Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгох үйл явц. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалт. Эдгээр гол зүйлүүд орно

ажилтны сул орон тоог сонгох

Нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалт сул орон тооүнэлгээг ашиглан менежер эсвэл менежментийн мэргэжилтний сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдын дунд явуулсан бизнесийн чанарууднэр дэвшигчид. Энэ тохиолдолд бизнесийн болон хувийн шинж чанарын тогтолцоог харгалзан үзэх тусгай арга техникийг ашигладаг бөгөөд Коханов Е.Ф. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт, танилцуулга: Proc. тэтгэмж./ E.F. Коханов. - М.: ГАУ, 2004. - С.67.:

1) нийгмийн болон иргэний төлөвшил;

2) ажилд хандах хандлага;

3) мэдлэг, ажлын туршлагын түвшин;

4) зохион байгуулалтын ур чадвар;

5) хүмүүстэй ажиллах чадвар;

6) баримт бичиг, мэдээлэлтэй ажиллах чадвар;

7) шийдвэрийг цаг тухайд нь гаргаж, хэрэгжүүлэх чадвар;

8) зүсэлтийн ирмэгийг харж, дэмжих чадвар;

9) ёс суртахуун, ёс суртахууны шинж чанарууд.

Эхний бүлэгт дараахь чанарууд орно: хувийн ашиг сонирхлыг нийтийн ашиг сонирхолд захируулах чадвар; шүүмжлэлийг сонсох, өөрийгөө шүүмжлэх чадвар; идэвхтэй оролцоно нийгмийн үйл ажиллагаа; улс төрийн өндөр мэдлэгтэй.

Хоёр дахь бүлэг нь дараахь чанаруудыг хамардаг: өгсөн үүрэг даалгаврын хувийн хариуцлагын мэдрэмж; хүмүүст мэдрэмтгий, анхааралтай хандах; хүнд ажил; хувийн сахилга бат, бусдын сахилга батыг дагаж мөрдөхийг шаардах; ажлын гоо зүйн түвшин.

Гурав дахь бүлэгт дараахь чанарууд орно: эрхэлж буй албан тушаалд тохирсон мэргэшилтэй байх; үйлдвэрлэлийн менежментийн объектив зарчмуудын талаархи мэдлэг; манлайллын дэвшилтэт аргуудын талаархи мэдлэг; ажлын туршлага.

Дөрөв дэх бүлэгт дараахь чанарууд орно: удирдлагын тогтолцоог зохион байгуулах чадвар; ажлаа зохион байгуулах чадвар; удирдлагын дэвшилтэт аргуудын талаархи мэдлэг; явуулах чадвар бизнес уулзалтууд; өөрийн чадвараа өөрөө үнэлэх чадвар.

Тав дахь бүлэгт дараахь чанарууд багтана: харьяа алба хаагчидтай ажиллах чадвар; янз бүрийн байгууллагын менежерүүдтэй ажиллах чадвар; эв нэгдэлтэй баг бүрдүүлэх чадвар; зураг сонгох, зохион байгуулах, хамгаалах чадвар.

Зургаа дахь бүлэгт дараахь чанарууд багтана: зорилгоо товч бөгөөд тодорхой илэрхийлэх чадвар; зохиох чадвар бизнесийн захидал, захиалга, заавар; зааварчилгааг тодорхой томъёолж, даалгавар гаргах чадвар; боломжуудын талаархи мэдлэг орчин үеийн технологигэх мэт.

Долоо дахь бүлэг нь дараах чанаруудаар илэрхийлэгддэг: цаг тухайд нь шийдвэр гаргах чадвар; шийдвэрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих чадвар; нарийн төвөгтэй орчинд хурдан жолоодох чадвар; зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх чадвар; өөрийгөө хянах чадвар; өөртөө итгэх итгэл гэх мэт.

Найм дахь бүлэг нь чанаруудыг нэгтгэдэг; шинэ зүйлийг харах чадвар; шинийг санаачлагч, сонирхогч, шинийг санаачлагчдыг таних, дэмжих чадвар; скептик, консерватив, ретроград, адал явдалт хүмүүсийг таних, саармагжуулах чадвар; санаачлага; инновацийг хадгалах, хэрэгжүүлэхэд эр зориг, шийдэмгий байдал. Есдүгээр бүлэгт дараахь чанарууд багтана: үнэнч шударга байдал, шударга байдал, шударга байдал, шударга байдал; тайван байдал, даруу байдал, эелдэг байдал; тууштай байдал; нөхөрсөг байдал, сэтгэл татам байдал; даруу байдал, энгийн байдал; цэвэрч нямбай байдал Гадаад төрх; эрүүл энх.

Тодорхой тохиолдол бүрт тухайн албан тушаал, байгууллагын хувьд хамгийн чухал албан тушаалуудыг энэ жагсаалтаас (шинжээчдийн туслалцаатайгаар) сонгож, энэ албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн заавал байх ёстой онцлог шинж чанаруудыг нэмж оруулсан болно. тодорхой байр суурь. Тодорхой албан тушаалд нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагыг тодорхойлохын тулд хамгийн чухал чанарыг сонгохдоо ажилд орох өргөдөл гаргахад шаардлагатай чанарууд болон нэлээд хурдан олж авах боломжтой чанаруудыг ялгах хэрэгтэй.

Үүний дараа шинжээчид сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн шинж чанарууд байгаа эсэх, нэр дэвшигч тус бүрийг (чанар тус бүрээр) эзэмшиж буй зэргийг тодорхойлохоор ажилладаг.

Боловсон хүчнийг сонгох зорилго, үе шатууд.

Сонгон шалгаруулалт нь ямар ч нөхцөлд хамгийн ардчилсан, субьектив байдлаас ангид өрсөлдөөний журмыг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог арга юм Коханов Е.Ф. Тогтоол. эссэ.-С. 45..

Сонгох аргын давуу тал - иж бүрэн, нарийвчилсан, бодитой судалгаа хувь хүний онцлогнэр дэвшигч бүр, түүний үр нөлөө, сул талуудыг урьдчилан таамаглах боломжтой - ашигласан процедурын үргэлжлэх хугацаа, өндөр өртөг.

Энэ аргын зорилго нь ажилд авах хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчдийг сонгох явдал юм. Боловсрол, мэргэшил, мэргэжлийн ур чадварын түвшин, өмнөх ажлын туршлага, хувийн чанар, сэтгэл зүйн болон мэргэжлийн зохистой байдлыг харгалзан үздэг.

Байгууллага нь нэр дэвшигчийг ажилд авах шийдвэр гаргахын өмнө тэрээр дараах сонгон шалгаруулалтын үе шатуудыг давах ёстой (Зураг 1.1.):

Цагаан будаа. 1.1.Нэр дэвшигчдийг сонгох үе шатууд

Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын яриа. Ярилцлага хийж болно янз бүрийн арга замууд. Зарим үйл ажиллагааны хувьд нэр дэвшигчид ирээдүйн ажлын байрандаа ирэхийг илүүд үздэг бөгөөд энэ тохиолдолд салбарын менежер, бусад тохиолдолд хүний нөөцийн мэргэжилтэн хийж болно.

Ярилцлагын гол зорилго нь өргөдөл гаргагчийн боловсролын түвшин, түүний гадаад төрх байдал, хувийн чанарыг тодорхойлох явдал юм.

Өргөдлийн маягтыг бөглөж байна. Урьдчилсан ярилцлагад амжилттай хамрагдсан өргөдөл гаргагчид тусгай анкет болон асуулгын хуудсыг бөглөнө.

Санал асуулгын тоог хамгийн бага байлгах ёстой бөгөөд тэдгээр нь өргөдөл гаргагчийн ирээдүйн ажлын гүйцэтгэлд хамгийн их хамааралтай мэдээллийг асуух ёстой. Мэдээлэл нь өнгөрсөн ажил, сэтгэлгээ, тохиолдсон нөхцөл байдалтай холбоотой байж болох ч тэдгээрийн үндсэн дээр өргөдөл гаргагчийн стандартчилсан үнэлгээг хийх боломжтой болно. Санал асуулгын асуултууд нь төвийг сахисан байх ёстой бөгөөд хариулт өгөхөөс татгалзах зэрэг боломжит хариултуудыг өгөх боломжтой.

Түрээслэх яриа (ярилцлага). Дугин О. Үнэлгээний төвийн аргачлалыг ажилд авахад хэд хэдэн үндсэн яриа байдаг. Боловсон хүчний үнэлгээний газар боловсон хүчний ажил/ О.Дугина // Боловсон хүчний мэдээллийн товхимол, 2004. -No2 (14).-П. 24.:

1) схемийн дагуу - яриа нь зарим талаараа хязгаарлагдмал, хүлээн авсан мэдээлэл нь өргөдөл гаргагчийн талаар өргөн хүрээний ойлголт өгөхгүй, ярианы явцыг нэр дэвшигчийн шинж чанарт тохируулах боломжгүй, түүнийг хязгаарлаж, боломжийг нарийсгадаг. мэдээлэл олж авах;

муу албан ёсны - зөвхөн үндсэн асуултуудыг урьдчилан бэлтгэсэн, дамжуулагч бусад, төлөвлөөгүй асуултуудыг оруулах, ярианы явцыг уян хатан байдлаар өөрчлөх боломжтой. Ярилцлага авагч нь нэр дэвшигчдийн хариу үйлдлийг харж, бүртгэх, боломжит асуултуудаас яг одоо илүү анхаарал хандуулах ёстой асуултуудыг сонгоход илүү сайн бэлтгэгдсэн байх ёстой;

төлөвлөгөөний дагуу биш - зөвхөн хамрагдах ёстой сэдвүүдийн жагсаалтыг урьдчилан бэлтгэсэн. Туршлагатай ярилцлага авагчийн хувьд ийм яриа нь мэдээллийн асар их эх сурвалж болдог.

Туршилт хийх. Нэр дэвшигчийн мэргэжлийн чадвар, ур чадварын талаар мэдээлэл өгөх, хүний боломжит хандлага, чиг баримжаа, түүний аль хэдийн эзэмшсэн үйл ажиллагааны тодорхой аргуудыг тайлбарлах мэдээллийн эх сурвалж. Туршилт нь нэр дэвшигчийн мэргэжлийн болон ажлын байран дахь өсөлтийн чадвар, урам зоригийн онцлог, бие даасан үйл ажиллагааны хэв маягийн шинж чанарын талаар санал бодлоо илэрхийлэх боломжийг олгодог.

Лавлагаа, бүртгэлийг шалгана уу. Зөвлөмжийн захидлын мэдээлэл эсвэл нэр дэвшигчийн зөвлөгчөөр нэрлэсэн хүмүүстэй хийсэн ярианаас авсан мэдээлэл нь нэр дэвшигч урьд нь ажиллаж, сурч, оршин сууж байсан газарт яг юу, ямар амжилт үзүүлсэн болохыг тодруулах боломжтой.

Ажилд авахдаа боловсон хүчнийг үнэлэх арга. Боловсон хүчний үнэлгээний төвүүд. Тэд шалгуурт суурилсан үнэлгээний зарчим дээр суурилсан цогц технологийг ашигладаг. Их хэмжээгээр хэрэглэх янз бүрийн аргамөн ижил шалгуурыг заавал үнэлэх өөр өөр нөхцөл байдалмөн янз бүрийн аргаар үнэлгээний таамаглал, үнэн зөв байдлыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг. Тэд шинэ албан тушаалд нэр дэвшигчдийг үнэлэх (албан тушаал дэвших) болон үнэлэхэд онцгой үр дүнтэй байдаг удирдлагын боловсон хүчин.

Ур чадварын шалгалтууд. Тэдний зорилго нь тухайн хүний сэтгэцийн физиологийн чанар, тодорхой үйл ажиллагааг гүйцэтгэх чадварыг үнэлэх явдал юм. Ихэнх тохиолдолд нэр дэвшигчийн гүйцэтгэх ажилтай ямар нэг байдлаар төстэй тестүүдийг ашигладаг.

Ерөнхий ур чадварын шалгалтууд -- хөгжлийн ерөнхий түвшинг үнэлэх ба хувь хүний онцлогсэтгэлгээ, анхаарал, ой санамж болон бусад сэтгэцийн өндөр үйл ажиллагаа. Сурах чадварын түвшинг үнэлэхэд ялангуяа мэдээлэл сайтай.

Намтар судлалын тест, намтар судлалын судалгаа. Шинжилгээний үндсэн талууд: гэр бүлийн харилцаа, боловсролын шинж чанар, бие бялдрын хөгжил, үндсэн хэрэгцээ, сонирхол, оюун ухааны онцлог, нийтэч байдал.

Хувийн файлын өгөгдлийг мөн ашигладаг - жилийн үнэлгээний үндсэн дээр олж авсан хувийн мэдээлэл, мэдээллийг оруулсан нэг төрлийн файл юм. Хувийн файлын мэдээлэлд үндэслэн ажилтны хөгжлийн ахиц дэвшлийг ажиглаж, үүний үндсэн дээр түүний хэтийн төлөвийн талаар дүгнэлт гаргадаг.

Хувь хүний туршилтууд. Хувь хүний хувийн чанаруудын хөгжлийн түвшин эсвэл тухайн хүн тодорхой төрөлд хамаарах эсэхийг үнэлэх сэтгэлзүйн оношлогооны тестүүд. Үүний оронд тэд тухайн хүний зан төлөвийн тодорхой хэлбэр, боломжит чадварыг үнэлдэг.

Ярилцлага - туршлага, мэдлэгийн түвшин, мэргэжлийн үнэлгээний талаар мэдээлэл цуглуулах зорилготой харилцан яриа чухал чанаруудөргөдөл гаргагч. Ажлын ярилцлага нь ажил горилогчийн талаар гүн гүнзгий мэдээлэл өгөх боломжтой бөгөөд энэ нь үнэлгээний бусад аргуудтай харьцуулахад үнэн зөв, урьдчилан таамаглах боломжтой мэдээлэл өгөх боломжтой.

Зөвлөмж. Зөвлөмжийг хаанаас гаргаж, хэрхэн танилцуулж байгааг анхаарах нь чухал. Зөвлөмжийг хүлээн авахын тулд зөвлөмжийг хүргүүлж буй хүний шууд удирдагчаас мэдээлэл шаардлагатай. Зөвлөмжийг байгууллагын бүх нарийн ширийн зүйл, координатын хамт боловсруулсан болно санал хүсэлт. Хувийн хүнээс зөвлөмж хүлээн авахдаа та статусыг анхаарч үзэх хэрэгтэй энэ хүн. Хэрэв мэргэжлийн хүмүүст өгөх зөвлөмжийг мэргэжлийн хүрээнд маш сайн мэддэг хүн гаргасан бол энэ зөвлөмж илүү үндэслэлтэй байх болно.

Уламжлалт бус аргууд. Зарим тохиолдолд полиграф (худлаа илрүүлэгч), сэтгэлзүйн стрессийн үзүүлэлт, компаниас тогтоосон шударга байдал эсвэл аливаа зүйлд хандах хандлагыг тодорхойлох тестийг ашигладаг.Гайнуллова Т. Ажилтантай ажиллахдаа полиграф (худлаа илрүүлэгч) ашиглах / Т.Гайнуллова // Боловсон хүчний менежмент, 2001. -No 3.-P.6.. Заримдаа нэр дэвшигчдэд архи, мансууруулах бодисын сорилыг ашигладаг. Ерөнхийдөө эдгээр шинжилгээг ажилдаа орохын өмнөх ердийн үзлэгийн нэг хэсэг болгон шээс, цусны шинжилгээнд үндэслэн хийдэг. Зарим мэргэжилтнүүд өөрсдийн байгууллагад ажиллах боломжтой нэр дэвшигчдийн ур чадварыг тодорхойлохын тулд янз бүрийн төрлийн психоанализ ашигладаг. Хувь хүний олон талт судалгааны арга зүй. / Ф.Б. Березин, М.П. Мирошников, Е.Д. Соколова.- М.: Фолиум, 2004. - С. 79..

Хамгийн их нь тогтоогдсон үр дүнтэй аргуудНэр дэвшигчдийн үнэлгээнд боловсон хүчний үнэлгээний төв, ур чадварын шалгалт, ерөнхий ур чадварын шалгалт, дараа нь намтар, хувийн шинж чанарын шалгалт орно. Хамгийн бага үр дүнтэй нь ярилцлага, зөвлөмж, зурхай юм.

Боловсон хүчний үнэлгээний хамгийн түгээмэл аргуудын боломж ба сул талуудыг Хүснэгт 2. Хавсралт 1-д үзүүлэв.

Сонгон шалгаруулалтын үр дүн, түүнд гарсан зардлын урьдчилсан үнэлгээ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ашиглах ёстой үнэлгээний аргыг зөв сонгох боломжийг олгодог.

Ажилд авах байгууллага нь: зорилгодоо хүрэх, хувь хүний эрх ашгийг зөрчихгүй байх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг чанд дагаж мөрдөх, нэг талаас түүнийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой сонгон шалгаруулалтын хугацаа, зардал, нөгөө талаас анхааралдаа авах ёстой. гар, тухайн ажилтан сонгогдож байгаа албан тушаалын хариуцлага. Жижиг компаниудад шинэ ажилчдыг ажилд авах ажлыг менежер өөрөө шууд, дунд байгууллагад - боловсон хүчний хэлтэс, томоохон аж ахуйн нэгжид - боловсон хүчний алба гүйцэтгэдэг бөгөөд үүнд дүрмээр бол мэргэшсэн бүтэц багтдаг. нэгж. Аж ахуйн нэгжийн хүрээнд боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг бүтцийн нэгжийн дарга хийж болно. Ийм ажлыг бүтцийн нэгжийн дарга нарын хүсэлтээр хүний нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтнүүд илүү үр дүнтэй гүйцэтгэх болно.

Хэрэв тухайн аж ахуйн нэгжид мэргэжлийн боловсон хүчнийг сонгох туршлагатай мэргэжилтэн байхгүй бол тусгай фирмүүдийн зөвлөхүүдийг энэ ажилд татан оролцуулж болно.

Ажилд авах ажлыг дараахь шаардлагын дагуу хийх ёстой.

үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээ, компанийн үйл ажиллагааны онцлог, түүний бүтэц, хөгжлийн стратеги, байгууллагын соёлын талаархи мэдлэг;

сул орон тооны шинж чанар, түүний үүрэг, түүнийг эзэмшиж буй ажилтны хариуцлагын хүрээ, түүнд тавигдах бусад шаардлагын талаархи мэдлэг;

сул ажлын байрны талаар шаардлагатай мэдээлэл байгаа эсэх. Ийм мэдээлэл нь ажлын агуулга (ажлын чиг үүрэг, гүйцэтгэсэн ажил), ажилтны ур чадварт тавигдах шаардлага (мэдлэг, туршлага), шаардлагатай чадвар, хувь хүний шинж чанар (бие махбодийн, оюуны гэх мэт), эсрэг заалтуудыг тодорхойлсон байх ёстой; 4) функциональ бүтцийн хэлтэсүүдийн хүчтэй харилцан үйлчлэл Магура М.И. Орчин үеийн боловсон хүчний технологи./ M.I. Магура, М.Б. Курбатова.-- М.: ХК "Бизнесийн сургууль" Intel-Sintez, 2001. - P. 189..

Ажилд авах зохион байгуулалт нь ажлын тодорхойлолт, ажлын байртай холбоотой тодорхойлолтоос эхлэх ёстой. Энэхүү журмын зорилго нь ажлын тодорхой жагсаалтыг тодруулах, шинэ ажилтан ажилд авах боломжийг тодорхойлох явдал юм. эдгээр ажлыг бусад ажилчдад дахин хуваарилах боломж байж болно. Ажлын багцыг бүрдүүлэхдээ ажилчдын албан тушаал, ажилчдын ангилалтай холбоотой чиг үүрэг (ажил) -ын талаархи стандарт шийдвэрийг агуулсан тариф, мэргэшлийн лавлах номыг ашигладаг. Заавар./ V. A. Spivak.- Санкт-Петербург: Петр, 2000. - P. 261 .. Маш чухал ач холбогдолтой ажил эрхлэлтийн хэлбэр (бүтэн эсвэл хагас цагийн) тодорхойлох ажлын хэмжээг тодорхойлох, боломжит өргөтгөл юм. функцуудын ( ажлын хариуцлага), хэрэв ажлын цар хүрээ нь ажилтны ажлын өдрийн туршид төлөвлөсөн чиг үүргээр бүрэн ачааллыг хангахгүй бол.

Сайн бэлтгэгдсэн ажлын байрны тодорхойлолт нь тухайн албан тушаалд ажиллах боловсон хүчнийг сонгохоос гадна тэдний сургалтыг төлөвлөх, ажлын үр ашиг, тухайн албан тушаалд тохирох эсэхийг үнэлэх, албан тушаал ахих талаар шийдвэр гаргах, хөдөлмөрийн зөрчлийг шийдвэрлэх боломжийг олгодог. байгууллага. Ажлын үүрэг хариуцлагыг бүрдүүлдэг ажлын жагсаалтаас гадна эдгээр ажлыг гүйцэтгэгчид - ажилтны өөрийн хувийн шинж чанарт тавигдах шаардлагыг мөн боловсруулсан болно. Энд боломжтой бол объектив шалгуурт анхаарлаа хандуулах нь чухал, учир нь Менежер бүр үр дүнтэй ажилтны тухай өөрийн гэсэн санаатай байдаг.

Ажилтныг ажилд авахыг тодорхой дарааллаар зохион байгуулсан журмын багц хэлбэрээр төлөөлж болно. Ажилд авах хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол мэргэжлийн сонгон шалгаруулалт бөгөөд дараахь бүтэцтэй байдаг: эхлээд хэд хэдэн өргөдөл гаргагчийг хайж, үр дүнд нь хэд хэдэн хүнийг сонгож, эцсийн шийдвэрийг гаргахын тулд аж ахуйн нэгжийн удирдлагад танилцуулдаг. Сонгон шалгаруулалт нь олон үе шаттай бөгөөд урьдчилсан ярилцлага, хувийн мэдээллийн үнэлгээ, ярилцлага, шинжилгээ, эрүүл мэндийн үнэлгээ, туршилт, ажилд авах эцсийн шийдвэр.

Ажилгүйчүүдийг санал болгож буй сул орон тооноос татгалзахад хүргэж буй шалтгаануудын нэг нь гол шалтгаан нь бага цалин, саатал гарах магадлал шинээр нэмэгдэж, аж ахуйн нэгжүүдийн тогтворгүй байдал юм.

Ажил олгогчид ажилгүйчүүдийг ажилд авахаас татгалзах хамгийн түгээмэл шалтгаанууд нь: эрэгтэйчүүдийн хувьд - ажил олгогчийн санал болгож буй орлогоос илүү өндөр орлого (21.0%) болон өндөр нас (20.0%) дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх; эмэгтэйчүүдийн хувьд - хөдөлмөрийн ялгаварлал (хүйс, нас, хүүхэд байгаа эсэх, нас, эрүүл мэндийн байдал) - 10 хүн тутмын 6 татгалзсан; залуучуудын дунд - мэргэжил, ажлын туршлага, мэргэжлийн ур чадвар дутмаг (арван хүн тутмын 8 татгалзсан) ба залуу нас (17.7%) Старобинский E. E. Боловсон хүчний бодлогод зарим нэг зүйл хөндөгдсөн / E. E. Старобинский // Боловсон хүчний менежмент. -- 2004. -- No 7.-С. 12..

Ажил олгогчдын компанийн ирээдүйн ажилтанд тавигдах шаардлагын тухайд дараахь чанаруудыг (чухал байдлын дарааллаар) тодорхойлсон.

· мэргэжлийн ур чадварын түвшин;

· нийгмийн төлөвшил;

· ажлын туршлага;

· Мэргэшлээ дээшлүүлэх хүсэл;

· соёлын өндөр түвшин;

· орчин үеийн компьютерийн программуудын мэдлэг;

· нэмэлт мэргэшил;

· онолын сургалт.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт нь тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргаж буй нийт хүмүүсийн дунд нэг буюу хэд хэдэн сул орон тоонд нэр дэвшигчийг сонгохтой холбоотой ажилд авах үйл явцын нэг хэсэг юм.

Боловсон хүчний сонголт нь байгууллагын хүний нөөцийн хэрэгцээнд нийцүүлэн ажилчдыг сонгох үйл явцын жам ёсны дүгнэлт юм.

Сонгон шалгаруулалтын эцсийн шийдвэрийг ихэвчлэн өргөдөл гаргагчид туулах ёстой хэд хэдэн үе шаттайгаар гаргадаг. Үе шат бүрт зарим өргөдөл гаргагч хасагдсан эсвэл бусад саналыг хүлээж авахаас татгалздаг.

Сонгох процедурын диаграм

Дүрмээр бол аливаа байгууллага нэр дэвшигчийг ажилд авах шийдвэр гаргахын өмнө хэд хэдэн шат дамжлагаар сонгон шалгаруулдаг...

Үе шат 1. Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын яриа.

Ярилцлагыг янз бүрийн аргаар хийж болно. Зарим төрлийн үйл ажиллагааны хувьд нэр дэвшигчид ирээдүйн ажлын байрандаа ирэхийг илүүд үздэг бөгөөд дараа нь үүнийг салбарын менежер хийж болно, бусад тохиолдолд энэ нь чухал биш бөгөөд боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтэн гүйцэтгэдэг. үйлчилгээ.

Ярилцлагын гол зорилго нь өргөдөл гаргагчийн боловсролын түвшин, түүний гадаад төрх байдал, хувийн чанарыг тодорхойлох явдал юм. Учир нь үр дүнтэй ажилҮүнийг менежер, мэргэжилтнүүд ашиглахыг зөвлөж байна нийтлэг системэнэ үе шатанд нэр дэвшигчийг үнэлэх дүрэм.

Алхам 2. Өргөдлийн маягтыг бөглөх.

Урьдчилсан ярилцлагад амжилттай хамрагдсан өргөдөл гаргагчид тусгай анкет болон асуулгын хуудсыг бөглөнө.

Үе шат 3. Ажилд авах яриа (ярилцлага).

АНУ-ын пүүсүүдийн сонгон шалгаруулалтын шийдвэрийн 90 гаруй хувь нь харилцан ярианы үр дүнд тулгуурлан гаргадаг болохыг судалгаагаар тогтоожээ.

Ярилцлага нь албан тушаалд нэр дэвшигчдийг үнэлэх хамгийн түгээмэл арга юм.

Ярилцлагын явцад зөвхөн ажил олгогч нь нэр дэвшигчийн талаар мэдээлэл авахаас гадна ажил горилогч өөрөө ажлын нөхцлийн талаар (ярилцагчаас асуулт асуух замаар) илүү ихийг мэдэх боломжтой. Байгууллагын соёлэнэ байгууллага. Нэр дэвшигч нь зохион байгуулалтын түвшин, ярилцлагын нөхцөл, ярилцлага авагчийн мэргэжлийн ур чадвар гэх мэт үндсэн дээр ажил олгогч байгууллагын соёл, түүнчлэн түүнтэй нийцэж байгаа эсэх талаар дүгнэлт хийж болно.

Дараах төрлийн ярилцлага байдаг.

Намтар ярилцлага. Түүний даалгавар бол нэр дэвшигчийн чадвар, чадварыг урьдчилан таамаглахын тулд түүний өнгөрсөн туршлагыг олж мэдэх явдал юм. Намтар ярилцлагын үеэр янз бүрийн зүйлийг тодруулсан мэргэжлийн үйл ажиллагаанамтар дээр дурдаагүй нэр дэвшигчид. Намтар ярилцлага нь одоогийн нөхцөл байдал, урам зоригийг үнэлэх боломжийг олгодоггүй.

Нөхцөл байдлын ярилцлага. Нэр дэвшигчээс хэд хэдэн практик нөхцөл байдлыг (таамаглал эсвэл бодит асуудал) шийдвэрлэхийг хүсдэг. Энэ арга нь нэр дэвшигчийн ерөнхий болон аналитик чадвар, стандарт бус асуудлыг шийдвэрлэхэд ашигладаг арга барил, хүнд нөхцөл байдлаас гарах чадварыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Бүтэцлэгдсэн ярилцлага. Үүний зорилго нь урьдчилан боловсруулсан бүтэцтэй асуултуудын жагсаалтыг ашиглан нэр дэвшигчийн мэргэжлийн болон хувийн чанарыг тодорхойлох явдал юм. Энэ төрлийн ярилцлага нь хамгийн түгээмэл байдаг. Энэ нь бусад бүх төрлийн ярилцлагын элементүүдийг нэгтгэж болно.

Чадамжийн ярилцлага. Энэ төрлийн ярилцлагын зорилго нь нэр дэвшигчийн тохирох түвшинг тодорхойлох явдал юм гол чадваруудтухайн байгууллага, тухайн албан тушаалд ажиллах шаардлагатай. Чадварын түвшин, түүнийг хөгжүүлэх боломжуудыг тодорхойлохын тулд ярилцлагын явцад ярилцлага авагч нь нэр дэвшигчийн өнгөрсөн туршлагад ханддаг.

Стресстэй ярилцлага. Энэ төрлийн ярилцлага нь нэр дэвшигчийн стрессийг тэсвэрлэх чадвар, өдөөн хатгасан, стресстэй нөхцөлд биеэ зөв авч явах чадвар, шийдвэр гаргах хурд, үр ашиг гэх мэт чанарыг үнэлэхэд ашиглагддаг.

Стресстэй ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчээс "Та хүссэн цалингаа авах ёстой гэдэгтээ итгэлтэй байна уу?" гэх мэт өдөөн хатгасан, зохисгүй асуултуудыг асуудаг. эсвэл "Бид яагаад чамайг ажилд авах ёстой юм бэ?" гэх мэт.

Ихэвчлэн энэ төрлийн ярилцлагыг хоёр ба түүнээс дээш ярилцлага авагчид хийдэг бөгөөд энэ нь стрессийн бүрэлдэхүүн хэсгийг нэмэгдүүлдэг. Өргөдөл гаргагчийн анхаарлыг байнга сарниулж, анхаарлаа төвлөрүүлэхэд бэрхшээлтэй байдаг (жишээлбэл, дуу чимээ ихтэй өрөөнд) тохиромжгүй, тохь тухгүй нөхцөлд ярилцлага хийх. Энэхүү аргачлалыг дүрмээр бол стандарт бус нөхцөлд (жишээлбэл, хүлээн авагч, хамгаалалтын ажилтан гэх мэт) ажиллах ёстой албан тушаалд нэр дэвшигчдийг үнэлэхэд ашигладаг. Ярилцлага авагчид нь дүрмээр бол ажилд зуучлагч (эсвэл хүний нөөцийн менежер) болон хэлтэсүүд нь ажилд зуучлагдаж буй шугамын менежерүүд юм.

Ажилд авах ярианы хэд хэдэн үндсэн төрлүүд байдаг:

- Схемийн дагуу харилцан яриа нь зарим талаараа хязгаарлагдмал, хүлээн авсан мэдээлэл нь өргөдөл гаргагчийн талаар өргөн ойлголт өгөхгүй, ярианы явцыг нэр дэвшигчийн шинж чанарт тохируулах боломжгүй, түүнийг хязгаарлаж, боломжуудыг нарийсгаж байна. мэдээлэл олж авах;
- Сул албан ёсны - зөвхөн үндсэн асуултуудыг урьдчилан бэлтгэсэн, дамжуулагч бусад, төлөвлөөгүй асуултуудыг оруулах, ярианы явцыг уян хатан байдлаар өөрчлөх боломжтой. Ярилцлага авагч нь нэр дэвшигчдийн хариу үйлдлийг харж, бүртгэх, боломжит асуултуудаас яг одоо илүү анхаарал хандуулах ёстой асуултуудыг сонгоход илүү сайн бэлтгэгдсэн байх ёстой;
- Төлөвлөгөөний дагуу биш - зөвхөн хамрагдах ёстой сэдвүүдийн жагсаалтыг урьдчилан бэлтгэсэн. Туршлагатай ярилцлага авагчийн хувьд ийм яриа нь мэдээллийн асар их эх сурвалж болдог.

Үе шат 4. Туршилт, дүрд тоглох тоглоомууд, мэргэжлийн шалгалт.

Нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанар, мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварын талаар мэдээлэл өгөх боломжтой мэдээллийн эх сурвалж. Үр дүн нь тухайн хүний боломжит хандлага, чиг баримжаа, түүнчлэн түүний аль хэдийн эзэмшсэн үйл ажиллагааны тодорхой аргуудыг тодорхойлох боломжийг олгоно. Туршилт нь нэр дэвшигчийн мэргэжлийн болон ажлын байран дахь өсөлтийн чадвар, урам зоригийн онцлог, бие даасан үйл ажиллагааны хэв маягийн шинж чанарын талаар санал бодлоо илэрхийлэх боломжийг олгодог.

Зөвлөмжийн захидлын мэдээлэл эсвэл нэр дэвшигчийн зөвлөгчөөр нэрлэсэн хүмүүстэй хийсэн ярианаас авсан мэдээлэл нь нэр дэвшигч урьд нь ажиллаж, сурч, оршин сууж байсан газарт яг юу, ямар амжилт үзүүлсэн болохыг тодруулах боломжтой.

Энэ нь нэр дэвшигчийн сонирхолгүй мэдээллийг түгээхэд хувь нэмрээ оруулж болох бөгөөд хүний нөөцийн менежерт найдвартай мэдээлэл өгөх магадлал багатай: байгууллагаас гарч буй хүний сэтгэл хөдлөлийн бүрэлдэхүүн хэсэг хэтэрхий том байна.

Ажлаас халах хугацаа нэг жилээс хэтэрсэн тохиолдолд өмнөх ажлын байрнаас, түүнчлэн нэр дэвшигч бизнесийн асуудлаар харилцаж байсан бусад байгууллага, мэргэжлийн нийгэмлэгийн хамт ажиллагсадаас зөвлөмж авахыг зөвлөж байна.

Одоогийн байдлаар эдгээр баримт бичгүүдээс гадна урьд өмнө нь үндэслэсэн уламжлалтай одоогийн дүрэмхөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу захиргаанаас шаардах болно, аж ахуйн нэгжүүдэд өмнөх ажлын байр, боловсролын байгууллагаас лавлагаа авахыг зөвлөж болно.

Тэд ажил, суралцах хариуцлагатай хандлагыг нэмэгдүүлэхэд тусална.

Мөн боловсон хүчний бүртгэлийн хуудасны агуулгыг өөрчлөх нь зүйтэй. Баримт бичигт дараахь зүйлийг оруулж болно.

- патентын жагсаалт;
- нийгмийн үйл ажиллагаа;
- мэргэжлийн бус ур чадвар, мэргэжлийн түвшний хобби;
- хүн ажилдаа орох боломжтой үе.

Үүний оронд олон аж ахуйн нэгжид хувийн хуудасБоловсон хүчний бүртгэлд тухайн хүнийг тодорхойлсон анкет-сертификат ашигладаг.

Үе шат 6. Эмнэлгийн үзлэг.

Дүрмээр бол ажил нь нэр дэвшигчдийн эрүүл мэндэд онцгой шаардлага тавьдаг бол үүнийг хийдэг.

Үе шат 7. Шийдвэр гаргах.

Нэр дэвшигчдийн харьцуулалт. Шийдвэр гаргах удирдлагад хэлэлцүүлэхээр үр дүнг танилцуулах. Шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх.

Сул орон тоог нөхөхийг санал болго.

Боловсон хүчний дасан зохицох

Шинээр ажилд орсон ажилчдын дасан зохицох асуудал нь боловсон хүчнийг сонгох, ажилд авахаас чухал биш юм. Шинээр ирсэн хүмүүс байгууллагынхаа уламжлал, хэм хэмжээг хурдан шингээж, хөдөлмөрийн үйл явцад оролцох ёстой...

OAO Gazprom-ийн жишээг ашиглан боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын тогтолцооны дүн шинжилгээ

Менежментийн хувьд боловсон хүчний менежментийн функц болох сонгон шалгаруулалтыг олон үе шаттай үйл явц гэж илэрхийлж болно. Бүх шатанд энэ үйл явцбайгууллагад боловсон хүчнийг татахад чиглэсэн ажлуудыг шийдэж байна (Зураг 2). Зураг 2...

Сул орон тоонд нэр дэвшигчийн талаарх мэдээлэл

арилжааны үйл ажиллагаа тээврийн байгууллагатээвэр зуучлалын аж ахуйн нэгжийн жишээн дээр Регионтранс ХХК

цалингийн тоо (мянган рубль) Цалин (мянган рубль/сар) Нийгмийн сангийн хуримтлал (мянган рубль/сар) Нийт (мянган рубль/сар) жолооч 3 25 75 22,5 97,5 Цалингийн сан нь 97,5 мянган рубль/сар учраас боловсон хүчний зардал Жилд 1170 мянган рубль байна ...

Байгууллагын боловсон хүчин

Нөхцөл байдалд зах зээлийн өрсөлдөөнболовсон хүчний чанар нь оршин тогтнох, эдийн засгийн байдлыг тодорхойлох хамгийн чухал хүчин зүйл болсон Оросын байгууллагууд. Одоогоор бид боловсон хүчин хайх, элсүүлэх идэвхтэй аргад шилжлээ...

Боловсон хүчний сонголтод "модны график" арга

Менежерүүдийн боловсон хүчинтэй ажиллах практикт дөрөв байдаг хэлхээний диаграммуудалбан тушаалыг солих: байгууллагаас гадуур сонгогдсон туршлагатай менежер, мэргэжилтнүүдээр солих; залуу мэргэжилтнүүдээр солигдох...

"Газпром" ХХК-ийн боловсон хүчнийг сонгох арга

Менежментийн хувьд боловсон хүчний менежментийн функц болох сонгон шалгаруулалтыг олон үе шаттай үйл явц гэж илэрхийлж болно. Энэ үйл явцын үе шат бүрт байгууллагад боловсон хүчнийг татахад чиглэсэн ажлуудыг шийддэг (Зураг 2.). Зураг 2...

Боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох

Ажилд авах нь сул орон тоонд ажиллах боломжит нэр дэвшигчдийн нөөцийг бүрдүүлэхээс бүрддэг бөгөөд үүнээс компани хамгийн тохиромжтой ажилчдыг сонгон шалгаруулдаг...

Удирдлагын боловсон хүчинд тавигдах шаардлагуудыг тодорхой, иж бүрэн ойлгохгүйгээр тэднийг зөв сонгох, байршуулах боломжгүй гэдгийг ойлгох ёстой...

Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийн үнэлгээ

Бизнес тоглоомын тайлбар Томоохон аж үйлдвэрийн байгууллагад орлогч Ерөнхий захиралажилтнууд ойрын саруудад тэтгэвэрт гарна...

Албан тушаалд нэр дэвшигчдийг үнэлэхэд тулгарч буй бэрхшээл, бэрхшээлүүд

Сайжруулах арга замууд боловсон хүчний бодлогоБайгууллагад

Үйл ажиллагаагаа төлөвлөснөөр компани нь дэвшилтэт (програмчлагдсан) хөгжилд хүрэх боломжтой болно. Аливаа байгууллага хөгжлийнхөө тодорхой үе шатанд байдаг бөгөөд энэ нь хэд хэдэн хэмжигдэхүйц үзүүлэлтээр тодорхойлогддог ...

Байгууллагын сэтгэл судлаачийн мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлох алгоритм, хэрэгслийг боловсруулах

1. Хүний тухай мэдээлэл олж авах арга Дүрмээр бол аливаа байгууллага ажил горилогчийг ажилд авах шийдвэр гаргахаас өмнө сонгон шалгаруулалтын хэд хэдэн шат дамждаг. Гол зорилго нь нэр дэвшигчдийг шүүж...

Байгууллага дахь боловсон хүчний сонголтыг сайжруулах ("Юрсовское Лесничество" улсын төсвийн байгууллагын жишээг ашиглан)

Байгууллагад ажиллах нэр дэвшигчдийг сонгох аргачлалын үр нөлөөг үнэлэхийн тулд хэд хэдэн аргыг ашиглаж болно. тоон үзүүлэлтүүд: · боловсон хүчний эргэлтийн түвшин, ялангуяа шинээр ажилчдын дунд; · ажилчдын эзлэх хувь...

Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгох, үнэлэх технологи

Сонгон шалгаруулалтын эцсийн шийдвэрийг ихэвчлэн өргөдөл гаргагчид туулах ёстой хэд хэдэн үе шаттайгаар гаргадаг. Үе шат бүрт зарим өргөдөл гаргагч хасагдсан эсвэл тэд процедураас татгалзаж, бусад саналыг хүлээн авдаг ...

Ажилд авах журам:
1. Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох (тоон ба чанарын)
2. Нэр дэвшигчдийг сонгох
3. Сонголт
4. Ажилд авах
Мэргэжлийн ажил хэрэгч, хувийн шинж чанарт нь нийцсэн боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах нэгдсэн арга барил, энэ нь дараахь ажлуудаас бүрдэнэ.
- байгууллагын үндсэн зорилгыг харгалзан боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох;
- сул орон тоо нь ажилтанд ямар шаардлага тавьдаг талаар мэдээлэл авах;
- ажлыг амжилттай гүйцэтгэхэд шаардагдах мэргэшлийн шаардлагыг тогтоох;
- хувийн болон бизнесийн чанарыг тодорхойлох,
- боловсон хүчнийг нөхөх боломжит эх үүсвэрийг хайх, тохирох нэр дэвшигчдийг татах аргыг сонгох;
- тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчдийн ажилд тохирох эсэхийг хамгийн сайн үнэлдэг сонгон шалгаруулах аргыг тодорхойлох;
- хангамж хамгийн сайн нөхцөлбайгууллагад ажиллах шинэ ажилчдыг дасан зохицох.
Ажилтныг үр дүнтэй сонгон шалгаруулах, сонгоход зайлшгүй шаардлагатай урьдчилсан нөхцөл бол ажлын дүн шинжилгээ бөгөөд энэ нь дараахь боломжийг олгодог.
1) Ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах;
2) албан тушаалд тавигдах шаардлагыг тодорхойлох;
3) сонгон шалгаруулах үйл явцад ашигласан шалгуурыг тодорхойлох.
Нэр дэвшигчдийг татах аргууд:
байгууллага дотроос хайх
өөрийгөө зарласан нэр дэвшигчид
хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр зар сурталчилгаа
муж хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагууд
хувийн ажилд авах агентлагууд
Боловсон хүчний сонголт - тодорхой ажил гүйцэтгэхэд шаардлагатай нэр дэвшигчийн ур чадвар, чадвар, чадварыг тодорхойлох үйл явц.
Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын үе шатуудын технологи нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах үйл явцад хэрэгжүүлсэн үе шатуудын дарааллыг тусгасан болно.
Ажилтныг сонгох стандарт журам нь хэд хэдэн үе шатыг агуулдаг.
1. Өргөдөл гаргагчдыг урьдчилсан байдлаар сонгох;
2. Анхны ярилцлага хийх;
3. Өргөдөл гаргагчийн үнэлгээ;
4. Өгөгдсөн баримт бичгийг шалгах, зөвлөмж цуглуулах, шалгах;
5. Эмнэлгийн үзлэг;
6. Ажилд авах эцсийн ярилцлага хийх;
7. Ажилд авах эцсийн шийдвэр гаргах;
8. Хэлэлцүүлэг ба дизайн хөдөлмөрийн гэрээ.
Тэдгээрийг хэрэгжүүлэх үе шат, технологийн жагсаалт нь тухайн аж ахуйн нэгжийн онцлогоос хамаарна. Сонгон шалгаруулалтын системийг боловсруулахдаа одоо байгаа туршлага дээр үндэслэн боловсруулсан зөвлөмжийг дагаж мөрддөг.
1. Урьдчилсан сонголт.
Үүний зорилго нь үнэлгээний шатанд орох өргөдөл гаргагчдын тоог бууруулах замаар ажилд авах зардлыг бууруулах явдал юм. Анхан шатны үзлэгийг захиргаанаас тогтоосон албан ёсоор тогтоосон хамгийн бага шаардлагын дагуу, боломжит ажилчдад сул ажлын байранд явуулдаг. Ийм шаардлагад ажлын туршлага, боловсрол, мэргэшил, ур чадвар (машин жолоодох, компьютерийн ур чадвар, тодорхой хөтөлбөртэй ажиллах чадвар), нас (санхүүгийн хариуцлагатай холбоотой албан тушаалд) орно.
Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтыг хүний нөөцийн хэлтсийн байцаагч эсвэл хүний нөөцийн менежер өргөдөл гаргагчийн өгсөн анкетийн дүн шинжилгээнд үндэслэн явуулдаг. Тайлбарын зорилго нь ажил олгогчийн анхаарлыг татах, энэ нэр дэвшигчийг сонирхож, ярилцлагад урилга өгөх явдал юм. Өргөдөл гаргагчийн ажилласан хугацаа, ажлын туршлага, ур чадвараас хамааран дараахь зүйлийг ялгана. анкетийн төрлүүд:
- Он цагийн дараалал - -ээс эхлэн өргөдөл гаргагчийн тухай мэдээллийг дарааллаар нь өгнө хамгийн сүүлийн үеийн үйл явдлуудпроф. үйл ажиллагаа;
- Функциональ - тодорхой үйл ажиллагааны чиглэлээр мэргэшсэн хэд хэдэн байгууллагад ажлын туршлагатай өргөдөл гаргагчдаас бүрдэнэ (ажил мэргэжлийн чиглэл тус бүрээр мэргэшлийн хөгжлийн тууштай танилцуулгыг өгсөн болно);
- Мэргэжлийн - анхаарлаа төвлөрүүл мэргэжлийн ололт амжилттухайн сул албан тушаалд чухал ач холбогдолтой үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр өргөдөл гаргагч.
Практикт эдгээр төрлүүдийн хослолыг ихэвчлэн ашигладаг.
Анкетийн бүтцэд дараахь зүйлс орно.
1. Хэрэв сул орон тооны тухай мэдээлэлд нэмэлт шаардлагыг тусгайлан заасан бол хувийн мэдээлэл (гэр бүлийн байдал, нас, эрүүл мэндийн тухай);
2. Зорилго, i.e. Өргөдөл гаргагч нь энэ байгууллагад анкет илгээснээр ямар зорилгыг баримталдаг (ихэвчлэн тодорхой албан тушаал олж авах);
3. Ажлын туршлага - тодорхойлолтыг албан тушаалын урвуу дарааллаар өгсөн, олж авсан ур чадвар, туршлага, чадварт анхаарлаа төвлөрүүлэх;
4. Сонирхол - сул орон тооны функциональ онцлогийн дагуу мэргэшлийн өсөлтөд хувь нэмэр оруулдаг зүйлийг заана.
Хэрэв анкет байхгүй бол анхан шатны шалгаруулалтыг тухайн байгууллагад анх удаа очихдоо өргөдөл гаргагчийн бөглөсөн анхан шатны асуулгад дүн шинжилгээ хийх үе шатанд явуулна. Санал асуулгын хуудсыг албан тушаалын онцлогийг харгалзан боловсон хүчний алба боловсруулж, боловсрол, ажилласан хугацаа, ажлын туршлагын талаархи намтар мэдээллийг агуулсан болно. Тэд анкет болон санал асуулгын мэдээлэлд үндэслэн шаардлага хангаагүй ажил горилогчдыг шалгаад анхны ярилцлагад бэлддэг.
2. Анхны ярилцлага.
Үүний зорилго нь өргөдөл гаргагчтай дэлгэрэнгүй танилцаж, ирээдүйн ажилд тохирох эсэхийг тодорхойлох явдал юм. Ярилцлагын явцад өргөдөл гаргагч нь санал болгож буй ажилд түүний сонирхлын түвшинг тодорхойлох компани болон ирээдүйн үйл ажиллагааны талаархи мэдээллийг авах ёстой. Ярилцлагын гол хэсэг нь өргөдөл гаргагчтай ярилцлага хийх явдал юм. Ярилцлага нь ирээдүйн ажлын шинж чанар, нөхцөлтэй урьдчилан танилцах (ихэвчлэн ажлын байрны тодорхойлолт эсвэл хэлтсийн дүрэм журамтай танилцах) багтдаг. Үүний үр дүнд өргөдөл гаргагч нь энэ ажил түүнд тохирохгүй гэсэн дүгнэлтэд хүрч магадгүй юм. Ярилцлага авагч энэ хүнийг ажилд авахыг зөвлөдөггүй гэж дүгнэж болно. Сонгогдсон бүлэг өргөдөл гаргагчдыг дараагийн шатанд оруулна.
3.Өргөдөл гаргагчийн үнэлгээ.
Зорилго нь өргөдөл гаргагчийн боломж, тухайн багт ажиллахад дасан зохицох чадварыг тодорхойлох явдал юм. Өмнө нь боловсруулсан хөтөлбөрийн дагуу явуулсан. Загвар, арга, үнэлгээний журмын тайлбарыг багтаасан болно.
Хамгийн түгээмэл үнэлгээний аргууд нь:
- Туршилт
- Мэргэшлийн шалгалт
- Үнэлгээний тодорхойлолт
- Дүрд тоглох тоглоом
- Ярилцлага
Туршилтыг сонгохдоо тэдгээрийн найдвартай байдал, бодитой байдлыг шалгахад ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Үүнийг хийхийн тулд байгууллага нь өгөгдлийн банк үүсгэдэг бөгөөд үүнд ашигласан туршилтуудын аль нь өргөдөл гаргагчийн ирээдүйн амжилттай үйл ажиллагаанд шаардлагатай чанарыг үнэн зөв тодорхойлох боломжтой болсон талаар мэдээлэл цуглуулдаг.
Мэргэшлийн шалгалтын зорилго - Өргөдөл гаргагчийн мэдлэгийн түвшинг шалгах. Тэд ерөнхий онолын шинж чанартай байж болох асуултуудын жагсаалтыг урьдчилан боловсруулж, одоогийн хууль тогтоомж, шаардлагатай арга, дүрмийн талаархи мэдлэгийг шаарддаг (худалдагч - тодорхой төрлийн бараа борлуулах тодорхой дүрмүүд, тэдгээрийн төрөл зүйл, хэрэглээний шинж чанар, худалдааны үндсийг мэддэг байх). хадгалагч - дүрэм агуулах, барааны нягтлан бодох бүртгэл, хадгалалт, сав баглаа боодол, шошгоны стандарт).
Үнэлгээний тест нь үйлдлийг гүйцэтгэх чадвар, гүйцэтгэлийн хурд, чанарыг шалгахад ашиглагддаг. Ихэнхдээ энэ арга нь тодорхой компьютерийн програмуудтай ажиллах түвшинг тодорхойлдог. Жишээлбэл, кассчин нь тодорхой төрлийн кассын машин ажиллуулах чадварыг шалгадаг. Ажлын хурд, алдааны тоог үнэлдэг. Харилцааны ур чадварыг тодорхойлохын тулд дүрд тоглох тоглоомыг ихэвчлэн ашигладаг. Тоглолтын үеэр өргөдөл гаргагчдыг ажигласнаар та тодорхой стандарт бус нөхцөл байдалд өргөдөл гаргагчийн зан төлөвт дүн шинжилгээ хийж болно. Сонгон шалгаруулалтын зардлыг бууруулахын тулд ярилцлага ашигладаг. Энэхүү журам нь сул орон тоотой харилцахаар төлөвлөж буй хэлтсийн мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулах явдал юм. Тусгайлан боловсруулсан хөтөлбөрийн дагуу нэг нэр дэвшигчтэй хувийн ярилцлага хийнэ. Хэд хэдэн нэр дэвшигчтэй бүлгийн ярилцлага хийдэг. Ярилцлага авагч нь сэдвийг хэлэлцэх явцад оролцогчдын зан байдлыг ажиглаж, тэдний үйл ажиллагааны түвшин, мэдэгдлийн маргаантай байдлыг үнэлдэг. Ярилцлагын урсгалыг хянах чадвар, бодлоо илэрхийлэх тодорхой байдал, бичиг үсэг, бичиг үсэг толь бичиг, маргаан дахь бичиг үсэг, зөв байдал, ярилцагчийг сонсох чадвар. Ихэвчлэн хэд хэдэн ажиглагч онооны хуудастай холбоотой байдаг.
4. Баримт бичгийг шалгах, лавлагаа цуглуулах, шалгах.
Энэ үе шат нь өмнөх ажлын газрын менежерүүд эсвэл өргөдөл гаргагчийг сайн мэддэг бусад хүмүүсээс лавлагаа авах замаар хувийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, баталгаажуулах явдал юм.
Үүнийг хийхийн тулд анхан шатны асуулгад өргөдөл гаргагчаас зөвлөгөө авахын тулд хэнтэй холбоо барихыг зааж өгөх баганыг оруулсан болно. Энэ процедур нь цаг хугацаа их шаарддаг бөгөөд сонгон шалгаруулалтын дараагийн үе шатанд хийгддэг тул эцсийн ярилцлагын өмнө мэдээлэл авах ёстой.
5. Эрүүл мэндийн үзлэгт.
Энэ үе шатанд албан ёсоор хандах нь байгууллагад ихээхэн хохирол учруулж болзошгүй юм. Худалдааны ажлын онцлогийг харгалзан зөгийн балны үүрэг. Шалгалт нь хүн амд аюултай далд өвчнийг илрүүлэхээс гадна харшлын өвчинд өртөмтгий байдал, бие махбодийн болон сэтгэлзүйн стрессийг тэсвэрлэх чадварыг үнэлэх явдал юм.
6. Эцсийн ярилцлага.
Тэдгээрийг ихэвчлэн менежертэй шууд "нүүр тулсан" гүйцэтгэдэг. Өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн ажилд авахдаа удирдах албан тушаалуудЭнэ ярилцлагыг хэд хэдэн хүний бүрэлдэхүүнтэй тусгай комисс хийдэг. Ярилцлагын зорилго нь өмнөх үе шатанд тусгагдаагүй асуудлын талаар мэдээлэл авах эсвэл өмнө нь хүлээн авсан мэдээллийг тодруулах явдал юм.
7. Ажилд авах эцсийн шийдвэр.
Шийдвэр гарлаа албан ёсныэсхүл үүнийг хийх эрх бүхий бүлэг хүмүүс. Энэ үе шатанд "Ажилд авах журам" зохицуулалтын баримт бичгийг ашиглаж байна. Ажилд авах шийдвэр гаргахын тулд сонгон шалгаруулалтын үе шатанд цуглуулсан мэдээллийн нийт дүнг дүн шинжилгээ хийдэг.
8. Хөдөлмөрийн гэрээг хэлэлцэх, гүйцэтгэх.
Ажилтныг ажилд авах шийдвэр гарсны дараа түүнийг хөдөлмөрийн гэрээг хэлэлцэхийг урьж байна. Хэлэлцүүлэг нь ажилд авах эцсийн ярилцлагын үеэр тавигдсан асуудлын үндсэн дээр явагддаг. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах агуулга, журмыг одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлага (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3-р хэсэг, 56-67 дугаар зүйл), энэ байгууллагын онцлог, ажлын нөхцөлийг харгалзан боловсруулсан болно.
Ажилд авах нь тушаалаар албан ёсоор явагддаг - ажил олгогчийн заавраар. Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр гаргасан (түүний агуулга нь гэрээний нөхцөлтэй нийцэж байх ёстой).
Ажилд авах тогтолцооны үндсэн заалтуудыг дараахь дотоод баримт бичигт тусгасан болно.
 - Байгууллагын боловсон хүчнийг ажилд авах журам;
 - Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам;
 - Тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн үнэлгээний журам;
 - Бүтцийн нэгж дэх албан тушаал;
 - Ажлын байрны тодорхойлолт;
 - Хөдөлмөрийн дотоод журам.
Нотлох баримтад суурилсан ажилд авах ажлыг ихэвчлэн ажлын байрны загварт үндэслэн явуулдаг. 90-ээд онд Удирдлагын ажилтнуудын ажлын байрыг тодорхойлох албан ёсны аргыг санал болгож байна. Энэ загвар нь 15 элементийг агуулдаг тоон болон чанарын шинж чанаражлын байр:
1. Боловсон хүчний мэдээлэл (намтар, намтар, өмнөх ажил/сурсан газрын шинж чанар, боловсон хүчний бүртгэлийн хуудас, ажлын дэвтэр);
2. Ажилтны туршлага (үйлдвэрлэл, нийгэм, амьдрал);
3. Мэргэжлийн мэдлэг(менежмент, эдийн засаг, сурган хүмүүжүүлэх ухаан, сэтгэл судлал, хууль зүйн чиглэлээр);
4. Мэргэжлийн ур чадвар(тоног төхөөрөмж, технологи, мэдээлэл);
5. Хувийн чанар (бизнес ба ёс суртахуун);
6. Хувь хүний сэтгэл зүй (хувийн төрөл, оюун ухааны түвшин, даруу байдал, сэдэл);
7. Эрүүл мэнд, гүйцэтгэл (эрүүл, бараг эрүүл, өвчтэй);
8. Мэргэшлийн түвшин (мэргэжлийн боловсрол, мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах, төгсөлтийн дараах боловсрол);
9. Үйлчилгээний карьер (карьерын загвар);
10. Хобби (спорт, хобби, ан хийх гэх мэт);
11. Муу зуршилболон сул тал (биеийн хөгжлийн бэрхшээлтэй, тамхи татах, архи, мансууруулах бодисын донтолт);
12. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт (албан тасалгааны тоног төхөөрөмж, байр, тээвэр);
13. Цалин хөлс (цалин, урамшуулал, урамшуулал);
14. Нийгмийн халамж (орон сууц, ваучер, зээл, зээл, тусгай хувцас);
15. Нийгмийн баталгаа(даатгал, тэтгэмж, тэтгэвэр, тэтгэлэг).
Боловсон хүчнийг зөв сонгох үндэс нь тухайн ажилтны талаарх бодит мэдээлэл, сул орон тоонд тавигдах албан ёсны шаардлага юм. Тэдний холболтыг үндэслэлтэй болгохын тулд. Ажилтнуудын сонгон шалгаруулалтыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй явуулах ёстой.
Нэгдүгээрт, аж ахуйн нэгж, түүний хэлтсийн онцлог шинж чанарт үндэслэн өгөгдсөн даалгаврыг шийдэж чадах ажилчдыг сонгодог.
Хоёрдугаарт, боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг харгалзан үздэг Мэргэжлийн сургалт. Үйлдвэрлэлийн туршлага, ажилтны хувийн чанар.
Гуравдугаарт, одоо байгаа чиг үүргийн хуваарилалтыг өөрчлөх замаар өндөр мэргэшсэн ажилчид, ажилчдад зориулсан ажлын байрыг сонгодог.
Бусад албан тушаалын хувьд боловсон хүчнийг сонгохдоо ажлын байрны зохицуулалтын шаардлагад үндэслэнэ. Ажилд авах гэдэг нь сул ажлын байранд тохирох ажил горилогчдыг сонгох үйл явц юм. Аж ахуйн нэгж, хөдөлмөрийн бирж дээр байгаа боловсон хүчний нөөцийг үндэслэн.
Ажилчид, ажилчдын хэрэгцээний тооцоог ихэвчлэн үндсэн дээр хийдэг норматив арга 1 сая рубльд ногдох ажилчдын нэгдсэн стандартын дагуу. Энэ аргыг 80-аад онд үндэсний эдийн засгийн салбаруудын хүн амын стандартад үндэслэн боловсруулсан. Орчин үеийн нөхцөлд үүнийг инфляцийг тохируулах хүчин зүйлээр ашигладаг.

Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын яриа.Энэ үе шатанд ажлыг янз бүрийн аргаар зохион байгуулж болно. Заримдаа нэр дэвшигчид хүний нөөцийн хэлтэс эсвэл ажлын байранд ирэхийг илүүд үздэг. Ийм тохиолдолд хүний нөөцийн мэргэжилтэн эсвэл хэлтсийн дарга түүнтэй урьдчилсан яриа хэлэлцээ хийдэг. Үүний зэрэгцээ байгууллагууд ашигладаг ерөнхий дүрэмжишээлбэл, өргөдөл гаргагчийн боловсролын түвшинг олж мэдэх, түүний гадаад төрх байдлыг үнэлэх, хувийн чанарыг тодорхойлоход чиглэсэн яриа. Үүний дараа өргөдөл гаргагчийг сонгон шалгаруулах дараагийн шат руу илгээнэ.

Цагаан будаа. 5.5.

Анкет болон албан тушаалын анкет бөглөнө.

Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын ярилцлагад тэнцсэн өргөдөл гаргагчид анкет болон асуулгын хуудсыг бөглөнө. Үүнтэй ижил дарааллыг элсүүлэгчид ихэвчлэн ашигладаг. Санал асуулгын тоо хамгийн бага байх ёстой бөгөөд тэдгээрийн тусламжтайгаар өргөдөл гаргагчийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг тодорхойлдог мэдээллийг авах шаардлагатай. Асуултууд нь өнгөрсөн гүйцэтгэл, сэтгэлгээтэй холбоотой байж болох тул өргөдөл гаргагчийн сэтгэлзүйн үнэлгээ хийхэд ашиглаж болно. Санал асуулгын зүйлийг төвийг сахисан хэв маягаар томъёолж, хариулт өгөхөөс татгалзах боломжийг агуулсан байх ёстой.

Асуулт нь өргөдөл гаргагчдыг үнэлэх, сонгох чухал журам юм. Аргын зорилго нь хоёр талтай. Тохиромжгүй нэр дэвшигчдийг сонгох асуудлыг шийдэхийн зэрэгцээ дараагийн арга барил, түүнчлэн шаардлагатай мэдээллийг олж авах эх сурвалжид үндэслэн нарийвчлан судлах шаардлагатай олон хүчин зүйлийг тодорхойлдог. Санал асуулгын аливаа гажуудал нь тодорхой болсон үед ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болдог (анкетийн текст нь ихэвчлэн холбогдох заалтыг агуулдаг).

Сонгон шалгаруулалтын бусад аргуудтай хослуулан хувийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх нь дараахь зүйлийг харуулж байна: 1) өргөдөл гаргагчийн боловсролын түвшин хамгийн бага түвшинд нийцэж байна. мэргэшлийн шаардлага; 2) дагаж мөрдөх практик туршлагаалбан тушаалын мөн чанар; 3) албан үүргээ гүйцэтгэхэд бусад хязгаарлалт байгаа эсэх; 4) нэмэлт ачааллыг хүлээн авахад бэлэн байх ( илүү цагаар ажиллах, бизнес аялал); 5) ажилтанд санал болгож, лавлагаа өгөх, нэмэлт мэдээлэл авах боломжтой хүмүүсийн тойрог.

Тусгай төрлийн асуулгын хуудас бас боломжтой. Жишээлбэл, заримдаа зохион байгуулалтын ажилд элсүүлэх ажил явагдаж байгаа дээд боловсролын байгууллагуудын оюутнуудад тусгай маягт ашигладаг. Учир нь ахмад насоюутнууд жижиг тул өргөдөл гаргагчийн хичээл, эдийн засгийн чадвар, сонирхолд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Санал асуулгад боловсролын байгууллага, мэргэжил, үндсэн хичээлүүдийн эзлэхүүн (цагаар) (тус бүр нь тус тусад нь), хоёр дахь мэргэжлийн талаархи мэдээллийг авахыг шаарддаг. Сургуулиас эхлэн өргөдөл гаргагчийн сурлагын гүйцэтгэлийн талаархи мэдээллийг авахыг хүсч байна: хичээлийн гүйцэтгэл, дундаж оноо, тухайн мэргэжлээрээ сургуульдаа авсан онооны дагуу ангид байр. Санал асуулгад менежментийн болон хууль эрх зүйн чиглэлээр авсан оноо, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээнд хамрагдсан сургалтын цаг, эдгээр хичээлүүдийн талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг зааж өгөхийг шаарддаг.

Санал асуулгын нэг зорилго нь ажилд орсон тохиолдолд нэр дэвшигчийн гүйцэтгэлд тусалж болох хувийн чанар, нөхцөл байдлыг тодорхойлох явдал юм. Ихэнхдээ асуулгад сүүлийн ажил олгогчтой ажилласан өдрийн тоо (жилд), өвчний улмаас ажлаасаа тасарсан хугацаа гэх мэт мэдээллийг агуулдаг. Давж заалдах гомдол Онцгой анхааралажилтныг хугацаанаас нь өмнө халах боломжийг харуулсан хүчин зүйлсийн талаар. Санал асуулгад өмнө нь ажлаас халагдсан шалтгааныг яг таг хэлэхийг шаарддаг. Ажлын байрны өөрчлөлтийн давтамжийг тогтоосон. Цугларалт ерөнхий мэдээлэлАжилд саад учруулж буй хүчин зүйлсийн талаархи сэдэл, таамаглалыг давхар шалгаж, тодруулж, лавлагаа өгөх, өргөдөл гаргагчтай ярилцлага хийхдээ сайтар судлах сэдэв болдог. Тэрээр мөн эрүүл мэндийн асуудалтай эсэхээ зааж өгөх ёстой бөгөөд тэдгээрийн жагсаалтыг асуулгад ихэвчлэн өгдөг. Эргэлзээтэй нэр дэвшигчдийг арилгахын тулд олон байгууллага өөрсдөө эрүүл мэндийн нарийвчилсан үзлэг хийдэг.

Тодорхой мэргэжил, мэргэшлийн ажилтныг ажилд авахдаа тухайн байгууллага хариулах гэж буй асуултуудын хүрээг ойролцоогоор өгсөн болно. Гэсэн хэдий ч асуулгын тодорхой хэлбэр, нарийвчилсан түвшин өөр байж болно. Зарим тохиолдолд боловсон хүчний үйлчилгээБайгууллагын удирдлага асуулгад тулгуурладаг бол бусад тохиолдолд ажилтантай ярилцахдаа шаардлагатай мэдээллийг тодруулж, өмнөх ажил олгогчид болон өргөдөл гаргагчийн танил хүмүүстэй танилцах замаар тодруулдаг. Санал асуулгын зохион байгуулалт, график дизайн нь бас өөр өөр байдаг.

Ажилд авах яриа (ярилцлага).Ажилд авах хэд хэдэн төрлийн яриа байдаг: схемийн дагуу явагддаг; муу албан ёсны; төлөвлөгөөний дагуу хийгээгүй.

Ярилцлагын үеэр ихэвчлэн асуулт хариултын хэлбэрээр мэдээлэл солилцдог. Хэрэв харилцан ярианы үеэр тэд өргөдөл гаргагчийг дарамтлахыг оролдвол, жишээлбэл, дайсагнасан өнгөөр асуулт асуух эсвэл санаатайгаар тасалдуулах замаар сонгон шалгаруулах үйл явцад маш их сөрөг нөлөө үзүүлэх стресстэй нөхцөл байдал үүсч болзошгүй юм.

Ярилцлагын үр нөлөөг бууруулдаг янз бүрийн алдаанууд байдаг. Нийтлэг алдаа бол ярианы эхний минутаас эхлээд анхны сэтгэгдэл дээр үндэслэн өргөдөл гаргагчийн талаар дүгнэлт хийх хандлага юм. Түүнчлэн яриа өрнүүлж буй хүн тухайн хүний гадаад төрх, сандал дээр сууж, харцаараа харьцаж байгаа сэтгэгдэл дээр үндэслэн санал бодлоо илэрхийлж, энэ сэтгэгдэл дээр үндэслэн тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн талаар дүгнэлт хийх тохиолдол байдаг. Ийм алдаа гаргахгүйн тулд ярилцлага авагч нь өргөдөл гаргагчийн яриа болон түүний зан байдлыг ажиглах ёстой.

1. Өргөдөл гаргагчийн юу, хэрхэн хэлэхийг анхааралтай сонсох хэрэгтэй.
2. Өргөдөл гаргагчийн талаарх хамгийн бүрэн мэдээллийг олж авахын тулд түүний зан байдлыг хянах шаардлагатай.
3. Ажлын шинж чанар, мэргэжлийн онцлогоос шалтгаалан тавигдах шаардлагыг санаж байх. Эдгээр шаардлагыг сэтгэл физиологийн хэмжилт, цаг хөтлөх, ажлын цагийн гэрэл зураг, ажилчдын харилцан үйлчлэлийн социометрийн матрицыг барих, мэдээллийн урсгалд дүн шинжилгээ хийх зэрэг хөдөлмөрийн үйл явц дахь ажилтны ажиглалт дээр үндэслэн мэргэжилтнүүдийн боловсруулсан ажлын төлөвлөгөөнд тусгасан болно. Юуны өмнө, профессиограммыг хөгжүүлэгчид энэ албан тушаалд удаан хугацаагаар ажиллаж байсан туршлагатай ажилчдын санал бодлыг баримталдаг. ажлын байр(эсвэл үнэлэгдсэнтэй төстэй ажлын байр), дээд түвшний менежер.

Профессионограмм гэдэг нь тухайн мэргэжлийн онцлог шинж чанарыг илтгэж, агуулгыг илтгэдэг мэргэжлийн ажил, түүнчлэн хүнд тавих шаардлага.

Профессионографийн бүтцийг хүснэгтэд үзүүлэв. 5.8. Ажилтны хувийн шинж чанарыг мэргэжлийн хөтөлбөрийн стандарттай харьцуулж үзсэний үндсэн дээр түүний шаардлагад нийцсэн байдал, мэргэжлийн зохистой байдлын талаар дүгнэлт хийх боломжтой. энэ төрөлхөдөлмөр.

Хүснэгт 5.8

Мэргэжлийн хөтөлбөрийн бүтэц

Бүлэг
Мэргэжил	Мэргэжлийн талаархи ерөнхий мэдээлэл; үйлдвэрлэл хөгжихөд гарсан өөрчлөлтүүд, мэргэжлийн хөгжлийн хэтийн төлөв
Хөдөлмөрийн үйл явц	Хөдөлмөрийн үйл явцын шинж чанар, үйл ажиллагааны чиглэл, хөдөлмөрийн төрөл, бүтээгдэхүүн, багаж хэрэгсэл, үйлдвэрлэлийн үндсэн үйл ажиллагаа ба мэргэжлийн үүрэг хариуцлага, ажлын байр, ажлын байр
Ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн ажлын нөхцөл	Дотор болон гадаа ажиллах; дуу чимээ, чичиргээ, гэрэлтүүлэг, температур, ажлын болон амралтын цаг; монотон байдал, ажлын хурд; үйлдвэрлэлийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин тусах магадлал; эмнэлгийн заалт; тэтгэмж, нөхөн олговор
Ажилтанд тавигдах мэргэжлийн сэтгэлзүйн физиологийн шаардлага	Ойлголт, сэтгэлгээ, анхаарал, санах ойн шинж чанаруудад тавигдах шаардлага; хүний сэтгэл хөдлөл, сайн дурын чанарт тавигдах шаардлага; бизнесийн ур чадварын шаардлага
Мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар	Гүйлгэх шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар, чадвар
Боловсон хүчнийг сургах, мэргэжил дээшлүүлэхэд тавигдах шаардлага	Маягт, арга, нэр томъёо Мэргэжлийн сургалт, мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөв

4. Шийдвэрийг зөвхөн шаардлагатай бүх мэдээллийг агуулсан байх ёстой.
5. Сонгон шалгаруулалтын чухал шалгуур болсон асуудлын эргэн тойронд ярилцлага хийх ёстой. Эдгээр асуултыг ажлын анкетанд тусгасан болно.

Туршилт хийх.Сонгон шалгаруулалтын шийдвэр гаргахад ашигладаг нэг арга бол ажилд авах шалгалт юм. Сэтгэл судлаачид болон хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд санал болгож буй ажлын байранд даалгавруудыг үр дүнтэй гүйцэтгэхэд шаардлагатай чадвар, сэтгэлгээ байгаа эсэхийг үнэлэх тестийг боловсруулдаг (Хүснэгт 5.9).

Хүснэгт 5.9

Ажилчдыг ажилд авахдаа сонгох шалгалтын жагсаалт

Туршилтын төрөл
Туршилтын төрөл	Шугаман менежерүүд	Функциональ менежерүүд	Мэргэжилтнүүд
1. тодорхойлох бүтээлч боломжажилтан
2. Харилцааны бэрхшээлийг тодорхойлох

4. Залуу удирдагчийн зохион байгуулалтын ур чадвар байгаагийн төлөө
5. Менежерийн ажилд тохирох эсэхийг тодорхойлох
6. Бизнес эрхлэгч байх чадварыг тодорхойлох
7. Зан чанарын зөрчилдөөн

Лавлагаа, бүртгэлийг шалгана уу.Сонгон шалгаруулалтын аль нэгэнд ажилд орох өргөдөл гаргахдаа та өмнөх дарга нарын тойм болон бусад ижил төстэй баримт бичгүүдийг өгөхийг нэр дэвшигчээс хүсч болно. Хэрэв өмнөх ажил олгогчид зөвхөн ерөнхий, хамгийн бага мэдээлэл өгдөг бол зөвлөмжийн захидал бага зэрэг ашиг тустай болно. Хэрэв суурь шалгалт хийх шаардлагатай бол өмнөх дарга руу утасдаж санал бодлоо солилцох эсвэл сонирхож буй нарийн ширийн зүйлийг олж мэдэхийн тулд захидлаас илүү хүлээн зөвшөөрөгдөх хувилбар байж болно. Хамгийн их шалгадаг зүйл бол хамгийн сүүлийн ажил, боловсролын газар юм.

Эрүүл мэндийн үзлэгт.Зарим байгууллага хамгийн сайн тохирох өргөдөл гаргагчдаас эрүүл мэндийн асуулга бөглөх эсвэл хамрагдахыг шаарддаг эрүүл мэндийн үзлэгт. Энэ шаардлагын шалтгаан нь:

ажилчид нөхөн олговрын талаар гомдол гаргасан тохиолдолд мэдлэг шаардлагатай Физик нөхцөлажилд орох үед өргөдөл гаргагч;
халдварт өвчин тээгчдийг элсүүлэхээс урьдчилан сэргийлэх ёстой.

Элсэлтийн шийдвэр гаргах.Ажилд авах нь хоёр тал хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаар дуусгавар болно.

Германы аж ахуйн нэгжүүдийн туршлагаас ажилд авах үйл явцын жишээг өгье.

Германы аж ахуйн нэгжүүдийн хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд бол онцгой төрлийн ажилчид бөгөөд тэдний ажлын арга барил нь ихэвчлэн мэдлэггүй хүмүүсээс далд байдаг. Эдгээр хүмүүс сул орон тоонд хэнийг ажилд авах эсвэл өөр албан тушаалд шилжүүлэхийг голчлон тодорхойлдог бөгөөд цаашдын үйл ажиллагаа явуулахын тулд өөр газар хайх шаардлагатай болдог. Германы байгууллагуудын хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн дунд боловсон хүчнийг шалгаж, үүдэнд байгаа, орж амжаагүй байхад нь сонгох ёстой гэсэн үзэл бодол байдаг.

Нэр хүндтэй ажлын байрыг ажилд авах практикийн хувьд боломжит боловсон хүчнийг үнэлэх онцгой үзэгдэл эсвэл парадокс байдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй, гэхдээ энэ нь Швейцарь, Австри, Голландын аж ахуйн нэгжүүдэд ихэвчлэн тохиолддог. Энэ үзэгдэл нь онолын хувьд мэргэжлийн хувьд сул орон тоонд орох хамгийн сайн өргөдөл гаргагч нь үс засалт, сонгосон үс засалт гэх мэт хамгийн өчүүхэн мэт санагдах зүйлсээс болж ярилцлагад орохгүй байх, дараагийн шалгалтанд орохгүй байх магадлал маш өндөр байдагтай холбоотой юм. намтарыг дагалдах гэрэл зураг дээрх дүр төрх, нүүрний хувирал, түүний хэмжээ, эсвэл ажилтны "таалагдахгүй байгаа" програмын фонт, гарын үсэг, хавтасны өнгө, төрлөөс шалтгаалан баримт бичиг, цаасны чанар гэх мэт. Энэ тохиолдолд баримт бичгийг нэмэлт шалгалтгүйгээр зүгээр л хойш нь тавина. Өргөдөл гаргагчтай гэрээ байгуулахаас өмнө албан тушаалд нь үнэлгээ өгөх дөрвөн үе шатыг ялгаж салгаж болно: баримт бичгийн дүн шинжилгээ, ярилцлага, туршилт, туршилтын сургалт. Баримт бичгийн шинжилгээҮүнд: ажлын бичгээр гаргасан өргөдөл, намтар, гарын үсэг, боловсролын байгууллага, мэргэжлийн дадлага хийх газруудад авсан дүн, гэрэл зураг, шинж чанаруудын дүн шинжилгээ орно. Үүнд зөвхөн ярилцлагад уригдсан сул орон тоонд өргөдөл гаргагчид бөглөдөг асуулгын дүн шинжилгээг багтааж болно. Өргөдөл нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

өргөдөл илгээгчийн тухай мэдээлэл: овог, нэр, хаяг, утас, факс, хаяг Имэйл;
оршин суух газар, өргөдөл гаргасан огноо.Өргөдлийн огноо нь шуудангаар захидал илгээсэн огноо, намтар эмхэтгэсэн огнооноос тийм ч их ялгаатай биш гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй;
хүлээн авагчийн өгөгдөл.Захидал хүлээн авагчийн бүх параметрүүдийг үнэн зөв зааж өгөх ёстой. Хүний нөөцийн менежерийн албан тушаал, эрдмийн болон бусад цол хэргэм, эрхэлж буй албан тушаал, овог нэр, хүний нөөцийн хэлтсийн нэр, компани, шуудангийн хаягийг бичих нь тохиромжтой хэлбэр гэж тооцогддог;
өргөдлийн зорилго, өргөдөл бичих шалтгаан, нөхцөл байдлын заалт.Ихэнхдээ энэ нь нэг мөрөнд нэг өгүүлбэр, хамгийн ихдээ хоёр, тод, эсвэл бүр илүү сайн, налуу фонт юм. Энэ оруулга нь гарчигны хувьд маш чухал юм. Түүний агуулгад үндэслэн хүний нөөцийн мэргэжилтэн цааш унших эсэхээ шийддэг;
сул орон тооны талаархи мэдээллийн эх сурвалж, энэ өргөдлийн талаархи санааг заана.Энд бас энэ мэдэгдлийг бусдын массаас ялгах товч анхны дүгнэлтийг өгөх нь сайхан байх болно;
мэндчилгээ.Хэрэв хаяг хүлээн авагчийн овог нэр нь мэдэгдэж байгаа бол "Эрхэм ноёд хатагтай нар аа..." гэж хэлэх хэрэгтэй. Гэхдээ овог нэрээр (гарчиг, гарчигтай) хаягууд нь маш их үнэ цэнэтэй байдаг. Өргөдлийг хэд хэдэн хүн хянан шийдвэрлэх нь мэдэгдэж байгаа бол тэдний нэр, албан тушаалыг жагсаах шаардлагатай;
эцсийн мэндчилгээ.Ихэнхдээ энэ нь: "... найрсаг мэндчилгээ дэвшүүлж..." Боловсон хүчний албан тушаалтнуудын урьд өмнө мэдэгдэж байсан онцгой консерватизмын хувьд (яамд болон бусад байгууллага, хэлтэст ихэвчлэн): "... өндөр (эсвэл хамгийн их) анхаарал хандуулдаг. ...”;
гарын үсэг.Өргөдөл дээр гараар бичсэн гарын үсэг бас үүрэг гүйцэтгэдэг. Мэдээжийн хэрэг, хэрхэн гарын үсэг зурах нь хувийн амт юм: гаргацтай, унших боломжгүй, овог нэр эсвэл зөвхөн овог нэрийг зааж өгнө. Намтарт гарын үсэг зурахдаа зөвхөн овог нэрээ заавал зааж өгөх ёстой. Ерөнхий зөвлөмж бол гарын үсгийг чичирсэн гараар бичиж болохгүй, үсгийг удаан бичиж болохгүй. Хэрэв гарын үсэг унших боломжгүй бол гаргацтай гарын үсэг зурах ёстой;
хавсаргасан баримт бичиг, гэрчилгээний бүрэлдэхүүний заалт буюу тэдгээрийн хуулбар.Тухайлбал: намтар, гэрэл зураг, эрдмийн зэрэг олгосны нотариатаар гэрчлүүлсэн хуулбар, мэргэжлийн дээд боловсролын дипломын хуулбар, компьютерийн дамжаа төгссөн гэрчилгээний хуулбар, дадлага хийсэн тухай тодорхойлолт, сүүлчийн ажлын газраас авсан гэрчлэл.

Бичсэн мэдэгдлийг ерөнхийд нь өөрийгөө сурталчлах гэж тодорхойлж болох бөгөөд энэ нь сул орон тоонд өргөдөл гаргагч нь хязгааргүй олон тооны төлөөлөл гэдгийг боловсон хүчний мэргэжилтэнд баттай нотолж болно. бүтээлч байдал, бизнесийн маш сайн чанар, өндөр мэргэжлийн шилдэг, гайхалтай хувь хүний шинж чанаруудзан чанар, олон талт туршлага, авъяас чадвар. Хамгийн гол нь мэдэгдэл нь намтарт бичсэн зүйлийг энгийн хэлбэрээр давтахгүй байх явдал юм.

Германд биш ажлын бүртгэл. Энэхүү баримт бичгийн чиг үүргийг хэсэгчлэн намтараар гүйцэтгэдэг. Үүнийг гараар, бичгийн машин, компьютер дээр бичсэн хүснэгт, график хэлбэрээр эмхэтгэж болно. Намтар нь ярилцлагад урилга авах уралдаанд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд диплом, шинж чанарууд нь туслах үүрэг гүйцэтгэдэг. харин тэд зүгээр л өргөдөл, намтарт бичигдсэн зүйлийг батлах зорилготой юм. Намтарт тавигдах хоёр үндсэн шаардлага байдаг: хоёр бичлэгийн хооронд цагийн зөрүү байх ёсгүй, мэдээлэл нь бодит байдалтай нийцэж байх ёстой.

Цагийн зөрүү нь ямар нэг чухал зүйлийг санаатайгаар нууж байна гэсэн хардлагыг төрүүлдэг. Ярилцлагын үеэр, хэрэв энэ нь үүнтэй холбоотой бол нэр дэвшигч нь ар талтай холбоотой хэд хэдэн зорилтот, магадгүй өдөөн хатгасан асуултуудыг хүлээн авах болно. Эргэлзээтэй бүх тохиолдолд албан ёсны гэрчилгээ хүсэх болно.

Намтар түүхийн зорилго нь мэдэгдэлтэй ижил байдаг: өөрийн мэргэшил, мэргэжлийн туршлагын талаархи сурталчилгааг бий болгох, өөрийн хүний сонирхлыг татах, сул орон тоонд тавигдах шаардлагыг бүрэн хангаж байгааг харуулах.

Намтарт дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.

хувийн мэдээлэл.Үүнд нэр, овог, бүтэн нэр орно шуудангийн хаяг, Он сар өдөр, төрсөн газар;
сургуульд зочлох.Сургууль, сургуулийн нэр, төрөл, байршил, ирсэн цаг, төгсөлтийн дүн (жишээлбэл, сургууль, биеийн тамирын заал төгссөн гэрчилгээ) зэргийг зааж өгөх;
цэргийн алба эсвэл иргэний өөр алба.Арми, төрийн албанд үйл ажиллагааны төрөл, алба хаах хугацаа, арми, иргэний байгууллага (салбар, алба) -ийн нэрийг зааж өгсөн болно;
мэргэжлийн боловсрол.Төрөлүүдийг зааж өгөх ёстой Мэргэжлийн боловсрол, боловсролын байгууллага, байгууллагын нэр, түүний байршил, суралцах хугацаа, эзэмшсэн мэргэжлийн нэр. Дадлага хийсэн аж ахуйн нэгжүүд, мөн тэндээс олж авсан мэргэшлийг энд зааж өгч болно;
дээд боловсролын байгууллагад сургах.Нэрлэсэн байх ёстой боловсролын байгууллагуудболон эзэмшсэн мэргэжил, тэдгээрийн хаяг, суралцах хугацаа. Үүнд эрдмийн зэрэг авах огноо орно;
мэргэжлийн үйл ажиллагаа.Энэ хэсэг нь ялангуяа боловсон хүчний ажилтанд сонирхолтой байдаг. Энд бүх төрлийн гүйцэтгэсэн ажил, эрхэлж байсан албан тушаал, аж ахуйн нэгжийн нэр, ажил олгогчийн байршил, сард ажиллах цагийн тоо, ажилд орсон, халагдсан огноог цаг тухайд нь бичдэг;
мэргэжлийн хөгжил.Сургалтын нэр, төрөл (курс, семинар), хэлбэр (ажлын болон ажлын байран дээрх), арга хэмжээ зохион байгуулах газрын нэр, үргэлжлэх хугацааг бүртгэсэн;
тусгай мэдлэг, чадвар.Энд та хэлний нэрс, тэдгээрийн мэдлэгийн түвшин, богино үсгийн ур чадвар, хурдан унших, бичгийн машин бичих чадвар зэргийг жагсаах ёстой. Компьютерийн мэргэжлийн түвшинг зааж өгсөн болно: компьютерийн програмын нэр, програмчлалын хэл гэх мэт. мөн тэдэнтэй ажиллаж байсан туршлага;
газар, огноо, гарын үсэг.Дээр дурдсанчлан намтарт гарын үсэг бүрэн байх ёстой, өөрөөр хэлбэл. нэр, овог нэрийн албан ёсны үсэгтэй;
гэрэл зураг.Энэ баримт бичигт онцгой ач холбогдол өгдөг. Гэрэл зургийн нэг зорилго бол таны хүнийг аяндаа өрөвдөх сэтгэлийг төрүүлэх явдал юм. Зөвхөн энэ тохиолдолд нэр дэвшигч ярилцлагад уригдана гэж найдаж болно. Тиймээс тэрээр хувцас, үс засалт, нүүрний хувирал, дүр төрх, мөн зургийн чанар, түүний форматад онцгой анхаарал хандуулах ёстой. Гэрэл зураг авахад мөнгө хэмнэхийг зөвлөдөггүй, i.e. Алдартай мэргэжлийн сонин, сэтгүүлийн гэрэл зурагчинтай холбоо барих нь дээр. Зургийн ар талд намтартай цаасан дээрээс санамсаргүй ховхорсон тохиолдолд харандаагаар овог, хаягаа бичнэ үү.

Та намтартаа юу оруулах ёсгүй вэ?Өвчин, осол, шийтгэл, жирэмслэлт ба бэлгийн амьдрал, чөлөөт цагаа өнгөрөөх, орон сууц, бусад өмч хөрөнгө байгаа эсэх, ерөнхий байдлын талаар бичих шаардлагагүй. санхүүгийн байдалЧиний гэр бүл.

Сул орон тоонд нэр дэвшигчид аль нэг байгууллагад ажиллаж байсан эсвэл хаа нэгтээ дадлага хийж байсан бол ихэвчлэн гартаа лавлагаатай байдаг. Хэрэв байхгүй бол хүний нөөцийн мэргэжилтэн сонирхож буй хүнтэй ярилцах огноог тогтоохоос өмнө холбогдох аж ахуйн нэгжийн хамт ажиллагсдаас үүнийг хүсч байна. Тодорхойлолт нь субьектив байдлаар эмхэтгэсэн баримт бичиг боловч хүний нөөцийн мэргэжилтэнг мэдээллээр хангаж, цаашдын шийдвэр гаргахад тодорхой үүрэг гүйцэтгэдэг.

Германы нийгэмд хэн нэгний тухай илэн далангүй сөрөг байдлаар ярьдаг заншил байдаггүй. Байгууллагын бүх ажилчдыг "жигнэдэг" боловсон хүчний менежментийн ажилтнуудын дунд энэ дүрэм мөн хамаарна. Үүний зэрэгцээ тэдний хүрээлэн буй орчин нь ажилчдын аман болон бичгийн шинж чанарт хэрэглэгддэг өөрийн гэсэн томъёололын хэлтэй байдаг. Зарим үг хэллэгийн жишээг доор өгөв.

Онцлог оруулга эсвэл аман харилцаа холбоо	Бодит үнэ цэнэ эсвэл бодит оноо
Тэрээр өөрт нь даалгасан даалгаврыг үргэлж бидний бүрэн хэмжээгээр гүйцэтгэдэг байсан. сэтгэл ханамж...	сайн ахиц дэвшлийг харуулсан
Тэрээр өөрт нь өгсөн үүрэг даалгаврыг аль болох бүрэн гүйцэд биелүүлсэн. сэтгэл ханамж...	хангалттай үнэлгээ
Бид байсан сэтгэл хангалуунтүүнд өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлж...	хангалтгүй үнэлгээ
Тэр бүгдийг шийдэх гэж оролдсонтүүнд өгсөн үүрэг даалгавар	түүний бүх оролдлого амжилтгүй болсон
Баярлалаа... тэр биелүүлж чадсан бүх ажил ...	Түүнд ийм боломж байсан ч амжилтанд хүрсэнгүй
Тэр үргэлж ажлаа хийхийг хичээдэг анхаарал, сонирхол	хичээл зүтгэл гарсан боловч амжилт олоогүй
Тэр бүх ажлыг хийсэн тогтоосон журмаар...гэх мэт.	тэр хүнд сурталтай, өөрийн санаачлагагүй гэх мэт.
Тэр тоглосон чадлынхаа хэрээр...	тэр чадах бүхнээ хийсэн боловч энэ нь хангалтгүй байв
Тэр бүрэн ойлголтыг харуулсанминий ажлын ...	тэр залхуу байсан бөгөөд амжилтанд хүрээгүй
... түүний нийтэч байдлын ачаарТэрээр ёс суртахуун, үйлдвэрлэлийн уур амьсгалыг сайжруулахад хувь нэмэр оруулсан	тэр архи хэтрүүлэн хэрэглэх хандлагатай байдаг
Тэр үргэлж хамт олныхоо дунд байдаг тууштай, тэвчээртэй гэж үздэгажилтан	Дарга нарынх нь хувьд тэр муу гүйцэтгэлтэй, "хагарах хатуу самар"
...цаг барьдагт баярлалаатэр үргэлж тэнд байсан жишээ...	Түүний амжилт дунджаас доогуур байсан, "баррель бүрт залгуур байдаг"
тэр үргэлж зорилгодоо хүрдэг их сонирхон харьцсан	гэж зүтгэсэн ч тус болсонгүй
Багийн эрх ашгийн үүднээс тэр бүр бэлэн байна хувийн баялгаа золиослох (магадгүй мөнгө, эд хөрөнгө гэх мэт)...	тэр хамтран ажиллагсадтайгаа бэлгийн харьцаанд орохыг хайж байна
бид түүнийг маш сайн мэддэг болсон эелдэгхүн	Олон хамтран ажиллагсад түүнтэй ажиллахыг хүсээгүй эсвэл түүнтэй ямар ч холбоогүй байв
Тэр ур чадвартайбас маш ухамсартай ажилчин	Тэр хэрэгтэй бол үргэлж дэргэд байдаг, гэхдээ тэр бараг хэрэггүй

Ярилцлага, шалгалтдараах зорилготой байх: өргөдлийн баримт бичигт дутуу байгаа мэдээллийг тодорхойлох; албан тушаалд нэр дэвшигчийн талаар үнэн зөв сэтгэгдлийг олж авах.

Ярилцлагын дараах үе шатуудыг ялгаж салгаж болно.

мэндчилгээ.Нэр дэвшигчийг ирсэнд баяртай байгаагаа илэрхийлж, мөн уг албан тушаалыг сонирхож байгаад талархал илэрхийлж, ярилцлагын шатанд ахисанд нь баяр хүргэж, ярилцлагын үеэр сонссон бүх мэдээлэл, бүх мэдээлэл нууц хэвээр байх болно гэдгийг албан ёсоор баталгаажуулав. Ярилцлагад урих үндэслэл;
яриаг нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарт шилжүүлэх:түүний хаанаас ирсэн, эцэг эх нь хэн бэ, одоо хаана амьдардаг, гэр бүл, найз нөхөд, намын харьяалал, хобби гэх мэт асуултуудыг дахин шалгана;
сургалтын бүх үе шатыг нарийвчлан хэлэлцэх,сургуулиас эхлээд бүх төрлийн боловсрол эзэмших;
сул орон тоонд нэр дэвшигчийн мэргэжлийн дэвшлийг тодруулах.Түүний мэргэжлийн ур чадварын түвшин, өөрийн карьерын талаархи үзэл бодол, цаашдын өсөлтийн төлөвлөгөө илчлэгдсэн;
мэдлэгийн шалгалткомпани, түүний хэлтэс, бүлэг, боломжит албан тушаал болон бусад ажлын байрны тухай;
хэлэлцүүлэгболомжит хөдөлмөрийн гэрээний цэгүүд.

Өргөдөл гаргагчийн бүх мэдэгдлийг өргөдөл, намтар болон бусад баримт бичгийн өгөгдөлтэй нягт нямбай харьцуулсан болно. Хавх асуултуудыг ашиглан баримт бичигт агуулагдсан мэдээллийн найдвартай байдлын түвшинг тодорхойлдог. Хэлтэс болон байгууллагын зорилгын талаархи хүлээлт, санааг тодруулж, мэдлэгийг шалгана. ажлын байрны тодорхойлолтболон бусад зохицуулалтын баримт бичиг. Санхүү, аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн чиглэлээр албан тушаалд нэр дэвшигчийн ур чадварын талаархи сэтгэгдлийг бий болгодог. Ярилцлагын үеэр асуултын хариулт, нүүрний хувирал, завсарлага, түүний зан байдлын бусад байдал нь комиссоос өргөдөл гаргагчийн талаар бодитой дүгнэлт гаргахад хувь нэмэр оруулдаг. Зарим томоохон пүүсүүдэд нэр дэвшигчийг аль болох бодитой үнэлэхийн тулд хүний нөөцийн нэр хүндтэй мэргэжилтэн, эрдэмтэн судлаачдыг ярилцлагад урьж байна.

Ялангуяа хариуцлагатай албан тушаалд нэр дэвшигчдийн хувьд тест хийхээс гадна заримдаа туршилтын сургалт,Энэ нь хоёроос гурван өдрийн турш явагддаг. Урьдчилан бусдаас нууцаар үйлдвэрлэлийн болон менежментийн тоглоомын нөхцөл байдал, практикт боломжтой хувийн даалгавруудыг боловсруулдаг. Сул орон тоонд өргөдөл гаргагч бүрийн хувьд тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд бүлгийн хэлэлцүүлэг зохион байгуулдаг. Сонгон шалгаруулалтын хороо янз бүрийн үнэлгээний аргыг хэрэглэсний үндсэн дээр хоёроос гурван хоногийн дотор ялагчийг тодруулдаг.