Arbitrajul de muncă este un organism de funcționare temporar pentru examinare prin intermediul litigiilor colective ale forței de muncă, creat de părțile la un litigiu colectiv de muncă și serviciu, în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data examinării litigiului colectiv de muncă către comisia de reconciliere sau intermediar. Arbitrarea muncii este formată din acordul părților ca parte a trei persoane din numărul de arbitri de ocupare a forței de muncă recomandați de serviciu sau propus de părțile la un litigiu colectiv de muncă.

1 Vezi: Dreapta ta. 1997. Nr. 10. În arbitrajul muncii, litigiul colectiv al muncii este transferat după ce a adoptat Comisia conciliator și nu a fost permisă acolo sau după participarea mediatorului nu a dus la acordul părților.

În cazurile de evaziune a angajatorului de la participarea la crearea sau în activitatea Comisiei penitenciare, un litigiu colectiv al muncii poate fi, de asemenea, transferat la arbitrajul ocupării forței de muncă.

Personalul arbitrajului de lucru nu poate include reprezentanți ai părților la disputa colectivă a muncii.

Crearea arbitrajului de muncă, compoziția, reglementările, competențele sunt făcute la decizia relevantă a angajatorului, reprezentant al angajaților și serviciilor. Președintele arbitrajului de ocupare a forței de muncă este de obicei aprobat prin acordul părților din partea membrilor acestui arbitraj de ocupare a forței de muncă.

Lixul colectiv al muncii este luat în considerare în arbitrajul muncii cu participarea reprezentanților părților până la cinci zile lucrătoare de la data creării sale.

Arbitrajul de muncă consideră că apelurile părților; Primește documentele și informațiile necesare referitoare la litigiul colectiv; informează în cazul necesității autorităților de stat și a administrațiilor locale cu privire la posibilele consecințe sociale ale unui litigiu colectiv al forței de muncă; Elaborează recomandări privind meritele unui litigiu colectiv al forței de muncă.

La reuniunile arbitrajului muncii, se desfășoară protocolul, care include numele de familie, numele și patronimul membrilor săi; data creării arbitrajului cu indicarea documentului (acordului) care confirmă voința părților în această privință; întâlniri; esența litigiului; Avizul părților, precum și experții, specialiștii, dacă au fost invitați; Decizia făcută de arbitraj cu justificarea corespunzătoare (motivație).

Recomandările arbitrajului de muncă privind soluționarea unui litigiu colectiv de muncă sunt transferate părților în scris și dobândesc efecte obligatorii pentru părți în cazul în care părțile au încheiat un acord în scris despre punerea lor în aplicare.

La 27 martie 1997, Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale a Federației Ruse a aprobat recomandările privind organizarea de lucrări cu privire la luarea în considerare a unui litigiu colectiv de muncă în arbitrajul muncii.

Părțile și organismele conciliator ar trebui să utilizeze toate posibilitățile de eliminare a cauzelor și circumstanțelor care au cauzat un litigiu colectiv de muncă (conflict).

Acordul obținut de părți în timpul soluționării unui litigiu colectiv al muncii este emis în scris și are

Vezi: Dreapta ta. 1997. Nr. 11. Pentru părți, puterea obligatorie. Controlul asupra executării sale este efectuat de părți la un litigiu colectiv de muncă.

În cazurile de evaziune a angajatorului din crearea arbitrajului de muncă, luarea în considerare a unui litigiu colectiv al muncii în arbitrajul muncii, precum și îndeplinirea recomandărilor sale, dacă sa ajuns la un acord cu privire la angajamentul lor, angajații pot începe să lovească.

6. Garanții angajaților în legătură cu soluționarea unui litigiu colectiv al forței de muncă.

Membrii Comisiei de conciliere, mediatori, arbitri de muncă pentru momentul participării la soluționarea unui litigiu colectiv de muncă sunt scutite de activitatea principală, menținând în același timp câștigurile medii pentru o perioadă de cel mult trei luni în cursul anului.

Reprezentanții sindicatelor, asociațiile lor, organismele publice de amatori, care participă la rezolvarea dispoziției colective a litigiului colectiv, nu pot fi supuse unei recuperări disciplinare, transferate la o altă lucrare, mutate sau respinse la inițiativa administrației fără anterior consimțământul autorității le-a autorizat.

Articolul 404. Luarea în considerare a unui litigiu colectiv în arbitrajul forței de muncă.

Arbitrajul de muncă este un organism de funcționare temporar pentru examinare prin litigiu colectiv de muncă, care este creat dacă părțile din acest litigiu au încheiat un acord în scris cu privire la îndeplinirea obligatorie a deciziilor sale.
Arbitrarea muncii este creată de părțile la disputa colectivă a muncii și organismul de stat relevant pentru a soluționa litigiile colective de muncă în perioada cel târziu la trei zile lucrătoare de la data încheierii litigiului colectiv al forței de muncă către comisia de reconciliere sau Intermediar. Crearea de arbitraj de ocupare a forței de muncă, compoziția, regulamentele, Autoritatea este alcătuită de decizia de angajare relevantă, reprezentativă pentru angajați și organismul de stat pentru soluționarea litigiilor colective de muncă.
Lixul colectiv al forței de muncă este luat în considerare în arbitrajul muncii, cu participarea reprezentanților părților la această dispută de peste cinci zile lucrătoare de la data creării sale.
Arbitrajul de muncă consideră că apelurile părților la disputa colectivă a muncii; primește documentele și informațiile necesare referitoare la acest litigiu; informează în cazul necesității autorităților de stat și a administrațiilor locale cu privire la posibilele consecințe sociale ale unui litigiu colectiv al forței de muncă; Decizia privind meritele unui litigiu colectiv al forței de muncă.
Decizia arbitrajului de angajare pentru soluționarea litigiului colectiv de muncă este transferată părților în acest litigiu în scris.
În cazurile în care, în conformitate cu prima și a doua parte a articolului 413 din prezentul cod, o grevă nu poate fi efectuată pentru a rezolva litigiul colectiv al forței de muncă, crearea de arbitraj pentru ocuparea forței de muncă este obligatorie, iar decizia sa are efecte obligatorii. În același timp, dacă părțile nu ajung la un acord privind crearea arbitrajului ocupării forței de muncă, compoziția, reglementările și competențele sale, decizia privind aceste aspecte este adoptată de organul de stat corespunzător pentru a soluționa litigiile colective de muncă (parte a celui de-al șaptelea introduse de Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ).

Comentariu privind articolul 404

1. Noua ediție a art. 404 corectează inexactitățile făcute de legiuitor și completează norma de reglementare a procedurii de creare a arbitrajului de locuri de muncă în cazurile în care angajații nu pot recurge la organizarea grevei. Acesta este un plus foarte important că decalajul a existat mult timp umpluturi. Trebuie remarcat faptul că actul este corectat și conflict în numele Legii: Acum în toate părțile articolului, actul specificat se numește decizia.

2. Arbitrajul de muncă este unul dintre organele conciliator create pentru a lua în considerare un litigiu colectiv specific. Ca și Comisia de conciliere, acționează numai în timpul examinării litigiului.

(3) Natura voluntară a arbitrajului de ocupare a forței de muncă se manifestă în primul rând prin faptul că poate fi creată numai prin acordul părților. Dacă angajatorul evită crearea arbitrajului de muncă, angajații pot începe o grevă (articolul 406 tc), dar să creeze arbitraj și să ia în considerare o dispută în ea. Contrar voinței uneia dintre părțile la litigiu este imposibil (cu excepția cazului în care se află în litigiu Cazuri prevăzute de Partea 7 din art. 404).

4. Arbitrajul de muncă este creat cu participarea directă a părților: ele aleg arbitrii muncii. Este, de asemenea, una dintre manifestările naturii voluntare a arbitrajului de muncă. În cele din urmă, decizia arbitrajului se desfășoară exclusiv în ordine voluntară - părțile intră într-un acord special cu privire la acest lucru. Mecanismul de constrângere pentru executarea soluției nu există.

5. Reprezentanții angajaților și reprezentanții angajatorului (angajatorilor) interesați de soluționarea litigiilor și a organismului public pentru a soluționa litigiile colective de muncă participă la formarea arbitrajului de muncă.

Conform sensului articolului și în conformitate cu prevederile, recomandarea IL 92 "privind reconcilierea voluntară și arbitraj" (1951), oricare dintre părți poate manifesta inițiativa și sugerează că va fi luarea în considerare a litigiului în Arbitrajul muncii, dar este creat împreună de către părți. Pentru a forma arbitrajul de muncă fără participarea angajatorului (dacă se îndepărtează de continuarea procedurilor de conciliere) este imposibilă.

Pentru a crea arbitrajul muncii, este necesar să se contacteze organismul de stat pentru a rezolva litigiile colective ale muncii, deoarece este numită în mod specific ca unul dintre participanți la formarea arbitrajului de angajare.

6. Rolul acestui organism de stat este de a înregistra un litigiu colectiv și de a oferi părților să ajute la rezolvare. Acesta formează o listă de arbitri de ocupare a forței de muncă (a se vedea comentariile. La art. 407), el poate recomanda, de asemenea, candidați specifici pentru includerea în această componentă a arbitrajului de muncă și participă la definirea reglementărilor și competențelor arbitrajului de muncă.

7. Arbitrajul de muncă este creat la timp nu mai târziu de 3 zile lucrătoare de la data finalizării procedurii de conciliere anterioare.

În cazul în care angajatorul (reprezentant al angajatorului) evită crearea unei comisii conciliatoriale sau a unei participări la activitatea sa, reprezentanții angajaților pot aplica organului de stat relevant privind formarea arbitrajului de muncă. Același drept a fost furnizat de reprezentantul angajatorului (angajatorilor), dacă reprezentanți ai angajaților (PP. 5, 6, 6 recomandări privind organizarea de lucrări privind luarea în considerare a unui litigiu colectiv de muncă în arbitrajul muncii sunt evacuați în activitatea sa ( Clauza 5, 6, aprobată de Ministerul Muncii din 14 august 2002 N 59 (Buletinul Ministerului Minerei din Rusia. 2002. N 8) (denumit în continuare recomandat de N 59).

8. În conformitate cu legea de a lua în considerare diferendul în arbitrajul muncii, puteți proceda în următoarele cazuri:

În cazul în care consimțământul Comisiei de conciliere, în cazul în care părțile, ca următoarea procedură de conciliere, a ales luarea în considerare a litigiului în arbitrajul muncii;

Dacă acordul nu este atins de candidatura mediatorului;

Dacă soluția convenită nu este accentuată la etapa de mediere, dacă părțile au decis să continue procedurile de conciliere;

La evitarea uneia dintre părți la un litigiu colectiv de muncă de la participarea la crearea sau activitatea comisiei penitenciare;

Atunci când se ia în considerare o dispută colectivă a muncii în cadrul organizațiilor în care legea este interzisă sau limitată la realizarea grevelor (articolul 406 din TC).

9. Componența arbitrajului de muncă pentru examinarea unui litigiu specifică este formată din acordul părților, deoarece organismul de conciliere trebuie să fie autoritar și să utilizeze încrederea participanților la litigiu. Numai în acest caz, activitățile sale pot fi eficiente.

Orice specialiști independenți în alegerea partidelor pot fi aleși ca arbitri de muncă. În practică, uneori liderii organelor sindicale superioare sau ale organizației economice încearcă ca arbitri de muncă. O astfel de abordare a formării arbitrajului de muncă pare a fi eronată, deoarece sindicatul superior, iar autoritatea superioară nu poate fi absolut imparțială atunci când iau în considerare dezacordurile subordonate.

10. La crearea arbitrajului de muncă, părțile pot utiliza recomandările autorității colective ale litigiilor de muncă, care sunt întocmite anual revizuite liste de persoane recomandate pentru atragerea arbitrilor angajați. Listele sunt întocmite ținând cont de propunerile reprezentanților angajaților și angajatorilor în coordonare cu persoanele recomandate ca arbitri de muncă și conțin următoarele informații: numele, numele, patronimic, vârsta, educația, locul de muncă, specialitatea și poziția ocupată , alte informații care reflectă experiența practică în domeniul relațiilor socio-muncii și soluționarea litigiilor de muncă.

11. Organizarea pregătirii arbitrilor, verificarea calificărilor, emiterea de documente care atestă statutul lor și aprobarea listei se referă la competența organelor de stat relevante (a se vedea Comentariile la art. 407).

Angajații acestor organisme pot fi, de asemenea, ca arbitri angajați (a se vedea comentariul. La art. 407). Statutul de arbitru de ocupare a forței de muncă este asociat cu luarea în considerare a unui litigiu colectiv special al muncii, adică anumite persoane sunt alese de părți ca arbitri de muncă și sunt în perioada de funcționare a arbitrajului de muncă. Apoi se întorc la îndeplinirea principalelor lor lucrări și arbitrii de muncă nu mai sunt luați în considerare.

La momentul soluționării litigiului colectiv al muncii, acestea sunt scutite de activitatea principală, menținând în același timp câștigurile medii (articolul 405 din TC).

12. Deoarece arbitrajul de muncă este creat ca arbitru independent, nu poate conține reprezentanți ai lucrătorilor și angajatorii implicați în acest litigiu.

13. Faptul de creare a arbitrajului ocupării forței de muncă, precum și a compoziției sale, indicând președintele, este confirmată în scris. Recomandările N 59 sunt sfătuite să organizeze aceste acțiuni prin protocolul reuniunii comune a reprezentanților părților și organismului de stat pentru soluționarea litigiilor colective ale forței de muncă, a cărei formă aproximativă este prevăzută de apendicele 1 la recomandările N 59.

Protocolul este semnat de reprezentanți ai părților și de autoritatea de stat relevantă. Data semnării sale este considerată ziua de a crea arbitraj de angajare.

Protocolul recomandă să reflecte condițiile de participare a arbitrilor muncii în luarea în considerare a unui litigiu colectiv al forței de muncă, coordonând aceste condiții cu arbitrii muncii, managerii organizațiilor în care lucrează și Agenția Guvernului (punctul 10 din Recomandările N 59).

Simultan cu crearea arbitrajului de muncă, părțile și organul de stat privind soluționarea litigiilor colective de muncă definesc reglementările de lucru și își clarifică competențele specificate în partea 5 a articolului comentat. Aceste informații se reflectă și în decizia scrisă.

14. Data semnării deciziei este considerată zi de creare a arbitrajului de locuri de muncă. Din această zi, se calculează o perioadă de 5 zile (în zile lucrătoare) stabilită pentru luarea în considerare a unui litigiu colectiv de muncă în arbitrajul muncii. Această perioadă, dacă este necesar, poate fi prelungită prin coordonarea părților (a se vedea comentariile. La art. 401).

15. Să implementeze sarcinile atribuite acestuia, arbitrajul de muncă este înzestrat cu puteri relevante. El poate: să solicite și să primească documente și informații referitoare la un litigiu colectiv; explicările și contestațiile părților; să ia o decizie cu privire la meritele litigiului. Dacă este necesar, să informați autoritățile statului și guvernele locale cu privire la posibilele consecințe sociale ale unui litigiu colectiv al forței de muncă.

Decizia de a crea arbitrajul muncii și organismul de stat pentru soluționarea litigiilor colective de muncă poate indica competențele specifice care angajează arbitrii de muncă pentru a rezolva acest litigiu. De exemplu, dreptul de a intervieva angajații organizației pentru a atrage un expert sau consultant.

Solicitați și primiți de la părți documentele și informațiile necesare privind meritele unui litigiu colectiv al forței de muncă;

Evitarea explicațiilor și a apelurilor părților la disputa colectivă a muncii;

Invitați specialiști competenți în cadrul reuniunilor acestui litigiu colectiv al forței de muncă;

Cererea de la reprezentanți ai părților la aducerea deciziilor de arbitraj pentru ocuparea forței de muncă în atenția colectivului de muncă;

Oferiți opțiuni posibile pentru soluționarea unui litigiu colectiv al forței de muncă (punctul 15 din Recomandările N 59).

16. Arbitrul de muncă ar trebui:

Cunoașterea legislației forței de muncă actuale, în special a normelor juridice privind acordurile și acordurile colective și procedura de soluționare a litigiilor colective de muncă;

Metode proprii de efectuare a unui proces contractual. Este de dorit să-l familiarizeze cu principiile de bază ale activității organizațiilor sindicale, actualul sistem de lucru cu plângerile lucrătorilor, politicile de personal și alte părți la viața organizației, care este partidul în litigiu colectiv al forței de muncă;

Pentru a putea analiza situația, evaluați cu atenție posibilele rezultate ale propunerilor și recomandărilor lor, să se străduiască să finalizeze litigiul colectiv al muncii în stadiul de examinare a arbitrajului de muncă. Ar trebui să fie gata să ofere părților propunerea și alternativele privind procedura și meritele procesului contractual pentru a ajuta la mișcarea de succes a negocierilor și nu a exercitat presiuni asupra reprezentanților părților (apendicele 3 la recomandările N 59 ).

17. Este important să se sublinieze necesitatea relației conștiinoase a fiecărui arbitru de angajare la îndatoririle atribuite acesteia. Arbitrajul de muncă trebuie să investigheze în detaliu toate materialele cauzei, să verifice autoritatea reprezentanților părților, esența dezacordului, de a stabili toate circumstanțele care sunt importante pentru rezolvarea conflictului.

18. Arbitrii de muncă sunt obligați să mențină secretul de stat, oficial și comercial în punerea în aplicare a procedurilor de conciliere.

Informațiile confidențiale de încredere de arbitrii muncii în procesul de examinare a litigiului de ocupare a forței de muncă nu ar trebui să fie distribuite și utilizate direct sau indirect pentru beneficii personale sau alte beneficii.

Pozițiile reprezentanților fiecărei părți, planurile și sugestiile acestuia exprimate de arbitrii muncii sunt în mod confidențial, nu ar trebui să fie transmise celeilalte părți fără acordul persoanelor care furnizează informații relevante.

Arbitrul de ocupare a forței de muncă nu ar trebui să ia cadouri de recompensă sau valoroase de la reprezentanți ai părților la un litigiu colectiv de muncă (Anexa 3 la Recomandările N 59).

19. Pentru a asigura activitatea normală a arbitrajului muncii, este necesar să se rezolve mai întâi o serie de aspecte legate de furnizarea de spații, furnizarea de echipamente de birou și personal participant (secretar etc.), plata, dacă este necesar, consultanță a Specialist și alte evenimente similare.

Codul nu reglementează sprijinul organizațional și financiar pentru arbitrajul muncii. O astfel de problemă ar trebui negociată atunci când se creează acest organ conciliator și să fie rezolvată într-o anumită măsură în detrimentul litigiului. În același timp, luând în considerare normele juridice internaționale (în conformitate cu alineatul (3) din Recomandările OIM N 92, procedura de conciliere ar trebui să fie gratuită), ar fi recomandabil în viitor să stabilească sprijinul organizațional și tehnic al lucrării De arbitrajul muncii către organele de stat pentru soluționarea litigiilor colective ale muncii, ele sunt chemate să asiste la soluționarea litigiilor colective de muncă.

20. Procedura de luare în considerare a litigiului prin arbitrajul muncii (reglementarea activității sale) este determinată de părți și de organul de stat pentru soluționarea litigiilor colective de muncă la crearea unei autorități numite. Reglementările pot fi stabilite durata reuniunilor zilnice; norme de înlocuire a unuia dintre arbitri în caz de boală și alte circumstanțe neprevăzute; ordinea explicării părților cu privire la fondul litigiului; Posibilitatea de îndepărtare a arbitrilor etc. (p. 12 din recomandările N 59).

Legea stabilește doar două cerințe privind procedura de activitate a arbitrajului ocupării forței de muncă. În primul rând, el trebuie să ia în considerare un litigiu colectiv de muncă cu participarea reprezentanților părților (partea 4 din articolul comentat); În consecință, exploatarea de întâlniri în absența uneia sau a ambelor părți este inacceptabilă. Din această regulă poate exista o singură excepție: atunci când un reprezentant al angajaților sau un reprezentant al angajatorului (angajatorilor) a făcut apel la soluționarea litigiului fără el, cealaltă parte a convenit, iar arbitrajul a considerat că este posibil. În practică, astfel de situații sunt extrem de rare.

A doua cerință se referă la subiectul litigiului. Deoarece arbitrajul de muncă este un organ de conciliere creat pentru a rezolva o dispută specifică și este, de obicei, autoritatea cea de-a doua (și uneori a treia) încercând să reconcilieze părțile, doar protocolul de dezacord întocmit de o comisie de conciliere sau de un intermediar cu participanții la litigiu. Cu alte cuvinte, subiectul litigiului este gama de probleme prin care părțile nu au putut atinge un acord, în procesul de rezolvare a litigiului poate fi restrâns numai prin realizarea anumitor compromisuri. Este inacceptabil să se facă cerințele care nu sunt luate în considerare de Comisia penitenciară pentru discuții în arbitrajul muncii.

21. Procedura de examinare a litigiului prin arbitrajul muncii constă în mai multe etape:

Studiul documentelor și materialelor prezentate de părți;

Audieri reprezentanți ai părților;

După auzirea martorilor și a experților, dacă este nevoie de acest lucru;

22. Rezultatul luării în considerare a unui litigiu colectiv al muncii în arbitrajul muncii este de a lua o decizie cu privire la soluționarea sa. Este compilat în scris, semnat de arbitri de muncă și este transmis părților la disputa colectivă a muncii.

Decizia se ia în considerare, ținând seama de toate circumstanțele cauzei în strictă conformitate cu legile aplicabile și alte acte juridice de reglementare în domeniul forței de muncă.

Decizia este obligatorie pentru părți din cauza Acordului încheiat cu privire la punerea sa în aplicare. Acordul trebuie încheiat și decorat în scris la crearea unui arbitraj pentru ocuparea forței de muncă sau simultan cu crearea sa.

23. Decizia arbitrajului de angajare pentru soluționarea litigiului colectiv de muncă ar trebui să fie emisă în scris.

24. La Moscova, în ordinea experimentului, a fost creată și a funcționat instituția "Curtea de Arbitraj de Muncă pentru soluționarea litigiilor colective de muncă" (Decretul Guvernului Moscovei din 11 septembrie 2001 N 840-PP " înființarea unei instituții "Curtea de Arbitraj de Muncă pentru soluționarea litigiilor colective de muncă" / / Buletinul Primăriei Moscovei. 2001. N 36). A fost fondatorii Federației Moscovei de sindicate, Confederația Moscovei a industriei și Antreprenorii, Comitetul de relații publice și interregionale ale Guvernului Moscovei și Consiliul de Avocați specializați "Inyurclegia".

Această instituție nu este o instanță și nu se aplică sistemului judiciar. Nu efectuează justiția și nu acceptă decizii prevăzute de coerciția de stat. Principala sa sarcină este de a promova soluționarea litigiilor colective ale muncii prin furnizarea angajaților și angajatorilor să asiste la crearea arbitrajelor de muncă să ia în considerare litigiile colective de muncă specifice și să asigure activitățile lor, în special acordarea premiselor reuniunilor, a cadrului de reglementare.

Trebuie remarcat faptul că crearea și activitățile arbitrajelor de muncă ar trebui construite în strictă conformitate cu legislația federală actuală. Nici părțile, nici instituirea "Curții de Arbitraj de Muncă de a rezolva litigiile colective de muncă" nu au dreptul de a modifica procedura de soluționare a litigiului colectiv de muncă, secvența procedurilor de conciliere, procedura de formare a arbitrajului de muncă etc. Alte cuvinte, această instituție nu a fost creată pentru a aduce ceva nou pentru a lua în considerare litigiile colective ale muncii și pentru a asigura o rezoluție mai eficientă a conflictelor de muncă pe baza actualei TC. Nu este nimic ca scopul principal al activității sale să fie numit decontarea și eliminarea conflictelor care apar între angajatori și colectivități de muncă, sprijin juridic și organizațional pentru protecția drepturilor și interesele legitime ale partenerilor sociali.

Împreună cu părțile la părțile cu privire la asistența colectivă a litigiilor de muncă în crearea arbitrajului de ocupare a forței de muncă, instituția "Curtea de Arbitraj de Muncă pentru a rezolva litigiile colective ale muncii" efectuează o serie de alții - sarcini "adiacente". La numărul lor, este necesar să se includă, de exemplu, diseminarea informațiilor privind activitățile arbitrajelor și instituțiilor de muncă, adică să aducă în atenția persoanelor interesate cu privire la componența arbitrilor muncii, au discutat litigiile de muncă, care practică Aplicarea legislației privind litigiile colective de muncă, interpretarea prevederilor complexe ale TC și T. n.

25. Partea 7 din articolul comentat prevede procedura de creare a arbitrajului de locuri de muncă obligatorii în cazurile în care angajații nu au dreptul să recurgă la utilizarea unui astfel de mijloc de soluționare a unui litigiu colectiv de muncă ca grevă.

Obligația de a crea o arbitraj pentru ocuparea forței de muncă, dacă greva este imposibilă, a fost asigurată de art. 406 tc. Cu toate acestea, norma indicată încheiată într-o contradicție cu poziția din partea 1 a art. 404 TC, stabilind că arbitrajul de muncă se creează numai în cazul încheierii părților la Acordul privind litigiul cu privire la punerea în aplicare obligatorie a deciziei sale. Acum, această contradicție este eliminată: arbitrajul muncii în ordinea excepției este creată în absența unui astfel de acord. În același timp, decizia făcută de el este în mod necesar pentru părțile pentru instrucțiunile legii.

Sunt stabilite norme speciale și determină componența arbitrilor, a regulamentelor și a competențelor arbitrajului de muncă în cazul aplicării articolului 7 din articolul comentat. Spre deosebire de abordarea generală, luarea deciziilor cu privire la aceste aspecte este exclusiv sub acordul părților - atunci când creează arbitrajul muncii, o astfel de decizie poate fi adoptată de organul de stat pentru a soluționa litigiile colective de muncă fără coordonare cu părțile în litigiu. Această decizie se face dacă părțile litigiului nu pot ajunge la un acord.

Arbitrajul de muncă este un organ pentru examinare prin litigiu colectiv al forței de muncă. Arbitrarea temporară de muncă este creată de părți la o dispută colectivă a muncii, coroborată cu organismul guvernamental relevant pentru a rezolva litigiile colective de muncă pentru a examina acest litigiu colectiv de muncă. Prin decizia Comisiei trilaterale relevante privind reglementarea relațiilor socio-forței de muncă cu aceasta, arbitrajul permanent al ocupării forței de muncă poate fi creat pentru examinare și soluționarea litigiilor colective de muncă transmise pentru a fi luate în considerare prin acordul părților.

Nu mai târziu de următoarea zi lucrătoare după data pregătirii protocolului de dezacorduri la îndeplinirea luării în considerare a litigiului colectiv de muncă cu participarea unui intermediar sau după expirarea termenului în care părțile de muncă colectivă litigiul ar trebui să ajungă la un acord privind candidatura unui intermediar sau după executarea protocolului privind eșecul părților sau a uneia dintre părți. Un litigiu colectiv de la luarea în considerare a unui litigiu colectiv cu participarea unui litigiu colectiv de muncă la Mediatorul este obligat să negocieze luarea în considerare a unui litigiu colectiv în arbitrajul muncii.

Cu consimțământul părților la disputa colectivă a muncii cu privire la luarea în considerare a unui litigiu colectiv al muncii în arbitrajul muncii, se încheie acordul corespunzător, care conține o condiție pentru punerea obligatorie a părților la deciziile arbitrajului de muncă, după care Părțile la disputa colectivă sunt obligate să soluționeze un litigiu colectiv la nivel local de parteneriat social pentru până la două zile lucrătoare și la rezolvarea unui litigiu colectiv privind alte niveluri de parteneriat social pentru până la patru zile lucrătoare, pentru a crea împreună cu Organismul guvernamental relevant pentru soluționarea disputelor colective de muncă temporară arbitraj pentru a lua în considerare această contestație colectivă a muncii sau a le transfera la arbitrajul permanent al ocupării forței de muncă creat cu Comisia trilaterală relevantă privind reglementarea relațiilor socio-muncii.

Componența și reglementarea arbitrajului temporar a forței de muncă sunt stabilite prin decizia angajatorului (reprezentant al angajatorilor), reprezentant al angajaților și al organismului de stat pentru soluționarea litigiilor colective de muncă. Într-o arbitraj permanent de ocupare a forței de muncă, procedura de formare a compoziției arbitrajului de muncă pentru a rezolva un litigiu specific de ocupare a forței de muncă și a regulamentelor sale sunt determinate de reglementările privind arbitrajul permanent al ocupării forței de muncă (Carta arbitrajului permanent de ocupare a forței de muncă) aprobată de trilaterale relevante Comisia privind reglementarea relațiilor socio-muncii. Organul executiv federal, care îndeplinește funcții de elaborare a politicilor publice și reglementări legale de reglementare în domeniul forței de muncă, ținând seama de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor de muncă socio-muncii poate fi aprobată prin regulamentul modelului privind ocuparea forței de muncă permanente Arbitraj (Carta tipică a arbitrajului permanent de ocupare a forței de muncă).

Litigiul colectiv al muncii este luat în considerare în arbitrajul muncii cu participarea reprezentanților părților la acest litigiu la soluționarea unui litigiu colectiv la nivel local de parteneriat social pentru până la trei zile lucrătoare și în soluționarea unui litigiu colectiv cu privire la alte niveluri de parteneriat social - la timp de până la cinci zile lucrătoare de la data creării de arbitraj temporar de ocupare a forței de muncă sau transferul unui litigiu colectiv de muncă pentru examinare în arbitraj permanent de ocupare a forței de muncă.

Arbitrajul de muncă consideră că apelurile părților la disputa colectivă a muncii; primește documentele și informațiile necesare referitoare la acest litigiu; informează în cazul necesității autorităților de stat și a administrațiilor locale cu privire la posibilele consecințe sociale ale unui litigiu colectiv al forței de muncă; Decizia privind meritele unui litigiu colectiv al forței de muncă.

Decizia arbitrajului de angajare pentru soluționarea litigiului colectiv de muncă este transferată părților în acest litigiu în scris.

În cazurile în care, în conformitate cu prima și a doua parte a articolului 413 din prezentul cod, pentru a rezolva litigiul colectiv al muncii, nu se poate desfășura o grevă, luarea în considerare a unui litigiu colectiv de muncă în arbitrajul muncii și decizia De arbitrajul de muncă are o forță obligatorie pentru părți, indiferent de disponibilitatea acordului părților pe această temă. În același timp, dacă părțile nu ajung la un acord privind stabilirea arbitrajului temporar al forței de muncă, a compoziției și a reglementărilor sale sau a transferului unui litigiu colectiv de muncă pentru examinare în arbitrajul permanent al ocupării forței de muncă, decizia privind aceste aspecte este adoptată de către aceste aspecte organismul de stat corespunzător pentru soluționarea litigiilor colective de muncă.

30. Dreptul la grevă și implementarea acesteia.

În cazul evaziunii angajatorului de la crearea de arbitraj de ocupare a forței de muncă, precum și în cazul refuzului de a-și îndeplini recomandările (dacă sa ajuns la un acord cu privire la implementarea lor obligatorie), angajații pot începe să lovească.

Greva este un refuz voluntar temporar al lucrătorilor de la executarea sarcinilor de muncă (integral sau parțial) pentru permisiune colectiv muncă spor.

În conformitate cu articolul 37 din Constituția Federației Ruse, este recunoscut dreptul lucrătorilor în grevă ca metodă de soluționare a unui litigiu colectiv al muncii.

În cazul în care procedurile de conciliere nu au dus la o soluționare a unui litigiu colectiv al muncii (articolul 406 din prezentul cod) sau la angajator (reprezentanți ai angajatorului) sau angajatori (reprezentanți ai angajatorilor) nu respectă acordurile realizate de părți la un Conducția colectivă a muncii în timpul soluționării acestui litigiu (articolul 408 din prezentul cod), sau nu îndeplinesc soluția de arbitraj pentru ocuparea forței de muncă, atunci angajații sau reprezentanții acestora au dreptul să înceapă să organizeze o grevă, cu excepția cazurilor în care, în conformitate cu primul și al doilea paragrafe al articolului 413 din prezentul cod pentru a rezolva litigiul colectiv al muncii față de grevă nu pot fi efectuate.

Participarea la grevă este voluntară. Nimeni nu poate fi forțat să participe sau să refuze să participe la grevă.

Persoanele care forțează lucrătorii să participe sau să refuze să participe la grevă sunt supuși răspunderii disciplinare, administrative și penale în modul prevăzut de prezentul cod, alte legi federale.

Reprezentanții angajatorului nu au dreptul să organizeze o grevă și să participe la acesta.

31. Conceptul de contract de muncă ca instituție de drept al muncii, Fact juridic (tranzacție), relații juridice și formă de atracție la locul de muncă. Clasificarea contractelor de muncă.

În legislația muncii, contractul de muncă este considerat ca o formă de realizare a dreptului de lucru, baza pentru apariția și punerea în aplicare a relațiilor de muncă, instituția juridică care unește normele privind apariția, schimbarea și rezilierea muncii drepturi și obligații.

Cele mai importante caracteristici ale Institutului de Contract de Muncă, permeabilând atât regulile dreptului de a admira, cât și normele privind prevederile și concedierea, este contractul de libertate de muncă, reflectând principiul libertății muncii în societate, consacrat în art. 37 din Constituția Federației Ruse. Libertatea unui contract de muncă înseamnă că cetățenii: a) în mod liber în voința lor va alege locul și familia de muncă; b) să decidă în mod liber, în mod voluntar asupra problemei muncii, a încheiat un contract de muncă și poate rezista în orice moment în conformitate cu procedura stabilită prin lege; c) au, de regulă, contracte de muncă durabile. Contractul de muncă reflectă principiul contractual de a aduce la locul de muncă ca angajat.

Acordul recunoaște acordul a două sau mai multe persoane cu privire la înființarea, modificarea sau rezilierea drepturilor și obligațiilor civile. Contractul ca fapt juridic servește drept bază pentru apariția contractului ca relație juridică sau relație contractuală. Acordul ca fapt juridic și ca relații juridice sunt aspecte independente ale contractului, diferite părți în dezvoltarea sa.

Contractele se referă la speciile de fapte juridice, care este denumită tranzacții și, prin urmare, sunt acțiuni ale cetățenilor și entităților juridice care vizează stabilirea, modificarea sau rezilierea drepturilor și îndatoririlor civile (articolul 153 din Codul civil al Federației Ruse) . Spre deosebire de tranzacție, contractul este întotdeauna o voință coordonată a două sau mai multe părți, care vizează generarea de consecințe ale legii civile. Pentru contract, este necesar să coincidă voința părților cu privire la toate problemele care sunt esențiale pentru aceștia.

Munca și alte relații juridice sunt rezultatul impactului normelor dreptului muncii cu privire la relația dintre subiectele din domeniul forței de muncă. Standardele de drept al muncii sunt capabile să genereze relații juridice între entități, adică Relațiile juridice în sine, în cazul în care subiecții comite o acțiune voluntară semnificativă din punct de vedere juridic - un act juridic, care constituie baza apariției unor relații juridice. Baza apariției relațiilor de muncă este un act juridic ca un contract de muncă încheiat între angajat și angajator.

Nu atingeți privat, puteți evidenția mai multe direcții principale pentru a rezolva problema atragerii oamenilor la locul de muncă:

o formă economică de atracție la locul de muncă. Caracteristică pentru o societate cu sclavi, când sclavul trebuia să lucreze numai la constrângerea proprietarului său, fiind proprietatea sa;

atragerea de muncă pe baza nevoii economice de a lucra. Acest formular este caracteristic capitalismului. Lucrătorul este gratuit, dar mijloacele de existență pot primi numai forță de muncă angajată pentru taxa sub formă de salariu;

forma intermediară de atracție la muncă, tranziție între două forme specificate de IUT. Este caracteristică a perioadei feudale în care serful (vasal) a avut o libertate personală și a avut un anumit interes economic în rezultatele muncii sale, dar datorită dependenței sale feudale, a fost forțată să dea o parte mare sau mai mică din lucrarea sa pe o bază forțată.

Clasificarea generală a contractelor de muncă Legiuitorul nu oferă, ci art. 58 TC clasifică numai pe durata contractului: 1) pentru o perioadă nedeterminată (adică pentru muncă permanentă) și 2) pentru o anumită perioadă (adică urgentă) nu mai mult de cinci ani, cu excepția cazului în care alte perioade sunt stabilite de către Cod sau altă lege federală. Partea a doua din acest articol limitează termenele limită pentru încheierea unui contract urgent. Contractul urgent constă în cazurile prevăzute direct de lege, precum și atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând seama de natura viitoarei lucrări sau condiții de punere în aplicare a acesteia, adică două circumstanțe specificate ar trebui luate în considerare , dacă nu se prevede altfel prin lege. Dar clasificarea artei. 58 TC nu reflectă toate tipurile de contracte de muncă și, prin urmare, caracteristicile acestora; Fiecare dintre cele două specii a indicat în ea are soiuri proprii care diferă în ceea ce privește conținutul contractului de muncă și adesea pentru a concluziona. Prin urmare, putem clasifica fiecare dintre cele indicate de termenul a două tipuri de contracte în același mod - prin conținutul și procedura de încheiere a acesteia.

32. Conceptul, semnele și structura relațiilor de muncă.

Relația juridică a muncii este un contract de muncă în curs de muncă și reglementat de dreptul muncii, relațiile sociale și de muncă, potrivit căruia un subiect - angajatul se angajează să efectueze funcția de muncă cu depunerea la normele Regulamentului intern al forței de muncă, iar cealaltă entitate este Obligat să furnizeze activități, să asigure condiții sănătoase și sigure. Munca și plătiți activitatea angajatului în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, numărul și calitatea muncii.

Relațiile de muncă Caracterizat prin caracteristici specifice:

1. Natura personală a drepturilor și obligațiilor angajatului care este obligată doar să participe la producția sau alte activități ale organizației (angajator). Angajatul nu are dreptul să reprezinte un alt angajat în loc de ei înșiși sau să-și încredințeze activitatea la alta, precum și angajatorul nu are nici un înlocuitor al angajatului altora, cu excepția cazurilor stabilite în lege (de exemplu, în timpul absenței unui angajat pentru boală etc.). Nu există astfel de restricții în relațiile civile, unde contractantul are dreptul de a atrage alte persoane pentru a îndeplini lucrările și alte persoane.

(2) Angajatul este obligat să efectueze o anumită funcție de muncă predeterminată (lucrează la o anumită specialitate, calificări sau poziții), o nu separată (individuală) sarcina individuală pentru o anumită perioadă. Acesta din urmă, caracteristic al obligațiilor de muncă legate civile, al cărei scop este obținerea unui rezultat specific (produs) al forței de muncă, îndeplinirea unui anumit ordin sau serviciu pentru o anumită perioadă.

3. Specificitatea relațiilor de muncă este, de asemenea, că performanța funcției forței de muncă se desfășoară în condițiile muncii generale (cooperative), ceea ce necesită necesitatea subordonării subiecților relațiilor de muncă cu normele Regulamentului privind munca internă stabilită de Organizație (angajator). Efectuarea unei funcții de ocupare a forței de muncă și a prezentării aferente la programul intern de muncă înseamnă includerea cetățenilor la munca organizației (echipa de muncă). Toate cele trei caracteristici menționate în acest paragraf și alcătuiesc semnele caracteristice ale muncii cetățeanului ca angajat, spre deosebire de obiectul relațiilor civile. Este bine cunoscut faptul că o relație de muncă complexă combină atât elementele de coordonare, cât și de subordonare, în care libertatea muncii este combinată cu subordonarea la Regulamentul privind forța de muncă internă. Acest lucru nu este posibil în relațiile civile, pe baza principiilor fundamentale ale dreptului civil consacrat în art. 2 Cod civil.

4. Natura compensată a relației de muncă se manifestă în acțiunile de răspuns ale organizației (angajatorului) de a lucra - în plata salariilor, de regulă, în numerar. Particularitatea relației de muncă este că plata este făcută pentru munca vie cheltuită de angajat în mod sistematic la timpul de lucru prescris și nu pentru rezultatul specific al forței de muncă expedator (trecut), îndeplinirea unei anumite misiuni sau servicii ca civil relație.

5. Caracteristica caracteristică a relației juridice a forței de muncă este, de asemenea, dreptul fiecărui subiect de a rezilia această relație juridică fără sancțiuni în conformitate cu procedura stabilită. În același timp, angajatorul este însărcinat cu obligația de a împiedica demiterea asupra inițiativei angajatului în cazurile stabilite și plata beneficiului producției în modul prevăzut de legea muncii.

Relația juridică are o structură dificilă a elementelor structurii. Acesta include un subiect, un obiect și un conținut al relației juridice.

Tipuri de condiții de contracte de muncă: 1) Condiții decontate prin lege: a) Angajator - întreprindere de orice formă de proprietate, instituție, organizație, cetățeni individuali; b) angajatul este cetățean care a ajuns la 16 ani (în cazuri excepționale de 15 ani); studenții care au atins vârsta de 14 ani, în cazurile și procedurile prevăzute de lege; c) Termenul contractual. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă poate fi încheiat pe o perioadă nedeterminată, pentru o anumită perioadă de cel mult 5 ani, în timpul executării anumitor lucrări; 2) condițiile generate de acordul părților: a) necesare; b) suplimentar (opțional).

Condițiile necesare pentru contractul de muncă trebuie să fie neapărat convenite de părți și se reflectă în contractul de muncă. Lipsa unui acord cu privire la aceste condiții face un contract eșuat în sine. Prelimiciile includ: locul de muncă; Funcția de muncă; data de început; Modul de timp de lucru; obligațiile angajatorului; termeni de plata.

Acordul trebuie să conțină un acord privind primirea - acceptarea muncii, adică dovada voinței reciproce a părților.

Contractul de muncă indică: numele de familie, numele patronimic al angajatului și numele angajatorului (numele, prenumele, patronimic al angajatorului - un individ), care a încheiat un contract de muncă.

Condițiile esențiale ale contractului de muncă sunt: \u200b\u200b1) locul de muncă (cu o indicație a diviziei structurale); 2) data de începere a muncii; 3) funcția de muncă; 4) drepturile și obligațiile angajatului; 5) drepturile și obligațiile angajatorului; 6) caracteristicile condițiilor de muncă, compensațiile și beneficiile angajaților pentru lucrul în condiții grave, dăunătoare și (sau) periculoase; 7) regimul muncii și recreerei (dacă este diferit de regulile generale stabilite în cadrul organizației); 8) salariile și condițiile de compensare; 9) Tipuri și condiții de asigurări sociale asociate activității forței de muncă.

Termenii contractului de muncă pot fi modificați numai prin acordul părților și numai în scris.

34. Conceptul, conținutul și tipurile de funcții ale forței de muncă ale angajaților, valoarea sa ca fiind una dintre condițiile obligatorii ale contractului de muncă.

Lipsa unei certitudini clare a conceptului de "funcție de muncă" a implicat o evaluare diferită a conținutului său.

În opinia noastră, în cadrul funcției de muncă ar trebui să fie înțeleasă:

Un anumit cerc de lucru, operațiuni de producție, caracteristicile lor stabilite prin acordul părților în cadrul profesiei, specialitățile prevăzute de o singură carte de referință tarifară (ETK) de lucrări și profesii de lucrători;

Cercul responsabilităților de locuri de muncă definite de acordul părților, în cadrul pozițiilor managerilor, specialiștilor și angajaților, caracteristicile de calificare prevăzute de o singură carte de referință calificată (EKS).

Dacă angajatul este acceptat pentru o anumită poziție prevăzută de programul de personal al angajatorului, funcția sa de muncă va fi determinată de părțile la contractul de muncă în conformitate cu posturile de manageri, specialiști și angajați.

Dacă un angajat a fost încheiat un acord de muncă privind performanța muncii la o anumită profesie, specialitatea, funcția sa de muncă este determinată de lucrările și profesii de lucrători. În acest caz, funcția de lucru a angajatului determină caracteristicile tipurilor de lucru pe profesie, în funcție de complexitatea lor și de evacuările tarifare corespunzătoare. În cazul în care angajatul este acceptat pentru desfășurarea muncii, care nici EKS, nici Etks, funcția sa de muncă nu este determinată de acordul părților. De regulă, acest lucru se aplică anumitor categorii de lucrători.

În virtutea artei. Cel de-al 17-lea TK al relațiilor de muncă al Federației Ruse pe baza unui contract de muncă ca urmare a alegerii în funcție de poziție, cu condiția ca alegerile la această funcție să implice executarea unei anumite funcții de angajare.

În conformitate cu art. 15 și 57 din Codul Muncii al Federației Ruse în cadrul funcției forței de muncă se înțelege:

Lucrează ca birou în conformitate cu programul de personal;

Lucrează în funcție de o anumită profesie, de specialitate, indicând calificările;

Vedere specifică a unui angajat ordonat al muncii.

În al doilea rând, funcția de muncă, fiind o condiție prealabilă pentru contractul de muncă, contribuie la provocarea contractului de muncă din contractele de drept civil conexe.

În al treilea rând, funcția de muncă a angajatului, conținutul său este important pentru angajator care trebuie să evalueze legalitatea comportamentului său în cursul obținerii de informații despre sănătatea angajatului. Ca regulă generală, toate datele personale ale angajatului ar trebui să se primească.

În al patrulea rând, funcția forței de muncă, menținerea acesteia, este importantă atunci când condițiile contractului de muncă determinate de părți sunt modificate, inclusiv prin transferarea unui angajat la un alt loc de muncă.

În al cincilea rând, funcția de muncă poartă o anumită sarcină juridică în rezolvarea problemei de atragere a unui angajat la responsabilitatea disciplinară, inclusiv concedierea.

În al șaselea rând, funcția de muncă a angajatului, prevăzută de contractul de muncă, ne permite să determinăm legalitatea (legalitatea și validitatea) concluziei cu angajatul contractului de responsabilitate materială completă.

35. Reglementarea juridică și consecințele testelor la luarea muncii.

Pentru a verifica conformitatea angajatului lucrării percepute de el prin acordul părților în contractul de muncă, poate fi stabilit testul. Legiuitorul stabilește termenul limită pentru încercare - 3 luni. Excepția este stabilită pentru managerii organizațiilor și deputaților lor, contabili-șef și deputații lor, șefii de sucursale, reprezentanțe și alte unități structurale separate de organizații. Pentru aceste categorii de lucrători, perioada de complot nu poate depăși 6 luni.

Termenul de testare pentru persoanele luate la locul de muncă pentru o perioadă de 2 până la 6 luni nu poate depăși 2 săptămâni.

În timpul testului, perioada de invaliditate temporară a angajatului și a altor perioade atunci când a fost absentă la locul de muncă.

Codul muncii al Federației Ruse (articolul 70) indică categoriile de lucrători care nu pot fi testate. Acestea includ:

Persoanele care intră în competiție pentru un concurs de înlocuire a poziției relevante efectuate în modul prevăzut de lege;

Persoanele adoptate pentru o perioadă de până la 2 luni;

Femeile însărcinate;

Persoane care nu au împlinit vârsta de 18 ani;

Persoanele care au absolvit acreditarea de stat instituții de învățământ primar, secundar și superior și, pentru prima dată să intre în activitatea de specialitate primită în termen de 1 an de la data sfârșitului instituției de învățământ;

Persoanele alese (selectate) la postarea electivă privind munca plătită;

Persoanele invitate să lucreze în ordinea traducerii de la un alt angajator în coordonare între angajatori.

Lista acestor categorii poate fi completată de legile federale sau de un acord colectiv al organizației. În același timp, în timpul perioadei de testare, prevederile TC RF, legi, alte acte juridice de reglementare, reglementările locale care conțin normele dreptului muncii, un acord colectiv, un acord, se aplică angajatului.

Înainte de expirarea perioadei de testare stabilită, angajatorul are dreptul de a decide asupra rezultatului nesatisfăcător și de a respinge angajatul (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatul trebuie să fie scris în scris despre acest lucru de către angajator nu mai târziu de 3 zile, indicând motivul.

În rezultatul nesatisfăcător al testului, contractul de muncă este reziliat fără a ține seama de avizul organului sindical relevant și fără a plăti beneficiul de producție.

Cu toate acestea, dacă termenul de testare a expirat, iar angajatul continuă să lucreze, atunci este considerat a fi custonă testul, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai din motive generale.

În cazul în care, în timpul perioadei de testare, muncitorul însuși va ajunge la concluzia că munca propusă pentru el nu este potrivită pentru el, are dreptul de a rezilia contractul de muncă pe cont propriu, avertizând despre acest angajator în scris pentru 3 zile.

36. Reglementarea juridică a combinației de profesii (posturi), extinderea zonelor de servicii, creșterea cantității de muncă efectuată, relația lor cu munca cu fracțiune de normă.

Articolul 60.2 a fost introdus de Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ. Este în concordanță cu normele de atragere a unui angajat împreună cu munca definită de contractul de muncă, pentru a îndeplini lucrări suplimentare pe alta sau aceeași profesie (poziție) în timpul duratei stabilite a zilei de lucru (schimbare).

2. Potrivit părții 1, angajatorul poate instruia angajatul să îndeplinească o astfel de activitate suplimentară numai cu consimțământul său scris și pentru o taxă suplimentară. Dimensiunea taxei suplimentare în conformitate cu art. 151 TC este stabilită prin acordul părților la un contract de muncă, luând în considerare conținutul și (sau) volumul de muncă suplimentară (a se vedea comentariul la art. 151).

3. În conformitate cu partea 2 a art. 60.2 Lucrările suplimentare, atribuite angajatului, împreună cu activitatea definită de contractul de muncă, pot fi efectuate în ordinea combinării profesiilor (posturilor), prin extinderea zonelor de serviciu, sporind scopul muncii sau în legătură cu misiunea a responsabilităților angajatului dispărut temporar.

Combinarea profesiilor (posturilor) este îndeplinirea de către angajat împreună cu principala sa lucrare de profesie (posturi), un anumit contract de muncă, o muncă suplimentară pentru o altă profesie (poziții) la același angajator pe durata zilei de lucru (Shift). De regulă, angajatul este încredințat combinația unei poziții sau o profesie vacantă.

Spre deosebire de combinația de profesii (posturi), la extinderea domeniilor de serviciu sau la o creștere a domeniului de activitate, angajatul efectuează lucrări pentru aceeași profesie sau poziție, care se datorează contractului de muncă, dar într-un volum mai mare comparativ la cea pe care a efectuat-o în conformitate cu contractul de muncă.

Efectuată de responsabilitățile angajatului unui angajat temporar absent fără să-l elibereze de la locul de muncă (poziția), datorită contractului de muncă, este permisă atât de aceeași profesie (poziție) pe care angajatul o desfășoară în conformitate cu contractul de muncă și pentru o altă profesie (poziție).

Ar trebui să se țină cont de faptul că, în cazurile în care angajatul este scutit de muncă din cauza contractului de muncă, atunci în acest caz există o traducere temporară pentru un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui angajat dispărut temporar. O astfel de traducere se desfășoară în modul prevăzut de art. 72.2, introdus în Codul Muncii al Legii federale din 30 iunie 2006, N 90-FZ (a se vedea comentariul cu privire la articolul numit).

4. Legea nu stabilește nici termenul minim și maxim pentru care angajatorul poate instrui angajatul să îndeplinească munca suplimentară împreună cu activitatea sa principală. În fiecare caz, perioada în care angajatul va fi realizat împreună cu activitatea definită de contractul de muncă, lucrări suplimentare în ordinea combinării profesiilor (posturilor), prin extinderea zonelor de serviciu, creșterea volumului de muncă sau în legătură Odată cu cesiunea unui angajat dispărut temporar este determinat de angajator cu consimțământul angajatului (partea 3 din art. 60.2). În cazul în care angajatul nu este de acord cu o perioadă determinată de angajator, această perioadă poate fi determinată de acordul părților. În cazul în care părțile nu pot conveni asupra perioadei în care ar trebui să se efectueze lucrări suplimentare, angajatul are dreptul de a refuza implementarea acesteia.

5. Potrivit părților 4 comentate de părți, termenul de muncă suplimentară nu este obligatoriu pentru aceștia. Angajatul are dreptul de a renunța la îndeplinirea de muncă suplimentară înainte, iar angajatorul - înainte de termen pentru a anula instrucțiunile privind punerea sa în aplicare, avertizarea despre cea de cealaltă parte în scris, nu mai târziu de 3 zile lucrătoare.

În același timp, după cum rezultă din conținutul acestei norme, nici angajatul, nici angajatorul nu sunt obligați să indice motivul pentru care au refuzat devreme acordul privind punerea în aplicare a lucrărilor suplimentare.

37. Procedura de încheiere a unui contract de muncă, documentele necesare coagulării sale. Înregistrarea ocupării forței de muncă.

Concluzia contractului de muncă este permisă cu persoane care au atins vârsta de șaisprezece ani.

Încheierea contractului poate fi împărțită în patru părți: În primul rând, este necesar să se respecte forma unui contract de muncă: contractul de muncă este în scris, este întocmit în două exemplare, fiecare fiind semnat de părți. În al doilea rând, la încheierea unui contract de muncă, este necesar să se precizeze toate condițiile esențiale (a se vedea secțiunea "Termenii contractului de muncă"), și anume locul muncii, funcția de muncă, data de începere a muncii (și data lui Sfârșitul, în cazul contractului de muncă urgent), condițiile de plată. Fără o indicație a cel puțin una dintre condițiile enumerate, contractul de muncă este considerat deconectat. În al treilea rând, trebuie remarcat faptul că nu există un singur eșantion de contract de muncă. Indiferent de modul în care contractul de muncă va arăta în versiunea finală, există o anumită listă de articole, care în contractul de muncă ar trebui să fie incluse în obligatoriu (această listă este stabilită la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). În al patrulea rând, este necesar să se determine o condiție atât de importantă ca termen limită pentru încheierea contractului de muncă. Contractul de muncă este: o perioadă nedeterminată; O anumită perioadă de cel mult cinci ani (contract de muncă urgent). Orice contract de muncă are propriile sale specifice și, la încheierea unui contract de muncă cu angajați acceptați, nu este necesar să se utilizeze șabloane care să conțină numai condițiile generale și să protejeze slab atât drepturile angajatorului, cât și drepturile angajatului. Puteți completa un formular special prin specificarea condițiilor contractului de lucru și descărcați un eșantion de contract de muncă care întâlnește pe toți

cerințele TC RF, precum și cerințele proprii.

Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse - Documentele impuse încheierii unui contract de muncă

La încheierea contractului de muncă, persoana care vine la locul de muncă încheie angajatorului:

pașaport sau alt document care certifică;

un record de ocupare a forței de muncă, cu excepția cazului în care contractul de muncă este pentru prima dată sau un angajat vine la un mediu cu normă parțială;

certificat de asigurare de asigurare de stat;

documente contabile militare - pentru militari și persoane supuse serviciului militar;

document privind educația, pe calificarea sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când admiterea activității care necesită cunoștințe speciale sau formare specială;

certificatul de prezență (absența) de cazier judiciar și (sau) de urmărirea penală sau rezilierea urmăririi penale privind motivele de reabilitare emise în modul și sub forma, care sunt stabilite de organul executiv federal, care îndeplinesc funcții la să elaboreze și să pună în aplicare politici de stat și reglementări juridice de reglementare în domeniul afacerilor interne; la admiterea la locul de muncă legate de activități, la punerea în aplicare a cărora, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale nu sunt permise de persoane care au sau au cazul penal supus urmăririi penale.

În unele cazuri, ținând seama de specificul lucrărilor prin prezentul cod, alte legi federale, decretele președintelui Federației Ruse și rezoluțiile Guvernului Federației Ruse, necesitatea unor documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă.

Este interzisă cererea persoanei care intră în muncă, în plus față de prevederile președintelui Federației Ruse și decretele Guvernului Federației Ruse prevăzute de prezentul cod, alte legi federale.

La încheierea unui contract de muncă pentru prima dată, recordul de ocupare a forței de muncă și certificatul de asigurare de asigurare de stat sunt eliberate de angajator.

În absența unei persoane care merge la locul de muncă, un registru de lucru în legătură cu pierderea, daunele sau, din alt motiv, angajatorul trebuie să se afle sub declarația scrisă a acestei persoane (indicând cauza lipsei unui record de ocupare a forței de muncă) o nouă carte de muncă.

Articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse - Înregistrarea ocupării forței de muncă

Recepția pentru muncă este emisă de Ordinul (Ordinul) angajatorului, publicat pe baza contractului de muncă încheiat. Conținutul ordinului (ordinelor) angajatorului trebuie să respecte condițiile contractului de muncă încheiat.

Ordinul (ordinul) angajatorului privind angajarea muncii este anunțat de angajat în cadrul picturii într-o perioadă de trei zile de la data începerii efective a muncii. La cererea angajatului, angajatorul trebuie să-i dea o copie certificată corespunzător a ordinului specificat (ordine).

Atunci când solicită un loc de muncă (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul în temeiul părților cu normele regulamentului intern al forței de muncă, alte acte de reglementare locale legate direct de angajarea angajatului, o colectivă acord.

38. Conceptul și clasificarea traducerilor către un alt loc de muncă.

Traducerea este cea mai semnificativă schimbare în condițiile contractului de muncă și, prin urmare, este permisă numai cu consimțământul scris al angajatului. Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse distinge trei tipuri de transferuri la un alt loc de muncă permanent: 1) Traducerea în aceeași organizație; 2) traducere către o altă organizație; 3) Traducerea în altă localitate cu organizația.

Traducerea într-o altă activitate constantă în aceeași organizație la inițiativa angajatorului înseamnă schimbarea funcției forței de muncă sau a unei modificări a condițiilor esențiale ale contractului de muncă (partea 1 din art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Posibilitatea traducerii temporare fără consimțământul angajatului este prevăzută de art. 74 tk rf. Condiția pentru o astfel de traducere este prezența unei situații naturale neprevăzute, care se numește necesitatea producției. În KZOT RSFSR (1971), traducerea fără consimțământul angajatului a fost, de asemenea, permisă la simplu. Codul muncii ca o circumstanță care permite transferul fără consimțământul angajatului, numește doar necesitatea de a preveni idleness. Legislatorii din lista închisă determină conceptul de nevoie de producție: 1) necesitatea de a preveni dezastrele, un accident de producție sau de a elimina consecințele unui dezastru, accidente sau un dezastru natural; 2) necesitatea de a preveni accidentele, întreruperea, distrugerea sau deteriorarea; 3) Necesitatea de a înlocui angajatul dispărut (în legătură cu eliberarea, boala, îndeplinirea îndatoririlor publice sau publice și în alte cazuri atunci când angajatul rămâne locul de muncă pentru absența acestuia).

Legislația stabilește o serie de garanții la traducerea necesității producției. În primul rând, o astfel de traducere poate fi doar temporară - timp de până la o lună. Adevărat, nu este specificat, de câte ori în cursul anului, o astfel de traducere poate apărea, prin urmare, acest lucru poate fi un total de mai mult de o lună. Numai în ceea ce privește traducerile pentru înlocuirea angajatului lipsă, garanția este mai clară - durata lor nu poate depăși prima lună în cursul anului calendaristic. În al doilea rând, să efectueze o traducere la locul de muncă care necesită calificări mai mici, este necesar consimțământul scris al angajatului. În al treilea rând, transferurile de producție fără consimțământul angajatului sunt posibile numai în cadrul aceleiași organizații (transferuri anterior permise unei alte organizații). În al patrulea rând, garanția materială este de a păstra angajatul fostei sale câștiguri medii atunci când se transferă la locul de muncă inferior.

Traducerea temporară în cazul unei necesități de producție, sub rezerva respectării garanțiilor stabilite de art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, implică obligația angajatului de a îndeplini activitatea care nu este prevăzută de contractul său de muncă. Refuzul de a îndeplini această lucrare este considerat o încălcare a disciplinei muncii și poate provoca responsabilitatea disciplinară în raport cu el, până la concedierea programului (dacă angajatul nu intră în noul loc de muncă) sau pentru neîndeplinirea repetată fără cauze valabile ale muncii (dacă angajatul are deja acțiuni disciplinare).

La expirarea transferului de timp, angajatul trebuie administrat pentru lucrarea anterioară (poziție).

Un alt tip de traducere (pentru o muncă permanentă unei alte organizații) este însoțită de concedierea angajatului în temeiul alineatului (5) din art. 77 TK RF: În legătură cu transferul unui angajat la cererea sa sau cu consimțământul său de a lucra față de un alt angajator. O astfel de traducere este posibilă în cazul în care angajatul este transferat la inițiativa autorității superioare (de exemplu, în sistemul unui minister sau departament) sau în coordonare între liderii a doi organizații patronale.

Al treilea tip de traducere (pentru a lucra într-o altă zonă împreună cu organizația) nu implică o schimbare a angajatorului sau a funcției forței de muncă, ci implică o schimbare în locul de reședință și, prin urmare, este posibil numai acordul prealabil al angajat. În cazul unei eșecuri a angajatului de la transfer datorită mișcării angajatorului la o altă localitate, contractul de muncă este reziliat la alineatul (9) din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în timp ce plătesc o zi liberă manual în valoare de câștiguri medii de două săptămâni (partea 3 din articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Consimțământul angajatului pentru traducere trebuie decorat în scris. În mod tradițional, este obișnuit să se facă un astfel de consimțământ sub forma declarației unui angajat pentru traducere, care nu este în întregime logică, deoarece inițiativa, de regulă, vine de la angajator. Trebuie spus despre necesitatea de a încheia un acord suplimentar, care se bazează pe numărul părții 4 din art. 57 tk rf.

Trebuie remarcat faptul că schimbarea angajării angajatului (traducere) nu este întotdeauna dreptul la angajator, uneori este obligat să ofere unui angajat să transfere sau să satisfacă cererea lucrătorului de traducere. De exemplu, în unele cazuri, concedierea angajatului trebuie să precede propunerea angajatorului privind transferul la un alt loc de muncă. Acest lucru se aplică următoarelor cazuri de concediere: a) să reducă numărul sau personalul angajaților (alineatul (2) din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse); b) datorită neconformității angajatului poziției și a lucrărilor efectuate din cauza stării de sănătate sau a calificărilor insuficiente (clauza 3 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse); c) în cazul refuzului unui angajat să continue să lucreze în legătură cu schimbarea condițiilor semnificative ale contractului de muncă (punctul 7 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse); d) în cazul recuperării la activitatea unui angajat care a implementat anterior această lucrare, prin decizia inspecției sau instanței de judecată de stat (articolul 2 din art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Terminarea contractului de muncă în temeiul motivelor specificate este permisă dacă este imposibil să se traducă un angajat (cu consimțământul său) la un alt loc de muncă (partea 2 din art. 81, partea 4 din art. 73, partea 2 din art. 83 din tk rf).

Obligația angajatorului de a oferi unui angajat unui alt loc de muncă se poate datora sănătății sale. Conform părții 2 a art. 72 TC RF angajat în funcție de concluzia medicală În furnizarea altor lucrări, angajatorul este obligat (cu consimțământul său) la o altă activitate disponibilă, care nu este contraindicată de el pentru sănătate. La transferul unui angajat din motive medicale la un alt loc de muncă permanent de mai jos, acesta este menținut de fostele câștiguri medii în termen de o lună de la data traducerii și, atunci când este transferată din cauza prejudiciului de muncă, o boală profesională sau alte deteriorări la sănătatea asociată cu sănătatea asociată Munca este de a stabili pierderi rezistente de capacitate profesională de lucru sau înainte de recuperarea angajatului (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care angajatul refuză o astfel de traducere sau în absența unei astfel de activități în cadrul organizației, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu alineatul (8) din art. 77 tk rf. Trebuie să spun că articolul 8 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse a perceput doar o parte din formularea art. 72 TK RF: "... refuzul angajatului de la transferul la o altă lucrare din cauza stării de sănătate în conformitate cu concluzia medicală". Este posibil ca acest lucru să fie atribuit deficiențelor echipamentelor juridice.

Două cazuri de traducere temporară obligatorie la inițiativa angajatului sunt prevăzute la art. 254 tk rf. Femeile gravide în conformitate cu concluzia medicală și în conformitate cu declarația lor sunt transferate într-o altă lucrare, eliminând impactul factorilor de producție adverse, în timp ce rămâne câștigurile medii pentru aceeași lucrare. Dacă nu există posibilitatea unei astfel de traduceri de la angajator, el trebuie să elibereze femeia însărcinată de la locul de muncă (cu conservarea câștigurilor salariale medii) înainte de a aborda problema furnizării de activități adecvate, excluzând impactul factorilor de producție adverse.

Femeile care au copii sub vârsta de un an și jumătate s-au încheiat cu dreptul de a solicita transferul la un alt loc de muncă dacă este imposibil să îndeplinească cea anterioară. Un bărbat - tatăl copilului poate profita de acest beneficiu, dacă aduce un copil fără o mamă (articolul 264 din Codul Muncii al Federației Ruse).

39. Reglementarea legală a traducerilor temporare la un alt loc de muncă.

Articolul 72. Modificări ale condițiilor de muncă

Schimbarea condițiilor contractului de muncă definite de părți, inclusiv traducerea în altă activitate, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Acordul privind modificările din punct de vedere al condițiilor specifice contractului de muncă constă în scris.

Articolul 72.1. Transferați la un alt loc de muncă. Mișcare

Transferul la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a angajatului angajatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost operată în contractul de muncă), continuând să lucreze la același angajator , precum și traducerea pentru a lucra într-o altă localitate împreună cu angajatorul. Traducerea la un alt loc de muncă este permisă numai cu consimțământul scris al angajatului, cu excepția cazurilor prevăzute de al doilea și al treilea paragraf 72.2 din prezentul cod.

Potrivit cererii scrise a angajatului sau cu consimțământul său scris, angajatul poate fi transferat la un loc de muncă permanent unui alt angajator. În același timp, contractul de muncă este încă reziliat (punctul 5 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod).

Nu necesită consimțământul angajatului să-l depună la același angajator la un alt loc de muncă, la o altă unitate structurală, situată în aceeași zonă, instrucțiuni de a lucra la un alt mecanism sau unitate, dacă nu implică modificări ale celor definite de părți la condițiile contractului de muncă.

Este interzisă traducerea și mutarea unui angajat la muncă, contraindicată de el pentru sănătate.

Articolul 72.2. Transferul temporar la un alt loc de muncă

Prin acordul părților încheiate în scris, angajatul poate fi transferat temporar la o altă lucrare la același angajator de până la un an, iar în cazul în care o astfel de traducere este efectuată pentru înlocuirea angajatului temporar absent, care în conformitate cu Legea este menținută. - Înainte de eliberarea acestui angajat să lucreze. Dacă, la sfârșitul datei de traducere, angajatul nu este furnizat și nu a solicitat să ofere și să continue să funcționeze, condiția acordului privind natura temporară a traducerii pierde forța și traducerea este considerată constantă.

În cazul unei catastrofe de natură naturală sau tehnogenă, un accident de producție, un accident la producție, incendiu, inundații, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice caz excepțional care amenință viața sau condițiile de viață normale ale întregii populații sau partea sa, angajatul poate fi tradus fără consimțământul său pentru o perioadă de o lună la activitatea aceluiași angajator care nu este cauzată de contractul de muncă pentru a preveni aceste cazuri sau pentru a elimina consecințele acestora.

Transferul angajatului fără consimțământul său pentru o perioadă de până la o lună la locul de muncă al aceluiași angajator este, de asemenea, permis în caz de întrerupere (suspendarea temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizațională), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau scăderii există un angajat dispărut, în cazul în care simplul sau necesitatea de a împiedica distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea angajatului temporar absent este cauzată de circumstanțele extraordinare specificate în partea prezentului articol . În acest caz, traducerea la locul de muncă care necesită calificări mai mici este permisă numai cu consimțământul scris al angajatului.

Când se traduce în cazurile furnizate de unitățile din a doua și al treilea din prezentul articol, plata angajatului se face la lucrările efectuate, dar nu mai mică decât câștigurile medii pentru aceeași lucrare.

40. Schimbarea contractului de muncă în legătură cu modificarea condițiilor organizaționale sau tehnologice ale forței de muncă.

Articolul 74. Modificări ale termenilor Tratatului de Muncă definit de părți din motivele asociate schimbărilor în condițiile organizaționale sau tehnologice ale forței de muncă

În cazul în care din motive asociate cu o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice ale forței de muncă (schimbări în tehnica și tehnologia producției, reorganizarea structurală a producției, alte motive), condițiile definite de părți nu pot fi păstrate, schimbarea lor este Permis din inițiativa angajatorului, cu excepția schimbărilor de angajare a angajatului.

Cu privire la modificările viitoare ale contractului de muncă definite de părți, precum și motivele care au cauzat astfel de schimbări, angajatorul este obligat să notifice angajatului în scris cel târziu în două luni, cu excepția cazului în care acest cod este prevăzut de prezentul cod.

În cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în condiții noi, angajatorul este obligat în scris să-i ofere un alt loc de muncă cu angajatorul (ca o poziție vacantă sau o muncă, calificări angajate adecvate și o poziție vacantă sau un loc de muncă mai mic) pe care angajatul îl poate purta acea stare de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să ofere unui angajat pe toți responsabili pentru posturile vacante disponibile în acest domeniu. Oferirea de posturi vacante în alte locații, angajatorul este obligat dacă este prevăzut de Acordul colectiv, acordurile, contractul de muncă.

În absența activității specificate sau a refuzului angajatului din activitatea propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu punctul 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod.

În cazul în care motivele specificate în prima parte a acestui articol pot implica o concediere masivă a angajaților, angajatorul în vederea menținerii locurilor de muncă are dreptul de a considera avizul organului ales al organizației sindicale primare și în modul Înființată de articolul 372 din prezentul cod pentru a lua acte de reglementare locale, introduceți ziua de lucru incompletă (Shift) și (sau) Săptămâna de lucru cu jumătate de normă timp de până la șase luni.

În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze într-o zi de lucru cu fracțiune de normă (Shift) și (OR) a unei săptămâni de lucru incomplete, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu punctul 2 din partea din primul articol 81 din prezentul cod. În același timp, angajatul este prevăzut cu garanții și despăgubiri adecvate.

Anularea unei zile lucrătoare incomplete (modificare) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă a fost anterior termenul limită pentru care au fost înființate, este făcută de angajator, ținând seama de avizul organului ales al organizației sindicale primare.

Schimbările în condițiile definite de părțile cu privire la contractul de muncă avute în vedere în conformitate cu prezentul articol nu ar trebui să degradeze poziția angajatului în comparație cu acordul colectiv stabilit, acorduri.

41. Îndepărtarea de la locul de muncă.

Articolul 76. Îndepărtarea de la locul de muncă

Angajatorul este obligat să elimine din muncă (nu este permis să lucreze) un angajat:

a apărut la locul de muncă într-o stare de intoxicație toxică alcoolică, narcotică sau de altă natură;

nu a avut loc în mod prescris instruirea și verificarea cunoștințelor și a competențelor în domeniul protecției muncii;

nici un examen medical obligatoriu (examinare), precum și o examinare psihiatrică obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

atunci când se identifică în conformitate cu concluzia medicală eliberată în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, contraindicații pentru angajatul lucrării datorită contractului de muncă;

În cazul suspendării acțiunii pentru o perioadă de până la două luni de drepturi speciale ale angajatului (licențe, dreptul la gestionarea vehiculului, dreptul la armă, alte legi speciale) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare din Federația Rusă, dacă implică imposibilitatea responsabilităților angajaților de execuție pentru contractul de muncă și dacă este imposibil să se traducă un angajat cu consimțământul său scris către un alt angajator disponibil la angajator (ca o poziție vacantă sau muncă, calificările relevante ale angajaților, și o poziție subordonată vacantă sau un loc de muncă inferior), pe care angajatul le poate efectua starea de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să ofere unui angajat pe toți responsabili pentru posturile vacante disponibile în acest domeniu. Oferirea de posturi vacante în alte localități, angajatorul este obligat dacă este prevăzut de Acordul colectiv, acordurile, contractul de muncă;

la cererea de organe sau oficiali autorizați de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

În alte cazuri prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Angajatorul îndepărtează de la locul de muncă (nu permite de lucru) un angajat pentru întreaga perioadă de timp înainte de a elimina circumstanțele care au fost baza pentru îndepărtarea sau prevenirea muncii.

În perioada de îndepărtare din muncă (de prevenire a operațiunii), salariile angajatului nu sunt percepute, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod sau alte legi federale. În cazurile de eliminare din activitatea unui angajat care nu a urmat formarea și testarea cunoștințelor și a competențelor în domeniul protecției muncii sau a unei examinări medicale preliminare sau periodice obligatorii (examinare) nu este în vina sa, este plătit pentru toți timpul de îndepărtare a muncii la fel de simplu.

42. Conceptul, compoziția și mecanismul de protecție a datelor personale ale angajatului.

Articolul 85. Conceptul de date cu caracter personal al angajatului. Prelucrarea lucrătorului cu date personale

Datele personale ale angajatului sunt informațiile necesare angajatorului în legătură cu relațiile de muncă și referitoare la un anumit angajat.

Prelucrarea lucrătorilor cu date personale - primire, depozitare, combinare, transmisie sau orice altă utilizare a datelor personale ale angajaților.

Articolul 86. Cerințe generale în prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajatului și garantarea protecției acestora

Pentru a asigura drepturile și libertățile omului și cetățenii, angajatorul și reprezentanții săi în prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajatului sunt obligate să respecte următoarele cerințe generale:

1) Prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajatului poate fi efectuată exclusiv pentru a asigura respectarea legilor și a altor acte juridice de reglementare, asistarea angajaților în ocuparea forței de muncă, formare și promovare, pentru a asigura securitatea personală a lucrătorilor, controlul numărului și al numărului calitatea muncii și asigurarea siguranței proprietății;

2) La determinarea volumului și conținutului datelor personale prelucrate angajat, angajatorul ar trebui să fie ghidat de Constituția Federației Ruse, prezentul cod și alte legi federale;

3) Toate datele personale ale angajatului trebuie obținute de la el. În cazul în care datele personale ale angajatului pot fi obținute doar de la o terță parte, angajatul trebuie notificat în avans și consimțământul scris ar trebui să fie primit de la acesta. Angajatorul trebuie să informeze angajatul cu privire la obiectivele, sursele și metodele presupuse de obținere a datelor cu caracter personal, precum și asupra naturii datelor cu caracter personal care trebuie obținute și consecințele refuzului angajatului de a acorda consimțământul scris la primirea lor;

4) Angajatorul nu are dreptul să primească și să proceseze date personale ale angajatului despre credințele sale politice, religioase și alte credințe private. În cazurile legate direct de problemele legate de relațiile de muncă, în conformitate cu articolul 24 din Constituția Federației Ruse, angajatorul are dreptul să primească și să proceseze date privind confidențialitatea angajatului numai cu consimțământul său scris;

5) Angajatorul nu are dreptul să primească și să proceseze date personale ale angajatului cu privire la apartenența la asociațiile publice sau la activitățile sale sindicale, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod sau alte legi federale;

6) La luarea deciziilor care afectează interesele angajatului, angajatorul nu are dreptul să se bazeze pe datele personale ale angajaților obținute exclusiv ca urmare a prelucrării lor automate sau a primii electronice;

7) protecția datelor personale ale angajatului de la utilizarea sau pierderea ilegală trebuie furnizată de angajator în detrimentul fondurilor sale în modul prevăzut de prezentul cod și alte legi federale;

8) angajații și reprezentanții acestora ar trebui să fie familiarizați cu parteneriatul cu documentele angajatorului care stabilesc procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal ale lucrătorilor, precum și drepturile și obligațiile acestora în acest domeniu;

9) Angajații nu ar trebui să refuze drepturile lor de a păstra și proteja secretele;

10) Angajatorii, angajații și reprezentanții acestora trebuie să dezvolte în comun măsuri pentru protejarea datelor cu caracter personal ale lucrătorilor.

43. Concept și tipuri de timp de lucru.

Orele de lucru sunt stabilite prin lege. Segmentul calendaristic, în timpul pisicii. Angajatul în conformitate cu normele Regulamentului intern al forței de muncă, programul de muncă sau termenii contractului de muncă trebuie să își îndeplinească responsabilitățile de angajare. Artă. 42 kzot seturi 40 de ore. Norma timpului de lucru - este durata timpului de lucru stabilit prin lege pentru acest angajat pentru o anumită perioadă de calendar - zi, săptămână, lună. Norma nu poate fi depășită, dar poate fi redusă prin numărare. Contracta. Trei tipuri de ore de lucru: Primul - durata normală a timpului de lucru este norma stabilită de lege, pisica. Trebuie să respecte subiecții lui TR. Relație (angajat și angajator). Nu mai mult de 40 de ore pe săptămână. ST 42 KZOT.

Al doilea este durata abreviată - este mai mică normală, dar cu plata, ca și pentru normal. Pentru: adolescenți (16-18 ani) - nu mai mult de 36 de ore (14-16) - 24 de ore - de 4 ori. Pentru studenți - 18 sau 12 ore; în producția dăunătoare - 36 sau 24 de ore; cu stres emoțional, spiritual (profesori, medici) - 18-36 ore); Femeile din regiunea rurală - 36 cu plată integrală; Dezactivat - 36Ch.; A treia - timpul de lucru incomplet este stabilit prin art. 49 kzot prin acordul părților și plata proporțională în funcție de producție. Meter Slave. Săptămâna de lucru, ziua, schimbarea. Săptămâna de lucru este distribuția timpului de lucru în săptămâna calendaristică. Munca de zi cu zi în timpul zilei. Shift de lucru - un program de schimbare aprobat de Administrație. În coordonarea cu sindicatul și alternanța acestuia cu alte schimburi în timpul unui anumit moment calendaristic. Lucrarea este redusă de o zi de vacanță timp de o oră, de muncă de noapte - de la ora 22 - 6 dimineața. Nu puteți atrage: femeile însărcinate și femeile cu copii cu vârsta de până la 3 ani, cu handicap, cu vârsta de până la 18 ani.

44. Reglementarea legală a forței de muncă în afara timpului de lucru instalat pentru lucrător.

Durata normală a timpului de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Munca în afara orelor de lucru se poate face în inițiativa angajatului, cât și a angajatorului.

KZOT a determinat lucrările suplimentare ca lucrări care depășesc termenul de timp al timpului de lucru (articolul 54). Practica aplicării acestei norme a indicat că formularea de mai sus era departe de a fi completă și a făcut posibilă utilizarea nerezonabilă a orelor suplimentare. Această formulare necesită clarificări, care a fost făcută în noul cod al muncii (articolul 97). În primul rând, se subliniază faptul că lucrarea efectuată în afara duratei normale a timpului de lucru nu este întotdeauna ore suplimentare. O caracteristică importantă a lucrărilor suplimentare este, pe inițiativa căreia se face o astfel de activitate. Deci, în conformitate cu art. 99 TK Overtime poate fi considerat doar munca efectuată la inițiativa angajatorului.

Articolul 97 din TC permite lucrul în afara duratei normale a timpului de lucru la inițiativa angajatului (particularizare).

Lucrările în afara duratei normale a timpului de lucru la inițiativa angajatorului (munca suplimentară) poate fi făcută numai cu acordul scris al angajatului.

A) Atunci când atrage munca suplimentară la inițiativa angajatorului

Potrivit art. 99 TC Overtime este considerată a fi lucrarea produsă de un angajat la inițiativa angajatorului care depășește termenul de timp al timpului de lucru, munca zilnică (schimbarea), precum și munca în plus față de numărul normal de ore de lucru pentru perioadă contabilă.

Baza pentru atragerea unui angajat la lucrările suplimentare este ordinea (ordinea) angajatorului.

Lucrările suplimentare sunt recunoscute în practică și apoi, când a fost produsă nu numai de la cunoașterea angajatorului, ci și supraveghetorul direct al lucrării (maestru, șef al parcelei etc.). Cu toate acestea, în toate cazurile, implicarea lucrărilor suplimentare este posibilă numai cu consimțământul scris al angajatului.

Lucrările sunt recunoscute ca ore suplimentare, indiferent dacă a fost inclusă în termenii responsabilităților angajatului sau nu.

Atracția la orele suplimentare se desfășoară de către angajator cu consimțământul scris al angajatului în următoarele cazuri:

1) în producerea activității necesare pentru apărarea țării, precum și pentru a preveni accidentul de producție sau pentru a elimina efectele unui accident de producție sau a unui dezastru natural;

2) în producția de lucrări sociale necesare privind alimentarea cu apă, alimentarea cu gaz, încălzirea, iluminatul, canalizarea, transportul, comunicațiile - pentru a elimina circumstanțele neprevăzute, încălcând funcționarea lor normală;

3) Dacă este necesar, efectuați (completați) lucrarea lansată, care din cauza unei întârzieri neprevăzute a condițiilor tehnice de producție nu a putut fi îndeplinită (finalizată) în timpul numărului normal de ore de lucru, în cazul în care eșecul (incompleția) a acestei lucrări poate implică daune sau deces al proprietății, statului sau municipalului angajatorului sau pentru a crea o amenințare la adresa vieții și sănătății oamenilor;

4) în producția de lucrări temporare privind repararea și restaurarea mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea poate determina încetarea muncii pentru un număr semnificativ de angajați;

5) Să continue să lucreze în non-aspectul angajatului de înlocuire, dacă lucrarea nu permite o pauză. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia imediat măsuri pentru a înlocui înlocuirea de către un alt angajat.

Aceeași listă a fost păstrată la art. 55 kzot. Cu toate acestea, spre deosebire de croazieră existentă anterior, noua lege din aceste cazuri exclusive nu permite utilizarea orelor suplimentare fără consimțământul scris al angajatului. Cu alte cuvinte, dacă capul a numit ore suplimentare în cazurile prevăzute la art. 99 TC, dacă un angajat nu îndeplinește astfel de lucrări, nu poate fi atras de responsabilitatea disciplinară. În acest sens, Codul Muncii este semnificativ diferit de KZOT, în conformitate cu normele cărora este permisă atragerea de lucrări suplimentare în absența consimțământului angajatului, adică. Eșecul ar putea fi considerat abateri disciplinare.

În alte cazuri, în plus față de cele prevăzute la art. 99 TC, atragerea de lucrări suplimentare este permisă în plus față de consimțământul scris al angajatului, ținând seama de opinia organismului reprezentativ al lucrătorilor. Adică noul cod stabilește o dublă garanție împotriva atracției nerezonabile a lucrătorilor la lucrări suplimentare.

Nu este permisă atragerea de lucrări suplimentare ale femeilor însărcinate, lucrătorilor cu vârsta sub 18 ani, alte categorii de lucrători în conformitate cu legea federală. Atragerea persoanelor cu dizabilități, femeile cu copii cu vârsta sub trei ani, pentru lucrările suplimentare sunt permise din consimțământul lor scris și, cu condiția ca aceste lucrări să nu fie interzise din motive medicale. În același timp, persoanele cu dizabilități, femeile care au copii sub trei, ar trebui să fie familiarizați cu dreptul lor de a refuza munca de ore suplimentare.

Codul muncii (articolul 159) păstrează valoarea plății orelor suplimentare. Lucrările suplimentare sunt plătite pentru primele două ore de funcționare nu mai puțin de o oră, pentru orele ulterioare - nu mai puțin decât dublu. Sumele specifice de plată pentru orele suplimentare pot fi determinate printr-un contract colectiv sau contract de muncă.

45. Conceptul de timp de lucru și tipurile sale. Contabilitate pentru timpul de lucru.

În modul timp de lucru (modul muncii) înseamnă distribuirea muncii în timpul unei anumite perioade de calendar. Elementele modului de timp de lucru includ numărul de zile lucrătoare pe săptămână sau altă perioadă, durata și regulile de alternanță a schimburilor, timpul de începere și sfârșitul muncii, timpul și durata pauzelor și odihnă săptămânală.

Alegerea modului optim de funcționare este una dintre problemele centrale de organizare a forței de muncă în producție. La elaborarea programelor de lucru, datele din fiziologia muncii, economia și alte științe sunt folosite pentru a asigura o productivitate ridicată a muncii și să ia în considerare angajații în Teresa.

Contabilitate pentru orele de lucru

Există două tipuri principale de program de lucru:

Subtitlu;

Rezumat.

Cu o filială, timpul lucrat este luat în considerare pentru fiecare zi (schimbare).

Contabilitatea timpului de lucru rezumat este introdusă în cazurile în care, în conformitate cu termenii de producție (muncă), durata zilnică sau săptămânală a timpului de lucru nu poate fi respectată cu condițiile de producție (locul de muncă). O astfel de contabilitate a timpului de lucru este de obicei aplicată întreprinderilor existente continuu, precum și în anumite industrii, ateliere de lucru și a unor tipuri de muncă.

Aici pentru o anumită perioadă de timp, numită perioada contabilă (săptămână, lună, trimestru etc., dar nu mai mult de un an), trebuie să existe un loc de muncă al fiecărui angajat al normei stabilite de timp de lucru și să-i ofere un Timp de vacanță adecvat. Durata timpului de lucru pentru perioada contabilă nu trebuie să depășească numărul normal de ore de lucru (40 de ore).

Procesarea asupra normei În unele zile din perioada contului este compensată pentru eșantionarea în alte zile din același cont. Dacă acest lucru nu este posibil, în acest caz, orele de procesare sunt considerate ore suplimentare și sunt plătite ca lucrări în orele suplimentare când timpul de lucru este rezumat.

Contabilitatea timpului de lucru se efectuează în tabelele contabile, în cardurile de tabele anuale. Dacă este necesar, se efectuează și observațiile istorice și alte studii unice.

Contabilitatea programului de lucru este concepută pentru a asigura controlul asupra exercitării în timp util a angajaților de a lucra, stabilind toate deblocate și întârziate, precum și controlul asupra procedurii de utilizare a pauzelor pentru recreere și nutriție în timpul orelor de lucru și a oportunității de plecare de la locul de muncă la locul de muncă sfârșitul timpului de lucru.

46. Conceptul și tipurile de vacanță.

Timpul de recreere este numit liber de muncă, pe care angajatul îl poate folosi la discreția sa. Acesta include timp pe drumul spre muncă și de la locul de muncă.

Timp de odihnă de timp: pauze în timpul schimbării zilei de lucru (intraspemen); pauze între zilele lucrătoare, schimburile (intermedia); Weekend săptămânal; sărbători non-de lucru; concediul de odihnă anual; Sărbători sociale la cererea angajaților; Plecare periodică maternă și țintă.

A) raportul dintre responsabilitatea materială (proprietate) în domeniul forței de muncă și al dreptului civil

Analizele minții lui Pratski în spatele sezoanelor celor mai importante pentru fluxul de lucru al procesului de muncă

Compilarea procesului bugetar, luarea în considerare, aprobarea, executarea bugetelor privind legăturile sistemului bugetar

În primul rând, elevul trebuie să fie bine orientat în textele Constituției Federației Ruse, Codul civil al Federației Ruse - în 3 părți, Codul Muncii al Federației Ruse

Procesele dinamice interne în colectivitatea muncii

Întrebarea 123. Luarea în considerare a cazurilor de infracțiuni administrative ale judecătorilor

Participarea arbitrului de ocupare a forței de muncă în considerație de către litigiul colectiv de muncă ar trebui să ofere oportunități suplimentare pentru soluționarea pașnică a părților la disputa colectivă a muncii.

Arbitrul de ocupare a forței de muncă ar trebui să fie pregătit să ofere părților unei oferte colective de dispută de muncă și alternative la procedura și meritele procesului de negociere, pentru a ajuta la mișcarea de succes a negocierilor, în același timp fără a exercita presiuni asupra reprezentanților părților când fac o decizie.

Un arbitru de ocupare a forței de muncă ar trebui să poată analiza situația, să evalueze cu atenție rezultatele posibile ale propunerilor și recomandărilor sale, să se străduiască să finalizeze litigiul colectiv de muncă în acest stadiu.

Informațiile confidențiale încredințate de arbitrul de lucru în timpul activității sale nu ar trebui să fie distribuite și utilizate în mod direct sau indirect pentru beneficii personale sau alte beneficii.

Pozițiile fiecărei părți la litigiul colectiv de muncă la negocieri, propunerile lor făcute de arbitrul de muncă sunt confidențial în timpul negocierilor, nu ar trebui transferate către cealaltă parte fără acordul prealabil al părții sau al unei persoane care a dat informații .

Arbitrul de ocupare a forței de muncă nu ar trebui să ia remunerație sau daruri valoroase de la reprezentanți ai părților la un litigiu colectiv.

Arbitrul de muncă ar trebui:

imaginați-vă abilitatea de a argumenta, de a convinge, să funcționeze cu informații extinse, să gestioneze discuția, să răspundă la schimbarea stării de spirit a reprezentanților părților, să acumuleze totul pozitiv, care poate fi utilizat pentru a atinge consimțământul și soluționarea unui colectiv disputa. Încercarea sa de a înțelege, interesul, abilitatea de a asculta adversarul, are și o importanță deosebită, pentru a elimina procesul de negociere;

ghidat de Constituția Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse, Alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, inclusiv privind reglementarea relațiilor socio-muncii și soluționarea litigiilor colective de muncă, precum și recomandările Ministerul Muncii din Rusia;

să cunoască metodele de efectuare a unui proces de negociere. Este de dorit să-l familiarizeze cu principiile de bază ale activității organizației sindicale, actualul sistem de soluționare a plângerilor individuale, a politicilor de personal și a altor părți la organizarea organizației.

Arbitrajul de muncă este unul dintre organele conciliator create pentru a lua în considerare un litigiu colectiv special. Ca și Comisia de conciliere, acționează numai în timpul examinării litigiului.

Arbitrajul de muncă este un organism de funcționare temporar pentru examinarea unui litigiu colectiv al muncii, care este creat dacă părțile în litigiu au încheiat un acord în scris cu privire la îndeplinirea obligatorie a deciziilor sale.

Arbitrajul de muncă este creat de părțile la un litigiu colectiv al forței de muncă și organismul de stat relevant pentru a soluționa litigiile colective de muncă cu perioada cel târziu la trei zile lucrătoare de la data încheierii acestui litigiu către comisia de reconciliere sau intermediar.

Crearea arbitrajului de muncă, compoziția, reglementările, competențele sunt făcute la decizia relevantă a angajatorului, reprezentant al angajaților și al organismului de stat pentru soluționarea litigiilor colective de muncă.

Lixul colectiv al forței de muncă este luat în considerare în arbitrajul muncii, cu participarea reprezentanților părților la această dispută de peste cinci zile lucrătoare de la data creării sale.

Arbitrarea muncii consideră că apelurile părților la un litigiu colectiv, primește documentele și informațiile necesare referitoare la acest litigiu, dacă este necesar, autoritățile statului și organele administrației publice locale cu privire la posibilele consecințe sociale ale unui litigiu colectiv al muncii, deciziile privind meritele o dispută colectivă a muncii.

Decizia arbitrajului de angajare pentru soluționarea litigiului colectiv de muncă este transferată părților în acest litigiu în scris.

În cazurile în care, în conformitate cu partea 1 și 2, art. 413 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a rezolva disputa colectivă a muncii, nu se poate desfășura o grevă, crearea de arbitraj de muncă este obligatorie, iar decizia sa are efecte obligatorii pentru părți. În același timp, în cazul în care părțile nu ajung la un acord privind stabilirea arbitrajului de muncă, compoziția, reglementările și competențele sale, decizia privind aceste aspecte este adoptată de organul de stat corespunzător pentru a rezolva litigiile colective de muncă (articolul 404 din Codul muncii al Federației Ruse).

În practica globală, crearea arbitrajului voluntar se distinge pentru a rezolva litigiile colective de muncă și arbitrajul forțat. Conform acestei clasificări, arbitrajul muncii trebuie să fie recunoscută în principal prin voluntar, deoarece poate fi creată numai prin acordul părților. Dacă angajatorul evită crearea arbitrajului de muncă, angajații pot începe să organizeze o grevă (articolul 406 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care, în conformitate cu partea 1 și 2, art. 413 Codex Pentru a rezolva disputa colectivă a muncii, greva nu poate fi efectuată, ci pentru a crea arbitraj și a lua în considerare o dispută în ea. Contrar voinței uneia dintre părți în litigiu este imposibilă.

Arbitrajul de muncă este creat cu participarea directă a părților: ele aleg arbitrii muncii. Este, de asemenea, una dintre manifestările naturii voluntare a arbitrajului de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse consideră că arbitrajul de muncă ca fiind una dintre procedurile de conciliere, deși arbitrajul și arbitrajul în mod tradițional al litigiilor se referă la procedurile de arbitraj și determină, de asemenea, procedura și calendarul creării arbitrajului de ocupare a forței de muncă. Reprezentanții angajaților și angajatorilor (angajatorilor) interesați de soluționarea litigiului și organismul de stat participă la educația sa. Pentru a forma arbitrajul de muncă fără participarea angajatorului (dacă se îndepărtează de continuarea procedurilor de conciliere) este imposibilă. Pentru ao crea, este necesar să se contacteze organismul de stat, deoarece este numit în mod special ca unul dintre participanți la formarea arbitrajului de angajare.

Componența arbitrajului de muncă pentru examinarea unui litigiu specifică este formată din acordul părților, deoarece organismul de conciliere trebuie să fie autoritar și să se bucure de încrederea participanților la litigiu. Numai în acest caz, activitățile sale pot fi eficiente.

Orice specialiști independenți în alegerea partidelor pot fi aleși ca arbitri de muncă. În practică, uneori liderii organelor sindicale superioare sau ale organizației economice încearcă ca arbitri de muncă. O astfel de abordare a formării arbitrajului de muncă pare a fi eronată, deoarece sindicatul superior, iar autoritatea superioară nu poate fi absolut imparțială atunci când iau în considerare dezacordurile subordonate. La crearea arbitrajului de muncă, părțile pot utiliza recomandările organismului de stat.

Statutul arbitrului de ocupare a forței de muncă este asociat cu luarea în considerare a unui litigiu colectiv specific, adică. Anumite persoane sunt alese de partide ca arbitri de muncă și sunt în timpul perioadei de funcționare a arbitrajului de muncă. Apoi se întorc la îndeplinirea principalelor lor lucrări și arbitrii de muncă nu mai sunt luați în considerare.

Crearea arbitrajului de muncă, precum și compoziția sa, indicând președintele, este confirmată în scris. Recomandările Ministerului Muncii al Rusiei sunt sfătuiți să emită aceste acțiuni prin protocolul semnat de reprezentanții angajatorului (angajatori), angajații, autoritatea de stat pentru soluționarea acestor litigii.

Decizia (Protocolul) Se recomandă reflectarea condițiilor de participare a arbitrilor de ocupare a forței de muncă în luarea în considerare a litigiului, coordonând aceste condiții cu arbitrii muncii, managerii organizațiilor în care lucrează și agențiile guvernamentale relevante în soluționarea litigiilor colective de muncă.

Simultan cu crearea de arbitraj de muncă, părțile și organul de stat pentru soluționarea litigiilor colective de muncă definesc regulile de lucru și clarifică puterile sale. Aceste informații se reflectă și în decizia scrisă.

Data semnării deciziei este considerată Ziua de a crea arbitraj de ocupare a forței de muncă. Din această zi, se calculează o perioadă de cinci zile (în zile lucrătoare) stabilită pentru luarea în considerare a unui litigiu colectiv de muncă în arbitrajul muncii.

Pentru a pune în aplicare sarcinile atribuite acestuia, arbitrajul de muncă este înzestrat cu autoritatea competentă. Poate solicita și primi documente și informații referitoare la litigiul colectiv al forței de muncă, să accepte explicațiile și contestațiile părților, să accepte recomandări cu privire la fondul litigiului.

Dacă este necesar, arbitrajul poate informa autoritățile statului și autoguvernarea locală cu privire la posibilele consecințe sociale ale unui litigiu colectiv al forței de muncă.

Decizia de a crea arbitrajul muncii și organismul de stat pentru soluționarea litigiilor colective de muncă poate indica competențele specifice care angajează arbitrii de muncă pentru a rezolva acest litigiu. De exemplu, dreptul de a intervieva angajații organizației, atrage un expert sau consultant.

a) solicitați și primiți de la părți documentele și informațiile necesare privind meritele unui litigiu colectiv al forței de muncă;

b) să invite specialiștii la întâlniri competente în problemele acestui litigiu colectiv al forței de muncă;

c) cererea de la reprezentanți ai părților la aducerea deciziilor de arbitraj de muncă în atenția colectivului de muncă;

d) oferirea propriilor opțiuni posibile pentru soluționarea litigiului colectiv al forței de muncă.

Arbitrul de ocupare a forței de muncă ar trebui să cunoască legislația actuală a muncii și, în special, legislația privind acordurile și acordurile colective și procedura de soluționare a litigiilor colective de muncă. El trebuie să dețină metodele de efectuare a procesului contractual. Este de dorit să-l familiarizeze cu principiile de bază ale activității organizațiilor sindicale, actualul sistem de lucru cu plângerile lucrătorilor, politicile de personal și alte părți la organizarea organizației, care este partidul în litigiu colectiv al forței de muncă.

Arbitrul de ocupare a forței de muncă ar trebui să poată analiza situația, să evalueze cu atenție rezultatele posibile ale propunerilor și recomandărilor sale, să se străduiască să finalizeze disputa colectivă în stadiul de luare în arbitrajul muncii. Ar trebui să fie pregătit să ofere părților propunerea și alternativele privind procedura și meritele procesului de tratat pentru a ajuta la mișcarea de succes a negocierilor și să nu pună presiuni asupra reprezentanților părților.

Este important să se sublinieze necesitatea unei relații conștiincioase a fiecărui arbitru de ocupare a forței de muncă la îndatoririle atribuite acesteia. Arbitrajul de muncă trebuie să investigheze în detaliu toate materialele de caz, să verifice puterile reprezentanților părților, creatura dezacordurilor care au apărut, să stabilească toate circumstanțele care sunt importante pentru rezolvarea conflictului.

Arbitrii de muncă sunt obligați să mențină secretul de stat, oficial și comercial în punerea în aplicare a procedurilor de conciliere.

Informații confidențiale de încredere de arbitrii muncii atunci când se ia în considerare litigiul de muncă nu ar trebui să fie distribuite și utilizate direct sau indirect pentru beneficii personale sau alte beneficii.

Pozițiile reprezentanților fiecărei părți, planurile și propunerile sale făcute de arbitrii de muncă nu ar trebui să fie transmise celorlalte părți fără consimțământul prealabil al persoanelor care furnizează informații relevante.

Crearea arbitrajului de muncă și luarea în considerare a unui litigiu colectiv de muncă în acest stadiu ar trebui să vizeze furnizarea de părți o oportunitate suplimentară pentru permisiunea sa pașnică.

Luând în considerare cadrul juridic existent, situația socio-economică și experiența studiată a formării și dezvoltării parteneriatului social în alte țări și în Federația Rusă, pot fi menționate următoarele.

Selectarea componenței arbitrilor de muncă se desfășoară cu participarea agențiilor guvernamentale relevante. La determinarea candidaților, este necesar să se interacționeze cu comisioanele tripartite teritoriale, autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse (ca regulă, organele de muncă locale).

Oamenii de știință, cifrele publice, reprezentanții autorităților executive, întreprinderilor, sindicatelor, angajatorilor, luând în considerare principalele date privind podeaua, vârsta, locul de muncă, poziția, educația, naționalitatea, adresa etc.

Arbitrii ar trebui să includă, de asemenea, specialiști care au o pregătire adecvată și o autoritate profesională adecvată în domeniul relațiilor de muncă.

Formarea arbitrilor de muncă este organizată de organele de stat și de birourile sale regionale în colaborare cu comisiile tripartite teritoriale și autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Compoziția cantitativă și personală a arbitrilor pentru fiecare litigiu colectiv de muncă este determinată de părți în litigiul care implică agențiile guvernamentale relevante, care oferă părților la candidatura arbitrilor din compoziția recomandată, părțile sunt determinate de arbitrii acceptabili lor.

Președintele arbitrajului de ocupare a forței de muncă este ales din rândul membrilor săi.

Arbitrajul de lucru nu poate include persoane care sunt reprezentanți ai părților implicate în conflict sau de statutul oficial interesat de rezoluția sa unilaterală. Mediatorul care participă la luarea în considerare a unui litigiu colectiv al forței de muncă nu poate fi un arbitru de angajare atunci când se analizează același litigiu.

Dacă este necesar, arbitrajul de muncă abordează soluționarea unui litigiu colectiv pentru consultări autorităților competente relevante.

Costurile asociate cu desfășurarea arbitrajului de muncă, inclusiv plata câștigurilor salariale medii și pentru munca suplimentară a arbitrilor muncii datorită punerii în aplicare a funcțiilor de soluționare a litigiului colectiv de muncă, sunt plătite prin acordul părților la disputa colectivă prin intermediul lor Fonduri.

În ceea ce privește aspectele transferate arbitrajului ocupării forței de muncă, părțile la reuniune ar trebui să prezinte propuneri scrise președintelui arbitrajului. Materialele suplimentare necesare la cererea președintelui arbitrajului trebuie să fie prezentate în termenele, acestea sunt stabilite.

În cazul în care partea nu a apărut la ședința de arbitraj, pe care a fost organizată arbitraj, procedura este reziliată, în cazul unei neîndepliniri de motive valabile, luarea în considerare a litigiului este amânată.

Arbitrajul de muncă poate decide să rezilieze luarea în considerare a litigiului de muncă, dacă:

partidul a ajuns la un acord privind încetarea unui litigiu de muncă;

disputa nu este forță de muncă și nu este supusă arbitrajului ocupării forței de muncă.

Decizia arbitrajului este imperativă de a îndeplini părțile la disputa colectivă a muncii.

Organizarea acestei lucrări este posibilă cu ajutorul comisiilor trilaterale teritoriale, a organelor de muncă, prin intermediul mass-media.

Pentru a asigura activitatea normală a arbitrajului muncii, sunt necesare o serie de aspecte pentru a fi o serie de aspecte care includ în primul rând furnizarea de spații, furnizarea de echipamente de birou și personal de service (secretar etc.), plata dacă trebuie să consultați a Specialist și alte evenimente similare.

Legislația nu reglementează sprijinul organizațional și financiar pentru arbitrajul muncii. Astfel de probleme ar trebui negociate atunci când se creează acest organ conciliator și se hotărăsc într-o anumită măsură datorită părților în litigiu. În același timp, luând în considerare normele juridice internaționale (în conformitate cu punctul 3 din Recomandările OIM N 92, procedura de conciliere ar trebui să fie gratuită), ar fi recomandabilă în viitor sprijinul organizațional și tehnic al activității Arbitrarea ocupării forței de muncă care va fi încredințată organismului de stat pentru a soluționa în plus litigiile colective de muncă, el este conceput pentru a ajuta la soluționarea litigiilor colective de muncă.

Procedura de examinare a litigiului cu arbitrajul forței de muncă (reglementarea activității sale) este determinată de părți și de organul de stat pentru soluționarea litigiilor colective de muncă la crearea unui organism de conciliere menționat. Reglementările pot fi stabilite durata reuniunilor zilnice, a normelor de înlocuire a unuia dintre arbitri în caz de boală și alte circumstanțe neprevăzute, ordinea explicațiilor părților cu privire la fondul litigiului, posibilitatea îndepărtării arbitrilor, etc.

Recomandările conțin doar două cerințe privind activitatea arbitrajului ocupării forței de muncă. În primul rând, el ar trebui să ia în considerare un litigiu colectiv de muncă cu participarea reprezentanților părților, prin urmare, deținerea reuniunilor în absența uneia sau a ambelor părți este inacceptabilă. În opinia noastră, numai o singură excepție poate fi din această regulă: atunci când un reprezentant al angajaților sau un reprezentant al angajatorului (angajatorilor) a făcut apel la soluționarea litigiului fără el, cealaltă parte a convenit, iar arbitrajul a considerat că este posibil. În practică, astfel de situații sunt extrem de rare.

A doua cerință se referă la subiectul litigiului. Deoarece arbitrajul de muncă este un organ de conciliere creat pentru a rezolva o dispută specifică și este, de obicei, autoritatea a doua (și uneori a treia) care încearcă să reconcilieze părțile, doar protocolul de dezacord elaborat de o comisie de conciliere sau de un intermediar cu participanții la litigiu, Sau poate fi un dezacord al protocolului, compilat în timpul negocierilor colective sau cerințele angajaților. Cu alte cuvinte, subiectul litigiului este gama de probleme prin care părțile nu au putut obține consimțământul, atunci când soluționarea litigiului poate fi restrânsă numai prin realizarea anumitor compromisuri. Este inacceptabil să se facă cerințele care nu sunt luate în considerare de Comisia penitenciară pentru discuții în arbitrajul muncii.

Procedura de examinare a litigiului prin arbitrajul muncii constă în mai multe etape:

a) studiul documentelor și materialelor prezentate de părți;

b) reprezentanții auditivi ai părților;

c) audierea martorilor și experților, dacă este nevoie de acest lucru;

d) dezvoltarea decizională.

În cazul în care legiuitorul a avut ca scop luarea în considerare a activității în arbitrajul forței de muncă mai formale, similare cu judiciară, nu ar avea sens să se creeze noi autorități de operare temporar, s-ar putea asigura soluționarea litigiilor colective în instanță. Lipsa unor cerințe procedurale stricte, flexibilitate, orientare pentru a ajunge la un compromis și adoptarea voluntară și executarea acordurilor și recomandărilor convenite - diferența fundamentală dintre procedurile de conciliere care sunt utilizate pentru soluționarea litigiilor colective de muncă. În acest sens, avantajul lor față de procedura oficială în instanță, care nu este întotdeauna acceptabilă pentru a rezolva astfel de probleme delicate și dureroase, ca litigiu colectiv de muncă.

În prezent, arbitrajul de muncă există deja și activitatea sa este definită în mod formal. În 1951, recomandarea IL 92, arbitrajul este considerată un organism în care părțile la conflictul de muncă sunt abordate pe baza unui acord voluntar și a cărei soluție recunosc în mod voluntar în soluționarea acestor organe ale litigiului colectiv al forței de muncă .

Arbitrajul de muncă este o educație publică voluntară temporară, menită să promoveze legal angajații și un angajator în soluționarea unui litigiu colectiv al forței de muncă. Această educație nu este o instanță ca atare - el nu are dreptul să facă aventuri de justiție, deciziile sale nu sunt furnizate cu coerciție de stat. Luarea în considerare a unui litigiu colectiv de muncă în arbitrajul muncii este una dintre etapele procedurilor de conciliere. Activitatea acestui organism nu înlocuiește activitățile instanțelor de jurisdicție generală, precum și a instanțelor de arbitraj.

Cu toate acestea, TC RF nu este complet rezolvată prin următoarele aspecte. Deci, după arta sa. 408, acordul realizat de părțile la litigiul colectiv al forței de muncă în timpul permisiunii sale se face în scris și are un litigiu obligatoriu pentru părți. Controlul asupra executării sale se efectuează de către părți în litigiu. Din conținutul artei. 416 din Codul Muncii al Federației Ruse Rezultă că reprezentanții angajatorului și a angajaților, cei responsabili cu neîndeplinirea obligațiilor în temeiul acordului realizate ca urmare a procedurii de conciliere, sunt implicate în responsabilitatea administrativă în modul prescris de Codul de cod administrativ. Potrivit art. 5.33 din Codul administrativ al Federației Ruse, pentru neîndeplinirea de către angajator sau reprezentantul acesteia (acordați atenție inconsecvenței în art. 416 din Codul Muncii al Federației Ruse: nu există nici un reprezentant al angajaților) obligații în temeiul acordului A fost atins ca urmare a unei proceduri de conciliere, a fost stabilită o impunere a amenzii în valoare de la 20 la 40 salarii minime. În plus, în conformitate cu natura juridică, arbitrajul de muncă este similar cu Curtea de Arbitraj oficial creată, însă cu privire la posibilitatea de a contesta deciziile de arbitraj de muncă și de executarea obligatorie a deciziilor sale la contactarea autorității competente a sistemului judiciar nu are au primit încă o definiție fără echivoc în actele oficiale sau în literatura juridică.

Rezultatul examinării litigiului colectiv al forței de muncă în arbitrajul muncii este de a lua decizii pentru soluționarea litigiului. Acestea sunt compilate în scris, semnate de arbitri de muncă și sunt transferați părților cu litigiu colectiv. Deciziile sunt luate în considerare, ținând seama de toate circumstanțele cazului în strictă conformitate cu legile actuale și alte acte juridice de reglementare în domeniul forței de muncă, sunt emise de protocolul, care este indicat de arbitrii prezenți la reuniune, reprezentanți ai litigiului , lista de măsuri care sunt de dorit să fie efectuate pentru a rezolva dezacordurile. Forma aproximativă a protocolului este prezentată în apendicele N 2 la recomandările Ministerului Muncii din Rusia din 14 august 2002 N 59.

Luați în considerare un exemplu.

La Moscova, reprezentanții sindicatelor, angajatorilor și Guvernul Moscovei au promis încă să contribuie la prevenirea litigiilor colective de muncă și să obțină această obligație într-un acord trilateral pentru anul 2001 (se reînnoiește în fiecare an, deoarece dezvoltă efectiv aceste relații. La Data, există un acord pentru 2007 (Rezoluția Guvernului Moscovei din 19 decembrie 2006, N 1007-PP. - A fost aprobat Avt.). Pentru a pune în aplicare prezentul acord cu Decretul Guvernului Moscovei din 11 septembrie 2001 , N 840-PP "privind înființarea unei instituții" Curtea de Arbitraj pentru soluționarea litigiilor colective de muncă "* (333) a fost creată prima instanță de arbitraj de muncă. Fondatorii au fost Comitetul relațiilor publice și interregionale ale Guvernului Moscovei, Federația Moscovei a sindicatelor, Confederația Moscovei a industriei și antreprenorii, barul specializat în Ayurclegia. În aprilie 2002. Curtea a fost înregistrată ca o entitate juridică în cadrul organizației Nominalizarea și forma juridică a instituției "Curtea de Arbitraj de muncă pentru soluționarea litigiilor colective de muncă".

În conformitate cu art. 120 Codul civil al Agenției Federației Ruse recunoaște organizația creată de proprietar (în acest caz, fondatorii menționați mai sus) pentru punerea în aplicare a funcțiilor non-profit și finanțate integral sau parțial de către acesta. Pe baza art. Codul civil al Federației Ruse, organizațiile non-profit pot desfășura activități antreprenoriale inspirate, deoarece acestea servește drept obiectivele pentru care sunt create și corespund acestor obiective.

Potrivit Cartei instituției "Curtea de Arbitraj de Muncă de soluționare a litigiilor colective de muncă" Obiectivele creării sale, în special, sunt:

furnizare juridică și organizațională a lucrărilor privind crearea unui sistem de mecanisme de control în cadrul parteneriatului social pentru respectarea drepturilor și intereselor legitime ale angajaților în organizațiile de diferite forme de proprietate;

decontarea și eliminarea conflictelor care apar între angajatori și colectivități de muncă în domeniul relațiilor de muncă.

Pentru a atinge obiectivele stabilite, această instituție:

creează și asigură activitățile unei instanțe de arbitraj de muncă specializată în soluționarea litigiilor colective de muncă, distribuie informații cu privire la activitățile acestei instanțe între persoanele legate de legislația muncii și să rezolve conflictele de muncă;

deține conferințe, seminarii și prelegeri pe teme legate de legislația muncii a Federației Ruse și a Moscovei;

organizează cursuri de formare și formare avansată în domeniul legislației forței de muncă și ocuparea forței de muncă pentru întreprinderile angajatorilor, organizațiile sindicale, firmele de avocatură, ministere și departamente;

participă la proiectarea și analiza proiectelor de legi legate de domeniul legislației muncii, ținând cont de experiența și recomandările OIM etc.

Astfel, părțile aflate la disputele colective ale muncii care au apărut la Moscova pentru a crea autoritatea privind luarea litigiilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, poate contacta o instituție non-profit "Curtea de Arbitraj de muncă pentru a soluționa litigiile colective de muncă".

De la mijlocul anului 2003, Curtea de Arbitraj Moscovei a fost finanțată de guvernul Moscovei doar parțial, fondurile sale principale a fost realizată în cadrul proiectului internațional "Dreptul muncii și arbitraj". Acest proiect, care se numără printre alte proiecte ale programului TACIS (Program de asistență tehnică pentru fostele republici ale URSS, cu excepția țărilor baltice, care vizează dezvoltarea reformelor socio-economice și a transformărilor democratice în Rusia. Programul este finanțat de Uniunea Europeană.

Cu toate acestea, de la 1 ianuarie 2006, finanțarea internațională a proiectului "Legislația muncii și arbitrajul" a încetat. Finanțarea parțială a preluat guvernul de la Moscova. În acest sens, asistența gratuită la arbitrare, exprimând în furnizarea de arbitri, spații, echipamente de birou și alte litigii necesare atunci când se soluționează litigiul (până la creioane și hârtie) pot fi plătite. Tarifele pentru servicii vor depinde de categoria litigiului nerezolvat voluntar: de exemplu, plata asistenței în soluționarea litigiului cu privire la valoarea arieratelor salariale poate depăși în mod semnificativ tariful pentru soluționarea litigiului cu privire la intenția angajatorului pentru a include o anumită condiție în acord comun.