Письмове повідомлення працівникові не з'явився на роботу. Інструкція по звільненню за прогул

Лист-повідомлення про звільнення за прогули - зразок 2017 року - може стати в нагоді співробітникам кадрових служб в деяких нестандартних ситуаціях, коли типова процедура звільнення неможлива. Про те, як скласти письмове повідомлення про звільнення, піде мова в цій статті.

  Коли необхідно повідомлення про звільнення працівника за прогул

Прогул є серйозним трудовим проступком, за який за нормами Трудового кодексу РФ працівник може бути звільнений. Однак процедура звільнення за проступки суворо регламентована і передбачає оформлення певних для цього випадку документів.

Перш ніж застосувати до співробітника дисциплінарне стягнення, потрібно отримати від нього пояснювальну (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Тим часом в кадровій практиці зустрічаються ситуації, коли співробітник буквально зникає без пояснення причин, не відповідає на телефонні дзвінки, не забирає документи і не проживає за адресою, відомому роботодавцю.

Однак такий стан справ не дає право роботодавцю звільнити співробітника «мовчки». Можна сказати, що в ситуації зникнення працівника процедура розірвання трудового договору  з ініціативи керівництва організації ускладнюється. додатковим документом, Який потрібно оформити в цьому випадку, є повідомлення про звільнення за прогул. Саме в ньому необхідно запропонувати працівникові дати пояснення за фактом прогулу.

ВАЖЛИВО! Повідомлення рекомендується передати співробітнику, навіть якщо він з'явився на роботі, т. Е. Є можливість отримати пояснення безпосередньо. Це пов'язано з тим, що при відмові від дачі пояснень отримане службовцям повідомлення буде додатковим доказом того, що йому давалася можливість порозумітися.

У судовій практиці відомі факти відновлення на робочому місці, обумовлені тим, що суд не прийняв квитанцію про відправку повідомлення поштою в якості достатнього доказу належного витребування пояснень по прогулу. У зв'язку з цим потрібно особливо ретельно підійти до способу оповіщення співробітника.

Оповіщенням можуть бути:

• телеграма з повідомленням про вручення (при отриманні завіреної на телеграфі копії);
• рекомендований лист з описом вкладення та повідомленням про вручення.

  Повідомлення про звільнення за прогул: зразок

Законодавчо встановленої форми письмового сповіщення про можливе звільнення за прогул і вимозі пояснити свою відсутність на роботі не існує. Однак кадрова практика дозволяє визначити перелік інформації, яка повинна знайти відображення в зазначеному листі-повідомленні.

Лист про звільнення за прогул має включати:

1. Дані організації-відправника (найменування, адреса, телефон). якщо мова йде  про лист, то воно може бути складено на фірмовому бланку підприємства.
2. Відомості про працівника, якому надсилається повідомлення (П. І. Б., посада, табельний номер, Адреса).
3. Реєстраційні дані документа: дата складання і номер вихідної кореспонденції відповідно до внутрішнього документообігом підприємства.
4. Назва документу. Оскільки типового зразка цього повідомлення не існує, не потрібно і одноманітності в назві даного оповіщення. Головне, щоб була передана суть звернення до співробітника.
5. Основний текст повідомлення. У листі потрібно вказати, що в організації зафіксовано відсутність співробітника на робочому місці з такої-то дати і по теперішній час без пояснення причин. Далі необхідно звернутися до одержувача з проханням дати в зазначені терміни пояснення за фактом відсутності на роботі. В кінці звернення повинно бути озвучено попередження про те, що ігнорування цього повідомлення дасть право керівництву почати процедуру звільнення співробітника за прогул.
6. Підпис керівника та печатку організації.

Таким чином, складання звернення до співробітника, відсутньому на роботі без пояснення причин, не повинно викликати труднощів. Зразок розглянутого документа, відповідний законодавству і що склалася кадрової практиці, можна скачати на нашому сайті.

Практично кожен роботодавець рано чи пізно стикається з ситуацією, коли хто-небудь із співробітників раптом, без будь-яких попереджень, не виходить на роботу. Це справжній головний біль для кадрової служби: наполегливо чекати виходу на роботу зниклого співробітника або шукати на його місце нового, звільняти відсутнього працівника за прогул або чекати більше року і визнавати його безвісно відсутнім? І це далеко не повний перелік питань, які виникають перед кадровиком в подібній ситуації. Тільки чітке дотримання всіх вимог трудового законодавства дозволяє грамотно і з найменшими матеріальними витратами  вирішити проблему.

В умовах великої динаміки на ринку праці не так рідкісні випадки, коли працівники в пошуках кращого життя йдуть до інших роботодавцям, «забувши» при цьому повідомити про своє рішення, що не оформивши припинення трудових відносин, кинувши свою трудову книжку. Не появу співробітника на робочому місці може бути викликане й іншими, найрізноманітнішими причинами.
  У подібних ситуаціях, коли приводи тривалого невиходу працівника на роботу невідомі, роботодавець повинен гранично чітко дотримуватися вимог законодавства при припиненні трудових відносин з таким працівником, щоб не зазнати фіаско в разі судових суперечок.

Основні поняття
визначення прогулу

Поняття тривалого прогулу законодавчо не закріплено. У Трудовому кодексі дано визначення прогулу, але воно не має прив'язки до його тривалості за днями, тижнями або місяцями.

Трудовий кодекс РФ пп. «А» п. 6 ч. Першої ст. 81 ТК РФ

Прогулом вважається відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни).

  Оскільки прогул відноситься до грубих порушень працівником трудових обов'язків, За які передбачено максимально суворе дисциплінарне стягнення - звільнення (ст. 192 ТК РФ), автор вважає, що необхідність в законодавчому закріпленні поняття тривалого прогулу відпадає. Так як і при відсутності співробітника на робочому місці протягом одного робочого дня, і при його невихід на роботу протягом тижня, кількох тижнів, місяці може бути застосована однаково сувора міра стягнення - розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця на підставі підпункту «а» пункту 6 частини першої статті 81 ТК РФ.

види прогулів
  Для простоти орієнтування в який нас питанні розділимо прогули на дві умовні категорії.

перша категорія  - класичні прогули, позначені в ст. 81 ТК РФ, тобто короткочасні. При короткочасному прогул, як правило, роботодавцю відомо місцезнаходження співробітника або можна його встановити (наприклад, коли після пропуску одного робочого дня співробітник вийшов на роботу або коли на робочому місці він не з'являється, але з ним можна зв'язатися по телефону, електронній пошті, Через інших співробітників і т.д.).

Порядок дії роботодавця в подібних ситуаціях чітко описаний в ст. 193 ТК РФ.

до застосування дисциплінарного стягнення, Яким в даному випадку може бути звільнення за прогул, роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт. При цьому ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. Акт про відмову в наданні пояснень складається за підписами присутніх при цьому співробітників. Також необхідно задокументувати і факт відсутності працівника в певний день на робочому місці шляхом складання акта або зібрати інші докази (показання свідків, доповідні безпосереднього керівника прогульника, виписки з журналу обліку на прохідній і ін.).

У разі якщо причини, наведені працівником в пояснювальній за фактом прогулу, чи не визнані роботодавцем поважними або працівник відмовився від дачі пояснень, працедавець має право застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Наказ роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під особистий підпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом під підпис, то також складається відповідний акт.

При тривалих прогули, як правило, знайти працівника і зажадати у нього пояснення щодо причин відсутності на роботі не представляється можливим (наприклад, коли співробітник на роботі не з'являється, на дзвінки не відповідає, за місцем постійного проживання інформації про нього також немає).

Тривалий прогул: алгоритм дій

Проблема звільнення при тривалому прогул дещо складніше, ніж при класичних бліц-прогули, по ряду причин.

При тривалому прогул виникають об'єктивні складності в неухильному дотриманні вимог ст. 193 ТК РФ. Якщо працівник не з'являється на робочому місці, то, відповідно, стає скрутним отримання від нього пояснень за фактом невиходу на роботу. Однак законодавство не забороняє в подібних випадках зажадати пояснення від працівника шляхом направлення йому поштової кореспонденції або телеграми на адресу, зазначену в трудовому договорі і особовій справі працівника.

У судовій практиці мали місце випадки, коли суд відновлював працівника на роботі з тих підстав, що вважав квитанцію про відправку на адресу працівника листи неналежним доказом того, що в листі містилися саме вимоги про дачу пояснень за фактом відсутності на робочому місці. Тому краще направляти на адресу працівника цінний лист з описом вкладення та повідомленням про вручення або телеграму. Телеграму слід направляти з повідомленням про вручення, а також з обов'язковим отриманням на телеграфі завіреної копії (див. Приклад 1).

Текст повідомного листи може бути більш розгорнутим (див. Приклад 2).

Термін для дачі пояснень слід відраховувати від дати отримання листа або телеграми працівником, а також приплюсувати 3-4 дня для пробігу пошти, якщо співробітник з поважних причин не може доїхати до роботи і направить пояснення листом.

Якщо після закінчення двох робочих днів (плюс кілька днів на пробіг пошти) зазначене пояснення працівником не буде представлено, складається відповідний акт. В акті відображається факт неотримання пояснень від співробітника за підписом працівника кадрової служби, безпосереднього керівника прогулює співробітника, інших працівників.

При цьому як на випадок отримання кореспонденції працівником, так і на випадок її повернення відправнику за закінченням терміну зберігання факт відсутності співробітника на робочому місці слід актувати з першого дня невиходу на роботу (див. Приклад 3) або підтверджувати іншими доказами (відсутністю підпису працівника в журналі обліку на пропускному пункті, показаннями свідків, докладним безпосереднього начальства і т.д.).

  Акти про неявку краще оформляти по кожному дню відсутності співробітника на робочому місці. При цьому настійно рекомендуємо робити це день в день, а не «заднім» числом, оскільки в разі судового розгляду даний факт може розкритися, що може привести до винесення рішення не на користь роботодавця.

У разі якщо працівник отримав лист, телеграму, про що є відмітка на повідомленні, але на роботі не з'явився, пояснення по факту прогулу протягом 2 робочих днів не надав, роботодавець може спокійно звільняти прогульника.

Захворів - попередь

Слід зазначити, що на практиці зустрічаються випадки, коли працівники, намагаючись в силу різноманітних причин доставити незручності роботодавцям, спеціально приховують факт знаходження на лікарняному, а потім оскаржують незаконне звільнення (Згідно ст. 81 ТК РФ звільнення працівника з ініціативи роботодавця, за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем, в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці не допускається), при цьому вимагають оплату вимушеного прогулу.

Але в подібних ситуаціях суди стають на бік роботодавців, посилаючись на п. 27 постанови Пленуму Верховного Суду  РФ від 17.03.2004 р № 2, який говорить: «При розгляді справ про поновлення на роботі слід мати на увазі, що при реалізації гарантій, наданих Кодексом працівникам у разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправової принцип неприпустимості зловживання правом, в тому числі і з боку самих працівників. Зокрема, неприпустимо приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи.

При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити в задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки в зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, які настали внаслідок недобросовісних дій з боку працівника ».

Якщо відправлена \u200b\u200bкореспонденція з проханням дати пояснення за фактом відсутності на роботі не була отримана співробітником (лист повернулося за закінченням терміну зберігання, ніхто не відкрив двері листоноші для вручення телеграми), роботодавцю краще підстрахуватися і зробити ряд додаткових заходів з пошуку співробітника: звернутися із заявою про розшуку в міліцію, постаратися з'ясувати у родичів співробітника (якщо відомості про такі є у роботодавця), що з ним трапилося, направити запити в лікарні. На практиці мало хто з роботодавців приймає подібні заходи, оскільки вони вимагають витрат часу і сил. Тому і звільняють співробітників, які тривалий час відсутніх на роботі з невідомих причин, за прогул без встановлення причин їх відсутності.

Однак якщо причини відсутності будуть згодом визнані судом поважними, то суд відновить співробітника на робочому місці і зобов'яже працедавця виплатити всі належні йому суми, включаючи вимушений прогул.

Крім того, на місце неналежним чином звільненого співробітника до моменту судового розгляду може бути вже прийнятий новий працівник, Якого доведеться переводити на інші посади або вирішувати цю проблему шляхом збільшення кількості штатних одиниць.

Щоб уникнути подібних негативних наслідків роботодавцю краще зробити всіх доступних заходів з пошуку співробітника, незважаючи на те що законодавство не зобов'язує роботодавця розшукувати зниклого співробітника.

Оформлення звільнення за тривалий прогул: основні труднощі

Отже, зібравши повний комплект документів, що підтверджують дотримання вимог ст. 193 ТК РФ (затребування пояснення від співробітника, складання актів про неотримання пояснень, актів про відсутність працівника на робочому місці, збір письмових показань свідків, збір інших доказів відсутності працівника), а також зробивши зусилля з пошуку співробітника, в результаті яких роботодавець прийшов до висновку , що тривала відсутність працівника на робочому місці швидше за все не пов'язане з поважними причинами, можна приступати до процедури розірвання трудового договору.

Згідно ТК РФ припинення трудового договору за п підстав оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця.

Загальний порядок оформлення припинення трудового договору закріплений в ст. 84.1 ТК РФ, згідно з якою з наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівник повинен бути ознайомлений під особистий підпис. У разі, коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під підпис, на наказі (розпорядженні) робиться відповідний запис.

При звільненні за прогул, при якому працівник на робочому місці після тривалої відсутності так і не з'явився, довести наказ до його відомості стає неможливим. Тому застосовується норма ст. 84.1 ТК РФ про необхідність вказати на наказі на факт неможливості доведення змісту наказу до відома працівника через його відсутність на робочому місці.

Дата припинення трудових відносин

Основне питання, яке виникає при оформленні наказу про звільнення за тривалий прогул, - це дата припинення трудових відносин. Проблема полягає в тому, що згідно зі ст. 84.1 ТК РФ днем \u200b\u200bприпинення трудового договору у всіх випадках є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з Трудовим кодексом або іншим федеральним законом зберігалося місце роботи (посада).

Виходячи з цієї норми, днем \u200b\u200bзвільнення слід вказувати останній день роботи, тобто день, що передує першому дню прогулу. Так, якщо працівник не вийшов на роботу 1 квітня і протягом наступних кількох днів; не з'явився на робочому місці, то днем \u200b\u200bприпинення звільнення слід вказувати 31 березня.

Але тоді виходить, що трудові відносини між працівником і роботодавцем припинилися 31 березня, відповідно, працівник після 31 березня вже не могла чинити будь-які трудові правопорушення  в рамках закритої трудового договору. Отже, і не може мати місця звільнення за прогул. У зв'язку з цим деякі фахівці пропонують вказувати в наказі про звільнення дату припинення трудових відносин, збігається з датою видання наказу.

Однак правильніше, на наш погляд, вказувати в наказі датою припинення трудових відносин останній день роботи співробітника, що принаймні буде знаходитися у відповідності з положеннями ч. Третьої і ч. Шостою ст. 84.1 ТК РФ.

Ця точка зору підтримується і Федеральною службою  з праці та зайнятості. Згідно з її листа від 11.06.2006 р № 1074-6-1: «Однією з підстав звільнення за прогул (подп.« А »п. 6 ч. Першої ст. 81 Трудового кодексу) може бути залишення без поважної причини роботи особою, які уклали трудовий договір як на невизначений, так і на певний термін. за загальним правилом  у всіх випадках днем \u200b\u200bзвільнення працівника є останній день його роботи. При звільненні за прогул працівника днем \u200b\u200bйого звільнення буде останній день його роботи, тобто день, що передує першому дню прогулу ».

Підтвердження вірності цій позиції також міститься в ч. Шостою ст. 84.1 ТК РФ, відповідно до якої роботодавець не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дня  роботи з днем \u200b\u200bоформлення припинення трудових відносин у разі звільнення працівника на підставі, передбаченій підпунктом. «А» п. 6 ч. Першої ст. 81 або п. 4 ч. Першої ст. 83 ТК РФ. Таким чином, законодавець вказує на те, що при звільненні за прогул останній день роботи не збігається з днем \u200b\u200bоформлення припинення трудових відносин.

Безумовно, зазначена точка зору більш обгрунтована і підтримується Рострудом і Гострудинспекции при проведенні перевірок. Однак і позиція щодо збігу у наказі про звільнення дати видання наказу з датою припинення трудових відносин має право на існування, оскільки у випадках, коли в наказі про звільнення датою припинення трудових відносин вказується останній робочий день, можуть виникнути суперечки в суді з цього питання, які можуть вирішитися як на користь роботодавця, так і немає. А у випадках, коли дати збігаються, суди, як правило, претензій не висловлюють, оскільки працівники не вимагають змінити їм дату звільнення з більш пізньої на більш ранню.

Таким чином, поки це питання законодавчо чітко не позначено і не дозволений з безперечною певністю. Тому роботодавцям залишається лише сподіватися, що при виникненні спору про дату припинення трудових відносин суд встане на їх сторону.

Підстави звільнення за прогул

При оформленні звільнення за тривалий прогул також виникають питання щодо того, що закладати в основу звільнення. На практиці зустрічаються випадки, коли при звільненні за прогул, який затягнувся на місяць, в наказі, в підставі звільнення, вказувався тільки акт за один із днів прогулу, а працівник на суді представляв саме на цей день докази поважності відсутності на робочому місці (довідку з травмопункта і т.п.), і його по суду відновлювали на роботі.

Щоб уникнути подібних ситуацій деякі фахівці рекомендують в наказі про звільнення вказувати, наприклад, що «за прогул 01 квітень 2010 г., за прогул 02 квітень 2010 г., за прогул 09 квітня 2010 р застосувати міру дисциплінарного стягнення - звільнення». Оскільки трудове законодавство не містить обмежень щодо можливості застосування одного стягнення за кілька правопорушень, якщо прогульник представить виправдувальні документи на один, два дні прогулу, то по іншим він вже не зможе виправдатися. Однак є і противники подібної позиції, які посилаються на те, що Трудовий кодекс не передбачає безпосередньо застосування одного дисциплінарного стягнення за кілька трудових порушень з боку працівника. Крім того, оскільки прогул відноситься законодавством до тих серйозним порушенням трудових обов'язків працівником, за яке передбачено найсуворіше стягнення - звільнення, то сенс у вказівці в підставі звільнення кількох днів прогулів (фактично декількох прогулів) втрачається. Проте накази, в яких міститься вказівка \u200b\u200bна кілька прогулів (кілька днів прогулу), судами, як правило, не визнаються незаконними, а приймаються як докази відсутності працівника на роботі більше одного дня і є підставою для встановлення причин відсутності працівника на робочому місці в кожен із зазначених в наказі днів.

Строки застосування дисциплінарного стягнення

Про що не слід забувати при звільненні за прогул, так це про терміни застосування даного дисциплінарного стягнення.

Згідно ст. 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

Слід враховувати, що судова практика виробила таке поняття, як «триває прогул», яке передбачає, що моментом виявлення прогулу є не той день, в який було виявлено відсутність працівника, а момент з'ясування причин його відсутності: саме в цей момент правопорушення вважається закінченим і виявленим. Однак суд при розгляді кожного конкретного спору може розв'язати це питання і інакше, тому роботодавцю краще підстрахуватися і звільняти за прогул протягом місячного терміну, тобто вибирати ті дати відсутності працівника на робочому місці, які входять в місячний термін до дати видання наказу (див. приклад 4).

У день видання наказу в трудову книжку вноситься запис про звільнення.

Запис в трудову книжку про заснування і про причини припинення трудового договору повинна проводитися в точній відповідності з формулюваннями Трудового кодексу чи іншого федерального закону  і з посиланням на відповідні статтю, частина статті, пункт статті Трудового кодексу або іншого федерального закону.

На практиці записи про статтю звільнення зазвичай вносяться починаючи з відповідного пункту відповідної частини відповідної статті Трудового кодексу (див. Приклад 5).

Згідно ч. Шостою ст. 84.1 ТК РФ «у разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою  або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки ».

Таким чином, в день оформлення наказу про звільнення за прогул та внесення запису до трудової книжки роботодавцю необхідно направити на адресу працівника лист або телеграму про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на її відправлення поштою.

Безвісти зниклий…

Тепер розглянемо варіант, коли роботодавець зробив все можливе, щоб розшукати співробітника: звернувся з відповідною заявою в міліцію, опитав родичів, знайомих зниклого співробітника, обдзвонив лікарні і т.д. Однак вжиті всебічні заходи щодо розшуку результату не принесли: працівник пропав і ніхто не знає, що з ним сталося. Для подібних випадків законодавством передбачений варіант припинення трудового договору на підставі п. 6 ч. Першої ст. 83 ТК РФ: «Смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судомпрацівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім ».

У разі якщо більше року немає звісток від зниклого співробітника, роботодавець може в судовому порядку визнати зниклого співробітника безвісно відсутнім, керуючись положеннями ст. 42 ГК РФ і глави 31 ЦПК РФ. Так, згідно зі ст. 42 ГК РФ громадянин може бути за заявою зацікавлених осіб визнаний судом безвісно відсутнім, якщо протягом року в місці його проживання немає відомостей про місце його перебування. При неможливості встановити день одержання останніх відомостей про відсутнього початком обчислення терміну для визнання безвісної відсутності вважається перше число місяця, наступного за тим, в якому були одержані останні відомості про відсутнього, а при неможливості встановити цей місяць - перше січня наступного року.

І якщо суд задовольнить позовні вимоги про визнання зниклого співробітника безвісно відсутнім, роботодавець зможе розірвати трудовий договір з цим працівником за пунктом 6 частини першої статті 83 ТК РФ.

В цьому випадку в трудову книжку вноситься такий запис (див. Приклад 6):

Безвісно відсутній або прогулював: як зробити правильний вибір

Отже, законодавство пропонує два варіанти припинення трудових відносин з довгостроково відсутнім працівником.

У зв'язку з цим виникає питання, в яких випадках слід звільняти працівника, який не є на роботу тиждень, місяць і більше, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а коли слід очікувати звісток про нього протягом року і більше, а потім, застосувавши процедуру визнання в судовому порядку зниклого громадянина безвісно відсутнім, припинити трудовий договір за п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

У кожному конкретному випадку роботодавцю необхідно вирішувати питання про застосовуваної статті для припинення трудових відносин з довгостроково відсутнім співробітником, виходячи з безлічі чинників: моральних характеристик працівника, його статусу, ділових якостей, Постійного місця проживання співробітника, територіальної підсудності справ про відновлення на роботі і про визнання громадянина (зниклого працівника) безвісно відсутнім і ін.

Звільнення за прогул завжди є мірою дисциплінарного стягнення. Тому в кожному конкретному випадку треба вирішувати, чи можна застосувати до працівника міру стягнення, якщо причини його відсутності на робочому місці достовірно не відомі.

У колегію звернулося керівництво ТОВ «Б-с» з наступною проблемою. Співробітники Е. і Л., що працюють водіями в даній організації близько півроку, чи не з'являються на робочому місці майже три тижні. Спроби додзвонитися до них успіхом не увінчалися. З урахуванням того, що Е. і Л. мають постійне місце проживання в іншому населеному пункті, відвідати їх вдома також не представлялося можливим. За місцем тимчасового проживання в гуртожитку в Москві вони також не оголошувалися протягом цих трьох тижнів. кадрова служба  в табелі обліку робочого часу вказувала цим співробітникам «НН» (неявка з нез'ясованих обставин) протягом всіх днів їх відсутності на робочому місці. Також відсутність Е. і Л. було заактовано з першого дня невиходу на роботу.

   * Уточнити у колег по транспортному відділу, Чи не було виразів невдоволення роботою, начальством і т.д. з боку зниклих працівників, які не згадували вони в розмовах про можливість припинення роботи в організації.

В результаті опитування колег Е. і Л. з'ясувалося, що вони говорили про повернення в рідне село для того, щоб відвідати сім'ї, а потім спробувати свої сили на іншому місці роботи;

   * Направити за адресами постійної реєстрації співробітників Е. і Л. телеграми з проханням надати пояснення причин неявки на роботу.

Співробітник Е. отримав телеграму особисто; телеграму, адресовану співробітнику Л., отримала його дружина;

Пояснення зазначеними співробітниками представлені не були, про що були складені відповідні акти;

   * В день видання наказів (на наказах був зафіксований факт неможливості доведення змісту наказів до відома працівників) було рекомендовано направити і на адресу Е., і на адресу Л. телеграми з проханням прибути для отримання трудової книжки або дати згоду на її напрямок по пошті.

В результаті питання було вирішене, звільнені співробітники з позовними вимогами про визнання звільнення незаконним до суду не зверталися.

В даному випадку роботодавцем було достовірно встановлено, що працівники Е. і Л. не пропали при нез'ясованих обставинах, що вони поїхали додому і вирішили на роботу не повертатися. Поважності причин відсутності на робочому місці прогульники не надали, наміри продовжувати роботу в ТОВ «Б-с» ніяким чином не виявили. Тому з урахуванням всіх зазначених обставин  роботодавець прийняв вірне рішення - звільнити даних співробітників за прогул.

У ситуаціях, коли співробітник, який працює в організації кілька років, зарекомендував себе як чудовий фахівець і відповідальний працівник, раптом не вийшов на роботу, роботодавцю не варто приймати поспішних рішень і звільняти його за прогул. Заходи з боку роботодавця щодо встановлення причин невиходу працівника на роботу можуть показати, що він пропав при дивних обставинах - про його місце знаходження не знають ні родичі, ні друзі, ні знайомі. При цьому не треба лякатися того, що роботодавцю доведеться оголошувати співробітника в розшук, а потім визнавати його в судовому порядку безвісно відсутнім. Якщо у зниклого є рідні, то всі ці дії зроблять саме вони. Роботодавцю необхідно буде на підставі рішення суду видати наказ і внести до трудової книжки працівника відповідний запис.

Читати також

• Дисциплінарне стягнення за запізнення на роботу

  У наш час не рідкість, коли співробітники компаній зловживають дисципліною праці, час від часу запізнюючись на роботу. При цьому найчастіше несвоєчасне прихід на робоче місце  трапляється з неповажної причини. Часом таке запізнення може завдати фірмі суттєві збитки. Ми розповімо, яким чином можна покарати недбайливого співробітника. На прикладах ви побачите, які документи і яким чином слід заповнити, щоб виключити надалі суперечки в суді

• Мене звільняють, що робити? Практичні рекомендації юриста

Статті цього розділу

• Звільнення працівника, який не витримав випробування

  Звільнення працівника на випробувальному терміні  в російських реаліях є складним і витратним процесом. На перший погляд простим і логічним виходом з даної "пастки" здається стаття 70 Трудового кодексу. Але не все так просто. Стаття 70 ...

• Скорочення штату

  Плануючи скорочення штату, слід пам'ятати про те, що не всіх співробітників можна звільняти за цим пунктом, а скорочуваних слід правильно повідомити і запропонувати наявні вакантні посади.

• Звільнення співробітника. Як розлучитися друзями

  Розлучатися з співробітниками красиво і гідно, щоб у пам'яті залишалося тільки хороше, а відносини зберігалися дружніми - справжнє мистецтво, оволодіти яким може будь-який роботодавець. Для цього достатньо: перше - захотіти; друге - вивчити і вибрати ...

• Строковий трудовий договір. звільнення декретниці

  Звільнення декретниці, що працює на умовах строкового трудового договору, має ряд особливостей, недотримання яких може призвести роботодавця до судового розгляду.

• Криза: пора освоїти мистецтво звільнення

  Провідні фахівці топових PR - агентств Росії в один голос твердять, що в нашій країні існують проблеми з етикою звільнення. Виникають великі інтернет портали «чорних списків роботодавців». Ображені і розлючені звільнені співробітники в пориві гніву пишуть негативні відгуки. І чим менш акуратно вони звільнені, тим більше гнівними стають їхні відгуки про компанію. Важко пояснити, чому при повсюдному прагненні компаній створити собі імідж «роботодавця мрії», часто не береться до уваги ключовий аспект кадрової політики  компанії. Звільнення - уразлива ланка в кадровому менеджменті. Сьогодні, коли в країні назріла криза, безумовно, підуть масові звільнення. Існує навіть поняття «суспільний шок звільнень».

• Трудові порушення в період роботи і при звільненні

  Найпоширеніші порушення трудового законодавства пов'язані з оплатою праці і порядком звільнення працівника. Так, незаконним є виплата зарплати раз на місяць.

• Повідомлення про скорочення штату

  Зазвичай керівництво намагається скоротити штат шляхом розірвання договору «за згодою сторін». Якщо такий спосіб працівника не влаштовує, доводиться звільняти за скороченням штату або чисельності. І в цьому випадку без повідомлення про скорочення не обійтися.

• Відновлюємо на роботі незаконно звільнених

  У разі якщо суд визнає звільнення незаконним, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. За час вимушеного прогулу працівник може розраховувати на середній заробіток  і компенсацію моральної шкоди. ...

• Прощання з прицілом на майбутнє

  Все кадровики рано чи пізно стикаються з необхідністю звільняти співробітників. І від того, наскільки вдало і коректно пройде процес розставання, залежить репутація компанії. Розкриємо кілька секретів. Стаття публікується в рамках співпраці hrmaximum ...

• Підміна підстав звільнення стала причиною відновлення на роботі

  Після незадовільного результату проходження перевірки зна ний працівникові не був продовжений допуск до роботи з електрообладнанням. Роботодавець порахував, що такий допуск є по своїй суті спеціальним правом і його позбавлення дозволяє розірвати трудовий договір з працівником.

• Звільнення з відпустки

  Щоб оформити звільнення за власним бажанням працівника, який перебуває у відпустці, необхідно упевнитися в тому, що цей працівник дійсно захотів припинити трудові відносини.

• Розірвання трудового договору у зв'язку з вчиненням аморального вчинку

  Звільнити за вчинення аморального проступку можливо тільки працівників певної категорії, а саме - що виконують виховні функції. Але при цьому для законності звільнення з цієї підстави додатково повинен бути дотриманий ряд умов.

• Оформляємо звільнення працівника, який не пройшов випробування

  Всім відомо, що при укладенні трудового договору в ньому за угодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається роботі. А ось як правильно звільнити того, хто не справляється зі справою і не підходить роботодавцю, мало хто знає. Допускаючи помилки при розірванні трудових відносин з працівником, що не витримав випробування, роботодавець ризикує зустрітися зі звільненим в суді, і не виключено, що судді стануть на його бік. Як оформити звільнення в такому разі, розповімо сьогодні.

• Звільнення за результатами випробування

  Стаття присвячена розгляду актуальних аспектів, пов'язаних з особливостями оформлення режиму випробування при прийомі на роботу. Детально розглядаються питання, пов'язані з умовами призначення, тривалістю, проходженням випробування, детально викладена процедура розірвання трудового договору з працівником, що не витримав випробування, наводяться зразки необхідних документів  по темі.

• Як правильно оформити відсторонення від роботи і звільнення в разі розкрадання

  Відсторонення і наступне звільнення співробітника, який вчинив розкрадання за місцем роботи, - на жаль, в практиці кадрових підрозділів подібна ситуація зустрічаються досить часто. Як коректно оформити необхідну документацію та врахувати всі нюанси законодавства? Представлений в статті алгоритм допоможе кадровикам уникнути помилок, а значить, дозволить мінімізувати ризик негативних наслідків для роботодавця.

• Відновлення на роботі або скасування наказу про звільнення?

  Останнім часом ставлення до питання, пов'язаного з негайним виконанням судового рішення про поновлення працівника на роботі, кардинально змінилося. У чому полягають ці нововведення - в статті.

• Заява з відкритою датою

  Сьогодні багато роботодавців, приймаючи в штат нового співробітника, просять його заздалегідь написати заяву про звільнення "за власним", але без дати його складання. Чим ризикує компанія, яка практикує подібний метод "підстраховки", розповідає Світлана Гаврилова, експерт аудиторської фірми "Бізнес-студіо".

• Звільнення працівника по П. 5 СТ. 81 ТК РФ

  У Трудовому кодексі передбачено звільнення працівника у зв'язку з неодноразовим невиконанням ним без поважних причин трудових обов'язків. Це підстава припинення трудового договору не є новим, воно носить спадкоємний характер. Раніше це підстава знаходило закріплення в ...

• Якщо працівник не з'являється на роботі

  У нас є співробітник, який не з'являється на роботі вже більше трьох місяців. На телефонні дзвінки, листи і телеграми він не відповідає. Будинки двері не відчиняють. Чи можемо ми його звільнити? Якщо так, то за якою статтею?

• Як Генеральному директору знайти вагомі причини для звільнення головбуха

  Щоб знайти причину для звільнення Вашого головного бухгалтера, необхідно добре вивчити чинне трудове, бухгалтерське і податкове законодавство. Якщо Ваші пошуки відповідних юри-дических норм увінчаються успіхом, будьте впевнені в тому, що глав-ний бухгалтер не захоче зіпсувати свою трудову книжку і звільнить-ся по ст. 80 ТК РФ, тобто за власним бажанням.

• Захист трудових прав: Звернення до прокуратури

  Одним із способів захисту трудових прав є звернення до прокуратури. Прокуратура - це єдина федеральна централізована система органів, які здійснюють від імені Російської Федерації  нагляд за дотриманням Конституції Російської Федерації і виконанням законів, що діють на території Російської Федерації.

• Умови праці та порядок звільнення неповнолітніх

  Психофізіологічні особливості організму неповнолітніх, необхідність повноцінного навчання нерідко вимагають спеціальних умов праці, додаткових гарантій, які розроблені і закріплені в чинному законодавстві. Розглянемо, які обмеження передбачені Трудовим кодексом за умовами праці неповнолітніх, чи можна їх направляти ...

• Звільнення персоналу: як зробити так, щоб не було нестерпно боляче

  Парадокси професії HR Дуалізм ситуації, що склалася полягає якраз в тому, що HR-менеджеру, який очолює службу персоналу, з одного боку, мають продемонструвати в умовах, що склалися віртуозне виконання своїх професійних обов'язків щодо скорочення персоналу, ...

• Скільки коштує звільнення: компенсаційні виплати при скороченні штату

  При скороченні чисельності або штату працівників важливо не тільки чітко дотриматися процедури звільнення, потрібно ще точно визначити покладені співробітнику  грошові виплати *. Зробити це не завжди просто. Справа в тому, що вимоги про такі виплати містяться в різних статтях Трудового кодексу. Давайте подивимося, про які суми йде в даному випадку мова, як їх правильно розрахувати, чи потрібно платити з них податки.

• Звільнення у зв'язку з призовом на військову службу

  Кадровики часто стикаються з труднощами при звільненні призовників. Сподіваємося, що в інформації, що публікується нижче статті ви знайдете відповіді на більшість питань, що стосуються цієї теми.

• Путівка в службу зайнятості, або Допомагаємо звільненим

  Громадянам, які втратили роботу, держава надає певні соціальні гарантії (наприклад, виплачує допомогу по безробіттю, надає допомогу в працевлаштуванні). Однак щоб отримати ці гарантії, звільнені співробітники повинні звернутися до органу служби зайнятості населення та зареєструватися як безробітні. Про те, як це зробити і яка роль роботодавця у забезпеченні зайнятості звільнених працівників, ми і поговоримо сьогодні.

• Особливості правового регулювання праці пенсіонерів. Виплати пенсіонерам при скороченні і ліквідації

  Нерідко можна почути думку про те, що звільнення відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в першу чергу стосується осіб, які досягли пенсійного віку. Однак це не узгоджується з вимогою ч. 1 ст. 179 ТК РФ про переважне право на залишення на роботі осіб з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. Досягнення пенсійного віку не є підставою для першочергового звільнення таких осіб. Вони можуть бути звільнені тільки відповідно до загальних правил.

• Стягнення матеріального збитку при звільненні працівника

  Стягнення матеріального збитку при звільненні працівника - Роз'яснення про можливість стягнення шкоди з працівника, що звільнився / працівника, який звільняється.

• Компенсаційні виплати при звільненні жінок, які мають дітей, і вагітних

  Звільненим у зв'язку з ліквідацією і безробітним матерям дітей молодше трьох років органи соціального захисту  населення виплачують щомісячну компенсацію в тому ж розмірі, як і у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3 ...

• Звільнення: чи можливий виграш обох сторін?

  Звільнення співробітників по будь-яким причин - не нещасний випадок, а природна частина ділового життя підприємства. Так до нього і слід ставитися. І в цьому процесі є дві взаємопов'язані сторони - вміння звільнятися самому і вміння звільняти інших. Ця стаття буде цікава тим, хто володіє і управляє бізнесом, хто за родом діяльності звільняє інших і тим, хто хоче навчитися не опинятися в ситуації звільненого без власного бажання.

  Перше, ніж серйозніше організація, тим ретельніше готується звільнення.

21 Мар 2013 17:16

Обов'язок роботодавця зажадати від працівника письмове пояснення в зв'язку з досконалим дисциплінарним проступком визначається законом як невід'ємна складова частина процедури. Чому ж законодавець надає настільки важливе значення цього документу? Перш за все пояснення покликане сприяти встановленню істини. Зміст документа відображає погляд працівника на те, що сталося, його ставлення до проступку і його наслідків. Якщо працівник визнає себе винним у скоєному правопорушенні, то в поясненні у нього є можливість не тільки викласти наявні факти, а й висловити, наприклад, своє каяття у скоєному, обіцяти роботодавцю не повторювати надалі подібних проступків і т.п. У той же час, коли працівник вважає, що він не зробив дисциплінарного проступку, у нього також є можливість привести в поясненні власні доводи і представити необхідні докази. Буває і так, що аналіз змісту пояснення допомагає роботодавцю не тільки зняти претензії до працівника, а й визначити справжнього правопорушника. Таким чином, пояснення працівника сприяє об'єктивній оцінці роботодавцем ситуації, що склалася, дозволяє виявити всі обставини вчинення дисциплінарного проступку і, в разі необхідності, правильно вибрати міру дисциплінарного впливу на працівника.
Обов'язок роботодавця до застосування дисциплінарного стягнення зажадати від працівника письмове пояснення встановлена \u200b\u200bч. 1 ст. 193 Російської Федерації (далі - ТК РФ). Там же законодавцем встановлені відводяться працівникові для написання та подання пояснення терміни - два робочих дня.
Виходячи з того, що законодавець відводить на підготовку пояснення строго певний термін, роботодавцю необхідно документально зафіксувати дату, коли він запропонував працівнику надати пояснення. Законодавець не вимагає від роботодавця здійснення подібної дії. Однак такий документ буде корисний: по-перше, зазначена в ньому дата стане відправною точкою відведеного працівникові терміну на підготовку пояснення, а по-друге, буде документальне підтвердження того, що працівнику було роз'яснено його право на пояснення.
Повідомлення працівника про необхідність надати письмове пояснення оформляється, як правило, на бланку листа і підписується тим представником роботодавця, який наділений правом застосування дисциплінарних стягнень (найчастіше, керівником організації, але в ряді випадків це може зробити й інша особа, якій делеговані такі повноваження) .
Воно може виглядати так:

Про надання
письмового пояснення

У зв'язку з неналежним виконанням Вами трудових обов'язків, що виразилося у відсутності 16.01.2012 на робочому місці з 13.00 до 18.00 годин, прошу Вас представити до 18.00 годин 19.01.2012 в Дирекцію з управління персоналом (Заводоуправління, 3 поверх, каб. 36) письмове пояснення за даним фактом.

Директор (підпис) Ю.В. Майоров

Повідомлення отримав 17 січня 2012 р
Інженер III категорії (підпис) А.В. Авксентьєв

Виникає питання: а що робити, якщо працівник відмовився отримати такий документ? Як потім підтвердити, що вимога про дачу пояснення було доведено до його відома і як довести що саме з такої-то дати почалося протягом дводенного терміну, відведеного на надання пояснення? Законодавець відповіді на це питання нам не дає. Але, думається, щоб уникнути виникнення юридичних проблем в майбутньому, роботодавцю необхідно зробити певні кроки. Наприклад, вручати працівникові повідомлення не одноосібно, а комісійно (наприклад, в присутності його безпосереднього начальника і представника профспілкового комітету або одного з незацікавлених у результаті справи працівників організації, якщо працівник не є членом профспілки або профспілкова організація  у роботодавця відсутня), попередньо зачитавши зміст повідомлення всім присутнім вголос. У разі відмови працівника отримати повідомлення вбачається за необхідне скласти акт, який і підпишуть присутні, тим самим підтвердивши дотримання роботодавцем положень ч. 1 ст. 193 ТК РФ.
Трудове законодавство прямо не регламентує, у вигляді якого документа має бути оформлено пояснення. Значить, в такому випадку необхідно застосовувати існуючі правила діловодства.
Найчастіше пояснення оформляється у вигляді пояснювальної записки  - документа, що пояснює причини якої-небудь події, факту, вчинку.

Для того щоб роботодавцю отримати корисний з точки зору змісту документ, важливо, щоб в пояснювальній записці працівник докладно виклав всі обставини скоєних ним дій або бездіяльності і вказав:
- чи розцінює він сам свою поведінку як протиправне, тобто його дії або бездіяльність з'явилися невиконанням або неналежним виконанням трудових обов'язків, працівнику доцільно навести доводи, що підтверджують власну позицію;
- чи визнає він свою провину;
- що послужило, на його думку, причиною (причинами) вчинення ним дисциплінарного проступку;
- яке його ставлення до скоєного проступку і до тих негативних наслідків, які в результаті виникли у роботодавця;
- чи є у нього якусь думку щодо його можливого залучення роботодавцем до дисциплінарної відповідальності.
Пояснювальна записка обов'язково повинна містити такі реквізити, як:
1) найменування структурного підрозділу  (Вказується найменування структурного підрозділу, в якому працює автор пояснювальної записки);
2) вид документа ( пояснювальна записка);
3) адресат. Так як відповідно до ч. 1 ст. 193 ТК РФ пояснення затребуется роботодавцем, то і адресатом пояснювальної записки має бути те посадова особа, Яке в силу статуту або іншого документа (наприклад, довіреності) є представником роботодавця, що володіє правом застосування дисциплінарних стягнень. За загальним правилом це керівник організації - директор, генеральний директор, Голова правління і т.п. У разі делегування повноважень нижчому посадовій особі (наприклад, заступнику керівника організації по роботі з персоналом), пояснення адресується йому.
4) дата (вказується дата складання пояснювальної записки);
5) заголовок до тексту (наприклад, "Про причини відсутності на роботі" або "Про причини невиконання розпорядження начальника Управління");
6) текст. Він пишеться в спокійному і рівному стилі, без надмірно яскравою емоційного забарвлення (хоча певна частка емоцій працівника в ньому все ж має бути присутня). Текст повинен відрізнятися лаконічністю, чіткістю, простотою викладу і ясністю формулювань. Необхідно уникати художньої красивості, пишномовності фраз і зайвої публіцистичності. Важливим фактором є і логічна послідовність тексту, щоб адресат записки вірно і без проблем зрозумів, що хотів сказати автор;
7) підпис (оформляється із зазначенням посади, особистого підпису і її розшифровки, ініціалів і прізвища працівника).

Пояснювальна записка може виглядати наступним чином:

управління збуту

Директору Ю.В. Майорову

Пояснювальна записка

17.01.2012

16 січня 2012 року під час обідньої перерви  в 13 ч. 05 хв. я поїхав додому обідати. Коли я вже повертався з дому на роботу, то у дворі будинку зустрів сусіда по під'їзду, який сказав, що його син повернувся з армії, і запросив мене до себе додому відсвяткувати зустріч. Я відмовлявся, пояснюючи йому, що мені треба їхати на роботу. Але в підсумку сусід умовив мене зайти на 10 хвилин, і ми вирушили в його квартиру. Однак наше святкування затяглося. Я вирішив уже не повертатися на роботу, так як був в нетверезому стані. Дзвонити на роботу навмисне не став, подумавши, що дзвінок відразу видасть під час моєї відсутності, а так його можуть і не помітити.
Свою провину я повністю усвідомлюю і запевняю Вас, що надалі такі порушення більше ніколи не повторяться. Однак прошу врахувати, що під час моєї відсутності на роботі не спричинило ніяких негативних наслідків для нашого управління.
Прошу також врахувати, що протягом минулого року я двічі заохочувався за високі показники у праці - в травні я був нагороджений почесною грамотою, А в грудні за підсумками роботи за рік мені була видана грошова премія.

Якщо після закінчення відведеного терміну пояснення працівником не надано, то відповідно до ч. 1 ст. 193 ТК РФ роботодавець зобов'язаний скласти відповідний акт.
Трудовим законодавством не визначається, хто конкретно з посадових осіб організації і в які терміни складає акт, і чи потрібно з ним знайомити працівника. Це визначається на локальному рівні з урахуванням існуючих правил діловодства.
Акт - документ, який складає група осіб, він підтверджує встановлені ними факти або події. Тому необхідно, щоб подібний акт складався колегіально. Доцільно залучити до процедури його складання тих же осіб, що були присутні при повідомленні працівника про необхідність надати пояснення, так як вони в курсі факту повідомлення працівника і встановленого терміну. Але в той же час присутнім особам необхідно роз'яснити, що в разі виникнення трудового спору вони можуть бути викликані в юрисдикційні органи для дачі пояснень з питань, пов'язаних з цим актом.

Акт оформляється за традиційною для актів схемою і може виглядати наступним чином.

20.11.2012

Щодо неподання працівником
письмового пояснення в зв'язку
з вчиненням дисциплінарного
проступку

Мною, начальником Управління кадрів М.А. Уралова, в присутності начальника Відділу N 13 А.М. Алексєєва і економіста II категорії Відділу N 10 Ю.І. Зайкова складено цей акт про наступне:
17.01.2012 інженеру Відділу N 13 П.П. Коровіна відповідно до ч. 1 ст. 193 ТК РФ було запропоновано представити до 19.01.2012 письмове пояснення в зв'язку з вчиненням ним дисциплінарного проступку, що виразилося у відсутності на робочому місці протягом п'яти годин поспіль. У встановлений термін письмове пояснення П.П. Керівним представлено не було. Він повідомив присутнім, що нібито вже один раз усно розповів колегам про причини своєї відсутності і більше нічого писати не збирається.

Цей акт складений в двох примірниках:
перший екземпляр - в Управління кадрів;
другий примірник - П.П. Коровіна.

(Підпис) М.А. Уралова
(Підпис) А.М. Алексєєв
(Підпис) Ю.І. Зайкова

Примірник акта отримав: (підпис) П.П. Коровін

Законодавець не передбачає ознайомлення з актом самого працівника. Але, незважаючи на це, роботодавцю все ж варто зробити таку спробу. І в першу чергу це рекомендується зробити для того, щоб, щоб уникнути будь-якого роду непорозумінь якомога докладніше тримати працівника в курсі провадження у інкримінованого йому дисциплінарному проступку. А складання такого акта є одним з етапів цього виробництва, і працівник повинен про це знати.
Однак, якщо працівник хоча і з пропуском встановленого терміну, але все ж представив роботодавцю письмове пояснення, як вчинити роботодавцю? Чи повинен він в обов'язковому порядку врахувати його або ж таке пояснення не є юридично значимим документом? Законодавець прямої відповіді на це питання не дає. Але виходячи з аналізу змісту ч. 1 ст. 193 ТК РФ можна допустити таке. Якщо працівник стверджує, що пропуск встановленого терміну був викликаний поважною причиною, то, безсумнівно, повинна бути проведена відповідна перевірка. У разі коли поважність причини пропуску підтвердиться, письмове пояснення повинно бути прийнято роботодавцем так, ніби вона подана без пропуску строку. Коли ж пропуск строку не обумовлений поважною причиною, роботодавець має право не приймати пояснення. У той же час, щоб уникнути можливих негативних юридичних наслідків  в майбутньому роботодавцю все ж рекомендується ознайомитися зі змістом документа, оскільки там може виявитися важлива для нього інформація, яка сприятиме, наприклад, правильному вибору дисциплінарного стягнення або вирішення питання про необхідність залучення даного працівника до дисциплінарної відповідальності взагалі.
Важливо звернути увагу на те, що неподання працівником пояснення, нехай навіть виразилося в категоричній відмові, не повинно розцінюватися як нового дисциплінарного проступку. Адже пояснення розглядається законодавцем не як обов'язок працівника, а виключно як його право. Відмова ж від реалізації права не тягне за собою застосування заходів юридичної відповідальності. Але законодавець встановив і певні гарантії для роботодавця в разі відмови працівника від реалізації свого права на пояснення. В силу ч. 2 ст. 193 ТК РФ відсутність у роботодавця цього документа, підтверджене відповідним актом, що не буде перешкодою для застосування до працівника дисциплінарного стягнення.

Відсутність тривалого часу на робочому місці співробітника дає передумови роботодавцю оформити документ про звільнення. Прогул на роботі вважається адміністративним правопорушенням. Однак, не варто відразу оформляти повідомлення на звільнення з посади працівника, т. Е. На звільнення. Для початку з'ясовується причина відсутності і надсилається повідомлення на адресу співробітника про те, що він по які поважної причини може бути виключений з компанії. Як правильно діяти роботодавцю в такій ситуації, який максимальний термін відправки документації і як правильно сповістити працівника про його відхід, докладніше в матеріалі.

Процедура звільнення за прогул

Відхід з посади - звільнення може здійснюватися за прогул. На підставі відсутності на робочому місці працівника - роботодавець має право оформити повідомлення і написати відповідний наказ про те, що співробітник більше не є членом організації. Прогул відноситься до серйозних причин для оформлення відрахування, згідно зі статтею 81 Трудового кодексу РФ. Якщо працівник не має на роботі більше чотирьох годин, це вважається прогулом.

Однак, оформляти відразу повідомлення не потрібно. Роботодавцю краще напряму зв'язатися зі співробітником. Оскільки є шанс виникнення шанобливого обставини, у зв'язку з яким працівник відсутній на робочому місці.

У список причин, за якими звільнення не оформляється, входить:

• Хвороба і відкриття лікарняного листа;
• Різке погіршення здоров'я;
• аварія;
• Смерть родича.

Головне, щоб такі причини підкріплювалися відповідними документами. Якщо доказів невідкладного обставини немає і працівник не з'являється на роботі і не відповідає на дзвінки, керівник повинен написати акт за прогул.

Документ завіряється підписом керівної особи, начальника відділу та двох свідків. Після чого акт надсилається повідомлення працівникові для подальшого з'ясування справи. Після отримання документа, підопічний повинен написати пояснювальну записку, на підставі якої встановиться причина прогулу.

Якщо підопічний не хоче складати пояснювальний лист, керівник складає інший акт за фактом небажання працівника пояснювати причину відсутності. На підставі складених документів, видається наказ. Після чого він надається на розгляд співробітнику.

Якщо працівник ставити підпис в наказі не виявляє бажання, начальник складає новий акт і в останній день видає зарплату і компенсацію за нереалізований відпустку. Вихідна допомога у разі скорочення підопічного за фактом неявки на роботу без поважної причини не призначається.

Завершальною стадією буде заповнення трудової книжки і її видача колишньому підопічному.

Як сповістити працівника про звільнення?

Повідомлення забрати трудову книжку при звільненні за прогул - завершальний етап звільнення співробітника в зв'язку з прогулом. На підставі ,   роботодавець повинен написати в книзі працездатності дату припинення роботи і причину звільнення, після чого надіслати повідомлення про це співробітнику.

Оформити і передати трудову книжку керівник повинен після всіх спроб відшукати працівника. Законодавство - ТК РФ забороняє без з'ясування випадку прогулу відразу оформляти документи на звільнення.

Якщо співробітник, після прогулу, не виходить на зв'язок і відмовляється підписувати документи в зв'язку з скороченням, роботодавець має право їх відправити поштою або сповістити підопічного шляхом відправлення повідомлення. Як тільки керівник оформить відправлення трудової книжки на адресу підопічного, він автоматично звільняється від затримки передачі правового документа. Варто відзначити, що в архіві компанії книжка працездатності може зберігатися близько 50 років.

В який термін необхідно направити повідомлення співробітнику?

Найкраще сповістити працівника про його звільнення у зв'язку з прогулом пізніше місяця.

Для того, щоб сповістити підопічного правильно, потрібно дотримуватися порядку дій:

• При виявленні відсутності фахівця на робочому місці, за Законом роботодавець повинен оформити акт відрахування найманого робітника. Однак не відразу, а тільки тоді, коли будуть виявлені причини відсутності людини в період роботи;
• Якщо працівник не може сповістити посадова особа чому він був відсутній на роботі або не хоче зв'язуватися більше з організацією, роботодавець має право без участі працівника оформити всі документи. Термін, за який потрібно відправити документацію, становить не більше місяця.

Днем звільнення, який затверджується згідно трудовим кодексом, Вважається день після прогулу. Тільки при наявності пояснювальної записки з боку працівника. Якщо написати пояснювальний документ не вдається, за Законом роботодавець має право вичікувати термін і не оформляти на наступний день після прогулу документи на догляд.

Як оформити повідомлення про звільнення у зв'язку з прогулом - зразок 2018

Немає точно обумовленого терміну, коли саме потрібно писати повідомлення на звільнення за фактом пропуску роботи. Також немає точно встановленого зразка, як правильно оформляти повідомлення.
  для кращого розуміння як складається правовий акт, Необхідно дотримуватися покрокову інструкцію.

В обов'язкові пункти заповнення документа входить:

• Інформація, яка стосується найменування організації;
• Особистих даних прогульника і його посаду в організації;
• Відомості про те, хто заповнює документацію;
• Дату складання;
• В обов'язковому порядку потрібно написати підставу для відрахування протиправного громадянина і дату останнього робочого дня.

Важливо в оформленні правового повідомлення скласти прохання про те, щоб працівник забрав книжку працездатності.

Документ фіксується підписом керівника відділу і роботодавця. Для кращого розуміння, як правильно написати документ, ми надаємо приклад:

За Законом сповістити працівника про звільнення найкраще протягом 14 днів після того, як колишній підопічний вийшов на зв'язок з начальством.

Чи можуть звільнити за прогул за статтею?

Спираючись на положення статті 81 ТК РФ, неявка на роботу може бути оформлена подальшим звільненням співробітника. Якщо підопічний був відсутній на роботі весь день або протягом чотирьох годин поспіль, керівник має право написати правовий акт на його зняття з посади.

Однак, перш ніж оформляти документацію на догляд і відправляти повідомлення, роботодавець, згідно зі статтею 193 повинен зажадати від працівника написати пояснювальну записку. Термін надання пояснювальної записки складає два дні.

Якщо по закінченню часу працівник не з'явився, керівник повинен:

• Почати пошуки підопічного;
• Складання акту про прогул робочого;
• Оформлення наказу на відрахування;
• Оплата всіх належних виплат;
• Передача трудової книжки.

Повідомлення про одержання трудової книжки при звільненні за прогул ґрунтується на .   Якщо працівник не приходить за трудовою книжкою, начальник має право направити правове повідомлення підопічному на те, щоб він забрав її з організації або дав згоду на відправлення документа поштою.

Після відправлення повідомлення керівник автоматично випадає зі списку тих, хто затримує документацію і не віддає її вчасно співробітникам. У разі розглядів в суді у зв'язку із затримкою видачі документів працівникові, Закон буде на стороні роботодавця.

  Виберіть рубрику 1. Підприємницьке право (233) 1.1. Інструкції з відкриття бізнесу (26) 1.2. Відкриття ІП (26) 1.3. Зміни в ЕГРІП (4) 1.4. Закриття ІП (5) 1.5. ТОВ (39) 1.5.1. Відкриття ТОВ (27) 1.5.2. Зміни в ТОВ (6) 1.5.3. Ліквідація ТОВ (5) 1.6. КВЕД (31) 1.7. ліцензування підприємницької діяльності (13) 1.8. Касова дисципліна і бухгалтерія (69) 1.8.1. Розрахунок зарплати (3) 1.8.2. Декретні виплати (7) 1.8.3. Допомога по тимчасовій непрацездатності (11) 1.8.4. Загальні питання бухгалтерії (8) 1.8.5. Інвентаризація (13) 1.8.6. Касова дисципліна (13) 1.9. Перевірки бізнесу (16) 10. Онлайн-каси (9) 2. Підприємництво і податки (399) 2.1. Загальні питання оподаткування (25) 2.10. Податок на професійний дохід (7) 2.2. ССО (44) 2.3. ЕНВД (46) 2.3.1. Коефіцієнт К2 (2) 2.4. ОСНО (34) 2.4.1. ПДВ (17) 2.4.2. ПДФО (6) 2.5. Патентна система (24) 2.6. Торгові збори (8) 2.7. Страхові внески  (58) 2.7.1. Державні цільові фонди (9) 2.8. Звітність (82) 2.9. Податкові пільги (71) 3. Корисні програми та сервіси (40) 3.1. Платник податків ЮЛ (9) 3.2. Сервіси Податок Ру (12) 3.3. Сервіси пенсійної звітності (4) 3.4. Бізнес Пак (1) 3.5. Калькулятори онлайн (3) 3.6. Онлайнінспекція (1) 4. Державна підтримка малого бізнесу (6) 5. КАДРИ (101) 5.1. Відпустка (7) 5.10 Оплата праці (5) 5.2. Декретні допомоги (1) 5.3. Лікарняний лист (7) 5.4. Звільнення (11) 5.5. Загальна (21) 5.6. Локальні акти і кадрові документи (8) 5.7. Охорона праці (9) 5.8. Прийом на роботу (3) 5.9. Іноземні кадри (1) 6. Договірні відносини (34) 6.1. Банк договорів (15) 6.2. Укладення договору (9) 6.3. Додаткові угоди до договору (2) 6.4. Розірвання договору (5) 6.5. Претензії (3) 7. Законодавча база  (37) 7.1. Роз'яснення Мінфіну Росії і ФНС Росії (15) 7.1.1. Види діяльності на ЕНВД (1) 7.2. Закони та підзаконні акти (12) 7.3. ГОСТи і техрегламенти (10) 8. Форми документів (81) 8.1. Первинні документи (35) 8.2. Декларації (25) 8.3. Довіреності (5) 8.4. Форми заяв (11) 8.5. Рішення і протоколи (2) 8.6. Статути ТОВ (3) 9. Різне (24) 9.1. НОВИНИ (4) 9.2. КРИМ (5) 9.3. Кредитування (2) 9.4. Правові спори (4)