Care este durata perioadei de testare pentru lucrători. Perioada de încercare pentru angajare

Experții recomandă, chiar dacă persoana din prima vedere este ideală pentru orice poziție, să încheie un contract de muncă cu el pentru o perioadă de încercare. În acest caz, va putea fi evaluată calitate profesională  și să rezilieze contractul dacă nu i se potrivește angajatorului. În continuare, avem în vedere mai detaliat ce constituie o perioadă de probă pentru un angajat.

Informatii generale

Codul muncii cu comentarii la articole reglementează clar procedura de înregistrare a unei persoane într-o anumită funcție. Recrutarea este adesea un proces destul de lung. De obicei, angajarea se realizează pe baza rezultatelor interviului. Adesea, atunci când este angajat, i se oferă teste profesionale.

Cu toate acestea, chiar și cea mai atentă selecție de personal nu exclude riscul pentru angajator. Persoană nouă  poate rezulta insuficient calificat sau disciplinat. Pentru a evalua modul în care îndeplinește cerințele întreprinderii, este recomandabil să se stabilească o perioadă de încercare pentru angajat. Pentru a pune în aplicare acest lucru, nu trebuie doar să stipulăm, ci să întocmim corect un acord legal. Codul muncii, cu comentarii la articole, stabilește bază legală  angajarea cu astfel de condiții. Cu toate acestea, trebuie să cunoașteți câteva nuanțe pentru a preveni greșelile în practică.

Principiile prin care se stabilește o perioadă de încercare la locul de muncă

După cum am menționat mai sus, această perioadă este necesară pentru a testa calitățile profesionale și unele calități personale ale unei persoane. Angajarea în acest caz este supusă mai multor condiții. Acestea includ, în special:

• Se stabilește o perioadă de probă pentru angajații care nu au ocupat anterior nici o funcție în întreprindere. De exemplu, acest lucru se aplică cazurilor în care un specialist este transferat într-o poziție superioară sau într-un alt departament.
• Perioada de probă este stabilită până la momentul în care persoana începe să își îndeplinească îndatoririle. Aceasta înseamnă că, înainte de a începe o activitate, trebuie să se stabilească un acord adecvat la întreprindere. Este un acord de perioadă de încercare (ca o cerere separată) sau aceste condiții sunt înscrise în contractul general. În caz contrar, acest acord nu are forță juridică.

Trebuie menționat că condiția de aplicare perioada de probă trebuie să fie prezent nu numai direct în contractul de muncă, ci și în ordinea înscrierii unei persoane în stat. În acest caz, viitorul angajat cu semnătura sa trebuie să confirme faptul de familiarizare și acord cu aceste fapte. Nu este necesar să introduceți o notă cu privire la numirea unei perioade de probă în cartea de muncă.

Înregistrare legală

După cum se menționează în TC, perioada de încercare se aplică numai în conformitate cu acordul părților. Condițiile de înregistrare trebuie documentate. Documentul principal este un contract de muncă cu perioadă de probă. Dacă condițiile sunt fixate numai în ordine, atunci aceasta este considerată o încălcare a legii. În acest caz, autoritatea judiciară invalidează condițiile pentru desemnarea testului.

Pe lângă contractul principal și comanda, procedura de înregistrare a unui angajat poate fi reflectată direct în cererea sa de solicitare a numirii într-o anumită funcție. Trebuie spus că atribuțiile angajatorului includ nu numai executarea legală a contractului și alte documente, dar și familiarizarea viitorului angajat cu responsabilități de muncă, reglementări interne la întreprindere, fișa postului. Angajatul certifică acest fapt cu semnătura sa. Acest lucru este deosebit de important dacă o persoană nu a trecut perioada de probă. În cazul în care angajatorul este obligat să concedieze angajatul care nu a susținut perioada stabilită, familiarizarea cu sarcinile este folosită pentru a confirma neconcordanța cu funcția atribuită.

Opțiune alternativă

Destul de des, chiriașii în loc de demoni contract pe termen fix  încheie un acord urgent cu o perioadă de încercare. În opinia lor, proiectarea unui astfel de angajat simplifică foarte mult situația în care o persoană nu a făcut față sarcinilor și ar trebui concediată. Perioada contractului pe durată determinată se va încheia, iar salariatul va pleca singur. Cu toate acestea, legislația stabilește anumite condiții pentru încheierea unui astfel de acord. Deci, potrivit articolului 58 din Codul muncii, este interzisă executarea unui contract pe durată determinată pentru a sustrage acordarea de garanții și drepturi acordate angajaților pentru care urmează să fie utilizat un contract perpetuu. Respectarea acestor condiții este recomandată să acorde o atenție deosebită instanțelor în procesul de încălcare.

Rezoluția Plenului Curții Supreme (Curtea Supremă) nr. 63 (din 28 decembrie 2006), p. 13

Dacă pe parcursul examinării unui litigiu privind legalitatea întocmirii unui acord de urgență, se relevă că acesta a fost încheiat de către un angajat cu forța, atunci instanța va aplica regulile contractului pe o perioadă nedeterminată. Dacă o persoană a apelat la autoritatea legală sau la inspecția corespunzătoare, contractul poate fi considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată. În acest caz, nu este atribuită o perioadă de încercare. Pe durata perioadei de probă, se aplică unei persoane dispozițiile relevante din lege și alte acte, care conțin normele legii stabilite, contractul colectiv, contractul, documentele locale.

Salariul

O încălcare a legii este stabilirea unei perioade de încercare din contract de muncă  salariu mai mic pentru activitățile angajaților. Normele nu prevăd că salariul unui specialist în acest caz este diferit. În caz de conflict, salariatul are dreptul de a primi plata subsecventă în instanță. Din partea angajatorului, acest moment poate fi rezolvat în diverse moduri. În special, la înregistrarea unui contract de muncă, valoarea plății pe durata perioadei de încercare este indicată ca fiind constantă. La sfârșitul perioadei, se semnează un acord suplimentar cu specialistul, în care se stabilește creșterea plății. De asemenea, o întreprindere poate adopta o prevedere de bonus. Mărimea acestor plăți suplimentare poate fi stabilită în conformitate cu experiența.

Ordinul de concediere

În perioada de încercare, salariatul este acoperit și de garanții și norme legate de motivele pentru care refuză angajatorul din inițiativa sa de la serviciile salariatului. Acestea sunt prevăzute la articolul 81. Motivele suplimentare care nu sunt stabilite prin lege nu pot fi incluse într-un contract de muncă. Acestea includ, de exemplu, motivele „expedienței” sau „la discreția conducerii”. Aceste formulări sunt deseori prezente în contracte. Cu toate acestea, acestea nu respectă legea.

Concediu de odihna

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă a salariatului. Dă dreptul la concediul de plată anual de bază. În cazul concedierii în perioada de probă sau după finalizarea acesteia, în ciuda faptului că o persoană nu și-a îndeplinit îndatoririle la întreprindere timp de șase luni, are dreptul la o despăgubire pentru nefolosit perioada de concediu. Ea este numită proporțional cu perioada șederii sale la întreprindere ca angajată.

Cazuri speciale

La întocmirea unui contract de muncă, trebuie să știți că legea exclude posibilitatea aplicării unei perioade de încercare la un număr de categorii de persoane. Acestea includ:

• Ales prin concurs pentru a ocupa o anumită funcție, deținută în modul prevăzut de lege sau alte reglementări.
• Femeile însărcinate sau dependente sub un an și jumătate femei.
• Persoanele sub 18 ani.
• Invitat să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator, în acord între conducerea întreprinderilor.
• Persoanele care solicită să lucreze în baza unui contract pe o perioadă mai mică de două luni și altele.

Durata perioadei

În cazuri generale este stabilită o perioadă de încercare de 3 luni. Pentru manageri, contabili șefi și adjuncții acestora, directorii reprezentanțelor, sucursalelor și altor structuri unități separate  - o jumătate de an, dacă legea federală nu prevede altfel. La încheierea unui contract de muncă pentru 3-6 luni, perioada de probă nu este mai mare de două săptămâni.

Această perioadă nu include zile în care salariatul a lipsit practic de la întreprindere. De exemplu, poate fi un handicap temporar din cauza bolii. În practică, angajatorii recurg adesea la prelungirea perioadei de probă specificate în contract. Aceste acțiuni sunt împotriva legii. Dacă, la sfârșitul termenului, angajatorul nu a decis să renunțe, angajatul este considerat că a trecut testul. În unele cazuri, este prevăzută o perioadă mai lungă. Este reglementat de art. 27 Legea federală nr. 79 și se aplică funcționarilor publici.

Sfârșitul perioadei de probă

Adesea după perioadă, angajatul continuă să lucreze în întreprindere. În acest caz, se consideră că a trecut testul și se încheie în continuare rezilierea contractului de muncă motive comune. Dacă angajatorul consideră că persoana nu corespunde funcției, atunci nu este necesară o hârtie suplimentară. Cu alte cuvinte, angajatul continuă să lucreze în mod obișnuit.

Secțiunea 71

În cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, locatarul are dreptul să rezilieze contractul înainte de expirarea acestuia. În același timp, acesta ar trebui să avertizeze angajatul despre aceasta cu trei zile înainte de rezilierea contractului. Avertismentul ar trebui să conțină motive pentru care angajatorul recunoaște că persoana nu se află în poziție și nu a trecut testul. Un angajat poate contesta această decizie în instanță. În cazul unui rezultat nesatisfăcător, rezilierea contractului se realizează fără a ține cont de avizul organului sindical și fără a plăti plata indemnizației. Dacă angajatorul decide să concedieze un nou angajat, atunci în acest caz este necesar să urmați o anumită procedură și să întocmiți documentele relevante. În special, se întocmește un aviz cu rezultat nesatisfăcător. Ar trebui să fie în duplicat - pentru angajat și lider. Documentul este transferat angajatului sub semnătură.

Acțiunea chiriașului în cazul refuzului de a accepta notificarea

Un angajat poate refuza să accepte hârtie. În acest caz, chiriașul trebuie să întreprindă anumite acțiuni. În special, un act corespunzător este întocmit în prezența mai multor angajați ai întreprinderii. Martorii angajaților confirmă cu semnăturile lor faptul de livrare a documentului, refuzul de a-l accepta. O copie a anunțului poate fi trimisă prin poștă la adresa de domiciliu a angajatului. Se trimite mail înregistrat. Ar trebui să fie și cu o primire de primire.

În acest caz, este foarte important să respectăm termenul prevăzut la articolul 71: o scrisoare de notificare privind concedierea trebuie să fie primită la oficiul poștal cu cel mult trei zile înainte de finalizarea testului atribuit salariatului. Data plecării este determinată de ștampila de pe chitanță și chitanta de întoarcere returnată angajatorului. Documentul de reziliere a contractului trebuie să conțină toate caracteristicile necesare: data și numărul de ieșire, semnătura persoanei autorizate, impresia sigiliului, destinată înregistrării acestor acte.

Formularea corectă din punct de vedere legal a motivelor demiterii

Acesta ar trebui să se bazeze pe documente care confirmă validitatea deciziei luate de angajator. Așa cum arată practica judiciară, în procesul examinării litigiilor privind concedierea din cauza unui rezultat nesatisfăcător în timpul unui test, angajatorul este obligat să confirme faptul de inconsistență a poziției salariatului. Pentru aceasta, momentele ar trebui înregistrate când o persoană nu a putut face față sarcinii sau a comis alte încălcări (de exemplu, fișele postului, reglementările interne și multe altele).

Aceste circumstanțe trebuie documentate (înregistrate), dacă este posibil, indicând motivele. Împreună cu acest lucru, ar trebui solicitată angajatului o explicație scrisă a acțiunilor sale. Experții sunt de părere că, atunci când demiterea în temeiul articolului 71, este necesar să se prezinte dovezi ale nerespectării profesionale a salariatului funcției. În cazul încălcării disciplinei interne (a omis sau a arătat într-un alt mod o atitudine neglijentă față de activitățile din cadrul întreprinderii), el trebuie demis în conformitate cu clauza relevantă a articolului 81. Următoarele documente pot servi drept documente cu care angajatorul confirmă valabilitatea concedierii:

• Legea disciplinei.
• Un document care confirmă discrepanța calității muncii la cerințele și normele de producție și timp adoptate de întreprindere.
• Note explicative ale angajatului despre motivele neîndeplinirii sarcinilor.
• Reclamatii ale clientilor in scris.

Evaluarea afacerilor

Are o dependență directă de specificul și sfera întreprinderii. Pe baza acestui lucru, concluziile cu privire la rezultatele testelor se pot baza pe diverse date. De exemplu, în domeniul producției, în care subiectul (produsul) acționează ca rezultat al activității, se poate determina clar nivelul calității. Dacă compania oferă servicii, atunci evaluarea calități de afaceri  angajatul este efectuat în conformitate cu numărul de reclamații ale clienților.

Anumite dificultăți sunt prezente în domeniul activității intelectuale. În acest caz, pentru a evalua rezultatele, calitatea executării instrucțiunilor este stabilită, respectarea termenelor stabilite, executarea volumului total de sarcini, respectarea standardelor de calificare profesională. Proiectarea și depunerea acestor documente este responsabilitatea superiorului imediat al noului angajat. Prin urmare, procedura de concediere a unui angajat necesită un anumit formalism din partea angajatorului. Cu toate acestea, salariatul poate, în orice caz, să atragă legal decizia.

Dreptul angajatului de a rezilia un contract

Un angajat îl poate folosi dacă în timpul testului realizează că activitatea propusă nu i se potrivește. El trebuie să avertizeze conducerea cu trei zile înainte de decizia sa. Notificarea trebuie să fie în scris. Această regulă are o importanță deosebită pentru angajat. Acest lucru se datorează faptului că potențialii angajatori ar dori să cunoască motivele pentru care solicitantul a renunțat atât de repede la compania anterioară.

In cele din urma

Legislația definește mai degrabă exact condițiile în care este permisă aplicarea perioadei de încercare. Datorită faptului că de multe ori un nou angajat este considerat în cadrul acestor relații ca o parte care nu are protectie socialaatunci regulile de drept stabilesc anumite garanții pentru el. Mai mult, procedura de concediere a unui angajat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al perioadei de încercare este destul de formalizată. Legislația definește dreptul angajatului de a contesta decizia conducerii întreprinderii într-o procedură judiciară.

În astfel de cazuri agenție executivă  va efectua o verificare amănunțită a legalității stabilirii unei perioade de încercare, alfabetizare juridică documentația necesară. Respectarea tuturor aspecte legale  ca parte a acestei relații. Pe baza acestui lucru, atât angajatorul, cât și solicitantul înșiși au dreptul să stabilească adecvarea cererii și condițiile pentru trecerea perioadei de probă la întreprindere. După cum arată practica, cazurile de conflict sunt notate mai rar, atunci când selecția se realizează în funcție de rezultatele mai multor etape ale interviului.

Atunci când angajează un angajat nou, angajatorii atribuie adesea un test pentru a evalua abilitățile și abilitățile necesare pentru un anumit domeniu de activitate. Această condiție este cu siguranță prevăzută în contractul de muncă. La probă  Va trebui să pregătiți diferite documente. Procedura constă din șapte etape. Să vorbim despre fiecare dintre ei.

Etapa 1. Mențiune în contract

Contractul este pentru cerințe generale  și închei în scris. Codul Muncii obligă managerii să prescrie în el o clauză cu privire la condiția angajării - în curs de verificare a conformității cu funcția înlocuită. În același timp, limitele sale de timp sunt notate în mod necesar. În lipsa unor astfel de informații, se crede că noul venit este acceptat în stat fără testare.

Dacă relația de muncă nu a fost oficializată (durata inspecției, data începerii și finalizării cooperării), dar angajatul a început să își îndeplinească îndatoririle, angajatorul trebuie să pregătească totul documente necesare  și să-l familiarizeze cu conținutul lor pentru semnătură timp de trei zile.

Rețineți că perioada de încercare poate fi completă sau scurtată - depinde de opțiunea de cooperare. Cu un control permanent, durează de la trei la șase luni, iar cu unul temporar, durează până la două săptămâni. Textul principal al documentului este aproximativ următorul.

Tine minte:  în perioada de încercare, angajatul este supus prevederilor legii și documentelor interne prevăzute de angajații permanenți. Vezi si "".

Etapa 2. Cunostinta cu regulile interne

Un nou venit luat pentru o perioadă de încercare ar trebui să fie familiarizat cu reglementările interne ale muncii. Ele reprezintă un act local, care prezintă principalele nuanțe ale cooperării:

• semnarea și încetarea unui contract de muncă;
• drepturile și obligațiile subordonaților, conducătorului;
• modul de lucru și odihnă;
• încurajarea rezultatelor muncii;
• conduită incorectă urmată de acțiuni disciplinare.

În viitor, șeful are dreptul să solicite respectarea strictă a normelor interne de la subiectul testului (articolele 21 și 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nu există condiții speciale pentru începători.

Etapa 3. Cunoașterea acordului colectiv și a altor acte

Înainte de semnarea contractului, angajatul trebuie să fie familiarizat cu un alt document aproape intern - contractul colectiv (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acesta prevede latura cotidiană a condițiilor de muncă și conține informații importante despre detaliile emiterii salariilor, necesitatea cursurilor de educație continuă, asistență medicală etc.

Inainte de înregistrarea perioadei de încercare a Codului Muncii al Federației Ruse  obligă să familiarizeze subordonatul cu o serie de alte acte cheie ale întreprinderii. Aceștia pot viza:

• confidențialitatea datelor cu caracter personal;
• asigurarea condițiilor de muncă sigure;
• cerințele pentru funcția de muncă  (Descrierea postului);
• standardele de servicii pentru clienți etc.

De asemenea, angajatorul are dreptul să întocmească un document care să reflecte criteriile de evaluare a calităților de afaceri ale angajatului. Acestea, de exemplu, pot include:

• sociabilitate;
• atitudine conștiincioasă față de îndatoriri;
• disponibilitatea cunoștințelor profesionale necesare;
• pregătire pentru antrenamente regulate;
• o responsabilitate.

Un alt document de remarcat este planul de testare. Se reflectă în documente interne sau un contract de muncă.

Etapa 4. Emiterea unei comenzi

După efectuarea celor de mai sus, mai departe înregistrarea pentru o perioadă de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse  implică publicarea unei comenzi de angajare a unui angajat. Acesta conține în mod necesar:

• data de intrare;
• durata verificării conformității cu poziția;
• tipul lucrării;
• modul și remunerația;
• alte informații.

Goskomstat a aprobat forma unei astfel de comenzi (T-1 sau T-1a), dar pot fi utilizate dacă se dorește. Compania are dreptul să își dezvolte propriul șablon.

Dispozițiile ordinului nu ar trebui să contravină contractului de muncă (de exemplu, atunci când se aplică un număr diferit de locuri de muncă). Conținutul trebuie să conțină informații cu privire la scopul verificării temporare. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest document pentru semnare în cel mult trei zile din ziua în care a început să îndeplinească misiunile oficiale.

Etapa 5. Fișa de lucru

O carte de lucru este un document oficial care conține informatii personale  despre activitățile unui cetățean. A ei faceți și pe o perioadă de încercare. În primul rând, reflectă:

• vechime in munca;
• poziţie;
• transferuri în organizație;
• fapte și motive pentru demitere;
• premiile primite.

Acest document este completat atât de persoane juridice, cât și de oameni de afaceri. Angajatul care se află în probațiune, înregistrare în travaliu  în secțiunea „Informații despre job” din ordine generală. Nu pun o notă specială la trecerea testului. Dacă este necesar să introduceți informații similare în viitor depinde de rezultatul trecerii testului:

1. Dacă este în siguranță, atunci nu contribuie cu nimic. Angajatul este angajat oficial.
2. Când este nesatisfăcător, angajatorul reziliază contractul de muncă și înregistrează:

EXEMPLU
  Compania Avtomarket LLC a luat pe 4 august 2016 Soloviev ca șef al locului de producție cu o perioadă de încercare de 4 luni. În registrul de lucru, angajații efectuează următoarea intrare:

Dacă testul nu este satisfăcător și se ia o decizie de încetare a cooperării, se introduc următoarele informații:

Etapa 6. Completarea unui card personal

La angajarea unui nou angajat, departamentul de personal trebuie să aibă un card personal pe el (formularul T-2). Documentul conține informatii generale  despre el: poziția actuală, ocuparea forței de muncă, promovarea, dreptul la beneficii și multe altele. Dar se pune întrebarea: faceți o perioadă de încercare  card personal?

Dacă timpul alocat pentru verificarea conformității poziției a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci este angajat. Nu este necesară emiterea de acte suplimentare, comenzi sau modificări ale unui card personal (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 7. Jurnal

Din rezultatele testului depinde dacă este posibil să lucrezi în întreprindere. prin urmare înregistrarea unui salariat pe o perioadă de încercare  implică menținerea unui jurnal special în această perioadă de timp. Toate subtotalele sunt înregistrate în tabel. Contine:

• numărul și numele comenzii;
• termenul alocat misiunii;
• NUMELE COMPLET. persoana responsabila;
• rezultatul trecerii timpului de testare.

Informațiile atașate sunt memoriile. Și la finalul testului, analizează toate sarcinile finalizate și neîmplinite, iau o decizie privind cooperarea ulterioară.

Când verificarea eșuează

Atunci când un angajat nu a reușit să facă față sarcinilor care i-au fost atribuite sau a comis o conduită incorectă gravă, contractul este reziliat. În același timp, angajatorul trebuie să dețină dovezi documentare cu privire la validitatea deciziei sale și să introducă corect informații în toate tipurile de documente menționate mai sus.

Trei detalii importante

• Managerul trebuie să-și amintească: pregătirea de două săptămâni într-o astfel de situație nu este asigurată. Relația de muncă încetează în cel mult trei zile calendaristice, în caz contrar, angajatorul încalcă legea.

(2) Dacă salariatul nu este de acord cu decizia privind rezultatele nesatisfăcătoare ale auditului, acesta are dreptul să facă apel la instanță. Atunci angajatorul trebuie să arate autorităților de control dovezi substanțiale ale legalității acțiunilor lor.

• Dacă greșești înregistrarea unui salariat pe o perioadă de încercare  refacerea la poziția anterioară și este posibilă compensarea pagubelor.

3. Când reziliați un contract de muncă cu o persoană care nu a trecut testul de competență, trebuie să vă amintiți despre restricțiile stabilite. Este interzis să concediezi persoane sub protecție socială:

• angajate gravide;
• femei care cresc copii până la 1,5 ani;
• minori.

Ce ar trebui să știe angajatorul

La angajare, este inacceptabil să se stabilească un termen care depășește limitele stabilite de lege. Deci, cu înregistrarea unei perioade de încercare conform Codului Muncii al Federației Ruse  durata poate fi de la 3 la 12 luni (în funcție de situație).

Dacă subordonatul a lipsit în perioada de încercare, chiar și cu un motiv întemeiat, aceste zile nu contează. Specialist service personal întocmește automat o prelungire în documentele administrative. Este important să respectăm două condiții:

1. indicați motivul amânării;
2. atașați copii ale documentelor care justifică decizia.

Rezultatul trecerii testului depinde de sarcinile dezvoltate, care vor arăta nivelul de succes al începătorului. Prin urmare, trebuie să fie bine gândite, clare, reale de implementat. O situație inacceptabilă este atunci când pot fi interpretate ambiguu.

Legislație în domeniul relații de muncă  prevede necesitatea încheierii dintre angajat și angajator fie un contract de muncă, fie un contract de drept civil. Doar cu unul dintre aceste documente o persoană este autorizată să înceapă munca. Prin decizia conducerii întreprinderii, persoana angajată poate fi instalată. Despre ce este vorba, de ce este necesar, cine nu ar trebui să stabilească o perioadă de încercare  și alte subtilități de legislație despre care vom discuta în acest articol.

De ce am nevoie de o perioadă de încercare?

Asa de, perioada de încercare este  perioada stabilită de angajator pentru reîncadrare angajat angajat  pentru a verifica conformitatea cu postul. De exemplu, este recomandabil să se stabilească o perioadă de probă în cazul angajării de persoane care au o altă educație decât cea necesară pentru o anumită poziție sau care nu au experiență într-un anumit domeniu. În același timp, o astfel de perioadă de încercare este necesară nu numai pentru angajator, ci și pentru angajatul însuși, pentru a trage concluzii despre adecvarea poziției alese, despre cât de potrivită este organizația însăși și personalul.

Destul de des, este stabilită o perioadă de probă pentru angajații care respectă pe deplin toate cerințele stabilite pentru o anumită poziție. Acest lucru este făcut de către angajatori pentru a verifica exactitatea informațiilor specificate de persoana c.

Dacă în perioada de probă, angajatorul concluzionează că persoana angajată nu face față îndatoririlor prevăzute pentru funcția sa, atunci contractul de muncă încheiat cu acesta poate fi reziliat chiar înainte de finalizarea finală a testului. În același timp, angajatorul trebuie să notifice în scris salariatului decizia cu 3 zile înainte de concediere, indicând motivul concedierii.

Pentru a evita ca angajatul să aibă motive pentru a contacta inspectoratul de muncă sau instanțele judecătorești, el trebuie să fie familiarizat cu atribuțiile sale oficiale sub semnătură. Acestea pot fi înregistrate în fișa postului, precum și în alte reglementări locale. Fiecare fapt de încălcare responsabilitatile locului de munca  trebuie, de asemenea, consemnată în scris.

Ce spune legea privind probațiunea?

Legislația privind perioada de probă conține articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse "Test pentru angajare". Acest articol definește în mod clar natura opțională a perioadei de testare, termenele acesteia, precum și o listă a persoanelor pentru care nu este stabilită o perioadă de încercare.

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse - Test pentru angajare

Atunci când încheie un contract de muncă, acesta poate, prin acordul părților, să prevadă o condiție pentru testarea unui angajat pentru a verifica conformitatea cu munca atribuită.

Lipsa unei condiții de testare în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără test. În cazul în care angajatul este de fapt admis să lucreze fără contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul cod), condiția de testare poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile l-au emis într-un acord separat înainte de începerea lucrului.

În perioada de testare, angajatul este supus prevederilor legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale.

Testul postului nu este setat pentru:

Persoanele alese printr-un concurs pentru a ocupa o funcție respectivă deținută în modul stabilit dreptul muncii  și alte reglementări acte juridicecare conține standarde de drept al muncii;
  gravide și femei cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
  persoane sub vârsta de optsprezece ani;
  persoanele care au terminat învățământul profesional sau educatie inalta  de către stat acreditat programe educative  și pentru prima dată venind la muncă în specialitatea primită în termen de un an de la data primirii învățământ profesional  nivel adecvat;
  persoane alese într-o funcție aleasă pentru muncă remunerată;
  persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator, după cum a fost convenit între angajatori;
  persoane care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
  alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, altele legi federaleacord comun.

Perioada de testare nu poate depăși trei luni, dar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabili șefi și adjuncții acestora, șefi de filiale, birouri de reprezentare sau alte organe separate unități structurale  organizații - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, testul nu poate depăși două săptămâni.

Perioada testului nu include perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la muncă.

Asa de, perioada de probă  nu poate depăși 3 luni. Dacă este vorba  despre slujbe temporare care durează 2-6 luni, atunci perioada de încercare fie nu este deloc stabilită, fie, în cazuri extreme, se oferă maximum 2 săptămâni.

Pentru posturile individuale, poate fi furnizată o perioadă de probă de șase luni. Acestea includ pozițiile șefilor de întreprinderi și organizații, adjuncților lor, contabililor șefi și adjuncților acestora, precum și a șefilor diviziunilor structurale, sucursalelor și departamentelor.

Indicat oficialii  trebuie să reziste la un test de șase luni dacă nu sunt supuse unor legi federale individuale care anulează testul în timpul angajării.

Mai mult, durata perioadei de încercare nu include zilele în care salariatul a fost în concediu medical și la. Deci, dacă angajatului i s-a acordat o perioadă de probă între 1 și 31 martie, dar a plecat în concediu medical în perioada 6 - 10 martie, testul său va dura până pe 5 aprilie.

Despre cei care nu pot stabili o perioadă de încercare

În articolul menționat Codul Muncii  oferă o listă a cetățenilor pentru care este interzis să se stabilească un test pentru angajare. Această listă include:

Femeile însărcinate;
  persoane angajate înainte de vârsta de 18 ani;
  femei cu copii sub vârsta de 1,5 ani;
  persoane care ocupă funcții alese;
  persoane angajate pentru muncă temporară pentru o perioadă care nu depășește 2 luni;
  persoane, prin acord, angajate prin transfer de la o altă întreprindere;
  persoane angajate pentru prima dată în specialitatea lor după absolvirea unui stat acreditat instituție educațională;
  angajați angajați de rezultatele concursului.

De asemenea, perioada de probă nu este stabilită la angajarea pentru alte categorii de lucrători, dacă este prevăzută prin acte locale de reglementare pentru întreprindere, în principal un contract colectiv.

Cum este perioada de încercare?

După cum sa menționat deja, necesitatea unei perioade de probă, precum și durata acesteia în fiecare caz, sunt stabilite în contractul de muncă, pe care angajatorul îl semnează cu angajatul la intrarea în muncă. Dacă aceste informații nu sunt cuprinse în contractul de muncă, se consideră că persoana este angajată fără un test.

Se întâmplă ca acesta să fie executat retroactiv atunci când angajatul s-a angajat deja în îndeplinirea sarcinilor sale. În acest caz, testul se realizează sub forma unui acord suplimentar la contract, care ar trebui făcut înainte de începerea lucrărilor. După cum se menționează la articolul 67 din Codul muncii, dacă un angajat începe să lucreze fără să semneze vreun document, este considerat acceptat.

Care este salariul în perioada de testare?

Legislația muncii stabilește dreptul unui angajat pe o perioadă de încercare de a primi toate prestațiile, precum și de a se bucura de drepturile furnizate persoanelor care sunt la locul de muncă principal. Și asta înseamnă că salariul său nu ar trebui să difere de cel pe care l-ar primi ca angajat principal. Aceasta include, de asemenea, bonusuri și alte tipuri de stimulente materiale stabilite la întreprindere. Dar, de regulă, toată lumea care trece perioada de probă are un salariu mai mic. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că angajatul se înscrie la muncă și nu poate lucra la forța maximă.

Dar o normă legislativă similară se aplică și în condițiile în care angajatul este considerat membru cu drepturi depline al colectivului de muncă pentru o perioadă de încercare.

În articol, reamintim angajatorilor procedura de stabilire a unei perioade de probă. La exemple din practică judiciară  atragem atenția asupra greșelilor pe care le fac angajatorii la concedierea unui angajat care nu a trecut testul.

Cine nu are o perioadă de încercare?

Nu toți angajații potențiali pot stabili o perioadă de încercare. Dacă angajatorul include o condiție de testare într-un contract de muncă cu o persoană căreia i se interzice stabilirea unui test, această condiție nu va fi valabilă (partea a 2-a a articolului 9 din Codul muncii al Federației Ruse).

Lista persoanelor este definită în partea 4 a art. 70, art. 207 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale:

• gravide și femei cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• sub 18 ani;
• cei care au primit învățământ profesional secundar sau învățământ superior în programe educaționale acreditate de stat și care intră pentru prima dată la munca în specialitatea primită în termen de un an de la data primirii învățământului profesional de nivelul corespunzător;
• încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
• cei invitați să lucreze prin transfer de la un alt angajator, așa cum a fost convenit între angajatori;
• ucenicie finalizată cu succes - la încheierea unui contract de muncă cu angajatorul, în baza contractului cu care au fost instruiți (art. 207 din Codul Muncii al Federației Ruse) etc.

În cazul în care angajatorul stabilește o perioadă de probă pentru oricare dintre persoanele enumerate, în plus, îl eliberează ca nu a trecut testul, el poate fi considerat responsabil din punct de vedere administrativ. Un angajat care a intentat un proces va fi reinstalat.

Dacă, înainte de sfârșitul perioadei de probă, angajatorul a aflat că angajatul aparține categoriei de persoane pentru care testul este imposibil, este necesară modificarea contractului de muncă. În acest caz, este necesar să închei un acord suplimentar cu acesta, prin care condiția testului să fie anulată. Pe baza acordului, ar trebui emisă o comandă adecvată.

pentru contabili și contabili șefi din OSNO și STS. Au fost luate în considerare toate cerințele standardului profesional „Contabil”. Organizați sau actualizați cunoștințele, dobândiți abilități practiceși găsiți răspunsurile la întrebările dvs.

Procedura de reziliere a unui contract de muncă cu un angajat care nu a trecut testul

Procedura de stabilire a testelor pentru angajare este stabilită la art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pasul 1.  Condiția pentru perioada de probă a salariatului trebuie înscrisă direct în contractul său de muncă. Lipsa unei astfel de condiții în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără test.

Perioada de testare a angajaților nu poate depăși trei luni. Pentru șefii de organizații și adjuncții lor, contabilii șefi și adjuncții lor, șefii de filiale - șase luni. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, testul nu poate depăși două săptămâni.

În timpul perioadei de probă, nu sunt contabilizate perioadele din absența efectivă a angajatului de la muncă, inclusiv perioadele în care salariatul a fost în concediu scurt fără economisire. salariu  sau în vacanță în legătură cu pregătirea, îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice, perioada de absență a unui salariat la muncă fără motive întemeiate (absenteism), timp de oprire, dacă salariatul a lipsit de la muncă în timpul perioadei de oprire (definiție Curtea Suprema  RF din data de 04.08.2006 nr. 5-B06-76). Dar este imposibil să concediezi un angajat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului în timp ce acesta este în concediu sau în concediu medical.

Pasul 2Pe baza unui contract de muncă, în care există o condiție privind stabilirea unei perioade de probă, angajatorul emite un ordin prin care se spune că salariatul a fost acceptat cu o perioadă de probă și se indică termenul unui astfel de test.

Atragem atenția angajatorilor dacă starea testului și termenul acestuia sunt stabilite doar în comandă, în timp ce nu sunt stabilite prin contractul de muncă, în acest caz, angajatul va fi considerat acceptat fără test.

Dacă salariatul nu și-a gestionat sarcinile de muncă în perioada de probă, angajatorul are dreptul să-l concedieze. Procedura de concediere a unui angajat care a arătat un rezultat nesatisfăcător este stabilită prin 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pasul 3Angajatorul trebuie să confirme că angajatul nu face față locului de muncă, deoarece obligația de a dovedi prezența bază legală  concedierea și respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului (punctul 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Pentru a nu deveni pârât în \u200b\u200bprocedurile legale, se recomandă crearea unui plan de lucru pentru angajat pentru perioada de încercare, păstrarea unui jurnal de control asupra trecerii testului și solicitarea de rapoarte de la angajat cu privire la sarcinile finalizate.

Pasul 4  Decizia dvs. de concediere a unui angajat trebuie să fie susținută de o serie de documente. Poate fi:

• diverse tipuri de acte care confirmă neexecutarea sau slaba prestație a muncii încredințate salariatului, prevăzute de contractul de muncă sau de fișa postului;
• note (oficiale) sau rapoarte ale supraveghetorului imediat al salariatului sau al persoanei responsabile de evaluarea rezultatelor testului;
• mărturiile martorului;
• Fișă de atestare (test) și proces verbal „ședință” cu privire la ședința comisiei de atestare „ciudată”;
• ordinele de a aplica unui angajat acțiune disciplinară  (care nu este contestat sau nu este contestat);
• reclamații (reclamații) în scris din partea clienților.

Apropo, uneori o notă (oficială) poate fi suficientă pentru a concedia un angajat. În practica judiciară, există un astfel de caz. Motivul concedierii a fost un memoriu al supraveghetorului imediat al angajatului. Documentul indica faptul că angajatul din punct de vedere al calității muncii nu corespunde poziției în care se află, este leneș și neinițiat în muncă. Memoriul conținea o propunere de reziliere a contractului de muncă cu angajatul, deoarece nu a trecut testul la angajare. Demiterea a fost recunoscută ca legală (hotărârea Curții Regionale Leningrad din 7 decembrie 2011 nr. 33-5827 / 2011).

Pasul 5. Angajatul trebuie avertizat cu privire la rezilierea contractului de muncă în scris: faptele care indică faptul că salariatul nu a trecut testul sunt consemnate în actul relevant. Acest lucru trebuie făcut cu cel mult trei zile înainte de concediere.

În practica judiciară, există un caz în care notificarea corespunzătoare a fost întocmită și predată salariatului cu doar două zile înainte de încetarea contractului de muncă. Instanța a recunoscut concedierea salariatului drept legală, deși angajatorul a încălcat procedura de concediere prevăzută la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse (Hotărârea de casare a Curții Orașului Sankt Petersburg din 29 august 2011 nr. 33-13139 / 2011).

Avertizare

Dragă V.V. Smirnov!

În conformitate cu art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă avertizăm că un contract de muncă încheiat cu dvs. este supus rezilierii anticipate din cauza faptului că s-a constatat că ați esuat testul prevăzut de contractul de muncă din cauza inconsistenței poziției și a încălcării repetate a disciplinei muncii și a rutinei interne a organizației .

Vă mulțumim pentru munca depusă. De către supraveghetorul dumneavoastră imediat, veți fi informați în plus despre procedura de decontare cu compania.

Vă dorim tot ce este mai bun.

Directorul general Petrov S.S.

(titlul postului persoanei care a semnat documentul)

semnătura personală I.O. Nume de familie

Data 18.07.2017

RECUNOSCUT

Titlul postului semnătură personală ____________

(indicat de către salariat cu mâna)

Angajatorul trebuie să indice motivele concedierii într-o notificare scrisă de încetare a angajării oferită salariatului. Dacă angajatul nu este de acord cu poziția angajatorului, atunci această decizie poate fi atacată în instanță. O analiză a practicii judiciare arată că litigiile luate în considerare de instanțe sunt legate tocmai de încălcarea de către angajator a procedurii de concediere a unui angajat care nu a trecut de perioada de probă.

Pasul 6 Astfel, angajatul a primit o notificare, semnată, acum, după trei zile, angajatorul emite un ordin de concediere, pe care angajatul trebuie să-l cunoască și la primire. În registrul de lucru se înscrie următoarea intrare: „Contractul de muncă este reziliat din cauza rezultatului nesatisfăcător al testului, parte a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Dacă perioada de testare a expirat și angajatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut testul și încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă doar din motive generale.

Pasul 7În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului o carte de muncă și să facă un calcul cu el cu plata tuturor sumelor datorate salariatului.

De asemenea, art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, se stabilește că, dacă în perioada de testare, un începător ajunge la concluzia că munca oferită acestuia nu este potrivită pentru el, acesta are dreptul de a rezilia contractul de muncă pentru din propria voințăprin avertizarea angajatorului în scris despre aceleași trei zile. Adică, nu numai angajatorul poate concedia salariatul într-o perioadă de încercare, dar angajatul însuși poate decide că firma aleasă nu-și îndeplinește așteptările: carieră sau salariu - nu contează.

Dacă perioada de încercare nu a fost suficientă pentru a evalua capacitatea salariatului ...

Apoi, prin acord cu angajatul, perioada de probă poate fi prelungită cu încă o lună. Adevărat, oficialii Rostrud, într-o scrisoare din 02.03.2011 nr. 520-6-1, susțin că nu este prevăzută posibilitatea prelungirii perioadei de probă prin modificarea contractului de muncă prin legislația muncii a Federației Ruse. Opinia lor despre această problemă este singura, deoarece nu există alte explicații, este de datoria angajatorului să respecte sau să o ignore.

Rostrud nu se opune reducerii perioadei de probă dacă angajatul s-a dovedit rapid cel mai bun. Într-o scrisoare din 17.05.2011 nr. 1329-6-1, s-a ajuns la concluzia că, de comun acord, părțile au dreptul să încheie un acord suplimentar la contractul de muncă pentru a scurta perioada de încercare. Aceste modificări nu vor fi contrare dreptului muncii.

Demitere cu normă parțială

Angajatorul trebuie să notifice în scris salariatului cu cel puțin două săptămâni înainte de data preconizată a concedierii intenției de a rezilia contractul de muncă cu acest angajat part-time pe această bază.

Un angajator nu este obligat să ofere un alt loc de muncă unui angajat part-time. Acesta este dreptul său în cazul în care compania are alte activități pe care angajatul le poate efectua în combinație. Dacă nu există o astfel de muncă sau salariatul a refuzat opțiunea propusă, atunci acesta este supus concedierii și, ulterior, își continuă activitatea de muncă numai la locul principal de muncă. Refuzul angajatului trebuie să fie înregistrat în scris, pe baza căruia angajatorul emite o comandă (comandă) de concediere a salariatului cu executarea documentelor de mai sus.

În cazul în care angajatorul poate oferi un loc de muncă cu fracțiune de normă, care este part-time, ca principal, atunci cu acordul salariatului, este necesar să închei un nou contract de muncă în condiții noi sau să închei un acord privind modificarea condițiilor contractului de muncă.

Dacă această opțiune nu este potrivită pentru angajat și el a respins oferta angajatorului, atunci lucrătorul cu jumătate de normă este supus concedierii. Pe baza cererii scrise revizuite, angajatorul emite o comandă (comandă) de concediere a salariatului cu executarea documentelor de mai sus.

constatări

Pentru a rezuma, din nou, acordăm atenție principalelor puncte care vor ajuta angajatorul să evite litigiile. Toată lumea ar trebui să-și amintească de ele, stabilirea unei perioade de încercare și concedierea unui angajat care nu a făcut față testului.

1. Nu toți angajații pot avea o perioadă de încercare. Demiterea unei salariate incapacitate temporară, a unei femei însărcinate sau a unei femei cu un copil sub trei ani, este ilegală;
2. Testul este considerat stabilit dacă condiția relevantă este inclusă în contractul de muncă. Lipsa unui termen de probă într-un contract de muncă face ilegală aplicarea ulterioară a termenului de probă, chiar dacă este consacrat în acord comun  și în alte acte locale (ordine de angajare, fișa postului etc.);
3. Rezultatele testelor trebuie documentate;
4. Pentru concedierea unui angajat pe baza rezultatelor perioadei de probă, angajatorul trebuie să indice în scris motivele pentru care a fost considerat că nu a trecut testul, precum și să documenteze acest fapt;
5. Angajatul trebuie să primească o notificare cu cel mult trei zile înainte de concediere.

În Kontur.School: modificări în legislație, în special contabilitate și contabilitate fiscală, raportare, salariu și personal, tranzacții cu numerar.

Dacă vi se oferă să faceți un test atunci când solicitați un loc de muncă, nu vă grăbiți să refuzați, temându-vă că vor să vă folosească gratuit abilitățile. Aflați despre pro și contra acestei perioade, nuanțele legale ale trecerii sale.

Urmărirea pozitie vacanta  angajat promițător, șeful întreprinderii are dreptul să stabilească o perioadă de testare pentru un începător, timp în care solicitantul trebuie să dovedească că va face față sarcinilor încredințate.

Angajatorul va învăța abilități care nu pot fi identificate întotdeauna în timpul interviului:

• adecvare profesională;
• disciplina;
• abilitați de lucru în echipă;
• capacitatea de auto-organizare;
• inițiativă.

Și ce obține persoana angajată? Se dovedește că sunt și multe:

• adaptare în echipă;
• timp pentru a vă familiariza cu îndatoririle;
• alegerea este să rămâi sau să pleci;
• experiență practică, deosebit de valoroasă pentru tinerii profesioniști care nu au experiență.

Pentru ca câteva săptămâni să nu se transforme în amintiri proaste, este suficient să cunoaștem principiile legislative de bază. Codul Muncii al Federației Ruse reglementează clar regulile de emitere a unei perioade de încercare (articolele 70, 71, 72). Să le luăm în considerare mai departe.

Contract de muncă de probă

Poate că va fi o veste pentru dvs. că angajatorul nu numește o perioadă de verificare doar - doar cu acordul ambelor părți. Decizia este consemnată în contractul de muncă sau în contractul suplimentar.

Comanda pentru întreprindere la înregistrarea salariatului trebuie să conțină și o indicație de acceptare pentru o perioadă de încercare (cu date de început și de încheiere). Dacă decizia nu este reflectată într-unul din aceste documente, înseamnă că termenul nu este stabilit legal!

   Eșantion de înregistrare a unei perioade de încercare într-un TD de urgență

Includerea clauzei pe timpul testului în documentul acordului principal sau suplimentar este considerată ilegală chiar și atunci când persoana angajată a început să lucreze.

Nu uitați, trebuie încheiat un contract pentru o anumită perioadă de timp! Însă înregistrarea lui în cartea de muncă nu este înscrisă.

Perioada maximă de probă la solicitarea unui loc de muncă

Minimul pentru care se poate încheia o perioadă de încercare nu este definit în mod legal. Maximul variază în funcție de poziția și durata relațiilor cu angajatorul.

• Termenul experimental standard atunci când încheie un acord pe mai mult de șase luni sau pe termen nelimitat este de 3 luni.
• Prin acord de la 2 la 6 luni. - nu mai mult de 14 zile.
• Pentru personalul superior și contabilii, timpul de audit este de 6 luni. Același termen este stabilit pentru angajații transferați de la un organism de stat la altul.
• Legislația permite perioada maximă de încercare (până la 1 an) pentru solicitanții care intră în serviciul public.

Dar perioada de încercare la (până la 2 luni) nu este stabilită.

Interesant este că, din proprie inițiativă, angajatorul poate reduce numărul de zile de testare prin identificarea unui paragraf separat în carta întreprinderii, dar nu îl poate crește. Există însă nuanțe pentru extinderea oficială a testului. Mai departe despre ele.

Extensie de încercare

Supervizorul poate prelungi perioada de inspecție dacă stagiarul:

• și-a luat timpul liber pe cheltuiala sa;
• s-a dus în concediu medical;
• a profitat de vacanță.

În aceste cazuri, extensia este documentată printr-o comandă separată. Prezintă motivul extinderii, indică o nouă dată de încheiere.

Dacă în timpul alocat pentru verificare, angajatul a fost transferat într-o altă poziție, testul pentru acesta continuă până la data specificată în acord.

Nu uitați, zilele libere, concediul medical și concediul în perioada de testare nu contează! Dar există o veste bună pentru cetățenii interesați de întrebarea dacă perioada de probă este în concediu. Da, această perioadă este luată în considerare.

Remunerația pentru un angajat

Drepturile și obligațiile nu diferă de ceilalți angajați - respectă statutul întreprinderii, respectă descrierea postului  și să nu se rupă rutina internă.

Angajatorul oferă un pachet social subordonat și garanții. Are dreptul de a răsplăti sau amenda subiectul, la mustrare sau recunoștință.

În mod sigur, concediul medical, orele suplimentare și munca la cererea conducerii în weekend și sărbători.

Adesea, cursanții se plâng că în timpul auditului primesc mai puțin salariu decât alți angajați într-o poziție similară și unii chiar împărtășesc experiența lor amară, că nu li s-a dat bani și, după ce au lucrat, au fost concediați.

Salariul în perioada de încercare nu trebuie să fie mai mic decât cel al persoanelor care au aceleași responsabilități. Deși angajatorul are dreptul de a introduce o poziție de stagiar suplimentar la întreprindere, atunci mărimea salariului este stabilită nu mai mică decât salariul minim, în conformitate cu legile Federației Ruse.

Toate omisiunile și situațiile de conflict, inclusiv, pot fi atacate în instanță.

Încetarea, încetarea angajării

Cea mai bună opțiune este aprobarea solicitantului locului de muncă. Dacă perioada de probă s-a încheiat și stagiarul continuă să funcționeze, acesta este considerat a fi înscris în personal în mod obișnuit (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Și dacă ceva nu funcționează?

Încetarea contractului de muncă este posibilă la inițiativa uneia dintre părți. Perioada de familiarizare cu postul nu se termină din timp, condiția de încetare a acestuia este sfârșitul mandatului. Adică nu puteți spune doar: „Nu ne convine!” Totul trebuie documentat.

Partea corespunzătoare este obligată să confirme notificarea de refuz de a furniza un loc de muncă într-o declarație scrisă cu trei zile înainte de plecare. Două săptămâni angajatul nu lucrează.

Managerul care concediază subiectul testului trebuie să prezinte acestuia din urmă fapte de nerespectare a poziției declarate (indicate în notificare). Semnătura obligatorie a salariatului care s-a familiarizat cu motivele.

Documentul de notificare indică, de asemenea, data concedierii planificate și a redactării. Ar trebui să existe două cazuri - pentru fiecare parte.
  Acum, angajatorul are la dispoziție trei zile pentru a acorda salariu și compensații pentru concediul neutilizat.

Pentru a evita problemele controversate care decurg din intervalul de timp, angajatorul trebuie să știe următoarele:

• Dacă nu anunțați angajatul despre dorința de a continua cooperarea cu 2 zile înainte de sfârșitul perioadei de încercare, acesta va fi considerat automat finalizat cu succes.
•   , este echivalent cu o inițiativă similară a angajatorului. Studiați articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse înainte de a anunța o decizie unui specialist.
• Dacă angajatul își pierde capacitatea de a lucra sau este în vacanță, concedierea este imposibilă.

În cazul refuzului de a semna preavizul, angajatorul întocmește un act și atestă semnăturile a doi martori. Subiectul testului poate demonstra dezacord cu concluziile liderului și demiterea în instanță sau inspecția munciiprin aplicarea cu cererea corespunzătoare.

Cine nu se aplică

Legea interzice numirea unei perioade de probă pentru următoarele grupuri de angajați:

• gravidă
• transferat într-o nouă poziție în cadrul întreprinderii;
• femei care cresc copii sub 1,5 ani;
• minori;
• trecut prin competiție;
• solicitanții de locuri de muncă tineri angajați până la 1 an de la data absolvirii;
• angajații transferați într-un post vacant similar de la alte întreprinderi, acceptați pentru o funcție aleasă (în aparatul de stat sau în organele locale de auto-guvernare).

Apropo, angajatorul nu are dreptul să nu ia o slujbă, precum și să concedieze o femeie însărcinată sau o mamă a unui copil cu vârsta sub un an și jumătate - ci despre acest lucru.