Хэн нэгний ажлын байрны тодорхойлолт. Ажлын байрны тодорхойлолт нь ажилтны үлгэр жишээ үйлдлийн хүрээний чанарын тодорхойлолт юм. Та яагаад ажлын байрны тодорхойлолт хэрэгтэй байна вэ?

Ажлын байрны тодорхойлолт, мэргэжлийн стандарт гэж юу вэ. Эдгээр баримт бичгүүдийг ямар албан тушаалд зориулж боловсруулсан бэ? Тэдэнтэй танилцах, ажилдаа хэрэглэх журам.

Аж ахуйн нэгж бүрт боломжтой.

Ажлын байрны тодорхойлолт нь тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй ажилтны үүрэг, эрхийн талаархи мэдээллийг агуулсан орон нутгийн чухал баримт бичиг юм. Дүрэм журмын үндсэн дээр гэрээ байгуулсан хүнд мэддэг, үр дүнтэй гүйцэтгэх ёстой хэд хэдэн үүрэг, эрх мэдлийг өгдөг.

Хэдийгээр энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй боловч олон дүрмүүд нь аж ахуйн нэгжүүдэд ажлын байрны тодорхойлолтыг тусгасан байдаг тул удирдлага нь энэхүү баримт бичгийг боловсруулахыг шаарддаг.

Ажлын байрны тодорхойлолтыг тухайн аж ахуйн нэгжийн хүн бүрт тус тусад нь гаргадаг бөгөөд үүнд инженер техникийн ажилчид, оффисын ажилчид багтдаг бөгөөд хэрэв хүн ажлын мэргэжилтэй бол энэ мэргэжлээр ETKS-ийн хуулбарыг ашиглана.

Баримт бичиг нь дараах хэсгүүдийг агуулна.

Ерөнхий шаардлага;
Функциональ үүрэг хариуцлага;
Ажилтан юу мэдэх ёстой;
Ажилчдын эрх;
Хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд хариуцлага хүлээх.

Энэхүү баримт бичгийг бүх зохицуулалтын тогтолцооны агуулгаар практикт ашигладаг.

Ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах хэрэгцээ

Зааварчилгаа шаардлагатай нөхцөл байдал.

Ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой зохицуулалтын баримт бичгийг нэвтрүүлэх нь ажил олгогчийн үүрэг биш боловч ажлын үүрэг хариуцлага нь ихээхэн хязгаарлагдмал байдаг, жишээлбэл, өөр газар шилжүүлэх, мэргэшлийг тогтоох болон бусад зохицуулалтын асуудал.

Ажлын байрны тодорхойлолт шаардлагатай:

Ажилд авахдаа тухайн хүн баримт бичигт заасан шинж чанаруудын аль нэгэнд тохирохгүй бол ажил олгогч түүнээс татгалзах үндэслэлтэй болно. Жишээлбэл, туршлага тохирохгүй эсвэл ур чадвар хангалтгүй;
Баримт бичигт заасан туршилтын хугацаатай бол энэ нь ажилд орсны дараа тохиромжгүй нэр дэвшигчийг халах үндэслэл болно;
Ажилчдын хооронд ажлын хариуцлагыг жигд хуваарилах, ямар үүрэг даалгавар гүйцэтгэх ёстойг тодорхой тайлбарлахын тулд;
Ажилтныг өөр ажилд түр хугацаагаар шилжүүлэх үндэслэлтэй;
Шаардлагатай бол гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг үнэлнэ.

Ажилтны гүйцэтгэх ёстой бүх үүргийг баримтжуулах нь менежер болон ажилтны хувьд чухал юм. Ажлын явцад аливаа функцийг гүйцэтгэхтэй холбоотой олон маргаантай нөхцөл байдал үүсч болно.

Гэрээнд гарын үсэг зурсан хоёр тал биечлэн болон комиссын оролцоотойгоор эрх ашгаа хамгаалах үндэслэлтэй.

Практикт ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй ажил үүргээ гүйцэтгээгүйн улмаас ажлаас халагдсан жишээ ч бий. Энэ тохиолдолд шүүх үргэлж ажилтны талд байх бөгөөд ажил олгогч түүнийг албан тушаалд нь эргүүлэн оруулах шаардлагатай болно.

Ажлын байрны тодорхойлолтын I хэсэг "Ерөнхий заалт"

Ерөнхий мэдээллийг агуулна.

Ерөнхий заалтууд. Энэ хэсэгт энэхүү зааврын зорилго, зорилгыг тусгасан бөгөөд үүнийг ямар зохицуулалтын баримт бичигт үндэслэн боловсруулсан болно. Мөн боловсрол ямар байх ёстой, мэргэжлийн бэлтгэл ямар байх ёстойг зааж өгсөн.

Энэ үйл ажиллагааны чиглэлээр туршлагад тавигдах шаардлага, мэргэшсэн хүн үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэхийн тулд ямар зохицуулалтын тогтолцоотой байх ёстой. Түүнд ямар бүтцийн нэгжүүд харьяалагддаг, хэрэв байгаа бол түр эзгүй байгаа ажлын хамт олноо солих журам нь юу вэ.

Энэ хэсэг нь дараах мэдээллийг агуулна.

бүтцийн нэгжийн овог нэрийг бүтэн заасан буюу орон тооны хүснэгтийн дагуу албан тушаалыг тодорхой заасан;
ажилтан хэнд тайлагнах ёстой вэ? Тэрээр функциональ байдлаар нэг менежерт, захиргааны хувьд нөгөөд тайлагнадаг байж магадгүй юм;
албан тушаалд томилох, халах ажиллагаа хэрхэн явагддаг;
мэргэжлийн сургалтад ямар шаардлага тавигдаж байгааг зааж өгөх хэрэгтэй.

Энэ хэсэгт та холбооны, нутаг дэвсгэрийн болон орон нутгийн шинж чанартай ямар зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг мэдэх шаардлагатайг зааж өгч болно.

Эдгээр нь хууль тогтоомж, дүрэм журам, тушаал, журам, ГОСТ, стандарт болон бусад байж болно.

Ажлын байрны тодорхойлолтын II хэсэг "Ажлын хариуцлага"

Ажилтны ажлын хариуцлага. Түүний гүйцэтгэх ёстой бүх функцийг зааж өгсөн болно. Шаардлагатай бол тэдний тоог нэмэгдүүлж, эсвэл эсрэгээр нь багасгаж болно, энэ нь бүх үүрэг даалгавараас хамаарна.

Ажил олгогч нь энэ асуудалд хариуцлагатай хандах ёстой бөгөөд ингэснээр зарим функц дутагдаж, эсвэл эсрэгээрээ хэт их байх болно.

Үүнийг хийхийн тулд та ажилтныг өөрөө шууд оролцуулж, түүнд өгсөн даалгаврыг зөв боловсруулж чадна. Ямар ч тохиолдолд зааврын агуулгыг хуулийн хэлтсийн мэргэжилтнүүд хянаж үзэх болно.

Ажлын байрны тодорхойлолтын III хэсэг "Эрх"

Ажилчдын бүх эрхийг тусгасан болно.

Дараагийн хэсэгт энэ албан тушаалыг хашиж буй ажилтны эрх, түүний дотор тодорхой өгөгдлийг оруулах талаар нарийвчлан тайлбарлах шаардлагатай. Үүнд:

Ажилтанд түүний үйл ажиллагааны төрөлтэй холбоотой нууц, нууц мэдээлэлд нэвтрэх эрх олгох;
Тэр удирдлагад мэдэгдэхгүйгээр бие даан ямар шийдвэр гаргаж чадах вэ;
Тэрээр хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд ямар мэдээлэл авах эрхтэй вэ;
Та баримт бичигт гарын үсэг зурах эрхтэй юу?
Тэрээр өөрт харьяалагддаг бусад ажилчдын ажлыг хянах эрхтэй юу;
Мөн хуулийн үйл ажиллагааг зохицуулах бусад.

Энэ хэсэг нь функциональ үүрэг хариуцлагатай шууд холбоотой.

Өгүүлбэрийн тодорхой үг хэллэг нь зааврын дараагийн хэсгийг танилцуулахад хялбар болно.

Ажлын байрны тодорхойлолтын IV хэсэг "Хариуцлага"

Энэ дэд хэсэгт ажилтны ажлын үр дүнд үндэслэн хариуцлагын төрлийг бүрэн бөгөөд товч тайлбарлах ёстой.

Энэ нь ажилтны үүрэг даалгаврыг цаг тухайд нь хийгээгүй, чанар муутай эсвэл биелүүлээгүйн хариуцлагын түвшинг тодорхойлдог. Мэдэгдэж байгаагаар хөдөлмөрийн болон иргэний хууль тогтоомжийн дагуу гэмт хэрэг үйлдсэнээс хамааран захиргааны, материаллаг, сахилгын эсвэл эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэдэг.

Та баримт бичигт бусад хэсгүүдийг оруулж болно.

Байгууллагаас гаргасан зохицуулалтын баримт бичиг эсвэл бусад үндэслэлийг үндэслэн ажлын байрны тодорхойлолтод бусад хэсгийг, жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн бусад ажилчдын хоорондын харилцааг оруулах боломжтой.

Энэ нь ажлын чиг үүргийн гүйцэтгэлийн холболтыг тодорхой тодорхойлох болно. Ажилтны гуравдагч этгээдийн байгууллагатай харилцах харилцаа, жишээлбэл, үүнд гэрээ, хэлэлцээр байгуулах зэрэг орно.

Өөр нэг хэсэгт төлөвлөлтийн баримт бичгийг бэлтгэх давтамж, түүнчлэн үйл ажиллагааны үр дүнгийн тайланг зааж өгч болно. Ажилтны ажлыг үнэлэх шалгуурыг тодорхойлох хэсгийг оруулах боломжтой.

Тусгай дүрмийн дагуу эмхэтгэсэн.

Ажлын байрны тодорхойлолт нь дараахь өгөгдлийг тусгасан зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичиг юм.

ажилтан, ажилтны хөдөлмөрийн шууд чиг үүрэг;
ажилтан ямар эрх, үүрэгтэй вэ;
захирагдах байдал;
аж ахуйн нэгжийн бусад хэлтэст ажилладаг хүмүүстэй ямар харилцаа холбоо тогтоосон;
Ажилтан нь ажлынхаа явцад ямар хариуцлага хүлээх вэ?

Хөгжүүлэлт нь ETKS (тариф, мэргэшлийн лавлах ном) -ийн тусламжтайгаар хийгддэг бөгөөд зааврын төслийг бие даан нийтлэх нь алдаа гарахгүй.

Ерөнхий дүрмүүд:

Байгууллагын товчилсон буюу бүтэн нэрийг баруун дээд буланд бичиж, ажил олгогчийн гарын үсэг, зааврыг хянах огноог үлдээсэн байх;
Гарчиг нь “Ажлын байрны тодорхойлолт...”, ямар мэргэжлээр боловсруулсан тухай, тухайлбал “...туршилтын инженер”;
Дараа нь тогтоосон журмын дагуу агуулгыг зааж өгсөн болно;
Орон нутгийн актын төгсгөлд хөгжүүлэгчийн гарын үсэг, огноог хавсаргасан болно.

Зааварт ажилтны ажлын явцад хийх ёстой үйлдлүүдийг зааж өгөх ёстой гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Заавар нь товч, товч бөгөөд ойлгоход хялбар байх ёстой. Үүнийг уншсаны дараа ямар ч ажилтан ажлын байранд юу хийх талаар асуултгүй байх ёстой.

Эдгээр баримт бичгүүдийг боловсруулахын тулд та ГОСТ-ийн шаардлагыг ашиглаж болно. Бүх боловсруулсан баримт бичгийг аж ахуйн нэгж, байгууллагын албан тасалгааны ажилд харгалзан үзэх ёстой.

Ажлын байрны тодорхойлолтын сул тал ба давуу талуудын талаар

Ажилтны эрх, үүргийг тодорхой заасан.

Ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын харилцааг зохицуулдаг энэхүү чухал баримт бичиг нь маргаангүй давуу талуудтай.

Ямар ч нөхцөлд доод албан тушаалтан юу хийх ёстойгоо мэддэг бөгөөд менежер нь түүнд өгсөн даалгаврын гүйцэтгэлийн талаар асуух эрхтэй. Бүх зүйлийг зааварт нарийвчлан тайлбарласан бөгөөд тодорхой бус зүйл байх ёсгүй;
Удирдлагын багийн хувьд баримт бичгийн танилцуулга нь үйлдвэрлэлийн процессын менежментийг зохион байгуулах лавлах ном болно;
Ажлын байрны тодорхойлолтод шаардлагатай бүх материалыг тусгасан тул хоёр талын хамтын ажиллагаа найдвартай байх болно;
Ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэх нь ажлын хариуцлагад тусгагдсан ажил мэргэжлийн өсөлтийн чухал аргумент юм;
Бүхэл бүтэн ажилтнуудын ажлын байрны тодорхойлолт байгаа нь тухайн байгууллага, аж ахуйн нэгжийн нэр хүндийг нэмэгдүүлж, энд дэг журам байгааг илтгэнэ.

Ажлын байрны тодорхойлолтын дутагдалтай талуудын талаар: хэрэв баримт бичгийг зөв боловсруулаагүй, зөвхөн үүнийг боловсруулсан бол ийм заавар нь сөрөг үүрэг гүйцэтгэдэг. Жишээлбэл, ажилтан ажлынхаа талаар санал хүсэлт хүлээн авсан эсвэл баримт бичигт заагаагүй удирдлагаас өгсөн зааврыг биелүүлээгүй тохиолдолд тухайн хүнд сахилгын шийтгэл ногдуулахад хүндрэлтэй болно.

Баримт бичгийн эерэг ба сөрөг талуудын талаархи бүх нөхцөл байдлыг дүгнэж үзвэл дүгнэлт нь өөрөө тодорхой, товч бөгөөд хүн бүрт ойлгомжтой байх ёстой, мөн ойлгоход хялбар байх ёстой.

Ажлын байрны тодорхойлолттой байх шаардлагатай юу?

Ажилчдын хоорондын харилцааны дүрмийн талаархи баримт бичиг байх нь заавал байх албагүй боловч хоёр талын хувьд чухал юм. Хэрэв байхгүй бол шийдвэрлэхэд хэцүү олон маргаантай асуудлууд гарч ирдэг.

Олон байгууллагууд ажлын байранд ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах шаардлагатай зохицуулалтыг тусгайлан боловсруулдаг, өөрөөр хэлбэл ажилд авах эсвэл ажлын явцад менежер, ажилтанд тухайн ажилтан ажлын ээлжийн үеэр юу хийх, яг юу хийх талаар асуулт байдаггүй. даргаасаа асуух болно.

Баримт бичгийг боловсруулах, нэвтрүүлэх ажлыг зохион байгуулах

Бүх хэлтсийн дарга нартай тохиролцсон байх ёстой.

Ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах нь хүний нөөцийн хэлтэс эсвэл БТЗ-ын ажилтны бүрэн эрх юм.

Баримт бичгийг боловсруулах ажлыг зохион байгуулахын тулд дараахь зүйлийг хийхийг зөвлөж байна.

ажлын байрны тодорхойлолт боловсруулах, шинэчлэн найруулах журмын төсөл боловсруулах. Үүний дагуу хуулийн шалгалт өгөх ажлыг зохион байгуулж, сонирхсон этгээдтэй тохиролцож, аж ахуйн нэгжийн даргаар батлуулах;
Ажлын хариуцлагын төслийг боловсруулахдаа эрх зүйн баримт бичгийг зөв бүрдүүлэхийн тулд бүх хэлтсийн дарга нар хамтран ажиллах ёстой. Захиалгад заасан хугацааг үүнд зориулах ёстой;
хөгжлийн явцад та удирдлагуудыг байлцуулан уулзалт зохион байгуулж, маргаантай асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой;
бүх мэдээллийг цуглуулсны дараа үүнийг баримт бичигт оруулах шаардлагатай бөгөөд үүнийг мөн гарын үсэг зурж баталгаажуулна;
бүх ажлын байрны тодорхойлолтыг бэлтгэхдээ энэ ажлыг дуусгах тушаал гаргаж, боловсруулсан баримт бичгийг хүчин төгөлдөр болгохыг зөвлөж байна;
Үүнтэй адил чухал алхам бол ажилтны ажлын байрны тодорхойлолттой танилцах явдал юм. Үүнийг хийхийн тулд гарын үсгийн бүртгэл хөтлөх журнал үүсгэхийг зөвлөж байна.

Ингэж зохион байгуулсан ажил аж ахуйн нэгжид статус өгнө.

Зааврыг боловсон хүчний хэлтэст хадгалдаг бөгөөд ашиглалтын хугацаа дууссаны дараа тэдгээрийг архивт хадгалахаар шилжүүлдэг.

Заавар байхгүй тохиолдолд хариуцлага хүлээх

Ажлын байрны тодорхойлолт байхгүй тохиолдолд энэ баримт бичиг нь заавал байх албагүй тул шийтгэл хүлээхгүй.

Гэсэн хэдий ч олон аж ахуйн нэгж зааварчилгааг боловсруулж, хэрэгжүүлэхээр ажиллаж байгаа бөгөөд энэ нь үнэхээр тохиромжтой бөгөөд олон харилцааг зохицуулдаг.

Энэ видеоноос та ажлын байрны тодорхойлолтын бүтцийн талаар мэдэх болно.

Асуулт хүлээн авах маягт, өөрийн асуултыг бичнэ үү

Ажлын байрны тодорхойлолт нь тухайн байгууллагын орон нутгийн акт юм. Тиймээс 8 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн аливаа акттай адил хууль тогтоомж, бусад дүрэм журам, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн дагуу ажил олгогч батлагдах ёстой. Хэд хэдэн тохиолдолд ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулахдаа ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх эсвэл түүнийг батлах ажлыг зохицуулах шаардлагатай байдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээртэй харьцуулахад ажилчдын нөхцөл байдлыг дордуулсан, эсвэл Хөдөлмөрийн хуульд заасан ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх журмыг дагаж мөрдөхгүйгээр баталсан орон нутгийн зохицуулалтууд гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. хүчингүй. Ажлын байрны тодорхойлолтыг гаргахдаа дээрх дүрмийг дагаж мөрдөх нь юуны түрүүнд тухайн байгууллагад ажилтны эрхийг хамгаалах зорилготой юм.

Ажлын байрны тодорхойлолтын агуулгыг хууль тогтоомжид зөвхөн шууд бусаар тусгасан болно; ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2004 оны 2-р сарын 9-ний өдрийн №9 "Удирдагч, мэргэжилтнүүдийн албан тушаалын мэргэшлийн нэгдсэн лавлахыг хэрэглэх журмыг батлах тухай" тогтоолд. "Мэргэшлийн шинж чанар нь үйлдвэрлэл, хөдөлмөр, менежментийн зохион байгуулалтын онцлог, тэдний эрх, үүргийг харгалзан ажилтны ажлын хариуцлагын тодорхой жагсаалтыг агуулсан ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах үндэс суурь болно" гэж заасан. " Тиймээс ажлын байрны тодорхойлолтод хамгийн чухал зүйл бол ажилтны ажлын үүрэг, эрх, хариуцлагын талаархи заалтууд юм.

Ажил олгогч нь өөрийн үзэмжээр ажлын байрны тодорхойлолтод бусад хэсгүүдийг оруулж болно. Жишээлбэл, "Ажилтан, холбооны төрийн албан хаагч, мансууруулах эм, сэтгэцэд нөлөөт бодисын эргэлтэд хяналт тавих ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах, батлах журмын тухай" журмын 6 дахь хэсэгт батлагдсан. ОХУ-ын Мансууруулах бодисын хяналтын улсын албаны 2003 оны 11-р сарын 25-ны өдрийн N 235 тушаалаар, ажлын байрны тодорхойлолт нь дараах хэсгүүдээс бүрдэнэ гэж байна: ерөнхий заалт (албан тушаал, шууд захирагдах байдал, харьяа албан тушаалтны байгаа байдал, бүрэлдэхүүн, солих дараалал); ажлын хариуцлага; эрх; хариуцлага; ерөнхий шаардлага (шаардлагатай мэдлэг, ур чадварын хэмжээг зааж өгсөн) болон мэргэшлийн шаардлага (боловсрол, ажилласан хугацаа, ажлын туршлага зэргийг тусгасан болно).

Өмнө дурьдсанчлан Хөдөлмөрийн яамны 2004 оны 2-р сарын 9-ний өдрийн №9 тогтоолын дагуу мэргэшлийн шинж чанар нь ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах үндэс суурь болдог. Үүнтэй ижил тогтоол нь "мэргэшлийн шинж чанар" гэсэн ойлголтыг илчилсэн - "Албан тушаал тус бүрийн мэргэшлийн шинж чанар нь гурван хэсгээс бүрдэнэ. "Ажлын хариуцлага", "Мэдэгдэх ёстой", "Мэргэшлийн шаардлага".

Бүлэг "Ажлын хариуцлага"мэргэшлийн шинж чанар нь энэ албан тушаалыг хашиж буй ажилтанд бүрэн буюу хэсэгчлэн даатгаж болох үндсэн чиг үүргүүдийн жагсаалтыг агуулдаг.

Бүлэг "Мэдэх ёстой"Тусгай мэдлэгтэй холбоотой ажилтанд тавигдах үндсэн шаардлага, түүнчлэн ажил үүргээ гүйцэтгэхдээ ажилтан ашиглах чадвартай байх ёстой зохицуулалтын эрх зүйн акт, арга, хэрэгслийн талаархи мэдлэгийг агуулсан болно.

Бүлэг "Мэргэшлийн шаардлага"өөрт оногдсон үүргээ биелүүлэхэд шаардагдах ажилтны мэргэжлийн сургалтын түвшин, шаардагдах ажлын хугацааг тодорхойлдог."

Ажилчдын эрх, үүргийн жагсаалтыг үнэн зөв, бүрэн дүүрэн авахыг хүсвэл холбоо барина уу Ажилчдын ажил, мэргэшлийн тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах (UTKS)болон Мэргэжилтэн, ажилчдын менежерүүдийн ажлын байрны лавлах.

Ажлын байрны тодорхойлолтын хэлбэрийн хувьд, энэ тохиолдолд та ОХУ-ын ГОСТ Р 6.30-2003 "Байгууллагын болон захиргааны баримт бичгийн нэгдсэн систем. Баримт бичгийг бэлтгэхэд тавигдах шаардлага" (баталсан, тавьсан) баримт бичгийн нэгдсэн системийг хэрэглэж болно. ОХУ-ын 2003 оны 3-р сарын 3-ны өдрийн Төрийн стандартын тогтоолоор хүчин төгөлдөр болсон. N 65-st). Холбогдох техникийн зохицуулалт хүчин төгөлдөр болох хүртэл энэхүү баримт бичигт заасан шаардлагыг зөвхөн ОХУ-ын техникийн зохицуулалтын тухай хууль тогтоомжийн зорилгод хүрэхийг баталгаажуулсан хэмжээнд л заавал биелүүлэх ёстой.

Мөн ажлын байрны тодорхойлолтыг байгууллагын дарга батлах ёстой бөгөөд ажилтан түүнтэй биечлэн танилцаж, энэ тухай тэмдэглэл үлдээх ёстой (Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйл).

"Гарант" компанийн хуульчид

"Гарант" компанийн хуульчид

АЖЛЫН ТОДОРХОЙЛОЛТ: Үзэл баримтлал, АГУУЛГА, ХӨГЖИЛ

Байгууллагын үр ашиг нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг бөгөөд хамгийн багадаа боловсон хүчний бүтээмж байдаг.

Нэг талаас хүний нөөц бол удирдахад хамгийн хэцүү зүйлүүдийн нэг бөгөөд нөгөө талаас тэдгээрийг зөв ашиглах нь байгууллагын ашиг орлогыг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх боломжтой юм. Хөдөлмөрийн бүтээмж нь эргээд үйлдвэрлэлийн үйл явцын зохион байгуулалтаас хамаардаг. Байгууллага дахь үйлдвэрлэлийн үйл явцыг баримтжуулах систем нь хоорондоо нягт уялдаатай хэд хэдэн холбоосоос бүрддэг бөгөөд тэдгээрийн үйл ажиллагаа нь тодорхой баримт бичигт бичигдсэн байдаг. Байгууллагын боловсон хүчний хүснэгтийг ийм тогтолцооны "тулах цэг" болгон ашиглах нь заншилтай байдаг. Энэ нь юуны түрүүнд энэ баримт бичиг нь одоогийн хууль тогтоомжийн үүднээс заавал байх ёстой гэж тайлбарлаж байна.

Боловсон хүчний хүснэгтийг бэлтгэхийн өмнө байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох журам байдаг. Энэ нь ашигласан зарчим, арга барилын хувьд ялгаатай байж болох ч бүтцийн нэгж тус бүр болон түүний ажилтнуудын үүрэг хариуцлага, тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах боловсон хүчний мэргэшлийг тодорхойлоход суурилдаг. Хариуцлагыг нэгтгэхийн тулд бүтцийн нэгжийн талаархи журам, ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын дүрмийг ашигладаг. Ийнхүү ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын дүрэм нь боловсон хүчний ажлыг зохион байгуулах ажлын тулгын чулуу гэж бид дүгнэж болно. Энэ нийтлэлд бид компанийн үйл ажиллагаа дахь ажлын байрны тодорхойлолтын ойлголт, байр суурь, түүний бүтэц, түүнийг боловсруулах, батлах, нэмэлт, өөрчлөлт оруулах журам зэргийг авч үзэх болно.

Ажлын байрны тодорхойлолт гэж юу вэ? Хууль зүйн их толь бичигт "Ажлын байрны тодорхойлолт гэдэг нь тухайн байгууллагын янз бүрийн албан тушаалын үндсэн үүрэг, шаардагдах ур чадвар, эрх мэдлийн хураангуй юм."

Үүнтэй төстэй тодорхойлолтыг Орчин үеийн эдийн засгийн толь бичигт өгсөн байдаг: "Ажлын байрны тодорхойлолт гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгж, пүүст тухайн албан тушаалыг хашдаг хүний гүйцэтгэх ёстой үүрэг даалгавар, үүрэг, ажлын хүрээг харуулсан заавар юм."

Эдгээр тодорхойлолтоос харахад ажлын тодорхой нэгжид хуваарилагдсан хөдөлмөрийн хариуцлагын хүрээг тодорхойлоход гол анхаарал хандуулдаг. Үүний зэрэгцээ бид тодорхой ажилтны ажлын хариуцлагыг тайлбарлах тухай биш, харин тодорхой албан тушаалын үйл ажиллагааг тайлбарлах тухай ярьж байгааг тодорхой ойлгох хэрэгтэй. Бизнесийн практикт албан тушаалыг ихэвчлэн байгууллагын орон тооны хүснэгтийн үндсэн бүтцийн нэгж гэж ойлгодог бөгөөд энэ нь агуулга, эзлэхүүнийг тодорхойлдог.
түүнийг орлож буй хүний байгууллагын шаталсан бүтцэд эрх мэдэл, байр суурь. Ажлын байрны тодорхойлолт нь үндсэндээ хоёр үндсэн үүрэгтэй. Энэ нь үйлдвэрлэлийн горимыг зохион байгуулах хэрэгсэл, холбогдох албан тушаалд ажиллаж буй ажилтны үйл ажиллагааг зохицуулах хэрэгсэл юм. Практикт эдгээр хоёр функц ихэвчлэн холилдсон байдаг. Энэ нь бусад зүйлсийн дунд ажлын байрны тодорхойлолтын эрх зүйн мөн чанарыг тодорхойлох асуудалд хүргэдэг. Уран зохиолд энэ асуудлаар эсрэг тэсрэг хоёр байр суурийг илэрхийлсэн байдаг. Одоогийн байдлаар хамгийн түгээмэл арга бол ажлын байрны тодорхойлолтыг орон нутгийн зохицуулалтын дагуу хийх арга юм

Гэсэн хэдий ч зарим зохиогчид үүнийг хууль дээдлэх ёсыг хэрэглэх үйлдэл гэж үздэг. Үүний зэрэгцээ, орон нутгийн зохицуулалт нь хүлээн авагчийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэх актаас (хүмүүсийн тодорхой бус хүрээ эсвэл тусгайлан тодорхойлсон хүмүүс), үйл ажиллагааны үргэлжлэх хугацаа (нэг удаагийн ба давтан) зэргээс ялгаатай гэдгийг тодорхой ойлгох шаардлагатай. нийтлэлийн зорилго. Нэмж дурдахад, орон нутгийн хууль тогтоомж нь ерөнхий дүрмүүд дээр суурилж, тэдгээртэй зөрчилдөх ёсгүй боловч хууль тогтоомжийн шинэ дүрэм бий болоход хүргэдэг. Хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагаа нь хэм хэмжээ үүсэхэд хүргэдэггүй, харин хүлээн авагчийн эрх, үүрэг үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болоход хүргэдэг.

Бидний үзэж байгаагаар ажлын байрны тодорхойлолтыг хууль тогтоомжийн хэрэглээний акт гэж үзэж байгаа зохиогчид энэхүү баримт бичиг нь түүнийг орлож буй тодорхой ажилтанд бус харин ажлын нэгжид чиглэгддэг болохыг харгалзан үздэггүй. муж улсад ийм нэгж хэд байх нь хамаагүй, нэг юм уу хэдэн арван байдаг. Энд байгаа объектив шалтгаан, ямар нэгэн байдлаар үндэслэл нь "албан тушаал" гэсэн ойлголтыг боловсон хүчний үйлчилгээний олон ажилтан, байгууллагын удирдагчид мэргэжилтэн, удирдлагын ажилтнуудтай холбодог байж болох юм. Эдгээр категориуд нь түүнийг орлож буй ажилтнаас хамааран гүйцэтгэсэн ажлын тодорхой өвөрмөц онцлогтой байдаг. Үүний үр дүнд ажилтныг орхисон хүнийг орлуулахаар ажилд ороход нэрээ өөрчлөхгүйгээр орон тооны хүснэгт дэх ижил албан тушаал шинэ агуулгаар дүүрэх нөхцөл байдал ихэвчлэн үүсдэг. Ажлын байрны тодорхойлолтын эрх зүйн мөн чанар, үйл ажиллагааг тодорхой тодорхойлох асуудал нь онолын үүднээс чухал ач холбогдолтой төдийгүй ажлын байрны тодорхойлолтыг батлах асуудлаас эхлээд түүнийг хэрэглэх журам хүртэлх олон практик үр дагаврыг бий болгодог. . Функцуудыг холих нь дүрмээр бол ажлын байрны тодорхойлолтыг үйлдвэрлэлийн үйл явцыг бүтцийн элемент болгон ашиглах үр нөлөө буурахад хүргэдэг. Үүний үр дүн нь ихэвчлэн ажилтнуудын нэгж хоорондын харилцан үйлчлэлийн бүтэц, ажлын байрны тодорхойлолт дахь ажлын журмын тодорхойлолтын өнгөц байдлыг тодорхойлох нэмэлт элементүүдийн хэрэгцээ юм.

Үүнээс гадна, практикээс харахад энэ нь тодорхой ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах элемент болгон ажлын байрны тодорхойлолтыг ашиглахад ашиггүй юм. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны хүрээнд ажлын байрны тодорхойлолт нь өргөн хүрээтэй, олон янз байдаг. Зөв боловсруулсан ажлын байрны тодорхойлолт нь дараахь зүйлийг хийх боломжийг олгоно.
- ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн талаар тодорхой ойлголттой болох;
- ажлын ачааллыг ажилчдын дунд чадварлаг хуваарилж, давхардлаас зайлсхийх;
- боловсон хүчний шаардлагатай мэргэшлийг тодорхойлох;
- ажлын байрны баталгаажуулалтыг үр дүнтэй явуулах;
- ажилтны аттестатчиллыг үр дүнтэй явуулах, тухайн хүнийг тухайн албан тушаалд тохирох эсэхийг тодорхойлох;
- ажлын үүргээ биелүүлээгүй ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх үед үүсэх хууль эрх зүйн эрсдлийг бууруулах.

Ажлын байрны тодорхойлолтод бусад үүрэг даалгавар өгч болно. Тиймээс хэд хэдэн тохиолдолд энэ нь боловсон хүчний үйл ажиллагааны зардлын эдийн засгийн үндэслэлийг татварын байцаагчид нотлох журмыг хялбаршуулж болно. Ялангуяа ажлын байрны тодорхойлолт нь ажилчдын хувийн тээврийн хэрэгслийг үйлдвэрлэлийн зориулалтаар ашигладаг, ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх хэрэгцээ, олон улсын болон холын зайн утасны хүчинтэй байдал болон бусад олон зүйлийг батлахад тусална.

Ажлын байрны тодорхойлолт ба ажилтны хөдөлмөрийн гэрээний хоорондын харилцааны асуудалд онцгой анхаарал хандуулах нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.
- талуудын таних мэдээлэл;
- хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан газар, огноо;
- ажлын газар;
- хөдөлмөрийн чиг үүрэг (боловсон хүчний хүснэгт, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан мэргэшлийн дагуу албан тушаалын дагуу ажиллах; ажилтанд томилогдсон ажлын тодорхой төрөл);
- ажил эхлэх огноо;
- цалин хөлсний нөхцөл (тарифын хэмжээ эсвэл ажилтны цалин (албан ёсны цалин), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр зэрэг);
- ажлын цаг, амралтын цаг (хэрэв тухайн ажилтны хувьд энэ нь тухайн ажил олгогчийн мөрдөж буй ерөнхий дүрмээс ялгаатай бол);
- ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцлийн шинж чанарыг харуулсан зохих нөхцөлд ажилтныг ажилд авсан бол хүнд хөдөлмөр, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажилласан нөхөн олговор;
- шаардлагатай тохиолдолд ажлын шинж чанарыг тодорхойлох нөхцөл (хөдөлгөөнт, аялах, зам дээр, ажлын бусад шинж чанар);
- энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасны дагуу ажилтны нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах нөхцөл;
- хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд бусад нөхцөл.

Ердийн ажлын байрны тодорхойлолт нь ихэвчлэн дараах хэсгүүдийг агуулдаг.
- ажилтны үйл ажиллагааны чиглэл, албан тушаалын ангилал (менежер, мэргэжилтэн гэх мэт), байгууллагын бүтэц дэх байр суурь, түүнийг томилох, халах журам, нөхцөл, байхгүй үед түүнийг солих журам, ажилтанд тавигдах мэргэшлийн шаардлага, зохицуулалтын жагсаалт. баримт бичиг.
- энэ албан тушаалыг хашиж буй ажилтны хүрэхийн тулд хичээх ёстой зорилго;
- ажлын хариуцлага (хөдөлмөрийн тодорхой журмын тодорхойлолт);
- албан тушаалын эрх, холболтууд (ажилтны функциональ ба шугаман захиргаа, ажилтны гүйцэтгэсэн чиг үүргийн болон шугаман удирдлага, одоогийн орлуулах дарааллаар ямар албан тушаал хашиж байгаа, ажилтныг түр эзгүй байх үед энэ албан тушаалыг хэн дүүргэдэг, ихэвчлэн орно. албан үүргээ гүйцэтгэх явцад бүрдүүлэх ёстой баримт бичгийн жагсаалт);
- хариуцлага (ямар тодорхой үйлдэл нь ажилтныг сахилгын болон санхүүгийн хариуцлагад татах үндэслэл болдог).

Энгийн харьцуулалтаас харахад ажлын байрны тодорхойлолтод тусгагдсан хэд хэдэн заалтууд нь хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх ёстой нөхцөлтэй давхцаж байгааг харуулж байна. Юуны өмнө энэ нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тодорхойлолтод хамаарна. Энэхүү уулзвар нь хэд хэдэн зохиогчдод ажлын байрны тодорхойлолт нь хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг гэдгийг батлах боломжийг олгосон бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны хөдөлмөрийн хариуцлагыг ажлын байрны тодорхойлолтод үндэслэн тодорхойлохыг зөвлөж байна.
зааварчилгаа. Түүгээр ч барахгүй төрийн байгууллагууд ижил төстэй арга барилыг ашигладаг. Тиймээс хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн алба захидалдаа: "Заавар гаргах журам нь зохицуулалтын эрх зүйн актаар зохицуулагдаагүй тул ажил олгогч үүнийг хэрхэн боловсруулж, түүнд өөрчлөлт оруулахаа бие даан шийддэг. Ажлын байрны тодорхойлолт нь хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт байхаас гадна бие даасан баримт бичгээр ч батлагдаж болно” гэв. Энэ арга нь энгийн бөгөөд бүрэн зөв биш юм шиг санагддаг. Хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт нь огт өөр баримт бичиг юм.

Эхнийх нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан хоёр талын гэрээ, хоёр дахь нь ажил олгогчийн нэг талын акт юм. Хөдөлмөрийн гэрээ нь юуны өмнө байгууллага, ажилтны бие биетэйгээ харилцах эрх, үүргийг тодорхойлж, ажлын байрны тодорхойлолт нь байгууллагын ажилтнуудын хоорондын харилцааг бүрдүүлдэг. Түүнчлэн, байгууллагын ажлын зөв бүтэцтэй бол ажлын байрны тодорхойлолт нь хөдөлмөрийн гэрээтэй холбоотой анхдагч юм.

Нэгдүгээрт, үүрэг хариуцлагын хүрээ, мэргэшлийн шаардлагыг тодорхойлж, үүний дараа л ийм шаардлагыг хангасан, эдгээр үүргийг гүйцэтгэх чадвартай хүнийг олдог. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын байрны тодорхойлолтыг лавлах шаардлагатай мэт санагдаж байна. Энэ нь тухайн албан тушаалыг хашиж буй хүний гүйцэтгэх ёстой албан ёсны журам, чиг үүргийн тодорхойлолтыг агуулсан тул энэ хэсэгт тодорхой ажилтанд хуваарилахаар төлөвлөж буй хөдөлмөрийн чиг үүргийг ихээхэн тодорхойлдог. Үүний зэрэгцээ, тодорхой ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хоорондох хөдөлмөрийн харилцаанд үндсэн баримт бичиг нь хөдөлмөрийн гэрээ хэвээр байгаа бөгөөд үүний дагуу ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хэмжээ, төрлүүдийн талаар маргаан гарсан тохиолдолд үүнийг ойлгох шаардлагатай. Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ нь хөдөлмөрийн гэрээний агуулга юм. Үүний дагуу, хэрэв ажил олгогч ажлын байрны тодорхойлолтыг үр дүнтэй ашиглахыг хүсч байвал ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь холбогдох лавлагааг агуулсан байх ёстой. Үүнтэй ижил шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээнд бүтцийн нэгж болон бусад орон нутгийн актуудын талаархи заалтыг заавал хэрэгжүүлэх заалтыг оруулах нь зүйтэй юм.

Түүнчлэн, зохион байгуулалтын олон шалтгааны улмаас ажлын байрны тодорхойлолт нь ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээнээс илүү нарийвчилсан байдаг. Энэ нь ажилтанд олгосон хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх журмыг илүү нарийвчлалтай тодорхойлох боломжийг олгодог зохион байгуулалтын олон талыг агуулдаг. Гэсэн хэдий ч энэ бүхэн нь одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлага, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн тодорхойлолтыг оруулах техникийн хэрэгцээг үгүйсгэхгүй бөгөөд үүний дагуу хөдөлмөрийн гэрээг тухайн ажлын талаархи энгийн лавлагаагаар хязгаарлаж болохгүй. тайлбар.

Ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах нь нэлээд төвөгтэй бөгөөд хэцүү үйл явц юм. Түүгээр ч зогсохгүй, энэ нь аль хэдийн байгаа, эзэмшсэн албан тушаал эсвэл танилцуулахаар төлөвлөж буй албан тушаалд зориулагдсан эсэхээс хамаарч ихээхэн ялгаатай байж болно. Гэсэн хэдий ч бүх тохиолдолд энэ нь хэд хэдэн үе шатаас бүрдэнэ.

1. Бэлтгэл үе шат. Энэ үе шатанд шинэ ажлын нэгжийг нэвтрүүлэх хэрэгцээг үнэлж, үүрэг хариуцлагын ерөнхий хүрээ, байгууллагын бүтэц дэх байр суурийг тодорхойлдог.
2. Ажлын байрны тодорхойлолтын төслийг боловсруулах. Энэ үе шатанд баримт бичгийг бодит агуулгаар дүүргэдэг. Хариуцлага нь тогтмол, эрх нь тодорхойлогддог.
3. Ажлын байрны тодорхойлолтын төслийг зохицуулах.
4. Ажлын байрны тодорхойлолтыг батлах.
5. Холбогдох албан тушаал эрхэлж буй ажилтнуудын ажлын байрны тодорхойлолттой танилцах.

Хамгийн их хөдөлмөр шаарддаг нь ажлын эхний болон хоёрдугаар үе шат юм. Үлдсэн хэсэг нь энэ баримт бичгийг үр дүнтэй ашиглахад шаардлагатай зохион байгуулалтын арга хэмжээг төлөөлдөг. Мэргэшлийн лавлах ном нь ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулахад ноцтой туслах болно.

Эдгээр актууд нь тогтоосон зорилгод нийцүүлэн хөдөлмөрийн зохистой хуваарилалт, зохион байгуулалт, боловсон хүчнийг зөв сонгох, байршуулах, ашиглах, ажилчдын ажлын хариуцлага, мэргэшлийн шаардлагыг тодорхойлоход эв нэгдлийг хангахад чиглэгдсэн мэргэшлийн шинж чанарыг агуулсан болно. тэдгээрийн хувьд мөн түүнчлэн эрхэлж буй албан тушаалд нийцсэн эсэх талаар гаргасан шийдвэр.удирдагч, мэргэжилтнүүдийн аттестатчиллын үеийн албан тушаал. Эдгээр баримт бичиг нь зөвлөгөө өгөх шинж чанартай боловч ажлын төрөл, тэдгээрийг гүйцэтгэхэд шаардагдах сургалтын түвшинг тодорхойлох ерөнхий удирдамжийг өгдөг.

Эхлээд ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах хамгийн тохиромжтой хувилбарыг авч үзье. Үйл ажиллагаа өргөжсөнтэй холбогдуулан үүссэн үүрэг хариуцлагыг хэрэгжүүлэх үүднээс шинээр байгуулагдсан бүтцийн нэгжид уг албан тушаалыг нэвтрүүлж байна. Жишээлбэл, бөөний худалдаа эрхэлдэг компани дэлгүүр нээж, жижиглэнгийн худалдаа эрхлэхээр шийддэг. Эхний, бэлтгэл үе шатанд шинэ боловсон хүчин оролцох зорилго, зорилт, ажлын төрөл, бүтцийн холболтыг тодорхойлох шаардлагатай. Тэд тус бүр нь эерэг ба сөрөг талуудтай бөгөөд алийг нь ашиглах нь шинэ бүтцийн нэгжийг бий болгох үйл явцыг дэмжиж буй ажилчдын мэргэшлийн түвшин, өмнөх туршлагаас хамаарна. Бидний бодлоор хамгийн тохиромжтой аргуудын нэг бол бизнесийн үйл явцын зураглал (технологийн газрын зураг) зурах арга юм.

Ажлын төрөл, үйлдвэрлэлийн процессыг тодорхойлсны дараа тэдгээрийн нийт хөдөлмөрийн эрч хүчийг тооцоолж, дараа нь тэдгээрийг гүйцэтгэхэд шаардагдах боловсон хүчний тоог тодорхойлох шаардлагатай. Хөдөлмөрийн зардлыг тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг тогтоох нь ажлын хамгийн хэцүү үе шатуудын нэг юм.

Өмнө нь эдгээр асуудлаар шинжлэх ухааны хүрээлэнгүүд ажиллаж, ажлын төрөл бүрийн стандартыг шалгаж, тооцдог байв. Харамсалтай нь одоогийн байдлаар ихэнх стандартууд аль хэдийн хоцрогдсон тул тэдгээрийг нухацтай дасан зохицсон тохиолдолд л ашиглах боломжтой.

Дүрмээр бол арилжааны байгууллагуудад одоо байгаа стандартыг тохируулах, өөрсдөө боловсруулахад шаардлагатай нөөц байхгүй. Тиймээс ихэнх тохиолдолд хөдөлмөрийн зардал, боловсон хүчний тоог дээд менежерүүдийн дотоод итгэл үнэмшилд үндэслэн тооцоолж, дараа нь эмпирик тохируулга хийдэг. Үйлдвэрлэлийн үйл явцын бүдүүвч диаграммтай байх нь маш их тус болно. Үүний зэрэгцээ хүлээгдэж буй цалин, ирээдүйн ажилчид, нийт боловсон хүчний зардлыг тодорхойлдог. Цалингийн төлөвлөлт нь боловсон хүчний ашиглалтын үр ашиг, хөдөлмөрийн бүтээмжийг тооцоолох боломжийг олгодог. Энэ үе шат нь шинэ нэгжийн орон тооны хүснэгтийг баталснаар дуусна.

Бүтцийн нэгжид хийгдэж буй ажил, үйлдвэрлэлийн үйл явцын төрлийг тодорхойлох нь үнэн хэрэгтээ ажлын байрны тодорхойлолт дээрх ажлын тал хувь нь юм. Хоёрдахь шатанд зөвхөн нийт хэмжээнээс тодорхой үйлдэл, холболтыг албан тушаалаар нь сонгож, тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах мэргэшлийн түвшинг тодорхойлоход л үлддэг. Үүний зэрэгцээ, энэ түвшинг хэтрүүлэн үнэлэх, дутуу үнэлэх нь тухайн байгууллагад ашиггүй гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Ажилтнуудад тавигдах мэргэшлийн шаардлагыг нэмэгдүүлэх нь боловсон хүчин олоход асуудал үүсгэж, компанийн ажилтнуудын зардлыг үндэслэлгүй нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг, учир нь цалин, нөхөн олговрын багц нь тухайн ажилтны мэргэшсэн байдлаас шууд хамаардаг. Мэргэшлийн түвшинг дутуу үнэлэх нь тухайн ажилтанд даалгасан ажил дуусаагүй эсвэл чанар муутай гүйцэтгэхэд хүргэдэг. Тохиромжтой сонголтууд нь маш ховор байдаг. Илүү нийтлэг нөхцөл байдал бол одоо байгаа ажлын хариуцлагаас шинэ албан тушаалыг "хуваарилах" эсвэл одоо байгаа хэлтэст шинээр бий болсонтой холбогдуулан нэвтрүүлэх явдал юм. Дүрмээр бол энэ нь боловсон хүчний нийт ачаалал ихсэх эсвэл хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотойгоор ажилчдын гүйцэтгэдэг үндсэн бус үйл ажиллагаа нэмэгдэж байгаа тохиолдолд хийгддэг. Энэ тохиолдолд процедур нь дээр дурдсанаас арай өөр байна.

Одоо байгаа, идэвхтэй ажиллаж байгаа нэгжид шинэ албан тушаалыг нэвтрүүлэх ажил нь одоо байгаа албан тушаалуудыг ямар үүрэг хариуцлагаас чөлөөлөх, түүнд ямар үүрэг хариуцлагыг нэмж өгөхийг тодорхойлохоос эхэлдэг. Дараа нь энэ албан тушаалыг нэвтрүүлэхээс хүлээгдэж буй үр дүнтэй байдлын үнэлгээг хийдэг. Ажилчдыг үндсэн ажилдаа шилжүүлэх цаг хугацаа, ажлын чанарыг нэмэгдүүлэх болон бусад олон үзүүлэлтүүдийг үнэлдэг. Үүний зэрэгцээ шинэ ажилтан татах зардлыг (хайх, ажилд авах зардал, цалин хөлс, нөхөн олговрын багц) эдгээр хоёр үзүүлэлтийн харьцаанд үндэслэн үнэлж, шинэ албан тушаал нэвтрүүлэх боломжийг тодорхойлдог.

Хууль зүйн хэлтэс, нарийн бичгийн дарга эсвэл туслах албан тушаалыг орон тооны хүснэгтэд оруулах жишээн дээр энэ нөхцөл байдлыг авч үзье. Хуулийн хэлтэст үргэлж их хэмжээний бичиг цаасны ажил байдаг. Тус хэлтэс нь батлах бичиг баримтыг хүлээн авдаг (гэрээ, санамж бичиг, хэлтсийн хүсэлт гэх мэт), тэдгээрийг хүлээн авсны дараа ажлыг ажилчдын дунд хуваарилж, дараа нь баримт бичгийн урсгалыг эсрэг чиглэлд илгээдэг. Жижиг, дунд байгууллагуудад тэдгээрийг хянах нь тийм ч хэцүү биш юм.

Гэсэн хэдий ч байгууллага томрохын хэрээр бичиг баримтын эргэлт ч ихээхэн нэмэгддэг. Баримт бичгүүд хэлтсүүдийн хооронд "алдагдаж" эхэлж, батлахад саатал гарч, хэний буруу болохыг тогтооход нэлээд хэцүү байдаг. Ирж буй болон гарч буй баримт бичгийг бүртгэх, хуулийн хэлтэст боловсруулсан баримт бичгийн зөвшөөрлийг хянахын тулд мэргэшсэн хуульчийн анхаарлыг сарниулах, үндсэн бус ажлын хэмжээ нэмэгдэж, түүнчлэн өндөр түвшний тусгай мэдлэг шаарддаггүй ажил хийх шаардлагатай байна. мэргэшил. Энэ байдлаас харахад хуулийн хэлтэст нарийн бичгийн даргын орон тоо бий болгох нь зайлшгүй шаардлага болж магадгүй байна.

Үүний зэрэгцээ энэ албан тушаалд томилж болох үүрэг хариуцлагын үнэлгээг хийдэг. Жишээлбэл, компанийн харилцах данс нээх, үүсгэн байгуулах баримт бичгийн хуулбарыг цуглуулах, баталгаажуулах, хуулийн этгээдийн улсын нэгдсэн бүртгэлээс хуулбар авах зэрэг нь онолын тодорхой мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэн байхыг шаарддаг ч өндөр ур чадвар шаарддаггүй. Ийм ажил байгаа эсэхээс хамааран нарийн бичгийн дарга, хуулийн туслахын албан тушаалыг шинээр олгох эсэхийг тогтоодог бөгөөд нарийн бичгийн даргын үүргийг давхар хариуцах болно.

Ажлын байрны тодорхойлолтыг батлах нь зайлшгүй шаардлагатай захиргааны журмын нэг юм. Баримт бичиг нь хоёр төрлийн зөвшөөрөл авдаг. Эхнийх нь техникийн зөвшөөрөл, энэ нь юуны түрүүнд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн зөрчлийг илрүүлэх зорилготой хуулийн хэлтсийн зөвшөөрөл юм; хэд хэдэн албан тушаалын хувьд хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах хэлтэстэй гэрээ байгуулдаг; ихэнхдээ тохиролцоонд хүрдэг. зардлын түвшинг тодорхойлохын тулд компанийн санхүүгийн албатай хамтран гүйцэтгэнэ.

Хоёрдахь төрөл нь байгууллагын бүтцийн хэлтэстэй зохицуулалт хийх явдал юм. Энэ процедур нь хэд хэдэн зорилготой. Юуны өмнө албан тушаалын хариуцлагын давхардлыг арилгах, харилцан ажиллах дарааллын өөрчлөлтийн талаар холбогдох албаны дарга нарт мэдээлэхэд чиглэгдэж байна. Нэмж дурдахад, шинэ албан тушаалыг нэвтрүүлэх нь ихэвчлэн ажлын байрны тодорхойлолт болон бусад ажилчдыг тохируулах хэрэгцээнд хүргэдэг бөгөөд зохицуулалт нь тэдгээрийн алийг нь тохируулах шаардлагатайг тодорхойлоход тусалдаг гэдгийг ойлгох хэрэгтэй.

Одоогийн хууль тогтоомж нь ажилчдын төлөөллийн байгууллагатай ажлын байрны тодорхойлолтыг зохицуулах шаардлагыг тогтоодоггүй боловч зарим тохиолдолд энэ нь ирээдүйд гарч болзошгүй зөрчилдөөнөөс зайлсхийхэд тусалдаг, ялангуяа одоо байгаа ажлын байрны тодорхойлолтыг өөрчлөх үед.

Дараагийн шат бол тохиролцсон зааврыг батлах явдал юм. Дүрмээр бол тэдгээрийг тухайн байгууллагын эрх бүхий этгээдийн тушаалаар баталдаг. Энэ тохиолдолд заавар нь өөрөө "Батлагдсан" гэсэн тамгатай бөгөөд холбогдох захиалгын дэлгэрэнгүй мэдээллийг харуулсан болно. Практикт албан тушаалын тодорхойлолтыг баримт бичгийн гарчгийн хуудсан дээр эрх бүхий төлөөлөгчийн гарын үсэг, огноог шууд дарж шууд баталгаажуулдаг. Гэсэн хэдий ч энэ хандлага нь бидний бодлоор бүрэн зөв биш юм. Юуны өмнө, хуулийн этгээдийн хүсэл зоригийг зохих тушаал гаргах замаар илэрхийлэх журам, тэр дундаа хөдөлмөрийн маргаан үүссэн тохиолдолд нотлох баримтын ажиллагааг хөнгөвчлөх үүднээс илүүд үздэг. Үүнээс гадна, энэ нь ажлын байрны тодорхойлолт, зөвшөөрөл, өөрчлөлтийг бүртгэхийн тулд тусдаа ном хөтлөх шаардлагагүй болно. Зөвшөөрсөн, батлагдсан ажлын байрны тодорхойлолтыг дугаарлаж, үдээстэй, байгууллагын тамга дарж баталгаажуулна. Одоогийн ажлын хувьд ажлын байрны тодорхойлолтын хуулбарыг хийж, ажилтан, бүтцийн нэгжийн даргад өгнө. Ажилчид болон бүтцийн нэгжүүдэд олгосон ажлын байрны тодорхойлолтын хуулбарыг ихэвчлэн баталгаажуулдаг.

Энэ нь ихэвчлэн тухайн байгууллагад боловсон хүчний ажлыг хариуцдаг бүтцийн нэгжийн даргын гарын үсгээр хийгддэг. Шаардлагатай тохиолдолд ажлын байрны тодорхойлолтыг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн бусад бүтцийн нэгжид шилжүүлж болно.

Сүүлийн шат бол холбогдох албан тушаалыг эзэмшдэг ажилтны ажлын байрны тодорхойлолттой танилцах явдал юм. Хэрэв энэ нь шинээр ажилд орсон ажилтан бол ажлын байрны тодорхойлолттой танилцах ажлыг хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахтай нэгэн зэрэг хийх ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу "хэрэв ажилтан мэдлэгтэй эсвэл ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажиллаж эхэлсэн бол бичгээр байгуулаагүй хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан гэж үзнэ" гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. ...ажилтан бодитоор ажилд орсон бол ажил олгогч нь ажилтны ажилд бодитоор орсон өдрөөс хойш ажлын гурваас доошгүй хоногийн дотор түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах үүрэгтэй." Үүний дагуу ажилтан нь ажлын байрны тодорхойлолттой гэрээний бичмэл хэлбэрээс хэтрэхгүй байх ёстой. Гэсэн хэдий ч, гэрээний бичмэл хэлбэр нь өөрөө хараахан бэлэн болоогүй байсан ч ажилтан үнэхээр ажилд орох үед үүнийг хийх ёстой.

Үүний зэрэгцээ, ажлын байрны тодорхойлолт нь батлагдсан үеэс эхлэн хүчин төгөлдөр болно гэдгийг тодорхой ойлгох шаардлагатай боловч ажилтан энэ баримт бичигтэй танилцсаны дараа л түүнийг биелүүлэх үүрэг үүсдэг. Ажилтан ажлын байрны тодорхойлолттой танилцаж, хуулбарыг нь хүлээн авсан тухай гарын үсэг, огноогоор тэмдэглэнэ. Мөн гарын үсгийг өөрийн гараар тайлах нь заншилтай байдаг. Дүрмээр бол энэ зорилгоор "танилцах хуудас" -ыг ажлын байрны тодорхойлолттой хамт оёдог. Зарим тохиолдолд ажлын байрны тодорхойлолтыг баталсан тушаалд танилцах хуудсыг хавсаргасан байдаг. Бидний бодлоор энэ нь бүрэн зөв биш юм, учир нь энэ тохиолдолд ажилтан ажлын байрны тодорхойлолтын тексттэй биш харин захиалгатай танилцсан баримтыг баталгаажуулдаг.

Ажлын байрны тодорхойлолт нь амьд, ажиллаж буй баримт бичиг бөгөөд ажлын арга, арга барил, хэлтсүүдийн зохион байгуулалтын уялдаа холбоо нь зах зээлийн шаардлагад нийцүүлэн байнга өөрчлөгдөж байдаг тул тэдгээрийн дараа ажлын байрны тодорхойлолтыг нэн даруй өөрчлөх ёстой. Тэдгээрийн үр нөлөөг хадгалахын тулд тэдгээрийн агуулгыг цаг тухайд нь шинэчлэх, түүнчлэн бусад орон нутгийн зохицуулалтыг өөрчлөгдөж буй үүрэг даалгаврын дагуу шинэчлэх шаардлагатай бөгөөд ингэснээр удирдлагын тогтолцооны шаардлагатай уян хатан байдлыг хангах болно. Энэ үйл явцыг хангах нь ихэвчлэн ажил олгогчийн дотоод акт - "Ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах, батлах журмын тухай журам" -аар зохицуулагддаг. Ийм баримт бичиг нь одоо байгаа ажлын байрны тодорхойлолтод өөрчлөлт оруулах, шинээр нэвтрүүлэх үйл явцыг эхлүүлэх журмыг агуулсан, тэдгээрийг боловсруулах, батлах журам, мөн баримт бичгийн ерөнхий бүтцийг тодорхойлдог. Ойролцоо маягтын хувьд та янз бүрийн төрийн байгууллагуудаас баталсан хэд хэдэн журмыг ашиглаж болно. Тухайлбал, ОХУ-ын Гаалийн хороо нь дараахь хэсгүүдийг журамдаа оруулсан болно.
1. Ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах үндсэн тодорхойлолт, зорилгыг тодорхойлсон ерөнхий заалтууд. Тэрээр албан тушаал тус бүрээр зааварчилгааг боловсруулж байгааг дурдаад тэдгээрийг боловсруулахад ямар эрх зүйн зохицуулалтыг ашиглах талаар дурдлаа.
2. Ажлын байрны тодорхойлолтын агуулгад тавигдах шаардлага, үүнд түүний загварт тавигдах шаардлагыг мөн тусгасан болно.
3. Ажлын байрны тодорхойлолт боловсруулах, зөвшилцөх, батлах, мөрдүүлэх журам.

Бидний бодлоор тав тухтай байдлыг хангах үүднээс гурав дахь хэсгийг боловсруулах журам, зохицуулах, батлах, нэвтрүүлэх журам гэсэн хоёр блокт хувааж болно. Энэ нь практикт хамгийн их ашиг тустай заавар боловсруулах журмыг илүү нарийвчлан тайлбарлах боломжийг бидэнд олгоно.

Ажлын байрны тодорхойлолтыг өөрчлөх санаачилга нь янз бүрийн эх сурвалжаас гарч болно. Энэ нь холбогдох албан тушаал хашиж буй ажилтан, энэ албан тушаалд байрладаг бүтцийн нэгжийн дарга эсвэл харилцан үйлчлэлцдэг хэлтсийн дарга байж болно. Дүрмээр бол ажлын байрны тодорхойлолтод өөрчлөлт оруулах саналыг бичгээр бэлтгэж, боловсон хүчний хэлтсийн даргад хэлэлцүүлэхээр хүргүүлж, боломжийн үндэслэлийг үнэлж, сонирхогч талуудтай батлуулах ажлыг зохион байгуулдаг. Үүний зэрэгцээ, ажлын байрны тодорхойлолтод өөрчлөлт оруулах нь энэ албан тушаалыг хашиж буй хүний ажлын хариуцлагыг хэр зэрэг өөрчлөх нь чухал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-д заасны дагуу ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн байнгын өөрчлөлт нь өөр ажилд шилжих явдал бөгөөд ийм өөрчлөлтийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. . Практикт хуулийн энэ заалтыг ингэж хэрэглэх нь тодорхой хүндрэл учруулж болзошгүй юм. Ажлын байрны тодорхойлолтод оруулсан өөрчлөлт нь хөдөлмөрийн чиг үүрэгт нөлөөлж байгаа эсэх, эсвэл хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын үйл явцтай холбоотой эсэхийг тэнцвэржүүлэх шаардлагатай. Жишээлбэл, ажилтанд сар бүр тайлан гаргах журмыг өөрчлөх нь түүний урьдчилан зөвшөөрөл авах шаардлагагүй. Гэсэн хэдий ч, жишээлбэл, борлуулалтын албаны зөвлөхөд бараа хүлээн авах, нягтлан бодох бүртгэлийг хариуцах нь түүний хөдөлмөрийн чиг үүрэгт аль хэдийн өөрчлөлт орох бөгөөд зохих ёсоор албан ёсны байх ёстой.

Дүрмээр бол боловсон хүчний хэлтсийн дарга нь байгууллагын бүтцийн өөрчлөлт эсвэл орон нутгийн зарим дүрэм журамд нэмэлт, өөрчлөлт оруулснаас үүдэлтэй ажлын байрны тодорхойлолтыг цаг тухайд нь тохируулах үүрэгтэй. Байгууллагын харилцаа холбоог бий болгох, ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын дүрэм боловсруулах зэрэгт ажиллах нь маш их хөдөлмөр, шаргуу ажил юм. Гэхдээ энэ нь яг ийм төрлийн ажил бөгөөд үр ашиг, бүтээмжийг нэмэгдүүлж, үүний үр дүнд байгууллагын зах зээлд өрсөлдөх давуу талыг нэмэгдүүлэх боломжтой юм.

"АЖЛЫН ҮҮРЭГ" хэсэг. Ажлын хариуцлага гэдэг нь тухайн байгууллага, бүтцийн нэгжийн өмнө тавьсан зорилго, зорилтод хүрэхийн тулд түүний гүйцэтгэсэн ажилтны тодорхой чиг үүргийг ойлгодог.

Зааврын энэ хэсэгт байгууллагын удирдлагын шийдвэрээр нэгжээс гүйцэтгэсэн үүрэг хариуцлагыг хуваарилах тогтсон практикийн дагуу тодорхой албан тушаал эрхэлж буй ажилтанд оногдуулсан үүрэг хариуцлагыг багтааж болно.

Хариуцлага нь ажлын эцсийн үр дүнд чиглэсэн байх ёстой. Тиймээс эдгээр үр дүнд хүрэх үйлдлүүдийг онцлон харуулах үүднээс тэдгээрийг томъёолсон болно. Менежерийн ажлын байрны тодорхойлолтод эдгээр үйлдлийг "удирдах", "хянах", "болгох", "харгалзаж үзэх", "гүйцэтгэх", "төлөөлөх", "дагалах", "зохион байгуулах" гэх мэт үйл үгсээр дүрсэлсэн байдаг. мэргэжилтэн, техникийн гүйцэтгэгчийг "хүйцүүлдэг", "гүйцдэг", "бэлдэг", "хөгжүүлдэг", "гүйцдэг" гэх мэт үйл үгсээр харуулав.

Ажлын хариуцлагыг тодорхойлохдоо дараахь зарчмуудыг баримтлахыг зөвлөж байна.

а) үндсэн үүрэг хариуцлагыг жагсааж, аажмаар хоёрдогч эсвэл одоо байгаа ажлуудын танилцуулга руу шилжихийг зөвлөж байна. Хэрэв олон ажлын хариуцлага байгаа бол тэдгээрийг тусдаа үйл ажиллагааны чиглэлээр блок болгон хувааж болно (жишээлбэл, "гэрээт ажлын чиглэлээр", "үйлчлүүлэгчтэй харилцах талбарт" гэх мэт); бүлэглэх боломжгүй үүрэг хариуцлагыг "бусад газар (бүс нутаг)" хэсэгт зааж өгч болно;

б) үүрэг хариуцлага нь ажлын эцсийн үр дүнд чиглэсэн байх ёстой тул тухайн ажилтан болон түүний гишүүн болсон бүтцийн нэгжид өгсөн үүрэг даалгаврыг шийдвэрлэх арга хэмжээг тодруулах шаардлагатай;

в) нэг ажилтны үүрэг хариуцлага нь бусад албан тушаал эрхэлж буй бусад ажилтны ажлын хариуцлагатай давхцаж болохгүй. Энэ нь ажлын хариуцлагыг нэг албан тушаалын хүрээнд тодорхойлсон нөхцөл байдалд хамаарахгүй, жишээлбэл, аялал жуулчлалын үйлчилгээний оператор - байгууллага нь хэд хэдэн оператортой байж болох бөгөөд тэдгээр нь ижил үүрэг гүйцэтгэдэг;

г) үүрэг нь албан ёсны эрхтэй тохирч байх ёстой. Ажилтан үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэхийн тулд зохих эрхээр хангагдсан байх ёстой. Ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулахдаа "үүрэг - зөв" томъёог хэрэгжүүлэхэд маш хэцүү байдаг ч үүний төлөө хичээх хэрэгтэй;

д) ажилтны бие даан гүйцэтгэсэн ажлын үүргийг бусад ажилчидтай хамтран гүйцэтгэх үүргээс тусгаарлах ёстой. Үүнийг хийхийн тулд ажлын хариуцлагыг тайлбарлахдаа бие даасан үүрэг хариуцлагыг (жишээлбэл, "гүйцэтгэх", "удирдах", "эмхэтгэх" гэх мэт) болон бусад ажилчидтай хамтран гүйцэтгэх үүрэг хариуцлагыг тодруулах боломжийг олгодог хэллэгийг ашиглахыг зөвлөж байна. жишээ нь "оролцоно").

Ажлын байрны тодорхойлолтод, ялангуяа анх удаа боловсруулж байгаа үед ажилтны бүх үүрэг хариуцлагыг жагсаах нь үргэлж боломжгүй байдаг. Тодорхой үүрэг даалгаврыг зааварт тусгаагүй, тиймээс гүйцэтгэх ёсгүй гэсэн маргаан нь нийтлэг биш юм. Ийм нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд сүүлийн догол мөрөнд ажилтан "шууд удирдагчийнхаа нэг удаагийн албан даалгавар" -ыг гүйцэтгэхийг зөвлөж байна.

"Ажлын хариуцлага" хэсэгт заавар нь Урлагт заасан хөдөлмөрийн харилцааны оролцогчийн хувьд ажилтны бие даасан ажлын хариуцлагыг нэг талаар тусгасан байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21.

Эдгээр нь үүрэг хариуцлага юм:

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх;

Хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих;

Хөдөлмөрийн тогтсон стандартыг дагаж мөрдөх;

Хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх;

Байгууллагын өмч хөрөнгөнд болгоомжтой хандах;

Хүний амь нас, эрүүл мэнд, байгууллагын эд хөрөнгийн аюулгүй байдалд заналхийлж буй нөхцөл байдлын талаар байгууллагын дарга эсвэл шууд удирдлагад нэн даруй мэдэгдэх.

"ЭРХ" хэсэг. Ажилтны эрхийг хоёр төрөлд хувааж болно.

Функциональ (албан тушаалтан), өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрт оногдсон үүргээ өндөр чанартай, цаг тухайд нь биелүүлэхийг хангах эрх;

Хөдөлмөр - хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, орон нутгийн дүрэм журмын дагуу түүнд олгосон эрх.

Зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан байх ёстой тул хөдөлмөрийн эрхийг ажлын байрны тодорхойлолтод оруулахыг үргэлж зөвлөдөггүй. Гэхдээ ажлын байрны тодорхойлолтыг бэхжүүлэх хүсэл байгаа бол та Урлагийг ашиглах хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21-т зааснаар ажилтан дараахь эрхтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар, нөхцлөөр дүгнэлт гаргах, нэмэлт өөрчлөлт оруулах, цуцлах;

түүнийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах;

Байгууллага, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын улсын стандарт, хамтын гэрээнд заасан нөхцөлийг хангасан ажлын байр;

Таны мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарт нийцүүлэн цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн төлөх;

Ажлын цагийг хэвийн болгох, долоо хоног бүрийн амралтын өдрүүд, ажлын бус амралтын өдрүүд, жилийн цалинтай чөлөө олгох замаар амралтыг хангах;

Ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагуудын талаарх найдвартай мэдээллийг бүрэн бүрдүүлнэ;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар мэргэжлийн сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;

Холбоо, түүний дотор хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхлоо хамгаалахын тулд үйлдвэрчний эвлэл байгуулах, тэдгээрт нэгдэх эрх;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд заасан хэлбэрээр байгууллагын удирдлагад оролцох;

төлөөлөгчөөрөө дамжуулан хамтын хэлэлцээ хийх, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, түүнчлэн хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн хэрэгжилтийн талаарх мэдээлэл;

Таны хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хуулиар хориглоогүй бүх аргаар хамгаалах;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд заасан журмын дагуу ажил хаях эрхийг оролцуулан хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэх;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан түүнд учирсан хохирлыг нөхөн төлөх, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх;

Холбооны хуульд заасан тохиолдолд заавал нийгмийн даатгал.

Зарим эрх нь хөдөлмөрийн болон үйл ажиллагааны хооронд зэргэлдээ байдаг. Эдгээр нь ажилтны эрхүүд юм.

Албан үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлөөр хангахыг удирдлагаас шаардах;

Албан үүргээ гүйцэтгэхэд нь шууд удирдлагаасаа тусламж хүсэх;

Сул орон тоог нөхөх уралдаанд өөрийн санаачилгаар оролцох;

Карьераа ахиулах (ажил мэргэжлийн өсөлтөд хүрэх эрх);

Ажил олгогчийн сан (номын сан, мэдээлэл гэх мэт), нийгмийн үйлчилгээ болон бусад бүтцийн нэгжийн үйлчилгээг ашиглах.

Ажлын байрны тодорхойлолтод энэ бүлгийн эрхийг оруулахыг зөвлөж байна.

Функциональ эрх гэдэг нь ажилтанд албан үүргээ чанартай, цаг тухайд нь гүйцэтгэхийн тулд олгосон эрх юм. Тэдгээрийг захиргааны болон зохион байгуулалтын шинж чанартай гэсэн хоёр бүлэгт хуваадаг.

Функциональ эрхийг нарийвчлан тодорхойлох нь дараахь зарчмууд дээр суурилдаг.

a) эрх нь тодорхой үүрэг эсвэл бүлэг үүрэгт тохирсон байх ёстой. Ажил үүргээ өндөр чанартай гүйцэтгэхийн тулд ажилтанд функциональ эрх олгосон;

б) эрх нь ажилтны тодорхой үйлдэл хийх, түүнээс татгалзах үүргийг бус харин боломжийг тусгасан байх ёстой;

в) эрхээ хэрэгжүүлэхийн тулд дээд шатны ажилтны зөвшөөрөл, шийдвэр эсвэл бусад ажилтны туслалцаа шаардлагатай бол ажлын байрны тодорхойлолтод зөвшөөрөл, туслалцаа авах нарийвчилсан схемийг тусгасан болно.

Дээрх хүснэгтэд ихэнх ажилтны албан тушаалд нийтлэг байдаг үндсэн функциональ эрхийг харуулав. Тодорхой ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулахдаа тухайн ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, аж ахуйн нэгжийн бүтэц, боловсон хүчний менежментийн арга барил зэргээс шалтгаалан эдгээр эрхийг тодорхой зааж өгөх ёстой. Ажлын байрны тодорхойлолтод ажилтны чиг үүргийн эрхийг тодорхойлохдоо хүн бүр хичээх ёстой. тэдгээрийг үүрэг хариуцлагатай нь уялдуулах.

Захиргааны эрх нь анхааралтай авч үзэхийг шаарддаг. Энэ нь хууль зүйн үүднээс тухайн ажилтан өөрийн үзэмжээр ашиглах эрхийг олгосонтой холбоотой юм. Жишээлбэл, менежерт "ажлыг зогсоох (түдгэлзүүлэх) (зөрчсөн, тогтоосон шаардлагыг дагаж мөрдөөгүй гэх мэт), тогтоосон хэм хэмжээ, дүрэм, зааврыг дагаж мөрдөхийг шаардах" эрхийг өгсөн бол Хууль зүйн үүднээс тэр эрхээ эдэлж чадна, хэзээ ч ашиглахгүй. Тиймээс эрх мэдэл, эрх мэдлээс жинхэнэ утгаараа эрхийг салгах гэж оролдох ёстой.

Үүнийг хийхийн тулд зааврын "Эрх" хэсэгт зөвхөн эрх мэдэлд зориулагдсан тусдаа мэдээллийн блокыг сонгож болно.

Ажилчид "эрхээ хэрэгжүүлээгүй (!)" сахилгын шийтгэлийг давж заалдах тохиолдол их байдаг. Ийм нөхцөл байдлаас даатгуулахын тулд ажлын байрны тодорхойлолтын бичвэрт "Ажилтан нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн, түүнчлэн ажиллах эрхээ ашиглаагүй тохиолдолд хариуцлага хүлээнэ" гэсэн заалтыг оруулсан болно. Энэ төрлийн маргаанаас урьдчилан сэргийлэх өөр нэг арга бол эрх, үүрэг хариуцлагатай уялдуулах явдал юм.

Александр Владимирович Трухачев, Ирина Викторовна Таранова

Шошго: , Өмнөх нийтлэл
Дараагийн оруулга

Ажлын байрны тодорхойлолт нь ажилтны зохион байгуулалт, эрх зүйн байдлыг зохицуулах, түүний ажлын үүрэг, эрх, хариуцлагыг тогтоох, түүнчлэн тухайн албан тушаалд тавигдах мэргэшлийн шаардлагыг тогтоох зорилгоор гаргасан баримт бичиг юм.

Ажлын байрны тодорхойлолт нь ажилтны үүрэг хариуцлагын бүх жагсаалтыг агуулсан баримт бичиг юм.

Дүрмээр бол ажлын байрны тодорхойлолтыг мэргэшлийн шинж чанар эсвэл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамнаас баталсан мэргэжлийн стандартын үндсэн дээр боловсруулдаг.

Мэргэшлийн шинж чанарт үндэслэн тодорхой ажилчдын ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулж, үйлдвэрлэл, хөдөлмөр, менежментийн зохион байгуулалтын онцлог, хөдөлмөрийн үйл явцыг гүйцэтгэх технологийг харгалзан тухайн шинж чанарт заасан хариуцлагыг тусгасан болно.

Ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын дүрэм журмыг боловсруулах зорилго:

албан тушаалтны албан ёсны үйл ажиллагааны зохион байгуулалт, эрх зүйн үндсийг бүрдүүлэх;
үйл ажиллагааныхаа үр дүнд албан тушаалтнуудын хариуцлагыг нэмэгдүүлэх;
ажилтныг баталгаажуулах, урамшуулах, сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа бодитой байдлыг хангах;

Болгоомжтой боловсруулсан ажлын байрны тодорхойлолт нь ажил олгогчоос ажилтнаасаа зохих ёсоор ажиллахыг шаардах боломж, үүрэг хариуцлагаа умартдаг хайхрамжгүй ажилчидтай тэмцэх хэрэгсэл юм.

Ажлын байрны тодорхойлолтод юу байх ёстой

Ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулж эхлэхдээ эмхэтгэгч нь аж ахуйн нэгжийн бүтэц, холбогдох албан тушаал байрладаг бүтцийн нэгжийн шинж чанар, зааварчилгааг өгч буй албан тушаалыг дүүргэж буй хүмүүсийн ажлын онцлог шинж чанаруудаас үндэслэх ёстой. боловсруулсан.

Тиймээс зааварчилгааг боловсруулахад ажилтны тайлагнадаг бүтцийн нэгжийн дарга, боловсон хүчний хэлтсийн даргыг татан оролцуулах хэрэгтэй.

Ажлын байрны тодорхойлолт нь ажилтны эрх зүйн харилцаанд эзлэх байр суурийг тодорхойлдог. Эрх зүйн харилцааны бүртгэлийг дараахь эрх зүйн ангиллыг ашиглан хийдэг.

үүрэг хариуцлага;
эрх;
хариуцлага.

Одоогийн байдлаар ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах уламжлалт арга байдаг бөгөөд үүний дагуу ажлын байрны тодорхойлолт нь таван хэсгээс бүрдэнэ.

1-р хэсэг "Ерөнхий заалтууд". Ажилтны үйл ажиллагааны чиглэлийг агуулна, үүнд:

OKPDTR-ийн дагуу тодорхойлсон албан тушаалын ангилал - менежер, мэргэжилтэн, техникийн гүйцэтгэх ажилтан;
томилох, чөлөөлөх, түүнчлэн түүнийг эзгүйд солих журам;
мэргэшлийн шаардлага;
ажилчдын харьяалал;
ажилтны үйл ажиллагаандаа дагаж мөрдөх ёстой зохицуулалтын баримт бичгийн жагсаалт.

2-р хэсэг "Ажилтны чиг үүрэг" , энэ нь ажилтны үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлүүдийг жагсаасан болно.

3-р хэсэг "Ажилтны албан ёсны хариуцлага" - ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын тодорхой төрлийг тодорхойлсон.

4-р хэсэг "Ажилтны эрх" - ажилтанд өөрт оногдсон үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай бүрэн эрхийг олгосон.

5-р хэсэг "Ажилтны хариуцлага" - ажилтны хувийн хариуцлагыг зохицуулсан.

Эдгээр хэсгүүдэд ямар заалт оруулах талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг холбоос дээрх нийтлэлээс олж болно.

Ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах, батлах журам

Зааврыг боловсруулах журам нь зохицуулалтын эрх зүйн актаар зохицуулагдаагүй тул ажил олгогч үүнийг хэрхэн боловсруулж, түүнд өөрчлөлт оруулахаа бие даан шийддэг.

Дадлагаас харахад зарим аж ахуйн нэгжийн ажлын байрны тодорхойлолт нь хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт юм. Ажлын байрны тодорхойлолтыг бие даасан баримт бичиг болгон батлах тохиолдол ч бий.

Ажлын байрны тодорхойлолтод өөрчлөлт оруулах

Ажлын байрны тодорхойлолтод гарсан өөрчлөлт нь хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх нөхцлийн өөрчлөлттэй холбоотой байж болно.

Зааврыг батлах зохицуулалтын журам байхгүй тул Холбооны Хөдөлмөр, Хөдөлмөр эрхлэлтийн алба (Росструд) 2007 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн N 4412-6 "Ажлын байрны тодорхойлолтод өөрчлөлт оруулах журмын тухай" захидалд энэ асуудлаар бичгээр зааварчилгааг агуулсан болно. ажилчид." Зааварт өөрчлөлт оруулахдаа энэ тухай ажилтанд урьдчилан бичгээр мэдэгдэх шаардлагыг хангасан байх ёстой гэж энэхүү захидалд дурджээ. Ажилтан хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэхээр тохиролцсоны дараа л ажлын байрны тодорхойлолтод өөрчлөлт оруулдаг.

Хэрэв заавар нь хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт бол нэмэлт гэрээ бэлтгэх замаар хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод нэгэн зэрэг өөрчлөлт оруулахыг зөвлөж байна.

Хэрэв ажлын байрны тодорхойлолтыг тусдаа баримт бичиг болгон баталсан бөгөөд түүнд оруулсан өөрчлөлт нь хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх нөхцлийг өөрчлөх шаардлагагүй бол ажилтныг бичгээр танилцуулах замаар ажлын байрны тодорхойлолтыг шинэ хэвлэлээр батлах нь хамгийн тохиромжтой. . Ажлын байрны тодорхойлолтыг дүрмээр бол хоёр хувь үйлдсэн бөгөөд тэдгээрийн нэгийг нь ажилтны хүсэлтээр түүнд өгч болно.

Ажлын байрны тодорхойлолт ба мэргэжлийн стандартуудын хоорондын хамаарал

Мэргэшлийн лавлах ном эсвэл саяхан нэвтрүүлсэн мэргэжлийн стандартыг ашиглах, зааварчилгаа нь ийм баримт бичигтэй нийцэхгүй байгаатай холбогдуулан ажлын байрны тодорхойлолтыг өөрчлөх асуудлыг тусад нь авч үзэх нь зүйтэй.

Ийнхүү ажилчдын нэг нь ажил олгогчийн зүгээс шинэ мэргэжлийн стандартыг нэвтрүүлсэнтэй холбогдуулан өөрчилсөн ажлын байрны шинэ тодорхойлолтыг шүүхэд өгчээ. Ажилтны аргументууд нь түүнд шинэ үүрэг даалгавар өгсөн болохыг харуулж байна - байгууллагын ажлыг зохион байгуулах, хэлтэс, мэргэжилтнүүдийг удирдах, энэ нь түүний бодлоор хөдөлмөрийн шинэ чиг үүрэг байв.

Шүүх маргааныг шийдвэрлэхдээ тохируулгын өмнөх болон дараах ажлын байрны тодорхойлолтыг харьцуулж үзсэн бөгөөд өргөдөл гаргагчийн үндэслэлтэй санал нийлэхгүй байна. Шүүхийн үзэж байгаагаар энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн чиг үүрэг хэвээр үлдсэн бөгөөд зөвхөн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг тодруулсан. Мэргэшил, мэргэшилд нэмэлт шаардлага тавих нэмэлт үүрэг даалгавар оруулаагүй бөгөөд зөвхөн томилогдсон ажлыг гүйцэтгэх шинэ нөхцөлийг нэвтрүүлсэн. (Ростов мужийн шүүхийн 33-8683/2016 тоот хэргийн давж заалдах шатны шийдвэрийг үзнэ үү).

Ажлын байрны тодорхойлолтод өөрчлөлт оруулсны дараа ажилтанд нэмэлт чиг үүрэг өгсөн тохиолдолд шүүх ажил олгогчийн хийсэн өөрчлөлтийг хууль бус гэж тооцсон (жишээлбэл, Коми улсын Дээд шүүхийн 2012 оны 7-р сарын 16-ны өдрийн тогтоолоор). No 33-2986AP/2012)

Тиймээс,Хэрэв тодорхой мэргэжлийн мэргэжлийн стандарт байдаг бол ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулахдаа тэдгээрийн заалтыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсон хүчний албаны удирдлаган дор бүтцийн нэгжийн дарга боловсруулж, хуулийн албатай тохиролцоно.

Ажлын байрны тодорхойлолтод үүрэг хариуцлагын өөрчлөлт

Ажилтанд шинэ үүрэг хариуцлага нэмж оруулах боломжтой юу? Ажлын явцыг оновчтой болгож, цөөн ажилчдын дунд ажлын хэмжээг хуваарилахыг хүсдэг ажил олгогчдын дунд энэ асуулт ихэвчлэн гарч ирдэг.

Бодит байдал дээр ажлын байрны тодорхойлолтод нэмэлт үүрэг хариуцлага нэмэх оролдлого үргэлж амжилттай байдаггүй.

Тухайн байгууллагад инженерээр ажилд орсон, ажлын байрны тодорхойлолттой танилцсан. Хэдэн долоо хоногийн дараа ажил олгогч шинэ ажлын байрны тодорхойлолтыг хүчин төгөлдөр болгох тушаал гаргасан. Нэхэмжлэгч нь шинэ үүрэг даалгаврыг нэмж өгсөн: тэр одоо механик, цахилгаанчны үүргийг гүйцэтгэх ёстой байв. Үүнийг нэхэмжлэгч хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. Шүүх ажилтныг дэмжиж, шинэ ажлын байрны тодорхойлолт нь нэхэмжлэгчийн үүрэг хариуцлагыг эрс өөрчилсөн гэж мэдэгдэв, учир нь түүнд цэнхэр захтны мэргэжлээр ажиллах үүргийг хүлээлгэж байгаа нь нэг талын хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй юм (Москва хотын шүүхийн 2012 оны 2-р сарын 10-ны өдрийн 2012 оны 2-р сарын 10-ны өдрийн № 199 тохиолдолд гаргасан шийдвэр. 33-3987).

Ажилтныг ажлын байрны тодорхойлолттой танилцуулах

Дүрмээр бол ажилтан ажлын байрны тодорхойлолттой биечлэн танилцаж, гарын үсэг зурсан байх ёстой. Заавартай танилцсан тухай бичгээр нотлох баримт байхгүй байгаа нь тодорхой үүргээ зөрчсөн ажилтанд хариуцлагын арга хэмжээ авахыг зөвшөөрдөггүй.

Ажилтан ажлын байрны тодорхойлолттой танилцсан эсэхийг баталгаажуулах үндсэн арга бол шүүхээс дараахь зүйлийг хүлээн зөвшөөрдөг.

ажилтны гарын үсгийг ажлын байрны тодорхойлолтын хуудсан дээр шууд дарах. Энэ арга нь талуудын сайн санааны зарчмыг хамгийн зөв хангаж, хууль сахиулах болон хяналтын байгууллагад итгэх итгэлийг төрүүлдэг, учир нь энэ нь ажилтны мэдэлгүйгээр баримт бичгийн агуулгыг солих, нэмэхийг зөвшөөрдөггүй;
ажилтны гарын үсгийг тусдаа танилцах хуудсан дээр тэмдэглэх. Танилцуулгын хуудсыг тухайн байгууллагын зохицуулалтын акт тус бүрээр (ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн дотоод журам, ээлжийн хуваарь гэх мэт) өгөх боломжтой эсвэл орон нутгийн актуудын бүхэл бүтэн багцтай танилцах нэг хуудастай байх боломжтой. байгууллага;
хөдөлмөрийн гэрээнд холбогдох нөхцлийг тусгах. Зааврыг ажилтны анхааралд хүргэх заалт нь хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад багтсан бөгөөд ажилтан гэрээнд гарын үсэг зурснаар нэгэн зэрэг танилцсан тухай баримт өгдөг. Шүүхүүд ажилтны гарын үсэг зурсан гэрээнд ийм нөхцөл байгаа нь аливаа ангиллын хэргийг, тэр дундаа ажлаас халагдсан хууль бус байдлын талаарх маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ түүнд албан үүргээ хүлээлгэсний нотолгоо гэж хүлээн зөвшөөрдөг.

Ажлын дүрэмтэй танилцах хуудас (ажлын тодорхойлолт)

Тухайн албан тушаалд томилогдсон албан тушаалтны овог, нэр, овог нэр	Зааврыг уншсаны дараа албан тушаалтны огноо, гарын үсэг	Тухайн албан тушаалд томилогдсон тушаалын огноо, дугаар	Ажлаас халах тухай тушаалын огноо, дугаар

Гэсэн хэдий ч ажилтан ажлын байрны тодорхойлолттой танилцаагүй байгаа нь түүнийг ажлаас халахад саад болохгүй.

Заавал танилцах асуудлаар шүүхийн тодорхой практик бий болсон.

Ингээд тухайн ажилтан менежерийнхээ өгсөн даалгаврыг биелүүлээгүй тул шалгалтад тэнцээгүй тул ажлаас нь халжээ. Тэрээр ажил олгогчийн шийдвэртэй санал нийлэхгүй байна. Ажилд орохдоо ажлын байрны тодорхойлолттой танилцаагүй учраас ажлаа хийж чадахгүй гэж үзсэн.

Москва хотын шүүх (2018 оны 1-р сарын 26-ны өдрийн 33-3179/2018 тоот хэргийн давж заалдах гомдол) ажилтныг ажлаас халах нь хууль ёсны гэж үзсэн. Менежерүүдийн даалгаврыг биелүүлэх үүргийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно. Ажилтан ажилд орохдоо ажлын байрны тодорхойлолттой танилцаагүй байсан нь шууд удирдагчийнхаа зааврыг биелүүлж чадаагүй гэсэн үг биш юм.

Үүнтэй төстэй нөхцөл байдалд шүүх ихэвчлэн ажлаас халахыг хууль бус гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч, хэрэв үүрэг нь бусад баримт бичигт заасан бол шүүх ажлаас халах нь хууль ёсны гэж үзэж болно.

Шүүхийн практик нь хоёрдмол утгатай тул ажилд авахдаа ажилтныг ажлын байрны тодорхойлолттой танилцуулах нь дээр. Дараа нь тухайн ажилтан шалгалтын явцад үүргээ биелүүлээгүй гэдгийг батлахад хялбар болно.

Нийтлэл