Acolo unde se rezolvă conflictele de muncă. Reguli generale de soluționare a litigiilor de muncă de către instanțele de judecată Litigii individuale între un angajat și un angajator
Legislația muncii din Rusia se schimbă constant, dar într-o măsură mai mare protejează întotdeauna drepturile angajatului. Prin urmare, angajatorul ar trebui să monitorizeze în mod constant schimbările din legile care reglementează relația dintre angajat și angajator. Erorile în construirea unei relații de muncă cu un angajat pot duce la conflicte de muncă.
Motivul litigiului poate fi chestiuni legate de aplicarea legislației muncii, a contractelor colective sau a contractelor de muncă. În acest caz, poate apărea o dispută cu un fost angajat al instituției (de exemplu, pe problema concedierii nejustificate). De asemenea, este de remarcat faptul că art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice refuzul nejustificat de a angaja un solicitant. Aceasta înseamnă că o persoană căreia i s-a refuzat angajarea poate fi, de asemenea, parte la un conflict de muncă. În practică, mulți manageri acordă prea puțină atenție relațiilor de muncă și continuă să comită greșeli, pentru care trebuie să plătească atât înainte de judecată (comenzi și amenzi administrative aplicate de funcționarii inspectoratului de stat de muncă), cât și în instanță. Adesea, în timpul implementării activităților de muncă, între salariat și angajator apar neînțelegeri legate de aplicarea legislației muncii.
Astfel, un angajat poate considera că a fost angajat ilegal:
- la răspunderea disciplinară;
- ca un fel de răspundere disciplinară - demis ilegal (demis din funcție, îndeplinirea atribuțiilor);
- la responsabilitatea materială.
- În plus, un angajat poate considera că este ilegal:
- transfer pe alt post (alt departament);
- modificarea salariilor;
- schimbarea condițiilor de muncă;
- modificări ale funcțiilor muncii, incl. și combinație de profesii (posturi).
Organele care examinează astfel de litigii sunt Comisia pentru Conflicte de Muncă (CCC) și instanța de judecată. Aceștia sunt de obicei abordați de părți după ce încearcă să rezolve diferendele prin negocieri. Articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede recurs obligatoriu înainte de judecată la CCC și puteți solicita instanță atât după examinarea unui litigiu individual de către comisie, cât și ocolirea CCC. Legislația nu stabilește o obligație specială a angajatorilor de a crea un CCC într-o organizație, prin urmare, cazurile în care este creat un CCC într-o organizație sunt extrem de rare. Și dacă o persoană care nu este un antreprenor individual acționează din partea angajatorului, atunci litigiile individuale de muncă care nu sunt soluționate de către angajat și angajator în mod independent sunt luate în considerare numai în instanță (articolul 308 din Codul Muncii al Federației Ruse). .
În baza definiției raporturilor de muncă din art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse, se poate stabili că contestarea sancțiunilor disciplinare impuse pentru săvârșirea unei abateri și colectarea salariilor și a altor plăți datorate conform legii sau contractului și reintegrarea la locul de muncă cu încasarea câștigurilor neprimite se referă la persoane fizice. litigii de munca. Principala dificultate în soluționarea conflictelor de muncă este adesea lipsa normelor directe din Codul Muncii al Federației Ruse, care trebuie depășită cu ajutorul doctrinelor științifice, actelor interpretative ale celei mai înalte instanțe și normelor tratatelor internaționale la care Rusia. Federația este un partid.
Nu este un secret pentru nimeni că angajatorii sunt gata să atragă angajați pentru fiecare încălcare nesemnificativă a ordinii lor stabilite. Pentru a evita astfel de abuzuri, art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede luarea în considerare a gravității infracțiunii. Din această poziție, pare logic ca instanța să cerceteze problema obiectului încălcării: este obiectiv importantă și necesară clauza încălcată a actului local. Neîndeplinirea acestei obligații atrage anularea necondiționată a penalității. În conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să solicite angajatului o explicație scrisă cu privire la încălcarea disciplinei muncii. Lipsa în cazul informațiilor privind acordarea unui termen pentru o explicație atrage anularea comenzii de încasare. Dacă, la compararea textelor ordinului și a explicației, se relevă absența părților necesare care descriu esența încălcării, dând o motivare detaliată a recuperării (act local, articol din cod sau alt act juridic normativ) , gravitatea încălcării, ordinul ar trebui să fie considerat ilegal.
Un ordin executat în mod competent are practic același conținut ca și act judiciarîn legătură cu un suspect într-o cauză penală sau administrativă cu indicarea dreptului de a face apel în termen de două luni la inspectoratul de stat de muncă sau la instanţa de judecată. În practică, acest lucru este rar, angajatorul preferă să coboare cu câteva fraze, în urma cărora pierde în instanță.
Instanțele sunt adesea de partea lucrătorilor. Totuși, angajatorul are și posibilitatea de a câștiga cauza.
Pentru a minimiza posibilele consecințe negative, atât pentru angajator, cât și pentru angajat, atunci când se ia în considerare un conflict de muncă, trebuie acordată o mare atenție înregistrării corecte a relațiilor de muncă, iar elaborarea documentelor de reglementare locale trebuie să aibă încredere numai profesioniștilor.
Prețurile pentru serviciile avocaților și avocaților depind de sarcini.
Sunați acum! Noi te vom ajuta!
Ekaterina Annenkova, auditor, atestat de Ministerul de Finanțe al Federației Ruse, expert în contabilitate și fiscalitate al IA „Klerk.Ru”. Fotografie de B. Maltsev IA "Clerk.Ru"
Orice organizatie - angajator, aflata in procesul de mentinere a relatiilor de munca cu angajatii sai, prezinta riscul unor conflicte de munca. Astfel de conflicte de muncă pot fi atât individuale, cât și colective.
În conformitate cu prevederile articolului 381 din Codul Muncii al Federației Ruse, un conflict individual de muncă este un dezacord nerezolvat între un angajator și un angajat cu privire la aplicarea:
- legislatia muncii si alte acte juridice normative care contin norme de drept al muncii,
- contract colectiv, acord,
- act normativ local,
- un contract de muncă (inclusiv privind stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă),
Un litigiu individual de muncă poate apărea între un angajator și angajatul acestuia, un fost angajat (concediat), precum și o persoană care pretinde să încheie un contract de muncă în cazul în care angajatorul refuză să-l încheie.
Litigiile individuale între angajați și organizația angajatoare pot fi cauzate de:
- modificarea termenilor contractului de munca,
- transferul unui angajat la un alt loc de muncă,
- neasigurarea unui angajat cu zilele libere și concediile care i se cuvin,
- măsuri disciplinare aplicate unui angajat,
- plata incompletă și cu întârziere a salariilor,
- concedierea unui angajat,
- compensare pentru prejudiciul cauzat unui angajat sau angajator,
- refuzul încheierii unui contract de muncă cu un solicitant (refuzul angajării).
- etc.
Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse oferă angajaților „ofensați” o gamă destul de largă de oportunități de a-și proteja drepturile dacă acestea au fost încălcate de către angajator.
Cu toate acestea, în același timp, ar trebui să ne amintim despre limitele de timp pentru care un angajat să meargă în instanță, stabilite prin dispozițiile articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse:
- Pentru soluționarea unui conflict individual de muncă, salariatul are dreptul de a se adresa instanței în termen trei luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său.
- În litigiile legate de concediere, vă puteți adresa instanței în termen o luna de la data predării unei copii a ordonanței de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă.
Termenele stabilite de articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse pot fi restabilite de către instanță dacă sunt ratate din motive întemeiate. În același timp, analfabetismul juridic al angajatului nu este de obicei recunoscut ca un astfel de motiv de către instanțe.
Tribunalul sau Comisia pentru conflicte de muncă?
În conformitate cu prevederile articolului 383 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă este guvernată de dispozițiile:
- Codul Muncii,
- alte legi federale (de exemplu - Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”).
Un conflict individual de muncă este examinat de comisia de conflict de muncă dacă salariatul, în mod independent sau cu participarea reprezentantului său, nu a soluționat dezacordul în negocieri directe cu angajatorul.
În baza articolului 384 din Codul Muncii al Federației Ruse, comisiile pentru conflicte de muncă pot fi create atât la inițiativa angajaților (sau a organismului reprezentativ al acestora), cât și la inițiativa angajatorului. Ele ar trebui să fie formate din număr egal reprezentanții angajaților și angajatorilor. Angajatorul și reprezentativitatea lucrătorilor care au primit o ofertă în scris privind constituirea unei comisii de conflict de muncă sunt obligate să-și trimită reprezentanții la comisie în termen de zece zile.
Reprezentanții angajatorului în comisia pentru conflicte de muncă sunt numiți de șeful organizației (angajatorul antreprenorului individual). Reprezentanții salariaților în comitetul de conflict de muncă sunt aleși de adunarea generală a salariaților sau sunt nominalizate de sindicat cu aprobarea ulterioară la adunarea generală a lucrătorilor.
Comisia pentru conflicte de muncă are propriul sigiliu. Suportul organizatoric si tehnic pentru activitatile comisiei de conflict de munca se realizeaza de catre angajator.
Comisia pentru conflicte de muncă alege dintre membrii săi un președinte, un vicepreședinte și un secretar al comisiei.
De reținut că nu toate tipurile de conflicte individuale de muncă intră în competența Comisiei de soluționare a conflictelor de muncă. Conflictele individuale de muncă pe care comisia le poate analiza includ:
- modificarea termenilor contractului de munca.
- neacordarea salariatului zilelor libere si concediilor care i se cuvin.
- măsuri disciplinare aplicate unui angajat.
- plata incompletă și intempestivă a salariilor.
- concedierea unui angajat.
- reintegrarea unui angajat la locul de muncă din cauza concedierii ilegale.
- modificarea datei și a redactării ordinului de concediere.
- plata pentru absență forțată.
- compensarea prejudiciului cauzat unui angajat sau angajator.
- litigiu din cauza refuzului de a incheia un contract de munca cu un solicitant (refuz de angajare).
- dispută din cauza discriminării.
- dispută între un angajat și un angajator care este o persoană fizică care nu este antreprenor individual *.
Un angajat se poate adresa comisiei în cazul încălcării drepturilor sale de muncă numai în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre o astfel de încălcare (articolul 386 din Codul Muncii al Federației Ruse). În baza articolului 390 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care un conflict individual de muncă nu este luat în considerare de către o comisie pentru conflicte de muncă în termen de zece zile, salariatul are dreptul să-și transfere contraprestația către instanță.
Atât angajatul, cât și angajatorul pot contesta în instanță decizia comisiei de conflict de muncă, dar acest lucru trebuie făcut rapid - în termen de zece zile de la data primirii unei copii de pe hotărârea comisiei. În plus, un angajat poate merge imediat în instanță, ocolind comisia de conflict de muncă. Această posibilitate este prevăzută de articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Procedura de examinare a litigiilor de muncă de către Comisie
În conformitate cu prevederile articolului 387 din Codul Muncii al Federației Ruse, comisia pentru conflicte de muncă trebuie:- este obligatorie înregistrarea cererii salariatei primite de aceasta.
- luați în considerare un conflict individual de muncă în termen de zece zile calendaristice din ziua în care salariatul depune cererea.
Comisia de Conflict de Muncă are dreptul de a convoca martori la ședință și de a invita specialiști. La solicitarea comisiei, angajatorul (reprezentanții săi) este obligat să îi depună actele necesare în termenul stabilit de comisie.
Ședința comisiei este considerată competentă dacă este prezentă cel putin jumatate membri reprezentând lucrătorii și angajatorul. La ședința comisiei trebuie ținut un protocol, care este semnat de președintele comisiei sau adjunctul acestuia și certificat prin sigiliul comisiei.
Procedura de luare a unei decizii de către comisie
Comisia pentru conflicte de muncă ia o decizie prin vot secret cu majoritatea simplă de voturi a membrilor comisiei prezenţi la şedinţă.Ce trebuie indicat în decizia comisiei de conflict de muncă:
- Numele organizației (numele complet al angajatorului - antreprenor individual), iar dacă un conflict individual de muncă este luat în considerare de către comisia unei unități structurale a organizației, atunci numele unității structurale.
- Numele, funcția, profesia sau specialitatea angajatului care a aplicat la comisie.
Datele contactării comisiei și luarea în considerare a litigiului, esența litigiului.
Numele membrilor comisiei și al altor persoane prezente la ședință.
Copii de pe hotărârea comisiei de conflict de muncă, semnate de președintele comisiei sau adjunctul acestuia și certificate de sigiliul comisiei, se predau salariatului și angajatorului (sau reprezentanților acestora) în termen trei zile de la data deciziei.
Executarea hotararilor comisiei
Hotărârea comisiei de conflict de muncă este supusă executării în termen trei zile după expirare zece zile a prevăzut apelul său. În cazul nerespectării deciziei în termenul stabilit, comisia eliberează angajatului un certificat, care este un document executiv.Un angajat poate solicita un certificat în termen o luna de la data deciziei comisiei de conflict de muncă.
Comisia poate restabili această perioadă dacă a fost omisă de către angajat din motive întemeiate.
In cazul in care salariatul sau angajatorul a solicitat trecerea conflictului de munca in instanta, certificatul nu se elibereaza.
Pe baza unui certificat eliberat de comisie și prezentat nu mai târziu de trei luni* de la data primirii acestuia, executorul judecatoresc pune in executare hotararea comisiei de conflict de munca.
* Această perioadă poate fi restabilită și de către comisia care a eliberat adeverința, dacă angajatul o pierde din motive întemeiate.
Luarea în considerare a conflictelor individuale de muncă în instanțe
Instanțele analizează conflictele individuale de muncă în baza cererilor:- angajat,
- angajator,
- un sindicat care protejează interesele salariatului.
- atunci când participanții lor nu sunt de acord cu decizia comisiei de conflict de muncă,
- când un angajat se adresează instanței, ocolind comisia de conflict de muncă,
- la cererea procurorului, dacă decizia comisiei de conflict de muncă nu este conformă cu legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii.
- Muncitor:
- privind reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă,
- privind modificarea datei și a formulării motivului concedierii,
- despre transferul la un alt loc de muncă,
- despre plata pentru timpul de absență forțată sau plata diferenței de salariu pentru timpul prestarii unei munci mai puțin remunerate,
- despre acțiunile ilegale (inacțiunea) ale angajatorului în prelucrarea și protecția datelor cu caracter personal ale angajatului.
- Angajator:
- privind compensarea de către angajat pentru prejudiciul cauzat angajatorului (cu excepția cazului în care legile federale prevăd altfel).
- despre refuzul de a angaja;
- persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă pentru angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali și angajați ai organizațiilor religioase;
- persoanele care cred că au fost discriminate *.
În conformitate cu prevederile prezentului articol, nimeni nu poate fi îngrădit în drepturile și libertățile muncii și nici nu poate primi vreo prestație, indiferent de:
- gen,
- rasă,
- culoarea pielii,
- naţionalitate,
- limba,
- origine,
- proprietate, familie, statut social și oficial,
- vârstă,
- loc de locuit,
- atitudini față de religie,
- convingeri politice,
- aparținând sau nu la asociații obștești,
- precum şi din alte împrejurări care nu ţin de calităţile profesionale ale salariatului.
Persoanele care consideră că au fost discriminate în domeniul muncii au dreptul de a se adresa instanței cu o declarație:
- privind restabilirea drepturilor încălcate,
- despăgubiri pentru daune materiale,
- compensarea prejudiciului moral.
În acest caz, angajatorul are dreptul de a se adresa instanței de judecată în litigii pentru despăgubiri de către salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului, în termen de un an de la data descoperirii prejudiciului cauzat.
Dacă, din motive întemeiate, termenele stabilite prin prevederile articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt ratate, acestea pot fi restabilite de către instanță.
Acum să luăm în considerare ceea ce este recunoscut drept motive întemeiate, în prezența cărora poate fi restabilit termenul de prescripție pentru conflictele de muncă.
Clauza 5 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17.03.2004. Nr. 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” a stabilit că circumstanțele care l-au împiedicat pe acest angajat să depună în timp util o cerere la instanță pentru soluționarea unui conflict individual de muncă pot fi considerate motive întemeiate. pentru depășirea termenului de depunere a cererii la instanță. De exemplu:
- boala reclamantului
- găsindu-l într-o călătorie de afaceri,
- imposibilitatea de a merge în justiție din cauză de forță majoră,
- nevoia de a avea grijă de membrii familiei grav bolnavi.
Deci, Tribunalul Regional Volgograd în decizia sa de recurs din 23.11.2012. în dosarul nr. 33-11901 / 2012 a respins cererea de constatare a faptului raporturilor de muncă și încasarea salariilor, întrucât reclamanta a nerespectat termenul de prescripție și nu existau motive întemeiate pentru depășirea termenului. Totodată, referiri în plângerea reclamantului la analfabetismul său juridic și imposibilitatea de a-și proteja drepturile din cauza dizabilităților fizice (handicapitatea reclamantului) nu au fost recunoscute drept motive întemeiate pentru ratarea termenului de protecție judiciară a drepturilor încălcate.
În conformitate cu prevederile articolului 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când un angajat se adresează instanței cu o cerere pentru pretenții care decurg din relațiile de muncă *, el eliberat din plata taxelor si cheltuielilor judiciare.
* Inclusiv cu privire la neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a clauzelor contractului de muncă, care sunt de natură civilă.
Hotărâri judecătorești privind litigiile privind concedierea și transferul la un alt loc de muncă
În baza articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care instanța consideră ilegală concedierea sau transferul la un alt loc de muncă, angajatul trebuie restaurat la postul anterior.În acest caz, printr-o hotărâre judecătorească, salariatul este plătit:
- câștigurile medii pe toată perioada absenteismului forțat,
- diferența de câștig pe întreaga perioadă de îndeplinire a unui loc de muncă prost plătit.
- să declare ilegal ordinul de concediere,
- recuperare la locul de muncă,
- încasarea salariilor pentru perioada de absență forțată,
- compensarea prejudiciului moral,
- încasarea în favoarea reclamantului a cheltuielilor de plată pentru serviciile unui reprezentant,
La cererea salariatului, instanta se poate limita la a lua o decizie cu privire la recuperarea in favoarea salariatului a compensatiilor de mai sus.
În plus, în cazul în care concedierea este recunoscută ca nelegală, instanța poate, la cererea salariatului, să decidă modificarea modului de redactare a motivelor de concediere pentru concedierea de bunăvoie.
Dacă se constată că este incorectă sau nu este în conformitate cu legea:
- declarație de bază,
- motivele concedierii,
Dacă concedierea este declarată nelegală, iar termenul contractului de muncă la momentul examinării litigiului de către instanță a expirat, atunci instanța care are în vedere conflictul individual de muncă este obligată să modifice formularea motivelor de concediere pentru concediere. după expirarea duratei contractului de muncă.
Dacă, în cazurile prevăzute de prezentul articol, după ce concedierea este declarată nelegală, instanța hotărăște să nu reintegreze salariatul, ci să modifice modul de redactare a motivelor de concediere, atunci data concedierii trebuie schimbată în data hotărârii instanței de judecată.
În situația în care, la momentul deciziei menționate, salariatul, după concedierea contestată, a intrat într-un raport de muncă cu un alt angajator, data concedierii trebuie modificată la data anterioară zilei începerii lucrului cu acest angajator.
În cazul în care formularea incorectă a motivelor și/sau a motivelor concedierii în carnetul de muncă a împiedicat angajatul să intre într-un alt loc de muncă, atunci instanța decide să plătească salariatului câștigul mediu pe întreaga perioadă de absență forțată.
În cazuri de concediere:
- fără bază legală,
- cu încălcarea procedurii stabilite pentru concediere,
- transfer ilegal la un alt loc de muncă,
Conform articolului 396 din Codul Muncii al Federației Ruse, decizia de a restabili:
- la locul de muncă al unui angajat concediat ilegal,
- la locul de muncă anterior al unui angajat care a fost transferat ilegal la un alt loc de muncă,
În cazul în care angajatorul întârzie executarea unei astfel de hotărâri, instanța va pronunța o hotărâre privind plata către salariat pentru întreaga întârziere în executarea deciziei a câștigului mediu sau a diferenței de câștig.
Notă:Recuperarea de la salariat a sumelor plătite acestuia în conformitate cu hotărârea judecătorească, atunci când decizia este anulată pe cale de supraveghere, este permisă numai în cazurile în care decizia anulată a fost întemeiată pe comunicarea salariatului.informatii false sau depus de acestadocumente falsificate (Articolul 397 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Ekaterina Annenkova, auditor certificat de Ministerul Finanțelor al Federației Ruse, expert în contabilitate și fiscalitate al IA „Klerk.Ru”
Litigii de muncă între angajați și angajatori
Conflictele de muncă sunt de obicei precedate de infracțiuni de muncă în lumea muncii.
Infracțiunea de muncă se numește nerespectare vinovată sau îndeplinire necorespunzătoare de către un subiect obligat a obligațiilor sale de muncă în sfera muncii și distribuției și, în consecință, o încălcare a drepturilor altui subiect al acestui raport juridic. Dacă acțiunile subiectului obligat au fost legale, iar un alt subiect le consideră ilegale, atunci se poate naște și aici un conflict de muncă, deși nu există infracțiune. Existența unei infracțiuni de muncă se stabilește de către organul care are în vedere conflictul de muncă, care se numește jurisdicțional.
Toate conflictele de muncă se împart în litigii din raporturi juridice: 1) muncă (majoritatea absolută a acestora); 2) pentru angajare (de exemplu, o persoană cu handicap care nu a fost acceptată prin rezervare sau o altă persoană cu care angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă); 3) privind supravegherea și controlul asupra respectării legislației muncii și normelor de protecție a muncii; 4) privind pregătirea și pregătirea avansată a lucrătorilor din producție; 5) pentru repararea prejudiciului material de către salariat întreprinderii; 6) privind compensarea de către angajator a prejudiciului adus salariatului în legătură cu prejudiciul adus sănătății acestuia la locul de muncă sau încălcarea dreptului său la muncă; 7) un organism sindical cu un angajator pe muncă, viața de zi cu zi, cultură; 8) o echipă de angajați cu un angajator; 9) relaţii juridice de parteneriat social la patru niveluri superioare.
Adesea, angajații neglijenți, din necunoașterea legii sau în mod deliberat, creează situații controversate, care pot fi soluționate doar în instanță. Deci, de exemplu, un angajat poate cere să-i acorde concediu suplimentar atunci când primește în lipsă un al doilea învățământ superior și chiar poate cere să fie plătit pentru asta. Desigur, o astfel de vacanță nu este permisă, ca să nu mai vorbim de plata acesteia, dar dacă acest lucru nu a fost discutat în timp util cu angajatorul, atunci totul se poate transforma într-un conflict de muncă. Și, chiar dacă a câștigat cauza în instanță, este puțin probabil ca angajatorul să poată recupera pierderile asociate litigiului. Sau o altă situație: un angajat nu se prezintă la locul de muncă de câteva săptămâni, iar după ce a fost concediat pentru absenteism, dă în judecată angajatorul, și are șanse mari să câștige cauza dacă angajatorul l-a concediat înainte de a primi o explicație despre unde este angajat a fost de data aceasta și din ce motiv a lipsit. Adăugați la acestea costurile legale și compensațiile asociate cu absenteismul forțat și vătămarea morală.
Desigur, fiecare manager își găsește propriile modalități de a face față angajaților fără scrupule. Cineva face o „listă neagră”, cineva organizează o singură agenție de recrutare care are date despre reputația de afaceri a unuia sau acela angajat. Sunt și cei care aleg o metodă mai radicală de „măsuri preventive”, de exemplu, atunci când aplică pentru un loc de muncă, ei cer să scrie imediat o scrisoare de demisie din proprie voință cu „data deschisă”. Desigur, această abordare nu este în întregime legală și este ușor de demonstrat.
Astăzi, cea mai legală și loială modalitate este întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată, după care angajatorul are dreptul fie să înceteze raportul de muncă, fie să le continue prin același contract de muncă pe durată determinată sau deja nedeterminată. Potrivit art. 59 din Codul muncii, un contract de munca pe durata determinata se incheie in cazurile in care nu se pot stabili relatii de munca pe perioada nedeterminata, de exemplu munca sezoniera sau temporara. Un contract de muncă pe durată determinată poate servi ca alternativă la perioada de probă.
Dar atunci când angajați angajați, nu uitați de documente precum fișele postului și regulamentele interne de muncă, deoarece dacă nu familiarizați angajatul cu prevederile relevante ale acestor documente (și cu notificarea scrisă) la timp, nici măcar nu vă puteți baza pe legalitatea aplicării oricăror -sau penalități din partea personalului fără scrupule. În acest caz, necunoașterea legii este la fel de scutită de răspundere.
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un conflict de muncă poate fi clasificat ca un conflict de muncă individual și colectiv. Un conflict individual de muncă este o neînțelegere nerezolvată între un angajator și un salariat cu privire la aplicarea legilor și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, contracte de muncă, care sunt raportate organului pentru examinarea conflictelor individuale de muncă. Cu alte cuvinte, negăsind un „limbaj comun” cu angajații lor, angajatorul riscă să fie prezent la o comisie specială (sau chiar în instanță).
Litigiile apărute între angajați și angajatori (reprezentanții acestora) sunt considerate colective:
- 1. privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv a salariilor);
- 2. privind încheierea, modificarea și executarea contractelor colective, acordurilor;
- 3. în legătură cu refuzul angajatorului de a ține seama de opinia reprezentanței alese a salariaților la adoptarea reglementărilor locale.
Soluționarea conflictelor de muncă se poate face atât în ordine prejurisdicțională, cât și cu participarea organelor de soluționare a litigiilor special create (ordine jurisdicțională). Înainte de procedura jurisdicțională de soluționare a unui conflict de muncă, angajații (reprezentanții acestora) trebuie să contacteze direct angajatorul. Metodele jurisdicționale de soluționare a conflictelor individuale de muncă includ luarea în considerare a acestora în comisia de conflict de muncă și/sau instanța de judecată.
Comisia pentru conflicte de muncă (denumită în continuare CCC) este formată la inițiativa angajaților și (sau) a angajatorului dintr-un număr egal de reprezentanți ai acestora (articolul 384 din Codul Muncii al Federației Ruse). Luarea în considerare a unui conflict individual de muncă în CCC nu este o procedură preliminară obligatorie, întrucât un angajat se poate adresa direct în instanță.
De remarcat că recent rolul CCC în soluționarea conflictelor individuale de muncă a scăzut considerabil. În multe organizații nu au fost create CCC-uri, motiv pentru care nu este manifestarea inițiativei lucrătorilor în formarea acesteia, precum și lipsa de interes a angajatorilor pentru funcționarea acesteia. Totodată, trebuie recunoscut că înființarea CCC simplifică soluționarea conflictelor individuale de muncă, având în vedere apropierea teritorială a acestuia de subiecții litigiului și constatarea probelor. Examinarea unui litigiu în CCC se efectuează în termen de 10 zile calendaristice de la data depunerii cererii de către salariat, iar decizia luată pe baza rezultatelor examinării cauzei trebuie executată de către angajator în termen de 3 zile de la expirarea termenului de valabilitate. 10 zile prevăzute pentru contestație. În cazul neîndeplinirii de către angajator a deciziei CCC în mod voluntar, comisia eliberează salariatului o adeverință, care este un act executiv, în baza căruia executorul judecătoresc pune în aplicare decizia comisiei.
Soluționarea unui conflict colectiv de muncă este o situație și mai periculoasă pentru angajator, deoarece va trebui să-ți dovedești cazul în fața comisiei ascultând acuzațiile nu ale unuia, ci mai multor salariați, iar conform Codului Muncii, este angajatorul care este obligat să folosească orice mijloace (așa-numitele „proceduri de conciliere”) pentru a preveni conflictul în curs de desfășurare.
Niciuna dintre părțile la un conflict colectiv de muncă nu are dreptul de a se sustrage de la participarea la procedurile de conciliere. Comisia de conciliere se creează în termen de trei zile lucrătoare de la data începerii conflictului colectiv de muncă, din reprezentanți ai părților sale, în condiții de egalitate. Decizia de creare a unei comisii de conciliere la solutionarea unui conflict colectiv de munca cu un anumit angajator se formalizeaza prin ordinul (ordinul) corespunzator al angajatorului si decizia reprezentantului salariatului.
Termenul de examinare a litigiului de către comisia de conciliere nu poate depăși cinci zile lucrătoare, cu excepția cazului în care părțile ajung la un acord asupra prelungirii acestuia.
Dacă nu se ajunge la un acord în comisia de conciliere, părțile la conflictul colectiv de muncă încep negocieri privind invitarea unui mediator și (sau) crearea unui arbitraj de muncă. Un mediator poate fi invitat de către părțile în litigiu în termen de trei zile lucrătoare de la întocmirea de către comisia de conciliere a procesului verbal de neînțelegeri. Acordul părților privind participarea unei anumite persoane în calitate de mediator și condițiile participării acesteia la soluționarea conflictului colectiv de muncă trebuie să fie formalizate în procesul-verbal al ședinței reprezentanților părților la conflictul colectiv de muncă.
Examinarea unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator se efectuează în termen de șapte zile lucrătoare de la data invitației (numirii) acestuia, în modul stabilit de părțile în litigiu și se încheie cu o decizie convenită în scris sau întocmirea unui act. protocolul dezacordurilor.
Reglementarea legală a termenelor de recurs la instanță se distinge printr-o anumită specificitate. Salariatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru soluționarea unui conflict individual de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său, iar în litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data predarea unei copii de pe ordinul de concediere către acesta, sau de la data emiterii carnetului de muncă. Angajatorul are dreptul de a se adresa instanței în litigiile pentru despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de angajat în termen de un an de la data descoperirii acestuia (articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Atunci când se adresează instanței de judecată cu o cerere pentru pretenții care decurg din relațiile de muncă, inclusiv pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a termenilor contractului de muncă, angajații sunt scutiți de plata taxelor și cheltuielilor de judecată.
În cazul în care salariatul a făcut apel la instanță cu cerere de plată a salariului, instanța, după ce a recunoscut pretențiile ca legitime, trebuie să le satisfacă în totalitate.
În situația în care motivul solicitării protecției judiciare a fost concedierea sau transferul ilegal, instanța este obligată să reintegreze salariatul la locul de muncă anterior, dacă în cerere este menționată cerința corespunzătoare.
La cererea salariatului, instanta se poate limita la incasarea in favoarea acestuia a castigului mediu pe perioada absentei silite de la serviciu. În plus, la cererea salariatului, instanța poate decide modificarea modului de redactare a motivelor de concediere pentru concedierea de bunăvoie.
În soluționarea conflictelor de muncă, funcția protectoare a sindicatelor ar trebui intensificată la toate nivelurile și mai ales la nivelul organizației. Sindicatele și serviciul juridic ar trebui să promoveze legislația muncii, să formeze lucrătorii să „lupte cultural pentru statul de drept”. Aceștia pot participa la soluționarea conflictelor colective de muncă. Sindicatele au dreptul de a organiza și desfășura greve, mitinguri de stradă, demonstrații, pichete și alte acțiuni colective, folosindu-le ca mijloc de protejare a drepturilor și intereselor sociale și de muncă ale lucrătorilor. tribunal de greva pentru conflicte de munca
O grevă este un refuz temporar voluntar al angajaților de a-și îndeplini sarcinile de muncă (în totalitate sau parțial) în scopul soluționării unui conflict colectiv de muncă. Este o măsură extremă, exclusivă pentru soluționarea unui conflict de muncă. Decizia de declarare a grevei este luată de adunarea generală (conferința) angajaților organizației la propunerea reprezentanței salariaților. Decizia de declarare a grevei luată de sindicat (uniunea sindicatelor) se aprobă de adunarea muncitorilor.
Angajatorul trebuie avertizat în scris despre începerea viitoarei greve cu cel mult 10 zile calendaristice înainte de începerea acesteia. Decizia de declarare a grevei va indica: data și ora începerii grevei, durata acesteia și numărul estimat de participanți; denumirea organului care conduce greva, componența reprezentanților salariaților autorizați să participe la procedurile de conciliere în timpul grevei; propuneri (lista) privind minimul necesar de munca (servicii) efectuate in productie in perioada grevei. Angajatorul anunță Serviciul de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă despre viitoarea grevă, informează furnizorii și consumatorii, ia măsuri pentru păstrarea operativității producției, utilajelor, echipamentelor etc.
Pe perioada grevei, părțile la conflictul colectiv de muncă sunt obligate să continue soluționarea acestui conflict prin diferite proceduri de conciliere. O grevă este declarată ilegală printr-o decizie a Curții Supreme a republicii, a regiunii, a curții regionale, a instanțelor din orașele Moscova și Sankt Petersburg, a regiunii autonome și a regiunii autonome. Instanța ia o astfel de decizie la cererea angajatorului sau a procurorului și o comunică organului care conduce greva. Acesta din urmă este obligat să informeze imediat participanții la grevă despre hotărârea judecătorească. Grevele sunt considerate ilegale dacă au fost anunțate fără respectarea termenelor, a procedurilor de conciliere și a cerințelor Legii, precum și grevele lucrătorilor cărora Lege le restricționează dreptul la grevă (agenții de drept, etc.), precum și grevele. în timpul stării de urgență. O hotărâre judecătorească privind declararea ilegală a grevei, care a intrat în vigoare legală, este supusă executării imediate. În acest caz, salariații sunt obligați să oprească greva și să înceapă lucrul cel târziu în ziua următoare de la transmiterea unei copii a hotărârii judecătorești menționate către organul care conduce greva.
Raportul juridic dintre angajator și angajat este guvernat de normele Codului Muncii al Federației Ruse și nu ar trebui să depășească acesta.
Dar unii angajatori pur și simplu le ignoră. Antreprenorii fără scrupule profită de slaba conștientizare a angajaților cu privire la drepturile lor legale și nu ezită să le încalce.
Să vorbim despre cele mai comune tipuri de conflicte de muncă și despre cum să prevenim arbitrariul din partea angajatorului.
Motivele și cauzele conflictelor de muncă
Un conflict între un angajator și un angajat poate izbucni în orice domeniu al relațiilor juridice de muncă. Cel mai adesea, disputele sunt asociate cu:
- refuzul ilegal de angajare și;
- nerespectarea de către angajator a condițiilor și regulilor de protecție a muncii;
- garanții sociale pentru angajați;
Un conflict de muncă este un dezacord între un angajator și un angajat.
Printre cele mai frecvente cauze ale conflictelor de muncă se numără:
- necunoașterea juridică a autorităților;
- ignorarea drepturilor legale ale angajatilor;
- condiții proaste de muncă;
- lipsa unei distribuții clare a responsabilităților între membrii forței de muncă;
- neadecvarea calificărilor angajatului pentru post;
- climat psihologic dificil în echipă;
- stil de conducere greșit;
- necunoașterea de către angajați a drepturilor și obligațiilor lor legale.
Neplata salariilor și concedierea ilegală sunt cele mai frecvente cauze ale conflictelor de muncă.
Tipuri de conflicte de muncă
Codul Muncii al Federației Ruse identifică 2 tipuri de conflicte de muncă - individuale și colective.
Conflicte individuale de muncă
Ele sunt descrise la art. 381 din Codul Muncii al Federației Ruse și implică dezacorduri apărute între angajator și angajatul individual. Aceasta poate fi o dispută privind transferul într-o altă funcție, despre concediere sau măsuri disciplinare.
Conflicte colective de muncă
Ele sunt menționate la art. 398 din Codul Muncii al Federației Ruse și apar între sindicat (sau colectiv de muncă) și angajator.
Motivele conflictelor colective de muncă sunt variate - neînțelegeri privind condițiile de muncă, implementarea sau modificarea contractelor colective etc.
Procedura de soluționare a conflictelor de muncă
Diferă în funcție de tipul de dispută. Prin urmare, vom analiza separat procedura de examinare a conflictelor individuale și colective de muncă.
Dacă conflictul de muncă este individual
Există trei moduri de a rezolva un conflict individual de muncă:
- În ordine generală
Conflictul este examinat de o comisie specială pentru conflicte de muncă, formată din reprezentanți ai angajatorului și membri ai sindicatului. Decizia trebuie luată în unanimitate.
Daca angajatul nu este de acord cu verdictul, acesta are dreptul de a se adresa instantei. Principalul lucru este să nu pierdeți termenul de circulație. Puteți depune o plângere la comisia de muncă în termen de 3 luni de la data încălcării drepturilor dumneavoastră.
Urmăriți termenele limită, altfel reclamația dvs. nu va fi luată în considerare.
- Prin tribunal
Unele conflicte de muncă pot fi soluționate doar prin instanțe. Acestea includ:
- după concediere ilegală;
- refuzul ilegal de a angaja;
- schimbarea datei și;
- contestarea transferului în altă funcție;
- neînțelegeri asupra mărimii salariului;
- plata pentru absenteism forțat;
- dezvăluirea de către angajator a datelor personale ale angajatului;
- încasarea sumei daune materiale în favoarea angajatorului;
- discriminare (rasială, de gen etc.);
- angajator - o persoană sau o organizație religioasă.
Hotărârea instanței se execută la intrarea ei în vigoare, iar în cazul reintegrării la locul de muncă anterior sau plății salariului - imediat.
Unele tipuri de conflicte de muncă se soluționează doar pe cale judecătorească.
- Într-o comandă specială
Așa sunt considerate litigiile anumitor categorii de lucrători de către autoritățile lor superioare. Atunci când iau decizii, aceștia sunt ghidați de normele legii și de carta organizației.
Dacă conflictul de muncă este colectiv
Conflictele colective de muncă sunt examinate de o comisie de conciliere cu participarea unui mediator sau în arbitraj de muncă.
Ordinea luării în considerare este următoarea:
- Examinarea unui caz de către o comisie de conciliere
În primul rând, angajații trebuie să trimită plângerile lor scrise directorului. In termen de 3 zile este obligat sa formeze o comisie de conciliere, in cote egale formata din reprezentanti ai partilor.
Decizia luată de comisie se formalizează într-un protocol special. Este obligatoriu ca toți participanții să o execute în intervalul de timp specificat.
- Angajarea unui intermediar
În cazul în care comisia de conciliere nu a putut soluționa litigiul, este invitat un mediator. Candidatura sa este aprobată prin acordul părților.
Soluționarea conflictului se realizează în termen de 7 zile lucrătoare de la data invitării mediatorului. Procedura se încheie fie prin luarea unei decizii, fie prin întocmirea unui protocol de neînțelegeri (dacă nu s-a putut ajunge la un compromis).
- Mergând în instanță
Dacă părțile în conflict de muncă nu au reușit să rezolve litigiul într-o comisie de conciliere sau cu ajutorul unui mediator, este timpul să trecem la arbitrajul de muncă.
Listele de arbitri se formează din participanții părților la contractul colectiv. Aceasta este responsabilitatea agenției guvernamentale responsabile cu soluționarea conflictelor colective de muncă.
În examinarea cazului pot fi implicați specialiști (avocați sau economiști). Litigiul se examinează în termen de 5 zile de la data constituirii arbitrajului de muncă. Decizia luată este obligatorie.
Procedurile de conciliere nu au dat efectul dorit - lucrătorii au dreptul de a intra în grevă.
La care instanță să apelez?
Conflictele individuale de muncă sunt examinate de instanțele de jurisdicție generală. Dacă apare o dispută cu privire la concedierea ilegală, depuneți o cerere la tribunalul districtual (oraș). Toate celelalte tipuri de conflicte individuale sunt de competența judecătorilor de pace.
Reclamantul este scutit de plata taxelor de stat și a cheltuielilor de judecată (articolul 393 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Nu trebuie să plătiți o taxă de stat pentru o declarație de revendicare.
Perioade de prescripție pentru litigiile de muncă
Artă. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarele termene de prescripție:
- 1 lună - daca persoana concediata doreste sa conteste motivul sau insusi faptul incetarii raporturilor de munca. Numărătoarea inversă începe de la data primirii unei copii a ordinului de concediere sau a carnetului de muncă.
- 3 luni - pentru toate celelalte tipuri de conflicte de muncă. Termenul începe să curgă din momentul în care ai aflat sau ar fi trebuit să afli despre încălcarea drepturilor tale.
- 12 luni - pe probleme de neplata salariilor.
Chiar dacă ați ratat termenul de prescripție, puteți depune o cerere la instanță. Această problemă va fi ridicată numai dacă este solicitată de respondent (angajatorul dumneavoastră). Atunci va trebui să dovediți că există motive întemeiate pentru întârziere.
Lipsa termenului de prescripție nu anulează dreptul de a se adresa justiției.
Condiții de examinare a conflictelor de muncă de către instanță
Legea stabilește următoarele termene:
- privind conflictele legate de reintegrare - 1 lună;
- pentru toate celelalte tipuri de conflicte de muncă - 2 luni.
Dacă judecătorul consideră cazul dumneavoastră dificil, el sau ea poate prelungi perioada de timp.
După cum arată practica, perioada de examinare a conflictelor de muncă poate dura câțiva ani. Prin urmare, dacă apar situații legate de încălcarea drepturilor dumneavoastră la locul de muncă, este mai bine să solicitați imediat ajutor de la un avocat cu experiență.
Atunci când se adresează instanței de judecată cu o cerere pentru pretenții care decurg din relațiile de muncă, inclusiv pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a termenilor unui contract de muncă, angajații sunt scutiți de plata taxelor și cheltuielilor de judecată. În cazul în care salariatul a făcut apel la instanță cu cerere de plată a salariului, instanța, după ce a recunoscut pretențiile ca legitime, trebuie să le satisfacă în totalitate. În situația în care motivul solicitării protecției judiciare a fost concedierea sau transferul ilegal, instanța este obligată să reintegreze salariatul la locul de muncă anterior, dacă în cerere este menționată cerința corespunzătoare. La cererea salariatului, instanta se poate limita la incasarea in favoarea acestuia a castigului mediu pe perioada absentei silite de la serviciu. În plus, la cererea salariatului, instanța poate decide modificarea modului de redactare a motivelor de concediere pentru concedierea de bunăvoie.
Decizia este încredințată diferitelor organe, dintre care subiecții, ale căror activități sunt reglementate de lege, sunt comisiile de conflict de muncă, sau CCC, precum și instanțele de judecată sau alte instanțe direct. Procedura generală se aplică majorității litigiilor care apar și implică o contestație inițială la CCC, iar în cazul în care este imposibilă soluționarea problemei cu ajutorul CCC, o contestație împotriva deciziei comisiei în instanță.
Cu toate acestea, există o serie de aspecte ale relațiilor de muncă, litigiile cu privire la care se desfășoară exclusiv în instanță, fără a se recurge la comision. Pe luarea în considerare a litigiilor de muncă în cadrul CCC, comisiile de conflict de muncă sunt create în conformitate cu legislația atât la inițiativa salariatului, cât și la cererea angajatorului.Numărul de salariați din componența CCC trebuie să fie întotdeauna de cel puțin jumătate, aceștia trebuie să fie aleși direct de către angajații întreprinderii.
- În ceea ce privește aspectele de remunerare a produselor defecte, îndeplinirea incompletă a sarcinilor sau timpul de nefuncționare forțat;
- Despre procedura de plată a orelor suplimentare, acumularea indemnizațiilor pentru prestarea muncii în zilele nelucrătoare specificate în legislație;
- La plata pentru muncă care necesită calificări diferite sau o combinație de specialități, sau înlocuire - acest alineat nu ține de competența comisiei dacă presupune o modificare a tarifării diferenței interdigitale;
- Despre restituirea fondurilor care au fost reținute din salariul salariatului pentru compensarea prejudiciului cauzat angajatorului;
- In ceea ce priveste dreptul de a primi si direct cuantumul primelor;
- Despre acordarea vacanțelor programate, plata acestora și plata resurselor materiale ca compensare pentru vacanța nefolosită.
Atenţie
Deci, în prezent, problemele fumatului sunt deosebit de relevante - unii angajatori alocă locuri speciale, alții interzic complet fumatul în timpul procesului de muncă. Alte litigii legate direct de un angajat sunt individuale si in ele sunt protejate exclusiv interesele personale legitime ale acestuia.
Prin natura lor, litigiile se împart în:
- Litigii privind refuzul de angajare sau concedierea ilegală;
- Litigii privind aplicarea normelor contractului de munca incheiat si direct a legislatiei;
- Litigii privind stabilirea sau reglementarea condițiilor de viață și de muncă care nu sunt reglementate de un acord sau de legislație.
În plus, conflictele de muncă pot fi împărțite în funcție de sursa de origine.
Ipc-zvezda.ru
- Unde sunt tratate conflictele de muncă?
- Capitolul 60
- Competența conflictelor de muncă
Conflictele de muncă și procedura de soluționare a acestora Conflictele de muncă și conflictele dintre angajați și angajatori pot fi clasificate pe următoarele motive: Principiile litigiilor luate în considerare includ: „Articolul 393 din Codul Muncii al Federației Ruse. Scutirea salariaților de la plata cheltuielilor de judecată
- Executarea deciziilor luate.
Principiile enumerate ar trebui aplicate în orice soluționare a litigiilor.
În caz contrar, drepturile lucrătorilor vor fi încălcate în continuare.
Un cetățean al Federației Ruse depune o cerere la tribunalul districtual de reintegrare la locul de muncă în termen de 2 luni de la emiterea unui carnet de muncă sau a ordinului de concediere sau din ziua refuzului de a primi aceste documente. Într-o perioadă de 3 luni pentru a rezolva o dispută individuală, dacă un cetățean al Federației Ruse, care este angajat, a aflat despre o încălcare a drepturilor sale.
Instanțele supreme ale republicilor, instanțele de regiune și raioane autonome, instanțele regionale și regionale consideră cauzele privind recunoașterea grevelor drept acțiuni ilegale. Există și situații controversate în ceea ce privește conflictele de muncă.
De exemplu, care instanță ia în considerare disputele de muncă între personalul militar dacă Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică acestora? Răspuns: Personalul militar poate face recurs împotriva unei decizii ilegale de concediere din serviciul public la o instanță militară.
Dar CCC nu ia în considerare problemele de concediu fără plată, altele decât refuzul angajatorului de a acorda o astfel de scutire temporară de sarcini;
- Despre sancțiuni disciplinare impuse.
Litigiile care decurg din toate motivele de mai sus, angajatul are dreptul de a lua în considerare numai atunci când contactează KTS în termen de trei luni de la momentul în care au apărut circumstanțele care au condus la situația disputabilă. În cazul în care comisia nu ia în considerare contestația salariatului sau o respinge, litigiul poate fi înaintat instanței de judecată pentru a contesta decizia comisiei sau a o considera în revendicare.
Litigii de Conflicte de Muncă Litigiile care nu intră în competența comisiilor sunt reglementate de instanțele de judecată.
Litigii de munca. care instanta are in vedere?
- Consultări în orice stadiu al soluționării unui conflict de muncă, analiza probelor disponibile și a întregului set de lucrări privind viitorul verdict al judecătorului.
- Întocmirea declarațiilor de creanță cu privire la orice subiect de litigiu, întocmirea răspunsurilor la cererea de creanță, selectarea probelor pentru depunerea la instanță, asistență la strângerea actelor pentru instanță.
- Reprezentarea în instanțele judecătorești ale oricărei instanțe, inclusiv în casație și în procedurile de supraveghere; controlul asupra procesului procedurilor de executare, dacă este necesar.
- Asistență în rezolvarea oricărei situații legate de relațiile de muncă. De-a lungul anilor, numărul conflictelor de muncă crește doar, motivul pentru aceasta nu este doar alfabetizarea juridică crescută a oamenilor, ci și creșterea faptelor penale care sunt comise împotriva unui angajat sau angajator.
Litigii de muncă între un angajat și un angajator
Pot angajatorii să meargă direct în instanță în litigiile de muncă. Deci, în care instanțe sunt luate în considerare conflictele de muncă, a fost descris în capitolul anterior. În practică, părțile în conflict se întreabă adesea despre necesitatea efectuării unor proceduri menite să rezolve conflictul înainte de a depune o cerere.
Clauza 2 din Rezoluția nr. 2 oferă un răspuns clar la această întrebare: procedura preliminară de soluționare a unui conflict de muncă nu este obligatorie. Codul Muncii al Federației Ruse nu are o normă care să oblige să conducă negocieri, corespondență, mediere etc. în fața instanței.
p. Persoana care se consideră victimă are dreptul de a se adresa Comisiei pentru conflicte de muncă (denumită în continuare CCC) sau direct la instanță. Pe lângă împuterniciri, sindicatele pot apăra drepturile lucrătorilor. Procurorul, care a descoperit o decizie ilegală a CCC, are dreptul de a face apel împotriva acesteia (partea 1 a articolului 391 din Codul Muncii al Federației Ruse). Termene si procedura de solutionare a conflictelor de munca Art.
Soluționarea conflictelor de muncă aflate pe rol în instanță Pot angajatorii să se adreseze imediat instanței de judecată Condițiile și procedura de soluționare a conflictelor de muncă Următoarele conflicte de muncă sunt examinate direct în instanță de judecată. Soluționarea conflictelor de muncă luate în considerare în instanță Se știe că oricine și oricine consideră necesar se poate adresa instanței.
Important
Cetățeni ai Federației Ruse, străini, apatrizi - nu există restricții. În numele minorilor sau altor persoane incapabile, se aplică reprezentanții oficiali ai acestora: părinți, tutori etc.
P. Sistemul judiciar rus este treptat, construit pe principiul jurisdicției și jurisdicției. Dacă priviți din punct de vedere al competenței, atunci la paragraful 1 al art. 22 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse prevede că litigiile de muncă sunt examinate în instanțele de jurisdicție generală. Conflicte individuale de muncă.
Unde sunt luate în considerare conflictele de muncă dintre un angajator și un angajat?
- Care se ocupă de litigiile individuale dintre un angajat și un angajator
- Unde sunt tratate conflictele de muncă?
- Ce instanță și în ce interval de timp ia în considerare conflictele de muncă?
- Litigii de muncă între angajați și angajatori
- Conflicte individuale de muncă. procedura de examinare si decizie
- Care instanță judecă conflictele de muncă
- Conflictele de munca si procedura de solutionare a acestora
- Unde sunt tratate litigiile individuale de muncă dintre un angajat și un angajator?
Atenție Reamintim, în special, că decizia CCC este supusă executării în termen de 3 zile calendaristice de la expirarea a 10 zile calendaristice, care sunt date pentru apel (partea 1 a articolului 389 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care termenele limită pentru cerere sunt ratate, comisia pentru conflicte de muncă, precum instanța, poate restabili aceste termene (partea 2 a articolului 386 din Codul Muncii al Federației Ruse).