Demitere pentru măsuri disciplinare repetate. Demitere pentru mustrare. Motive posibile pentru aplicare

Formele de sancțiuni disciplinare care pot fi aplicate angajaților unei întreprinderi sau organizații sunt definite în Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta este o mustrare, mustrare și concediere din cauza unor încălcări grave ale disciplinei din partea angajatului. Concedierea pentru o abatere disciplinară este considerată legală dacă sunt respectate formalitățile specificate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește mai multe forme de sancțiuni disciplinare aplicabile angajaților:

Mustrare, adică condamnare imperioasă a acțiunilor angajatului în anumite situații. Salariatul este obligat să explice angajatorului în scris motivele acțiunilor sau inacțiunii sale.
Cometariu. Angajatorul subliniază o greșeală în munca unei persoane, precum și necesitatea de a corecta deficiențele.
Concediere. Încetarea raporturilor de muncă din cauza unor încălcări grave ale disciplinei de către un angajat.

Legea permite doar trei forme de acțiune disciplinară. Altele, cum ar fi amenzi, deduceri din salariile, privarea de prime este ilegală, chiar dacă acestea sunt reflectate în reglementările locale. Demitere pt acțiune disciplinară este o măsură extremă a expunerii umane. În practică, o persoană comite astfel de fapte care, în opinia angajatorului, sunt ilegale. Astfel, relațiile de lucru ulterioare cu un astfel de angajat nu pot fi continuate. Ca urmare, angajatul este concediat din companie.

Câte abateri disciplinare trebuie să respingi

Impunerea sancțiunilor disciplinare este reglementată de Art. 193. Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul de a aplica salariatului numai formele de acțiune disciplinară descrise anterior. Aceasta este o remarcă, mustrare și concediere. Pentru a aplica o pedeapsă este necesară confirmarea faptului de încălcare a disciplinei muncii. Algoritmul acțiunilor depinde de ce fel de infracțiune la locul de muncă a comis-o persoana. Nu contează câte infracțiuni a comis angajatul. Unul este suficient pentru concediere. Deși, în practică, o persoană este concediată după al doilea fapt vinovat săvârșit la locul de muncă.

Conform articolului 81, alineatul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, un acord între un angajator și un angajat al unei întreprinderi, o organizație poate fi desființată după neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă de către angajat, dacă acesta are o sancțiune disciplinară. sancţiune. Dacă vorbim despre interpretarea literală a acestei norme juridice, rezultă că este posibilă concedierea unei persoane pentru a doua abatere săvârșită în prezența unei sancțiuni disciplinare deja existente. Însă, conform practicii judiciare, de obicei se cere ca angajatorul să furnizeze probe în instanță, ceea ce indică nu numai că persoana s-a împiedicat, dar a explicat și gravitatea faptei sale, consecințele pentru companie. În plus, comportamentul salariatului premergător săvârșirii infracțiunilor, întrucât acesta se referea anterior la atribuțiile sale de muncă (paragraful 53 din Hotărârea Plenului). Curtea Supremă RF din 17.03.2004 N 2 (modificat la 28.09.2010).

În cazul în care instanța decide că abaterea comisă de salariat este nesemnificativă pentru angajatori, nu generează consecințe negative, atunci concedierea nu este recomandată a fi aplicată unui anumit salariat. De exemplu, când luăm în considerare problema controversata la concediere, instanta poate lua partea reclamantului (salariatului) chiar daca are sanctiuni disciplinare. Iar decizia autorității judiciare se poate datora faptului că instanța nu a ținut cont de meritele anterioare ale persoanei la locul de muncă, comportamentul său anterior etc.

În ciuda faptului că legislația muncii nu stabilește numărul exact de acțiuni disciplinare în urma cărora un angajat poate fi concediat, practica de arbitraj arată că câteva sunt suficiente pentru a concedia o persoană în temeiul paragrafului 5, partea 1, art. 81.

Lista sancțiunilor disciplinare descrise în Codul Muncii al Federației Ruse este deschisă. Aceasta înseamnă că pentru angajații individuali, cartele, regulamentele pot stabili și alte măsuri de influență. De exemplu, conform 79-FZ, aceasta este conformarea incompletă a serviciului, concedierea dintr-o funcție de serviciu public substituită.

IMPORTANT: este interzisă aplicarea pedepselor neprevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, precum și de legile industriei!

Motive de concediere

Un angajat poate fi concediat numai dacă există motive. Ele sunt definite în lege. Motivele de concediere pot fi săvârșite de abateri disciplinare de către angajații care au deja în rezervă o pedeapsă pentru fapte similare. În plus, un astfel de angajat are o creanță restante. De asemenea, poți fi concediat pentru absenteism, apariție la locul de muncă în stare de alcool, droguri, dezvăluire secretele comertului, săvârșirea furtului, distrugerea deliberată a bunurilor angajatorului.

De asemenea, este posibil:

demiterea șefului unei sucursale (organizație), adjuncților sau contabilului șef pentru luarea unei decizii (nerezonabile), care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a proprietății, alte daune aduse organizației;
demiterea șefului societății (organizației);
concedierea unui profesor (alt angajat asociat cu pedagogia) pentru încălcarea gravă repetată a statutului unei instituții de învățământ în termen de 12 luni;
concediere profesor pentru săvârșirea unei încălcări repetate a statutului instituției în termen de 1 an.

refuzul unui angajat de a efectua o muncă periculoasă pentru viața și sănătatea sa (articolul 220, partea 7 din Codul Muncii al Federației Ruse);
refuzul unei persoane de a efectua sarcini grele, munca periculoasa nu este prevăzut de un contract de muncă (articolul 220, partea 7 din Codul Muncii al Federației Ruse);
participarea la grevă (articolul 414 partea 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

IMPORTANT: este prevăzută o singură pedeapsă pentru o infracțiune. Atunci când pedepsește un angajat pentru executarea neconștiincioasă a muncii, este necesar să înțelegem că sarcinile de muncă ar trebui într-adevăr să fie atribuite unei persoane în strictă conformitate cu contractul de muncă și cu fișa postului. În caz contrar, salariatul are dreptul de a contesta impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra sa, spunând că a fost obligat să îndeplinească atribuții, nu stipulate prin contract iar printr-un alt act.

Dacă se colectează dovezi ale vinovăției salariatului, acestuia i se aplică o sancțiune disciplinară, despre care se emite un ordin în formă arbitrară. Dacă o sancțiune disciplinară stă la baza concedierii unei persoane, atunci este deja emis un alt ordin. Acesta este formularul T-8.

Acte solicitate de angajator pentru concedierea legala:

Istoria Angajărilor;
carte medicală;
copii ale documentelor (eliberate de angajator la cererea salariatului).

Angajatorul emite un ordin de reziliere pentru salariat la concediere contract de muncă, o nota-calcul, un carnet de munca, carnetul personal al angajatului.

Ordinul formularului T-8 este un document scris unificat privind concedierea unui angajat. Se intocmeste pe baza unei cereri scrise din partea salariatului daca acesta doreste incetarea raportului de munca. La concedierea pentru sancțiuni disciplinare, ordinul are anumite caracteristici. În temeiul concedierii, o trimitere la art. 81, în special, clauza 6 și dau textul despre încălcarea repetată disciplina angajaților, neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu etc.

Carnetul de muncă se eliberează la momentul încetării raportului contractual încheiat anterior cu angajatorul. Excepție de la regula generala constituie o situatie in care concediatul nu a lucrat, dar are dreptul sa-si retina castigul salarial mediu. Eliberarea carnetului de muncă are loc concomitent cu finalizarea tuturor decontărilor cu salariatul. Muncitor de personal v cartea de munca citează articolul din Codul Muncii al Federației Ruse ca motiv de concediere.

Fișa medicală a unui angajat este un document necesar acelor angajați care se ocupă de alimente, depozitare, transport. Fără acest document, o persoană nu va putea obține un loc de muncă într-o organizație a cărei activitate este legată de deservirea populației. Documentul reflectă informații despre starea de sănătate a angajatului, capacitatea acestuia de muncă, boli, numărul și frecvența examinărilor medicale.

Plăți și compensații la concediere pentru acțiune disciplinară

Salariatul are dreptul de a conta pe plata salariului pentru orele efectiv lucrate în luna anterioară concedierii, precum și pe compensarea concediului de odihnă nefolosit.

Recurs împotriva concedierii

În conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat al unei întreprinderi poate face recurs la impunerea unei sancțiuni disciplinare împotriva sa. Inspectoratul de Stat de muncă, sindicat sau instanță. În cazul în care salariatul a luat o decizie de contestare a sancțiunii disciplinare, acesta trebuie să depună o cerere la judecătoria de la locul de înregistrare al angajatorului. Dacă angajatorul este un antreprenor individual, atunci la locul său de reședință.

IMPORTANT: În cazul în care un salariat care este concediat în temeiul articolului 81, paragraful 5, partea 1 nu contestă sancțiunile disciplinare aplicate acestuia de către angajator anterior ordinului de concediere, dar contestă încălcarea ordinului de concediere, judecătorul nu contestă verifica legalitatea si temeinicia sanctiunilor disciplinare.

În cazul în care reclamantul contestă sancțiunile disciplinare care i-au fost aplicate înainte de emiterea ordonanței de concediere, instanța aflată în curs de verificare a reclamantului și a argumentelor acestuia este obligată să analizeze temeinicia acțiunilor angajatorului. Declarație de revendicare reclamantul poate formula împotriva organizației la locul de amplasare a acesteia sau la locul sucursalei sau reprezentanței.

Reclamanții care au depus o cerere la instanță pentru încălcarea drepturilor lor de muncă în temeiul articolului 333.36 din Codul fiscal al Federației Ruse sunt scutiți de plata taxei de stat.

Procedura preliminară pentru soluționarea unui raport juridic în litigiu între un angajat și conducerea acestuia poate fi respectată, însă această regulă nu poate fi numită imperativă. În practică, aceasta înseamnă că o persoană are dreptul de a merge imediat în instanță, ocolind, de exemplu, Inspectoratul Muncii... Deși contactarea acestui organism poate fi, de asemenea, destul de eficientă.

Inspectoratul de Stat al Muncii are propriile sale secții în fiecare oraș specific. Acest organism autorizat de stat protejează drepturile de muncă ale angajaților unei întreprinderi sau instituții. Inspectorii, la luarea unei decizii asupra unui caz corect, pot obliga angajatorul la reintegrarea salariatului. Dacă o persoană merge în instanță cu o reclamație, atunci scrie o plângere la Inspectoratul de Stat al Muncii. Se consideră pentru o lună, în cazuri excepționale, termenul poate fi majorat la 3 luni, dacă împrejurările cauzei o impun.

Salariatul poate contacta și Parchetul. Acest organism protejează drepturile cetățenilor în general, nu numai în sfera muncii. Dar parchetul poate ajuta la restabilirea justiției dacă există motive reale pentru repunerea în muncă a unei persoane.

Demiterea unui angajat de la serviciu este întotdeauna un eveniment neplăcut, mai ales dacă s-a întâmplat la inițiativa angajatorului. Codul Muncii îl definește ca fiind unul dintre tipurile de acțiuni disciplinare. O astfel de pedeapsă se aplică angajaților care au încălcat grav programul de lucru intern. Dar merită luat în considerare faptul că procesul de concediere are o serie de caracteristici. Adesea, subordonații nu își cunosc drepturile și nici măcar nu își dau seama că managerul lor le încalcă.

În acest articol, vă vom spune despre motivul pentru care puteți concedia un angajat și cum puteți face acest lucru. În plus, vom avea în vedere procedura de înregistrare a pedepsei, precum și acele cazuri în care concedierea va fi considerată ilegală.

Motive de pedeapsă

În funcție de motivele concedierii unui angajat, pot exista:

Neîndeplinirea sistematică a sarcinilor lor;
Fără un motiv întemeiat;
Întârziere regulată;
Dezvăluirea secretelor comerciale;
Furt la locul de muncă sau deteriorarea proprietății;
Nerespectarea cerințelor de protecție a muncii;
Săvârșirea unui act imoral;

Toate motivele de mai sus sunt încălcări grave ale legislației muncii. Este suficient ca angajatul să o facă o dată pentru ca angajatorul să poată impune o acțiune disciplinară. În plus, un angajat poate fi concediat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu. După câteva avertismente, angajatorul își poate lua rămas bun de la un astfel de angajat.

Procedura de aplicare

Concedierea unui angajat nu este atât de ușoară pe cât pare la prima vedere. Pentru a aplica concedierea ca formă de acțiune disciplinară, trebuie să vă ghidați de legi și să respectați specificul acestei proceduri. Care este modalitatea corectă de a demite contravenientul?

Solicitați o explicație scrisă de la angajat;
Dacă nu a fost răspuns, întocmește un act de absență a explicațiilor;
de la oricare trei angajați;

Cel mai important lucru atunci când concediezi un subordonat este să îi ceri să întocmească o notă explicativă. Aceasta este o etapă foarte importantă, fără de care acțiunile dumneavoastră ulterioare pot fi considerate ilegale. Acordați angajatului 2 zile lucrătoare pentru aceasta. Dacă nu ați primit o explicație scrisă, trebuie să întocmiți un act de refuz.

În ordinea concedierii, de regulă, indicați motivele pedepsei și, de asemenea, descrieți abaterea în sine. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu acesta și să îl semneze în termen de 3 zile de la întocmire.

Cum se emite o pedeapsă?

In cele din urma, pentru a emite corect o pedeapsă disciplinară este nevoie de un ordin de concediere a angajatului. Este destul de simplu să îl întocmești, deoarece legislația nu prevede cerințe clare pentru forma sa. dar documentul trebuie sa contina:

Numele companiei. Este indicat în partea dreaptă sus a comenzii. De asemenea, scrieți adresa juridică a organizației;
Numărul documentului și data întocmirii acestuia. Acest articol ar trebui să fie în centrul documentului;
Titlu. Documentul trebuie sa aiba titlul - „Ordin (comanda) privind incetarea contractului de munca cu salariatul”;
Data încetării contractului și data concedierii salariatului;
Informații despre angajat. Aici indicați numele complet al angajatului, unitatea structurală și funcția acestuia;
Motivul rezilierii contractului. Furnizați motivele rezilierii contractului, precum și indicați prevederile legale relevante;
Date despre liderii organizației. Această parte include numele, funcția și semnătura acestuia;
Data familiarizării salariatului cu ordinul și semnătura acestuia.

De regulă, ordinul se întocmește într-un singur exemplar. Cu toate acestea, la solicitarea salariatului, managerul este obligat să îi furnizeze acestuia o copie a acestui document sau să întocmească un alt original, certificat prin semnătură și sigiliu. Colectați cât mai multe dovezi ale abuzului angajatului ordinea muncii... Deci, pe lângă explicația și ordinea în sine, pe care le-am menționat mai devreme, următoarele documente vă vor fi utile:

Memorandum;
Fapta încălcării comise;
decizia Comisiei;
Mărturia scrisă a martorilor;
Memorandum privind încălcarea disciplinei muncii;
Documentele interne ale firmei.

Cazuri de concediere ilegală

După cum arată practica, mulți angajatori ignoră normele legii, de exemplu, își concediază ilegal subordonații de la locul de muncă. În cazul în care angajatul consideră că concedierea sa este ilegală, acesta poate face recurs împotriva acesteia. Deci, un angajat are dreptul de a depune o cerere dacă:

Ordinul de încetare a fost redactat necorespunzător;
La colectarea documentelor au fost încălcate termenele;
La momentul întocmirii ordinului, salariatul se afla în concediu medical sau în concediu;
Acest motiv de concediere nu este prevăzut de Codul Muncii;
Managerul nu poate explica motivele concedierii.

Mai întâi trebuie să încercați să rezolvați disputa în afara instanței. De exemplu, o victimă poate aplica la o comisie pe litigii de munca sau . Inspectorul este obligat să examineze cererea în termen de 10 zile, apoi să trimită victimei o notificare scrisă cu privire la decizie.

De asemenea, salariatul concediat are dreptul. În timpul procesului, angajatorul trebuie să dovedească legalitatea acțiunilor sale. Ca probă, poate folosi documente scrise sau mărturiile martorilor.

Lista motivelor pentru care angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul este enumerată la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, printre aceste motive există mai multe care pot fi numite „disciplinare”, deoarece reprezintă o formă de răspundere disciplinară pentru abaterile disciplinare ale unui angajat. Deci, așa cum se indică în Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă Codul Muncii RF", astfel de concedieri includ:

concedierea unui salariat pentru neexecutarea repetată fără motiv bun obligații de muncă (clauza 5 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
concedierea unui angajat pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către angajat (clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
concedierea unui salariat pentru săvârşirea unor fapte vinovate de către un angajat care serveşte direct bani sau valorile mărfurilor dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului (clauza 7 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
concedierea unui angajat pentru o infracțiune imorală comisă de un angajat care îndeplinește funcții educaționale incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 8, partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
demiterea șefului organizației (filiala, reprezentanță), a adjuncților săi sau a contabilului șef pentru luarea unei decizii nerezonabile care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației (clauza 9). , partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
demiterea șefului organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă (clauza 10, partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
concedierea unui profesor pentru încălcarea gravă repetată a cartei unei instituții de învățământ în termen de un an (articolul 81, paragraful 1 al articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea din motivele indicate are o serie de particularități, deoarece pe lângă respectarea procedurii generale de concediere prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, impune și angajatorului să impună o sancțiune disciplinară.

Pentru ce se pot aplica tipurile de sancțiuni specificate?

Pentru abaterea disciplinară, care este definită la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse - ca neperformanță sau performanță necorespunzătoare un salariat din vina sa a sarcinilor de muncă atribuite.

Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă atribuite salariatului.

Lista generală a atribuțiilor de serviciu ale salariatului este cuprinsă în art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul este obligat:

1.1 să-și îndeplinească cu bună-credință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă;

1.2 respectă reglementările interne de muncă;

1.3 respectă disciplina muncii;

1.4 să respecte standardele de muncă stabilite;

1.5 respectă cerințele de protecție a muncii și de siguranță a muncii;

1.6 să aibă grijă de proprietatea angajatorului (inclusiv de proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

1.7 să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul direct despre o situație care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța această proprietate).

1.1 Întrucât salariatul este obligat să-și îndeplinească cu conștiință îndatoririle de muncă care îi sunt impuse prin contractul de muncă, iar pentru neîndeplinirea acestora i se pot aplica sancțiuni disciplinare, este necesar să se cunoască EXACT ce este cuprins în atribuțiile de serviciu ale salariatului.

Responsabilitățile postului pot fi stabilite în contractul de muncă al angajatului, dar, de cele mai multe ori, nu sunt cuprinse acolo. Implicația este că în acest caz cercul sarcinile de serviciu salariatul este determinat de fișa postului său. Din păcate, realitatea este că majoritatea angajatorilor nu au fișe de post, așa că există o incertitudine înspăimântătoare cu privire la responsabilitățile specifice ale unui angajat, care, desigur, în baza spiritului legii, ar trebui interpretată în favoarea angajatului. , dar în practică este interpretată în funcție de puterea de apreciere a unui judecător care are în vedere un conflict de muncă. Și întrucât discreția judiciară nu este ușor de controlat, iar rezultatul ei poate fi foarte neașteptat, recomand cu FOARTE fiecărui angajat să facă tot ce îi stă în putere pentru a determina sfera atribuțiilor sale de muncă cât mai exact și specific posibil, pentru aceasta:

1.1.1 Dacă vi se prezintă o fișă a postului atunci când sunteți angajat, CEREREȚI o copie a acesteia, la care trebuie să existe o dată la care ați fost familiarizat cu aceasta.

1.1.2 Dacă, la semnarea unui contract de muncă, vi se cere să semnați o declarație conform căreia sunteți familiarizat cu fișa postului, nu semnați o astfel de declarație până când nu vă cunoașteți cu adevărat. Dacă ești prezentat cu ea, vezi paragraful 1.1.1

1.1.3 Dacă nu sunteți introdus în fișa postului atunci când sunteți angajat, adresați-i angajatorului următoarele întrebări și înregistrați-i răspunsurile pe reportofon: de ce nu sunteți introdus în fișa postului (nu există), rugați-l să identifice verbal domeniul de aplicare al responsabilităților dvs. de muncă și definiți limitele acestora punând întrebări clarificatoare angajatorului, încercați să vă specificați responsabilitățile cât mai mult posibil. Amintiți-vă că responsabilitatea dvs. de a „a face alte comenzi de la supervizorul dvs.” include responsabilitatea dvs. de a îndeplini ORICE dintre comenzile sale, nici măcar legate de profesia dumneavoastră.

1.2 Reglementările interne de muncă sunt un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și altele legi federale procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile, obligațiile și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea raporturilor de muncă. a acestui angajator(Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat cu reglementările interne ale muncii, cu alte reglementări locale legate direct de activitatea salariatului, cu contractul colectiv de muncă. .

Prin urmare, atunci când aplicați pentru un loc de muncă, solicitați pentru revizuire regulamentul intern al muncii. Dacă vi se spune că nu sunt acolo, nu uitați să notați acest răspuns pe dictafon (trebuie să mergeți la orice întâlnire cu angajatorul și reprezentanții acestuia cu dictafonul pornit). Dacă vi se oferă spre revizuire Regulamentul intern al muncii, este logic să vă familiarizați cu adevărat cu ele, deoarece, în cazul în care apare un litigiu, instanța va fi ghidată de aceste documente atunci când decide, de exemplu, întrebări cu privire la ce oră începe ziua dvs. de lucru, cât durează, unde ești, ar trebui să fii timp de muncă... De exemplu, dacă PTP stabilește obligația angajaților de a fi prezenți la locul de muncă în timpul programului de lucru, practica „lucrului de acasă”, chiar dacă s-a dezvoltat efectiv și există cu acordul tacit al șefului dumneavoastră, poate fi considerată absenteism. . Prin urmare, PVTP este documentul care trebuie urmat, cu excepția cazului în care dvs. și angajatorul dvs. încheieți un acord scris cu privire la o altă reglementare.

1.3 Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Deoarece fiecare angajat este obligat să respecte toate regulile de conduită de mai sus, este o idee bună să le cunoaștem. Încă o dată voi da un link către art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat cu reglementările interne ale muncii, cu alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului. , contractul colectiv.

Vă rugăm să rețineți că în conformitate cu art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, normele reglementărilor locale care agravează situația lucrătorilor în comparație cu cele stabilite. legislatia muncii, contractele colective, acordurile nu sunt aplicabile.

În conformitate cu art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele colective, acordurile, contractele de muncă nu pot conține condiții care să limiteze drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor pentru angajați în comparație cu cele stabilite de legislația muncii. Dacă astfel de condiții sunt incluse într-un contract colectiv, acord sau contract de muncă, atunci ele nu sunt aplicabile.

1.4 În conformitate cu art. 160 din Codul Muncii al Federației Ruse, standardele de muncă - rate de producție, timp, standarde de personal și alte standarde - sunt stabilite în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și a muncii. În conformitate cu art. 162 din Codul Muncii al Federației Ruse, standardele de muncă sunt stabilite în reglementările locale ale angajatorului. În consecință, dacă se stabilesc astfel de norme, la angajare, angajatorul este obligat să vă familiarizeze cu actul de reglementare local relevant. Angajații trebuie anunțați cu privire la introducerea noilor standarde de muncă cu cel puțin două luni înainte.

De asemenea, este de importanță juridică ca obligațiile pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare pe care angajatorul urmează să vă aducă la răspundere disciplinară să vă fie atribuite. Una este să stabilești ce responsabilități ți-au fost atribuite atunci când ai fost angajat, dar alta este dacă aceste responsabilități s-au schimbat ulterior. Ce schimbări contează? Desigur, numai cele care au fost produse în conformitate cu legea, adică. în conformitate cu următoarele reguli (vezi despre repartizarea responsabilităților suplimentare).

Deci, o încălcare a oricăreia dintre îndatoririle descrise mai sus poate fi considerată abatere disciplinară dacă încălcarea a fost vinovată.

În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru o abatere disciplinară, un angajator are dreptul de a aplica următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare unui angajat:

1) remarca;

2) o mustrare;

3) concediere.

Dacă primele două tipuri de sancțiuni pot fi aplicate pentru orice abatere disciplinară, atunci concedierea ca tip de sancțiune disciplinară poate fi aplicată doar pentru anumite abateri, care au fost enumerate chiar la începutul acestui articol.

Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare.

În conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare explicația specificată nu este oferită de către angajat, atunci se întocmește un act corespunzător.

Lipsa de explicație a angajatorului dumneavoastră nu îl va împiedica pe angajatorul dumneavoastră să vă aducă la acțiuni disciplinare. În același timp, oferirea unei explicații scrise angajatorului vă permite să demonstrați cât de stabilă este poziția dumneavoastră față de acest fapt. O explicație bine scrisă vă poate ajuta să evitați să fiți concediat. Pe de altă parte, o explicație inutil de detaliată, care indică greșelile angajatorului, îți va face rău, deoarece îi va oferi acestuia posibilitatea de a corecta aceste greșeli ÎNAINTE să mergi în instanță, ceea ce îți reduce semnificativ șansele de câștig. Prin urmare, în toate cazurile, înainte de a scrie o explicație, dacă deja simțiți că veți fi obligat să aduceți litigiul în instanță, solicitați asistență juridică DEJA ÎN ACEST etapă.

Dacă nu aveți această oportunitate, urmați aceste instrucțiuni:

Descrieți doar faptele și numai cele pe care angajatorul nu le poate „remedia”. În special, nu recomand categoric să scrieți în nota explicativă că „acest lucru nu a făcut parte din îndatoririle mele postului, așa cum se prevede în fișa postului”. Fiți siguri că editorii Descrierea postului se va schimba rapid.

În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită. În conformitate cu paragraful 53 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea Codului Muncii al Federației Ruse de către instanțele din Federația Rusă”, respectarea de către acesta la aplicarea unui angajat, o sancțiune disciplinară care decurge din articolele 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 și 55 din Constituția Federației Ruse și recunoscută de Federația Rusă ca stat legal principii generale responsabilitate legală, și deci disciplinară, precum dreptatea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția, umanismul.

În acest scop, angajatorul trebuie să facă dovada nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că s-a avut în vedere gravitatea acestei abateri și împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, precum și comportamentul anterior al salariatului, atitudinea acestuia. la aplicarea unei pedepse.la muncă.

Dacă, la examinarea cauzei de reintegrare la locul de muncă, instanța ajunge la concluzia că abaterea a avut loc, dar concedierea s-a făcut fără a ține seama de circumstanțele de mai sus, cererea poate fi satisfăcută.”

Prin urmare, este imperativ să descrii în detaliu ce angajat conștiincios și harnic ești, să menționăm că nu ai mai fost niciodată adus la răspundere disciplinară, nu ai comis nicio abatere, ci, dimpotrivă, ai fost premiat în mod repetat pe baza rezultatele muncii tale, ai certificate și alte cadouri valoroase și premii etc. Dacă ați comis o contravenție, încercați să găsiți și să indicați orice circumstanțe atenuante și asigurați-vă că le raportați angajatorului.

O împrejurare pe care ar fi bine să o remediem, dar care nu trebuie menționată în nota explicativă în niciun caz (este mai bine să păstrăm acest argument până la judecată), este nesemnificația actului, adică. absența oricăror consecințe negative ale încălcării dvs.

Prezența efectelor adverse nu este O condiție prealabilă de a aduce un salariat la răspundere disciplinară, dar absența acestuia este împrejurarea care trebuie avută în vedere la stabilirea gravității abaterii și, în consecință, a tipului specific de sancțiune disciplinară. Acestea. de exemplu, întârzierea la serviciu timp de cinci minute este o abatere disciplinară, dar este puțin probabil să fie motiv de concediere, dacă în urma acestor acțiuni activitățile angajatorului nu au fost afectate.

fi atent la termenii de atragere a răspunderii disciplinare... În conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară (concediere) se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită infracțiunea.

Cu toate acestea, această perioadă se prelungește de timpul de îmbolnăvire a salariatului, de șederea acestuia în concediu, precum și de timpul necesar luării în considerare a avizului reprezentativului salariaților. Absența unui angajat la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe perioada specificată. Concediul care întrerupe perioada lunară ar trebui să includă toate concediile oferite de angajator în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (principale și suplimentare), concediile în legătură cu studiile în instituții de învățământ, concediile fără plată.

În orice caz, o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. . Termenele indicate nu includ timpul procesului penal.

Termenul lunar de aplicare a sancțiunii disciplinare se calculează din ziua constatării abaterii. Ziua constatării abaterii, de la care începe termenul de o lună, este ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul la locul de muncă (serviciu) ia cunoştinţă de contravenţie, indiferent dacă este în drept să impună. sancțiuni disciplinare.

Ordinul (ordonanța) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare (concediere) se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (ordinul) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

Întrucât refuzul de a semna ordinul de familiarizare nu împiedică angajatorul să vă impună măsuri disciplinare, aș recomanda în toate cazurile să semnați o semnătură care să confirme că sunteți familiarizat cu acesta și să solicitați o copie a acesteia (puteți încerca să condiționați una de celălalt - voi semna dacă dați o copie). Cel puțin, acest lucru vă oferă unele garanții că conținutul ordinului nu va fi ulterior „ajustat” de către angajator pentru a fi supus instanței.

Este FOARTE IMPORTANT să ne amintim că pentru fiecare abatere disciplinară poate fi luată o singură acțiune disciplinară. Aceasta înseamnă că pentru aceeași infracțiune, angajatorul nu are dreptul să vă mustre și să vă concedieze.

Astfel, orice concediere pentru o abatere disciplinară trebuie să se bazeze pe o abatere disciplinară. La concedierea pentru abatere disciplinara, angajatorul trebuie sa respecte procedura de aplicare a sanctiunii disciplinare; la aplicarea unei sanctiuni disciplinare, angajatorul trebuie sa tina seama de gravitatea abaterii si de imprejurarile in care aceasta a fost savarsita, precum si de comportamentul anterior al angajatului, atitudinea lui față de muncă. Din aceasta rezultă că este posibil să aveți următoarele motive pentru a contesta o „concediere disciplinară”:

1. Absența faptului unei abateri disciplinare

2. Încălcarea de către angajator a procedurii de impunere a sancțiunii disciplinare (concediere)

3. Acțiunea disciplinară este nerezonabil de strictă.

Întrucât toate motivele disciplinare de concediere sunt motive de încetare a raporturilor de muncă la inițiativa angajatorului, concedierea pe aceste motive nu este permisă în perioada de invaliditate temporară a salariatului sau în perioada în care acesta se află în concediu. Totodată, legislația nu precizează ce fel de vacanță se înțelege.

În ceea ce privește incapacitatea temporară de muncă, această garanție poate fi utilizată de către salariat numai dacă acesta a informat angajatorul despre incapacitatea sa de muncă. În special, Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse menționată anterior prevede că trebuie respectat principiul legal general al inadmisibilității abuzului de drepturi, inclusiv de către angajați. În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă incapacitatea temporară de muncă în momentul concedierii sau faptul că este membru al unui sindicat sau șeful (adjunctul său) al unui ales. organism colegial primar organizatie sindicala, organ colegial electiv al unei organizații sindicale a unei unități structurale a organizației (nu mai jos decât un atelier și echivalent cu acesta), neexceptat de la postul principal, atunci când decizia de concediere trebuie luată cu respectarea procedurii de ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare sau, respectiv, cu acordul prealabil al alesului superior; organism sindical.

Atunci când instanța constată abuzul de drept al salariatului, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reintegrare la locul de muncă (totodată, la cererea salariatului care a fost concediat în perioada de invaliditate temporară, data de concediere), deoarece în acest caz angajatorul nu ar trebui să fie responsabil pentru consecințele negative care decurg din acțiunile neloiale din partea unui angajat.

Ce trebuie să știți despre concedierea unui angajat pentru neperformanță repetată
fără motive întemeiate ale obligațiilor de muncă (clauza 5 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz este vorba despre repetare, ceea ce înseamnă că NU poți trage pentru PRIMUL. Acestea. pentru prima abatere disciplinara salariatul nu poate fi concediat, dar pentru a doua abatere si ulterioare este posibil, cu conditia ca salariatul sa fi fost deja adus la raspundere disciplinara anterior. Totodată, trebuie avut în vedere că în conformitate cu art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are nicio sancțiune disciplinară. Aceasta înseamnă că dacă de la aplicarea sancțiunii disciplinare anterioare a trecut mai mult de un an, nu poate fi luată în considerare atunci când se decide chestiunea „repetiției”.

Trebuie avut în vedere că în conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară. Acestea. in situatia in care pentru o intarziere esti mai intai mustrat si apoi concediat, desfacerea contractului de munca s-a facut cu incalcarea legii si ai dreptul sa ceri in instanta repunerea in munca.

Dacă salariatul este membru al unui sindicat, atunci angajatorul este obligat să solicite un aviz motivat organului sindical cu privire la concedierea acestuia.

Ce trebuie să știți despre concedierea unui angajat pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către angajat (clauza 6 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Ce încălcări ale obligațiilor de muncă sunt grave din punctul de vedere al legii:

Absenteismul, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând. în timpul zilei de lucru (în tură);
Apariția unui angajat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea, unde, în numele angajatorului, angajatul trebuie să efectueze functia muncii) în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau alte toxice;
Dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscut de angajatîn legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;
Săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau printr-o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazuri de abateri administrative;
O încălcare de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de comisarul de protecția muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat în mod deliberat o amenințare reală a unor astfel de consecințe.

Absenteism

Dacă într-un contract de muncă încheiat cu un angajat sau un localnic act normativ angajatorul (comanda, programul etc.) nu specifica un anume la locul de muncă al acestui angajat, atunci în cazul unei dispute cu privire la problema unde este obligat să se afle angajatul în îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, ar trebui să se presupună că locul de muncă este locul în care trebuie să fie angajatul sau unde trebuie să se afle. sosesc în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului.

Nu există o listă clară de motive valabile în legislație, așa că rețineți că angajatorul, și apoi instanța, va decide dacă un anumit motiv pentru absența dvs. de la serviciu este valabil.

Potrivit Curții Supreme a Federației Ruse, concedierea pe această bază poate fi aplicată, printre altele, pentru utilizarea neautorizată a zilelor libere, precum și pentru concediul neautorizat în concediu (principal, suplimentar). Totodată, trebuie avut în vedere că nu este absenteism faptul că salariatul folosește zile de odihnă în cazul în care angajatorul, cu încălcarea obligației statutare, a refuzat să le furnizeze, iar timpul în care salariatul a folosit aceste zile nu a depins de la discreția angajatorului (de exemplu, refuzul unui angajat care este donator de a furniza, în conformitate cu partea a patra a articolului 186 din Cod, ziua de odihnă imediat după fiecare zi de donare de sânge și componente ale acestuia).

Deoarece, în practică, este foarte adesea dificil să se stabilească dacă luarea concediului și utilizarea timpului liber depind de latitudinea angajatorului sau nu, aș recomanda cu tărie să nu pleci în vacanță fără permisiune și să nu le folosești în mod arbitrar, adică zi liberă fără ordin de la angajator.

Unele caracteristici atunci când mergi în instanță

Procedura generală de recurs judiciar

Aici aș dori să adaug că salariatul, în conformitate cu art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă instanța recunoaște concedierea ca fiind ilegală, cereți instanței să nu reintegreze la locul de muncă, ci să schimbe formularea motivelor de concediere pentru concediere după bunul plac.

De asemenea, este recomandabil în cazurile din această categorie să se solicite angajatorului eliberarea unui duplicat carnet de muncă, în care să nu existe evidență de concediere pentru abatere disciplinară. În conformitate cu clauza 33 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, realizarea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 N 225, dacă există o intrare în carnetul de muncă despre concediere sau trecerea la un alt loc de muncă, recunoscut ca invalid, salariatului, la cererea sa scrisă, i se eliberează un duplicat al carnetului de muncă la ultimul loc de muncă, în care sunt transferate toate înscrierile făcute în carnetul de muncă. , cu excepția înscrierii recunoscute ca nevalidă.

Când o acțiune disciplinară este o încetare a raportului de muncă? Ce reguli ar trebui urmate pentru o acțiune disciplinară sub formă de concediere? Procedura de emitere a sancțiunii disciplinare sub formă de concediere.

Tipuri de acțiuni disciplinare

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) oferă o listă generală de sancțiuni disciplinare care pot fi aplicate tuturor angajaților:

cometariu;
mustrare;
concediere pe motive adecvate.

Temeiuri de acțiune disciplinară sub formă de concediere

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o sancțiune disciplinară este concedierea din următoarele motive:

neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară (clauza 5 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură) ( sub. „a” clauza 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
apariția unui angajat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul unei organizații - un angajator sau un obiect în care, în numele angajatorului, un angajat trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte substanțe toxice intoxicare (subclauza „b” clauza 6, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat (sub. „în” clauza 6, partea 1 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv minor) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau printr-o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazuri de infracțiuni administrative (sub. „g” Clauza 6, Partea 1, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
încălcarea cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de protecția muncii autorizată de salariat, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat în mod deliberat o amenințare reală a unor astfel de consecințe (sub. 6 h. 1). articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
săvârșirea de fapte vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului și dacă sunt săvârșite de către salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă (clauza 7, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
incapacitatea angajatului de a lua măsuri pentru prevenirea sau rezolvarea unui conflict de interese la care este parte, nedepunerea sau transmiterea de informații incomplete sau inexacte despre veniturile sale, cheltuielile cu proprietatea și pasivele de natură proprietății sau nedepunerea sau transmiterea Informații incomplete sau inexacte cu bună știință despre venituri, cheltuieli cu proprietăți și pasive Caracterul patrimonial al soțului/soției și copiilor minori, deschiderea (deținerea) de conturi (depozite), păstrarea numerarului Baniși valori în bănci străine situate în afara teritoriului Federația Rusă, deținerea și (sau) folosirea de străini instrumente financiare angajatul, soția și copiii minori în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și Guvernului Federației Ruse, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în angajat din partea angajatorului (clauza 7.1, partea 1 articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
un salariat care îndeplinește funcții de învățământ a săvârșit o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități, dacă au fost săvârșite de salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă (clauza 8, partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației (clauza 9, partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
o singură încălcare gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă (clauza 10, partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reguli disciplinare de concediere

Atunci când atrage angajații la răspundere disciplinară sub formă de concediere, angajatorul trebuie să fie ghidat atât de regulile generale stabilite de lege pentru încetarea contractului de muncă, cât și de normele articolelor 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Regula 1. Pentru fiecare abatere disciplinară se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.

Regula 2. Acțiunea disciplinară se aplică în termenele legale.

De regula generala acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în calcul timpul îmbolnăvirii salariatului, șederea acestuia în concediu și timpul necesar pentru a se ține cont de avizul organului reprezentativ al salariaților (partea 3). al articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Absența unui angajat de la serviciu din alte motive nu întrerupe cursul lunii.

Ce ar trebui considerată ziua descoperirii abaterii? Răspunsul la această întrebare este conținut în paragraful 34 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Rusiei. Federaţie".

Ziua constatării abaterii este ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul pentru muncă (serviciu) ia cunoştinţă de săvârşirea abaterii, indiferent dacă este înzestrată cu dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii, iar pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia; termenele indicate nu includ timpul procesului penal.

Regula 3. La aplicarea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

Angajatorul trebuie să dispună de dovezi care să ateste nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că, atunci când a fost aplicată o sancțiune, gravitatea acestei abateri, împrejurările în care a fost săvârșită, comportamentul anterior al salariatului și atitudinea acestuia față de muncă au fost luat in considerare.

Raspunderea angajatorului in impunerea unei sanctiuni disciplinare sub forma concedierii

În cazul în care s-a aplicat o sancțiune disciplinară sub formă de concediere și, la analizarea cauzei de reintegrare la locul de muncă, instanța concluzionează că abaterea a avut loc într-adevăr, dar concedierea s-a făcut fără a ține seama de circumstanțele de mai sus, cererea poate fi satisfăcută. . Rețineți că, în acest caz, instanța nu este în drept să înlocuiască concedierea cu o altă pedeapsă, întrucât în conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse care impune o sancțiune disciplinară unui angajat este de competența angajatorului.

Regula 4. Faptul săvârșirii unei abateri disciplinare trebuie consemnat în mod corespunzător.

Faptul că un angajat a săvârșit o abatere disciplinară poate fi consemnat prin diferite documente: acte, certificate, memorii, protocoale ale organelor abilitate și oficiali, hotărâri judecătorești etc.

Exemplu

De exemplu, clarificarea circumstanțelor neîndeplinirii obligațiilor de serviciu de către salariat poate începe cu un memoriu din partea șefului unității structurale care monitorizează îndeplinirea sarcinilor de muncă ale lucrătorilor.

În plus, art. 195 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul (reprezentant entitate legală) ia în considerare o declarație a organului reprezentativ al angajaților cu privire la o încălcare a șefului organizației, adjuncții săi, managerii unități structurale legi şi alte reglementări care conţin norme dreptul muncii, conditii acord comun, acord.

Regula 5. Înainte de a lua o acțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat.

Sfat

Este recomandabil să se ceară angajatului o explicație a faptului săvârșirii unei abateri disciplinare în scris, cu ajutorul unei notificări privind necesitatea de a da o astfel de explicație.

În cazul în care salariatul refuză să se familiarizeze cu sesizarea necesității de a da o explicație scrisă privind încălcarea disciplinei muncii și de la primirea sesizării, este recomandabil să se întocmească un act corespunzător. Ar trebui să se consemneze în act că angajatul este familiarizat cu conținutul notificării. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu actul, se face o notă corespunzătoare despre aceasta.

Partea 1 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o regulă conform căreia angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Astfel, persoana îndreptățită să solicite o explicație scrisă de la salariat este șeful organizației sau o persoană dotată cu atribuțiile corespunzătoare de către șef.

Salariatul, în termen de două zile lucrătoare de la momentul în care angajatorul i-a solicitat explicații scrise, poate preciza într-o notă explicativă circumstanțele încălcării disciplinei muncii și atitudinea sa față de propriul comportament și consecințele acestuia.

În cazul în care salariatul furnizează explicații scrise, acestea trebuie să fie luate în considerare de către angajator la impunerea unei măsuri disciplinare.

În cazul în care, după două zile lucrătoare de la momentul transmiterii sesizării, salariatul nu a oferit explicațiile specificate, trebuie întocmit un act corespunzător. Actul va indica împrejurările în legătură cu care s-a solicitat o explicație scrisă și perioada în care a trebuit să fie prezentată de către salariat.

Neoferirea unei explicații de către angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării acțiunii disciplinare sub forma concedierii.

Regula 6. În anumite cazuri, aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere este posibilă numai după luarea în considerare a avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare.

În conformitate cu partea 2 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea lucrătorilor care sunt membri ai sindicatului, în baza prevăzută la paragraful 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, se face ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare.

Angajatorul transmite sindicatului un proiect de ordonanță de concediere, precum și copii ale documentelor care stau la baza luării deciziei de concediere a acestui angajat. Setul de documente poate fi trimis prin atașarea lor la notificarea scrisă corespunzătoare.

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare. Această perioadă nu include perioadele în care salariatul își păstrează locul de muncă (funcția) - perioadele de invaliditate temporară a salariatului, șederea acestuia în concediu și alte perioade de absență a salariatului (partea 5 a articolului 373 din Codul muncii). Federația Rusă).

Regula 7. Aplicarea măsurilor disciplinare trebuie documentată în mod corespunzător.

Executarea acțiunii disciplinare sub formă de concediere

Acțiunea disciplinară sub forma concedierii și încetarea ulterioară a unui contract de muncă cu un salariat se formalizează într-o singură ordine.

În conformitate cu partea 6 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, un ordin (ordin) al angajatorului cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare este anunțat angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării sale, fără a socoti timpul în care angajatul este absent de la serviciu. Semnătura salariatului de pe ordin nu este o confirmare a faptului că este de acord cu acțiunea disciplinară, ci doar confirmă faptul că este familiarizat cu ordinul angajatorului privind aplicarea măsurii disciplinare.

În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (ordinul) specificat împotriva semnăturii, trebuie întocmit un act corespunzător. În textul actului, este recomandabil să se indice că angajatul este familiarizat cu conținutul ordinului, dar a refuzat să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii.

În cazul în care se aplică o sancțiune disciplinară sub formă de concediere, iar ordinul nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau salariatul refuză să-l citească împotriva semnăturii, se face o înscriere corespunzătoare pe ordinul (ordinul) al angajatorul să înceteze contractul de muncă (concediere).

Se face o înregistrare cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere în cartea de muncă a angajatului (în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse și cu referire la articolul corespunzător, o parte a articolului, paragraful al articolului din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care angajatul refuză să-și pună semnătura, nu trebuie făcute înregistrări suplimentare în cartea de muncă. Faptul că salariatul nu a semnat în carnetul de muncă și nu a primit carnetul de muncă la concediere, persoana responsabilă cu menținerea și păstrarea carnetelor de muncă, face o notă corespunzătoare în Cartea de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă și inserează în lor. De asemenea, puteți nota în actul corespunzător refuzul angajatului de a primi un carnet de muncă.

Regula 8. Nu poți fi concediat pentru încălcarea disciplinei muncii:

un salariat în perioada incapacității sale temporare de muncă și în perioada de vacanță;
femeie insarcinata.

Sancțiunea disciplinară sub formă de concediere este o măsură de influență asupra unui angajat care și-a încălcat obligațiile de muncă.

Admiterea unei persoane în personalul companiei și numirea acesteia în funcție se formalizează întotdeauna prin semnare. În condițiile acestui document, o persoană își asumă anumite obligații, pentru îndeplinirea cărora i se va plăti o anumită sumă de bani.

Pentru indeplinirea necorespunzatoare a atributiilor de serviciu sau abateri, se pot aplica salariatului diverse masuri de influenta, pana la incetarea cooperarii profesionale. Similar este concedierea și concedierea unei persoane din organizație.

Această abordare este utilizată atunci când alte metode s-au epuizat. Partea interesată să înceteze interacțiunea, și anume șeful companiei, ar trebui să ia în considerare următoarele puncte importante:

în ce cazuri este permisă aplicarea pedepsei specificate;
ce poate servi drept motiv pentru aplicarea unei astfel de măsuri unui angajat;
care este ordinea implementării acestei metode de influenţă.

Aceste aspecte sunt extrem de importante, deoarece în practică motivul plângerii unei persoane concediate este adesea implementarea incorectă a procedurii de încetare a raportului de muncă.

Posibilitatea concedierii ca pedeapsă pentru abatere este prevăzută la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această metodă este utilizată dacă alte încercări eșuează.

Deși reglementările actuale prevăd cazuri în care concedierea poate interveni imediat, fără a se recurge la alte măsuri. Acest lucru se întâmplă atunci când o persoană comite încălcări grave ale obligațiilor sale. Acestea sunt infracțiunile prevăzute la art. Trebuie menționat că nu toate astfel de încălcări permit concedierea imediată. Prin urmare, liderul trebuie să fie foarte atent atunci când ia o decizie pentru a evita litigiile în viitor.

Pentru ca procedura de încetare a interacțiunii profesionale să nu încalce reglementările în vigoare, trebuie îndeplinite următoarele condiții obligatorii:

o persoană trebuie să aibă o sancțiune disciplinară pentru o contravenție comisă anterior;
salariatul a comis o nouă încălcare a obligațiilor sale;
infractorul a primit explicații scrise despre incident;
șeful a coordonat decizia de pedeapsă cu organul sindical;
persoana a fost familiarizată cu ordinea relevantă în termenul stabilit prin norme.

Motive posibile pentru aplicare

Concedierea ca măsură disciplinară este o măsură care poate fi aplicată imediat unei persoane numai în cazurile de abatere foarte gravă care au un impact negativ asupra funcționării normale a întregii companii în ansamblu. Astfel de situații includ următoarele cazuri:

săvârșită de o persoană, mai mult de o infracțiune la rând, dacă i-au fost deja aplicate măsuri de influență;
absenta pe a lui la locul de muncă mai mult de patru ore continuu;
consumul de alcool sau droguri ilegale în timpul muncii sau apariția pe teritoriul companiei sub influența unor astfel de substanțe;
comunicarea unor informații limitate către persoane neautorizate;
furtul, deteriorarea sau pierderea valorilor proprietății organizației, cu condiția ca vina să fi fost stabilită în instanță sau de către un specialist autorizat;
încălcarea umană reglementarile actuale siguranța în cazul în care a provocat un accident, catastrofă sau daune sănătății lucrătorilor;
abatere din partea unei persoane ale cărei îndatoriri includ întreținerea inventarului și a numerarului, care a devenit motivul încetării încrederii;
furnizarea de informații false despre veniturile primite sau refuzul de a le transfera, precum și despre veniturile din a doua jumătate, astfel de momente sunt legate mai mult de persoanele care ocupă funcții de conducere - șefi, adjuncții acestora, specialiști financiari șefi;
comportament imoral al unei persoane care crește copii;
ordinea incorectă a șefului, care a cauzat prejudicii proprietății sau intereselor organizației;
abatere gravă o singură dată din partea managerului;
furnizarea de informații și date false la numirea într-o funcție;
act prin care specialistul pedagogic a încălcat cerințele regulamente interne;
privarea calificărilor unui atlet pentru mai mult de șase luni.

Încălcarea obligațiilor de muncă

Unul dintre motivele grave de concediere este neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către o persoană a obligațiilor sale de muncă. Un astfel de comportament poate fi motivul unei acțiuni disciplinare și, ca urmare, al încetării cooperării în afaceri.

În conformitate cu regulile articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, următoarele sarcini sunt atribuite angajatului atunci când este angajat de personalul companiei:

v în întregimeși să îndeplinească în mod corespunzător toate obligațiile care sunt specificate în contractul de muncă și sunt determinate de reglementările în vigoare;
să nu permită încălcări ale regimului intern de muncă al companiei;
respectați cu strictețe cerințele disciplina muncii;
îndeplini ;
să nu încalce regulile de securitate internă;
să aibă grijă de valorile proprietății ale organizației și ale altor companii care se află în depozit sau utilizare temporară;
informează imediat conducerea cu privire la toate faptele care reprezintă o amenințare pentru proprietatea organizației, angajații, precum și viața și bunăstarea celorlalți.

Îndeplinirea necorespunzătoare a acestor obligații sau autoeliminarea din îndeplinirea lor poate duce la consecințe extrem de grave atât pentru organizație, cât și pentru oameni.

Prin urmare, în astfel de cazuri, șeful are tot dreptul, fără a recurge mai întâi la alte măsuri de influență.

Pierderea încrederii, act imoral

Un alt motiv pentru încetarea cooperării în afaceri este pierderea încrederii într-o persoană. Acest fapt permite și managerului să-l concedieze pe angajat.

Trebuie menționat că nu fiecărui angajat i se poate oferi o astfel de scuză. Specificul activității umane trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

O persoană ar trebui să fie transferată pentru depozitare și utilizare a stocurilor sau a numerarului. Acest lucru este valabil pentru specialiști financiari, depozitari, manageri de fermă, șoferi.
Trebuie semnat un acord cu persoana pentru valorile și fondurile specificate. Un astfel de acord nu poate fi semnat decât cu o persoană care a împlinit optsprezece ani, și ale cărei activități vor fi asociate cu folosirea unor obiecte de acest fel, în conformitate cu normele în vigoare.

În cazul nerespectării termenilor unui astfel de acord, acesta va fi considerat un motiv pentru încheierea interacțiunii.

Exemple de astfel de abateri sunt: apariția în în locuri publice sub influența alcoolului și a drogurilor ilegale, violență împotriva altora, folosirea blasfemii.

Metode de educație inacceptabile, încălcarea cartei de către profesor

Metodele de educație inadmisibile sunt încălcări specifice ale disciplinei muncii, deoarece sunt caracteristice doar sferei pedagogice de activitate.

Astfel de metode pot fi împărțite aproximativ în două tipuri.

În primul rând, versiunea fizică a impactului. Se manifestă prin violență împotriva copilului crescut, adică prin vătămarea corporală a acestuia din urmă. Și aceștia includ nu numai copiii care merg la Grădiniţă, sau cei care învață în licee, dar și ascultători după școală institutii de invatamant... Cu toate acestea, trebuie menționat că, pentru a concedia o persoană pentru o încălcare disciplinară de acest fel, este necesar să se efectueze o inspecție de către organele de drept competente, deoarece un astfel de comportament implică și răspundere penală.

În al doilea rând, violența mentală. Se exprimă în cuvinte și expresii inacceptabile și abuzive în raport cu elevul sau studentul, care provoacă suferință morală acestuia din urmă.

Carta oricărei organizații pedagogice prevede o serie de condiții pentru comportamentul specialiștilor, pentru încălcarea cărora o persoană este concediată. Acestea includ:

respectarea regulilor interne ale organizației;
îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor lor;
atitudine politicoasă și corectă față de copii.

Un profesor poate fi concediat pentru săvârșirea unei infracțiuni grave.

Totuși, definiția unui astfel de concept nu este dată de normele actuale. Prin urmare, nerespectarea acestor cerințe poate servi drept motiv pentru reziliere.

Reguli de urmărire penală

Aplicați măsuri pentru angajat acțiune disciplinară este imposibil tocmai așa, doar pe baza faptului încălcării, care a devenit cunoscut șefului. Aceasta este precedată de o întreagă procedură.

În primul rând, aveți nevoie de un motiv pentru a începe implementarea acestuia. Poate fi un memoriu de la superiorul imediat al infractorului sau un act întocmit de o comisie de verificare.

După aceea, este necesar să se ceară explicații scrise ale persoanei despre ceea ce a cauzat abaterea. O persoană este obligată să dea astfel de explicații în termen de două zile. În caz de refuz, se întocmește un act al acestuia. Reticența angajatului de a explica ceva nu este un obstacol în calea acțiunilor ulterioare.

Normele actuale permit, după primirea explicațiilor, emiterea unui ordin. În practică, totuși, este corect să se efectueze o evaluare internă. Participanții potențiali la incident ar trebui să fie intervievați și trebuie obținute alte dovezi documentare ale abaterii.

După ce a primit toate datele și informațiile necesare, managerul are o perioadă de timp pentru a lua o decizie. Este o lună de la momentul în care a fost cunoscută încălcarea. În orice caz, după șase luni, va fi imposibil să pedepsești persoana. Excepția aici o reprezintă rezultatele auditurilor financiare. Într-o astfel de situație, se acordă doi ani pentru luarea unei decizii.

Contravenientul trebuie să fie familiarizat cu ordinul șefului privind pedeapsa în cel mult trei zile de la data înregistrării documentului. Această perioadă nu include timpul de absență a unei persoane, de exemplu, boala sau.

În cazul refuzului de a face cunoștință, se întocmește act.

Practica de arbitraj

Într-una dintre instanțele din Federația Rusă, a avut loc o audiere a petiției unei persoane cu o cerere de reintegrare în funcție, plata unor fonduri pentru perioada unei pauze neprevăzute și pentru prejudiciu moral.

În cadrul examinării cererii s-a stabilit că inițiatorul se afla într-un raport de muncă cu organizare pedagogică, în baza unui acord semnat, în condițiile căruia a fost numit în funcția de personal de serviciu. În procesul muncii, o persoană a fost transferată în funcția de profesor. Cu toate acestea, cooperarea cu acesta a fost încetată din cauza faptului că a comis o abatere gravă din partea sa, din nou, deoarece a cerut bani de la părinții școlii pentru îmbunătățirea sălii de clasă.

Inițiatorul a considerat că o astfel de încetare a cooperării nu îndeplinește cerințele normelor actuale, întrucât asistența a fost acordată pe bază de voluntariat și nu a afectat în niciun fel procesul de învățare al copiilor. Părinții au primit în fiecare an un raport complet și detaliat despre cheltuielile lor.

Reprezentantul organizației nu a fost de acord cu argumentele reclamantei și a explicat că, potrivit statutului societății, sunt interzise încasarea de fonduri, precum și prestarea altor servicii pe bază de plată. Reclamantul a fost informat despre acest lucru în momentul în care a fost numit în funcție. După săvârșirea primei infracțiuni, infractorului i s-a luat o explicație și s-a dat o mustrare și s-a purtat o convorbire preventivă. Dar, în ciuda acestui fapt, inițiatorul a încălcat din nou carta. Din acest motiv, cooperarea cu el a fost încetată.

Examinând toate materialele prezentate, instanța a concluzionat că societatea nu și-a încălcat obligațiile, iar concedierea a fost legală. În acest sens, cererea adresată inițiatorului a fost respinsă în totalitate.

Va fi interesant pentru tine