Condiții de plată în contractul de muncă modul de înregistrare. Un contract de muncă (relație) din punct de vedere al salariilor. Procedura pentru modificarea cuantumului remunerației

La întreprindere, angajații pot fi împărțiți în producătorii de piese și în timp. În ceea ce privește solicitarea unui loc de muncă mai întâi, atunci totul este simplu: există un salariu și un bonus. Dar cum este posibil să se elaboreze un contract de muncă cu salarii de lucrări de piese - eșantionul ar trebui dezasamblat și conceptul ar trebui luat în considerare în mod specific.

„Acordul” în activitatea de muncă a unei persoane, dacă este luată literal, implică o plată monetară pentru munca prestată direct.

Forma de remunerare considerată are atât proprietățile sale pozitive, cât și cele negative.

Pozitiv   caracteristici:

• activitatea angajatului are un stimulent financiar, dorește să efectueze o cantitate mai mare de muncă;
• o persoană are posibilitatea să obțină un venit mare la locul principal de muncă și să nu caute câștiguri suplimentare;
• este posibil să se facă un calcul precis, deoarece consumul de resurse pe unitatea de producție este constant;
• compania poate întocmi cel mai precis plan de venituri și cheltuieli și să se conformeze acestuia;
• nu este dificil pentru angajator să identifice angajați leneși și lipsiți de scrupule și, în consecință, să își încheie relațiile de muncă cu aceștia.

Negativ   caracteristici:

• calitatea muncii prestate suferă din cauza faptului că angajatul dorește să producă mai mult;
• nu există garanții de câștiguri stabile pentru angajat; de exemplu, dacă materialul sau echipamentul necesar pentru executarea muncii nu au fost livrate la timp, atunci devine imposibilă realizarea lucrării;
• munca slab prestată nu este plătită, va fi necesar să o refacați pe cheltuiala dvs.;
• cifra de afaceri a personalului din întreprindere.

Adesea, timpul de întrerupere la întreprindere poate rezulta din defecțiuni ale echipamentului, iar această perioadă de timp nu va fi plătită până în momentul reparației.

Se aplică un contract de muncă cu plata lucrărilor:

• unde se pot determina rezultate cantitative;
• când indicatorul poate fi măsurat;
• dacă volumele ar trebui să crească.

Important! Cu un astfel de sistem de plată, trebuie să controlăm strict absența abaterilor de la reguli în:

• protecția muncii;
• tehnologie de producție;
• calitatea produsului sau serviciului finit.

Varietăți de salarii pentru lucrări de piese

În mod direct, forma de remunerare a forței de muncă are o serie de tipuri specifice:

1. Lucrări directe de piesă

Salariul va fi acumulat folosind:

• rate tarifare constante care se potrivesc calificărilor angajatului;
• volumul lucrărilor efectuate.

dezavantaje:

• angajatul nu este interesat să obțină un indicator general ridicat al volumului de muncă;
• nu există nicio dorință de a produce o muncă de calitate atunci când acordul de piesă ia forma unei „tranzacții directe”.

2. indirect

Se aplică atunci când este problematic să se măsoare cu exactitate contribuția personală a unui angajat la muncă. Sistemul este utilizat pentru angajații care deservesc locurile de muncă și echipamente. Calculul se poate face astfel:

• rata de lucru este folosită indirect, care se înmulțește cu volumul total de muncă prestat de angajații pe care i-au servit.
• prețul în sine este determinat prin împărțirea ratei tarifare a angajaților la rata generală de producție a locurilor de muncă.

Un astfel de angajat poate fi acordat un bonus pentru un proces de producție continuu.

3. bucata-premium

Diferă de cea directă prin faptul că lucrătorul este recompensat pentru:

• planul de overfulfilment;
• indicatori de calitate bună;
• indicatori cantitativi mari.

Sistemul stimulează creșterea productivității, a calității și a cantității de muncă prestată. Reduce nivelul căsătoriei și costul procesului de producție.

4. Progresiv în jos

În limitele ratei de producție, se stabilește un preț direct, ferm. Când planul este îndeplinit, se va folosi un indicator crescut pentru calculare. Puteți crește tariful de cel mult 2 ori față de cel principal.

În acest caz, indicatorul de câștig va crește mai repede decât productivitatea, prin urmare, sistemul trebuie utilizat temporar, de exemplu, pentru executarea urgentă a unei anumite cantități de muncă.

5. Coardă

Tariful nu este stabilit pentru producția unei unități de produs sau de muncă, dar costul total al lucrării este determinat și sunt stabilite termene specifice pentru implementarea lor. Dacă volumul este prea mare, este oferită o plată în avans.

Puteți recompensa pentru reducerea timpului alocat.

Un contract de muncă eșantion cu salarii pe rate parțiale este similar cu unul pe timp, doar punctul de remunerare va diferi semnificativ.

Cadrul legislativ

Executarea contractului de muncă trebuie să respecte.

Formele de remunerare directe sunt prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.

Legislația Rusiei prevede că un document trebuie semnat cu fiecare angajat, care va reglementa relațiile sale cu angajatorul și prevede:

• modul de lucru și odihnă;
• salariul și forma sa;
• condițiile de muncă ale salariatului.

Un angajator, fără a încălca normele și regulile legislației actuale, are dreptul în mod independent:

• determina forma remunerației și tipul acesteia;
• alocați condiții de lucru specifice, de exemplu, un program de schimburi ș.a.

Toate condițiile trebuie să fie complet prescrise în contractul sau contractul de muncă întocmit între angajator și angajat.

În cazul schimbărilor semnificative ale condițiilor de muncă, trebuie să se stabilească un acord suplimentar.

Caracteristici ale încheierii unui contract de muncă

La înregistrarea unei relații de lucru cu un contractant, în conformitate cu legea, salariile ar trebui descrise, în plus, în modul cel mai detaliat.

Contractul trebuie să reflecte:

• rata vitezei pieselor;
• suprataxe;
• cote;
• coeficienți.

Legislația impune angajatorului să plătească salariului angajatului de cel puțin 2 ori pe lună, iar intervalul de timp dintre transferuri nu trebuie să depășească 15 zile.

Atenţie!

Un contract de muncă trebuie încheiat pe hârtie, adică în scris și avizat de părțile participanților.

Relațiile orale între angajat și angajator nu sunt încheiate, acest fapt este contrar legii.

Actul legislativ al Rusiei din 28.08.2016 nr. 858   Este furnizat un formular standard de contract, care este obligatoriu pentru microîntreprinderi. Legislația nu interzice utilizarea unui contract de probă de lucrări de către alte companii.

Va fi convenabil să folosiți un formular standard pentru întocmirea unui acord individual, deoarece ia deja în considerare toate normele și regulile legale necesare.

Un contract de muncă eșantion pentru plata salariului unitar poate arăta astfel:

Cum funcționează salariile?

Pentru o prezentare clară a eșantionului, în funcție de care salariile forfetare sunt calculate conform contractului de muncă relevant, este necesar să se stabilească, în primul rând, procedura de calcul. Este determinat de numărul de unități produse de antreprenor.

O unitate are un anumit cost, prin urmare, indicatorul final va fi format în funcție de volumul finalizat.

Formula este utilizată:

ZP \u003d T * NP

unde T   - rata angajatilor;
NP   - rata de productie;
RFP   - salariul executantului.

Dacă se aplică o sumă forfetară:

ZP \u003d PV * S

unde PV   - perioada de timp necesară pentru finalizarea întregului volum de muncă este calculată în ore;
C   - costul unei ore de muncă, exprimat în ruble.

Pentru o prezentare mai vizuală, luați în considerare exemplele.

Exemplul 1

Într-o zi, conform normei, operatorul mașinii de frezat trebuie să producă 120 de piese pe mașina sa. Rata lui zilnică este de 1200 de ruble. Într-o lună, un angajat va produce 2.400 de produse.

Este necesar să se determine rata piesei. Pentru a face acest lucru, trebuie să împărțiți rata zilnică într-un indicator cantitativ standard.

Rată   \u003d 1200/120 \u003d 10 ruble pe bucată

Salariile operatorului mașinii de frezat vor fi egale cu produsul cotației pentru numărul de produse fabricate:

Câștigul salarial   \u003d 10 * 2400 \u003d 24.000 ruble

Exemplul 2

Dacă prețul este setat nu pentru o piesă, ci pentru un indicator de timp, calculul va avea un aspect ușor diferit.

Mașina de frezat nu trebuie să petreacă cel mult jumătate de oră pentru o singură operație. O oră la rata tarifară a stabilit plata de 130 de ruble. Timp de 1 lună, angajatul a finalizat 600 de operațiuni.

Rata piesei este determinată:

Rată   \u003d 130 * 30/60 \u003d 65 ruble per operație

Pe baza calculului, se va calcula salariul direct pentru luna lucrată:

salariu   \u003d 65 * 600 \u003d 39.000 ruble

Un contract de muncă cu salarii forfetare poate lua o serie de forme, deoarece plata direct pentru „tranzacția” în sine poate diferi.

În ciuda mai multor nuanțe, plata pentru munca prestată în funcție de rezultate este o opțiune destul de profitabilă pentru ambele părți la contractul de muncă.

Principalul lucru de făcut este să formați corect starea de spirit a angajatului. Un bărbat trebuie:

• să aibă un anumit stimulent pentru a efectua o cantitate suficientă de muncă;
• pentru a produce forță de muncă, bazându-se nu numai pe un indicator cantitativ, ci și pe un indicator calitativ.

Cu toate acestea, este posibil să lucrați la o afacere numai atunci când volumul de lucru poate fi măsurat efectiv într-o serie de moduri, de exemplu, pentru a calcula numărul de piese fabricate de către un mașinist sau pentru a măsura cantitatea de muncă efectuată de constructor, de exemplu, stabilită de masoni. În cazul în care este imposibil din punct de vedere fizic să faci acest lucru, ar trebui încheiat un contract de muncă pe o perioadă de timp.

Legislația de stat vă permite să variați mijloacele de plată pentru activitatea forței de muncă și să încurajați lucrătorii să producă muncă de calitate și să depășească standardele stabilite.

Lista condițiilor care trebuie conținute în contractul de muncă este prezentată la art. 57 din Codul muncii. Acestea includ condițiile de remunerare. Într-un contract de muncă, aceste condiții trebuie să respecte cerințele minime stabilite prin legea aplicabilă și actele locale ale companiei.

Ce este inclus în conceptul de „condiții salariale”?

Remunerația nu este doar mărimea ratei tarifare sau a salariului, ci și alte plăți materiale (atât garantate prin lege, cât și stabilite prin acte locale). Remunerația în cadrul unui contract de muncă ar trebui să includă următorii parametri salariați:

• un salariu fix (remunerare pentru muncă în cursul lunii calendaristice, fără a ține cont de plăți suplimentare) sau o mărime fixă \u200b\u200ba ratei tarifare (plata pentru îndeplinirea standardului de muncă pe unitatea de timp, fără a ține cont de plăți suplimentare);
• suprataxe;
• plăți de stimulare;
• cote.

Angajații departamentului de personal se întreabă adesea dacă este indicat un salariu sau un salariu într-un contract de muncă. Răspunsul este dat în art. 57 din Codul muncii. Contractul trebuie să specifice atât salariul, cât și celelalte plăți care se aplică companiei și plățile statutare către angajat. Adică să picteze toate părțile care compun salariul. În acest caz, este necesar să indicați exact mărimea salariului și să nu vă limitați la trimiterea pe lista personalului.

Schimbarea condițiilor de salarizare

Orice modificare a condițiilor specificate în contractul de muncă este posibilă cu acordul ambelor părți la acest contract (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, pentru a schimba condițiile salariale, este nevoie de consimțământul salariatului. O excepție este cazul în care angajatorul nu poate păstra dispozițiile stipulate în legătură cu schimbările în circumstanțele tehnologice sau organizaționale (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Modificarea condițiilor de remunerare: procedură și execuție

Conducerea trebuie să informeze în scris angajații cu privire la modificările planificate ale condițiilor de remunerare a muncii în cel mult două luni. Angajatorul are dreptul să avertizeze asupra schimbărilor pentru o perioadă mai lungă de timp. Într-un mesaj scris despre modificări, este necesar să se indice nu numai esența modificărilor, dar și motivele care le-au provocat.

Dacă angajatul este de acord cu modificările, atunci este suficient să închei un acord suplimentar la contractul de muncă. Un astfel de acord discută modificările în sine și data (termenul) intrării lor în vigoare.

Termenul „modificare semnificativă a condițiilor de remunerare a muncii” nu se aplică legislației muncii. „Termeni esențiali ai contractului” este un termen folosit în dreptul civil. Codul Muncii conține condiții obligatorii ale unui contract de muncă. Modificările în astfel de condiții, atât substanțiale (adică într-o cantitate semnificativă), cât și nesemnificative, trebuie formalizate în aceeași manieră.

Remunerație într-un contract de muncă cu normă parțială

Toate aceleași reguli se aplică unui contract de muncă cu lucrători cu timp parțial ca și pentru angajații obișnuiți. În contractul de muncă cu aceștia, trebuie să descrieți și salariul. Modificările aduse acestor dispoziții sunt, de asemenea, elaborate într-o manieră similară.

Condițiile de remunerare a forței de muncă în contractul de muncă sunt prescrise fără greș, deoarece informațiile privind ratele, salariile, suprataxele trebuie indicate în acesta, în conformitate cu legislația muncii. În articol vă vom spune cum să formulați corect condițiile salariale într-un contract de muncă, în funcție de tipul de remunerare și să dați exemple din formularea acestora.

  Cum se înregistrează un salariu fix într-un contract de muncă?

Salariul fix din contractul de muncă ia forma unui salariu oficial clar definit. Serviciul Federal pentru Ocuparea Forței de Muncă și Ocuparea Forței de Muncă (Rostrud) într-o scrisoare „În expresia sumei de plată într-un contract de muncă” din 24.07.2007 nr. 5275-61 recomandă ca salariile să fie scrise în termeni numerici specifici. Opțiunile în care salariul este indicat sub forma unui link către lista de personal, un ordin al directorului companiei sau alte documente (adică, fără a specifica o anumită sumă) nu sunt permise.

Cea mai bună opțiune este fixarea în contractul de muncă a remunerației în termeni digitali și verbali. De exemplu, cu un salariu de 20 de mii de ruble. Se recomandă folosirea cuvântului „20.000 (douăzeci de mii) ruble”. Descifrarea sumei va evita tot felul de adăugări, corecții și alte acțiuni care vizează modificarea ilegală a mărimii acesteia.

Salariile calculate la tarifele tarifare sunt supuse acelorași reguli - dispoziția corespunzătoare este cuprinsă în scrisoarea de mai sus de la Rostrud. Diferența în acest caz constă doar în faptul că, atunci când se calculează plata pe scara tarifară, este necesar să se indice o trimitere la standardele de muncă, în conformitate cu care se calculează sumele plătibile.

IMPORTANT! Salariul fix pentru lună nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim. Începând cu 1 ianuarie 2019, salariul minim va fi egal cu costul vieții pentru al doilea trimestru din 2018.

  Plată în rate pentru un contract de muncă (mostre de redactare)

Salariile pe bază de remunerare au început să se răspândească în ultimele decenii datorită dezvoltării rapide a sectorului vânzărilor, deși istoric format anterior. Legiuitorul în art. 150 din Codul Muncii al Federației Ruse a descris această metodă de remunerare în termeni generali, referindu-se la prețurile activităților desfășurate de angajat. Datorită faptului că plățile sub formă de dobândă și acțiunile veniturilor companiei au fost folosite de ceva timp, o anumită practică a fost dezvoltată pentru consolidarea lor în contractele de muncă.

Exemplul ideal de stabilire a salariilor unice pe un contract de muncă este formula „salariu + dobândă (sau suprataxă)”. O sumă fixă \u200b\u200bajută la respectarea cerinței nivelului salariului minim, alocațiile suplimentare fac ca veniturile angajatului să depindă de rezultatele activităților sale. Cu toate acestea, în unele situații, este permisă stabilirea exclusivă a salariilor de lucru fără piese.

Salariu + procent

Conform acestui sistem, pe lângă o sumă fixă, salariatului i se plătește un procent din contractele încheiate de acesta, bunurile vândute sau veniturile totale pe care le aduce companiei. În acest caz, este necesară determinarea clară a cotei plătite salariatului și a indicatorilor care servesc ca sursă a indemnizațiilor. Aceasta poate fi rezolvată după cum urmează:

„Indemnizația de stimulare a salariatului pentru luna este de 10 (zece) la sută din valoarea contractelor încheiate de acesta, determinată în conformitate cu Cartea tranzacțiilor primite.”

Transferul către angajat al tuturor fondurilor câștigate pentru companie sub formă de salariu se aplică și acestei formule. Diferența din exemplul de mai sus este că, de fapt, procentul de venit cu o schemă similară este de 100%.

Salariu + suprataxă

Formula de suprataxă tinde să fie o salarizare mai fixă. Părțile în relațiile de muncă stabilesc o sumă specifică care completează salariul de bază în cazurile în care salariatul îndeplinește un plan specific. Un bun exemplu este sistemul în care salariile cresc cu 5 mii de ruble. pentru fiecare 50 de mii de ruble. venitul adus de companie. Pentru a reflecta o astfel de schemă de remunerare într-un contract de muncă, formularea poate fi următoarea:

Nu vă cunosc drepturile?

„O sală suplimentară de 5.000 (cinci mii) ruble este stabilită pentru angajat. conform rezultatelor lunii, cu condiția ca veniturile departamentului de vânzări pentru perioada de raportare corespunzătoare să nu fie mai mici de 50.000 (cincizeci de mii) ruble. "

procent

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice stabilirea salariilor pe toți. De exemplu, părțile pot conveni numai cu privire la procentul de vânzări sau la suma contractelor încheiate. Cu toate acestea, în acest caz, suma totală a plăților pe lună ar trebui să fie cel puțin salariul minim. Pentru a îndeplini această cerință, este posibil să se prescrie condițiile de remunerare într-un contract de muncă după următorul model:

„Un angajat i se plătește un salariu lunar în valoare de 20 (douăzeci) la sută din veniturile din vânzări ale lunii, dar nu mai mic decât salariul minim aplicabil în momentul plății salariilor.”

  Condiții salariale în contractele de muncă pe durată determinată

Principala caracteristică a unui contract de muncă pe durată determinată este motivul pentru care este încheiat. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă largă de condiții care permit pregătirea unui contract de acest tip (detaliile sunt incluse în celălalt material al nostru), în timp ce legiuitorul nu dezvăluie specificul privind salariile. Motivele pentru încheierea contractelor pe durată determinată prevăd predominarea provizioanelor cu salarii de piesă în acestea.

Dacă trebuie să specificați salariul unitar într-un contract de muncă pe durată determinată pentru un eșantion, puteți lua oricare dintre opțiunile discutate mai sus pentru contracte fără limită de timp. Fac excepție cazurile în care angajatorul indică suma totală care trebuie plătită salariatului în perioada contractuală. Mai mult, plățile nu pot fi făcute simultan: cerințele legii cu privire la remunerarea forței de muncă de cel puțin 2 ori pe lună se aplică și acordurilor pe durată determinată.

Contractele de muncă pe durată determinată au un conținut apropiat de dreptul civil, astfel încât nivelul salariului acestora depinde adesea de rezultatul muncii prestate. Totodată, documentul poate include și dispoziții privind calitatea rezultatelor activității muncii, de care depinde salariul final.

  Cum se înregistrează salariile într-un contract de muncă cu angajare pe oră?

Există o serie de specialități, a căror plată se efectuează în funcție de orele efective lucrate pe baza tarifelor orare. Această categorie include în principal personalul administrativ, deși facturarea pe oră poate fi găsită în alte domenii. Cu toate acestea, acordurile salariale pe oră sunt rare, deoarece un sistem similar de salarizare se regăsește, de regulă, în contractele civile pentru executarea lucrărilor sau prestarea de servicii.

Se recomandă să se scrie prevederile cu privire la orarul cu indicarea documentelor care să stabilească orele efective lucrate. De exemplu, atunci când plătiți 1000 de ruble. pentru o oră de muncă, puteți utiliza următoarea formulare:

„Un angajat i se plătește numerar în valoare de 1.000 (o mie) de ruble pentru fiecare oră de îndeplinire a sarcinilor de muncă. Orele efective lucrate sunt determinate în conformitate cu registrul de evidență a timpului de lucru. "

IMPORTANT! Unele mari companii moderne folosesc sisteme automate de urmărire a timpului. Datele lor pot servi, de asemenea, ca sursă pentru determinarea salariilor la o oră.

  Este posibil să închei un contract de muncă fără remunerare?

Merită menționat imediat că toate probele de contracte de muncă fără plată plasate pe Internet nu pot fi utilizate în practică. Nu va fi posibil să se întocmească un acord pe deplin pe baza lor, întrucât se va dovedi ilegal în orice caz. Lipsa condițiilor pentru remunerarea forței de muncă este un truc pe care reprezentanții întreprinderilor mici încearcă să meargă pentru a plăti doar salariul real.

Motivul încheierii unor astfel de acorduri cu angajații este simplu - evitarea plății obligațiilor obligatorii către serviciul fiscal, fondul de pensii, fondul de asigurări sociale. Cu toate acestea, angajatorii atât de „înțelepți” ar trebui să-și amintească că Codul Muncii al Federației Ruse stabilește regulamentul de remunerare a muncii ca o condiție obligatorie a unui contract de muncă. Astfel, opțiunea legală optimă pentru companiile care încearcă să economisească din plățile salariale este să stabilească o sumă fixă \u200b\u200bsub formă de salarii minime sau să utilizeze plata pentru lucrări.

Deci, angajatul și angajatorul pot alege diferite metode de calculare a salariilor (pentru mai multe detalii despre acestea, consultați articolul nostru „Care sunt tipurile de salarii și forme de salarii?”). Mai mult, indiferent de metoda aleasă, nivelul salariilor pentru o lună, sub rezerva îndeplinirii standardelor de muncă și a programului de lucru, nu ar trebui să fie mai mic decât salariul minim. De asemenea, trebuie amintit că condițiile de remunerare trebuie să fie reflectate cu siguranță în contractul de muncă. Este interzisă încheierea unui contract de muncă fără a specifica aceste condiții.

Partea 2 a art. 57 din Codul Muncii din Federația Rusă se prevede că în contractul de muncă trebuie să fie specificate condițiile de remunerare a forței de muncă (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial)).

Aceasta înseamnă că astfel de condiții de remunerare precum mărimea ratei tarifare sau a salariului, suprataxele, indemnizațiile și plățile de stimulare trebuie să fie în mod necesar fixate în textul contractului de muncă.

În contractul de muncă, este necesar să se indice dimensiunea specifică a tarifului tarifar sau a salariului oficial

Unii angajatori formulează o condiție de salarizare în contractele de muncă ale angajaților, referindu-se la tabelul de personal, de exemplu: „Un angajat primește un salariu conform tabelului de personal”

Cu toate acestea, o astfel de practică nu poate fi recunoscută ca fiind legală, deoarece angajatul, care încheie contractul de muncă, trebuie să reprezinte clar valoarea remunerației pe care o va primi, adică. în contractul de muncă trebuie indicat un salariu specific (rata tarifară).

Mai mult, legea nu necesită indicarea, în contractul de muncă, a unei cantități specifice de suplete, indemnizații și plăți de stimulare. Deci, ca regulă generală, este suficient să enumerăm tipurile de astfel de suprataxări, indemnizații și plăți de stimulare (dacă sunt stabilite deloc) în contractul de muncă, precum și să facem trimitere la prevederile legislației, contractului colectiv, acordului sau actului de reglementare local care determină mărimea și procedura de plată a acestora . În acest caz, angajatul trebuie să fie familiarizat cu documentele specificate.

Conform regulilor din programul intern de muncă, al altor reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului, angajatul trebuie să fie familiarizat cu contractul colectiv prin semnătură la admiterea la muncă (înainte de semnarea contractului de muncă)

Cu toate acestea, în ciuda faptului că în partea a 2-a a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, cerința de a indica în contractul de muncă suma plăților se referă numai la salariu sau la tariful tarifar, este necesar să descrieți în detaliu, pe cât posibil, în contractul de muncă toate tipurile de remunerații (indemnizații, suplimente, plăți de stimulare care au un caracter permanent), indicând, dacă este posibil, mărimile acestora.

Formulați condițiile de remunerare din contractul de muncă cât mai detaliat posibil, indicând, dacă este posibil, mărimea nu numai a salariului sau a tarifului tarifar, dar și a altor plăți stabilite de angajat

În ceea ce privește plățile de stimulare, acestea nu sunt adesea de natură permanentă - pot fi atât plătite, cât și neplătite și pot schimba dimensiunea. Este destul de dificil să fixați în avans suma acestor plăți într-un contract de muncă. Prin urmare, în contractul de muncă, acestea fac cel mai adesea o trimitere la actul de reglementare local relevant al angajatorului, care stabilește procedura și valoarea plăților de stimulare, de exemplu, la Regulamentul privind bonusurile. O astfel de legătură nu ar fi o greșeală.

Codul Muncii include, de asemenea, condiții de remunerare a muncii la locul, metoda și momentul plății salariilor.

Cu toate acestea, nu există nicio cerință în lege că condițiile enumerate trebuie să fie fixate în mod direct în contractul de muncă. Articolele 131 și 136 din Codul Muncii din Federația Rusă permit posibilitatea reglementării acestor probleme într-un contract colectiv sau în reglementările interne ale muncii (de exemplu, determinarea zilelor de plată a salariilor).

Pentru a evita creanțele din GIT, pentru a preveni dezacordurile cu angajatul, formulați corect condițiile de plată pentru angajat în contractul său. Vă vom arăta 6 formulări riscante de inclus în TD.

În articol:

O selecție de eșantioane gata pregătite pentru diferite situații:

  Remunerație într-un contract de muncă

În secțiunea „Remunerarea” TD (contractul de muncă) include o condiție prealabilă pentru salariul angajatului acceptat. Acestea fac acest lucru pe baza sistemului de salarizare al organizației. În TD se înscrie o cantitate specifică din rata tarifară stabilită sau din salariu, precum și condițiile pentru compensații și plăți de stimulare.

Întrucât salariul din contractul de muncă este o condiție prealabilă, care indică salariul corespunzător sau rata tarifară stabilită, este necesar să se țină seama de calificările unui anumit angajat, de gradul de complexitate al muncii și de salariul minim. Nu este necesar să se scrie în detaliu în TD ordinea tuturor plăților de stimulare și compensare. Este suficient să se facă o referire la actul juridic din document, în care este prevăzută procedura corespunzătoare. Se poate face referire la un contract colectiv sau la un alt document relevant. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura actului pentru care este dat în TD.

Dacă angajatul va efectua munca în condiții dăunătoare sau periculoase, compensația este indicată în TD, se introduce o descriere a caracteristicilor condițiilor de muncă. Astfel de reguli sunt stabilite prin alineatele cinci și șapte din partea a doua a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Memorator de personal al revistei „Afaceri cu personal”. Ce este inclus în salariul angajaților

Condiții de remunerare în contract

Conform legislației actuale, un contract de muncă este încheiat între cele două părți de comun acord. TD se referă la acordul încheiat de ambele părți. Salariul în contractul de muncă, adică mărimea salariului depinde (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• din calificările angajaților;
• din funcția deținută;
• de la a avea experiență relevantă și așa mai departe.

Actele locale din organizație stabilesc nu numai sisteme de plată, ci și procedura de plată corespunzătoare.

Un contract de muncă fără un salariu specificat este recunoscut ca fiind întocmit cu încălcarea Codului Muncii al Federației Ruse. Documentul prevede toate condițiile de remunerare, inclusiv:

1. Salariu fix, plăți suplimentare. Salariul angajatului este indicat fără greș. Dacă organizația aplică un sistem de prime pentru ratele de bază, suprataxele și așa mai departe, trebuie să faceți o referire la actul de reglementare în care sunt stabilite. Dacă nu există un astfel de act normativ, toate tipurile de plăți suplimentare și motivele emiterii lor sunt prevăzute în TD cu angajatul.
2. taxe. Salariul în TD este prescris integral. Nu este necesar să se reflecte condiția reținerii impozitului pe venit personal. Indicați plata fără primele.
3. Asigurări sociale. Ținând cont de a doua parte a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, TD include o condiție privind asigurarea socială obligatorie. Nu este necesar să enumerați toate tipurile de plăți într-un document, este suficient să indicați că organizația oferă angajaților o asigurare în sistemul asigurărilor sociale obligatorii, în conformitate cu normele Codului muncii și ale altor legi federale. Dacă compania are o asigurare suplimentară, este rațional să vă referiți la actul de reglementare local corespunzător și, în absența sa, să scrieți despre această condiție mai detaliat în TD în sine.
4. Coeficientul de district. Dacă într-o regiune există coeficienți de district, este recomandabil să se scrie dimensiunea coeficientului de district în TD, deoarece acesta este un indicator constant.

Yulia Zhizherina, expertă la Sistema Kadra, avocat în practica dreptului muncii și migrației la Pepeliaev Group, vă va spune cum să specificați corect condițiile de remunerare a muncii într-un contract de muncă.

  Rata tarifară sau salariul în contractul de muncă

La întocmirea unui contract de muncă, valoarea salariilor este indicată în mod concret, de exemplu, se stabilește o rată tarifară de 200 de ruble pe oră sau un salariu oficial de 60 de mii de ruble. Rostrud oferă astfel de explicații.

Remunerarea unui contract de muncă: modul de înregistrare. Mărimea salariului poate fi formulată după cum urmează:

• 3.1. Pentru îndeplinirea îndatoririlor de muncă prevăzute de TD, salariatului i se plătește un salariu de 60.000 (șaizeci de mii) ruble pe lună.
• 3.1. Pentru îndeplinirea îndatoririlor de muncă atribuite stipulate de acest TD, salariatul are o rată tarifară pe oră în valoare de 200 (două sute) ruble pe oră.

În astfel de cazuri, următoarele formulări nu pot fi utilizate în TD:

• « Remunerația se stabilește în funcție de tabelul de personal»;
• « Salariul este stabilit în conformitate cu tabelul de personal».

În cazul în care angajatorul nu a indicat cuantumul salariului specific stabilit pentru angajat, aceasta este considerată o încălcare a cerințelor alineatului al cincilea din partea a doua a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Un link către tabelul de personal va fi considerat o încălcare a cerințelor legii aplicabile. Pentru aceasta, angajatorii pot aduce responsabilitatea administrativă în conformitate cu prima parte a articolului 5.27 din Codul infracțiunilor administrative (CAO RF). Acesta este motivul pentru care este atât de important să se indice dimensiunea specifică a ratei tarifare stabilite sau a salariului oficial numit al unui angajat din salariile bazate pe timp în TD, precum și a suprataxelor și indemnizațiilor corespunzătoare, plăților de stimulare.

Sfatul expertului revistei „Afaceri cu personal”.   Sporurile și bonusurile sunt legate de plățile de stimulare (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legea nu obligă angajatorul să includă bonusuri și indemnizații în salarii. Și, de obicei, companiile nu. dar o formulare proastă într-un contract de muncă poate strica totul.

  Contract de muncă: salariu cu sistem de salarizare pentru piese

Dacă, în conformitate cu sistemul de remunerare aplicabil unui anumit angajator, este stabilit un sistem de remunerare forfetară pentru un angajat, această condiție trebuie să fie inclusă și în TD. În același timp, ratele lucrărilor ar trebui să fie reflectate și în textul contractului de muncă. Dacă organizația are o listă a tarifelor de piese, este recomandabil să faceți o anexă la TD. Această opțiune nu provoacă reclamații din partea autorităților de inspecție.

Cu toate acestea, există o altă practică. Dacă veniturile angajaților vor depinde în mod direct de cantitatea de produse produse, este necesar să se indice că salariile vor fi parțiale și să furnizeze o legătură la un document de reglementare care stabilește rate, rate de producție și contabilitate pentru munca prestată.

Cum se înregistrează în remunerația contractului pentru munca contractantului

Formularea poate fi următoarea:

• 3.1. Angajatul are un sistem direct de salarii pentru lucrări de piese, a plătit suma producției.
• Tarifele, normele de timp, normele de producție, procedura de bază pentru contabilizarea producției și volumul muncii prestate sunt stabilite prin Regulamentul privind remunerarea angajaților Alpha CJSC.

Contract de muncă. Sistemul de remunerare al Comisiei

  Plăți suplimentare, bonusuri, indemnizații în contractul de muncă din TD

În conformitate cu alineatul (5) din a doua parte a articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse, o cantitate specifică de bonusuri, indemnizații și suplimente nu poate fi indicată în TD. Este permisă trimiterea la actul de reglementare local corespunzător, în care sunt stabilite mărimea și procedura pentru plăți. Angajatul este prezentat în actul de reglementare la primire.

Formularea poate fi următoarea:

• 3.1. Pentru îndeplinirea îndatoririlor de muncă prevăzute de TD, salariatul are un salariu care include:
  3.1.1. Salariu oficial de 60.000 (șaizeci de mii) ruble pe lună.
• 3.1.2. Trimestrial, bonusurile anuale sunt acumulate și plătite în modul și în termenii și condițiile stabilite prin Regulamentul privind bonusurile de bonus pentru angajații CJSC Alpha.

La încheierea unui TD cu lucrătorii care vor lucra în zone din Extremul Nord, zone egale indică coeficientul de district și creșterea procentuală corespunzătoare a salariului.

Memo din „Sistemul de personal”. Procedura de calcul al indemnizațiilor procentuale pentru experiența de muncă din îndepărtatul nord

  Suma compensării pentru muncă în condiții dăunătoare, periculoase într-un contract de muncă

TD prevede o descriere a condițiilor de muncă la un anumit loc de muncă (paragraful 7, partea 2, articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse). Aceste informații ar trebui să indice rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă.

Dacă un angajat este angajat pentru o poziție în care va lucra în condiții dăunătoare și / sau periculoase, TD-ul său trebuie să indice imediat compensația datorată acestuia pentru muncă în astfel de condiții. Angajatul are dreptul la garanții și compensații (articolele 92, 117, 147 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1. Ore de muncă scurtate pentru muncă în condiții dăunătoare de 3 sau 4 grade, în condiții de muncă periculoase. De regulă generală, aceasta nu este mai mare de 36 de ore pe săptămână.
2. Obținerea unui concediu plătit anual pentru muncă în condiții dăunătoare de 2, 3 sau 4 grade, în condiții de muncă periculoase - aceasta nu este mai mică de șapte zile calendaristice;
3. Creșterea salariilor pentru muncă în sumă de cel puțin 4% din rata tarifară stabilită sau din salariu.

Trebuie avut în vedere faptul că angajatorul are dreptul de a stabili o creștere mare a primei procentuale. 4% din salariu sunt minime. Creșteri specifice sunt fixate în actul de reglementare local al organizației, de exemplu, într-un contract colectiv.

Formularea TD este următoarea:

Pentru îndeplinirea îndatoririlor de muncă prevăzute de acest TD, salariatului i se plătește un salariu, care include:

• Salariu oficial de 60.000 (șaizeci de mii) ruble pe lună.
• 3.1.2. Suprataxă pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase în cuantum de 4% din salariu.

Experții „Personalul sistemelor” vor spune în detaliu ce compensații se datorează angajatului pentru muncă în condiții nocive, periculoase . Articolul descrie toate tipurile de compensații care trebuie incluse în TD.

În secțiunea „Remunerarea” TD (contractul de muncă) include o condiție prealabilă pentru salariul angajatului adoptat. Acestea fac acest lucru pe baza sistemului de salarizare al organizației.

Dacă angajatul va lucra în condiții dăunătoare sau periculoase, TD include o descriere a condițiilor de muncă la un anumit loc de muncă și cuantumul plăților de compensare, alte garanții oferite de legislația muncii.