Procedura de concediere parțială. Renunțarea la un loc de muncă cu fracțiune de normă. Probleme controversate

În plus față de principalul tip de activitate, mulți angajați întocmesc o declarație cu fracțiune de normă - un contract de muncă pentru oportunitatea de a lucra suplimentar. Munca combinată este o mare șansă de a obține mai mulți bani. În ceea ce privește combinarea îngrijirii, apar o serie de întrebări: care va fi valoarea compensației și cum se scrie o scrisoare de demisie. Citiți mai multe despre aceste nuanțe din material.

Renunțarea la un test part-time în voie

Munca part-time, ca un tip suplimentar de muncă, se întâmplă: intern și extern.

Eșantion de combinație internă clar vizibil într-o organizație - angajatul are un loc de muncă primar și un loc suplimentar într-o instituție.
Cu privire la extern, angajatul lucrează în două companii diferite. Locul principal al câștigurilor este o întreprindere, a doua - temporară. Uneori, din motive întemeiate, angajatul nu are timp de îndeplinit conditii de munca și decide să emită o concediere de către din propria voință.

O lucrare part-time este executată pe aceleași motive ca principalul tip de angajare. Diferențele dintre combinarea activităților și locurile de muncă cu fracțiune de normă sunt acelea de creditare la locul de muncă Este realizat pe bază oficială cu furnizarea tuturor documentațiilor necesare.

Motive de pensionare poate fi următorul:

Decizie proprie.
Acordul părților.
Reducerea echipei.
Dacă șeful a constatat infracțiuni în munca lucrătorului.
Dacă în locul unui loc de muncă cu normă parțială, șeful a executat un specialist permanent.
Expirarea contractului.

Șeful deduce part-time în conformitate cu regulile prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.

Ordinul de concediere

Cum să concediezi un timp parțial? Demisia unui post din proprie inițiativă prevede completarea unei cereri și executarea unei comenzi de către angajator. Puteți aplica cu două săptămâni înainte de data dorită de plecare. Șeful nu are dreptul să întocmească reducerea salariatului, dacă nu lucrează două săptămâni. Un angajat pe baza Codului muncii al Federației Ruse trebuie să lucreze două săptămâni.

În această perioadă, angajatorul va găsi un înlocuitor pentru persoana demisionară, iar angajatul va examina fermitatea intențiilor sale de a părăsi compania. Dacă condiția de rezolvare nu este specificată în contractul de muncă, angajatul nu calculează data scadenței. Dacă există o cerință în contract, lucrătorul poate solicita angajatorului reducerea salariilor la o săptămână.

În ultima zi, managerul calculează compensația, emite un salariu și face o înscriere în cartea de muncă fost angajat. Dacă certificatul de muncă este situat într-o altă companie, angajatul îl ia împotriva semnăturii și îl aduce pentru a efectua procedura de concediere. Acest lucru se aplică cazului în care un angajat lucrează part-time. În ceea ce privește cea internă, secția scrie o cerere de demisie din posturi suplimentare cu timp parțial cu trei zile înainte de a-și începe funcția directă. Dacă angajatul dorește să facă o concediere voluntară de la locul de muncă principal și secundar, managerul face o înregistrare în cartea de muncă mai întâi despre părăsirea locului dominant, apoi din cel suplimentar.

Ar trebui un lucrător cu normă partiană să lucreze 2 săptămâni după eliberarea liberului său arbitru?

Angajatul trebuie să concedieze angajatul la cererea sa, ținând cont de regulile care sunt prevăzute în contractul de muncă și în baza cărora articolul 80. Dacă una dintre cerințele pentru concediere este o perioadă de lucru de două săptămâni, salariatul trebuie să își îndeplinească această perioadă. În caz de nerespectare din această regulă angajatorul nu va putea efectua toate plățile necesare salariatului. Dacă lucrătorul a decis să rămână, în termen de două săptămâni depune o cerere de reluare a postului, ținând cont dacă șeful nu i-a găsit înlocuitor.

La concedierea lucrătorilor cu fracțiune de normă, merită să fie luate în considerare o serie de caracteristici, deși procedura în sine nu diferă cu mult de concedierea altor lucrători.

Care sunt regulile pentru încetarea relațiilor de muncă cu o astfel de categorie de angajați în Rusia? Este important atunci când reziliați un contract de muncă cu un timp parțial să nu pierdeți detalii.

Într-adevăr, în ciuda asemănărilor din procedura de concediere a angajaților cheie și a celor care lucrează cu fracțiune de normă, există nuanțe care nu pot fi uitate.

Informatia necesara

În primul rând, stabilim cine este un astfel de job part-time și care sunt regulile pentru angajarea lui. Doar după analizarea acestor informații, putem trece la caracteristicile procedurii de concediere.

Informatii de baza

Angajarea unui angajat part-time

Până la acceptarea angajatului, merită să se stabilească dacă lucrează în cantități mari și condiții periculoaseNu conduce vehicule.

Într-adevăr, în acest caz, mai multe locuri de muncă sunt imposibile. Dar următoarele categorii de lucrători nu pot fi lucrători cu normă parțială:

avocat;
arbitru;
Șeful organizației;
persoana minoră;
ofițeri de poliție;
procurorul;
angajat municipal;
ofițer de informații externe;
ofițeri de securitate;
adjunct.

Procedura pentru solicitarea unui loc de muncă nu diferă de cazurile generale. Este format din astfel de etape:

O serie de certificate sunt pregătite și prezentate (carte de identificare, documente care confirmă educația).
Un contract de muncă se întocmește în conformitate cu normele generale.
Șeful publică.
O persoană începe să-și îndeplinească obligațiile de muncă.

Contractul de muncă reflectă:

data încheierii;
numele Companiei;
detalii despre fiecare dintre părți;
drepturi și obligații;
caracteristici ale remunerației;
conditii de munca;
răspunderea în caz de încălcare;
durata contractului;
când contractul poate fi reziliat.

Dacă la primirea timpului intern part-time este contract curent, acest lucru va fi considerat o încălcare.

Întrebările referitoare la stabilirea unei perioade de încercare pentru o combinație sunt decise de către conducerea întreprinderii. Dacă acest lucru este numit, atunci acesta se realizează conform regulilor generale.

Reglementarea legală

Principalul document pe care se bazează este Codul Muncii ().

Lista situațiilor în care o persoană poate fi demisă este în art. 77; 288.

Ordinea concedierii în combinație

Motive pentru concedierea celui de-al doilea loc de muncă:

decizia angajatului;
prin acordul părților ();
acceptarea angajatului principal pentru această funcție;
compania este lichidată;
starea sa de sănătate s-a agravat (dacă există dovezi că angajatul nu poate efectua această muncă);
întreprinderi și s-a luat o decizie de reducere a acestei poziții.

Acestea sunt principalele motive. În general, este posibil să se evidențieze motivele pentru care o persoană dorește să renunțe în mod independent și când angajatorul devine inițiatorul rezilierii contractului de muncă.

Poate demiterea din motivele indicate în art. 77 Codul Muncii din Rusia.

Procesul de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă diferă de procedura generală, deoarece cartea de muncă rămâne la întreprindere, care este principalul loc de muncă.

Dacă un acord este semnat pentru o perioadă nedeterminată, angajatorii pot renunța la lucrătorii cu fracțiune de normă când angajatul principal este găsit la locul său.

Asigurați-vă că trimiteți o notificare de demitere cu 2 săptămâni înainte de calcul. Proces de concediere:

Angajatul scrie o declarație adresată șefului.
Angajatorul întocmește un ordin sau un ordin de concediere.
Dacă există o astfel de nevoie, puneți o notă în cartea de muncă.

Cum se scrie o declarație? Un model stabilit nu există. Merită să respectați recomandările generale:

scrieți o șapcă care indică destinatarul cererii și datele angajaților;
esența este declarată - o cerere de demitere;
semnat și dată.

La inițiativa angajatorului

Angajatorul are dreptul de a decide cu privire la concedierea part-time în astfel de cazuri:

Din proprie voință

Aceeași procedură de concediere a unui loc de muncă cu normă parțială este de asemenea valabilă. Scrie o declarație, conducerea companiei se pregătește. Apoi așteaptă o durată de două săptămâni de lucru și concediere.

Obligația de rezolvare poate fi anulată dacă părțile iau o astfel de decizie. Poate fi, de asemenea, redus, dacă este convenit de către angajat și angajator.

Dreptul de a rezilia relații de muncă fiecare angajat îl are. Mai mult, el o poate face oricând. Și nu contează în funcție de ce contract funcționează - urgent sau nelimitat. Acest lucru este valabil și pentru lucrătorii cu fracțiune de normă.

Așadar, dacă lucrătorul part-time a întrebat despre concediere, angajatorul nu are dreptul să refuze și să-l concedieze în conformitate cu Federația Rusă.

Un angajat nu poate fi concediat în concediu sau zi liberă, chiar dacă persoana respectivă se afla la locul de muncă.

La urma urmei, angajatorul este obligat să pregătească o serie de certificate și, în departamentul de personal și contabilitate, este puțin probabil ca cineva să fie într-o astfel de zi.

Atunci când decide să plece, lucrătorul part-time trebuie să anunțe conducerea întreprinderii cu câteva săptămâni înainte de concediere. Numărătoarea inversă a unei astfel de perioade va începe din momentul depunerii cererii.

Dar, în același timp, angajatul are dreptul să nu fie la locul de muncă de data aceasta. El are dreptul de a fi acasă, după ce a eliberat un certificat de handicap sau o vacanță. Termenul de concediere în acest caz nu se va schimba sau va fi amânat.

Nu uitați că angajatorul nu are dreptul de a refuza concedierea cu fracțiune de normă. Acest lucru va fi contrar legii, deoarece încalcă drepturile salariatului.

În timpul programului de lucru, o persoană își poate schimba părerea despre renunțare. În acest caz, poate retrage cererea depusă și poate continua să lucreze.

Dar dacă decizia sa nu s-a schimbat, atunci în ziua calculării, angajatorul va emite:

carte de lucru;
copia comenzilor;

Calculul poate fi făcut mai devreme (fără a aștepta finalizarea exploatării) dacă:

angajatorul și temporizatorul au ajuns la un astfel de acord;
un angajat este admis să studieze la o instituție de învățământ;
o persoană este concediată din cauza pensiei;
un cetățean se mută într-un alt oraș;
angajatorul a comis o acțiune care contravine legii.

downsizing

Lucrătorii cu timp parțial au aceleași drepturi ca și angajații-cheie. Aceasta înseamnă că este permisă reducerea unui astfel de angajat în conformitate cu regulile generale.

Ordinea de concediere este următoarea:

Când reducerea personalului nu se distinge - la baza se află angajatul sau lucrătorul cu fracțiune de normă. Nu puteți discrimina o persoană după acest principiu.

Dacă drepturile angajatului sunt încălcate, acesta are dreptul.

Angajatorul are dreptul să nu plătească part-time încă 2 luni, din moment ce mai are un loc de muncă principal.

Este posibil fără consimțământ?

Nu este necesar acordul angajaților pentru concediere:

Formarea comenzii (eșantion)

După eliberarea din funcție a unui angajat care deține o funcție cu normă partială, se va emite o comandă.

Documentul trebuie să indice:

Denumirea angajatului cu care este reziliat contractul.
Poziția lui.
Numărul de personal.
Data încetării angajării.
O trimitere la norma legală relevantă, motivul rezilierii acordului.
Ghidul semnăturilor.
Semnatura angajatului.

Comanda atunci când renunțați la part-time extern și intern nu este diferită. Comandă probă:

Ocuparea forței de muncă Înregistrați

În ziua concedierii, salariatul trebuie să primească un registru de lucru cu intrarea corespunzătoare. Dacă se face o greșeală, aceasta trebuie corectată imediat.

Cartea de lucru este completată la locul de muncă principal. Dar un angajat în obligatoriu trebuie să aducă un document care să confirme demiterea sa.

Certificatul trebuie să reflecte motivul și justificarea rezilierii.

Aceasta poate fi o fotocopie a comenzii sau alte informații cu referire la un articol din Codul Muncii din Rusia, care reglementează baza concedierii.

Informațiile cu timp parțial sunt introduse în registrul de lucru dacă angajatul dorește. Dar pentru asta merită să scrieți o declarație adresată șefului departamentului de personal, care este responsabil de menținerea cărții de lucru.

O astfel de declarație este compilată în mod arbitrar. Datele din muncă sunt introduse conform acelorași reguli ca și pentru angajatul din locul principal.

Atunci când concediați lucrătorii cu timp parțial intern, se face o înscriere în cartea de muncă, dar nu este ștampilată, iar persoana responsabilă nu se semnează. Acest lucru nu se aplică postărilor principale.

Ce ar trebui să fac dacă o persoană își părăsește locul principal de muncă și este înregistrată la o altă companie (unde a lucrat cu normă parțială) la normă întreagă?

Atunci trebuie să respectați această ordine:

Dacă persoana părăsește locul de muncă principal, dar rămâne un angajat al companiei, unde a obținut un loc de muncă cu fracțiune de normă, unul este înregistrat în munca.

Dacă ulterior, cetățeanul decide să renunțe la locul de muncă cu jumătate de normă, firma va completa cartea de muncă într-un asemenea mod, unde va primi un loc de muncă ca angajat principal.

Nuanțe emergente

Ne vom da seama ce trebuie să vă amintiți atunci când concediați o muncă internă și externă. Și, de asemenea, aflați ce plăți sunt datorate unor astfel de angajați.

Pentru combinator extern

Caracteristici ale unui loc de muncă part-time extern - o persoană are dreptul să lucreze într-o organizație cu timp parțial, deși pentru o zi întreagă, însă orele totale în acest caz nu ar trebui să depășească numărul de ore la locul principal de muncă.

Carnetele de muncă ale acestor lucrători sunt păstrate la locul de muncă principal, iar evidența locurilor de muncă cu timp parțial poate fi omisă.

Dacă o persoană dorește să devină membru al personalului principal al întreprinderii unde lucrează suplimentar, trebuie să parcurgă procedura de concediere la toate locurile de muncă. Respingerea se efectuează conform schemei standard.

Pentru combinator intern

Adesea, pentru a optimiza personalul, combinație internă. Angajatorii oferă angajaților lor dreptul de a lucra într-o altă poziție în timpul lor liber de la locul de muncă principal.

Combinația internă are loc:

când este nevoie de un alt angajat;
când un angajat de neînlocuit nu se află la locul de muncă mult timp (este în concediu, în concediu medical);
dacă personalul este redus, dar trebuie să luați pe cineva care să îndeplinească obligațiile concediate

Pentru a renunța la o persoană care este part-time intern, trebuie să emiteți o comandă T-8a. Părăsind locul unui loc de muncă cu fracțiune de normă, un cetățean poate rămâne în funcția principală.

Dar, dacă este calculat integral, atunci 2 înregistrări vor fi reflectate în cartea de muncă - una despre concedierea unui lucrător cu timp parțial, a doua - angajatul principal. La calcul, sunt emise 2 conturi personale.

În legătură cu primirea salariatului principal

Lucrătorul part-time este concediat la admiterea salariatului principal pe baza prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse.

Dar astfel de privilegii nu se aplică lucrătorilor cu fracțiune de normă (), salariul mediu va fi plătit în conformitate cu art. 178 TC.

Procedura de concediere a unui loc de muncă cu fracțiune de normă nu este cu mult diferită de cea care se realizează la încetarea contractului de muncă cu angajatul principal.

Dar, după cum vedeți, sunt mici lucruri care nu pot fi trecute cu vederea. În caz contrar, încalci legea.

Aveți grijă atunci când solicitați încetarea angajării. Iar în caz de întrebări, puteți contacta întotdeauna un specialist pentru sfaturi.

Renunțarea la un test part-time în voie - aceasta este încetarea angajării, care nu este angajatul principal. La tipurile de proceduri de încetare a lucrării part-time muncă în plus și caracteristicile designului și discuției sale în articolul nostru.

Respingerea în combinație a liberului arbitru (concept și caracteristici)

Legea permite unui cetățean să solicite o muncă suplimentară plătită permanent în timpul său liber, care rămâne după îndeplinirea îndatoririlor prevăzute în contractul principal de muncă. Această lucrare este part-time și poate fi realizată atât în \u200b\u200bcadrul unei organizații (interne), cât și într-o companie terță (externă), conform art. 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Renunțarea la un test part-time în voie reprezintă rezilierea contractului de muncă încheiat la așa-numita muncă suplimentară. Această procedură este supusă regulii generale a legislației muncii, potrivit căreia salariatul are dreptul să declare dorința de a înceta raporturile juridice cu angajatorul în orice moment, avertizând asupra intenției sale de cel puțin 14 zile calendaristice (partea 1 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Formular

Întocmirea unei declarații de către un part-time este prima etapă a procedurii de concediere. Poate fi scris manual sau imprimat folosind mijloace tehnice. Mai mult, declarația poate conține:

formularea care indică clar intenția salariatului de a renunța;
data specifica ultima zi muncă;
semnătura personală a salariatului care indică data cererii.

În practică, este foarte relevantă întrebarea dacă este posibil să accepți o declarație tipărită pe computer de la un angajat. Nu există nicio interdicție directă în legislație și multe organizații aprobă în mod special șabloane de aplicații tipărite, astfel încât angajatul să-l poată întocmi corect. Curtea Constituțională, în hotărârea sa din 22 martie 2011 nr. 394-О-О, a arătat, de asemenea, absența art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligația de a utiliza una sau alta formă de cerere (stencil, formular sau versiune scrisă de mână). În acest sens, putem vorbi despre echivalența legală a cererii de eliberare și eliberare personală scrisă cu mijloace tehnice.

De remarcat este faptul că salariatul nu poate indica data concedierii în cerere - în acest caz, rezilierea contractului de muncă va avea loc în ultima zi lucrătoare din a doua săptămână de muncă. Data este relevantă numai dacă este necesar ca salariatul să plece într-o anumită zi (adică, fără a lucra) dacă există motive întemeiate pentru acest lucru (la pensionare, la intrarea în școală etc.).

Renunțarea la un loc de muncă cu fracțiune de normă

Angajatul și angajatorul au dreptul de a conveni să emită o concediere fără a fi stabilit de lege sau pentru a-și reduce durata. Cu toate acestea, dacă angajatorul se opune să-l lase pe angajat să meargă mai devreme, lucrătorul cu fracțiune de normă va trebui să își îndeplinească obligațiile în temeiul contractului încă 2 săptămâni.

O excepție de la această regulă va fi prevăzută în partea 3 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivele pentru care angajatorul este obligat să emită concedierea până la data indicată de parter-timer în cererea sa:

admiterea unui angajat la studii;
pensionare part-time;
abaterea angajatorului de la punerea în aplicare a legislației muncii sau încălcarea acestora;
alte circumstanțe care fac imposibilă continuarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă.

Renunțarea la voluntar a unui part-time extern - cum să renunțați corect?

Un angajat part-time extern este un angajat cu normă întreagă care lucrează de cele mai multe ori cu un angajator, iar după încheierea unei ture îndeplinește funcții de muncă cu un alt angajator. Mai mult, un cetățean are dreptul să încheie contracte de muncă cu 2 sau mai mulți angajatori, la discreția sa (partea 2 a articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). În textul contractului de muncă, al doilea (al treilea, etc.) angajator trebuie să indice că munca pentru angajat este part-time (partea 3 a articolului 282 din Codul muncii al Federației Ruse).

Una dintre principalele cerințe ale combinării este respectarea normei vechimii zilei de muncă. De regula generala nu trebuie să depășească 4 ore pe zi. Numai în acele zile în care un angajat este scutit de sarcini la primul loc de muncă, poate suplimenta o schimbare completă cu normă parțială (partea 1 a articolului 284 din Codul Muncii al Federației Ruse). Munca unui lucrător extern part-time este plătită proporțional cu timpul în care a lucrat. Salariul poate depinde, de asemenea, de producție sau determinat de alte condiții prevăzute în contractul de muncă (partea 1 a articolului 285 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Metode de aplicare

După întocmirea unei scrisori de demisie, angajatul trebuie să o transfere la service personal, contabil sau direct la șeful organizației în care lucrează part-time. O persoană autorizată este obligată să accepte documentul și să îl înregistreze în modul stabilit de regulamentul intern al organizației. Pentru ca angajatul să păstreze dovada că cererea a fost depusă într-o anumită zi, trebuie să vă lăsați o singură copie cu un semn de acceptare.

În cazul în care angajatorul refuză să accepte cererea, aceasta trebuie trimisă prin utilizarea serviciu poștal mail înregistrat cu confirmare livrare Această notificare este returnată salariatului cu semnătura reprezentantului angajatorului care a primit scrisoarea (sub "B" p. 10 din regulile de furnizare a serviciilor aprobate prin ordin al Ministerului Comunicațiilor din Federația Rusă din 31 iulie 2014 nr. 234). Cu toate acestea, această metodă de notificare este mai lungă, deoarece perioada de lucru de două săptămâni va începe doar din ziua următoare angajării primirii scrisorii, și nu din momentul în care este trimisă.

Este demn de remarcat faptul că lucrătorul cu timp parțial poate depune o cerere în timp ce este în concediu sau în concediu medical. Aceste zile vor fi incluse în programul de lucru. Interzicerea directă a concedierii unui angajat în timpul unei boli sau în concediu este stabilită exclusiv pentru angajator, adică în cazul în care inițiativa de a rezilia contractul de muncă provine de la acesta (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Executarea ordinului de concediere

În ultima zi de muncă a angajatorului part-time este obligat să emită un ordin de reziliere a contractului de muncă cu angajatul. Până la 01.01.2013, pentru toate organizațiile care își desfășoară activitatea pe teritoriul Federației Ruse, a fost instituită o singură formă unificată a ordinului de demitere nr. T-8 (aprobat prin Decretul Comitetului de Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 05.01.2004). În legătură cu adoptarea Legii „cu privire la contabilitate” din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ, angajatorii au putut aplica propria formă de ordine dezvoltată în cadrul organizației.

Indiferent de ce formular completează reprezentantul angajatorului (la întocmirea unei comenzi într-un formular gratuit cea mai bună opțiune va fi emis pe antetul organizației), comanda trebuie să conțină următoarele:

numele angajatorului;
numărul de serie al documentului, data întocmirii acestuia;
date ale contractului de muncă cu jumătate de normă (data semnării și numărul);
informații despre numărul de reziliere a contractului (adică concedierea);
F. I. O. și poziția concediatului part-time;
motive care justifică rezilierea contractului de muncă (textul acestei linii ar trebui să fie formulat în concordanță exactă cu alineatul (3). Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
link către bază documentară concediere (în acest caz, declarația angajatului este o indicație a datei pregătirii acestuia);
semnături ale angajatului șef și part-time, precum și data de familiarizare cu comanda, pe care angajatul trebuie să o livreze cu propria sa mână.

Executarea comenzii de către salariatul autorizat, semnarea acesteia de către șef și familiarizarea cu documentul angajatului demisionar al organizației confirmă faptul finalizării finale a postului part-time cu angajatorul.

Renunțarea la un arbitru intern part-time

Un angajat intern part-time este un angajat care lucrează pentru un angajator în condiții de 2 sau mai multe contracte de muncă, unul dintre acestea fiind principalul. În același timp, este important să nu confundați conceptele de „timp parțial intern” și „combinație de posturi”, deoarece combinația este un loc de muncă plătit suplimentar în cadrul unui contract de muncă și se realizează prin întocmirea unui acord suplimentar pentru contractul salariatului cu acordul său scris (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse )

Procedurile de concediere a liberului arbitru sunt identice. Un angajat care lucrează pentru un singur angajator - atât în \u200b\u200bbaza contractului principal de muncă, cât și în cadrul unui contract suplimentar - are dreptul să înceteze, din motive generale, oricare dintre aceștia sau să renunțe la organizație cu totul.

Notă: în cazul încetării relațiilor cu angajatorul pentru toate contractele de muncă, agentul part-time trebuie să întocmească cereri separate (pentru fiecare dintre posturi), să stabilească perioadele necesare și să semneze ordine de reziliere a fiecărui contract.

Calculul part-time la concediere și eliberarea unui carnet de muncă

Final calcul la concedierea internului cu jumătate de normă, precum și externe, trebuie realizate conform regulilor stabilite de art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică în ultima zi lucrătoare.

În acest caz, angajatorul trebuie să plătească:

Salariul prevăzut de contractul de muncă este proporțional cu perioada de timp lucrată, precum și alte plăți suplimentare care pot fi prevăzute în acesta (partea 1 a articolului 285 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Despăgubire pentru concediul care nu este folosit de un lucrător cu fracțiune de normă (prima parte a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă combinator intern împreună cu contractul suplimentar de muncă îl încheie pe cel principal, calculul trebuie făcut integral pentru fiecare dintre contracte.

Înregistrarea unui registru de muncă cu normă parțială

Înscrierea în fișa de lucru a locurilor de muncă cu timp parțial nu este obligatorie, dar este posibilă la solicitarea angajatului. Pentru a face acest lucru, el trebuie să contacteze departamentul de personal sau contabilitatea la locul de muncă principal cu declarația corespunzătoare. Baza de intrare va fi contract de munca part-time (partea 5 a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Carnetul de muncă este o formă de raportare strictă, prin urmare ar trebui păstrat la locul principal de muncă al angajatului (paragraful 42 din regulile aprobate de Guvernul Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225). Atunci când un lucrător part-time este concediat, nu i se eliberează muncă. Angajatul responsabil al organizației este obligat să-l returneze personal salariatului în ziua încetării angajării în baza contractului principal (paragraful 35 din regulile de mai sus).

Astfel, pentru a renunța proprie inițiativă, part-time (atât intern, cât și extern) trebuie să fie angajați oficial în organizație. Trebuie să fie întocmit în mod corespunzător un contract de muncă cu el, durata stabilită a schimbului său de muncă, mărimea salariului și alte plăți determinate. În procesul concedierii, angajatul este obligat să întocmească o declarație și să întocmească data scadenței. Angajatorul, la rândul său, trebuie să concedieze lucrătorul cu fracțiune de normă în ultima zi a schimbului său, eliberând comanda relevantă și făcând un calcul complet.

În articol, avem în vedere concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă, atât extern cât și intern, precum și plăți la concediere. Orice angajat cu un loc de muncă principal poate lucra, de asemenea, în timpul liber ca un loc de muncă cu timp parțial cu același angajator sau cu un alt angajator. În același timp, munca cu fracțiune de normă are un caracter oficial oficial și se desfășoară pe baza unui contract de muncă.

La îndeplinirea funcțiilor de muncă ale unui lucrător cu timp parțial și al unui angajat principal cu un singur angajator, combinația se numește internă, dacă angajatorii sunt diferiți, apoi externi.

Renunțarea la un timp parțial intern

Întrucât atunci când se angajează un contract de muncă cu timp parțial este încheiat, atunci la încheierea relației, acesta este supus rezilierii. În acest scop, se desfășoară procedura de concediere, în timpul căreia se încheie contractul încheiat.

Initiatorul incetarii relatiilor de natura muncii poate fi un angajator part-time. Motivele de demitere sunt înscrise în Codul Muncii al Federației Ruse. Pe lângă motivele tradiționale caracteristice concedierii angajaților permanenți, 288 art. Codul Muncii al Federației Ruse, care vă permite să renunțați la un loc de muncă cu fracțiune de normă dacă un angajat permanent este luat în locul său (o excepție sunt acuzații care nu pot fi concediați conform articolului 288).

Când trageți un timp parțial, se efectuează următorii pași:

Efectuați un avertisment scris al celei de-a doua părți despre concedierea viitoare (dacă inițiatorul este angajat, atunci este nevoie de o declarație din partea acestuia, dacă inițiatorul este un angajator, atunci trebuie să existe o bază adecvată și notita scrisa angajat);
Formarea unei comenzi de încetare a relațiilor (puteți utiliza fie un formular T-8 tipic, fie un formular propriu de comandă pregătit ținând cont de cerințele legislației companiei și a muncii);
Zile de salarizare și compensare concediul de odihnă anualnu este utilizat de combiner (dacă este necesar, de asemenea, luat în considerare plata indemnizației);
Plata sumei calculate în ultima zi lucrătoare;
Înregistrarea încetării relațiilor în cartea T-2 și în cartea de muncă, dacă demisionarul o dorește;
Emiterea de documente la concediere - copii certificate ale întregii documentații legate de muncă sunt furnizate la cererea scrisă a unui angajat part-time, inclusiv certificatul original de plăți și contribuții sociale timp de 2 ani.

Dacă procedura de concediere se realizează exclusiv în legătură cu locurile de muncă cu fracțiune de normă, iar persoana își continuă activitatea de muncă sub forma angajatului principal, nu este necesar să scoateți cartea de muncă din locul de depozitare și să o eliberați salariatului. Ea continuă să fie păstrată de angajator.

Informații despre încetarea timpului parțial sunt înregistrate în cartea de muncă dacă există o notă de angajare în această calitate. Introducerea acestor informații nu este obligatorie și se efectuează numai la cererea lucrătorului part-time. Dacă faptul angajării ca loc de muncă cu normă parțială nu este înregistrat în carnetul de muncă, atunci nu trebuie înregistrate la concediere.

Renunțarea la un concomitent extern

Procedura este identică cu cea descrisă mai sus. Dacă doriți să introduceți informații despre încetarea procesului de muncă în cartea de muncă, atunci ar trebui să primiți copii certificate ale documentelor de concediere la locul combinării și să le transferați la departamentul de personal către angajatorul principal. Această documentație vă va permite să înregistrați faptul de a înceta lucrările part-time.

Din nou, înregistrarea se face numai în cazul înregistrării evidenței locurilor de muncă, care este efectuată de către ofițerul de personal al angajatorului principal, în prezența unei copii a comenzii relevante primite la locul combinării.

Fișă de lucru din loc munca permanenta Nu este confiscat și nu este emis proprietarului.

Demiterea combinată după bunul plac

Inițiativa angajatului este exprimată sub formă de dorință personală și este stabilită în Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 77 din clauza 3). Angajatorul cu timp parțial este obligat să informeze angajatorul despre această intenție prin transmiterea unei declarații scrise.

Cererea este scrisă în avans, ținând cont de termenul de 2 săptămâni pentru rezolvarea, care se calculează de la data următoare zilei în care documentul este transmis angajatorului.

Respingerea poate fi efectuată până la orice dată, dacă ambele părți nu sunt împotriva acesteia. În acest caz, acordul părților va fi deja baza, documentația prevede clauza 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acest alineat al articolului este prevăzut în documentația întocmită de către ofițerul de personal la încetarea angajării.

Renunțarea la un timp parțial de către angajator

Un lucrător cu fracțiune de normă poate fi concediat în conformitate cu una dintre clauzele articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru participanții, acest lucru este completat de articolul 288, care prevede un motiv suplimentar pentru încetarea relațiilor - plasarea unui angajat permanent în locul postului part-time. Articolul prevede că această bază este relevantă numai pentru persoanele cu care a fost încheiat un contract de muncă perpetuu. Dacă perioada de valabilitate a contractului este limitată, atunci utilizarea acestui articol nu va funcționa.

Obligația angajatorului de a informa part-time despre următorul eveniment, codul definește perioada de avertizare pentru fiecare motiv. De exemplu, atunci când a fost demis în temeiul 288 art. perioada de avertizare este de 2 săptămâni, cu lichidarea companiei sau reducerea numărului de personal - 2 luni.

Este necesar să aveți un avertisment în timp util cu jumătate de normă cu ajutorul unui document scris. Dacă este imposibil să transmită personal documentația de notificare, o poți trimite prin poștă cu primirea unui mesaj despre livrarea scrisorii destinatarului. Este important să obțineți semnătura part-time respinsă pe formularul de avertizare. Această semnătură este doar orientativă și servește la confirmarea conștientizării angajaților cu privire la evenimentul care urmează, ceea ce indică faptul că angajatorul a efectuat acțiunile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă persoana respinsă nu dorește să semneze avertismentul, atunci acesta trebuie citit cu voce tare martorilor, iar apoi să fie martor la refuzul de a semna sub forma unui act.

Este furnizat un formular standard de comandă T-8, care este convenabil pentru toți rechizitecu toate acestea, dacă se dorește, compania își poate pregăti propria formă.

Comanda prescrie :

Informații despre angajator;
Detalii despre acordul part-time;
Data concedierii;
Informații simultane
Articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, care permite încetarea relațiilor cu persoana specificată;
Un document care servește drept bază pentru concediere (declarație cu normă part-time, notificare sau avertizare către angajator);
Semnătura capului;
Nr. Și data formării comenzii.

Comanda trebuie adusă la cunoștința titularului de piesă sub semnătură. Dacă un formular standard este utilizat pentru înregistrare, atunci acesta are un câmp special în care persoana care pleacă pune o semnătură și indică data curentă.

Dacă nu este posibil să furnizați comanda part-time pentru semnătură, atunci se efectuează și o marcă similară.

Plăți către un part-time

Soluția finală cu persoana concediată ar trebui făcută în ultima zi.

Cheltuieli suplimentare:

s / n acumulat pentru perioada de timp lucrată;
compensația pentru acele zile de concediu pe care angajatul nu a avut timp să le utilizeze;
în unele cazuri, plata indemnizației;
alte tipuri de plăți compensatorii, dacă sunt prescrise în documentația internă a companiei.

Pentru a calcula aceste sume, se folosește formularul standard existent - calcul de notă T-61.

Plata compensației

Muncitorul cu fracțiune de normă are dreptul la compensații bănești pentru acele zile de concediu în care nu a avut timp să meargă. Este stabilit pentru fiecare persoană care pleacă, iar motivul demiterii și al părții inițiativei nu contează.

Atunci când calculați acest tip de plată a compensației, trebuie să înmulțiți câștigurile medii zilnice din ultimul an cu numărul zile neutilizate concediul de odihnă anual. Ultimul indicator se calculează ținând cont de următoarele formule:

Plata indemnizației

Despăgubirile sub formă de remunerare se acordă lucrătorului concediat cu fracțiune de normă în următoarele cazuri:

Reducerea numărului de personal - câștigul mediu lunar (cu șomaj suplimentar timp de trei luni, se plătesc alte 2 câștiguri lunare);
Lichidarea angajatorului - valoarea plății este determinată în mod similar cu paragraful anterior;
În prezența condițiilor de la 178 art. Codul Muncii al Federației Ruse - valoarea medie a câștigului de 2 săptămâni;
Alte cazuri specificate în documentația internă locală a angajatorului.

În momentul concedierii lucrătorilor cu fracțiune de normă, angajatorii trebuie să țină cont de specificul statutului lor juridic în relațiile de muncă pentru a evita greșelile, încălcările cerințelor legii muncii și litigiile legale cu angajații concediați. În acest articol vom încerca să înțelegem caracteristicile concedierii lucrătorilor cu fracțiune de normă.

Loc de muncă cu jumătate de normă - acesta este angajatul care efectuează alte activități cu salarii obișnuite, în condițiile unui contract de muncă, în timpul liber, de la locul de muncă principal. Mai mult, ca regulă generală, este permisă încheierea contractelor de muncă pentru munca cu timp parțial cu un număr nelimitat de angajatori.

Cu alte cuvinte, munca cu timp parțial este un tip de muncă suplimentar foarte obișnuit atunci când un angajat din timpul său liber lucrează în cadrul unui contract de muncă secundar (al treilea, etc.) încheiat cu același sau cu un alt angajator și primește un al doilea (al treilea și așa mai departe) .d.) salarii.

PARTICIPANTUL ÎN COMUNE, CARE DEVINE UN ÎNCĂLCAT MAJOR, ESTE ÎNREGISTRAT?

De multe ori combinator extern, care a renunțat la postul principal, dorește să continue colaborarea cu angajatorul, pentru care a lucrat part-time, deja ca principal angajat.

În această situație, angajatorii au imediat mai multe întrebări legitime:

1. Un loc de muncă part-time extern care a renunțat la locul de muncă anterior a devenit angajatul principal al celui de-al doilea angajator?

2. Dacă da, este posibil să nu reziliați un contract de muncă cu timp parțial încheiat anterior, ci să faceți modificări legate de recunoașterea lucrării principale?

Întrebări similare au fost ridicate în mod repetat în fața oficialilor de la Rostrud. Răspunzând la prima dintre ele, au ajuns la un moment dat la următoarea concluzie:

Pentru ca munca part-time să devină principala pentru angajat, este necesar ca contractul de muncă de la locul de muncă principal să fie reziliat, cu o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă. În acest caz, munca part-time devine principala pentru angajat, dar acest lucru nu se întâmplă „automat”. Este necesar să se facă modificări ale contractului de muncă încheiat la un loc de muncă cu fracțiune de normă (de exemplu, faptul că munca este principala, precum și în cazul în care angajatul schimbă modul de lucru și alte condiții). [...]

În plus, numai cu acordul salariatului, este posibilă rezilierea contractului de muncă cu timp parțial (de exemplu, prin acordul părților, al propriei sale voințe), și apoi încheierea contractului de muncă cu alte condiții. În același timp, sunt înregistrate în registrul de lucru al angajaților. Astfel, avocații Rostrud dau pe bună dreptate un răspuns pozitiv la prima întrebare, cu toate acestea, se subliniază faptul că orice acțiune în justiție, inclusiv schimbarea condițiilor unui contract de muncă, necesită documentare.

Oficialii au răspuns la a doua întrebare în două moduri. După cum vedem, este permisă modificarea unui contract de muncă cu normă parțială încheiat anterior și încetarea acestuia cu acceptarea ulterioară a fostului loc de muncă cu normă parțială la locul principal de muncă în cadrul noului contract de muncă.

Cu toate acestea, recent, specialiștii Rostrud susțin din ce în ce mai mult doar ultima opțiune. Deci, șeful adjunct al Biroului de Supraveghere și Control al Conformității Legii Muncii Serviciul Federal privind munca și ocuparea forței de muncă a Federației Ruse, T. M. Zhigastova, în interviul său, a menționat că într-o situație în care un lucrător cu jumătate de normă își părăsește locul principal de muncă și dorește ca locul de muncă parțial să devină principal, iar angajatorul său nu se opune în acest sens, pentru a exclude încălcările legate de înregistrarea unei cărți de lucru, trebuie totuși mai întâi concediați acest coproprietar și apoi duceți-l înapoi la muncă, dar deja ca angajat principalcu respectarea celor stabilite dreptul muncii Ordin. Această abordare poate fi pe deplin susținută, întrucât numai permite angajatorilor să evite problemele legate de conceperea unui carnet de muncă care și-a schimbat statutul de lucrător part-time.

De fapt, trecerea unui angajat de la munca cu timp parțial la locul principal de muncă nu poate fi recunoscut ca transfer la un alt loc de muncăde vreme ce nici unul funcția de muncă angajat nici subdiviziune structuralăîn care lucrează, în timp ce nu se schimbă. Doar natura și condițiile de muncă sunt transformate, cu toate acestea, aceste modificări nu sunt înregistrate în sine în registrul de lucru al angajatului, ceea ce împiedică reflectarea corectă a acestora în documentele personalului. Cu toate acestea, Rostrud oferă recomandări cu privire la ce înscrieri sunt posibile în registrul de lucru în cazul reînregistrării postului parțial pentru postul principal fără concediere, printr-un acord suplimentar la contractul de muncă.

Extras din scrisoarea lui Rostrud din 22.07.2007 nr. 4299-6-1

În cazul în care cartea de muncă a angajatului nu conținea un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci în cartea de muncă a angajatului după înregistrarea concedierii din locul principal de muncă, numele complet al organizației și numele prescurtat al organizației (dacă există) sunt indicate sub forma unei rubrici. Apoi, se face o înregistrare cu privire la acceptarea angajatului de a lucra din ziua în care angajatorul începe să lucreze cu referire la comanda (comanda) relevantă și cu indicarea perioadei de muncă ca loc de muncă part-time.

În cazul în care în cartea de muncă a angajatului există o înregistrare a muncii cu fracțiune de normă efectuată la momentul respectiv la locul principal de muncă, atunci după înregistrarea concedierii din locul principal de muncă și înregistrarea completă, precum și numele prescurtat (dacă este cazul) al organizației din carnetul de muncă ar trebui să fie înregistrat că, de la o asemenea dată, munca într-o poziție de acest lucru și a devenit principalul pentru acest angajat. Coloana 4 se referă la comanda (comanda) relevantă.

Renunțarea coproprietarului în timpul reducerii statului

Legiuitorul nu exclude posibilitatea concedierii lucrătorilor cu fracțiune de normă pentru a reduce numărul sau personalul angajaților organizației ( antreprenor individual) Se știe că una dintre garanțiile acordate angajaților concediați pe această bază este plata indemnizațieiîn cuantumul venitului lor lunar mediu. În afară de, câștig mediu salvatăpentru astfel de angajați și pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (cu deducerea plății de concediere), și în cazuri excepționale, și în a treia lună după ziua concedierii (prin decizia organului serviciului public de angajare, luată dacă în termen de două săptămâni de la concediere, angajatul a apelat la acest organism și nu a fost angajat de acesta).

Garanții și compensații furnizate de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare privind munca, acord comunacorduri locale regulisunt furnizate lucrătorilor cu normă întreagă. Excepție fac garanții și compensații pentru persoanele care combină munca cu studii, precum și pentru persoanele care lucrează în Extremul Nord și în zone echivalente care sunt furnizate numai la locul principal de muncă.

După cum vedem, în mod oficial legea nu include garanții, dreptul la care salariatul rezultă din reducerea personalului, la numărul furnizat numai la locul principal de muncă. Prin urmare, unii experți ajung la concluzia că nu numai că plătitorii de indemnizație plătesc indemnizația de compensare, dar păstrează și câștigurile medii pentru perioada angajării lor.

Cu toate acestea, există o altă poziție în această problemă. În special, directorul adjunct al departamentului salariu, protecția muncii și parteneriatul social al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia N.Z. Kovyazina notează următoarele: „La concedierea de a reduce numărul (personalului) lucrătorilor cu fracțiune de normă plătite plata indemnizației numai. Venituri medii pentru perioada de angajare pentru a doua și a treia lună de la părăsirea acestora nu a fost salvatpentru că au un loc de muncă principal și sunt angajați. ” Această poziție este susținută de mulți alți experți.

Analiza normelor art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse ne conduce la concluzia că obiectivul de a păstra salariul mediu pentru salariatul care a fost concediat pentru reducere pentru a doua și a treia lună după concediere este sprijinul său material pentru perioada de găsire a unui loc de muncă. Și dacă salariatul redus este angajat, de exemplu, înainte de expirarea celei de-a doua luni după concediere, atunci câștigurile medii vor fi salvate pentru el și plătite până în momentul în care va intra într-un nou loc de muncă.

Abreviat part-time la momentul concedierii, de regulă, are un loc de muncă primar, adică, de fapt, este angajat. Prin urmare, el nu are nevoie de sprijin material pentru perioada de căutare a unui nou loc de muncă. În consecință, el nu are, de obicei, dreptul de a primi plata pe care o analizăm, care este de natură pur vizată. Dar dacă la momentul concedierii pentru a reduce part-time mi-am pierdut deja slujba principalădin cauza concedierii din orice motiv, câștigul mediu aferent perioadei de angajare ar trebui să fie păstrat de angajator, pentru care a lucrat cu normă parțială.

Aceasta înseamnă rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un timp parțial, în baza celor prevăzute la art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, va fi ilegală.

Când se aplică acest motiv pentru concediere, este important să se țină cont de faptul că legiuitorul vorbește despre dreptul angajatorului de a angaja salariatul principal, adică despre încheierea inițială a unui contract de muncă cu acesta, și nu despre transferul intern al unui alt salariat în funcția deținută anterior de angajatul part-time. În același timp la postul principal angajat nou poate fi acceptat atât în \u200b\u200bnormă întreagă, cât și în alte condiții (de exemplu, part-time sau part-time).

Din păcate, angajatorii nu înteleg întotdeauna corect condițiile în care este posibil să aplice motivele de concediere pe care le avem în vedere, ceea ce duce inevitabil la litigii de muncă cu lucrători cu timp parțial. Dăm un exemplu din practică judiciară, arătând că salariatul recent acceptat în locul lucrătorului part-time trebuie să efectueze exact munca pe care o făcuse anterior lucrătorul concediat.

PRACTICA ARBITRAGE

Decizia prezidiului Curții Orașului Moscova din 10.10.2008 în cazul 44g-391

Cetățeanul F., care lucra concomitent ca electrician pentru ascensoarele în RU-7, a fost concediat în legătură cu angajarea unui angajat la locul său, pentru care această muncă a devenit principala. Cetățeanul F. a contestat demiterea sa, considerând că este ilegal. Curtea de district Izmaylovsky din Moscova a respins cererea lui F., comisia judiciară pentru cauzele civile ale Curții Orașului Moscova a confirmat decizia instanței. Dar Prezidiul Curții Orașului Moscova a răsturnat aceste ordine judecătorești, precizând următoarele: „Refuzând să satisfacă cererea de reîncadrare, instanța a presupus că inculpatul a prezentat dovezi că F. funcționa ... concomitent, în timp ce S. a fost acceptat pentru principalul loc de muncă. Cu toate acestea, instanța nu a ținut cont de circumstanța relevantă pentru soluționarea corectă a cererilor de reîncadrare a persoanelor care au reziliat contractul de muncă în temeiul art. 288 Codul Muncii RF, pe lângă faptul că a stabilit dacă salariatul a fost acceptat la angajator la locul principal de muncă, va exista o situație dacă muncitor acceptat același loc de muncă ca și lucrător cu fracțiune de normă. F. a fost angajat de către inculpat pentru poziția de electrician în ascensoare de categoria a 6-a concomitent ... S. a fost acceptat în postul de electrician în ascensoare din categoria a 3-a, în mod constant, conform staffing, fără dreptul la muncă independentă ... Întrucât instanța nu a verificat faptul că salariatul acceptat S. face aceeași muncă ca și lucrătorul part-time F., adică instanța nu a cercetat pe deplin și nu a stabilit toate circumstanțele relevante pentru caz. „Aceasta a dus la o decizie ilegală și lipsită de motive.”