Відділ кадрів. Характеристика кадрового складу організації Кадровий склад приклад


Економіка розвиненої держави практично завжди будується на основі ринкових відносин, при яких будь-який суб'єкт господарювання має право самостійно планувати і управляти своїми ресурсами. Від успішності цих процесів залежить обсяг прибутку, отже, і виживання підприємства в цілому. Одним з найбільш важливих і затратоёмкіх факторів виробництва на сьогоднішній день є праця найманих робітників. Багато людей дуже часто у своєму житті чули, але не завжди правильно розуміли значення слова "кадри", хоча дана категорія є визначальною в виробничо-економічної діяльності підприємств. Вивчення витрат на і ефективності показників допоможе максимізувати прибуток будь-якої організації.

Що таке кадри?

Кадри - це сукупність всіх працівників, зайнятих на підприємстві і входять до його штатний склад, незалежно від їх професійно-кваліфікаційних груп.

Кадри включають в себе фахівців, робочих, технічних співробітників і керівників (разом - група службовців), а також працівників охорони, учнів і молодший обслуговуючий персонал.

Фахівці - це співробітники, які готують виробництво, здійснюють інженерне його супровід і продаж продукції.

Робочі кадри - це особи, зайняті безпосередньо виробництвом продукції. Ділиться дана категорія на дві групи: основні і допоміжні. Основні робочі безпосередньо своїми руками і за допомогою знарядь праці створюють з матеріалів кінцевий продукт. Допоміжні забезпечують матеріалами, сировиною, енергією, паливом, транспортом і т. Д.

Технічні кадри - це співробітники, головною місією яких є забезпечення роботи фахівців.

На керівників покладено управлінська функція. Здійснюється вона як в цілому по підприємству, так і по окремим його підрозділам. До цієї групи можна віднести: начальників, керівників, головних спеціалістів, директорів і т. Д.

Працівники охорони функціонують з метою захисту матеріальних та інформаційних цінностей підприємства, а також представників керівництва від несанкціонованого фізичного впливу.

Учнівські кадри - це резерв, необхідний підприємству для поповнення існуючих і заміни вікових працівників організації.

Проводить прибирання приміщень, громадських місць і т. Д.

Характеризуватися кадри можуть за кількісним і якісним принципом.

Кількісні характеристики кадрів

Дані характеристики включають в себе:

  • облікова чисельність - кількість працівників на певну дату, включаючи прийнятих та звільнених;
  • явочну чисельність - кількість працівників, які вийшли на роботу на певну дату;
  • середньооблікова чисельність - середнє в розрахунку на кожен календарний день.

Якісні характеристики кадрів

Характеристики даної підкатегорії оцінюють професіоналізм і кваліфікацію співробітників організації.

Професія - це напрямок трудової діяльності, яке вимагає спеціальної підготовки і є джерелом доходів трудових кадрів. Також в рамках певної професії виділяють більш вузьку спрямованість - спеціалізацію (наприклад, спеціалізація - фінансовий аналітик).

Кваліфіковані кадри - це співробітники підприємства, які володіють певним ступенем майстерності, яка відображається номером розряду, категорії або класністю. Вимоги по кваліфікації прописані в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику (ЕТКС), кваліфікаційних довідниках посад службовців, а також положеннях і посадових інструкціях. Так, згідно з довідниками, посада - це рід розумової діяльності, яка необхідна для здійснення повноважень на робочому місці.

Як розрахувати ефективність праці?

Показники продуктивності праці є найкращими індикаторами ефективності використання кадрів. Дані коефіцієнти характеризують плідність діяльності з виробництва різних благ. Кількісно вони обчислюються показниками виробітку (відношення обсягу робіт / продукції до чисельності працівників) або трудомісткості (зворотного виробленні). Дані величини можуть обчислюватися в грошовому вимірнику, нормо-годинах, натуральному і умовно-натуральному виразах.

Підготовка кадрів - це складний і енергоємний процес, від якого залежать безперебійність функціонування і прибутковість підприємства. Саме тому необхідно приділяти йому достатньо часу і матеріальних ресурсів.

Для здійснення процесу виробництва необхідно наявність трьох чинників або економічних ресурсів:

  • засобів праці (ОПФ);
  • предметів праці (ОС);
  • трудових ресурсів.

Трудові ресурси - це широке поняття. Це населення працездатного віку, не зайняте у виробництві або невиробничій сфері. Особи працездатного віку, залучені у виробництво, називаються виробничими кадрами.

Від складу кадрів, їх структури, кваліфікації, ставлення до праці залежать якість продукції, витрати на її виробництво і, в кінцевому підсумку, ефективність виробництва.

Усі працюючі на виробництві поділяються на 2 групи:

1) промислово-виробничий персонал (це люди, безпосередньо зайняті у виробництві);

2) непромисловий персонал. У цю групу входять працівники, які обслуговують непромислові господарства та організації підприємства (ЖКО, дитячі установи, ПТУ, клуби, медсанчастини, підсобні господарства і т. П.).

Залежно від виконуваних функцій ППП ділиться на наступні категорії:

  • робочі;
  • керівники і фахівці;
  • службовці;
  • охорона, учні.

Залежно від участі у виробництві робочі діляться на основнихІ Допоміжних.

Основні робочіБезпосередньо здійснюють технологічний процеси виготовлення продукції, тобто впливають на предмет праці і керують виробничим обладнанням.

допоміжні робітникиЗдійснюють ремонт обладнання, КВП, контроль за ходом процесу, якістю сировини і продукції, транспортування, переміщення сировини, матеріалів і готової продукції, тобто вони виконують функції обслуговування та забезпечення виробництва.

Керівники і фахівціВиконують функції управління, планування, технічного та організаційного керівництва виробництвом: це начальники цехів, технологи, механіки, енергетики, економісти, працівники функціональних служб і відділів. У чисельності ППП на їх частку припадає приблизно 14% (хімічна промисловість), 11% (ПСМ).

Службовці. До цієї категорії відносяться працівники, які виконують облікову, канцелярську і господарські роботи (бухгалтери, друкарки, працівники АГВ). На їх частку в загальній чисельності ППП припадає приблизно 3%.

МОП- це працівники, зайняті побутовим обслуговуванням працюючих (гардеробники, прибиральники виробничих приміщень, двірники і т. П.).

ВОХР і учні- працівники сторожової і пожежної охорони, учні - особи, незалежно від віку, що проходять індивідуальне або бригадне виробниче навчання безпосередньо на підприємстві. Питома вага в чисельності ППП двох останніх груп становить приблизно 3%.

Основні і допоміжні робітники розрізняються за професією, спеціальністю і кваліфікації.

професія- це рід трудової діяльності, що вимагає спеціальної підготовки для роботи в даній галузі промисловості.

Професія включає в себе ряд Спеціальностей.Наприклад, професія слюсаря включає в себе спеціальності: збирача, ремонтника, інструментальника, сантехніка і т. Д.

КваліфікаціяЧи означає сукупність знань, умінь і навичок для виконання певних робіт. Вона характеризується тарифним розрядом.

Сучасний робочий має справу з великим потоком інформації, тому повинен мати не тільки загальні та професійні знання, а й мати здатність правильно сприймати і інтерпретувати інформацію, швидко реагувати на її зміну.

В сучасних умовах підвищуються вимоги до фахівців з вищою освітою. Вони повинні вміти економічно мислити, оволодіти новими методами господарювання, вивчити системний аналіз і питання управління виробництвом в умовах ринку, оволодіти знаннями в галузі соціології, психології, права, фінансування, зовнішньоекономічної діяльності.

На вирішення цих завдань спрямовані періодичні атестації фахівців, система підготовки і перепідготовки кадрів.

Під структурою кадрів розуміється процентне відношення чисельності кожної з перерахованих категорій до загальної чисельності ППП. Структура кадрів змінюється в результаті НТП (частка ІТП підвищена, в чисельності робітників знижена частка допоміжних робітників і частка робітників, зайнятих важкою некваліфікованою працею).

Аналіз структури кадрів дозволяє визначити потребу в них, планувати їх підготовку.

Кадрова служба (КС) організації - структурне об'єднання, яка виконує обов'язки по контролю над персоналом. Початкове завдання - оптимізація процесу праці.

Рівень компетентності КС і межі повноважень поділяють так:

  • Повна підпорядкованість адміністративному керуючому (всі координуючі схеми знаходяться в єдиній підсистемі).
  • Пряме підпорядкування директору підприємства.
  • Має статус другого ступеня в вертикалі після керівника.
  • В управління підприємством включена КС.

Організаційна схема служби залежить від:

  • діяльності;
  • кількості працівників за штатом;
  • рівня управлінського потенціалу КС.

Організаційна структура відділу персоналу

  • Швидке реагування на зміни, доповнення.
  • Оптимізація функцій співробітників з передачею прямого контролю нижнього управлінської ланки.
  • Розподіл, закріплення призначень всередині організації.
  • Регулювання раціонального кількості працівників, які перебувають у підпорядкуванні у керівника.
  • Дотримання прав, обов'язків працівників.
  • Чіткий розподіл організаційних повноважень.
  • Мінімізація витрат управлінської структури.

Це неповний список. На схему роботи впливають групи чинників:

  • Особливості пристрою організації.
  • Технології, вид виробництва.
  • Стиль корпоративної етики.
  • Розробка або проходження ефективним існуючими схемами.

На проектування організаційного устрою служби може впливати один або кілька факторів. За вихідні дані беруть показники:

  • Кількість ступенів керівництва.
  • Штат.
  • Тип управління.

Структура відділу кадрів об'єднує два рівня - функціональний і лінійний. Перший тип управління відображає поділ між керівним складом підприємства та іншими ланками. Для його побудови, закріплення технологічній послідовності проведення за кожним керівником (або уповноваженою особою) застосовують принцип матриці.

Обов'язки кадровиків

Посадові обов'язки цих фахівців сформульовані в ТК РФ.

Основна увага приділяють ефективному управлінню штатними ресурсами:

  • Налагодження відносин.
  • Оцінка відповідності претендента на посаду.
  • Розробка навчальних програм та соціальних проектів для співробітників фірми.

Ці функції вимагають регулярних внутрішніх нововведень, підготовки фахівців для служби, розробки програм, тренінгів.

Дії обумовлені необхідністю якісного виконання ряду функціональних завдань:

  • Встановлення кваліфікаційного рівня відповідно до поточними економічними вимогами.
  • Контроль збільшення витрат на робочий процес.
  • Формування корпоративної політики з урахуванням встановленого багатонаціонального поєднання співробітників.
  • Відділ по персоналу займається врегулюванням робочих відносин з з ТК РФ.
  • Впровадження віддаленого доступу до ресурсів організації.

Умовно виділяють два функціональних напрямки КС:

  1. Контроль відносин в колективі.
  2. Документальне фіксування трудового договору.

Перший пункт означає:

  • Штатний планування.
  • Укомплектування персоналу підприємства.
  • займаної посади.
  • Навчання, кар'єрне зростання працівників.
  • Система заохочення в соціальній сфері.
  • Дотримання безпечних умов роботи.

Умови трудового угоди повинні бути зафіксовані в документах відділу персоналу:

  • Розпорядження, накази.
  • Заповнення встановлених облікових інформаційних форм.
  • Оформлення та ведення трудової документації.
  • Формування.
  • Консультаційні послуги.
  • Розрахунок графіка робочого часу.
  • Видача документів для виплат (пільги, допомоги).

Функціональний ряд КС вимагає якісного підбору її співробітників.

Організація роботи кадрового відділу

Кількість фахівців для КС обґрунтовано раціональним розмежуванням і стабілізацією трудового процесу кожного окремого підприємства. Для цього використовують «Кваліфікаційний довідник», в якому позначені посади:

  • управлінський склад;
  • фахівці;
  • технічні виконавці.

По кожній є характеристика, що включає приписи:

  • коло обов'язків;
  • спеціальні знання;
  • кваліфікаційні вимоги.

Організація роботи відбувається відповідно до рівня складності і обсягом поставлених завдань. Кожен співробітник повинен володіти знаннями і навичками:

  • Повне володіння інформацією про специфіку підприємства.
  • Керуючі і лідерські якості.
  • Учитися.
  • Володіння основами фінансового формування.
  • Дипломатичні навички.

КС організацій надають такі вакансії:

  1. Керівник служби управління персоналом.
  2. Менеджер:
    • з кадрової роботи;
    • соціальних пільг;
    • компенсацій;
  3. Спеціаліст:
    • по роботі з кандидатами;
    • навчання;
    • працевлаштування;
    • кадрового діловодства.

Наявність посад визначається специфікою підприємства і функціональними завданнями служби персоналу.

У процесі виникнення і документального оформлення трудових відносин утворюється безліч документів під узагальнюючою назвою «кадрова документація». У спеціальній літературі комплекс кадрових документів систематизується за різними ознаками.

Наприклад, за цільовою приналежності виділяють дві великі групи кадрових документів:

1. Документи з обліку особового складу працівників, до яких відносяться накази про прийом на роботу, переведення на іншу роботу, надання відпустки, звільнення, особова картка працівника та ін. Основна частина документів з особового складу увійшла до складу уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, затверджених Постановою Держкомстату Російської Федерації від 5 січня 2004 г. №1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати».

2. Документи, пов'язані із здійсненням функцій з управління персоналом і організацією праці (Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про структурний підрозділ, Посадові інструкції, Структура і штатна чисельність, Штатний розклад). У «Загальноросійському класифікаторі управлінської документації» ОК 011-93, затвердженому наказом Держстандарту Російської Федерації від 30 грудня 1993 року №299, ці документи отримали назву «документація по організаційно-нормативного регулювання діяльності організації, підприємства».

Також всю кадрову документацію можна розділити на документи, які ви повинні подивитися при прийомі на роботу ваших працівників (ст. 65 ТК РФ) і, звичайно ж, ті документи, які ви створюєте і розробляєте у вашій організації. Таким чином можна використовувати класифікацію кадрової документації, яка є в організації, розділивши її на дві групи:

I група - Документи, що подаються при укладанні трудового договору. Документи працівників, які вимагаються законодавством (копії) (ст. 65 ТК РФ):

Документи, що посвідчують особу;
- трудова книжка, крім працівників, які влаштовуються вперше і сумісників;
- страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;
- документи військового обліку (військовий квиток, приписне свідоцтво та ін.);



Документ про освіту;
- довідка про наявність (відсутність) судимості за деякими видами діяльності.

II група - Документи, які створює роботодавець у зв'язку з виникненням трудових відносин:

1. Локальні нормативні акти (ЛНА) -кадрові документи які розробляються в самій організації. Чіткого поняття ЛНА в трудовому законодавстві немає, проте в статті 8 ТК РФ є згадка про те, що це норми, які розкривають трудове законодавство, а також це ті документи, які розповідають, як ви у своїй організації під свою специфіку застосовуєте трудове законодавство. І тут потрібно відзначити найголовніше, що ваші ЛНА, які ви розробляєте і створюєте, необхідно аналізувати, щоб вони не погіршували становище працівників відповідно до трудового законодавства, тому що в ст. 8 ТК РФ, говориться про те, що: «Норми локальних нормативних актів, що погіршують становище працівників порівняно з встановленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, а також локальні нормативні акти, прийняті без дотримання встановленого ст. 372 цього Кодексу порядку врахування думки представницького органу працівників, які не підлягають. У таких випадках застосовуються трудове законодавство та інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, колективний договір, угоди ».

Критеріями нормативності документів є два фактори, які повинні застосовуватися в сукупності:

1. Неодноразовість застосування - це значить, що після того, як ви ввели в дію документ, застосування його не втрачається свою силу, а продовжує свою дію.

2. Неперсонифицированность - це значить, що документ стосується ні якогось окремого суб'єкта, а кола осіб, об'єднань, підрозділів і т.д.

1) обов'язкові ЛНА.

1. Штатний розклад (форма Т-3), затверджене наказом роботодавця (ст. 15, 57 ТК РФ);

2. Правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР), затверджені наказом роботодавця (ст. 189, 190, ТК РФ);

3. Правила і інструкції з охорони праці. Комплект всіх нормативних правових актів з охорони праці, які можна застосувати до підприємства роботодавця (розділ Х ТК РФ);

4. Положення про персональні дані працівників або інші документи, що регулюють порядок використання персональних даних працівників на підприємстві, зобов'язання про нерозголошення персональних даних (пункт 8 ст. 86, ст. 87 ТК РФ);

5. Положення / угоди про комерційну таємницю. Перелік відомостей, що становлять комерційну таємницю, затверджений роботодавцем;

6. Локальні нормативні акти (ЛНА) по оплаті праці;

7. Колективний договір (обов'язковий за умови отримання пропозиції в письмовій формі про початок колективних переговорів).

2) ЛНА з урахуванням специфіки. Наприклад, ТК РФ передбачена можливість введення змінного графіка роботи для працівників. Якщо ви вводите змінний графік роботи, то для вас обов'язковим локальним нормативним актом стане графік змінності, з яким працівники повинні бути ознайомлені за місяць до введення його в дію.

3) Інші ЛНА. Інші локальні нормативні акти - це ті акти, які не передбачені законодавством, але розробляються в організації для того, щоб врегулювати трудові відносини з працівниками, які включають норми про дисципліну працівників, режим робочого часу, техніки безпеки і виробничої санітарії, прийом і звільнення працівників, без яких роботодавець не зможе нормально функціонувати.

2. Документи з кадрових функцій. Наступні документи, в яких виникає необхідність в організації - це документи з кадрових функцій. До таких документів можна віднести договірні документи - трудовий договір, колективний договір, договір про матеріальну відповідальність і т.д. Розпорядчі документи - накази, розпорядження керівника. Первинні облікові документи з обліку кадрів, робочого часу та оплати праці - табель обліку використання робочого часу, особиста картка Т-2. Інформаційно-довідкові документи - це все заяви, службові записки, доповідні записки, які виникають в нашій роботі. Щодо архівних документів - це особливий блок законодавств, який стоїть осібно. На підставі Федерального закону № 125-ФЗ «Про архівну справу в Російській Федерації», повноваження щодо перевірок організацій на дотримання архівного законодавства, передані Федеральному архівному агентству.

1) Договірні документи.

2) Розпорядчі документи.

3) Первинні облікові документи з обліку кадрів, робочого часу та оплати праці.

4) Інформаційно-довідкові документи.

5) Архівні документи.

Ще одна система класифікації документації включає дві категорії: обов'язкові і факультативні документи:

1. Обов'язкові кадрові документи, наявність яких прямо передбачено ТК РФ для всіх роботодавців (юридичних осіб та індивідуальних підприємців).

До цього виду кадрових документів відносяться локальні нормативні акти, передбачені ТК РФ (статті 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212, ТК РФ) і тому обов'язкові для кожного роботодавця і документи, створювані в процесі виникнення і документального оформлення трудових відносин відповідно до вимог ТК РФ (статті 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 ТК РФ). Перші пов'язані з організаційно-нормативним регулюванням трудових відносин і встановленням режиму і умов праці у конкретного роботодавця, другі служать обліку особового складу працівників:

1. Колективний договір

2. Положення про оплату праці та преміювання

3. Положення про атестацію працівників

4. Номенклатура справ кадрової служби

5. Положення про відділ кадрів

6. Посадові інструкції співробітників відділу кадрів

7. Штатний розклад (форма Т-3)

8. Табель обліку робочого часу (форма Т-13)

9. Графік змінності

10. Інструкція з ведення кадрового діловодства

11. Правила внутрішнього трудового розпорядку

12. Положення про захист персональних даних працівників

13. Графік відпусток (форма Т-7)

14. Трудова книжка

15. Прибутково-видаткова книга з обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них

16. Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них.

Сюди ж можна віднести уніфіковані форми первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, ведення яких згідно з пунктом 2 Постанови Держкомстату Російської Федерації від 5 січня 2004 року №1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати» обов'язково для всіх організацій, що здійснюють діяльність на території Російської Федерації, незалежно від форми власності.

В даний час діють такі уніфіковані форми по обліку кадрів: № Т-1 «Наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу», № Т-1а «Наказ (розпорядження) про прийом працівників на роботу», № Т-2 «Особова картка працівника », № Т-2ГС (МС)« Особова картка державного (муніципального) службовця », № Т-3« Штатний розклад », № Т-4« Облікова картка наукового, науково-педагогічного працівника », № Т-5« Наказ (розпорядження) про переведення працівника на іншу роботу », № Т-5а« Наказ (розпорядження) про переведення працівників на іншу роботу », № Т-6« Наказ (розпорядження) про надання відпустки працівнику », № Т-6а« Наказ ( розпорядження) про надання відпустки працівникам », № Т-7« Графік відпусток », № Т-8« Наказ (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення) », № Т-8а« Наказ (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівниками (звільнення) », № Т-9« Наказ (розпорядження) про направлення працівника у відрядження », № Т-9а« Наказ (розпорядження) про направлення працівників у відрядження », № Т-10« Посвідчення про відрядження », № Т-10а« Службове завдання для направлення у відрядження і звіт про його виконання », № Т-11« Наказ (розпорядження) про заохочення працівника », № Т -11а «Наказ (розпорядження) про заохочення працівників».

Крім того, Постановою Держкомстату Російської Федерації від 5 січня 2004 року №1 затверджені уніфіковані форми по обліку робочого часу і розрахунків з персоналом по оплаті праці: № Т-12 «Табель обліку робочого часу та розрахунку оплати праці», № Т-13 «Табель обліку робочого часу », № Т-49« Розрахунково-платіжна відомість »,« Розрахункова відомість », № Т-53« платіжна відомість », № Т-53а« Журнал реєстрації платіжних відомостей », № Т-54« Особовий рахунок », № Т-54а «Особовий рахунок (свт)», № Т-60 «Записка-розрахунок про надання відпустки працівнику», № Т-61 «Записка-розрахунок при припиненні (розірванні) трудового договору з працівником (звільнення)», № Т -73 «Акт про прийом робіт, виконаних за строковим трудовим договором, укладеним на час виконання певної роботи».

2. Факультативні кадрові документи, Які роботодавець може приймати в рамках локального нормотворчості, їх перелік, порядок ведення роботодавець визначає самостійно.

Факультативні кадрові документи носять рекомендаційний характер, вони також містять норми трудового права і необхідні для регламентації трудових відносин. До таких кадрових документів можна віднести, наприклад, положення про структурні підрозділи, положення про персонал, посадові інструкції, положення про атестацію працівників та інші.

Таким чином, загальний склад кадрових документів визначається безпосередньо роботодавцем з урахуванням вимог чинного законодавства, масштабів і специфіки організації праці, за винятком тих документів і уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, які є обов'язковими для кожного роботодавця.

Крім того, розробники вищевказаного класифікатора застосовують і інший принцип систематизації кадрової документації, а саме по типовим кадровим процедур розрізняють наступні види кадрових документів:

1. Документація по прийому на роботу:

· Заява про прийом на роботу;

· Контракт про призначення на посаду;

· Наказ про прийом на роботу;

· Протокол загальних зборів трудового колективу про прийом на роботу.

2. Документація по переводу на іншу роботу:

· Заява про переведення на іншу роботу;

· Подання про переведення на іншу роботу;

· Наказ про переведення на іншу роботу.

3. Документація по звільненню з роботи:

· Заява про звільнення;

· Наказ про звільнення;

· Протокол загальних зборів трудового колективу про звільнення.

4. Документація з оформлення відпусток:

· Графік відпусток;

· Заява про надання відпустки;

· Наказ про надання відпустки.

5. Документація з оформлення заохочень:

· Подання про заохочення;

· Наказ про заохочення;

· Протокол загальних зборів трудового колективу про заохочення.

6. Документація з оформлення дисциплінарних стягнень:

· Доповідна записка про порушення трудової дисципліни;

· Пояснювальна записка про порушення трудової дисципліни;

· Наказ про накладення дисциплінарного стягнення;

· Протокол загальних зборів трудового колективу про накладення дисциплінарного стягнення.

Якщо ж розглядати кадрові документи, що входять до складу особової справи співробітника, то їх можна поділити на:

1. оформляється при надходженні на роботу:

2. Характеристика

4. Автобіографія

5. Заява про прийом на роботу

6. Особиста картка

7. Наказ про прийом працівника (форма Т-1), про прийом працівників (форма Т-1а)

8. Протокол про обрання на посаду та підсумки конкурсу на вакантну посаду

9. Трудовий договір

2. Добавляеми протягом трудової діяльності:

1. Наказ про надання відпустки (форма Т-6), про надання відпусток (форма Т-6а), про заохочення працівника (форма Т-11), про заохочення працівників (форма Т-11а), про відрядження працівника (форма Т- 9), про відрядження працівників (форма Т-9а), про переведення працівника (форма Т-5), про переведення працівників (форма Т-5а), про застосування дисциплінарного стягнення, про зняття дисциплінарного стягнення, про суміщення посад, про заміщення посад , про перенесення відпустки, про відкликання з відпустки, про відсторонення від роботи, про скорочення штату.

2. Копії документів, на підставі яких помінялися анкетні дані (свідоцтво про укладення шлюбу або його розірвання, народження дитини тощо).

3. Атестаційні листи.

4. Копії документів про підвищення кваліфікації.

5. Пояснювальні записки, повідомлення, акти і т.д.

Зростання продуктивності праці багато в чому залежить від кадрів, рівня їх кваліфікації та ставлення до праці.

кадри галузі включають постійно зайнятих в сфері промислового виробництва працівників, які отримали відповідну професійну підготовку та мають практичний досвід і навички праці. Вони підрозділяються на працівників промислових підприємств, апарату управління галуззю, працівників науково-дослідних, проектно-конструкторських, технологічних інститутів і організацій.

Персонал підприємства (кадри, трудовий колектив) - це сукупність працівників, що входять у його обліковий склад.

Кадровий склад підприємства складається з промислово-виробничого і непромислового персоналу.

Визначення потреби в кадрах, їх планування і облік здійснюється за наступними категоріями працівників:

1. Робочі (основні і допоміжні).

2. Інженерно-технічні працівники (керівники та фахівці).

3. Службовці (технічні виконавці).

4. Молодший обслуговуючий персонал.

5. Охорона і учні.

робочі займають найбільшу питому вагу в загальній чисельності працюючих (3/4 частини). Рівень професійно-кваліфікаційної підготовленості робітників в умовах напруженого балансу трудових ресурсів набуває особливого значення, так як він безпосередньо впливає на продуктивність праці.

Управління, технічне, економічне та організаційне керівництво підприємством здійснюється інженерно-технічними працівниками (ІТП). Удосконалення технології та організації виробництва і праці, впровадження нової техніки припускають участь архітекторів, інженерів-конструкторів, технологів, механіків, енергетиків, фахівців з автоматики, електроніки і т.д. Найважливіша роль належить лінійним ІТП - виконавцям робіт, майстрам і т.д.

Керівники - працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів (функціональних служб), а також їх заступників.

Фахівці - працівники, які виконують інженерно-технічні, економічні та інші функції. До них відносяться інженери, економісти, бухгалтери, соціологи, юрисконсульти, нормувальники, техніки та ін.

Категорія службовців включає в себе працівників, пов'язаних з обліком, фінансами, постачанням, зберіганням матеріальних цінностей, господарським обслуговуванням і т.п. До них відносяться діловоди, серетарь-машиністи, табельщики, креслярі, копіювальниці, архіваріуси, агенти та ін.

Непромисловий персонал включає працівників, зайнятих в непромислової сфері підприємства: в житлово-комунальних господарствах, медичних, освітніх, дитячих установах і т.д.

Залежно від характеру трудової діяльності персонал підприємства підрозділяють по професіях, спеціальностям і рівню кваліфікації.

професія- певний вид діяльності (занять) людини, обумовлений сукупністю знань і трудових навичок, придбаних у результаті спеціального навчання.

спеціальність - вид діяльності в рамках тієї чи іншої професії, що має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок. Наприклад: економіст-плановик, економіст-кадровик, економіст-фінансист. Або: слюсар-наладчик, слюсар-монтажник, слюсар-сантехнік.

Кваліфікація - ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність у нього знань, уміння і навичок, необхідних для виконання роботи або функцій певної складності, яка відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях.

Кількісна характеристика персоналу виміряється в першу чергу такими показниками, як облікова, явочна і середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність - це кількість працівників облікового складу на певну дату з урахуванням прийнятих і вибулих за цей день працівників.

явочна чисельність включає працівників, що з'явилися на роботу.

Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається як частка від ділення суми всіх облікових даних за кожен день на календарне число днів у місяці. При цьому у вихідні та святкові дні показується спискова чисельність працівників попередню дату.

В умовах безперервного руху кадрів, яке викликається численними причинами економічного, соціального і демографічного характеру, на підприємстві постійно виникає додаткова потреба в працівниках і стабільність кадрів може бути забезпечена тільки шляхом постійного заповнення вибувають.

Найважливіше завдання - закріплення кадрів на підприємстві, так як однієї з причин додаткової потреби в кадрах є їх плинність, тобто вибуття з підприємства, що викликає значні матеріальні і фінансові втрати, негативно впливає на обсяги та якість продукції.

Отже, скорочення плинності кадрів і ліквідація на цій основі втрат робочого часу рівнозначні скороченню потреби в додаткових кадрах.

2. Продуктивність праці: сутність та методи вимірювання.

Ефективність використання трудових ресурсів підприємства характеризує продуктивність праці, Яка визначається кількістю продукції, виробленої в одиницю робочого часу, або витратами праці на одиницю виробленої продукції або виконаної роботи . В ринкових умовах продуктивність праці є об'єктом переговорів і укладення договорів між адміністрацією підприємства і його трудовим колективом в рамках спеціального або колективного договору.

Основними показниками продуктивності праці на рівні підприємства є показники виробітку (В) і трудомісткості (Тр) продукції, які можна розрахувати за формулами:

де: q - обсяг виробленої продукції або виконаної роботи в натуральних або умовно-натуральних одиницях виміру;

Ч сп - середньооблікова чисельність працюючих чол;

Т - час, витрачений на виробництво всієї продукції, нормо-годин.

вироблення продукції-це найбільш поширений і універсальний показник продуктивності праці на промислових підприємствах в залежності від одиниці виміру обсягу виробництва (q) розрізняють три методу визначення вироблення:

1. натуральний;

2. вартісної;

3. нормованого робочого часу.

Найбільш наочно можна охарактеризувати продуктивність праці показником вироблення в натуральному вираженні , вимірюваної в тоннах, метрах і т.д. Якщо підприємство випускає кілька видів однорідної продукції, то вироблення може бути виражена в умовно-натуральних одиницях.

Але якщо підприємство виробляє різнорідну продукцію, то показник виробітку може обчислюватися лише у вартісному вираженні .

У вартісному вираженні вироблення на підприємстві можна визначати за показниками валової, товарної, чистої продукції в залежності від області застосування даного показника. Якщо вироблення неможливо виміряти ні в натуральних, ні у вартісних одиницях, то показник виробітку визначається в нормо-годинах. Вироблення може бути:

1. годинна (в розрахунку на одну відпрацьовану людино-годину);

2. денна (відпрацьований людино-день);

3. річна, квартальна або місячна (на одного середньооблікового
працівника в рік, квартал, місяць).

трудомісткістьпредставляє витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції в натуральному вираженні по всій номенклатурі продукції, що випускається і послуг . Показник трудомісткості має деякі переваги перед показником вироблення:

1. по-перше, він відображає прямий зв'язок між обсягом виробництва і трудовитратами;

2. по-друге, його застосування дозволяє пов'язати проблему виміру продуктивності праці з факторами і резервами його зростання;

3. по-третє, він дозволяє зіставляти витрати праці на однакові вироби в різних цехах і ділянках підприємства.

Залежно від складу витрат, що включаються в трудомісткість продукції виділяють технологічну, виробничу і повну трудомісткість, трудомісткість обслуговування виробництва і трудомісткість управління виробництвом.

технологічна трудомісткістьвідображає всі витрати праці основних робітників-відрядників і почасових.

виробнича трудомісткістьвключає в себе всі витрати праці основних і допоміжних робітників.

повна трудомісткістьвідображає витрати праці всіх категорій промислово-виробничого персоналу підприємства.

Трудомісткість обслуговування виробництвавідображає витрати праці допоміжних робітників.

Трудомісткість управління виробництвом- витрати праці службовців.