Ажилтныг захирлын албан тушаалд шилжүүлэх тухай ажлын дэвтэрт хэрхэн яаж оруулах вэ. Ерөнхий захирлын томилгоог хэрхэн зөв бүртгэх вэ? Байгууллагын ажилтныг ерөнхий захирлаар томилох

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон шилжүүлгийн дүрэм нь байгууллагын дарга нарт хамаарна. Гэсэн хэдий ч гүйцэтгэх захирлыг өөр албан тушаалд шилжүүлэх, түүнчлэн ажилчдыг менежерийн албан тушаалд шилжүүлэх зэрэг нь анхааралдаа авах ёстой процедурын шинж чанартай байж болно.

Орчуулга: ойлголт, төрлүүд

Урлагийн дагуу өөр ажилд шилжүүлэх мөн чанар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-р зүйл нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтүүдийн нэг юм. Энэ нь хуульд заасан зарим тохиолдлыг эс тооцвол ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор л боломжтой юм.

Орчуулга нь дараах байдалтай байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйл):

• ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг (байнгын болон түр зуурын) өөрчлөгдсөн;
• хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажилтны ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийг өөрчлөх (байнгын эсвэл түр);
• ажилтныг ажил олгогчтой хамт өөр газар шилжүүлэх;
• өөр ажил олгогчтой байнгын ажилд шилжүүлэх. Өмнөх хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, өөр ажил олгогчтой шинээр байгуулсан.

Хуульд мөн Урлагаар зохицуулагдсан одоо байгаа эмнэлгийн дүгнэлтийг үндэслэн орчуулах боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73-р зүйл, гэхдээ үүнд тусгай дүрэм үйлчилдэг.

Эдгээр бүх өөрчлөлтүүд нь байгууллагын даргад ч нөлөөлж болно.

Тусгай сэдэв

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд байгууллагын тэргүүнийг хууль тогтоомж, энэ хуулийн этгээдийн үүсгэн байгуулах баримт бичиг, түүний орон нутгийн дүрэм журам, түүний дотор дангаараа гүйцэтгэх байгууллагын чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг хувь хүн гэж ойлгодог. хуулийн этгээд (273 дугаар зүйл).

Байгууллагын ерөнхий захирал нь бусад менежерийн нэгэн адил хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, тухайн байгууллагын орон нутгийн актад захирагддаг ажилтан юм. Гэхдээ онцлог шинж чанаруудаас шалтгаалан тэдгээртэй холбоотой зарим асуудлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 43-р бүлгийн "Удирдах ажилтны хөдөлмөрийн онцлог" тусгай нормоор зохицуулдаг.

Тиймээс арилжааны байгууллагын даргатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахын өмнө өрсөлдөөн, сонгууль, албан тушаалд томилогдох гэх мэт байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 275-р зүйл).

Ерөнхий захирлыг томилох, сонгох журмыг тухайн байгууллагын дүрмийн баримт бичгүүдээр тогтоодог. Жишээлбэл, генералыг оролцогчдын нэгдсэн хурлын шийдвэрээр томилдог (байгууллага, эрх зүйн хэлбэрээс хамааран эдгээр нь үүсгэн байгуулагч, хувьцаа эзэмшигчид байж болно), тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг, эсвэл тодорхой хугацаагаар ажилладаг болохыг тогтоож болно. нээлттэй төгсгөл гэх мэт.

Менежерийн орчуулга

Менежерийг шилжүүлэх тухай хууль тогтоомж чимээгүй байна.

Үүний зэрэгцээ ерөнхий захирал нь хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтны хувьд нөхцөлийг өөрчлөх эрхтэй гэдэг нь ойлгомжтой. Нөгөөтэйгүүр, удирдлагын албан тушаалаас шилжих нь амаргүй, учир нь энэ нь шаардлагатай журмын талаархи орон нутгийн зохицуулалтын шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой.

Тиймээс ийм орчуулга хийх боломжийг тэдэнд өгч, тэнд журмыг зааж өгөхийг зөвлөж байна.

Практикт ерөнхий захирал нэг байгууллагад өөр албан тушаалд шилжихийг хүсч байгаа нөхцөл байдлаас гарах хамгийн түгээмэл арга бол ажлаас халах, тухайлбал менежерээр ажиллах түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, шинээр байгуулах явдал юм. Мэдээжийн хэрэг, эцсийн хугацаа, процедурын асуудлыг энд дагаж мөрдөх ёстой. Ерөнхий захирал нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг бол энэ сонголт цорын ганц зөв юм шиг санагддаг.

Гэхдээ менежерийг шилжүүлэхийг хуулиар шууд хориглоогүй тул ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл, түүний хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт тохиролцсоны үндсэн дээр шилжүүлэх тушаал гаргах нь хууль ёсны болно.

Энэ тохиолдолд та чухал зүйлд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

• Ерөнхий захирлыг шилжүүлэх хүсэлтийг хэнд хаяглах вэ (хариултыг орон нутгийн зохицуулалтаас хайх);
• Ерөнхий захирлын албан тушаалаас шилжих өргөдлөө хэдэн цагт гаргах вэ (Хөдөлмөрийн хуулийн 280-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах өргөдөл гаргахад нэг сарын хугацаа заасан байдаг - ингэснээр ерөнхий захирлын үйл ажиллагаанд тасалдал гарахгүй. толгойг нь тасалсан байгууллага нь тухайн хугацааг шилжүүлэх тухай орон нутгийн актад тусгахыг зөвлөж байна);
• хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа. Өөр албан тушаалд шилжихдээ тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хууль ёсны байдал үргэлж хадгалагддаггүй.

Ерөнхий захирлын албан тушаалд шилжих

Байгууллага мөн ажилтнаа удирдах дээд албан тушаалд шилжүүлэх шаардлагатай байж болно.

Хууль тогтоомжид тусгайлан заагаагүй ч ийм орчуулга нь хуульд харшлахгүй.

Ажилчдыг шилжүүлэх тухай ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ерөнхий хэм хэмжээ, түүнчлэн янз бүрийн арилжааны байгууллагын талаархи иргэний хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ (менежерийг томилох / сонгох журмын тухай), мэдээжийн хэрэг дүрмийн баримт бичгүүд энд хамаарна. үүнийг тодорхойлсон байгууллагын.

Ажилтныг ерөнхий захирлын албан тушаалд шилжүүлэх баримт бичиг нь ерөнхий журмаас ялгаатай биш юм. Сонгууль/томилгооны тухай хуралдаанд оролцогчдын хурлын шийдвэр, түүний тэмдэглэлд бичигдсэн байх ёстой.

Менежерийн хувьд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой тул хөдөлмөрийн гэрээний хугацаатай холбоотой асуудал бас байж болно. Мөн хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээг дахин бүртгүүлэх нь хууль бус үйлдэл юм.

Тиймээс энд ч гэсэн тухайн ажилтнаа ажлаас нь халж, ерөнхий захирлаар нь эргүүлэн ажиллуулах нь асуудлыг оновчтой шийдэх арга зам бололтой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, өөр ажилд шилжүүлэх нь ажилтан болон (эсвэл) тухайн ажилтан ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн (хэрэв бүтцийн нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол) хөдөлмөрийн чиг үүрэгт байнгын буюу түр зуурын өөрчлөлтийг хэлнэ. нэг ажил олгогчид үргэлжлүүлэн ажиллах, түүнчлэн ажил олгогчтой хамт өөр орон нутагт ажиллахаар шилжих. Урлагийн 2, 3-р хэсэгт зааснаас бусад тохиолдолд өөр ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө. 72.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Урлагийн ерөнхий захирлын өөр албан тушаалд шилжих боломжгүй хэлбэрийн аливаа өвөрмөц байдал. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-д тусгаагүй болно. Нэмж дурдахад, ерөнхий захирлын ажил олгогч түүнийг шилжүүлэхийг зөвшөөрвөл Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77, 278-д ажилтантай хамт байхгүй болно. Догол мөрүүдийн дагуу. 3 х.

Ерөнхий захирлыг чөлөөлөх тухай тушаалын жишээ

Мэдээлэл

Сонголт 1: ажлаас халах-ажил авах Компанийн тэргүүнийг бусад ажилчдын нэгэн адил үндэслэлээр халж болно. Гэсэн хэдий ч менежерийг халах журам нь зарим онцлог шинж чанартай байдаг.

Хэрэв таны хүсэлтээр бол энэ тохиолдолд ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дор хаяж нэг сар байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 280-р зүйл). Захирлын өөрийн хүсэлтээр огцрох өргөдлийг компанийн оролцогчдын (хувьцаа эзэмшигчдийн) нэгдсэн хурал, төлөөлөн удирдах зөвлөл (хяналтын зөвлөл) -д илгээнэ.

Анхаар

ХК-д ажлаас халахыг санаачилсан хүнээс үл хамааран хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шийдвэрийг компанийн оролцогчдын нэгдсэн хурал, ХК-д - хувьцаа эзэмшигчдийн нэгдсэн хурал эсвэл төлөөлөн удирдах зөвлөл (хяналтын зөвлөл) гаргадаг. Шийдвэрийг протоколоор баталгаажуулдаг. Үүнтэй ижил протоколд одоогийн захиралтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, шинээр сонгох тухай шийдвэрийг бүртгэхийг зөвшөөрнө.

Ерөнхий захирлыг өөр албан тушаалд шилжүүлэх

Нөгөөтэйгүүр, удирдлагын албан тушаалаас шилжих нь амаргүй, учир нь энэ нь шаардлагатай журмын талаархи орон нутгийн зохицуулалтын шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой. Тиймээс ийм орчуулга хийх боломжийг тэдэнд өгч, тэнд журмыг зааж өгөхийг зөвлөж байна.

Практикт ерөнхий захирал нэг байгууллагад өөр албан тушаалд шилжихийг хүсч байгаа нөхцөл байдлаас гарах хамгийн түгээмэл арга бол ажлаас халах, тухайлбал менежерээр ажиллах түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, шинээр байгуулах явдал юм. Мэдээжийн хэрэг, эцсийн хугацаа, процедурын асуудлыг энд дагаж мөрдөх ёстой.

Ерөнхий захирал нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг бол энэ сонголт цорын ганц зөв юм шиг санагддаг. Гэхдээ менежерийг шилжүүлэхийг хуулиар шууд хориглоогүй тул ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл, түүний хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт тохиролцсоны үндсэн дээр шилжүүлэх тушаал гаргах нь хууль ёсны болно.

Захирлыг өөр албан тушаалд хэрхэн шилжүүлэх вэ?

Нүүр хуудас → Нягтлан бодох бүртгэлийн зөвлөгөө → Ажилтныг шилжүүлэх Шинэчлэгдсэн: 2017 оны 4-р сарын 5 Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон шилжүүлгийн журам нь байгууллагын дарга нарт хамаарна. Гэсэн хэдий ч гүйцэтгэх захирлыг өөр албан тушаалд шилжүүлэх, түүнчлэн ажилчдыг менежерийн албан тушаалд шилжүүлэх зэрэг нь анхааралдаа авах ёстой процедурын шинж чанартай байж болно. Шилжүүлэх: үзэл баримтлал, төрлүүд Урлагийн дагуу өөр ажилд шилжүүлэх мөн чанар.
72

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтүүдийн нэг юм. Энэ нь хуульд заасан зарим тохиолдлыг эс тооцвол зөвхөн ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор л боломжтой юм.

Орчуулга нь иймэрхүү харагдаж болно (v.

Гүйцэтгэх захирлыг өөр ажилд шилжүүлэх

Шинэ ерөнхий захирал нь оролцогчдын нэгдсэн хурал түүнийг холбогдох албан тушаалд томилох тухай шийдвэр гаргаснаас хойш бүрэн эрхээ авдаг. Үүнтэй холбогдуулан шинэ ерөнхий захирал компанийн оролцогчдын нэгдсэн хурлын шийдвэр / протоколд заасан өдөр ажлаа эхлүүлнэ.
Ерөнхий захирлыг сонгож, түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа шинэ захирал түүнийг уг албан тушаалд томилсон тухай тушаал гаргаж, хуульд заасны дагуу гурван өдрийн дотор гарсан өөрчлөлтийн талаар бүртгэлийн байгууллагад мэдэгдэх ёстой. компанид ("l" зүйл, Урлагийн 1-р зүйлийн 5 дахь заалт. 08.08.2001 N 129-FZ "Хуулийн этгээд, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн улсын бүртгэлийн тухай" Холбооны хуулийн 5 дугаар зүйл).

Захирлыг өөр албан тушаалд шилжүүлэх

Чухал

Холбооны хууль ХХК 40 дүгээр зүйл.Компанийн дангаар гүйцэтгэх байгууллага1. Компанийн цорын ганц гүйцэтгэх байгууллага (ерөнхий захирал, ерөнхийлөгч болон бусад) нь компанийн дүрмээр тогтоосон хугацаанд компанийн оролцогчдын нэгдсэн хурлаас сонгогддог.

Компанийн цорын ганц гүйцэтгэх байгууллагыг түүний оролцогчдын дундаас сонгож болно. Компани болон компанийн дангаар гүйцэтгэх удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэж байгаа этгээдийн хооронд байгуулсан гэрээг ерөнхийлөн захирагч тэргүүлсэн этгээд байгуулна. Компанийн цорын ганц гүйцэтгэх удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэж байгаа хүн, эсхүл компанийн оролцогчдын нэгдсэн хурлын шийдвэрээр итгэмжлэгдсэн компанийн оролцогчоор сонгогдсон компанийн оролцогчдын хурал.

Захирлыг өөр албан тушаалд шилжүүлэх боломжтой юу?

Шинэ менежерийн (ерөнхий захирал) ажлын дэвтэрт ямар бичилт хийсэн бэ? Захиалга дээр үндэслэн шилжүүлгийн бүртгэл? Менежерийг ажилд авах үндэслэл нь OSU протокол учраас энэ зөв үү?5. Шилжүүлгийг ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн өөрчлөлт гэж ойлгодог боловч менежер (ерөнхий захирал) шилжих үед зөвхөн хөдөлмөрийн чиг үүрэг өөрчлөгддөггүй, төлбөрийн нөхцөл өөрчлөгддөг, түүний ажлын зохицуулалтын онцлог, жагсаалт өөрчлөгддөг. ажлаас халах үндэслэлийг өөрчлөх, гэрээг тодорхой хугацаагаар өөрчлөх, түүний үйл ажиллагааг компанийн үүсгэн байгуулах баримт бичгүүдээр зохицуулж эхлэх гэх мэт.

Дүгнэлт: Бидний бодлоор ажилтныг байгууллагын дарга (ерөнхий захирал) руу шилжүүлэх нь хууль тогтоомжийн үүднээс туйлын зөв биш юм.

Гүйцэтгэх захирлыг өөр албан тушаалд шилжүүлэх боломжтой юу?

Компани болон компанийн дангаар гүйцэтгэх байгууллагын чиг үүргийг гүйцэтгэж байгаа этгээдийн хооронд байгуулсан гэрээг компанийн нэрийн өмнөөс компанийн оролцогчдын нэгдсэн хурлыг даргалсан хүн гарын үсэг зурж, тус компанийн дангаар гүйцэтгэх удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг этгээд байгуулна. компанийн байгууллагыг сонгосон, эсхүл компанийн оролцогчдын нэгдсэн хурлын шийдвэрээр эрх олгосон компанийн оролцогч, эсхүл эдгээр асуудлыг шийдвэрлэх нь ТУЗ-ийн (хяналтын зөвлөл) бүрэн эрхэд хамаарах бол. компани, компанийн төлөөлөн удирдах зөвлөлийн (хяналтын зөвлөл) дарга, эсхүл компанийн төлөөлөн удирдах зөвлөл (хяналтын зөвлөл)-ийн шийдвэрээр эрх олгосон этгээдийн бүрэн эрхийг дуусгавар болгох журмыг хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн тухай хууль тогтоомжоор тодорхойлдог түүнийг дараа нь энэ байгууллагад өөр албан тушаалд шилжүүлэх цорын ганц гүйцэтгэх байгууллага нь зохицуулагдаагүй болно.

Захирлыг өөр албан тушаалд хэрхэн шилжүүлэх вэ

Байгууллагын захиргаа бол шилжүүлгийн талаар ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай. Практикт зөвшөөрлийг ихэвчлэн дараах байдлаар албан ёсоор гаргадаг. Ажилтан шилжүүлэх тушаал дээр "Би шилжүүлгийг зөвшөөрч байна" гэж бичдэг. Үүний зэрэгцээ тушаал гаргахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой (Урлаг.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72, 73). Мэдэгдлийн нэгдсэн хэлбэр байхгүй тул байгууллага ямар ч хэлбэрээр гаргаж болно. Үүн дээр ажилтан шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн эсвэл санал нийлэхгүй байгаагаа бичгээр илэрхийлэх ёстой. Хэрэв ажилтан шилжүүлэхээс татгалзвал түүнийг ажлаас нь халж болно: Хэрэв шилжүүлэх санаачлага нь бүтцийн нэгжийн даргаас гарсан бол шилжүүлэх саналыг бэлтгэх шаардлагатай. Энэхүү баримт бичигт хэлтсийн дарга нь ажилтны мэргэжлийн болон бизнесийн чанарыг тодорхойлж, шилжүүлгийн шалтгааныг зөвтгөх ёстой. Танилцуулгад байгууллагын дарга тогтоолоо тавьдаг.

Захирлыг өөр албан тушаалд хэрхэн шилжүүлэх вэ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тусгай субьект гэдэг нь тухайн байгууллагыг хууль тогтоомж, энэ хуулийн этгээдийн үүсгэн байгуулах баримт бичиг, түүний орон нутгийн дүрэм журам, түүний дотор эрх мэдлийн чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг хүмүүсийн дагуу удирддаг хувь хүн болох байгууллагын тэргүүнийг хэлнэ. хуулийн этгээдийн дангаар гүйцэтгэх байгууллага (273 дугаар зүйл). Байгууллагын ерөнхий захирал нь бусад менежерийн нэгэн адил хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, тухайн байгууллагын орон нутгийн актад захирагддаг ажилтан юм.

Гэхдээ онцлог шинж чанаруудаас шалтгаалан тэдгээртэй холбоотой зарим асуудлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 43-р бүлгийн "Удирдах ажилтны хөдөлмөрийн онцлог" тусгай нормоор зохицуулдаг. Тиймээс арилжааны байгууллагын даргатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь өрсөлдөөн, сонгууль, албан тушаалд томилогдохоос өмнө байж болно.

(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 275-р зүйл).
Шилжүүлгийг ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэгт гарсан өөрчлөлт гэж ойлгодог боловч менежерийг шилжүүлэх үед зөвхөн хөдөлмөрийн чиг үүрэг өөрчлөгддөггүй, цалин хөлсний нөхцөл өөрчлөгддөг, түүний ажлын зохицуулалтын онцлог, ажлаас халах үндэслэлийн жагсаалт өөрчлөгддөг. Тогтмол хугацааны гэрээ тодорхой бус хугацаагаар өөрчлөгдөх, түүний үйл ажиллагаа нь компанийн үүсгэн байгуулах баримт бичгүүдээр зохицуулагдахаа больсон гэх мэт. Үүний зэрэгцээ ерөнхий захиралтай хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлахыг албан ёсоор болгосноор та түүнийг хүлээн авах боломжтой болно. хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчихгүйгээр хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон нийтлэг журмаар өөр албан тушаалд. Захирал шилжүүлэх талаар эндээс уншина уу: Үүнтэй холбогдуулан дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай байна.

1. Захирлыг ажлаас халах тухай албан ёсны болгох (талуудын тохиролцоогоор, ажилтны санаачилгаар, нөхөн олговор олгохоор эзэмшигчийн шийдвэрээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 278, 279-р зүйл)).

Ерөнхий захирлыг томилох, сонгох журмыг тухайн байгууллагын дүрмийн баримт бичгүүдээр тогтоодог. Жишээлбэл, генералыг оролцогчдын нэгдсэн хурлын шийдвэрээр томилдог (байгууллага, эрх зүйн хэлбэрээс хамааран эдгээр нь үүсгэн байгуулагч, хувьцаа эзэмшигчид байж болно), тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг, эсвэл тодорхой хугацаагаар ажилладаг болохыг тогтоож болно. нээлттэй төгсгөл гэх мэт.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43-р бүлэгт менежерийг ажлаас халах нэмэлт үндэслэл (278-р зүйл), ажлаас халагдсаны дараа түүнд олгосон баталгаа (279-р зүйл) тогтоож, түүнд хөдөлмөрийн гэрээг урьдчилан цуцлах боломжийг олгодог. (нэг сараас илүүгүй) энэ тухай ажил олгогч эсвэл өмчлөгчийн байгууллагад бичгээр анхааруулах (280-р зүйл). Менежерийг шилжүүлэх тухай хууль тогтоомжид чимээгүй байдаг.

Үүний зэрэгцээ ерөнхий захирал нь хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг ажилтны хувьд нөхцөлийг өөрчлөх эрхтэй гэдэг нь ойлгомжтой.

Ерөнхий захирлын албан тушаалд шилжих- олон тооны нюансуудаар тодорхойлогддог журам, ялангуяа энэ нь ХХК-ийн хэлбэрээр үйл ажиллагаа явуулдаг компанид хийгддэг. Эдгээр нюансуудыг ОХУ-ын хууль тогтоомжийн хэд хэдэн салбаруудын хэм хэмжээний хүрээнд ажиглаж болно.

Ажилтныг ХХК-ийн захирлын албан тушаалд шилжүүлэх: хууль эрх зүйн цоорхой

Компанийн одоо ажиллаж байгаа хүнийг захирлын албан тушаалд шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн болон иргэний хууль тогтоомжийн хоёр өөр салбар дахь харьяалалд хэрэгждэг журам юм. Тэдгээрт тусгагдсан эрх зүйн хэм хэмжээг авч үзэхэд компанийн одоо байгаа ажилтныг ХХК-ийн ерөнхий захирлын албан тушаалд шилжүүлэх зохицуулалттай холбоотой хууль эрх зүйн хэм хэмжээнд хэд хэдэн тодорхой цоорхой байгааг ажиглаж болно.

Тухайлбал:

1. ХХК-ийн захирлын бүрэн эрхийн хугацаа: хэрэв түүнийг байгуулах нь аж ахуйн нэгжийн төлөөлөн удирдах зөвлөлийн бүрэн эрхэд хамаарахгүй бол энэ нь байгууллагын дүрэмд заасан хугацаанаас хэтэрч болохгүй.

Үүний зэрэгцээ, дүрэм нь тодорхой бус хугацааг тусгах боломжгүй ("ХХК-ийн тухай" хуулийн 1998 оны 02-р сарын 8-ны өдрийн 14-ФЗ-ийн 40-р зүйлийн 1-р зүйл, ОХУ-ын Иргэний хуулийн 190-р зүйл).

Тиймээс, нэг талаас, ХХК-ийн захиралтай нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор хориглоогүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл), нөгөө талаас, хэрэв түүний бүрэн эрхийн хугацаа нь хязгаарлагдмал, ийм гэрээ байгуулах нь зохисгүй (захирал эрх мэдэлгүйгээр үүргээ биелүүлэх боломжгүй тул түүний гарын үсэг хууль бус болно).

2. Эхний ээлжинд аж ахуйн нэгжийн ажилтан байнгын хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллах боломжтой. Ерөнхий хэрэгт ХХК-ийн захирлыг ажилд авахаас өөр аргагүй болсон яаралтай ажилд шилжүүлэхийг шүүхүүд хууль бус ажиллагаа гэж үзэх хандлагатай байдаг (Эрхүү мужийн шүүхийн 2013 оны 8-р сарын 16-ны өдрийн 2013 оны 08-р сарын 16-ны өдрийн 2013-2013-р сарын 16-ны өдрийн 2013-2016-2013-2013-н өдрийн 2013-2013-2013-2013-2016-2013, 2013-2013, 2013, 2013-2016-2013-2013-д давж заалдах гомдол гаргасан Эрхүү мужийн шүүхийн давж заалдах журмаар гаргасан шийдвэр) ХХК-ийн захирлыг ажилд авахдаа хууль бус ажиллагаа гэж үздэг. 33-6746/13).

Хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ, шүүхийн байр суурь хоорондын харилцааны энэхүү өвөрмөц байдлыг харгалзан аж ахуйн нэгжийн одоо байгаа ажилтныг захирлын албан тушаалд шилжүүлэх хууль эрх зүйн хувилбаруудыг авч үзэх болно.

ХХК-ийн захирлын албан тушаалд шилжих: ерөнхий хувилбар

Мэдээжийн хэрэг, хувилбар байж болно, үүнийг нөхцөлт байдлаар ерөнхий гэж нэрлэж болно, үүнд ХХК-ийн одоогийн ажилтан албан тушаалдаа тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Энэ утгаараа Урлагийн заалтаар зохицуулагддаг шилжүүлэх журамд энэ ажилтныг Ерөнхий захирлаар томилоход хөдөлмөрийн хуулийн үүднээс ямар ч саад бэрхшээл гарахгүй. 72.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Энэ журамд дараахь зүйлс орно.

1. Үүсгэн байгуулагчид шинэ ерөнхий захирлыг томилох шийдвэр гаргаж, энэ шийдвэрийг протоколд тусгана. Хэрэв компанийн эзэн 1 бол түүний гаргасан тогтоол л шаардлагатай болно.

2. Компанийн боловсон хүчний алба захирлын албан тушаалд шилжих талаар ажилтантай нэмэлт гэрээ байгуулах тухай дүгнэлт (энэ өгүүллийн дараа бид ажилтантай энэ гэрээг байгуулах нарийн ширийн зүйлийг авч үзэх болно).

Урлагийн заалтыг хэрэглэх журмын талаар илүү ихийг олж мэдэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71.2-ыг та нийтлэлээс уншиж болно.

Де факто ХХК-д хууль ёсны шилжүүлэг: гэрээг дахин байгуулах

Захирлын албан тушаалд ажилтныг томилох гэж үзсэн хувилбар нь шилжүүлэг биш боловч хөдөлмөрийн болон иргэний хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг бүрэн дагаж мөрдвөл энэ ажилтныг компанийн даргаар томилж, албан тушаалд томилох боломжтой болно. де факто шилжүүлэг. Үүнийг хийхийн тулд танд хэрэгтэй болно:

1. Боловсон хүчний хэлтэс - талуудын тохиролцоогоор ажилтныг одоогийн гэрээг цуцлахыг урих.

2. Үүсгэн байгуулагчид - дахин энэ ажилтныг ерөнхий захирлаар томилох шийдвэр гаргаж, холбогдох шийдвэрийг протоколд тэмдэглэнэ. Эхний хувилбарын нэгэн адил компанид 1 эзэмшигч байгаа бол зөвхөн түүний шийдвэр л шаардлагатай болно.

Та нийтлэлээс ХХК-ийн цорын ганц өмчлөгчийн эрх зүйн байдлын онцлог шинж чанаруудын талаар илүү ихийг олж мэдэх боломжтой.

3. Хүний нөөцийн хэлтэс, үүсгэн байгуулагчид - ерөнхий захирлын албан тушаалд ажиллах ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг боловсруулж, байгуулах (хожим нь нийтлэлд бид энэ гэрээг байгуулах онцлогийг авч үзэх болно).

Тухайн компанийн одоо байгаа ажилтныг захирлын албан тушаалд шилжүүлэх ажлыг албан ёсоор гаргахдаа авч үзэж буй хувилбарыг үндсэн бөгөөд хамгийн ердийн зүйл гэж үзэж болно. Энд харилцан итгэлцэх газар бий: хүн одоогийн ажлаасаа татгалзсанаар ажил олгогчийн хууран мэхлэлтээс айдаггүй гэдгээ харуулж байгаа бөгөөд тэр нь эргээд түүнийг дээд байгууллагад шинэ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг урих болно. албан тушаал, ажилтнаа менежер болгох амлалтаа биелүүлэх.

Де факто ХХК-д хууль ёсны шилжүүлэг: нэгтгэх нэмэлт гэрээ

Хэрэв ямар нэг шалтгааны улмаас дээр дурдсан итгэлцлийн хувилбарыг хэрэгжүүлэх боломжгүй бол дараахь хувилбарыг хийх боломжтой: ХХК-ийн одоогийн ажилтныг компанийн захирлын албан тушаалд томилох. Тэрээр хэлэлцэж буй хувилбарт боловсон хүчний хэлтэс нь захирал болгохыг хүссэн ажилтнаас гарын үсэг зурахыг хүсэх болно гэж тэр үзэж байна.

• нэмэлт гэрээ - одоогийн албан тушаалыг (жишээлбэл, санхүүгийн захирал) тодорхой хугацаанд компанийн даргын албан тушаалтай хослуулах тухай;
• нэмэлт гэрээ - одоогийн хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тухай (жишээлбэл, санхүүгийн захирлын эрх мэдлийг багасгах, цалин хөлсийг өөрчлөх гэх мэт).

Де юре, ажилтан 2 албан тушаалыг нэгтгэх боловч бодит байдал дээр тэрээр зөвхөн 1-д нь (ерөнхий захирал) хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.

Харж байгаа хувилбар нь ажил олгогчийн хувьд илүү ашигтай, учир нь:

1. Хэрэв хүн хоёр дахь нэмэлт гэрээнд гарын үсэг зурсан бол (үндсэн албан тушаалын эрх мэдлийг багасгах тухай) тэрээр сайн удирдагч байхын тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргах шаардлагатай болно, учир нь холбогдох гэрээг цуцалсан бол (хуульд заасан үндэслэлээр) тэр ижил эрх мэдэлтэй санхүүгийн захирал болох бөгөөд ажил олгогчийн зөвшөөрөлгүйгээр цалин хөлс авах боломжгүй болно.

2. Хэрэв хүн хоёр дахь гэрээнд гарын үсэг зураагүй бол ажил олгогч нь ажилтнаас нэг дор 2 албан тушаалын үр дүнг асуух шалтгаантай болно - энэ нь хоёр албан тушаалын ноцтой байдлыг харгалзан үзэхэд хангалттай байх магадлал багатай юм. Үүний үр дүнд хоёр гэрээг эсвэл бүр хөдөлмөрийн гэрээг бүхэлд нь цуцлах үндэслэл бий болно.

Албан тушаалыг хослуулах: нюансууд

ОХУ-ын хууль тогтоомж нь аж ахуйн нэгжийн дотоод эрх зүйн харилцааны ихэнх хувилбаруудад захирлын албан тушаалыг нэгтгэхийг хориглодоггүй. Гэсэн хэдий ч энд үл хамаарах зүйлүүд байдаг бөгөөд тэдгээрийн нэг нь захирал, ерөнхий нягтлан бодогч (эсвэл нягтлан бодох бүртгэл хариуцсан байгууллагын бусад эрх бүхий ажилтны) албан тушаалыг нэгтгэхтэй холбоотой юм.

Эдийн засгийн үзүүлэлтүүд нь аж ахуйн нэгжүүдэд тодорхойлсон үзүүлэлтээс давсан аж ахуйн нэгжүүдэд захирал нь ерөнхий нягтлан бодогчийн үүргийг нэгэн зэрэг гүйцэтгэх боломжгүй (мөн эсрэгээр - ерөнхий нягтлан бодогчийг нэгтгэлийн нэг хэсэг болгон захирлаар томилох боломжгүй).

• хялбаршуулсан нягтлан бодох бүртгэл хөтлөх эрхтэй (2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 402-FZ "Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" хуулийн 6 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасан шалгуурыг харгалзан үзэх);
• дунд бизнесийн статустай байх (2007 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 209-ФЗ "Аж ахуй эрхлэхийг хөгжүүлэх тухай" хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 1.1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэгт заасан шалгуурыг харгалзан, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолоор 2016 оны 4-р сарын 4-ний өдрийн № 265).

Тиймээс томоохон компанид ерөнхий нягтлан бодогчийг ерөнхий захирлын албан тушаалд томилох нь зөвхөн хосолсон механизмын хүрээнд л боломжтой байдаг.

Та нийтлэлээс хагас цагийн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах онцлогуудын талаар илүү ихийг мэдэж болно .

Хамгийн их хөдөлмөр их шаарддаг, гэхдээ ажилтныг нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээнээс ерөнхий захирлын албан тушаалд шилжүүлэх боломжийг олгодог цорын ганц зүйл (өөрөөр хэлбэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-д заасны дагуу). ОХУ) нь компанийн захирлын бүрэн эрхийг удирдах зөвлөлд олгох явдал юм.

Юуны өмнө тухайн байгууллагад ТУЗ-ийг байгуулах ёстой: түүнийг байгуулах шийдвэрийг компанийн дүрэмд тусгасан болно. ТУЗ-ийн чадамжийн жагсаалтыг дүрмээр бол үүсгэн байгуулагчдын баталсан тусдаа журмаар тогтоодог. Энэ заалтад, тухайлбал, ХХК-ийн гүйцэтгэх удирдлагын байгууллагыг бүрдүүлэх нь түүний төлөөлөн удирдах зөвлөлийн бүрэн эрхэд хамаарах заалт байх ёстой.

Төлөөлөн удирдах зөвлөл нь аж ахуйн нэгжийн ерөнхий захирлын тухай журам батлах эрхтэй бөгөөд үүнд ерөнхий захирлын бүрэн эрхийн хугацааг хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон бөгөөд энэ нь тогтмол болон тодорхой бус байж болно.

Үнэн хэрэгтээ нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээгээр ерөнхий захирлын албан тушаалд шилжихийн тулд дахин нэмэлт гэрээ байгуулдаг - энэ удаад нүүлгэн шилжүүлэх тухай. Ерөнхийдөө энэ гэрээнд ажил олгогчийн зүгээс төлөөлөн удирдах зөвлөлийн дарга гарын үсэг зурдаг.

Захирлын албан тушаалд шилжих: гэрээ байгуулах

Байгууллагын шинэ ерөнхий захиралтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах онцлог шинж чанаруудыг судалж үзье (нэмэлт гэрээ - дээр дурдсан журмаар байгуулж болно хослуулах эсвэл шилжүүлэх).

Холбогдох гэрээ эсвэл гэрээ нь дараахь байж болно.

• үүсгэн байгуулах баримт бичигт заасан хугацаанд (ХХК-д - 5 жилээс илүүгүй) байгуулсан байх;
• 6 сарын туршилтын хугацаатай байх нөхцөлийг оруулах - ерөнхий захирал нь уралдааны дараа томилогдоогүй тохиолдолд;
• Урлагийн заалтыг харгалзан менежерийг ажлаас халах нэмэлт үндэслэлийг оруулах. 278 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Захирлын албан тушаалд томилогдсон ажилтантай гэрээ байгуулсны дараа захирлыг томилох тушаалыг боловсруулдаг - үүнийг T-1 нэгдсэн маягтыг ашиглан хийж болно. Шинэ захирал ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлж байгаатай холбогдуулан “Үүсгэн байгуулагчдын шийдвэрийг биелүүлэх зорилгоор” буюу “Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн шийдвэрийг биелүүлэх зорилгоор” гэсэн заалтуудыг тусгах нь зүйтэй.

Хэрэв захирлыг томилох нь хөдөлмөрийн гэрээг дахин байгуулах, ерөнхий хувилбарын дагуу шилжүүлэх, эсвэл төлөөлөн удирдах зөвлөлөөс тогтоосон журмаар хийгдсэн бол гэрээнд гарын үсэг зурсны дараа холбогдох бичилт хийх ёстой. компанийн шинэ даргын ажлын дэвтэрт бичнэ. Хэрэв тэр албан тушаалаа хагас цагаар эзэмшдэг бол ажилтны хүсэлтээр хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийдэг.

Та нийтлэлээс ажлын ном бөглөх дүрмийн талаар илүү ихийг мэдэж болно.

Хувьцаат компанийн захирлын албан тушаалд шилжих: нюанс

Хувьцаат компанид ерөнхий захирлын албан тушаалд шилжихийг хэрхэн яаж албан ёсны болгох вэ?

Хувьцаат компаниудын аж ахуйн нэгжийн болон хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг хууль тогтоомжийн онцлогийг харгалзан үзвэл ийм аж ахуйн нэгжүүд ХХК-д шилжүүлэхэд хүндрэл учруулдаггүй гэж хэлэх нь зүйтэй. Хувьцаат компани байгуулах, үйл ажиллагааг нь зохицуулж буй одоогийн хууль тогтоомжид захирлын бүрэн эрхийн хугацааг хэрхэн тогтоох талаар ямар нэг зохицуулалт байхгүй. Тиймээс хувьцаат компанийн үүсгэн байгуулагчид үүнийг зөвхөн дүрэмд төдийгүй орон нутгийн аливаа зохицуулалтын актад засах боломжтой - жишээлбэл, захирлыг томилох тухай шийдвэр.

Хувьцаат компанийн төлөөлөн удирдах зөвлөл нь ХХК-ийн ижил төстэй бүтцээс ялгаатай нь тухайн байгууллагын захирлын бүрэн эрхийн хугацааг тогтоох гэсэн ур чадваргүй байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. дэд зүйлд ороогүй болно. 9-р зүйлийн 1-р зүйл. 1995 оны 12-р сарын 26-ны өдрийн 208-FZ тоот "ХК-ийн тухай" хуулийн 65.

Тиймээс ХК-д ерөнхий захирлын бүрэн эрхийг хязгааргүй тогтоох боломжтой. Энэ тохиолдолд нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилтныг Урлагийн үндсэн дээр ХК-ийн ерөнхий захирлын албан тушаалд шилжүүлэхэд саад тотгор учруулахгүй. 72.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

ХК-ийн статустай компаниудын үйл ажиллагааны хууль тогтоомжийн зохицуулалтын онцлогийн талаар та нийтлэлээс илүү ихийг олж мэдэх боломжтой.

Үр дүн

Урлагийн дагуу одоо байгаа ХХК-ийн ажилтныг захирлын албан тушаалд шилжүүлэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1 (өөрөөр хэлбэл, хууль бус шилжүүлэг) нь зөвхөн ажилтан тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа тохиолдолд л боломжтой. Хэрэв анхны гэрээ нь тодорхойгүй бол ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг дахин байгуулахдаа, хосолсон хэлбэрээр эсвэл Урлагийн дагуу ХХК-ийн захирлаар томилогдож болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1 - хэрэв компанийн ТУЗ нь захирлын бүрэн эрхийн хугацааг тодорхойлох чадварыг хүлээн авсан бол. ХК-д холбогдох шилжүүлгийг Урлагийн дагуу хийж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1 ямар ч хязгаарлалтгүйгээр.

Та дараахь нийтлэлээс байгууллага доторх шилжүүлгийг боловсруулах нарийн ширийн зүйлийн талаар илүү ихийг мэдэж болно.

• ;
• .

Асуулт

Өдрийн мэнд, ТС-д хэрхэн зөв оруулах талаар хэлж өгөөч
Үүсгэн байгуулагчдын шийдвэрийн дагуу ерөнхий захирлыг сольсон бөгөөд өмнөх захирал нь өөр албан тушаалд ажиллаж байсан.

Хариулт

Өмнөх захирлыг өөр ажилд шилжүүлж болно. Гэсэн хэдий ч энд хэд хэдэн нюанс байдаг:
Ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр өөр албан тушаалд шилжих боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 1 дэх хэсэг).
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу талууд шилжүүлэх талаар тохиролцоонд хүрсэн тохиолдолд нэмэлт гэрээ байгуулж, холбогдох тушаалыг гаргана (Маягт N T-5).
Байгууллагын даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах эрх нь ажил олгогчид хамаарах бөгөөд хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөх болон гэрээний бусад нөхцөлийг өөрчлөх нэмэлт гэрээнд зохих эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурна.
Хэрэв менежер ба түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх мэдэл бүхий байгууллагын хооронд шилжүүлгийн талаар тохиролцоонд хүрсэн бол та энэ тохиолдолд үйл ажиллагааны журмыг тогтоосон дүрмийн дүрмийг баримталж болно. Хэрэв менежертэй байгуулсан дүрэм, хөдөлмөрийн гэрээнд энэ нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх заалт байхгүй бол зөвхөн захирал (Гүйцэтгэх захирал) -ийг албан тушаалд томилж, түүнтэй гэрээ байгуулсан байгууллагын шийдвэрээр шилжүүлж болно. Менежерийн бүрэн эрхийг дуусгавар болгож, түүнийг өөр албан тушаалд шилжүүлэхийг протоколоор баримтжуулсан бөгөөд үүний дараа нэмэлт гэрээ байгуулж, шилжүүлэх тушаал гаргах шаардлагатай (Маягт N T-5).
Өөр байнгын ажилд шилжих тухай мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан болно (Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт гаргах, ажил олгогчдод өгөх журам (ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225-р тогтоолоор батлагдсан). )). Шилжүүлгийн бүртгэлийг ажил олгогчийн тушаал (заавар) дээр үндэслэн долоо хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд хийсэн бөгөөд тушаал (заавар) тексттэй яг тохирч байх ёстой. Ажил олгогч нь ажилтныг ажлын дэвтэрт хийсэн бичилтийг давтан бичсэн хувийн картанд гарын үсэг зурж шилжүүлсэн тухай тэмдэглэлтэй танилцуулах үүрэгтэй.
Нэмэлт гэрээний дээж, хөдөлмөрийн дэвтэр, ажилтны хувийн картын бичилтийг хавсаргасан файлуудаас үзнэ үү.

Холбогдох асуултууд:

1. 
   Ерөнхий захирлыг дэд даргын албан тушаалд шилжүүлэх тухай ажлын дэвтэрт хэрхэн зөв оруулах вэ, үндэслэл нь хурлын тэмдэглэл, тушаалын дугаар байх ёстой вэ?
   ✒ Өөр рүү шилжүүлэх......
2. 
   Ажилтан нь хагас цагаар ажилладаг байсан бол 0.5 дахин нэмэгдүүлсэн цалинтай, одоо үндсэн ажлын байрандаа бүтэн цагаар ажилд орсон. Үүнийг хэрхэн зөв зохион байгуулах вэ? түүнийг халах ёстой юу?
   ✒ ...-ын талаар
3. 
   Сайн байна уу, Нөхцөл байдал: ХК-ийн ерөнхий захирал (мөн 98% -ийг үүсгэн байгуулагч нь) 2016 оны 4-р сараас хойш энэ албан тушаалыг хашиж байна. нэгэн зэрэг. 2016 оны 7-р сарын 1-ээс эхлэн энэ ажлын байр үндсэн байр болж байна. Асуулт: яаж......
4. 
   Сайн уу? надад хэлж өгөөч, би ажилтныг дотоод цагийн ажлаас дотоод цагийн ажилд шилжүүлж болох уу, гэхдээ өөр албан тушаалд шилжүүлж болох уу? Нөхцөл байдлыг тайлбарлая: манайд үндсэн тарифаар ажилладаг ажилтан байгаа ба......

Хөдөлмөрийн дэвтэр нь аливаа ажилтны ажлыг баталгаажуулсан баримт бичиг юм. Жирийн энгийн ажилтны ном бөглөх нь тийм ч хэцүү биш юм. Гэхдээ ажлын дэвтэрт захирлын албан тушаалд шилжих тухай бичилт хийх даалгавар өгөх үед олон асуулт гарч ирдэг. Үүнийг ойлгохын тулд та энэ асуудалтай холбоотой бүх талыг илүү нарийвчлан үзэх хэрэгтэй.

Гүйцэтгэх захирал ба захирал

Захирал бол аливаа байгууллагын хамгийн чухал албан тушаалуудын нэг юм. Түүний чиг үүрэг, үүрэг хариуцлага нь түүний удирддаг бүхэл бүтэн компанийн үйл ажиллагааны үндэс суурь болдог. Энэ албан тушаалд байгаа хүн үйлдвэрлэлийнхээ талаар бүгдийг мэддэг байх ёстой. Янз бүрийн компани эсвэл байгууллагууд өөрийн гэсэн өндөр албан тушаалтантай байдаг.

• Ерөнхий захирал,
• захирал.

Ерөнхий захирлын тухай ярихад төрийн бус компаниудад ийм албан тушаал байдгийг онцолж болно. Өөрөөр хэлбэл, ерөнхий захирал нь компанийн эзэн, хувьцаа эзэмшигч юм. Тэр цорын ганц ийм албан тушаалтан биш байж магадгүй юм.

Гүйцэтгэх захирал нь давамгайлах хүн боловч түүнд орлогч хэрэгтэй. Байгууллагад компанийн үйл ажиллагааг зохион байгуулдаг хэлтэс гэж байдаг.

• оффисын удирдлагын хэлтэс,
• борлуулалтын алба,
• бичиг хэргийн хэлтэс,
• боловсон хүчний үйлчилгээ,
• нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс,
• хуулийн хэлтэс,
• техникийн хяналтын хэлтэс болон бусад.

Эдгээр нэгжүүд хатуу хяналт, хяналт дор үйл ажиллагаагаа явуулах ёстой. Тиймээс тухайн байгууллага нь даргын албан тушаалтай. Удирдлагын бүх чиг үүргийг гүйцэтгэх, хийсэн ажлаа дээд албан тушаалтанд тайлагнах, гүйцэтгэлийг урамшуулах - энэ бүхэн захирлын үүрэг хариуцлага юм.

Төрийн байгууллагад ерөнхий захирал гэдэг ойлголт байдаггүй. Энд тодорхой цогц системийн үйл ажиллагаа явагдана. Захирал гэдэг бол аль нэг продакшнд хяналт тавьдаг, хянадаг, хариуцлага хүлээдэг хүн болохоос хэлтэс биш.

Гүйцэтгэх захирал ба захирлын бүрэн эрх

Ерөнхий захирлын удирдах албан тушаал нь хуулиар тодорхойлогддог өөрийн гэсэн тусгай эрхтэй.

• компанийн нэрийн өмнөөс үйл ажиллагаа явуулах, төлөөлөл, хэлцэл,
• эдгээр асуудлаар орлогчийн итгэмжлэлийг батлах,
• баримт бичиг, тушаал батлах (элсэх, шилжүүлэх, хасах, халах, албан тушаал ахих, торгууль ногдуулах),
• мэдэгдлийн гарын үсэг,
• хувьцаа эзэмшигчдийн хуралд бэлтгэх,
• энэ арга хэмжээний нээлт,
• оролцогчдын жагсаалтыг бэлтгэх гэх мэт.

Захирлын бүрэн эрхийг мөн хуулиар тогтоосон байдаг.

• компанийн удирдлага,
• ажилчдад эерэг ажил зохион байгуулах,
• үйл ажиллагааны үр ашгийн зохион байгуулалт,
• ажиллах хүчийг нөхөх,
• ажилчдын боловсролын түвшинг дээшлүүлэхэд хувь нэмэр оруулах,
• бичиг баримт бүрдүүлэх, түүнтэй холбоотой ажил гэх мэт.

Захирлын албан тушаалд томилох

Захирал нь ажлаасаа гарах эсвэл өөр чиглэлээр ажиллахад түүний оронд өөр хүн орох ёстой. Энэ албан тушаалыг дараахь хүмүүс авах боломжтой.

• ажилд бүртгүүлсэн
• компанид ажилладаг.

Аль ч тохиолдолд мэргэжилтэнг захирлаар томилох тодорхой дүрмүүд байдаг.

1. хувьцаа эзэмшигчдийн хурал болж байна
2. Нэр дэвшигчдийг хэлэлцэж байна
3. нэр дэвшигчдийн санал хураалт явагдаж байна
4. хурлын тэмдэглэл үйлдэнэ.

Хурал болохоос өмнө бүх оролцогчид энэ талаар анхааруулах ёстой. Санал хураалтад дуу хоолойгоо хүргэхийн тулд тус бүрийг бүртгэсэн. Компанийн хувьцааг эзэмшдэг хүмүүсийн хурал (төлөөлөн удирдах зөвлөл) нь тэдний бодлоор энэхүү удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчдийг нэр дэвшүүлдэг. Дараа нь олонхийн саналаар хэн шинэ захирал болохыг шийднэ. Томилоход шаардагдах саналын тоог үндсэн дүрэмд зааж болно. Төлөөлөгч өөрөө итгэмжлэгдсэн, итгэмжлэл авсан тохиолдолд хуралд оролцох боломжтой.

Удирдах албан тушаалд хүнийг сонгох нь яаралтай байх ёстой (тодорхой хугацаатай). Энэ төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэх эрх бүхий эрх зүйн чадамжтай бүх иргэн өөрийгөө нэр дэвшүүлэх эрхтэй.

Томилох, шилжүүлэх огноог тогтоосны дараа захирал шууд үүргээ гүйцэтгэж эхлэх боломжтой (заасан өдрөөс). Хэрэв хүн менежерээр ажилд орсон бол түүнтэй гэрээ байгуулна. Энэхүү баримт бичгийг дарга, оролцогч эсвэл эдгээр үйлдлийг гүйцэтгэх эрх бүхий этгээд батална. Дараа нь холбогдох өгөгдлийг ажлын дэвтэр болон хувийн файлд оруулна. Ажилтныг нэг албан тушаалаас нөгөөд шилжүүлж болно.

Ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх

Аливаа ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх нь түүнд шинэ чиг үүрэг, эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлэх явдал юм. Хоёр төрлийн шилжүүлэг байдаг:

• гадна,
• дотоод засал.

Гадаад шилжүүлэг гэдэг нь ажилтныг компаниас компани руу шилжүүлэх явдал юм. Ийм арга хэмжээ авахын тулд хүлээн авагч байгууллагын дарга мэргэжилтэнд урилга бичих шаардлагатай. Ажилтан зөвшөөрөх эсэхээ өөрөө сонгох эрхтэй.

Шилжүүлгийг энэ газраас халах, өөр байгууллагад ажилд оруулах замаар хийх ёстой. Энд туршилтын хугацаа тогтоогдоогүй.

Байгууллагад аль хэдийн бүртгэлтэй байсан ажилтныг ерөнхий хурлын шийдвэрээр өөр албан ёсны ажилд шилжүүлж, үүний үр дүнд түүнд шинэ үүрэг хариуцлага хүлээлгэдэг. Ийм шилжүүлгийг дотоод гэж үздэг, өөрөөр хэлбэл энэ нь компанийн дотор хил хязгаараас хэтрэхгүй явагддаг.

Ажилтан нь сул орон тоо байгаа бол (тэнхимд эсвэл гадна талд) шинэ ажлын байр (албан тушаал) авах хүсэлтэй байгаагаа менежерт өргөдөл гаргадаг.

Хэрэв ажилтан эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас тухайн хэлтэст ажиллах боломжгүй бол менежер эхний боломжоор түүнийг доод албан тушаалтанд аюул багатай ажилд шилжүүлэх ёстой. Энд ажилтан бичгээр зөвшөөрөл өгөх ёстой. Бусад тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйл).

Баталгаажуулалтын комиссын үеэр ажилтан ажлаа даван туулж чадахгүй эсвэл тухайн ажлын байранд тохирохгүй бол түүнийг шилжүүлж болно. Ажилтны зөвшөөрлөөр өөр газар шилжүүлэх нь захиалга бичих замаар хийгддэг. Мэргэжилтэн татгалзсан тохиолдолд ажлаас халах болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).

Хэрэв орон тооны цомхотгол гарсан бол ажилтанд энэ талаар урьдчилан анхааруулсан (хоёр сар). Гэхдээ менежер нь өөр үйл ажиллагааны газар (хэрэв байгаа бол) шилжүүлэх саналыг гаргах үүрэгтэй. Энд ажилтан бичгээр зөвшөөрөл өгөх ёстой.

Захирлын албан тушаалд шилжих тухай ажлын дэвтэрт хэн бичилт хийдэг

Тэр өөрөө ерөнхий захирлын албан тушаалд шилжихийг бүртгүүлэхдээ номонд байгаа мэдээллийг бүртгэх эрхтэй. Ажлын ном хөтлөхөд шууд оролцдог хүн байхгүй бол (жишээлбэл, боловсон хүчний ажилтан) үүнийг хийдэг. Мөн шилжилт хийхдээ энэхүү бичилтийг хувьцаат компанийн дарга, нэгдмэл үйлдвэрийн өмчлөгч, эсхүл ажлын үүргийнхээ дагуу эдгээр асуудлыг шийдвэрлэх эрх бүхий ажилтан хийх эрхтэй. Томилогдсон өдрөөс эхлэн ажлын тайланг бөглөхөд долоон хоногийн хугацаа өгдөг.

Захирлын албан тушаалд шилжих тухай ажлын дэвтэрт хэрхэн яаж оруулах вэ

Юуны өмнө хувьцаа эзэмшигчдийн хурлын дараа ажилтныг удирдах албан тушаалд томилох тухай протокол, шийдвэр гаргадаг. Дараа нь захиалга бий болно. Ажлын дэвтэрт захирлын албан тушаалд шилжих тухай бичилтийг яг эдгээр үндэслэлээр хийсэн болно.

Гадаад орчуулга

Машины улсын дугаар, дугаарыг хөдөлмөрийн дэвтэрт бичсэн байдаг. Дараа нь үндсэн баганад “... (ажилтан шилжсэн компанийн нэр)-д шилжүүлснээр ажлаас халагдсан” гэж бичнэ. Мэргэжилтэн зөвшөөрч, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлийн заалтыг (хэсэг) зааж өгөх шаардлагатай. Захиалгын дугаар, хэвлэгдсэн огноог мөн бичсэн байна. Дууссаны дараа бүх бүртгэлийг хариуцлагатай хүн гарын үсэг, тамга дарж баталгаажуулна.

Дараагийн бүртгэл нь ажилтныг шилжүүлсэн өөр байгууллагад бий болно. Ажлын байрны мэдээлэл нь компанийн нэр, товчилсон нэрийг агуулдаг. Үүний дараа ажилтан удирдах албан тушаалд ажилд орсон гэсэн бичээсийг хийдэг. Дараагийн баганад захиалгын дугаар, огноог оруулна.

Дотоод шилжүүлэг

Энэ мэдээллийг ажлын дэвтэрт дараах байдлаар тэмдэглэнэ. Нэгдүгээр баганад оруулгын серийн дугаарыг бичнэ. Дараа нь бөглөсөн огноо, сар, жилийг оруулна уу. "Ажлын мэдээлэл" баганад "Захирлын албан тушаалд шилжсэн" гэж бичнэ. Сүүлийн баганад энэ шилжүүлгийг баталгаажуулсан баримт бичгийн заалт, тухайлбал шийдвэр, тушаалын дугаар, огноог тусгасан болно.

Энэ яагаад чухал нийтлэл вэ?

Ажилд авах, албан тушаалд шилжүүлэх хоёрын ялгаа маш их. Эхний тохиолдолд тухайн хүнийг тухайн албан тушаалд сонгосны дараа зөвхөн шийдвэр, тушаал гаргахаас гадна туршилтын хугацааг өмнө нь хэлэлцээд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай. Хэрэв ажилтан удирдах албан тушаалд шилжсэн бол ажилтан аль хэдийн албан тушаалд байгаа тул гэрээнд гарын үсэг зурах шаардлагагүй болно. Энд түүний шилжилтийн хэрэгжилтийн талаархи мэдээллийг ажлын дэвтэрт тэмдэглэхэд хангалттай.