De ce perioada de încercare este de 3 luni. Este o perioadă de încercare obligatorie

Recrutarea și angajarea unui nou angajat într-o companie este adesea un proces lung și laborios. De regulă, solicitantul trece prin mai multe etape ale interviului, adesea - teste profesionale. Cu toate acestea, chiar și cea mai dureroasă selecție nu exclude riscul pentru angajator angajat nou se va dovedi a fi insuficient calificat sau pur și simplu va fi neglijent în sarcinile sale. Pentru a stabili cât de mult un nou angajat îndeplinește cerințele companiei, atunci când angajează un nou angajat, este recomandabil să se stabilească o perioadă de încercare. Pentru a putea evalua noul angajat și a încheia relația de muncă în cazul unei evaluări nesatisfăcătoare a muncii sale, este necesar nu numai să stipuleze, ci și să aranjezi legal competența trecerii perioadei de probă. Considera bază legală perioada de probă stabilită de Codul Muncii (articolele 70, 71 din Codul Muncii al Federației Ruse) și greșelile cele mai frecvente în aplicarea lor în practică.

Am stabilit o perioadă de încercare

probă stabilit pentru a verifica respectarea de către angajat a muncii încredințate și este important:

o perioadă de probă poate fi stabilită numai pentru angajații angajați, adică anterior nu au fost angajați de companie. O perioadă de probă nu poate fi stabilită, de exemplu, pentru un angajat care lucrează deja în companie și este numit într-o funcție superioară;

o perioadă de probă poate fi stabilită numai înainte ca angajatul să înceapă munca. Dacă angajatorul consideră că este necesar să furnizeze un test pentru ca angajatul să fie angajat, atunci înainte ca acesta să înceapă să îndeplinească atribuții, unul dintre documente ar trebui să fie executat - contract de muncacare conține o condiție de testare sau un acord separat care prevede aplicarea unei perioade de încercare. În caz contrar, perioada de probă nu va avea forță juridică;

condiția pentru o perioadă de probă ar trebui să fie conținută în contractul de muncă, precum și în ordinea angajării.

Mai mult, angajatul trebuie să confirme cu semnătura sa că s-a familiarizat cu aceste documente. Nu este necesar să introduceți o notă cu privire la stabilirea unei perioade de probă în cartea de muncă.

Este important să luăm în considerare faptul că documentul principal care confirmă existența unei perioade de probă este un contract de muncă. În conformitate cu Codul Muncii, perioada de probă este stabilită numai prin acordul părților, iar contractul de muncă este documentul care reflectă expresia reciprocă a voinței. Dacă condiția pentru perioada de probă este conținută numai în ordinea de angajare, atunci aceasta este o încălcare dreptul munciiși, în caz de dispută, instanța va invalida condiția testului.

Pe lângă contractul de muncă, consimțământul angajatului pentru o perioadă de probă poate fi exprimat, de exemplu, într-o cerere de muncă:

Lipsa unei condiții de testare în contractul de muncă, precum și admiterea efectivă la muncă fără executarea prealabilă a contractului de testare înseamnă că angajatul a fost angajat fără test.

Angajatorul trebuie să includă nu numai condițiile de testare în documentele relevante, ci și să familiarizeze noul angajat cu al său responsabilități de muncă, fișa postului și reglementările interne ale muncii. Angajatul confirmă faptul că se familiarizează cu semnătura sa. Acest lucru este deosebit de important atunci când angajați pentru o perioadă de probă, deoarece în cazul concedierii unui salariat care nu a depășit perioada de probă, faptul că familiarizarea acestuia cu atribuțiile de muncă va fi importantă pentru a confirma discrepanța cu munca atribuită.

Adesea organizațiile încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat angajat în loc de demon contract pe termen fix cu condiția perioadei de încercare. Mulți angajatori consideră că, prin încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, de exemplu, timp de trei luni, simplifică situația pentru ei înșiși în cazul în care angajatul nu face față cu locul de muncă propus. Adică contractul pe durată determinată se va încheia, iar angajatul va fi obligat să plece.

Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat numai în cazurile prevăzute în mod expres de lege (articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). În conformitate cu articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, „încheierea contractelor de muncă pe durată determinată este interzisă pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor acordate angajaților cu care se încheie un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată”. plenară Curtea Suprema Federația Rusă, în decretul din 28 decembrie 2006, nr. 63 a recomandat instanțelor să acorde o atenție specială respectării acestor garanții.

Fragment de document

Astfel, dacă un angajat merge în instanță sau în cazul potrivit inspecția muncii, contractul poate fi considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată, fără condiția testului.

Lucrătorii de testare au aceleași drepturi ca și angajații permanenți.

În perioada de testare, angajatul este supus prevederilor legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, acord comun, acorduri, reglementări locale. În practică, aplicarea acestei norme este exprimată în următoarele:

stabilirea în contractul de muncă a salariilor mai mici pentru perioada de încercare este recunoscută ca nerespectând legea, întrucât Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede că remunerația salariatului în perioada de încercare are anumite specificități. În caz de conflict, salariatul va putea obține suma subcontribuției în instanță.

Astfel, o notă la tabelul de personal a fost făcută în LLC Torgovaya Kompaniya, care a indicat că pentru perioada de probă managerul are dreptul să reducă salariul, deoarece angajatul a subestimat productivitatea muncii sau experiență și calificări insuficiente.

Inspectorul muncii a efectuat o inspecție și a subliniat acest fapt ca o încălcare a legislației muncii. Totodată, s-a remarcat următoarele: în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, toate dispozițiile și normele Codului Muncii din Federația Rusă se aplică salariatului pentru o perioadă de probă. Prin urmare, în această perioadă, angajatul statut juridic nu diferă de ceilalți lucrători și nu există motive pentru reducerea salariului său oficial pentru această perioadă. În plus, nu poate fi încălcat principiul egalității de remunerare pentru muncă cu o valoare egală (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). La urma urmei, angajatul va efectua aceeași muncă atât în \u200b\u200bperioada de probă, cât și după finalizarea acesteia. Plătind diferit pentru aceste perioade, angajatorul comite o încălcare a acestui principiu.

Din perspectiva angajatorului, această problemă poate fi rezolvată în diverse moduri. De exemplu, la încheierea unui contract de muncă cu un angajat, puteți indica în el o sumă de plată constantă convenită pentru perioada de probă. La sfârșitul perioadei de încercare, semnează un acord suplimentar cu angajatul privind creșterea cuantumului plății. Sau, acceptați în organizație o prevedere cu privire la bonusuri (plăți suplimentare), a căror sumă este stabilită în funcție de durata serviciului în companie;

în timpul perioadei de probă, salariatul este, de asemenea, acoperit de norme și garanții privind motivele concedierii la inițiativa angajatorului. În perioada de probă, salariatul poate fi concediat la inițiativa administrației din motivele prevăzute la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar nu poate fi inclus în contractul de muncă motive suplimentare concedieri în timpul unei perioade de încercare care nu este prevăzută de lege, cum ar fi posibilitatea concedierii din cauza „expedienței” sau la discreția conducerii. Astfel de formulări sunt adesea incluse în contractele de muncă, dar sunt contrare legii;

perioada perioadei de probă este inclusă în durata serviciului, care dă dreptul la concediul de bază anual plătit. Când salariatul este concediat după perioada de încercare (sau înainte de expirarea acestuia), în ciuda faptului că salariatul nu a lucrat timp de șase luni în cadrul companiei, salariatului i se plătește o despăgubire pentru vacanță neutilizată proporțional cu timpul lucrat în companie.

Cazuri speciale

La încheierea unui contract de muncă cu un angajat, este important să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse exclude posibilitatea stabilirii unei perioade de probă pentru:

gravide și femei cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

persoane sub vârsta de optsprezece ani;

persoanele care au absolvit instituțiile de învățământ acreditate de stat din învățământul primar, secundar și profesional superior și care intră pentru prima dată la munca în specialitatea dobândită în termen de un an de la data absolvirii;

persoane alese într-o funcție aleasă pentru muncă remunerată;

persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator, după cum a fost convenit între angajatori;

persoane care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, iar în alte cazuri.

Dacă stabiliți o perioadă de probă pentru categoriile de lucrători menționate mai sus, această prevedere a contractului de muncă nu va avea forță juridică.

Durata perioadei de încercare

Perioada de testare nu poate depăși trei luni, dar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabili șefi și adjuncții acestora, șefi de filiale, birouri de reprezentare sau alte organe separate unități structurale organizații - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

Dacă închei un contract de muncă cu un angajat pe o perioadă de două până la șase luni, atunci perioada de probă nu poate depăși două săptămâni. Perioada de încercare nu include perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la muncă. Durata perioadei de încercare este stabilită la discreția părților, dar nu poate fi mai mult decât stabilită prin lege.

În practică, angajatorul prelungește adesea perioada de probă în timpul trecerii de către angajat a testului convenit la încheierea contractului de muncă. Acest lucru este împotriva legii. Și, dacă angajatorul nu decide asupra concedierii salariatului înainte de expirarea perioadei specificate în contractul de muncă, angajatul va fi considerat testat.

Trebuie menționat că legislația stabilește, în unele cazuri, o perioadă de încercare mai lungă decât Codul Muncii, în special pentru funcționarii publici (articolul 27 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat” Federația Rusă»).

Rezultatele testelor de muncă

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește: „Dacă perioada de testare a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul, iar rezilierea ulterioară a contractului de muncă este permisă doar din motive generale.” Adică, dacă angajatorul consideră că angajatul este în conformitate cu poziția pentru care a fost acceptat, atunci nu este necesară înregistrarea documente aditionale - angajatul continuă să lucreze în mod obișnuit.

Fragment de document

Dacă angajatorul decide să concedieze un nou angajat, atunci trebuie respectată în mod clar o anumită procedură și trebuie întocmite documentele necesare:

o notificare a unui rezultat nesatisfăcător al testului trebuie făcută în scris în două exemplare: una pentru angajat, a doua pentru angajator și anunțată salariatului sub semnătura personală.

Ce se întâmplă dacă angajatul refuză să accepte notificarea? Într-o astfel de situație, angajatorul poate întreprinde următoarele acțiuni. Este necesar să se întocmească un act adecvat în prezența mai multor angajați ai acestei organizații. Martorii vor confirma cu semnăturile lor în acest act faptul că salariatul a primit notificarea, precum și refuzul acestuia de a certifica acest fapt în scris. O copie a avizului poate fi trimisă la adresa de domiciliu a angajatului mail înregistrat cu confirmare livrare În același timp, este important să respectăm termenele stabilite de articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse - o scrisoare de demisie trebuie trimisă autorității poștale cu cel puțin trei zile înainte de sfârșitul perioadei de testare stabilită de angajat. data articol poștal acesta este determinat de data înscrisă pe ștampila poștală de pe chitanță și scrisoarea de primire a returului către angajator. Notificarea de reziliere a contractului în perioada de încercare trebuie să aibă toate caracteristicile necesare ale documentului, și anume: data, numărul de ieșire, semnătura persoanei autorizate să semneze documentele relevante, precum și o tipărită a sigiliului destinată documentației acestei organizații;

în anunțul dat salariatului, motivul concedierii trebuie să fie corect și legal formulat. Formularea ar trebui să se bazeze pe documente care confirmă validitatea deciziei luate de angajator;

practica judecătorească arată că atunci când se iau în discuție litigiile privind concedierea din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului, instanțele solicită angajatorului să confirme faptul că salariatul nu respectă funcția.

Pentru a confirma inconsecvența angajatului în funcția deținută, ar trebui înregistrate momente în care salariatul nu a putut face față muncii încredințate sau a comis alte încălcări (de exemplu, reglementări de muncă etc.). Circumstanțe specificate trebuie să fie documentată (înregistrată), dacă este posibil, cu indicarea motivelor. În plus, este necesar să se solicite explicații în scris de la angajat cu privire la motivele încălcărilor sale. Din punctul de vedere al mai multor specialiști, la concedierea în temeiul articolului 71 din Codul muncii al Federației Ruse (din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului), este necesară dovada nerespectării profesionale a salariatului cu funcția. Și dacă un angajat a încălcat disciplina muncii în timpul unei perioade de probă (de exemplu, a săvârșit absenteism sau a arătat altfel o atitudine nedreaptă față de muncă), atunci el trebuie demis în baza clauzei corespunzătoare a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Următoarele documente pot fi acceptate ca documente care confirmă valabilitatea concedierii: un act în urma comiterii unei abateri disciplinare, un document care confirmă calitatea activității subiectului de test care este acceptat în standardele de producție și în standardele de timp ale organizației, o notă explicativă a angajatului despre motivele pentru slaba prestație a postului, reclamații scrise de la clienți.

Cetățeanul I. a înaintat un proces împotriva grădiniţă la reîncadrarea în funcția de tutor, plata timpului absenteismului forțat, compensația pentru prejudiciul moral, cu referire la faptul că a fost angajată în baza unui contract de muncă cu o perioadă de probă de 2 luni și a fost respinsă în mod nejustificat, deoarece nu a trecut de perioada de probă.

Instanța a respins procesul. Consiliul judiciar a confirmat decizia instanței.

În conformitate cu articolul 70 din Codul muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă prin acordul părților, poate fi stabilit un test al salariatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Condiția testului trebuie specificată în contractul de muncă. Conform articolului 71 din Codul muncii al Federației Ruse, dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul să rezilieze contractul de muncă cu angajatul înainte de expirarea perioadei de testare, notificându-i în scris cel târziu trei zile, indicând motivele recunoașterii acestui angajat ca fiind nereușită.

În cauză, s-a stabilit că cetățeanul I. a fost angajat ca educator cu o perioadă de probă de 2 luni și a fost încheiat un contract scris cu ea. Motivele pentru demitere au fost un avertisment scris, rapoarte de la părinții copiilor, lucrători de grădiniță, acte la grădiniță, declarație colectivă a părinților grup mai tânăr, proces-verbal al ședinței consiliului de grădiniță.

Din materialele cazului s-a văzut că a fost întocmit un avertisment scris cu privire la concedierea ei. Avertismentul indică motivele care au stat la baza recunoașterii reclamantului care nu a depășit perioada de probă. Reclamantul a refuzat să accepte avertismentul pentru care a fost întocmit actul.

evaluare calități de afaceri și cât de bine angajatul face față cu munca încredințată, depinde direct de sfera muncii și de specificul muncii prestate. Pe baza specificului lucrării, concluzia despre rezultatul testului se poate baza pe diverse date. Deci, în sectorul producției, unde rezultatul muncii este un rezultat concret concret, este posibil să se stabilească clar cât de bine se realizează munca; în sectorul serviciilor, se poate lua în considerare numărul reclamațiilor clienților cu privire la calitatea unui anumit serviciu. Situația este mai complicată atunci când munca este legată de munca intelectuală. În acest caz, trebuie analizată calitatea executării instrucțiunilor managerului, respectarea termenelor pentru îndeplinirea sarcinilor, îndeplinirea de către angajat a sumei totale a lucrării propuse, respectarea de către angajat a cerințelor de calificare profesională. Întocmește documentele relevante și trimite-le șefului companiei ar trebui să fie directorul direct al noului angajat.

După cum vedeți, procedura de concediere a unui angajat în funcție de rezultatele testelor necesită un anumit formalism din partea angajatorului. În plus, legea oferă în orice caz salariatului dreptul de a contesta decizia angajatorului în instanță.

De asemenea, este necesar să spunem despre dreptul angajatului de a rezilia contractul de muncă: „Dacă în perioada de testare, angajatul concluzionează că munca oferită acestuia nu este potrivită pentru el, el are dreptul de a rezilia contractul de muncă. din propria voințăavertizând angajatorul în scris cu trei zile înainte. " Această normă este importantă pentru angajat, întrucât este crucial pentru mulți potențiali angajatori să știe de ce solicitantul a renunțat la postul atât de rapid.

* * *

Autorul consideră că, cu ajutorul perioadei de încercare, angajatorul poate vedea angajatul „în acțiune”, iar angajatorul poate, la rândul său, să evalueze adecvarea lucrării propuse pentru interesele și așteptările sale. Legislația definește clar condițiile de aplicare a perioadei de probă. Și întrucât lucrătorul este o parte neprotejată social în relațiile de muncă, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o serie de garanții pentru angajați la trecerea testului, iar procedura de concediere a unui angajat în legătură cu un rezultat nesatisfăcător al testului este destul de formalizată.

Legislația oferă angajatului dreptul de a face apel la decizia angajatorului de a concedia pe baza rezultatelor procesului. În acest caz, instanța va verifica legalitatea stabilirii unei perioade de încercare, corectitudinea înregistrării documente necesare și respectarea de către angajator a tuturor aspectelor legale. Pe baza acestuia, atât angajatul, cât și angajatorul au dreptul de a lua o decizie pentru ei înșiși cu privire la adecvarea cererii și a condițiilor pentru trecerea perioadei de probă.

1 Vezi articolul A.A. „Contractul de muncă de urgență într-un mod nou” al lui Atateva la pagina 23 din Jurnalul nr. 2` 2007.

2 Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF nr. 63 din 28 decembrie 2006 „Cu privire la modificările și completările la Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2„ Cu privire la cererea Curților Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse ”.

3 P. 11 Recenzie practică judiciară Forțele armate ruse pentru al treilea trimestru din 2005 în materie civilă. Textul nu a fost publicat oficial.

Angajatului i se poate atribui o perioadă de probă pentru a verifica dacă acesta corespunde cu adevărat muncii încredințate. Dacă rezultatele testului se dovedesc a fi nesatisfăcătoare, angajatorul va putea rezilia contractul de muncă cu un astfel de angajat într-o manieră simplificată, adică l-a avertizat în doar 3 zile calendaristice și nu va plăti compensații la concediere (cu excepția compensației pentru concediul neutilizat). Am discutat mai detaliat despre concedierea unui angajat care nu a trecut testul. Apropo, un angajat de liber arbitru poate părăsi și perioada de testare mai devreme decât de obicei, adică avertizând angajatorul nu în 2 săptămâni, ci doar în 3 zile calendaristice (partea a 4-a a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Întrucât perioada de probă este acordată angajatorului pentru a se asigura că munca este potrivită pentru angajat și angajatul se ocupă de acesta, angajatorul nu poate încheia un contract de muncă cu angajatul până la sfârșitul perioadei de testare?

Au o perioadă de încercare?

Relații de muncă între un angajat și un angajator apar pe baza unui contract de muncă încheiat între ei (partea 1 a articolului 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un contract de muncă se încheie în scris și se face în 2 exemplare semnate de părți (partea 1 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care contractul de muncă nu a fost executat în scris, dar angajatul a început să lucreze cu cunoștință sau în numele angajatorului, se consideră că contractul de muncă a fost încheiat. Angajatorul este obligat să îl elibereze în scris în termen de cel mult 3 zile lucrătoare din ziua în care angajatul a fost de fapt admis la muncă (partea a 2-a a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că condiția de testare ar trebui să fie prevăzută în contractul de muncă cu angajatul la încheiere. În consecință, dacă nu există nicio condiție de testare în contract, aceasta înseamnă că angajatul a fost acceptat fără o perioadă de încercare.

În cazul în care salariatul a început efectiv munca fără contract de muncă, condiția de testare poate fi inclusă în contract (care trebuie încheiată în termen de 3 zile) numai dacă părțile au încheiat un acord de test scris înainte de începerea efectivă a lucrării (partea 1, 2 Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Se pare că un angajat care are o perioadă de probă printr-un acord separat nu poate lucra cel mult 3 zile lucrătoare fără contract. Neîndeplinirea unui contract de muncă cu un astfel de angajat este considerată ilegală.

Responsabilitatea pentru angajatorul necontractant

Dacă angajatorul nu întocmește un contract de muncă cu un angajat pe o perioadă de probă, un astfel de angajator poate fi considerat responsabil din punct de vedere administrativ în baza părții 4 a art. 5.27 Codul administrativ al Federației Ruse. Pentru evaziune de înregistrare sau executare necorespunzătoare a unui contract de muncă, răspunderea este următoarea:

în regulă oficialii angajator de la 10.000 la 20.000 de ruble;
o amendă pentru un angajator-FE de la 5.000 la 10.000 de ruble;
o amendă pentru o organizație patronală de la 50.000 la 100.000 de ruble.

Care este o perioadă de încercare, toată lumea care cel puțin o dată a primit un loc de muncă știe. Angajatorul are dreptul legal de a evalua adecvarea și cunoștințele viitorului angajat pentru o anumită perioadă timp. Această perioadă poate dura de la două săptămâni la șase luni. Perioada de valabilitate a perioadei de testare trebuie indicată la încheierea contractului de muncă, iar toate detaliile angajatului trebuie notificate în avans. Nu trebuie să existe informații despre acest lucru în cartea de muncă.

Deci, care este perioada maximă de probă la solicitarea unui loc de muncă?

Informații din Codul Muncii

La articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, puteți găsi toate informațiile despre perioada de probă la solicitarea unui loc de muncă. Această perioadă este o perioadă de timp stabilită de angajator pentru a evalua respectarea de către angajat a funcției în care încearcă să obțină. Contractul de muncă între angajator și angajatul test trebuie să includă informații despre condițiile și durata testului.

Cât timp durează testul pentru angajații organizațiilor este determinat de Codul Muncii al Federației Ruse și pentru funcționarii publici, angajații Ministerului Afacerilor Interne, Comitetul de investigare și procurorii Federației Ruse - legi federale.

Pentru angajații întreprinderii, durata acestei perioade pentru angajarea în ordine generală până la trei luni.

Un caz special este semnarea unui acord pe termen scurt (până la șase luni) - în acest caz, testul nu durează mai mult de 14 zile. Dacă angajatorul trebuie să stabilească un candidat pentru o perioadă de probă, de exemplu, timp de 3 săptămâni, atunci ar trebui încheiat un acord pentru o perioadă care va depăși șase luni.

Caracteristici ale încheierii unui contract de muncă

Cel mai adesea, munca pe o perioadă de încercare este oferită pe piața muncii.

Nu este o condiție prealabilă pentru angajarea unui angajat, dar este dreptul legal al angajatorului, permițându-i să determine disponibilitatea candidatului pentru funcție. Dacă vorbim despre un contract de muncă, atunci tot ce se referă la informațiile referitoare la o perioadă de încercare este paragraf suplimentar acest acord, încheiat de comun acord între părți.

Testul nu este întotdeauna efectuat

De obicei, dacă angajatorul este pe deplin încrezător în calificările unui nou angajat, atunci nu se pune problema testării. Uneori angajatorii ademenesc în mod intenționat angajați valoroși din alte organizații. Desigur, în acest caz, nu se pune problema perioadei de probă - salariatului i se oferă condițiile pentru care decide să părăsească locul de muncă anterior. Dar în practica obișnuită, angajatorii nu știu cât de profesioniști sunt noi lucrători. Prin urmare, o perioadă de încercare de 3 luni este o bună cale de a ieși din situație.

Cu toate acestea, angajatul care trece această perioadă are toate drepturile unui angajat cu drepturi depline ale companiei, este un reprezentant complet al echipei sale de muncă și are dreptul la un salariu în suma prevăzută pentru această perioadă în contractul său de muncă. De obicei, angajatorul oferă solicitantului un salariu mai mic decât cel oferit la un termen regulat. Această nuanță nu este reglementată de Codul Muncii. Perioada maximă de probă la solicitarea unui loc de muncă variază adesea la o întreprindere sau la alta.

Ordin de înregistrare

Un contract de muncă trebuie să detalieze toate condițiile pentru angajarea unui angajat, inclusiv pentru o perioadă de încercare. Este necesar să se indice datele exacte atât la începutul, cât și la sfârșitul perioadei de testare sau durata acesteia. De asemenea, trebuie menționat în ordinul de angajare a salariatului că acesta va trece printr-o perioadă de încercare pentru a verifica conformitatea cu postul vacant. Unul dintre exemplare trebuie să fie dat angajatului.

Este clar că concedierea unui angajat pe o perioadă de încercare este mult mai ușoară.

În ce cazuri nu poate fi instalat?

Perioada de testare este interzisă în unele cazuri. Aceasta se aplică anumitor categorii de persoane, cum ar fi:

acceptat pentru poziția ca urmare a competiției;
gravide care sunt în curând în concediu de maternitate;
cetățeni sub vârsta majoritară;
absolvenți pentru care această lucrare este prima;
un angajat care este selectat la o rată plătită dată;
un angajat care a primit o poziție ca urmare a transferului de la o altă organizație.

Există, de asemenea, și alte condiții în care, potrivit articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate fi stabilită o perioadă de încercare. De exemplu, aceasta este o muncă temporară, când un angajat este angajat pentru o perioadă de până la două luni. De asemenea, dacă contractul de muncă este încheiat înainte ca angajatul să termine perioada de ucenicie. Aceeași condiție se aplică și celor care înlocuiesc un anumit termen angajați care aparțin anumitor categorii: manageri, consilieri, asistenți. Acest lucru se referă la regulile de adoptare a angajaților din serviciul vamal: dacă sunt acceptați absolvenții care absolvă instituții de învățământ specializate de importanță federală sau vin prin concurs.

Care este perioada de probă pentru lucrători și reprezentanții altor specialități?

Perioada de probă

De obicei, perioada de testare este de trei luni. Dar pentru angajații seniori, precum directorii financiari, contabilii șefi și adjuncții acestora, perioada de probă poate fi de până la șase luni. Perioada de testare pentru manageri este de asemenea de 6 luni. Dacă este vorba pentru contractele de muncă pe durată determinată încheiate pe o perioadă de până la șase luni, timpul de testare nu trebuie să depășească două săptămâni.

Perioada de probă minimă și maximă pentru angajare

Perioada minimă de probă este o perioadă de două săptămâni stabilită pentru contractele de muncă pe durată determinată încheiate pe o perioadă de șase luni sau mai puțin. Dacă contractul de muncă obișnuit este încheiat, atunci angajatorul însuși decide care va fi perioada de testare: una, două sau trei luni (care depinde de poziția ocupată de solicitant).

În conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful are dreptul de a iniția o prelungire a perioadei de probă. Această problemă este reglementată de două documente - contractul de muncă între angajator și angajat, precum și ordinul de admitere la post. Și dacă lucrătorul de testare în perioada de încercare a fost în concediu medical, și-a luat timpul liber sau a urmat o pregătire specializată, atunci perioada de testare poate fi prelungită.

Toate aceste condiții trebuie menționate în avans în documentația care este întocmită la solicitarea unui loc de muncă. În cazul unei prelungiri a perioadei de testare, angajatorul va trebui să emită o comandă suplimentară care să precizeze termenul pentru prelungirea testului, precum și acele motive întemeiate care au devenit baza unei astfel de decizii.

Dacă solicitantul locului de muncă este angajat conform Codul Muncii în mod continuu, perioada maximă pentru verificarea unui angajat nu poate fi de 3 luni, ci de șase luni.

În ce cazuri este posibil să închei testul înainte de termen?

Motivul principal pentru încetarea timpurie a perioadei de testare poate fi trecerea cu succes a acesteia. În acest caz, angajatorul trebuie să emită o comandă conform căreia termenul testului este încheiat și să descrie în ea motivele acestei acțiuni. Din partea angajatului, este posibilă depunerea unei cereri de demisie din organizație în cazul în care acesta nu a fost mulțumit de funcția pentru care a fost angajat.

Un angajator poate, din proprie inițiativă, să finalizeze un test de muncă înainte de a-l finaliza în condițiile unui acord de muncă? De exemplu, în cazul în care consideră că munca unui nou angajat este nesatisfăcătoare? Conform legii - se poate. Dar acest pas trebuie, de asemenea, să fie formalizat prin emiterea unei comenzi corespunzătoare și notificarea salariatului înainte de această decizie.

Drepturile angajaților probatori

Legislația muncii reglementează strict acest moment, indicând faptul că salariatul supus testului are exact aceleași drepturi și obligații ca toți ceilalți angajați ai organizației. Acest punct se aplică la salariuinclusiv primirea de bonusuri și toate pozițiile implicite garanții sociale.

Dacă un candidat se confruntă cu o încălcare a drepturilor sale, el poate face apel împotriva acțiunilor angajatorului care încalcă interesele sale în instanță. Acest lucru se aplică și rezilierii anticipate a contractului de muncă.

Angajatul testat are dreptul să ia concediu medical, iar el, precum și pentru alți angajați, trebuie calculați pe baza câștigului său zilnic mediu. Cu toate acestea, pe durata concediului medical, perioada de testare nu va fi luată în calcul, se va relua atunci când salariatul părăsește locul de muncă. Dacă persoana a decis să înceteze cooperarea cu organizația, angajatorul va fi obligat să plătească concediul medical.

Ce determină mărimea salariului angajatului în perioada de încercare?

Întrucât angajatul testat este protejat de Codul muncii, drepturile sale nu ar trebui să fie mai mici decât cele ale tuturor celorlalți lucrători din această organizație. Și salariul său este determinat în funcție de personalul organizației. Cu toate acestea, angajatorii evită adesea acest punct prin introducerea în grafic a unui salariu mai mic, care se presupune a fi „asistenți” sau „asistenți” ai diferitelor posturi. Mărimea acestui salariu nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim.

Printre altele, unui nou angajat ar trebui să i se plătească toate concediile medicale, orele suplimentare, munca în vacanțe sau în weekend.

Perioada de încercare a contabililor șefi este de șase luni.

Sfârșitul procesului

Există o anumită situație în care nu poți concedia un angajat după o perioadă de încercare. Se aplică angajaților care au rămas gravidă într-o anumită perioadă de timp și au furnizat angajatorului certificate pertinente. În toate celelalte cazuri, perioada de inspecție a angajatului se încheie fie pozitiv atunci când ambele părți de muncă sunt satisfăcute de muncă, iar angajatul este creditat angajaților permanenți ai organizației, în conformitate cu fișele postului, și negativ atunci când munca subiectului a fost nesatisfăcătoare pentru angajator și contractul de muncă încetează. În ultimul caz, ordinul de concediere trebuie să conțină o listă a motivelor sale și dovezi ale inadecvării angajatului pentru această funcție.

În acest caz, este necesar să se trateze justificarea scrisă a concedierii cu responsabilitate, deoarece angajatul poate considera ilegal aceste acțiuni și să se prezinte în instanță. Acest lucru poate fi evitat prin dovezi conform cărora angajatul nu a respectat reglementările de siguranță, nu a respectat instrucțiunile, a omis munca fără un motiv întemeiat.

Am examinat perioada maximă de probă la solicitarea unui loc de muncă.

Termenul de „perioadă de probă” este cunoscut tuturor celor care au luat vreodată un loc de muncă - este un drept legal pentru un angajator, pentru o anumită perioadă de timp, să evalueze profesionalismul și cunoștințele unui potențial angajat. Perioada de încercare durează de la trei luni la șase luni, perioada de valabilitate este obligatoriu indicată în contractul de muncă, angajatul trebuie să se familiarizeze cu toate detaliile testului în avans. Fișa de angajare nu ar trebui să includă informații despre perioada de încercare.

Care este o perioadă de probă conform codului muncii

În legislația rusă, toate standardele sunt specificate în articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Există, de asemenea, o definiție a acestui termen: aceasta este perioada de timp stabilită de angajator pentru a evalua conformitatea salariatului cu funcția pentru care solicită. Mai mult, condițiile și durata testului sunt specificate chiar în contractul de muncă.

Testul postului

Procedura de testare a unui potențial angajat în timpul angajării exprimă dreptul legitim al angajatorului de a-și determina abilitățile profesionale și adecvarea poziției sale. Este important să ne amintim că este opțional, dar stare suplimentară contract de muncă încheiat, care se face prin acordul ambelor părți. Aceasta nu este o obligație a angajatorului, ci este dorința lui de a verifica angajatul și, dacă nu există niciun dubiu în privința calificării angajatului, nu vorbim despre nicio perioadă de încercare.

Perioada de probă la încheierea unui contract de muncă

Merită să ne amintim că angajatul testat este un membru egal al echipei, acest lucru este exprimat atât în \u200b\u200bexercitarea drepturilor sale, cât și în plata salariilor. Mulți angajatori se străduiesc să ofere unui candidat un salariu mic. În acest caz, Codul Muncii nu prevede nicio condiție specială de plată, dar nu este direct interzis să stabiliți un salariu mai mic pentru această dată.

Ordin de înregistrare

Toate condițiile sunt prevăzute în contractul de muncă, pe care compania trebuie să îl încheie cu angajatul. Data exactă a începutului și sfârșitului perioadei de încercare (de la 01.01.2002 până la 04.01.2002) sau durata acesteia (două săptămâni, trei luni) este indicată. Nu uitați că ordinea de angajare ar trebui să indice că angajatul va verifica conformitatea cu funcția. Angajatului i se acordă o copie a contractului de muncă.

Cine nu ar trebui să stabilească o perioadă de încercare

Angajarea cu o perioadă de probă este interzisă pentru o anumită categorie de persoane, care include:

cei care au mers pe poziție în funcție de competiție, potrivit legislația rusă;
gravide în concediu de maternitate în curând;
cetățeni minori;
absolvenți ai universităților și alții institutii de invatamantpentru care aceasta este prima lucrare;
dacă salariatul este selectat la rata plătită selectată;
la transferul de la o altă organizație, de exemplu, de la Moscova.

Legea definește alte condiții în care angajatorul nu are dreptul să prescrie un test pentru a fi transmis pozitie vacanta:

pentru angajare temporară de până la două luni;
în cazul în care un contract de muncă este încheiat înainte de sfârșitul perioadei de ucenicie;
în cazul înlocuirii pentru o perioadă determinată de funcționari publici dintr-o anumită categorie (asistenți, consilieri, manageri);
în serviciul vamal la angajarea absolvenților de specialitate institutii de invatamant Semnificație federală și toți cei care au venit la serviciul vamal prin licitație.

Durata perioadei de probă la solicitarea unui loc de muncă

Perioada de testare standard pentru angajare este de trei luni. Angajați de nivel superior - manageri, contabili șefi, directori financiari, adjuncții lor pot trece testul pentru conformitatea cu funcția de adecvare profesională până la șase luni. Un alt caz este contractele de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la șase luni. Atunci această perioadă nu trebuie să depășească două săptămâni.

Minim

Perioada minimă de testare pentru admiterea la muncă durează două săptămâni, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată (până la 6 luni). La încheierea unui contract regulat, angajatorul însuși stabilește valabilitatea testului de muncă - de la una la trei luni, în funcție de poziție. Pentru directorii superiori, aceasta este de trei luni. La cererea angajatorului, durata perioadei de muncă poate fi redusă.

Extensie de încercare

Durata testului de muncă este înregistrată în două documente fundamentale - contractul de muncă și ordinea de angajare. Există cazuri în care perioada de testare poate fi prelungită: boala angajatului, întreruperea, pregătirea profilului. Doar aceste motive pot justifica extinderea. Angajatorul emite o comandă suplimentară, care indică perioada pentru care testul este prelungit și motive întemeiate care au servit la baza acestui lucru.

Perioada maximă de probă conform codului muncii

Atunci când închei un contract pe durată determinată, cu o durată de două până la șase luni sau o muncă sezonieră, perioada de încercare poate dura doar 2 săptămâni. Dacă angajatul este luat în mod continuu, atunci perioada maximă de testare pentru angajare este de șase luni. Acești termeni sunt enunțați în Codul Muncii al Federației Ruse.

Încetarea anticipată

Motivul principal al rezilierii anticipate a unui contract de muncă este trecere cu succes teste. Angajatorul emite o comandă pentru finalizarea timpurie a testului, care detaliază motivele finalizării acestuia. Un angajat poate scrie o scrisoare de demisie din întreprindere dacă poziția în care a lucrat nu i se potrivea. Angajatorul are dreptul să încheie testul de muncă mai devreme dacă munca angajatului nu este satisfăcătoare? Da, numai totul trebuie executat prin lege (ordine relevantă), iar angajatul trebuie avertizat în prealabil ..

Drepturile lucrătorului pentru o perioadă de încercare

Legislația muncii prevede în mod explicit că un angajat care se află la un test de muncă are exact aceleași drepturi și obligații ca și alți angajați ai întreprinderii. Aceasta se aplică salariilor, sporurilor, constituirii garanțiilor sociale. Candidatul are dreptul de a face recurs judiciar împotriva oricăror acțiuni ale angajatorului care încalcă drepturile salariatului, inclusiv cu privire la rezilierea anticipată a contractului de muncă.

Este posibil să-ți iei concediu medical

Un angajat care se află într-o perioadă de încercare are dreptul să ia concediu medical, al cărui calcul va fi calculat în funcție de câștigul său zilnic mediu. Pe durata spitalului, nu se ia în calcul durata testului de muncă, acesta își reia efectul atunci când angajatul merge la locul său de muncă. În cazul în care angajatul încetează să mai coopereze cu angajatorul (indiferent de motiv), angajatorul trebuie să plătească concediu medical.

Ceea ce determină salariul

Angajatul în perioada de încercare este supus legislației muncii. Aceasta înseamnă că drepturile sale nu ar trebui în niciun caz să fie mai mici decât cele ale personalului principal. Salariul trebuie stabilit conform tabelului de personal. Puteți evita acest lucru prin simpla introducere masa personalului salariu redus pentru „asistenți manageri” sau „asistenți”, dimensiunea acestuia poate fi oricare, dar nu mai puțin de un salariu minim ( dimensiunea minimă salariu). Angajatorul trebuie să plătească concediu medical, ore suplimentare, să lucreze concediu și în weekend.

Sfârșitul perioadei de probă

Imediat, observăm că există o situație în care este imposibilă concedierea unui angajat după o perioadă de încercare: când o angajată a rămas însărcinată în această perioadă și a adus certificate pertinente. În alte cazuri, există două opțiuni pentru încheierea perioadei de încercare.

pozitiv - ambele părți sunt satisfăcute de munca din organizație, atunci angajatul este creditat personalului în funcție de descrierea postului;
negativ - compania angajatoare nu este mulțumită de calitatea și rezultatul muncii solicitantului, se ia o decizie de reziliere a contractului (formularele de comandă indică motivele și dovezile neglijenței angajaților).

Demiterea unui angajat supus unui test este întotdeauna documentată cât se poate de detaliat, deoarece există o șansă destul de mare ca angajatul să considere astfel de acțiuni ilegale și să-l dea în judecată pe angajator. Acest lucru poate fi evitat prin dovedirea faptului că angajatul a încălcat regulile de muncă, măsurile de siguranță, nu a respectat instrucțiunile, a absentat fără motiv bun. Când candidați pentru un loc de muncă, trebuie să obțineți notita scrisa un angajat cu semnătura sa că era la curent cu toate reglementările interne ale angajatorului.

Video: lucrul cu o perioadă de încercare

Pentru a verifica respectarea de către angajat a muncii atribuite, angajatorul poate prevedea o condiție de testare în contractul de muncă. Vom vorbi despre cât poate dura un astfel de test și despre persoanele pentru care nu poate fi stabilită o perioadă de încercare, vom spune în consultarea noastră.

Perioada de încercare a ocupării forței de muncă

Perioada maximă de probă conform Codului muncii este de 6 luni. Dar un test cu o astfel de durată nu poate fi stabilit pentru toți angajații, ci doar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de filiale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale unei organizații. În alte cazuri, perioada totală maximă de testare a angajaților este de 3 luni (partea 5 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Se stabilește o perioadă specială de testare pentru angajații cu care se încheie un contract de muncă pe o perioadă de 2 până la 6 luni. Durata maximă a perioadei de probă la solicitarea unui loc de muncă în acest caz este de 2 săptămâni (partea 6 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți că, dacă în contractul de muncă nu există nicio dispoziție de testare, se consideră că angajatul a fost angajat fără test.

Și dacă angajatul a fost de fapt admis să lucreze fără contract de muncă? Reamintim că odată cu admiterea efectivă a angajatului la muncă, angajatorul trebuie să întocmească un contract de muncă cu el în scris în termen de cel mult 3 zile lucrătoare (partea a 2-a a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, condiția de testare poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au emis-o sub forma unui acord separat înainte de începerea lucrării (partea 2 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă salariatul nu dorește să treacă perioada de probă pe care angajatorul insistă, atunci contractul de muncă cu un astfel de angajat nu este încheiat.

Vă rugăm să rețineți că, chiar cu acordul angajatului, angajatorul nu are dreptul de a stabili o perioadă de probă de durată mai mare decât cea permisă de Codul Muncii al Federației Ruse și de legile federale. Pe de altă parte, în durata maximă a perioadei de probă, angajatorul poate stabili orice termen sau poate refuza testarea angajatului.

Cum se calculează perioada de încercare?

Perioada pentru care este stabilit un test pentru un angajat este calculată din ziua începerii activității și include numai perioadele în care angajatul a lucrat efectiv. Dacă salariatul a absentat de la muncă (de exemplu, a fost în concediu medical sau în concediu pe cheltuiala sa), timpul indicat nu este inclus în perioada de testare (partea 7 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta este, de fapt, perioada de încercare este prelungită.

Cine nu ar trebui să stabilească o perioadă de încercare?

Un angajator nu are dreptul să stabilească o perioadă de probă, în special, pentru următoarele categorii de persoane (partea 4 a articolului 70, partea 1 a articolului 207 din Codul muncii al Federației Ruse):

gravide;
femei cu copii sub vârsta de 1,5 ani;
persoane invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator;
absolvenți de gimnaziu educatie profesionala sau educatie inalta de către stat acreditat programe educative și prima dată când lucrează în specialitatea lor în termen de 1 an de la data absolvirii;
persoanele care au încheiat cu succes ucenicia, la încheierea unui contract de muncă cu angajatorul, în baza contractului cu care au fost instruiți;
persoane sub 18 ani;
persoane care încheie un contract de muncă pe o perioadă de maximum 2 luni;
persoanele alese prin concurs pentru a ocupa funcția relevantă.

Reamintim că angajatul care trece testul este supus prevederilor legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin legislația muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale ale angajatorului (