Renunțare la plimbare:

Conform alineatelor. "a" p. 6 h. 1 Articol 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, absentismul înseamnă absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe întreaga zi de lucru (tura), indiferent de durata acestuia, precum și în absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru ( schimb). Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazurile unei încălcări grave brute de către angajat responsabilitatile locului de munca   - absentism.

Respingerea absenteismului este o sancțiune disciplinară, prin urmare, atunci când solicitați această concediere, trebuie să luați în considerare și cerințe generale   legea privind concedieri și cerințele privind acțiunile disciplinare.

1. Fixarea faptului absenței salariatului la locul de muncă.

Principalul document pentru fixarea programului de lucru (apariții / absenteism) este o foaie de timp.

De asemenea, pentru a confirma și mai mult faptul că salariatul este absent de la serviciu, în practică se întocmește un act privind absența salariatului la locul de muncă, rapoartele sunt prezentate de angajați care au descoperit absența unui coleg.

Aceste documente sunt înregistrate în modul prevăzut de angajator, de exemplu, în registrele de înregistrare / contabilitate corespunzătoare.

2. Se verifică dacă salariatul aparține categoriei de lucrători pe care este interzis să îi concedieze din inițiativa angajatorului.

Deci urmând procedura pas cu pas pentru concediere pentru absentism,notă -   conform art. 261Codul Muncii al Federației Ruse nu permite rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului cu femei însărcinate, cu excepția cazurilor de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către un antreprenor individual.

3. Se verifică termenele stabilite pentru aplicarea sancțiunii disciplinare.

Dacă salariatul refuză să se familiarizeze cu comanda de reziliere a contractului de muncă în acest caz, este necesar să se întocmească un act (partea 6 a articolului 193 din Codul muncii al Federației Ruse). Actul este consemnat în modul prevăzut de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

9. Efectuarea unei notițe-calculări la încetarea (încetarea) unui contract de muncă cu un angajat (concediere).

10. Stabilirea cu un angajat.

La încetarea contractului de muncă, toate sumele datorate salariatului de la angajator se plătesc în ziua concedierii. Dacă salariatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce salariatul concediat depune o cerere de plată. În cazul unei dispute privind valoarea sumelor datorate salariatului la concediere, angajatorul trebuie să plătească suma care nu este contestată de acesta în perioada specificată în acest articol (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse la concediere, un angajat primește o compensație monetară pentru toate sărbătorile neutilizate.

11. Înregistrarea rezilierii contractului de muncă în cartea de muncă și cardul personal.Angajatul certifică aceste înregistrări cu semnătura sa în modul prescris.

Conform clauzei 12 din „Reguli pentru păstrarea și păstrarea cărților de lucru, întocmirea formularelor de carte necompletate și furnizarea acestora de către angajatori”, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 N 225 „Pe cărțile de lucru”, cu fiecare înscriere în cartea de muncă despre munca prestată, traducere altcuiva de locuri de muncă cu normă întreagă   și concediere, angajatorul este obligat să-și familiarizeze proprietarul cu o semnătură în cardul personal, în care se repetă înscrierea făcută în cartea de muncă. Formular de card personal aprobat Serviciul Federal   statisticile de stat.

12. Realizarea unei copii a cărții de lucru   salariatul concediat pentru arhiva angajatorului.

13. Elibereaază salariatului o carte de lucru în ultima sa zi lucrătoare.

În cazul în care este imposibil să emită un carnet de muncă unui angajat în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului de a-l primi, angajatorul trebuie să trimită salariatului o notificare despre necesitatea de a veni pentru cartea de muncă sau de a da consimțământul să-l trimită prin poștă. Notificările sunt înregistrate în modul prevăzut de angajator, de exemplu, în registrul de notificări și oferte către angajați. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit un carnet de muncă după concediere, angajatorul trebuie să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării angajatului.

14. Confirmarea faptului că salariatului i s-a dat carnetul de muncă.Angajatul, cu semnătura sa, confirmă faptul că a primit cartea de muncă în cartea de contabilitate pentru mișcarea cărților de muncă și inserții în ele. Formularul acestei cărți este aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 N 69 „La aprobarea Instrucțiunilor de completare a cărților de muncă”.

15. Emiterea unui certificat / certificate a valorii veniturilor(Clauza 3 Partea 2 Articolul 4.1 Lege federala   din 29 decembrie 2006 N 255-ФЗ „privind asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”).

   În cazul în care angajatul refuză să primească o notificare, să ia cunoștință de el, să-i pună semnătura, este recomandat să întocmească un act adecvat, care este verificat prin semnăturile inițiatorului și lucrătorii care au fost prezenți la refuz și trimite o notificare la adresa de domiciliu a angajatului prin scrisoare cu o notificare și o descriere a atașamentului. Actul este consemnat în modul prevăzut de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

   Consultați procedura pas cu pas pentru disciplinarea unui angajat (anunțarea unei mustrări sau mustrări).

   În cazul refuzului angajatului de a obține un registru de lucru, este recomandabil să se întocmească un act privind refuzul angajatului de a primi un carnet de muncă. Actul este semnat de către redactor și de angajații care au fost prezenți la refuz. Legea nu impune întocmirea unui astfel de act, dar poate fi utilă ca dovadă a nevinovăției angajatorului în cazul în care apare o dispută în urma concedierii și cazul merge în instanță. Actul este consemnat în modul prevăzut de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

Nu este permisă reimprimarea acestui material pe alte site-uri și pe alte suporturi fără permisiunea scrisă a editorului nostru.

Eșecul angajatului de a apărea la locul de muncă poate fi cauzat motive diferite: de la boală, plecare sau accident până la absentism banal. Uneori, cetățenii, care au plecat sau și-au schimbat locul de muncă, uită să-l informeze pe angajator despre acest lucru fără să-și ia măcar cartea de lucru de la departamentul de personal. În cazul în care nu se cunoaște motivul absenteismului, angajatorul trebuie să respecte scrupulos cerințele. Codul Muncii al Federației Rusecare descrie procedura de reziliere a unui contract de muncă cu un astfel de angajat pentru a nu pierde litigiul în cazul producerii acestuia.

Ce este absenteismul

Absenteismul este o absență de la locul de muncă, fără motive întemeiate, de la 4 ore la rând la o zi întreagă de lucru sau ture. Absentul este considerat o încălcare a disciplinei muncii, deoarece creează un obstacol în procesul de muncă sau o face complet imposibilă.

Conform legislației actuale ( articolul 81 din Codul muncii Federația Rusă ), sunt considerate situații truante:

• absența, nu este cauzată de un motiv întemeiat, când angajatorul nu a fost avertizat în prealabil;
• latența a depășit patru ore fără niciun motiv semnificativ.

Există câțiva factori conform cărora absența unui cetățean la locul de muncă nu reprezintă o încălcare gravă a disciplinei muncii:

• angajatul a primit primul ajutor necesar sau ingrijire medicala;
• lucrătorul a emis concediu medical sau pentru un alt membru al familiei cu handicap;
• cetățeanul a fost obligat să depună mărturie, a participat la proces, a devenit participant sau martor la un accident de circulație.

IMPORTANT!   Dacă există un motiv întemeiat pentru a nu apărea, angajatul trebuie să furnizeze dovezi documentare.

Motive de concediere pentru absentism

În cazul absenței de la muncă fără motiv, se prevede cea mai strictă sancțiune disciplinară - concediere pentru absentism, potrivit articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse. Dacă este vorba   despre absenteism lung, absentism timp de o săptămână, câteva săptămâni, o lună etc. se aplică o sancțiune strictă - rezilierea contractului de muncă în conformitate cu paragraful „a” al alineatului 6 din prima parte a Codului muncii al Federației Ruse nr. 81, adică la inițiativa întreprinderii.

În cazul absenteismului clasic (pe termen scurt), conducerea nu știe de obicei unde se află angajatul. Acest lucru se întâmplă, de exemplu, când un cetățean a ratat într-o zi, dar totuși a apărut la serviciu sau când acesta nu s-a prezentat pentru muncă, dar a fost în contact și a putut explica ce se întâmplă prin telefon, prin rude sau colegi.

În acest caz, va trebui să întocmească o explicație scrisă, după cum s-a precizat articolul din Codul Muncii al Federației Ruse nr. 193. Când au trecut 2 zile lucrătoare și nu a fost furnizată o notă explicativă, este nevoie de un act care să rezolve această situație.

Refuzul de a oferi explicații cu privire la faptul absenței de la muncă ar trebui fixat printr-un act cu semnături ale celor care erau la serviciu. De asemenea, este necesar să colectăm alte dovezi ale absenței salariatului la locul de muncă fără niciun motiv: aceasta poate fi confirmarea martorilor, un memoriu din capul său, extrase din jurnalul de la intrare.

În cazul în care motivele absenței prezentate de angajat într-o explicație scrisă nu par substanțiale pentru angajator sau dacă truantul refuză să ofere o explicație, managerul are toate drepturile de a decide cu privire la concediere. Se execută prin ordin de sancțiune disciplinară.

Angajatul trebuie să semneze documentul ca semn că este familiarizat cu acesta, în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data emiterii comenzii, fără a număra perioada absenței sale de la locul de muncă. Refuzul de a se familiariza este documentat și în actul relevant.

Dacă angajatul nu ia legătura, nu răspunde la telefon și este dificil să obțină o explicație de la el despre absența de la serviciu, acest lucru este considerat un absentism lung. În astfel de cazuri, angajatorul are dreptul să ceară explicații salariatului, trimițându-i o scrisoare sau o telegramă la adresa de înregistrare sau de reședință reală (așa cum este indicat în contractul de muncă).

Este recomandat să trimiteți o scrisoare valoroasă cu listele de atașamente și bonul de livrare. Timpul de furnizare a explicațiilor este calculat de la data primirii scrisorii, dar la această perioadă trebuie adăugate câteva zile, astfel încât angajatul să aibă posibilitatea de a furniza o scrisoare explicativă în răspuns.

BACSIS!   Dacă au trecut mai mult de două zile lucrătoare și nu s-a primit o explicație scrisă, este necesar să se întocmească un act de neprimire a explicațiilor de la angajat. Acesta este semnat de serviciul de personal, de supraveghetorul direct al truantului, precum și de colegii săi prezenți la locul de muncă.

Actele de absență de la locul de muncă sunt întocmite zilnic, zi de zi, în caz contrar, în cazul disputelor de muncă, absența acestor acte va fi recunoscută ca o încălcare de către angajator, iar concedierea va fi considerată ilegală.

Dacă salariatul a primit o scrisoare (judecând după notă la notificare), dar nu a apărut la locul de muncă, nu a furnizat o explicație a motivului absenteismului și se ia o decizie de demitere. Apoi, se vor stabili condițiile de concediere, iar contractul de muncă va fi reziliat. În acest caz, vinovatul este trimis notita scrisa   despre demitere. Mai mult, își păstrează dreptul de a primi un salariu pentru perioada lucrată și o despăgubire pentru vacanță neutilizată.

În ce cazuri nu poate fi concediat

Ghidat de articolele Codului Muncii din Federația Rusă și de practica general acceptată evidența personalului, evidențiați următoarele motive bune pentru a fi absent de la locul de muncă:

• handicap;
• prezența atribuțiilor publice atribuite salariatului de către autoritate puterea statului;
• donare;
• arestare;
• de urgență datorată conditiile meteo;
• lipsa plăților la timp salariu   pe o perioadă mai mare de 15 zile, dacă există un refuz scris primit de la angajat către angajator;
• lovitură.

Toate aceste fapte ar trebui înregistrate prin documente relevante:

• un certificat de donare de sânge ca donator;
• o citație sau un certificat de arestare;
• un certificat de la poliția rutieră;
• cometariu;
• mustrare.

ATENŢIE!Bazat pe articol Codul Muncii al Federației Ruse 261   concedierea femeilor însărcinate este interzisă. În acest caz, trebuie să fii ghidat articolul 192unde sunt admise sancțiuni disciplinare care sunt permise pentru utilizare în raport cu această categorie de lucrători.

Faptul că o femeie însărcinată nu poate fi concediată pentru absentism nu elimină respectarea reglementărilor interne ale muncii și consecințele care rezultă din încălcarea disciplinei muncii. Dacă absența îndelungată se repetă, atunci încetarea angajării va fi amânată.

Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui angajat pentru absentism

Procedura de concediere pentru absentism trebuie efectuată în mai multe etape. Corectitudinea absenteismului va proteja angajatorul de eventuale pretenții de la truant, sindicat și alte cazuri care protejează drepturile lucrătorilor, precum și în cazul unui proces.

Pregătirea actului

Dacă a fost luată o decizie de concediere a unui angajat, atunci absentismul la locul de muncă trebuie documentat și executat corespunzător. Faptele de confirmare sunt:

• fișă de timp;
• certificat de absență semnat de alți angajați și servicii;
• notificare scrisă care vă amintește să mergeți la muncă.

Textul actului care fixează absența persoanei ar trebui să conțină data, ora și intervalul exact de absență; cel puțin trei martori ar trebui să semneze declarația. Pentru 1 trufit - 1 act, adică în lipsa unui angajat în câteva zile, se întocmește zilnic un act. Când este executat după un timp, documentul va fi declarat invalid.

După ce salariatul se întoarce la întreprindere, el trebuie să-și justifice absența, cerând-o cu documente, în termen de două zile. Dacă această condiție nu este îndeplinită, se creează un act de absență a explicațiilor scrise. Un memorandum este întocmit pe numele capului, ar trebui să i se atașeze o notă explicativă.

Comandă probă

Pentru a emite o comandă de reziliere a unui contract de muncă, puteți lua ca bază forma unificată a comenzii în absența unui angajat. Ordinul de concediere reflectă următoarele informații.

Conform Rezoluției Plenului Curtea Suprema   data de 02.17.2004 nr. 2, truant admis:

• absența de la muncă (în afara locului de muncă), fără motive întemeiate pentru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de lucru;
• utilizarea neautorizată a zilelor de odihnă;
• plecare neautorizată în concediu.

Un angajat normal și responsabil va avertiza întotdeauna angajatorul dacă i se întâmplă ceva și nu merge la serviciu. Dar dacă a dispărut și nu răspunde la telefon, probabil să sară. Vom analiza procedura de procesare a unei concedieri pentru absentism.

Pasul 1. Remediază faptul absenței

Un act este întocmit în formă liberă în prezența a doi martori.

Model de act de absență a unui angajat la locul de muncă

Forma de probă a certificatului de absență a unui angajat la locul de muncă

În prima zi a acestor acte trebuie să se facă cel puțin două. Primul - înainte de prânz, al doilea - înainte de sfârșitul zilei de lucru. În următoarele zile (cel mult trei), se întocmește un act pentru fiecare zi de absență. Dacă salariatul nu a apărut, angajatorul continuă să întocmească un act pe săptămână până când persoana apare efectiv la serviciu sau decide să îi trimită întrebări cu privire la motivele absenței prin poștă. La demitere, acest act va servi drept unul dintre documentele justificative.

Pasul 2. Marcăm absența în foaia de timp

Până când angajatul va merge la muncă și va explica motivele absenței sale, este necesar să introduceți codurile în: cod NN (neapărarea din motive necunoscute). Nu este posibil să setați codul PR (truancy) până la furnizarea de explicații scrise (sau un act de refuz de a oferi explicații), instanța poate recunoaște ulterior o astfel de poziție drept părtinitoare și concedierea ca fiind ilegală.

Exemplu de fixare a absenteismului într-o foaie de timp

Înainte de a primi o explicație scrisă

După ce a primit o explicație scrisă

Pasul 3. Informăm conducerea companiei

În prima zi a absenței angajatului, supraveghetorul său trebuie să informeze directorul general. Acest mesaj este emis sub forma unui memo sau în care:

• situația este descrisă pe scurt (angajatul nu a apărut la serviciu și nu intră în contact);
• conține o propunere de a primi explicații în scris de la angajat, urmată de o decizie de a-l aduce la răspundere disciplinară, inclusiv sub forma concedierii.

Exemplu de memorie privind absentismul angajaților

Pasul 4. Puneți întrebări

Dacă angajatul nu apare de mult timp, nu răspunde la telefon, angajatorul are posibilitatea de a-i trimite întrebări cu privire la motivele absenței sale prin poștă. În acest caz, pe antetul organizației se întocmește o scrisoare oficială cu o solicitare de explicare a motivelor absenței. Trebuie să semnez o asemenea scrisoare director general. Scrisoarea este trimisă cu o descriere a atașamentului (pentru trimiterea ulterioară a instanței cu o chitanță pentru plata articolului poștal).

Scrisoarea trebuie să indice perioada în care angajatul trebuie să furnizeze explicațiile sale. Această perioadă ar trebui să fie rezonabilă, de exemplu, 15 zile calendaristice și să includă timpul:

• expediere prin poștă către destinatar;
• scrierea propriu-zisă a explicației;
• retur poștă.

După cum notează partener de conducere firmă de avocatură   „Varșovia și partenerii” Vladislav Varșovia, angajatul trebuie să ceară în mod necesar o explicație a motivelor absenței de la locul de muncă, deoarece dreptul angajatului de a oferi explicații este prevăzut de lege. În caz contrar, decizia angajatorului de a concedia subalternul pentru absentism poate fi considerată nerezonabilă de către instanță. Ca exemplu, avocatul a citat Decizia Curții Orașului Moscova din 30 iulie 2018 nr. 4g / 7-8964 / 18, din care se poate trage următoarea concluzie: angajatorul nu a oferit salariatului posibilitatea de a explica motivele absenței de la locul de muncă, ceea ce înseamnă că a încălcat substanțial procedura de concediere de unul singur. inițiativă. Pe această bază, concedierea a fost declarată ilegală, iar angajatorul a fost nevoit să repună angajatul în poziția sa actuală, pentru a-l plăti câștig mediu   pentru o perioadă de absentism forțat și să compenseze daunele morale.

Dacă după o perioadă de timp rezonabilă nu există răspuns sau scrisoarea se întoarce datorită expirării perioadei de păstrare, este necesar să se întocmească un act de refuz de a oferi explicații. Că ar putea fi necesar să justifice demiterea ulterioară în instanță.

Exemplu de act de refuz al explicațiilor scrise

Exemplu de scrisoare cu întrebări despre motivele absenteismului

În cazul în care angajatul a apărut la serviciu și nu a furnizat documente justificative, în aceeași zi trebuie să i se pună întrebări cu privire la motivele absenței sale. Are două zile lucrătoare pentru a-și scrie explicația. Dacă după acest timp nu sunt furnizate explicații, în a treia zi, un act este refuzat să ofere explicații scrise. Dacă sunt furnizate explicații de fond, treceți la pasul următor.

Pasul 5. Evaluează valabilitatea cauzei absenței

(dacă există un act de refuz, puteți sări peste acest pas)

În cazul în care conducerea a decis concedierea părții vinovate, ordinul este emis într-o formă unificată T-8. Executarea concedierii pentru absentism se face de către articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemple de ordin de concediere pentru absentism

Pasul 8. Îl prezentăm pe angajat la comandă

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu sau să i se aplice o sancțiune disciplinară (indiferent de ce va fi - mustrare sau demitere) în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării sale (fără a ține cont de timpul în care salariatul a absentat de la muncă). Dacă refuză să se familiarizeze cu ordinul, se întocmește un act în formă arbitrară în prezența a doi martori.

Pasul 9. Completați cartea de lucru

Un eșantion de înscriere în fișa de lucru la concedierea pentru absentism

Pasul 10. Emitem o carte de lucru

În ultima zi lucrătoare, angajatului trebuie să i se plătească și toate plățile în numerar datorate acestuia. Pentru primirea sa, destinatarul se conectează.

Dacă refuză, întocmim un act într-o formă arbitrară în prezența a doi martori.

Dacă o persoană lipsește de fapt în ziua concedierii sale (ultima zi a activității sale), angajatul departamentului de personal este obligat să trimită o notificare în această zi despre necesitatea de a apărea în spatele cărții sale de muncă sau de a da consimțământul pentru a fi trimis prin poștă.

Dacă persoana nu a venit și nu a dat consimțământul, angajatorul trebuie să păstreze o astfel de carte de muncă timp de 75 de ani.

Exprimați-vă opinia cu privire la articol sau puneți o întrebare experților pentru a primi un răspuns

Absentul este o încălcare destul de gravă a disciplinei muncii de către un angajat. Se exprimă prin faptul că nu este angajat pe locul său de muncă timp de 4 ore sau mai mult, fără un motiv întemeiat.

O astfel de abatere disciplinară oferă angajatorului dreptul de a se rupe în mod legal cu angajatul său relații de muncă. Respingerea în caz de încredere este prevăzută de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și anume „A”, clauza 6, partea 1.

Conceptul de absentism

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a rezumat practica examinării judecătorești a litigiilor între angajator și angajat de către instanțe și a emis o rezoluție „Cu privire la aplicarea Codului Muncii al Federației Ruse de către instanțe”. În clauza 39 din acest document, cazurile sunt indicate când un angajat poate fi concediat pentru absentism:

Tipuri de truancy

Absenteismul poate fi împărțit în trei tipuri - forță majoră, circumstanțe personale și absenteism în legătură cu un eveniment cunoscut dinainte (nuntă, înmormântare). Să luăm în considerare mai detaliat fiecare dintre acestea în acest sens

• Angajat pentru zi de lucru   4 ore sau mai mult a fost în afara locului său de muncă.
• Angajatul nu a apărut la locul de muncă pe parcursul întregii zile lucrătoare, inclusiv mai puțin de patru ore, dacă tura lui durează atât de mult.
• Angajatul a renunțat la locul de muncă înainte de expirarea contractului de muncă pe durată determinată sau a renunțat la locul de muncă fără a avertiza angajatorul în baza unui contract de muncă pe durată determinată sau înainte de expirarea notificării de reziliere anticipată a contractului (articolele 79, 80, 280, 292 din Codul muncii).
• Angajatul și-a luat în mod arbitrar timpul sau a plecat în vacanță. Nu va fi absentism dacă angajatul nu a mers la muncă în ziua de odihnă, pe care angajatorul este obligat prin lege să le furnizeze anumitor categorii de cetățeni, dar a refuzat (de exemplu, o zi de odihnă după ce a dat sânge pentru donator).

După cum se poate observa din exemplele de mai sus, pe întrebarea este cât de multe absenteism poate fi concediat un angajat, răspunsul este doar unul. A fost suficient ca motivul pentru a nu fi la serviciu să fie lipsit de respect.

Ceea ce nu este absenteism

Angajatorul evaluează valabilitatea motivului absenței, dar dacă salariatul nu este de acord și consideră că a ratat locul de muncă fără nicio vina a sa, poate merge în instanță. Dacă litigiul este rezolvat în favoarea salariatului, angajatorul va trebui să-l repună înapoi și să plătească bani pentru absența involuntară.

În orice caz, absența de la muncă în următoarele situații nu poate constitui baza concedierii.

Notă

În orice caz, nu pot concedia o femeie însărcinată pentru absentism, o astfel de garanție îi este oferită de articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

1. Concediu de odihna. Fiecare angajat are dreptul să volum complet. Puteți retrage o persoană din vacanță doar cu acordul acesteia. Dacă angajatorul insistă să meargă la muncă, iar salariatul refuză, acțiunile sale nu se încadrează în conceptul de absentism. Apropo, despre cum puteți obține compensații pentru vacanța nefolosită - citiți pe site-ul nostru web
2. Muncă peste program. Angajatul are, de asemenea, dreptul de a refuza să meargă la ore suplimentare sau să lucreze în afara programului. numai în situații de urgență specificate de lege.
3. Fisa de invaliditate sau certificat medical. Un angajat poate refuza munca care este temporară sau permanent contraindicată din motive de sănătate. Pentru a confirma, trebuie să aveți documentul medical adecvat la îndemână.
4. Fără ieșire la locul de muncă din cauza întârzierii lungi în plata salariilor. Angajatul poate exercita acest drept avertizând angajatorul înaintea planurilor sale.

La eliberarea din funcție de trucuri, vizionați videoclipul:

Termeni de concediere pentru absentism

Pentru ca concedierea săvârșirii dreptului să fie legală, trebuie respectate mai multe condiții.

• Faptul absenței de la locul de muncă trebuie confirmat prin documente. De regulă, acestea sunt un memoriu scris de șeful direct al „truantului” în numele unui management superior sau un act de absentism, care indică timpul specific de absență. Al doilea document poate fi declarat ilegal dacă cel puțin 2 martori nu l-au semnat.
• Angajatorul trebuie să obțină o explicație a angajaților.. Respingerea este posibilă numai dacă acesta din urmă refuză să explice ce s-a întâmplat sau motivul absenței sale în explicații nu este valabil. Pentru a confirma absența muncii fără nicio vina proprie, angajatul trebuie să pregătească documente care să ateste valabilitatea motivului. Legea îi dă 2 zile pentru asta. După aceea, angajatorul va putea demite „truful” prin întocmirea unui act de refuz de a raporta motivul.
• Respectarea încetării angajării. TK acordă angajatorului 1 lună pentru a pedepsi angajatul pentru absentism. După expirarea termenului, angajatorul nu va mai putea înceta raportul de muncă pe această bază. Și deși un articol din Codul Muncii prevede concedierea pentru absentism doar pe un singur fapt, nu toți angajatorii îl folosesc. Dacă angajatul are valoare pentru organizație, managerul se poate limita la avertizare sau mustrare.
• relevant