Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах дүрэм, түүний ажилтны давуу болон сул талууд. Денис Митрофанов тодорхой хугацаатай эсвэл хязгааргүй гэрээнд гарын үсэг зурах талаар ярьж байна

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн хуульд заасан тохиолдолд л байгуулна. Хангалттай үндэслэлгүйгээр ажил олгогчийн хүсэлтээр байгуулсан хугацаатай гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар тогтоох боломжгүй тохиолдолд түр гэрээ байгуулах эрхтэй. Ийм гэрээг дараахь байдлаар байгуулав.

Зөвхөн хуульд заасан тохиолдолд;
Ажлын мөн чанарыг харгалзан үзэх;
Ажлын нөхцлийг харгалзан үзэх.

Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах хоёр төрлийн үндэслэл байдаг: заавал биелүүлэх болон талуудын тохиролцоогоор. Өөрөөр хэлбэл, талуудын хүсэл зоригоос үл хамааран түр гэрээ байгуулах, талуудын хувийн хүсэлтээр байгуулагдсан нөхцөл байдлыг хууль тогтоомжид тусгаж өгсөн.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд түр хугацаагаар гэрээ байгуулах үндэслэлүүдийн хаалттай жагсаалтыг агуулдаг. Эдгээр үндэслэлийн дагуу хугацаатай гэрээ байгуулаагүй бол тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсанд тооцно.

Суурийн төрөл бүрийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дараахь тохиолдолд заавал байх ёстой.

Түр зуурын ажлын үргэлжлэх хугацаа, үргэлжлэх хугацаа нь хоёр сараас бага хугацаатай;
Иргэдийг гадаадад ажиллуулахаар явуулсан;
Улирлын чанартай ажлын хугацаанд;
Эзгүй ажилтны ажил үүргийн хугацаанд;
Хувь хүмүүс нь тодорхой ажил гүйцэтгэхийн тулд урьдчилан тогтоосон хугацаанд байгуулагдсан компаниудад ажилд ордог;
Ажилчдыг ажилд авдаг ажил нь тухайн байгууллагын ихэвчлэн хийдэг ажлаас ялгаатай;
Ажил нь тодорхой хугацаанд үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх;
Иргэдийг төрийн алба хаахаар явуулсан;
Хүмүүсийг ажилд авдаг бөгөөд төгсгөлийг нь тодорхой огноогоор тодорхойлох боломжгүй;
Дадлага хийх;
Сонгох албан тушаалд тодорхой хугацаагаар сонгох;
Иргэдийг хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллага ажилд явуулдаг.

Талуудын тохиролцоогоор гэрээг байгуулав.

Жижиг бизнес эрхэлдэг ажил олгогчидтой ажилд орсон иргэдийн хувьд тэдний ажилчдын тоо гучин таваас бага (хэрэв байгууллага жижиглэнгийн худалдаа эрхэлдэг бол хорин хүнээс илүүгүй);
Тэтгэвэр авагчидтай;
Эрүүл мэндийн шалтгаанаар түр хугацаагаар ажиллах боломжтой иргэдтэй;
Алс хойд хэсэгт байрлах компаниудад ажилд орсон хүмүүстэй;
Сонгон шалгаруулалтын журмаар сонгогдсон иргэдтэй ажлын байрыг нөхөх;
Төрөл бүрийн осол, гамшгаас урьдчилан сэргийлэх, түүний дараах үр дагаврыг арилгах ажлыг яаралтай хийх;
Бүтээлч мэргэжилтэй иргэдтэй;
Удирдах албан тушаал эрхэлж буй хүмүүс, түүний дотор ерөнхий нягтлан бодогчтой;
Бүрэн цагийн оюутнуудтай;
Цагийн ажил эрхэлж буй иргэдтэй;
Хуульд заасан бусад тохиолдолд.

Тогтмол хугацааны гэрээг ерөнхий дүрмийн дагуу байгуулдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч ерөнхий заалтуудаас гадна гэрээний текст нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу түр хугацаагаар гэрээ байгуулах болсон шалтгаан;
Гэрээний хугацаа.

Ажил олгогчийн одоогийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн

Хэрэв түр гэрээ байгуулахдаа ажил олгогч ямар нэгэн хууль эрх зүйн хэм хэмжээг зөрчсөн бол ажилтан эрхээ хамгаалах эрхтэй. Үүний тулд тэрээр шүүхэд хандаж болно.

Хэрэв маргаантай нөхцөл байдал үүссэн бол шүүх түр гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээ гэж хүлээн зөвшөөрдөг, хэрэв үүнийг байгуулахдаа ажил олгогч:

Гэрээний текстэнд гэрээний хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй;
Түр зуурын гэрээ байгуулах боломжтой тохиолдлын жагсаалтыг харгалзан үзээгүй;
Тодорхой хугацаанд гэрээ байгуулсан шалтгааныг заагаагүй;
Ажилтанд олгосон эрх, баталгааг хангаагүй.

Хэрэв ажилтныг хууль бус үндэслэлээр ажлаас халсан бол шүүх ажил олгогчийг дараахь зүйлийг үүрэг болгоно.

Ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь буцаан олгох;
албадан ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг ажилтанд олгох;
Ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр.

Шүүх түр гэрээг зөвхөн гэрээг цуцалсны дараа төдийгүй хүчинтэй байх хугацаанд нь тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээ гэж хүлээн зөвшөөрч болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Гэрээний хугацааг өөрчлөх

Түр зуурын гэрээний хугацааг өөрчлөх боломжтой эсэх талаар ажил олгогчид ихэвчлэн гайхдаг.

Дүрмээр бол түр гэрээний хүчинтэй байх хугацааг сунгахыг хориглоно. Гэсэн хэдий ч бүх дүрэмд үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Тиймээс, энэ нөхцөлд ажил олгогч гэрээний хугацааг сунгах боломжтой (заримдаа бүр үүрэг хүлээдэг) тохиолдол байдаг. Эдгээр үл хамаарах зүйлүүдийн дагуу гэрээний хугацааг дараахь байдлаар сунгаж болно.

Урьд нь ажиллаж байсан албан тушаалд сонгон шалгаруулалтаар сонгогдсон дээд боловсролын байгууллагын ажилтнууд;
Тамирчид;
Ирээдүйн эхчүүд (хэрэв эмэгтэй хүн сунгах өргөдөл бичиж, эмчийн гэрчилгээ өгсөн бол).

Энэ гурван тохиолдолд л гэрээний хугацааг сунгаж болно. Бусад тохиолдолд гэрээний хугацааг сунгахын тулд та гэрээний текстэнд өөрчлөлт оруулж болно. Үүнийг нэмэлт гэрээ байгуулах замаар хийж болно.

Гэрээг нэмэлтээр сунгах замаар Гэрээнд заасны дагуу ажил олгогчид зөвшөөрөгдсөн дээд хязгаар нь таван жил гэдгийг санах нь зүйтэй. Мөн гэрээг сунгахын тулд гэрээ байгуулсан үндэслэлээ хадгалах ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах нөхцлийн талаар дэлгэрэнгүй уншина уу.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтантай урьдчилан тохиролцсон тодорхой хугацаанд гэрээ байгуулах явдал юм. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажил олгогч ба ажилтны хоорондох бүх харилцаа дуусгавар болно гэж үздэг.

Байгууллагад ажилтан шаардлагатай тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулдаг хатуу тодорхойлсон ажлын хувьд, мэдэгдэж буй хугацаанд хязгаарлагдана.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ ба стандарт (хязгааргүй) гэрээ хоёрын гол бөгөөд цорын ганц ялгаа нь хүчинтэй байх хугацаа дуусахад оршино. Ядаж шинэ хугацаатай гэрээ байгуулах.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ нь хүчинтэй байх тодорхой хугацааг заагаагүй бол түүнийг байнгын, хязгааргүй гэж үзнэ. Үгүй бол тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилчид эрхээ ямар нэгэн байдлаар хязгаарладаггүй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ямар тохиолдолд байгуулдаг вэ?

Энэ асуултын хариултыг өгүүлсэн болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дараахь тохиолдолд байгуулна гэж заасан байдаг.

хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, орон нутгийн дүрэм журмын дагуу тодорхой шалтгааны улмаас эзгүй байгаа байгууллагын өөр ажилтныг түр орлуулах шаардлагатай;
дадлагын хэлбэрээр боловсролын дадлага, мэргэжлийн боловсрол, нэмэлт боловсрол эзэмшихтэй холбоотой ажил гүйцэтгэх шаардлагатай;
сонгогдсон байгууллагад түр хугацаагаар цалинтай ажил гүйцэтгэх буюу сонгогдох албан тушаалд (түүний дотор төрийн байгууллага, улс төрийн нам, олон нийтийн холбоонд) сонгох;
түр зуурын ажлын гэрээ (хоёр сар хүртэл, Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс илгээсэн тохиолдолд), түүнчлэн олон нийтийн ажлын хүрээнд байгуулах;
ердийн ажлын үүргийн хязгаараас хэтэрсэн ажлын гэрээ байгуулах;
улирлын чанартай ажил;
ажилтны ажлыг гадаадад хийх;
үйл ажиллагаа нь түр зуурынх нь тодорхой байгууллагад ажилд орсон;
ажил гүйцэтгүүлэхээр ажилтныг ажилд авах бүх тохиолдолд, хэрэв ажил дууссаныг өдрийн нарийвчлалтайгаар тодорхойлох боломжгүй бол;
төрийн өөр албанд ажиллах.

Талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах

ажилчдын тоо 35 хүнээс хэтрэхгүй бол хувиараа бизнес эрхлэгчид болон бусад жижиг бизнесүүдэд ажиллах;
тэтгэвэр авагчид болон хөдөлмөрийн эрүүл мэндийн ноцтой хязгаарлалттай хүмүүстэй гэрээ байгуулах;
Алс Хойд болон бусад ижил төстэй нутаг дэвсгэрт байгаа байгууллагуудад ажиллах, хэрэв энэ нь ажлын байр руу шилжихтэй холбоотой бол;
онцгой байдлын үр дагаврыг арилгах ажил;
сонгон шалгаруулалтаар сонгогдсон хүмүүстэй сул орон тоог нөхөх гэрээ байгуулах;
бүтээлч мэргэжлээр ажилладаг ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаа;
байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч нартай гэрээ байгуулах;
бүтэн цагийн оюутнуудтай хөдөлмөрийн харилцаа;
далайн болон холимог төрлийн хөлөг онгоцны багийн гишүүдтэй гэрээ байгуулах;
цагийн ажил хийх гэрээ байгуулах.

Түр хөдөлмөрийн гэрээг хэдий хугацаанд байгуулж болох вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар 5 жилээс илүүгүй хугацаагаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулдаг. Доод хугацаа нь тодорхойлогдоогүй бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн тодорхой харилцааны онцлог, тодорхой хугацааны гэрээ байгуулах болсон шалтгаанаас хамаарна.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хамгийн түгээмэл үндэслэлүүдийн жагсаалт, тодорхой нөхцөл байдал бүрт хязгаарлагдах цаг хугацааны ойролцоо байна.

Улирлын чанартай ажил. Гэрээнд тухайн ажилтныг тодорхой улиралд ажилд авсан, гүйцэтгэсэн ажлыг хүлээн авах гэрчилгээнд гарын үсэг зурах хүртэл заасан байх ёстой. Үүний дараа гэрээ автоматаар цуцлагдана;
Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдийн чиглэлд нийтийн ажил. Гэрээнд ажилтныг төвлөрсөн ажлын төвөөс илгээсэн баримтыг зааж өгөх ёстой бөгөөд түүнчлэн ажил гүйцэтгэх хугацааг (дангаар нь) зааж өгөх ёстой;
Түр зуурын ажлын эцсийн хугацааг зааж өгөх боломжгүй тохиолдол. Тогтмол хугацааны гэрээ нь ажилтан өөрт нь даалгасан үүргээ биелүүлсний дараа шууд цуцлагдана гэж заасан байдаг (жишээлбэл, шинэчилсэн эд хөрөнгийг хүлээлгэн өгсний дараа);
Эзгүй ажилтныг түр орлуулах (жишээлбэл, жирэмсний амралтын үеэр). Тогтмол хугацаатай гэрээнд тухайн ажилтныг жирэмсний амралттай байгаа бүх хугацаанд ажилд авна гэж шууд заасан байдаг. Амралт дуусч, хуучин ажилтан ажилдаа буцаж ирмэгц гэрээг нэн даруй цуцална;
Дадлагын нэг хэсэг болгон ажиллах эсвэл сургуулиа дуусгахад шаардлагатай практик ур чадварыг эзэмших. Энэ тохиолдолд гэрээний хугацааг боловсролын байгууллагаас дадлага хийхээр заасан хугацаа эсвэл тусгай журмын дагуу тодорхойлно;
Цэргийн албыг орлон гүйцэтгэгчээр ажиллах (иргэний өөр алба). Тогтмол хугацааны гэрээний хүчинтэй байх хугацааг хугацаат цэргийн алба хаахаар илгээсэн Цэргийн комиссариат тогтоодог;
Түр зуурын ажил (хоёр сар хүртэл). Гэрээ нь ажлын түр зуурын шинж чанар, түүний төрөл, түүнчлэн үргэлжлэх хугацааг (боломжтой бол) тусгасан байх ёстой. холбогдох тушаал гаргасныг үндэслэн гэрээг цуцална;
Гадаадад ажиллаж байгаа байгууллагын ажилтнууд. Тэдэнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах стандарт хугацаа нь 3 жил;
Төрийн болон хотын захиргааны байгууллага, улс төрийн нам, олон нийтийн холбоодын сонгуульт албан тушаалд сонгогдсон ажилчид. Тэдгээрийн гэрээний хугацаа нь эдгээр байгууллагуудын ажилласан хугацаатай тэнцүү байна;
Талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах. Гэрээний үргэлжлэх хугацааг ажил олгогчтой дангаар нь тохиролцдог боловч 5 жилээс хэтрэхгүй байна. 5 жилийн хүчинтэй хугацаа дууссаны дараа тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дахин, түүний дотор шинэ нөхцөлөөр байгуулж болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний давуу болон сул талууд

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон ажилтан өөрт нь ямар давуу талыг олж авах вэ?

Бүх ажилчдад хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор баталгаажсан нийгмийн баталгаа, эрхийн бүрэн багц. Өөрөөр хэлбэл, тодорхой хугацааны гэрээгээр ажилладаг ажилчид байнгын, байнгын хамт ажиллагсадтай харьцуулахад эрхээ ямар ч байдлаар хязгаарладаггүй;
Хуулинд хугацаатай гэрээ байгуулах боломжийг тодорхой заасан байдаг. Ажил олгогч ийм хамтын ажиллагааны загварыг санал болгох эрхтэй нөхцөл байдлын хатуу жагсаалт байдаг (Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл);
Хэрэв гэрээ дуусахаас өмнө компани татан буугдсан бол ажилтан стандарт төлбөрийг авна (байгууллагад олон жил ажилласан ажилчидтай адил).

Гэсэн хэдий ч бид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллах хэд хэдэн сул талуудыг нэрлэж болно. Нэгдүгээрт, гэрээний хугацаа эрт орой хэзээ нэгэн цагт дуусах бөгөөд дараа нь та дахин шинэ ажил хайх эсвэл өөр тодорхой хугацааны гэрээ байгуулах боломжийг хайх хэрэгтэй болно. Тухайн хүн өөр ажилтныг түр орлуулах нөхцөл байдалд мөн адил хамаарна.

Нэмж дурдахад, тодорхой хугацааны гэрээгээр ажиллах үед тасралтгүй үйлчилгээтэй холбоотой асуудал үүсч болзошгүй бөгөөд энэ нь тэтгэврийн төлбөрт нөлөөлөх нь дамжиггүй. Ирээдүйд гэрээний хугацаа дууссаны дараа жирэмсний амралтаа авах гэж байгаа эмэгтэйчүүдэд энэ нь бас хамаатай.

Ажил олгогчийн хувьд тогтмол хугацаатай гэрээний давуу тал нь ажилтны ажлын үйл ажиллагаанд илүү хяналт тавих, гэрээний төгсгөлд түүнтэй ямар ч өвдөлтгүйгээр салах чадвар юм.

Сул тал нь зарим тохиолдолд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжгүй байдаг. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан жирэмсэн бол үүнийг олж мэдээрэй. Энэ тохиолдолд зөвхөн байгууллага өөрөө татан буугдсан тохиолдолд түүнтэй хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах боломжтой болно.

Дүрмээр бол ажилчдыг тодорхой бус хугацаагаар, нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээгээр авдаг. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь юу гэсэн үг вэ? Энэ бол хөдөлмөрийн гэрээ бөгөөд хугацаа нь тодорхой хязгаарлалттай байдаг: энэ нь тодорхой өдөр эсвэл тодорхой үйл явдлаар тодорхойлогддог (жишээлбэл, эзгүй байсан ажилтан ажилдаа буцаж ирдэг).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дараахь нөхцөлд байгуулдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

энэ төрлийн гэрээг байгуулах шаардлагатай нөхцөл байдал (тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ, жишээ нь: урьдчилан тодорхойлсон ажил гүйцэтгэх, гадаадад илгээх, ажилтныг солих гэх мэт);
ажил олгогч ийм төрлийн гэрээ байгуулах эрхтэй нөхцөл байдал (хагас цагийн ажилчид, тэтгэвэр авагчид, бүтээлч ажилчид гэх мэт).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилчдыг хувиараа бизнес эрхлэгчийн статусгүй компани, бизнес эрхлэгчид эсвэл хувь хүмүүс ажилд авч болно. Ер нь хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа таван жилээс хэтрэхгүй байх ёстой.

Ерөнхий нягтлан бодогчтой тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой юу? Хязгаарлагдмал хугацаатай гэрээг ерөнхий нягтлан бодогчтой байгуулж болох бөгөөд нэг чухал нөхцөл бол талуудын тохиролцоогоор ажил олгогчийн дарамт шахалтгүйгээр ийм гэрээг байгуулах ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэр

Гэрээний нэгдсэн хэлбэрийг батлаагүй тул ажил олгогч нь баримт бичгийг бие даан боловсруулах эрхтэй. Ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахын тулд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг боловсруулж болно.

Ажилтантай байгуулсан гэрээнд шаардлагатай бүх нөхцөл, түүнчлэн ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээнд тусгагдсан нэмэлт нөхцөл, дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх ёстой мэдээлэл нь:

ажилтны ажиллах газар, түүний ажлын чиг үүрэг;
ажилтан ажилдаа орох ёстой огноо;
гэрээ хүчинтэй байх хугацаа, түүнийг байгуулсан үндэслэл;
ажлын мөн чанарыг тодорхойлсон нөхцөл, түүнчлэн шууд ажлын байранд ажиллах нөхцөл;
тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний дагуу төлбөр (цалин);
ажилтны ажиллаж, амрах дэглэм, хэрэв энэ нь ерөнхий дүрмээс зарим талаараа ялгаатай бол;
хэрэв ажил нь аюултай эсвэл хортой бол - баталгаа, нөхөн төлбөр;
ажилтны нийгмийн даатгалын нөхцөл.

Гэрээнд тусгах ёстой нэмэлт нөхцлүүдэд хөдөлмөрийн шалгалтын хугацаа, нөхцөл, худалдааны нууцыг задруулахгүй байх болон бусад зүйлс орно.

Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр, дүрмээр бол хоёр хувь үйлддэг боловч шаардлагатай бол илүү олон хувь байж болно. Хуулбар бүрт хоёр тал биечлэн гарын үсэг зурсан байх ёстой бөгөөд гэрээний хуулбар тус бүрд хадгалагдах ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний амралт

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтан нь ажил олгогчоос цалинтай, стандарт үргэлжлэх хугацаа (28 хоног) жилийн чөлөө авах эрхтэй. Ажил олгогчид богино хугацаанд (түр, улирлын чанартай ажилчид) ажилладаг ажилчдын хувьд амралтын тооцоо нь зарим онцлог шинж чанартай байдаг.

Тэгэхээр тухайн ажилтан хагас сараас бага хугацаанд ажилласан бол энэ сарын чөлөө олгохгүй. Хэрэв тэр хагас сараас дээш хугацаагаар ажилласан бол энэ сард ажилтан хоёр өдрийн амралт авах эрхтэй.

Хэрэв ажилтныг ажлаас халах үед амралтаа өнгөрөөгүй бол ажил олгогч түүнд мөнгөн нөхөн олговрыг төлдөг бөгөөд үүнийг дараахь байдлаар тооцож болно: нэг сарын хугацаанд ажилтан хоёр өдрийн амралт авах эрхтэй. Дараа нь ажлаас халагдсаны дараа чөлөө олгох боломжтой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд өвчний чөлөө

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр өвчний чөлөө олгодог боловч энэ тохиолдолд зарим онцлог шинж чанарууд байдаг. Хэрэв гэрээг зургаан сараас илүүгүй хугацаагаар байгуулсан бол өвчний 75 хоногоос илүүгүй хугацаагаар төлнө.

Ажилтан өвчтэй байхад гэрээний хугацаа дуусвал яах вэ? Ажил олгогч нь ажилтны өвчин, амралтын үеэр өөрийн хүсэлтээр (санаачлага) ажлаас халах боломжгүй. Гэсэн хэдий ч гэрээний хугацаа дуусч, энэ шалтгааны улмаас ажлаас халагдсан нь ажил олгогчийн хүсэлтээр ажлаас халагдсан гэж хүлээн зөвшөөрөхгүй. Тиймээс, ажилтныг өвчний үед ч гэсэн гэрээний хугацаа дууссан бол ажлаас халахыг зөвшөөрнө.

Гэрээ эсвэл тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ үү?

Хөдөлмөрийн гэрээ болон тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь ихэвчлэн бие биентэйгээ андуурдаг боловч тэдгээр нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын аль алинд нь ихээхэн ялгаатай байдаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь юу гэсэн үг вэ? Тодорхой, тодорхой хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулдаг. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтан нийгмийн бүх баталгаа, амралт, өвчний чөлөө авах баталгаа болдог. Хөдөлмөрийн гэрээний харилцааг иргэний хуулиар зохицуулдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтан байнгын ажлын үүргийг гүйцэтгэдэг бол гэрээний гэрээний дагуу урьдчилан тохиролцсон, мэдэгдэж буй үр дүнд хүрэх нь чухал юм. Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтан тодорхой үр дүнд хүрсэн эсэхээс үл хамааран сард дор хаяж хоёр удаа ажлынхаа төлбөрийг тогтмол авдаг. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллах нь ажилтны ажлын дэвтэрт ажлын талаархи мэдээллийг оруулах үндэс суурь бөгөөд голч үнэлгээний дагуу ажил нь ажилтанд ийм эрх олгохгүй тохиолдолд тухайн ажилтны ажилласан хугацаанд багтдаг.

Шүүхийн практик: тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ

Зарим тохиолдолд ажил олгогчид тодорхой бус хугацаагаар хөлслөхөөс илүү тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь илүү аюулгүй, илүү тохиромжтой гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч ажил олгогчийн тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа гаргасан алдаа (жишээлбэл, хөдөлмөрийн харилцааны хугацааг тодорхойлохдоо гаргасан алдаа) нь шүүхийн практикт нотлогдсон сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул ажлаас халсан. Харин ажилтныг түр эзгүй байсан ч ажилдаа ирээгүй ажилтныг орлохоор ажилд авсан. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйл) энэ тохиолдолд солигдсон ажилтан ажилдаа буцаж ирэхэд дуусгавар болно. Ажлаас халагдсан ажилтан эрхээ хамгаалахын тулд шүүхэд хандсан. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа тодорхойгүй байна гэж шүүх үзэв. Шүүхийн шийдвэрийн дагуу ажил олгогч ажлаас халах журмыг зөрчсөн (Хабаровск мужийн шүүхийн 2015 оны 5-р сарын 15-ны өдрийн 33-2752/2015 тоот тогтоол).

Нэмж дурдахад, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх ёстой гэдгийг санах ёстой (ажлын гурван өдөр). Шүүхийн практикт үүнийг баталж байна: хэрэв энэ нөхцөл хангагдаагүй бол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 4-р хэсэг, 58-р зүйл) тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ - ямар ч ажил олгогч шаардлагатай байж болох дээжийг тодорхой хугацаагаар байгуулдаг. Гэсэн хэдий ч 2019 оны загварын тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь ердийн нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээнээс хэд хэдэн ялгаатай байдаг. Ажилчидтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах онцлог шинжүүдийг авч үзье.

Тогтмол хугацааны гэрээний онцлог

Гэрээний эдгээр сонголтуудыг ажилтны эрх, ажил олгогч түүнд өгөх үүрэгтэй гэсэн баталгаагаар нэгтгэдэг. Ажилтан нь эргээд хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөж, үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэх ёстой. Тогтмол хугацаатай гэрээ нь нээлттэй гэрээтэй адил өөрчлөгдөж болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нөхцөл байдал дараахь шалтгааны улмаас онцгой болж байна.

Үүнийг хэрэгжүүлэх боломжит үндэслэлийг хуулиар тодорхойлсон бөгөөд энэ нь гэрээний текстэд тусгагдсан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл).
Гэрээний хугацаа 5 жилээс хэтрэхгүй байх ёстой бөгөөд энэ нь текстэд заавал байх ёстой.
Гэрээг хязгааргүй гэж дахин тодорхойлохыг зөвшөөрнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58-р зүйл):
- хэрэв ийм гэрээ байгуулах үндэслэлийг текстэд заагаагүй, эсхүл энэ үндэслэл нь хуулиар тогтоосон хязгаарлалттай нийцэхгүй бол;
- текстэд хүчинтэй байх хугацааны тухай лавлагаа байхгүй эсвэл гэрээнд заасан хугацаа дууссаны дараа ажлыг үргэлжлүүлэх.
Ажилтны амралтын хугацааг 2 сар хүртэл үргэлжилсэн тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилласан сар бүрийн ажлын 2 өдөрт үндэслэн тооцдог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 291-р зүйл).
Туршилтын хугацааг тогтоох нөхцөл нь өөрийн дүрмээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйл) хамаарна.

Тодорхой хугацаанд, түүнчлэн нээлттэй гэрээгээр ажиллахыг тушаалаар албан ёсоор баталгаажуулдаг. Захиалгын агуулга нь хөдөлмөрийн гэрээний дэлгэрэнгүй мэдээлэлтэй тохирч байх ёстой. Хэрэв эдгээр баримт бичигт зөрчилтэй байвал гэрээний бичвэрт давуу эрх олгоно.

Материалд түр ажилд орох өргөдөл гаргахдаа захиалга бөглөх онцлог шинж чанаруудын талаар уншина уу “Нэгдсэн маягт № Т-1 - маягт, дээжийг татаж авах” .

Тодорхой хугацаанд гэрээ байгуулах үндэслэл

Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах үндэслэлийг 2 бүлэгт хуваадаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйл).

ажлын шинж чанар, нөхцөл нь бусад харилцаа тогтоохыг зөвшөөрдөггүй байх ёстой;
сайн дурын үндсэн дээр гэрээнд оролцогчид тодорхой ангиллын хүмүүс байж болно.

Эхний бүлэг нь дараахь нөхцөл байдлаас үүдэлтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл).

түр хугацаагаар байхгүй ажилтныг солих;
ажил нь түр зуурын (2 сараас илүүгүй) шинж чанартай;
ажил нь тодорхой улиралтай холбоотой;
ажилтныг гадаадад илгээсэн;
ажил олгогчийн хувьд энгийн ажил биш, харин үйлдвэрлэлийг сэргээн босгохтой холбоотой бөгөөд түр зуурынх нь тодорхой;
Хуулийн этгээд-захиалагч нь анх тодорхой хугацаанд эсвэл ямар нэгэн ажилд зориулж байгуулагдсан;
томилогдсон ажлын үр дүнг тодорхой огноотой холбож болохгүй;
дадлага, мэргэжлийн сургалт, дадлага хийх явцад ажиллах;
сонгуульт байгууллагад сонгогдох, сонгогдох албан тушаалд сонгогдох, эсхүл эдгээр байгууллагын үйл ажиллагааг хангах зорилгоор ажиллуулах;
хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний чиглэлээр түр зуурын буюу олон нийтийн ажил хийх;
төрийн өөр алба.

Хоёрдахь бүлэгт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл) орно.

35 хүртэлх тооны ажилтны тоогоор хувиараа бизнес эрхлэгч (бие даасан бизнес эрхлэгчдийг оруулаад) ажил олгогчдод, жижиглэнгийн худалдаа, хэрэглээний үйлчилгээнд 20 хүртэл хүн ажилд орох хүмүүс;
насны тэтгэвэр авагчид, эрүүл мэндийн шалтгаанаар байнга ажиллах боломжгүй хүмүүс;
Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах газарт байрлах байгууллагад ажиллахаар шилжин суурьшсан хүмүүс;
онцгой байдлын нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх, арилгах, үр дагаврыг арилгах зорилготой ажилд оролцсон хүмүүс;
хуульд заасан өрсөлдөөний үр дүнд албан тушаал хашиж байсан хүмүүс;
ОХУ-ын Засгийн газраас баталсан жагсаалтын дагуу бүтээлч ажилчид;
хуулийн этгээдийн дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч;
бүтэн цагаар суралцаж буй хүмүүс;
Оросын олон улсын бүртгэлд бүртгэгдсэн бүх төрлийн хөлөг онгоцны багийн гишүүд;
хагас цагаар бүртгүүлсэн ажилчид.

Дараах сонголтууд бас боломжтой.

Хэрэв хоёр дахь эзгүй байгаа ажилтныг ижил түр ажилтнаар солих шаардлагатай бол та түүнтэй 2 хугацаатай гэрээ байгуулж (нэг нь хагас цагийн ажилтантай гэрээ байгуулах болно) эсвэл одоо байгаа ажилд өөрчлөлт оруулах боломжтой. 2 ажилтныг нэгэн зэрэг солих тухай нэмэлт гэрээ байгуулах замаар.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон ажилтны оронд түр ажилчин авах боломжтой боловч тодорхой шалтгааны улмаас ажилдаа түр хугацаагаар байхгүй болно. Энд гэрээг цуцлах үндэс нь солигдсон ажилчдын аль нэгийг ажилд буцаах явдал юм.

Тогтмол хугацаатай гэрээ байгуулсан тохиолдолд туршилт

Тогтмол хугацааны гэрээ, түүнчлэн нээлттэй гэрээнд туршилтын хугацааг тогтоох нь заавал байх албагүй. Гэхдээ хэрэв суулгах санаа байгаа бол дараахь зүйлийг санах хэрэгтэй.

2 сар хүртэлх гэрээний хугацаанд суурилуулаагүй болно.
2-оос 6 сар хүртэлх гэрээний хугацаа нь 2 долоо хоногоос илүү байж болохгүй.

Туршилтыг тогтоох нөхцөлийг гэрээнд тусгасан байх ёстой.

Хэнийг ажилд авахдаа туршилтын хугацаа өгч болохгүй, харна уу.

Тогтмол хугацааны гэрээг цуцлах

Гэрээг хязгааргүй хугацаатай гэж дахин ангилах үндэслэл байхгүй бол гэрээ дуусгавар болно.

текстэд заасан хугацаанд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг), энэ тухай ажилтанд 3-аас доошгүй хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйл), хэрэв гэрээ нь эзгүй байгаа ажилтныг солихтой холбоогүй бол;
Гэрээний хүчинтэй байх хугацаатай холбоотой үйл явдал тохиолдсон тохиолдолд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйл): орлуулах ажилтан ажилдаа явах, улирлын төгсгөл эсвэл томилогдсон ажил.

Үл хамаарах зүйл нь жирэмсэн үед гэрээний хугацаа дууссан жирэмсэн эмэгтэйтэй холбоотой нөхцөл байдал байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл).

ажилтны хүсэлтээр гэрээг энэ нөхцөл дуусах хүртэл сунгаж болно;
хэрэв жирэмслэлт нь эмэгтэйн нөхцөл байдалд тохирсон өөр ажилд шилжихийг шаарддаг бөгөөд ажил олгогч нь санал болгох зүйлгүй эсвэл эмэгтэй энэ ажлыг зөвшөөрөхгүй бол жирэмслэлт дуусах хүртэл гэрээг цуцална.

Хугацаагүй хүчинтэй гэрээний нэгэн адил Урлагт заасан бусад үндэслэлээр хугацаатай гэрээг цуцалж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл, жишээлбэл, талуудын тохиролцоогоор эсвэл ажилтны санаачилгаар, гэрээний үндсэн нөхцөл өөрчлөгдсөн, сахилгын шийтгэл, аливаа гадаад нөхцөл байдлын улмаас.

Хөдөлмөрийн сахилга баттай холбоотой ажилтны эсрэг ямар нэхэмжлэл гарч болох талаар дараах нийтлэлээс уншина уу.

"Хөдөлмөрийн тухай хуульд юуг хожимдуулсан гэж үздэг вэ?" ;
"ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилтны ажлаасаа халагдсаныг хэрхэн зөв бүртгэх вэ?" .

Тодорхой хугацаанд байгуулсан гэрээний жишээ

Хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь заавал дагаж мөрдөх маягтгүй баримт бичиг боловч тодорхой багц мэдээллийг оруулахыг шаарддаг.

Стандарт хөдөлмөрийн гэрээг хэн ашиглах ёстойг энэ нийтлэлээс олж мэдээрэй.

Ажил олгогчид ашиглах хэлбэрээ бие даан боловсруулж болно, эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний нэгдсэн хэлбэрийг ашиглаж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний нэгдсэн хэлбэр ямар харагдахыг холбоосоос үзнэ үү.

Тогтмол хугацааны болон нээлттэй гэрээний хувьд текстэд заавал байх ёстой өгөгдөл нь ихэвчлэн давхцдаг. Тиймээс тэдний хувьд ерөнхий маягтыг ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд үүнд тодорхой хугацааны гэрээний дагуу бөглөх шаардлагатай хэсгүүдийг агуулсан байдаг.

Тогтмол хугацааны гэрээнд дараахь зүйлийг тусгах ёстойг сануулъя.

тодорхой өдөр эсвэл тодорхой үйл явдал тохиолдсоноор тогтоосон хүчинтэй байх хугацаа;
тодорхой хугацаанд гэрээ байгуулах болсон шалтгааныг харуулсан заалт бөгөөд энэ шалтгааныг Урлагийн жагсаалтад оруулсан байх ёстой. 59 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний жишээг манай вэбсайтаас олж болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг шинэ хугацаагаар сунгах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг шинэ хугацаагаар дахин сунгах нь түүнийг нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээ болгон дахин ангилахад хүргэдэг, ялангуяа ижил төрлийн ажил гүйцэтгэхээр төлөвлөж байгаа бол.

Гэсэн хэдий ч та зарим онцлог шинж чанаруудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

ХХК-ийн захиралтай тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг шинэ хугацаагаар дахин сунгах нь түүнийг тодорхой бус хөдөлмөрийн гэрээ гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэдэггүй. Энэхүү үл хамаарах зүйлийг Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу тайлбарлаж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 275-д зааснаар захиралтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хүчинтэй байх хугацааг компанийн дүрэм, талуудын тохиролцоогоор тогтоодог. Захирал нь компанийн дүрмээр тогтоосон хугацаанд сонгогддог ("Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн тухай" хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг, 02/08/1998 оны № 14-ФЗ). Энэ тохиолдолд Урлагийн заалтууд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58-р зүйл нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай гэж хүлээн зөвшөөрөх тухайд аж ахуйн нэгжийн дарга нартай харилцах харилцаанд хамаарахгүй. Энэ тохиолдолд захирлыг хязгааргүй олон удаа дахин сонгох боломжтой.
Урьд нь ажиллаж байсан албан тушаалд өрсөлдөхөөр сонгогдсон шинжлэх ухаан, багшлах боловсон хүчний ажилчидтай тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгахыг зөвшөөрнө. Энэ тохиолдолд ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах нэмэлт гэрээ байгуулж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 332 дугаар зүйлийн 8 дахь хэсэг).
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа эмэгтэй жирэмсэн байх хугацаандаа дуусгавар бол ажил олгогч нь ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтээр гэрээг сунгах үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл). Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах тухай тушаал, эс тэгвээс түүний дээжийг холбоосоос татаж авах боломжтой.

Үр дүн

Хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой хугацаагаар байгуулах нь ямар ч хүндрэл учруулахгүй боловч түүнийг нээлттэй гэрээ болгон дахин ангилах боломжийг үгүйсгэхийн тулд хуулиар тогтоосон хэд хэдэн дүрмийг дагаж мөрдөхийг шаарддаг.

Ажил олгогчид ихэвчлэн тодорхой ажлыг гүйцэтгэхийн тулд ажилчдыг хөлслөх шаардлагатай болдог. Ихэвчлэн эдгээр тохиолдолд захирал хүмүүсийг "түр хугацаагаар" ажилд авахыг хүсдэг, өөрөөр хэлбэл тэдэнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хүсдэг. Гэхдээ тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой юу? Үүнийг хэрхэн зөв хийх вэ? Гэрээ болон ажилд авах тушаалд ямар бичиг баримт байх ёстой вэ? Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний талаархи эдгээр болон бусад асуултын хариултыг өнөөдрийн бидний нийтлэлд оруулсан болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ашиглахад ямар хязгаарлалт байдаг вэ?

Зөвхөн ажил олгогчийн хүслийг харгалзан ажилтантай "түр зуурын" (эсвэл хуулийн хэллэгээр тодорхой хугацааны) хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй юм. Хууль тогтоогч тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрсөн тохиолдлын жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд заасан болно. Энэ жагсаалт нь бүрэн юм. Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд хэрэв тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол түүний текст нь ийм гэрээг хэрэглэх үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг (шалтгаан) зааж өгөх ёстой гэж заасан байдаг.

Тиймээс, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтаар шууд зөвшөөрөгдсөн тохиолдолд л ажилтантай түр зуурын хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсны болгох боломжтой. Шударга байхын тулд энэ нийтлэлд өгөгдсөн нөхцөл байдлын жагсаалт нэлээд урт байгааг бид тэмдэглэж байна. Түүгээр ч зогсохгүй жагсаалтын зарим зүйл нь нээлттэй байдаг нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хамрах хүрээг улам өргөжүүлэх боломжийг олгодог.

Жагсаалт нь өөрөө хоёр хэсэгт хуваагдана. Эхнийх нь ажил олгогчийн санаачилгаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох тохиолдол орно. Жагсаалтын хоёрдугаар хэсэгт тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад талуудын тохиролцоо шаардлагатай нөхцөл байдлыг жагсаасан болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахтай холбоотой ерөнхий дүрмийн тайлбарыг дүгнэж хэлэхэд маш чухал дүрэмд дахин анхаарлаа хандуулъя. Ажилтан хөдөлмөрийн харилцааны түр зуурын шинж чанарыг эсэргүүцээгүй байсан ч түүний хүчинтэй байх хугацааг зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтаар шууд зөвшөөрсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж болно. Холбоо.

Доор бид энэ жагсаалтын эхний хэсгээс хамгийн нийтлэг үндэслэлүүдийн талаар илүү дэлгэрэнгүй авч үзэх болно (өөрөөр хэлбэл бид ажил олгогчийн санаачилгаар тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох тохиолдлыг авч үзэх болно).

Түр хугацаагаар байхгүй ажилтан

Магадгүй практик дээр тодорхой хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой хамгийн нийтлэг нөхцөл байдал бол түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэх ажилд авах явдал юм. Энэ тохиолдолд ажил нь "үндсэн" ажилтанд үлддэг. Гэхдээ тэр ажлаа хийхгүй байх үед та түүний оронд өөр хүнийг түр хугацаагаар авч болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 1-р хэсэг, Рострудаас ирсэн захидал).

Хөдөлмөрийн тухай хуульд "үндсэн" ажилтан ажлын байран дээрээ байхгүй байх шалтгааныг заагаагүй болно. Тиймээс ямар ч шалтгаан байж болно. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан, чөлөө (зөвхөн хүүхэд асрах төдийгүй жилийн цалинтай болон цалингүй чөлөө), эмнэлгийн гэрчилгээг үндэслэн өөр ажилд түр шилжүүлэх, ажилтны төрийн болон олон нийтийн ажил үүргээ гүйцэтгэх, эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах, эсвэл ажлын гадуур ахисан түвшний сургалт.ажил.

Өөр нэг чухал зүйлийг тэмдэглэе: "түр" ажилтан хэд хэдэн байхгүй "үндсэн" ажилчдыг (жишээлбэл, амралтын үеэр) ээлжлэн солих тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй юм. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд байхгүй ажилтны ажил үүргийн хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаар заасан байдаг, өөрөөр хэлбэл бид тодорхой ажилтны тухай ярьж байгаатай холбоотой юм. түүний хөдөлмөрийн чиг үүргийн гүйцэтгэл. Тиймээс, хэрэв "үндсэн" ажилчдын амралтын үеэр "хамгаалалтын сүлжээ" зохион байгуулах шаардлагатай бол та шинэ гэрээ байгуулах (жишээлбэл, "үндсэн" ажилтантай байх үед тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах) шаардлагатай болно. орхиж, өөр ажилтан байхгүй үед шинээр ажилд орно).

Дээр дурьдсанчлан, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн нэг зүйлд үндэслэн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээг түр хугацаагаар байгуулсан болохыг шууд зааж, жагсаалтаас холбогдох шалтгааныг зааж өгөх шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд заасан. Хэлэлцэж буй тохиолдолд (ажилгүй ажилтны ажлын хугацаанд ажилд авахдаа) гэрээнд дараахь зүйлийг оруулахыг зөвлөж байна.

Гэрээ болон Т-1 маягт дээр юу бичих вэ

Улирлын чанартай ажлын жагсаалт, тэдгээрийн хамгийн дээд хугацааг салбарын гэрээгээр тогтоодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 2-р хэсэг). Эдгээр зорилгын үүднээс та улирлын чанартай ажлын жагсаалт (ЗХУ-ын Ардын комиссариатын тогтоолоор батлагдсан) болон бусад баримт бичгүүдийг (жишээлбэл, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоол, Зөвлөлийн тогтоолоор) удирдаж болно. РСФСР-ын сайд нар).

Бидний харж байгаагаар энэ үндсэн дээр хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахын тулд ажлын улирлын шинж чанарыг албан ёсоор баталгаажуулах шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл, холбогдох төрлийн ажлыг салбарын гэрээ, журамд тусгасан байх ёстой. Түүнчлэн, ийм гэрээний хугацаа нь тухайн баримт бичигт заасан улирлын хугацаанаас хэтрэхгүй байх ёстой.

Харин хоёр сар хүртэлх хугацаагаар ажилд авсан хүмүүст туршилтын хугацаа оноодоггүй. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг хоёроос зургаан сар хүртэл хугацаагаар байгуулсан бол туршилтын хугацаа хоёр долоо хоног хүртэл байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл).

Гэрээ болон Т-1 маягт дээр юу бичих вэ

Хөдөлмөрийн гэрээнд улирлын хугацаатай байгуулсан гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Улирлын үргэлжлэх хугацаа нь байгалийн болон цаг уурын нөхцлөөс хамаардаг тул хөдөлмөрийн гэрээний тодорхой дуусах хугацааг зааж өгөх шаардлагагүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 4-р хэсэг). Үүний дагуу хөдөлмөрийн гэрээний заалт нь дараахь байж болно.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн захиалгад (Маягт No T-1) ижил бичвэрийг шилжүүлэх ёстой. Нэмж дурдахад, энэхүү захиалгын "хэрэглээний" баганад хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах хугацааг зөвхөн улирлын эцсийн огноо төдийгүй үйл явдал тохиолдсон үед зааж өгч болно (жишээлбэл, "эцсийн төгсгөл" гэж бичнэ үү. улирал").

Ажил олгогчийн ердийн үйл ажиллагааны чиглэлээс гадуур ажиллах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх зүйн дараагийн үндэс нь байгууллагын хэвийн үйл ажиллагаанаас гадуур ажил гүйцэтгэх явдал юм.

Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах онцлог

Хэрэв ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хугацааны талаархи мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бол энэ нь хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх журмыг зөрчсөн бөгөөд Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн зүйл ангид заасан захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. Оросын Холбооны Улс.