De ce ar putea refuza angajarea. Cum să refuzi un candidat după un interviu. Refuz în legătură cu calitățile de afaceri ale salariatului

Solicitantul a răspuns vacanței contabilului șef postat pe site pentru căutarea personalului. Candidatura sa a fost respinsă fără explicații. De asemenea, angajatorul nu a răspuns la solicitarea scrisă a reclamantului pentru a justifica motivele refuzului de angajare. Reclamantul a considerat că au fost încălcate drepturile sale de muncă.

In agenda: Hotărârea de apel a Curții Orașului Moscova din 16.04.2018 nr. 33-11357 / 2018

fundal: Solicitantul a răspuns vacanței contabilului șef postat pe site pentru căutarea personalului. Candidatura sa a fost respinsă fără explicații. De asemenea, angajatorul nu a răspuns la solicitarea scrisă a reclamantului pentru a justifica motivele refuzului de angajare. Reclamantul a considerat că i-au fost încălcate drepturile de muncă, întrucât angajatorul era obligat să-i trimită un refuz scris cu o justificare a motivelor refuzului. Nicio explicație cu încălcarea art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu a furnizat.

Norme implicate: Artă. 64 Codul Muncii al Federației Ruse

Preț de emisiune: 265 000 de ruble

În instanță, reclamantul a cerut ca refuzul de a accepta un loc de muncă să fie ilegal și să oblige angajatorul să-l accepte ca contabil șef. De asemenea, a cerut să recupereze de la angajator salariul pe întreaga perioadă de absentism involuntar, precum și o despăgubire pentru prejudiciul moral.

Pârâtul s-a opus cerințelor declarate, arătând că reclamantul nu a contactat direct angajatorul cu nicio cerere scrisă de angajare. Reclamantul a solicitat muncă prin internet, în urma căreia angajatorul nu are obligația de a justifica în scris motivele refuzului de angajare.

Instanța a constatat că cererile nu sunt întemeiate și au susținut poziția angajatorului. Instanța a explicat că legea interzice refuzul nejustificat de a încheia un contract de muncă. La cererea scrisă a solicitantului, angajatorul este obligat să informeze în scris motivul refuzului în termen de șapte zile lucrătoare de la data prezentării unei astfel de cerințe (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de angajare implică un apel scris către angajator cu o propunere de a încheia un contract de muncă în condițiile propuse de angajator. Numai după un astfel de tratament, angajatorul poate oferi un refuz justificat de angajare.

Reclamantul nu a solicitat pârâtului încheierea unui contract de muncă. Depunerea unui CV pe site-ul de căutare a locurilor de muncă nu poate fi considerată un apel către angajator cu o propunere de încheiere a unui contract de muncă. În consecință, angajatorul nu poate răspunde solicitanților care își transmit CV-urile pe internet.

Încheierea unui contract de muncă cu un solicitant de muncă specific este un drept, nu o obligație, al angajatorului. În plus, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține reguli care impun angajatorului să completeze posturile vacante imediat ce apar.

În acest sens, instanța a refuzat reclamantul să satisfacă cerințele enunțate.

La întrebări răspund I. E. Ivanova, auditor al grupului Ayudar

Solicitantul are dreptul să solicite angajatorului (instituției autonome) o explicație a motivelor refuzului de a încheia un contract de muncă cu el? Dacă da, în ce formă trebuie să emiteți un refuz?

După cum știți, încheierea unui contract de muncă cu o anumită persoană este un drept și nu o obligație a angajatorului. În același timp, este interzis să refuzi angajarea unei persoane în lipsa unor motive obiective (partea 1 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). La cererea scrisă a persoanei căreia i se refuză încheierea contractului de muncă, angajatorul este obligat să informeze în scris motivul refuzului. Acest lucru trebuie făcut în cel mult șapte zile lucrătoare de la data prezentării unei astfel de cerințe.

La rândul lor, judecătorii susțin următoarea opinie pe această temă: art. 64 din Codul Muncii Federației Ruse nu permite angajatorului să ascundă adevăratele motive ale refuzului de a încheia un contract de muncă (a se vedea Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 23 martie 2010 nr. 351-O-O).

Notă

Articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: nimeni nu poate fi restricționat în drepturile și libertățile de muncă și nu poate primi beneficii indiferent de sex, rasă, culoare, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, statut social și oficial, vârstă, loc de reședință , atitudine față de religie, credințe politice, apartenență sau neafiliere cu asociații publice, precum și din alte circumstanțe care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale salariatului.

Clauza 10 din Decretul Plenului Armatei Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 prevede că este interzis să se refuze încheierea unui contract de muncă pentru circumstanțe discriminatorii, inclusiv femeile din motive legate de sarcină sau de a avea copii (părțile 2 și 3 ale art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajaților invitați în scris să lucreze prin transfer de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior (partea a 4-a a articolului 64).

Dacă instanța stabilește că angajatorul a refuzat să angajeze din cauza circumstanțelor legate de calitățile de activitate ale salariatului, un astfel de refuz va fi justificat. Calitățile de afaceri trebuie înțelese, în special, capacitatea unui individ de a îndeplini o funcție specifică de muncă, ținând cont de calificările sale profesionale (prezența unei anumite profesii, specialități, calificări etc.) și calitățile personale (de exemplu, sănătatea, un anumit nivel de educație, experiență de muncă într-o anumită specialitate, într-o anumită industrie).

Prin urmare, refuza solicitantul din astfel de motive:

educația nu îndeplinește cerințele;
experiență de muncă insuficientă;
lipsa profesiei și calificărilor necesare;
contraindicații medicale.

Cu toate acestea, cerințele pentru candidați trebuie definite în detaliu în cererea de căutare a unui candidat pentru un post vacant, care este întocmit pe baza fișei postului. Textul cererii trebuie să indice clar cerințele pentru educație, experiență de muncă, cunoștințe pe care trebuie să le îndeplinească un candidat pentru un post vacant.

Astfel, solicitantul are dreptul legal de a contacta angajatorul cu întrebarea pe ce bază i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă, iar angajatorul, în consecință, există obligația de a notifica în scris candidatul motivul refuzului.

Notă

În cazul în care angajatorul a primit, dar a ignorat cererea scrisă a solicitantului, va face față unei amenzi artă. 5.27 Codul administrativ al Federației Ruse: pentru funcționari - de la 1.000 la 5.000 de ruble., pentru persoane juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble.

Solicitantul poate contesta refuzul de a încheia un contract de muncă în instanță (partea 6 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajat eșuat are dreptul să declare refacerea drepturilor încălcate, compensații pentru daune materiale și compensații pentru prejudiciu moral (partea a 4-a a articolului 3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest sens, angajatorul, pentru a se proteja de procedurile cu solicitanții, este recomandat să respectați procedura următoare :

furnizați solicitantului o notificare de refuz de a încheia un contract de muncă, indicând motivul (motivele) pentru refuz și emiterea unei notificări pe antetul oficial al instituției semnat de șeful UA (subliniem că acest lucru ar trebui să se facă în cel mult șapte zile lucrătoare de la data primirii cererii solicitantului);
înregistrați o notificare în jurnalul corespondenței ieșite, în care se indică detaliile scrisorii, metoda și data trimiterii acesteia către solicitant;
dacă notificarea este transmisă personal, verificați dacă candidatul confirmă primirea scrisorii (de exemplu, semnează pe o copie a instituției și notează data). Dacă nu este posibil să transmiteți personal notificarea, trimiteți-o prin poștă cu o descriere a atașamentului și o notificare de livrare.

Forma standard de refuz de angajare nu este prevăzută de legislația muncii a Federației RusePrin urmare, angajatorul trebuie să o dezvolte independent și să aprobe actul local relevant, semnat de șeful instituției autonome.

Este un refuz al unui angajator de a accepta un loc de muncă din cauza unui dezacord al solicitantului cu includerea unei clauze privind perioada de probă în contractul de muncă? În acest caz, angajatorul poate ignora cerința solicitantului de a explica motivele pentru care nu a încheiat contractul de muncă?

Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conform condițiilor din partea 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un astfel de acord poate prevedea condiții suplimentare care să nu agraveze poziția angajatului, în special, starea testului. Cu toate acestea, h. 1 articol. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse clarifică faptul că este posibilă includerea condiției specificate în contractul de muncă numai prin acordul părților. Această poziție este împărtășită de Rostrud (a se vedea Scrisoarea din 17 mai 2011 nr. 1329-6-1). În consecință, dacă solicitantul se opune să treacă testul, iar angajatorul nu intenționează să excludă această condiție din contractul de muncă (nu s-a ajuns la niciun acord între părți), contractul nu poate fi încheiat.

Notă

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede un cerc de persoane pentru care nu este stabilită o perioadă de probă. În special, aceasta include femeile însărcinate, persoanele sub 18 ani, angajații invitați să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator, tineri specialiști care intră mai întâi la muncă în specialitatea lor, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte federale. legi, contract colectiv.

Un alt punct important este că, atunci când angajați pe o perioadă de până la două luni, nu este stabilit un test pentru angajați (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, normele dreptului muncii permit ca, în cazul în care solicitantul refuză să includă termenii perioadei de probă în contractul de muncă, acest contract nu poate fi încheiat, deoarece nu s-a ajuns la un acord între angajator și persoana fizică. Prin urmare, acțiunile angajatorului nu încalcă legea muncii.

În ceea ce privește a doua întrebare (dacă angajatorul poate ignora cerința solicitantului și nu explică motivele pentru care nu a încheiat contractul de muncă), în opinia noastră, aceasta nu merită. Este necesar să răspundeți la această cerință în termen de șapte zile lucrătoare de la data prezentării sale (partea 5 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și asigurați-vă că indicați în ea că instituția este pregătită să angajeze un solicitant de locuri de muncă în anumite condiții, inclusiv o condiție pe o perioadă de încercare.

„La aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”.

Orice companie ar trebui să știe să refuze solicitantul după aceea. O abordare competentă și tactică a acestei probleme este necesară, deoarece este un indicator al nivelului companiei. Un refuz brut după un interviu cu un candidat necorespunzător poate provoca o lovitură ireparabilă asupra reputației organizației.

Condiții de refuz după un interviu

Unii nu consideră necesară notificarea solicitantului despre o decizie negativă după interviu. Uneori, acest lucru poate fi problematic, mai ales dacă fluxul de candidați pentru postul este mare. Managerul pur și simplu nu are suficient timp pentru a trimite o scrisoare tuturor. Cu toate acestea, dacă compania își prețuiește numele, este necesar să ajustați procesul de notificare cât mai mult posibil.

Un specialist competent în domeniul resurselor umane știe să refuze cu ușurință un candidat după un interviu și face acest lucru în timpul convenit cu solicitantul. Se recomandă notificarea candidatului cu privire la decizie în cel mult două săptămâni. Ar fi ideal să scurtăm această perioadă, astfel încât persoana să caute în continuare un loc de muncă.

Motivele deciziei negative a candidatului

Pentru a exprima motivul refuzului către solicitant după interviu este necesar doar dacă candidatul a întrebat despre acesta. Acestea pot fi calități profesionale care nu se potrivesc angajatorului, probleme de comportament și altele. Cu toate acestea, oficial numai calitățile de afaceri ale unui angajat pot fi motivul refuzului (articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse). Desigur, în practică, candidatul poate să nu fie adecvat din cauza altor parametri (externi, de gen). Deci, motivele pentru care acestea iau o decizie negativă asupra solicitantului sunt următoarele:

Cereri înalte de candidați. Un angajat poate solicita un salariu un ordin de mărime mai mare decât angajatorul este pregătit să ofere. În cazuri rare, este posibilă o plată crescută (vorbim despre specialiști într-un domeniu restrâns și profesioniști din domeniul lor);
Incertitudine, pregătire slabă pentru interviu, griji excesive. Managementul vrea să vadă o persoană de încredere în echipa lor care va rezolva orice problemă;
Lipsa abilităților de afaceri. Abilități slabe, calificări slabe s-ar putea să nu se potrivească intervievatorului. Este posibil ca candidatul să fie prea profesionist. În acest caz, refuzul se datorează temerilor că angajatul nu va funcționa mult timp. Lipsa dezvoltării și creșterea carierei va duce la retragere în căutarea de noi oportunități;
Date false. Unii recurg la metode frauduloase: denatura datele, atribuirea experienței de muncă, abilitățile. Uneori, un angajat este prins pe o minciună flagrantă, care devine motivul fără ambiguitate al refuzului candidatului după interviu;
Schimbarea frecventă a locului de muncă. Angajatorul poate fi alarmat de acest fapt, deoarece toată lumea dorește să găsească un angajat pentru o perioadă lungă de timp și este foarte dificil să recruteze personal la fiecare șase luni;
Nepotrivire de poziție
Motive personale. Este posibil ca candidatul să nu fie plăcut la un nivel subconștient, deoarece este asociat cu o persoană neplăcută a intervievatorului, etc.
Fiind întârziat. Unii întârzie chiar și pentru un interviu, plângându-se de munca slabă a transportului, de condițiile meteorologice. După aceea, va fi dificil să atrageți un specialist în resurse umane, deoarece punctualitatea este un criteriu important de selecție;
Lipsa aspirațiilor. În timpul interviului, se poate dovedi că viitorul angajat nu este interesat de dezvoltare, nu are obiective pentru viitor. Lipsa de motivație reduce eficiența muncii, ceea ce este dezavantajos pentru angajator.

Deoarece exprimarea directă a motivelor de mai sus echivalează cu încălcarea cerințelor codului, este mai bine să vă referiți la alte criterii și să alegeți o formulare generalizată.

Deci, există motive care vă permit să refuzați în mod legal, și anume:

Solicitantul are sub 16 ani și nu are permisiunea în scris pentru a lucra de la părinți (articolul 63 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Nu sunt furnizate toate documentele necesare pentru angajare (articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Un minor afirmă că este o muncă potențial periculoasă care ar putea dăuna sănătății (articolul 265 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Solicitantul a fost concediat anterior dintr-un anumit tip de activitate, astfel cum este confirmat printr-o înregistrare în cartea de muncă (articolul 3.11 din Codul administrativ al Federației Ruse);
Prezența unor boli mintale, epilepsie, dependență de alcool și droguri, dacă acestea vor împiedica implementarea activităților (Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 377 din 28.04.1993);
Poziția solicitată de un străin implică admiterea în (Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 1003 din 22.08.1998).

Solicitantul are dreptul de a trimite o cerere scrisă companiei pentru a primi un motiv pentru refuzul angajării.

Negarea angajării ilegale este responsabilitatea angajatorului

Să știi cum să refuzi să lucrezi după un interviu este necesar, deoarece un refuz nemotivat implică răspundere administrativă, disciplinară și penală.

Pentru încălcarea legislației muncii, un funcționar poate primi o amendă în valoare de 5 mii de ruble și legal - de la 30 la 50.

În cel mai rău caz, răspunderea penală este posibilă, de exemplu, dacă unei femei însărcinate i s-a refuzat angajarea. Apoi amenda ajunge la 200 de mii de ruble. iar lucrările corecționale sunt furnizate.

Respectarea strictă a cerințelor legii vă va ajuta să vă protejați de aceste consecințe. Dacă a fost luată o decizie negativă asupra unui candidat, managerul trebuie să își argumenteze punctul de vedere folosind acte normative.

Deci, există motive de respingere care vor fi declarate ilegale:

Un funcționar care a încălcat în mod repetat legislația privind protecția muncii și protecția muncii poate fi înlăturat din funcție pentru un termen de până la 3 ani.

Respingerea candidaturii trimise de la Centrul pentru ocuparea forței de muncă

Uneori, șomerii vin la companie de la serviciul de angajare. Unii din prag cer să scrie un refuz de acceptare pentru a primi în continuare beneficii din partea statului. În acest caz, nu este necesar să urmăriți rolul, este mai bine să indicați că solicitantul însuși a refuzat angajarea. Acest lucru va ajuta la evitarea disputelor viitoare și vă va proteja împotriva litigiilor. Dacă angajatul nu este cu adevărat adecvat și există motive legale pentru acest lucru, atunci este permisă respingerea candidaturii . Pentru a face acest lucru, puteți utiliza următoarele motive:

nepotrivire a educației;
mică experiență de muncă;
lipsa calificărilor necesare;
contraindicații medicale.

Există organizații care refuză direct persoanele de vârstă pre-pensionare trimise de la serviciul de angajare sau spun că postul vacant este deja ocupat și reiau recrutarea într-o zi. Astfel de acțiuni sunt discriminatorii și determină angajarea răspunderii.

Refuzul solicitantului - o listă de metode

Există mai multe opțiuni pentru a refuza un loc de muncă după un interviu. De regulă, metoda de comunicare este convenită în avans și ar trebui să fie adecvată pentru solicitant. Ar putea fi:

scrisoare prin poștă. În prezent, metoda nu este utilizată practic. Va fi nevoie dacă este imposibil să comunici altfel. Refuzul este executat în formularul standard de pe antetul organizației și este trimis la adresa poștală indicată de solicitant;
mesaj prin poșta electronică. Mai des se folosește această metodă, datorită comodității și costului minim. Un refuz este format sub forma unei căi de atac, care explică cu tact motivele acestei decizii;
o întâlnire personală. O modalitate excepțională de notificare este posibilă dacă în etapa interviului se arată că candidatul nu este potrivit. În acest caz, specialistul în resurse umane poate transmite imediat decizia către solicitant;
apel telefonic. Înseamnă că intervievatorul comunică cu solicitantul și răspunde la întrebările sale cu privire la interviu și motivele refuzului.

Fiecare companie determină în mod independent metoda de notificare necesară. Dacă aceasta este o poziție managerială și există puțini candidați, puteți apela toată lumea. Atunci când un număr mare de angajați sunt recrutați, este fizic dificil să faceți acest lucru, prin urmare este mai convenabil să utilizați e-mailul.

Exemple de text pentru exonerare discretă

Nu orice specialist în resurse umane poate alege cuvintele de refuzat. Sarcina angajatului HR este de a afla interesele solicitantului și de a reduce interesul pentru argumentele sale. Deci, unei persoane care visează la o carieră i se poate spune că compania nu asigură o creștere profesională.

Dacă acest lucru nu este posibil, este necesar să folosiți tehnici psihologice care să arate candidatului aspectele negative ale activității sale, dar nu-l umiliți. Mai mult decât atât, este mai bine să menționăm aspectele pozitive ale candidatului, să-l laudăm, dar să nu ne liniștim în zadar. Puteți face acest lucru după cum urmează:

A refuza solicitanții este întotdeauna incomod și dificil. Dar nu neglijați această acțiune. Textul scrisorii ar trebui să fie formulat cu atenție, evitând motivele directe ale refuzului, mai ales dacă candidatul nu le-a solicitat, deoarece, conform Codului Muncii, ar trebui să lucreze exclusiv. Incoerența datelor privind genul sau munca externă este considerată discriminare și duce la răspundere. De asemenea, este important să vă concentrați asupra calităților pozitive ale unei persoane, remarcându-vă punctele forte. Toate aceste măsuri vă permit să creați imaginea unei companii politicoase, conștiincioase, care să știe cum să poarte dialogul în orice mod.

„Din păcate, în acest moment nu suntem pregătiți să vă facem o ofertă de muncă ...” - astfel de cuvinte nu provoacă o creștere a optimismului și a încrederii în sine în solicitant. Șansa ratată - de ce? Și cum să schimbi această situație?

Categoriul „Nu ne convine!” sau evaziv „CV-ul tău rămâne în baza noastră de date, poate mai târziu vom avea nevoie de munca ta” - formularea refuzului poate fi diferită. Îl puteți auzi personal la interviu sau primiți un e-mail - în orice caz, nu disperați.

Eșecurile angajatorilor sunt un atribut inevitabil al căutării de locuri de muncă: puțini oameni reușesc să găsească un loc de muncă imediat după intrarea pe piața liberă a muncii. „Alegem, suntem aleși ...” - aceste cuvinte dintr-o melodie cunoscută sunt potrivite și pentru descrierea unei căutări de locuri de muncă. Așa că luați cu calm refuzul interviului, ca un preț prețios al experienței de viață. Acesta nu este un motiv pentru a renunța, dimpotrivă, fiecare interviu (chiar și un eșec) vă poate aduce mai aproape de obiectiv - obținerea unui loc de muncă excelent. Principalul lucru este să tragem concluziile corecte.

Aflați motivele
După ce ați auzit refuzul din gura recrutorului (sau potențialul lider), comportați-vă cu reținere, chiar dacă o furtună face ravagii în interiorul vostru. În ciuda durerii, a dezamăgirii, a frustrării și a altor emoții care sunt naturale în această situație, acceptați negarea cu demnitate și întrebați politicos interlocutorul care a fost motivul. Nu uitați: întrebarea dvs. nu ar trebui să sune ca o cerere, ci mai degrabă o cerere de sfaturi. Prin urmare, este mai bine să alegeți cea mai corectă formulare și tonalitate blândă. "Pot afla ce te-a derutat în experiența mea?" - o astfel de frază este destul de potrivită pentru continuarea conversației.

După ce ai primit răspunsul, mulțumește-ți managerului HR pentru atitudinea ta atentă și dorește-i sincer succes în găsirea de angajați. Încercați să vedeți în recrutorul dvs. nu un dușman, ci un prieten, deoarece interesele dvs. se intersectează.

Desigur, nu este un lucru faptul că managerul de angajare va răspunde la întrebarea cu privire la motivele refuzului, sincer. La urma urmei, el este un reprezentant al companiei, ceea ce înseamnă că trebuie să explice totul astfel încât să evite un proces. Cu greu veți auzi că angajatorul nu este mulțumit de vârsta, sexul, naționalitatea sau religia dvs., deoarece legea interzice discriminarea în muncă pentru aceste motive. Între timp, acestea sunt caracteristici foarte importante - recrutorul trebuie să le țină cont, deoarece noul angajat va trebui să se alăture echipei.

Ne analizăm comportamentul
Revenind acasă, analizați cu atenție și calm întregul parcurs al interviului. Amintiți-vă de toate întrebările și răspunsurile, atât de recrutor, cât și de propriul dvs. Ce ar putea avertiza reprezentantul companiei în candidatura dvs.?

Experții spun că pot fi multe motive pentru eșec. Printre cele mai frecvente se numără lipsa (sau dimpotrivă, excesul) de experiență profesională a candidatului, așteptările salariale inadecvate, o mare probabilitate ca solicitantul să nu se încadreze în echipă, lipsa motivației interne, pregătirea slabă pentru un interviu (de exemplu, dacă candidatul a eșuat răspunde ce știe despre companie), înșelând într-un CV și multe altele.

Încercați în mod adecvat, fără autocritici nejustificate, dar fără a vă supraestima, determinați relevanța dvs. pentru acest post vacant. Aveți suficientă experiență? Ați reușit să arătați cât de interesantă este această lucrare anume pentru dvs.?

Nu uita să analizezi obiectiv cum ai privit interviul și cum te-ai comportat. Acest lucru este important mai ales dacă ai fost refuzat imediat, în primul interviu. Aspectul „greșit”, izolarea excesivă sau, dimpotrivă, familiaritatea - toate acestea afectează impresia candidatului. Așa cum am scris deja, respectarea stilului de afaceri în haine și etichete sunt condiții indispensabile pentru un interviu de succes în compania care vă interesează.

Gândește-te: ce se poate schimba (în CV-uri, în prezentare de sine, în aparență, în comportament), astfel încât data viitoare să poți atrage un recrutor și un potențial lider de partea ta? Uneori, schimbări destul de nesemnificative sunt suficiente pentru a auzi la următorul interviu: „Când ați putea să lucrați?”

Cu toate acestea, nu întotdeauna motivul refuzului constă în lipsurile, comportamentul necorespunzător sau aspectul neformatat. Se întâmplă ca circumstanțele companiei să fie astfel încât preferă un candidat înalt calificat decât unul foarte mediocru - de exemplu, dacă recrutorul decide că caracterul său moale îi va permite să se înțeleagă cu un lider prea dur. Merită să regreți o astfel de muncă? Fără îndoială, este mai bine să obțineți un refuz la timp decât să obțineți un loc de muncă într-o companie care nu vi se potrivește.

Ne-am angajat la succes
Deci, acordați-vă într-un mod pozitiv. Este posibil ca atunci când găsiți un loc de muncă adecvat (și acest lucru se va întâmpla), vă veți bucura că ați fost refuzată odată companiei N. „Tot ceea ce se face este în bine” nu este doar înțelepciunea populară, ci și una din legile angajării.

Dacă este necesar, faceți modificări ale CV-ului, puneți accentele potrivite în el, evidențiați-ți punctele forte și subliniați seriozitatea experienței dvs.

Nu ar trebui să trimiteți un CV la toate posturile vacante la rând - este mai bine să o faceți în mod orientat, doar către poziții care vi se potrivesc cu adevărat, de fiecare dată editați CV-ul dvs. în conformitate cu cerințele și atașând o scrisoare de întâmpinare.

Când vă pregătiți pentru un interviu, pregătiți-vă pentru el: căutați pe internet informații despre companie, gândiți-vă la răspunsurile la întrebări complexe, inclusiv la cele personale. Fii pregătit să vorbești despre punctele tale forte și punctele slabe, să explici pauzele în muncă, să raportezi realizările speciale.

Dacă este posibil, consacrați-vă timpul liber pentru a participa la interviuri și a găsi locuri de muncă libere pentru formare ulterioară. Și nu ezitați: totul va funcționa, trebuie doar să acordați succesului și să vă pregătiți pentru o întâlnire cu angajatorul. Noroc în căutare de muncă!

O companie poate suporta responsabilitatea administrativă, iar funcționarii săi, chiar răspunderea penală pentru că nu le-a furnizat solicitantului un post vacant cu o explicație scrisă a motivelor refuzului de angajare. Refuzul scris corespunzător al angajării va contribui la evitarea acestei responsabilități.

Există o probabilitate ridicată de situație în care un solicitant respins pentru o vacanță deschisă trimite o cerere pentru o explicație a motivelor pentru care a refuzat să accepte un loc de muncă. Anterior, o astfel de scrisoare putea fi ignorată, însă, la 11 iulie 2015, a intrat în vigoare o modificare, care obligă angajatorii să dea explicații în scris în termen de cel mult șapte zile lucrătoare, care indică motivele pentru care refuza angajarea (modificată).

În cazul în care nu a furnizat solicitantului un refuz în scris, răspunderea administrativă ():

avertizarea sau aplicarea unei amenzi administrative oficialilor în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble; pentru persoane juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble;
în caz de încălcare repetată - aplicarea unei amenzi administrative asupra funcționarilor în sumă de 10.000 - 20.000 de ruble sau descalificare pentru o perioadă de la un an la trei ani; pentru persoanele juridice - de la 50.000 la 70.000 de ruble.

În plus, pe lângă amenda administrativă pentru funcționari, se acordă sancțiuni penale pentru refuzul nejustificat de a angaja o femeie însărcinată sau o femeie care are copii sub vârsta de trei ani (). Această încălcare presupune:

o amendă de până la 200.000 de ruble sau cuantumul salariilor sau al altor venituri pe o perioadă de până la 18 luni;
sau munca obligatorie până la 360 de ore.

Luați în considerare modul în care compania angajatoare face un refuz motivat de a angaja solicitanți necorespunzători, ce ar trebui să caute atunci când alegeți un candidat și în ce cazuri refuzul va fi legitim și în ce condiții nerezonabile.

Refuzul angajării

Cazurile de defecțiune pot fi împărțite în două categorii:

angajarea este în mod expres interzisă sau limitată de legislația Federației Ruse (a se vedea secțiunea „Ce trebuie să vă amintiți atunci când refuzați să acceptați un loc de muncă” mai jos);
solicitantul în calitățile sale de activitate nu îndeplinește cerințele stabilite pentru solicitant pentru o anumită funcție.

Compania se poate confrunta cu diferite situații în care este necesar să refuzați solicitantul locului de muncă. De exemplu, documentele prezentate nu corespund cerințelor poziției; munca care va trebui să fie efectuată zilnic de către un nou angajat este contraindicată din motive medicale sau de vârstă. De asemenea, o situație nu este exclusă atunci când, la momentul depunerii CV-ului de către solicitant, compania a decis deja în favoarea altui solicitant care a răspuns mai devreme și, astfel, motivul refuzului de a accepta un loc de muncă a fost lipsa posturilor libere.

În plus, compania poate refuza un candidat să fie angajat din cauza nepotrivirii calităților de afaceri, cerințele pentru care sunt stabilite în fișa postului sau în alte acte de reglementare locale.

Conform legislației Federației Ruse, calitățile de afaceri ale unui angajat includ capacitatea sa de a îndeplini o anumită funcție de muncă, ținând cont de calificările sale profesionale (de exemplu, având o anumită profesie, specialitate, calificare), calități personale (de exemplu, starea de sănătate, având un anumit nivel de educație, experiență lucrează în această specialitate, în această industrie) ().

În același timp, compania are dreptul să prezinte alte cerințe solicitantului care nu sunt stabilite prin legislația Federației Ruse, dar sunt obligatorii pentru încheierea unui contract de muncă prin reglementarea directă a legii federale sau care sunt necesare pe lângă cerințele de calificare profesională tipice sau tipice datorate specificului unui anumit loc de muncă ( de exemplu, cunoașterea uneia sau a mai multor limbi străine, capacitatea de a lucra pe un computer) ().

În consecință, compania poate indica în postul vacant cerințe suplimentare pentru postul pentru care solicită solicitantul.

Cu toate acestea, în cazul disputelor de muncă, va trebui să se justifice necesitatea stabilirii unei liste de cerințe suplimentare. Lista ar trebui să reflecte caracteristicile implementării funcțiilor unei anumite poziții și natura muncii. De exemplu, cerința suplimentară pe care solicitantul care o solicită pentru poziția de inspector funciar posedă abilități pentru a lucra în programe specializate (de exemplu, MapInfo sau AutoCAD) se poate datora necesității de a efectua lucrări care implică prelucrarea computerizată și actualizarea informațiilor de gestionare a terenurilor. În plus, compania are dreptul să solicite solicitantului să aibă experiența necesară în domeniul relevant de activitate sau într-o anumită specialitate (profesie), cunoștințe specializate pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă zilnice.

Astfel, pentru a pregăti cea mai rezonabilă notificare de refuz de angajare, vă recomandăm să întocmiți descrieri detaliate și relevante ale postului care reflectă munca într-o anumită organizație. Acestea trebuie să enumere cerințele de calificare pentru poziție, precum și cunoștințe și abilități suplimentare reale.

Adesea, șefii de personal și departamentele de producție se referă destul de formal la un document atât de important. Nu este un secret faptul că descrierile postului sunt compilate pe baza șabloanelor, uneori singura schimbare în care este numele organizației și numele șefului acesteia. Un studiu detaliat al responsabilităților funcționale, care indică o serie de abilități speciale, un anumit nivel de educație și experiență de muncă într-o specialitate în viitor, va permite companiei să refuze legal și în mod rezonabil un candidat nepotrivit pentru angajare, iar un nou angajat să ajungă rapid în bucla într-un loc nou.

Dacă, cu toate acestea, cerințele de mai sus nu sunt fixate în fișele postului, atunci pentru a justifica refuzul angajării, este necesar să ne referim la normele reflectate în actele legislative ale Federației Ruse.

Ce trebuie să vă amintiți atunci când refuzați să angajați

Încheierea unui contract de muncă cu un solicitant de muncă specific este un drept, nu o obligație, al unei companii. Nu conține reguli care vă obligă să ocupați imediat posturile vacante imediat ce apar. Curtea Supremă a Federației Ruse indică faptul că angajatorul are dreptul de a lua decizii de personal pe propria răspundere în scopul activității economice efective și a gestionării raționale a proprietății (în continuare - Rezoluția nr. 2).

Astfel, compania este liberă să selecteze candidații cei mai potriviți pentru un anumit post, făcându-i o descriere detaliată a postului.

În același timp, specialiștii din departamentul de personal și șefii de organizații ar trebui în primul rând să acorde atenție dacă candidatul se încadrează în categoria persoanelor pe care legislația Federației Ruse interzice angajarea.

Deci, legislația interzice sau restricționează admiterea într-un post vacant:

persoane sub 16 ani (cu excepția unei lucrări ușoare care nu le dăunează sănătății în timpul lor liber din învățământul general de bază și fără a aduce atingere dezvoltării programului educațional) (,;,);
persoanele sub 18 ani care urmează să fie angajați la muncă cu timp parțial (), pe bază de rotație (); să lucreze cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în lucrări subterane, precum și în muncă, a căror performanță le-ar putea dăuna sănătății și dezvoltării morale (jocuri de noroc, muncă în cabarete și cluburi de noapte, producție, transport și comerț cu băuturi alcoolice, produse din tutun, narcotice și alte medicamente toxice, materiale erotice); să lucreze în legătură cu transportul și deplasarea sarcinilor grele care depășesc normele limită stabilite pentru ei ();
persoane cu vârsta sub 18 ani pentru muncă cu stupefiante și substanțe psihotrope, precum și pentru activități legate de traficul de precursori (aprobat);
persoane sub 18 ani pentru munca legată de deservirea sau utilizarea directă a valorilor monetare, a mărfurilor sau a altor bunuri, care necesită încheierea unui acord scris privind răspunderea integrală ();
femeile să efectueze activități legate de ridicarea și deplasarea manuală a greutăților care depășesc normele maxime admise (Decretul Guvernului Federației Ruse din 06.02.1993 nr. 105);
femei care lucrează cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, precum și pentru muncă subterană (cu excepția muncii non-fizice sau a muncii la servicii sanitare și casnice) (;);
lucrători cu fracțiune de normă, dacă solicită munca ca șef al organizației în absența permisiunii organismului autorizat sau a proprietarului organizației la locul principal de muncă ();
lucrători cu fracțiune de normă, dacă solicită pentru muncă (cum ar fi activitatea lor principală) conducerea vehiculelor sau controlul circulației vehiculelor ();
persoane fără documente necesare pentru angajare în conformitate cu cerințele legislației muncii ();
persoanele care solicită un loc de muncă în condiții de muncă dăunătoare, dificile sau periculoase pentru un post cu normă parțială, dar nu au depus documentele necesare angajării în conformitate cu cerințele legislației muncii (), precum și un certificat privind natura și condițiile de muncă ale principalului loc de munca (,);
cetățeni străini care nu au acordat permis de muncă (cu excepția anumitor categorii de persoane (în continuare - Legea nr. 115-ФЗ)));
persoanele care nu au fost supuse unui examen medical obligatoriu pentru muncă: în organizații din industria alimentară, catering, comerț, în unități medicale și de îngrijire a copilului; în organizații cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase; legat de trafic (,); în regiuni din Extremul Nord și localități echivalente ();
persoane sub 18 ani și care nu au trecut examenul medical obligatoriu (,);
persoane necalificate pentru muncă în funcțiile de șef al organizației, personal medical sau farmaceutic ();
cetățeni străini care stau temporar în Rusia pentru a lucra în funcția de contabil șef sau într-o altă poziție în care salariatului îi este încredințat contabilitatea ().

Dacă categoriile de mai sus nu se numără printre solicitanți, atunci următoarea condiție este disponibilitatea pachetului necesar de documente obligatorii și suplimentare pentru poziția stabilită de lege.

Dacă toate documentele sunt în ordine și disponibile, atunci luăm în considerare calitățile de activitate ale solicitantului, capacitatea acestuia de a rezolva eficient și eficient sarcinile care i-au fost atribuite pe întreaga perioadă de muncă.

Desigur, compania însăși decide care dintre candidații examinați este cea mai potrivită ținând cont de cerințele formale și informale, regulile interne și cultura sa corporativă. Cu toate acestea, este obligatoriu să fim ghidați de prevederile legislației Federației Ruse și să fim pregătiți să explice legalitatea și validitatea refuzului de a încheia un contract de muncă.

În plus, există motive pentru care este interzis să refuzi angajarea.

Astfel, angajatorul va încălca legislația actuală dacă refuză solicitantul pentru o vacanță deschisă pentru unul dintre motivele enumerate mai jos:

natura discriminatorie a motivelor care nu au legătură cu calitățile afacerii (sex; vârstă; proprietate, familie, statut social și oficial; loc de reședință (inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere); rasa; culoarea pielii; naționalitatea; limba; originea; ; atitudine față de religie; credință; apartenență sau neafiliere cu asociații publice sau cu orice grupuri sociale) ();
femei din motive legate de sarcină sau de a avea copii ();
persoanele invitate să lucreze în scris sub formă de transfer de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior (partea a 4-a a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse
Vă rugăm să rețineți că cerințele atât de des întâlnite în anunțurile de muncă privind vârsta angajatului, precum și disponibilitatea înregistrării permanente sau temporare în orașul în care locul de muncă vacant este deschis, sunt motive discriminatorii (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse;).
Elena Ermilova , Specialist HR Acsour