Codul muncii al Federației Ruse are mai multe tipuri de sancțiuni disciplinare care pot fi aplicate angajaților atunci când sunt detectate diferite încălcări. Articolul spune cum ...

Tipuri de sancțiuni disciplinare (mustrare, mustrare, revocare din motive adecvate) și procedura de aplicare a acestora. Articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse. Acțiune disciplinară

De la Masterweb

06.04.2018 20:00

Fiecare persoană care lucrează oficial pentru o firmă semnează un contract de muncă cu angajatorul. Pe baza acestui document, pot fi aplicate diferitelor tipuri de sancțiuni disciplinare unui angajat în prezența diferitelor încălcări, pentru care sunt luate în considerare principalele dispoziții ale Codului muncii. Acestea sunt reprezentate de anumite măsuri punitive și, dacă se înregistrează un număr suficient de încălcări din partea unui angajat al unei întreprinderi, atunci aceasta poate deveni baza concedierii sale oficiale prin ordin obligatoriu.

Ce este o abatere disciplinară?

Dacă se constată o infracțiune disciplinară din partea unui angajat, atunci i se aplică diferite sancțiuni. Această conduită necorespunzătoare este reprezentată implicit la locul de muncă. De exemplu, drepturile altor angajați pot fi încălcate, ordinele conducerii nu sunt respectate sau cerințele reglementărilor locale sunt încălcate.

Toate acțiunile care constituie infracțiuni disciplinare sunt enumerate în Rezoluția Plenului Forțelor Armate nr. 2. Astfel de acțiuni sunt însoțite cu siguranță de semne:

• disciplina muncii este încălcată, prin urmare, dacă un cetățean pur și simplu nu dorește să participe la viața publică a companiei, atunci aceasta nu poate deveni baza utilizării diferitelor tipuri de sancțiuni disciplinare;
• atunci când sunt detectate încălcări, trebuie să existe dovezi ale vinovăției unui anumit specialist, prin urmare, dacă acesta nu a venit la muncă din cauza dezastrelor naturale, a incendiilor sau a intrării într-un accident, atunci acesta este un motiv bun, prin urmare, nu poate privit ca absenteism.

Se permite aplicarea unei penalități numai dacă există dovezi ale vinovăției angajatului. Dacă poate dovedi că nu este vinovat de anumite acțiuni, atunci conform art. 192 din Codul muncii al Federației Ruse, sancțiunile disciplinare nu pot fi utilizate.

Caracteristicile pedepsei

Aceste sancțiuni pot fi generale sau specifice. Primele sunt enumerate la art. 192 TC, deci pot fi aplicate oricărui angajat al întreprinderii. Speciale sunt utilizate numai pentru anumite categorii de angajați. Acestea sunt de obicei stabilite prin diferite legi sau descrise în cartea întreprinderii.

Cele mai frecvent utilizate sunt tipurile generale de sancțiuni disciplinare prevăzute în Codul muncii. Acestea pot fi utilizate pentru orice angajat care a încălcat disciplina muncii sau nu a respectat cerințele conducerii companiei. În același timp, nu contează ce funcție ocupă și ce sarcini de muncă îndeplinește.

Este interzisă utilizarea diferitelor tipuri de pedepse care nu sunt enumerate în Codul muncii, de exemplu, nu este permisă aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma unei amenzi.

Numai administratorul direct al companiei sau o persoană responsabilă cu competențele corespunzătoare delegate în mod oficial poate aplica sancțiuni diferite. Aceeași persoană alege ce măsură anume va fi utilizată. În acest caz, se ia în considerare gravitatea infracțiunii existente, precum și circumstanțele acestui proces, deoarece nuanțele de înmuiere sunt adesea relevate.

Adesea, angajații, după ce li se aplică diverse penalități, apelează la instanță pentru ajutor. După examinarea tuturor circumstanțelor cazului, instanța poate recunoaște că concedierea sau alte pedepse sunt acțiuni ilegale din partea angajatorului, prin urmare, toate cererile angajatului sunt satisfăcute.

Dacă, în termen de un an de la aplicarea pedepsei unui cetățean, nu există plângeri cu privire la munca și comportamentul său, atunci se recunoaște automat că nu are pedepse. În plus, înainte de sfârșitul anului, este posibilă revenirea salariatului la statutul de specialist respectabil prin trimiterea unei cereri scrise speciale către angajator. Indică cererea de retragere a pedepsei.

Când sunt folosite?

Sancțiunile pot fi utilizate de angajator numai dacă există motive imperioase. Toate acestea sunt enumerate la art. 192 TC. Prin urmare, diferite tipuri de sancțiuni disciplinare în temeiul Codului muncii al Federației Ruse pot fi aplicate în următoarele situații:

• neîndeplinirea principalelor sarcini de serviciu în baza unui contract de muncă;
• îndeplinirea neloială a funcțiilor la locul de muncă;
• efectuarea diferitelor acțiuni care nu sunt permise de reglementările companiei;
• principalele prevederi ale fișelor de post sunt încălcate;
• disciplina muncii nu este respectată, de exemplu, sunt prezentate întârzieri regulate sau absență nerezonabilă de la locul de muncă.

Pe baza încălcărilor de mai sus, angajatorul poate folosi cu siguranță diferite metode de pedeapsă. Prin urmare, angajații înșiși trebuie să se asigure că sunt responsabili pentru îndeplinirea atribuțiilor lor.

cometariu

Această metodă de pedepsire a lucrătorilor neglijenți este considerată cea mai comună. O sancțiune disciplinară se impune sub forma unei observații în cazul unei abateri minore. De exemplu, dacă sunt încălcate daune minore asupra proprietății sau disciplinei companiei. În același timp, nu ar trebui să existe consecințe negative ale unei astfel de conduite necorespunzătoare a angajaților pentru întreprindere.

De obicei, o remarcă se aplică dacă, pentru prima dată, sarcinile specialistului sunt îndeplinite în mod necorespunzător. Pentru a aplica o sancțiune disciplinară sub forma unei observații, chiar și atunci când un cetățean este angajat, este necesar să-l familiarizeze cu fișele postului.

Cum se face remarca?

Însuși procesul de utilizare a unei astfel de pedepse implică implementarea acțiunilor de către conducere:

• angajatorul trebuie să solicite inițial angajatului să ofere explicații scrise;
• o notă explicativă este pregătită în termen de două zile lucrătoare de la primirea cererii;
• în nota explicativă, specialistul poate indica faptul că există dovezi că nu există vina sa sau că au existat anumite circumstanțe neprevăzute din cauza cărora a încălcat cerințele conducerii companiei;
• angajatorul decide în mod independent dacă motivele existente sunt valabile, deoarece astfel de circumstanțe nu sunt consacrate în Codul muncii;
• cel mai adesea, pedeapsa nu se aplică dacă angajatul era bolnav sau nu avea materialele necesare pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu;
• dacă motivul este recunoscut ca valid, atunci angajatorul nu îl pedepsește pe angajat sub forma unui comentariu;
• dacă nu există motive întemeiate pentru încălcarea cerințelor companiei, atunci se emite o comandă de către șef, pe baza căreia se face o remarcă angajatului;
• un specialist semnează acest ordin și, dacă refuză să-și pună semnătura, atunci un act este format de conducere.

Termenul pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare este de obicei de un an. Este permisă retragerea acestuia înainte de termen, iar acest proces se desfășoară la inițiativa angajatorului sau pe baza unei petiții întocmite de angajat, șeful departamentului în care lucrează sau un reprezentant al comerțului uniune.

Mustrare

Această metodă de pedeapsă este considerată destul de specifică și nu există informații în legislație cu privire la ce infracțiuni poate fi utilizată. De obicei, se aplică măsuri disciplinare sub formă de mustrare dacă se relevă abateri grave care duc la anumite consecințe negative pentru companie. În plus, este utilizat pentru încălcări minore obișnuite.

Cel mai adesea, o mustrare este utilizată în următoarele situații:

• încălcarea principalelor dispoziții ale Codului muncii;
• absenteism regulat;
• încălcarea cartei sau a altor documente de reglementare interne ale întreprinderii;
• neîndeplinirea îndatoririlor, cu care angajatul companiei a fost familiarizat în prealabil cu semnătura.

Acest tip de sancțiune disciplinară poate fi aplicată dacă un cetățean refuză să se supună unui examen medical sau a unor cursuri de perfecționare. Dacă se dezvăluie că o persoană a efectuat intenționat sau fără să știe, acțiuni care au dus la pierderea companiei, atunci, de obicei, este și el mustrat. Această sancțiune se impune numai după emiterea unui ordin oficial de către șeful întreprinderii. Această penalizare poate fi utilizată pentru diferite perioade de timp, dar este de obicei aplicată timp de 6 luni.

Cel mai adesea, o mustrare este utilizată după ce a fost făcută remarca. Nu este permisă aplicarea simultană a mai multor tipuri de sancțiuni disciplinare în temeiul Codului muncii al Federației Ruse. O mustrare severă poate fi impusă numai dacă angajatorul are dovezi scrise despre vinovăția unui anumit angajat.

Cum este întocmită mustrarea?

Procesul de responsabilizare trebuie implementat în etape secvențiale. Inițial, supraveghetorul imediat al unui specialist trebuie să transfere o notă sau o notă specială către conducerea companiei. Acest document conține informații:

• data când a avut loc evenimentul;
• circumstanțele în care încălcarea a fost comisă de un angajat al companiei;
• numele tuturor persoanelor implicate în această abatere.

Făptuitorului i se oferă posibilitatea de a oferi angajatorului explicații scrise. Dacă acest tip de sancțiune disciplinară se aplică pentru absenteism sau alte încălcări, atunci informațiile relevante trebuie introduse în dosarul personal al angajatului întreprinderii. O astfel de pedeapsă poate servi drept motiv pentru a priva angajatul de un bonus sau alte stimulente bănești. Dacă nu mai sunt dezvăluite încălcări pe parcursul anului, atunci colecția va fi ridicată automat. Este permisă îndepărtarea mustrării mai devreme dacă angajatorul este loial angajatului.

Concediere

Această metodă de pedeapsă este considerată cea mai severă. Este cauzată doar de prezența unei abateri cu adevărat grave din partea unui angajat al întreprinderii. Utilizarea unei astfel de pedepse este dreptul șefului companiei, prin urmare, în prezența circumstanțelor atenuante, acesta nu poate recurge la concediere.

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere se aplică în situații:

• există mai multe cazuri de încălcare a programului de lucru la întreprindere, de exemplu, întârzierea regulată sau nerespectarea descrierilor postului;
• abateri grave, de exemplu, care apar la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică, dezvăluind informații importante despre companie, furt sau deteriorare a proprietății întreprinderii.

Astfel de încălcări sunt într-adevăr semnificative. Vina angajatului trebuie confirmată prin documente oficiale pentru a afirma că el a comis abaterea disciplinară. Tipurile de sancțiuni disciplinare pot fi aplicate numai separat, iar înainte de revocare, este întotdeauna necesar să se înregistreze alte încălcări minore, precum și să emită mustrări sau observații.

Cum se face concedierea?

Trebuie să existe motive întemeiate pentru această pedeapsă. În plus, trebuie să îl aranjați corect.

În mod necesar se formează un act de furt și este necesară și o declarație explicativă din partea infractorului însuși. Posibilitatea întocmirii unei note explicative este dată doar timp de două zile.

Pedeapsa prezentată prin concediere trebuie întocmită sub forma unui ordin. O copie a acestui document este furnizată angajatului pentru examinare. Pe baza acestui ordin, se emite un ordin de concediere a angajatului. Cetățeanul primește un salariu și o compensație pentru concediu, iar informațiile sunt înscrise în carnetul de muncă că angajatul a fost concediat după comiterea unei abateri disciplinare.

Nu va funcționa concedierea unei persoane dacă se află în concediu sau în concediu medical.

Reguli de înregistrare

Se pot aplica sancțiuni diferite pentru angajații care comit diverse abateri și abateri. Utilizarea diferitelor tipuri de sancțiuni disciplinare în Federația Rusă este considerată obișnuită, dar trebuie respectate anumite reguli ale acestui proces.

Trebuie înregistrată o încălcare specifică, pentru care pot fi formate diferite documente:

• un act care indică faptul că în timpul orelor de lucru un angajat al companiei a lipsit de la locul de muncă;
• o notă care conține informații despre faptul că lucrarea nu a fost finalizată la timp;
• decizia comisiei care studiază nuanțele deficitului descoperit.

După depistarea încălcării, angajatul care este vinovatul este determinat. Se pregătesc dovezi, după care se solicită o notă explicativă. Dacă acest document este absent în termen de două zile, atunci se formează actul corespunzător.

Dacă angajatul are motive imperioase pentru încălcări, atunci acesta poate acționa ca o circumstanță atenuantă, prin urmare, se poate aplica o pedeapsă mai ușoară. Dacă nu există motive pentru o încălcare, atunci se emite un ordin de aducere la acțiune disciplinară, reprezentată de concediere.

Cât timp se aplică pedeapsa?

Ca standard, se ia decizia de a trage un angajat la răspundere în termen de o lună de la descoperirea unui anumit eveniment sau încălcare. Dacă au trecut mai mult de 6 luni, atunci nu este permisă pedepsirea unui angajat al întreprinderii. Această perioadă nu include timpul în care angajatul, din motive valide, nu a mers la serviciu.

Adesea, diferite încălcări sunt descoperite după diferite verificări sau audituri. În astfel de condiții, perioada în care specialiștii companiei pot fi trași la răspundere crește la doi ani.

Concluzie

Astfel, fiecare angajator trebuie să înțeleagă tipurile de sancțiuni disciplinare și procedura de aplicare a acestora pentru a le utiliza în mod eficient pentru a aduce lucrătorii neglijenți în fața justiției.

În Federația Rusă se utilizează trei tipuri de pedepse, reprezentate de o remarcă, o mustrare sau o revocare. Acestea sunt aplicate în funcție de gravitatea infracțiunii existente și de frecvența încălcărilor. Fiecare astfel de pedeapsă trebuie să fie formalizată în mod corespunzător și, de asemenea, au o durată limitată.

Este permisă eliminarea penalității în avans dacă există o cerere de la angajat sau de către supraveghetorul său imediat. Angajatorul trebuie să evalueze toate circumstanțele atenuante și agravante înainte de a lua o decizie. Folosirea sancțiunilor este dreptul său, nu o obligație, astfel încât poate decide în mod independent modul în care un angajat va fi pedepsit pentru diverse încălcări.

Strada Kievyan, 16 0016 Armenia, Erevan +374 11 233 255

Dacă un angajat a comis o abatere disciplinară, atunci angajatorul are dreptul să îl aducă în fața justiției. Infracțiunile disciplinare includ orice încălcare a disciplinei muncii și a reglementărilor interne stabilite la întreprindere.

Procedura și condițiile pentru aplicarea pedepsei disciplinare unui angajat sunt date în art. 192 din Codul muncii al Federației Ruse.

Sancțiuni disciplinare prevăzute de actualul cod al muncii

Actualul Cod al Muncii al Federației Ruse enumeră următoarele tipuri de pedepse pe care un angajator le poate aplica angajaților:

• cometariu;
• mustrare;
• concedierea cu o intrare corespunzătoare în carnetul de muncă.

Orice încălcare disciplinară de către un angajat trebuie documentată. Fără asemenea dovezi, angajatorul nu are dreptul să aplice sancțiuni.

Atunci când decide asupra aplicării acestei sau acelei sancțiuni, angajatorul trebuie să evalueze în mod obiectiv vina angajatului, precum și prejudiciul cauzat de acțiunile sale vinovate angajatorului însuși. De exemplu, întârzierea la serviciu fără motive întemeiate. Dacă angajatul nu este în măsură să prezinte angajatorului dovezi că întârzierea la muncă a avut loc din motive valide (de exemplu, trenul a fost anulat), atunci angajatorul îl poate mustră sau poate aplica o mustrare. Pe de altă parte, dacă pe drum s-a format un blocaj de trafic spontan, acest fapt nu poate fi dovedit.

După cum sa menționat deja, abaterea disciplinară trebuie documentată. De exemplu, întârzierea. Trebuie întocmit un act în care să fie semnăturile șefului unității structurale și doi martori. La acest act trebuie atașat un angajat explicativ. Atunci angajatorul decide ce tip de pedeapsă să i se aplice și emite un ordin adecvat. Angajatul trebuie să semneze această comandă. Evidența corespunzătoare privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare în temeiul Codului muncii al Federației Ruse va fi introdusă în secțiunea corespunzătoare a cărții de muncă.

Un angajator poate concedia, de asemenea, un angajat dacă încalcă disciplina în felul următor:

• dacă are deja o sancțiune disciplinară în vigoare pentru încălcarea ordinii interne;
• își încalcă în mod repetat obligațiile de muncă (întârzierea regulată este inclusă în acest paragraf);
• dacă șeful organizației își încalcă în mod repetat puterile, obligațiile de muncă și ia decizii nerezonabile;
• dacă un angajat al unei instituții de învățământ a încălcat în mod repetat statutul acestei instituții;
• din alte motive, care sunt prevăzute de art. 346.11 din Codul muncii al Federației Ruse, precum și clauzele 7, clauzele 7.1 și clauzele 8 ale art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse în ceea ce privește pierderea încrederii și săvârșirea unui act imoral.

Legislația muncii prevede aplicarea altor sancțiuni disciplinare, care pot fi stabilite printr-un acord colectiv sau alte acte locale.
Pentru anumite categorii de lucrători, de exemplu, pentru angajații de stat sau municipali sau pentru profesori, legile federale sau alte reglementări prevăd alte sancțiuni pentru încălcarea disciplinei.

O mustrare este unul dintre tipurile de acțiuni disciplinare care se aplică în domeniul dreptului muncii. După ce a primit o mustrare, angajatul este obligat să raporteze acțiunile sale ilegale și să suporte o sancțiune în conformitate cu normele legale.

O infracțiune disciplinară este neîndeplinirea de către angajat a obligațiilor sale directe de muncă sau a performanței necorespunzătoare. Mustrarea este aplicată de angajator în cazuri specifice. Cea mai severă măsură pe care o poate alege un angajator este concedierea. De exemplu, pentru absenteism.

De regulă, adesea se aplică doar două tipuri de acțiuni disciplinare angajaților: mustrare și concediere. Decizia rămâne la latitudinea angajatorului. Deși, conform art. 149 din Codul muncii (Codul muncii), trebuie să ia în considerare următorii factori:
- gradul de vinovăție al angajatului;
- cantitatea de daune;
- circumstanțele dominante care au condus la comiterea infracțiunii;
- personal.

Legiuitorul prevede concedierea ca fiind cea mai extremă pedeapsă aplicată unui angajat.

Mustrarea ar trebui să-l motiveze pe angajat să își îndeplinească în mod corespunzător sarcinile de serviciu și, amintindu-și de amenințarea concedierii, nu ar trebui să mai comită nicio abatere în viitor.

O mustrare este o pedeapsă nematerială. Pentru un angajat vinovat, impunerea unei mustrări are consecințe materiale specifice:
- conform art. 151 din Codul muncii, un angajat nu poate conta pe diferite stimulente pe toată durata mustrării;
- o mustrare este considerată un motiv pentru a priva angajatul de bonusuri și plăți de stimulente;
- prezența unei mustrări de la un angajat afectează determinarea nivelului calificărilor;
- conform clauzei 3 a art. 40 din Codul muncii, o mustrare poate deveni un motiv real pentru concedierea unui angajat.

Ce este o remarcă

Un avertisment este un fel de acțiune disciplinară. Angajatorul său se poate adresa unui angajat pentru neîndeplinirea funcțiilor de muncă. Un angajat poate comite în mod deliberat sau din neglijență o contravenție. Cel obișnuit întârzie la muncă.

Notificarea persoanei vinovate se aplică în termenul corespunzător: în termen de șase luni de la data infracțiunii, în termen de o lună de la data la care a fost dezvăluită încălcarea.

Un angajat nu poate fi pedepsit pentru neîndeplinirea funcțiilor sale de serviciu dacă nu a fost înregistrat legal pentru această funcție.

Dacă un angajat a primit în mod repetat măsuri disciplinare pe tot parcursul anului, atunci angajatorul îl poate concedia pe bună dreptate.

Cum diferă o mustrare de o remarcă

Nu există diferențe caracteristice între o mustrare și o remarcă.

În art. 192 din Codul muncii al Federației Ruse (Codul muncii), sancțiunile sunt dispuse în următoarea succesiune: remarcă, mustrare, concediere. Acest lucru ne permite să credem că pedeapsa disciplinară este cea mai „ușoară”, iar concedierea este cea mai severă, care este prevăzută de lege pentru relațiile de muncă.

Codul muncii al Federației Ruse nu spune nimic despre diferența dintre o remarcă și o mustrare.

Aceste două tipuri de acțiuni disciplinare au aceiași termeni, proceduri de aplicare și consecințe pentru ambele părți ale dreptului muncii.
În clauza 5, partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că un angajat poate fi concediat pentru neîndeplinirea repetată a funcțiilor sale de muncă fără motive întemeiate și nu contează ce tip de pedeapsă, mustrare sau mustrare i s-a aplicat anterior.

Cum are dreptul angajatorul să-l pedepsească pe angajatul contravenient și când poate fi atacată sancțiunea?

Nimeni nu este imun la greșeli în timpul îndeplinirii sarcinilor de muncă.

Adesea, supravegherea unui angajat este costisitoare pentru companie. În acest articol, vă vom spune despre responsabilitatea pentru încălcări ale serviciului și vă vom explica ce trebuie să faceți dacă sunteți pedepsiți sau concediați în temeiul articolului.

Când se aplică măsuri disciplinare?

O pedeapsă disciplinară este o pedeapsă aplicată unui angajat din cauza încălcării regulilor disciplinei muncii.

Încălcarea disciplinei muncii - neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajat a obligațiilor prevăzute în contractul de muncă.

În plus, sancțiunile sunt impuse și în situațiile în care un cetățean:

• i-a încălcat fișa postului sau cerințele actelor locale interne ale organizației (de exemplu, a ignorat ordinul șefului);
• a efectuat o acțiune interzisă de instrucțiunile de lucru sau alte documente de reglementare;
• nu respectă disciplina muncii (întârzie constant sau nu vine deloc la muncă).

Pedeapsa în fiecare caz este stabilită în funcție de gravitatea infracțiunii.

Nu este o infracțiune disciplinară și nu este supusă pedepsei pentru a refuza:

• îndepliniți instrucțiunile personale ale capului;
• să participe la lucrări publice, inclusiv subbotnik-uri, întâlniri și demonstrații;
• îndeplinește funcții suplimentare nespecificate în contractul de muncă;
• să comită acțiuni ilegale.

De asemenea, o grevă nu este considerată o încălcare dacă se desfășoară în conformitate cu reglementările legale.

Tipuri de responsabilitate disciplinară

Codul muncii al Federației Ruse identifică trei tipuri principale de pedepse disciplinare:

1. cometariu

   Pedeapsa este considerată cea mai ușoară sancțiune. Se folosește de obicei dacă angajatul a comis încălcarea pentru prima dată, iar infracțiunea sa nu este foarte gravă (de exemplu, a întârziat la serviciu o dată).

2. Mustrare

   O mustrare se pronunță pentru o infracțiune mai gravă și se emite sub forma unui ordin. În timp ce o mustrare este, în mod legal, o pedeapsă mai severă decât o mustrare, în practică nu sunt mult diferite și implică aceleași consecințe.

3. Concediere

   Abaterile grave pot duce la acțiuni disciplinare sub forma rezilierii contractului de muncă (concediere).

Dacă apare o a doua mustrare în termen de un an, angajatul poate fi concediat.

În organizațiile cu un sistem dezvoltat de stimulente materiale, se aplică penalități suplimentare lucrătorilor delincvenți. Făptuitorul este parțial sau complet privat de suplimente salariale sau bonusuri pentru o anumită perioadă de timp (de obicei o lună).

Următoarele încălcări vor fi motive pentru îndepărtarea din funcție:

• săvârșirea unei infracțiuni imorale care a presupus pierderea încrederii (de exemplu, furt la locul de muncă, deteriorarea bunurilor angajatorului);
• refuzul respectării ordinelor și ordinelor superiorilor, îndeplinirea necinstită a obligațiilor de muncă;
• publicarea informațiilor confidențiale;
• întârzieri sistematice și absenteism, părăsirea neautorizată a lucrului înainte de termen;
• încălcarea normelor și regulilor de protecție a muncii, care au cauzat consecințe grave (vătămarea sau decesul unei persoane);
• apariția la locul de muncă într-o stare inadecvată (beat sau sub influența drogurilor)
• alte situații stipulate de legislația actuală.

Pentru a impune o acțiune disciplinară, incidentul trebuie înregistrat în mod corespunzător.

Nu va funcționa pentru a aduce justiția angajatul vinovat cu documente executate incorect.

Pentru unele categorii de lucrători - militari și funcționari publici - există acte speciale și dispoziții disciplinare stabilite de legile federale relevante. Prin urmare, sunt prevăzute tipuri suplimentare de răspundere disciplinară pentru acestea.

Procedura de impunere a pedepsei

Impunerea unei sancțiuni disciplinare are loc în mai multe etape:

1. Înregistrarea faptului de încălcare a programului de muncă

   Incidentul este documentat prin întocmirea unui act, a unui memoriu, a unei decizii a comisiei de disciplină.

2. Explicații ale infractorului

   După ce totul este înregistrat, este necesar să solicitați o explicație scrisă de la vinovat, indicând motivele abaterii sale. O astfel de cerință este întocmită pe hârtie și predată cetățeanului personal împotriva semnării.

3. Luarea unei decizii cu privire la vinovăție și alegerea unei metode de pedeapsă

   În această etapă, toate documentele colectate sunt evaluate, se determină gravitatea infracțiunii. De asemenea, sunt luate în considerare circumstanțele care pot atenua vinovăția infractorului.

Refuzul angajatului de a semna cererea sau neprezentarea unei note explicative în termen de 2 zile lucrătoare este consemnat prin actul relevant.

Dacă făptuitorul a furnizat la timp o scrisoare explicativă, aceasta este atașată la restul dosarului cauzei și va fi luată în considerare de către angajator.

Dacă angajatul a furnizat explicații scrise și motive pe care angajatorul le consideră valabile, penalizarea nu va urma. În caz contrar, nota va deveni baza impunerii unei penalități.

Trebuie amintit că, dacă nu există dovezi suficiente adunate cu privire la faptul încălcării, atunci angajatorul nu poate aplica măsuri disciplinare. Aceasta va fi considerată o încălcare a drepturilor și libertăților lucrătorului.

Ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare

Dacă, pe baza rezultatelor examinării cauzei, administrația a decis să aplice o sancțiune disciplinară contravenientului, aceasta este formalizată printr-un act administrativ adecvat - un ordin.

Exemplu de comandă pentru măsuri disciplinare

Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

• datele personale ale angajatului, funcția și numele unității organizaționale căreia îi aparține;
• o descriere a incidentului cu trimiteri la normele încălcate (nume și paragrafe ale documentelor relevante);
• concluzii despre gravitatea incidentului și prezența culpei angajatului;
• tipul pedepsei;
• motive pentru recuperare (detalii despre documentele care au consemnat încălcarea).

Notă!

Comanda, gata și semnată de șef, este adusă angajatului în termen de trei zile lucrătoare (împotriva semnăturii). Dacă vinovatul refuză să semneze documentul, se întocmește un act.

Nu este necesar să introduceți informații despre comentarii sau mustrări în cartea de lucru.

Trebuie remarcat faptul că nu doar angajații obișnuiți, ci și șefii de firme din subordinea angajatorului principal pot fi considerați responsabili pentru abateri. Procedura în acest caz este următoarea:

1. un reprezentant autorizat în numele angajaților (cel mai adesea este un sindicat) trimite o declarație organizației părinte cu privire la încălcările comise de șeful organizației sau de adjuncții săi;
2. se ia în considerare cererea, după care decizia este comunicată solicitanților;
3. în caz de confirmare a faptelor încălcărilor, angajatorul principal aplică măsuri disciplinare autorilor, până la concediere inclusiv.

Se aplică o singură pedeapsă disciplinară pentru o infracțiune.

Condiții de impunere și acțiuni de colectare

Pedeapsa disciplinară poate fi impusă în termen de o lună de la momentul descoperirii faptului încălcării, dar nu mai târziu de șase luni de la momentul săvârșirii acesteia. Această perioadă nu include absența unui angajat de la serviciu din motive valabile (de exemplu, a fi în concediu medical, în concediu, într-o călătorie de afaceri). Momentul cercetării unui dosar penal inițiat pe baza unei încălcări nu este, de asemenea, inclus în perioada generală de limitare a abaterii.

Dacă se constată o încălcare în cursul unui audit sau revizuire, perioada specificată este mărită la doi ani.

Perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare este de un an de la data emiterii ordinului de impunere.

Dacă angajatul este din nou vinovat, această perioadă se mărește până la sfârșitul ultimei pedepse.

La încetarea angajării, acțiunea disciplinară va fi nedeterminată și nu poate fi anulată. Cu toate acestea, acesta poate fi reziliat de comitetul pentru conflicte de muncă, reintegrând angajatul în funcția sa.

În plus, persoana concediată poate fi recrutată la întreprindere, dar într-o altă divizie. În acest caz, se consideră că nu are penalizare.

Cum se ridică o sancțiune disciplinară?

Se anulează automat sau la inițiativa angajatorului.

În primul caz, pedeapsa este anulată exact la un an de la impunerea ei (articolul 194 din Codul muncii al Federației Ruse). Principala condiție aici este ca acest angajat să nu aibă alte încălcări ale muncii pe parcursul anului.

Notă!

Dacă sentința a expirat, se consideră că angajatul nu are nicio măsură disciplinară.

Angajatorul poate anula sancțiunea înainte de termen:

• din proprie inițiativă;
• la cererea angajatului vinovat;
• la cererea superiorului său imediat;
• la cererea unui sindicat sau a unui alt organism reprezentativ.

Transferul într-o altă funcție este, de asemenea, motiv pentru ridicarea unei pedepse disciplinare.

Retragerea anticipată este formalizată printr-o comandă, pe care angajatul trebuie să semneze.

Consecințe pentru angajat

Dacă angajatul comite o altă încălcare pe durata sancțiunii disciplinare deja impuse, angajatorul are dreptul să îl concedieze.

Încălcătorul poate fi privat de orice beneficii materiale suplimentare dacă acest lucru este prevăzut de documentele de reglementare interne ale organizației.

Cum să faci apel?

Dacă ați fost disciplinat, aveți dreptul de a contesta decizia angajatorului la autoritățile competente. Puteți face acest lucru în următoarele cazuri:

• nu există vina sau nu este dovedită;

• nu vi s-au cerut explicații scrise;
• pedeapsa a fost reimpusă pentru o infracțiune;
• au fost încălcate condițiile de aplicare a sancțiunii;
• alte cerințe procedurale nu au fost respectate (ordinul nu a fost executat corespunzător, documentele care confirmă motivul valid al încălcării nu au fost luate în considerare etc.).

Termeni de apel:

• zece zile de la data impunerii pedepsei - la comisia înființată pentru cercetarea cazului. Decizia cu privire la petiția depusă de angajat se ia prin vot secret. Conform rezultatelor sale, sancțiunea este anulată sau reținută;
• trei luni de la data emiterii ordinului de aplicare a pedepsei - la inspectoratul de stat pentru conflicte de muncă și la instanță. Perioada specificată este prelungită dacă există motive valabile documentate (de exemplu, concediu medical).

Inspectoratul Muncii este un organism intermediar a cărui sarcină este de a analiza acțiunile angajaților și angajatorilor pentru respectarea legislației muncii.

După depunerea cererii, inspectoratul muncii verifică angajatorul. Dacă se dezvăluie că nu respectă cerințele stabilite de lege, cererea angajatului este acceptată.

În cazul în care inspectoratul pentru conflictul de muncă nu rezolvă problema, angajatul are dreptul să depună o cerere la instanță.

În cursul ședinței judecătorești, vor fi luate în considerare toate materialele de caz colectate de părți, precum și mărturia martorilor.

Nu există o formă specială de declarație de creanță care să conteste o sancțiune disciplinară, prin urmare, la redactarea acesteia, trebuie să se ghideze după cerințele generale ale Codului de procedură civilă al Federației Ruse. Textul documentului ar trebui să includă:

• informații despre reclamant (nume, adresă, număr de telefon) și despre pârât (numele organizației, adresa, numere de telefon);
• o descriere a circumstanțelor cazului: motive pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare, motivul pentru care nu sunteți de acord cu aceasta etc .;
• o cerere (cu privire la ridicarea unei sancțiuni disciplinare) cu indicarea motivelor și trimiteri la normele Codului muncii al Federației Ruse;
• atașament. Aici trebuie să enumerați toate documentele atașate cererii;
• semnătura solicitantului și data depunerii cererii pentru plată.

Următoarele lucrări sunt atașate cererii:

• documente - baza cererilor dvs.;
• copii ale cererii în sine și ale tuturor lucrărilor - în funcție de numărul de participanți la proces;
• un document care confirmă drepturile unui reprezentant (dacă cererea nu este depusă de solicitant însuși).

rezumat

În funcție de gravitatea consecințelor unei abateri oficiale, puteți fi mustrat, mustrat sau chiar concediat. Dacă în primele două cazuri nu se înregistrează cazierul muncii, atunci în cazul concedierii conform articolului, este puțin probabil să puteți găsi un loc de muncă bun în viitor.

Dacă credeți că ați fost pedepsit nemeritat, decizia angajatorului poate fi contestată - legea permite lucrătorilor să-și apere inocența, onoarea și bunul nume în toate modurile legitime.

Pentru a afla cum să faci ceea ce trebuie - să apelezi pedeapsa sau să te împaci cu soarta, este mai bine să ceri sfatul unui avocat cu experiență.

1. O sancțiune disciplinară poate fi aplicată unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii, adică. pentru o abatere disciplinară.

O infracțiune disciplinară este o nevinovăție, neîndeplinirea ilegală sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu (încălcarea cerințelor legii, obligații în baza unui contract de muncă, reglementări interne de muncă, fișe de post, reglementări, ordine ale angajatorului, reguli tehnice , etc.).

Nerespectarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă este considerată vinovată dacă angajatul a acționat intenționat sau din neglijență. Nerespectarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor din motive care nu depășesc controlul angajatului (de exemplu, din cauza lipsei materialelor necesare, a handicapului) nu poate fi considerată o abatere oficială.

Ilegalitatea acțiunilor sau inacțiunii unui angajat înseamnă că acesta nu respectă legile, alte acte juridice de reglementare, incl. regulamentele și statutele privind disciplina, fișele postului. Dimpotrivă, orice acțiune a unui angajat care respectă legile și alte acte juridice de reglementare este legală și nu poate fi calificată drept infracțiune disciplinară. Conform clauzei 19 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2, un angajat nu poate fi disciplinat pentru refuzul de a îndeplini munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării muncii cerințe de protecție, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până când un astfel de pericol este eliminat sau pentru refuzul de a efectua munca grea și de a lucra cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase care nu sunt prevăzute de contractul de muncă. Întrucât Codul nu conține norme care interzic angajatului să folosească acest drept chiar și atunci când executarea unei astfel de activități este cauzată de un transfer pe motivele prevăzute la art. 72.2 din Codul muncii, refuzul salariatului de a fi transferat temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu art. 72.2 TC din motivele de mai sus este justificată.

Având în vedere că legea nu prevede dreptul angajatorului de a-l retrage prematur din vacanță fără consimțământul angajatului, refuzul angajatului (indiferent de motiv) de a se conforma ordinului angajatorului de a reveni la muncă înainte de sfârșitul concediul nu ar trebui, de asemenea, să fie considerat o încălcare a disciplinei muncii (punctul 37 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).

Doar astfel de acțiuni (inacțiuni) ilegale ale unui angajat care sunt direct legate de îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă pot fi recunoscute ca abateri disciplinare.

Încălcările disciplinei muncii, care sunt infracțiuni disciplinare, paragraful 35 al Rezoluției Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2, include în special:

a) absența unui angajat fără motive întemeiate la locul de muncă sau la locul de muncă.

Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care locul de muncă specific al acestui angajat nu este specificat în contractul de muncă încheiat cu angajatul sau în actul local de reglementare al angajatorului (program etc.), atunci în cazul unei dispute privind problema locului în care angajatul este obligat să se afle în îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, ar trebui să se presupună că, în virtutea părții 6 a art. 209 din Codul muncii, un loc de muncă este un loc în care trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului;

• b) refuzul angajatului fără motive întemeiate de la îndeplinirea sarcinilor de muncă în legătură cu o modificare a ordinii stabilite a standardelor de muncă, tk. în virtutea contractului de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă specificată în acest contract, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație. Trebuie avut în vedere faptul că refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă stabilit de părți nu reprezintă o încălcare a disciplinei de muncă, ci servește ca bază pentru rezilierea contractului de muncă în temeiul clauzei 7, partea 1 al art. 77 din Codul muncii cu respectarea procedurii prevăzute la art. 74 TC;
• c) refuzul sau evaziunea, fără motive întemeiate, de la examinarea medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul angajatului de a urma o pregătire specială și examene privind protecția muncii, siguranța și regulile de funcționare în timpul programului de lucru, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la serviciu.

Refuzul angajatului de a încheia un acord privind răspunderea materială deplină pentru siguranța activelor materiale ar trebui, de asemenea, să fie considerat o încălcare culpabilă a disciplinei muncii, dacă îndeplinirea sarcinilor de întreținere a activelor materiale este funcția sa principală pentru angajat, care este convenită la angajare și în conformitate cu legea, se poate încheia cu el un acord privind răspunderea materială deplină (clauza 36 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).

2. Pentru neexecutarea ilegală, vinovată sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajat a obligațiilor de muncă care îi sunt încredințate, angajatorul are dreptul să-i aplice una dintre sancțiunile prevăzute la art. 192: remarcă, mustrare, revocare din motive adecvate.

Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ a clarificat ce motive specifice pentru concedierea unui angajat, prevăzute în partea 1 a art. 81 din Codul muncii, se referă la sancțiuni disciplinare: clauza 5 (neexecutarea repetată de către un angajat fără motive întemeiate a obligațiilor de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară), clauza 6 (o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat ), clauza 9 (luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a acestuia sau alte daune aduse proprietății organizație), clauza 10 (încălcare gravă unică de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), supleanții săi de la atribuțiile lor de serviciu), precum și clauzele 7, 8, h. 1 din art. 81 în cazurile în care acțiunile vinovate care au motivat pierderea încrederii sau, în consecință, o abatere imorală au fost comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu.

În plus, Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006, revocarea unui profesor ca urmare a încălcării grave repetate a statutului instituției de învățământ în termen de un an (clauza 1 a articolului 336 din Codul muncii) este clasificată ca sancțiuni disciplinare.

Lista sancțiunilor disciplinare consacrată la art. 192 este exhaustiv. Aceasta înseamnă că este ilegal să aplici orice altă penalizare. Ar fi ilegal, de exemplu, transferarea unui angajat la un loc de muncă mai puțin plătit ca măsură disciplinară sau aplicarea unei amenzi de la acesta.

3. Excepții de la această regulă generală sunt posibile numai în cazurile prevăzute direct de legislația privind răspunderea disciplinară, cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de angajați. Deci, în conformitate cu art. 57 din Legea cu privire la funcția publică de stat unui funcționar public pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor care i-au fost atribuite în plus față de sancțiunile prevăzute la art. 192, poate fi aplicat și un avertisment cu privire la conformitatea incompletă a postului.

Trebuie remarcat faptul că clauza 15 din Regulamentul privind disciplina muncitorilor feroviari din Federația Rusă, aprobată. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608), au fost stabilite sancțiuni disciplinare speciale pentru săvârșirea infracțiunilor disciplinare specificate la alineatele 16 și 17, de către angajați îndeplinirea unei funcții de muncă legate de circulația trenurilor și manevră de manevră: privarea certificatului șoferului pentru dreptul de a conduce o locomotivă, material rulant pentru autoturisme, material rulant autopropulsat special, șoferul - un certificat pentru dreptul de a conduce un cărucior, un asistent șofer de locomotivă, material rulant pentru autovehicule, material rulant autopropulsat special - certificate de asistent șofer, asistent șofer de cărucior - certificate de asistent șofer pentru o perioadă de până la 3 luni sau până la o an. Astfel de sancțiuni ar putea fi aplicate pentru infracțiunile care pun în pericol un accident sau un accident, viața și sănătatea oamenilor. Un angajat care a fost lipsit de certificatul sau certificatul relevant a fost transferat, cu acordul său, la un alt loc de muncă pentru aceeași perioadă.

Prin deciziile Curții Supreme a Federației Ruse din 24 mai 2002 N GKPI2002-375 (SPS ConsultantPlus) și din 28 octombrie 2002 N GKPI2002-1100 (Economia căilor ferate. 2003. N 8), clauzele 15-17 din Regulamentele au fost declarate ilegale, întrucât sancțiunea disciplinară sub forma concedierii unui angajat din funcție cu prevederea, cu acordul acestuia, în ordinea transferării unui alt loc de muncă, se referă la muncă forțată și nu respectă legea. În plus, sancțiunile prevăzute și motivele aplicării acestora au fost introduse printr-un statut, care contravine art. Artă. 192 și 330 din Codul muncii, potrivit cărora tipurile de sancțiuni disciplinare și motivele aplicării lor pot fi stabilite numai prin legi federale. În virtutea art. 330 din Codul muncii, disciplina lucrătorilor a căror muncă este direct legată de circulația vehiculelor este reglementată de Codul muncii și de dispozițiile (cartele) privind disciplina aprobate de legile federale.

Prin decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 24 mai 2002 N GKPI2002-375, a fost declarată ilegală și partea 3, paragraful 14 din regulament, permițând aplicarea sancțiunilor disciplinare (cu excepția concedierii) pentru încălcarea a stabilit reguli de conduită în sediile de birouri, trenuri, pe teritoriul întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor de transport feroviar care nu își îndeplinesc obligațiile de muncă de către angajați, ceea ce nu corespunde definiției unei abateri disciplinare formulată la art. 192.

Prin Decretul prezidiului Curții Supreme a Federației Ruse din 3 iulie 2002 N 256pv-01 (SPS ConsultantPlus), clauza 18 din regulament a fost, de asemenea, recunoscută ca ilegală, conținând motive suplimentare pentru concedierea lucrătorilor feroviari pentru încălcarea muncii disciplină, întrucât introducerea unei baze suplimentare pentru concediere printr-un statut contrazice cerințele legislației RF, conform căreia contractul de muncă poate fi reziliat din motivele prevăzute de Codul muncii sau de alte legi federale.

4. Dreptul de a alege o măsură disciplinară specifică dintre cele prevăzute de lege aparține angajatorului, care trebuie să ia în considerare gravitatea infracțiunii, circumstanțele în care a fost comisă, comportamentul anterior al angajatului etc.

După cum sa explicat la punctul 53 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să dovedească nu numai că angajatul a comis o abatere disciplinară, ci și că gravitatea acestei infracțiunea a fost luată în considerare la impunerea unei pedepse, circumstanțele în care a fost comisă, precum și comportamentul anterior al angajatului, atitudinea sa față de muncă. Dacă, la examinarea cazului de reintegrare la locul de muncă, instanța ajunge la concluzia că abaterea a avut loc într-adevăr, dar concedierea a fost făcută fără a se ține seama de circumstanțele de mai sus, cererea poate fi satisfăcută.

Cu toate acestea, în acest caz, instanța nu are dreptul să înlocuiască concedierea cu o altă pedeapsă, deoarece în conformitate cu art. 192 Este de competența angajatorului să impună o sancțiune disciplinară unui angajat.

5. Aplicând o astfel de măsură de pedeapsă ca concedierea de la locul de muncă, trebuie avut în vedere faptul că este permisă numai pentru motivele prevăzute în mod expres la alineatele 5-10 h. 1 ale art. 81, paragraful 1 al art. 336 TC.

În ceea ce privește concedierea din motive separate specificate la art. 81 din Codul muncii și în clauza 1 a art. 336 din Codul muncii, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse la punctul 52 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 a clarificat în mod specific că concedierea unui angajat pentru repetate neexecutarea fără motive întemeiate a obligațiilor de muncă, precum și pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către angajat; pentru săvârșirea de fapte vinovate care duc la pierderea încrederii sau săvârșirea unei infracțiuni imorale, dacă faptele vinovate care justifică pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de un angajat la locul de muncă sau în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă; demiterea șefului organizației (sucursală, reprezentanță), a adjuncților săi sau a contabilului șef pentru luarea unei decizii nerezonabile care a presupus o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației; concedierea șefului unei organizații (filială, reprezentanță), a adjuncților săi pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă, concedierea unui profesor pentru încălcarea gravă repetată a statutului instituției de învățământ în termen de un an (clauzele 5-10, partea 1 al articolului 81, clauza 1 Articolul 336 din Codul muncii) este o măsură disciplinară.

6. La impunerea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul ar trebui să ia în considerare principiile generale ale responsabilității juridice și, prin urmare, disciplinare, precum echitatea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția, umanismul. După cum sa menționat deja, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în acest scop în paragraful 53 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. Faptul că atunci când a fost impusă o pedeapsă, au fost luate în considerare gravitatea acestei infracțiuni, circumstanțele în care a fost comisă, comportamentul anterior al angajatului și atitudinea acestuia față de muncă.

Această poziție a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse a fost consolidată în noua ediție a art. 192. Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a completat acest articol cu \u200b\u200bo prevedere conform căreia, la impunerea unei sancțiuni disciplinare, trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii și de circumstanțele în care a fost comisă.

7. Angajatorul poate, ținând seama de toate circumstanțele cazului, să nu impună o sancțiune angajatului, ci să se limiteze la o conversație cu acesta sau la o remarcă orală. În același timp, angajatorul are dreptul să aplice o sancțiune disciplinară salariatului chiar și atunci când, înainte de săvârșirea infracțiunii, a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât relațiile de muncă în acest caz sunt încetate doar după expirarea avizului de concediere (clauza 33 din Rezoluția Plenului Curții Supreme RF din 17 martie 2004 N 2).