У чому полягає матеріальна відповідальність. Закріплення у локальних документах

Зазвичай, матеріальна відповідальність асоціюється з трудовими відносинами, причому переважно з обов'язками найманих працівників. При уважному розгляді питання заподіяння шкоди дією чи бездіяльністю можна побачити, що у ТК РФ така відповідальність, передусім, взаємна, і за її встановленні необхідно дотримуватися принципу рівності сторін.

Матеріальна відповідальність - що це простою мовою

З погляду законодавства про працю матеріальна відповідальність — це взаємне зобов'язання працівника та роботодавця відшкодувати заподіяну одній зі сторін шкоду.

Під матеріальним збитком може розумітися:

пряме знищення чи втрата майна;
зниження вартості запасів внаслідок винних дій однієї зі сторін (псування цінностей);
розголошення інформації, що спричинила збитки;
втрата майна, що належить третім особам, але переданого роботодавцю на відповідальне зберігання;
розкрадання цінностей наймача чи клієнта.

З погляду трудового законодавства розглядатись може лише реальна шкода, недоотриманий прибуток відшкодуванню не підлягає, ст. 238 ТК РФ.Умови настання матеріальної відповідальності докладно розписані розділ XI ТК РФ. Крім того, обов'язок дбайливо ставитися до цінностей, що використовуються в робочому процесі, перераховується як основний у ст. 21 і ст 22 ТК РФ.

Види матеріальної відповідальності

Спосіб відшкодування завданих збитків знаходиться у прямій залежності від того, як це обумовлено у трудовому договорі. Існуючі види матеріальної відповідальності класифікуються за:

суб'єкту та обсягу відшкодування – обов'язок працівника диференційований, роботодавця – здебільшого, повний;
кількості суб'єктів – індивідуальна та колективна;
способу відшкодування - за договором, одноразовим документом або рішенням суду.

Трудове законодавство надає роботодавцю право вимагати матеріальної компенсації за заподіяну шкоду, але не зобов'язує робити це при виявленні кожного такого факту, ст. 240 ТК РФ.

Умови виникнення матеріальної відповідальності

За загальним правилом, відповідальність працівника за матеріальні збитки, заподіяні компанії, не настає автоматично, навіть якщо розмір встановлено і доведено. Для того, щоб залучити найману особу до відповіді за письмовою угодою або за разовим документом (акт приймання-передачі, папір про відповідальне зберігання, накладний або опис) потрібна наявність кількох істотних умов:

шкода носить дійсний характер (гіпотетичні збитки у рамках трудових відносин не розглядаються)
винність у діях (бездіяльності) працівника чи злочинний умисел;
доведений причинно-наслідковий зв'язок шкоди та дій співробітника (доповідні записки, матеріали перевірки, дані інвентаризації, матеріали відеоспостереження);
відсутність даних про те, що відповідальний доклав усіх зусиль для того, щоб уникнути або зменшити розмір шкоди;
потерпіла сторона висунула вимогу про відшкодування (добровільне чи примусове).

З погляду настання матеріальної відповідальності, наявність договору про обов'язок відшкодування повної суми заподіяної шкоди суттєво скорочує тривалість процедури та кількість її етапів. Але навіть за відсутності спеціального застереження у трудовому контракті або окремої угоди з роботодавцем, наймана особа не зможе уникнути повної відповідальності (ст. 243 ТК РФ), якщо:

збитки стали наслідком наміру;
знищення майна працівник допустив у стані сп'яніння (алкогольного, наркотичного, токсикологічного);
матеріальна шкода заподіяна внаслідок правопорушення;
шкоди завдано не під час виконання трудових функцій (даний випадок не підпадає під дію ТК РФ і розглядатиметься з погляду загального законодавства – цивільного чи кримінального).

За наявності даних умов настання матеріальної відповідальності до неї можна притягнути неповнолітніх, але тільки по суду, тому що укладання з ними договорів про повну відповідальність законом не передбачено, ст.242 ТК РФ. Потрібно враховувати, що у випадках завдання умисної шкоди Трудовий кодекс не захищатиме навіть вагітних.

Принцип матеріальної ответственности

Суть матеріальної відповідальності у трудовому законодавстві повніше розкривається, якщо виділити принципи її накладення:

Принципи залучення	Суть
Взаємність	Міра відповідальності для працівника не повинна бути вищою, ніж для роботодавця.
Притягнення сторін до відповідальності лише внаслідок трудових відносин	Відшкодування збитків розглядатиметься через призму ТК РФ, тільки якщо сторони об'єднані трудовим контрактом, і факт шкоди пов'язаний із виконанням робочих обов'язків. Якщо такого договору між сторонами немає, то йтиметься не про матеріальну, а про майнову шкоду за ЦК РФ (це ж стосується і тих, хто виконує роботи з ГПД).
Винність	Зобов'язати бік відновити втрачене можна лише за наявності незаперечних доказів винності дій. Як підтвердження може бути визнання працівника.
Врахування прямої дійсної шкоди	В обов'язок роботодавцю ставиться у провину не тільки розслідування і доказ провини, але ще й визначення розміру знищеного або пошкодженого майна в грошах.
Можливість досягнення угоди про форму та строки погашення зобов'язань	Винна сторона може відшкодувати збитки як грошима, і наданням аналогічного справного майна. Питання погашення встановленої заборгованості за сумою, формою та строками може бути погоджено з роботодавцем. ТК РФ залишає за останнім право відмовитися від вимоги боргу.
Справедливість	Змусити до виплати за завдання матеріальної шкоди, наприклад, при колективній відповідальності, можна тільки того, чия участь у цьому повністю доведена. Якщо людина в цей день була відсутня на роботі, то притягнути її до виплати за заподіяну шкоду не можна, навіть якщо вона підписала загальний папір про повну (бригадну) відповідальність.

Терміни

Питання матеріальної відповідальності розглядаються в межах дії положень Трудового кодексу лише в тому випадку, коли збитки були завдані внаслідок виконання робочих обов'язків. Все, що скоєно за межами компанії чи трудового часу, має бути кваліфіковано згідно з нормами цивільного та кримінального законодавства. Однак це не означає, що колишнього співробітника не можна притягнути до відповідальності після припинення з ним робочих відносин.

Як страховку роботодавець може використовувати , що передбачає можливість звернутися за відшкодуванням через рік після виявлення факту матеріальної шкоди та встановлення винних. Підтверджує це право також , в якій сказано, що розірвання договору про наймання не припиняє права на отримання компенсації за шкоду, заподіяну за час співпраці.

Для працівника небезпека полягає в тому, що перевірка цілісності запасів та майна може відбутися не вдень звільнення, а значно пізніше. Теоретично, кожен суб'єкт господарювання має проводити інвентаризацію щороку не пізніше кінця року, перед складанням підсумкової звітності, Наказ Мінфіну № 49 . Отже, терміни пред'явлення претензій можуть розтягтися і до двох років після звільнення спеціаліста.

Наймані особи, які належать згідно з переліком Уряду до тих, з ким допускається укладення договору про повну матеріальну відповідальність працівника, повинні знати, що при звільненні роботодавець зобов'язаний провести позапланову інвентаризацію довіреного фахівця ділянки з метою виявлення нестач. Якщо за результатами позачергової перевірки всі цінності були в наявності та у справному стані, то матеріально-відповідальна особа може бути відносно спокійною.

Строк звернення за відшкодуванням збитків становить рік від дати встановлення вартості втрачених цінностей та винних осіб, ст. 392 ТК України.

Ціль

Окрім повернення вартості викрадених чи зіпсованих цінностей, матеріальна відповідальність переслідує досягнення ще низки цілей:

відновлення втраченого (грошима, майном чи іншим обумовленим способом);
виховна функція - невідворотність покарання допомагає сторонам уважніше ставитися до своїх обов'язків по ТК РФ;
правове значення – розраховувати на повне відшкодування сторони можуть лише за дотримання встановлених законом процедур, інакше це буде втрачено.

Межі

Стаття 242 ТК РФ дозволяє роботодавцю покладати на співробітників повну відповідальність за довірені ним цінності. Зробити це можна одразу під час підписання трудового договору, у процесі роботи скласти окрему угоду чи видати наказ про покладання людини додаткових обов'язків.

Істотним у разі буде застереження у тому, що до повної відповідальності можна притягувати лише представників окремих професій з переліку посад, що з обслуговуванням коштів чи збереженням товарних запасів, ст. 244 ТК РФ. З цією метою Мінпраці РФ своєю Постановою № 85 затвердило список професій і типів робіт, і навіть зразки договорів повної індивідуальної та колективної матеріальної ответственности.

Для тих, із ким договір не укладено, межі матеріальної відповідальності встановлює ст. 241 ТК РФ - трохи більше одного середнього заробітку, розрахованого за правилами ст. 139 ТК РФ. З іншого боку, ст. 248 ТК РФ обмежує термін отримання навіть такої величини відшкодування в порядку простого утримання із суми розрахункових – скористатися цим правом можна лише протягом місяця з дня встановлення факту та розміру заподіяної шкоди. У разі пропуску строків роботодавець може стягнути компенсацію лише через суд.

Право роботодавця на відмову від стягнення збитків із працівника

Обставини псування майна чи втрати частини запасів може бути враховані при внутрішньому розгляді. Для цього під час проведення заходів щодо встановлення розмірів збитків у працівника прийнято вимагати пояснення своїх дій (бездіяльності). При виявленні моментів, що виправдовують, роботодавець має право відмовитися від вимоги компенсації повністю або частково, ст. 240 ТК РФ. При цьому начальство може керуватися міркуваннями:

малої суми збитків;
життєвими обставинами та матеріальними умовами того, хто завинив;
позицією власника майна (може утримуватися, наприклад, у колективному договорі).

Якщо обов'язки новому місці роботи нерозривно пов'язані з необхідністю обслуговувати і зберігати цінності підприємства, розуміння окремих тонкощів поняття матеріальної відповідальності буде зайвим кожному за вступника посаду. Але навіть якщо майбутню спеціальність не згадано у Переліку Мінпраці, не варто забувати, що обов'язок стежити за збереженням майна роботодавця записано як один із основних у ст. 21 ТК РФ, а повна матеріальна відповідальність може спіткати і без підписаного про неї договору.

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних із трудовими суперечками. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документів до регулюючих органів.

Матеріальна відповідальністьє обов'язок сторони трудового договору, яка завдала шкоди (шкоди) іншій стороні відшкодувати їх у розмірі та порядку, встановленому законодавством. Трудове законодавство передбачає матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником та матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем. Оскільки матеріальна відповідальність є самостійним видом юридичної відповідальності, обов'язок відшкодувати заподіяну роботодавцю шкоду настає незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Матеріальна відповідальність за трудовим правом може наступити лише

у разі, якщо буде встановлена сукупність наступних умов:

наявність прямої дійсної шкоди; протиправність поведінки працівника; вина у заподіянні шкоди;

причинний зв'язок між винною протиправною поведінкою і причиною

ним збитком.

Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем за заподіяну шкоду буває наступних видів: обмежена; повна; колективна; індивідуальна.

Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю чи частково. Угодою сторін може бути обумовлено розстрочення платежу. У цьому працівник зобов'язаний подати роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування збитків із зазначенням конкретних термінів платежів. Передача для відшкодування збитків рівноцінного майна або виправлення пошкодженого майна допускається лише за згодою роботодавця.

У судовому порядку стягнення здійснюється у таких випадках:

якщо неможливо стягнути збитки за розпорядженням (у разі пропуску строку для його видання або у разі звільнення працівника);

якщо працівник не згоден добровільно відшкодувати збитки;

якщо сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує її середній місячний заробіток;

якщо працівник дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду;

якщо працівник не відшкодував витрати, понесені роботодавцем при на-

правління його навчання за рахунок коштів роботодавця (наприклад, у разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання);

якщо роботодавець відшкодував збитки, заподіяні працівником, третім особам та подав позов у порядку регресу винному працівнику.

Роботодавець має право звернутися до суду щодо спорів про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, протягом одного року з дня виявлення цієї шкоди.

Відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника до

дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії, якими завдано шкоди роботодавцю.

При недотриманні роботодавцем встановленого законодавством

строку стягнення збитків працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду. Орган з розгляду трудових спорів може з урахуванням ступеня та форми провини, матеріального становища працівника та інших обставин знизити розмір шкоди, що підлягає стягненню з працівника. Стаття 250 ТК РФ забороняє зниження розміру шкоди, заподіяної внаслідок злочину, вчиненого з корисливою метою.

Роботодавець як сторона трудового договору, що завдала шкоди іншій

стороні, зобов'язаний відшкодувати його відповідно до Трудового кодексу РФ та інших федеральних законів. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору може конкретизуватися трудовим договором або укладаються у письмовій формі угодами, що додаються до нього. У цьому договірна відповідальність роботодавця перед працівником може бути нижче, ніж передбачено Кодексом чи іншими федеральними законами.

Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником регулюється гол. 38 Трудового кодексу РФ. Відповідно до неї настання матеріальної відповідальності роботодавця можливе в таких випадках:

відшкодування працівникові матеріального збитку, заподіяного внаслідок незаконного позбавлення його можливості працювати: незаконне усунення від роботи (ст. 76 ТК РФ), незаконне переведення (ст. 72-76 ТК РФ), незаконне звільнення (ст. 77-84 ТК РФ) , Відмова роботодавця від виконання або несвоєчасне виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі (ст. 389, 396, 357 ТК РФ), затримка видачі трудової книжки (ст. 62 ТК РФ), внесення у трудову книжку неправильної чи відповідної законодавству формулювання причини звільнення працівника (ст. 66 ТК РФ), недотримання встановлених законом термінів попередження працівника про майбутнє звільнення (п. 7. ст. 77, п. 1, 2 ст. 81, ст. 180 ТК РФ) та ін;

відшкодування збитків, заподіяних майну працівника;

відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові неправомірними діями (або бездіяльністю) роботодавця;

у разі порушення встановленого терміну виплати заробітної плати та інших

виплат, належних працівникові (ст. 136, 140, 141, 142 ТК РФ);

при заподіянні працівникові шкоди каліцтвом, професійним захворюванням чи іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним із виконанням трудових обов'язків.

Стаття 234 ТК РФ зобов'язує роботодавця відшкодувати працівнику неполу-

чений їм заробіток у тих випадках, коли працівник був позбавлений можливості виконувати свої трудові обов'язки.

Збитки, заподіяні роботодавцем майну працівника, відшкодовуються

на підставі ст. 235 ТК РФ. До підстав притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності за названою статтею належать: ушкодження одягу під час виконання трудових обов'язків; втрата речей із гардеробу або у місцях, відведених для зберігання; втрата чи пошкодження іншого особистого майна, яке за згодою чи відома роботодавця використовується у процесі трудової діяльності. Збитки відшкодовуються у повному обсязі. За згодою працівника шкода може бути відшкодована в натурі. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву працівника про відшкодування збитків та ухвалити рішення у десятиденний строк. За незгоди працівника з рішенням роботодавця працівник має право звернутися до суду.

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати у грошовій формі моральну шкоду, при-

чинений працівнику неправомірними діями (наприклад, у разі незаконного переведення, незаконного звільнення, у разі дискримінації в галузі праці). Моральною шкодою є фізичні і моральні страждання, заподіяні діями, що наражають особисті майнові права громадянина або посягають на належні йому інші нематеріальні блага (ст. 151 ЦК України). Розмір моральної шкоди має визначатися сторонами

трудового договору У разі, якщо роботодавець відмовляється відшкодувати моральну шкоду добровільно, працівник має право звернутися до суду. Наявність чи відсутність майнових збитків не впливають на право працівника звернутися з вимогою про компенсацію моральної шкоди.

Час відпочинку та робочий час. Оплата праці

1. Робочий час та його види. Час відпочинку.

2. Оплата праці та заробітна плата.

Сторона трудового договору (роботодавець або працівник), яка завдала шкоди іншій стороні, відшкодовує цю шкоду відповідно до закону.

Трудовим договором або угодами, що укладаються в письмовій формі, що додаються до нього, може конкретизуватися відповідальність сторін цього договору. Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не спричиняє звільнення боку цього договору від матеріальної відповідальності.

Матеріальна відповідальність настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні внаслідок її винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено законом. Сторона зобов'язана довести розмір завданих їй збитків.

На роботодавця матеріальна відповідальність покладається за шкоду та шкоду, завдану здоров'ю працівнику або його майну, або за шкоду, заподіяну незаконним звільненням.

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові заробіток, не отриманий ним у результаті:

Незаконне відсторонення від роботи, звільнення або переведення на іншу роботу;

відмови роботодавця від виконання чи несвоєчасного виконання рішення про відновлення працівника на колишній роботі;

Затримки видачі трудової книжки, внесення до неї неправильної чи відповідної законодавству формулювання причини звільнення; інших випадків, передбачених федеральними законами та колективним договором.

Збиток відшкодовується повному обсязі, його розмір обчислюється за ринковими цінами, які у даної місцевості на даний момент відшкодування. За згодою працівника шкода може бути відшкодована у натуральній формі.

Заяву про відшкодування шкоди працівник надсилає роботодавцю, який зобов'язаний розглянути його та прийняти відповідне рішення у десятиденний строк. Якщо працівник не згоден з рішенням роботодавця або не отримав відповіді у встановлений строк, він має право звернутися до суду. Розміри відшкодування визначаються угодою сторін, якщо її не досягнуто - судом (незалежно від відшкодування майнових збитків).

Працівник, який завдав шкоди організації, зобов'язаний його відшкодувати незалежно від залучення його за цей проступок до інших видів відповідальності (дисциплінарної, суспільної, адміністративної, кримінальної) та застосування до нього інших заходів матеріального впливу.

Матеріальна відповідальність працівника може настати, зокрема, у випадках:

Псування або знищення майна роботодавця (будівель, споруд, обладнання, матеріалів та комплектуючих виробів, транспортних засобів тощо) через недбалість або неуважність працівника;

недоотримання грошових сум через недбалість працівника;

Втрати документів (якщо це завдає прямої дійсної шкоди);

Знецінення документів внаслідок неправильного оформлення та втрати у зв'язку з цим їх юридичної сили; сплати роботодавцем штрафу з вини працівника.

Матеріальна відповідальність може бути конкретизована у трудовому договорі або у укладеній у письмовій формі угоді (додатку до договору), при цьому відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижчою, а працівника перед роботодавцем – вищою, ніж це передбачено трудовим законодавством.

Обов'язкова умова покладання працівника матеріальної відповідальності за заподіяння шкоди - наявність його провини.

Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю прямі дійсні збитки - реальне зменшення наявного майна або погіршення його стану (зокрема майна третіх осіб, якщо роботодавець відповідає за збереження цього майна), і навіть витрати чи зайві виплати придбання чи відновлення майна. Стягнення з працівника неотриманих роботодавцем доходів (упущеної вигоди) є незаконним.

Матеріальна відповідальність працівника виключається у таких випадках: виникнення шкоди внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони; невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.

Роботодавець має право (з урахуванням конкретних обставин) повністю або частково відмовитися від стягнення шкоди з винного працівника. За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено законодавством.

Розмір шкоди визначається за фактичними втратами, виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерії (з урахуванням ступеня зносу).

Розмір завданих збитків та причини його виникнення встановлюються в ході перевірки, яку роботодавець зобов'язаний провести до ухвалення рішення про відшкодування. Комісія (з участю необхідних фахівців) складає акт проведення інвентаризації, акт бухгалтерської ревізії, експертний висновок чи інший документ.

На підставі документа, складеного комісією та пояснювальної записки, яку роботодавець обов'язково повинен витребувати з винного працівника, він визначає розмір завданих збитків. Відмова працівника подати письмове пояснення щодо заподіяння шкоди має бути зафіксована документально.

Працівник та (або) його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх у порядку, встановленому трудовим законодавством.

Якщо сума збитків не перевищує середнього місячного заробітку працівника, її стягнення провадиться за розпорядженням роботодавця, яке може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення розміру шкоди (з дня затвердження результатів роботи комісії). В інших випадках (мінув місячний строк або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяні роботодавцю збитки, що перевищують його середній місячний заробіток) стягнення здійснюється лише судом. Працівник також може звернутися до суду у разі недотримання роботодавцем встановленого законом порядку стягнення збитків.

Працівник може добровільно відшкодувати (повністю або частково) завдані роботодавцю збитки. За згодою між ними можливе відшкодування збитків із розстроченням платежу, при цьому працівник повинен подати письмове зобов'язання з конкретними строками платежів. Якщо працівник, який дав таке зобов'язання, відмовляється при звільненні відшкодувати збитки, то непогашена ним заборгованість стягується в судовому порядку. За документально оформленою згодою роботодавця працівник може відшкодувати збитки рівноцінним майном або виправити пошкоджене майно.

Визначається як обов'язок сторони трудового договору відшкодувати збитки, заподіяні нею іншій стороні цього договору, відповідно до Трудового кодексу РФ та інших федеральних законів.

Матеріальна відповідальність працівника та роботодавця - один із видів юридичної відповідальності. Як будь-який вид юридичної відповідальності, вона настає за наявності встановлених законом обов'язкових загальних вимог, дотримання яких необхідне її застосування.

Більшість представників загальної теорії права та галузевих правових наук, зокрема трудового права, виділяють три загальних умов настання відповідальності:

1) протиправність дії (бездіяльності), яким завдано шкоди;

2) причинно-наслідковий зв'язок між протиправним діянням та матеріальними збитками;

3) провину у скоєнні протиправного діяння.

Серед обов'язкових умов настання матеріальної відповідальності поряд із загальними умовами вказується і наявність майнових збитків. Існують інші точки зору про умови настання відповідальності. Так, окремі вчені, що спеціалізуються в галузі трудового права, до умов, необхідних для притягнення працівника до матеріальної відповідальності, зараховують лише протиправність, причинно-наслідковий зв'язок та вину працівника, а збитки називають основою цієї відповідальності.

Із цим твердженням складно погодитися. Лексичне значення слова "основа" означає істотну частину, відносини або умови, що породжують якесь явище. Сама наявність шкоди неспроможна породжувати юридичну відповідальність; як у теорії права, такою властивістю має правопорушення. У цьому полягає відмінність юридичної відповідальності інших видів відповідальності, тобто. юридична відповідальність застосовується лише тим, хто вчинив правопорушення, тобто. порушив норму права, закон. Таке розуміння відповідає конституційному принципу: ніхто може нести відповідальність за діяння, що у момент його скоєння не визнавалося правопорушенням (год. 2 ст. 54 Конституції РФ). Отже, фактичною підставою виникнення матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин як виду юридичної відповідальності є лише правопорушення. Враховуючи галузеву належність матеріальної відповідальності, можна стверджувати, що підставою її настання (правопорушенням) є дисциплінарна провина, яка полягає у невиконанні або неналежному виконанні обов'язків, які становлять утримання трудової дисципліни. Завдані збитки є лише одним із елементів цього правопорушення та характеризує його об'єктивну сторону.

Чинне трудове законодавство не використовує термін "правопорушення" для позначення підстави матеріальної відповідальності, але виділяє чотири умови, необхідні її наступу. Відповідно до ст. 233 ТК РФ матеріальна відповідальність сторони трудового договору настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору внаслідок її винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено цим Кодексом чи іншими федеральними законами.

У ТК РФ відсутня загальне визначення шкоди, для його тлумачення використовується громадянське законодавство, у якому дається визначення збитків, зокрема у разі заподіяння шкоди. Відповідно до ст. 15 ДК РФ під збитками розуміються витрати, які особа, чиє право порушено, справило або має зробити для відновлення порушеного права, втрата або пошкодження його майна (реальний збиток), а також неотримані доходи, які ця особа отримала б за звичайних умов цивільного обороту , Якби його право не було порушено (втрачена вигода).

ТК РФ на відміну ДК РФ не використовує термін " збитки " , у ньому стосовно і роботодавцю, і працівника йдеться про відшкодування збитків. Водночас зміст поняття "збитки" для сторін трудового договору не рівнозначний. Так, норми про матеріальну відповідальність роботодавця зобов'язують його відшкодовувати працівникові як реальні збитки, а й упущену вигоду. Отже, поняття шкоди роботодавця ТК РФ ширше, ніж поняття шкоди, передбачене у цивільному законодавстві.

Протиправною дією чи бездіяльністю є поведінка сторони трудового договору, яка не відповідає вимогам законів, інших нормативних правових актів чи умовам трудового договору. Протиправна поведінка може виражатися у невиконанні чи неналежному виконанні обов'язків працівником (роботодавцем).

Необхідною умовою притягнення до матеріальної відповідальності є наявність причинно-наслідкового зв'язку між досконалим діянням і завданими збитками. Причинно-наслідковий зв'язок у тому, що збитки є безпосереднім результатом протиправного поведінки боку трудового договору. Вона з'ясовується у кожному конкретному випадку. Відсутність причинно-наслідкового зв'язку звільняє сторони від матеріальної відповідальності за протиправні дії чи бездіяльність.

Поняття провини формулюється за допомогою об'єктивного та суб'єктивного критеріїв. Вина - це психічне ставлення до досконалої протиправної поведінки та її результату, а також цілі та мотиви протиправної поведінки, які складають зміст суб'єктивної сторони правопорушення. Вина може бути у формі наміру або у формі необережності. Вина у формі наміру має місце, якщо особа усвідомлює характер своєї поведінки, цільову спрямованість волі на здійснення протиправних дій, розуміє можливість конкретних шкідливих наслідків поведінки або, хоч і не повністю, передбачає наслідки, але свідомо допускає будь-яке з можливих.

Необережна форма провини передбачає стан свідомості людини та волі особи в останній момент дії (бездіяльності), у якому вона усвідомлює протиправності діяння, не передбачає його шкідливих наслідків, хоча за певної міри обачності і турботливості могло і мало їх передбачати, або передбачає можливість шкідливих наслідків, але легковажно сподівається запобігти їхньому наступу.

Трудове законодавство встановлює взаємну матеріальну відповідальність сторін трудового договору. Як передбачено ч. 1 ст. 232 ТК РФ, сторона трудового договору, що завдала шкоди іншій стороні, відшкодовує цю шкоду відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів. Матеріальна відповідальність у трудовому праві виникає з існування трудового правовідносини. Водночас відповідно до ст. 232 ТК РФ припинення трудових правовідносин внаслідок розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне у себе звільнення боку цього договору від матеріальної відповідальності.

Кожна із сторін зобов'язана довести розмір завданих їй збитків. Сторони можуть конкретизувати матеріальну відповідальність у трудовому договорі чи додаткових угодах. Можливе добровільне відшкодування збитків.

ТК РФ не визначає, що слід розуміти під конкретизацією, тому практично можуть виникнути певні труднощі, пов'язані з конкретизацією матеріальної відповідальності. Так, одні дослідники трактують конкретизацію як процес заповнення навмисної неповноти правових норм, інші розглядають це поняття як один із способів пізнання, розкриття змісту закону (вища форма конкретизації - створення деталізуючих законів правоположень в рамках закону), треті ототожнюють конкретизацію з поняттям "тлумачення" , для четвертих конкретизація – це нормотворчий розвиток закону.

На наш погляд, конкретизація дозволяє деталізувати правові норми при їх застосуванні, що породжує нові положення, які не суперечать чинному законодавству. Зокрема, ст. 232 ТК РФ дозволяє конкретизувати матеріальну відповідальність трудовим договором або додатковими угодами, проте вказує, що договірна відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижчою, а працівника перед роботодавцем - вищою, ніж це передбачено цим Кодексом або іншими федеральними законами. Тобто працівник і роботодавець можуть у трудовому договорі або в додаткових угодах уточнювати розмір їхньої матеріальної відповідальності, наприклад вказати, що керівник організації несе обмежену матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, заподіяну організації (хоча відповідно до ст. 277 ТК РФ для керівника встановлено повну матеріальна відповідальність). Така конкретизація матеріальної відповідальності допустима, оскільки вона не порушує правило, що забороняє збільшувати розмір матеріальної відповідальності працівника, та покращує його становище.

Слід зазначити, що, виходячи з нерівності роботодавця та працівника у трудових відносинах, насамперед економічного, законодавець встановлює деякі відмінності у правовому регулюванні матеріальної відповідальності працівника та роботодавця.

Відмінності виявляються у характері правових норм, що регулюють матеріальну відповідальність роботодавця та працівника; у змісті умов, необхідні наступу матеріальної відповідальності; у визначенні розміру відшкодованої шкоди, порядку та межах її відшкодування та ін. Розглянемо ці відмінності докладніше.

Відмінності в характері правових норм, що регулюють конкретний вид матеріальної відповідальності, полягають у тому, що ці норми мають певні обмеження, встановлені законодавцем, і якщо для працівника вони гарантують його підвищений правовий захист, зокрема недопущення підвищення його відповідальності, то щодо роботодавця перешкоджають зниженню його відповідальності.

Підставою для притягнення до матеріальної відповідальності працівника є лише заподіяння прямої дійсної шкоди внаслідок невиконання або неналежного виконання ним своїх трудових обов'язків. Матеріальна відповідальність роботодавця настає не лише за пряму шкоду, заподіяну майну працівника, а й за втрачену вигоду.

Під прямим дійсним збитком, заподіяним працівником, розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця чи погіршення стану зазначеного майна (зокрема майна третіх осіб, що у роботодавця, якщо роботодавець відповідає за збереження цього майна), і навіть необхідність для роботодавця зробити витрати чи зайві виплати придбання, відновлення майна чи відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.

Під шкодою, заподіяною працівником третім особам, слід розуміти всі суми, які виплачені роботодавцем третім особам у рахунок відшкодування збитків. У цьому необхідно пам'ятати, що працівник може відповідати лише межах цих сум. Виняток встановлено щодо змісту збитків, заподіяних працівником - керівником організації. На нього покладено повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, заподіяну організації. У випадках, передбачених окремими федеральними законами, керівник організації відшкодовує збитки, заподіяні його винними діями, відповідно до норм цивільного права (ст. 277 ТК РФ).

Відповідно до ТК РФ роботодавець несе матеріальну відповідальність за такі правопорушення: незаконне позбавлення працівника можливості працювати (ст. 234); збитки, заподіяні майну працівника (ст. 235); затримку виплати зарплати та інших виплат, належних працівнику (ст. 236).

Крім того, в гол. 38 "Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником" ТК РФ передбачена можливість відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові неправомірними діями чи бездіяльністю роботодавця (ст. 237). Правом на відшкодування моральної шкоди має лише працівник.

У правовій літературі висловлено думку про порушення принципу взаємної матеріальної відповідальності наданням цього права лише одній стороні трудового договору. Під сумнів ставиться відмова законодавця у захисті немайнових прав роботодавця у разі поширення працівником відомостей, що ганьблять його ділову репутацію, при поширенні працівником хибних відомостей про неякісний характер продукції, що надаються, і т.п.

Ця думка не безперечна. У ТК РФ відсутнє визначення поняття моральної шкоди. Його зміст розкривається у Постанові Пленуму ЗС РФ від 20 грудня 1994 р. N 10 "Деякі питання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди". Під моральною шкодою розуміються моральні чи фізичні страждання, заподіяні діями (бездіяльністю), що посягають на нематеріальні блага (життя, здоров'я, гідність особистості, ділова репутація, недоторканність приватного життя, особиста та сімейна таємниця тощо), що належать громадянину від народження або в силу закону. .), які порушують його особисті немайнові права (право на користування своїм ім'ям, право авторства та інші немайнові права відповідно до законів про охорону прав на результати інтелектуальної діяльності), або порушують майнові права громадянина. З визначення випливає, що компенсація моральної шкоди можлива лише щодо громадян. Багато відомих цивілістів, такі як В.М. Жуйков, Ю.К. Толстой, Н.С. Малєїн, В.Т. Смирнов та інших., підтримують цю думку і вказують, що юридична особа неспроможна зазнавати фізичних і моральних страждань. Деякими авторами вносилася пропозиція доповнити ТК РФ нормою, що передбачає обов'язок працівників відшкодовувати моральні збитки роботодавцям - фізичним особам.

Вважаємо, що у принципі не можна допускати можливість компенсації моральної шкоди працівником роботодавцю, зважаючи на те, що заробітна плата для працівника є, як правило, основним джерелом доходу. Слід зазначити, що міжнародні акти (зокрема, Конвенція Міжнародної організації праці від 1 липня 1949 р. N 95 щодо захисту заробітної плати) свідчать про необхідність охорони заробітної плати "в тій мірі, якою це вважається необхідним для утримання трудящого та його сім'ї" . Тому витрати на компенсацію моральної шкоди разом із необхідністю відшкодувати матеріальні збитки стануть для працівника додатковим економічним тягарем, що позначиться на його сімейному бюджеті. У цьому необхідно враховувати, що працівник проти роботодавцем економічно слабша сторона трудового відносини.

Істотна відмінність міститься в обсязі та видах матеріальної відповідальності сторін трудового договору. Якщо роботодавець завжди відшкодовує працівникові збитки у повному обсязі, то працівник за заподіяну шкоду несе матеріальну відповідальність, як правило, лише в межах свого середнього місячного заробітку. І лише у випадках, визначених ТК РФ та іншими федеральними законами, працівник повинен відшкодувати прямий дійсний збиток у повному розмірі (повна матеріальна відповідальність).

Істотні відмінності є між поняттям шкоди, заподіяної працівником, та визначенням шкоди, заподіяної роботодавцем. Як зазначалося, працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяний йому лише прямий дійсний збиток. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

Роботодавець, своєю чергою, відшкодовує працівникові як прямий дійсний збитки, а й свого роду втрачену вигоду. Хоча в тексті ТК РФ втрачена вигода прямо не згадується, по суті, про неї йдеться, коли йдеться, що роботодавець зобов'язаний відшкодувати збитки за затримку заробітної плати, а також за час, коли працівник фактично не працював: при незаконному звільненні працівника, відмові або несвоєчасне виконання рішення про відновлення працівника на колишній роботі; при затримці роботодавцем видачі працівникові трудової книжки, внесенні до неї неправильної чи не відповідної законодавству формулювання причини звільнення працівника. Іншими словами, у зазначених випадках оплату працівник отримує і тоді, коли він або фактично не виконує трудові обов'язки, або виконує їх за іншою трудовою функцією або за зміни інших істотних умов трудового договору, що вплинули на розмір заробітку, тобто. за зазначених обставин заробіток менший від того, який працівник отримав би у разі, якби його право не було порушено.

Неоднаково визначається і розмір збитків, завданих сторонами трудового договору майну. У разі заподіяння шкоди майну працівника розмір шкоди обчислюється за ринковими цінами, які у даної місцевості на день відшкодування шкоди. При втраті та псуванні майна роботодавця працівником розмір шкоди визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна (ч. 1 ст. 246 ТК РФ). Хоча, згідно з ч. 2 зазначеної статті, у певних випадках (заподіяння шкоди розкраданням, навмисною псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує його номінальний розмір) допускається, що федеральним законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню.

Крім того, як роз'яснив Пленум ЗС РФ у п. 13 Постанови від 16 листопада 2006 р. N 52 "Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю", у тих випадках, коли неможливо встановити день заподіяння шкоди, роботодавець має право обчислити розмір шкоди на день його виявлення. А якщо на час розгляду справи в суді розмір шкоди, заподіяної роботодавцю втратою або псуванням майна, у зв'язку зі зростанням або зниженням ринкових цін зміниться, суд не має права задовольнити вимогу роботодавця про відшкодування працівником шкоди у більшому розмірі, ніж його було визначено на день його заподіяння (Виявлення), оскільки ТК РФ такої можливості не передбачає.

Законодавцем визначено різний порядок стягнення збитків, заподіяних майну працівника та роботодавця.

Роботодавець, отримавши заяву працівника про відшкодування збитків, розглядає її та у десятиденний строк з дня надходження заяви приймає відповідне рішення. За незгоди працівника з рішенням роботодавця або неотримання відповіді у встановлений строк працівник має право на звернення до суду.

Щодо порядку відшкодування збитків, завданих працівником, то залежно від суми завданих збитків рішення про стягнення збитків може бути прийняте роботодавцем (у вигляді його розпорядження (наказу)) або судом (у вигляді рішення). Якщо сума заподіяної шкоди не перевищує середнього місячного заробітку, то стягнення належних із працівника грошових сум провадиться за розпорядженням (наказом) роботодавця. Роботодавець може видати таке розпорядження (наказ) пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення розміру заподіяної працівником шкоди. Згоди працівника у разі не требуется. Якщо ж місячний строк минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяні роботодавцю збитки, а сума завданих збитків, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися лише на підставі судового рішення.

Відповідно до ст. 248 ТК РФ працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю чи частково. Добровільна згода має бути виражена у письмовій формі - у розписці-зобов'язанні. Відсутність письмових доказів, що підтверджують добровільну згоду працівника на відшкодування шкоди роботодавцю, у разі спору позбавляє представників роботодавця права посилатися на свідчення для підтвердження цієї згоди. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується у судовому порядку.

Ю.М. Полєтаєв вважає, що правило про добровільне відшкодування працівником шкоди роботодавцю суперечить Конституції РФ, яка встановлює, що ніхто не може бути позбавлений свого майна інакше як за рішенням суду (ч. 3 ст. 35). Зазначена норма про утримання будь-якого майна тільки на підставі рішення суду може бути поширена на заробітну плату працівника, який відшкодовує роботодавцю матеріальні збитки, заподіяні протиправною винною дією (бездіяльністю).

О.В. Абрамова, вказуючи на помилковість даного судження, пояснила, що правило про можливість добровільного відшкодування працівником шкоди не дає підстави для висновку про те, що працівник, який надходить відповідно до цього правила, позбавляється заробітної плати внаслідок вжитого утримання. Працівник сам добровільно визнає свою провину та виплачує належні з нього суми на відшкодування збитків. Що ж до заробітної плати, то вона виплачується йому в повному розмірі. Така позиція є досить обґрунтованою.

Для працівників передбачені стисліші, порівняно з роботодавцем, терміни для звернення до суду за вирішенням спору про відшкодування збитків. Так, для працівника такий строк складає три місяці з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а щодо спорів про звільнення - один місяць з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Роботодавець має право звернутися до суду протягом одного року від дня виявлення збитків (ст. 392 ТК РФ). Порушення встановлених ТК РФ правил про терміни звернення до суду за вирішенням спору про відшкодування шкоди позбавляє сторони можливості отримати це відшкодування.

Так, ВАТ "Перший автокомбінат" подав до В. позов про відшкодування збитків у порядку регресу, пояснивши, що 6 жовтня 2003 р. з вини В. сталася ДТП за участю автомобіля, що належить ВАТ "Перший комбінат", під керуванням водія В. та автомобіля "Шевроле-Блейзер", що належить ВАТ "НДІЕС". Внаслідок ДТП автомашині "Шевроле-Блейзер" заподіяно механічні пошкодження, загальна сума збитків склала 114 926 руб. 5 коп. Платіжним дорученням зазначену суму перераховано на розрахунковий рахунок ВАТ "НДІЕС". В. згоди на утримання суми збитків із заробітної плати не дав. Позивач просить стягнути з відповідача порядку регресу 114 926 крб. 5 коп. і витрати на держмито 2749 крб. 5 коп. Відповідач В. позов не визнав, пояснив, що не заперечує своєї провини у ДТП, проте не вважає себе таким, що вчинив адміністративне правопорушення, оскільки з моменту притягнення його до адміністративної відповідальності минуло понад рік. Крім того, згідно з ч. 3 ст. 392 ТК РФ роботодавець має право звернутися до суду щодо спорів відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, протягом року з дня виявлення заподіяної шкоди. Цей строк позивачем пропущено. Красногірський міський суд Московської області керувався тим, що позов до В. позивачем пред'явлено в порядку регресу, тому термін для захисту права за позовом є загальним - три роки і позивачем не пропущено. Рішенням Красногірського міського суду Московської області від 14 липня 2005 р. позовні вимоги ВАТ "Перший автокомбінат" задоволені частково. Однак, винесене судове рішення було скасовано Судовою колегією у цивільних справах Московського обласного суду, а позовні вимоги ВАТ "Перший автокомбінат" до В. залишено без задоволення. У своєму визначенні Судова колегія керувалася наступним. Відповідно до ч. 2 ст. 392 ТК РФ роботодавець має право звернутися до суду зі спорів про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, протягом року з дня виявлення заподіяної шкоди. З матеріалів справи випливає, що В. на момент скоєння ДТП перебував у трудових відносинах із ВАТ "Перший комбінат". ДТП сталося 6 жовтня 2003 р. Платіжним дорученням від 11 грудня 2003 р. суму збитків ВАТ "Перший комбінат" перераховано на розрахунковий рахунок ВАТ "НДІЕС". До суду із цією позовною заявою ВАТ "Перший комбінат" звернулося 13 квітня 2005 р. З урахуванням цих обставин Судова колегія вважає, що позивач пропустив термін на звернення до суду з позовом про відшкодування збитків. Поважних причин пропуску терміну звернення до суду позивач не подав. Висновок Красногірського міського суду у тому, що термін звернення до суду не пропущено, оскільки позивач пред'явив регресний позов, є помилковим, оскільки у разі спірні правовідносини між підприємством та її працівником про відшкодування шкоди заподіяної працівником регулюються трудовим законодавством.

Слід зазначити, що якби роботодавець подав позов у визначений термін, то доводи відповідача (працівника) про те, що він не вважає себе таким, що вчинив адміністративне правопорушення, оскільки з моменту притягнення його до адміністративної відповідальності минуло більше року, не могли бути підставою для відмови у позові, оскільки п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ умовою настання повної матеріальної відповідальності вважає вчинення адміністративного провини і цей факт був встановлений постановою про адміністративне правопорушення і не заперечувався відповідачем.

Вина як умова настання матеріальної відповідальності диференційована для працівника та роботодавця.

За загальним правилом обов'язок довести провину завдавача шкоди лежить на боці, якій завдано шкоди. Для цього правила встановлено виняток щодо повної матеріальної відповідальності працівників. Якщо роботодавцем доведено правомірність укладання з працівником договору про повну матеріальну відповідальність та наявність у цього працівника недостачі, останній зобов'язаний довести відсутність своєї провини у заподіянні шкоди.

О.І. Новікова пропонує щодо матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові, доповнити ТК РФ нормою про презумпцію провини завдавача шкоди, що особливо підкреслює, що невинність роботодавця у заподіянні шкоди працівникові має бути їм доведена. На її думку, цим буде встановлено розумний баланс, оскільки, як правило, працівник має менше можливостей для доведення вини роботодавця.

Вина працівника може бути у формі наміру або у формі необережності. При цьому матеріальна відповідальність настає за будь-якої форми провини, але форма провини, як уже було зазначено, може впливати на розмір відповідальності працівника. Для матеріальної відповідальності роботодавця форма провини не має значення. Більше того, у деяких випадках законодавець передбачає відшкодування роботодавцем збитків незалежно від його вини. Наприклад, згідно зі ст. 236 ТК РФ обов'язок роботодавця виплатити грошову компенсацію (відсотки порушення роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати та інших виплат, належних працівникові) виникає незалежно від наявності вини роботодавця. Аналогічні норми про відповідальність незалежно від наявності вини роботодавця включені до транспортних кодексів (ст. 59 Кодексу торговельного мореплавання РФ, ст. 28 Кодексу внутрішнього водного транспорту РФ).

Протиправною поведінкою (дією чи бездіяльністю) завдавача шкоди є не лише винне невиконання чи неналежне виконання працівником чи роботодавцем своїх обов'язків, перевищення повноважень, а й порушення законів чи підзаконних актів, умов колективного чи трудового договору. Протиправною визнається така поведінка працівника (роботодавця), за якої він порушує свої обов'язки, визначені у ст. 21 (22) ТК РФ. Якщо працівник не вчинив дій, які б запобігли шкоді, оскільки це входило до його трудові обов'язки, його бездіяльність не можна кваліфікувати як умова, необхідне залучення працівника до матеріальної відповідальності, навіть якщо це й не становило йому серйозного ризику.

Лише щодо матеріальної відповідальності працівника закон допускає можливість зниження розміру відшкодованого збитку чи повного звільнення з його відшкодування. Так, відповідно до ст. 250 ТК РФ орган з розгляду трудових спорів наділений правом знизити розмір шкоди, що підлягає стягненню з працівника. Як пояснив Пленум ЗС РФ у п. 16 Постанови від 16 листопада 2006 р. N 52 "Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю", зниження розміру шкоди можливе у випадках як повної, так і обмеженої матеріальної відповідальності, а також за колективної (бригадної) відповідальності. Водночас згідно з ч. 2 ст. 250 ТК РФ зниження розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника, не може бути зроблено, якщо шкода заподіяна злочином, скоєним з корисливою метою.

Зменшити розмір сум, що підлягають стягненню, суд може з урахуванням ступеня та форми провини, матеріального стану працівника, а також інших конкретних обставин. У зазначеній Постанові зазначається, що, оцінюючи матеріальне становище працівника, слід брати до уваги його майновий стан (розмір заробітку, інших основних та додаткових доходів), його сімейний стан (кількість членів сім'ї, наявність утриманців, утримання за виконавчими документами) тощо . Щодо роботодавця немає аналогічного права на зниження розміру шкоди. Деякі вчені в галузі трудового права висловлюють пропозицію про необхідність передбачити правило про можливість зниження розміру сум, що підлягають стягненню, виходячи з фінансово-економічного стану роботодавця. Однак, на наш погляд, оскільки саме працівник є економічно слабшою стороною у трудових відносинах, така пропозиція навряд чи виправдана. Крім того, воно не відповідає положенням ч. 1 ст. 235 та ч. 2 ст. 232 ТК РФ, що зобов'язує роботодавця відшкодовувати збитки в повному обсязі і не допускає його зниження.

Закон також встановлює для працівника обставини, що унеможливлюють його притягнення до матеріальної відповідальності. Зокрема, ст. 239 ТК РФ до таких обставин відносить виникнення шкоди внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.

У трудовому законодавстві відсутнє визначення цих понять. Поняття нормального господарського ризику з урахуванням поняття, сформульованого у правовій літературі, дано у названій Постанові Пленуму ЗС РФ від 16 листопада 2006 р. N 52.

До нормального господарського ризику можуть бути віднесені дії працівника, що відповідають сучасним знанням та досвіду, коли поставлена мета не могла бути досягнута інакше, працівник належним чином виконав покладені на нього посадові обов'язки, виявив певний ступінь турботливості та обачності, вжив заходів для запобігання збиткам та об'єкту були матеріальні цінності, а чи не життя здоров'я людей (п. 5 зазначеного Постанови Пленуму).

Такі поняття, як "непереборна сила", "крайня необхідність" та "необхідна оборона", розкриваються в інших галузях права.

Матеріальну відповідальність за шкоду, завдану роботодавцю (організації, підприємству, установі та індивідуальному підприємцю), може нести будь-який працівник – як рядовий, так і керівник. Основним законодавчим актом, визначальним обов'язок працівника по відшкодуванню заподіяної роботодавцю шкоди, є Трудовий кодекс Російської Федерації, що у гол. 39 «Матеріальна відповідальність працівника» встановлює, яка саме шкода підлягає відшкодуванню та за яких умов працівник зобов'язаний цей збиток відшкодувати. Крім цього, у ТК РФ визначено межі та порядок стягнення збитків, передбачені гарантії при покладанні на працівника матеріальної відповідальності, а також право роботодавця відмовитися від стягнення шкоди. Знання положень ТК РФ дозволить керівникам організацій та індивідуальним підприємцям правильно визначати випадки застосування того чи іншого виду матеріальної відповідальності, її меж, а також винність конкретного працівника (працівників), на яких вона покладається.

Відповідно до ч. 1 ст. 238 ТК РФ працівник повинен відшкодувати прямий дійсний збиток, який він завдав роботодавцю.

Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю, покладається на працівника лише в тому випадку, якщо шкода заподіяна з його вини. У повному обсязі відшкодовують збитки лише ті працівники, з якими укладено письмовий договір про повну матеріальну відповідальність. Відповідальність за заподіяну шкоду не знімається з працівника і після припинення трудових відносин, якщо шкода заподіяна під час дії трудового договору. Матеріальна відповідальність має на увазі утримання з працівника коштів для відшкодування заподіяної їм матеріальної шкоди в порядку та розмірах, встановлених ТК РФ. При визначенні розміру шкоди враховується лише прямий дійсний збиток і не враховуються неотримані доходи, які міг би отримати роботодавець, але не одержав їх у результаті протиправних дій працівника, тобто. втрачена вигода. Під прямим дійсним збитком розуміється реальне зменшення (погіршення) наявного майна роботодавця (зокрема майна третіх осіб, що у роботодавця, якщо роботодавець відповідає за збереження цього майна), і навіть необхідність роботодавця провести витрати на відновлення чи придбання майна.

Розмір шкоди розраховується виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди. Але він не може бути нижчим від залишкової вартості втраченого або зіпсованого майна за даними бухгалтерського обліку. При визначенні шкоди не враховуються фактичні втрати у межах встановлених норм природних втрат.

Не стягується з працівника матеріальних збитків, якщо він виник унаслідок непереборної сили - надзвичайної та невідворотної події, усунення небезпеки, що загрожує особи, внаслідок необхідної оборони. Матеріальна відповідальність не настає також у разі невиконання самим роботодавцем обов'язків щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові (ст. 239 ТК РФ). Таким чином, трудове законодавство прямо передбачає, що працівник може вважатися винним у завданні шкоди, якщо його дії вчинено навмисне або з необережності, тобто. протиправні. Слід звернути особливу увагу положення ст. 240 ТК РФ, що передбачає право роботодавця на свій розсуд вирішувати питання про притягнення працівника до матеріальної відповідальності: стягнути з нього вартість шкоди або повністю або частково відмовитися від стягнення з винного працівника заподіяної ним шкоди.

У разі, якщо роботодавець вирішив стягнути з працівника заподіяний їм збитки, його відшкодування виробляється у розмірі двох видів матеріальної відповідальності, передбачених трудовим законодавством, - обмеженою і повної (ст. 241, 242 ТК РФ).

За обмеженої матеріальної відповідальності збитки відшкодовуються у розмірі, що не перевищує середній місячний заробіток працівника. Тобто з двох сум вибирається менша: якщо шкода менша за зарплату - вона буде відшкодована повністю. Якщо зарплата менше шкоди - стягується сума, що дорівнює зарплаті, тобто. частину шкоди відшкодовано не буде. І це – загальне правило. Повна матеріальна відповідальність є винятком і можлива лише для працівників, які безпосередньо обслуговують чи використовують грошові, товарні цінності чи інше майно. За повної матеріальної відповідальності збитки відшкодовуються без будь-яких обмежень, але цей вид відповідальності може бути застосований лише у випадках, передбачених ст. 243 ТК РФ:

коли відповідно до ТК РФ чи іншими федеральними законами на працівника покладено матеріальну відповідальність у розмірі за збитки, заподіяний роботодавцю у виконанні працівником трудових обов'язків;
недостачі цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або одержаних ним за разовим документом;
заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння;
розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

Особи, молодші 18 років, можуть нести повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну внаслідок скоєння злочину або адміністративного проступку (наприклад, у разі притягнення до кримінальної відповідальності за розкрадання).

Приймаючи працівників певні посади чи роботи, пов'язані з обслуговуванням грошових, товарних цінностей, керівникам організацій (індивідуальним підприємцям) необхідно укласти із нею договори повної індивідуальної чи колективної (бригадної) матеріальної відповідальності (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Якщо матеріальна відповідальність встановлена федеральним законом, то цьому випадку не потрібно укладання договору про повну матеріальну відповідальність.

Постановою Міністерства праці та соціального розвитку Російської Федерації від 31 грудня 2002 р. № 85 затверджено Переліки посад та робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (далі - Переліки), а також Типові форми договорів про повну матеріальну відповідальність. Роботодавцям слід керуватися Переліками під час укладання договорів про повну матеріальну відповідальність як індивідуальної, і колективної. Колективна (бригадна) повна матеріальна відповідальність за заподіяння шкоди роботодавцю передбачена ст. 245 ТК РФ. Договори можуть укладатися в організаціях будь-яких організаційно-правових форм та форм власності. Договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені з працівниками, зазначеними у Переліках, за обов'язкової наявності наступних умов:

досягнення працівником 18-річного віку;
безпосередня передача грошових, товарних цінностей чи іншого майна для зберігання, обробки, продажу (відпустки), перевезення чи застосування процесі виробництва, тобто. для обслуговування чи використання.

Переліки посад та робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного майна, розширеному тлумаченню не підлягають. При суміщенні професій (посад) договір може бути укладений із працівником, якщо основна чи суміщена професія (посада) передбачена у Переліках. Договір про повну матеріальну відповідальність, укладений із працівником, посада (робота) якого відсутня у Переліках, не має юридичної сили.

Працівник, який уклав договір про повну матеріальну відповідальність із приватним підприємцем, несе повну відповідальність за забезпечення збереження тих цінностей, які він особисто отримав за накладною або іншим бухгалтерським документом, незважаючи на те, що в деяких випадках до зазначених цінностей мають доступ й інші особи (наприклад , підсобні робітники).

Договір про повну матеріальну відповідальність укладається з працівником виходячи з трудового договору і наказу за типової формі, затвердженої постановою Міністерства праці та розвитку Російської Федерації від 31 грудня 2002 р. № 85. У ньому конкретизуються обов'язки працівника і роботодавця із забезпечення безпеки цінностей. Невиконання роботодавцем обов'язків щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику, є підставою для звільнення працівника від матеріальної відповідальності, а у відповідних випадках – і для покладання обов'язку відшкодувати збитки на винного керівника, його заступника чи головного бухгалтера.

Договір між керівником та працівником оформляється та підписується сторонами у двох примірниках, з яких один перебуває в адміністрації, другий – у працівника. Обов'язковою умовою дійсності договору є дата його укладання, тому що з цього моменту договір набирає чинності, і у працівника виникає відповідальність за незбереження довірених йому цінностей. За нестачу, що утворилася перед передачею цінностей, працівник відповідальності несе. За відсутності дати укладання договору останній вважається недійсним.

Дія укладеного договору про повну матеріальну відповідальність поширюється весь час роботи з довіреними працівникові матеріальними цінностями. Матеріально відповідальний працівник відповідно до договору повинен своєчасно повідомляти про всі обставини, що загрожують забезпеченню збереження довіреного йому майна, вести облік, складати та подавати до бухгалтерії товарно-грошові та інші звіти про залишки та рух довіреного йому майна (товарні звіти). На підприємствах, де товарні звіти не ведуться, записують операції руху цінностей в облікові регістри бухгалтерії за первинними документами, які подаються матеріально відповідальними особами.

Матеріально відповідальна особа повинна брати участь в інвентаризації довірених їй цінностей, а адміністрація фірми-роботодавця зобов'язана створювати працівникові умови для нормальної роботи та забезпечення повної безпеки ввірених їй цінностей, знайомити її з чинним законодавством про матеріальну відповідальність, а також іншими нормативними актами про порядок зберігання, прийому , обробки, продажу, відпустки, перевезення та інших операцій із цінностями.

Працівник не несе матеріальної відповідальності, якщо збитки від недостачі чи псування цінностей відбулися не з його вини. Ця умова обов'язково вказується у договорі. Крім того, зазначений договір передбачає повну матеріальну відповідальність тільки за нестачу та псування цінностей. У всіх інших випадках шкода відшкодовується відповідно до положень ТК РФ про обмежену матеріальну відповідальність.

Про повну матеріальну відповідальність

Спочатку визначимо, що таке повна матеріальна відповідальність відповідно до норм Трудового кодексу РФ. Загальні положення про матеріальну відповідальність працівників перед роботодавцем містяться в гол. 39 ТК РФ.

Відповідно до ст. 242 ТК РФ повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяний роботодавцю прямий дійсний збиток у повному розмірі.

Стаття 243. Випадки повної матеріальної відповідальності

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника у таких випадках:

коли відповідно до цього Кодексу або інших федеральних законів на працівника покладено матеріальну відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;
недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або одержаних ним за разовим документом;
умисного заподіяння шкоди;
заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;
заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо така встановлена відповідним державним органом;
розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;
заподіяння шкоди при виконанні працівником трудових обов'язків.

Для того, щоб роботодавець зміг грамотно викрити працівника у заподіянні йому матеріальних збитків, йому необхідно довести низку обставин:

протиправність поведінки (дії чи бездіяльності) заподіювача матеріальних збитків;
вину працівника у заподіянні шкоди;
наявність прямої дійсної шкоди;
розмір заподіяної матеріальної шкоди;
дотримання правил укладання договору про повну (індивідуальну чи колективну (бригадну)) матеріальну відповідальність.

Відповідно до ст. 244 ТК РФ письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність можуть укладатися з працівниками, які досягли 18 років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно. Переліки робіт і категорій працівників, із якими можуть укладатися зазначені договори, і навіть типові форми цих договорів затверджуються у порядку, встановлюваному Урядом РФ.

Працівник, виходячи із ст. 238 ТК РФ, повинен відшкодовувати роботодавцю лише заподіяний йому прямий дійсний збиток. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

Під прямим дійсним збитком розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця чи погіршення стану зазначеного майна (зокрема майна третіх осіб, що у роботодавця, якщо роботодавець відповідає за збереження цього майна), і навіть необхідність роботодавця зробити витрати чи зайві виплати придбання, відновлення майна чи відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.

З іншого боку, ст. 239 ТК РФ встановлює низку обставин, що виключають матеріальну відповідальність працівника:

виникнення шкоди внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої потреби чи необхідної оборони;
невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.

Обмеження утримань із заробітної плати

Дотримання порядку залучення працівника до матеріальної відповідальності передбачає стягнення з винного працівника за відсутності його згоди суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку (за розпорядженням роботодавця, яке може бути зроблено у встановлений Трудовим кодексом РФ термін). При цьому мають враховуватись обмеження розміру утримань із заробітної плати, встановлені ст. 138 ТК України.

Витяг із Трудового кодексу РФ

Стаття 138. Обмеження розміру утримань із заробітної плати

Загальний обсяг всіх утримань за кожної виплати зарплати неспроможна перевищувати 20 відсотків, а випадках, передбачених федеральними законами, - 50 відсотків зарплати, належної працівнику.

При утриманні із заробітної плати за декількома виконавчими документами за працівником принаймні має бути збережено 50 відсотків заробітної плати.

Обмеження, встановлені цією статтею, не поширюються на утримання із заробітної плати під час відбування виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю іншої особи, відшкодування шкоди особам, які зазнали шкоди у зв'язку зі смертю годувальника, та . Розмір утримань із заробітної плати у цих випадках не може перевищувати 70 відсотків.

Стаття 248. Порядок стягнення збитків

Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру завданих працівником збитків.

Наведений підхід має загальне значення, у зв'язку з чим застосовується за притягнення до матеріальної відповідальності будь-якого працівника, з яким оформлений договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Порушення цих правил є достатньою підставою для того, щоб визнати рішення роботодавця про притягнення працівника до матеріальної відповідальності незаконним.

Працівник не виконав своїх обов'язків

Розглянемо окремий випадок із судової практики про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівника на посаді касира-контролера великого магазину.

Отже, робітниця (позивач), яка працює у ТОВ (відповідач) на посаді касира-контролера, подала позов до суду на свого роботодавця про незаконне, на її думку, утримання з її заробітної плати грошової суми.

Позиція відповідача

Представник роботодавця пояснив у суді дане утримання із заробітної плати працівника. Позивач працює у ТОВ касиром-контролером не перший рік, з нею було укладено договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

При здачі виручки до банку було виявлено фальшиві банкноти. На цій підставі роботодавець за наявності договору з касиром-контролером про повну індивідуальну матеріальну відповідальність має повне право утримати із заробітної плати працівника суму недостачі, що виникла через наявність у виручці, що здається до банку, фальшивих банкнот, якщо в посадовій інструкції працівника передбачено обов'язок з перевірки платоспроможності грошових знаків. Така посадова інструкція є в наявності та підписана працівницею (свій екземпляр роботодавець представив для розгляду в ході судового засідання).

Відповідно до вимог абзацу 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ роботодавець забезпечив працівника спеціальними технічними засобами контролю справжності грошових знаків у тому, щоб унеможливити прийняття підроблених банкнот.

Обґрунтування позиції суду

Відповідно до ст. 233 ТК РФ матеріальна відповідальність боку трудового договору настає за загальним правилом за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору внаслідок її винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами. Кожна із сторін трудового договору зобов'язана довести розмір заподіяної їй шкоди.

Для стягнення збитків із працівника роботодавець зобов'язаний насамперед встановити:

протиправність поведінки (дій чи бездіяльності) заподіювача шкоди;
наявність прямої дійсної шкоди та її розмір;
причинний зв'язок між поведінкою працівника і шкодою, що настала;
відсутність обставин, які виключають матеріальну відповідальність працівника.

При цьому суд виходить із того, що правомірність укладання з працівником договору про повну матеріальну відповідальність та наявність у нього недостачі, підтверджені роботодавцем, звільняють останнього від необхідності доведення провини працівника.

Однак це не означає, що неподання працівником доказів своєї невинності у заподіянні шкоди роботодавцю обов'язково свідчить про його винну поведінку. Іноді факт відсутності вини працівника може бути встановлений виключно на основі доказів, наданих роботодавцем.

Наприклад, суд відмовив у задоволенні позову про стягнення недостачі, оскільки позивачем не встановлено причини виникнення недостачі, не надано доказів провини відповідача у цьому. Крім того, були відсутні правові підстави для покладання відповідача матеріальної відповідальності внаслідок недотримання позивачем положень ст. 247 ТК РФ (до прийняття рішення про відшкодування шкоди конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення). Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних спеціалістів.

Вимога від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковою. У разі відмови чи ухилення працівника від подання зазначеного пояснення складається відповідний акт, підписаний кількома працівниками фірми, включаючи безпосереднього керівника.

В даному випадку для утримання із заробітної плати касира-контролера, який несе повну індивідуальну матеріальну відповідальність на підставі відповідного письмового договору, а також підписаної посадової інструкції, суми недостачі, що виникла внаслідок наявності у виручці фальшивих банкнот, роботодавцю необхідно дотримуватися зазначеного порядку відшкодування збитків. позначені юридично значущі обставини.

При цьому в процесі прийняття цього рішення слід мати на увазі таке.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців не включає у трудову функцію касира-контролера обов'язок щодо перевірки платоспроможності грошових знаків. Не встановлює таких вимог та Положення про порядок ведення касових операцій з банкнотами та монетою Банку Росії на території Російської Федерації.

Водночас протиправність поведінки працівника полягає у невиконанні чи неналежному виконанні посадових обов'язків, які прописані у посадовій інструкції та підписані працівником.

У зв'язку з цим для визнання поведінки працівника протиправним роботодавцю слід подати докази того, що той чи інший обов'язок входив у трудову функцію працівника та був передбачений його посадовою інструкцією. Відсутність такого підтвердження не дозволяє роботодавцю відшкодувати завдані збитки за рахунок коштів працівника.

Таким чином, для утримання з касира суми недостачі, що виникла через наявність у виручці фальшивих банкнот, необхідно, щоб обов'язок щодо перевірки платоспроможності грошових знаків входив у трудову функцію працівника та був передбачений його посадовою інструкцією, з якою він має бути ознайомлений під розпис.

Ця обставина, своєю чергою, зобов'язує роботодавця забезпечити працівника технічними засобами контролю автентичності грошових знаків (абзац 5 год. 2 ст. 22 ТК РФ свідчить у тому, що роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівників устаткуванням, інструментами, технічною документацією та інші кошти, необхідні виконання ними трудових обов'язків).

Невиконання чи неналежне виконання цього становища виключає матеріальну відповідальність працівників, зокрема, позивача (касира-контролера).

Постанова суду

У задоволенні позовних вимог робітниці (касиру-контролеру ТОВ) відмовлено. Роботодавець у цьому випадку справді має право утримати з касира-контролера суму недостачі, що виникла через наявність у виручці, що здається до банку, фальшивих банкнот.

Роботодавець зміг довести в суді, що обов'язок щодо перевірки платоспроможності грошових знаків входив у трудову функцію працівника та був передбачений його посадовою інструкцією.

При цьому роботодавець зміг повністю дотриматися правильного порядку притягнення працівника до матеріальної відповідальності та встановити всі юридично значущі обставини.

Суму матеріальних збитків має бути утримано з урахуванням обмежень, встановлених ст. 138 ТК України.

Збитки у вигляді адміністративного штрафу, отриманого з вини працівника

Розглянемо ще один приклад із судової практики, що стосується матеріальної відповідальності, але в даному випадку йтиметься про позов роботодавця до працівника.

Позиція позивача

Роботодавець (ТОВ) звернувся до суду з позовними вимогами до свого працівника про стягнення з нього матеріальних збитків. Роботодавець мотивував свої вимоги тим, що за вчинення адміністративного правопорушення з вини працівника компанія була притягнута до адміністративної відповідальності.

Позивач вважав, що матеріальні збитки, яких зазнала фірма у вигляді адміністративного штрафу, завдано внаслідок неналежного виконання трудових обов'язків адміністратором продовольчого магазину. До обов'язків цього працівника, згідно з підписаною ним посадовою інструкцією, входить дотримання термінів реалізації товарів. З ним підписано договір про повну матеріальну відповідальність.

Обґрунтування позиції суду

Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ повна матеріальна відповідальність може настати у разі заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо така встановлена відповідним державним органом.

У разі якщо працівника було звільнено від адміністративної відповідальності за скоєння адміністративного правопорушення у зв'язку з його малозначністю, про що за результатами розгляду справи було винесено постанову, та працівникові було оголошено усне зауваження, то на нього може бути покладена повна матеріальна відповідальність із відшкодуванням заподіяної шкоди, оскільки навіть за малозначності адміністративного правопорушення факт його скоєння встановлюється судом, і навіть виявляються ознаки складу правопорушення, і працівник звільняється лише з адміністративного покарання (ст. 2.9, 29.9 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення (КоАП РФ)).

Працівник, який уклав з роботодавцем договір про матеріальну відповідальність, не може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності у зв'язку із заподіянням шкоди у вигляді стягнення з організації штрафу, накладеного в адміністративному порядку.

Постанова суду

Суд встановив той факт, що відповідач дійсно працює у ТОВ на посаді адміністратора продовольчого магазину та, згідно з посадовою інструкцією, до його обов'язків входить дотримання термінів реалізації товарів. За підсумками перевірки з'ясувалося, що у вказаному магазині здійснювалася реалізація харчових продуктів зі строком придатності, що минув.

У зв'язку з цим ТОВ було визнано винним у скоєнні адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 2 ст. 14.4 КоАП РФ, йому призначили адміністративне покарання у вигляді штрафу, сплаченого у встановлені законом терміни.

У ході судового засідання працівник частково визнав свою провину і не заперечував факту знаходження у вільному продажу товарів зі строком придатності, що минув. Оскільки до адміністративної відповідальності було притягнуто юридичну особу та штраф був стягнутий саме з неї, суд дійшов висновку, що на відповідача не може бути покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди (суми адміністративного штрафу), оскільки відповідач є фізичною особою та стосовно до нього застосовуються інші суми штрафних санкцій, ніж юридичних осіб.

Суд ухвалив покласти на відповідача матеріальну відповідальність у розмірі його середнього місячного заробітку.

Наведені приклади із судової практики свідчать про те, що необхідно ретельно вивчати всі обставини заподіяної працівником матеріальної шкоди. Роботодавець повинен грамотно підготуватись до судового засідання, перш ніж подавати позов.

Типові порушення під час укладання договорів про повну матеріальну відповідальність з боку роботодавців та працівників

Укладання договорів про повну матеріальну відповідальність із неповнолітніми

Поширеними порушеннями на практиці є випадки незаконного укладання договорів про повну матеріальну відповідальність із неповнолітніми, робота яких безпосередньо з обслуговуванням товарно-матеріальних цінностей не пов'язана (наприклад, із секретарями-референтами).

Відповідно до ст. 242 ТК РФ працівники у віці до вісімнадцяти років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну внаслідок скоєння злочину чи адміністративного проступку.

Відповідно до ст. 244 ТК РФ письмові договори про повну індивідуальну чи колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, тобто. про відшкодування роботодавцю завданих збитків у повному розмірі за нестачу довіреного працівникам майна укладаються з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності та інше майно.

Таким чином, беручи до уваги вищевикладені положення законодавства про працю, слід зазначити, що укладання з неповнолітніми договорами про повну матеріальну відповідальність за використання та збереження, наприклад, засобів оргтехніки є неправомірним і відповідно такі договори є недійсними. У зв'язку з цим працівники можуть звертатися до правової інспекції праці із заявою про порушення своїх трудових прав.

Працівник відмовляється від укладання договору про повну матеріальну відповідальність

Статтею 244 ТК РФ встановлено умови, за яких укладаються договори про повну матеріальну відповідальність. Пунктом 36 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» роз'яснено низку питань, що виникають у разі відмови працівника від укладання договорів про повну матеріальну відповідальність. І тут необхідно звернути увагу на таке:

при вирішенні спорів, що виникають у зв'язку із застосуванням заходів дисциплінарного стягнення до працівників, які відмовилися від укладання письмового договору про повну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного працівникам майна у разі, коли він не був одночасно укладений із трудовим договором, необхідно виходити з того, що якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей є основною трудовою функцією працівника, що обумовлено при прийнятті на роботу, і відповідно до чинного законодавства з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність, про що працівник знав, відмову від укладання такого договору слід розглядати як невиконання трудових обов'язків з усіма наслідками;
у разі якщо необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність виникла після укладання з працівником трудового договору та обумовлена тим, що у зв'язку зі зміною чинного законодавства займана ним посада або виконувана робота віднесена до Переліку посад та робіт, які заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, однак працівник відмовляється укласти такий договір, роботодавець в силу ч. 3 ст. 73 ТК РФ зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу, а за її відсутності чи відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється з ним відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ «Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов трудового договору».

Комерційна організація притягує фізичних осіб за договорами підряду для виконання окремих робіт і при цьому вимагає від них укладання також договорів про повну матеріальну відповідальність

Як випливає із ст. 243 і 244 ТК РФ матеріальна відповідальність у розмірі заподіяної шкоди доручається працівника і під час ним трудових обов'язків. Відповідно до ст. 11 ТК РФ закони та інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, не поширюються на фізичних осіб, які працюють за договорами цивільно-правового характеру.

Таким чином, правових підстав для укладання в подібній ситуації договорів про повну матеріальну відповідальність з вищевказаними фізичними особами немає. Разом з тим у рамках Цивільного кодексу РФ організація може включити до договору підряду із зазначеними особами положення, що передбачають відповідальність за збереження матеріальних цінностей, що належать організації.

Працівник, який працює на складі великого магазину та має доступ до матеріальних цінностей, відмовляється від укладання договору про повну матеріальну відповідальність

Відповідно до ст. 244 ТК РФ письмові договори про повну матеріальну відповідальність укладаються з працівниками крім інших умов також у разі безпосереднього обслуговування або використання грошових, товарних цінностей та іншого майна.

Переліки посад та робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типові форми договорів про повну матеріальну відповідальність затверджено постановою Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85. Відповідно до зазначених Перелік роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, якщо в організації працюють, зокрема, агенти з заготівлі та (або) постачання, експедитори з перевезення та інші працівники, які здійснюють отримання, заготівлю, зберігання, облік, видачу , транспортування матеріальних цінностей Таким чином, роботодавець має право укласти з вищезазначеними працівниками договори про повну матеріальну відповідальність.

Як було зазначено, щодо відмови працівників від укладання договорів про повну матеріальну відповідальність слід пам'ятати п. 36 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2.

Організація укладає договір про повну матеріальну відповідальність зі сторожем за майно, яке він охороняє.

Як випливає із ст. 244 ТК РФ, для укладання договору про повну матеріальну відповідальність крім інших умов потрібно також, щоб договір був укладений з працівниками, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності. Тому не повинні укладатись договори, наприклад, із сторожами, оскільки вони безпосередньо ці цінності не обслуговують.

Зразковий договір із працівником про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Як додаток № 2 до постанови Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85 надано типову форму договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. За загальним правилом, такий договір може бути доповнений умовами, які можуть лише покращувати становище працівника порівняно з чинним законодавством, але в жодному разі не погіршувати, інакше такий договір буде визнано недійсним.

З прикладного договору організаціях розробляються і підписуються індивідуальні договори. Саме підписання такого договору є основою повної матеріальної відповідальності. При цьому договір має чинність, якщо трудову функцію працівника названо у відповідному Переліку, затвердженому постановою Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85. Ще раз звертаємо увагу, що для настання такої відповідальності необхідна і згадка у Переліку, і підписання індивідуального договору.

У частині покладання відповідальності на працівника за небезпеку збереження довіреного йому майна слід пам'ятати, що у разі, якщо доступом до майну право розпорядження їм мають інші особи, суд може звільнити працівника від відповідальності.

Розмір збитків згідно зі ст. 246 ТК РФ визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

Відповідно до ст. 248 ТК РФ відшкодування шкоди шляхом утримання із заробітної плати провадиться, якщо сума шкоди не перевищує місячного заробітку працівника. Це стосується навіть повної матеріальної відповідальності. У разі якщо працівник завдав збитків на суму понад свій місячний заробіток і несе повну матеріальну відповідальність, то роботодавець не має права утримати в безперечному порядку суму місячного заробітку, така суперечка розглядається тільки в судовому порядку.

додаток

Орієнтовна форма договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність

Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність

м. Москва "__"______2006 р.

Товариство з обмеженою відповідальністю (далі - Роботодавець) в особі генерального директора Іванова І.І., що діє на підставі Статуту, та громадянин Петров В.В., який обіймає посаду «Завідувач складом» (далі - Працівник), що має наступні паспортні дані ( ___________), з метою забезпечення збереження товарів, що належать Роботодавцю, уклали цей Договір про таке:

1. Працівник, який обіймає посаду завідувача складом, безпосередньо пов'язану із зберіганням товарів, що належать Роботодавцеві, бере на себе повну матеріальну відповідальність за нестачу довірених йому товарів, а також за шкоду, що виникла у Роботодавця внаслідок відшкодування їм шкоди іншим особам.

2. Працівник зобов'язується:

дбайливо ставитись до переданих йому для збереження товарів Роботодавця та вживати заходів щодо запобігання збиткам;
своєчасно повідомляти Роботодавця або безпосереднього керівника про всі обставини, що загрожують забезпеченню безпеки довірених йому товарів;
вести облік, складати та подавати в установленому порядку товарно-грошові та інші звіти про рух та залишки довірених йому товарів;
брати участь у проведенні інвентаризації, ревізії, іншій перевірці безпеки та стану довірених йому товарів.

3. Роботодавець зобов'язується:

створювати Працівнику умови, необхідні нормальної роботи та забезпечення повної безпеки ввірених йому товарів. З цією метою Роботодавець зобов'язаний надати Працівнику відповідне приміщення та обладнання, необхідне для забезпечення збереження довірених йому товарів;
знайомити Працівника з чинним законодавством про матеріальну відповідальність Працівників за шкоду, заподіяну Роботодавцю, а також іншими нормативними правовими актами (у тому числі локальними) про порядок зберігання, прийому, обробки, продажу (відпустки), перевезення, застосування у процесі виробництва та здійснення інших операцій із переданими йому товарами;
проводити в установленому порядку інвентаризацію, ревізії та інші перевірки безпеки та стану товарів.

4. У разі незабезпечення з вини працівника безпеки довірених йому товарів визначення розміру шкоди, заподіяної Працівником Роботодавцю, а також шкоди, що виникла у Роботодавця внаслідок відшкодування ним шкоди іншим особам, та порядок їх відшкодування провадяться відповідно до чинного законодавства.

5. Працівник не несе матеріальної відповідальності, якщо шкода заподіяна не з його вини.

6. Цей договір набирає чинності з його підписання. Дія цього Договору поширюється весь час роботи з довіреними працівнику товарами Роботодавця.

7. Цей Договір складено у двох примірниках, з яких перший знаходиться у адміністрації Роботодавця, а другий – у Працівника.

8. Зміна умов цього Договору, доповнення, розірвання або припинення його дії здійснюються за письмовою угодою сторін, яка є невід'ємною частиною цього Договору.

Адреси та підписи сторін Договору.

Абзац 2 п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 № 52 "Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю" (в ред. Від 28.09.2010).