Sancțiuni disciplinare și procedura de aplicare a acestora. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Pe parcursul activitate profesională lucrătorii comit adesea un fel de încălcare a disciplinei muncii, care poate constitui o abatere disciplinară.

Pentru a preveni și a preveni astfel de infracțiuni, angajatorul ar trebui să fie la curent cu eventualele măsuri disciplinare și procedura de impunere a salariatului: când există dreptul de a-l concedia și când trebuie să vă limitați la o pedeapsă mai puțin severă. Problemele aplicării sancțiunilor disciplinare sunt propuse a fi luate în considerare în acest articol.

Acțiune disciplinară

În general, răspunderea în dreptul muncii este obligația unui participant într-o relație socială și de muncă de a suferi efectele adverse ale unui act sau omisiune care a cauzat un alt prejudiciu unui alt participant în relația juridică. Un fel de responsabilitate aplicabilă în temeiul dreptului muncii este responsabilitatea disciplinară, ceea ce înseamnă datoria angajatului de a răspunde pentru infracțiunea sa disciplinară și de a suporta sancțiunile prevăzute de legislația muncii.

Baza acțiunii disciplinare este comiterea unei infracțiuni disciplinare. In conformitate cu artă. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse abaterile disciplinare pot fi definite ca neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat, din culpa sa în sarcinile sale de muncă atribuite acestuia.

Obiectul unei abateri disciplinare, adică acele relații sociale care sunt încălcate ca urmare a comisiei sale, este programul intern de lucru. În ceea ce privește infracțiunile disciplinare pot fi împărțite în patru grupuri:

Încălcări ale utilizării complete a timpului de lucru (absenteism, latență);

Încălcări ale utilizării atente și adecvate a proprietății angajatorului;

Încălcarea ordinii de gestionare a proceselor de producție din organizație (neîndeplinirea comenzilor, instrucțiuni);

Încălcări care amenință viața, sănătatea, moralitatea unui lucrător individual sau a întregului colectiv de muncă (încălcarea normelor de protecție a muncii).

Din punct de vedere obiectiv, o abatere disciplinară poate fi exprimată în neîndeplinirea ilegală sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajat a atribuțiilor sale de muncă, adică poate fi fie o acțiune, fie o inacțiune. În unele cazuri, apariția unei infracțiuni necesită prezența consecințelor sub formă de vătămare și, în consecință, a unei relații de cauzalitate între fapta și consecințe. În ceea ce privește latura subiectivă, prezența vinovăției este obligatorie și sub orice formă - intenție sau neglijență. Neîndeplinirea de către un angajat a îndatoririlor de muncă din motive care nu îi sunt controlate nu constituie o infracțiune de muncă.

Subiectul unei infracțiuni disciplinare este întotdeauna angajatul.

Spre deosebire de o infracțiune, o infracțiune disciplinară nu este caracterizată de pericol public, ci reprezintă un act social dăunător. În consecință, aceasta implică aplicarea de măsuri disciplinare.

Articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse Sunt prevăzute următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare:

Cometariu;

Mustrare;

Respingerea din motive adecvate.

Este indicat că legi federale, statutele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare. Nu este permisă utilizarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile federale, statutele și reglementările privind disciplina, adică actele de reglementare locale.

Toate măsurile disciplinare sunt impuse de angajator.

Cea mai severă măsură extremă de acțiune disciplinară este concedierea. Este posibil în următoarele cazuri:

1) neexecutarea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat pentru îndatoririle de muncă dacă are o sancțiune disciplinară ( secțiunea 5, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2) încălcare brută unică de către un angajat a atribuțiilor de muncă (p. 6, 9 și 10 linguri. 81, Articolul 1 336și artă. 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse), și anume:

Absentism (absență de la muncă fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru);

Apariția la locul de muncă în stare de intoxicație alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;

Dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă;

Angajament la locul de muncă a furtului (inclusiv mărunt) a proprietății altuia, delapidarea, distrugerea sau deteriorarea deliberată, stabilit prin verdictul instanței care a intrat în vigoare sau prin decizia unui judecător, oficial, un organism autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative;

Instituirea de către comisia de protecție a muncii sau de protecția muncii reprezentantă a încălcării de către angajat a cerințelor de protecție a muncii dacă această încălcare a avut consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat în mod deliberat o amenințare reală a acestor consecințe.

În plus, concedierea de p. 7și 8 h. 1 lingură. 81 centru comercialRF în cazurile în care acțiunile de vinovăție care au dus la pierderea încrederii și, respectiv, a unei abateri imorale, au fost săvârșite de angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă.

Pentru șefii organizației, adjuncții săi și contabilul șef sunt furnizate motive diferite de demitere la inițiativa angajatorului p. 9și 10 linguri. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Adoptarea unei decizii nerezonabile care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, a utilizării sale ilegale sau a altor daune aduse proprietății organizației;

O singură încălcare gravă a îndatoririlor de muncă.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Procedura disciplinară este reglementată artă. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Bazat dreptul muncii Se pot distinge următoarele etape ale procedurii disciplinare.

Începerea procedurii disciplinare. Angajatorul intervievează martorii și face cunoștință cu propunerea de a aduce angajatul la răspundere disciplinară, provenind de la o persoană care nu are dreptul de a impune măsuri disciplinare. Angajatorul trebuie să solicite salariatului care ar fi comis infracțiunea disciplinară, explicație scrisă . Dacă după două zile lucrătoare explicația specificată nu este prezentată de angajat, apoi se întocmește un act de refuz de a da explicații scrise. Nerespectarea de către un angajat a unei explicații nu este un obstacol în calea acțiunilor disciplinare.

Alegerea liderului pentru o metodă specifică de a influența violatorul și de a lua o decizie. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de circumstanțele în care a fost săvârșită. Trebuie respectate următoarele reguli:

Acțiune disciplinară se aplică nu mai târziu de o lună din ziua în care a fost descoperită o conduită incorectă , fără a ține cont de timpul bolii salariatului, de șederea acestuia în concediu, precum și de timpul necesar pentru a ține cont de opiniile organului de reprezentare a lucrătorilor. Ziua detectării comportamentului incorect este considerată ziua în care supraveghetorul imediat a luat cunoștință de comportamentul incorect, indiferent dacă a avut dreptul să aplice măsuri disciplinare;

Acțiune disciplinară nu poate fi aplicat mai târziu de șase luni de la data abaterii și colectarea în funcție de rezultatele auditului, verificarea financiară activități de afaceri sau audit - mai târziu de doi ani. Timpul specificat nu include timpul procesului penal;

Pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară .

Emiterea unei comenzi (instrucțiuni) și aducerea la răspundere disciplinară. Ordinul (comanda) angajatorului privind aplicarea sancțiunii disciplinare este anunțat salariatului în termen de trei zile lucrătoare din ziua publicării sale, fără a număra timpul în care salariatul a lipsit de la muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu comanda (decretul) împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act adecvat.

O sancțiune disciplinară poate fi atacată de un angajat din inspectoratul de stat și (sau) din organele individuale de soluționare a litigiilor.

Înlăturarea acțiunii disciplinare. Se aplică acțiune disciplinară în termen de un an de la data cererii . Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are o sancțiune disciplinară, adică va fi înlăturat automat (fără nicio ordine specială).

Înainte de expirarea unui an din ziua în care se aplică sancțiunea disciplinară, angajatorul are dreptul să o elimine din salariat prin proprie inițiativă, la cererea angajatului însuși, la solicitarea supraveghetorului său imediat sau a organului reprezentativ al angajaților (înlăturarea timpurie a acțiunii disciplinare). Un ordin este emis la retragerea anticipată a unei sancțiuni disciplinare.

Circumstanțe de verificat la acțiune disciplinară

Atunci când se impune o sancțiune disciplinară, este necesar să se clarifice următoarele circumstanțe:

Ce exprima infracțiunea și dacă aceasta ar putea sta la baza unei sancțiuni disciplinare;

Este comisă greșită fără motive întemeiate;

Dacă îndeplinirea acțiunilor pe care salariatul nu le-a îndeplinit (efectuate în mod necorespunzător) a fost inclusă în domeniul de aplicare al atribuțiilor sale și la ce document sunt prevăzute aceste obligații;

Angajatul cunoaște actul local, care prevede obligațiile relevante, împotriva semnăturii;

Dacă măsurile disciplinare sunt prevăzute să fie aplicate salariatului, prin lege sau prin regulament sau statut privind disciplina;

Se respectă termenele și procedurile de impunere a sancțiunilor disciplinare?

Indiferent dacă funcționarul a aplicat o pedeapsă. O sancțiune disciplinară poate fi impusă numai de către un supraveghetor. Alte persoane pot impune o sancțiune numai pe baza documentelor în care aceste competențe sunt prescrise în mod specific.

Caracteristici ale acțiunii disciplinare șef de organizație unitate structurala, adjuncții lor la cererea organului de reprezentare a lucrătorilor

Angajatorul este obligat să ia în considerare declarația organului reprezentativ al salariaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației, șeful unității structurale, adjuncții legislației muncii și alte acte care conțin standarde de drept al muncii acord comun, acorduri și raportează rezultatele examinării sale către organul reprezentativ al lucrătorilor.

În cazul în care încălcarea a fost confirmată, angajatorul trebuie să solicite șefului organizației, șefului unității structurale, adjuncților acestora o sancțiune disciplinară până la concediere.

Respingerea ca măsură a acțiunii disciplinare

Cazurile în care o infracțiune disciplinară poate duce la demitere sunt clar reglementate. În practică, se întâmplă ca angajatorul să încerce să concedieze un angajat contestabil din aceste motive. Acest lucru poate duce la recunoașterea concedierii ca fiind ilegală și, în consecință, la plata unei compensații salariatului pentru absentism involuntar. Luați în considerare când este posibil să aplicați o astfel de măsură de acțiune disciplinară ca concediere, mai detaliat.

Alineatul 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede încetarea contractului de muncă pentru neexecutarea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat al atribuțiilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară . Respingerea pe această bază va fi legală dacă există simultan următoarele circumstanțe:

1) salariatul are o sancțiune disciplinară în ultimul an de lucru, nu a fost retras și nu a fost răscumpărat, există un ordin (ordin) de impunere a unei sancțiuni disciplinare;

2) salariatul a comis o infracțiune disciplinară, adică o infracțiune de muncă - nu și-a îndeplinit datoria de muncă fără un motiv întemeiat;

3) angajatorul a solicitat salariatului să furnizeze o explicație scrisă a motivelor pentru care a fost comisă infracțiunea de muncă nu mai târziu de o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea și șase luni din ziua în care a fost săvârșită (doi ani în timpul auditului);

4) angajatorul a ținut cont de comportamentul anterior al salariatului, de mulți ani de muncă conștiincioasă, de circumstanțele de conduită incorectă.

În acest caz, ordinul de concediere ar trebui să indice, ca bază pentru numărul și data comenzilor sancțiunilor disciplinare impuse anterior, esența comportării incorecte, data și circumstanțele comisiei sale, consecințele, lipsa unui motiv întemeiat, absența (prezența) explicației unui angajat. De asemenea, este necesar să faceți o legătură cu documentele care confirmă săvârșirea infracțiunii. Respingerea membrilor sindicatului este supusă punctelor de vedere ale sindicatului. Nu se pot aplica alte măsuri disciplinare.

Punctul 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruseprevede motivele demiterii încălcare brută unică de către angajat a îndatoririlor de muncă și indică cinci opțiuni posibile pentru astfel de încălcări. Lista este exhaustivă și nu face obiectul unei interpretări ample. Pentru toate cele cinci paragrafe articolul 6, articolul 6 81 din Codul Muncii al Federației Ruse Termenii și regulile sancțiunilor disciplinare trebuie respectate ( artă. 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) LA paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse Sunt prezentate următoarele motive pentru concediere.

Primul este chiul (p. "și"), adică absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile lucrătoare (tura), indiferent de durata acestuia, precum și absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru (schimb). Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse a dat o definiție mai strictă a absenteismului decât înainte. Respingerea pe această bază poate fi efectuată conform indicațiilor din Rezoluția Plenului Armatei Federației Ruse din 17.04.2004 nr.2 (p. 39), pentru următoarele încălcări:

A) abandonarea muncii fără motive întemeiate de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată, fără a avertiza angajatorul cu privire la încetarea contractului de muncă, precum și înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni (vezi artă. 80 Codul Muncii al Federației Ruse);

B) absentismul fără motive întemeiate, adică absența de la muncă pe parcursul întregii zile lucrătoare (tura), indiferent de durata zilei de lucru (schimb);

C) găsirea salariatului fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de muncă în afara locului de muncă;

D) utilizarea neautorizată a timpului liber, precum și plecarea neautorizată pentru concediu (de bază, suplimentar).

Adesea, concedierea pentru absentism este asociată cu refuzul salariatului de a începe munca, la care a fost transferat. Dar, dacă transferul către un alt loc de muncă s-a făcut cu încălcarea regulilor de traducere, un astfel de refuz nu poate fi calificat drept înșelăciune. Atunci când instanța de judecată reinstituie salariatul care a fost concediat ilegal pentru absentism, plata absenteismului involuntar se face de la data emiterii ordinului de concediere: numai de acum încolo este absentismul.

De obicei să motiv bun absența salariatului la locul de muncă, instanța consideră confirmată prin documente sau mărturii:

Boala angajatilor;

Întârzierea transportului în timpul unui accident;

Trecerea de examene sau teste fără eliberarea corespunzătoare a concediului de studii;

Golfuri și incendii în apartament și alte circumstanțe.

Alineatul "b" al alineatului 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede motive de demitere ca apariția la locul de muncă în stare de intoxicație alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică . Angajat care apare în orice moment al zilei de lucru (ture) într-o stare de intoxicație, angajatorul trebuie să scoată de la muncă în acea zi (tura). Înlăturarea salariatului se întocmește prin comandă. Dacă salariatul nu a fost înlăturat de la serviciu, dovada acestui motiv este raportul medical, fapta întocmită la acea dată, mărturia și alte probe din Codul de procedură civilă al Federației Ruse. În orice caz, este necesar să se întocmească un act în comiterea unei asemenea infracțiuni disciplinare, după cum este necesar reguli generale acțiune disciplinară.

Alineatul "c" al alineatului 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a introdus o nouă bază pentru concediere, menționată la încălcări grave - divulgarea secretelor legal protejate (de stat, comercial, oficial și altele), care a devenit cunoscut salariatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor cu caracter personal ale altui angajat. Angajatorul poate concedia salariatul pentru o conduită necorespunzătoare de acest fel. Întrucât marea majoritate a lucrătorilor nu știe ce se referă la reclame comerciale și oficiale și, cu atât mai mult cu alte secrete, angajatorii pot abuza de acest motiv pentru concediere. Prin urmare, sunt necesare neapărat clarificări suplimentare pe această problemă - în special, toți angajații organizației sunt responsabili pentru nedivulgarea secretelor comerciale sau oficiale sau numai cei din contractele de muncă pentru care este specificată condiția corespunzătoare, este secretul protejat de lege ceea ce este specificat în statutul organizației etc. .d.

Alineatul "g" p. 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o bază cum ar fi comisie la locul de desfășurare a delapidării (inclusiv mica) a proprietății altuia, delapidarea acesteia, distrugerea sau deteriorarea deliberată, stabilită printr-un verdict judecătorește care a intrat în vigoare sau printr-o decizie a organismului administrativ relevant (de exemplu, poliție). Dacă nu există astfel de documente, dar există doar, să spunem, un raportor cu privire la o tentativă de a scoate producția, un angajat nu poate fi concediat pe această bază, în caz contrar, instanța, atunci când examinează un litigiu privind concedierea, îl va readuce la muncă, adică este necesar să se constate faptul furtului de către autoritățile competente. Termenul lunar de concediere în acest caz este calculat din momentul intrării în vigoare a hotărârii judecătorești sau a deciziei unei alte autorități competente.

Alineatul "d" al alineatului 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse furnizate ca bază pentru înființarea unei comisii de protecție a muncii sau a unei protecții a muncii autorizate încălcarea de către angajat a cerințelor de protecție a muncii dacă această încălcare a dus la consecințe grave sau a creat în mod deliberat o amenințare reală a acestor consecințe . Consecințele grave includ un accident industrial, un accident, un dezastru. Dar consecințele indicate aici sau amenințarea, evident, reală, a apariției lor trebuie să fie dovedite de angajator atunci când are în vedere o dispută.

Cu excepția celor menționate deja, clauza 7, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse asigură ocazia de a concedia un angajat care deserveste direct valorile monetare sau de marfă, pentru săvârșirea de fapte de vinovăție care să conducă la pierderea încrederii în angajator . Din acest motiv, doar un angajat care servește direct valori monetare sau de marfă poate fi concediat, indiferent de tip răspundere (limitat sau complet) atribuit acestuia. În marea majoritate, acestea sunt așa-numitele persoane responsabile din punct de vedere financiar (prin lege sau prin acord), adică vânzători, casieri, manageri de depozit etc. (nu vă puteți raporta la ei ca gardieni: ei păzează valorile materialesituat sub încuietoare). Angajatorul trebuie să dovedească neîncredere față de angajat față de fapte (acte de calcul, ponderare, lipsă etc.).

Alineatul 8 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede demiterea pentru comiterea unei abateri imorale de către un angajat care îndeplinește funcții educative incompatibil cu continuarea acestei lucrări. Imoral este o conduită incorectă contrară moralității general acceptate (apariția în locuri publice din beat, limbaj neplăcut, luptă, comportament degradant etc.). Un act poate fi săvârșit în viața de zi cu zi (de exemplu, un profesor își bate soția, își torturează copiii). Trebuie menționat faptul că personalul de asistență educațională pe această bază nu poate fi concediat. Este necesar să se stabilească faptul de comportamente incorecte și circumstanțe care împiedică activitatea muncii.

Alineatul 9 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse asigură dreptul angajatorului la eliberarea din funcție a șefilor organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncților și contabililor-șefi pentru luarea unei decizii nejustificate care a implicat o încălcare a siguranței bunurilor, folosirea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației . Cu toate acestea, fundamentul deciziei este un concept subiectiv, iar în practică este evaluat de angajator (individual sau colectiv). Dacă un angajat, prin decizia sa, previne un posibil prejudiciu mai mare asupra proprietății organizației, o astfel de decizie nu poate fi considerată nejustificată. Dacă apariția p. 9 situația, angajatorul trebuie să dovedească vinovăția salariatului într-o dispută de muncă. Renunțarea la motivele indicate este o sancțiune disciplinară, prin urmare, trebuie respectate regulile descrise anterior.

Alineatul 10 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ia în considerare motivele demiterii șefi de organizații (filială, reprezentanță), adjuncții lor, contabili șefi, o încălcare gravă de către aceștia a atribuțiilor lor . Este, de asemenea, o concediere disciplinară care respectă regulile. artă. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Întrebarea dacă încălcarea este gravă este decisă de instanță, luând în considerare circumstanțele specifice ale cauzei. În acest caz, obligația de a dovedi că o astfel de încălcare s-a produs efectiv și a avut o natură brută revine angajatorului. In conformitate cu p. 49 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17.03.2004№ 2 ca o încălcare gravă a îndatoririlor de muncă de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), în special, adjuncții săi trebuie priviți ca neîndeplinirea obligațiilor atribuite acestor persoane prin contractul de muncă, ceea ce ar putea duce la vătămarea sănătății angajaților sau la deteriorarea proprietății organizației.

Alineatul (1) al art. 336 Codul Muncii al Federației Ruse stabilește dreptul de concediere profesor pentru încălcarea brută repetată a statutului pe parcursul anului instituție educațională .

În plus, modul în care autorii unei infracțiuni disciplinare pot fi respinși sportivi pentru descalificarea sportivă pentru o perioadă de șase luni sau mai mult , și pentru utilizarea, inclusiv o singură utilizare, a agenților de dopare și (sau) a metodelor identificat în timpul controlului de dopaj în modul prevăzut de legile federale ( artă. 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Toată lumea pare să înțeleagă că fiecare angajat trebuie să-și îndeplinească conștiincios responsabilitățile de serviciu. Cu toate acestea, ce ar trebui să facă un angajat dacă un angajat încalcă disciplina muncii? Și ce ar trebui să facă un angajat dacă crede că a suferit fără niciun motiv?
Din păcate, nu numai majoritatea lucrătorilor nu cunosc legislația muncii, dar șefii de organizații chiar nu deschid niciodată Codul Muncii. Prin urmare, primii suferă de arbitrarul superiorilor lor, iar cei de-al doilea riscă să se confrunte cu mari probleme dacă subordonații lor totuși caută protecția legii.

Partea 1. Tipuri de abateri disciplinare

Baza acțiunii disciplinare este comiterea unei infracțiuni disciplinare. Conform articolului 192 din Codul muncii al Federației Ruse abatere disciplinară- aceasta este neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare de către angajat, din culpa acestuia în sarcinile atribuite.
Același articol prevede că angajatorul are dreptul să aplice una dintre următoarele sancțiuni disciplinare:
- Observație;
- mustrare;
- demitere din motive adecvate.
Alte legi federale, statutele și reglementările privind disciplina pot prevedea și alte categorii de lucrători. acțiune disciplinară. În primul rând, astfel de excepții sunt furnizate personalului militar, funcționarilor publici și altor angajați ai statului. De exemplu, unele legi au stabilit măsuri disciplinare, cum ar fi „mustrarea strictă” sau „avertizarea conformității incomplete”.
Codul Muncii stabilește următoarea regulă: „sancțiunile disciplinare care nu sunt prevăzute de legile federale, statutele și reglementările privind disciplina, adică reglementările locale, nu sunt permise.”
Astfel, este imposibil să aplici, să spunem, o mustrare severă pentru un angajat al unei companii comerciale. Utilizarea diverselor tipuri de amenzi, precum și reducerea salarizare ca măsură disciplinară.
Trebuie menționat că legea nu prevede o diferență fundamentală între o observație și o mustrare - astfel încât, pentru același motiv, este posibil să se aplice ambele.
Care este motivul legal pentru aplicarea acțiunii disciplinare? Numai neîndeplinirea îndatoririlor de muncă stabilite prin lege, un contract de muncă, fisa postului, reglementările interne de muncă, ordinele și instrucțiunile șefului și alte acte locale ale organizației. Este important să ne amintim aici că această obligație ar trebui să fie menționată în mod clar într-unul din aceste documente - nu puteți reduce ordinul oral, așa cum spun ei.
Cel mai sever acțiune disciplinară - asta, desigur, pînză de sac, care poate fi aplicat în două cazuri:
1) când eșec repetat un angajat fără un motiv întemeiat pentru atribuțiile de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară (paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
2) în cazul unei încălcări brute unice de către un angajat al atribuțiilor de muncă (clauzele 6, 9 și 10 ale articolului 81, paragraful 1 al articolului 336 și articolul 348.11 din Codul muncii al Federației Ruse).
În primul caz, așa cum se vede din textul legii, angajatul trebuie să fi fost deja supus unei acțiuni disciplinare - o mustrare sau o observație, iar această pedeapsă nu a fost retrasă.
Încă o dată, încălcările grave ale îndatoririlor de muncă includ:
- absentism (absență de la muncă fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru);
- apariția la locul de muncă în stare de intoxicație alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;
- divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă;
- comiterea la locul de muncă a furtului (inclusiv mărunt) a bunurilor altuia, delapidarea, distrugerea sau deteriorarea deliberată, stabilită prin verdictul instanței care a intrat în vigoare sau prin decizia unui judecător, funcționar, organism autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative;
- instituirea de către comisia de protecție a muncii sau de protecția muncii reprezentantă a încălcării de către angajat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a avut consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat în mod deliberat o amenințare reală a acestor consecințe.
De asemenea, este posibilă demiterea în conformitate cu alineatele 7 și 8. 1 articol. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile în care actele vinovate care au dus la pierderea încrederii și, respectiv, a unei abateri imorale, au fost săvârșite de angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă.
O bază separată pentru concediere la inițiativa angajatorului este oferită șefilor organizației, adjuncților săi și contabilului șef (clauza 9 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) -
adoptarea unei decizii nerezonabile care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației.
Pe tema " concediere ca acțiune disciplinară„Vom vorbi separat.

Partea 2. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Procedura de disciplinare este reglementată de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul general, acest ordin constă în următorii pași.
1. Începerea procedurii disciplinare.
Șeful organizației face cunoștință cu propunerea de a aduce angajatul la acțiuni disciplinare, primit de la o persoană care nu are dreptul de a impune măsuri disciplinare (de exemplu, cu un memoriu) sau ia o astfel de decizie pe cont propriu.
Aici se întocmește un act de comitere a unei abateri disciplinare, semnat de mai mulți angajați ai organizației (de obicei este șeful direct, angajatul departamentului resurse umane și altcineva).
2. Explicații ale angajatului.
Angajatorul trebuie să ceară o explicație scrisă salariatului care ar fi comis infracțiunea disciplinară.
Dacă după două zile lucrătoare, angajatul nu a furnizat o explicație, atunci eșecul angajatului de a furniza o explicație nu este un obstacol în acțiunea disciplinară: se întocmește un act în plus - cu privire la refuzul de a da explicații scrise.
3. Alegerea de către șeful tipului de acțiune disciplinară, evaluarea posibilității de aplicare a acesteia.
La aplicarea unei sancțiuni disciplinare, este necesar să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de circumstanțele în care a fost săvârșită, respectând următoarele reguli stabilite prin lege:
- acțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data descoperirii comportamentului necorespunzător, fără a lua în calcul ora de boală a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a ține cont de opiniile organului de reprezentare a lucrătorilor. Ziua detectării comportamentului necorespunzător este considerată ziua în care supraveghetorul imediat a luat cunoștință de comportamentul incorect, indiferent dacă a avut dreptul să aplice măsuri disciplinare.
- o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni din ziua comiterii unei abateri incorecte, iar sancțiunile bazate pe rezultatele unui audit, auditul activităților financiare și economice sau ale unui audit nu se vor aplica mai târziu de doi ani (termenele pentru procedurile penale nu sunt incluse în perioadele indicate);
- pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară.
Acțiunea disciplinară este valabilă timp de un andin ziua cererii. Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are o sancțiune disciplinară.
Angajatorul are dreptul elimina o sancțiune disciplinarăde la angajat și înainte de termen - din proprie inițiativă, la cererea salariatului, la cererea supraveghetorului său imediat sau a organului reprezentativ al angajaților. Cu privire la retragerea anticipată a acțiunii disciplinare, este necesară emiterea unui ordin adecvat.
Atunci când se impune o sancțiune disciplinară, este necesar să se clarifice următoarele circumstanțe:
- în ce fapt a fost exprimată infracțiunea și dacă aceasta poate sta la baza unei sancțiuni disciplinare;
- dacă îndeplinirea acțiunilor pe care salariatul nu le-a îndeplinit sau le-a efectuat în mod necorespunzător este inclusă în domeniul de aplicare al sarcinilor sale și la ce document sunt prevăzute aceste obligații;
- dacă angajatul este familiarizat cu semnătura cu actul local, care prevede responsabilitățile relevante;
- dacă angajatul a avut un motiv întemeiat pentru o conduită incorectă;
- dacă sunt respectate termenele și procedura de impunere a sancțiunii disciplinare.
4. Emiterea unui ordin (instrucțiuni) privind aducerea la răspundere disciplinară (impunerea unei sancțiuni disciplinare).
Un ordin (ordin) al angajatorului privind aplicarea sancțiunii disciplinare este anunțat angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării sale, fără a conta momentul în care salariatul a lipsit de la muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu comanda (decretul) pentru semnare, atunci este din nou întocmit actul corespunzător.
O sancțiune disciplinară poate fi impusă numai de șef sau de o persoană care este învestită cu astfel de puteri în conformitate cu actele locale ale organizației.
Angajatul din inspectoratul de stat al muncii și (sau) organele individuale de soluționare a litigiilor de muncă pot contesta o sancțiune disciplinară litigii de muncădacă este la întreprindere sau în instanță).

Partea 3. Respingerea ca măsură a acțiunii disciplinare

Lista cazurilor de concediere ca sancțiune disciplinară este clar prezentată în Codul Muncii și este exhaustivă. Utilizarea necorespunzătoare a acestui tip de pedeapsă poate duce la apelul său în instanță și la reîncadrarea salariatului în post și, în consecință, la plata unei despăgubiri absentism forțat. Iar plata absenteismului involuntar se face de la data emiterii ordinului de concediere: numai din acest moment este absentismul.
Luați în considerare motivele pentru aplicarea concedierii ca o sancțiune disciplinară.
Punctul 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede încetarea unui contract de muncă și neexecutarea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat al îndatoririlor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară.
Pentru a recunoaște o legală demitere, este necesar să se respecte următoarele circumstanțe în același timp:
1) salariatul are o sancțiune disciplinară pentru ultimul an lucrător, nu este retras și nu se rambursează;
2) salariatul a comis o infracțiune disciplinară fără motive întemeiate;
3) angajatorul a solicitat angajatului o explicație scrisă cu privire la cauzele infracțiunii de muncă în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii și șase luni de la data comiterii sale (doi ani în timpul auditului)
4) dacă salariatul este membru al unui sindicat, atunci trebuie să se țină seama de opinia sindicatului.
În acest caz, ordinul de concediere ar trebui să indice, ca bază pentru numărul și data comenzilor sancțiunilor disciplinare impuse anterior, esența comportării incorecte, data și circumstanțele comisiei sale, consecințele, lipsa unui motiv întemeiat, absența (prezența) explicației unui angajat.
În plus, trebuie să faceți un link către documentele care confirmă comiterea abaterii - o notă, acte etc.
Punctul 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o bază pentru concedierea comiterii unei singure încălcări grave de către un angajat al atribuțiilor de muncă.
Alineatul 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarele motive de concediere.
1. chiul(alineatele „a”) - absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile lucrătoare (tura), indiferent de durata acestuia, precum și absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru (schimb ).
La punctul 39 din Rezoluția Plenului Curtea Supremă Federația Rusă din 17.04.2004 nr. 2 a indicat că concedierea pe această bază poate fi făcută pentru următoarele încălcări:
a) lăsând munca fără un motiv întemeiatde către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată, fără a avertiza angajatorul cu privire la încetarea contractului de muncă, precum și înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni (a se vedea articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
b) absentismul fără motive întemeiate, adică absența de la muncă pe parcursul întregii zile lucrătoare (schimb) indiferent de durata zilei de lucru (schimb);
c) găsirea unui angajat fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore consecutiveîn timpul zilei de muncă în afara locului de muncă;
g) utilizarea neautorizată a timpului liber, precum și a concediului neautorizat.
K motive întemeiate pentru absența unui angajat la locul de muncă instanța se referă de obicei la confirmări prin documente sau mărturii:
- boala angajatilor;
- întârzierea transportului în timpul unui accident;
- Accidente în locuința angajatului etc.
2. Aspect la serviciu în statalcoolice, narcotice sau de altă natură toxică intoxicație (alineatele „b”).
Un angajat care apare în orice moment al zilei de lucru (ture) în timp ce este în stare de ebrietate, angajatorul trebuie să se retragă de la serviciu în acea zi (tura). Înlăturarea salariatului se întocmește prin comandă. Dacă angajatul nu a fost eliminat de la serviciu, dovada acestui motiv este un raport medical, un act întocmit la acel moment, mărturie și alte dovezi. În orice caz, este necesar să se întocmească un act de conduită incorectă.
Rețineți că, potrivit legii, este posibil să se demonstreze faptul că angajatul a fost intoxicat fără certificat medical, dar în practică acest lucru este destul de problematic.
3. Dezvăluirea secretelor legal protejate- stat, comercial, oficial și altele, care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor cu caracter personal ale altui angajat (alineatele „c”).
Este important să evaluați următoarele circumstanțe: organizația are un regim de protejare a secretelor comerciale, este angajatul familiarizat cu acesta, salariatul are dreptul să acceseze informații care constituie secrete comerciale etc. Nu se respectă cel puțin un alineat al Legii federale „Cu privire la secretele comerciale”, un astfel de motiv va fi declarat nelegal.
4. Furtul la locul de muncă(inclusiv mărunțiș) asupra proprietății altuia, delapidarea acesteia, distrugerea sau deteriorarea deliberată, stabilită printr-un verdict judecătorească care a intrat în vigoare sau printr-o decizie a administrativului corespunzător (subclauza "d").
aici punct cheie este prezența și intrarea în vigoare a unui act autorizat corp de stat - toate documentele interne (memorii, acte de inventar etc.) nu au nicio forță de demitere pe această bază.
5. Încălcarea de către angajat a cerințelor de protecție a munciidacă această încălcare a dus la consecințe grave sau a creat în mod deliberat o amenințare reală a apariției acestor consecințe (paragrafele „e”), dacă a fost înființată de o comisie sau de un reprezentant autorizat pentru protecția muncii.
Consecințele grave includ: un accident industrial, un accident, o catastrofă, a cărui prezență (sau prezența unei amenințări cu adevărat reală a apariției lor) trebuie să fie dovedită de angajator atunci când are în vedere o dispută.
Codul muncii prevede, de asemenea, următoarele motive pentru concediere pentru o singură încălcare gravă a îndatoririlor de muncă.
Săvârșirea unor fapte de vinovăție care duc la pierderea încrederiilui de către angajator (paragraful 7 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Din acest motiv, puteți concedia doar un angajat care servește direct valori monetare sau de marfă, indiferent de tipul de răspundere (limitată sau completă) care i-a fost atribuită.
Angajatorul trebuie să dovedească neîncredere față de angajat (acte de calcul, ponderare, lipsă etc.).
Comisiunea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale de conduită imoralăincompatibil cu continuarea acestei lucrări (paragraful 8 al articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse).
O infracțiune care este contrară moralității general acceptate (apare în locuri publice în stare de intoxicație, abuz obscen, luptă, comportament degradant al demnității umane etc.) este imorală. Un act poate fi săvârșit nu numai la locul de muncă, ci și în viața de zi cu zi.
Angajatorul va trebui să stabilească atât comportamentul incorect, cât și circumstanțele care împiedică activitatea muncii a salariatului din cauza comiterii unei astfel de abateri.
Renunțarea la conducerea organizației(sucursală, reprezentanță), adjuncții lor și contabilii-șefi pentru că au luat o decizie nerezonabilă care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, a utilizării sale ilegale sau a altor daune aduse proprietății organizației (clauza 9, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Fundamentul deciziei este un concept subiectiv, prin urmare angajatorul o evaluează. Cu toate acestea, dacă angajatul nu este de acord cu această evaluare și apare un conflict de muncă, angajatorul trebuie să dovedească vinovăția salariatului.
O singură încălcare gravă a îndatoririlor lor de muncă de către șefii de organizații (filiale, reprezentanțe), adjuncții lor, contabili șefi (paragraful 10 al articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse)
Obligația de a dovedi că o astfel de încălcare s-a produs efectiv și are o natură brută revine și angajatorului.
În conformitate cu punctul 49 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, ca încălcare gravă a îndatoririlor de muncă de către șeful organizației (filială, reprezentanță), deputații săi ar trebui, în special, să țină seama de neîndeplinirea atribuțiilor atribuite acestor persoane prin contractul de muncă, ceea ce ar putea duce la vătămare. starea de sănătate a angajaților sau daunele materiale asupra organizației.
Încălcarea brută repetată a statutului instituției de învățământ pe parcursul anului pERSONAL DE pREDARE (Clauza 1, articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Ineligibilitate sportivăpentru o perioadă de șase luni sau mai mult, precum și utilizarea, inclusiv o singură utilizare, a drogurilor de dopaj și (sau) a metodelor de către sportivi (articolul 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Atunci când un angajat este concediat pentru oricare dintre motivele indicate, trebuie respectate condițiile și regulile de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilite de articolele 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În activitatea organizației, uneori este necesar să se confrunte cu performanțe necinstite din partea angajaților cu privire la îndatoririle și încălcările disciplinei. Bineînțeles, astfel de cazuri necesită o anumită pedeapsă a salariatului infracțional. Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare este prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse.

Mulți manageri nu sunt suficient de serioși cu privire la sistemul de pedepse utilizat în organizația lor. Deci, deseori, pedeapsa lucrătorilor vinovați este subiectivă, nu se corelează cu gravitatea infracțiunii, nu ține cont de circumstanțele acesteia. Aplicarea unor astfel de măsuri nu este adesea în conformitate cu legea.

Multe organizații au un sistem indistinct de recompense și amenzi, care nu este documentat în niciun fel. În același timp, pedepsele sunt impuse personalului în mod arbitrar, „în cuvinte”, fără executarea corespunzătoare.

Mai mult, unii lideri abuzează de acțiuni disciplinare pentru a-și manipula subordonații. Totuși, aceasta este o mare greșeală. Orice pedeapsă aplicată ilegal poate fi atacată de către angajatul vătămat și poate duce la consecințe extrem de neplăcute pentru conducerea companiei.

Ce tipuri de acțiuni disciplinare există?

Legea permite utilizarea justificată a trei tipuri de pedepse disciplinare:

remarcă;
o mustrare;
concediere.

Angajatorul nu are dreptul să utilizeze alte tipuri de pedepse, cum ar fi depremizarea, amenzile, dacă acestea nu sunt prevăzute în documentele de reglementare ale companiei.

În unele organizații, alte tipuri de sancțiuni sunt posibile în conformitate cu legislația și normele speciale din documentația locală a acestor firme.

În ce cazuri se aplică sancțiunea disciplinară?

Cazurile în care se aplică pedepse sunt specificate în 192 de articole. Codul muncii Federația rusă. Acesta este un eșec sau o performanță nedreaptă a unui angajat al muncii sale. Pentru aceasta, îndatoririle sale trebuie specificate într-un contract de muncă sau alt document cu familiarizarea obligatorie a salariatului sub semnătură.

Se aplică acțiune disciplinară:

dacă salariatul a comis o acțiune care nu este permisă de instrucțiunile de muncă sau de alte documente de reglementare;
dacă angajatul a încălcat fișa postului sau alte reguli ale organizației (de exemplu, nu a îndeplinit îndatoririle directe sau un ordin de conducere);
dacă salariatul nu respectă disciplina muncii (întârziat, absent de la muncă).

Cum se emite o sancțiune disciplinară?

1. Faptul unei încălcări disciplinare este documentat. Pentru aceasta, unul sau mai multe documente sunt compilate din următoarea listă:

un act (de exemplu, absența unui angajat la serviciu);
memo (încălcarea termenelor pentru finalizarea proiectului);
decizia Comisiei (încheiere comisia de audit reținând valoarea deficitului).

2. După înregistrarea încălcării, este necesar să se ia o explicație de la angajat. Acest lucru oferă angajatului posibilitatea de a indica motivele faptei sale. Nerespectarea unei note explicative în două zile lucrătoare este consemnată prin actul relevant.

Cererea angajatorilor pentru explicații este scrisă cel mai bine pe hârtie și transferată sub semnătura angajatului. Refuzul angajatului de a semna cererea este înregistrat printr-un act. O cerere scrisă și un act scris privind absența unui angajat explicativ pot fi motive suficiente pentru o sancțiune disciplinară.

Dacă vinovatul a furnizat nota explicativă la timp, angajatorul va lua o decizie în timpul examinării sale. Dacă motivele date pentru incident sunt considerate valide, este posibil ca acțiunile disciplinare să nu fie urmate. În caz contrar, nota va deveni baza unei pedepse.

3. Următoarea etapă în executarea unei sancțiuni disciplinare este crearea unui ordin. Care dintre cele trei pedepse care trebuie utilizate în fiecare caz particular, șeful decide în mod independent, ținând cont de toate circumstanțele cunoscute, comportamentul incorect, proporțional cu gravitatea și consecințele sale, vinovăția salariatului.

Comanda este pregătită și adusă sub semnătura salariatului în termen de trei zile lucrătoare.

Comanda trebuie să conțină:

informații despre angajat, poziția și locul de muncă;
esența incidentului care indică alineatele încălcate ale documentelor de reglementare;
o descriere a încălcării, cu concluzii despre gravitatea încălcării și prezența vinovăției angajatului;
tipul pedepsei aplicate;
motive de recuperare (detalii ale documentelor în care sunt înregistrate încălcările, explicații, acte).

Dacă persoana vinovată refuză să se familiarizeze cu comanda și să semneze documentul, se întocmește un act.

4. Înregistrarea în fișierul personal al unui angajat este opțională. Informații despre mustrare sau comentarii pot fi introduse pe cardul personal, dar nu în cartea de muncă a angajatului.

Cât de curând poate fi întreprinsă o acțiune disciplinară?

În cazuri generale, pedeapsa se aplică în termen de o lună de la descoperirea incidentului de către conducerea directă a salariatului vinovat și în cel mult șase luni de la momentul producerii acestuia. Timpul de absentism al angajatului din motive valabile nu este inclus în această perioadă. Dacă se constată o încălcare în timpul unui audit sau audit, această perioadă se majorează la 2 ani. Timpul acțiunilor de producție într-un dosar penal instituit în legătură cu o încălcare nu este inclus în timpul total prescripție necorespunzătoare.

Cum se elimină acțiunea disciplinară?

Acțiunea disciplinară este anulată automat sau la inițiativa angajatorului. Din acest moment, se consideră că angajatul nu are penalități.

Pedeapsa este înlăturată automat de la angajat la un an de la impunerea sa, în conformitate cu articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse. O condiție pentru înlăturarea automată a pedepsei este absența altor încălcări într-un an.
Recuperarea poate fi anulată înainte de termen, după transmiterea unui ghid. Angajatul poate solicita încetarea încasării sau petiția supraveghetorului său imediat. Dacă pe durata pedepsei, angajatul este transferat într-o altă poziție, aceasta va constitui o bază suficientă pentru încetarea recuperării.

Retragerea anticipată se execută printr-o comandă corespunzătoare, care este comunicată angajatului sub semnătură.

Care sunt consecințele pentru angajat al unei sancțiuni disciplinare?

Dacă salariatul are o sancțiune, angajatorul are dreptul să-l priveze parțial sau complet pe salariat, să priveze alte plăți de stimulare, cu condiția ca o astfel de oportunitate să fie prevăzută de documentele de reglementare ale organizației.
Conform articolului 81, partea 5 din Codul muncii, încălcarea repetată în timpul pedepsei disciplinare actuale constituie baza concedierii unui angajat.

Cum să aplici acțiuni disciplinare?

Utilizarea sancțiunilor disciplinare trebuie abordată cu întreaga responsabilitate. Acest lucru este valabil mai ales pentru o pedeapsă atât de gravă precum concedierea. Este posibilă concedierea unui angajat din inițiativa angajatorului numai după o încălcare repetată a recuperării existente.

Angajatorul trebuie să monitorizeze succesiunea acțiunilor lor. Trebuie amintit că pentru o încălcare nu poate fi pedepsit de două ori. Dacă întârziatul a primit deja un comentariu, nu îl puteți mustra.

Este necesar să pregătiți și să executați cu atenție toate documentele: atât standarde interne care stabilesc relații cu angajații, cât și documente legate de un caz particular de acțiune disciplinară.

Sarcinile de angajare trebuie să fie atribuite în mod corespunzător salariatului. Dacă un angajat are un fel de sarcină nouă, acesta trebuie formalizat. Contract de muncă, fișa postului, reglementările locale, programul de lucru al personalului ar trebui să fie proiectat corespunzător, să includă o listă completă a funcțiilor angajaților. obligatoriu trebuie să semneze angajatul că este familiarizat cu acest document.

Normele de muncă executate incorect vor crea în mod necesar dificultăți, dacă este necesar, pentru a aplica acțiuni disciplinare. Documentul trebuie să fie pregătit în conformitate cu toate regulile: indicarea numelui organizației, familiarizarea tuturor angajaților, cu disponibilitatea semnăturilor necesare și a datelor atașate.

Atunci când pregătiți documentația cu ocazia pedepsei unui angajat, verificați cu atenție disponibilitatea tuturor actelor necesare: un memorandum și o notă explicativă, o comandă de impunere a unei sancțiuni, un grafic al sarcinilor și al foilor de timp și alte documente. Verificați toate semnăturile și datele din documente.

Ce responsabilitate are organizația pentru încălcarea procesului de colectare?

Potrivit plângerii angajatului pedepsit, inspectoratul de muncă poate fi efectuat de un control privind legalitatea sancțiunii disciplinare și corectitudinea executării acesteia. În caz de încălcare, organizația poate fi responsabilă din punct de vedere administrativ. În plus, este considerată ilegală o întemeiere sau o încălcare a legii.

În acest caz, salariatul concediat are dreptul la reîncadrare prin intermediul instanței de judecată, pentru a primi despăgubiri de la angajator pentru absență involuntară și daune morale.

Angajatorul va suporta costuri asociate procedurilor legale, inspecțiilor. inspecția muncii, procurorii, vor fi obligați la plata cheltuielilor de avocat și, eventual, la o amendă. De asemenea, organizația prezintă riscul de a-și deteriora reputația de afaceri și de a pierde credibilitatea cu proprii angajați.

Dacă angajații întreprinderii comit o conduită incorectă sau își îndeplinesc în mod necorespunzător sarcinile, angajatorul are dreptul să le aplice sancțiuni disciplinare în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Uneori, astfel de măsuri stricte sunt necesare pentru ca angajații și personalul să respecte disciplina și îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor. Cu toate acestea, conducerea nu acționează întotdeauna în conformitate cu legea, rezultând că membrii personalului apelează la sistemul judiciar sau serviciul federal privind munca și ocuparea forței de muncă.

La nivel legislativ, sunt definite mai multe tipuri de sancțiuni disciplinare pentru aplicarea unui angajat:

O remarcă ca sancțiune disciplinară.
Un anunț de mustrare.
Concediere.

Alte tipuri de sancțiuni disciplinare nu sunt prevăzute de legislație. Unele companii aplică amenzi angajaților, transferă pe posturi cu salarii mai mici și așa mai departe. Aceste tipuri de pedepse sunt ilegale pentru lucrători.

În același timp, există metode de privare a primelor prevăzute de lege, precum și metode de apel ale acestei privări. Întrucât plățile de bonus reprezintă, în esență, o parte integrantă a salariului (ca o componentă de stimulare), în cazul privării salariatului, atunci când solicită instanța de judecată, el o poate returna cu pierderi egale cu 1/300 din rata cheie pentru fiecare zi întârziată.

Dacă acordarea este „legată” de standardele de muncă, angajatorul poate evita să ia decizii judecătorești pozitive în favoarea salariatului. În acest caz, incidentele de reducere a mărimii primei sau neplata acesteia trebuie să fie reflectate în comandă. De asemenea, este necesar să se elaboreze o prevedere privind bonusurile, în care trebuie să fie listate condițiile de plată și neplata taxelor de bonus.

Cea mai loială pedeapsă disciplinară este comentariul. Cel mai adesea, se anunță comentarii pentru întârzierea la locul de muncă.

Sancțiunile disciplinare prevăzute de Codul Muncii se aplică lucrătorilor care au comis o conduită incorectă. Un punct important este faptul că pentru o conduită incorectă se aplică un tip de pedeapsă - aceasta este fie o observație, fie o mustrare sau demitere. Astfel, este imposibil să facem o remarcă, de exemplu, pentru întârzierea și apoi mustrarea pentru aceeași întârziere. Ce pedeapsă va fi aplicată angajatului vinovat este decisă de șeful organizației împreună cu șeful unității în care este înregistrat angajatul.

Se disting următoarele tipuri de încălcări disciplinare:

Odată înregistrată încălcarea. Astfel de încălcări includ absenteismul, beția la locul de muncă, nerespectarea examenelor medicale etc. Sancțiunea disciplinară pentru absentism (sau o altă încălcare din această categorie) poate fi orice, inclusiv concedierea (articolul 81, paragraful 6 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Neîndeplinirea îndatoririlor imediate. Aceste comportamente incorecte, pe lângă cele implicite, includ și cazuri de întârziere. În același timp, legea prevede faptul că un angajat nu poate fi concediat dacă a comis această încălcare pentru prima dată. După prima astfel de conduită incorectă, angajatul este amenințat cu o remarcă, după a doua - o mustrare, iar ulterior el poate fi demis (art. 81, paragraful 5 din Codul muncii)
Acțiuni ilegale în legătură cu proprietatea angajatorul comis de persoana care poartă responsabilitatea pentru siguranța acestei proprietăți. Conform acestei clauze, doar angajații responsabili din punct de vedere material (casieri, contabili, depozitari etc.) sunt pedepsiți, orice penalitate li se aplică prin decizia conducerii, inclusiv concedierea (art. 81, paragraful 7 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Furnizarea angajatorului de către un angajat nu documente veridice atunci când solicită un loc de muncă. În acest caz, angajatul se confruntă cu concedierea.

Printre infracțiunile disciplinare, trebuie menționat nerespectarea de către angajat a ordinelor executive.

Norme disciplinare

Pentru a răspunde în mod corespunzător unui angajat, trebuie să se dovedească faptul că a comis o infracțiune. De regulă, această responsabilitate revine specialiștilor service personal și avocați.

Pentru a răspunde un angajat delincvent, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

Toți lucrătorii din întreprindere trebuie să fie familiari cu ei fisa postului, și reglementări de siguranță, precum și instrucțiuni locale pentru lucrătorii din întreprindere.
Un fapt consacrat al acțiunilor de vinovăție ale angajaților. Ie dacă acțiunea a fost săvârșită de un angajat din cauza unor circumstanțe care nu sunt de sub control, nu este o încălcare.
De la angajat trebuie solicitat. Întrucât înainte de a aduce violatorul în justiție, este necesar ca acesta să scrie o explicație scrisă. Cel mai corect va fi necesar să scrieți o notă explicativă în scris, adică. familiarizarea cu o semnătură cu un termen limitat pentru îndeplinirea cerinței de cel mult două zile lucrătoare. În cazul în care nu este prezentată o notă explicativă salariatului contravenient, angajatul autorizat are dreptul să întocmească un act privind refuzul salariatului de a explica situația.
În urma unei infracțiuni disciplinare perfecte, se întocmește o faptă și memorandum. Mai mult, proba actului de acțiune disciplinară nu are o formă unificată. Executarea documentelor legate de înregistrarea unei conduite incorecte este atribuită departamentului de personal în majoritatea organizațiilor.
Următorul pas va fi executarea unei comenzi care indică sancțiunile aplicabile. Mai mult, tipul pedepsei este determinat de circumstanțele incidentului, consecințele și motivele infracțiunii.

Act de disciplină

Muncitorul trebuie să fie familiarizat cu această comandă în termen de cel mult trei zile de la executarea sa (excluzând zilele în care salariatul lipsește de la locul de muncă). În cazul refuzului unui angajat, este necesar să se efectueze un act corespunzător.

Conform art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, executarea unui ordin privind sancțiunea disciplinară trebuie să fie efectuată în cel mult șase luni de la data abaterii, mai mult de o lună trebuie să treacă din momentul descoperirii acesteia. Data depistării trebuie considerată momentul în care șeful imediat al infractorului a aflat despre încălcare.

Durata acțiunii disciplinare

Acțiunea disciplinară este valabilă până în momentul înlăturării acesteia. În ce cazuri se întâmplă asta? Dacă, ca urmare a comportamentului necorespunzător, salariatul a fost concediat, în acest caz, pedeapsa nu poate fi aplicată. Doar o mustrare sau un comentariu poate fi retras, dar poate fi continuat relații de muncă între angajator și angajat.

Retragerea pedepsei poate avea loc în două cazuri (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse):

După 1 an, automat de la momentul intrării în vigoare a ordinului de impunere a pedepsei (cu condiția ca salariatul să nu fi comis o nouă infracțiune).
Prin retragere precoce la luarea inițiativei.

Întrucât decizia de a impune o sancțiune și tipul acesteia sunt determinate de șeful organizației (sau de un angajat autorizat), retragerea anticipată trebuie să fie convenită cu conducerea. Retragerea automată se face fără niciun proiect special și luarea deciziilor de către conducere.

Anularea inițială a pedepsei poate fi inițiată de către conducerea companiei, angajat, angajat imediat sau sindicat.

În acest caz, sindicatul sau șeful imediat trebuie să elaboreze o petiție adresată șefului întreprinderii. Iar atunci când va contacta contactul cu angajatul, ar trebui să scrie o declarație. În acest caz, o petiție de probă pentru înlăturarea sancțiunii disciplinare nu are o formă obligatorie. Acesta trebuie să indice datele conducătorului întreprinderii în numele cărora se întocmește documentul, datele angajatului sau ale echipei care inițiază cererea, să menționeze solicitarea cu argumente în favoarea desființării pedepsei, precum și data și semnătura persoanelor care au întocmit documentul.

Durata recursului împotriva acțiunii disciplinare

În cazul în care salariatul nu este de acord cu ordinea disciplinară, acesta are dreptul de a o contesta. Instrucțiunile de manipulare sunt:

inspecția muncii;
autoritățile judiciare;
comisia de dispute privind munca.

Motivul pentru a contacta una dintre aceste cazuri poate fi:

executarea executării de două ori pentru aceeași infracțiune;
executarea necorespunzătoare a recuperării;
absența unui angajat la locul de muncă din cauza bolii sau a vacanței la momentul colectării;
încălcarea termenelor;
dacă salariatului nu i s-a cerut să scrie o notă explicativă.

Proba de petiție disciplinară

Pentru a apela la oricare dintre autoritățile de mai sus, angajatul este acordat până la trei luni. Dacă, ca pedeapsă, salariatul a fost concediat din organizație, atunci termenul de apel este de cel mult o lună.

Depunerea unei cereri cu scopul de a contesta o sancțiune disciplinară în instanță este posibilă cu apel simultan la comisia de litigii de muncă sau. De asemenea, puteți contacta autoritățile judiciare dacă angajatul nu este mulțumit de decizia inspectoratului de muncă sau a comitetului pentru litigiile de muncă.

Adică, neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare a salariatului din culpa atribuțiilor sale de muncă atribuite acestuia, angajatorul are dreptul să aplice următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare:

remarcă;
o mustrare;
concediere din motive adecvate.

Legile federale, statutele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de lucrători pot prevedea și alte tipuri de sancțiuni disciplinare.

Nu este permisă utilizarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile federale, statutele și reglementările privind disciplina.

Înainte de aplicarea unei acțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite angajatului.

În cazul refuzului salariatului de a da explicația specificată, se întocmește un act adecvat.

Refuzul unui angajat de a oferi o explicație nu este un obstacol în calea acțiunilor disciplinare.

O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la descoperirea comportamentului necorespunzător, fără a ține cont de timpul bolii angajatului, de vacanța acestuia, precum și de timpul necesar pentru a ține cont de opiniile organului reprezentativ al angajaților.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni din ziua în care a fost săvârșită o conduită incorectă și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activității financiare și economice sau al unui audit - mai târziu de doi ani din ziua în care a fost săvârșită. Perioada specificată nu include timpul procesului penal.

Numai pentru fiecare abatere disciplinară o singură acțiune disciplinară.

Ordinul (comanda) angajatorului privind aplicarea sancțiunii disciplinare este anunțat salariatului împotriva primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării. În cazul refuzului angajatului de a semna comanda (comanda) specificată, se întocmește un act adecvat.

Angajatul poate să apeleze la o sancțiune disciplinară la inspectoratul de stat sau la organele individuale de soluționare a litigiilor.

Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are o sancțiune disciplinară.

Înainte de expirarea unui an din ziua în care se aplică sancțiunea disciplinară, angajatorul are dreptul să-l îndepărteze de la angajat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea supraveghetorului său imediat sau a organului reprezentativ al angajaților.

Angajatorul este obligat să ia în considerare declarația organului reprezentativ al salariaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației, adjuncții săi de legi și alte acte juridice de reglementare privind munca, condițiile contractului colectiv, acordul și raportarea rezultatelor către organul reprezentativ al angajaților.

Dacă se confirmă faptele încălcărilor, angajatorul este obligat să aplice o sancțiune disciplinară împotriva șefului organizației, adjuncții acestuia până la demitere.

În cazul disciplinei speciale a muncii, procedura, condițiile de aplicare și tipurile de sancțiuni disciplinare pot fi diferite.

Disciplinarea șefului organizației, șeful unității structurale a organizației, adjuncții acestora la cererea organului de reprezentare a angajaților

Disciplina unui managerorganizațiile, șeful unității structurale a organizației, adjuncții acestora la cererea organului de reprezentare a lucrătorilor este reglementat de art. 195, partea 6, articol 370 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Organele sindicale, în special organizația sindicală, au dreptul de a monitoriza respectarea legilor muncii. În cazul în care se constată încălcări ale organizării legislației muncii, acte juridice locale care conțin norme de drept al muncii, disimularea accidentelor industriale, nerespectarea condițiilor unui contract colectiv, se descoperă un acord, comitetul sindical are dreptul să solicite angajatorului să pedepsească șeful organizației, unitatea acesteia sau adjuncții acestora.

Angajatorul la declarația organului reprezentativ al lucrătorilor, de obicei comitetul sindical, inițiază proceduri disciplinare. Se caracterizează prin aceleași etape ca atunci când a fost identificată o încălcare a programului intern de muncă de către un angajat, care au fost descrise mai sus. Dacă vinovăția managerilor sau a adjuncților acestora cu încălcarea normelor legii muncii este stabilită, atunci angajatorul este obligat să le aplice „sancțiune disciplinară până la concediere” (partea 2 a articolului 195 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul informează solicitantul (comitetul sindical) despre rezultatele procedurilor disciplinare. Durata răspunsului în dreptul muncii nu este definită. Cu toate acestea, timpul pe care legiuitorul îl stabilește pentru aplicarea pedepsei disciplinare a hf ar trebui să fie calculat în aceasta. 3, 4 art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. De obicei, aceasta este de o lună și, în funcție de rezultatele auditului, auditul activității financiare sau economice sau auditul - două obiective de la data săvârșirii infracțiunii disciplinare. Dacă, în conformitate cu circumstanțele specificate în aplicarea comitetului sindical, a fost instituit un dosar penal împotriva șefului sau adjunctului acestuia, termenul de raportare către organele sindicale este prelungit pe durata procedurii privind cauza principală.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Procedura disciplinară în Codul Muncii al Federației Ruse nu este reglementată în detaliu. Acest lucru duce adesea la o încălcare drepturile muncii și libertățile angajaților.

Procedura disciplinară ca raport juridic

Procedurile disciplinare sunt întotdeauna o relație juridică, ale căror subiecte principale sunt angajatorul și angajatul. Conținutul relației juridice este considerat drepturile și obligațiile părților sale. Legislația actuală a muncii stabilește practic statutul juridic al angajatorului. Analiza procedurilor disciplinare relevă un anumit set de drepturi ale unui angajat care, în opinia șefului, a încălcat regulile programului intern de muncă. Un angajat este o persoană juridică supusă procedurilor disciplinare complete. El are dreptul de a se familiariza cu toate materialele conform cărora este acuzat de comportament ilegal de muncă, de a-și evalua conținutul materialelor care i-au fost prezentate și de a cere depunerea de noi materiale. Pentru procedurile disciplinare complexe, un angajat poate solicita un audit, verificarea activității financiare și economice sau, dacă, pe baza rezultatelor sale, poate fi soluționată problema vinovăției sau inocenței sale. Legislația actuală nu interzice angajatului să se angajeze în proceduri disciplinare în calitate de consultanți cu specialiști sau reprezentant al unei organizații sindicale.

În această parte, legislația muncii mai are nevoie de îmbunătățiri suplimentare. Concretizarea procedurilor disciplinare este posibilă în regulamentele locale și în reglementările locale acte juridice. Această practică este tipică, de exemplu, pentru organizații bugetare. Ministerele și departamentele dezvoltă și aprobă procedura de desfășurare a auditului intern și aplicarea de sancțiuni disciplinare funcționarilor publici ai organizațiilor din subordinea lor. Aceste acte juridice normative stabilesc o procedură detaliată pentru efectuarea auditurilor interne și aplicarea sancțiunilor disciplinare funcționarilor publici, componența comisiei încredințată să conducă auditul, competențele acesteia și emiterea rezultatelor auditului. Actele de reglementare locale sub-legislative evidențiază în mod specific secțiunea care stabilește drepturile salariatului cu privire la care se efectuează auditul: oferă explicații orale și scrise, depune petiții, face cunoștință cu documentele din timpul auditului, apelează la deciziile și acțiunile comisiei care conduce auditul.

O relație disciplinară unică poate fi atribuită unui raport juridic complex. Este format dintr-un număr de elemente caracteristice fiecărei etape. Relațiile juridice elementare sunt discrete, adică întrerupte în timp, constau din anumite părți. Deci, dreptul angajatului de a depune petiții, de a lua cunoștință de documente, de a atrage acțiunile reprezentantului angajatorului sau ale comisiei care efectuează auditul, corespunde obligației corespunzătoare a angajatorului de a lua în considerare o cerere specifică, de a furniza salariatului documentele necesare, de a examina plângerea depusă de acesta. Aceste raporturi juridice pot apărea și înceta în fiecare etapă a procedurii disciplinare. Aceasta nu exclude natura sa sistemică, unitatea drepturilor și obligațiilor participanților la procedurile disciplinare.

Etapele procedurii disciplinare

Procedurile disciplinare includ mai multe etape.

În primul rând, înainte de aplicarea sancțiunii disciplinare, managerul sugerează angajatului să ofere o explicație scrisă a circumstanțelor care indică o încălcare a rutinei interne a organizației. Dacă salariatul refuză să furnizeze angajatorului o explicație scrisă, după două zile lucrătoare se întocmește actul relevant. Acest document trebuie să conțină următoarele detalii: locul și data pregătirii documentului; prenume, nume, patronimic, poziția de inițiator și angajat, scurtă descriere presupusa încălcare a disciplinei muncii; o ofertă către angajat pentru a da o explicație și refuzul său efectiv sau neîndeplinit; o explicație a ceea ce a manifestat neîndeplinirea sarcinilor sale de muncă.

În al doilea rând, angajatorul (reprezentantul său autorizat - șeful departamentului de personal, director adjunct pentru personal) va solicita supraveghetorul imediat al angajatului documentele necesare, confirmând încălcarea de către angajat a disciplinei muncii, o sută de opinii cu privire la alegerea infractorului unei anumite acțiuni disciplinare (necesare în circumstanțe).

În al treilea rând, evaluând materialele colectate cu privire la încălcarea programului intern de muncă, angajatorul ia o decizie cu privire la vinovăția salariatului, adică la comiterea unei infracțiuni disciplinare.

În al patrulea rând, înainte de luarea unei măsuri disciplinare, angajatorul ia în considerare gravitatea infracțiunii, circumstanțele care atenuează vinovăția salariatului.

În al cincilea rând, în conformitate cu partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul își exercită dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară care încalcă programul intern de muncă sau se limitează la alte mijloace de influență educațională. Eficiența acțiunii disciplinare depinde în mare măsură de această etapă a procedurii disciplinare. Pentru a o reduce numai la pedeapsă, pedeapsa este nejustificată atât din punct de vedere teoretic, cât și din punct de vedere practic. Rolul educațional al acestei etape depinde de personalitatea angajatului, de nivelul acestuia formare profesionalăcultura juridică și morală. Acesta este un proces destul de complicat și responsabil pentru angajator. Uneori, conversația managerului este suficientă pentru a corecta infractorul și, în unele cazuri, aplicarea măsurilor disciplinare duce la confruntare, creșterea tensiunii în relațiile angajatorului nu numai cu angajatul, ci și cu echipa de producție primară. Pentru această etapă, este foarte importantă pregătirea pedagogică, psihologică a liderului ca manager.

Această etapă se încheie cu adoptarea unei decizii adecvate de a pedepsi salariatul sau, la discreția angajatorului, lăsând materialele colectate fără mișcare. În practică, în ultimul caz, angajatorul nu emite niciun act de procedură. În același mod, angajatorul acționează dacă se constată o ușoară încălcare a disciplinei muncii sau a materialelor insuficiente pentru stabilirea acesteia. În ultimul caz, dreptul angajatului de a proteja „drepturile și libertățile sale de muncă” (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse) este în mod evident încălcat, deoarece angajatul nu își poate proteja numele, onoarea și demnitatea. Puteți face apel doar la comanda relevantă a angajatorului și nu la opinia negativă creată în timpul anchetei cu privire la posibila necinstire a angajatului.

În al șaselea rând, angajatorul selectează o măsură disciplinară, emite o comandă adecvată. O comandă (comandă) privind aplicarea măsurilor disciplinare va fi anunțată angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării sale, fără a ține cont de timpul în care salariatul a lipsit de la muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu comanda (comanda) împotriva semnăturii, atunci actul relevant este întocmit de reprezentantul autorizat al angajatorului (partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Detaliile actului sunt similare cu cele prevăzute pentru actul de refuz de a da o explicație asupra încălcării reglementărilor interne de muncă.

Procedurile disciplinare sunt caracterizate de anumite perioade procedurale: o lună și șase luni. Acțiunea disciplinară nu se aplică dacă a trecut mai mult de o lună de la ziua în care a fost descoperită comportamentul incorect. Perioada lunară nu include timpul bolii angajatului, vacanța și timpul necesar pentru a ține cont de opiniile organismului reprezentativ al lucrătorilor, dacă este necesar în conformitate cu legea (partea 2 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După o perioadă de șase luni, angajatul nu poate fi atacat cu acțiuni disciplinare. Atunci când se efectuează un audit, un audit al activității financiare și economice sau un audit, perioada în care este permisă sancțiunea disciplinară este crescută la doi ani.

Timpul specificat nu include timpul procesului penal (partea a 4-a a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedurile disciplinare sunt caracterizate prin regula că pentru una și aceeași abatere disciplinară poate fi aplicată doar o singură sancțiune disciplinară unui angajat.

Acest lucru nu exclude aplicarea de măsuri administrative sau penale salariatului. Încălcătorul programului intern de muncă poate fi, de asemenea, judecat, deoarece privarea de premiu nu este considerată o sancțiune disciplinară.

Alături de etapele obligatorii declarate ale procedurii disciplinare, facultativ: 1) apelul unei sancțiuni disciplinare către organe pentru examinarea litigiilor individuale de muncă; 2) încetarea procedurii disciplinare ca urmare a revizuirii de către autoritățile competente, de exemplu, un manager principal.

Acțiune disciplinară

O acțiune disciplinară din punct de vedere juridic este de obicei întotdeauna o condiție de durată, limitată la o anumită perioadă în cadrul unei relații de muncă. Dacă în termen de un an de la data acțiunii disciplinare, salariatul nu a comis o nouă încălcare a programului intern de muncă, atunci starea sa de pedeapsă este încetată, iar infractorul în conformitate cu partea 1 a art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse „se consideră că nu are o sancțiune disciplinară”.

Înainte de expirarea unui an, angajatorul poate îndepărta salariatul de la acțiuni disciplinare, atât din proprie inițiativă, cât și la solicitarea supraveghetorului său imediat sau a unui organ reprezentativ ales (comitetul sindical). Inițiativa poate proveni de la încălcarea disciplinei muncii. El este în conformitate cu partea 2 a art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse poate face o asemenea solicitare șefului organizației.

Starea de pedeapsă indică un impact sistematic continuu educațional, care poate fi eficient în organizarea contabilizării adecvate a încălcătorilor programului intern de muncă și monitorizarea comportamentului lor de muncă. La întreprinderile mijlocii și mari, angajatorul poate atribui aceste responsabilități managerilor direcți ai procesului de muncă, care păstrează registre speciale de încălcări și încălcătoare a programului intern de muncă în echipele de producție din subordinea acestora.