Удирдлагын түүх - Их сургуулийн оюутнуудад зориулсан сурах бичиг - Кравченко A.I. - 2000

Энэхүү ном нь дэлхийн менежментийн шинжлэх ухааны түүхийг эртний үеэс өнөөг хүртэл судалж үздэг. Зохиогч нь эртний менежмент, менежментийн хувьсгал, Макиавеллигийн удирдлагын тухай ойлголт, сонгодог менежментийн сургууль, үүнтэй холбоотой асуудлуудыг онцолсон - Фредерик Тейлор, Макс Вебер, Анри Файол нарын үзэл бодол, мөн "хүний \u200b\u200bхарилцаа" сургуулийн төлөөлөгчдийн үзэл бодол, түүний дотор сэдэл, (эсвэл ) Элтон Майо, Фредерик Херзберг, Дуглас МакГрегор болон бусад хүмүүсийн удирдлаган дор үйл ажиллагаагаа явуулав.
Бизнес эрхлэгчдийг урамшуулах, стратеги менежмент, чанарын менежмент болон орчин үеийн менежментийн бусад ойлголтууд.
Энэхүү ном нь эдийн засаг, социологийн чиглэлээр суралцаж буй оюутнууд, багш, төгсөх курсын оюутнуудад, мөн менежментийн асуудалтай холбоотой бүх хүмүүст зориулагдсан болно.

Кравченко A.I.
Удирдлагын түүх: Их дээд сургуулийн оюутнуудад зориулсан сурах бичиг - М .: Эрдмийн төсөл, 2000. - 352 х. - (Gaudeamus)
ISBN 5-8291-0064-9
UDC334
BBK 65.29
К 78

Цахим номыг тохиромжтой хэлбэрээр үнэгүй татаж авч, үзэж, уншаарай.
- fileskachat.com, хурдан, үнэгүй татаж авах.

1-р бүлэг "УДИРДЛАГА" ТЭГВЭЛИЙН ТҮҮХИЙН ГАЗРЫН ТОДОРХОЙЛОЛТ.
Эртний демагог
Цөлжилт - Хязгааргүй хүч
Өөрийгөө олны танил хайж буй хүн
Багш, зөвлөгч
Бизнес эрхлэгч, менежер
Хувцасны урлаг
Сайн дураар өгөх сэдэл
Үл үзэгдэх амжилтын хүчин зүйлүүд
Менежер - Ажилтан
Эрэгтэй хүү юу?
Бүлэгт өгөх асуултууд

2-р бүлэг УДИРДЛАГЫН ШИНЖИЛГЭЭ
Анхны удирдлагын хувьсгал
Бизнесийн харилцаа ба бичих
Удирдлагын хоёр дахь хувьсгал
Удирдлагын гурав дахь хувьсгал
Удирдлагын дөрөв дэх хувьсгал
Менежерийн мэргэжлийн ур чадвар
Менежерийн мэргэжил
Компанийн удирдлага
Тав дахь удирдлагын хувьсгал
Капиталистыг хөөн гаргах
Удирдлагын хувьсгалын онолын гарал үүсэл
Хүнд суртлыг бэхжүүлэх, давамгайлах
Менежерүүд нийгмийн ангийн хувьд
Өмчлөлийг хяналтаас салгах
Удирдлагын өсөлт
Удирдлагын шинэ хувьсгал гарч байна уу?
Орос дахь менежментийн хувьсгал
Бүлэгт өгөх асуултууд
Тохиолдлын судалгаа 1. Хаммурабийн хууль
Жишээ нь асуултууд
Тохиолдол 2: Эртний Египт дэх албан ёсны сургууль
Жишээ нь асуултууд

Бүлэг 3 ШИНЖИЛГЭЭ: иргэний менежментийн эхлэл
Кибернетик - менежментийн урлаг
Oikonomia - өрхийн менежмент
Хамгийн ашигтай бизнес
Илүү үзэсгэлэнтэй, илүү оновчтой
Хөрөнгийн компаниудын соёл иргэншил
Философич - Бизнес эрхлэгчид
Соёлын зах зээлийн соёл иргэншил
Эртний Грекчүүдийн партизан удирдлага
Бүлэгт өгөх асуултууд

4-р бүлэг МАШИВЕЛЛИ: ХҮЧ, УДИРДЛАГЫН ТЕХНОЛОГИ
Европын Менежментийн тэргүүлэгч
Эртний түүхэн нүүр царай
Ашиг олох хүсэл тэмүүлэл, алдахаас айдаг
Ялагчдыг шүүх эрхгүй
Эрх мэдэлтэй байх хүсэл
Эрх чөлөө гэдэг бол дарангуйлагдахгүй байх хүсэл юм
Амжилтанд хүрэхийг олон түмэн дагадаг
Айдас, хайр
Шударга бус бурууг илүү олон удаа хийдэг
Удирдагч хүн өгөөмөр байх албагүй
Айдаснаасаа салсан нь дээр
Өгөөмөр байна гэдэг нь донтсон гэсэн үг юм
Шагналаа аажмаар, даруй шийтгээрэй
Арслангийн чанар, үнэгний шинж чанарууд
Атаархал нь дайснуудыг тэвэрдэг, бат бөх байдал нь дагаж мөрддөг
Хувь хүн ба харанхуй байдал
Харьцангуйн зарчим
Харьцангуйн n ялгах зарчим
Удирдлагын маягтын хэлхээ
Шийдвэр гаргах зарчим
Макиавеллигийн санаа бодлын ач холбогдол
Бүлэгт өгөх асуултууд

5-р бүлэг "ОЛОН УЛСЫН УДИРДЛАГЫН" үүсгэн байгуулагчид
Онолын үзэл бодлыг хөгжүүлэх
Нийгэм, эдийн засгийн үндэслэл
Манчестерийн менежментийн төв
Агуу Англи хэлээр ярьдаг
Болтин ба Ватт нарын туршилт
Р.Оуэн - прагматист ба утопич
Ленаркийн шинэ туршилт
Социалист Оуэний нуралт
Өсөх, унах шалтгаанууд
Р.Оуэний санаа бодлын утга
Бэлтгэл үе шат
"Эрт үеийн менежерүүд" -ийг дагагчид
Бүлэгт өгөх асуултууд

6-р бүлэг ОЛОН УЛСЫН УДИРДЛАГА
Удирдлагын төв Америк руу нүүсэн
Хуучин үйлдвэрийн систем
Филадельфи - Шинэ менежментийн төв
Механик инженерүүдийн нийгэмлэг
Намтар Ф. Тейлор
"Шинжлэх ухааны менежмент" хөдөлгөөний удирдагчид
Ф.Гилбретт
Бүлэгт өгөх асуултууд
Тодорхой жишээ. Хөдөлгөөнийг хэмнэх дүрэм
Жишээ нь асуултууд

7-р бүлэг Хөдөлмөрийн сонгодог геометр
Хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын хууль, зарчим
Дифференциал төлбөрийн систем
Хөдөлмөрийг баяжуулах эсвэл хялбаршуулах уу?
Ажлын цаг хугацаа, хуваарилалт
Бүлэгт өгөх асуултууд

8-р бүлэг ХУВИЙН МЕНЕЖМЕНТ
Ажилчдын хөтөлбөрт хүрэх
Дээж - Сургуулийн анги
Зөвхөн хамгийн сайн сайхны төлөө баталгаат хугацаа бий болгоно
Ажил сорилт өгөх ёстой
Урам зориг, үнэлгээ, сурталчилгаа
Удирдагч хөтөлбөрт хүрэх
Функциональ удирдлага
Нийгмийн хяналт
Хувь хүний \u200b\u200bхарилцааны үйл явц
Манлайллын хэв маяг
Сахилгын систем
Бүлэгт өгөх асуултууд
Тодорхой жишээ. Унгар улсад Тайлоризмыг нэвтрүүлж байна
Жишээ нь асуултууд

9-р бүлэг ХӨТӨЛБӨР, "ХОЛБООТОЙ АЖИЛ"
"Хөргөгчтэй ажиллах"
"Дунд тариачин" -аас хэнд ашигтай вэ?
"Айваз" дээр нөхөн сэргээлт хийх
Соёлын онцлог
Судалгааны A.F. Журавский
Өнөөдөр "Хөргөгчтэй хамтран ажиллаарай"
Бүлэгт өгөх асуултууд

10-р бүлэг УДИРДЛАГЫН ФИЛОСОФИ
Г.Эмэрсоны намтар
Тейлор, Эмерсон системүүд
Удирдлагын байрлалаас дэлхийн түүх
Цэргийн бизнес эрхлэх сургамж
Японы бизнесийн хичээлүүд
Хоёр төрлийн зохион байгуулалт
Эмх замбараагүй байдлын пирамид
Tonnage mania
Үр бүтээлтэй, шаргуу хөдөлмөр
Удирдлагын пирамидыг доороос нь харах
Дууссан менежмент
Хариуцлагын сахилга бат
Г.Эмэрсоны санаа бодлын үнэ цэнэ
Бүлэгт өгөх асуултууд

Бүлэг 11 БҮРТГЭЛИЙН НИЙГЭМ
Үндэсний өвөрмөц байдлын асуудал
Рационализацийн түүхэн эрхэм зорилго
Менежментэд эзэмшэлт, оролцоо
Давамгайлах эрх зүйн хэлбэр
Хүнд суртлын мөн чанар
Хүнд суртлын түүхэн төрлүүд
Албан ёсны аргаар объектив байдалд хүрэх
Ажилтны байдал
Хүнд суртал нь хамгийн тохиромжтой төрөл
Хүнд суртал ба социализм
Бүлэгт өгөх асуултууд
Кейс судалгаа 1. Египетийн хүнд суртал
Жишээ нь асуултууд
Кейс судалгаа 2. Рехмира Визерийн зааварчилгаа
Жишээ нь асуултууд

Бүлэг 12 УДИРДЛАГЫН ОНОЛ
Хувийн шинж чанар А.Файол
Удирдлага нь удирдлагын хувьд
Тейлор, Файол нар
Хяналтын функц
Удирдлагын зарчим
Бүлэгт өгөх асуултууд

13-р бүлэг УДИРДЛАГЫН СУРГУУЛИЙН Сургууль
Амжилт, "сонгодог" -ын үнэ цэнэ
Сонгодог Skoda-ийн бүтэц
Муни, Рейли нарын албан ёсны логик
Манлайлал ба скаляр зарчим
Тахионыг Британичууд авдаг
Урвик ба Гюлик нарын синтетик хандлага
Сонгодог сургуулийн арга зүй
Сонгодог байгууллагын парадигмын үндэс
Бүлэгт өгөх асуултууд

14-р бүлэг Орос улсад менежментийн гарал үүсэл, ЗСБНХУ-ын хөгжил
Хувьсгалаас өмнөх үе
Хувьсгалын дараах үе
А.Богдановын тектологи
Шинжлэх ухааны хэл бол тухайн үеийн хэл юм
О.Ерманский "Аж үйлдвэрийн утопиа"
Янз бүрийн аргачлалын уулзвар дээр
А.Ф. Журавскийн БИШ гэсэн ойлголт
Бүлэгт өгөх асуултууд

15-р бүлэг Хөдөлмөр, менежментийн соёл А. ГАСТЕВ
А.Гастевын амин чухал үйл ажиллагаа
Соёлын хандлагын тухай ойлголт
Хөдөлмөрийн сургалт
Ажлын соёл
Бүлэгт өгөх асуултууд
Тодорхой жишээ. Дүрэм санамж
Жишээ нь асуултууд

16-р бүлэг ХАРКИВ МЕНЕЖМЕНТ, ПСИХОТЕХНИКИЙН СУРГУУЛИЙН ХӨГЖЛИЙН
"Захиалгын онол"
Сахилгын асуудал
Үүний тодорхой жишээ. Ф.Дунаевскийн нөхцөл байдлын хандлага
Психотехнологийн хөгжил
Аж ахуйн нэгжийн психотехник
Байгууллагын суурь байдал
Бүлэг ба жишээнд зориулсан асуултууд

17-р бүлэг Нийгмийн Инженер, Инновацын практик
Дадлага А.Гастев
Конструктивизм Н.Витке
Ф.Дунаевскийн арга зүй
Хэрэгжүүлэх дадлага: Системийн харьцуулалт
Бүлэгт өгөх асуултууд

18-р бүлэг ХОТОРНЫ туршилт
Долоогонын туршилт: Эхний үе шат
Долоогонын туршилт: Хоёрдугаар үе шат
Долоогонын туршилт: Гуравдугаар шат
Долоогонын эффект
Долоогонын нээлт
Бүлэгт өгөх асуултууд
Тодорхой жишээ. Вольво дахь туршилт
Жишээ нь асуултууд

19-р бүлэг НЭМЭГДСЭН НЭГДСЭН
Шинэ хандлага гарч ирэв
Хэрэгцээний онолын бүтэц Д. Маслоу
Динамик хэрэгтэй
Ажлын байрны хэрэгцээ

20-р бүлэг HERZBERG M MACGREGOR-ийн Удирдлагын онолууд
Ф.Херцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол
Герцбергийн өргөдөл
Манлайллын хэв маягийн онол Д. МакГрегор
Оношлогоо ба хэрэгжилт
Онолын харилцан хамаарал
Тодорхой жишээ. МакГрегор Д. Аж ахуйн нэгжийн хүний \u200b\u200bаспект
Бүлэг ба жишээнд зориулсан асуултууд

Бүлэг 21 МЕНЕЖМЕНТ, АЖИЛЛАГААНЫ МЭДЭЭЛЭЛ
Урамшууллын зөн билгийн онол У.Жеймс
Хүлээлт ба үнэт зүйлсийн онол
Д.Маклеллэнд хүрэх сэдэл
Ж.Аткинсоны "Амжилтанд хүрэх томъёо"
Амжилтанд хүрэх сэдэл, магадлал
Хөдөлгөөний оновчтой онол
"Дотоод байдал - гадаад байдал" хэмжүүр
Хүч чадал ба манлайлал
Эрсдэлтэй хоолны дуршил
Танин мэдэхүйн онол ба сэтгэлгээний эвристик
Бизнес эрхлэлтийн нийгмийн нөхцөл байдал
Бүлэгт өгөх асуултууд

Бүлэг 22 ЗОХИОН БАЙГУУЛЛАГУУД
Нийгмийн байгууллага гэж юу вэ?
Байгууллагын зан төлөвийн хувьсагчууд
Байгууллагын эрх мэдлийн төрлүүд
Утлагын саад бэрхшээл
Танненбаум ба Шмидт масштабтай
Загвар өмсөгч Ж.Хоманс
К.Арджирисын үл тэвчих онол
Загварын онол Р.Ликерт
"Өдөөх" ба "анхааруулах" хэв маяг
Блэйк ба Моутоны загвар
Айдас ба хайрын тухай ойлголт А.Этзиони
Амжилттай удирдагч Б. Бассийн загвар
Үр дүнтэй зохион байгуулалтын загвар Р.Ликерт
Загварын сонголт
Байгууллагын өөрчлөлтийн стратеги
Бүлэгт өгөх асуултууд

Бүлэг 23 Орчин үеийн менежмент
Стратегийн төлөвлөлт
Маркетинг
Чанарын шалгалт
Логистик
Төслийн менежмент ба зардлын менежмент
Удирдлагын шинэ чиглэлүүд
Хүний удирдлага, менежерийн шаардлага
Бүлэгт өгөх асуултууд
ҮНДСЭН ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ ҮР ДҮН
Дасгалууд
Даалгавар
Хариултуудын дасгал
Даалгаврын хариулт

АМЬДРАЛ

Удирдлагын түүхийн номыг татаж авах - Их дээд сургуулийн оюутнуудад зориулсан гарын авлага - Кравченко А.И. - 2000 он

Нийтлэгдсэн огноо: 04/14/2010 09:42 UTC

Шошго: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :.

Зохиогчийн Тухай

Шевчук Денис Александрович

Москва хотын тэргүүлэх их дээд сургуулиудад төрөл бүрийн хичээл заах туршлага (эдийн засаг, хууль эрх зүй, техникийн, хүмүүнлэгийн чиглэлээр), хоёр дээд боловсрол (эдийн засаг, хууль эрх зүй), 30 гаруй нийтлэл (нийтлэл, ном), Москвагийн Хуульчдын холбооны гишүүн, ОХУ-ын Сэтгүүлчдийн эвлэлийн гишүүн, Москвагийн Сэтгүүлчдийн холбооны гишүүн. , ОХУ-ын Засгийн газрын тэтгэлэг эзэмшигч, банк, арилжааны болон засгийн газрын агентлагууд дахь ажлын туршлага (түүний дотор удирдах албан тушаалд багтсан), ИНТЕРФИНАНС-ийн Ерөнхий захирлын орлогч (зээлийн зуучлагч, компаниудын бүлэг, www.deniskredit.ru ба www.kreditbrokeripoteka.ru).

Москвагийн Улсын Геодези, зурагзүйн дээд сургууль (MIIGAiK), Эдийн засаг, нутаг дэвсгэрийн менежментийн факультет (FEUT), менежер (байгууллагын менежмент), Москва улсын их сургуулийг төгссөн. M.V. Ломоносов, Францын их сургуулийн коллеж (Хууль), "Санхүү, мөнгөний эргэлт, зээлийн" чиглэлээр мэргэшсэн, амьдралын янз бүрийн чиглэлээр боловсролын түвшинг дээшлүүлж, хата йог болон олон төрлийн спортоор хичээллэдэг.

Уг бүтээлийг бичихдээ зохиолч үнэлж баршгүй байсан: Шевчук Владимир Александрович (гурван дээд боловсрол, банк, арилжааны болон төрийн бүтэц дэх менежерийн туршлага), Шевчук Нина Михайловна (хоёр дээд боловсрол, арилжааны болон засгийн газрын бүтэц дэх менежерийн туршлага), Шевчук Александр Львович ( хоёр дээд боловсрол эзэмшсэн, шинжлэх ухаан, практик үйл ажиллагаанд маш их амжилтанд хүрсэн).

Сэдэв 1.
Хичээлийн суурь

Менежер - хөлсөлсөн менежер, босс! Хэрэв танд ганц дэд сайд байхгүй бол та менежер биш, харин хамгийн дээд түвшний мэргэжилтэн болно!

Денис Шевчук

Удирдлага бол байгууллагын бүтцийн салшгүй хэсэг тул менежментийг тодорхойлохын тулд бид үүнийг тодорхой чиг үүрэг бүхий үйл ажиллагааны талбар гэж үзэх бөгөөд зорилго нь хүний \u200b\u200bболон материаллаг нөөцийг олж авах, байршуулах, ашиглах үр дүнд хүрэх зорилготой юм. Ийнхүү менежментийг “сургаал” болгон удирдлага ашиглах, түүний чиг үүрэг, зорилго, үйл ажиллагааны чиглэлийг мэдлэгийн бүтэц юм. Манай судалгааны зорилго нь шинжлэх ухааны бус эрт үеэс өнөөг хүртэлх менежментийн хувьслын хамгийн чухал үеийг авч үзэх явдал юм. Удирдлагын судалгаа, соёл иргэншил, соёлыг судлах нь ажлын мөн чанар, хүмүүс, байгууллагын үйл ажиллагааны талаарх үзэл бодлын тасралтгүй өөрчлөгдөж байгаа түүхийг судлах явдал юм.

Манай судалгааны аргачлал нь аналитик, нийлэг, салбар хоорондын судалгаа юм. Тэрээр хүмүүсийн талаархи судалгаа, түүний үндэс суурь, санаа бодол, тэдгээрийн нөлөөллийг судалж үздэг. Түүний синтетик шинж чанар нь хүмүүсийг ойлгох ойлголтын хүрээ, менежментийн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн чиг хандлага, чиглэл, гадаад хүчийг судлахад илэрдэг. Энэ нь менежментийн уламжлалт ойлголтоос гадна эдийн засаг, социологи, сэтгэл судлал, нийгмийн түүхийн элементүүдийг соёл, түүхийн үүднээс авч үзэхэд менежментийн байр суурийг тодорхойлохын тулд салбар дундын шинж чанартай байдаг. Менежментийг түүний соёлын орчны хүрээнд авч үзэх, улмаар менежмент гэж юу болохыг ойлгохоос гадна түүний хөгжил яагаад ийм байдлаар явагдаж байгааг тайлбарлахыг хичээдэг.

Удирдлагын түүхийг судлах нь санаа, хандлагын анхдагч эх сурвалжийг танилцуулж, тэдний хөгжлийг хянах, соёлын орчин дахь хөгжлийн хэтийн төлөвийг тодорхойлох боломжтой. Өнгөрсөн үеийг судлах нь одоогийн дүр төрхийг илүү логик, тодорхой болгож өгдөг. Түүхийг судлахгүйгээр хувь хүн зөвхөн түүний хязгаарлагдмал туршлага нь үзэл санаа, үйлдлийн үндэс болдог. Орчин үеийн менежментийн үзэл баримтлалын гарал үүсэл, хөгжлийг судалснаар бид мэргэжлийнхээ аналитик ба концепцийн хэрэгслийг илүү сайн ойлгож чадна. Удирдлагын түүхийг судлах нь түүний үндэсний өвөрмөц байдлын талаархи ойлголтыг өгөх төдийгүй менежментийн онолын туршлага, мэдлэгийг бусад байгууллага, соёлд хэрхэн ашиглах талаархи санаа бодлыг бий болгодог. Менежментийн чиглэлээр суралцдаг хүмүүст түүхийн олон сургамж байдаг.

Соёлын орчинБайна. Удирдлагын онол, практикийн хөгжлийг ойлгохын тулд тэдгээрийг шинжлэх соёлын хүрээг тодорхойлох шаардлагатай. Менежер нь зохион байгуулалтаа удирдаж, тодорхой соёлын үнэт зүйлс, байгууллагуудын нөлөөн дор шийдвэр гаргадаг тул менежмент нь хаалттай ажиллагаа биш юм. Тиймээс менежмент нь менежер өөрийн хүрээлэн буй орчинд үйл ажиллагаагаа явуулдаг "нээлттэй систем" -ийн шинж чанаруудтай байдаг ба энэ нь түүний нөлөөн дор байдаг. Удирдлагын бодол нь соёлын вакуумд хөгжихгүй бөгөөд менежерийн ажил нь одоо байгаа соёлын нөлөөнд байнга нөлөөлдөг.

Манай нийт ард түмний соёл бол биологийн бус, хүнээр дамждаг өвөрмөц онцлог шинж чанартай бөгөөд тухайн хүнтэй холбоотой эдийн засаг, нийгэм, улс төрийн зан үйлийн хэлбэрийг агуулдаг. Соёл иргэншлийг тодорхойлох олон хандлага байдаг. Ерөнхий хэлбэрийн хувьд тодорхойлолт нь өөр өөр харагдаж болох боловч шинжлэх ухаанд байдаг ганцхан зүйлийг иш татан дурьдсан байдаг. "Соёл бол материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйлсэд тусгасан хүн ба нийгмийн өөрчлөлтийн үйл ажиллагаа, үр дүн" юм. Соёлын тодорхойлолт нь шинжилгээний цар хүрээг өөрөө тодорхойлдог боловч тодорхой соёл тус бүрийг шинжлэх аргуудыг өгдөггүй. Үүний тулд түүний бүх шинж тэмдгүүд биш харин ядаж хүний \u200b\u200bзохион байгуулалттай холбоотой шинж тэмдгүүдийг тодруулах шаардлагатай хэвээр байна.

Удирдлагыг судлахдаа соёлын агуулга нь байгууллагын удирдлагад нөлөөлдөг эдийн засаг, нийгэм, улс төрийн санаагаар хязгаарлагдах болно. Хүний зан байдал нь өнгөрсөн ба одоо үеийн соёлын хүчний үр дүн бөгөөд менежмент гэх мэт шинжлэх ухааны салбар нь өнгөрсөн ба одоо үеийн эдийн засаг, нийгэм, улс төрийн хүчинүүдийн үр дүн юм.

Практикт эдгээр бүх элементүүд хоорондоо нягт уялдаатай, харилцан холбоотой байдаг тул соёлыг бүрдүүлдэг; энд танилцуулж, ойлгуулахын тулд тэдгээрийг тусад нь авч үзсэн. Цаашид бидний анхаарлыг зөвхөн удирдлагад шууд хамааралтай соёлын чиглэлүүдэд төвлөрүүлэх болно: эдийн засаг, улс төрийн болон нийгмийн.

Соёлын эдийн засгийн асуудал бол тухайн хүний \u200b\u200bнөөцөд хандах хандлага юм. Нөөц нь байгалийн болон хүний \u200b\u200bгараар хийгдсэн байж болно; энэ нэр томъёо нь ашиглагдах үед тодорхой зорилгод хүрэх боломжтой биет объект болон биет бус хүчин чармайлтыг хоёуланд нь хамаардаг. Физик нөөцөд газар, барилга байгууламж, түүхий эд, завсрын бүтээгдэхүүн, багаж хэрэгсэл, тоног төхөөрөмж, хүмүүс, байгууллагын ашигладаг бусад биет зүйлс орно. Хүний бодол санаа, хичээл зүтгэл нь бусад эх үүсвэрийг төлөвлөж, угсарч, хэлбэржүүлж, төлөөлдөг тул нөөц юм. үүний үр дүн нь бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үйлдвэрлэх явдал юм.

Нийгэм болгонд нөөц хязгаарлагдмал, олон эдийн засгийн зорилт тулгардаг. Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг үйлдвэрлэх, түгээхэд эдгээр хомс нөөцийг дайчлах олон хэлбэрийг түүх мэддэг. Хейлбронер нөөцийг ашиглах эдгээр аргуудыг уламжлалт, тушаал, зах зээл гэж тодорхойлсон. Технологи нь статик, үеэс үе дамждаг, газар тариалан нь аж үйлдвэрээс давамгайлж, нийгэм, эдийн засгийн тогтолцоо бараг өөрчлөгдөөгүй хэвээр байх үед уламжлалт арга нь нийгмийн өмнөх зарчмууд дээр ажилладаг. Багийн арга нь нөөцийг хэрхэн хуваарилах, ашиглах талаар төв дүрс, байгууллагын хүсэл зоригийг хэрэгжүүлэх явдал юм. Эдийн засгийн "ерөнхий командлагч" нь лам, фашист дарангуйлагч, эсвэл төвлөрсөн төлөвлөлтийн нэгдэл байж болно. Энэ тохиолдолд юу үйлдвэрлэх, үнэ, цалин ямар байх, бараа, үйлчилгээг хэрхэн хуваарилах зэрэг шийдвэрүүдийг төвлөрсөн байдлаар гаргадаг. Хейлбронерын харьцангуй саяхан болсон үйл явдлуудыг дурдсан зах зээлийн арга нь хүчгүй сүлжээ, нөөцийг хуваарилах шийдвэрт тулгуурладаг. Тендер шалгаруулалтын явцад үнэ, цалин, хүүгийн хэмжээг бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ эрхэлдэг хүмүүс болон тэдгээрийн хэрэгцээтэй байгаа хүмүүсийн хооронд тогтоодог; ингэснээр бүх нөөц хамгийн сайн ашиглалтыг олж авдаг бөгөөд төв засгийн газрын оролцоо шаардлагагүй байдаг.

Одоогийн байдлаар орчин үеийн нийгэм нь уламжлалт, тушаал, зах зээлийн тогтолцооны элементүүдийн холимогийг харуулж байна. Манай соёлын өв уламжлалт болон багийн эдийн засгийн философи давамгайлж байгаагаараа ихээхэн нөлөөлсөн. Гэсэн хэдий ч менежментийн бодлыг албан ёсны, системтэй хөгжүүлэх хэрэгцээг зах зээлийн философи бий болгосон болохыг хожим бид харах болно. Технологийн байдал, нийгэм дэх нөөцийг хуваарилах шийдвэрийн эх үүсвэр нь менежер ажлаа хэрхэн бий болгохоос ихээхэн хамаардаг.

Уламжлалт чиг баримжаа бүхий эдийн засагт менежерийн үүрэг өмнөх заавар, зарчимаар хязгаарлагдах ба багаар баримталж буй хүний \u200b\u200bхувьд тэрээр дээр дурдсан шийдвэрүүдийн энгийн гүйцэтгэгч байх бөгөөд зах зээлийн систем нь олон зорилгод хүрэхийн тулд нөөцийг шинэлэг ашиглах боломжийг нээж өгдөг.

Нийгмийн тал бол тухайн соёлын орчин дахь хүмүүсийн харилцаа юм. Хүн ганцаараа амьдардаггүй, харин амьд үлдэх эсвэл зорилгодоо хүрэхийн тулд нэгдэх давуу талыг олж авдаг. Бүлэг байгуулахдаа анхны зорилго нь өөр өөр хэрэгцээ, чадвар, үнэт зүйлс бүхий олон хүмүүсийн нэгдэл байгуулах явдал юм. Энэхүү гетерогенээс гадна аливаа нэгэн төрлийн байдал хөгжих ёстой, эс тэгвээс бүлэг нь амьд үлдэхгүй. Ийнхүү оролцогчид зарим ерөнхий дүрмийг тодорхойлж, бүлгээ хадгалахын тулд хэрхэн биеэ авч явах талаар тохиролцох боломжийг олгодог. Бичээгүй, гэхдээ бичигдээгүй гэрээ нь бусад хүмүүсийн боломжит зан төлөвийг тодорхойлж, хувь хүн бүрийн боломжит хариу үйлдлийг үнэлэх боломжийг олгоно. Тухайн даалгаврыг биелүүлэхийн тулд үйл ажиллагааг хэрхэн хамгийн сайн гаргаж, зохицуулах, эдийн засгийн бүтээгдэхүүн бий болгох эсвэл нийгмийн хамт олны сэтгэл ханамжид хүрэх эсэх зэрэг зарим хэлэлцээрүүдийг багтааж болно.

Тухайн зан үйлийн тохирох байдлыг тодорхойлох үнэт зүйлс, соёлын стандарт нь нийгмийн харилцааны өөр нэг хэсэг юм. Тиймээс хувь хүн хоорондын харилцаанд ёс зүй гэдэг нь мөнхийн асуудал юм.Хүн хүний \u200b\u200bолон нийтийн итгэлцэлд гүн гүнзгий ул мөр үлдээсэн эдийн засгийн гүйлгээ нь нийгмийн гэрээний нэг хэсэг юм. Утга нь цаг хугацааны явцад өөрчлөгдөж, соёлын хувьд өөрчлөгддөг. Менежерийн үйлдэл нь тухайн бүлгийн хоорондын харилцаа, түүнчлэн энэ төрлийн соёлт давамгайлж буй нийгмийн үнэт зүйлс нөлөөлдөг.

Соёлын улс төрийн талыг хүн ба улс хоорондын харилцааны үүднээс авч үзэж болно; үүнд нийгмийн дэг журам тогтоох, амь нас, эд хөрөнгөө хамгаалах улс төрийн арга хэмжээ орно. Төр, дэг журам байхгүй байгааг анархи гэж нэрлэдэг; энэ тохиолдолд үндэслэлгүй хүнийг үндэслэлгүй байдлаас хамгаалах зарим боломж байгаа ч үр дүн нь эдийн засаг, нийгэм, улс төрийн эмх замбараагүй байдал хэвээр байх болно. Захиалга хаашаа эхэлбэл тэнд эмх замбараагүй байдал дуусна. Эрх мэдэл, тогтвортой байдлыг хангахын тулд улс төрийн институцүүд ердийн төрөөс хаант засаглал буюу дарангуйлал хүртэлх олон янзын хэлбэрийг авч чаддаг. Хүний мөн чанарын тухай улс төрийн санаа нь хүний \u200b\u200bөөрийгөө удирдах тогтолцоо гэж үзэх үзэл бодлоос нөгөө хэт удирдлага болж өөрчлөгддөг. Нэг хүн эсвэл удирдах байгууллага бусдад өөрийн хүсэл зоригийг хүлээлгэж өгдөг, тухайн хүн өөрийгөө хянах чадваргүй эсвэл хүсээгүй гэж үздэг. Соёлын улс төрийн хэмжүүрийг авч үзэхэд өмч хөрөнгө, гэрээ, шударга ёс гэх мэт ойлголтууд гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Ардчиллын үед хүн хувийн өмч, гэрээний харилцаанд орох эрхгүй, чөлөөтэй байх, шударга ёсны дагуу давж заалдах тогтолцоотой байх эрхтэй. Дарангуйлал эсвэл хаант засаглалын үед хувийн өмчийг эзэмших, ашиглах эрх нь хязгаарлагдмал, гэрээний хууль хязгаарлагдмал, шударга ёсны тогтолцоо нь эрх мэдэлтэй хүмүүсийн амнаас хамаардаг. удирдлагын соёлын үүрэг нь засгийн газрын хэлбэр, өмч хөрөнгийг өмчлөх, эзэмших чадваргүй байх, бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, түгээх гэрээний харилцаанд орох чадвар, гомдлыг шийдвэрлэх давж заалдах механизм зэрэгт нөлөөлдөг.

Эдийн засаг, нийгэм, улс төрийн талууд нь менежерийн сэтгэлгээний хөгжлийг судлахад шинжилгээ хийхэд хэрэгтэй хэрэгсэл юм. Менежер нь түүний соёлын орчинд нөлөөлдөг бөгөөд эдийн засаг, нийгэм, улс төрийн институц, үнэт зүйлсийн талаарх үзэл бодлыг өөрчлөхийн хэрээр нөөцийг хуваарилах, ашиглах арга зам нь хувьсан өөрчлөгддөг.

Утга зохиолд ихэвчлэн соёлыг зүүн, баруун гэж хуваадаг. Баруун ба дорнын соёлыг харьцуулах нь олон үндсэн шинж чанараас ихээхэн ялгаатай байгааг харуулж байна. Дорнын соёл нь түүний цөм юм нийлэгхарилцан адилгүй харилцан үйлчлэлийн үндсэн дээр бүтээгдсэн бөгөөд тэдгээрийн тээвэрлэгчдийн үүднээс дэлхийн янз бүрийн өнцгөөс үзэл бодлыг тусгасан янз бүрийн шашин ба гүн ухааны тогтолцоо зэрэгцэн оршдог. Дашрамд дурдахад дорно дахины оршин суугчид бусад хүмүүсийн сэтгэхүйг өөрөөр үзэх эрхийг илүү хүлээн зөвшөөрөх хандлагатай байгаа нь бусад соёлыг эртнээс ойлгох сэтгэлгээг өгдөг. Нөгөө талаар барууны соёл нь нэгээс гадна монотеист, христийн шашны үзэл суртлын үндсэн дээр үүссэн. Европчууд, америкчууд өөрсдийн ухамсар, менежментийн практик дээр тодорхойлогддог цорын ганц жинхэнэ бүх нийтийн үйл ажиллагааны чиглэлийг олохыг хичээдэг аналитик хандлага. Тэд амьдралын хэв маягаа илүү сайн мэддэг, хэрэв цорын ганц зөв биш бол дор хаяж хамгийн сайн нь байх болно. Барууны соёл нь асуудлыг шийдэх цорын ганц арга зам юм - өрсөлдөгч эсвэл хүрээлэн буй орчныг тодорхой ялалт гэж тодорхойлдог.

Хүснэгт 1. Японы болон барууны соёлын онцлог шинжийг харьцуулах.

Хоёрдахь шинж чанарыг бас тэмдэглэж байна: коллективизм ба индивидуализм. Дорнод нь олон нийтийн ухамсарыг коллективизм (нийгмийн бүлэгт хамаардаг) руу чиглэсэн уламжлалт хандлагаар тодорхойлогддог. Барууны соёл нь хувь хүний \u200b\u200bшинж чанартай, хувь хүний \u200b\u200bонцлог шинж чанартай бөгөөд орчин үеийн хамгийн сайн нотолгоо нь хүний \u200b\u200bэрхийн онцгой анхаарал юм.

Үүний зэрэгцээ дорнод ба барууны соёлын хүрээнд тэдний түүхийн өвөрмөц онцлогийг тусгасан үндэсний ялгаа бий. Тиймээс, жишээ нь, барууны соёлын өвөрмөц байдлыг харгалзан үзвэл бид түүний илрэлээс тодорхой ялгааг олж харах болно. Америкийн индивидуализм нь 18-19-р зууны үед Америкт олон зуун мянган цагаач ирсэн үед үүссэн. Хөгжүүлэлтийн явцад шинэ ирж буй хүмүүс өөрсдийгөө тоолж, шинэ газрыг зөвхөн хувийн өмчийн хэлбэрээр авахыг илүүд үздэг байсан бөгөөд зөвхөн уугуул иргэдийг устгах, газар нутгаа цөлөхөд л нэг зүйлд нэгдсэн байв. Энэхүү хувь хүн чанар, гарч буй болон хувиа хичээсэн мэдрэмжүүд нь цаг хугацаа өнгөрөх тусам улс орныхоо эрх мэдэл, ард түмний баялаг ихсэх тусам хэт соёл иргэншил болж хувирсан бөгөөд энэ нь бусад соёлтой харьцуулахад соёлоо өндөр түвшинд хүлээн зөвшөөрсний үндсэн дээр бүх дэлхийг үндэсний эрх ашгийн хүрээ гэж зарлаж хүн төрөлхтний бусад хүмүүс дагаж мөрдөхийг шаарддаг. Америкийн улс төр.

Баруун Европын индивидуализм нь Америкийн хэт туйлшралаас хол бөгөөд коллективизмын элементүүдийг сүүлийн үед улам бүр шингээж авсан. Урт хувьслын явцад Барууны Европын соёл, мөн чанараараа хувь хүн төрөлхтний хувьд үндэсний үнэт зүйлсийн хөгжил цэцэглэлт, бууралтын үеүүд болон тэдгээрийн бүс нутаг болон дэлхийн хэмжээнд нөлөөлж байсан үеийг мэддэг. Баруун Европын бараг бүх харьцангуй том ард түмэн түүхийн тодорхой хугацаанд ноёрхож байв. Ийм түр зуурын нөлөөллийн төвүүдийн хүсэл эрмэлзэл нь дүрмийн дагуу, хүчирхэг гүрнүүдийн соёлыг (улс төрийн, эдийн засгийн эсвэл үзэл суртлын хувьд) өргөжүүлэхэд хүргэсэн бөгөөд энэ нь хамтарсан хүчин чармайлтын ачаар өөрсдийн соёлын өвөрмөц байдлыг хамгаалах боломжтой байв. Ийнхүү туршилт, алдааны улмаас Баруун Европ нь хувь хүн чанар ба коллективизмын хооронд буулт хийж чаджээ. Энэ нь Нэгдсэн Европыг бий болгоход маш тод харагдаж байна.

Удирдлага ба менежментийн бусад чиглэлүүдэд хүмүүсийн сонирхлыг хамгийн их татаж байгаа зүйл бол хүмүүсийн хоорондын харилцаа, нөөцтэй харьцах харьцааг тусгасан шинж чанаруудыг тодорхойлоход суурилсан Клюхольн ба Стродтбек нарын онол юм. Энэ онолын дагуу соёл нь зургаан үндсэн шинж чанартай байдаг (эсвэл түвшин): хүний \u200b\u200bертөнцөд хандах хандлага, хүмүүсийн харилцаа, үйл ажиллагааны түвшин, хүмүүсийн мөн чанар, цаг хугацааны соёлын үнэлгээ, орон зайн тухай ойлголт. Эдгээр шинж чанаруудын агуулга, тэдгээрийн илрэлийн зарим хувилбарыг судалж үзье.

1. Хүний хүрээлэн буй орчинтой харилцах харилцаа. Соёлын энэ шинж чанар нь хүрээлэн буй орчинд хэр зэрэг хүлцэнгүй хүмүүс байдаг, түүнийгээ дийлэх чадвартай эсэхийг харуулдаг.

Америкчууд байгаль орчноо хянаж чадна гэж итгэдэг. Тэд янз бүрийн судалгаанд жил бүр олон тэрбум доллар зарцуулахад бэлэн байна; жишээлбэл, хорт хавдрын шалтгааныг тогтоож, эмчлэх боломжтой бөгөөд үүнийг ялан дийлэх боломжтой гэж үзье. Хүн эсвэл түүний байгууллагын хүчний тэнцвэрийн талаарх энэхүү үзэл бодол нь менежмент, зохион байгуулалтын зан үйлийн философи дээр тодорхой тусгагдсан байдаг.

Бага хэмжээгээр байгальд хандах энэ хандлага нь оросуудад ч бас онцлог юм. Сибирийн голуудыг өмнө зүг рүү шилжүүлэх төсөл хөтөлбөрүүдийг эргэн санаарай. Энэхүү диссертацийг олон нийтийн ухамсарт тусгасан "Алимны мод Ангараг дээр цэцэглэнэ" гэсэн алдартай дуунд тусгалаа олсон юм. Ойрхи ба Ойрхи Дорнодын олон оронд хүмүүс амьдралыг Аллахаар бүрэн шийдсэн гэж үздэг.

Эдгээр эрс тэс байр суурийн хооронд өөр үзэл бодол байдаг. Тэдгээрийн нэг нь байгальтай зохицолтой холбоотой байдаг. Алс Дорнодын олон оронд (Япон орно) байгальтай ажиллах нь хамгийн бага өөрчлөлттэйгээр түүний хэрэглээг багтаадаг. Энэхүү байр суурь нь архитектур, зохион байгуулалтын зан үйлийн хандлагад тодорхой харагддаг японы сэтгэл зүйд тусгагдсан байдаг.

2. Хүмүүсийн харилцаа. Соёл урлагийг бусдын сайн сайхны төлөө хариуцах түвшний дагуу ангилж болно. Жишээлбэл Америкчууд туйлын хувь хүн. Тэд хувийн чанар, ололт амжилтаа өөрсдийн хүслийг хангахын тулд ашигладаг. Тэд хүний \u200b\u200bүүрэг бол өөртөө анхаарал тавих ёстой гэж тэд үздэг. Англи, Франц хоёр өөр байр суурьтай байдаг: энэ нь шаталсан харилцаанд суурилдаг. Эдгээр улс дахь бүлгүүд нь үе шат, шатлалын зарчимд суурилдаг бөгөөд цаг хугацааны явцад бүлгийн байр суурь ихэнхдээ өөрчлөгддөггүй. Шатны нийгэмлэгүүд ихэвчлэн язгууртан, снобби байдаг.

Оросууд нийтийн эрх ашгийг хувийн ашиг сонирхлоос ямагт чухалчилж байх шиг байна. Энэ нь юун түрүүнд хувь хүн ба нийгмийн харилцааг шинжлэхэд мэдрэгддэг. Нийгмийн төлөөлөл, эс тэгвээс түүний төлөөлөгч гэж үргэлж хүлээн зөвшөөрөгдсөн төрийн эрх ашиг үргэлж тэргүүлэх байр суурь эзэлж ирсэн. Ийм нөхцөл байдалд олон мэргэжилтнүүд Оросын эх оронч үзлийг тайлбарлаж байна. Хүмүүс төрөөс шаардагдах бүх зүйлийг өгдөг байсан бөгөөд байгалийн хувьд хямралын үед ч мөн адил үүнийг шаарддаг. Хэрэв Оросуудын хөдөлмөрч чанар гэх мэт зан чанарын зарим шинж чанар Зөвлөлтийн үед зарим өөрчлөлтийг даван туулж байсан бол энэ хугацаанд эх оронч үзэл, төрийн эрх ашгийн тэргүүлэх чиглэл улам бэхжсэн юм. Энэ нь мөн бүх үнэнч иргэдийнхээ амьжиргааны доод түвшинг тодорхой түвшинд хангаж өгсөн төрийн бодлогод ихээхэн тус дэм болсон юм. Олон зууны туршид Оросын нийгмийн гол бүтцийн хэсэг нь ижил үүрэг гүйцэтгэж байв - хөдөө орон нутгийн нийгэмлэг нь хувийн ашиг сонирхлыг нийтлэгт захирагдахыг шаарддаг. Нийгэм нь эргээд эгзэгтэй нөхцөл байдалд гишүүд бүрийн эрх ашгийг хамгаалах хэрэгсэл бөгөөд үнэнч гишүүн бүрийн аюулгүй байдлыг хангах хэрэгсэл байсан тул үүнийг хүмүүс хүлээн зөвшөөрөв. Тиймээс, хувийн санаачилга нь Орост өрнөдийн орнуудын нэгэн адил тийм өндөр хөгжөөгүй байв. Өнөөдөр бид энэ санаачилга дутагдалтай байгааг, мөн оросуудад байгалиас заяасан уриалгыг мэдэрч байна.

3. Хүмүүсийн мөн чанар. Соёл хүмүүсийг сайн, муу, эсвэл хоёулангийнх нь холимог зүйл гэж үздэг үү? Африкийн олон оронд хүмүүс өөрсдийгөө анхандаа шударга, сайхан сэтгэлтэй гэж үздэг боловч танихгүй хүмүүсийн талаар өөр бодолтой байдаг. Ерөнхийдөө ихэнх соёл нь найз нөхөд, дайснуудад өөр хандлагыг харуулдаг болохыг оросын тухай хэлж болохгүй. Тиймээс америкчууд ЗСБНХУ-ыг "муу гүрэн" хэмээн тунхаглаж байсан бөгөөд өнөөдөр тэд үүнийг Саддам Хуссейн, Милошевич нарын муу концентрац гэж нэрлэдэг. Америкчууд өөрсдийгөө хүмүүсийг анхандаа эелдэг гэж үздэг боловч сонор сэрэмж алдах ёсгүй гэж үздэг.

Хятадууд уламжлал ёсоор хүнийг харш гэж үздэг, хэрэв энэ нь зөвхөн бузар муу биш юм бол энэ чанарын нэлээд хувийг эзэлдэг. Энэхүү хандлагын үр дүн нь "Легизм" хэмээх философийн чиг хандлага, өмч, иргэний хуулийн нарийвчилсан хөгжил үүссэн юм. Тиймээс, албан тушаалтнуудыг хээл хахуулийн зардлаар баяжуулахаас зайлсхийхийн тулд төр нь удирдлагын янз бүрийн зэрэглэлийг зарж эхэлснээр Христийн өмнөх үеийн эрин үеэс тэднийг хууль ёсны болгосон. Энэхүү хандлагад тодорхой нэг хамаарал байгааг Европын соёл нь Ромын хууль, Микелеванизмтай харуулав. Николо Макиавелли байгалийг ингэж дүрсэлсэн байдаг: "Улс орныг байгуулж, хууль тогтоомжийг бий болгохыг хүсдэг бүх хүмүүс муу хүмүүс байдаг бөгөөд боломж байгаа даруйдаа өөрсдийнхөө мөн чанарыг үзүүлэхэд бэлэн байдаг." Ийм бузар муу хүмүүсийг даван туулахын тулд бүрэн эрхт байдал нь удирдлагын хэв маягийг сонгох, зорилгодоо хүрэх эрх чөлөөтэй байдаг. Тэрбээр нэр хүндэд нь анхаарал халамж тавих ёстой бөгөөд үүнд хайр ба айдас хоёрыг сонгоход буянтай байх албагүй. Тэр айдас, хүч чадал, заль мэхийг сонгох ёстой. Зорилго нь түүнд хүрэх арга зам биш, чухал зүйл юм. Хэрэв захирагч амжилтанд хүрвэл тэр үндэслэлтэй болж, утга санаа нь мартагдана. Макиавеллигийн сургамж Европын соёл иргэншил, олон төрийн удирдагчид ул мөргүй өнгөрөөгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

4. Үйл ажиллагааны түвшинг үнэлэх. Олон соёл нь ажиллахыг, өөрөөр хэлбэл үйл ажиллагааг илүүд үздэг. Тэд бүх төрлийн сайжруулалтыг амьдралд авчирдаг. Энэ нь юуны түрүүнд Америк, Европын соёлуудад хамаатай. Хүмүүс шаргуу хөдөлмөрлөж, ажилдаа урамшуулал, шагнал, бусад хэлбэрээр үнэлэгдэх болно гэж найдаж байна. Бусад соёл (тухайлбал Энэтхэг гэх мэт) хүмүүс хүсэл эрмэлзэлээ тэвчиж, зорилгодоо хүрэхэд аажмаар хяналтдаа төвлөрдөг. Эдгээр аргуудын хослол нь Хятадын соёлыг харуулж байна.

Зарим соёл нь оршихуй, өөрөөр хэлбэл амьдралыг нэгэн зэрэг илүүд үздэг. Эдгээр соёлууд нь зодуулсан замаар явахыг хүсдэг бөгөөд хүсэл эрмэлзлийг хурдан хангахыг хүсдэг. Африкийн уламжлалт соёл нь бага хурдтай, цаг мөчөө эдлэх чадвартай нийцдэг бөгөөд энэ нь цаг хугацааны хандлагаас бүрэн батлагддаг.

Тодорхой соёлын үйл ажиллагааны түвшинг ойлгох нь хүмүүс хэрхэн ажиллаж, амрах, тэд хэрхэн шийдвэр гаргах, цалин авах шалгуур нь юу болох талаар ойлголт өгөх болно. Жишээлбэл, оршин тогтнох зонхилох чиг баримжаа бүхий соёл нь сэтгэл хөдлөл дээр тулгуурлан шийдвэр гаргадаг. Эсрэгээр, идэвхтэй, хянах соёл нь шийдвэр гаргахдаа прагматизм ба рационализмыг илүүд үздэг.

5. Тооцоолсон хугацаа. Юуны өмнө соёл нь тэдний анхаарлыг өнгөрсөн, одоо эсвэл ирээдүйд төвлөрүүлэхэд ялгаатай гэдгийг бид тэмдэглэж байна. Жишээлбэл, Италичууд уламжлалыг дагаж, түүхэн практикийн үр дүнг үнэлдэг. Өнгөрсөн рүү чиг баримжаа олгох нь Энэтхэг болон бусад хэд хэдэн оронд өргөн тархсан байдаг. Ихэнх тохиолдолд энэ нь эртний баялаг түүх, соёлын дурсгалт газруудыг хадгалсан улс орнуудад тохиолддог.

Америкчууд өнөөгийн болон ойрын ирээдүйд анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Хойд Америкийн ердийн байгууллагуудад хүмүүс 6-12 сар тутамд дахин үнэлгээ хийдэг.

Япончууд, ялангуяа хятадууд өнөөгийн болон урт хугацааны туршид онцлон тэмдэглэдэг. Японы ажилчдад үнэ цэнээ батлахын тулд ихэвчлэн 10 жил ба түүнээс дээш хугацаагаар өгдөг. Олон жилийн түүхтэй, олон нийтийн гамшигт үзэгдэлд асар их баялагтай Хятад улс (Америкчууд болон Европын олон хүмүүсийн ойлголтоор) динамизм дутагдаж байгааг, хүрээлэн буй орчны өөрчлөлтөд хурдан хариу өгөх хүсэл эрмэлзэл, улмаар консерватизмыг харуулж байна. Хятадууд динамизм биш харин хоосон зүйлээс зайлсхийж байна гэж үздэг. Тэдний хувьд цаг хугацаа европчуудаас илүү удаан урсдаг. Тэд асуудлыг шийдэх зайлшгүй байдгийг ойлгодог, гэхдээ тэд өөрсдийгөө илт харуулсан тохиолдолд тэдэнтэй харьцахыг илүүд үздэг бөгөөд туршилт, олон талт хувилбарын үндсэн дээр шийддэг. Хүний нөөцийн хязгаарт удаан хугацаагаар амьдардаг ийм том хүний \u200b\u200bбайгууллагад алдаа гарах нь аюултай юм.

Оросууд, тэр дундаа оросуудын хувьд тэдний ирээдүй рүү чиглэсэн хандлага ажиглагдаж болох бөгөөд энэ нь Христийн шашныг түүний үнэн алдартны сургаалд хүлээн зөвшөөрсний үр дүнд энэ амьдралд тэвчээр, зовлон зүдүүрийг төвлөрүүлж, ирээдүйд шударга шагнал өгөх болно. Ирээдүй рүү чиглэсэн энэхүү чиг хандлага нь урт хугацааны төлөвлөлт (эхний таван жилийн төлөвлөгөө) -д харьцангуй эрт хандах хандлага, ирээдүйн өнөөгийн нөхцөл байдлыг үл тоомсорлоход ч тусгагдсан болно. Хуучин үеийнхэн дайны дараах философи хүмүүсийг өөрсдөд нь төдийгүй үр хүүхдүүддээ сайн сайхан амьдрах нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглүүлдэг. Оросууд олон ард түмнээс ялгаатай нь хүүхдүүддээ урт хугацааны тусламжаа хадгалж байдаг гэдгийг бид бас тэмдэглэж байна.

Одоогийн, өнгөрсөн ба ирээдүйн талаархи өөр хандлагаас гадна цаг хугацааны хурдыг үнэлэхэд үндэсний ялгаа бий. Цаг хугацаа удаан хөгжих нь хятадууд болон экваторын бүсийн олон ард түмний дунд байдаг боловч энэ нь Лалын соёл иргэншилд хамгийн хүчтэй мэдрэгддэг. Зарим Европын улсууд, тэр дундаа Хойд Америкчууд эсрэгээрээ цаг хугацаа өнгөрөх мэдрэмжийг улам бүр нэмэгдүүлдэг. Энэ нь жишээлбэл, Америкчуудын уулзалтад томилох, ирэх хүслийг тайлбарлаж болох юм. Жишээлбэл, барууны соёл нь цаг хугацаа өнгөрөх тусам ямар нэгэн зүйл хурдан өнгөрч байгааг хардаг. "Цаг хугацаа бол мөнгө" гэсэн ойлголтыг оновчтой ашиглах хэрэгтэй. Цаг хугацааны соёлын хамаарлын талаархи мэдлэг нь урт хугацааны төлөвлөлт, даалгаврын үргэлжлэх хугацаа хэр өргөн хэрэглэгддэгийг ойлгоход тусалдаг.

6. Сансарт хандах хандлага. Зарим соёл нь маш нээлттэй бөгөөд бизнесийг нээлттэй явуулдаг. Нөгөө талаар нууцлалд маш их ач холбогдол өгдөг соёл байдаг. Олон соёл нь хоёуланг нь хоёуланг нь хольж, дунд талыг нь сонгодог. Оросуудын зан байдал маш нээлттэй байдаг бөгөөд энэ нь нутаг дэвсгэрийн өргөн уудам байдалтай холбоотой юм. Гэхдээ тэр нь эргээд бид үүнийг үр дүнтэй ашиглах талаар хэт их санаа зовохгүй байх боломжийг олгосон.

Японы байгууллагууд өөрсдийн соёлын нийгмийн шинж чанарыг тусгасан байдаг. Менежерүүд болон үйл ажиллагааны ажилтнууд нэг өрөөнд хуваалтгүйгээр ажилладаг. Хойд Америкийн фирмүүд соёлын үнэт зүйлээ тусгадаг. Тэд өмчлөлийн байдлыг харуулахын тулд оффисуудыг ашигладаг. Үүнтэй холбогдуулан янз бүрийн соёлын төлөөлөгчдийн харилцан үйлчлэлээс үүдэлтэй асуудлуудыг тусгасан жишээ өгөх сонирхолтой байна. Америкийн дээд түвшний менежер Японд зохих ойлголцолд хүрч чадаагүй тохиолдолд Японы өндөр албан тушаалтныг албан тушаалд нь зохих ёсоор хүндэтгэдэггүй хэмээн доромжилсон хэргийг уран зохиол дүрсэлсэн байдаг. Америкчуудыг Японы төлөөлөгчтэй сүүлчийн албан өрөөнд танилцуулав. Жижигхэн, даруухан тохилог оффист байхдаа энэ албан тушаалтныг өндөр албан тушаалтан биш гэж америк хүн шийджээ. Америкийн түншүүдээс ялгаатай нь Японы удирдах албан тушаалтнуудын оффис нь эзэмшигчийн статусын тэмдэгийг хуурамчаар үйлддэггүй болохыг Америкчууд мэддэггүй байв.

Холимог чиг баримжаа бүхий нийгэмд олон нийт, хувийн хүмүүс холилдсон байдаг. Орон зайн ойлголтын эдгээр ялгаа нь ажлын болон харилцааны нөхцөл гэх мэт байгууллагын үйл ажиллагааны иймэрхүү талуудад тодорхой ач холбогдолтой юм.

Хувийн орон зайг ашиглахдаа янз бүрийн соёл ялгаатай байдаг. Зарчмын хувьд хүн бүр хамгийн бага зай эзэлдэг бөгөөд энэ нь довтолгоо нь зарим нэг таагүй байдлыг бий болгодог. Гэсэн хэдий ч хэт хол зай нь хүмүүсийн хоорондын харилцааг хүндрүүлдэг. Хувийн орон зайн хэмжээ өөр өөр соёлд өөр өөр байдаг. Тэгэхлээр. Жишээлбэл, Латин Америк, Арабчууд Европчуудтай харьцуулахад илүү хол зайд харилцахыг илүүд үздэг. Утга зохиолд соёлын төлөөлөгчид хоорондын харилцаа холбоог үр ашиггүй болгож, соёлын энэ тал дээр ихээхэн ялгаатай байдаг жишээ бий. Тиймээс Перу хотод ирсэн Америкийн удирдагчийг Перугийн хамт олон хүйтэн, найрсаг угтаж авав. Перу улсад уламжлал ёсоор та ярьж буй хүнтэй ойрхон байх хэрэгтэй гэдгийг тэр мэдээгүй.

Байгууллагын зан төлөв нь зөвхөн шинж чанар тус бүрээр нь бус өөр өөр хослол, нарийн төвөгтэй байдалд нөлөөлдөг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс нээлттэй сэтгэлгээтэй хүмүүс шинэ орон зайг хөгжүүлэхэд илүү их ханддаг бөгөөд өндөр үйл ажиллагаа, хүрээлэн буй орчныг давамгайлах хүсэлтэй хослуулан Америкийн нэгэн адил бүх орон зайг үндэсний ашиг сонирхлын хүрээнд хувиргахад бэлэн байна.

Зохион байгуулалт ба менежмент Байна. Одоо менежментийг соёлын орчинд нэвтрүүлэхээс эхлэн судалж буй асуудлын илүү тодорхой үндсэн элементүүд рүү шилжих болно. Хэдийгээр хүн өөрийн үйл ажиллагаагаа хараахан хараахан хараахан тайлбарлаагүй байгаа ч гэсэн түүний үйл ажиллагаа, бусад хүмүүсийн үйл ажиллагааг хамтарсан үйл ажиллагаанд зохицуулах шаардлага тулгарч байна. Удирдлага нь хамтарсан үйл ажиллагаанд зайлшгүй шаардлагатай үйл ажиллагаа бөгөөд байгууллагууд хүний \u200b\u200bэрэлт хэрэгцээг хангах боломжийг олгодог.

Хүн бол хүн төрөлхтөн, байгууллага, менежментийг судлахад дүн шинжилгээ хийх гол объект юм. Хүн төрөлхтний хоол тэжээлийн хомсдол, орон сууц хангалтгүй, түүний олон хэрэгцээг хангах бусад бүх нөөц хомсдолтой харьцангуй дайсагнасан орчинтой тулгардаг. Хүн бол дэлхий дээр амьдарч, амьдарч байсан олон амьтнаас биологийн хувьд хүчтэй биш юм. Түүний оршин тогтнох шалтгааныг тайлбарлахын тулд бие бялдрын хүч чадлаас гадна тухайн хүний \u200b\u200bөөрийн гэсэн байр суурийг эзлэх боломжийг олгосон бусад шинж чанаруудыг харгалзан үзэх шаардлагатай байдаг. тодорхой бие махбодийн саад бэрхшээл, гэхдээ хүн сансарт гарах, технологийн хөгжлийг аажмаар даван туулдаг.

Разумов I.V.,

Кудрявцева Т.Ю.

Удирдлагын түүх: үүсэл, хөгжил, хэтийн төлөв

Ярославль

BBK 65.9

UDC 336.012.24

Шүүмжлэгч: Платов О.К., эдийн засгийн ухааны доктор, профессор

Ярославль улсын их сургууль. П. Г. Демидова

Разумов I.В., Кудрявцева Т.Ю. Удирдлагын түүх: үүсэл, хөгжил, хэтийн төлөв: Сурах бичигБайна. Ярославль: Ярославль улсын их сургуулийн хэвлэлийн газар, 2008 .-- 136 х.

Богино, хүртээмжтэй хэлбэрийн сургалтын гарын авлага нь менежментийн хувьсгалын хүрээнд "менежмент" гэсэн ойлголтын хувьслыг судалж үздэг. Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиудын хөгжил, үндэсний удирдлагын загварыг бий болгох практикт тусгасан менежментийг шинжлэх ухаан болгон хөгжүүлэх онцлог шинжүүдийг илчилсэн болно. Одоогийн үе шатанд менежментийн тулгамдсан асуудал, цаашдын хөгжлийн хэтийн төлөвийн талаар дүн шинжилгээ хийж байна.

Энэхүү гарын авлага нь "Удирдлагын түүх" -ийн сургалтанд суралцахдаа боловсролын үйл явцад ашиглахад зориулагдсан болно. Эдийн засгийн чиглэлээр мэргэшсэн оюутан, багш нарын хувьд.

© I.V. Razumov, 2008 он

© T. Yu. Kudryavtseva, 2008 он

© нэрэмжит Ярославль улсын их сургууль П. Г. Демидова, дизайн, 2008 он

ГЭР БҮЛ………………………………………………………..........5

БҮЛЭГБиБайна. Удирдлагын сэтгэхүйн хувьсал

эртний болон дунд үе……………………………………………..9

§ 1.1. Эртний Дорнодын менежментийн уламжлалууд .................................................9

§ 1.2. Эртний Грек, Ромын менежментийн санаа, практикийн эдийн засаг, эрх зүйн үндэс .............13

§ 1.3. Дундад зууны үеийн удирдлагын үзэл бодол. Менежментийн талаархи мэдлэгийг бий болгоход Н.Мачивеллигийн үүрэг …………………………..15

..19

....19

БҮЛЭГIIБайна. Менежментийн шинжлэх ухааны үүсэл ба хөгжил…………….....21

§ 2.1. Аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн хугацаанд менежментийн талаархи мэдлэгийг хуримтлуулах. ………………………………………………………………...21

§ 2.2.Ф. Тейлорын “Шинжлэх ухааны менежментийн зарчим” ба менежментийн онолын хөгжил. ……………………………………………………………..29

§ 2.3. Удирдлагын үр ашгийн зарчим Г.Эмэрсон ба М.Кук .........35

Семинарт хэлэлцэх асуудлууд ………………………………....38

.39

БҮЛЭГIIIБайна. Сонгодог (захиргааны) менежментийн сургууль… .40

§ 3.1. А.Файолын захиргааны онол. ……………………………..40

§ 3.2. Хүнд суртлын онол М.Вебер ба удирдлагын социологи.…...45

§ 3.3.У. Ньюмен, Ж.Муни, А. К. Рейли нарын менежментийн үзэл баримтлал. Сонгодог сургуулийн заалтыг системчилнэ ……………………..49

Семинарт хэлэлцэх асуудлууд ………………………………....54

Ном зүй………………………………………………………………….54

БҮЛЭГIVБайна. Хяналтын онол дахь хүний \u200b\u200bхүчин зүйл……………… ..56

§ 4.1. Хүний харилцааны сургууль ба Долоогонын туршилтууд

Менежментийн онолыг боловсруулахад Э.Майо...56

§ 4.2. Удирдлагын философи М.П.Фоллет ...................60

§ 4.3. Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийн менежментийн онолын нөлөөлөл .............65

Семинарт хэлэлцэх асуудлууд ………………………………....74

Ном зүй………………………………………………………………….75

БҮЛЭГVБайна. Удирдлагын тоон сургууль………………………… ....76

§ 5.1. Тоон арга, "үйл ажиллагааны судалгаа"

менежментийн …………………………………………………………………76

§ 5.2.Нөхцөл байдал, түүний хөгжилд оруулсан хувь нэмэр

менежментийн онолууд ………………………………………………………….79

§ 5.3. Удирдлагын системчилсэн арга хэлбэрийг бий болгох.. 83

Семинарт хэлэлцэх асуудлууд ………………………………... 87

Ном зүй………………………………………………………………….87

БҮЛЭГVIБайна. Үндэсний онцлог, менежментийн загварууд……… 89

§ 6.1. Америк ба Баруун Европын менежментийн загваруудын үүсэл ба хөгжил ..................89

§ 6.2. Японы менежментийн загварыг бий болгох ................................103

§ 6.3. Зах зээлийн удирдлагын загварыг бий болгох

оХУ-д: үндэсний өвөрмөц байдал, уламжлал ..................108

§ 6.4. Удирдлагын хөгжлийн асуудал ба хэтийн төлөв

одоогийн үе шат ……………………………………………………………..114

Семинарт хэлэлцэх асуудлууд ……………………………….129

Ном зүй………………………………………………………………..130

ДҮГНЭЛТ.............................................................................................131

НОМ ЗҮЙ...........................................................................133

Өмнөх үг

Удирдлагын судалгаа, соёл иргэншил, соёлыг судлах нь менежментийн мөн чанарын талаарх үзэл бодлын хувьслын судалгаа юм.

Удирдлагын түүхийн сэдэв нь менежментийн талаархи мэдлэг, үзэл бодол, ойлголт, дүгнэлтийн тогтолцоо үүсч, хөгжиж, өөрчлөгдсөн нийгэм, түүхэн үйл явц юм.

Англи үг « менежментийн» орчуулбал "менежмент" гэсэн утгатай. Сонгодог дүрслэлд "менежмент" гэдэг үг нь "менежмент" гэсэн ойлголтоос илүү өргөн утгатай юм. Гэсэн хэдий ч дотоодын уран зохиолын "менежмент" ба"хяналт" синоним гэж тодорхойлсон. Үүний зэрэгцээ, "менежмент" гэдэг үгийн семантик утга нь маш нарийн бөгөөд энэхүү ойлголтын жинхэнэ цар хүрээ, агуулгыг зөвхөн менежментийн үзэл бодлын хувьслыг дагаж харж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Тиймээс эртний соёл иргэншлийн үед "менежмент" гэсэн ойлголтод ижил төстэй зүйл байгаагүй. Удирдлагын талаарх үзэл бодол нь хууль тогтоомжийн актууд болон эртний бичгийн эх сурвалжид батлагдсан тогтсон ёс заншил, уламжлалд суурилсан байв.

Дундад зууны үед гар урлалын үйлдвэрлэлийн цехийн зохион байгуулалт хөгжсөнтэй холбоотойгоор менежментийн талаархи үзэл бодол үүссэн.

Аж үйлдвэрийн хувьсгал нь менежментийн талаархи үзэл бодлыг дахин авч үзэхэд хүргэсэн бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжүүдэд технологийн дэмжлэг үзүүлэх, тэдгээрт машин нэвтрүүлэх, аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлд хүний \u200b\u200bнөөцийн төвлөрлийг хангах үүднээс авч үзэж эхэлсэн.

XX зуунд. Удирдлагын талаар хуримтлагдсан мэдлэгийг системчлэх ажлыг хийж, "менежмент" гэсэн ойлголтын эхний тодорхойлолт гарч ирэв - "бусад хүмүүсийн тусламжтайгаар ажлын гүйцэтгэлийг хангах". Үүнээс гадна 1910 онд "шинжлэх ухааны менежмент" гэсэн ойлголтыг өдөр тутмын амьдралд нэвтрүүлж эхэлсэн.

Одоогийн шатанд "менежмент" гэсэн ойлголтыг дараахь байдлаар тайлбарлаж байна.

бусад хүмүүсийн хөдөлмөр, оюун ухаан, сэдэлийг ашиглан зорилгодоо хүрэх чадвар;

байгууллагын бүрэлдэхүүн хэсэгт багтсан менежментийн үйл ажиллагаа 3;

арга, хүмүүстэй харьцах арга хэлбэр, тусгай төрлийн ур чадвар ба захиргааны ур чадвар, удирдах байгууллага 4;

үр ашиг, ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх зорилгоор үйлдвэрлэлийн менежментийн зарчим, арга, хэрэгсэл, хэлбэрийн багц 5;

Анхны удирдлагын хувьсгал эртний дэлхийн үеийг хронологийн байдлаар хамарсан нь томоохон бүтээн байгуулалт, сэргээн босголтын ажилтай холбоотойгоор эртний улсуудын эдийн засгийн үйл ажиллагааг төвлөрүүлэх хэрэгцээтэй холбоотой юм. Энэ үед менежментийн талаархи анхны санаанууд гарч ирсэн бөгөөд орчин үеийн үүднээс авч үзэхэд ийм менежментийн чиг үүргийн загварыг зөв гэж үзэх боломжтой юм. байгууллагаБайна. Анхны менежментийн хувьсгал нь хүмүүсийн хоорондын харилцааг зохицуулах албан ёсны тогтолцоо бий болсноор тодорхойлогддог.

Удирдлагын хоёр дахь хувьсгал дундад зууны үеийг эзэлдэг. Хяналтын хугацаанд менежментийн талаархи үзэл бодлын хувьсал нь цехийн үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэхэд түлхэц болсон бөгөөд ийм удирдлагын функц үүсч хөгжихөд ихээхэн нөлөөлсөн. хянахБайна. Дундад зууны үед энэхүү функцийг хэрэгжүүлэх нь үйлдвэрлэлийн дэлгүүрийн бүтцийг зохицуулах, хянах замаар (үйлдвэрлэлийн хэмжээг хянах, дагалдагчдын үйл ажиллагааг зохицуулах гэх мэт) үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааг зохицуулах тухай үзэл бодлыг тусгасан байв.

Удирдлагын гурав дахь хувьсгал аж үйлдвэрийн (XVIII - XIX зуун) -тай давхцаж, сүүлийнх нь үйлдвэрлэлийн үйлдвэрлэл, түүний механикжуулалтаас үүдэлтэй байв. Үйлдвэрлэлийн үйлдвэрлэлийн систем нь үндсэн хөрөнгө оруулалтаа зөвтгөхийн тулд бүтээмжийг хамгийн их байлгахыг бизнес эрхлэгчдийн хүслээр тодорхойлсон үйлдвэрлэлийн хатуу шаардлагад нийцсэн ажилчидтай холбоотой шинэ бэрхшээлийг бий болгосон. Үүнтэй холбогдуулан хэрэгцээ үүссэн үед хатуу нягтлан бодох бүртгэл үйлдвэрлэлийн бүх үе шат, түүхий эдээс техникийн тоног төхөөрөмж, ажилчдын мэргэжлийн сургалтын түвшин.

Удирдлагын дөрөв дэх хувьсгал , он цагийн хэлцлийн хүрээ, бидний бодлоор, ХХ зууны XIX, наяад оны сүүлээр бууна. залгасан томоохон корпорациуд үүсч хөгжихөд хүргэсэн санхүүгийн болон аж үйлдвэрийн капиталыг нэгтгэх. Бизнесийн практикийн улам бүр төвөгтэй байдал нь менежментийн талаар хуримтлагдсан мэдлэгийг системчлэх шаардлагатай болж, менежментийн цоо шинэ функц бий болоход хүргэв. төлөвлөх, ашигтай капиталын хөрөнгө оруулалт хайхад тусгагдсан болно. Нэмж дурдахад, энэ хугацаанд корпорац дахь менежерүүдийн гүйцэтгэх үүрэг нь тэдний судалгааны ажилд төвлөрсөн удирдлагын онол гарч ирсэн юм.

Тав дахь удирдлагын хувьсгал аль нь xX зууны эцэс хүртэл тооцогддог. Энэ нь юун түрүүнд мэдээллийн системийг хөгжүүлэхтэй холбоотой бөгөөд менежментэд эдийн засаг, математикийн хамгийн сүүлийн үеийн аргуудыг ашиглах замаар ийм удирдлагын функц гарч ирэхэд хүргэсэн. урьдчилан мэдээлэх.

Удирдлагын онол, практикийн хөгжлийг харгалзан үзэхэд менежментийг үр дүнтэй болгох нийтлэг арга техник, хатуу зарчим байдаггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч олон зууны турш менежерүүдэд байгууллагын зорилгод үр дүнтэй хүрэх магадлалыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн арга барил боловсруулагдсан. Доор тайлбарласан арга бүр нь орчин үеийн менежментийн зорилго, зорилт, зарчмыг ойлгоход чухал хувь нэмэр оруулсан.

Өнөөдрийг хүртэл менежментийн онол, практикийг боловсруулахад чухал хувь нэмэр оруулсан дөрвөн эгзэгтэй хандлага мэдэгдэж байна. менежментийн чиглэлээр янз бүрийн сургуулиудыг тодруулах үүднээсшинжлэх ухааны менежментийн сургууль, сонгодог сургууль, зан үйлийн сургууль, тоон удирдлагын сургууль) ; үйл явцын хандлага; системд хандах хандлага;хамт isation хандлага.

Ийнхүү “менежмент” гэдэг ойлголтын хувьсал нь менежментийг шинжлэх ухаан болгон бий болгох, шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиудын хөгжил, менежментийн үндэсний загварыг бий болгохтой шууд холбоотой юм.

Денис Александрович Шевчук

Удирдах ажилтны түүх: суралцах гарын авлага

Шевчук Денис Александрович

Москва хотын тэргүүлэх их дээд сургуулиудад төрөл бүрийн хичээл заах туршлага (эдийн засаг, хууль эрх зүй, техникийн, хүмүүнлэгийн чиглэлээр), хоёр дээд боловсрол (эдийн засаг, хууль эрх зүй), 30 гаруй нийтлэл (нийтлэл, ном), Москвагийн Хуульчдын холбооны гишүүн, ОХУ-ын Сэтгүүлчдийн эвлэлийн гишүүн, Москвагийн Сэтгүүлчдийн холбооны гишүүн. , ОХУ-ын Засгийн газрын тэтгэлэг эзэмшигч, банк, арилжааны болон засгийн газрын агентлагууд дахь ажлын туршлага (түүний дотор удирдах албан тушаалд багтсан), ИНТЕРФИНАНС-ийн Ерөнхий захирлын орлогч (зээлийн зуучлагч, компаниудын бүлэг, www.deniskredit.ru ба www.kreditbrokeripoteka.ru).

Москвагийн Улсын Геодези, зурагзүйн дээд сургууль (MIIGAiK), Эдийн засаг, нутаг дэвсгэрийн менежментийн факультет (FEUT), менежер (байгууллагын менежмент), Москва улсын их сургуулийг төгссөн. M.V. Ломоносов, Францын их сургуулийн коллеж (Хууль), "Санхүү, мөнгөний эргэлт, зээлийн" чиглэлээр мэргэшсэн, амьдралын янз бүрийн чиглэлээр боловсролын түвшинг дээшлүүлж, хата йог болон олон төрлийн спортоор хичээллэдэг.

Уг бүтээлийг бичихдээ зохиолч үнэлж баршгүй байсан: Шевчук Владимир Александрович (гурван дээд боловсрол, банк, арилжааны болон төрийн бүтэц дэх менежерийн туршлага), Шевчук Нина Михайловна (хоёр дээд боловсрол, арилжааны болон засгийн газрын бүтэц дэх менежерийн туршлага), Шевчук Александр Львович ( хоёр дээд боловсрол эзэмшсэн, шинжлэх ухаан, практик үйл ажиллагаанд маш их амжилтанд хүрсэн).

Менежер - хөлсөлсөн менежер, босс! Хэрэв танд ганц дэд сайд байхгүй бол та менежер биш, харин хамгийн дээд түвшний мэргэжилтэн болно!

Денис Шевчук

Удирдлага бол байгууллагын бүтцийн салшгүй хэсэг тул менежментийг тодорхойлохын тулд бид үүнийг тодорхой чиг үүрэг бүхий үйл ажиллагааны талбар гэж үзэх бөгөөд зорилго нь хүний \u200b\u200bболон материаллаг нөөцийг олж авах, байршуулах, ашиглах үр дүнд хүрэх зорилготой юм. Ийнхүү менежментийг “сургаал” болгон удирдлага ашиглах, түүний чиг үүрэг, зорилго, үйл ажиллагааны чиглэлийг мэдлэгийн бүтэц юм. Манай судалгааны зорилго нь шинжлэх ухааны бус эрт үеэс өнөөг хүртэлх менежментийн хувьслын хамгийн чухал үеийг авч үзэх явдал юм. Удирдлагын судалгаа, соёл иргэншил, соёлыг судлах нь ажлын мөн чанар, хүмүүс, байгууллагын үйл ажиллагааны талаарх үзэл бодлын тасралтгүй өөрчлөгдөж байгаа түүхийг судлах явдал юм.

Манай судалгааны аргачлал нь аналитик, нийлэг, салбар хоорондын судалгаа юм. Тэрээр хүмүүсийн талаархи судалгаа, түүний үндэс суурь, санаа бодол, тэдгээрийн нөлөөллийг судалж үздэг. Түүний синтетик шинж чанар нь хүмүүсийг ойлгох ойлголтын хүрээ, менежментийн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн чиг хандлага, чиглэл, гадаад хүчийг судлахад илэрдэг. Энэ нь менежментийн уламжлалт ойлголтоос гадна эдийн засаг, социологи, сэтгэл судлал, нийгмийн түүхийн элементүүдийг соёл, түүхийн үүднээс авч үзэхэд менежментийн байр суурийг тодорхойлохын тулд салбар дундын шинж чанартай байдаг. Менежментийг түүний соёлын орчны хүрээнд авч үзэх, улмаар менежмент гэж юу болохыг ойлгохоос гадна түүний хөгжил яагаад ийм байдлаар явагдаж байгааг тайлбарлахыг хичээдэг.

Удирдлагын түүхийг судлах нь санаа, хандлагын анхдагч эх сурвалжийг танилцуулж, тэдний хөгжлийг хянах, соёлын орчин дахь хөгжлийн хэтийн төлөвийг тодорхойлох боломжтой. Өнгөрсөн үеийг судлах нь одоогийн дүр төрхийг илүү логик, тодорхой болгож өгдөг. Түүхийг судлахгүйгээр хувь хүн зөвхөн түүний хязгаарлагдмал туршлага нь үзэл санаа, үйлдлийн үндэс болдог. Орчин үеийн менежментийн үзэл баримтлалын гарал үүсэл, хөгжлийг судалснаар бид мэргэжлийнхээ аналитик ба концепцийн хэрэгслийг илүү сайн ойлгож чадна. Удирдлагын түүхийг судлах нь түүний үндэсний өвөрмөц байдлын талаархи ойлголтыг өгөх төдийгүй менежментийн онолын туршлага, мэдлэгийг бусад байгууллага, соёлд хэрхэн ашиглах талаархи санаа бодлыг бий болгодог. Менежментийн чиглэлээр суралцдаг хүмүүст түүхийн олон сургамж байдаг.

Соёлын орчинБайна. Удирдлагын онол, практикийн хөгжлийг ойлгохын тулд тэдгээрийг шинжлэх соёлын хүрээг тодорхойлох шаардлагатай. Менежер нь зохион байгуулалтаа удирдаж, тодорхой соёлын үнэт зүйлс, байгууллагуудын нөлөөн дор шийдвэр гаргадаг тул менежмент нь хаалттай ажиллагаа биш юм. Тиймээс менежмент нь менежер өөрийн хүрээлэн буй орчинд үйл ажиллагаагаа явуулдаг "нээлттэй систем" -ийн шинж чанаруудтай байдаг ба энэ нь түүний нөлөөн дор байдаг. Удирдлагын бодол нь соёлын вакуумд хөгжихгүй бөгөөд менежерийн ажил нь одоо байгаа соёлын нөлөөнд байнга нөлөөлдөг.

Манай нийт ард түмний соёл бол биологийн бус, хүнээр дамждаг өвөрмөц онцлог шинж чанартай бөгөөд тухайн хүнтэй холбоотой эдийн засаг, нийгэм, улс төрийн зан үйлийн хэлбэрийг агуулдаг. Соёл иргэншлийг тодорхойлох олон хандлага байдаг. Ерөнхий хэлбэрийн хувьд тодорхойлолт нь өөр өөр харагдаж болох боловч шинжлэх ухаанд байдаг ганцхан зүйлийг иш татан дурьдсан байдаг. "Соёл бол материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйлсэд тусгасан хүн ба нийгмийн өөрчлөлтийн үйл ажиллагаа, үр дүн" юм. Соёлын тодорхойлолт нь шинжилгээний цар хүрээг өөрөө тодорхойлдог боловч тодорхой соёл тус бүрийг шинжлэх аргуудыг өгдөггүй. Үүний тулд түүний бүх шинж тэмдгүүд биш харин ядаж хүний \u200b\u200bзохион байгуулалттай холбоотой шинж тэмдгүүдийг тодруулах шаардлагатай хэвээр байна.

Удирдлагыг судлахдаа соёлын агуулга нь байгууллагын удирдлагад нөлөөлдөг эдийн засаг, нийгэм, улс төрийн санаагаар хязгаарлагдах болно. Хүний зан байдал нь өнгөрсөн ба одоо үеийн соёлын хүчний үр дүн бөгөөд менежмент гэх мэт шинжлэх ухааны салбар нь өнгөрсөн ба одоо үеийн эдийн засаг, нийгэм, улс төрийн хүчинүүдийн үр дүн юм.

Практикт эдгээр бүх элементүүд хоорондоо нягт уялдаатай, харилцан холбоотой байдаг тул соёлыг бүрдүүлдэг; энд танилцуулж, ойлгуулахын тулд тэдгээрийг тусад нь авч үзсэн. Цаашид бидний анхаарлыг зөвхөн удирдлагад шууд хамааралтай соёлын чиглэлүүдэд төвлөрүүлэх болно: эдийн засаг, улс төрийн болон нийгмийн.

Соёлын эдийн засгийн асуудал бол тухайн хүний \u200b\u200bнөөцөд хандах хандлага юм. Нөөц нь байгалийн болон хүний \u200b\u200bгараар хийгдсэн байж болно; энэ нэр томъёо нь ашиглагдах үед тодорхой зорилгод хүрэх боломжтой биет объект болон биет бус хүчин чармайлтыг хоёуланд нь хамаардаг. Физик нөөцөд газар, барилга байгууламж, түүхий эд, завсрын бүтээгдэхүүн, багаж хэрэгсэл, тоног төхөөрөмж, хүмүүс, байгууллагын ашигладаг бусад биет зүйлс орно. Хүний бодол санаа, хичээл зүтгэл нь бусад эх үүсвэрийг төлөвлөж, угсарч, хэлбэржүүлж, төлөөлдөг тул нөөц юм. үүний үр дүн нь бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үйлдвэрлэх явдал юм.

Нийгэм болгонд нөөц хязгаарлагдмал, олон эдийн засгийн зорилт тулгардаг. Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг үйлдвэрлэх, түгээхэд эдгээр хомс нөөцийг дайчлах олон хэлбэрийг түүх мэддэг. Хейлбронер нөөцийг ашиглах эдгээр аргуудыг уламжлалт, тушаал, зах зээл гэж тодорхойлсон. Технологи нь статик, үеэс үе дамждаг, газар тариалан нь аж үйлдвэрээс давамгайлж, нийгэм, эдийн засгийн тогтолцоо бараг өөрчлөгдөөгүй хэвээр байх үед уламжлалт арга нь нийгмийн өмнөх зарчмууд дээр ажилладаг. Багийн арга нь нөөцийг хэрхэн хуваарилах, ашиглах талаар төв дүрс, байгууллагын хүсэл зоригийг хэрэгжүүлэх явдал юм. Эдийн засгийн "ерөнхий командлагч" нь лам, фашист дарангуйлагч, эсвэл төвлөрсөн төлөвлөлтийн нэгдэл байж болно. Энэ тохиолдолд юу үйлдвэрлэх, үнэ, цалин ямар байх, бараа, үйлчилгээг хэрхэн хуваарилах зэрэг шийдвэрүүдийг төвлөрсөн байдлаар гаргадаг. Хейлбронерын харьцангуй саяхан болсон үйл явдлуудыг дурдсан зах зээлийн арга нь хүчгүй сүлжээ, нөөцийг хуваарилах шийдвэрт тулгуурладаг. Тендер шалгаруулалтын явцад үнэ, цалин, хүүгийн хэмжээг бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ эрхэлдэг хүмүүс болон тэдгээрийн хэрэгцээтэй байгаа хүмүүсийн хооронд тогтоодог; ингэснээр бүх нөөц хамгийн сайн ашиглалтыг олж авдаг бөгөөд төв засгийн газрын оролцоо шаардлагагүй байдаг.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургууль байгуулах

Ф. Тейлор нь менежментийн талаархи мэдлэг чадварыг эрэлхийлэх, системчлэх эрэл хайгуул гэж тодорхойлж болох эриний суурийг тавьсан. 19-р зууны сүүлийн хэдэн арван жилийн турш Америкийн салбарт асар их нөөц хуримтлагдсанаар онцлог юм. Аж ахуйн нэгжүүдэд цахилгаан эрчим хүчийг өргөн ашиглах, гар хөдөлмөрийг механикжуулах нь өндөр бүтээмж, тоног төхөөрөмжийн массын үйлдвэрлэлийг нэмэгдүүлэхэд хүргэсэн. Нөөц хуримтлуулах, технологийн хөгжил нь бүтээмжийг дээшлүүлэхэд тулгарч буй саад бэрхшээлийг удирдлагын хэлбэр нь бүрэн бус байгааг тод харуулав. Үүнийг одоо аж ахуйн нэгжийн нэгэн адил тодорхой ажиглаагүй байна. Энэ ажил нь маш нарийн мэргэшсэн байсан бөгөөд ажлын дэмжлэг, зохицуулалт, нэгтгэх, системчлэх шаардлагатай байв. Удирдлагыг системчилүүлэх анхны оролдлогууд инженерүүдээс гарснаас үүдсэн зүйл биш юм. Инженерүүд тоног төхөөрөмжийг бий болгож, түүний хэрэгжилтийг хөнгөвчилж, ашиглалтын талаар зөвлөгөө өгч, менежерийн асуудлыг шийдвэрлэхэд ихээхэн туслалцаа үзүүлсэн. Тиймээс менежментийн чиглэлээр анхны зохиогчид тухайн үед үйлдвэрлэлийн гол асуудал байсан семинарын хүрээнд үйлдвэрлэлийн үр ашгийг удирдах технологи, аргуудыг онцолж байв. Эдгээр инженерүүдийн нэг нь менежментийг системжүүлэх ажилд оруулсан онцгой хувь нэмэр юм. Түүнийг “шинжлэх ухааны менежментийн эцэг” хэмээн хүлээн зөвшөөрсөн.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 - 1915) Пенсильвани мужид нэлээд хөгжсөн хуульчийн гэр бүлд төржээ. Бүр залуу насандаа тэрээр "шинжлэх ухааны судалгаа, эрэл хайгуул, туршилтанд ихээхэн дуртай байсан. Баримт дээр үндэслэн аливаа зүйлийг сайжруулж, залруулах хүсэл эрмэлзэлтэй байсан. Залуу насандаа тэрээр" илүү сайн арга "дутагдаж байсандаа сэтгэл эмзэглэдэг байв. Тэрбээр крикет тоглоомыг газар нутгийг эмхлэх хамгийн сайн арга гэж сайтар судалж, дүн шинжилгээ хийсэн. Харвардын. Шөнө орой болтол хичээлдээ хөтөлдөг Тейлорын хичээл зүтгэл, онцгой эрч хүч нь түүний эрүүл мэндэд нөлөөлөв. Эрүүл мэндээсээ болоод Харвардад шалгалтаа амжилттай өгөөд карьераа металлургийн үйлдвэрт загвар зохион бүтээгчээр эхэлсэн. Тэнд Тейлор ажилчингаас эхлээд ерөнхий инженер хүртэл 6 жилийн турш аялжээ. Техникийн боловсрол эзэмших шаардлагатайг ойлгосон тэрээр технологийн дээд сургуулийн захидал харилцааны ангид орж, 1883 онд механик инженерийн мэргэжлээр суралцжээ.

Тейлор менежментийн туршлагагүй байсан бөгөөд зөвхөн өөрийн хийсэн судалгаанд найдаж байжээ. Түүний үйлдвэрлэлийн асуудалд түүний урд довтолгоо ажилчидтай эрт маргаан үүсгэсэн. Ажилчдын дунд эрх мэдэл олж авмагц тэр даруй нөхцөл байдлыг засч залруулахаар болжээ. Ажилчин өөрийн чадахаас бага ажил хийснийг үл тоомсорлож чадахгүй байв. Түүний хувьд энэ нь ёс зүйгүй бөгөөд магадгүй нүгэл ихтэй санагдаж байсан юм.

Midweil-ийн хязгаарлагдмал гаралтыг Тейлор "байгалийн нүүлгэн шилжүүлэлт", "системчилсэн нүүлгэн шилжүүлэлт" гэж ангилжээ. Байгалаас зайлсхийх нь "хүний \u200b\u200bзөн совин, эмзэглэлгүй байдлаас" үүсдэг бол системчилсэн хэлбэр нь "бусад хүмүүстэй харьцах харилцааны үнэлгээ" -ийн үр дүн юм. Менежер нь хүнийг нормыг биелүүлэхийг өдөөж эсвэл хүчээр өдөөж байвал тэр дэлбэрэлтийг даван туулж чадна. Системчилсэн явалт нь янз бүрийн асуудалд хүргэдэг бөгөөд олон жилийн турш менежерүүд бүлгийн гүйцэтгэлийн стандартыг хангах хандлагыг даван туулахын тулд тэмцсээр ирсэн.

Тейлороос олон жилийн өмнө нэвтрүүлсэн баримтын систем нь ажлын үр дүнд мөнгө өгөх замаар урамшуулал, санаачлагыг дэмжиж байв. Тейлорын өмнө ийм систем бүрэн бүтэлгүйтсэн, учир нь стандартууд нь тааруу байсан ба ажил олгогчид илүү их орлого олж эхлэхэд ажилчдынхаа цалинг бууруулсан. Тэдний эрх ашгийг хамгаалахын тулд ажилчид шинэ, илүү дэвшилтэт арга, техник, арга техникийг нуун дарагдуулдаг. Цалингийн хэмжээг тодорхой түвшнээс бууруулах тохиолдолд урьд өмнө нь туршлага хуримтлуулсан ажилчид бүтээмж, орлогын талаар санал нэгдсэн. Тейлор эдгээр хүмүүсийг буруушаагүй, тэр ч байтугай тэднийг өрөвдөж байсан, учир нь эдгээр нь систем алдаа байсан гэж үзсэн юм.

Системийг өөрчлөх анхны оролдлогууд ажилчдын эсэргүүцэлтэй тулгарч байв. Тэр тэднийг илүү их зүйл хийж чадна гэдэгт итгүүлэхийг хичээв. Тейлор ажлын шинэ арга барилынхаа ачаар трансформаторуудад хэрхэн хямд үнээр илүү их бүтээгдэхүүн авах талаар тайлбарлаж эхлэв. Гэхдээ тэр бүтэлгүйтэв, учир нь тэд түүний зааврыг дагахаас татгалзав. Тэрбээр хөдөлмөрийн болон цалингийн хэмжээнд томоохон өөрчлөлт оруулахаар шийдсэн: одоо тэд ижил үнээр илүү сайн ажиллах ёстой байсан. Хүмүүс машиныг хулгайлах, зогсоох замаар хариу үйлдэл үзүүлэв. Тейлор торгуулийн системтэй хариу өгсөн (торгуулийн орлого ажилчдынхаа талд орсон). Тейлор машинистуудтай тулалдахад ялагдаагүй ч тулаанаас ашигтай сургамж авсан. Тэрбээр торгуулийн системийг хэзээ ч ашиглахгүй бөгөөд дараа нь цалингийн бууруулалтын эсрэг хатуу дүрмийг бий болгоно. Тейлор ажилчид ба менежерүүдийн хоорондох ийм таагүй мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхийн тулд үйлдвэрлэлийн шинэ схемийг бий болгох хэрэгтэй гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн байна.

Тэрээр үйлдвэрлэлийн үнэн зөв стандартыг тогтоохын тулд ажлыг нарийвчлан судалж, элэгдлийг даван туулж чадна гэдэгт итгэж байсан. Асуудал нь даалгавар бүрийн бүрэн, шударга стандартыг олох явдал байв. Тейлор хүмүүс тоног төхөөрөмж, материалаар юу хийх ёстойг шинжлэх ухааны үндэслэлтэйгээр шийджээ. Үүний тулд тэрээр эмпирик судалгаагаар шинжлэх ухааны мэдээлэл олж авах аргыг ашиглаж эхлэв. Тейлор бусад мэргэжил, салбаруудад хамааралтай тодорхой ерөнхий онолыг бий болгох талаар огт бодоогүй байж магадгүй, тэр зүгээр л ажилчдын дайсагнал, дайсагналыг даван туулах хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй байв.

Үйл ажиллагааны цаг хугацааг судлах нь Тейлорын бүхэл системийн үндэс суурь болсон. Энэхүү бүтээл нь шинжлэх ухааны аргын үндэслэлийг боловсруулсан бөгөөд “аналитик” ба “бүтээмжтэй” гэсэн хоёр үе шаттай байв. Шинжилгээнд ажил тус бүрийг олон тооны энгийн ажиллагаануудад хувааж, заримыг нь хасав. Дараа нь түүний хамгийн чадварлаг, чадварлаг гүйцэтгэгчийн гүйцэтгэлд энгийн хөдөлгөөн тус бүрт зарцуулсан цаг хугацааг хэмжиж тэмдэглэв. Энэ хугацаанд бүртгэгдсэн хугацаанд ажлын хоцрогдол, завсарлага, тухайн хүний \u200b\u200bажлын "шинэлэг байдал" болон шаардлагатай амралтын завсарлага зэргийг тусгасан хувь нэмэгдсэн. Эдгээр тэтгэмжийн ихэнх шүүмжлэгчид Тейлорын аргын талаархи мэдлэггүй байдлыг харсан, учир нь тэдгээрийг судлаачийн туршлага, зөн совин дээр үндэслэн тодорхойлсон. Бүтээлийн үе шатанд анхан шатны үйл ажиллагааны мэдүүлгийн кабинет бүрдүүлэх, бие даасан ажиллагаа эсвэл тэдгээрийн бүлгийг гүйцэтгэхэд зарцуулсан цаг хугацаа багтсан болно. Түүнээс гадна, энэ үе шат нь багаж хэрэгсэл, машин, материал, арга барилыг сайжруулах, ажлын эргэн тойронд болон дагалдах бүх элементүүдийн эцсийн стандартчиллыг эрэлхийлэхэд хүргэсэн.

Фредерик Тейлор "Өөрчилсөн төлбөрийн систем" гэсэн нийтлэлдээ анх шинэ системийг зарласан. Тейлорын систем нь норм, стандартыг тогтоох үйл ажиллагааг дуусгахад зарцуулсан цаг хугацааны судалгаа, дүн шинжилгээ, үндсэн ажлын "ялгавартай цалин", "ажилд биш харин хүний \u200b\u200bцалин" гэсэн гурван хэсгээс бүрджээ. Тейлорын хэлснээр ашгийн оролцоо бүтэлгүйтсэн, учир нь: (1) ашгийн төлөө бүгд оролцох нь хөдөлмөр эрхлэхээ больсон хувь хүний \u200b\u200bоруулсан хувь нэмрийг анхаарч үзээгүй; (2) "цалин хөлсний алсын зай". Тейлорыг шүүмжилсэн хоёрдахь санаа нь түүний түр зуурын холбоо гэдэг сэтгэлзүйн зарчмын мөн чанарт нэвтэрч чадаж байгаагийн үр дүн байв. урамшуулсан зантай цаг хугацааны урамшууллын бүртгэл. Тэйлор жилийн эцэст олж авсан шагнал нь тухайн өдөр хамгийн их бүтээмж авах урамшуулал биш гэдгийг ойлгосон.

Энэхүү нийтлэлд Тейлорын үйлдвэрчний эвлэлүүдийн талаархи үзэл бодлыг тодорхойлсон нь Тейлорыг маш их шүүмжилж байсан: “Зохиолч нь үйлдвэрчний эвлэлд олон үйлдвэрлэгчдийн гишүүд, ажил олгогчид болон нийгэмд хор хөнөөлтэй гэж үзэхээс хол байна. Хөдөлмөрийн үйлдвэрчний эвлэлүүд нь зөвхөн гишүүддээ төдийгүй нийт нийгэмд маш их зүйл хийсэн бөгөөд ажлын өдрөө багасгаж, ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулж ... Ажил олгогчид ажилчдаа анги болгон хувааж, бүгд ижил ангиллын хүрээнд ижил цалин өгдөг байсан ... хүмүүсийг хамгаалах цорын ганц арга зам юм. ... Энэ байдлыг сэтгэл ханамжтай гэж үзэх боломжгүй бөгөөд удирдагч, үйлдвэрчний эвлэл, үйлдвэрүүдийн хоорондох уулзалт, тохиролцоогоор дамжуулан бүх ангийн хүмүүсийн цалин хөлс, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцлийг зохицуулах тогтолцоо нь хамгийн сайн зүйл биш гэж үздэг ... Энэ нь ажилчин бүрийнхээ хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх замаар амбицыг өдөөх төлөвлөгөө гаргах боломжийг олгох ёстой. дундаж цалин эсвэл дундаж цалинг хязгаарлахгүйгээр тооцож болно. ”

Тейлор өөрийн удирдлагын тогтолцоонд эвлэлүүдийг олж хараагүй. Тейлорын хувьд эвлэлдэн нэгдэх нь хүнийг чадвар, хүслээ хэрэгжүүлэх боломжийг хомсдов. Хүмүүс илүү сайн болж, илүү их орлого олохыг дэмжих хэрэгтэй.

Урамшуулал ба ажилчид ба менежментийн хоорондын зөв харьцааны талаархи энэхүү эртний тайлан нь эдгээр талуудын хоорондох харилцан сонирхлын гүн ухааныг олж мэдэв. Тейлор ажилчдын өндөр цалин авахыг эсэргүүцэн ажил олгогч өөрөө бага цалин авдаг болохыг хүлээн зөвшөөрсөн. Тэрээр ажилчид ба удирдлагын хоорондох зөрчилдөөн биш харин хамтын ажиллагааны харилцан сонирхлыг харсан. Тэрээр ажил олгогчдын хямд хөдөлмөр хөлс авах, хамгийн бага цалин авах практикийг шүүмжилж, ажилчдын хамгийн их цалин авах шаардлагыг тавьжээ. Тейлор нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилчдын цалин өндөр байхыг дэмжиж, үр ашигтай нөхцөл, бага хүчин чармайлтын ачаар илүү стандарт үйлдвэрлэхийн тулд ажиллахыг уриалав. Үүний үр дүнд хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байсан нь ажил олгогчийн нэгж зардал буурч, ажилчдын цалин өндөр байв. Тейлор цалингийн системээ нэгтгэн аж ахуйн нэгж бүрийн хэрэгжүүлэх ёстой зорилтуудыг тодорхойлжээ.

а) Ажилчин бүр түүний хувьд хамгийн хэцүү ажлыг хүлээн авах ёстой;

(б) Ажилчин бүрийг нэгдүгээр зэргийн ажилтны хийх боломжтой хамгийн их ажил хийхийг урамшуулах ёстой;

(в) Ажилчин бүр нэгдүгээр зэрэглэлийн хурдтай ажиллавал дундажаас дээш ажилласан тохиолдолд 30% -аас 100% хүртэл шагнал авах ёстой. ”

"Нэгдүгээр зэргийн ажилчин" гэсэн ойлголт нь ажилчдын шинжлэх ухааны сонголтын үндэс суурийг тавьж, түүнийг бусад хүмүүст тайлбарлахыг оролдоход Тэйлор олон уй гашууг авчирсан юм. Конгрессын онцгой комисст хийсэн бичгээр хийсэн мэдүүлэгт Тейлор нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилтныг дараахь байдлаар тодорхойлжээ: "Зөвхөн нэгдүгээр зэрэглэлийн үзэл баримтлалтай нийцэхгүй хүн бол чадна, гэхдээ ажиллахгүй хүн гэж би итгэдэг. Энэ ажлыг хийх боломжтой боловч хийхгүй хүмүүсээс бусад тохиолдолд эхний ээлжинд суух хүн бүрт ажил олох боломжтой гэдгийг би тайлбарлахыг хичээсэн. ” Үүн дээр үндэслэн "нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилтан" нь зөвхөн тухайн ажилдаа бие махбодийн болон сэтгэцийн хувьд тохиромжгүй (энэ тохиолдолд түүнийг дахин сургах эсвэл өөр ажилд илүү тохиромжтой ажилд шилжүүлэх шаардлагатай), эсвэл сайн ажиллах чадваргүй хүн юм. Ажил тус бүрт стандартыг тогтоохдоо Тейлор нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилчин "эрүүл мэндэд нь хохирол учруулахгүйгээр олон жилийн турш" хадгалж чаддаг байсан. Энэ бол хүн илүү аз жаргалтай, амжилтанд хүрэх үе юм. ” Нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилчдын хурдац нь цохилт, омог байхгүй, хүн тэсвэрлэж чадах хэвийн хурдаараа ялгагдана. Үндсэндээ Тейлор энэхүү заалтыг хэрэгжүүлснээр боловсон хүчний менежментийн үндэс, өөрөөр хэлбэл хүний \u200b\u200bчадавхийг гүйцэтгэсэн ажилд нийцүүлэн бий болгосон.

Удирдлагын даалгавар бол ажилчин хамгийн тохиромжтой байсан ажил олох, түүнд нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилчин болоход нь туслах, хамгийн өндөр бүтээмжтэй байх урамшууллыг олгох явдал байв. Тэрээр хүмүүсийн хоорондын гол ялгаа нь тэдний оюун ухаан биш, харин тэдний хүсэл зориг, хүрэх хүсэл юм гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ. Нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилчид бол ажил дээрээ тууштай, амбицтай хүмүүс юм.

Тейлор мөн ажлын байрны менежментийн системийг бий болгосон. Өнөөдөр Друкер зорилгын менежментийг бий болгосны дараа Тейлорын энэхүү шинэчлэлтийг даалгааны менежмент гэж нэрлэж болно. Тейлор менежментийг "хүнээс юу хүсч байгаагаа үнэн зөв мэдэж, түүнийг яаж хамгийн сайн, хямдхан байдлаар хийж байгааг ажиглах" гэж тодорхойлсон. Товч тодорхойлолт нь менежментийн урлагийг бүрэн дүүрэн илэрхийлж чадахгүй байна гэж нэмж хэлэхдээ "ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын харилцаа нь энэ урлагийн хамгийн чухал хэсэг мөн." Удирдлага, түүний бодлоор өндөр бүтээмжийг хангах ийм ажил тогтолцоог бий болгох ёстой бөгөөд ажилчдаа өдөөх нь илүү их бүтээмжийг авчрах болно.

Түүний ажлын систем нь нарийн төлөвлөлтөөс шууд хамааралтай болохыг ухааран “ажлын менежмент” гэдэг ойлголтыг бий болгосон бөгөөд үүнийг дараа нь “шинжлэх ухааны менежмент” хэмээн нэрлэжээ. Ажлын менежмент нь 2 хэсгээс бүрдэнэ: (1) өдөр бүр ажилчин тодорхой үе шаттай нарийвчилсан заавар, тодорхой цагийг авч, 2) тодорхой цаг үед ажил гүйцэтгэсэн ажилчин илүү өндөр цалин авдаг байсан. илүү их цаг зарцуулсан хүмүүс тогтмол орлого олж байв. Даалгаврыг цаг хугацаа, арга, төхөөрөмж, материалыг нарийвчлан судлах үндсэн дээр хийсэн. Нэгэн цагт тодорхойлж, нэгдүгээр зэрэглэлийн (үлгэр жишээ) ажилчдад хуваарилагдсан тул ирээдүйд эдгээр ажлууд нь нийтлэг ажлын системийг зохион байгуулахад төвлөрч чаддаг менежерээс цаг хугацаа, эрч хүч зарцуулах шаардлагагүй юм. Байгууллагын шууд тулгамдсан асуудал бол ажлаа төлөвлөх, менежментийг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн менежментийн хүчин чармайлтын чиглэл байв (дэлгэрэнгүй мэдээллийг http://www.kreditbrokeripoteka.ru ба http://www.deniskredit.ru вэбсайтаас үзнэ үү).

Удирдлагынхаа төвөгтэй байдлыг даван туулахын тулд Тейлор манлайллын өвөрмөц хэлбэрийг бий болгосон бөгөөд үүнийг "функциональ менежер" гэж нэрлэдэг. Тейлор нь доод түвшний сайн удирдагчийг тодорхойлдог 9 шинж тэмдгийг тодорхойлсон. Мастер: оюун ухаан, боловсрол, тусгай эсвэл техникийн мэдлэг, менежерийн уян хатан байдал, хүч чадал, тактик, эрч хүч, тэсвэр тэвчээр, үнэнч шударга байдал, өөрийн бодол санаа, нийтлэг мэдрэмж, эрүүл мэнд.

Тейлор эдгээр 3 шинж чанар бүхий хүнийг олох нь тийм ч хэцүү биш, 5-6 нь хэцүү, 7 эсвэл 8-тай бол бараг боломжгүй гэж үздэг. Энэ нь түүнийг ганц боссоор цэргийн зохион байгуулалтын системээс татгалзаж, функциональ босс гэсэн ойлголтыг боловсруулахад хүргэсэн юм. Мастерын үүргийг биелүүлэхэд эдгээр бүх шинж чанарууд шаардагддаггүй гэж тэр итгэсэн. Өсвөрийн менежерүүдийн ажлын мэргэшсэн байдал нь тэдний бие махбодийн болон оюун санааны шаардлагын тоог багасгах боломжийг олгосон. Эхэндээ Тейлор зааварлагчдын картыг бэлтгэх, залуу менежерүүдэд зориулсан нарийвчилсан даалгавруудыг гүйцэтгэхэд туслах ажилчдыг хөлсөлж авав. Систем нь хөгжихийн хэрээр функцүүдийг цааш нь хуваах, тэдгээрийн төлөөлөгчдийн ачаар тэдэнд илүү их үүрэг хариуцлага хүлээх болсон. Үүний үр дүн нь өмнөх шаталсан цэргийн байгууллагыг орлуулсан функционализмын шинэ зохион байгуулалтын арга техникийг бий болгосон явдал байв.

"Зээлийн зуучлагчийн интернэтийн санхүүжилт" (МӨНГӨ * БИЗНЕСИЙН ЗЭЭЛ * ТЕО, БИЗНЕС ТӨЛӨВЛӨГӨӨ, www.kreditbrokeripoteka.ru) -ийн ерөнхий захирлын орлогч, дэд ерөнхийлөгч Денис Шевчукийн хэлснээр тухайн үеийн ердийн менежер чадваргүй, төлөвлөгөө гаргаагүй байна. Түүний менежментийн шинэ хэв маяг нь ажлын төлөвлөлтийг гүйцэтгэлээс нь салгаснаас эхэлсэн бөгөөд энэ нь түүний цаг үеийн ололт амжилт байв. Тейлор хариуцлагыг гүйцэтгэлийн хариуцлага, төлөвлөлт гэсэн хоёр үндсэн хэсэгт хуваажээ. Гүйцэтгэлийн талбарт мастер материалыг машинд оруулахаас өмнө бүх бэлтгэл ажлыг хянаж байв. "Мастер хурдны жолооч" нь материалыг байршуулснаас хойш ажиллаж эхэлсэн бөгөөд машин, багаж хэрэгслийг тохируулах үүрэгтэй байв. Байцаагч нь ажлын чанарыг хариуцаж, үйлчилгээний механик нь тоног төхөөрөмжийн засвар, үйлчилгээг хариуцдаг байв. Төлөвлөлтийн чиглэлээр технологич үйл ажиллагааны дараалал, бүтээгдэхүүнийг нэг зураач, машинаас дараагийн зураач, машин руу шилжүүлэхийг тодорхойлжээ. Сеттер (чиглүүлэгч дээр бичигдсэн ажилтан) нь багаж хэрэгсэл, материал, үйлдвэрлэлийн стандарт болон бусад технологийн баримт бичгийн талаар бичмэл мэдээллийг цуглуулсан. Хөдөлмөр, зардлын стандартчилагч нь үйл ажиллагаанд зарцуулсан алдагдлын цаг хугацаа, зардлыг бүртгэх зорилгоор картуудыг илгээж, эдгээр картуудыг буцааж өгөхийг баталгаажуулдаг. Сахилга батыг хянадаг, ажилтан бүрийн давуу болон сул талуудыг бүртгэдэг ажилтнууд “энхийг сахиулагч” үүрэг гүйцэтгэж байсан. үйлдвэрлэлийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэж ажилчдыг хөлсөлж, халах.

Тейлор өөрийн тогтолцоонд цэргийн системийн онцлог шинж чанартай, багийн эв нэгдлийн зарчимтай зөрчилдөж байгааг олж хараагүй. Тэдгээр нь тус тусдаа үйл ажиллагааны чиглэлийг удирддаг байсан тул тушаалын нэгдмэл байдлын дүрмийг хүндэтгэдэг гэж тэр үзэж байв. Түүний санаа, ажилчдын болон ажил олгогчдын эв нэгдэл, нийтлэг ашиг сонирхлыг бий болгоход менежментийн гол зорилгын хамт Тейлор хамтын ажиллагааны сүнс нь удирдлагын функциональ тогтолцоонд гарч болзошгүй зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх болно гэж үзэж байна. Шинэ тогтолцооны дагуу мастеруудыг сургах нь илүү хялбар болсон, учир нь хүн бүр зөвхөн тодорхой үүрэг хариуцлагыг мэддэг байх ёстой.

Гэсэн хэдий ч функциональ менежерүүдийн тогтолцоог Тейлороос өөр хаана ч хийдэггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Зарим зохиогчид мастеруудын ажлын функциональ үзэл баримтлал нь нарийн функциональ мастеруудыг хэрхэн ашиглахаа мэддэг, нарийн бэлтгэгдсэн менежер дутагдалтай байсан тул ажилчдын хувьд зөвхөн нэг боссын зарчмаар төвөгтэй байдгаас бус өргөн хэрэглэгдээгүй гэж үздэг. Үндсэндээ функционалчлал нь ерөнхий менежерийн үүрэг хариуцлагыг өөрчлөх зорилготой менежментийг төвлөрлийг сааруулах оролдлого байв.

Тейлорын шинэлэг аргууд нь менежерүүд, орон нутгийн иргэдийн төлөөлөл, хөдөлмөрийн эвлэлийн төлөөлөгчдийн эсэргүүцэлтэй тулгарч эхэлсэн. Тиймээс гахайн төмрийг хайлуулах тавцан дээр суулгах хамгийн сайн аргыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй тодорхойлж Тейлор хөдөлмөрийн бүтээмжийг 362 хувиар, ажилчдын цалинг 61 хувиар нэмэгдүүлсэн байна. Энэхүү шинэчлэлийг нэвтрүүлсний үр дүн дараах байдалтай байв. Шинэ дадал хэвшсэнээр ажиллах хүч буурч, орлого буурахад хүргэж болзошгүй тул байшин, дэлгүүрийн эзэд эсэргүүцэж байна. Цөөрөхийг эсэргүүцсэн ажилчдыг Тейлор компанийнхаа бусад ажилд шилжүүлэн өгч, тэд илүү тохирсон бөгөөд илүү их орлого олж эхлэв. Хэвлэлүүд Т-г ажилчдын цалинг 61 хувиар, хөдөлмөрийн бүтээмж 362 хувиар өссөн гэж буруутгаж байна.

Тэрбээр энэхүү буруушаалтад менежментийн гүн ухааны дагуу хариулсан байна. Түүний аргыг ашиглахаас эхлэн нийгэмд үр өгөөж нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, эзэмшигчдэд өндөр ашиг олж, хэрэглэгчдэд хямд үнэтэй бараа бүтээгдэхүүн, ажилчдын орлогыг нэмэгдүүлэхэд оршино.

Менежерүүдийн хамгийн их дургүйцэл нь бүх зардлын - бие даасан үйл ажиллагаа, захиалга гэх мэт зардлыг тооцох бүртгэл нэвтрүүлснээс үүдэлтэй юм. Чухамдаа энэ нь менежер бүрийн ажлын тоон үнэлгээ байв. Зардлын хандлага нь төлөвлөлт, хяналт тавих өдөр тутмын практик болсон. Систем нь маш үр дүнтэй байсан тул менежмент үүнийг арилгахыг оролдсон.

Шинжлэх ухааны менежментийн аргаас татгалзсан нь Тейлорыг энэ салбараас гарахад хүргэв. 1901 оноос тэрээр өөрийн тогтолцоог лекц, бичгийн ажилд тайлбарлаж эхлэв. Гурван жилийн дараа тэрээр АНУ дахь хамгийн нэр хүндтэй Америкийн Механик Инженерүүдийн Нийгэмлэгийн Ерөнхийлөгч болжээ. Тэрбээр лекц уншихын тулд маш их аялсан. Сургалтын гол газар нь Харвард байсан бөгөөд түүний өвлийн мөчлөг 1909-1914 он хүртэл үргэлжилсэн байв. Бичвэр, лекцэндээ хэт гоёмсог, товчлолгүйгээс гадна тэрээр онолын зарчмуудыг нийтлэг хүмүүсийн ярианы ажилчид, анекдот, хэл ярианы жишээнүүд, хэлээр тайлбарласан байдаг тул онцгой сонирхолтой лекцчин байв.

Тейлорын суртал ухуулгын үйл ажиллагаа, үйлдвэрчний эвлэлүүдийн Тейлоризмын эсрэг тэмцэл нь шинжлэх ухааны менежментийг үндэслэгчийг аргумент хайх, хийсэн зүйлийг нэгтгэн дүгнэхэд түлхэж өгсөн нь менежментийн өвөрмөц философи бий болгов. Үүний үндсэн заалтуудыг авч үзье.

Хорьдугаар зууны эхний арван жилд Ерөнхийлөгч Теодор Рузвельт болон бусад хүмүүс Америкийн нөөц хомсдолд санаа зовж байгаагаа илэрхийлэв. Бараг 30 жилийн турш бие махбодийн болон хүний \u200b\u200bнөөцийг зүй бусаар ашиглахын эсрэг тэмцсэн Тейлор цаг хугацааны хувьд өөрчлөгдсөн. Тейлор шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууддаа дараахь зорилтуудыг дурджээ.

"Нэгдүгээрт. Өдөр тутмын бараг бүх үйл ажиллагааны үр дүн муу байгаагаас улс их хэмжээний хохирол амсаж байгаа талаар хэд хэдэн энгийн жишээ дурдъя.

Хоёрдугаарт. Энэхүү үр ашиггүй зүйлийг эмчлэх нь ер бусын эсвэл ер бусын хүнийг хайхаас илүү системчилсэн удирдлага гэдгийг уншигчдад итгүүлэхийг хичээдэг.

Гуравдугаарт. Шилдэг менежмент бол тодорхой тодорхой хууль тогтоомж, дүрэм, зарчимд суурилсан жинхэнэ шинжлэх ухаан гэдгийг батлах. Шинжлэх ухааны менежментийн үндсэн зарчим нь хүний \u200b\u200bхамгийн энгийн үйлдлээс эхлээд хамгийн нарийн төвөгтэй хамтын ажиллагааг шаарддаг манай томоохон корпорациудын ажилд хүртэл бүх төрлийн үйл ажиллагаанд хамааралтай болохыг харуулах болно. ”

Тейлор мөн "Менежментийн гол зорилго нь ажилчин бүрийн хамгийн их хөгжил цэцэглэлтийг ажилчин бүрийн хамгийн их хөгжил цэцэглэлттэй хослуулах явдал юм." Эдгээр хоёр бүрэлдэхүүн хэсгийн харилцаанд тэрээр хоёр талын ашиг сонирхлыг хангах урт хугацааны боломжийг олж харсан. Үүний тулд хамгийн доод түвшний менежментийн үр дүнтэй аргачлалыг бүх шатны удирдлагын тогтолцоонд үндэсний хэмжээнд нэвтрүүлэх шаардлагатай байна.

Түүний харилцан сонирхлын гүн ухаан нь шинжлэх ухааныг хөгжүүлэх, ажилчдыг шинжлэх ухааны сонгон шалгаруулах, эрдэм шинжилгээний ажилтан бэлтгэх, ажилчдыг хөгжүүлэх, удирдлага ба ажилчдын хоорондох дотно хамтын ажиллагаа гэсэн 4 зарчимд үндэслэсэн байв. Тэрээр бүх зарчмуудыг цогцоор нь ашиглах шаардлагатай байгааг онцолж, хамгийн гол нь онцлохоос зайлсхийх хэрэгтэй: “Зөвхөн нэг элемент биш, зөвхөн тэдгээрийн хослол нь шинжлэх ухааны менежментийг бүрдүүлдэг.

Тейлор хүний \u200b\u200bнөөцийн асуудалд ихээхэн анхаарал хандуулсан. Хүнийг үл хүндэтгэсэн, хүйтэн гэж үздэг түүний тогтолцоог буруутгасан хариуд Тейлор: “Ямар ч систем бодит хүний \u200b\u200bхэрэгцээг үл тоомсорлож чадахгүй. Сайн тогтолцоо, сайн ажилчин хэрэгтэй. Удирдлагын тогтолцоог сайн ажиллуулах нь менежерүүдийн чадвар, тууштай байдал, хүндэтгэлтэй шууд пропорциональ үр дүнг өгнө. Мөн ажилчдын урьдчилсан тооцоог харгалзан ажил олгогч ба цалин хөлсний хоорондох зохистой хүмүүнлэгийн харилцааг бий болгох шаардлагатай байгааг цохон тэмдэглэв. Тэрээр өөрчлөлтийг эсэргүүцэх гэх мэт чухал асуудлыг үл тоомсорлож байсан нь ажилчдын өөрчлөлтийг тэдний эрх ашигт халдсан гэж үнэлсэнтэй холбоотой юм. Тиймээс, түүний үзэж байгаагаар ажилчид өөрчлөлтийн зорилгыг сонирхож чадахгүй, тэд зүгээр л эсэргүүцдэг. Жишээлбэл, түүний тогтолцоог нэвтрүүлэхэд 5 жилийн урт хугацаа шаардагджээ.

Фредерик Тейлор ба түүний хамтрагчид шинжлэх ухааны менежмент дэх синтезийн анхны давалгааг төлөөлдөг. Шинжлэх ухааны менежментийг байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд байгууллагын нөөц, байгууллагын техникийн элементүүдийг хүний \u200b\u200bнөөцтэй нэгтгэх үйл явц гэж тодорхойлдог. Технологийн үүднээс авч үзвэл Тейлорын шинжлэх ухааны арга нь нөөцийн ашиглалтыг стандартчилах, оновчтой болгох зорилгоор одоо байгаа практикийг шинжлэхэд чиглэсэн байв. Хүний нөөцийн хувьд тэрээр ядаргаа тайлах, шинжлэх ухааны сонгон шалгаруулалт хийх, ажилтны чадварыг түүний хийж буй ажилтай нь уялдуулах, мөн ажилчдаа урамшуулах замаар хувь хүний \u200b\u200bхөгжил, шагналын дээд түвшинг эрэлхийлж байв. Тэрээр ихэнхдээ дурдсанчлан хүний \u200b\u200bэлементийг үл тоомсорлож байсан боловч хүний \u200b\u200bнийгмийн бус, бүлгийн талыг онцлон тэмдэглэв.

Тейлор бол шинжлэх ухааны менежментийн хөдөлгөөний төв байсан боловч үүнийг хүрээлж, мэддэг хүмүүс нь шинжлэх ухааны менежментийг бий болгох, дэлгэрүүлэхэд хувь нэмрээ оруулсан юм.

Шинжлэх ухааны менежментийн хөдөлгөөний тэргүүн эгнээнд байгаа бүх дагалдагчдаас Карл Барт (1860-1939) бол хамгийн үнэн алдартны шашинтнууд байв. Тейлор практик менежментээс гарсны дараа Барт автомашины үйлдвэрийг шинэчлэх ажилд оролцов. Дараа нь тэрээр Харвардад эрдэм шинжилгээний менежментийн талаар лекц уншиж эхлэв (1911-1922). Тэр Тейлорын жороор гарсан аливаа өөрчлөлтийг эсэргүүцэв. Тейлорын зааврыг үнэнчээр биелүүлэхийн тулд түүний менежментийн бодолд оруулсан хувь нэмэр хязгаарлагдмал байв.

Генри Гант Тейлорын ажлын мөн чанарыг хурдан олж, зарим ялгааг үл харгалзан Тейлорын гол оюутан болжээ. 1901 оноос тэрээр зөвлөхөөр ажиллаж, онол боловсруулжээ. Тэрээр 150 гаруй нийтлэл, түүний дотор гурван ном, арав гаруй бүтээлийг патентлуулж, их дээд сургуулиудад лекц уншиж, менежментийн хамгийн сайн зөвлөхүүдийн нэг байв.

Ажилчин, удирдлага хоорондын харилцан ашиг сонирхлын үзэл санаа, ажилчдыг шинжлэх ухааны сонгон шалгаруулалт, бусадтай адил нарийвчилсан ажлын зааварчилгаа, Тейлорын үзэл баримтлалын хандлага зэрэг нь Гантийн бүтээлүүдэд өргөн тусгагдсан байв. Тэрээр “шагналтай ажлын хуваарь” зохион бүтээсэн. Тухайн өдөр ажилд өгсөн бүх ажлаа хийвэл өдөрт 50 цент урамшуулал өгдөг. Цааш нь мастерыг урамшуулахын тулд нормыг дагаж мөрдсөн ажилчин бүрт шагнал, бүх харьяа албан тушаалтнууд ижил үр дүнд хүрсэн тохиолдолд нэмэлт шагнал олгоно. Чухамдаа энэ тохиолдолд ажилчдад ажлын зөв аргыг заахдаа санхүүгийн мастерыг сонирхож буй анхны оролдлого бидэнд байна. Гантийн инноваци нь санхүүгийн шууд сонирхлыг дамжуулж менежерүүдэд илүү шууд түлхэц өгөхөөс бүрдсэн байв. Өөрийн сургалтын туршлагаас харахад Гант нь сургалтын ач холбогдлыг ойлгодог бөгөөд мастер "жолооч" дүрийг багш, түүний харьяа туслахуудад өөрчлөхөд урамшууллын систем өгдөг болохыг мэдэрсэн. Үйлдвэрлэлийн талаар санаа тавьснаас ажилчдыг товчлол, дараа нь сайжруулсан үйлдвэрлэлд шилжүүлэх энэ шилжилтийн үед Гантийн ажил бол хүний \u200b\u200bзан үйлийн бодлын эхэн үе юм. Гант ажилчныг сургахдаа мастер нь ажилчдын ур чадвар, мэдлэгийг дээшлүүлэхээс гадна илүү их зүйлийг хийх хэрэгтэй гэж зөвлөжээ. Тэрээр зуун мастер нь "үйлдвэрлэлийн зуршил" хэмээх үйлдвэрлэлийн боловсрол эзэмших үүрэгтэй гэж итгэдэг. Эдгээр зуршил нь дараахь зүйл байх ёстой: шаргуу хөдөлмөр, хамтын ажиллагаа бөгөөд энэ нь үлдсэн мэдлэгийг олж авахад хялбар болно.

Өмнөх багшийн хувьд Гант графикийн тусламжтайгаар өгөгдөл дамжуулахад анхаарлаа төвлөрүүлжээ. Түүний эртний график дэлгэцийн объектуудын нэг нь хэвийн түвшинд хүрэх ажилчдын ахицыг харуулсан хэвтээ туузаар дамжуулан "үйлдвэрлэлийн дадал зуршлыг тохируулах" явдал байв. Хуваарь нь удирдлага болон ажилчдад хяналт хийхэд тусалсан. Хүн бүр семинар, хэлтсийн ажлын явцыг улам бүр нэмэгдэж буй хар зураас агуулсан диаграм хэлбэрээр харж болно. Энэхүү диаграммын арга нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд тусалсан тул Гант нь харааны хэрэгслийг өдөр тутмын үйлдвэрлэлийн тэнцвэрт байдалд оруулах, зардлын түвшин, машин тус бүрийн ажлын хэмжээ, нэг хүний \u200b\u200bхөдөлмөрийн хэмжээг анхны тооцоотой харьцуулахад нэмэгдүүлсэн гэх мэт. Гэсэн хэдий ч түүний графикийг бий болгоход оруулсан хамгийн том амжилт нь Дэлхийн 1-р дайны үеэр Армийн хэлтэст зөвлөхөөр ажиллаж байхдаа хийсэн юм. Гантийн бүтээсэн анхны графикад цэргийн таван материалыг байрлуулж, шаардлагатай захиалгыг төлөвлөх, захиалга биелүүлэх, мөн агуулахад агуулах байгаа эсэхийг харуулсан болно. Тэр үеийн менежментийн бодлоор Ганттын график хэрэгсэл нь менежмент төлөвлөлт, менежментийн хувьд хувьсгал болсон юм. Бэлэн график хэлбэрээр менежмент нь төлөвлөгөө хэрхэн хэрэгжиж байгааг харж, цаг хугацаа, төсөвтөө цаг тухайд нь хяналт тавихад шаардлагатай арга хэмжээнүүдийг авч байв. Дараачийн бүх самбар, үйлдвэрлэлийн хяналтын графикийг Гантээс зээлж авсан.

Шинжлэх ухааны менежментийг хөгжүүлэх, сурталчлахад ихээхэн хувь нэмэр оруулсан Фрэнк, Лилиан Гилбрэт нарБайна. Ф.Гилбретийн эртний үйл ажиллагаа Тейлорын хийсэнтэй төстэй байв. Дараа нь тэрээр өөрийн зөвлөх компанийг байгуулж, шинжлэх ухааны менежментийн хөдөлгөөнд нэгдсэн. Үйл ажиллагааныхаа эхэнд тэрээр гурван хэсгээс бүрдсэн барилгын менежментийн системтэй байв. 1. Ажил мэргэжлийн систем нь гүйцэтгэгчийн ажлын долоо хоногийн янз бүрийн зардлыг тооцоход туслах зорилгоор боловсруулсан нягтлан бодох бүртгэлийн систем байв. 2. Тодорхой систем нь тодорхой гэрээлэгчдэд нарийвчилсан зөвлөгөө өгсөн. Гилберт ажилчдыг хянах, түүний дотор ажилчдын бүлгүүдийн хоорондох "спортын арга хэмжээ" -ийг аль болох хурдан дуусгах талаар бичсэн байдаг. Бүх ажлыг тодорхой ажлыг илүү хурдан дуусгахын төлөө өрсөлдсөн ажилчдын бүлгүүдэд хуваасан. 3. Bricklayer систем нь техникийн шинж чанартай байв. Тэрбээр хөдөлгөөнийг судалсны үндсэн дээр бий болгосон тоосго тавих хамгийн сайн аргыг санал болгосон. Тэрээр ажилчдад тоосго хэрхэн яаж хийхийг заагаад зогсохгүй энэ аргыг яагаад хамгийн сайн болохыг тайлбарласан. Тэрээр гүйцэтгэх хурдыг биш хүчин чармайлтаа хэмнэхийг онцолжээ. Тейлорын нэгэн адил тэрээр асар их бие бялдрын хүч чармайлтгүйгээр хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийг эрэлхийлж байв. Түүний эрэл хайгуулын үр дүн нь их хүчин чармайлтгүйгээр өрлөгийн тоосгоны ажлын өдрийн хэмжээ 1000-2700 ширхэг болж нэмэгдсэн явдал байв.

1907 онд Гилберт Фредерик Тейлортой танилцжээ. Гилберт Тейлортой ажиллаж, өөрийн системийг боловсруулж эхэлсний дараа ажлын цагийг хэмжих улам бүр төвөгтэй аргуудыг боловсруулж эхлэв. Тэрээр ажилчдын энгийн хөдөлгөөнийг илүү нарийвчлан шинжлэх боломжийг олгодог 17 үндсэн хөдөлгөөний жагсаалтыг гаргажээ. Тэрээр эхлээд аж үйлдвэрийн судалгаа шинжилгээний ажилд кино камер ашиглаж эхэлсэн. Тэрбээр хальс, хөдөлгөөн, хөдөлгөөнийг засах зориулалттай жижиг гар чийдэнг гар, хуруу, гараараа бэхлэх "цикографи" аргыг боловсруулсан.

Ф.Гилбрет эхнэр Лилиантай хамтарч хийсэн ажилчдын ядаргааны шалтгааны талаар хийсэн томоохон судалгаагаар ядаргааны шалтгаан нь монотон биш, харин ажилчдын удирдлагын сонирхол хомс байгааг харуулж байна. Лилиан Гилбрет нөхрийнхөө ажилд чухал үүрэг гүйцэтгэж, өөрийнх нь ажилд нэр хүндийг бий болгосон. Хамгаалахаасаа өмнө тусдаа ном болгон хэвлүүлсэн докторын диссертацид тэрээр ажлын байрны судалгаанд сэтгэл судлалын арга, ололтыг ашигласан.

Тэрээр менежментийн сэтгэлзүйг “оюун санааны зохион байгуулалттай ажил, зохион байгуулалттай бус ажлын зохион байгуулалт нь ажилчдын сэтгэлгээнд үзүүлэх нөлөө” гэж тодорхойлсон. Тэрээр амжилттай менежментийг “ажил дээрээ биш харин хүн дээр суурилдаг” ба шинжлэх ухааны менежмент нь хүний \u200b\u200bчадвар, хүчин чармайлтыг ашиглах хамгийн их үр дүнтэй арга юм гэж тэр үзэж байна. Л.Гилбрет уламжлалт, шилжилтийн болон шинжлэх ухааны гэсэн гурван түүхэн менежментийн хэв маягийг тодорхойлжээ. Тэрбээр тухайн үеийг хүртэл сэтгэл судлаачид олны сэтгэл зүйг судлахад ихээхэн анхаарлаа төвлөрүүлж, хувь хүний \u200b\u200bсэтгэл зүйд харьцангуй бага ажил хийснийг тэрээр тэмдэглэжээ. Шинжлэх ухааны менежментийн дагуу ажилчин уламжлалт удирдлага дор зайлшгүй байх ёстой сэтгэлийн түгшүүрээс илүү "оюун ухааны тэнцвэр ба аюулгүй байдал" олж авсан. Сайн сайхан байдалд анхаарал халамж тавьж, шинжлэх ухааны хэлтэс нь тогтмол ажлыг дэмжиж, баг доторх сайн харилцааг дэмжиж, ажилчдын бие бялдар, оюун санаа, ёс суртахуун, санхүүгийн хөгжилд хувь нэмрээ оруулсан. Л.Гилбрет менежментийн сэтгэл судлалын анхдагч байсан.

1911 онд Ф.Гилбретээр ахлуулсан хэсэг мэргэжилтнүүд Шинжлэх ухааны менежментийг дэмжих нийгэмлэг гэж нэрлэгддэг тусдаа байгууллага байгуулж, Тейлорыг нас барсны дараа Тейлорын нийгэмлэгт нэртэй болжээ. Тэрээр Шинжлэх ухааны менежментийн танилцуулга зохиосон бөгөөд энэ нь шинжлэх ухааны менежментийн ерөнхий асуултуудыг нарийвчлан гаргаж, шинжлэх ухааны менежментийн үндсэн зарчим, практикийн талаар тодорхой, ойлгомжтой нэр томъёогоор хариулт өгсөн болно. Энэхүү бүтээл нь цоо шинэ мэдээлэл агуулаагүй ч асуулт хариулт, хариултыг томъёолох нь уг номыг уншигчдын дунд ихээхэн анхаарал татсан юм.

Харрингтон Эмерсон (1853-1931) бол нөөцийг хэмнэлттэй ашиглах протестант санаануудад итгэдэг Пресбитериан тахилчийн хүү байв. Алдагдал ба үр ашиггүй байдал нь Эмерсоны хэлснээр Америкийн аж үйлдвэрийн системд бүхэлд нь нэвтрэн орсон муу муухай үйл явдал байв. Эмерсоны хэлснээр хамгийн том бэрхшээлүүдийн нэг нь зохион байгуулалт дутагдалтай байсан. Удирдлагын хөгжлийн түүхэн дэх шинэ тэмдэг болсон түүний тодорхойлсон "Үр ашгийн арван хоёр зарчим" нь эдгээр асуудлыг шийдвэрлэхэд хувь нэмэр оруулах ёстой байв. Арван хоёр зарчим тус бүрийг бүлэгт зориулав; эхний таван бүлэг нь хүмүүсийн хоорондын харилцааг авч үзсэн бөгөөд үлдсэн хэсэг нь арга, байгууллага, тогтолцоонд чиглэсэн байв. Удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх бүтцийг бий болгохын тулд "зарчмууд" нь тусгаарлагдсан биш боловч харилцан хамааралтай, зохицуулалттай байв. Зарчмуудыг тус тусад нь авч үзэхэд зохиолч нь бүлэг хэсгүүдийг гол санааг нь тайлбарлах замаар тэдний харилцааг онцолдог нь сонирхолтой юм.

Өмнөх үг хэлэхдээ Эмерсон үндсэн байр суурийг онцлон тэмдэглэв: "Хөдөлмөр биш, хөрөнгө биш, газар биш. Үзэл санаа бол баялаг бүтээдэг зүйл юм. Өнөөдөр шаардагдах бүх зүйл бол байгалийн нөхцлийг илүү өргөнөөр ашиглах, үйлдвэрлэлийн нэгж үйлдвэрлэхэд хөдөлмөр, хөрөнгө, газрыг багасгах санаа юм. ” Үзэл бодол нь давамгайлах хүч байсан тул алдагдлыг арилгах, илүү үр ашигтай үйлдвэрлэлийн системийг бий болгоход анхаарлаа төвлөрүүлэх ёстой байв. Зарчим нь үүнийг хэрэгжүүлэх арга хэрэгсэл байсан бөгөөд бүх зарчмын үндэс нь зохион байгуулалтын шугаман хэлбэр байв. Эмерсон "гажигтай зохион байгуулалт нь энэ салбарын гол өвчин" гэж мэдэрсэн.

Эмерсоны боловсруулсан менежментийн зарчмууд нь дараах байдалтай байна.

1. Үзэл бодол, зорилгоо яг нарийн тавь.

2. Ердийн ойлголт

3. Чадварлаг зөвлөгөө.

4. Сахилга бат

5. Ажилтнуудад шударга хандах

6. Хурдан, найдвартай, бүрэн, үнэн зөв, тасралтгүй нягтлан бодох бүртгэл

7. Илгээх

8. Стандарт ба цагийн хуваарь

9. Нөхцөл байдлыг хэвийн болгох

10. Үйл ажиллагааны хэмнэлт

11. Бичсэн стандарт заавар

12. Бүтээмжийн шагнал

Дээр дурдсан ажилд Г.Эмэрсон эхлээд үйлдвэрлэлийн үр ашгийн талаар өргөн утгаар нь тавьсан. Үр ашиг гэдэг нь нийт өртөг ба эдийн засгийн үр өгөөжийн хоорондох хамгийн таатай харьцааг хэлнэ. “Жинхэнэ гүйцэтгэл нь үргэлж хамгийн бага хүчин чармайлтаар хамгийн их үр дүнг өгдөг, харин ч эсрэгээр ер бусын хүчин чармайлтаар л том үр дүнг өгдөг. Стресс, гүйцэтгэл нь зөвхөн ижил зүйл биш, харин юмс эсрэгээрээ байдаг. Шаргуу ажиллах гэдэг нь хамгийн их хүчин чармайлт гаргах гэсэн үг юм. Үр бүтээлтэй ажиллах нь хамгийн бага хүчин чармайлт гаргах гэсэн үг. "

Эммон Тейлорын функциональ мастер гэсэн санааг няцаав. Тэрээр Тейлортой боловсон хүчний тусгай мэдлэг шаардлагатай байгаа талаар санал нэг байсан боловч үүнийг хэрхэн хийх талаар санал зөрөв. Европын боловсролд нөлөөлсөн Эмерсон нь боловсон хүчний талаархи ерөнхий ойлголтыг боловсруулж, Пруссын армийг маш үр дүнтэй машин болгосон Генерал Вон Молткегийн зохион байгуулалтын хүчин чармайлтыг биширдэг байв. Боловсон хүчний тухай ерөнхий ойлголтын онол бол цэрэг дайны үйл ажиллагаатай холбоотой сэдэв тус бүрийг сайтар судалж, эдгээр мэргэжилтнүүдийн хосолсон мэргэн ухаан нь зөвлөхийн үүрэг гүйцэтгэж, өндөр тушаалд нөлөөлдөг байв.

Шугамын байгууллага нь хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээнээс тусламж авалгүйгээр ноцтой дутагдалтай байсан. Эмерсон "шугаман удирдлага ба боловсон хүчний үйлчилгээ хоёрын хооронд бүрэн тэнцвэртэй байдал бий болгохын тулд эдгээр ажилчдын зарчмуудыг үйлдвэрлэлийн практикт ашиглаж болно гэж итгэж байсан. Ингэснээр шугаман элемент тус бүр нь боловсон хүчний үйлчилгээний мэдлэг, туслалцаанаас ашиг хүртэх болно." Пүүс тус бүр нь "боловсон хүчний менежер", түүний дор захирагдах дөрвөн том боловсон хүчинтэй байх ёстой.

- "ажилтнуудад" ажилчдынхаа сайн сайхан байдалтай холбоотой бүхий л асуудлыг "төлөвлөх, удирдах, зөвлөгөө өгөх" нэг;

Хоёрдугаарт, "бүтэц, машин механизм, цахилгаан хэрэгсэл, бусад тоног төхөөрөмжийн талаар" зөвлөгөө өгөх;

- худалдан авах, хадгалалт, хүргэлт, боловсруулалтын талаархи "материал" -ын гуравдахь хэсэг;

- Дөрөвдүгээрт стандарт, бүртгэл, нягтлан бодох бүртгэлийг багтаасан "арга, нөхцөл" -ийг оруулсан болно.

Ажилтнуудын үйлчилгээний талаархи зөвлөмжийг байгууллагын бүх түвшинд хүртээмжтэй байлгаж, төлөвлөлт дээр анхаарлаа хандуулаарай. "Ажиллагсдын үйлчилгээний ажил бол ажлыг хийх биш, харин" шугам "илүү үр дүнтэй ажиллахын тулд стандарт, үзэл санааг тогтоох явдал юм." Тиймээс Эмерсон ба Тейлор хоёрын ялгаа тодорхой харагдаж байна. Зөвлөлгөөний тодорхой чиг үүргийг нэг хүн хариуцахын оронд Эмерсон нь хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсийн төлөвлөлт, зөвлөгөөний дагуу ажилладаг диспетчерийн хяналт, "шугам" эрх мэдлийг орхих болно. Энэхүү санал нь командын хэлхээг зөрчих сул талгүйгээр мэргэшсэн мэдлэгийн ач тусыг хадгалж үлдсэн юм.

Зохиогчид аж үйлдвэрийн үйлдвэрүүдийн үр ашгийг шалгаж үзсэн байхад Моррис Күүк (1872-1960) боловсролын болон хотын байгууллагуудын үр ашгийн тухай сургаалийг өргөжүүлэв. 1909 онд Карнеги Сургалтын Сурталчилгааны Нийгэмлэгийн ерөнхийлөгч боловсролын байгууллагуудын захиргааны “эдийн засгийн судалгаа” хийхэд туслахаар Тейлор руу ханджээ. Тейлор уг хэргийг Күүкэд даалгасан. Түүний судалгааны үр дүн эрдэм шинжилгээний ертөнцөд бөмбөг дэлбэрэхтэй төстэй байв. Кук тэмдэглэв - менежментийн дадлага, боловсролын салбарт менежментийн байдал нь үйлдвэрлэлээс ч дор байв. Хорооны удирдлага нь хараал байсан бөгөөд тэнхимүүд нь хэт их бие даасан байдалд дуртай байсан нь их сургуулийн эрүүл зөв зохицуулалтад саад болж байв. Их сургуульд төлбөр хийх нь ажлын чанараас бус харин ажлын хугацаанаас хамаардаг байв.

Мөн тэрээр насан туршдаа профессор ажиллуулах ажилд хяналт тавьж, зохисгүй багш нарыг ажлаас нь халахыг санал болгов. Кук мэргэжлийн оюутны хичээл зүтгэлийн үр ашгийг тооцох стандарт нэгж болгон "оюутны цаг" -ийг (нэг ангид эсвэл нэг лабораторид нэг цаг) нэвтрүүлэхийг санал болгов. Профессорууд судалгаа, шинжилгээ хийхэд илүү их цаг зарцуулж, менежментийг хороонд бус мэргэжилтнүүдэд үлдээх хэрэгтэй. Хамгийн нарийн төвөгтэй ажлыг гүйцэтгэхэд хамгийн их чадвартай байхын тулд туслахуудыг илүү өргөн ашиглахыг санал болгов. Цалин нэмэх нь чанар, үр ашгаас хамаарч сургалт, судалгааны ажлын зардлыг төвийн захиргаанаас илүү нарийвчлан хянах ёстой.

1911 онд Кук Хотын танхимд Олон нийтийн үйлчилгээний газрын захирал болж, Филадельфийн удирдлагад шинжлэх ухааны менежментийг авчирав. Дөрвөн жилийн турш тэрээр хотыг нэг сая доллараас илүү хэмнэлт гаргаж, сая ба улирлын зардлыг бууруулж, үр ашиггүй 1000 ажилчдыг халж, тэтгэвэр, ашгийн сан байгуулж, ажилчид, менежерүүдийн хооронд харилцаа холбооны сувгууд үүсгэж, хотын захиргаа утаатай өрөөнөөс гаргав. бурханлиг. Түүний "Бидний хотууд сэрж байна" ном нь шинжлэх ухааны менежментийн зарчмаар хотын захиргааны менежментийг сайжруулахад чиглэгдсэн болно.

Удирдлагын онол: Тавцан Зохиогч зохиолч нь тодорхойгүй

Сэдэв 5. Аж үйлдвэрийн систем дэх менежментийн анхдагчууд Аж үйлдвэрийн систем нь өмчлөгчид, менежерүүд, нийт нийгэмд шинэ асуудал үүсгэдэг. Аж үйлдвэрийн янз бүрийн орнуудын олон менежерүүд эдгээр асуудлуудыг шийддэг байв. Харамсалтай нь, үйл ажиллагаа

Номноос сагсанд нэмэх. Вэбсайтын хувиргалтыг нэмэгдүүлэх гол зарчим Зохиогч Эйзенберг Жеффри

Сэдэв 7. Захиргааны онол үүсэх байдал.Шинжлэх ухаанд менежментийн сургууль байгуулагдсан бол засаг захиргааны онол Европт байдаг. Энэ бүлэгт хэлэлцэгдсэн мэргэжилтнүүд хоёулаа XIX зууны сүүл - ХХ зууны эхээр амьдарч байсан; аль аль нь европчууд байсан

Удирдлагын шийдлүүд гэсэн номноос Зохиогч Лапыгин Юрий Николаевич

Сэдэв 8. Шинжлэх ухааны менежментийг хөгжүүлэхэд нийгмийн шинжлэх ухааны оруулсан хувь нэмэр.Инженер механик үр ашгийг судалж байхдаа үйлдвэрлэлийн сэтгэл зүйч хүний \u200b\u200bүр ашгийг судалж ижил үр дүнд хүрч бүтээмжийг нэмэгдүүлжээ. Аж үйлдвэрийн эцэг

Хүний нөөцийн тухай номноос Зохиогч Шевчук Денис Александрович

Номын менежментээс зохиогч Tsvetkov A. N.

Сэдэв 10. Хүний харилцааны сургууль үүсэх тухай Олон менежер, эрдэмтэд хөдөлмөрийн нөхцөл, сайн сайхан, хөдөлмөрийн бүтээмж хоёрын хооронд тодорхой харьцааг олсон. Тохиромжтой тохижуулалттай: агааржуулалт, температур, гэрэлтүүлэг -

Удирдлагын хэв маяг [Үр дүнтэй, үр дүнгүй] номноос Зохиогч Идижак Калдероныг Адизез гэдэг

3. Ф. ТАЙЛОР ба УДИРДЛАГЫН СУРГУУЛИЙН ЕРӨНХИЙ МЭДЭЭЛЛИЙН ЕРӨНХИЙ МЭДЭЭЛЛИЙН ЕРӨНХИЙЛӨГЧ А. ФАЙОЛА Шинжлэх ухааны менежментийн сургууль Ф.Тейлор, Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн үндэслэгч нь Фредерик Тейлор юм. Тейлор анх системээ "дамжуулж буй менежмент" гэж нэрлэсэн

Төгс удирдагч гэсэн номноос. Яагаад болдоггүй вэ? Зохиогч Идижак Калдероныг Адизез гэдэг

4. ХҮНИЙ ХӨГЖЛИЙН ЕРӨНХИЙ МЭДЭЭЛЛИЙН ЕРӨНХИЙ СУРГУУЛЬ, УДИРДЛАГЫН МЭДЭЭЛЛИЙН ЕРӨНХИЙ СУРГУУЛЬ Хүний харилцааны сургууль үүсэх урьдчилсан нөхцөл: хүний \u200b\u200bзан үйлийн сэдэл, хүний \u200b\u200bхүчин зүйлийн өвөрмөц байдлыг дутуу үнэлэх.

Зохиогчийн номноос

Зохиогчийн номноос

Сэдэв 2 Удирдлагын бүтцэд гарсан шийдвэр 2.1. Удирдлагын шийдвэрийн чиг үүрэг 2.2. Удирдлагын зохион байгуулалтыг шийдвэр гаргах тогтолцооны хувьд 2.3. RUR 2.4 дахь тодорхой функцуудын агуулга. RUR процессын горим ба ерөнхий функцуудын агуулга 2.5. Ерөнхий онол

Зохиогчийн номноос

Сэдэв 2. УДИРДЛАГЫН БҮТЭЭГДЭХҮҮД ШИЙДВЭР ХИЙГЭЭ Сэдвийн агуулга Асуудал ба асуудлын нөхцөл байдал. Стратегийн, тактикийн болон үйл ажиллагааны шийдвэр.Зорилт, үр дүнд хүрэх. Цаг хугацаа, нөөцийн зардал. Үр ашиг, өөдрөг байдал. Төлөвлөлт, хяналт,

Зохиогчийн номноос

1.2. Хамтарсан үйл ажиллагааны хэлбэрийн хувьсал, боловсон хүчний менежментийг бий болгох Ном унших нь нэр хүндтэй, орчин үеийн, ашиг тустай юм. Мэдлэг бол таны дэргэд байдаг капитал юм. Шевчук Денис

Зохиогчийн номноос

Асуулт 38 Ноён Форд шинжлэх ухааны менежментийн санаануудыг практикт хэрхэн ашигласан бэ? Хариулт Хенри Форд бол Тейлорын шинжлэх ухааны удирдлагад суурилсан массын үйлдвэрлэлийн үндэслэгч юм. Түүнийг Тейлоризмын хамгийн тууштай сурталчлагч гэж үздэг

Зохиогчийн номноос

Асуулт 49 Дэлхий дээр менежментийн ямар сургууль байдаг вэ? Хариулт Удирдлагын чиглэлээр шинжлэх ухааны сургуулиудыг ангилах янз бүрийн хандлага байдаг. Гэхдээ ихэнх зохиогчид гурван сургуулийг тодорхой ялгадаг. Шинжлэх ухааны менежментийн сургууль. Түүний төлөөлөгчид нь Ф.Тейлор, эхнэр нөхөр Гилбрет, Г.

Зохиогчийн номноос

Шинжлэх ухааны редакторын хэлсэн үг Өөрийгөө ойлгож, өөрчил! Удирдлагад оролцсон бараг бүх хүн ажлын үр ашгийг дээшлүүлэх шийдвэр гаргах ёстой. Энэ асуудлыг шийдэх гарцыг онолчид олон зууны турш судалж үзсээр ирсэн.