Яку відповідальність несе роботодавець перед працівником


Встановлені Трудовим кодексом Російської Федераціївипадки повної матеріальної відповідальностіпрацівника перед роботодавцем.

Матеріальна відповідальність працівника - це особливий виглядвідповідальності, що полягає в обов'язку працівника відшкодовувати збитки, які були завдані їм роботодавцю внаслідок порушення покладених на нього трудових обов'язків.

Розрізняють два види матеріальної відповідальності працівника:

  • обмежена матеріальна відповідальність;
  • повна матеріальна ответственность.

Випадки повної матеріальної відповідальності, коли працівник відшкодовує заподіяний роботодавцю прямий дійсний збиток у повному розмірі, встановлені статтею 243 Трудового кодексу РФ. Цей перелік випадків є закритим та розширеному тлумаченню не підлягає.

Покладання на працівника відповідно до закону матеріальної відповідальності у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю під час виконання працівником трудових обов'язків.

Обов'язок відшкодувати матеріальна шкодав повному обсязімає бути закріплена Трудовим кодексом РФ чи іншим федеральним законом. Наприклад, з ч. 1 ст. 277 ТК РФ керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за прямий дійсний збиток, заподіяний організації.

Виявлення нестачі цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом.

Товарно-матеріальні цінності можуть передаватися працівнику як у період виконання їм трудових обов'язків, і разово.

З працівником, який на постійній основі обслуговує товарно-матеріальні цінності, має укладатися договір про повну матеріальну відповідальність. Перелік посад і робіт, що передбачає укладання договорів про повну індивідуальну або колективну матеріальну відповідальність затверджений постановою Мінпраці РФ від 31 грудня 2002 р. № 85 . Наприклад, повна матеріальна відповідальність настає у касира організації, у разі виявлення нестачі грошових коштівв касі.

Передача цінностей працівнику одноразово має на увазі під собою передачу за дорученням. У такому разі з працівником не укладається договір, цінності передаються працівникові на певний термін та з певною метою, він відповідає за їх збереження.

Умисне заподіяння шкоди.

Працівник має вчинити навмисні дії, спрямовані на заподіяння шкоди майну роботодавця. Сам працівник може бажати настання негативних наслідків для роботодавця або ставиться до них байдуже. Але саме його дії повинні завдати шкоди роботодавцю, між дією та шкодою має бути взаємозв'язок.

Наприклад, системний адміністраторобразившись на зниження квартальної премії, вимкнув комп'ютери від системи захисту. Внаслідок чого ряд комп'ютерів вийшов з ладу та завдав роботодавцю збитків, пов'язаних із необхідністю їх ремонту.

Заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння.

У цьому випадку працівник повинен перебувати у стані сп'яніння та в даному станізаподіяти шкоду роботодавцю. Саме стан сп'яніння породжує основу для стягнення матеріальних збитків. Якби працівник завдав шкоди, будучи тверезим, то повну матеріальну відповідальність він би не зазнав.

Факт знаходження працівника у стані сп'яніння, причинно-наслідковий зв'язок між станом сп'яніння та заподіяною шкодою мають бути доведені.

Наприклад, водій скоїв дорожньо-транспортну пригоду із заподіянням механічних пошкоджень службовій машині, перебуваючи у стані алкогольного сп'яніння.

Заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених судом.

У цьому випадку збитки роботодавця мають бути заподіяні злочинними діями працівника. Вирок чи рішення суду мають мати обвинувальний, а не виправдувальний характер. Дії працівника мають бути кваліфіковані як злочин, і шкода роботодавця має виникнути внаслідок злочинних дій.

Наприклад, працівник вкрав із роботи ноутбук, сподіваючись, що пропажу спишуть на відвідувачів організації.

Заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, встановленого відповідним державним органом.

В даному випадку факт вчинення адміністративного правопорушеннямає бути встановлений уповноваженим органом. А внаслідок адміністративного правопорушення, вчиненого працівником, збитки мають зазнати роботодавець.

Наприклад, перевищив швидкість. Факт порушення було зафіксовано за допомогою технічних засобів. На роботодавця було накладено адміністративний штраф.

Розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну або іншу).

У разі працівник, який з виконання посадових обов'язків, має доступом до відомостей обмеженого користування допускає їх розголошення. При цьому не має значення чи діє працівник у своїх інтересах або просто неналежним чином виконує посадові обов'язки, головне, що конфіденційні відомості стали доступні третім особам. Внаслідок відкриття відомостей стороннім роботодавцю було завдано шкоди.

Наприклад, на роботодавця накладено штраф за порушення законодавства у сфері персональних даних. Порушення було допущено з вини працівника, який відповідає за обробку персональних даних.

Заподіяння шкоди не під час виконання працівником трудових обов'язків.

У разі працівник завдає шкоди роботодавцю у період, що він посадові обов'язки виконувати ні.

Наприклад, у свій вихідний день водій самовільно взяв службову вантажівку для перевезення будматеріалів на дачу. Перевозячи будівельні матеріаливодій допустив перекидання автомашини, завдавши їй значних ушкоджень.

17.04.2016

Право власності у Російської Федерації визнається та охороняється державою. Відповідно визнаються і захищаються і приватна, державна, муніципальна та інші форми власності. Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю під час виконання трудових обов'язків, є одним із засобів захисту права власності роботодавця.

Матеріальна відповідальність працівників за нормами трудового права

Бережне ставлення до майна роботодавця – одне з основних обов'язків працівника за трудовим договором (ст. 21 ТК РФ). У тих випадках, коли він порушив вимогу закону, дбайливо ставитися до майна роботодавця внаслідок чого роботодавцю завдано майнової шкоди, працівник зобов'язаний відшкодувати цю шкоду. Інакше кажучи, працівники притягуються до матеріальної відповідальності за нормами трудового права, яка визначається як міра державного примусу, що полягає у покладенні на працівника обов'язку відшкодувати у встановлених законом порядку та розмірах збитки, заподіяні з його вини тій організації, з якою він полягає у трудових відносинах.

Правову основу інституту матеріальної відповідальності працівників утворюють головним чином конституційні норми, наприклад, ст. 8 Конституції РФ, що закріплює форми власності та їх недоторканність, і навіть Трудовий кодекс РФ (гл. 37, 39).

Матеріальну відповідальність працівників за нормами трудового права необхідно відрізняти від інших заходів матеріального впливу, а саме:

  • Позбавлення або зменшення розміру премії, передбаченої системою оплати праці та винагороди за підсумками річної роботи організації (де така винагорода передбачена локальними нормативними актами, що містять норми трудового права).
  • Зниження коефіцієнта трудової участіпри колективній формі організації та стимулювання праці.
  • Утримань з заробітної плати, вироблених виходячи з закону (ст. 137 ТК РФ).

Нормативні правові акти, що регулюють відшкодування матеріальних збитків, заподіяних роботодавцю, покликані:

  • По-перше, забезпечити збереження майна роботодавця та працівника, попередити факти марнотратства та безгосподарності.
  • По-друге, сприятиме зміцненню дисципліни праці.
  • По-третє, забезпечити охорону заробітної плати працівників від надмірних та незаконних утримань.

Матеріальна відповідальність за нормами трудового права спонукає працівників працювати так, щоб не було псування, втрати, знищення, розкрадання матеріальних цінностей. Вона покликана відігравати серйозну роль у боротьбі з порушенням державної дисципліни, якими можуть бути спотворення оперативної та бухгалтерської звітностіта приписки. Такі явища не тільки завдають істотної шкоди нормальній діяльності організації, а й є причиною матеріальних збитків, які, як показує практика, виражаються більшою мірою в розкраданні неврахованих чи невитрачених матеріальних цінностей.

Суб'єктами матеріальної відповідальності у трудовому праві, як було сказано, можуть бути як працівник, так і роботодавець (організація) незалежно від форм власності, на основі якої створено цю організацію. Як показує господарська та судова практикавсе ж суб'єктом правових відносинз матеріальної відповідальності у сфері праці виступає насамперед працівник, який завдав своїми неправомірними винними діями (бездіяльністю) роботодавцю матеріальних (майнових) збитків.

Умови притягнення працівника до матеріальної відповідальності

Аналіз норм Трудового кодексу РФ, зокрема статей 233, 238 ТК РФ, призводить до висновку про те, що матеріальна відповідальність працівника настає за шкоду, заподіяну роботодавцю тільки у разі, якщо буде встановлена ​​сукупність наступних умов:

  1. Наявність прямої дійсної шкоди.
  2. Протиправність поведінки працівника.
  3. Причинний зв'язок між протиправною поведінкою працівника та наявністю шкоди.
  4. Вина працівника у заподіянні шкоди.

Зазначені умови є обов'язковими і за відсутності хоча б одного з них не можна притягувати працівника до матеріальної відповідальності за нормами трудового права.

1. Наявність прямої дійсної шкоди має бути доведено. Доказом виникнення збитків є заява сторони трудового договору, підтверджене документами та іншими доказами, зокрема і показаннями свідків.

У пункті 2 ст. 55 Цивільного кодексу РФ встановлено, що докази, отримані з порушенням закону, не мають юридичної сили і не можуть бути покладені в основу рішення суду. Докази характеризуються тим, що вони являють собою фактичні дані, тобто відомості, які правильно і достатньо відображають обставини, що мають значення для визначення наявності матеріальної шкоди, заподіяної тій чи іншій стороні трудового договору.

На відміну від цивільного права доведенню підлягає лише реальний збиток (він також називається прямим чи дійсним), який фактично завдав роботодавець чи працівник. У цивільному праві крім реальної шкоди стягуються і неотримані доходи, які особа (фізична чи юридична) одержала б за звичайних умов громадянського обороту, якби його право не було порушено (втрачена вигода або неотримані доходи). Нормами трудового законодавства стягнення неотриманих доходів (прибутку, який роботодавець міг би отримати, але не отримав у результаті неправомірних дій (бездіяльності) своїх працівників) не передбачається.

2. Протиправність поведінки працівникає юридично значущим обставиною залучення його до матеріальної відповідальності. Протиправною визнається поведінка (дія чи бездіяльність), якщо вона порушує ті чи інші обов'язки, покладені на бік трудового договору відповідними трудовими нормами. Основні обов'язки працівника передбачені ст. 21 Трудового кодексу РФ. З іншого боку, обов'язки працівника випливають із змісту трудового договору, і навіть правил внутрішнього трудового розпорядку.

Протиправною визнається така поведінка працівника, за якої він не виконує своїх трудових обов'язків або виконує їх неналежним чином, але тільки тих обов'язків, які прямо чи опосередковано пов'язані з дбайливим ставленням до матеріальних цінностей (майна роботодавця та інших працівників) згідно зі ст. 21 ТК РФ. Ці обов'язки зазвичай конкретизуються у спеціальних актах, що визначають порядок заощадження, зберігання та використання майна та інших матеріальних цінностей. До цих актів, крім законів, указів Президента РФ, постанов, розпоряджень Уряду РФ належать правила внутрішнього трудового розпорядку, посадові інструкції, різні правила, інструкції та розпорядження роботодавця.

Бездіяльність визнається протиправною, якщо зазначеними вище актами на сторони трудового договору (або на одну з них) покладено обов'язок вчинення певних дій, який та чи інша сторона не виконала. Якщо це стосується, зокрема, працівника, він має бути ознайомлений із таким актом.

3. Причинний зв'язокміж протиправною поведінкою працівника та наявністю шкодиє одним із обов'язковихумов притягнення до матеріальної відповідальності. Доведення цієї обставини передбачає подання доказів, що підтверджують зв'язок невиконання або неналежного виконанняпокладених із дотриманням законодавства обов'язків на працівника із виникненням збитків. Зрозуміло, за випадкові наслідки матеріальної відповідальності не настає.

4. Вина працівника у заподіянні шкоди повинна враховуватися під час вирішення питання щодо притягнення його до матеріальної відповідальності. У трудовому праві під провиною розуміється психічне (внутрішнє) ставлення особи до своєї протиправної поведінки та її наслідків (результатів).

Розрізняють провину у формі наміру (прямого або непрямого) і у формі необережності (самонадіяльності, недбалості, необачності). Прямий намір має місце тоді, коли працівник усвідомлює протиправний характер своєї дії (поведінки), передбачає можливість настання шкідливих наслідків (шкоди) та бажає їх настання. При непрямому намірі працівник, усвідомлюючи протиправність своєї поведінки і розуміючи можливість виникнення матеріальних збитків, не бажає цього, проте допускає настання шкідливих наслідків або байдуже ставиться їх наступу.

Необережність у формі самовпевненості полягає в тому, що працівник, усвідомлюючи протиправний характер своєї дії (бездіяльності) та можливість настання внаслідок цієї матеріальної шкоди, легковажно сподівається на запобігання останньому.

Недбалість, необачність є там, де працівник не усвідомлював протиправного характеру своєї поведінки і не передбачав можливості заподіяння шкоди, однак за обставинами справи мав і міг передбачити.

Будь-яка форма вини може бути основою залучення працівника до матеріальної відповідальності за нормами трудового права (звісно, ​​за наявності інших умов матеріальної відповідальності, передбачених законом).

При вирішенні питання про притягнення працівника до матеріальної відповідальності поділ наміру на прямий чи непрямий умисел практичного значенняне має. У той самий час різницю між наміром і необережністю грає певну роль, оскільки від форми провини часом залежать межі матеріальної відповідальності (обмежена чи повна). Якщо збитки заподіяно навмисними діями працівника, зокрема, коли працівник не бажав, але свідомо допускав можливість виникнення шкоди, то настає матеріальна відповідальність у розмірі заподіяної шкоди (п. 3 год. 1 ст. 243 ТК РФ).

Обставини, які виключають матеріальну відповідальність працівника

У ряді випадків закон передбачає правило, за яким матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем виключається. Зокрема, відповідно до ст. 239 ТК РФ до таких випадків відносяться: виникнення шкоди внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язків щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.

Непереборною силою (форс-мажор) визнається надзвичайна та невідворотна за цих умов подія чи обставина (стихійне лихо, наприклад, повінь, землетрус, деякі суспільні явища, наприклад, воєнні дії, аварії техногенного характеру).

Не допускається покладання на працівників матеріальної відповідальності за такі збитки, що виникли внаслідок нормального господарського ризику.

У постанові Пленуму Верховного Судна РФ від 16 листопада 2006 р. № 52 (п. 5) вказується, що до нормального господарського ризику можуть бути віднесені дії працівника, що відповідають сучасним знанням та досвіду, коли поставлена ​​мета не могла бути досягнута інакше, працівник належним чином виконав покладені на нього посадові обов'язки, виявив певний ступінь дбайливості та обачності, вжив заходів для запобігання збиткам, і об'єктом ризику були матеріальні цінності, а не життя та здоров'я людей.

Як обставина, що звільняє працівника від матеріальної відповідальності внаслідок відсутності протиправної поведінки, може виступати виконання вимоги (наказу, розпорядження) роботодавця (його представника) про вчинення дій, які призвели до матеріальних збитків.

Стаття 240 ТК РФ надає роботодавцю право відмовитися від стягнення збитків, заподіяних працівником, повністю або частково. Це право роботодавець може використовувати з урахуванням обставин, за яких було завдано шкоди, матеріального становища працівника та інших обставин. Така відмова допустимо незалежно від цього, чи несе працівник обмежену матеріальну відповідальність чи матеріальну відповідальність у повному обсязі, і навіть незалежно від форми власності організації.

tagPlaceholder Tags: праця, відповідальність

Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

Під прямим дійсним збитком розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця чи погіршення стану зазначеного майна (зокрема майна третіх осіб, що у роботодавця, якщо роботодавець відповідає за збереження цього майна), і навіть необхідність роботодавця зробити витрати чи зайві виплати придбання, відновлення майна чи відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.

Частина третя втратила чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Стаття 239. Обставини, які виключають матеріальну відповідальність працівника

Матеріальна відповідальність працівника виключається у випадках виникнення шкоди внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.

Стаття 240. Право роботодавця на відмову від стягнення збитків із працівника

Роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, за яких було завдано збитків, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника. Власник майна організації може обмежити зазначене право роботодавця у випадках, передбачених федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документами організації

(У ред. Федерального законувід 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 241. Межі матеріальної відповідальності працівника

За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено цим Кодексом чи іншими федеральними законами.

Стаття 242. Повна матеріальна відповідальність працівника

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду у повному розмірі.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених цим Кодексом чи іншими федеральними законами.

Працівники віком до вісімнадцяти років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну внаслідок скоєння злочину чи адміністративного проступку.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 243. Випадки повної матеріальної відповідальності

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника у таких випадках:

1) коли відповідно до цього Кодексу або інших федеральних законів на працівника покладено матеріальну відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;

2) нестачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або одержаних ним за разовим документом;

3) умисного заподіяння шкоди;

4) заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

5) заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

6) заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо така встановлена ​​відповідним державним органом;

7) розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

8) заподіяння шкоди не під час виконання працівником трудових обов'язків.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена ​​трудовим договором, укладеним із заступниками керівника організації, головним бухгалтером.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 244. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність працівників

Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (пункт 2 частини першої статті 243 цього Кодексу), тобто про відшкодування роботодавцю завданих збитків у повному розмірі за нестачу довіреного працівникам майна, можуть укладатися з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо що обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Переліки робіт та категорій працівників, з якими можуть укладатися зазначені договори, а також типові формицих договорів затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації.

Стаття 245. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за заподіяння шкоди

При спільному виконанні працівниками окремих видівробіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти з ним договір про відшкодування збитків у повному розмірі, може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем та всіма членами колективу (бригади).

За договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність цінності довіряються заздалегідь встановленої групі осіб, яку покладається повна матеріальна відповідальність їх недостачу. Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) має довести відсутність власної провини.

При добровільному відшкодуванні збитків ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається за згодою всіма членами колективу (бригади) та роботодавцем. При стягненні збитків у порядку ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.

Стаття 246. Визначення розміру завданих збитків

Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті та псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського облікуз урахуванням ступеня зносу цього имущества.

Федеральним законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, заподіяної роботодавцю розкраданням, навмисною псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує його номінальний розмір.

Стаття 247. Обов'язок роботодавця встановлювати розмір завданих йому збитків та причину його виникнення

До ухвалення рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних спеціалістів.

Вимога від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковою. У разі відмови чи ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт.

(Частина друга в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Працівник та (або) його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх у порядку, встановленому цим Кодексом.

Стаття 248. Порядок стягнення збитків

Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру завданих працівником збитків.

Якщо місячний строк минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяні роботодавцю збитки, а сума завданих збитків, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися лише судом.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

За недотримання роботодавцем встановленого порядку стягнення збитків працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду.

Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю чи частково. За згодою сторін трудового договору допускається відшкодування збитків із розстроченням платежу. У цьому випадку працівник подає роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування збитків із зазначенням конкретних строків платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується у судовому порядку.

За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування завданих збитків рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно.

Відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальностіза дії чи бездіяльність, якими завдано шкоди роботодавцю.

Стаття 249. Відшкодування витрат, пов'язаних із навчанням працівника

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

У разі звільнення без поважних причиндо закінчення строку, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання.

Стаття 250. Зниження органом на розгляд трудових спорів розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника

Орган з розгляду трудових спорівможе з урахуванням ступеня та форми провини, матеріального становища працівника та інших обставин знизити розмір шкоди, що підлягає стягненню із працівника.

Зниження розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника, не провадиться, якщо шкода заподіяна злочином, скоєним з корисливою метою.

означає можливість для працівника стягнути з наймача фінансову компенсацію у разі збитків, завданих його незаконними діями. У яких випадках можна розраховувати на відшкодування збитків та як відстояти своє право на компенсацію, пояснимо у цій статті.

Що таке матеріальна відповідальність та умови її наступу

Матеріальна відповідальність у сенсі означає обов'язок особи, який завдав збитків, відшкодувати їх. У російському трудовому праві цей термін виражений в обов'язки роботодавця компенсувати працівникові збитки, завдані діями, що не відповідають закону.

Головним нормативним актом, присвяченим матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником, є Трудовий кодекс РФ. Цей законодавчий актвідводить загальним правилампро матеріальну відповідальність у трудовому праві главу 37, а матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником ― главу 38, у якій описуються види такої ответственности.

З іншого боку, ст. 232 ТК РФ встановлює, що трудовим контрактом або додатковою угодою фінансова відповідальність роботодавця може конкретизуватися. Причому встановлені угодою параметри відповідальності наймача перед працівником не можуть бути меншими, ніж ті, що визначені кодексом.

До умов настання матеріальної відповідальності кодекс відносить:

  • винні дії чи бездіяльності, що порушують закон, з боку учасника трудової угоди;
  • необхідність потерпілого довести розмір отриманої ним шкоди.

Види матеріальної відповідальності роботодавця

Законодавство про працю містить лише кілька ситуацій, у разі яких з'являється матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником. Окремої статті, де було б перераховано ці обставини, у кодексі немає, але аналіз 38-го розділу нормативного документадозволяє скласти список фінансової відповідальності роботодавця.

Отже, наймач має матеріально відшкодувати своєму співробітнику наступні видишкоди:

  1. Збитки, що виникли внаслідок позбавлення працівника можливості здійснювати трудові функції (ст. 234 ТК РФ).
  2. Збитки, заподіяні речам співробітника (ст. 235 ТК РФ).
  3. Збиток, що був наслідком затримки оплати праці та інших належних трудящому платежів (ст. 236 ТК РФ).
  4. Моральна шкода (ст. 237 ТК РФ).

Розглянемо кожен із варіантів фінансової компенсації працівникові докладніше.

Відшкодування збитків від неможливості здійснювати трудові функції

Обов'язок наймача компенсувати працівникові збитки, отримані внаслідок неможливості трудитися, полягає у відшкодуванні не отриманого трудящим заробітку за вказаний період.

Позбавити працівника об'єктивної можливості здійснювати трудові функції можна кількома способами. Деякі з них перелічені у статті 234 кодексу. Проте застереження «зокрема» перед списком ситуацій дає підстави зробити висновок, що звертатися за отриманням подібної компенсації можна і в інших доведених випадках позбавлення працівника можливості працювати.

Наймач зобов'язаний відшкодувати працівникові недоотриманий дохід у випадках:

  1. Усунення, звільнення чи переведення працівника, якщо ці дії роботодавця незаконні.
  2. Невиконання чи затримки виконання роботодавцем рішення державної інспекції з праці чи трудового інспектора про відновлення робітника на колишньому робочому місці.
  3. Утримання трудовий книжкипрацівника довше за визначений термін або внесення до неї помилкового або незаконного запису про звільнення співробітника.

Зазначені дії роботодавця позбавляють працівника можливості розпочати виконання трудових функцій, укласти новий трудовий договір, отже, трудящий втрачає доход.

Відшкодування збитків, заподіяних майну співробітника

До майна співробітника можуть бути віднесені всі речі працівника, які перебувають як у власності, так і, наприклад, у прокаті у власника. Втрата майну співробітника може бути заподіяна пошкодженням, псуванням, втратою майна або витратами на відновлення. Збитки може бути заподіяно як штатним співробітником організації, і працівником, що здійснює свої функції виходячи з цивільно-правового договору від імені організації.

Чи не знаєте свої права?

У Трудовому кодексі йдеться про те, що при визначенні суми збитків спиратися потрібно на ринкові ціни, що діють у даному регіоніна момент відшкодування збитків. Якщо потерпілий працівник погоджується, то збиток може бути відшкодований у натурі, тобто покупкою нової такої ж речі.

Для отримання відшкодування працівнику слід звернутися до керівництва із заявою. Термін звернення за відшкодуванням у кодексі не встановлено. А ось роботодавця кодекс зобов'язує протягом 10 днів розглянути отримане звернення та ухвалити щодо нього рішення. Якщо роботодавця нічого очікувати відповіді чи розмір запропонованої компенсації трудящого не влаштує, потрібно звертатися до суду.

Відповідальність роботодавця за затримку зарплати та інших виплат

Відповідно до статті 236 ТК РФ, матеріальна відповідальність роботодавця настає за затримку співробітнику як щомісячної заробітної плати, а й інших належних йому виплат. До цих платежів можна віднести:

  • відпускні;
  • компенсацію невикористаної відпусткипри звільненні;
  • оплату за лікарняним листом;
  • оплату відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;
  • допомога з догляду за дитиною;
  • інші виплати.

До кожного з цих видів виплат передбачені свої терміни перерахування співробітнику. Так, оплата праці, відповідно до кодексу, має провадитися 2 рази на місяць у дні, визначені внутрішніми документами підприємства. Виплати за відпустку працівник повинен отримати не пізніше ніж за 3 дні до початку відпочинку. Розрахунок при звільненні має бути виданий у день звільнення.

У цьому законодавство встановлює, що розміри матеріальної відповідальності не обмежуються лише простроченими платежами. Роботодавець також зобов'язаний виплатити відсотки у розмірі 1/300 ставки рефінансування Центрального банкуРосії від несплаченої суми за кожний день прострочення. Виплатити розраховану компенсацію наймач зобов'язаний одночасно з основним платежем.

Для отримання не сплачених вчасно грошей та компенсації працівник може звернутися до трудову інспекціюабо суд протягом 3 місяців із дня, коли працівникові стало відомо про затримку виплати (зазвичай з 1-го дня прострочення). При цьому Верховний Судзвертає увагу на те, що для працівників, які продовжують працювати у даного роботодавця, Терміни звернення до суду з позовом про стягнення не виплаченої вчасно зарплати не можуть бути точно визначені, тому що порушення носить триває характер (п. 56 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).

Відшкодування моральної шкоди

Моральна шкода є фізичними або моральними стражданнями, завданими потерпілій стороні неправомірними діями (бездіяльністю) правопорушника. До дій роботодавця, які не відповідають закону, можна віднести:

  • безпідставна відмова укласти трудовий договір;
  • оплату понаднормової роботинад подвійному, а одинарному розмірі;
  • інше.

До неправомірної бездіяльності роботодавця належать:

  • зволікання у видачі трудової книжки у строк;
  • невиплата зарплати;
  • інше.

Відповідно до ТК РФ, моральна шкода працівникові має компенсуватися в грошової формиу розмірі, узгодженому між співробітником та організацією. Якщо ж домовитися про розмір компенсації не вдається, слід звертатися до суду.

Стаття 151 Цивільного кодексуРФ визначає, що при встановленні розміру відшкодування моральної шкоди враховується ступінь вини правопорушника та інші факти, що заслуговують на увагу. Також має враховуватись рівень фізичних та моральних страждань потерпілого, беручи до уваги своєрідність його особистості.

Співробітник повинен довести у суді факт заподіяння йому фізичних та моральних страждань. Такими доказами можуть бути:

  • хвороба, що виникла через втрату роботи;
  • переживання через неможливість влаштуватися працювати знову;
  • неможливість влаштуватися нове місце через утримання трудовий книжки;
  • складне фінансове положення, що виник через затримки зарплати;
  • інше.

Як домогтися компенсації збитків від роботодавця

У разі виникнення ситуацій, які зобов'язують роботодавця в силу закону виплатити працівникові компенсацію за неправомірні дії, насамперед варто звернутися з цією вимогою безпосередньо до роботодавця. Внутрішні документи багатьох організацій містять порядок відшкодування таких збитків та розміри виплат. Якщо домовитись з наймачем не вдається, то у працівника залишається 2 шляхи:

  • скарга в Державну інспекціюпраці ( Як написати скаргу до трудової інспекції. Зразок);
  • звернення з позовом до суду.

Державна інспекція праці повноважна провести за заявою перевірку та видати розпорядження роботодавцю, а також звернутися на користь працівника до суду.

Якщо одразу звернутися до суду, то отримати бажане відшкодування можна буде набагато швидше, оскільки справа підлягає розгляду сутнісно з визначенням конкретної суми, що підлягає виплаті.

Важливо! Терміни звернення за судовим захистом трудовим правопорушеннямдуже скромні:

    3 місяці з того дня, коли трудящий дізнався або повинен був знати про порушення своїх прав;

    1 місяць по суперечках про звільнення.

Таким чином, при скоєнні роботодавцем деяких неправомірних дій щодо працівника можливо отримати матеріальне відшкодування завданих збитків як за погодженням із порушником, так і через суд.

Питання того, яку матеріальну відповідальність працівник несе перед роботодавцем, є ключовим у багатьох випадках працевлаштування, особливо на відповідальні посади з високим ризиком заподіяння діями працівника шкоди підприємству. Чинне законодавство передбачає прямий розгляд цих питань у тих трудового права залежно від конкретної ситуації заподіяння матеріальних збитків співробітниками.

Матеріальна відповідальність працівника - що це таке і коли вона виникає

Правове регулювання поняття матеріальної відповідальності під час ведення трудових взаємин широко розкривається положеннями Трудового КодексуРФ. Зокрема, безпосередньо цій темі присвячений повною мірою розділXIТК РФ. З погляду матеріальної відповідальності співробітника перед роботодавцем, основні нормативи регулювання цієї теми позначені статтями 238-250 ТК РФ.

Під цим позначенням, відповідно до положень статті 238 ТК РФ мається на увазі обов'язок щодо компенсування завданої власними діями або бездіяльністю майна роботодавця, що є шкоди. У цьому такий обов'язок виникає з вини співробітника процесі здійснення трудових взаємин. Крім цього, до матеріальної відповідальності працівників на підприємстві можуть бути віднесені випадки заподіяння ними шкоди третім особам, які мають якісь ділові взаємини з роботодавцем.

Порядок застосування положень про відповідальність передбачає дотримання трьох основних умов. Зокрема, вимагати від працівника відшкодування роботодавець має право при сукупності таких фактів:

  • Наявність причинно-наслідкового зв'язку вчинків співробітника та заподіяння шкоди.Тобто роботодавцю необхідно забезпечити докази того, що саме завдяки і за рахунок дій або не вчинення таких будь-яким працівником або групою співробітників було завдано матеріальних збитків.
  • Збитки були завдані дією або бездіяльністю працівника, що несуть протиправний характер.Таким чином, притягнення до відповідальності трудящих допускається і коли вони в силу своїх обов'язків повинні були вжити певних дій для запобігання таким наслідкам, але не виконали їх.
  • Присутність провини у завданих збитках.Таке має на увазі обов'язкову кваліфікацію особистого ставлення особи до дії, що спричинила шкоду. Дане відношення визнається таким, що містить провину, якщо воно виражалося у вигляді необережності або наміру співробітника. Тобто, коли трудящий діяв у повній відповідності з наявними посадовими інструкціями, робочими обов'язками та здоровим глуздом, не усвідомлював наслідків своїх дій чи бездіяльності і при цьому не прагнув завдати роботодавцю шкоди – він може бути звільнений від матеріальної відповідальності.

До зазначеної відповідальності законодавство відносить виключно справжню шкоду. Це означає, що працівник відповідає тільки за фактичне зменшення кількості майна роботодавця або третіх осіб, або його пошкодження, псування або знищення. Недоотримана з допомогою дій трудящого вигода може бути списана і витребована роботодавцем зі співробітника.

Трудове законодавство має на увазі існування двох основних різновидів матеріальної відповідальності, яка застосовується до трудящих. Використання нормативів цього поділу вкрай важливе для подальшої кваліфікації справи. Так, відповідальність може бути повною чи обмеженою. У першому випадку, трудящий несе відповідальність за всю і будь-яку заподіяну їм шкоду, а при обмеженій відповідальності передбачається встановлення чітких законодавчих меж фінансових сум, які можуть стягуватися зі співробітника.

Також існує поняття колективної чи бригадної матеріальної відповідальності. Вона передбачає певний поділ шкоди та зобов'язань щодо її компенсації на всіх співробітників окремого підрозділу підприємства. Члени зазначеного колективу при добровільному визнанні провини вправі самі визначати ступінь відповідальності кожного зі своїх членів, а під час вирішення питання у судовому порядку – така визначається судом.

У разі дострокового розірвання трудового договору, якщо навчання працівника за кошти роботодавця передбачалося умовами даного договору, той, хто звільняється, зобов'язаний відшкодувати йому всі витрачені на своє навчання кошти.

Як визначається матеріальна відповідальність та її розмір

За замовчуванням усі співробітники несуть обмежену матеріальну відповідальність. Це означає що максимальний розмірстягнення та компенсацій, які може вимагати роботодавець обмежуються певними межами. Такі межі встановлюються положеннями статті 241 ТК РФ і відповідають здебільшого ситуацій безпосередньо середньомісячному заробітку працівника.

Визначення середнього місячного заробітку є обов'язком бухгалтерії підприємства. При цьому такий розраховується протягом останніх двох років ведення трудової діяльності.


Повна матеріальна відповідальність регулюється положеннями статей 242-244 ТК РФ і застосовується лише у випадках. До таких у загальному порядку, незалежно від інших факторів, належать такі обставини:
  • При виявленні нестачі цінностей, які були довірені співробітнику виходячи з разового документа чи за письмовим договором.
  • У разі заподіяння шкоди у стані сп'яніння.
  • За наявності наміру трудящого у заподіянні шкоди.
  • Коли збитки були завдані у зв'язку зі скоєнням співробітником злочинних дій, що було визначено рішенням суду чи адміністративних правопорушень.
  • При завданні матеріальної шкоди поза часом виконання своїх робочих обов'язків.

Крім цього, законодавство передбачає можливість укладання роботодавцем окремого договору про повну матеріальну відповідальність співробітника. Такий договір полягає у письмовій формі за встановленим законодавчо зразком. Застосовуватися може лише стосовно повнолітнім працівникам і лише до осіб, які входять у перелік професій чи посад, зазначений у положеннях Наказу №85 Мінпраці РФ від 31.12.2002.

За рішенням суду або відповідального за трудові суперечки органу підприємства, розмір необхідних від працівника коштів може бути зменшений.

Порядок стягнення з працівника компенсації за завдану шкоду

Для стягнення коштів зі співробітника у порядку угоди при досудовому вирішенні зазначеного питання роботодавець може використати кілька різних інструментів. Зокрема, трудові нормативи передбачають можливість вирахування коштів із місячного заробітку працівника з урахуванням певних обмежень. Так, розмір стягнення може становити:

  • До 70% від місячної заробітної плати у випадках, коли мали місце докази злочинних дій працівника у його заподіянні.
  • До 20% від місячної заробітної плати у ситуаціях, коли співробітник завдав збитків своїми діями ненавмисно чи випадково.

Визначення розміру матеріальних збитків є вкрай важливою складовою цього питання. Сума можливих компенсацій за заподіяну працівником шкоду розраховується з реальної ринкової вартостітовару та майна з урахуванням зносу. Підтвердженням вартості товару можуть бути бухгалтерські документи підприємства, у тому числі містять інформацію про його придбання підприємством.

Будь-яка ситуація, в якій стягується матеріальна шкода зі співробітника, може бути вирішена в судовому чи досудовому порядку. Незалежно від механізму вирішення зазначеного питання, роботодавець має діяти у такому разі так:

У яких випадках працівник не притягується до матеріальної відповідальності

Чинне законодавство передбачає, що притягнення трудящегося до відповідальності матеріального характеру є допустимим аж ніяк не в кожному випадку завдання трудящим шкоди. Так, положення ст. 239 ТК РФ прямо відносять такі ситуації до випадків, що виключають цю відповідальність співробітників:

  • При заподіянні шкоди у межах нормального господарського ризику.Такий ризик встановлюється у внутрішніх документах організації та посадових інструкціяхспівробітників, а за потреби – остаточне рішення з цього питання приймається судом виходячи із здорового глузду. До нормальних господарських ризиків можна віднести випадкові поломки обладнання під час їх експлуатації, частковий бій товару при вантажних чи розвантажувальних операціях та інші види збитків.
  • Якщо шкода була заподіяна за рахунок обставин непереборної сили.До цієї обставини можна віднести стихійні лиха, протиправні дії третіх осіб, з якими працівник не був пов'язаний та інші події, на які він ніяк не міг вплинути.
  • Коли мало місце завдання шкоди за наявності крайньої на це необхідності.До таких ситуацій може відноситися напад третіх осіб на співробітника, використання обладнання та матеріальних цінностей підприємства для порятунку життя та здоров'я третіх осіб або самого працівника та інші схожі обставини.
  • При завданні шкоди з вини роботодавця, який не перейнявся забезпеченням належних умов для зберігання або використання довіреного працівнику майна. До таких ситуацій можна віднести, наприклад, відсутність належних замків або огорожі на об'єкті, що охороняються, обмежують систем на виробництві або додаткових полів підтвердження в програмному забезпеченні.

Роботодавець має виняткове право звільнення своїх працівників від матеріальної відповідальності. Тобто, у разі застосування ними йому збитків, він завжди має повне право не стягувати з них компенсації та відмовитися від будь-яких претензій до них у зв'язку з таким завданням майнової шкоди.