Цалингийн хэмжээг заагаагүй хөдөлмөрийн гэрээ. Хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх нөхцөл бол албан ёсны цалингийн хэмжээ юм. Янз бүрийн нөхцөл байдалд бэлэн дээжийг сонгох
Тийм ээ, танд эрх байна.
Цалингийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь дараахь байж болно.
- ажлын хөлс. Цагийн цалин хөлсөлдөг ажил олгогчдын хувьд энэ нь ихэвчлэн цалин хөлс (нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрийг оруулалгүйгээр хуанлийн сард тогтоосон цалин хөлс) эсвэл цалингийн хэмжээ (хөдөлмөрийн нормативыг нэг цагт эсвэл нэг өдөр тутамд тогтмол ажиллуулахад шаардагдах цалин хөлсний тогтсон цаг, өдөр тутмын хэмжээ) хэлбэрээр тогтоогддог. нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрийг тооцохгүйгээр)
- нөхөн олговрын төлбөр (жишээлбэл, хөдөлмөрийн хортой нөхцөл, цаг уурын онцгой нөхцөлд ажиллах, илүү цагаар, шөнийн цагаар ажилласны нэмэгдэл, тэтгэмж гэх мэт),
- урамшууллын төлбөр (шагнал, ахмад настны ажлын шагнал, эрдмийн зэрэг олгох гэх мэт).
Цалингийн тодорхой бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хэмжээг (жишээлбэл, цалин, урамшуулал) тодорхой ажил олгогчид хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн хөлсний тухай журмаар (ажил олгогчийн бусад ижил төстэй баримт бичиг) тогтоодог бөгөөд үйлдвэрчний эвлэл эсвэл ажилчдын бусад төлөөллийн байгууллагуудын саналыг харгалзан үздэг. ). Эдгээр баримт бичигт заасан цалин хөлсний нөхцлийг ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно.
Хэрэв ажил олгогч хамтын гэрээ, хэлэлцээр, цалин хөлсний тухай журам (бусад ижил төстэй баримт бичиг) байхгүй бол хөдөлмөрийн хөлсний бүрэлдэхүүн хэсэг, тэдгээрийн хэмжээг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно.
Үүний зэрэгцээ, урамшуулал олгох журмын талаар ажил олгогчийн болон (эсвэл) хөдөлмөрийн гэрээний дээрх баримт бичигт урамшууллын төрөл, хэмжээ (эсвэл түүнийг тодорхойлох журам), төлөх давтамж, хугацаа, урамшууллын шалгуур үзүүлэлт (урамшууллыг ямар нөхцөлд, ямар нөхцөлд төлж байгаа) тодорхойлогдоно. , шимтгэлийг хасах, бууруулах үндэслэл. Хэрэв ажилтан урамшууллын шалгуурыг хангасан бол ажил олгогч нь урамшууллыг төлөх үүрэгтэй.
Хууль эрх зүйн үндэслэл
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлд ажилтны хөдөлмөрийн хөлсийг энэ ажил олгогчид хүчин төгөлдөр мөрдөж буй хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцооны дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог болохыг тогтоожээ.
Хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ, цалин хөлс (албан тушаалын цалин), нөхөн олговрын шинжтэй нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүний дотор ердийн, урамшууллын систем, урамшууллын систем, урамшууллын тогтолцооноос гажсан нөхцөлд ажилласны төлбөрийг багтаасан цалин хөлсний системийг хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу зохицуулах акт.
Хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоог бий болгох орон нутгийн дүрэм журмыг ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч баталдаг.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн дүрэм журам агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудтай тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний дагуу тогтоосон цалин хөлсний нөхцлийг дордуулах боломжгүй юм.
Хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн журмаар тогтоосон цалин хөлсний нөхцлийг хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудтай тогтоосон нөхцөлтэй харьцуулж дордуулах боломжгүй юм.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-р зүйлд хөдөлмөрийн хөлс (ажилтны цалин хөлс) нь ажилтны мэргэшсэн байдал, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцөл, түүнчлэн нөхөн олговрын төлбөр (нөхөн төлбөрийн шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмжээс хамааран хөдөлмөрийн хөлс) болохыг тогтоожээ. хэвийн хэмжээнээс хазайсан нөхцөлд ажиллах, цаг уурын онцгой нөхцөл, цацраг идэвхт бодисын бохирдолд өртсөн нутаг дэвсгэрт ажиллах, бусад нөхөн төлбөр) ба урамшууллын төлбөр (нэмэлт төлбөр ба урамшууллын төлбөр, урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөр).
Тарифын хувь хэмжээ - тодорхой хугацааны туршид тодорхой нарийн төвөгтэй (мэргэшлийн) хөдөлмөрийн стандартыг биелүүлсэн ажилтны цалин хөлсний тогтмол хэмжээ, нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрийг оруулаагүй болно.
Цалин (албан тушаалын цалин) - хуанлийн сард тодорхой нарийн төвөгтэй хөдөлмөрийн (албан ёсны) үүргээ гүйцэтгэсэн ажилтны цалин хөлсний тогтмол хэмжээ, нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрийг оруулаагүй болно.
Ижил албан тушаалд өөр цалингийн тухай
Хоёр ажилтан нэг байгууллагад ижил албан тушаал хашдаг, ижил үүрэг гүйцэтгэдэг боловч өөр цалинтай байдаг. Энэ нь хууль ёсных уу?Хэрэв хоёр ажилтан ижил мэргэжилтэй, ижил албан тушаал эрхэлдэг, ижил хэмжээний ижил төстэй ажил гүйцэтгэж, түүнийг хэрэгжүүлэх ижил нөхцөлтэй бол өөр цалин хөлс тогтоосон нь хууль зөрчсөн үйлдэл болно.
Үүний зэрэгцээ, нөхөн төлбөр, урамшууллын төлбөр (тэтгэмж, нэмэлт төлбөр, урамшуулал гэх мэт) нь хөдөлмөрийн нөхцөл, үр дүн, мөн байгууллагын төлбөрийн тухай заалтад заасан эдгээр төлбөрийн үндэслэл байгаа эсэхээс хамаарч өөр өөр байж болно.
Жишээлбэл, ажилчид шөнийн цагаар, амралтын өдрүүд болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд, илүү цагаар ажиллах ажилд янз бүрийн байдлаар оролцож болно. Үүний дагуу ийм ажлын нөхөн олговрын төлбөрийн хэмжээ харилцан адилгүй байна. Тэд ахмад настны хувьд өөр өөр урамшуулалтай байж болно (хэрэв тухайн байгууллагад байгаа бол) Түүнчлэн, хэрэв ажлын үр дүн нь тоо хэмжээ, чанарын хувьд ялгаатай байвал ажилтнууд өөр өөр урамшуулал авах боломжтой.
Хууль эрх зүйн үндэслэл
Ажил олгогч нь ажилчдад ижил үнэ цэнэтэй хөдөлмөрийн хөлсийг ижил хэмжээгээр өгөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22 дугаар зүйлийн 2-р хэсгийн 5-р зүйл).
Ажилтан бүрийн цалин хөлс нь түүний мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанараас хамаардаг бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас бусад тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 132 дугаар зүйлийн 1-р хэсэг).
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-р зүйлд цалин хөлс (ажилтны цалин хөлс) нь ажилтны мэргэшсэн байдал, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцөл, түүнчлэн нөхөн олговрын төлбөр (нөхөн төлбөрийн шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүний дотор ажилласнаас хамаарч хөдөлмөрийн хөлс юм. хэвийн хэмжээнээс хазайсан нөхцөлд, цаг уурын онцгой нөхцөл байдал, цацраг идэвхт бодисын бохирдолд өртсөн нутаг дэвсгэрт ажиллах, бусад нөхөн төлбөр) ба урамшууллын төлбөр (нэмэлт төлбөр ба урамшууллын төлбөр, урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөр).
Дугтуйнд хийсэн цалингийн тухай
Хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогч цалин хөлсөө бүрэн гүйцэд өгөөгүй бөгөөд ажилд авахдаа амласан цалингийнхаа хэсгийг "дугтуйнд хийж" өгдөг.Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс (цалин хөлс эсвэл цалингийн хэмжээг) бүрэн хэмжээгээр тусгасан байх ёстой. Үгүй бол, нэгдүгээрт, ажил олгогч хөдөлмөрийн хөлсөө бүрэн барагдуулахгүй байх, хоёрдугаарт, нийгмийн албан журмын даатгалтай холбоотой ажилчдын эрхийг зөрчих (хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны төлбөрийн хэмжээг бууруулах, ажлын байран дээр осол гарсан тохиолдолд хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг бууруулж, ирээдүйн тэтгэврийн тооцоо г.м), эцэст нь ажилтан, ажил олгогчийн төсөв, улсын төсвөөс гадуурх санд (ОХУ-ын Тэтгэврийн сан, ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан, ОХУ-ын Албан журмын даатгалын сан) төлөх ёстой шимтгэл, татварын хэмжээг дутуу тооцох.
Цалингийн салшгүй хэсэг болох нөхөн төлбөр (шөнийн ажил, илүү цагаар ажилласан гэх мэт) болон урамшууллын төлбөр (урамшуулал гэх мэт) хувьд тэдгээрийн төрөл, хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу тодорхойлж болно. цалин хөлсний тухай журамд (өөр ижил төстэй баримт бичиг) эсвэл хамтын гэрээнд. Хэрэв нөхөн олговрын болон урамшууллын төлбөрийг хөдөлмөрийн гэрээнд шууд заагаагүй бол эдгээр төлбөрийг тодорхойлсон баримт бичиг (хөдөлмөрийн хөлсний журам, хамтын гэрээ, бусад баримт бичиг) -ийн лавлагаа агуулсан байх ёстой.
Хэрэв цалингийн хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд бүрэн хэмжээгээр заагаагүй бол ажилтан цалин хөлсний хэмжээг бүрэн тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт тохиролцоо хийхийг шаардаж ажил олгогчид давж заалдах эрхтэй. Хэрэв ажил олгогч нэмэлт гэрээ байгуулахаас татгалзвал ажилтан өргөдөл гаргах эрхтэй ийм гэрээнд гарын үсэг зурах үүргийг ажил олгогчийн шаардсан шүүхэд.
Хууль эрх зүйн үндэслэл
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлийн 2-р хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулахын тулд цалин хөлсний нөхцөл (үүнд ажилтны цалингийн хэмжээ эсвэл албан ёсны цалингийн хэмжээ, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр) орно.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1-р хэсгийн 67-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, хоёр хувь үйлдэж талууд гарын үсэг зурсан болохыг тогтоожээ.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилтны цалинг энэ ажил олгогчид хүчин төгөлдөр мөрдөж буй хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцооны дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 352-т хүн бүр хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөгөө хуулиар хориглоогүй бүх талаар хамгаалах эрхтэй.
Ажилтан хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэхийн тулд шүүхэд хандах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392 дугаар зүйл).
Хөдөлмөрийн маргааныг дүүргийн (хотын) шүүх ажил олгогчийн байршилд авч үздэг (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай 28-р зүйл.).
Салбар, төлөөлөгчийн газрын үйл ажиллагаанаас үүссэн байгууллагад холбогдох нэхэмжлэлийг түүний салбар, төлөөлөгчийн газрын байршилд шүүхэд гаргаж болно (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 29 дүгээр зүйлийн 2-р хэсэг).
Цалин буурсан
Ажил олгогч нь ажилтныхаа цалинг дангаар бууруулах, эсхүл өөрөөр өөрчлөх эрхтэй юу, энэ журмыг албажуулах журам юу вэ?Хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоо (хэсэгчилсэн хувь хэмжээ, цаг хугацаанд суурилсан цалин хөлс, тариф г.м), түүний хэмжээ, түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүд (хөдөлмөрийн хөлс, нөхөн төлбөр, урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөр) нь ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл юм. ...
Ажил олгогч нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлтөөс болж өмнөх хөдөлмөрийн нөхцлийг хадгалах боломжгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх, түүний дотор цалин хөлс оруулах эрхтэй. Бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, түүний дотор цалин хөлсийг өөрчлөх нь зөвхөн талуудын тохиролцсоны үндсэн дээр бичгээр мэдэгдэх боломжтой байдаг.
Байгууллагын өөрчлөлтөд дараахь зүйлийг багтааж болно, жишээлбэл:
- байгууллагын удирдлагын бүтцэд гарсан өөрчлөлт;
- хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын тодорхой хэлбэрийг нэвтрүүлэх (бригад, түрээс, гэрээ гэх мэт).
Ажлын нөхцлийн технологийн өөрчлөлтөд жишээлбэл:
- үйлдвэрлэлийн шинэ технологийг нэвтрүүлэх;
- шинэ машин, багаж хэрэгсэл, нэгж, механизмыг нэвтрүүлэх;
- ажлын байрыг сайжруулах;
- шинэ төрлийн бүтээгдэхүүнийг хөгжүүлэх;
- шинэ эсвэл өөрчлөгдсөн техникийн зохицуулалтыг нэвтрүүлэх.
Дээрх жагсаалтууд нь нээлттэй эх сурвалж бөгөөд тооцоолол юм.
Борлуулалт буурч, байгууллагын санхүүгийн байдал муудаж байгаа нь ажил олгогчид цалингийн хэмжээг нэг талт өөрчлөх боломжийг олгох шалтгаан байж чадахгүй.
Хэрэв байгууллага үнэхээр зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийг өөрчилсөн бол ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хөдөлмөрийн хөлсний хувьд өөрчлөх гэж байгаа бол ажилчдаа хоёр сараас өмнө бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Бичгээр мэдэгдэлд ажил олгогч гэрээний нөхцлийг өөрчлөхөд хүргэсэн шалтгааныг хөдөлмөрийн хөлсний хувьд харуулах үүрэгтэй.
Хэрэв ажилтан цалингаа өөрчлөхийг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч өөр (сул) албан тушаал, ажлын байр бичгээр санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв ажил олгогч ийм албан тушаал, ажил эрхлээгүй, эсвэл ажилтан ийм албан тушаалаас (ажил) татгалзвал ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, ажилтанд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хоёр долоо хоногийн дундаж орлогын хэмжээгээр төлнө.
Хэрэв ажил олгогчийн хөдөлмөрийн хөлсний хувьд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх дээрх нөхцөл, журмыг дагаж мөрдөөгүй бөгөөд таны эрх зөрчигдсөн гэж үзвэл та Рострудын \u200b\u200bнутаг дэвсгэрийн байгууллагад хөдөлмөрийн улсын хяналтын газар (үүнд хамрагдана) эрхээ хамгаалах хүсэлт гаргаж болно. мөн шүүхэд.
Хууль эрх зүйн үндэслэл
Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-р зүйлд ажилтны цалин хөлсийг энэ ажил олгогчийн хүчин төгөлдөр мөрдөж буй цалин хөлсний тогтолцооны дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-р зүйлд талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхийг зөвхөн бичгээр байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор зөвшөөрнө.
Байгууллагын болон технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлттэй холбоотой шалтгаанаар (үйлдвэрлэлийн техник, технологийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт, бусад шалтгаанаар) талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хадгалах боломжгүй тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар тэдгээрийн өөрчлөлтийг зөвшөөрнө. ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн өөрчлөлт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйлийн 1-р хэсэг).
Ажил олгогч нь өөрөөр заагаагүй бол талуудаас тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлүүд, түүнчлэн ийм өөрчлөлт хийх шаардлагатай болсон шалтгаануудын өөрчлөлтийг хоёр сараас доошгүй хугацаанд ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйлийн 2-р хэсэг).
Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч түүнд ажил олгогчоос өөр ажлын байр бичгээр санал өгөх үүрэгтэй (сул орон тоо эсвэл тухайн ажилтны мэргэшлийн зэрэгт нийцсэн ажил, сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил). эрүүл мэндийн байдал. Энэ тохиолдолд ажил олгогч тухайн газарт байгаа бүх шаардлагыг хангасан бүх сул орон тоог ажилтанд санал болгох үүрэгтэй. Хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт ажлын байр санал болгох үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйлийн 3-р хэсэг).
Тодорхой ажил хийгдээгүй эсвэл ажилтанд санал болгож буй ажлаас татгалзсан тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг).
Догол мөрний дагуу. 7 цаг 3 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлд зааснаар талууд тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсанаас болж хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдсаны дараа ажилтанд хоёр долоо хоногийн дундаж орлогын хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж олгоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэг).
Урьдчилсан мөнгөн дүнгийн тухай
Ажил олгогч нь сарын эхний хагаст цалингийн урьдчилгаа төлбөрийг бага хэмжээгээр төлөх, дараа нь тухайн сарын эцсийн төлбөрийг бүрэн төлж, урьдчилгаа төлбөрийн хэмжээг нөхөх эрхтэй юу?Үгүй Цалин хөлс төлөх хугацааг ярихдаа Хөдөлмөрийн тухай хууль нь "урьдчилгаа" гэсэн ойлголтыг хэрэгжүүлдэггүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг дотоод хөдөлмөрийн хуваарь, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний журмаар тогтоосон өдөрт дор хаяж хагас сар тутамд олгоно.
Энэ тохиолдолд "цалин хөлс" гэсэн ойлголтод хөдөлмөрийн хөлс (өөрөөр хэлбэл, ажилласан цагийн хөлс эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын дүнгийн төлбөр), нөхөн олговрын төлбөр (жишээлбэл, илүү цагаар, шөнийн цагаар ажилласан, амралтын өдрүүдэд ажилласны төлбөр гэх мэт), урамшуулал багтана. болон бусад урамшууллын төлбөр.
Тиймээс хөдөлмөрийн хөлсний төлбөр бүрийг ажил олгогчийн зүгээс ажил олгогчийн зүгээс нөхөн олговрын төлбөрийг төлсөн хугацаанд ажилтны бодит ажилласан цаг хугацаа (хөдөлмөрийн хөлсний хамт) эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ (хэсэгчилсэн цалингийн хамт) харгалзан төлөх ёстой.
Урамшууллын төлбөрийн (урамшуулал гэх мэт) хувьд төлбөрийн давтамжийг эдгээр төлбөрийн үндэслэл, шалгуур дээр үндэслэн тодорхойлдог (жишээлбэл, урамшуулал нь сар, улирал тутамд байгаа бол сард хоёр удаа төлөх боломжгүй).
Хууль эрх зүйн үндэслэл:
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн хөлс (ажилтны цалин хөлс) нь ажилтны мэргэшсэн байдал, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцөл, түүнчлэн нөхөн олговрын төлбөр (нөхөн төлбөрийн шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүний дотор ажлын хөлс) хэвийн хэмжээнээс хазайсан нөхцөлд, цаг уурын онцгой нөхцөл байдал, цацраг идэвхт бодисын бохирдолд өртсөн нутаг дэвсгэрт ажиллах, бусад нөхөн төлбөр) ба урамшууллын төлбөр (нэмэлт төлбөр ба урамшууллын төлбөр, урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөр).
Цалингийн давтамжийн талаар
Ажилтан, ажил олгогч хоёулаа зөвшөөрвөл сард нэг удаа цалин хөлс төлөх боломжтой юу?Үгүй ээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу цалин хөлсийг хөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан өдөр дор хаяж хагас сар тутамд олгоно.
Хууль эрх зүйн үндэслэл:
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136 дугаар зүйлийн 6-р хэсэгт заасны дагуу цалинг дор хаяж хагас сар тутамд олгоно. Цалин хөлс төлөх тодорхой хугацааг хөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон хугацаа дууссанаас хойш хуанлийн 15 хоногоос доошгүй хугацаагаар тогтооно.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236-р зүйлд ажил олгогч цалин хөлс олгох тогтоосон хугацааг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн үед хүчин төгөлдөр үйлчилж байсан ОХУ-ын Төв банкны гол хүүгийн зуун тавьны нэгээс доошгүй хэмжээгээр хүү (мөнгөний нөхөн төлбөр) төлөх үүрэгтэй болохыг тогтоожээ. төлбөрийг төлөх ёстой өдрөөс хойш дараагийн өдрөөс эхлэн төлбөр тооцоо хийх өдрийг багтаан хойшлуулах өдөр. Ажилтанд төлсөн мөнгөн нөхөн олговрын хэмжээг хамтын гэрээ, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээгээр нэмэгдүүлж болно. Тодорхой мөнгөн нөхөн төлбөрийг төлөх үүрэг нь ажил олгогчийн буруугаас үл хамааран үүсдэг.
Энэ нийтлэлд хөдөлмөрийн гэрээний бусад чухал зүйлүүдийг тусгаж, гэрээнд цалин хөлсний талаархи заалтыг хэрхэн яаж боловсруулах шаардлагатайг өгүүлдэг.
Талууд санхүүгийн асуудлаар бие даан тохиролцдог. Хариуцлагыг ялгаатай байдлаар төлдөг. Ажилласан жил, туршлага, ангийн зэрэг болон бусад нөхцөл байдал чухал юм.
Менежер нь ажилтны төлбөрийн нөхцлийг тодорхойлдог. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн тэдгээрийг орон нутгийн актуудад бүртгэдэг.
Үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй: гэрээнд заасан цалин хөлс нь хөдөлмөрийн гэрээний хамгийн бага хэмжээнээс бага байж болохгүй. Өөрөөр хэлбэл, хүн 5965 рублээс бага орлого олох боломжгүй юм.
Та мөн шимтгэлийг юу төлж байгааг зааж өгөх хэрэгтэй. Шагналын системийг бий болгосон орон нутгийн үйлдлээр тодорхой байдлыг бий болгодог.
Гэрээнд ямар нөхцлийг бичих шаардлагатай вэ
Гэрээнд цалин хөлс олгох алгоритмыг тодруулах шаардлагатай байна. Гэрээг уншиж дуусаад төлбөрийг хэрхэн хийдэг талаар эргэлзэх зүйлгүй байх ёстой.
Гэрээнд байгаа санхүүгийн асуудал
| Төлбөрийн нөхцөл | Онцлог шинж чанарууд: |
| Үнэлгээ | Энэ зүйлийг оруулах ёстой. Хэрэв компани ажилчдад урамшууллын төлбөр, шагнал урамшуулал, цалин хөлс төлдөг бол энд та дотоод актуудын талаархи лавлагаа өгөх хэрэгтэй. Дотоод заалтыг батлаагүй тохиолдолд нөхөн олговрын төлбөрийн талаар нарийвчилсан мэдэгдлийг гэрээнд тусгана. |
| Оруулсан хувь нэмэр | Үнэндээ энэ хэмжээ арай бага байна. Эцсийн эцэст энэ нь хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татварыг тооцоогүйгээр бичигдсэн болно. Тэтгэврийн төлбөрөөс бусад цалингаас суутгал хийдэггүй. |
| Даатгал | Даатгалын нөхцлийг тодруулах ёстой. Та бүх төлбөрийг бүрэн хэмжээгээр жагсаах ёсгүй. Байгууллага нь ажилтнууддаа нийгмийн багцыг баталгаажуулдаг гэдгийг тэмдэглэхэд хангалттай. Хэрэв дотоод баримт бичгийг батлавал түүнтэй холбоос хийхийг зөвлөж байна. |
| Бүс нутгийн коэффициент | Гэрээгээр тэтгэмжийн хэмжээг тодорхойлдог. Ажилчин энд анхааралтай байх хэрэгтэй. Жишээлбэл, менежер гучин мянган цалин амлаж, үүнд коэффициент нэмэх ёстой. Гэрээнд 28000 цалин, 2000 рублийн коэффициент гэж заасан. Хуулийн үүднээс авч үзвэл энд зөрчил байхгүй. |
Цалин хөлсний хэмжээг өөрчлөх журам
Чухал! Дарга нь ажилчдын цалинг дураараа бууруулж чадахгүй. Уг процедурыг дагаж мөрдөх ёстой, эс тэгвээс хууль зөрчигдөх болно.
Хөдөлмөрийн гэрээний цалин хөлс өөрчлөгдсөн тохиолдолд ажилтнуудад урьдчилан мэдэгдэх ёстой. Цалин бууруулахаас хоёр сарын өмнө мэдэгдэл явуулдаг. Хэрэв гэрээнд байгаа шинэ цалин хөлс танд сэтгэл хангалуун бус байвал хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зураагүй болно. Үүний оронд хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болно.
Нийтлэг алдаа
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн нөхцлийг гэрээнд хэрхэн зааж өгөхийг зохицуулдаг боловч алдаа гардаг.
Гэрээ бөглөхдөө хийх боломжгүй 5 үйлдэл:
- Цалин хөлсний хэмжээг тодорхойгүй үг хэллэгээр ашигла. Жишээлбэл, мэргэжилтний ажлыг тухайн аж ахуйн нэгжээс батлагдсан орон нутгийн актын дагуу төлдөг. Мэргэжлийн байцаагчид торгууль ногдуулж чаддаг тул ийм алдаанаас зайлсхийх нь дээр.
- Төлбөрийн үндэс суурийг заахгүйгээр шагналын системийг томилох. Ажил олгогч нь ажилтны урамшуулал авах эрхийг илэрхийлсэн боловч тэдэнд юу төлж байгааг заагаагүй бол том алдаа гаргана. Үнэхээр ч энэ тохиолдолд менежер урамшууллын төлбөрийг үндсэн цалинтайгаа дүйцүүлэн төлөх үүрэгтэй болно. Тиймээс үүрэг хариуцлагыг хэрхэн яаж төлөх тухай заалтыг сайтар боловсруулах шаардлагатай байна.
- Мэргэжилтэн урьдчилгаа авах тухай заалтыг орхигдуул. Төлбөрийн давтамжийг тодорхойлдог нөхцөл байх ёстой. Цалин хөлсийг сард хоёроос доошгүй удаа шилжүүлэх ёстой. Бусад нөхцөл байдал нь Урлагийн эсрэг байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136. Цалин ба урьдчилгаа төлбөрийн хоорондох хугацаа нь арван таваас дээш хоног байвал мэргэжилтний эрх зөрчигддөг.
- Цалин хөлсний хэлбэрийг өөрийн үзэмжээр хэрхэн яаж томилохоо шийдээрэй. Жишээн дээр харуулъя. Ремсервис ХХК нь ажилчид орлогынхоо тодорхой хэсгийг өөрсдийн бүтээгдэхүүн хэлбэрээр авдаг, үлдсэн хэсгийг нь мөнгөөр \u200b\u200bавдаг болохыг тогтоожээ. Үүний зэрэгцээ орлогын мэргэжилтнүүдийн хэдэн хувь нь биет хэлбэрээр авдаг талаар тодорхой бичээгүй болно. Энэ нөхцөл байдал үнэн биш юм. Хуульд урьдчилгаа төлбөрийг орлогын хорин хувиас бага байж болохгүй гэж заасан байдаг.
Хэрэв гэрээний маягтаар гадаад валютаар цалин хөлс тогтоосон бол баримт бичиг хүчингүй болно. ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дээр төлбөрийн нэгж нь рубль юм.
- Торгууль ногдуулах нь хууль зөрчсөн үйлдэл юм. Жишээ. Компанийн захирал ажилчдынхаа өдөр тамхи татдагт дургүй байдаг. Тиймээс тэр тамхи татахад торгууль ногдуулсан. Ийм шийтгэл нь хууль бус юм. Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189-т шийтгэлийн төрлийг жагсаасан бөгөөд тэдгээрийн дунд торгууль байхгүй байна. Хууль тогтоомжийн дагуу материаллаг хориг арга хэмжээ аваагүй болно. Эд хөрөнгөд учирсан хохирол, бусад эд хөрөнгийн хохирлын төлөө та торгууль ногдуулж болно. Гэхдээ дарга нь зөрчигчид сахилгын шийтгэл ногдуулж магадгүй юм.
Тиймээс хуулийн дагуу бичиг баримт бүрдүүлэхийн тулд үг хэллэгийг анхааралтай сонгох нь зүйтэй юм.
Гэрээний гүйцэтгэлтэй холбоотой асуултууд
Цалин хөлсний төлбөрийг янз бүрийн аргаар явуулдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн зөв бүрдүүлэх вэ гэсэн асуулт гарч ирж байна.
| Асуудал | Шийдвэр |
| Мэргэжилтэн нь цаг тутамд цалин хөлс, шударга ажилласны урамшуулал авдаг. Ийм нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээнд хэрхэн зөв оруулах вэ? | Ажилтны тарифын хэмжээг зааж өгсөн болно. Тооцоолохдоо хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг долоо хоногт ажлын цагийн тоогоор хуваах хэрэгтэй. Цагийн төлбөр нь тарифын хэмжээнээс багагүй байх ёстой. Энэ тохиолдолд нөхөн олговрын болон нэмэлт төлбөрийг тооцохоор авдаг. Зөвхөн төлбөр нь өөрөө төдийгүй шимтгэл нь чухал байх тохиолдолд төлбөрийг нь төлөх нөхцлийг тусгасан болно. |
| Компани нь ажилтнууддаа сард хоёр удаа нөхөн олговор шилжүүлдэг. Төлбөрийн гэрээний нөхцлийг хэрхэн зөв боловсруулах вэ? | Та төлбөрийн огноог зааж өгөх эсвэл төлбөрийн давтамжийг харуулсан орон нутгийн акттай холбоос хийх хэрэгтэй. |
| Мэргэжилтэнтэй үнэгүй гэрээ байгуулах шаардлагатай болсон. Үүнийг хэрхэн зөв хийх вэ? | Гэрээг ердийн гэрээний нэгэн адил байгуулдаг. Хоёр ялгаа байдаг: үйлчилгээ үнэгүй үзүүлдэг, цалин шилжүүлдэггүй гэж бичих хэрэгтэй. |
| Компани нь арван хоёр мянган цалинтай цагийн ажилтан ажиллуулав. Төлбөрийн заалтыг хэрхэн зөв боловсруулах вэ? | Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн хөлс олгох нь зөв дээж юм: "Мэргэжилтэн, хагас цагаар бүртгэгдсэн цалин хөлс нь зургаан мянган рубль байна." Ажлын цагийн тоо дөрвөөс доошгүй байх ёстой. |
Цалин хөлсийг шилжүүлэх нарийн ялгааг гэрээнд зөв тусгасан байх ёстой.
Хураангуй
- Цалин хөлсний хэмжээ, түүнийг шилжүүлэх нөхцөл нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл юм.
- Зөвхөн цалин хөлс төдийгүй нэмэлт төлбөр, түүнчлэн тэдгээрийг шилжүүлэх үндэслэлийг заадаг.
- Орон нутгийн үйлдлийн талаар иш татсан нь буруу. Бооцооны яг хэмжээг зааж өгөх хэрэгтэй.
- Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсний нөхцлийг дур мэдэн өөрчлөх боломжгүй юм. Цалин нэмэгдсэн эсвэл буурсан тохиолдолд нэмэлт гэрээ байгуулах ёстой.
- Хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдөх тухай мэргэжилтэнд хоёр сарын өмнө мэдэгддэг.
Хөдөлмөрийн гэрээ - Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн дүрэм журам, энэхүү гэрээнд заасан хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах зорилгоор ажил олгогч ажилтанд тодорхой хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэг хүлээсэн ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан гэрээ. , ажилтны цалин хөлсийг цаг тухайд нь бүрэн хэмжээгээр нь төлөх, ажилтан нь энэхүү гэрээгээр тодорхойлсон ажлын чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх, энэ ажил олгогчид хамаарах хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56-р зүйл).
Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, хоёр хувь үйлдсэн бөгөөд талууд тус бүр дээр гарын үсэг зурав. Хөдөлмөрийн гэрээний нэг хувийг ажилтанд шилжүүлж, нөгөөг нь ажил олгогчид хадгалдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйл). Нэмж дурдахад ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрийн шинэ шаардлагыг нэмж оруулсан болно: ажилчин хөдөлмөрийн гэрээний хувийг хүлээн авсныг ажил олгогчийн хадгалсан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар дээр ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулах ёстой. Гэсэн хэдий ч ажил олгогчдод гэрээг хүлээн авсныг гарын үсэг зурж баталгаажуулахыг ажилчдаас өмнө нь шаардаж байхыг ажил олгогчдод зөвлөж байсан. Ажлаас халах "асуудалтай" тохиолдолд ажилтан гэрээнийхээ хуулбарыг аваагүй гэдгээ мэдэгдэж болох тул ажил олгогч нь эсрэгээр нотлох ёстой байв. Одоо энэ байдлыг хуулиар баталгаажуулсан болно.
Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилчдын цалин хөлсийг олгох журмыг тодорхойлдог гол баримт бичиг юм. Түүнчлэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл нь Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, бусад дүрэм журамтай харьцуулахад ажилтны байр суурийг улам дордуулж чадахгүй.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн хөлсний нөхцөл нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцлүүд юм (өөрөөр хэлбэл эдгээрийг гэрээнд заавал тохиролцож тохиролцдог) бөгөөд үүнд: ажилтны тарифын хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээ (албан ёсны цалин); нэмэлт, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр. Нэмж дурдахад хөдөлмөрийн гэрээнд хэвийн хэмжээнээс зөрсөн нөхцөлд (илүү цагаар ажиллах, шөнийн цагаар ажиллах, амралтын болон баярын өдрүүдэд ажиллах гэх мэт) ажлын хөлс олгох журмыг зааж өгөх, цалин хөлс олгох газар, хугацааг тодорхойлох; хөдөлмөрийн хөлсний хэлбэрийг мөнгөн хэлбэрээр эсвэл мөнгөн болон мөнгөн бус хэлбэрээр хослуулан тусгах.
Хөдөлмөрийн гэрээ - Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар хангасан хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах зорилгоор ажил олгогч нь ажилчдаа тодорхой хөдөлмөрийн чиг үүргийн дагуу ажиллуулах үүрэг хүлээнэ. энэхүү гэрээний дагуу ажилтны цалин хөлсийг цаг тухайд нь бүрэн хэмжээгээр нь төлж, ажилтан энэ гэрээнд заасан ажлын чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх, энэ ажил олгогчийн хүчин төгөлдөр мөрдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56 дугаар зүйл).
Хөдөлмөрийн гэрээний талууд нь ажил олгогч ба ажилтан юм.
Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, хоёр хувь үйлдсэн бөгөөд талууд тус бүр дээр гарын үсэг зурав. Хөдөлмөрийн гэрээний нэг хувийг ажилтанд шилжүүлж, нөгөөг нь ажил олгогчид хадгалдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрийн шинэ шаардлагыг нэмж оруулав: Хөдөлмөрийн гэрээний хувийг ажилтан хүлээн авсныг ажил олгогчийн хадгалсан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар дээр ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулах ёстой. Өмнө нь ажил олгогчдод ажил олгогчоос гэрээг хүлээн авсан гэдгээ гарын үсэг зурж баталгаажуулахыг шаардаж байсан тул "асуудалтай" ажлаас халсан тохиолдолд ажилтан гэрээнийхээ хуулбарыг аваагүй гэдгээ мэдэгдэж болох тул ажил олгогч нь эсрэгээр нь нотлох шаардлагатай байгааг анхаарна уу. Одоо энэ байдлыг хуулиар баталгаажуулсан болно.
Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилчдын урамшууллын журмыг тодорхойлдог гол баримт бичиг бөгөөд Урлагийн утга агуулгад багтдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, бусад дүрэм журмаар тогтоосон нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг улам дордуулж чадахгүй.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд заасны дагуу цалин хөлсний нөхцлүүд нь хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулах нөхцлүүд юм (өөрөөр хэлбэл эдгээрийг гэрээнд заавал тохиролцсон байдаг), үүнд: ажилтны тарифын хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээ (албан ёсны цалин); нэмэлт, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр. Нэмж дурдахад хөдөлмөрийн гэрээнд хэвийн хэмжээнээс зөрсөн нөхцөлд (илүү цагаар ажиллах, шөнийн цагаар ажиллах, амралтын болон баярын өдрүүдэд ажиллах гэх мэт) ажлын хөлс олгох журмыг зааж өгөх, цалин хөлс олгох газар, цаг хугацааг тодорхойлох; цалин хөлсний хэлбэрийг тусгах: мөнгөн эсвэл мөнгөн ба мөнгөн бус хослол.
Цалин хөлсний нөхцлийн өөрчлөлт
Дээр дурьдсанчлан, цалин хөлсний нөхцлүүд нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлүүдийг илэрхийлдэг тул хэрэв хөдөлмөрийн хөлсний нөхцлийг өөрчлөх шаардлагатай бол Урлагийг удирдлага болгоно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74. Энэ зүйлд заасны дагуу зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлттэй холбоотой шалтгаанаар ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргээ өөрчлөхгүйгээр үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлийг өөрчлөхийг зөвшөөрнө. Тиймээс ажилтан ижил албан тушаалд, ижил мэргэжил, мэргэшлийн дагуу үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа боловч гэрээний бусад чухал нөхцлүүд, ялангуяа систем, цалин хөлсний хэмжээ өөрчлөгдсөнөөр үргэлжлүүлэн ажиллаж байна. Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл холбооны хууль тогтоомжоор өөрөөр тогтоогдоогүй тохиолдолд уг өөрчлөлтийг нэвтрэхээс хоёр сарын өмнө ажилтанд мэдэгдэх үүрэгтэй бөгөөд зөвхөн бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал хөдөлмөрийн гэрээг Урлагийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу цуцална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 (хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажилтнаа үргэлжлүүлэн ажиллуулахаас татгалзах).
Мөн уншина уу: Нягтлан бодох бүртгэлийн гүйлгээний ажлын дэвтрийн бүртгэл
Урлагийн хуучин хувилбарын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлийг өөрчлөх нь ажилтныг өөр байнгын ажилд шилжүүлэх явдал байсан тул өөр ажилд шилжихэд цалин хөлсний нөхцлийг өөрчлөх асуудлыг авч үзсэн (тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс, олгосон тэтгэмжийн тоо буурсан гэх мэт).
Шинэ хэвлэлд заасны дагуу өөр ажилд шилжих нь ажил олгогч болон (эсвэл) ажиллаж буй бүтцийн нэгжийн хөдөлмөрийн чиг үүргийн байнгын буюу түр зуурын өөрчлөлт (хэрэв бүтцийн нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол), мөн ижил ажил олгогч дээр үргэлжлүүлэн ажиллах, мөн шилжүүлэх ажил олгогчтой хамт өөр орон нутагт ажиллах. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлсон бусад нөхцлүүдийн өөрчлөлт (түүний дотор цалин хөлс орно) нь өмнөх шигээ өөр ажилд шилжих явдал биш юм.
Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг зөвхөн талуудын тохиролцсоны үндсэн дээр, бичгээр бичгээр өөрчилж болох тул өмнө нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах замаар хөдөлмөрийн хөлсний нөхцлийн өөрчлөлтийг албан ёсоор батлах ёстой.
Тиймээс цалин хөлсний нөхцлийн өөрчлөлтийг дараахь баримт бичгүүдээр албан ёсоор батлав.
♦ ажил олгогчид мэдэгдэх;
♦ хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт тохиролцоо (нэмэлт).
Ажилтны хувийн картанд зохих өөрчлөлт оруулсан ("Т-2 маягтын" Ажилд авах, өөр ажилд шилжүүлэх "хэсэг).
Хөдөлмөрийн гэрээний цалин хөлсний нөхцөл
Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн хөлс олгох нь урьдчилсан нөхцөлүүдийн нэг юм. Гэрээнд ийм зүйл заалт байхгүй тохиолдолд сүүлийг хүчингүйд тооцно.
Хөдөлмөрийн гэрээг хоёр тал харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр байгуулдаг. Тиймээс ажилчин, ажил олгогч хоёулаа өөрсдийн цалингийн сонголтыг санал болгох эрхтэй.
Урлагийн дагуу цалин хөлс. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129. Ажилчинд ажилласны хөлс. Түүний хэмжээ нь тухайн ажилтны мэргэшил, түүний энэ чиглэлээр ажилласан туршлага, тухайн албан тушаал, бусад хүчин зүйлээс хамаарна. Гэхдээ ажил олгогч нь ажилтанд өгөх цалин хөлсний хэмжээг бүс бүрт тусад нь тогтоосон хамгийн бага босго хэмжээнээс доогуур тогтоох эрхгүй.
Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжид нэвтрүүлсэн цалингийн системээс хамаарч цалин хөлс олгох журмыг тогтоодог. Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсний тогтолцоо, цалин хөлс олгох журмыг хоёуланг нь зааж өгөх ёстой.
Цалин хөлсний системийг аж ахуйн нэгжид зориулсан зохицуулалтын болон орон нутгийн актаар тогтоодог. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн аж ахуйн нэгжид тогтоосон хэмжээнээс өөр цалин хөлсний тогтолцоог хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах эрхгүй.
Хэрэв өргөдөл гаргагчийн ажлын шинж чанар нь бизнес аялал, илүү цагаар ажиллах, хэд хэдэн мэргэжлийг хослуулах эсвэл хослуулах, мөн амралтын өдрүүдэд ажиллахтай холбоотой бол нэмэлт цалин хөлсийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно.
Нэмэлт төлбөрийн хэмжээг талуудын тохиролцоогоор тогтоосон боловч Урлагийн дагуу бүрэн нийцнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 151.
Ижил хөдөлмөр эрхлэхэд ижил цалин хөлс тогтоож өгөх ёстой. Энэ тухай Урлагт дурдсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22. Түүнчлэн ажилтны хүйс болон бусад шинж чанараас хамаарч цалинг "хасах" эрхгүй. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 132-т хөдөлмөрийн хөлсний нөхцлийг бий болгох, өөрчлөх үед ажилтныг янз бүрийн үндэслэлээр ялгаварлан гадуурхахыг хориглоно.
Зөвхөн талуудын тохиролцсоны үндсэн дээр цалингийн хэмжээг өөрчлөх, түүнчлэн төлбөрийн нөхцлийг өөрчлөх боломжтой. Үүний тулд нэмэлт гэрээ байгуулж, өөрчлөлтийн мөн чанарыг илтгэнэ. Хэрэв ажилтан энэ баримт бичигт гарын үсэг зураагүй бол ажил олгогч аливаа зүйлийг өөрчлөх эрхгүй болно.
Хэрэв өргөдөл гаргагч нь эрс тэс уур амьсгалтай нөхцөлд ажлаа хийх, эсвэл аюултай аж үйлдвэрт ажиллах шаардлагатай бол ажил олгогч нь холбооны болон бүс нутгийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу түүнд нэмэлт төлбөр тогтоосон байх ёстой.
Хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх нөхцөл
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээ юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56-р зүйлд). Хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогч нь ажилтныг тогтоосон хөдөлмөрийн чиг үүргийн дагуу ажилтай болгох, хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах, цалин хөлсийг цаг тухайд нь бүрэн хэмжээгээр төлөх, ажил олгогчийн удирдлага, хяналтан дор ашиг сонирхлын үүднээс хөдөлмөрийн зарим чиг үүргийг гүйцэтгэх, түүнчлэн хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй гэж үздэг. ...
Мөн уншина уу: Хүүхэд нэг нас хагас болтлоо асрах чөлөө олгох сарын тэтгэмж
Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал тусгах нөхцлийг анхаарч үзээрэй.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг тусгасан байна.
- Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах мэдээлэл;
- Гэрээний заавал биелүүлэх нөхцөл;
- Гэрээний нэмэлт нөхцөл.
Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах мэдээлэлд дараахь зүйлс орно.
- Ажилтны овог, нэр, эцгийн нэр;
- Ажил олгогчийн нэр;
- Ажилтны иргэний үнэмлэхний дэлгэрэнгүй мэдээлэл;
- Ажил олгогчийн ИНЕГ;
- Ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тухай мэдээлэл (хэрэв ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг биечлэн биш, харин төлөөлөгчөөрөө дамжуулан байгуулсан бол);
- Гэрээний огноо, газар.
Дээрх мэдээлэл байхгүй нь гэрээг цуцлах үндэслэл болно.
Гэрээний заавал биелүүлэх нөхцөл
Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь нөхцлүүдийг тусгасан байх ёстой.
Ажлын байр, ажлын байр хоёрыг андуурч болохгүй. Ажлын байр нь ажил олгогчийн нэр юм.
Хэрэв ажилтныг өөр орон нутагт байрладаг байгууллагын салбарт хүлээн авбал түүний байршлыг гэрээнд заасан болно.
"Ажилтны ажиллах газар бол" Москва цонх "ХХК юм. Москва, st. Москва, 29 настай. "
Хөдөлмөрийн чиг үүрэг гэдэг нь тухайн албан хаагч, ажилтанд итгэмжлэгдсэн ажлын тодорхой төрлийг харуулсан албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээрээ ажил юм.
Албан тушаалын нэр, хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлтэй холбоогүй ажилд ажил олгогч бие даан тодорхойлж болно. Хэрэв ажил нь хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлтэй холбоотой бол, өөрөөр хэлбэл. ямар нэгэн нөхөн олговор, тэтгэмж олгохыг хэлнэ, тэгвэл албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлийн нэрсийг мэргэшлийн лавлах лавлах бичиг (ETKS, EKS) болон мэргэжлийн стандартын дагуу зааж өгнө.
Албан тушаалын хувьд: "Ажилтанд зураг төслийн инженерийн ажлын гүйцэтгэлийг даатгасан болно."
Мэргэжлийн хувьд: "Ажилтныг 3-р зэрэглэлийн слесарийн ажилд авна."
3. Ажил эхлэх огноо.
Ажил эхлэх огноо нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс ялгаатай байж болно.
Хэрэв ажил эхлэх өдрийг хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоогоогүй бол ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсны маргааш нь ажлаа эхлэх ёстой.
Тэмдэглэл: хэрэв ажилтанд ажилд орохыг үнэхээр зөвшөөрсөн бол ажил олгогч түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой.
4. Гэрээний хугацаа
Энэ зүйлийг зөвхөн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно. Энэ тохиолдолд гэрээний хугацаанаас гадна түүнийг байгуулах үндэслэлийг зааж өгсөн болно.
“2. Гэрээний хугацаа.
2.2. Тус дэлгүүр нь 2017 оны 1-р сарын 17-ноос 2017 оны 7-р сарын 17-ны хооронд ажиллах хугацаанд зургаан сарын хугацаатай гэрээ байгуулав. "
Хэрэв тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусах хугацааг нарийн тодорхойлох боломжгүй бол гэрээнд түүнийг цуцлах нөхцлийг зааж өгч болно.
"Энэхүү гэрээг Сидорова Галина Петровнагийн нарийн бичгийн даргын эзгүй байх үед гурван нас хүрээгүй хүүхдэд асрах чөлөө олгохтой холбогдуулан байгуулсан."
5. Төлбөрийн нөхцөл.
Хөдөлмөрийн гэрээнд тарифын хэмжээ эсвэл цалин хөлсний хэмжээ, түүнчлэн заасан бүх нэмэлт, нэмэгдэл, урамшууллыг тусгасан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлийн 1-р хэсэг).
Хөдөлмөрийн хөлсний дээд хэмжээг ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу тогтоосон тодорхой ангиллын ажилчдаас бусад тохиолдолд хязгаарлахгүй.
Ажлын цагийн норматив ажилласан ажилтны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болохгүй (одоогоор 7500 рубль байна).
Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсний хэмжээнээс гадна цалин хөлс олгох арга, нөхцлийг тусгасан байх ёстой.
"5.1. Албан ёсны цалинг ажилтанд 45000 (дөчин таван мянга) рублийн хэмжээгээр тогтоодог. урамшууллын журмын дагуу болон бусад урамшууллын төлбөр.
5.2. Цалин хөлсийг төлөх хугацаа сар бүрийн 8-21-ний хооронд байна. "
Тэмдэглэл: цалин хөлсийг хагас сар тутамд дор хаяж нэг удаа төлөх ёстой бөгөөд энэ хугацаа дууссан өдрөөс хойш хуанлийн 15 хоногоос хэтрэхгүй байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136 дугаар зүйлийн 6-р хэсэг).
6. Ажлын цаг ба амралтын цаг
Тодорхой ажилтны ажлын хуваарь нь ажил олгогчийн тогтоосон ерөнхий дүрмээс өөр байвал энэ нөхцлийг гэрээнд тусгана.
"3.1. Ажилтанд ажлын богино хугацааг хуваарилж, ажлын долоо хоногт 30 цаг, ажлын таван өдрийн ажлын долоо хоногт, өдрийн ажлын үргэлжлэх хугацаа 6 цаг байна.
3.2. Ажил 8.00 цагт эхэлж, 15.00 цагт дуусна. 12.00-13.00 цагийн хооронд амрах, хооллох завсарлага. "
6. Хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажлын баталгаа, нөхөн олговор
Энэ нөхцөл нь хөдөлмөрийн хортой, (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажилчдад заавал байх ёстой.
Цалин хөлсний хувьд хөдөлмөрийн гэрээ (харилцаа)
Хөдөлмөрийн гэрээнд хамрагдах урьдчилсан нөхцөл бол цалин хөлсний нөхцөл (үүнд ажилтны цалингийн хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээ (албан ёсны цалин), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр орно).
ОХУ-ын хууль тогтоомжид хөдөлмөрийн хөлсний ямар хэлбэр, тогтолцоог заасан, цалин хөлсийг ямар хугацаанд төлөх ёстой, түүнчлэн эдгээр нөхцлийг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогчид ямар хариуцлага хүлээлгэх талаар энэ нийтлэлд танд хэлэх болно.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21, 22-р зүйлд заасны дагуу (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх мэт) ажилтан нь түүний мэргэшлийн дагуу, хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдал, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, чанарын дагуу цалин хөлсийг цаг тухайд нь бүрэн төлөх эрхтэй бөгөөд ажил олгогч зохих ёсоор нь төлөх үүрэгтэй. ажилтны цалин хөлс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу тогтоосон хугацаанд.
Тиймээс цалин хөлс олгох нь ажилтны үндсэн эрх бөгөөд ажил олгогчийн үндсэн үүрэг юм.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-р зүйлийг үндэслэн цалин хөлс (ажилтны цалин хөлс) нь ажилтны мэргэшсэн байдал, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцөл, түүнчлэн нөхөн олговрын төлбөр (нөхөн төлбөрийн шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүний дотор ажилласнаас хамаарч хөдөлмөрийн хөлс юм. хэвийн хэмжээнээс хазайсан нөхцөлд, цаг уурын онцгой нөхцөлд, цацраг идэвхт бодисын бохирдолд өртсөн газарт ажиллах, бусад нөхөн төлбөр) ба урамшууллын төлбөр (нэмэлт төлбөр ба урамшууллын төлбөр, урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөр).
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлийн дагуу ажилтны цалинг энэ ажил олгогчид хүчин төгөлдөр мөрдөж буй хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцооны дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлийн 2-р хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоо, үүнд тарифын хэмжээ, цалин хөлс (албан тушаалын цалин), нөхөн олговрын шинжтэй нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүний дотор хэвийн хэмжээнээс гажсан нөхцөлд ажиллах, нэмэлт төлбөр, урамшууллын төлбөр, систем урамшууллыг хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн журмаар тогтоодог.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд заавал цалин хөлсний нөхцлийг багтаасан байх ёстой (үүнд ажилтны цалингийн хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээ (албан ёсны цалин), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр орно).
Тиймээс тарифын хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээ (албан ёсны цалин), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын хэмжээ зэрэг цалингийн хэмжээ нь ажил олгогч бүрийн хүчин төгөлдөр мөрдөж буй хамтын гэрээний дагуу талуудын тохиролцоогоор тодорхойлсон ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн гэрээний урьдчилсан нөхцөл юм. гэрээ, орон нутгийн журам.
Төлбөрийн систем
Одоогийн байдлаар цаг хугацааны, хэсэгчилсэн болон комиссын цалин хөлсний системийг хамгийн өргөн ашиглаж байна. Ажил олгогч бүр цалин хөлсний системийг бие даан бий болгодог. Дээр дурдсанаас гадна хөдөлмөрийн хөлсний бусад системийг тооцож болно.
Цалин дээр суурилсан (цалингийн) систем
Цаг хугацааны (тарифын) цалингийн хамт ажилтны цалин хөлсийг түүний ажилласан цаг хугацаа, тарифын хувь хэмжээ (цалин) дээр үндэслэн тогтоодог. Энэ тохиолдолд тарифын хэмжээг тодорхой хугацааны туршид тодорхой нарийн төвөгтэй (мэргэшлийн) хөдөлмөрийн стандартыг биелүүлсэн ажилтны цалин хөлс, урамшуулал, нийгмийн төлбөрийг оруулалгүйгээр тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний тогтмол хэмжээ гэж ойлгох ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйл).
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 143 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн хөлсний тарифын систем нь янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалин хөлсийг ялгах тарифын системд суурилсан хөдөлмөрийн хөлсний систем юм.
Төрөл бүрийн ангиллын ажилчдын цалин хөлсийг ялгах тарифын системд дараахь зүйлс орно: тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс (албан тушаалын цалин), тарифын хуваарь ба тарифын коэффициент.
Цалингийн тарифын тогтолцоог хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн журмаар тогтоодог. Тарифын урамшууллын системийг ажилчдын ажлын байр, мэргэжлийн нэгдсэн тариф, мэргэшлийн лавлах лавлах, менежер, мэргэжилтэн, ажиллагсдын албан тушаалын мэргэшлийн лавлах лавлах лавлах лавлагааг эсвэл мэргэжлийн стандартыг харгалзан, түүнчлэн цалин хөлсний улсын баталгааг харгалзан үздэг.
Цаг хугацааны (тарифын) цалингийн үндсэн төрлүүд нь:
- энгийн цаг хугацаатай;
- цагийн шимтгэл.
Цагийн энгийн цалин хөлсөөр ажилтны цалин хөлсний хэмжээг байгууллагын орон тооны хүснэгт, ажилтны ажилласан хугацааны дагуу тарифын хэмжээ эсвэл албан тушаалын цалин хөлсийг үндэслэн тооцдог.
Хэрэв ажилтан нэг сарын дотор ажлын бүх өдрүүдэд ажилласан бол түүний цалингийн хэмжээ нь түүний албан ёсны цалинтай тохирч байх болно.
Хэрэв ажилтан бүх ажлын цагаар ажиллаагүй бол цалинг зөвхөн бодитой ажилласан хугацаанд л тооцно.
Зарим ажил олгогчид цагийн болон өдрийн цалинг цагийн системд суурилсан хувилбар болгон ашигладаг. Энэ тохиолдолд ажилтны цалин хөлсийг цагийн (өдрийн) түвшинг бодит ажилласан цаг (өдөр) -оор үржүүлж тодорхойлно.
Цаг хугацааны урамшууллын цалин хөлсөөр ажилчдад олгох шагнал урамшууллын талаар боловсруулсан заалт, хамтын гэрээ, байгууллагын даргын тушаал (заавар) -ын үндсэн дээр албан ёсны цалин хөлсний (тарифын хувь) хувиар тооцсон урамшууллын хуримтлал, төлбөрийг олгох болно.
Дүрмээр бол байгууллагын менежментийн ажилтнууд, туслах болон үйлчилгээний салбарын ажилчид, мөн цагийн ажилчдын цалин хөлсийг олгохдоо цагийн хөлсний системийг ашигладаг болохыг анхаарна уу.
Ажлын хөлсний систем
Ажлын хөлсөөр ажилтанд хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэх хөшүүрэг болох хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнгийн дагуу цалин хөлс өгдөг. Нэмж дурдахад, ийм цалин хөлсний системээр ажилчид илүү их бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх сонирхолтой байдаг тул ажилчдын ажлын цагийг ашиглах зохистой байдлыг хянахгүй байх боломжтой юм.
Хэсгийн цалингийн тооцооны үндэс нь үйлдвэрлэлийн нэгж хийсэн эсвэл тодорхой бизнесийн ажил гүйлгээ хийсний төлөө ажилтанд төлөх цалин хөлсний хэмжээ болох хэсэгчилсэн хувь хэмжээ юм.
Цалин хөлсийг тооцоолох аргаас хамааран цаасан дээр суурилсан цалингийн системийг дараахь байдлаар хуваана.
- шууд хэсэг;
Хөдөлмөрийн хөлсний ийм урамшууллын хамт ажилтны цалин хөлсийг тогтоосон хувь хэмжээгээр гүйцэтгэсэн ажлын хөлс авдаг;
- дэвшилтэт хувь хэмжээ;
Энэ хэлбэрийн цалин хөлсөөр ажиллагсдын цалин хөлсийг тогтоосон нормативын хүрээнд тогтоосон хэмжээгээр, харин нормативаас хэтэрсэн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд өндөр хувь хэмжээгээр тогтоодог;
- шууд бус хэсэг.
Дүрмээр бол шууд бус хэсэгчилсэн цалинг үндсэн үйлдвэрлэлийн засвар үйлчилгээнд туслах ажил гүйцэтгэж буй ажилчдад хэрэглэнэ. Энэ хэлбэрийн цалин хөлсөөр ажилтны цалин нь түүний үйлдвэрлэлийн хэмжээнээс бус үндсэн үйлдвэрлэлийн ажилчдын ажлын үр дүнгээс хамаарна;
- нэг удаагийн.
Нэг удаагийн цалин хөлс нь ажилчдын баг эсвэл бие даасан ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг тодорхой үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд бус ажлын багцад зориулан тогтоодог гэж үздэг.
Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын аргаас хамааран хэсэгчилсэн цалинг хувь хүн, хамтын (бригад) гэж хуваана.
Бие даасан ажлын хөлсөөр ажилтны хөдөлмөрийн хөлс нь дангаар нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ, чанар, ширхэгийн хэмжээ зэргээс бүрэн хамаарна.
Хамтын (бригадын) хэсэгчилсэн хөдөлмөрийн хөлсөөр бүх бригадын хөдөлмөрийн хөлсийг бодитой гүйцэтгэсэн ажил, түүний хувь хэмжээг харгалзан тогтоодог бөгөөд бригадын (хамт олны) ажилтан бүрийн цалин хөлс нь нийт бригадын үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ, түүний хөдөлмөрийн нийт хэмжээ дэх хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанараас хамаарна.
Цалин хөлсний комиссын систем
Ийм цалин хөлсний системийг одоогоор худалдааны үйл ажиллагаа эрхэлдэг, олон нийтэд үйлчилгээ үзүүлдэг байгууллагуудад өргөн ашиглаж байна. Комиссын цалин хөлсний тогтолцооны дагуу ажилтны орлогыг борлуулалтаас тогтсон (хувь) орлого хэлбэрээр тодорхойлдог.
Ажилчдын цалин хөлсийг тэдний үйл ажиллагааны үр дүнтэй уялдуулж буй комиссын хэлбэрийн урамшууллын олон төрөл байдаг. Тодорхой аргыг сонгох нь тухайн байгууллагад ямар зорилго тавьж байгаагаас гадна зах зээлийн онцлог, борлуулсан барааны шинж чанар, бусад хүчин зүйлээс хамаарна.
Цалингийн хэлбэр
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 1-р хэсэгт заасны дагуу цалинг ОХУ-ын мөнгөн тэмдэгтээр рубльгээр бэлнээр олгоно.
Тэмдэглэл!
Практикаас харахад ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн хөлсийг ердийн нэгжээр эсвэл гадаад валютаар тогтоож өгөх эрхтэй юу гэсэн асуулт гарч магадгүй юм. Хариултаа 2006 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 1688-6-1 тоот Рострудын \u200b\u200bзахидалд хандуулъя. Захидалд ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хөдөлмөрийн хөлсийг гадаад валютаар төлөх нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор хангагдаагүй гэж мэдэгджээ. Үүнтэй холбогдуулан ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсийг рубльгээр тогтооно.
Роструд хэлэхдээ хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг гадаад валютаар түүнтэй тэнцэх хэмжээний рубльтэй байгуулах нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг бүрэн дагаж мөрдөхгүй бөгөөд тодорхой нөхцөлд ажилчдын эрхийг зөрчих болно.
Үүнтэй холбогдуулан Роструд хөдөлмөрийн гэрээнд албан ёсны цалингийн хэмжээг гадаад валютаар тогтоосон нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөн гэж үзэж болно гэж үзэж байна.
Үүнтэй ижил төстэй санал бодлыг 2009 оны 6-р сарын 24-ний өдрийн 1810-6-1 тоот, 2009 оны 3-р сарын 11-ний өдрийн 1145-ТЗ дугаараар илэрхийлсэн болно.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийг үндэслэн хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу ОХУ-ын хууль тогтоомж болон ОХУ-ын олон улсын гэрээнд харшлахгүй бусад хэлбэрээр цалин хөлс олгож болно. Бэлэн бус хэлбэрээр төлсөн цалингийн эзлэх хувь нь хуримтлагдсан сарын хөдөлмөрийн хөлсний 20 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй.
Тэмдэглэл!
ОХУ-ын Дээд Шүүхийн Пленум 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай" тогтоолын 54-р хэсэгт (цаашид ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын 2-р тогтоол гэх мэт) заасантай холбогдуулан үүссэн маргааныг шийдвэрлэхдээ хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтанд хөдөлмөрийн хөлсийг бэлэн бус хэлбэрээр олгох тохиолдолд дараахь хууль ёсны ач холбогдол бүхий нөхцөл байдал нотлогдвол хөдөлмөрийн хөлсийг энэ хэлбэрээр төлөх нь үндэслэлтэй болохыг хүлээн зөвшөөрч болохыг санаарай.
- ажилтны цалинг мөнгөн бус хэлбэрээр төлөх хүсэлтийг түүний бичсэн мэдүүлгээр баталгаажуулсан сайн дурын илэрхийлэл байсан. Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131-р зүйлд ажилтны хөдөлмөрийн хөлсний тодорхой хэсгийг бэлэн мөнгөөр \u200b\u200bавах зөвшөөрлийг энэ төлбөрт болон тодорхой хугацаанд (жишээлбэл, нэг улирал, жилийн хугацаанд) авах зөвшөөрлийг илэрхийлэх эрхийг хасаагүй болно. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн хөлсний тодорхой хэсгийг тодорхой хугацаанд авах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн бол энэ хугацаа дуусахаас өмнө ажил олгогчтой тохиролцож энэхүү төлбөрийн хэлбэрээс татгалзах эрхтэй;
- бэлэн бус хэлбэрээр цалин хөлсийг сар бүр хуримтлагдсан цалингийн 20% -иас хэтрэхгүй хэмжээгээр төлдөг;
- хөдөлмөрийн хөлсийг биет хэлбэрээр төлөх нь эдгээр салбар, эдийн засгийн үйл ажиллагаа эсвэл мэргэжлээрээ түгээмэл эсвэл хүсүүштэй байдаг (жишээлбэл, ийм төлбөр нь эдийн засгийн хөдөө аж ахуйн салбарт түгээмэл болсон);
- ийм төлбөр нь ажилтан, түүний гэр бүлийн хувийн хэрэгцээнд тохирсон буюу түүнд тодорхой төрлийн тэтгэмж авчрах тул цалингаа ваучер, купон, вексель, баримт, согтууруулах ундаа хэлбэрээр өгөхийг зөвшөөрөхгүй гэдгийг санаарай. хар тамхи, хортой, хортой болон бусад хорт бодис, зэвсэг, сум, бусад зүйл, тэдгээрийн чөлөөт эргэлтэд хориг тавьдаг, хязгаарладаг.
- ажилтанд хөдөлмөрийн хөлсөө хөдөлмөрийн хөлсөөр шилжүүлсэн барааны үнийн хувьд оновчтой, шударга ёсны шаардлагыг хангасан тохиолдолд, тэдгээрийн үнэ цэнэ нь ямар ч тохиолдолд хуримтлагдсан хугацаанд тухайн нутаг дэвсгэрт эдгээр бараа бүтээгдэхүүний зах зээлийн үнийн түвшингээс хэтрэхгүй байх ёстой. төлбөр.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136-р зүйлд үндэслэн хөдөлмөрийн хөлсийг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон нөхцлөөр ажилчдын байранд, эсвэл ажилтны өргөдөлд заасан зээлийн байгууллагад шилжүүлдэг. Ажилтан цалин хөлс шилжүүлэх дэлгэрэнгүй мэдээлэл өөрчлөгдсөний талаар ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэж, цалин хөлс шилжүүлэх зээлийн байгууллагыг солих эрхтэй гэдгийг санаарай.
Цалин хөлсийг бэлэн бус хэлбэрээр олгох газар, нөхцлийг хамтын гэрээ эсвэл хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог.
Холбооны хууль эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд өөр төлбөр тооцох аргыг заагаагүйгээс бусад тохиолдолд цалин хөлсийг шууд ажилтанд өгдөг.
Цалин хөлсийг дор хаяж хагас сар тутамд өгдөг. Цалин хөлсний тодорхой нөхцлийг хөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог.
Тэмдэглэл!
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2013 оны 11-р сарын 28-ны өдрийн 14-2-242 дугаартай албан бичигт ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулинд орон нутгийн норматив акт, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээгээр төлбөр төлөх тодорхой нөхцлийн асуудлыг зохицуулахдаа цалин хөлсний хоорондох зөвшөөрөгдөх дээд интервалын шаардлагыг тогтоожээ. Энэ шаардлагаас харахад төлбөрийн хоорондох завсарлага нь хагас сараас хэтрэхгүй байх ёстой бөгөөд хуанлийн сартай холбоос байхгүй бөгөөд бүх ажилчдад цалин хөлсийг холбогдох интервалаас илүү олон удаа төлөх чадвар хязгаарлагдахгүй болно.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны мэдэгдсэнээр цалин хөлс олгох тодорхой өдрийг тогтоогоогүй боловч төлбөрийг хийх боломжтой хугацааг энэ шаардлагын биелэлт баталгаажуулахгүй.
Цалин хөлсийг хойшлуулсны хариуцлага
Ажилтны цалин хөлс, бусад төлбөрийг төлөх хугацааг хойшлуулсан тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236 дугаар зүйлд ажил олгогчийн материаллаг хариуцлагыг тогтоожээ. Тиймээс, энэ зүйлд заасны дагуу ажил олгогч цалин хөлс олгох тогтоосон хугацааг зөрчсөн бол ажил олгогч үүнийг хүү (мөнгөний нөхөн төлбөр) төлөх үүрэгтэй. Бэлэн мөнгөний нөхөн олговрыг төлбөр тооцоо хийгдсэн өдрөөс хойш маргаашаас эхлэн төлбөр тооцоог хойшлуулсан өдөр бүрээр төлдөг. Нөхөн олговрын хэмжээ нь цаг хугацаанд нь төлөөгүй дүнгээс одоогийн байдлаар хүчин төгөлдөр үйлчилж буй ОХУ-ын Төв банкны дахин санхүүжилтийн хүүгийн дор хаяж гурван зууны нэг байх ёстой.
Жишээ
Байгууллага хөдөлмөрийн гэрээнд сард хоёр удаа цалин хөлс олгоно гэж заасан байдаг.
Тухайн сарын 20 - урьдчилгаа төлбөр;
Дараагийн сарын 5-ны өдөр - цалин.
Цалин хөлсийг хожимдуулж төлсөн тохиолдолд нөхөн олговрыг ОХУ-ын Төв банкны дахин санхүүжилтийн хүүгийн 1/300-ийг үндэслэн тогтоодог.
Ажилтны 2015 оны 5-р сарын цалин 50,000 рубль байна.
Жишээний нөхцлөөр цалин хөлсийг 10 хоногоор хойшлуулсан.
Төлбөр хийх үед ОХУ-ын Төв банкны дахин санхүүжилтийн хүү 8.25% байсан.
Нөхөн төлбөрийн хэмжээг бид тооцоолно.
(30,000 x 8,25%) / 300 x 10 хоног \u003d 82,5 рубль.
Ажилтанд төлөх мөнгөн нөхөн олговрын хэмжээг хамтын гэрээ, орон нутгийн журам, хөдөлмөрийн гэрээгээр нэмэгдүүлэх боломжтой гэдгийг анхаарна уу. Тодорхой мөнгөн нөхөн төлбөрийг төлөх үүрэг нь ажил олгогчийн буруугаас үл хамааран үүсдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236 дугаар зүйл).
Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд шууд бодит хохирлыг нөхөн төлдөггүй, харин алдагдсан ашгийн нэг хэлбэр, өөрөөр хэлбэл цалин хөлсийг цаг тухайд нь төлөөгүйгээс ажилтанд учирч болзошгүй хохирлыг нөхөн төлдөг болохыг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.
Хэрэв төлбөрийн өдөр нь амралтын өдөр эсвэл ажлын бус амралтын өдөртэй давхцаж байгаа бол цалин хөлсийг энэ өдрийн өмнөх өдөр төлнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136 дугаар зүйл). Өөрөөр хэлбэл, байгууллагын дотоод журмын дагуу цалин хөлс олгох өдөр нь бямба, ням гарагт таарч байсан бол дараагийн даваа гарагт төлөх хугацаа хойшлогдож, ажилтан цалингаа хожимдуулж төлсөн тохиолдолд мөнгөн нөхөн олговор олгохыг шаардах эрхтэй.
Хугацаа хоцорсон тохиолдолд хөдөлмөрийн хөлсний нөхөн олговрын хэмжээг тооцоолохдоо хуанлийн бүх өдрийг харгалзан үздэг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс, хойшлуулах хугацааг амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүд багтаасан бол хойшлуулсан цалин хөлсний нөхөн олговрын хэмжээг тооцохдоо тэдгээрийг харгалзан үзнэ.
Ажил олгогч нь цалин хөлс олгох хугацааг зөрчсөний төлөө ажилтны хүү (мөнгөний нөхөн төлбөр) төлөхөөс татгалзсанаас үүссэн маргаан гарсан тохиолдолд шүүх ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын 2 дугаар тогтоолын 55 дугаар хэсэгт заасан тайлбарын дагуу нэхэмжлэлийн шаардлагыг бие даан хангах эрхтэй болохыг анхаарна уу. заасан хэмжээний төлбөрийг хойшлуулсан ажил олгогчийн буруугаас. Үүний зэрэгцээ, цалин хөлсийг хойшлуулсны улмаас ажил олгогчийн төлөх хүүгийн хэмжээг хамтын гэрээ, орон нутгийн зохицуулалтын акт эсвэл хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон бол шүүх энэ хэмжээг харгалзан үзээд мөнгөний нөхөн олговрын хэмжээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236 дугаар зүйлд зааснаас доогуур байхаар тооцох ёстой. ...
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 142-р зүйлийг үндэслэн цалин хөлсөө 15-аас дээш хоногоор хойшлуулсан тохиолдолд ажил олгогчдоо ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэж, хойшлуулсан дүнг төлөх хүртэл бүх хугацаанд ажил зогсоох эрхтэй. Үүнээс гадна ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын 2-р тогтоолын 57-р заалтын дагуу ажил олгогч цалин хөлс өгөөгүй гэм буруутай эсэхээс үл хамааран ажилтан ажлаа түр зогсоох боломжтой. Ажилтан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажлаасаа түдгэлзэх эрхгүй ажилчдын ангилалд хамаарахгүй тохиолдолд л энэ эрхээ эдэлж болохыг анхаарна уу.
Байгууллагын дарга, түүнчлэн цалин хөлсөө хойшлуулсан бусад албан тушаалтнуудад ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 195 дугаар зүйлийг үндэслэн сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй.
Энэ зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь байгууллагын дарга, байгууллагын бүтцийн нэгжийн дарга, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, тэдгээрийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, тэдгээрийн хамтын гэрээний нөхцөл, гэрээний нөхцөлийг тусгасан бусад акт зөрчсөн тухай ажилчдын төлөөллийн байгууллагын мэдэгдлийг хэлэлцэж, хэлэлцүүлгийн үр дүнг төлөөлөх байгууллагад тайлагнах үүрэгтэй. ажилчид.
Зөрчлийг нотолсон тохиолдолд ажил олгогч байгууллагын дарга, байгууллагын бүтцийн нэгжийн дарга, тэдгээрийн орлогч нарт ажлаас халах хүртэл сахилгын шийтгэл ногдуулах үүрэгтэй.
Нэмж дурдахад цалин хөлсөө хойшлуулсан хүмүүсийг дараахь байдлаар хамруулж болно.
- ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн (цаашид ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль) 5.27 дугаар зүйлд заасны дагуу захиргааны хариуцлага хүлээлгэх.
Нэр дурдсан зүйл, тухайлбал 1 дэх хэсгийн дагуу 5.27 дугаар зүйлийн 2, 3 дахь хэсэг, 5.27.1-д өөрөөр заагаагүй бол хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад эрх зүйн актуудыг зөрчсөн болохыг анхаарна уу. ОХУ-ын Захиргааны хууль нь сэрэмжлүүлэх, захиргааны торгууль ногдуулахыг шаарддаг.
- албан тушаалтнуудад 1000-аас 5000 рубль хүртэл;
- хуулийн этгээд байгуулахгүйгээр бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүмүүст - 1000-5000 рубль;
- хуулийн этгээдийн хувьд - 30,000-аас 50,000 рубль.
Өмнө нь ижил төстэй захиргааны зөрчлийн улмаас захиргааны шийтгэл хүлээлгэсэн этгээдийн давтан комисс нь ОХУ-ын Захиргааны хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсгийг үндэслэн захиргааны торгууль ногдуулдаг.
- албан тушаалтнуудад 10,000-аас 20,000 рубль, нэгээс гурван жилийн хугацаагаар эрх хасах;
- хуулийн этгээд байгуулахгүйгээр бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүмүүст - 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл;
- хуулийн этгээдийн хувьд - 50,000-аас 70,000 рубль хүртэл;
- ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145.1-т заасны дагуу эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх.
Энэ зүйлийн үндсэн дээр байгууллагын дарга, ажил олгогч - хувь хүн, салбарын дарга, төлөөлөгчийн газар эсвэл байгууллагын бусад салангид бүтцийн нэгжийн хувиа хичээсэн буюу хувийн ашиг сонирхлын үүднээс гурван сараас дээш хугацаанд хуулиар тогтоосон цалин хөлс, бусад төлбөрийг хэсэгчлэн төлөөгүй тохиолдолд дараахь шийтгэлийг оногдуулна:
- 120,000 рубль хүртэл торгууль эсвэл ялтны цалин эсвэл бусад орлогын хэмжээгээр нэг жил хүртэл хугацаагаар;
- тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг нэг жил хүртэл хугацаагаар хасах;
- хоёр жил хүртэл хугацаагаар албадан ажиллуулах;
- нэг жил хүртэл хугацаагаар хорих.
Үүний зэрэгцээ цалин хөлс болон бусад хууль ёсны төлбөрийг хэсэгчлэн төлөхгүй байх нь төлөх ёстой мөнгөний талаас илүүгүй хэмжээгээр төлбөр хийхийг ойлгоно.
Байгууллагын дарга, ажил олгогч - хувь хүн, салбар, төлөөлөгчийн газрын дарга, хувийн эрх ашгийн үүднээс үйлдсэн, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур хэмжээгээр хоёр сараас дээш хугацаагаар цалин хөлс болон бусад хуулиар тогтоосон төлбөрийг холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур хэмжээгээр төлөхгүй байх. байгууллагын өөр салангид бүтцийн нэгжийг шийтгэдэг;
- 100,000-500,000 рубльтэй тэнцэх хэмжээний торгууль эсвэл ялтны цалин, бусад орлогын хэмжээг гурван жил хүртэл хугацаагаар;
- тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг гурван жил хүртэл хугацаагаар хасах буюу хасахгүйгээр гурван жил хүртэл хугацаагаар албадан ажиллуулах;
- тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг гурван жил хүртэл хугацаагаар хасах буюу хасахгүйгээр гурван жил хүртэл хугацаагаар хорих.
Хэрэв төлбөр төлөхгүй (хэсэгчилсэн буюу бүрэн хэмжээгээр) хүнд үр дагаварт хүргэсэн бол байгууллагын дарга, ажил олгогч - хувь хүн, салбар, төлөөлөгчийн газар, байгууллагын бусад тусдаа бүтцийн нэгжийн даргад шийтгэнэ.
- хоёр зуун мянгаас таван зуун мянган рубль буюу нэгээс гурван жилийн хугацаанд ял шийтгүүлсэн хүний \u200b\u200bхөдөлмөрийн хөлс эсвэл бусад орлогын хэмжээгээр торгох;
- тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг хасах буюу хасахгүйгээр хоёроос таван жилийн хугацаагаар хорих ял, таван жил хүртэл хугацаагаар.
Өгүүллийн төгсгөлд ажил олгогч нь цалин хөлс олгох журам, хөдөлмөрийн хөлс, урамшууллын систем, урамшууллын төлбөр, тэтгэмжийг бий болгох журмыг бий болгохын тулд дотоодын зохих баримт бичгийг боловсруулж батлах ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь жишээлбэл, урамшууллын тухай журам, тэтгэмжийн тухай журам, цалин хөлсний тухай журам, эсвэл хөдөлмөрийн хөлсний бүх нөхцлийг тодорхойлсон хөдөлмөрийн тодорхой гэрээ байж болно.
Гэсэн хэдий ч ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсний нөхцлийг зааж өгөх нь тийм ч тохиромжтой биш тул "Цалин хөлсний тухай журам" гэж нэрлэж болох ганц баримт бичиг бий болгохыг зөвлөж байна. Энэхүү баримт бичигт ажилчдын цалин хөлсний бусад шинж чанар, урамшуулал, тэтгэмжийн талаархи оноог багтаасан болно.
Аж ахуйн нэгжид ажилчдыг хэсэг ажилчин, цаг хугацааны ажилчин гэж хувааж болно. Эхний ажилд орох өргөдлийн хувьд энд бүх зүйл энгийн: цалин, урамшуулал байдаг. Хөдөлмөрийн гэрээг цаасан хөлсөөр хэрхэн яаж албан ёсоор албан ёсны болгох вэ - дээжийг задалж, үзэл баримтлалыг нь тусгайлан авч үзэх хэрэгтэй.
Хүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны "хэлцэл" -ийг шууд утгаар нь авч үзвэл шууд гүйцэтгэсэн ажлын мөнгөн төлбөрийг илэрхийлнэ.
Төлбөр тооцох хэлбэр нь эерэг ба сөрөг шинж чанартай байдаг.
Эерэг онцлог:
- ажилтны үйл ажиллагаа санхүүгийн урамшуулалтай байдаг, тэр илүү их ажил хийхийг хүсдэг;
- хүн үндсэн ажлын байрандаа өндөр орлого олж, нэмэлт орлого хайхгүй байх боломжтой;
- үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох нөөцийн хэрэглээ тогтмол байдаг тул үнэн зөв тооцоо хийх боломжтой;
- компани нь орлого, зардлын хамгийн зөв төлөвлөгөөг гаргаж, түүнд нийцэх боломжтой;
- ажил олгогч нь залхуу, шударга бус ажилчдыг олж тогтоох, улмаар тэдэнтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах нь тийм ч хэцүү биш юм.
Сөрөг онцлог:
- ажилтан илүү их хэмжээний бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхийг хүсч байгаа тул гүйцэтгэсэн ажлын чанар алдагдах болно;
- ажилтанд тогтвортой орлого олох баталгаа байхгүй; жишээлбэл, ажилд шаардлагатай материал эсвэл тоног төхөөрөмжийг цаг тухайд нь хүргэж өгөөгүй бол ажлыг гүйцэтгэх боломжгүй болно;
- муу гүйцэтгэсэн ажил төлбөр хийгдээгүй тул та үүнийг өөрийн зардлаар дахин хийх шаардлагатай болно;
- аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний шилжилт.
Ихэнх тохиолдолд тоног төхөөрөмж эвдэрснээс болж аж ахуйн нэгжид сул зогсолт үүсч болох бөгөөд засвар хийх хүртэл энэ хугацааг төлөхгүй.
Хэсгийн цалинтай хөдөлмөрийн гэрээ дараахь тохиолдолд хамаарна.
- тоон үр дүнг тодорхойлж болох газар;
- индикаторыг хэмжих боломжтой үед;
- хэмжээг нэмэгдүүлэх шаардлагатай бол.
Чухал! Ийм төлбөрийн системийн хувьд та дүрмээс гажихгүй байхыг хатуу хянах хэрэгтэй.
- хөдөлмөр хамгаалал;
- үйлдвэрлэлийн технологи;
- эцсийн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанар.
Хэсэгчилсэн цалингийн төрөл
Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны төлбөрийн хэлбэр нь өөрөө хэд хэдэн тодорхой төрлүүдтэй байдаг.
1. Шууд хэсэгчилсэн ажил
Цалингийн дансыг дараахь байдлаар тооцно.
- ажилтны мэргэшилд нийцсэн тогтмол цалингийн хэмжээ;
- гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ.
Сул талууд:
- ажилтан ерөнхий ажлын ачаалал ихтэй байх сонирхолгүй;
- хувь хэмжээний гэрээ нь "шууд хэлэлцээр" хэлбэртэй байхад чанартай бүтээл хийх хүсэлгүй байдаг.
2. Шууд бус
Энэ нь ажилчдын ажил хөдөлмөрт оруулсан хувь нэмрийг зөв хэмжихэд бэрхшээлтэй үед хэрэглэгддэг. Энэхүү системийг ажлын байр, тоног төхөөрөмжөөр үйлчилдэг ажилчдад ашигладаг. Тооцооллыг дараах байдлаар хийж болно.
- шууд бус байдлаар хэсэг хувь хэмжээг ашигладаг бөгөөд үүнийг үйлчлүүлсэн ажилчдын гүйцэтгэсэн ажлын нийт дүнгээр үржүүлдэг.
- шууд хувь хэмжээ нь тухайн ажиллагсдын хувь хэмжээг үйлчилгээнд хамрагдсан ажлын байрны үйлдвэрлэлийн нийт түвшинд хувааж тодорхойлно.
Ийм ажилтанд үйлдвэрлэлийн тасралтгүй үйл ажиллагааны урамшуулал олгох боломжтой.
3. Хэсэгчлэн урамшуулал
Энэ нь шууд ажилчнаас ялгаатай нь ажилчдыг дараахь байдлаар шагнадаг.
- хэтрүүлэн төлөвлөх;
- чанарын сайн үзүүлэлтүүд;
- өндөр тоон үзүүлэлтүүд.
Энэхүү систем нь бүтээмж, гүйцэтгэсэн ажлын чанар, тоо хэмжээг нэмэгдүүлэхэд түлхэц болно. Хаягдал болон үйлдвэрлэлийн процессын зардлыг бууруулдаг.
4. Хэсэг бүрээр дэвшилтэт
Үйлдвэрлэлийн түвшний хүрээнд хатуу, шууд ханшийг бий болгодог. Төлөвлөгөө хэтрүүлсэн тохиолдолд нэмэгдсэн үзүүлэлтийг тооцоолоход ашиглана. Та тарифыг үндсэн тарифаас 2-оос илүүгүй удаа нэмэгдүүлэх боломжтой.
Энэ тохиолдолд орлогын шалгуур үзүүлэлт нь бүтээмжээс илүү хурдан өсөх тул системийг түр хугацаагаар ашиглах хэрэгтэй, жишээлбэл, тодорхой хэмжээний ажлыг яаралтай хийх хэрэгтэй.
5. Аккорд
Үйлдвэрлэл, ажлын нэгж үйлдвэрлэхэд тарифыг тогтоодоггүй боловч ажлын нийт өртөгийг тодорхойлж, хэрэгжүүлэх тодорхой нөхцлүүдийг тогтоодог. Хэрэв эзлэхүүн хэтэрхий том байвал урьдчилгаа төлбөрийг өгдөг.
Та хуваарилагдсан хугацааг богиносгосныхоо төлөө шагналаа өгөх боломжтой.
Хөдөлмөрийн гэрээний дээж хэсэг нь хөдөлмөрийн хөлстэй ижил төстэй бөгөөд зөвхөн төлбөрийн цэг нь мэдэгдэхүйц ялгаатай байх болно.
Хууль эрх зүйн орчин
Хөдөлмөрийн гэрээний биелэлт тогтвортой байх ёстой.
Цалин хөлсний хэлбэрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шууд тусгасан болно.
ОХУ-ын хууль тогтоомжид ажил олгогчтой харьцах харилцааг зохицуулж, дараахь зүйлийг тусгасан баримт бичгийг ажилтан бүртэй байгуулах ёстой гэж заасан байдаг.
- ажил, амралтын дэглэм;
- цалин хөлс, түүний хэлбэр;
- ажилтны ажиллах нөхцөл.
Ажил олгогч нь одоогийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ, дүрмийг зөрчихгүйгээр бие даан дараахь эрхтэй.
- цалин хөлсний хэлбэр, түүний төрлийг тодорхойлох;
- ажлын тодорхой нөхцлийг хуваарилах, жишээлбэл, ээлжийн хуваарь гэх мэт.
Бүх нөхцөлийг ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан гэрээ эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд бүрэн тусгасан байх ёстой.
Ажлын нөхцөлд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарсан тохиолдолд нэмэлт гэрээ заавал хийх ёстой.
Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах онцлог шинж чанарууд
Ажлын харилцааг цаасан ажилчинтай бүртгүүлэхдээ хуулийн дагуу цалин хөлсийг хамгийн нарийвчлан тодорхойлсон байх ёстой.
Гэрээнд дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.
- хэсэг хувь хэмжээ;
- нэмэлт төлбөр;
- тэтгэмж;
- коэффициент.
Хууль тогтоомж нь ажил олгогчоос ажилтанд сард 2-оос доошгүй удаа цалин хөлс олгохыг шаарддаг бөгөөд шилжүүлэг хоорондын хугацааны завсарлага 15 хоногоос хэтрэхгүй байх ёстой.
Анхаар!
Хөдөлмөрийн гэрээг цаасан дээр, өөрөөр хэлбэл бичгээр байгуулж, оролцогчид талууд батлах ёстой.
Амаар, ажилтан, ажил олгогчийн хоорондох харилцаа холбоо тогтоогдоогүй, энэ нь хууль зөрчсөн үйлдэл юм.
ОХУ-ын хууль тогтоох акт 2016 оны 8-р сарын 27-ны өдрийн 858 тоот бичил аж ахуйн нэгжид заавал байх ёстой гэрээний стандарт хэлбэрийг өгсөн болно. Бусад компаниуд бүтээлийн гэрээний загварыг ашиглахыг хууль тогтоомжид хориглоогүй болно.
Шаардлагатай бүх хууль эрх зүйн хэм хэмжээ, дүрмийг аль хэдийн харгалзан үзсэн тул хувь хүний \u200b\u200bгэрээг байгуулах стандарт маягтыг ашиглах нь тохиромжтой байх болно.
Цалин хөлсний хөдөлмөрийн гэрээний жишээ нь дараах байдалтай байж болно.
Цалин хөлсийг хэрхэн тооцдог вэ
Холбогдох хөдөлмөрийн гэрээний дагуу хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг тооцох жишээг тодорхой танилцуулахын тулд хамгийн түрүүнд тооцоолох журмыг тодорхойлох шаардлагатай. Энэ нь гүйцэтгэгчийн үйлдвэрлэсэн нэгжийн тоог харгалзан тодорхойлно.
Нэг нэгж нь тодорхой утгатай тул гүйцэтгэсэн эзэлхүүнээс хамаарч эцсийн үзүүлэлт гарах болно.
Томъёог ашиглана уу:
ZP \u003d T * NP
хаана Т - ажилчдын тариф;
NP - үйлдвэрлэлийн хэмжээ;
RFP - жүжигчний цалин.
Хэрэв нэг удаагийн төлбөр хамааралтай бол:
ZP \u003d PV * C
хаана PV - бүх ажлын цар хүрээг дуусгахад шаардагдах хугацааг хэдэн цагаар тооцдог;
ДАХЬ - нэг цагийн ажлын өртөг, рублиэр илэрхийлсэн.
Илүү тодорхой танилцуулахын тулд жишээг авч үзье.
Жишээ 1
Нэг өдрийн дотор нормативын дагуу тээрэмдэх машин нь түүний машин дээр 120 ширхэг эд анги үйлдвэрлэх ёстой. Өдөр тутмын үнэ нь 1200 рубль юм. Нэг сарын хугацаанд ажилтан 2400 ширхэг бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэнэ.
Та ширхэгийн хэмжээг тодорхойлох хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд та өдөр тутмын ханшийг норматив тоон үзүүлэлтээр хуваах хэрэгтэй.
Үнэ \u003d 1200/120 \u003d нэг ширхэг нь 10 рубль
Тээрэмдэх зүсэгчийн цалин нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тооны үнийн дүнтэй тэнцүү байна.
Орлого \u003d 10 * 2400 \u003d 24,000 рубль
Жишээ 2
Хэрэв үнийг хэсэг биш, харин цаг хугацааны үзүүлэлтээр тохируулсан бол тооцоо арай өөр хэлбэртэй байна.
Тээрэмдэх машин нь нэг үйл ажиллагаанд ½ цагаас илүүгүй хугацаа зарцуулах ёстой. Цагт 130 рублийн төлбөрийг тарифын хэмжээгээр тогтоодог. 1 сарын хугацаанд ажилтан 600 гүйлгээ хийсэн байна.
Хэсгийн хэмжээг тодорхойлно:
Үнэ \u003d 130 * 30/60 \u003d Нэг үйл ажиллагаанд 65 рубль
Тооцоолсны үндсэн дээр ажилласан сарын шууд цалинг тооцно.
Цалин \u003d 65 * 600 \u003d 39,000 рубль
"Хэлэлцээр" -ийг шууд төлөх нь өөрөө өөр байж болох тул хөдөлмөрийн хөлсний хөдөлмөрийн гэрээ хэд хэдэн хэлбэртэй байж болно.
Хэд хэдэн ялгааг үл харгалзан үр дүнд үндэслэн хийсэн ажлын төлбөрийг төлөх нь хөдөлмөрийн гэрээний хоёр талын хувьд нэлээд ашигтай хувилбар юм.
Хамгийн гол нь ажилтны ажиллах хандлагыг зөв төлөвшүүлэх явдал юм. Эрэгтэй хүн:
- хангалттай хэмжээний ажил хийх зарим хөшүүрэгтэй байх;
- зөвхөн тоон төдийгүй чанарын үзүүлэлтэд тулгуурлан ажиллах хүч үйлдвэрлэх.
Гэсэн хэдий ч, ажлын хэмжээг бодитоор хэд хэдэн аргаар хэмжих боломжтой үед л гэрээ хэлцэл дээр ажиллах боломжтой, жишээлбэл, машинистын хийсэн хэсгүүдийн тоог тоолох эсвэл барилгачдын гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг хэмжих, жишээлбэл, өрлөгөөр хийх. Бие махбодийн хувьд үүнийг хийх боломжгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай цалин хөлсөөр хийх ёстой.
Мужийн хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны төлбөрийн аргыг янз бүрээр өөрчлөх, ажилчдыг чанартай ажил үйлдвэрлэх, тогтоосон хэм хэмжээнээс хэтрүүлэхэд бүх талаар түлхэц өгөх боломжийг олгодог.