Cum să respingeți directorul general "fără motiv. Dacă despăgubirile sunt adresate directorului atunci când se dizolvă cu noii proprietari de despăgubire la concedierea șefului organizației
Decizia privind concedierea directorului LLC este făcută de organism, care este determinată de Carta Companiei. De regulă, o astfel de decizie face o adunare generală a participanților. Pentru ca procedura de concediere să fie adoptată în conformitate cu legea, este necesar să se țină seama de cauza și motivele de concediere.
Ieșiți sau ștergeți-vă
CEO LLC are dreptul să renunțe la propria sa cerere. Cu toate acestea, concedierea poate iniția participanții la companie sau va avea loc în circumstanțe care nu depind de voința părților.Liderul, precum și ceilalți lucrători, pot fi concediați de motivele generale enumerate la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu, prin acordul părților. Bazele suplimentare sunt numite la articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse:
- îndepărtarea din poziția șefului organizației debitorului în temeiul Legii privind insolvabilitatea (falimentul);
- adoptarea de către proprietarul deciziei de a rezilia contractul de muncă.
Se aplică numeroase întrebări la concedierea directorului la inițiativa proprietarilor companiei. Imediat amintește oarecum: "Inițiativa este pedepsită". Dar dacă respectați regulile dictate de lege, concedierea va trece fără complicații.
Dificultăți de reziliere a contractului de muncă
Prin terminarea contractului de muncă cu directorul general, din proprie inițiativă, participanții companiei trebuie să-și amintească restricțiile existente.Se întâmplă că directorul general înțelege că concedierea sa se pregătește. Apoi merge la spital. Director de incendiu în timpul dizabilității temporare este ilegal (capitolul 8 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceeași regulă este valabilă dacă directorul general este în vacanță. Încălcarea acestor cerințe va atrage amendă în temeiul articolului 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse. Adevărat, nu pot fi observate în timpul lichidării companiei.
ImportantNu este mai ușor să respingeți liderul care are obligații familiale. De exemplu, proprietarii companiei nu au dreptul de a respinge femeile cu copii sub vârsta de 3 ani sau mame singure cu copii sub vârsta de 14 ani. O listă completă a persoanelor cu obligații familiale, care este interzisă respingerea inițiativei participanților companiei, este dată în partea 4 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.Un caz dificil când managerul este o femeie care așteaptă un copil. Respingerea la inițiativa proprietarilor Companiei va fi considerată ilegală (partea 261 a Codului Muncii al Federației Ruse). Pentru demiterea nerezonabilă a unui manager de femei însărcinate, nu numai responsabilitatea administrativă în temeiul articolului 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse, ci și o persoană criminală - în temeiul art. 145 din Codul penal al Federației Ruse (amendă până la 200 de mii de ruble. Și alte sancțiuni).
În cazul în care demiterea este încă urmată, organizațiile trebuie să fie pregătite să suporte răspunderea administrativă și penală atunci când prevede legea.
În ciuda restricțiilor dure privind concedierea directorilor cu obligații familiale, există excepții. În special, este posibil să se concedieze directorii dacă există dovezi privind încălcarea gravă a îndatoririlor lor oficiale. Dacă încălcarea admisă a fost nepoliticoasă, va determina instanța, ținând cont de circumstanțele specifice ale cazului. Obligația de a dovedi că a avut loc efectiv încălcarea și a fost nepoliticoasă, se află la angajator (rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din data de 17.03.2004 nr. 2).
Va plăti despăgubiri directorului concediat
Plata despăgubirii la concedierea directorului nu este întotdeauna justificată. Practica de executare arată că decizia acestei probleme de către angajatori implică adesea diferite riscuri și complicații atât pentru companie, cât și pentru liderii săi.Legislația obligă un angajator să plătească despăgubiri numai în două cazuri:
- În cazul în care contractul de muncă se încheie din cauza schimbării proprietății asupra proprietății organizației (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- În cazul în care proprietarul decide la încetarea contractului de muncă (partea 2 din articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Vinovat va rămâne fără compensare
Legislația muncii delimitează baza de concediere pe:- asociate cu acțiunile vinovate ale angajatului;
- nu sunt legate de acțiunile vinovate.
Tractorul de normă literalmente, proprietarii liderului sunt concediați, acțiunile vinovate i-au imputat și nu plătesc despăgubiri. Într-o astfel de situație, probabilitatea unei dispute judecătorești este ridicată, în care judecătorii ar putea să ia parte a fostului director.
Legea nu determină ce acțiuni sunt considerate vinovate. Adesea, acțiunile vinovate sunt identificate cu abateri disciplinare. Această poziție este dificil de luat în considerare corect, deoarece, în mod oficial, demiterea unui angajat de a rezolva proprietarul la recuperarea disciplinară nu se referă (partea 3 din articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Practica judiciară nu este lipsită de ambiguitate. De exemplu, există o poziție a CS a Federației Ruse, care consideră că lista motivelor de concediere a angajatului, a consacrat partea 3 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este exhaustivă. Astfel, concedierea poate fi privită și ca măsură de recuperare disciplinară a angajatului care și-a îndeplinit în mod necorespunzător sarcinile de angajare (definiția COP a Federației Ruse din 24.06.2008 nr. 335-O-O).
Deci, angajatorul va trebui să determine îndrumarea directorului în mod independent, bazându-se pe practica judiciară actuală. Acțiunile vinovate ale capului pot fi luate în considerare:
- divulgarea informațiilor care constituie secrete comerciale;
- provocând daune sănătății angajaților;
- provocând daune materiale organizației. De exemplu, concluzia deliberată este dezavantajoasă pentru acordul companiei.
Important1. Plata despăgubirii este obligatorie dacă proprietarul proprietății organizației se schimbă.
2. Plata despăgubirii este obligatorie dacă directorul este concediat la inițiativa proprietarului (pe baza articolului 278 din articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă acțiunile vinovate ale managerului sunt văzute și dovedite, atunci despăgubirea nu este plătită.
3. În toate celelalte cazuri (de exemplu, dorința proprie a directorului, abaterile disciplinare) Plata despăgubirii este corectitudinea și nu datoria societății.
MISTER plătește de două ori
Unii angajatori includ o condiție pentru neplata compensării directorului în orice situație, chiar și în absența unor acțiuni vinovate. O astfel de abordare este ilegală. Judecătorii în acest caz au remarcat că ar trebui să se plătească o compensație echitabilă în valoare a unui anumit contract de muncă sau instanță dacă disputa (decizia plenului forțelor armate ale Federației Ruse din 02.06.2015 nr. 21).ImportantPentru a determina valoarea compensației, Curtea ia în considerare circumstanțele specifice ale cazului. De exemplu, termenul directorului general concediat din organizație, rămas înainte de expirarea contractului de muncă, sumele care au fost concediate ar putea fi obținute prin continuarea lucrărilor ca șef al organizației, cheltuieli suplimentare care pot apărea din cauza Terminarea contractului de muncă (rezoluția plenară a forțelor armate ale Federației Ruse din 02.06.2015 nr. 21).Cel mai probabil, judecătorii vor lua partea fostului director, dacă cel privat de compensare va face apel la instanță. Și este posibil ca, în plus față de despăgubiri, angajatorul va trebui să plătească nu numai interesul pentru termenul limită, ci și rău morală angajatului de a compensa.
Din păcate, angajatorul și regizorul nu sunt întotdeauna nu sunt de acord în mod pașnic, fără a avea plângeri între ele. Practica arată că este mai bine să negociezi. Procedurile judiciare cu fostul director sunt lungi. Însoțită de pierderi financiare, temporare și morale ale ambelor părți. Este posibil să se concedieze directorii fără probleme numai pe motivele prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. Și chiar dacă societatea include alte fundații ale șefului managerului, legea va fi pe partea acestuia din urmă.
Julia Bushagin,expert, Centrul de Instruire Companie SKB Contour
Uneori angajatorii sunt obligați să plătească angajatului atunci când respinge nu numai salariul pentru concedierea petrecută timp și compensații pentru vacanța neutilizată, dar și alte sume.
Este cu calculul și ordinea de plată, apar dificultăți, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu determină procedura exactă a calculului sau a plății acestora.
Și dacă faceți ceva greșit, revendicări de la un angajat și de muncă, dacă îl consideră. Nu evitați cererile și din partea celor care sunt inspectate dacă calculul greșit al acestor plăți va duce la includerea impozitului pe venit impozabil, a impozitului pe venitul personal și a contribuțiilor.
Ce plăți și când angajatul este pus
La concedierea din anumite motive, obligația de a efectua plăți și mărimea acestora depinde de cine este angajator - o organizație sau un antreprenor.
Spunem angajatului
Autoritatea pentru ocuparea forței de muncă va emite decizia de a primi câștiguri de la fostul angajator pentru a treia lună Ocuparea forței de muncă, dacă în termen de 2 săptămâni de la concediere, angajatul va face apel la acest organism și nu va exista angajator artă. 178 TC RF..
În cazul în care antreprenorul respinge lucrătorii în legătură cu încetarea activităților și p. 1 h. 1 art. 81 TC RF. sau reducerea personalului sau numeroza p. 2 h. 1 art. 81 TC RF., atunci weekend-ul și câștigurile pentru perioada de angajare a angajaților de concediere sunt plătite în suma prevăzută de contractul de muncă artă. 307 TC RF.. Dacă nimic nu este scris în contract cu angajat, atunci nu plătesc nimic Definiția de cazare a companiei Kirov din 09/06/2011 nr. 33-3185; Definiția de accidentare a unei instanțe regionale Khabarovsk datată 09.07.2010 nr. 33-4591; Definiția serviciului regional Moscova din 27.05.2010 nr. 33-8604.
Plățile către angajații în cazul concedierii pe alte motive sunt aceleași pentru organizațiile și pentru antreprenori.
Beneficiul de ieșire
Codul muncii obligă să plătească indemnizația de ieșire numai atunci când concedierea pe următoarele motive.
| Baza de concediere | Dimensiunea beneficiului de ieșire |
| Eliminarea organizării I. p. 1 h. 1 art. 81 TC RF. | Câștigurile lunare medii pentru toți angajații pentru excepția M artă. 178 TC RF.:
|
| Reducerea numărului sau personalului organizației angajaților și p. 2 h. 1 art. 81 TC RF. | |
| Nerespectarea lucrătorului de la transfer la o altă lucrare la mărturia medicală m p. 8 h. 1 art. 77 TC RF. | Câștiguri medii de două săptămâni artă. 178 TC RF. |
| Solicitați serviciul militar (angajarea serviciului alternativ) p. 1 h. 1 art. 83 tk rf. | |
| Restaurarea la locul de muncă la decizia instanței sau activitatea angajatului care a efectuat anterior această lucrare p. 2 h. 1 art. 83 tk rf. | |
| Refuzul angajatului de la transfer la locul de muncă la o altă localitate împreună cu angajatorul M p. 9 h. 1 art. 77 TC RF. | |
| Recunoașterea angajatului este pe deplin incapabilă să lucreze în conformitate cu încheierea medicală a M p. 5 h. 1 art. 83 tk rf. | |
| Refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu schimbarea condițiilor contractului de muncă din motive legate de modificarea condițiilor organizaționale sau tehnologice p. 7 h. 1 art. 77 TC RF. | |
| Încălcarea nu este vina angajatului stabilit de legile regulilor de încheiere a unui contract de muncă, dacă aceasta exclude posibilitatea continuării de a lucra și nu există posibilitatea de ao traduce unei alte lucrări p. 11 h. 1 art. 77 TC RF.* | Câștigurile lunare medii artă. 84 TC RF. |
* Astfel de încălcări includ cazurile de închisoare a contractului de muncă cu persoane și artă. 84 TC RF.:
- care sunt privați de verdictul instanței dreptul de a organiza anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;
- cei din motive medicale sunt contraindicate de lucru concret;
- care nu au un document privind educația și, conform legii, îndeplinirea muncii necesită cunoștințe speciale;
- care sunt descalificate, lipsite de drepturi speciale sau expulzate în afara Federației Ruse;
- care sunt respinse de la statul sau serviciul municipal dacă sunt stabilite restricții privind atragerea acestora la locul de muncă;
- pe care legile sunt interzise să se angajeze în anumite tipuri de muncă (de exemplu, minorii nu pot fi luați la muncă dăunătoare artă. 265 tk rf.).
Ziua liberă este plata pentru concediere. Deci, trebuie să fie plătit angajatului în ziua de concediere i h. 4 artă. 84.1, artă. 140 TC RF.. Baza pentru plata sa este o ordonanță în care este indicată baza corespunzătoare pentru concediere. Nu este necesară o comandă separată de plată.
Câștigurile pentru ocuparea forței de muncă
Această plată este permisă numai lucrătorilor concediați de la organizații pe două baze m artă. 178 TC RF.:
- în cazul lichidării organizației;
- În cazul reducerii numărului sau personalului angajaților.
| Categoria lucrătorilor | În ce perioadă sunt plătite câștigurile medii lunare |
| Lucrătorii sezonieri | Neplatit |
| Lucrătorii au adoptat până la 2 luni | Neplatit |
| Cu jumătate de normă | Neplatit |
| Persoanele care lucrează în regiunile zonelor din nord și egale | Înainte de activitatea de angajare, dar nu mai mult de 6 luni de la concedierea i artă. 318 TC RF. |
| Alți lucrători | Înainte de locul de muncă de angajare, dar nu mai mult de 3 luni de la concediere artă. 178 TC RF. |
După prima lună după demiterea fostului angajat nimic plătit De la ziua de concediere a plătit deja ziua liberă articolele 178, 318 TK RF.
Câștigurile pentru perioada de angajare ar trebui să furnizeze un sprijin material concediat după concediere, cu condiția ca acestea să nu găsească imediat un alt loc de muncă. Prin urmare, se plătește numai după ce angajatul confirmă că nu sa stabilit încă la un nou loc de muncă.
Uneori, un angajat (mai ales atunci când lichidificarea organizației) pentru perioada de angajare plătește imediat în ziua concedierii, fără a aștepta confirmarea că lucrătorul nu a găsit muncă. O astfel de plată este nejustificată din punct de vedere economic, deoarece angajatorul nu are nicio dovadă care să confirme fundamentarea acestuia artă. 252 NK RF..
Ce documente ar trebui să fie solicitate de la un fost angajat pentru a plăti câștigurile pentru perioada de angajare, depinde de faptul că este plătită pentru ce lună după concediere.
| Perioadă | Suma plăților și documentelor pe baza căreia mă plătește articolele 178, 318 TK RF |
| După a doua lună după concediere pentru lucrătorii obișnuiți | Câștigurile lunare medii
|
| După a doua și a treia lună după concediere pentru persoanele care lucrează în regiunile din zonele din nord și echivalente | |
| După a treia lună după concediere pentru lucrătorii obișnuiți | Câștigurile lunare medii* Dacă un fost angajat va prezenta:
|
| După a patra, a cincea și a șasea lună după concediere pentru persoanele care lucrează în regiunile din zonele din nord și echivalente |
* Dacă un fost lucrător este de lucru înainte de expirarea celei de-a doua sau ulterioare luni după concediere, atunci câștigurile medii lunare ar trebui să fie plătite proporțional cu perioada "șomer" pe baza unei cereri scrise și a unei copii a Registrul de lucru a fost certificat la un nou loc de muncă. articolele 178, 318 TK RF.
** Trebuie să eliminați copia, asigurați-vă și depozitați.
Pentru această plată, angajatul poate contacta în orice moment, chiar și un an după concediere.
Despăgubiri pentru concedierea timpurie
Spunem angajatului
În cazul în care un organizare situat În procesul de lichidare, dar de asemenea nu excluse din registru, Pentru câștigurile, persistente pentru perioada de angajare, un angajat ar trebui să se aplice Comisiei de lichidare cât mai curând posibil. La urma urmei, după excluderea organizației, din registru pentru a primi această plată va fi imposibilă.
La lichidarea unei organizații sau reducerea numărului sau a personalului său, angajatorul este obligat în scris pentru a avertiza lucrătorii cu privire la viitoarea concedierie de cel puțin 2 luni a h. 2 linguri. 180 TC RF.. În același timp, cu consimțământul angajatului, un contract de muncă cu acesta poate fi reziliat până la expirarea de prevenire a concedierii cu plata unei compensații suplimentare, în plus față de beneficiul de producție și câștigurile medii stocate pentru angajat perioada de angajare.
Dimensiunea compensației suplimentare este determinată pe baza câștigurilor medii lunare ale angajatului, proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea alertei, i h. 3 linguri. 180 TC RF.. Nu este în întregime benefic pentru organizarea plății unei astfel de despăgubiri suplimentare, deoarece angajatul nu va primi nu pentru muncă, ci pentru consimțământul pentru concedierea precoce.
Compensarea managerilor de top
Codul muncii oferă o compensație specială pentru concediere și artă. 181, paragraful 2 din art. 278, artă. 279 tk rf.:
- În legătură cu schimbarea proprietății asupra proprietății organizației - pentru liderul său, deputații și contabilul șef.
Schimbarea proprietarului proprietății organizației - Acest lucru, în special:
- privatizarea activelor de stat sau municipale artă. 1 din Legea din 21 decembrie 2001 nr. 178-FZ;
- trecerea la proprietatea de stat a organizației deținute de proprietate și p. 2 artă. 235 Codul civil al Federației Ruse;
- vânzarea întreprinderii ca complex de proprietate a articolele 559-566 din Codul civil al Federației Ruse.
Modificările proprietarului proprietății organizației nu apar La schimbarea compoziției participanților la LLC sau JSC p. 1 art. 66, paragraful 3 din art. 213 din Codul civil al Federației Ruse; p. 32 de rezoluții ale plenului Soarelui din 17 martie 2004 nr. 2;
- fără explicarea motivelor - pentru șeful organizației, în absența făptuitorilor din partea sa.
Compensarea managerilor de top trebuie plătită în ziua concedierii în valoare de cel puțin trei luni de câștiguri în artă. 181, paragraful 2 din art. 278, artă. 279 tk rf.. Beneficiile de ieșire și câștigurile medii lunare pentru perioada de angajare în aceste cazuri managerii de top nu sunt plătiți.
Alte plăți la concediere
Acordul de muncă sau colectiv poate fi acordat plăților angajatului de concediere și altor motive, precum și plăți sporite la concediere în revendicare articole 178 ,, 279 TK RF.
Calcularea plăților la concediere
Perioada estimată pentru toate aceste plăți, inclusiv pentru câștigurile medii stocate pentru a doua și următoarele luni ale perioadei de angajare, aceeași. Aceasta este 12 luni calendaristice înainte de concediere. În același timp, dacă renunțați la lucrător în ultima zi a lunii (adică, este pentru angajat ultima zi de lucru), atunci această lună este inclusă în perioada estimată. Dacă concedierea se face în orice altă zi a lunii, perioada estimată este de 12 luni calendaristice până la o lună, în care angajatul a fost aprins artă. 139 TC RF; p. 4 dispoziții, aprobate. Decretul guvernamental din 24 decembrie 2007 Nr. 922 (denumit în continuare ".
Plata plăților în timpul concedierii nu afectează sistemul de remunerare al organizației aplicat în organizație: flares, bucăți, bazate pe tarife tarifare orar, zilnic sau lunar.
Odată cu contabilitatea obișnuită a timpului de lucru, plata este supusă zilelor lucrătoare de luni de după demitere într-o săptămână de lucru de cinci zile sau de șase zile, în funcție de modul organizației, care este plătit pentru perioada plătită, adică Pentru o anumită lună după concediere, eu p. 9 provizioane. În același timp, indemnizația de ieșire plătită în ziua concedierii, este necesar să se bazeze pe zile lucrătoare, care vin în prima lună după ziua de concediere.
Pentru a calcula beneficiul de ieșire (câștigurile pentru perioada de angajare), câștigurile medii lunare în acest caz pot fi calculate prin formula
Comisia este numită de fondatorii societății fie de autoritatea competentă, care are autoritatea de a lua decizii privind închiderea societății.
- La concediarea tuturor angajaților, atât lucrătorii simpli, cât și managerii, există o perioadă de avertizare sporită - cu cel puțin două luni înainte ca societatea să fie lichidată. Acest articol nu se referă la lucrătorii sezonieri, precum și cei cu care se încheie un contract de muncă de 2 luni.
- Un avertisment trebuie trimis sub forma unei notificări scrise. În același timp, în plus față de un angajat dat, trebuie să existe o altă secundă rămasă la angajator.
Compensarea la concedierea directorului
În plus, deoarece dimensiunea minimă de compensare este egală cu câștigurile lunare medii de 3 ori, pentru a determina cantitatea de compensare, este necesar să se multiplieze de 3. Astfel, în formula generală, formula de calcul arată astfel: mărimea compensației atunci când generalul Directorul este demitere \u003d salariile totale timp de 12 luni / numărul este de fapt în perioada de zile × numărul de zile lucrătoare într-o lună de calendar de producție × 3 mărime compensare la concedierea directorului general, legiuitorul nu specifică, ce mărime ar trebui să fie Compensarea la concedierea directorului general (astfel de condiții fac parte din contractul de muncă), cu toate acestea arta. 279 Limita minimă de compensare este setată - câștiguri lunare medii de trei ori. În cazul în care compensația se dovedește a fi mai mică, angajatul are dreptul de a recupera diferența.
Care este procedura de concediere a directorului MUP în legătură cu lichidarea?
Statutul juridic al șefului organizației este unic în ceea ce privește dreptul, deoarece capul societății nu este doar un angajat angajat, ci și de organismul juridic al entității. Astfel, problemele de concediere a șefului sunt reglementate, în primul rând, legislația muncii și, în al doilea rând, legislația corporativă relevantă. Prin urmare, procedura de concediere a șefului organizației este complicată în comparație cu demiterea unui alt angajat.
Care sunt principalele diferențe ale unei astfel de proceduri? (1) În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, în plus față de baza generală a concedierii, există fundații speciale pentru concedierea șefului. (2) Demiterea capului, în plus față de ordin, se bazează pe soluția proprietarului organizației sau a autorității. 3.
12. Responsabil al capului MUP conform revendicării 2. Articolul.278 din TC RF
Regulile de calculare a despăgubirii la concedierea directorului general există mai multe norme de calculare a despăgubirii către directorul general publicat:
- Calculul plății are loc cu indicatorul de referință pentru mărimea salariului mediu pe zi (punctul 9 din prevederile privind calculul salariului mediu, aprobat. Decretul guvernamental "privind caracteristicile procedurii de calculare ..." Dated 24 decembrie 2007 Nr. 922). Conform prevederilor din partea 3 a art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, venitul mediu zilnic este egal cu diviziunea veniturilor anuale în funcție de numărul de zile pe care angajatul a lucrat efectiv.
- La calcularea compensației, sunt luate în considerare stimularea plăților (p.
Cum se face o concediere a directorului la lichidare
În special, atunci când primește o decizie în procesul de desfășurare a unei întâlniri, directorul are posibilitatea de a se adresa fondatorului că părăsește poziția pe care o ocupa de propria sa cerere. Fondatorul aceleiași legi este dat la un termen de treizeci de zile pentru a lua o anumită decizie cu această ocazie. De regulă, totul se încheie cu consimțământul și în cartea de muncă a tuturor înregistrărilor necesare.
Este ziua în care a fost pusă în aplicare, este considerată limita pierderii autorității de la director. În cazul formării Comisiei de lichidare, președintele acestuia se adaptează la toate drepturile care permit funcțiile manageriale în întreprindere. Ca bază pentru concedierea directorului, în acest caz, ordinea corespunzătoare a Comisiei poate acționa.
Atenţie
De asemenea, cu angajații aparținând Comisiei de lichidare, cu consimțământul acestora, contractele de muncă pot fi reziliate (în conformitate cu acordul lor sau prin acordul părților), iar acordurile de drept civil sunt încheiate. Cu toate acestea, o astfel de reziliere poate fi considerată ca evaziune a plății despăgubirii, bazându-se pe concedierea datorită lichidării organizației (partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care Comisia de lichidare include cetățeni din partea, atunci contractul civil este mai des consecvent.
În același timp, contractul de muncă urgent poate fi încheiat cu ei. O astfel de concluzie rezultă din articolele 20, 57, 72, 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, capitolul 37, 39 din Codul civil al Federației Ruse. Eliminarea membrilor Comisiei de lichidare (lichidator) se efectuează de către organizația lichidă (art.
57, 129 TC RF, Artă. 709, 781 din Codul civil al Federației Ruse).
Cine ar trebui să calculeze directorul VEG atunci când este concediat
Important
În plus față de toate celelalte lucruri, transferul de compensare în cadrul încetării relațiilor de muncă îi aparține și ele. Absența trimiterilor la plățile de compensare din contract nu elimină responsabilitatea transferului lor de la întreprindere. În cele din urmă, punerea în aplicare a acestei plăți poate fi echivalentă pentru condițiile preliminare pentru încetarea anticipată a contractului de muncă la inițiativa angajatorului.
Încetarea relațiilor de muncă la inițiativa angajatului se aplică lucrătorilor principali. În conformitate cu articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestea trebuie să avertizeze în prealabil despre data presupusului concedier, nu mai puțin de o lună. O perioadă mai lungă de "dezvoltare" este asociată cu complexitatea selecției solicitanților pentru o poziție de conducere.
În plus, în acest timp, directorul concediat va trebui să transmită toate afacerile și documentele succesorului său, un deputat sau un angajat care își va îndeplini temporar îndatoririle.
Care ar trebui să calculeze directorul MUP atunci când a concediat
De exemplu, divulgarea anumitor informații, chiar dacă nu se aplică unui secret comercial; sfidarea anumitor indicatori; identificarea legăturilor personale cu cineva de la angajați; Lucrați cu jumătate de normă într-o altă organizație etc. La rândul său, șeful organizației are dreptul să rezilieze contractul încheiat cu el în orice moment. Cu toate acestea, în cazul concedierii capului pentru propria sa cerere, el este obligat să notifice un angajator cu cel puțin o lună, în timp ce pentru un angajat obișnuit această perioadă este de două săptămâni. Caracteristicile concedierii capului, în funcție de forma organizațională și juridică a întreprinderii, ca regulă generală a numirii și demiterii organizației, aceeași autoritate este responsabilă de organizație. Problemele procedurale de concediere sunt soluționate în același mod ca și aspectele legate de închisoarea contractului de muncă.
În același timp, încălcarea procedurii de convocare și deținerea unei astfel de reuniuni poate duce la recunoașterea concedierii capului ilegal prin intermediul Curții. Un exemplu de viață (conflictul muncii) într-o anumită societate cu răspundere limitată, fondatorii cărora au fost mai multe entități juridice și persoane fizice, postul de director general a avut fondatorul a cărei parte a capitalului social al companiei a fost puțin mai mare decât 20%. Ca urmare a conflictului personal al directorului general cu unul dintre liderii fondatorului - o entitate juridică (cu o cotă în capitalul social al companiei, egal cu 60%), sa decis să înlocuiască liderul, adică terminarea relațiilor de muncă cu el.
Fondatorul de concediere inițiat imediat a efectuat imediat o "Adunare Generală Extraordinară", care a decis să elibereze directorul general din poziția sa.
Info.
Astfel de concluzii rezultă din setul de prevederi ale articolelor 72, 278, 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, revizuirea practicii judiciare a Curții Supreme a Federației Ruse pentru trimestrul II 2012. Atenție: capul, respins prin decizia proprietarului fără a plăti compensații, poate aplica Curții și solicită nu numai plata compensației cu dobândă, ci și compensarea prejudiciului moral. Legitimitatea unei astfel de poziții confirmă practica judiciară (a se vedea, de exemplu, definiția de apel a instanței regionale din Moscova din 29 iulie 2013.
№ 33-16024 / 2013). Cantitatea de despăgubire a daunelor morale este determinată de Curte și o indică în decizia sa. În același timp, judecătorii ar trebui să țină seama de natura prejudiciului cauzat angajatului și gradul de vinovăție a Organizației (punctul 63 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 Nr. 2).
Legislația actuală nu prevede o procedură specială de concediere a capului în lichidarea întreprinderii. Astfel, este necesar să se aplice o procedură generală, inclusiv angajatorul (administrația), ar trebui să notifice directorul în temeiul descărcării de gestiune din cauza lichidării cu cel puțin două luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse ). Plățile vor fi, de asemenea, efectuate în general în conformitate cu art. 178 TC RF. Adică, o alocație de zi va fi plătită în valoare de câștiguri medii lunare, precum și directorul menține câștigurile medii lunare pentru perioada de angajare, dar nu peste două luni de la data concedierii (cu o încercare a zilei off).
"Consultări financiare și contabile", 2007, n 6
În practica corporativă, situația este adesea necesară atunci când poate fi necesară încetarea anticipată a contractului de muncă cu șeful organizației. O astfel de necesitate apare, de exemplu, datorită unei modificări a furnizării proprietarului de proprietate a organizației, datorită schimbărilor strategiilor de dezvoltare a afacerilor, precum și pentru îmbunătățirea eficienței managementului. În aceste situații, ar trebui să se amintească persoanele autorizate să respecte cerințele legislației muncii și corporative.
Codul muncii al Federației Ruse stabilește, pe lângă baza suplimentară generală pentru încetarea contractului de muncă cu șeful organizației. În conformitate cu alineatul (2) din art. 278 din Codul Muncii al Rusiei, un astfel de acord se încheie în legătură cu adoptarea de către organismul autorizat al unei persoane juridice, fie proprietarul proprietății organizației, fie proprietarul autorizat al persoanei (organismului) deciziei la încetarea contractului de muncă. O poziție similară este, de asemenea, cuprinsă în legislația corporativă.
Deci, în temeiul articolului 4 al art. 69 din Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-FZ "La societățile pe acțiuni" Adunarea Generală a Acționarilor, în cazul în care educația organelor executive nu este atribuită Cartei Companiei competenței consiliului de administrație (supervizorie Consiliul), are dreptul de a decide cu privire la încetarea anticipată a competențelor exclusive a organului executiv al companiei (director, director general). În conformitate cu PP. 4 p. 2 artă. 33 din Legea federală din 8 februarie 1998 N 14-FZ "Pe societățile cu răspundere limitată" Adunarea Generală a Participanților la LLC are dreptul de a alege și devreme să rezilieze competențele organelor executive ale companiei (Director General, Președinte, etc.).
Articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost stabilit că, în cazul rezilierii unui contract de muncă cu șeful organizației, în conformitate cu alineatul (2) din art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse în absența acțiunilor sale vinovate (inacțiune), se plătește despăgubiri în suma determinată de contractul de muncă, dar nu mai mică decât câștigurile lunare medii de trei ori. Cu alte cuvinte, această compensație ar trebui plătită la cap la încetarea contractului de muncă cu el în legătură cu decizia de a decide asupra acestui organism autorizat.
Este interesant de observat că practica judiciară în conformitate cu aplicarea alineatului (2) din art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse vine din faptul că verificarea legalității motivelor specificate de persoana autorizată (organism) sau proprietarul proprietății, deoarece motivele încetării contractului nu este necesară. Aplicarea punctului menționat, în avizul sistemului judiciar, presupune numai verificarea respectării procesului de luare a deciziilor de către acești indivizi sau organisme. de exemplu, Curtea Constituțională a Federației Ruse din Decizia din 15 martie 2005 N 3-P (denumită în continuare "Rezoluția N 3-P) recunoaște legalitatea concedierii capului organizației fără indicarea motivelor de realizare a motivelor O astfel de decizie a persoanelor autorizate datorită faptului că norma alineatului (2) din art. 278 TK RF nu prevede concedierea ca o sancțiune pentru încălcarea disciplinei muncii. Cu toate acestea, pentru a preveni abuzul de drept și încălcare a drepturilor constituționale ale șefului polițistului Federației Ruse, acesta prevede că prevederile paragrafului 2 din art. 278, artă. 279 tk rf și para. 2 p. 4 linguri. 69 din Legea privind societățile pe acțiuni nu împiedică șeful organizației să conteste concedierea în instanță dacă consideră că decizia proprietarului se datorează, de fapt, circumstanțelor care indică discriminarea, abuzul de drept.
Curtea a explicat (clauza 4.2 din pronunțarea n 3-p) că furnizarea proprietarului dreptului de a decide cu privire la încetarea anticipată a contractului de muncă cu capul sugerează, la rândul său, oferind cele de-a doua garanții juridice adecvate de protecție împotriva Consecințele negative care pot apărea pentru aceasta ca urmare a lucrărilor de pierdere, precum și o posibilă arbitrare și discriminare. Aceste garanții includ art. 279 TK RF Compensarea plăților. În calitate de polițist al Federației Ruse a subliniat, în sensul prevederilor prezentului articol în relația cu art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse Plata despăgubirii este o condiție necesară pentru încetarea anticipată a contractului de muncă în cazul specificat.
În ediția anterioară a artei. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse (până la adoptarea Legii federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ), legiuitorul nu a stabilit valoarea minimă de compensare. Trebuia să fie determinată de contractul de muncă, adică Prin acordul părților. Acum, valoarea minimă garantată legal, care nu ar trebui să fie sub câștigurile lunare de trei ori ale capului.
Procedura de calcul al salariului mediu pentru toate cazurile de determinare a dimensiunii sale, prevăzută de TK RF, inclusiv pentru plățile de compensare, este reglementată de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și a Regulamentului privind caracteristicile calculului salariului mediu<1>.
În rezoluția explicațiilor N 3-P și a procedurii de calculare a valorii plăților de compensare. Se determină, ținând seama de numirea plăților de compensare, adică Pentru a maximiza pentru a compensa persoana de concediere, efectele adverse cauzate de pierderea muncii. De asemenea, poate fi instalat în funcție de timpul rămas înainte de expirarea contractului de muncă, sumele (salariile), care au concediat ar putea obține, continuând să lucreze ca manager, cheltuieli suplimentare, pe care ar fi putut să le sufere ca rezultat al încetarea anticipată a contractului etc. Compensația ar trebui, prin definirea CS a Federației Ruse, să aibă un caracter echitabil (punctul 4.4 din Rezoluția nr. 3-P).
Pentru a determina valoarea plății, Curtea instituie să fie ghidată de următoarea regulă. Încetarea anticipată cu șeful contractului de muncă fără a specifica, într-o excepție de la normele generale, motivele unei astfel de decizii impune furnizarea de compensații sporite. Valoarea minimă de compensare trebuie să fie comparabilă cu plățile prevăzute de legislația în vigoare pentru situații similare de reziliere a contractului independent. Acesta din urmă se referă, în special, rezilierea contractului la schimbarea proprietarului proprietății societății (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Așa cum este indicat în definiția Curții Supreme a Federației Ruse din 3 martie 2006 N 5-B05-156, șeful societății poate, în instanta, să țină seama nu numai de despăgubiri, ci și interesul pentru întârzierea plății sale.
Întrebarea apare: Cum să fie dacă contractul de muncă cu managerul a fost încheiat înainte de intrarea în vigoare a modificărilor aduse Codului Muncii al Federației Ruse prin Legea N 90-FZ și nu există condiții pentru plata compensației și suma sa? Puteți da un răspuns fără echivoc: În acest caz, proprietarul nu este scutit de obligația de a plăti această compensație (în virtutea părții 2 a art. 424 din Codul Muncii al Federației Ruse).
CS al Federației Ruse din Decizia N 3-P a clarificat faptul că problema compensației, după cum rezultă din art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie rezolvate prin acordul părților, și nu proprietarul unilateral. Astfel, sumele plătibile trebuie să fie determinate prin acord între șeful societății și proprietar, și în cazul unui litigiu, prin hotărârea judecătorească, ținând seama de circumstanțele reale ale unui anumit caz, obiective și scopuri de plată .
Trebuie remarcat faptul că cazurile de a contesta deciziile organismelor autorizate cu privire la eliberarea managerilor organizațiilor care au încheiat contracte de muncă din posturile lor jurisdate de instanțele de competență generală și sunt considerate de aceștia în conformitate cu procedura de litigii de muncă (Punctul 1 din rezoluția plenului forțelor armate ale Federației Ruse din noiembrie 20 2003 N 17).
De asemenea, ar trebui să se țină cont de faptul că legiuitorul, determinând în CH. 43 TK RF Funcții de reglementare a forței de muncă a managerilor organizațiilor, încasate din faptul că, cu aceștia, ca și cei care îndeplinesc funcțiile unicul organism executiv (articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse), ca regulă generală este a contract de muncă urgent. În același timp, este posibil ca, din orice motiv, contractul de muncă cu liderul este încheiat fără a specifica un anumit mandat sau un acord urgent este transformat într-un acord pe o perioadă nedeterminată în modul prevăzut de partea 4 a art . 58 tk rf. Pe această chestiune, CS al Federației Ruse din Rezoluția nr. 3-P clarifică faptul că tipul de contract de muncă în sine nu predetermină natura și conținutul muncii capului companiei. Aplicați norma stabilită la alineatul (2) din art. 278 și artă. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse este permis și dacă un contract permanent de muncă a fost încheiat cu liderul.
Bazat pe partea 4 artă. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse din contractul de muncă cu liderul poate prevedea condiții suplimentare, care nu degradau prevederile angajatului în comparație cu dreptul muncii. Practica judiciară confirmă această oportunitate și, în plus, posibilitatea de a proteja drepturile unui angajat pe baza stabilirii unor astfel de condiții. Astfel, în definiția specificată a forțelor armate ale Federației Ruse, sa stabilit că condiția contractului de muncă cu șeful societății, în conformitate cu care este posibilă compensația pentru încetarea anticipată a acestui contract, indiferent de fundații (inclusiv în încălcarea de către șeful condițiilor acestui contract), este legal. Această concluzie este făcută de Curte luând în considerare normele art. 57 TK RF, precum și faptul că în artă. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse Nu există interzicerea plății compensațiilor monetare, în cazul în care motivul încetării contractului cu managerul sunt motivele care nu sunt prevăzute de prezentul articol.
Cu alte cuvinte, atunci când acest lucru este prevăzut în mod expres de contractul de muncă existent, plata compensației datorate încetării sale anticipate pentru a rezolva organismul autorizat este posibilă, indiferent de prezența acțiunilor vinovate (inacțiunea) a capului.
De asemenea, trebuie remarcat garanții și despăgubiri generale prevăzute de lege la încetarea contractului de muncă. În special, angajatul nu are voie să respingă angajatul la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a societății sau încetarea activităților angajatorului - o persoană) în timpul invalidității temporare a angajatului sau a lui Rămâneți în vacanță (partea 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, pe baza art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse la concedierea angajatului ar trebui să fie plătită compensației în numerar pentru toate concediile neutilizate, în conformitate cu numărul de zile care nu au fost utilizate.
M.a.hitrov.
), prin acordul părților la contractul de muncă (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse), la inițiativa angajatorului (articolul 81 al TK RF) etc.
În plus față de motivele generale, este permisă respingerea directorului din motive speciale (articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- Îndepărtarea din postul de șef al companiei debitoare în conformitate cu Legea privind falimentul (alineatul (1) din art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- persoana autorizată a decis să rezilieze contractul de muncă cu directorul (alineatul (2) din art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- alte motive prevăzute de contractul de muncă (clauza 3 din articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, Codul Muncii nu limitează lista suplimentară pentru demiterea directorului societății.
Principalul lucru este că acestea sunt indicate în contractul de muncă (acord suplimentar pentru acesta) și îndeplinesc legislația în vigoare.
Cine poate opri un contract de muncă cu regizorul
Decizia de a rezilia competențele șefului societății (director general) poate adopta (alineatul (2) din art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- corpul autorizat al companiei, de exemplu, consiliul de administrație (sub. 2, punctul 2.1 din art. 32, sub. 4 p. 2 art. 33, art. 40 din Legea federală din 08.02.98 nr. 14 -Fz, sub. 8 p. 1 art. 48, sub. 9 p. 1 art. 65 și alineatul 3 din art. 69
- singurul proprietar al proprietății Companiei (articolul 7 alineatul (2) din Legea federală din 08.02.98 nr. 14-FZ, alineatul (2) din articolul 3 și alineatul (3) din art. 47 din Legea federală din 26 decembrie 1995. 208-FZ);
- autorizat de persoana proprietarului (organism).
Decizia nu impune specificarea unor circumstanțe specifice care confirmă necesitatea de a rezilia contractul de muncă.
Compensarea directorului atunci când este concedierea din cauza concedierii precoce a directorului
Dacă se decide să rezilieze relațiile de muncă cu directorul în absența unor acțiuni vinovate ale șefului, se plătește despăgubiri (articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Valoarea despăgubirii către director atunci când concedierea este stabilită prin contractul de muncă. Dar cantitatea de compensare nu poate fi sub câștigurile lunare medii de trei ori ale angajatului. Părțile contractului de muncă ar trebui să fie stabilite prin mărimea acestuia chiar și atunci când încheie un contract de muncă. Dacă se întâmplă acest lucru, dimensiunea sa poate fi determinată și fixată mai târziu în acordul suplimentar.
Uneori, fezabilitatea despăgubirii pentru concediere nu este inclusă în contractul de muncă cu directorul nici la momentul angajării, niciodată mai târziu. Potrivit unor angajatori în acest caz, la concediarea directorului în temeiul articolului 278 alineatul (2) din Codul muncii, societatea nu ar trebui să plătească despăgubiri: nu există niciun record în contract - nu există taxe plătite.
Cu toate acestea, judecătorii Curții Supreme din Federația Rusă nu sunt de acord. Ei consideră că absența în contractul de muncă cu directorul condițiile de plată a compensației cu privire la suma sa nu scutește proprietarul proprietății de la obligația de a le plăti (definiția forțelor armate ale Federației Ruse din 25 ianuarie , 2008 Nr. 5-B07-170).
Obligația de a plăti despăgubiri rezultă de la proprietar și în cazurile în care contractul este încheiat înainte de funcționarea Codului Muncii, iar schimbările necesare nu au fost făcute. Respingerea directorului fără a plăti despăgubiri, dacă nu a comis acțiunile vinovate, oferind motive de concediere, este o încălcare a ordinii de concediere. Curtea poate decide restabilirea de la locul de muncă concediată (clauza 4.3 din Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 martie 2005 nr. 3-P).
Dimensiunea compensației nu a fost stabilită de forța de muncă
Se dovedește că, în absența unei condiții de despăgubire, directorul în cazul concedierii în contractul de muncă ar trebui să fie plătit oricum. În ce dimensiune?
Părțile la contractul de muncă pot încheia un acord suplimentar la contractul de muncă imediat înainte de concedierea. În aceasta, acestea vor stabili valoarea și procedura de plată a despăgubirii.
În cazul unui litigiu între proprietarii societății și directorul respins, Curtea poate fi luată decizia privind suma de compensare și procedura de plată, luând în considerare circumstanțele reale.
Această plată este compensarea efectelor adverse cauzate de pierderea muncii. Dimensiunea sa poate fi determinată ținând cont de timpul rămas până la expirarea contractului de muncă, precum și sumele pe care managerul le-ar putea obține prin continuarea lucrului în poziția anterioară și cheltuielile suplimentare pe care ar fi putut să le sufere ca a Rezultatul încetării anticipate a contractului (clauza 4.2 Rezoluțiile CS RF din 15 martie 2005 Nr. 3-P).
Exemplu
Contract de muncă cu directorul general Olympsttrybak LLC R.L. KhitretSov a fost încheiat pentru un termen până la 31 ianuarie 2015. Cu toate acestea, proprietarul societății a decis să respingă angajatul din 20 decembrie 2014 fără motive vizibile. Valoarea despăgubirii în contractul de muncă la momentul concedierii nu a fost indicată, dar proprietarul este gata să-l plătească în acel moment înainte de expirarea contractului de muncă.
Salariul angajatului este de 100.000 de ruble. De asemenea, compania este plătită un bonus anual în suma salariului, dacă, în cursul anului, angajatul nu avea recuperări disciplinare și omite de muncă, cu excepția a 28 de zile calendaristice de concediu anual plătit. Conform reglementărilor de promovare, dacă angajatul a persistat zile din alte motive, inclusiv datorită concedierii înainte de sfârșitul anului, valoarea primei este calculată proporțional cu numărul de zile lucrătoare petrecute efectiv în cursul anului. În același timp, 28 de zile calendaristice de vacanță sunt echivalente cu 20 de zile lucrătoare de ocazie.
R.L. HitretSov în cursul anului 2014 a fost absent la locul de muncă 28 zile calendaristice în timpul concediului anual și nu a lucrat 7 zile lucrătoare în decembrie din cauza concedierii. Valoarea câștigurilor medii lunare la momentul concedierii este de 92.424,24 ruble.
Valoarea câștigurilor care nu sunt primite în decembrie 2014 va fi de 31.818,18 ruble. (100 000 de frecare: 22 sclav. Zile. × 7 Ziua slave). În ianuarie, el nu va primi un salariu complet de 100.000 de ruble. Valoarea primului anual va fi calculată proporțional cu timpul efectiv petrecut timp și va fi de 89.068,83 ruble. . Dacă angajatul nu sa concentrat, bonusul său anual ar fi egal cu salariul. În cele din urmă, el nu va cădea 10 931,17 ruble. (100 000 RUB. - 89 068,83 RUB.). Cantitatea totală de câștiguri pierdute va fi de 142.749,35 ruble. (31 818,18 Rubles. + 100 000 de ruble. + 10 931,17 Руб.).
Suma câștigurilor de trei ori pe luna lunară este egală cu 277.272,73 ruble. (92 424.24 rublele. × 3 luni). Suma pierdută în legătură cu concedierea câștigurilor mai puțin decât această valoare (142 749,35 ruble.
I. Grigoriev.,
Dreptul muncii expert