Cum se scrie corect un contract de munca. Contract de munca: formulare si model. Cum se întocmește un contract de muncă pe perioadă limitată


Recent, în organizația mea s-a întâmplat un incident neplăcut. Unul dintre fosti angajati ne-a dat în judecată. În timpul procesului, ne-am dat seama cât de analfabet este contractul de muncă cu el. eu impreuna cu Director general iar directorul HR a trebuit să rezolve totul pentru a nu repeta astfel de greșeli.

Compania noastră, ca și alți reprezentanți ai întreprinderilor mijlocii, folosește de mult un contract de muncă standard.

A fost dezvoltat acum aproximativ opt ani de către angajații departamentului juridic. De atunci a trecut multă apă pe sub pod. Și personalul de asemenea. Nici eu, nici directorul HR nu am acordat atenție nici contractului în sine, nici posibilității de a întocmi o anexă la acesta.

După ce am discutat cu colegii deja în timpul litigiului cu un angajat, mi-am dat seama că nu suntem singuri.

Majoritatea personalului lucrează în liniște până când este timpul să plece. Practic, aplicația este scrisă de pe cont propriu... Dar toată lumea înțelege că aceasta este o pură formalitate, benefică pentru ambele părți.

Este destul de dificil să concediezi o persoană sub articol, dar este mult mai ușor să-i explici cum i se scrie o declarație. Dar compania noastră s-a trezit într-o situație în care un angajat a fost concediat. Și în cele din urmă am decis să dansez pe nervi.

Pretenția sa este că îndeplinea, sau mai degrabă, „forțat” să îndeplinească funcții la care nu era abonat. Drept urmare, a fost incapabil fizic să facă față îndatoririlor oficiale, iar apoi a fost și el concediat.

Conditii si obligatii

În contractul de muncă, trebuie să prescrii toate condițiile și responsabilitățile noului angajat, pe baza cărora acesta primește o anumită funcție în companie.

Caracteristicile lucrării și cerințele pentru implementarea acesteia trebuie descrise clar și în detaliu, astfel încât ulterior să nu existe neînțelegeri.

Rețineți că Codul Muncii interzice solicitarea unui angajat să îndeplinească sarcini care nu sunt specificate în termenii contractului.

Prin urmare, gândiți-vă în avans la fiecare punct, de preferință ținând cont de planurile companiei, care ar putea necesita participarea unui nou angajat pentru implementare.

Să începem cu chestiile standard, apoi să trecem la cele mai interesante.

Pentru a întocmi corect un contract de muncă, ar trebui să acordați atenție prezenței următoarelor informații în acesta:

  • numele complet al angajatorului (persoană fizică și juridică) și numele complet al salariatului;
  • documente care dovedesc identitatea salariatului si angajatorului - persoana fizica;
  • informații despre reprezentantul angajatorului și despre documentele care confirmă autoritatea acestuia de a încheia un acord - pentru o persoană juridică;
  • data și locul încheierii contractului;
  • locul de muncă al angajatului;
  • o listă a drepturilor și obligațiilor de muncă ale angajatului;
  • durata contractului de muncă (data începerii lucrului sau o anumită perioadă de valabilitate de până la 5 ani);
  • termene de plată (tarifa sau salariu, indemnizații, suprataxe, bonusuri);
  • regimul de muncă și odihnă (program de lucru, număr de ore de lucru, zile libere suplimentare etc.);
  • compensaţii pentru condiţii grele de muncă sau muncă cu dăunătoare sau conditii periculoase dacă acestea sunt cerute de lege;
  • informații despre responsabilități specifice (călătorii de afaceri neprogramate etc.);
  • privind furnizarea de asigurări medicale și sociale salariatului în obligatoriu conform legii;
  • alte condiții care nu au fost incluse în lista anterioară și care nu contravin legislației ruse.

Termeni suplimentari

Cel mai adesea facem conditii suplimentareîn funcţie de post sau responsabilităţi. Acest:

Contract de munca este în două exemplare, semnate de ambele părți și certificate prin sigiliul societății care angajează persoana.

După angajarea unui nou angajat, familiarizați-l cu ordinul de angajare și alte posibile reglementări ale organizației, precum și cu contractul colectiv. Merită să luați în considerare greșelile tipice la încheierea unui contract. Majoritatea angajatorilor se confruntă cu ele.

Lucruri diferite

Ordinul și contractul nu corespund: contractul de muncă cuprinde clauze importante pentru angajator, pe care acesta le prescrie în ordinul de angajare.

Dar contractul este primar, astfel încât toate litigiile care apar vor fi rezolvate pe baza acestuia.

Ce trebuie făcut: în mod ideal, ordinul de angajare și contractul de muncă ar trebui să fie complet consecvente unul cu celălalt. Dar dacă nu există dorința de a scrie comenzi lungi, atunci aceștia pot preciza termenii contractului într-o manieră prescurtată sau incompletă.

Cel mai important este să nu prescrii în comandă prevederi contrare contractului sau care nu sunt deloc specificate în acesta. În acest caz, ele nu vor avea niciun efect juridic.

Probațiune

Se întâmplă ca în contract să nu se spună în mod explicit despre perioada de probă, nu au fost stabilite date specifice. Atunci angajatul este considerat angajat fără perioadă de probă.

Și devine imposibil să-l respingi ca nu a trecut testul.

Ce trebuie să faceți: asigurați-vă că prescrieți o anumită perioadă de probă în contract. De regula generala nu poate depasi 3 luni, iar pentru manageri, contabili - 6 luni.

Un punct foarte important: perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de testare.

Fără nici un motiv

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie fără temei suficiente: dacă angajatorul nu dorește să încheie un nou acord, iar salariatul nu este de acord cu aceasta, el se poate adresa instanței cu o declarație despre încălcarea drepturilor sale.

În acest sens, el se va baza pe articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta prevede interzicerea încheierii contractelor de muncă pe durată determinată pentru a se sustrage acordării de garanții la care ar avea dreptul salariatul în cazul în care ar fi încheiat un acord cu acesta pe perioadă nedeterminată.

Ce trebuie făcut: Codul Muncii al Federației Ruse (Art. 59) stabilește o listă exhaustivă a cazurilor în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu un angajat. În conformitate cu acesta, trebuie întocmit un contract de muncă.

Atunci nicio instanță nu va acuza angajatorul de încălcarea drepturilor salariatului.

După ploaia de joi

Să presupunem că vă aflați într-o situație în care contractul a expirat, iar angajatul continuă să lucreze la întreprindere: în acest caz, se consideră că contractul s-a transformat într-unul pe durată nedeterminată. Chiar dacă ai încheiat un nou contract pentru o anumită perioadă, nu mai contează.

Ce să faci dacă termenul contractului de muncă a expirat și nu vrei să-l transformi într-unul pe durată nedeterminată? Este necesar să se emită ordine de concediere a salariatului și reangajarea acestuia.

Abia atunci poți încheia un alt contract pe durată determinată.

În caz contrar, contractul se poate transforma într-unul încheiat pe perioadă nedeterminată pe motiv că niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia la expirarea termenului de valabilitate.

Unde sunt?

Contractul de muncă nu indică locul specific de muncă al angajatului: atunci devine foarte dificil să concediezi un angajat pentru absenteism.

Instanța poate reintegra persoana concediată și obligă organizația să îi plătească o despăgubire în cuantumul câștigurilor pe care le-ar fi putut primi din momentul concedierii și până la data intrării în vigoare a sentinței.

Ce trebuie făcut: asigurați-vă că specificați locul de muncă al angajatului în contract, indicând unitatea structurală. Și în niciun caz să nu se limiteze la fraze generale.

Sub unitate structurală ar trebui înțeles ca sucursale, reprezentanțe, și departamente, ateliere, secții etc. Prin urmare, este mai bine să vă asigurați și să numiți un anumit loc, absența unui angajat la care mai mult de 4 ore va fi considerată absenteism.

Îndatoriri plutitoare

În contract, îndatoririle angajatului sunt precizate foarte sumar sau vag.

Angajatorul nu are dreptul de a cere prestarea unei munci neprevazute de contractul de munca. Va fi dificil să obiectezi la declarația unui subordonat că anumite sarcini nu sunt incluse în atribuțiile sale.

Mai ales dacă vrei să-l concediezi pentru faptul că nu a făcut față acestor îndatoriri „suplimentare”.

Ce trebuie să faceți: notați responsabilitățile în detaliu, așa cum sa menționat deja, ținând cont de posibilele funcții suplimentare.

Formele standard de contract nu sunt potrivite - sunt prea vagi cu privire la responsabilități, iar acest lucru poate duce la consecințe grave.

Nu te poți lipsi nici de fișele postului, dar despre asta vom vorbi puțin mai jos.

Dacă nici măcar nu există, atunci dumneavoastră, în calitate de angajator, nu veți putea dovedi nici unui salariat, nici instanței în cazul unui litigiu că acesta nu corespunde funcției sale.

În orice caz, îndatoririle prescrise pot deveni argumentul tău atunci când concediezi o persoană. Imaginați-vă o situație în care explicați în mod rezonabil, punct cu punct, exact ce probleme nu a putut face față.

În acest caz se poate ajunge la o înțelegere. Sau o altă situație: spui că angajatul nu poate face asta și asta și el răspunde că nu s-a abonat deloc sau crede că a făcut-o și îți poți păstra părerea pentru tine. Confruntarea este evidentă.

Firmele private nu sunt obligate să întocmească fișe de post pentru angajații lor. Această obligație este stabilită numai pentru agențiile guvernamentale. Dar alegerea este a ta. Până la urmă, îți poți face viața mai ușoară.

La ce m-am înscris

Lipsa fișei postului: în contract, angajatorul indică faptul că salariatul trebuie să îndeplinească atribuții „conform fișei postului”, dar nu îi sunt atașate instrucțiuni.

În plus, angajatul nici măcar nu este familiarizat cu instrucțiunile din departamentul de personal.

Ce trebuie făcut: Furnizați angajatului o copie a fișei postului.

Trebuie să-l studieze cu atenție și să semneze originalul.

A doua opțiune este să indicați în contractul propriu-zis că fișa postului este „parte integrantă a contractului”, să o atașați la contract și să furnizați angajatului ambele documente. Și, desigur, trebuie să se aboneze și la aplicație.

Apropo, pe baza experienței avocatului meu: fă o regulă să semnezi singur și să semnezi absolut toate paginile documentelor. Aceasta este o asigurare, dar orice se poate întâmpla în afaceri.

Să coborâm

Contractul specifica suma maxima salariile, iar apoi se modifică (descrește) în funcție de circumstanțe.

Astfel de acțiuni sunt ilegale și pot fi atacate în instanță. Conform Codului Muncii, trebuie să anunțați angajatul cu cel puțin două luni înainte, și în scris. Legea va fi în continuare de partea lucrătorului. Nu vă expuneți la articol.

Ca de obicei, nefericitul trebuie să semneze „verdictul”, confirmând astfel că îl cunoaște.

Ce trebuie făcut: specificați salariul minim în contract. Și orice altceva se plătește sub formă de diverse indemnizații. Acestea pot fi bonusuri, diverse compensații etc.

Condițiile pentru primirea unor astfel de plăți trebuie precizate în regulamentul privind remunerarea la întreprindere.

Nimeni nu a văzut o copie

Al doilea exemplar al contractului nu a fost dat salariatului sau nu i s-a luat chitanță.

În ambele cazuri, angajatul poate argumenta că nu i-a fost furnizat contractul.

Ce trebuie să faceți: încheiați întotdeauna un contract de muncă în dublu exemplar. Unul rămâne în departamentul HR, celălalt rămâne la angajat. Și pe primul ar trebui să facă altul - la angajat. Mai mult decat atat, asupra primei, trebuie mentionat ca al doilea exemplar a fost predat salariatului. Atunci nu vor apărea plângeri.

"E însărcinată ..."

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu persoane cu care acesta nu are dreptul să-l rezilieze.

Astfel de angajați pot solicita instanței de reintegrare. În plus, pentru astfel de încălcări legislatia muncii angajatorul poate fi amendat cu o amendă de la 500 la 5000 de ruble (conform Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse).

Și dacă încălcarea nu este eliminată, șeful poate fi descalificat în instanță până la trei ani.

Ce trebuie făcut: amintiți-vă lista persoanelor cu care angajatorul nu are dreptul să rezilieze contractul de muncă din proprie inițiativă.

Acestea sunt femeile însărcinate; femei cu copii sub trei ani; mame singure care cresc copii sub 14 ani; lucrători sub 18 ani; lucrătorilor în perioada de invaliditate temporară.

Elena Menshova - Director financiar al Almin Business Holding

Un contract de munca este un acord special care se incheie in cazul inregistrarii pentru un loc de munca, cu acordul angajatorului. Contractul de muncă precizează sfera obligațiilor salariatului, cuantumul salariului, drepturile și obligațiile.

Acest document este obligatoriu ca confirmare a cooperării.

Un astfel de acord se întocmește în mai multe exemplare, care se confirmă prin semnăturile părților, precum și cu ajutorul sigiliului societății care asigură angajarea.

Un act se încheie cu o persoană care a împlinit vârsta de 16 ani.

Dar există și alte opțiuni:

  • dacă, prin acord, se atribuie o muncă care nu reprezintă o amenințare pentru sănătate, atunci un copil de 15 ani are dreptul să semneze documentul, iar cu acordul părinților - 14 ani;
  • un contract de munca pentru activitate creativa se poate incheia cu un copil de orice varsta, dar numai cu acordul parintilor.

Este necesar să se monitorizeze cu atenție redactarea contractului de muncă, deoarece anumite condiții prevăzute de organizație pot fi inacceptabile pentru angajat.

Formular contract de munca pentru anul 2019

Executarea unui acord este o procedură care necesită o concentrare specială a atenției. Când probleme controversate tocmai acest document va constitui principala dovadă că pretențiile uneia dintre părți sunt absolut justificate.

Prin urmare, documentul trebuie întocmit corect, iar toate condițiile ambelor părți sunt complet precizate și certificate legal.

Documentul trebuie să conțină următoarele detalii:

  1. Numele, numele și patronimul persoanei și angajatorului, confirmarea identității salariatului.
  2. Data la momentul semnării documentului, locul unde se încheie acordul.
  3. Atributiile salariatului si anume: ale lui la locul de muncă, programul de lucru, precum și cerințele pentru angajat.
  4. Data începerii carierei.
  5. Garanții pentru furnizarea anumitor servicii în condiții de muncă periculoase sau dăunătoare.
  6. Mărimea salariului.

La întocmirea unui contract, este imperativ să verificați documentul pentru prezența unor condiții ilegale sau încălcări ale drepturilor omului. Numele companiei, precum și detaliile acesteia, trebuie scrise în întregime.

Exemplu de contract de muncă cu un angajat pentru anul 2019

In 2018 contractul se intocmeste in dublu exemplar, unul este cu angajatorul. Acesta trebuie să conțină semnătura angajatului care să confirme că are o a doua copie a documentului.

Este important să se concentreze asupra următoarelor aspecte atunci când se întocmește un acord:

  1. Asigurați-vă că acordați atenție secțiunii cu drepturi și obligații, deoarece orice detaliu nesemnificativ din design poate duce la consecințe nefaste.
  2. De asemenea, contractul trebuie sa descrie si conditiile de munca care nu sunt generale, adica specifice, daca este cazul.

Întocmirea unui contract tip de muncă în 2019

La întocmirea unui contract de muncă nu sunt prevăzute formulare obligatorii. De obicei, totuși, organizația care furnizează postul are propriul șablon care este completat de angajat.


O persoană este considerată angajat al oricărei întreprinderi atunci când își pune semnătura pe secțiunea corespunzătoare a documentului. După aceea, întreprinderea introduce informații în cartea de munca este tipărită o persoană și, de asemenea, un ordin privind numirea sa.

Salariatul isi incepe atributiile de la data specificata in contract. Dacă data nu este specificată, atunci data oficială de intrare în muncă este a doua zi după semnarea formularelor. Dacă această condiție este încălcată, contractul de muncă va fi anulat.

De asemenea, salariatul este obligat să furnizeze companiei următoarele documente:

  1. Pasaportul.
  2. Cartea muncii.
  3. Document de asigurare.
  4. ID militar (dacă este disponibil).
  5. Diplomă de studii, precum și documente care confirmă calificările.
  6. Certificat de poliție (dacă este necesar).

Societatea nu are dreptul de a cere alte documente.

Clauze obligatorii ale contractului de munca 2019

Unele clauze ale contractului de muncă sunt obligate să fie introduse în document, cu excepția detaliilor, certificate legal și confirmate prin documente speciale. Toate aceste condiții sunt discutate în detaliu în tabel:

Clauza contractuală Descriere
Loc de munca În cazul angajării într-o sucursală - denumirea unității-mamă, locația acesteia.
Salariu Condiții detaliate de acumulare și cuantumul salariilor.
Tip specific de activitate. Cerințele complete ale organizației pentru nivelul de educație al angajatului, precum și o indicație a cerințelor complete care sunt furnizate angajatului.
Ore de lucru O descriere completă a timpului pe care angajatul ar trebui să-l petreacă pentru îndeplinirea sarcinilor și timpul care i-a fost alocat pentru odihnă (dacă regimul diferă de cel general acceptat).
Conditii speciale Garanții de securitate și drepturi suplimentare în caz de periculoase și conditii nocive muncă.
Conditii de lucru Descrierea conditiilor de munca la locul de munca.
Caracterul special al lucrării Descrierea responsabilităților angajatului, de exemplu, nevoia de călătorii de afaceri.
Asigurare Descrierea juridică a asigurării obligatorii a salariatului.

V document de munca pot fi prescrise condiții suplimentare prevăzute de organizație dacă nu încalcă drepturile omului.

Tipuri de contracte de munca

Există trei tipuri de contracte de muncă:

  1. Perpetuul este un acord atemporal.
    Principiul compilării sale este detaliat mai sus.
  2. contract part-time - un fel special acorduri atunci când un angajat este repartizat pe o anumită funcție și timp liber capabil să dedice venituri suplimentare.
  3. Contract pe termen fix.
    Este necesar să ne oprim mai în detaliu, deoarece acest tip are propriile sale caracteristici.

Contract pe termen fix

Este un acord încheiat de un angajat și un angajator pentru o perioadă determinată. Actul se încheie în următoarele împrejurări.

Dacă munca este temporară sau sezonieră:

  1. un salariat este angajat pe durata absenței legale a salariatului principal;
  2. munca de stagiu;
  3. dacă postul permite alegerea unui angajat pentru o anumită perioadă.

Nuanţă contract pe termen fix este o indicație a datei de încheiere a cooperării, precum și o indicare a motivelor întocmirii unui contract pe durată determinată.

Un document urgent sub forma de completare nu diferă de unul nedeterminat, dar conține în mod necesar o clauză în care sunt indicate datele de început și de sfârșit ale documentului.

Există, de asemenea, două caracteristici ale întocmirii unui contract pe durată determinată privind perioada de probă:

  • un acord pe o perioadă care nu depășește două luni nu trebuie să aibă o perioadă de probă potrivit legii;
  • în alte situații, perioada de probă nu depășește 14 zile.

Află din video când poți încheia un contract de muncă pe durată determinată.

Contractul de muncă al unui antreprenor individual cu un angajat

Toate relațiile dintre angajator și angajatul său sunt reglementate de codul muncii al Federației Ruse. Într-o astfel de situație, practic nu există nicio diferență între partea care angajează angajatul, fie el antreprenor individual sau o corporație uriașă. Într-adevăr, pentru un antreprenor individual este, de asemenea, important să oficializeze toate relațiile în cadrul legii, să creeze condițiile necesare activității de muncă și să mențină în continuare respectarea acestora.

Conform legislației stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse, un antreprenor individual are dreptul de a angaja angajați prin întocmirea a două tipuri de contracte. În consecință, acesta este un contract de muncă cu un antreprenor individual și drept civil. Angajatorii apelează la cel de-al doilea tip doar atunci când este nevoie să efectueze locuri de muncă unică. Dar, în același timp, cu ajutorul acestuia, este posibilă oficializarea angajatului, al cărui specific al muncii nu necesită respectarea orarului stabilit, ci a regulilor acceptate ale rutinei organizației. Un contract de drept civil este împărțit în trei tipuri: un contract de contract, prestarea de servicii și o comandă a autorului. La rândul său, contractul de muncă propriu-zis va fi întocmit cu un salariat care aplică pentru postul principal, astfel că i se va asigura un pachet social.

Antreprenorii individuali fără scrupule recurg destul de des la practica încheierii unui contract de muncă cu un angajat care solicită un loc de muncă permanent. Totodată, la nivel legislativ, dacă a semnat acest acord, în caz de îmbolnăvire sau concediu, nu i se va plăti niciun fond. Salariatul însuși, din cauza ignoranței sale, își va îndeplini în mod regulat atribuțiile, care intră sub incidența contractului principal de muncă.

După cum sa menționat deja, aceasta este o practică destul de comună, deoarece economisește bani și, de asemenea, face posibilă concedierea unui angajat dacă nu se potrivește angajatorului într-un fel. Cu toate acestea, dacă angajatul însuși este cel puțin puțin alfabetizat din punct de vedere legislativ, atunci el poate depune o plângere scrisă la inspectia muncii, care ulterior se va transforma în mari probleme pentru un astfel de antreprenor individual. De asemenea, in cazul inceperii inspectiei, angajatorul va trebui sa faca dovada motivelor pentru care a ales unul sau altul tip de contract.

Dacă un antreprenor individual dorește să angajeze un angajat pentru până la trei luni calendaristice, atunci încheierea contractului de muncă în sine nu va fi obligatorie. Cu toate acestea, dacă totuși recurg la ea, atunci este posibil să se reflecte clauza privind perioada de probă cu intervalul de timp necesar. În acest caz, un astfel de acord poate fi ulterior reziliat la notificarea angajatului cu trei zile înainte. În această perioadă de timp, angajatorul va trebui să cheltuiască toate contribuțiile financiare în fonduri socialeși să plătească despăgubiri angajatului pentru timpul de concediu neutilizat.

Contract de munca al intreprinzatorului individual cu vanzatorul

Unul dintre indicatorii importanți afaceri profitabile, este un personal calificat bine selectat. Dacă activitatea este legată de vânzări, atunci persoana principală de care depind venitul antreprenorului este vânzătorul. Însă alegerea personalului potrivit nu este principalul lucru, trebuie încă formalizat.

Contract de munca de proba

Orice manager al unei întreprinderi are dreptul de a decide individual dacă stabilește sau nu o perioadă de probă. Dar dacă se stabilește o astfel de perioadă, aceasta trebuie formalizată într-un document oficial - un contract de muncă. În care o condiție prealabilă este o indicație clară a duratei testului, salariul și altele probleme sociale... Aceste detalii trebuie să fie corecte din punct de vedere legal.

Conform legislației Federației Ruse, perioada de probă nu este destinată:

  • persoanele care nu au împlinit vârsta majoratului;
  • femei gravide;
  • femeile care cresc copii sub un an și jumătate;
  • persoanele care au obținut un loc de muncă într-o organizație prin concurs;
  • persoane transferate de la o specialitate la alta în cadrul aceleiaşi firme.

Înregistrarea unui solicitant cu o perioadă de testare are loc în termeni și condiții egale cu angajații care sunt acceptați în producție fără perioadă de testare. Astfel de solicitanți trebuie să fie furnizați departamentului de personal al întreprinderii:

Atunci când aplicați pentru un loc de muncă cu perioadă de probă, este necesar să se emită un ordin în care vor fi înregistrate toate nuanțele. În continuare, angajatorul trebuie să prescrie criterii specifice conform cărora noul venit va fi evaluat la locul de muncă. O astfel de estimare negativă imediat mai târziu va dovedi asta noul angajat nu a putut trece de perioada de probă.

Dacă salariatul în perioada de probă motiv bun a lipsit de la serviciu, angajatorul poate prelungi perioada de judecată pentru câte zile a lipsit acest angajat.

Concedierea la trecerea unui test la întreprindere

Încetarea unui contract de muncă la verificarea unui solicitant poate fi inițiată de:

  • angajator;
  • angajat.

În primul caz, rezilierea contractului se datorează adesea calificărilor scăzute de care a dat dovadă angajatul în perioada de probă. Astfel, șeful societății are dreptul de a demite un astfel de subordonat la momentul auditului, sau după finalizarea acestuia. Dar, pentru o astfel de acțiune, directorul instituției trebuie să documenteze analfabetismul acest angajat, întrucât faptele nu sunt confirmate de nimic, salariatul concediat poate face apel la instituțiile judiciare.

Iar dacă autoritățile judiciare îl recunosc ca parte vătămată, atunci angajatorul va fi obligat să ducă salariatul concediat în același loc, dar fără verificări prealabile.

Pe lângă analfabetismul și calificările scăzute ale unui angajat, un angajator poate rezilia un contract de muncă cu acesta din cauza:

  • absenteismul (care nu este confirmat de niciun document);
  • neglijență;
  • încălcări ale programului intern de muncă.

Concedierea unui salariat nerecomandat va fi competentă din punct de vedere juridic dacă șeful firmei îl anunță în scris împotriva semnăturii cu trei zile înainte de calculul propriu-zis, sau înainte de încheierea testului de verificare. O astfel de înștiințare trebuie să indice motivul concedierii cu referire la clauza sau articolul din legislația încălcată.

Încetarea unui contract de muncă din inițiativa unui subordonat este o acțiune în justiție, iar cel mai adesea survine din vina angajatorului. Pentru a demisiona din proprie voință, un angajat al organizației trebuie să scrie o scrisoare de demisie, în care nu este absolut necesar să se indice motivul concedierii.

La concedierea de bună voie în timpul sau la sfârșitul perioadei de probă, managerul la temeiuri legale are dreptul de a cere munca de la un subordonat. Al cărui termen este de două săptămâni. Această caracteristică este de obicei determinată de acordul celor două părți interesate, dar dacă acest lucru nu se întâmplă, această problemă este rezolvată cu ajutorul actelor legislative și a avocaților.

Contract de munca cu contabilul sef

Legislația Federației Ruse nu prevede reguli pentru întocmirea acestui document.

Organizația își poate proiecta propria formă sau poate utiliza un eșantion de standarde industriale.

  • Conform legislatiei, contractul cu candidatul la functia de contabil sef se semneaza pe perioada nedeterminata.
  • Dar este permisă întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată.
  • Termenul său nu trebuie să depășească cinci ani.
  • Nu poate fi prelungit pentru aceeași perioadă.
  • Când un contract pe durată determinată este prelungit, acesta devine pe durată nedeterminată.
  • Pentru a încheia un contract cu un contabil pe încă cinci ani, trebuie mai întâi să-l concediezi, apoi să închei un nou contract.
  • Totodată, conducerea este obligată să notifice în scris despre concedierea viitoare, dar nu mai târziu de trei zile înainte de concedierea viitoare.
  • Perioada de probă este prevăzută în acesta și nu trebuie să depășească șase luni și depinde de durata contractului.
  • Când este angajat timp de șase luni, perioada de probă nu trebuie să depășească două luni.
  • Absența de la serviciu pe motiv de boală nu este inclusă în perioada de probă.

Lista drepturilor și obligațiilor contabilului șef ar trebui să fie prezentată în fișa postului a organizației și reflectată în contract. Baza este Manual de calificare posturi de manageri și angajați, care este de natură consultativă. În contract trebuie să se precizeze clar că contabilul-șef este subordonat șefului întreprinderii.
Responsabilitatea contabilului-șef pentru contabilitate este, de asemenea, consacrată în contractul de acceptare, cu excepția cazului în care regulamentul intern al organizației nu prevede altfel.
Atragem separat atenția asupra faptului că contabilul șef nu trebuie să aibă dublă subordonare (față de director și CFO simultan).
Clauza privind secretele comerciale și nedezvăluirea acestora trebuie consemnate în contractul de muncă.
Șeful este obligat să se familiarizeze suplimentar, sub semnătura noului contabil șef, cu lista informațiilor supuse nedezvăluirii și răspunderea pentru scurgerea de informații.
Clauza de răspundere poate fi trecută în contract.

Contractul de muncă cu contabilul-șef conține următoarele puncte principale:

  • Dispoziții generale;
  • drepturile și obligațiile unui angajat;
  • drepturile si obligatiile managerului;
  • salarii, garanții sociale;
  • timp de muncă și odihnă;
  • responsabilitatea părților;
  • termenii de reziliere a contractului;
  • prevederi finale.

la capitolul " Dispoziții generale»Prescrie durata contractului și perioada de probă, locul de muncă și condițiile de muncă, începerea lucrului.

Secțiunea „Drepturile și obligațiile unui angajat” precizează în detaliu dreptul salariatului de a respecta condițiile de muncă și remunerația.

Atribuțiile contabilului-șef pentru organizarea activității departamentului de contabilitate, dacă este cazul, menținerea contabilității etc.

Secțiunea „Drepturi și responsabilități ale managerului” enumeră responsabilitățile conducerii pentru a asigura angajatului capacitatea de a-și îndeplini funcțiile de producție.

Secțiunile „Remunerație...” și „Program de lucru...” conțin informații despre remunerare, procedura de plată a salariilor, stimulente pentru muncă, programul de lucru și durata concediului de odihnă.

Separat, dacă este necesar, este prescrisă o clauză privind programul de lucru neregulat și stimulentele pentru zilele neregulate.

În secțiunea „Răspunderea părților”, se introduce o clauză privind răspunderea materială a contabilului șef cu răspundere juridică.

Contract de munca cu sofer: forma si model

Cel mai important punct în întocmirea unui contract de muncă este locul de muncă, întrucât șoferul nu are un loc anume pentru a efectua munca, întrucât se află în permanență în mișcare.
De asemenea, puteți indica pur și simplu obiectul (vehiculul) pe care lucrează șoferul.
Programul de lucru este considerat a fi destul de important: este evidențiat și în contract.
Ar trebui să indicați toate nuanțele care pot apărea, deoarece sofer – profesie imprevizibile.
Acest lucru se face pentru ca mai târziu să nu existe conflicte.
Pe o foaie separată, merită luată în considerare răspunderea proprietății independente.
Acest lucru se aplică tuturor șoferilor, precum și expeditorilor de marfă.
La acesta din urmă, într-o dimensiune mai mare, deoarece responsabilitatea apare nu numai pentru transport, ci și pentru marfă.
Acest lucru este confirmat de codul civil. Federația Rusă: „Șoferul-transitarul ar trebui să fie responsabil pentru marfa care este transportată”.
Codul mai spune că mai trebuie să predea clientului totul conform actelor.

Cel mai important, trebuie să existe două copii ale contractului, unul pentru șofer și celălalt pentru angajator.

Atât șoferul, cât și angajatorul pot rezilia contractul.

Să luăm în considerare ambele cazuri:

  1. Șoferul are tot dreptul să rezilieze contractul, dar în același timp avertizând în scris directorul companiei sau persoana care l-a angajat. Declarația indică adesea motivele plecării, dar acest lucru nu este de obicei necesar. De asemenea, merită să ne amintim că, după ce a solicitat concedierea, angajatul trebuie să mai lucreze ceva timp. Deci, înainte de termenul de concediere, el mai poate ridica documentul și continuă să lucreze în companie;
  2. Angajatorul are dreptul de a-și concedia angajatul în astfel de cazuri: în primul rând, dacă firma are probleme pe piață și nu are suficiente fonduri pentru a plăti un alt specialist, în al doilea rând, dacă specialistul nu face față responsabilităților directe, în al treilea rând, dacă angajatul a avut multe avertismente etc. Dar în toate cazurile de mai sus, angajatorul este obligat să plătească partea din salariu care a fost stabilită. În caz contrar, autoritățile legale pot fi implicate în acest caz.

La expirarea termenului, angajatul, in acest caz soferul, trebuie sa se prezinte la directorul societatii si sa ceara de la acesta sa elibereze carnetul de munca si alte documente care sa iti apartine, pe care le-ai dat anterior directorului.

Schimbarea contractului de muncă - ceea ce trebuie să rețineți

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră condițiile de bază fără de care este imposibil să se schimbe contractul de muncă - dacă acestea sunt încălcate, toate acțiunile pot fi contestate în instanță. Dar dacă ambele părți au dorința de a face propriile modificări, puteți modifica orice prevedere a contractului - dacă ea din părți o forțează pe cealaltă (se întâmplă adesea ca angajatorul să facă acest lucru în raport cu angajații săi), acest lucru poate provoca și proceduri legale.

În primul rând, pentru a face modificări, ar trebui întocmit un acord suplimentar la contract, care este tipărit în mai multe exemplare și semnat de către angajatul însuși și reprezentantul persoanei juridice (societății).

O copie a documentului este transferată specialistului, a doua rămâne pentru stocare în arhivele organizației. Totodată, copia care rămâne la persoana juridică trebuie să conțină în mod obligatoriu semnătura salariatului cu care se schimbă contractul de muncă, că acesta are un al doilea exemplar. Un acord suplimentar este o parte importantă a acordului care reglementează relația dintre angajat și angajatorul acestuia.

Ce se poate schimba și cum se face

Scopul principal al oricărui contract de muncă este stabilirea condițiilor pentru activitățile angajaților companiei. De aceea, vom lua în considerare ce anume poate fi schimbat în el.

În primul rând, acesta este programul de lucru. Dacă are vreo diferență față de ceea ce a fost deja adoptat de companie, cu siguranță ar trebui să fie scris în contractul de muncă. În cazul oricăror modificări ale documentului - de exemplu, o modificare a programului regimului, acestea sunt introduse în acordul adițional. Dacă angajatul își va desfășura activitățile conform programului adoptat de companie, nu este necesar să introduceți în contract date despre programul său - toate condițiile sunt precizate în regulament, cu care trebuie doar să-l familiarizați pe angajat. cu semnătură.

Un alt punct important al documentului este nivelul salariului. Codul Muncii al Federației Ruse nu permite utilizarea unor astfel de formulări, cum ar fi „câștigurile angajatului sunt determinate de tabelul de personal” - documentul trebuie să conțină salariul, condițiile bonusului etc. Apropo, dacă angajatorii refuză să facă acest lucru, viitorul angajat are dreptul de a da în judecată compania pentru încălcarea Codului Muncii al Federației Ruse.

Totodată, modificări ale contractului la inițiativa directorului, care dorește să reducă câștigul salariatului, sunt posibile dacă angajatul este de acord. Desigur, nimeni nu va face asta, pentru că mulți manageri sunt vicleni: schimbă programul în așa fel încât câștigurile angajatului să scadă. Aceasta este, de asemenea, o încălcare a legii și poate duce la proceduri judiciare.

Orice ajustări se realizează prin întocmirea unui acord suplimentar, care trebuie să cuprindă următoarele:

  • Numărul și data documentului la care se vor face corecturile.
  • Locul și data încheierii acordului.
  • Numele complet al managerului și al angajatului, funcțiile acestora.

În text, prescriem toate condițiile pentru modificări despre care s-au ajuns la acorduri - de exemplu, despre modificarea programului de lucru sau a salariului unui specialist. Forma generală acest document nu are, dar este mai bine să-l completați pe antet oficial, ținând cont de reglementările companiei. Acordul suplimentar este certificat prin sigiliul companiei și semnăturile reprezentanților.

Este important de reținut: dacă modificările la contractul de muncă, oricare ar fi ele, au fost făcute fără știrea angajatului, acest lucru duce la încălcări ale Codului Muncii al Federației Ruse, ceea ce înseamnă că specialistul are dreptul de a face apel împotriva astfel de ajustări.

De exemplu, ați observat că ți-a scăzut salariul în contract - după ce vei depune un proces sau la inspectoratul de muncă, angajatorul tău va fi obligat să-ți restabilească salariul, să plătească diferența și să plătească dobânda acumulată pentru întârziere.

Înainte de a aduce modificări termenilor relației contractuale, angajatorul trebuie să informeze angajatul despre procedura viitoare. Aceasta trebuie făcută în scris, într-un termen prevăzut de lege.

Prevederile generale ale Codului Muncii precizează că este posibilă modificarea termenilor raporturilor contractuale de muncă numai cu acordul ambelor părți. Dar, art. 74 TC include unele excepții. Angajatorul trebuie să avertizeze persoana cu privire la modificările condițiilor esențiale ale relației contractuale din motive organizatorice sau tehnice. Prin urmare, faceți modificări la contract valabil permis:

  • la inițiativa unui salariat, cu acordul angajatorului;
  • datorită modificărilor organizatorice şi conditii tehnice muncă.

Insa, cu aceasta din urma varianta, conducerea societatii trebuie sa dovedeasca imposibilitatea de a lucra in aceleasi conditii ca pana acum. Este obligat sa anunte personalul angajat in scris despre modificari, cu indicarea motivului care le-a cauzat.
Șeful întreprinderii trebuie să informeze angajatul despre schimbările viitoare în următorii termeni:

  • pentru întreprinderi cu 2 luni înainte de efectuarea modificării;
  • antreprenorii și alți cetățeni trebuie să facă acest lucru în 2 săptămâni;
  • organizațiile religioase sunt obligate să notifice un angajat cu privire la schimbările viitoare cu o săptămână înainte.

Există ordine generală acțiuni la notificarea angajaților:

  1. Nu mai târziu de două luni înainte, angajații sunt trimiși notita scrisa despre evenimentele viitoare.
  2. Se preda personal contra semnatura sau se trimite prin posta. Acest document ar trebui să descrie în mod specific esența și cauzele circumstanțelor actuale. Și, de asemenea, notificarea ar trebui să conțină toate posturi vacante, pentru posibilitatea traducerii. Un angajat care refuză transferul este supus concedierii.
  3. Daca nu se opune schimbarii conditiilor de munca, trebuie sa isi dea acordul scris.
  4. Următorul pas este emiterea unei comenzi corespunzătoare pentru întreprindere.
  5. Se întocmește un acord suplimentar, indicând toate modificările.

Când schimbare conditii esentiale raporturilor contractuale, salariatul este înștiințat în consecință. Astfel de modificări nu necesită acordul angajatului. În termen de două luni, angajatul trebuie să fie de acord cu procedura viitoare sau să renunțe. Un angajator poate oferi unei persoane o altă unitate vacanta. Dar, de obicei, nu există astfel de locuri, iar o persoană este obligată să renunțe pur și simplu dacă nu este de acord cu modificările aduse contractului de muncă.

Trebuie menționat că această situație este extrem de convenabilă pentru șeful întreprinderii. Nu este însă obligat să plătească despăgubiri pentru lichidare. La concedierea persoanelor în temeiul acestui articol, întreprinderea este obligată să plătească indemnizația de concediere timp de trei luni. Prin urmare, destul de des angajatorii deghizează reducerea persoanelor ca o schimbare a condițiilor esențiale.

Dacă apare o astfel de situație, angajatul are dreptul de a depune o cerere la instanță și de a cere modificarea temeiului concedierii, precum și să plătească indemnizații de concediere. Însă, de reținut că reclamanta va trebui să facă dovada că motivul concedierii au fost tocmai condițiile organizatorice sau tehnice.

De regulă, aceste concepte înseamnă desființarea sucursalelor sau crearea unei noi întreprinderi care necesită angajați mai calificați. Practica arată că, în general, judecătorii iau partea angajatului și obligă întreprinderea să plătească plăți compensatorii, precum și modificarea articolului de concediere.

Răspunderea pentru încălcarea cerințelor contractului de muncă

Un contract de muncă este întocmit pentru a proteja drepturile unei persoane la angajare. Dacă sunt încălcate prevederile specificate în contractul de muncă, urmează anumite responsabilități. În funcție de tipul de încălcare, amenda pentru abuz de poziție poate ajunge până la 200 de mii de ruble.

Responsabilitatea poate fi:

  1. Penal - apare în cazul concedierii unei femei însărcinate sau a unei femei care are un copil sub 3 ani și în cazul neplatei salariului.
  2. Material - pentru plata cu întârziere a salariilor sau a plăților de concediu.
  3. Administrativ - orice încălcare de către angajator a clauzelor corecte din punct de vedere legal ale documentelor relevante.
    Responsabilitatea administrativă apare cel mai des.
  4. Legal - apare pentru a provoca tot felul de vătămări morale și fizice.

Persoana care încalcă contractul va avea o anumită responsabilitate, dar pentru aceasta a doua parte, adică angajatul, trebuie să raporteze încălcarea instituțiilor corespunzătoare.

Astfel, un contract de munca trebuie intocmit cu respectarea tuturor formalitatilor.

Respectarea regulilor acordului oferă o garanție a cooperării fructuoase, care se va potrivi angajatului.

O descriere a condițiilor de muncă și a datelor de început și de încheiere a cooperării este obligatorie în formular. Răspunderea este prevăzută pentru încălcarea termenilor.

Cum se încheie un contract de muncă găsiți în videoclip.

In contact cu

Relația dintre un angajat și un angajator este definită de Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru înregistrarea legală a raporturilor de muncă la angajarea unui salariat, părțile încheie un contract de muncă, în care se precizează funcțiile îndeplinite la locul de muncă de către salariat, drepturile, obligațiile acestuia, condițiile de muncă, precum și cuantumul salariului.

  1. Acte pentru intocmirea corecta a unui contract de munca
  2. Ce trebuie stipulat in contractul de munca

Cine are voie să încheie un contract de muncă

De Legislația rusă se încheie un contract de muncă cu minorii care au împlinit vârsta de șaisprezece ani. Excepție fac unele industrii: circ, teatru, cinematografie etc., unde este permisă încheierea unui contract de muncă cu o persoană sub vârsta de paisprezece ani. La încheierea unui contract cu un astfel de angajat este necesar acordul unuia dintre părinți sau tutore.

Lista documentelor pentru intocmirea corecta a unui contract de munca

Angajatorul poate solicita un număr de documente de la un potențial angajat, a căror listă este dată în articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Pașaport sau alt document de identitate;

Cartea muncii. Excepție fac cazurile în care un angajat este angajat pentru prima dată sau cu jumătate de normă;

Document de studii, în cazul în care salariatul este angajat conform prevederilor instituție educațională specialitate;

legitimatie militara;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat. În cazul în care salariatul nu a mai lucrat nicăieri, adeverința se întocmește de către angajator.

In cazul in care locul de munca oferit are anumite specificatii, angajatorul are dreptul de a solicita documente aditionale.

Condiții de angajare, contracte pe durată determinată și pe durată nedeterminată

Un contract de munca poate fi pe durata determinata sau pe perioada nedeterminata. În primul caz, contractul poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult 5 ani, în al doilea - pe perioadă nedeterminată.

Contractul pe durată determinată este fix Relatii de munca, ale căror condiții sunt definite la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și sunt în următoarele cazuri:

Când un angajat înlocuiește un angajat temporar absent;

Pentru munca sezoniera;

Cu persoane obligate să se mute pentru a lucra în alte regiuni de la locul lor de reședință permanentă;

Cu persoane care vor lucra în străinătate;

Cu persoane care vor elimina consecințele accidentelor, accidentelor, catastrofelor și altor situații similare;

Dacă organizația aparține unor entități de afaceri mici și are până la 40 de persoane;

Dacă organizația este creată în mod deliberat pentru o anumită perioadă;

Dacă salariatul primește un loc de muncă cu normă parțială sau studiază la departamentul cu normă întreagă;

Dacă se încheie un contract de muncă cu cetăţenii cărora li se recomandă caracter temporar de muncă din motive de sănătate, sau cu pensionari.

Într-un contract pe durată determinată trebuie indicată perioada de valabilitate a acestuia. Contractul poate primi statutul de contract pe perioadă nedeterminată, dacă la data expirării acestuia niciuna dintre părți nu solicită rezilierea lui.

Contractul de muncă se încheie în cel mult trei zile de la începerea prestațiilor salariatului responsabilitatile locului de munca... Dacă contractul a fost întocmit în prealabil, atunci angajatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile de la data specificată în acesta. Și dacă acest lucru nu este indicat, atunci a doua zi după semnare.

Ce trebuie stipulat într-un contract de muncă?

Înregistrarea unui contract de muncă trebuie luată extrem de serios. Ar trebui să prevadă toate drepturile și obligațiile angajatului angajat. Pentru a evita neînțelegerile, este necesar să se formuleze clar și detaliat caracteristicile lucrării și cerințele pentru implementarea acesteia. În contractul de muncă trebuie menționate următoarele puncte:

Numărul contractului, data semnării, numele, patronimele, prenumele angajatorului și angajatului;

Conditii pentru angajarea unui angajat. Ele pot fi obligatorii sau optionale. Condițiile obligatorii se numesc condiții, fără de care activitatea unui angajat într-o structură dată este imposibilă. Condițiile suplimentare sunt stabilite de comun acord al părților.

Detalii despre părțile contractului de muncă. Aceasta include numele complet al angajatului, datele sale pașaport, numele organizației și alte informații necesare;

Locul de muncă al salariatului, responsabilități funcționale, data începerii muncii (pentru un contract pe durată determinată), valoarea și condițiile salariului (precum și sporurile și indemnizațiile, mărimea și condițiile de plată ale acestora), modul de muncă, valoarea despăgubirii pentru prejudiciu, natura lucrării. Aceasta include și obligațiile angajatorului de a asigura securitatea și sănătatea condițiilor de muncă, durata concediul de odihnă anual si conditiile obligatorii asigurări sociale muncitor angajat.

Contractul de munca mai precizeaza si conditii suplimentare, care includ perioada de proba, raspunderea, pastrarea secretelor comerciale etc.

Contractul trebuie incheiat in dublu exemplar, semnat de ambele parti si certificat prin sigiliul societatii care angajeaza salariatul.

După încheierea contractului, organizația trebuie să emită un ordin de angajare a unui nou angajat, care trebuie să indice locul și natura muncii noului angajat și alte condiții pentru angajarea acestuia. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul comenzii în termen de trei zile, el are și dreptul de a solicita o copie a acestuia.

Pe lângă comandă, angajatul angajat trebuie să fie familiarizat cu altele reguli firma si contractul colectiv.

Contract de munca - Document Important... Atunci când îl întocmești și îl semnezi, trebuie să fii foarte atent!

Mai ai întrebări? Doar sună-ne:

Sfera relaţiilor de muncă este strict reglementată. Pentru a ocoli unele dintre cerințele legale, companiile angajează profesioniști individuali folosind un contract de muncă.

Contractele de muncă sunt în general înțelese ca contracte de muncă și contracte de prestare de servicii contra cost, atunci când sunt încheiate cu indivizii... În acest material, ne vom concentra asupra caracteristicilor designului unor astfel de contracte.

Aceste documente diferă în mai multe moduri:

Reglementare legală

Contractele de muncă sunt reglementate de normele Codului Muncii al Federației Ruse și de alte reglementări din domeniul dreptului muncii. Contractele de muncă sunt încheiate în conformitate cu normele capitolelor 37 și 39 din Codul civil al Federației Ruse.

Notă! Termenul „acord” în dreptul muncii folosit pentru a se referi la contractele colective lucrătorilor și angajatorilor la niveluri intersectoriale, regionale și de altă natură.

Obiectul contractului

Se fac acorduri pentru anumite lucrări. Aceasta poate fi dezvoltarea designului de produs, organizarea rețea de calculatoare, construirea unei clădiri, cercetarea și așa mai departe. După finalizarea lucrărilor, nevoia de angajați nu va mai fi.

Contractul de muncă în ansamblu descrie domeniul de aplicare al responsabilităților angajatului. Funcțiile și sarcinile cu care se confruntă angajatul sunt adesea specificate în descrierea postului... Se presupune că angajatul va rezolva în mod constant problemele, deoarece acestea vor apărea din cauza specificului activităților organizației.

Perioada de valabilitate a documentului

În contractul de muncă, părțile stabilesc timpul de finalizare a tuturor lucrărilor.

Un contract de munca este valabil pe perioada nedeterminata, cu exceptia cazurilor clar definite. De exemplu, dacă un cetățean este angajat pentru a înlocui o angajată care se află în concediu de maternitate.

Atribuțiile

În contractele de muncă, vorbim despre îndeplinirea de către angajat a unei anumite liste de funcții și rezolvarea sarcinilor aferente. Conducerea companiei își asumă coordonarea muncii individuale pentru a obține rezultatul dorit.

În contractele de muncă, îndeplinirea unei sarcini strict definite este stabilită ca obligație pentru executant. Iar angajatul va stabili independent ce operațiuni ar trebui să efectueze pentru a îndeplini contractul.

Plata pentru munca

Contractul standard de muncă prevede un salariu lunar, fie pe oră, fie pe bază de bucată. Valoarea specifică a remunerației depinde de tariful, salariul, bonusul și așa mai departe. Legea a stabilit dimensiune minimă salarii, mai mici decât nu le poate primi un cetățean.

Plata banilor conform contractului se face după semnarea certificatului de acceptare. În unele cazuri, se acordă un avans, dar servește pentru achiziționarea de materiale, unelte și drept garanție că clientul își va îndeplini obligațiile în viitor. Suma este stabilită numai de către părțile la contract, la discreția lor.

Modul de lucru și odihnă

Executarea atribuțiilor de către un angajat este strict reglementată atât de legislație, cât și de documentele interne, de exemplu, reglementările muncii. Are weekend, prânz, știe ora începerii și sfârșitului zilei de lucru.

Nu există restricții în executarea lucrărilor contractuale și în furnizarea de servicii. Un cetățean poate lucra în weekend, fără prânz, să înceapă și să se termine la orice oră. Totuși, acesta trebuie să aibă timp să finalizeze lucrarea înainte de data prevăzută în contract.

Plăți sociale

Un angajat are dreptul de a primi indemnizații pentru incapacitate de muncă, indemnizații de maternitate și în alte cazuri. Un cetățean implicat în muncă în baza unui contract de muncă nu are un astfel de pachet social.

Cum să compui și să probezi

La întocmirea unui contract de muncă, trebuie convenite următoarele puncte:

  • Numele părților. Numele complet este indicat. cetățeanul și numele organizației care acționează ca executor și respectiv client;
  • Obiectul contractului. Este necesar să se indice ce sarcină este atribuită executantului. Dacă urmează să fie efectuate multe operațiuni pentru a obține rezultatul, atunci acestea pot fi descrise mai detaliat în anexa la contract;
  • Sincronizare. Părțile ar trebui să stabilească o dată specifică pentru finalizarea lucrărilor sau să o lege de debutul unui eveniment. De exemplu, 6 luni de la data primirii avansului în contul contractantului;
  • Drepturile și obligațiile părților. Antreprenorul trebuie să finalizeze lucrarea (furnizarea serviciului) la timp și are dreptul să primească bani pentru aceasta. Clientul are dreptul de a cere executarea lucrărilor în conformitate cu condițiile uzuale de calitate.

Notă! La executarea lucrărilor, trebuie să se indice dacă antreprenorul are dreptul de a-și încredința munca altor persoane pe cheltuiala sa sau este obligat să facă totul personal.

  • Costul și procedura de plată. Prețul contractului este stabilit de părți pe baza costurilor și prețurilor de piață pentru anumite lucrări sau servicii. De multe ori în anexa la contract este indicat în detaliu prețul operațiunilor individuale care trebuie efectuate. De regulă, decontarea se face la câteva zile după semnarea certificatului de acceptare de către reprezentanții ambelor părți;
  • Ordinea de livrare si receptie a lucrarilor. Trebuie aprobată forma actului, care trebuie să fie semnată de părți după finalizarea contractului sau a prestării de servicii. De asemenea, părțile convin asupra condițiilor de acceptare, componența comisiei;
  • Rezilierea contractului. Merită să se prevadă un mecanism pentru rezilierea anticipată a contractului;
  • La finalul contractului se pun adresele legale si detaliile partilor. Contractul este semnat de către antreprenor și reprezentantul autorizat al clientului.

În cazul angajării unui cetățean în baza unui contract de muncă, nu se face nicio înscriere în carnetul de muncă.

Angajarea în temeiul unui contract de muncă este luată în considerare în vechimea în muncă și afectează mărimea pensiei, deoarece deducerile sunt făcute la Fondul de pensii al Federației Ruse din câștiguri.

Dacă un cetățean dorește să confirme în viitorul loc de muncă că se află în anumită perioadă Deoarece era ocupat cu un contract de muncă sau prestarea de servicii plătită, el poate prezenta contractul în sine și un act de acceptare și transfer către angajator.

Concediere

După cum sa menționat mai devreme, părțile nu sunt legate de relațiile de muncă. Prin urmare, rezilierea contractului se poate face în următoarele cazuri:

  1. La cererea comună a părților. În cazul în care clientul și antreprenorul sunt de acord că executarea ulterioară a contractului nu va duce la rezultatul dorit, atunci ar fi cel mai oportun să înceteze relația prin semnarea unui acord suplimentar la contract;
  2. Încălcarea obligațiilor de către una dintre părți.

Contractul precizează termenii de executare a lucrării (serviciului), stabilește cerințele de calitate. Dacă o astfel de condiție este încălcată, antreprenorul nu face față sarcinilor atribuite, atunci clientul are dreptul de a rezilia contractul.

Executantul poate acționa și în cazul în care cealaltă parte nu își îndeplinește obligațiile. De exemplu, clientul nu a transferat avansul sau nu a furnizat materiile prime furnizate de client, deși trebuia.

Notă! Procedura de încetare a acesteia la inițiativa uneia dintre părți ar trebui să fie prevăzută în textul acordului.

  1. La finalizarea contractului, când lucrarea este finalizată și plătită, contractul va înceta. Cetățeanul va fi considerat concediat, întrucât nu mai are nicio obligație cu organizația.

Contractul de muncă este utilizat în cazuri individuale când o organizație trebuie să rezolve o singură dată o problemă cu care nu s-a confruntat înainte și nu se va confrunta în viitor.

Un cetățean nu ar trebui să accepte să lucreze în baza unui astfel de contract dacă el functia muncii va fi permanent. Acest lucru nu va duce decât la o scădere a garanțiilor sale sociale.

Veți găsi o mostră completată a unui contract de muncă cu diverse categorii de lucrători disponibil pentru descărcare în acest articol. Folosind exemple specifice, vom arăta cum să completați corect documentul, ținând cont de cerințele legislației și etichetei în afaceri.

Legislația nu prevede formă unificată contract de munca. Este compus sub orice formă.

Exemple de contracte de muncă

Comentariu de expert

Dacă contractul de muncă nu cuprinde conditii obligatorii sau faci o greșeală în ele, s-ar putea să fii amendat. Costul unei greșeli pentru companie este de 50.000 de ruble. Îl va costa pe director cel puțin 5.000 de ruble. Vă vom proteja de amenzi. Programul BuchSoft generează automat contracte de muncă. Mai mult, ține cont de specificul muncii unui specialist în orice profesie. Cu programul nostru, puteți fi sigur de fiecare punct al acestui document.

Exemplu de completare a unui contract de muncă

Cum se completează un contract de muncă

Formularul contractului trebuie să conțină detaliile obligatorii specificate în cap. 10, 11 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, nu va fi considerat neîncheiat dacă aceste detalii lipsesc. Cu toate acestea, documentul trebuie completat.

Documentul este alcătuit în două exemplare - un exemplar pentru angajat și angajator. Ambele copii sunt semnate de viitorul angajat și de angajator sau de reprezentantul său autorizat (partea 1 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți că funcția angajatului din contract trebuie să corespundă cu postul specificat în masa de personal... În caz contrar, inspectorii de muncă pot impune o amendă în valoare (partea 1 a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse):

Dacă încălcarea se repetă, amenda pentru companii crește - de la 50.000 la 70.000 de ruble, pentru managerii și funcționarii acestora - de la 10.000 la 20.000 de ruble. De asemenea, aceste persoane pot fi descalificate pe o perioada de la 1 la 3 ani.

Nu includeți în contractul de muncă termeni care limitează sau reduc garanțiile angajatului. Organizația poate fi pedepsită conform art. 5.27 din Codul Administrativ al Federației Ruse.

Astfel de condiții includ depășirea perioadei de probă cu mai mult de trei luni, cu excepția:

  • directorii de companii și adjuncții acestora;
  • contabili-șefi și adjuncții acestora;
  • conducerea sucursalelor și reprezentanțelor.

Pentru aceste persoane, perioada de probă nu poate depăși șase luni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este imposibil să se înscrie în condiții contractuale privind reducerea concediului de odihnă, prelungirea programului de lucru cu o reducere saptamana de lucru, despre interdicția de a fi muncitor cu jumătate de normă etc.