Іспити подібного роду проводяться експертною групою спеціально сформованої комісії.

2. Які бувають форми атестації працівників - 3 форми проведення

Залежно від цілей підбирається і спосіб проведення атестації. Найбільш відомі 3 форми цієї процедури. На практиці їх значно більше, адже часто відбувається змішання і в підсумку виходить комбінований формат.

В рамках цієї публікації я пропоную розглянути лише основні з них: дві усні (індивідуальне і колегіальне співбесіду) і письмове тестування.

Форма 1. Усна у вигляді індивідуальної співбесіди

Індивідуальна співбесіда проводить, як правило, керівник підрозділу, в якому працює співробітник. Результати служать основою для складання відкликання-характеристики.

У процесі з'ясовується ставлення наказом Міністерства освіти України до роботи. Визначаються проблеми, що виникають у співробітника при виконанні трудових обов'язків.

Форма 2. Усна у вигляді колегіального співбесіди

Колегіальне співбесіду проводиться затвердженої для цих цілей комісією. Спочатку вислуховують звіт самого випробуваного про його обов'язки в рамках посади, позитивні і негативні моменти роботи. При необхідності задаються уточнюючі питання.

У процесі бесіди визначається рівень профподготовленності фахівця і його відповідність посаді.

Форма 3. Письмова у вигляді тестів

Найбільш об'єктивною формою вважається тестування. Атестаційна тестування вимагає серйозної підготовки.

По-перше, необхідно сформувати і затвердити тестові питання. Вони повинні в повній мірі відповідати спеціальності і кваліфікації атестуються співробітників.

По-друге, заздалегідь слід визначити% правильних відповідей для визначення успішного проходження випробування.

3. Як проводиться атестація працівників - 5 основних етапів

Така серйозна і важлива процедура, як атестація працівників, вимагає ґрунтовної підготовки.

Щоб результати цього заходу мали цінність і практичну значущість, необхідно знати деякі його організаційні тонкощі і особливості проведення.

Етап 1. Складання локального нормативного акту

Головним документом, що регулює порядок атестування, служить «Положення про атестацію співробітників».

Його приблизна структура представлена \u200b\u200bв таблиці.

Орієнтовна структура і склад розділів:

№	розділ	Короткий зміст
1	Поняття, цілі, завдання	вказуються конкретні цілі і завдання саме для компанії, яка затвердила Положення (наприклад, формування кадрового резерву)
2	Перелік категорій персоналу, що не підлягають атестації	законодавчо встановлені не наказом Міністерства освіти України категорії співробітників (вагітні, що працюють менше року і т.д.)
3	Строки проведення	планова, позапланова, частота і тривалість проведення
4	форми атестації	індивідуальне або колегіальне співбесіду, тестування
5	Склад і повноваження комісії	вказується склад комісії з закріпленими за ними функціями
6	Порядок проведення атестації	максимально повний опис всіх етапів процесу, перелік документації, що, список відповідальних за підготовку документів
7	Критерії оцінки	кількість балів для успішного проходження тестування, відповідність виконуваної роботи співробітника його службовими інструкціями та інше
8	Види підсумкових висновків	відповідає / не відповідає займаній посаді, відповідає займаній посаді і рекомендований для зарахування в кадровий резерв

Локальний акт затверджується керівником компанії. Після чого весь персонал ознайомлюють з ним під підпис. Згодом знову працевлаштовані знайомляться з положенням аналогічним чином.

Етап 2. Формування атестаційної комісії

Комісія затверджується наказом по організації.

До складу входять:

• голова;
• заступник голови;
• секретар;
• члени комісії.

Кількість членів законодавчо не обмежується. Мінімально - 3 людини. Обираються з числа найбільш професійних працівників, начальників відділів, головних спеціалістів.

Якщо у фірмі діє профспілка, то до складу комісії необхідно включити його представника. В іншому випадку результати атестації можуть визнати недійсними.

Етап 3. Підготовка необхідних документів для атестаційної комісії

Наказ керівника про проведення атестації видано. Розроблено та затверджено графік її проведення. Настає черга підготовки документації для комісії.

Перелік стандартних документів:

• бланк оцінки робітників і ділових якостей;
• звіти атестуються;
• кваліфікаційні листи;
• форма висновку комісії;
• бланк для обліку пропозицій співробітників.

Етап 4. Проведення атестації

Атестація проводиться комісією строго за затвердженим графіком. В процесі засідання розглядаються подані документи на кожного наказом Міністерства освіти України, заслуховуються самі працівники, їхні безпосередні керівники.

Етап 5. Отримання результатів атестації

За підсумками атестації комісія виносить вердикт по кожному аттестуемому. Формулювання рішення прописується в локальному акті і зазвичай має вигляд: «відповідає займаній посаді» і «не відповідає займаній посаді».

Атестаційна висновок оформляється у вигляді. Підсумки формуються в зведений звіт, який потім подається керівнику для прийняття остаточного рішення.

4. Хто надає послуги з проведення атестації працівників - огляд ТОП-3 компаній

Процедура атестації персоналу викликає у вас труднощі, і ви не знаєте з чого почати? Пропоную звернутися до професіоналів.

Ми підібрали компанії, які швидко і якісно проведуть атестацію працівників будь-яких сфер, в тому числі таких, як: освіта, медицина, державна і соціальна служби.

  «HR-praktika» - пітерська фірма, провідна більше 20 років свою діяльність на всій території РФ у сфері управління персоналом. За цей період компанія стала експертом в області своїх професійних інтересів.

Компанія надає послуги в сфері управління персоналом за наступними напрямками:

• аудит;
• аутсорсинг;
• навчання;
• консультації;
• проектні роботи.

Керівники і власники бізнесу, здобувачі та працівники компаній, фахівці кадрових служб - все знайдуть корисну інформацію на корпоративному інтернет-ресурсі компанії «HR-praktika». Отримати первинну консультацію можна за телефоном або залишивши заявку на сайті.

  «Гермес» - ліцензійний центр з м.Москва створений в 2006 році. Компанія має всі необхідні сертифікати і ліцензії для здійснення заявленої діяльності.

Послуги ТОВ «Гермес»:

• сертифікація менеджменту якості;
• ліцензування;
• допуски СРО;
• курси підготовки і перепідготовки різної спрямованості;
• атестація: персоналу,;
• продаж готових фірм з ліцензією МНС і КГИОП.

  Почавши свою діяльність в далекому 2006 як підрозділ холдингу, компанія «Кадри є!» стала окремою бізнес-одиницею з широкою мережею спеціалізованих агентств.

Рекрутингові і консалтингові послуги - це основні напрямки діяльності фірми. Найбільш затребуваними у клієнтів стали атестація персоналу і.

Результати проведених заходів висококласними фахівцями агентства «Кадри є!» дозволяють замовникам:

• виявити причини неефективної роботи персоналу;
• визначити напрямки оптимізації кадрово-організаційної роботи;
• розробити заходи, що підвищують мотивацію і продуктивність праці;
• переглянути службові обов'язки і заробітні плати;
• провести перерозподіл трудового навантаження серед фахівців.

5. Як отримати об'єктивні результати атестації працівників - 3 корисних ради

Об'єктивність - важлива складова атестаційного огляду персоналу.

Уникнути проблем в цьому питанні допоможуть наші поради.

Як я вже писала, кількість учасників атестаційної комісії не обмежується. Включайте до складу стільки фахівців, скільки потрібно для якісного проведення процедури.

Головна умова: всі члени комісії повинні мати авторитет, бути компетентними у професійних спеціалізаціях атестуються. Такий склад викличе більше довіри і знизить ризик конфліктів.

приклад

У процесі атестації в ТОВ «Альбатрос» виникла конфліктна ситуація при оцінці професійних компетенцій сисадміна Федора Кузькіна.

Комісія прийняла рішення знизити кузькину категорію. Федір написав на ім'я директора компанії скаргу, в якій звертав увагу на некомпетентність членів комісії у питаннях системного адміністрування.

Дійсно, в комісії не було жодного фахівця з даного напрямку, і, отже, вони не могли оцінити належним чином професійні якості сисадміна Федора.

Директор ТОВ «Альбатрос» погодився з доводами Кузькіна та рекомендації атестаційної комісії прийняті не були.

Порада 2. Проводьте атестацію тільки в присутності працівника

Незважаючи на те, що законом передбачені випадки проведення атестації за відсутності працівника (безпричинна неявка, небажання проходити огляд), краще її проводити в його присутності.

Так ви знизите ризик конфлікту і заперечування підсумку з боку оцінюваного працівника.

Порада 3. Довіряйте проведення атестації стороннім компаніям

Якщо ви хочете отримати дійсно якісні результати атестації та позбутися головного болю з цього приводу, рекомендую замовляти проведення цього заходу в спеціалізованих компаніях.

Таким компаніям можна довірити не тільки атестацію персоналу, а й, наприклад, Спецоцінка умов праці (

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Глава 1. Підготовка фахівців соціальної роботи

1.1 Особливості підготовки фахівців соціальної роботи

1.2 Сучасний підхід до оцінки ефективності професійно важливих якостей соціального працівника

Глава 2. Діяльність фахівця з соціальної роботи

2.1 Професійний портрет соціального працівника у трудовій діяльності

2.2 Технології соціальної роботи

2.3 Фахівець соціальної роботи в системі правових відносин

2.4 Значення соціальної роботи для суспільства

Глава 3. Атестація як комплексний метод оцінки професійно важливих якостей соціального працівника

3.1 Методи оцінки персоналу

3.2 Атестація як комплексний метод оцінки соціальних працівників

3.3 Практичний досвід застосування атестації соціальних працівників на прикладі ГУСО КК «Сочинський КЦСО« Чайка »

Глава 4. Експериментальне дослідження професійно важливих якостей соціального працівника

висновок

Список використаної літератури

Вступ

У 1991 році рішенням колегії Держкомітету освіти від 13.07.90 р № 14/4 офіційно введений до переліку посад інститут «фахівця соціальної роботи, спеціаліста соціальної роботи». З вересня 1990 роки вже була розпочата, наприклад, професійна підготовка соціальних педагогів, визначено зміст, форми і методи роботи соціальних педагогів, обгрунтовані професійні вимоги до них.

актуальністьцієї роботи випливає з того, що інститут «фахівців соціальної роботи» в даний час проходить своє становлення і існує необхідність в якісній професійній підготовці та інтенсифікації діяльності фахівців в даній професії.

Мета роботи   - дослідження професійно важливих якостей соціального працівника.

гіпотеза дослідження   - ефективність соціальної роботи пов'язана з рівнем розвитку професійно важливих якостей соціального працівника.

об'єктом   роботи є сфера підготовки кадрів і специфіка роботи соціального працівника.

Предмет дослідження- професійно важливі якості соціального працівника.

Для досягнення мети та доведення висунутої гіпотези поставлені наступні завдання:

1. Вивчити літературу з досліджуваної теми і виявити особливості підготовки фахівців соціальної роботи;

2. Проаналізувати особливості професійної діяльності соціального працівника;

3. Розробити анкету для проведення експерименту;

4. Провести експериментальне вивчення професійно важливих якостей соціального працівника;

Методи дослідження. При написанні роботи використовувалися анкетування, а також теоретичний (аналізує, узагальнює) методи дослідження.

Дипломна робота виконана на 89 сторінках.

Список використаної літератури включає 42 джерела.

Глава №1 присвячена підготовці фахівців соціальної роботи.

Глава №2 присвячена діяльності фахівця з соціальної роботи.

Глава №3 присвячена атестації, як комплексному методу оцінки

Професійно-важливих якостей соціального працівника.

Глава №4 присвячена експериментальному дослідженню професійно важливих якостей соціального працівника.

В роботі використано 3 таблиці, 1 рисунок і 9 графіків.

глава1. Подготовка   фахівців соціальної роботи

1.1 Особливості підготовки фахівців соціальної роботи

Проблема підготовки студентів до практичної соціальної роботи діяльності обумовлена \u200b\u200bсучасною ситуацією розвитку суспільства, для якої характерно оновлення всіх соціальних інститутів і систем.

У 90-х роках в Росії професія «соціальна робота» була офіційно зареєстрована в державних документах в декількох модифікаціях: соціальний працівник, соціальний педагог, фахівець із соціальної роботи. В даний час створені наукові школи, проводяться спеціальні дослідження в галузі соціальної педагогіки, формуються різні моделі і технології підготовки соціальних педагогів до професійної діяльності.

Професійна підготовка фахівців здійснюється в установах трьох типів, що дають освіту різного рівня:

установи початкового професійної освіти (ліцей, школа та інші);

середньої професійної освіти (училище, коледж та інші);

вищої професійної освіти (інститути, університети та інші).

В даний час прийнято державний освітній стандарт вищої професійної освіти, розроблені навчальні плани, навчальні програми окремих курсів. Однак складність у недостатньому обсязі літератури за цією професією і в спеціально підготовлених викладацьких кадрах.

Професійні знання фахівця соціальної роботи включають, перш за все, необхідність знання законодавства і основ соціально-педагогічної діяльності.

Однак по закінченню вищого професійного навчання, на думку соціолога, Лященко А.І., фахівець даної професії повинен володіти такими професійно важливими особистісними особливостями:

Увага, прагнення зрозуміти позицію інших;

Дружелюбність, товариськість;

Здатність стати лідером;

Ввічливість, ввічливість;

Керівництво здоровим глуздом, слідування приписам;

життєрадісність;

Толерантність, завзятість;

Велике почуття відповідальності;

Здатність виконати роботу повну різноманітності;

Ентузіазм у трудовій діяльності, альтруїзм;

Здатність взаємодіяти з фахівцями;

Ретельність дій;

Акуратність і послідовність в роботі;

Здатність до планування свого майбутнього;

Здатність до усних висловлювань;

Хороша пам'ять, здатність навчати інших;

Уміння піклується про інших;

Реалізація нових ідей, самостійність суджень.

Серед факторів і умов, що мають значення для випускника навчального закладу за спеціальністю «соціальна робота», що впливають в подальшому на професійну кар'єру, найбільш поширеними є такі:

У числі негативних сторін:

Недостатність відомчої нормативної і інструктивно-методичної бази у зв'язку з новизною професії;

Неотработанность професійного інструментарію за фахом, що призводить до необхідності його самостійної розробки фахівцем;

Фактор «професійного самотності», який означає нерозуміння специфіки і значення посади в установі в поширеною ситуації наявності в штатному розкладі однієї ставки фахівця (або навіть декількох, але явно нижче потреб);

Є і позитивні сторони цієї роботи:

Різноманіття можливих місць роботи;

Реалізація позитивних якостей особистості, організаторських здібностей;

Можливість комунікативного спілкування;

Розвиток творчих здібностей.

При підготовці кадрів за спеціальністю «соціальна робота» потрібно: розвивати професійні особливості особистості, відповідні спеціальності, вести більш загальний огляд професійної діяльності фахівця соціальної роботи, конкретизувати підготовку і спеціалізуватися на певному виді діяльності фахівця соціальної роботи, а також при комплектуванні груп ввести тестування, з метою врахування особистісних якостей майбутнього «фахівця соціальної роботи».

Вищевикладене показує, що:

Існує необхідність підготовки фахівців соціальної роботи, як на базі середніх спеціальних навчальних закладах так і вищих;

Велику роль в підготовці кадрів має підбір предметів викладання;

Важливу роль відіграє підготовка педагогічного складу, існує необхідність спеціальної підготовки самих викладачів, а також зміцнення матеріально-технічної бази навчальних закладів;

Облік особистісних якостей абітурієнта через тестування.

Соціальна робота не зводиться до традиційних форм діяльності; її визначення, дефініції дуже різноманітні. Так, Асоціація соціальних працівників Великобританії в 1989 році дала наступне визначення:

Соціальна робота - це відповідальна професійна діяльність, яка допомагає людям, співтовариствам встановити, визначити особисті, соціальні і ситуативні, тобто обставинні труднощі, що впливають на них. Соціальна робота допомагає їм подолати ці труднощі за допомогою підтримки, захисту, корекції та реабілітації. Це діяльність патронажу, соціальної допомоги, соціального забезпечення, соціального освіти виправлення і нагляду над правопорушниками, спрямована на діагностику, контроль і реабілітацію осіб, які потребують соціальної допомоги.

Професор Сільвія Штаун визначає соціальну роботу як роботу, яку робить соціальний працівник, надаючи соціальної допомоги індивідам, групам, задовольняючи їх потреби, допомагаючи мобілізувати всі джерела суспільства для надання допомоги. Посада соціального працівника надається державними та громадськими організаціями, а також приватними агентствами соціальної допомоги. Сільвія Штаун вважає, що необхідною умовою для прийому на роботу на посаду соціального працівника є наявність кваліфікації в патронажі - атестата або диплома. Особливе значення має градуювання (рівневого) кваліфікаційних характеристик соціального працівника.

Міжнародна Федерація соціальних працівників дає своє визначення соціальної роботи. Це професійна робота по: 1) ведення благодійної діяльності, 2) надання допомоги людині в самовираженні, 3) дисциплінованого впровадженню в життя наукового знання про людську поведінку (соціальну поведінку людини). Соціальна робота спрямована на розвиток особистості, індивіда, сім'ї, нації і світової спільноти - для втілення в життя принципів соціальної справедливості.

Посада соціального працівника і спеціаліста соціальної роботи в Російській Федерації введена в 1991 році. У кваліфікаційному довіднику він наділяється різноманітними посадовими обов'язками: виявляє на підприємствах, мікрорайонах сім'ї та окремих осіб, які потребують соціально-медичної, юридичної, психолого-педагогічної, матеріальної та іншої допомоги, охорони морального, фізичного і психічного здоров'я; встановлює причини виникли у них труднощів, конфліктних ситуацій, в т.ч. за місцем роботи, навчання і т.д., сприяє їм у їх вирішенні та соціальний захист; сприяє інтеграції діяльності різних державних і громадських організацій та установ по наданню необхідної соціально-економічної допомоги населенню; надає допомогу в сімейному вихованні, укладанні трудових договорів про роботу на дому жінкам, які мають неповнолітніх дітей, інвалідам, пенсіонерам; проводить психолого-педагогічні та юридичні консультації з питань сім'ї та шлюбу, виховну роботу з неповнолітніми дітьми з асоціативним поведінкою; виявляє і сприяє дітям і дорослим, які потребують опіки та піклування, влаштування в лікувальні та навчально-виховні установи, отриманні матеріальної, соціально-побутової та іншої допомоги; організовує громадський захист неповнолітніх правопорушників, у необхідних випадках виступає в якості їх громадського захисника в суді; бере участь в роботі по створенню центрів соціальної допомоги сім'ї: усиновлення, піклування і опіки; соціальної реабілітації; притулків; молодіжних, підліткових, дитячих та сімейних центрів; клубів і асоціацій, об'єднань за інтересами тощо, організовує і координує роботу з соціальної адаптації та реабілітації осіб, які повернулися з спеціальних навчально-виховних установ і місць позбавлення волі.

Кожен вид діяльності закінчується якимось результатом, за яким оцінюється виконана робота. Однією з найважливіших оцінок результату є ефективність. Соціальна робота теж дає ті чи інші результати. Вона також оцінюється по її ефективності.

Залежно від роду діяльності поняття ефективності визначається по-різному. В економіці - це співвідношення результатів і витрат. Чим краще результат і менше витрат, тим вище ефективність. У медицині - наближення стану здоров'я пацієнта після проведення лікування до норми. У психології - ступінь реалізації духовно-моральних ідеалів.

Визначення начебто різні. Але в той же час в кожному з них є обов'язкові елементи: мета, результат, витрати, загальноприйнята норма (або ідеал).

Головними в цьому переліку є мета і результат. Вони являють собою початковий і кінцевий пункти діяльності: на початку висувається мета, а в кінці виходить результат. Співвідношення мети і результату і дає уявлення про ефективність діяльності. Не випадково визначення: ефективність суть ступеня реалізації мети. Кінцевим виразом цього ступеня служить результат: він збігається з метою більшою чи меншою мірою.

1.2   Сучасний підхід до оцінки ефективності професійно важливих якостей соціального працівника

Важливим місцем нашого вивчення є ефективність соціальної роботи, яка в найбільш загальному вигляді розглядається як відношення отриманих результатів до раніше висунутих цілям. Таким чином, вона фіксує ступінь відповідності тому, чого передбачалося досягти.

Сутність ефективності соціальної роботи виражається в здатності цілісної системи або її окремих елементів позитивно реагувати і відповідати на запити, потреби населення, перш за все соціально вразливою його частини. Тому поняття ефективності соціальної роботи можна сформулювати наступним чином-це максимально можливе в даних умовах досягнення цілей по задоволенню соціальних потреб населення (клієнта) при оптимальних витратах. Іншими словами, мова йде про необхідність здійснення в тій чи іншій формі порівняльного аналізу, в ході якого зіставляються новітні дані про об'екте- клієнта в процесі терапії терапевтом або соціальним органом, установою, провідними соціальну роботу, з інформацією, отриманою раніше. Це дозволяє співвіднести кількісно-якісну оцінку нинішнього і колишнього стану справ на певній ділянці соціальної роботи та зробити відповідні висновки про ступінь її ефективності.

Одним з найважливіших умов вдосконалення організації соціального захисту і соціального обслуговування населення як складових частин всієї соціальної роботи, є використання базової інформації, об'єктивно відображає стан системи і її елементів. Роль інструменту для отримання такої інформації виконує система критеріїв і показників ефективності соціальної роботи, яка повинна містити, як мінімум, дані про клієнтів, наданих їм послуг і їх результати.

У дослідженні проблем ефективності соціальної роботи найважливіше місце займає питання про сутність критеріїв та показників ефективності.

У наявній літературі поняття «критерій» визначається як відмітна ознака, об'єктивно відображає стан того чи іншого процесу, явища, об'єкта або суб'єкта. Але критеріями можуть бути не будь-які ознаки стану, в даному випадку соціальної роботи, а тільки ті, які відповідають певним вимогам. Перш за все, вони повинні бути об'єктивними, що відображають недругорядні і випадкові, а істотні і повторювані ознаки. Вони також повинні бути необхідними і достатніми, служити еталоном вимірювання для оцінки результатів діяльності, містити якісно-кількісну інформацію про функціонування системи.

Практика досліджень показує, що єдиного підходу до визначення структури критеріїв та показників, придатних на всі випадки оцінки ефективності, бути не може. Особливість оціночних завдань в кожному конкретному випадку обов'язково повинна враховуватися дослідником і отримувати специфічне відображення в структурі критеріїв.

Підвищення ефективності соціальної роботи є стрижневою проблемою не тільки науковців, а й практиків - управлінців федерального і регіонального рівнів, безпосередніх організаторів системи соціального захисту населення, керівників і фахівців соціальних служб, а також викладачів вищої школи, які займаються підготовкою та перепідготовкою фахівців із соціальної роботи .

Однак нерідко ще ставляться питання: своєчасна, чи постановка питання про ефективність соціальної роботи в цілому і тим більше про результативність окремих соціальних працівників? Чи є достатньо чітко розроблені підстави для визначення ефективності діяльності соціальних служб і окремих фахівців із соціальної роботи? Яка система критеріїв і показників, на основі яких можна виміряти ефективність соціальної роботи, окремих видів і методів соціального обслуговування населення?

Головне, що відрізняє соціальну роботу від інших видів соціальної діяльності - її підпорядкування завданням відродження людської гідності, втручання в соціальне середовище заради подолання депреваціі і деструкції, здійснення інтеграції соціальних, соціокультурних, психологічних і фізичних впливів на особистість, індивідуум, забезпечення гармонії людини і середовища, нормальне соціально-психологічне функціонування людини в різних ситуаціях і середовищах.

Сьогодні головне завдання фахівців із соціальної роботи -навчитеся проводити в життя функціональну призначеного тих служб, в яких вони працюють, оптимально виконувати свої завдання, спираючись на вітчизняний і зарубіжний досвід соціальної роботи. В умовах соціально-економічної кризи гостро стоїть питання про роль соціальних працівників в процесі адаптації різних категорій населення до нових соціальних умов, що склалися в 90-і роки в Російській Федерації, про активний і професійному участю в соціальній реабілітації людей, які потрапили у важку життєву ситуацію .

Для досягнення поставлених завдань різним типам установ соціального обслуговування та фахівцям соціальних служб важливо навчитися всім і кожному фахівцю проводити в життя вітчизняну концепцію соціального обслуговування населення, основні методологічні принципи соціальної роботи, вміло використовувати різні технології соціальної роботи.

Визначення критеріїв та показників ефективності соціальної роботи має важливе значення як для наукової, так і практичної діяльності соціальних служб і окремих її фахівців. Індикатори ефективності соціального обслуговування, як правило, націлюють практичних соціальних працівників різної кваліфікації та функціональної призначеного на досягнення конкретних результатів-проміжних і кінцевих.

Ефективність діяльності фахівців із соціальної роботи може визначатися на основі як загальних, так і специфічних критеріїв. Загальні критерії ефективності соціальної роботи служать для оцінки її ефективності в цілому, скажімо в масштабі територіальної соціальної служби або окремого установи соціального обслуговування на певній території, а специфічні - для оцінки основних видів соціального обслуговування, форм і методів соціальної роботи з різними категоріями населення. Виділимо принципи, на яких ґрунтується ефективність соціальної роботи з клієнтом:

вміння точно сформулювати проблему клієнта;

аналіз чинників, що викликали проблему, а також перешкоджають або сприятливих вирішення проблеми;

оцінка можливості розв'язання проблеми;

розробка плану дій;

залучення клієнта в вирішення проблеми;

оцінка змін, досягнутих в положенні клієнта.

Зрозуміло, критерії, так само як і показники ефективності здійснення соціальної роботи в країні можуть застосовуватися на макрорівні (на рівні держави), мезорівні (республіка, місто, район), і мікрорівні (на рівні індивіда, клієнта).

Що ж стосується макрорівня, де, як правило, мається на увазі подолання соціальних девіацій або стабілізація негативних тенденцій соціального здоров'я суспільства і його поступове поліпшення, то тут дуже важко виділити індикатори, які б дозволяли визначити конкретний внесок соціальних працівників у подолання таких девіацій і проблем, як бідність, безробіття, брак житла, соціальне нездоров'я у вигляді наркоманії, алкоголізму, проституції тощо, так як їх рішення багато в чому залежить від характеру проведення соціально-економічно реформ в країні, від здійснення соціальної політики, від ефективності реалізації механізму соціальної безпеки. Нам видається, що вельми важко підрахувати коефіцієнт участі фахівців - представників різних галузей соціальної сфери (вчителів, лікарів, соціальних працівників), наприклад, у вирішенні проблем сім'ї та дітей.

На підставі яких показників можна судити про ефективність діяльності фахівців із соціальної роботи, вчителів, працівників МВС органів державного і місцевого самоврядування в ліквідації дитячої бездоглядності та злочинності і, природно, у влаштуванні дітей? Ця проблема, як відомо, є загальнонаціональною, міжвідомчій. На рівні всього суспільства можна оцінювати ефективність федеральних цільових програм, які передбачають федеральну підтримку різних регіонів у розвитку соціального обслуговування населення. Наприклад, в рамках президентської програми «Діти Росії» реалізуються такі цільові програми, як «Діти-інваліди», «Розвиток соціального обслуговування сім'ї та дітей», «Профілактика бездоглядності та правопорушень неповнолітніх», в яких поставлені різні спільні завдання перед міністерствами і відомствами , що мають соціальні служби, але в той же час сформульовані конкретні завдання, які стосуються діяльності Мінпраці Росії, Міносвіти Росії, МВС Росії, Державного комітету РФ у справах молоді. Виділення коштів з федерального бюджету на підтримку територіальних соціальних служб в рамках зазначених програм, зрозуміло, передбачає оцінку діяльності цих служб, визначення ефективності соціальної роботи, що здійснюється фахівцями цих служб.

Велике значення в підвищенні ефективності соціальної роботи має мікрорівень - безпосередньо діяльність соціального працівника на рівні клієнта.

Можна не сумніватися, що критерії та показники ефективності окремих фахівців із соціальної роботи, перш за все контактних соціальних працівників, мають першорядне значення не тільки для подолання існуючого поєднання високого рівня професіоналізму фахівців і елементарної некомпетентності цілого ряду працівників соціальних служб, не тільки для формування позитивної мотивації професійної діяльності. вонипотрібні,   першза все,   для захисту клієнтів соціальних служб, виключення або пом'якшення різного роду відхилень у соціальному обслуговуванні населення.

Тому, як би не були важливі критерії і показники, що дозволяють оцінити ефективність розвитку базисних передумов якісного та своєчасного соціального обслуговування, треба завжди пам'ятати про індикатори, що дозволяють оцінювати рівень доступності та адекватності клієнта в надані послуги, рівень доступності та адекватності цих послуг, що дозволяють клієнту вийти з важкій життєвій ситуації.

Оцінка ефективності роботи фахівця з соціальної роботи, так само як і діяльності соціальної служби в цілій може по-різному розглядатися в залежності від розуміння сутності особистості клієнта і його проблем. Якщо ми розуміємо клієнта як людини, що потрапила у важку життєву ситуацію внаслідок проведених в Російській Федерації на початку 90-х років реформ, то це одна постановка питання. Але, якщо ми розуміємо особистість клієнта як сукупність суспільних відносин, то, з одного боку, порівнювати ефективність соціальної роботи щодо клієнта досить складно, а з іншого боку, сукупність умов життєдіяльності, в які потрапляє клієнт, можна виміряти в кількісному відношенні, так як кожна людина для забезпечення життєдіяльності змушений використовувати якісь ресурси. Однак можливість використовувати ресурси не є дійсність. Така можливість нерідко залежить від активності самого клієнта, взагалі людини. Отже, мають місце такі індикатори, як «міра активності», «міра свободи», «міра вміння використовувати свої можливості і ресурси середовища», «рівень розвитку волі і життєвої сили клієнта» і т.п.

Відомо, що не кожна людина, що потрапив у важку життєву ситуацію, може сам без сторонньої допомоги вийти з неї. Значить, хтось повинен надати активності клієнта імпульс, визначити конкретний напрям його дій, стимулювати життєві сили людини, хтось повинен раціонально підійти до вибору засобів, які можуть привести клієнта до виходу з важкої життєвої ситуації, хтось повинен задіяти комплекс умов і ресурсів, що дозволяють реалізувати конкретні устремління клієнта. Такою людиною повинен стати соціальний працівник, діяльність якого, як правило, пов'язана зі свідомим і коректним зміною життєдіяльності клієнта з урахуванням реальних можливостей клієнта і ресурсів навколишнього середовища.

Перед соціальним працівником, як правило, коштує триєдине завдання: по-перше, підходячи до клієнта з позиції соціально-психологічних наук, йому необхідно добре уявити антологію діяльності клієнта (минула, справжня або майбутня діяльність клієнта розглядається як діяльність конкретного індивіда, включеного в систему суспільних відносин; соціальні відносини розглядаються як основа існування індивіда; діяльність людини обумовлена \u200b\u200bспособом виробництва), враховувати особливості індивідуально-суб'ектівног про існування людини, що потрапила у важку життєву ситуацію (способи суб'єктного буття діяльності - пасивного, неповно-активного та активного); по-друге, він повинен чітко усвідомити характеристики клієнта (клієнтів), тобто визначити чесноти, риси, властивості, що дозволяє більш повно і результативно використовувати внутрішній потенціал клієнта. У соціальній роботі надзвичайно важливо враховувати аксеологіческіе особливості людини - ціннісні, потребностное, мотиваційні, цільові, оціночні характеристики клієнта служби. Хоча, безумовно, соціальний працівник змушений враховувати праксиологической і онтологічні характеристики. Нехтування до цих характеристик може привести до неадекватного тлумачення суті конкретної людини, яка звернулася в соціальну службу за допомогою. Тільки об'єктивний облік таких характеристик може допомогти соціальному працівнику провести планування переходу від одного якісного стану клієнта до іншого стану, іншої модифікації, необхідної клієнту для виходу з важкої життєвої ситуації; з'ясувавши характеристику клієнта, він може переходити до кваліфікації характеристик, тобто визначенню кількісного вираження цих характеристик, їх динаміки (міра інтенсивності).

Ми вважаємо, що відмічені характеристики можуть виступати в якості показників, що дозволяють відслідковувати динаміку відновлення (або розвитку) сутнісних сил людини під впливом діяльності фахівця з соціальної роботи.

Дослідникам відомо, що є кількісна та якісна природа критеріїв і показників ефективності соціальної роботи. У той же час вони носять комплексний характер. Як правило, виділяється група нормативних критеріїв, що відображають ефективність процесу надання соціальних послуг, і система показників, що дозволяють визначити стан клієнтів соціальних служб. Безпосереднім підставою для виділення критеріїв ефективності соціальної роботи, що здійснюється через соціальні служби, мають на меті і завдання соціального обслуговування тих чи інших категорій населення. При цьому виправдано їх підрозділ за рівнями і об'єктам, тобто вони поділяються за рівнями: суспільство в цілому, регіон, населені пункти, райони, мікрорайони, по об'єктах - клієнт, мала соціальна трупа, громада і т.п.

Виходячи з цієї позиції, можна відзначити два істотних розуміння ефективності соціальної роботи. По-перше, вона розуміється як співвідношення досягнутих результатів і витрат, пов'язаних із забезпеченням цих результатів. Головне в цьому питанні - вимір (опис) результатів і витрат. Ефективність може виражатися як розрахункова, планована, а також як фактична (реально досягнуті результати роботи з клієнтами) .По-друге, може використовуватися оцінка ефективності соціальної роботи, і зокрема соціального обслуговування, за основними видами надання соціальних послуг або комплексу послуг. В цьому випадку, а він, як відомо, найчастіше застосовується, принципова проблема - це визначення суб'єктів, які висловлюють свої думки, судження, умовиводи. У їх число, як правило, включаються керівники органів державного управління, лідери громадських об'єднань, фахівці в галузі соціальної роботи, практичні соціальні працівники, інспектори - контролери і, звичайно, самі клієнти.

Інтерес представляють дослідження ефективності діяльності установ соціального обслуговування, проведені Інститутом соціальної роботи при Асоціації працівників соціальних служб в Астраханській, Тюменської і Московській областях в 1997 році.

Результати відповідей працівників установ соціального обслуговування населення показали, що 75% опитаних респондентів відзначають задоволеність своєю діяльністю. Всього 3% опитаних працівників виявили бажання перейти на іншу роботу. У той же час 47% респондентів не отримують інформацію від адміністративних органів про проблеми соціального обслуговування, близько 90% опитаних не знають даних про використання бюджету і ресурсу міста, району, більшість не знає про підсумки реалізації соціальних програм. Цікаво, що 59% працівників оцінюють роботу свого колективу задовільно, 41%-добре. Характерно, що незадоволених роботою немає.

У той же час було опитано керівники соціальних служб. Підсумкові результати опитування показали, що задоволені своєю діяльністю 53,6%, скоріше задоволені - 28,0%, незадоволені - 4,8%, знаходяться в стані невизначеності -10,9%. Близько 70% опитаних відзначили, що постійно стикаються з труднощами. На думку керівників, на ефективність роботи впливають такі фактори, як професіоналізм, соціально-психологічний клімат в колективі, фінансовий стан установи.

Вибіркове обстеження показало, що рівень професіоналізму працівників соціальних служб визначає рівень самокритичності і компетентності в судженнях про ефективність проведеної ними соціальної роботи.

У дослідженні і клієнти дали оцінку діяльності працівників центрів соціального обслуговування та відділень соціальної допомоги на дому.В цілому близько 70% респондентів (клієнтів) задоволені якістю соціального обслуговування. Однак диференційований підхід до оцінки окремих якостей співробітників соціальних служб, і перш за все контактних соціальних працівників, показує, що тільки 24% опитаних відзначають вміння вислухати клієнта; доброзичливість, чуйність -24,2%; вміння організувати допомогу, домогтися рішення проблем клієнтів-22,9%; компетентність, знання, кругозір - 22,6%; вміння брати практичну рішення - 22,4%; вміння працювати в команді з іншими фахівцями - 19,3%; вміння активізувати клієнта на самодопомога-19,2%; вміння логічно мислити -17,9%.

Невисоко оцінюються такі якості працівників соціальних служб, як «вміння поважати точку зору клієнта», «особистісне чарівність», «безкорисливість, чесність», «висока загальна культура» (20 - 23%).

Клієнти соціальних служб, бажаючи отримати матеріальну допомогу, соціально - медичні послуги або консультації, звертають увагу на такі особистісні якості соціальних працівників, як доброта, справедливість, чуйність, професіоналізм. До числа негативних якостей соціальних працівників клієнти відносять байдужість, брехливість, грубість, низький професіоналізм. Зрозуміло, дефіцит позитивних якостей має відношення до значно меншої частини соціальних працівників.

Таким чином, цілком очевидно, що сьогодні при оцінці діяльності різних установ соціального обслуговування населення ми не можемо обмежуватися такими показниками, як «кількість обслуговуваних клієнтів», «число обслужених сімей», «число обслужених громадян похилого віку та інвалідів», «кількість наданих послуг »,« кількість поставлених на облік клієнтів »і т.д.

Формування системи критеріїв та показників ефективності роботи соціальних служб як складової частини ефективності всієї соціальної роботи, тільки починається. Здається, що є підстави вважати про доцільність розробки на першому етапі чотирьох груп критеріїв та показників. Перша група - критерії та показники ефективності федеральних і регіональних цільових програм, спрямованих на розвиток соціального захисту та соціального обслуговування різних категорій населення. Друга - критерії та показники ефективності діяльності соціальних служб. Третя - критерії та показники ефективності діяльності фахівців соціальних служб. Четверта - критерії та показники ефективності соціальної освіти, і зокрема підготовки та перепідготовки у вищих навчальних закладах фахівців з соціальної роботи.

Необхідно підкреслити, що застосування критеріїв і показників ефективності діяльності установ і соціальних працівників буде найважливішим етапом в досягненні максимальної ефективності соціальної роботи як особливого виду професійної діяльності.

глава2. Деятельность   фахівцяпосоціальної робіте

Професії «соціальний працівник», «соціальний педагог» і «фахівець із соціальної роботи» офіційно зареєстровані в російських державних документах в березні - квітні 1991 році і створені для вирішення соціальних проблем людини і суспільства, в їх числі:

Соціальні та психологічні конфлікти, кризові, стресові ситуації;

Емоційні і психологічні проблеми;

Нужда і бідність;

Алкоголізм і наркоманія;

Насильство і дискримінація;

Національні проблеми та міграція;

Злочин і правопорушення;

Безробіття і професійна адаптація;

Житлова проблема;

Опікунство, піклування, усиновлення;

Батьківська жорстокість та інші.

В даний час професія соціального працівника і її майстерність гостро затребувані. Потрібен, по суті, фахівець широкого профілю, який володіє основами юридичних, медичних, психологічних знань. Таким фахівцем є соціальний працівник, в основні трудові операції якого входить:

Збір і аналіз інформації про особу;

Діагностика мікросередовища;

Прогноз подальшого розвитку та соціалізації особистості;

Профілактика та соціальна терапія негативних явищ навколишнього середовища;

Організаційно-комунікативна педагогізація середовища;

Охоронно-правовий захист;

Освітньо-виховні завдання;

Складання та ведення документації;

Робота з педагогічним колективом.

Тепер це стало реально, але виникла нова проблема - загроза дискредитації професії.

Керівники установ, визначаючи посадовий коло обов'язків соціального працівника, виходять з потреб своєї установи. Але, як це часто буває, намагаються охопити всі предметне поле професії. Тому широко поширилася практика «латання дірок». Завдання ж фахівця соціальної роботи не в цьому, вона звучить так:

«Вчасно виявити виникаючі проблеми в сфері найближчого оточення; зрозуміти і усунути причини, які породжують їх; забезпечити профілактику різних негативних явищ, що можуть виявитися в мікросередовищі ». При цьому соціальний працівник не повинен чекати, коли до нього звернуться за допомогою. В етично допустимій формі він сам «виходить на контакт» з людиною і його сім'єю.

Проблемне поле соціальної роботи величезне і вбирає в себе все різноманіття життєвих ситуацій і колізій людей різного віку і соціального стану. Проблемне поле соціального працівника конкретної установи формується на основі реального соціального замовлення, специфіки контингенту установи, його відомчої підпорядкованості, типу і виду, а також професійного багажу фахівця.

Для кожної установи потрібен особливий підхід, так, наприклад, в сільській середній школі на 100 учнів припадає 8 дітей, що мають поведінку зване дезадаптивною, в соціально-реабілітаційному центрі ця цифра значно вище, вона становить 24 з 100 за результатами анкетування, тут і проявляється специфіка роботи соціального працівника в різних установах.

У своїй практиці фахівець соціальної роботи виконує різні соціальні ролі. Перш за все, він - посередник в контексті: «людина - сім'я - суспільство», сполучна ланка між громадянином і державно-соціальними верствами, покликаними піклуватися про громадянина.

Одночасно працівник соціальної сфери - захисник інтересів людини, захисник його прав і прав кожної сім'ї.

Також, соціальний працівник повинен бути учасником спільної діяльності, провідним організатором цієї діяльності. Він своєрідний духовний наставник, який як би веде людину і його сім'ю, протягом тривалого часу здійснює психологічний супровід, піклується про формування суспільних цінностей в соціумі.

Одночасно він і соціальний терапевт, запобігає і дозволяючий конфліктні ситуації своїх підопічних.

2.1 Професійний портрет соціального рапрацівника у трудовій діяльності

Перш ніж розглядати специфіку соціальної роботи як форми практичної діяльності та професійний портрет соціального працівника, слід визначити, що розуміється під діяльністю.

У науковій літературі термін "діяльність" має досить широке поширення: "діяльність річок", "вища нервова діяльність". Гегель, як відомо, вживав термін "діяльність" по відношенню до руху. У філософії термін "діяльність" позначає поняття інструменту вивчення суспільного життя в цілому, окремих її форм, історичного процесу. Але і в цьому випадку відбувається не однозначне його тлумачення: діяльність - це інформаційно спрямована активність живих систем, що забезпечує їх самопідтримки (Е. Маркарян), діяльність є прояв соціальної активності (Г. Ареф'єва) і ін.

Розглядаючи зміст і структуру соціальної роботи як виду діяльності з одного боку, треба виходити із загальноприйнятої філософської та психологічної трактування діяльності, з іншого, враховувати специфічні особливості і фактори, що характеризують її. У працях Л. П. Буїв діяльність визначається як спосіб існування і розвитку суспільства і людини, всебічного процесу перетворення їм навколишнього природного і соціальної реальності, включаючи його самого, відповідно до його потребами, цілями і завданнями. Серед основних ознак діяльності вона виділяє наступні: цілеспрямованість, перетворює і творчий характер, предметність, детермінованість суспільних умов, обмін діяльністю, спілкування діючих індивідів.

У дослідженні Кагана М.С. дан морфологічний аналіз діяльності (перетворювальна, ціннісно-орієнтаційна, комунікативна діяльність).

Автор виділяє три основні елементи діяльності: суб'єкт, який спрямовує свою активність на об'єкти або інші суб'єкти; об'єкт, на який спрямована ця активність; сама активність, яка виражається у встановленні суб'єктом комунікативної взаємодії з іншими.

За Ананьеву Б.Г., діяльність має багаторівневий характер: по-перше, цілісної діяльності, як історично сформованої системи програм, операцій і засобів виробництва матеріальних і духовних цінностей суспільства; по-друге, окремого акту - дії, що включає в себе мету, мотиви її висунення і способи досягнення; по-третє, макрорухи, з яких за допомогою опредмечивания і побудови програм будуються дії; по-четверте, макрорухи, з яких будуються макрорухи.

У цьому випадку перші два рівня відповідають розгляду діяльності людини як суб'єкта, соціальної істоти, як особистості, а останні уровніопределяют діяльність людини як природного індивіда.

Різноманітність підходів до розгляду поняття діяльності і тлумачення самого терміна сприяє появі безлічі підстав для класифікацій різних форм і типів діяльності. Зокрема, в основу класифікації часто кладеться об'єкт діяльності. Виходячи з цього підстави, можна говорити про правову діяльності, медичної, виробничої і т.д.

Якщо це підстава ми включимо в систему соціального простору, де існують різні форми діяльності, метою яких є надання допомоги індивідам або соціальним групам за рішенням їх самих різних проблем, то в цьому випадку виділиться соціальна діяльність, метою якої є оптимізація здійснення суб'єктної ролі людей у \u200b\u200bвсіх сферах життя суспільства і процес спільного задоволення потреб підтримки життєзабезпечення і діяльного існування особистості. Цією діяльністю і є соціальна робота.

Соціальний працівник здійснює ряд конкретних видів діяльності. До них ми відносимо: психологічну, педагогічну, організаторську, управлінську та ін. Але при цьому треба мати на увазі, що той чи інший вид діяльності переважає в залежності від основних функцій того чи іншого соціального фахівця.

До основних цілей соціальної роботи як професійної діяльності можна віднести наступні:

1) збільшення ступеня самостійності клієнтів, їх здатності контролювати своє життя і більш ефективно вирішувати виникаючі проблеми;

2) створення умов, в яких клієнти можуть в максимальній мірі проявити свої можливості і отримати все, що їм належить за законом;

3) адаптація або реадаптація людей в суспільстві;

4) створення умов, при яких людина, незважаючи на фізичне каліцтво, душевний зрив або життєву кризу, може жити, зберігаючи почуття власної гідності і повагу до себе з боку оточуючих;

5) і як кінцева мета - досягнення такого результату, коли необхідність у допомозі соціального працівника у клієнта відпадає.

Соціальна робота як практична діяльність, в основному, якраз і спрямована на підтримку, розвиток і реабілітацію індивідуальної і соціальної суб'єктності, які в єдності характеризують життєві сили людини.

Реалізатором цілей соціальної роботи є соціальний працівник , який пройшов спеціальну підготовку для здійснення різних функцій, починаючи від "лінійної" роботи з клієнтом і кончаяуправленческой діяльністю в державних відомствах.

Соціальна робота - це складний процес, що вимагає міцних знань в області теорії управління, економіки, психології, соціології, педагогіки, медицини, правознавства тощо Її ефективність багато в чому залежить від самого соціального працівника, його вмінь, досвіду, особистісних особливостей і якостей.

Професійні якості соціального працівника розглядаються як прояв психологічних особливостей особистості, необхідних для засвоєння спеціальних знань, умінь і навичок, а також для досягнення суттєво прийнятною ефективності в професійній праці.

Для опису соціального працівника можна обрати мову здібностей як проекцію певних рис особистості, що відповідають вимогам соціальної діяльності і визначають її успішність, може бути, наступних: вміння слухати інших; розуміти їх; самостійність і творчий склад мислення; швидка і точна орієнтування, організаторські здібності, моральні якості та ін.

Сформульовано оптимальний набір особистісних якостей, необхідних соціальному працівнику, таких як відповідальність, принциповість, спостережливість, комунікабельність, коректність (тактовність), інтуїція, особистісна адекватність по самооцінці та оцінці інших, здатність до самоосвіти, оптимістичність, мобільність, гнучкість, гуманістична спрямованість особистості, співчуття до проблем інших людей, терпимість.

Таким же чином виявлено психологічні "протипоказання" до соціальної роботи. До них відносяться: відсутність інтересу до інших людей (егоїзм), запальність, різкість суджень, категоричність, незібраність, невміння вести діалог з опонентом, конфліктність, агресивність, невміння сприймати чужу точку зору на предмет.

Не кожна людина придатний для соціальної роботи; основним визначальним фактором тут є система цінностей кандидата, яка в кінцевому рахунку визначає його професійну придатність і ефективність практичної діяльності. Подання про абсолютну цінність кожної людської істоти переходить тут з розряду філософського поняття в категорію базисного психологічного переконання як основи всієї ціннісної орієнтації індивіда.

Соціальна робота була і залишається однією з найважчих професій. Вона не завжди адекватно сприймається громадською думкою. Але соціальна робота є одним з найбільш одухотворених і благородних видів діяльності людини.

Стиль поведінки соціального працівника, обумовлений сукупністю його особистісних якостей, його ціннісними орієнтаціями та інтересами, робить вирішальний вплив на систему відносин, яку він формує не тільки з клієнтами, але і зі своїми колегами, підлеглими і начальством.

Розкриваючи особистісні якості соціального працівника, Холостова Е.Н. розділяє їх на три групи:

1) психологічні характеристики, які є складовою частиною здатності до даного виду діяльності;

2) друга - психолого-педагогічні якості, орієнтовані на вдосконалення соціального працівника, як особистості;

3) третя - психолого-педагогічні якості, спрямовані на створення ефекту особистої чарівності.

У роботі з людьми, як правило, психологічні вимоги базуються на зібраності і уважності, розумінні іншого, прояві таких вольових якостей, як терпіння, самовладання і т.д. Без цих, провідних для даної професії, характеристик психіки неможлива ефективна робота.

Як показує зарубіжний досвід, від соціального працівника очікується дуже багато. Відповідно до «Стандартами класифікації практичної соціальної роботи в США» йому необхідно мати уявлення про:

Теорії та методики роботи з окремим клієнтом і їх групою;

Ресурсах і послугах, що надаються суспільством (громадою);

Програмах і цілях соціальних служб, як в штаті, так і на федеральному рівні;

Організації місцевої інфраструктури і розвитку служб охорони здоров'я і соціального забезпечення;

Основах соціально-економічної і політичної теорії;

Расових, етнічних і інших культурних групах в суспільстві (їх морально-етичні цінності, життєвих устроях і випливають звідси проблеми);

Результати професійних і наукових досліджень, які можна використовувати в практичній роботі;

Концепціях і методах соціального планування;

Теорії і практиці проведення спостережень, зокрема, за практичної соціальної роботою;

Теорії і практиці управління персоналом;

Соціальних, психологічних, статистичних дослідницьких методах і методиках;

Теорії і концепції управління службами соціального захисту населення;

Факторах навколишнього середовища і суспільства, впливають на клієнта;

Теоріях і методах психосоціальної оцінки різних видів і форм втручання з боку соціальних служб, а також диференціальному діагнозі стану клієнта;

Теорії і практиці організаційних і соціальних систем і методів заохочення поліпшення їх роботи;

Теорії і методи адвокатської практики;

Етичних стандартах і практиці професійної соціальної. роботи;

Теорії і методи викладання і навчання;

Тенденції в політиці, що проводиться соціального захисту населення;

Закони і постанови на місцевому, федеральному рівнях, а також на рівні штатів, які впливають на різні види соціальних послуг.

«У Фінляндії соціальний працівник зобов'язаний проводити в жізньследующіе принципові установки.

1. Бути коректним.

2. Допомагати клієнту позбутися комплексу неповноцінності.

3. Забезпечувати свободу вибору.

4. Конфіденційність.

5. Превентивний характер.

6. Заохочення самостійності.

Соціальні працівники зайняті різними видами діяльності при виконанні своїх професійних функцій. Їх робота характеризується

трьома підходами при вирішенні проблеми:

* Виховний підхід - виступає в ролі вчителя, консультанта,

експерта. Соціальний працівник дає поради, навчає вмінню, моделюванню і демонстрації правильної поведінки, встановлює зворотний зв'язок, застосовує рольові ігри, як метод навчання;

* Фасілітатівний підхід - здійснює роль помічника, прихильника або посередника в подоланні апатії чи дезорганізації особистості, коли їй це зробити самій важко. Діяльність соціального працівника при такому підході націлена на інтерпретацію поведінки, обговорення альтернативних напрямків діяльності і дій, пояснення ситуацій, підбадьорювання і націлювання на мобілізацію внутрішніх ресурсів;

Адвокатівний підхід застосовується тоді, коли соціальний працівник виконує рольові функції адвоката від імені конкретного клієнта або групи клієнтів, а також помічника тих людей, які виступають в ролі адвоката від свого власного імені, такого роду діяльність включає в себе допомогу окремим людям у висуненні посиленою аргументації, підборі документально обгрунтованих звинувачень.

Дослідження російських вчених, а також практика дозволили виділити кілька груп умінь для фахівця з соціальної роботи. Серед них виділимо кілька груп.

Когнітивні уміння.   Кваліфікований соціальний працівник повинен вміти:

* Аналізувати і оцінювати досвід, як свій, так і інших;

* Аналізувати і виявити проблеми та концепції;

* Застосовувати на практиці свої знання і розуміння проблем;

* Застосовувати на практиці дослідні знахідки.

Комунікативні вміння.Кваліфікований соціальний работнікдолжен бути в змозі:

* Створювати і підтримувати робочу обстановку і атмосферу;

* Виявляти і долати негативні почуття, які впливають на людей і на нього самого;

* Виявляти і враховувати в роботі відмінності особистісного, національного, соціального і культурно-історичного характеру;

* Розпізнавати і долати в стосунках з людьми агрессіюі ворожість, мінімізувати лють з урахуванням ризику для себе і дляінших;

* Сприяти наданню фізичної турботи нужденним і старим;

* Спостерігати, розуміти й інтерпретувати поводження і відносини між людьми;

* Спілкуватися вербально, невербально і письмово;

* Організовувати і брати інтерв'ю при різних обставинах;

* Вести переговори, виступати по радіо, діяти в колективі з іншими соціальними працівниками;

...

подібні документи

Соціальна робота як професія. Особливості підготовки професійних кадрів із соціальної роботи в Російській Федерації. Основи кадрової політики. Сучасний підхід до оцінки ефективності професійно важливих якостей соціального працівника.

курсова робота, доданий 12.03.2016


Поняття мотиваційної сфери особистості, її функції та закономірності розвитку. Професійно-значущі цінності соціальної роботи. Характеристика особистісних якостей соціального працівника. Соціально-психологічне дослідження професії "Соціальна робота".

дипломна робота, доданий 16.07.2010


Особливості професійно-етичної свідомості соціального працівника, гуманістична спрямованість особистості фахівця. Сутність і фактори формування професіоналізму в соціальній роботі. Професійне зростання і розвиток соціального працівника.

курсова робота, доданий 28.06.2012


Професійні та особистісні риси соціального працівника, їх зміст і вимоги, що пред'являються. Професійно-етичні основи соціальної роботи, існуючі проблеми. Особливості роботи з літніми людьми, вимоги до навичок працівника.

курсова робота, доданий 23.12.2014


Особистість як суб'єкт професійної діяльності. Загальна характеристика статусів і професійно важливих якостей співробітників соціального центру допомоги населенню. Експериментальне дослідження та аналіз взаємозалежності між даними поняттями.

дипломна робота, доданий 12.11.2012


Професіоналізм особистості та діяльності соціального працівника. Підготовка фахівця як етап професійно-особистісного розвитку фахівця з соціальної роботи. Методи діагностики професіоналізму. Методика вивчення комунікативних здібностей.

дипломна робота, доданий 02.05.2009


Оцінка важливості і затребуваності спеціальності техніка-технолога громадського харчування. Характеристика галузі професії технолога громадського харчування, опис змісту його праці, професійно важливих якостей і вимог до професійної підготовки.

реферат, доданий 28.01.2015


Сутність і структура, а також фактори формування професійного розвитку соціального працівника, критерії оцінки його особистісних якостей. Принципи підготовки фахівців із соціальної роботи. Сутність "професійного вигорання" працівників.

курсова робота, доданий 12.07.2016


Соціальна робота як вид професійної діяльності. Методи і принципи професійного виховання і навчання соціального працівника, його професійно-етичні та моральні якості. Комунікативна професіограма соціального працівника.

курсова робота, доданий 11.01.2011


Напрямки роботи медико-соціальної установи "Комплексний центр соціального обслуговування населення Азовського німецького національного району". Функції, роль і місце фахівця дільничної соціальної служби в системі соціальної роботи з сім'єю і дітьми.

МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ НАСЕЛЕННЯ Свердловської області

НАКАЗ

Про затвердження Порядку атестації СОЦІАЛЬНОГО ОБСЛУГОВУВАННЯ Свердловської області

Відповідно до Постанови Уряду Свердловської області від 14 вересня 2010 року N 1319-ПП (в ред. Постанов Уряду Свердловської області від 10.03.2011 N 211-ПП, від 21.06.2011 N 766-ПП, від 24.08.2011 N 1122-ПП ) "Про введення нової системи оплати праці працівників обласних державних бюджетних установ соціального обслуговування населення та внесення змін до Концепції системи оплати праці працівників обласних державних установ соціального обслуговування населення Свердловської області, схвалену Постановою Уряду З ердловской області від 29 жовтня 2007 року N 1055-ПП "Про схвалення Концепції системи оплати праці працівників обласних державних установ соціального обслуговування населення Свердловської області" наказую:

1. Затвердити Порядок атестації фахівців з соціальної роботи та соціальних працівників організацій соціального обслуговування Свердловської області (додається).

(В ред.)

2. Начальнику відділу технологій соціального обслуговування громадян (Ілларіонову І.В.), заступнику начальника відділу сімейної політики та соціального обслуговування сім'ї та дітей (Медведєва Ю.Ю.), начальникам територіальних галузевих виконавчих органів державної влади Свердловської області - Управлінь соціальної політики Міністерства соціальної політики Свердловської області, керівникам організацій соціального обслуговування Свердловської області організувати роботу по проведенню атестації фахівців з соціальної робо ті і соціальних працівників відповідно до Порядку атестації фахівців з соціальної роботи та соціальних працівників організацій соціального обслуговування Свердловської області.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

3. Визнати таким, що втратив чинність, наказ Міністерства соціального захисту населення Свердловської області від 29 листопада 2006 року N 695 "Про встановлення надбавки за кваліфікаційну категорію фахівцям і керівникам, соціальним працівникам обласних державних установ соціального обслуговування".

4. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступників Міністра А.І. Никифорова, В.Ю. Бойко.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

Перший заступник
голови Уряду
Свердловської області -
Міністр соціального захисту населення
Свердловської області
В.А.ВЛАСОВ

Додаток. ПОРЯДОК АТЕСТАЦІЇ ФАХІВЦІВ із соціальної роботи І СОЦІАЛЬНИХ ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЙ СОЦІАЛЬНОГО ОБСЛУГОВУВАННЯ Свердловської області

Глава 1. Загальні положення

1. Цей Порядок регламентує порядок атестації фахівців з соціальної роботи та соціальних працівників організацій соціального обслуговування Свердловської області (далі - організації).

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

2. Метою атестації є визначення відповідності рівня професійної компетентності фахівців з соціальної роботи та соціальних працівників вимогам до кваліфікації при присвоєнні їм кваліфікаційної категорії.

3. Основними завданнями атестації є:

1) стимулювання безперервного, цілеспрямованого підвищення рівня професійної компетентності фахівців з соціальної роботи та соціальних працівників організацій;

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

2) забезпечення фахівцям з соціальної роботи та соціальних працівників організацій можливості підвищення рівня оплати праці;

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

4. Основні принципи атестації: добровільність, відкритість і колегіальність, що забезпечують об'єктивне і доброзичливе ставлення до того, хто атестується.

5. Атестацію проходять спеціалісти з соціальної роботи та соціальні працівники організацій, які виявили бажання отримати кваліфікаційну категорію, підтвердити або підвищити наявну кваліфікаційну категорію.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

6. Фахівці із соціальної роботи організацій можуть отримати, підтвердити або підвищити поетапно наступні кваліфікаційні категорії: при задовільному рівні професійних, ділових і морально-психологічних якостей присвоюється друга кваліфікаційна категорія, при достатньому рівні - перша кваліфікаційна категорія, при високому рівні - вища категорія відповідно. Соціальні працівники організацій можуть отримати, підтвердити або підвищити поетапно наступні кваліфікаційні категорії: третю, другу, першу в залежності від рівня професійних, ділових і морально-психологічних якостей: початковий, середній, високий рівень відповідно. Комісія має право привласнити позачергову кваліфікаційну категорію.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

8. Кваліфікаційні категорії протягом терміну їх дії враховуються у всіх державних бюджетних і казенних організаціях соціального обслуговування населення, розташованих на території Свердловської області.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

9. Контроль за дотриманням порядку проведення атестації здійснюють Міністерство соціальної політики Свердловської області, територіальні галузеві виконавчі органи державної влади Свердловської області - управління соціальної політики Свердловської області (далі - управління).

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

10. Встановлення управліннями та організаціями іншого порядку проведення атестації не допускається.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

Глава 2. атестаційних КОМІСІЯ

11. Для проведення атестації та присвоєння кваліфікаційної категорії створюються такі атестаційні комісії:

1) головна атестаційна комісія - в Міністерстві соціальної політики Свердловської області для атестації фахівців з соціальної роботи на вищу кваліфікаційну категорію;

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

2) атестаційна комісія - в управлінні для атестації фахівців з соціальної роботи на першу або другу кваліфікаційну категорію, соціальних працівників на першу кваліфікаційну категорію;

3) атестаційна комісія - в організації для атестації соціальних працівників на другу і третю кваліфікаційні категорії.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

12. Персональний склад атестаційних комісій затверджується наказом відповідного органу, організації. До складу атестаційних комісій повинні входити: голова, заступник голови (співголова), секретар і члени комісії. Головою атестаційної комісії призначається керівник або заступник керівника відповідного органу, організації, при якому створюється атестаційна комісія.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

До складу атестаційної комісії включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації організації, в якій працює атестується (інший уповноважений первинною профспілковою організацією організації профспілковий представник).

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

13. Конкретні терміни, графік проведення атестації, персональний склад атестаційної комісії затверджуються наказом керівника відповідного органу, організації і доводяться до відома атестуються працівників не менш ніж за 2 тижні до початку атестації.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

Глава 3. ОРГАНІЗАЦІЯ І ПОРЯДОК ПРОВЕДЕННЯ АТЕСТАЦІЇ

14. Підготовка до проведення атестації включає в себе наступні заходи:

1) підготовку необхідних документів на атестуються співробітників;

2) розробку графіків проведення атестації;

3) визначення персонального складу атестаційної комісії;

4) організацію роз'яснювальної роботи про цілях і порядку проведення атестації.

15. На кожного працівника, який підлягає атестації, не пізніше ніж за два тижні до початку її проведення його безпосереднім керівником заповнюється характеристика, що містить всебічну оцінку: відповідність професійної підготовки працівника кваліфікаційним вимогам за посадою; його професійної компетентності; ставлення до роботи і виконання посадових обов'язків; показників ефективності діяльності за календарний рік, що передує даті складання характеристики.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

16. Атестується працівник повинен бути заздалегідь, не менше ніж за два тижні до атестації ознайомлений з представленою на нього характеристикою.

17. Фахівці із соціальної роботи та соціальних працівників організацій представляють в відповідну атестаційну комісію наступні документи:

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

1) особиста заява за встановленою формою (додаток 1);

2) характеристику від безпосереднього керівника;

3) звіт про роботу за останній рік, затверджений керівником організації, в якій працює фахівець.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

18. Атестується має право на додаток до особистою заявою подати до атестаційної комісії будь-які документально зафіксовані результати, які свідчать про його професійної компетентності та ефективності праці (почесні грамоти, листи подяки, дипломи, тези виступів, методичні розробки).

19. Атестація фахівців з соціальної роботи організацій здійснюється в одній з наступних форм кваліфікаційних випробувань: іспиту, комп'ютерного тестування, співбесіди, захисту творчої роботи, творчого звіту.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

20. Атестація соціальних працівників організацій здійснюватися в одній з наступних форм кваліфікаційних випробувань: іспиту та співбесіди, а також шляхом вивчення документально зафіксованих результатів участі наказом Міністерства освіти України в соціальних заходах муніципального, обласного, окружного і федерального рівнів (соціальні акції та конкурси, науково-методичні семінари) .

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

21. Фахівець із соціальної роботи і соціальний працівник організації до закінчення терміну дії наявної у нього кваліфікаційної категорії, але не раніше одного року з моменту їх встановлення може за власним бажанням пройти атестацію на вищу кваліфікаційну категорію відповідно до цього Порядку. У разі відмови у присвоєнні заявленої кваліфікаційної категорії за результатами дострокової атестації, за атестуються зберігається наявна у нього кваліфікаційна категорія до закінчення терміну її дії.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

22. Підставою для продовження термінів дії кваліфікаційних категорій є тимчасова непрацездатність, перебування у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, догляду за дитиною.

23. Фахівець із соціальної роботи і соціальний працівник, які виконують роботу в організації на умовах сумісництва, мають право проходити атестацію відповідно до цього Порядку.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

24. За результатами проведеної атестації атестаційна комісія приймає одне з перерахованих рішень:

Присвоїти (підтвердити) заявлену кваліфікаційну категорію;

Відмовити у присвоєнні (підтвердженні) кваліфікаційної категорії.

25. У разі відмови аттестуемому в присвоєння (підтвердження) заявленої кваліфікаційної категорії, повторна атестація на ту ж кваліфікаційну категорію за заявою наказом Міністерства освіти України може проводитися не раніше ніж через один рік.

26. Рішення приймається більшістю голосів шляхом відкритого голосування і вважається прийнятим, якщо в голосуванні брало участь не менше двох третин складу атестаційної комісії. У разі рівного розподілу голосів рішення вважається прийнятим на користь наказом Міністерства освіти України. Атестується має право бути присутнім при ухваленні рішення.

27. Рішення атестаційної комісії оформляється протоколом (додаток 3), який підписується головою (заступником голови), секретарем і членами атестаційної комісії, які брали участь в голосуванні.

28. Рішення атестаційної комісії заноситься в атестаційної лист наказом Міністерства освіти України (додаток N 2), який складається у двох примірниках. Один примірник атестаційного листа після завершення атестації та видання наказу зберігається в особовій справі наказом Міністерства освіти України, другий примірник видається аттестуемому.

29. Керівник Міністерства соціальної політики Свердловської області, територіального управління соціальної політики Свердловської області, організації на підставі рішення атестаційної комісії в місячний термін видає наказ про присвоєння (підтвердження) фахівцям з соціальної роботи або соціальним працівникам кваліфікаційної категорії.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

30. Трудові спори, пов'язані з атестацією, розглядаються відповідно до чинного законодавства про порядок розгляду трудових спорів.

Додаток 1. Заява

ФОРМА

Додаток 1
до Порядку атестації
фахівців із соціальної роботи та
соціальних працівників організацій
соціального обслуговування
Свердловської області
(Найменування атестаційної комісії)
______________________________________
від ___________________________________
(прізвище ім'я по батькові)
______________________________________
(Посада, місце роботи)

ЗАЯВА

Прошу атестувати мене і привласнити (підтвердити)

Кваліфікаційну категорію за посадою

Наявність кваліфікаційної категорії, термін її дії

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

20__ р Підпис _______________

Телефон: домашній _________________

службовий _________________

Додаток 2. АТЕСТАЦІЙНИЙ ЛИСТ

ФОРМА

Додаток 2
до Порядку атестації
фахівців із соціальної роботи та
соціальних працівників організацій
соціального обслуговування
Свердловської області

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики
Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

АТЕСТАЦІЙНИЙ ЛИСТ

1. Прізвище, ім'я, по батькові _________________________________________________

2. Рік народження _______________________ 3. Пол ____________________________

4. Відомості про освіту ________________________________________________

(Навчальний заклад, рік закінчення)

___________________________________________________________________________

(Спеціальність за освітою, N диплома, дата видачі)

Відомості про додаткове професійну освіту, підвищення

кваліфікації

вид освіти	Рік навчання	Місце навчання	Назви циклу, курсу навчання

5. Робота по закінченні навчального закладу (за записами трудової книжки і

довідками про сумісництво):

(Посада, найменування організації, місцезнаходження)

з _______ по _______ ______________________________________________________

з _______ по _______ ______________________________________________________

з _______ по _______ ______________________________________________________

з _______ по _______ ______________________________________________________

з _______ по _______ ______________________________________________________

6. Стаж роботи в організаціях соціального обслуговування _______________ років.

7. Стаж роботи за даною спеціальністю _____________ років.

8. Інші спеціальності __________________. Стаж роботи - _______ років.

___________________________________________________________________________

10. Кваліфікаційні категорії за іншими спеціальностями

___________________________________________________________________________

(Вказати наявну, рік присвоєння)

11. Вчений ступінь ________________________________________________________

(Рік присвоєння, N диплома)

12. Вчене звання _________________________________________________________

(Рік присвоєння, N диплома)

13. Наукові праці (друковані) ______________________________________________

(Кількість статей, монографій і інше)

14. Почесні звання _______________________________________________________

15. Службова адреса, телефон ______________________________________________

16. Домашня адреса, телефон _______________________________________________

Керівник організації _______________ __________________________________

Місце печатки Дата

18. Висновок атестаційної комісії за результатами проведеної

атестації:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Дата і номер наказу ______________________________________________________

Голова атестаційної комісії (підпис)

Секретар атестаційної комісії (підпис)

З атестаційним листом ознайомлений (а) _____________________________________

(Підпис працівника і дата)

Додаток 3. ПРОТОКОЛ ЗАСІДАННЯ АТЕСТАЦІЙНОЇ КОМІСІЇ

ФОРМА

додаток 3
до Порядку атестації
фахівців із соціальної роботи та
соціальних працівників організацій
соціального обслуговування
Свердловської області

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики
Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

ПРОТОКОЛ ЗАСІДАННЯ АТЕСТАЦІЙНОЇ КОМІСІЇ

___________________________________________________________________________

(Найменування органу, при якому створена комісія)

N _______ Дата _______________

голова _______________________________________________

секретар __________________________________________________

Присутні члени комісії:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Слухали: Про присвоєння _____________________________________________________

(прізвище ім'я по батькові)

Питання до аттестуемому і оцінки відповідей

1. _____________________________________________ повний, неповний, невірний

(Підкреслити)

2. _____________________________________________ повний, неповний, невірний

(Підкреслити)

3. _____________________________________________ повний, неповний, невірний

(Підкреслити)

4. _____________________________________________ повний, неповний, невірний

(Підкреслити)

5. _____________________________________________ повний, неповний, невірний

(Підкреслити)

6. _____________________________________________ повний, неповний, невірний

(Підкреслити)

Рішення атестаційної комісії:

Присвоїти (підтвердити) __________________________________ кваліфікаційну

(Вказати який)

Відмовити у присвоєнні (підтвердженні) ____________________ кваліфікаційної

за спеціальністю __________________________________________________________

(Вказати який)

Зауваження, пропозиції членів атестаційної комісії

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Голова атестаційної комісії ___________ __________________________

(Підпис) (прізвище, ім'я, по батькові)

Секретар атестаційної комісії ___________ __________________________

(Підпис) (прізвище, ім'я, по батькові)

Члени атестаційної комісії ___________ __________________________

(Підпис) (прізвище, ім'я, по батькові)

___________ __________________________

(Підпис) (прізвище, ім'я, по батькові)

1.Структурние підрозділи Центру соціального обслуговування населення Кіровського району.

2. Які нормативні документи є основоположними у Вашій роботі.

3. Документи, необхідні для оформлення на обслуговування в домашніх умовах.

4. Хто з громадян має право на соціальне обслуговування.

5. Кому з громадян може бути відмовлено в наданні соціальних послуг.

6.Віди соціальних послуг, гарантованих державою.

7. Додаткові соціальні послуги, порядок їх надання.

8. Умови надання соціальних послуг.

9. Порядок надання соціальних послуг на платній основі.

Облік і фінансовий контроль.

10. Послуги, що надаються спеціалізованим соціально-медичним відділенням.

11. Основні послуги, що надаються відділенням термінового соціального обслуговування.

12. Які послуги надає відділення соціально-побутового обслуговування.

13. Функції соціально-реабілітаційного відділення.

14. Послуги, що надаються відділенням денного перебування.

15. Функціональні обов'язки фахівця з соціальної роботи

(Соціального працівника).

16. Права соціальних працівників.

17. Порядок оформлення в будинок-інтернат.

18. Хто є трудівником тилу.

19. Хто є ветераном праці.

21. Кому надаються міські, обласні пільги.

22. Якими пільгами користуються інваліди ВВВ.

23. Якими пільгами користуються ветерани праці.

24. Хто має право на безкоштовне зубопротезування.

25. Що вивчає наука геронтологія.

26. Ваш погляд на волонтерський рух.

27. Як Ви розумієте визначення «важка життєва ситуація».

28. Чи доводиться Вам працювати з родичами підопічних? Труднощі.

29. Коли вдаєтеся до консультації психолога?

30. Як вирішуєте проблему самотності підопічних.

31. Вимоги до оформлення документації. Терміни звітності.

32. Види реабілітації.

33. Характеристика свого мікроділянки.

34. Взаємодія з установами та підприємствами району.

35. Загальна вимога до дотримання техніки безпеки при роботі.

36. Як підвищуєте свій професійний рівень.

37. Знайдіть вихід зі сформованих ситуацій:

- ви прийшли відвідати підопічного, а двері вам ніхто не відкриває;

- ваші дії в разі смерті підопічного;

- підопічний налаштований агресивно, необгрунтовано звинувачує Вас;

- в квартирі підопічного сторонні невідомі люди .;

- Ви відкриваєте двері, а підопічний на підлозі в непритомному стані;

- Ви випадково розбили улюблену чашку клієнта;

- Ви принести замовлення, а Ваш підопічний від нього відмовляється;

- в п'ятницю, в другій половині дня Ваш підопічний захворів.

Практичний досвід застосування атестації соціальних працівників на прикладі сочинського КЦСО «Чайка»

Практичний досвід застосування атестації соціальних працівників було розглянуто на прикладі Сочинського Комплексного Центру Соціального Обслуговування (КЦСО) «Чайка».

Юридична адреса Центру: Сочі, Дагомис, вул. Делегатская 12.

У дослідженні процесу атестації були застосовані наступні методи:

• 1. Анкетування,
• 2. Аналіз документів (в КЦСО були вивчені всі документи, що стосуються роботи центру та безпосередньо процесу атестації); спостереження (збір первинної інформації про атестацію, роботі всіх відділень і працівників центру);
• 3. Особисте спілкування (бесіди з директором центру, заступником директора з соціальної роботи, начальником відділу кадрів, секретарем з фіксуванням бесіди на папері).

Центр розпочав свою роботу 1 вересня 1996 року. На обслуговуванні в центрі перебувають 4 тисячі осіб. КЦСО «Чайка» активно співпрацює з Управлінням соціального захисту населення, Радою ветеранів Районного управління соціального захисту населення, поліклініками, суспільством жертв політичних репресій, з торговими підприємствами, кінотеатрами, Краснодарським заводом лікарських засобів.

У структуру діяльності центру входять:

відділення первинного прийому, аналізу та прогнозування   (Здійснюється первинний прийом, виявлення потреб у послугах; диспетчерська робота, інформаційна, рекламно-пропагандическая, аналітико-прогностична, методична роботи);

відділення термінового соціального обслуговування (Надання невідкладної допомоги разового характеру (продуктові набори, гуманітарна допомога) громадянам, які потрапили в екстремальні умови і гостро потребують соціальної підтримки; консультації (юридичні, психологічні));

відділення допомоги сім'ї та дітям   (Здійснюється соціально-правова допомога, робота з сім'єю, соціальна реабілітація, профілактика безпеки, соціальний патронаж);

відділення соціального обслуговування на дому(Обслуговування в домашніх умовах інвалідів 1 і 2 групи, пенсіонерів, учасників Великої Вітчизняної Війни);

відділення соціально-медичного обслуговування на дому(Обслуговування підопічних частково або повністю втратили здатність до самообслуговування);

відділення денного перебування(Реалізація індивідуальних програм реабілітації, організація харчування, трудотерапія, культурно-масові заходи, організація дозвілля);

відділення медико-соціальної реабілітації (лікувальна фізична культура, мануальна терапія, фітотерапія, масажі, кабінет психологічного розвантаження);

відділення психолого-педагогічної допомоги (трудова терапія, професійна орієнтація, психотерапія, психокорекція, екстрена психологічна допомога (телефон довіри)).

Атестація працівників КЦСО була проведена 17 грудня 2006 року. Попередньо наказом директора центру був підготовлений список осіб, які підлягають атестації на цей період, графіки її проведення в підрозділах, затверджено склад комісії, правила і критерії проведення атестації. Подана рекомендація щодо атестації склад з п'яти чоловік: завідуюча відділенням денного перебування, фахівець із соціальної роботи відділення термінового соціального обслуговування, соціальний працівник відділення соціального обслуговування на дому, медична сестра відділення медико-соціальної реабілітації, бухгалтер.

Заступником директора з соціальної роботи складається план проведення атестації відповідно до Положення «Про порядок проведення атестації працівників установ і організацій, підвідомчих Комітету соціального захисту населення м Москви, що знаходяться на бюджетному фінансуванні»

Зачитується наказ про проведення атестації, список атестуються.

До атестації готується наступна документація:

посадові інструкції;

відгук (характеристика);

службова характеристика (пишеться завідувачами відділеннями та заступником директора з соціальної роботи).

Протокол засідання веде фахівець з ПК (секретар).

Запрошується атестується.

Подання-відгук зачитує секретар.

Службову характеристику зачитує завідувач відділенням.

Питання комісії до аттестуемому.

Зауваження та пропозиції як з боку наказом Міністерства освіти України, так і з боку комісії.

На попередньому етапі, до атестації, директор відділу кадрів з використанням біографічного (історіковедческого) методу здійснює збір інформації про атестуються: проводиться аналіз кадрових даних (документи про освіту, вивчення трудової книжки і т.д.). Всі дані направляються до відділень, де працюють наказом Міністерства освіти України.

До засідання комісії готуються атестаційний лист, відгук (характеристика) на наказом Міністерства освіти України, службова характеристика. У центрі на завідуючу відділенням денного перебування характеристика була написана заступником директора з соціальної роботи; на фахівця із соціальної роботи відділення термінового соціального обслуговування-завідуючої відділенням термінового соціального обслуговування; на соціального працівника відділення соціального обслуговування на будинку-завідуючої відділенням соціального обслуговування на дому.

Слід зазначити, що перед написанням відкликання та службової характеристики, завідувач відділенням використовуючи метод інтерв'ювання (співбесіди)розмовляє з працівником в режимі «питання-відповідь» для отримання додаткових даних про нього; використовуючи метод анкетування   проводить опитування людини за допомогою анкети для самооцінки якостей особистості та їх подальшого аналізу; застосовує так званий соціологічне опитування- розмовляє з працівниками різних категорій, які добре знають оцінюваного людини для подальшої об'єктивної його оцінки; метод спостереження   дозволяє спостерігати за працівником у неформальній (на чаювання і т.д.) і робочої ситуаціях (фотографія робочого дня); застосовується також метод експертної оцінки   (Визначення сукупності і отримання експертних оцінок ідеального і реального працівника); а також використовується метод «критичного інциденту»- керівник створює критичну ситуацію (наприклад, невдоволення клієнта КЦСО з приводу погано наданої послуги) та оцінює поведінку працівника в процесі її дозволу (йде на конфлікт, приймає складне рішення, йде від конфлікту і т.д.)

На підставі отриманих даних, в службової характеристиці відображаються:

Професійно-етична компетентність

наявність освіти

професійна компетентність (знання, вміння, досвід)

ступінь активності в роботі

комунікабельність

мотивація до діяльності соціального працівника

психологічна стійкість

інтелігентність, культурний рівень

рівень дотримання принципів, етика соціального працівника

чуйність, співпереживання, співчуття працівників соціальних служб.

Якості фахівців соціальної роботи, необхідні у виконанні посадових обов'язків

вміння вислухати клієнтів

доброзичливість, чуйність

компетентність, знання, кругозір

вміння логічно мислити

безкорисливість, чесність

вміння приймати практичні рішення

висока загальна культура

вміння організувати допомогу, домогтися рішення проблем клієнта (ефективність в справах)

особиста чарівність

вміння спиратися на професійну допомогу своїх колег по роботі

вміння працювати в команді

повагу до точки зору клієнта

Результати роботи за період, що передує атестації.

Разом з тим, до засідання готуються і посадові інструкції на працівників для оцінки виконання ними посадових обов'язків.

Наказом директора КЦСО «Чайка» був розроблений приблизний перелік показників для оцінки кваліфікації працівників:

• 1. Освіта.
• 2. Стаж роботи за фахом.
• 3. Професійна компетентність.
• 3.1. Знання необхідних нормативних документів, що регламентують діяльність.
• 3.2. Уміння оперативно приймати рішення для виконання поставлених завдань.
• 3.3. Якість виконання роботи.
• 3.4. Здатність адаптуватися до нової ситуації і приймати нові підходи до вирішення виникаючих проблем.
• 3.5. Своєчасність виконання посадових обов'язків, відповідальність за результати роботи.
• 3.6. Інтенсивність праці (здатність в короткі терміни справлятися з великим обсягом роботи).
• 3.7. Уміння працювати з інвалідами та людьми похилого віку громадянами.
• 3.8. Здатність прогнозувати і планувати, організовувати, координувати і регулювати, а також контролювати і аналізувати роботу підлеглих (для заступників, завідуючих відділеннями).
• 3.9. Здатність в короткі терміни освоювати питання, що забезпечують підвищення ефективності праці і якість роботи.
• 4. Виробнича етика, стиль відносини з колегами і клієнтами.
• 5. Здатність до творчості та підприємливості.
• 6. Участь у комерційній діяльності.
• 7. Здатність до самооцінки, співчуття і розуміння непрацездатних громадян.

На етапі проведення атестації зачитується відгук, службова характеристика, вивчається робота наказом Міністерства освіти України за минулий період, ставлять запитання. Атестаційна комісія використовує найбільш поширені методи оцінки результативності праці: метод заданого (вимушеного) вибору - комісія обирає з набору описів працівника ті, які йому відповідають. Типовий набір таких описів включає показники для оцінки кваліфікації працівників, розроблені директором КЦСО. Ефективність праці працівника оцінюється по великій кількості обраних позитивних описів; описовий метод оцінки- комісія описує переваги і недоліки поведінки працівника в здійсненні професійної діяльності; управління по цілям (завданням)- вивчається діяльність працівника за минулий період, пов'язана із здійсненням цілей і завдань як КЦСО, так і соціальної роботи в цілому; метод оцінки по вирішальній ситуації- атестаційною комісією готується список опису «правильного» і «неправильного» поведінки працівників в окремих ситуаціях. Ці ситуації іменуються «вирішальними».

На основі вивчення роботи наказом Міністерства освіти України за період, що передує атестації, вивчення службової характеристики, робиться висновок про кількість «правильного» поведінки в таких «вирішальних» ситуаціях, також використовуються і ін. Методи оцінки персоналу.

Протокол засідання атестаційної комісії веде секретар. Оцінка діяльності працівника і рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням за відсутності аттестуемого.

За результатами проведення анкетування працівників КЦСО «Чайка» відповідно до плану атестації на 2007 рік, погодженим з Управлінням Соціального Захисту населення Східного адміністративного округу, керівник наказує:

підтвердити відповідність займаній посаді і розряду оплати праці за Єдиною Тарифної сітці таким працівникам ............

підтвердити відповідність займаній посаді і встановити з 01.01.2002 р наступні розряди оплати праці за ЄТС таким працівникам.

Слід зазначити, що згідно з Постановою Міністерства праці та соціального розвитку РФ від 31.05.2001 р № 45, змінився діапазон розрядів оплати праці за посадою «соціальний працівник» з 3-8 на с 5 по 8.

Велике значення підсумки атестації мають для керівника КЦСО як фахівця з управління персоналом. Вивчаючи результати атестації, керівник розробляє рекомендації, своє ставлення до підвищення ефективності роботи спільно з Управлінням соціального захисту населення та іншими організаціями.

Управління соціального захисту населення, в свою чергу, отримує дані про минулу атестації, розробки директора центру з питань ефективності роботи в майбутньому, і спільно з Комітетом соціального захисту населення міста Краснодара розробляє методичні рекомендації, які направляються в центр.