Motivele și procedura de reziliere a contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Încetarea unui contract de muncă: acționează conform scrisorii legii

Întrebarea 25. Încetarea contract de muncă la inițiativa angajatorului

Cerințele generale ale legii de reziliere a contractului de muncă cu angajatul la inițiativa angajatorului sunt următoarele.
Lista motivelor de reziliere a contractului de muncă la inițiativa angajatorului este stabilită prin lege. Respingerea din motive care nu sunt prevăzute de lege reprezintă o încălcare gravă a dreptului muncii. În același timp, Codul Muncii definește un cerc de persoane al căror contract de muncă poate fi reziliat pe motivele stabilite în contractul de muncă în sine. Astfel, contractul de muncă din inițiativa angajatorului poate fi reziliat pe motivele specificate în lege, precum și stabilit în contractul de muncă prin acordul părților, în cazurile în care acest lucru este permis de lege.
Formularea motivului rezilierii contractului de muncă în ordinea și în cartea de muncă a angajaților trebuie să corespundă exact cu formularea legii. Dacă concedierea se efectuează pe motivele prevăzute în contractul de muncă, trebuie să se facă referire la starea relevantă a contractului de muncă, precum și la articolul din Codul muncii care permite contractului de muncă să stabilească motive suplimentare de concediere din categoria de lucrători corespunzătoare.
Este obligatoriu respectarea ordinii legale de concediere, care include:
- necesitatea de a coordona concedierea anumitor categorii de lucrători cu autoritățile competente;
- restricții privind dreptul de concediere a anumitor categorii de lucrători;
- obligația achitării indemnizației de despărțire la concediere în cazurile și în sumele prevăzute de lege, precum și contractele și acordurile colective.
În conformitate cu art. 82 din Codul Muncii, angajatorul este obligat să țină seama de avizul motivat al organului sindical ales atunci când a demis un membru de sindicat pentru următoarele motive:
- cu reducerea numărului sau a personalului angajaților (articolul 81 din clauza 2 din Codul vamal);
- dacă salariatul nu respectă poziția sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmate de rezultatele certificării (clauza 3 a articolului 81 din Codul vamal);
- din cauza neexecutării repetate de către un angajat fără motive temeinice, dacă are o sancțiune disciplinară, - clauza 5, art. 81 centru comercial. (Procedura de luare în considerare a opiniilor organului sindical la concedierea lucrătorilor este determinată de articolul 373 din Codul muncii.)
Renunțarea la motivele de mai sus a managerilor (adjuncților lor) ai sindicatului ales organele colegiale organizarea ei unități structurale permis numai cu acordul prealabil al unui organ sindical superior ales (art. 374 din Codul muncii). Reprezentanții lucrătorilor și asociațiile acestora care participă la soluționarea unui conflict colectiv de muncă nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului în perioada de soluționare a unei situații de conflict. Pentru demitere este nevoie de acordul prealabil al autorității care i-a autorizat să reprezinte (art. 405 din Codul muncii).
Deputații organelor reprezentative care nu sunt exceptate de la locul de muncă principal pot fi, de asemenea, demiși la inițiativa angajatorului numai cu acordul organului din care sunt deputați.
Respingerea de către angajatorul minorilor necesită acordul inspecție de stat forța de muncă a entității constitutive a Federației Ruse, precum și comisia pentru minori și protecția drepturilor acestora (art. 269 din Codul muncii).
La demiterea din cauza lichidării complete a organizației, nu este necesară coordonarea cu toate organele de mai sus.
Nu este permisă concedierea angajaților din inițiativa angajatorului în perioada de invaliditate temporară și concediu. O excepție de la această regulă: lichidarea completă a organizării sau încetarea activității de către un antreprenor individual (articolul 81 din Codul Muncii).
Femeile însărcinate nu pot fi demise din inițiativa angajatorului din niciun motiv, cu excepția lichidării complete a organizației sau a încetării activității de către un antreprenor individual. Demiterea unei femei însărcinate este permisă) dacă lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pentru a înlocui o salariată absentă temporar, dacă nu este posibil să se transfere din consimțământul scris la o muncă pe care o poate presta.
Femeile cu copii sub vârsta de 3 ani, mamele singure care cresc un copil sub 14 ani (copil cu dizabilități sub 18 ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă pot fi demise doar ca urmare a lichidării organizației, precum și a comisiei celor responsabili acțiuni, demitere pentru care prevedeau, dar n. 5-8,10 și 11 ale art. 81 TC, p. 2, art. 336 TK (art.261 TK).
În cazurile stabilite prin lege, concedierea unui salariat din inițiativa angajatorului se face cu plata remunerației de indemnizație (art. 178 din Codul muncii). Prestația se plătește la lichidarea organizației, la reducerea numărului sau a personalului angajaților, la concediere în conformitate cu un certificat medical și într-o serie de alte cazuri în care concedierea nu are legătură cu comportamentul vinovat al salariatului. Un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea alte cazuri de remunerare.
Legea definește mărimea remunerației de indemnizație. În toate cazurile dimensiunea minimă indemnizațiile reprezintă un câștig mediu de 2 săptămâni; uneori, prestațiile sunt plătite într-o sumă mai mare. În contractele colective și de muncă, se pot stabili indemnizații majorate.
Încetarea unui contract de muncă cu un angajat din inițiativa angajatorului, chiar dacă există motive prevăzute de lege, de regulă, nu este obligația angajatorului, ci este doar dreptul său. Excepție fac cazurile în care relația de muncă în mod obiectiv nu poate fi continuată. Prin urmare, ar trebui evitată concedierea lucrătorilor, cu excepția cazului în care acest lucru este absolut necesar.

Spre deosebire de angajat, libertatea angajatorului de a rezilia contractul de muncă la inițiativa angajatorului este limitată de o serie de reguli strict formale:

Renunțarea la un angajat ar trebui făcută pentru circumstanțe specifice, lista acestora fiind, în general, stabilită în legile federale, în principal este vorba despre articolul 81 și, ca excepție, în contractul de muncă în sine, care este permis pentru anumite categorii de lucrători (lucrători la domiciliu, manageri și altele)

Respingerea din inițiativa angajatorului se realizează într-o manieră strict stabilită, adică legea prevede o procedură de concediere specifică pentru motivul specific de concediere, de exemplu, regula notificării salariatului, ținând cont de avizele VOPPO.

Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul unui conflict de muncă privind reîncadrarea unui salariat care a fost concediat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența unei baze legale și de a respecta procedura stabilită pentru concediere revine angajatorului.

Renunțarea la inițiativa angajatorului implică, din anumite motive, plata către angajat în conformitate cu compensația legală

Garanții generale stabilite pentru angajați în cazurile de concediere din inițiativa angajatorului. Sunt comune nu pentru că se aplică tuturor, ci se aplică unui grup de motive și pentru anumite categorii de angajați:

Renunțarea la o salariată nu este permisă, cu excepția concedierii în temeiul alineatului (1) din partea 1 a articolului 81 în timpul incapacității sale temporare și în timpul vacanței sale, în ceea ce privește femeile însărcinate, precum și femeile cu copii sub vârsta de 3 ani, mamele singure care cresc un copil sub 14 ani, dacă are handicap atunci 18 ani și alte persoane care cresc astfel de copii fără mamă, cu excepția concedierii în conformitate cu punctele 1.5-8, 10, 11 din partea 11 a articolului 81 și partea 2 a articolului 336

În plus, la inițiativa angajatorului, este permisă încetarea unui contract de muncă cu salariați sub 18 ani ordine generală numai cu acordul inspectoratului de stat al muncii și al comisiei pentru minori

Demiterea lucrătorilor care sunt membri ai sindicatelor pe baza clauzei 2,3,4 din partea 1 a articolului 81 este pusă în aplicare, luând în considerare avizul VOPS (comitetul sindical), în conformitate cu articolul 373.

Reprezentanții angajaților care participă la negocieri colective în perioada de introducere a acestora nu pot fi demiși din inițiativa angajatorului, fără organul de autorizare prealabil, cu excepția concedierii din culpă (concediere aferentă unei infracțiuni disciplinare)

Reprezentanții lucrătorilor și asociațiile acestora implicați în soluționarea unui conflict colectiv de muncă nu pot fi supuși unei acțiuni disciplinare în timpul litigiului, transferați la un alt loc de muncă sau concediați la inițiativa angajatorului, fără acordul prealabil al autorității care i-a autorizat (405)

Motivele pentru respingerea articolului 81

Încetarea unui contract de muncă în cazul lichidării unei organizații sau încetarea unui antreprenor individual (clauza 1 din partea 1 a articolului 81).

Baza de reziliere în temeiul prezentului alineat poate fi privarea de lichidare a unei persoane juridice, adică o decizie de încetare a activităților sale fără a transfera drepturi și obligații succesive. Dacă angajatorul este un antreprenor individual, atunci puteți rezilia contractul în conformitate cu această clauză atunci când IP-ul încetează să funcționeze în baza propriei decizii, ca urmare a declarării insolvabilității (falimentului) printr-o hotărâre judecătorească, din cauza expirării valabilității certificatelor sau a permiselor. În cazul unui litigiu, obligația de a dovedi faptul încetării activității revine angajatorului.

Este întotdeauna logic să spunem că concedierea angajaților în legătură cu lichidarea unei organizații este concedierea din inițiativa angajatorului

În cazul încetării activităților unei sucursale, a unei reprezentanțe sau a unei alte unități separate situată într-o altă localitate, concedierea angajaților unor astfel de unități are loc conform regulilor de lichidare a organizației.

Garanții și procedura de concediere:

Angajatul este notificat în scris pentru semnare cu două luni înainte de concediere. În practică, acest lucru se întâmplă fie prin cunoașterea comenzii de semnătură, fie prin acordarea unei notificări speciale angajatului. În cazul refuzului de a certifica faptul de a se familiariza cu ordinul sau primirea notificării, se întocmește un act de refuz corespunzător, care este confirmat prin semnăturile a cel puțin doi martori.

Normele de întocmire a actelor vor fi aceleași în toate cazurile din dreptul muncii (regulile sunt indicate mai sus).

Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al salariatului, de a rezilia contractul de muncă pe această bază înainte de expirarea perioadei de avertizare de două luni, achitându-i o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu al salariatului calculat proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea perioadei de avertizare.

Pe lângă notificarea salariatului însuși atunci când ia o decizie cu privire la lichidarea organizației și eventuala concediere a salariatului, angajatorul trebuie să informeze autoritățile serviciilor de angajare în scris cu cel mult două luni înainte de începerea evenimentelor relevante. Notificarea indică următoarele: profesia, specialitatea, poziția, calificarea și nivelul de remunerare al fiecărui salariat specific concediat. Dacă lichidarea duce la concediere în masă angajații (iar criteriul concedierii în masă este stabilit în acorduri industriale sau în acorduri teritoriale), apoi autoritățile serviciilor pentru ocuparea forței de muncă sunt notificate în termen de cel mult trei luni mai târziu.

Un angajat disponibilizat i se plătește o indemnizație de despărțire în valoarea salariului mediu lunar și, de asemenea, păstrează salariul mediu pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni din ziua concedierii (cu plata compensației compensate). În cazuri excepționale, câștigul mediu lunar poate fi economisit pentru a treia lună prin decizia serviciului de angajare, cu condiția ca angajatul să fi contactat acest organism în termen de două săptămâni de la momentul concedierii și să nu fi fost angajat de acesta. Perioadele separate pentru menținerea câștigului mediu sunt stabilite pentru angajații din anumite categorii, de exemplu, până la 6 luni pentru persoanele care sunt concediate din organizații din Extremul Nord, precum și ZATO - articolul 317 din Codul Muncii al Federației Ruse (uitat de întreprinzătorii individuali).

Pe această bază, angajații pot fi concediați în timpul vacanței sau într-o perioadă de incapacitate temporară de muncă.

Clauza 2 din partea 1 a articolului 81 reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, antreprenor individual Dreptul angajatorului este dreptul de a stabili propria structură și de a gestiona personalul, inclusiv de a lua măsuri pentru reducerea acestora. În această privință, instanțele judecătorești, atunci când examinează litigiile privind concedierea în temeiul acestei clauze, nu au dreptul să verifice fezabilitatea sau fezabilitatea economică a unei reduceri a numărului sau a personalului, dar sunt obligate să verifice dacă reducerea a fost efectiv efectuată (dacă reducerea a fost fictivă) și dacă toate cerințele au fost îndeplinite dreptul muncii. Reducerea numărului diferă de reducerea personalului, întrucât în \u200b\u200bprimul caz numărul de unități de personal scade, iar în al doilea numărul de posturi, specialități și profesii din stat. Reducerea numărului poate coincide cu reducerea personalului. O reducere fictivă este reducerea unei unități care se face pentru a concedia un anumit angajat în mod rezonabil din punct de vedere economic, de regulă, după o scurtă perioadă, o poziție similară este restabilită în lista de personal.

Garanții și procedura de concediere:

Angajatorul este obligat să notifice în scris următoarele decizii (reducere) și concedierea viitoare:

VOPPO cu cel mult două luni înainte de începerea evenimentelor relevante și dacă acest lucru poate duce la demiterea în masă în cel mult trei luni

Autoritatea pentru ocuparea forței de muncă, la fel ca în WOPS

Angajatul personal și împotriva semnăturii cu cel mult două luni înainte de concediere, înainte de expirarea acestei perioade poate fi încheiat cu acordul scris al salariatului, sub rezerva plății suplimentare. Despăgubire în temeiul articolului 180 din Codul muncii al Federației Ruse

La reducerea numărului sau a personalului, trebuie respectate regulile privind dreptul preventiv de ședere la locul de muncă, se acordă angajaților cu o productivitate și calificări ale muncii mai ridicate, cu egalitatea acestor indicatori, trebuie să se țină seama de următoarele:

Prezența a doi sau mai mulți dependenți în familie

Lipsa în familie a oricărei alte persoane cu câștig independent

Faptul de a primi accidente de muncă sau boli profesionale în timp ce lucrați cu acest angajator

Stare dezactivată din cel de-al doilea război mondial sau luptă pentru a proteja patria

Faptul creșterii abilităților angajaților la locul de muncă

Respingerea lucrătorilor de către membrii sindicatelor ia în considerare WOPS

Respingerea pe această bază este permisă numai dacă este imposibil să transferați angajatul la un alt loc de muncă cu acest angajator. Angajatorul este obligat să ofere salariatului, pe întreaga perioadă de notificare, pe măsură ce apar toate posturile vacante corespunzătoare calificării și posturilor vacante ale angajatului, pe care angajatul le poate înlocui ținând cont de starea sa de sănătate. El este obligat să ofere posturile vacante disponibile în această localitate, locurile vacante disponibile într-o altă localitate sunt oferite numai dacă acestea sunt prevăzute de CA. Angajatorul trebuie să obțină dovezi că a oferit locurile vacante disponibile, de exemplu, va avea o notificare privind disponibilitatea posturilor vacante pe care angajatul semnează dovada cunoașterii.

Plata plății de indemnizație și păstrarea câștigului lunar mediu se face în conformitate cu regulile alineatului (1) din partea 1 a articolului 81

Punctul 3. Nerespectarea angajatului cu funcția sau munca prestată ca urmare a calificărilor insuficiente stabilite prin certificare. Respingerea în conformitate cu această clauză este permisă cu condiția ca nepotrivirea calificării să fie confirmată printr-un rezultat de certificare scris, care poate fi efectuat în modul stabilit:

Legislația muncii (de exemplu, privind concedierea salvatorilor cu privire la statutul legilor)
Alte acte juridice în domeniul dreptul muncii (Decretul guvernului Federației Ruse din 1997 privind certificarea serviciilor de urgență)
Acte locale de reglementare. Pentru a verifica cerințele de calificare ale angajaților, orice angajator are dreptul să furnizeze reguli de certificare la nivel local. Cel mai adesea, actul de reglementare local corespunzător se numește poziția de certificare.

La efectuarea certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților, reprezentantul VPOPO trebuie inclus în comisia de certificare

Angajatorul nu are dreptul să rezilieze contractul cu angajatul pe acest articol, dacă certificarea nu a fost efectuată pentru acest angajat sau a fost efectuată cu încălcarea regulilor obligatorii, sau comisia de certificare a concluzionat că angajatul corespunde poziției sau muncii prestate, necondiționat sau chiar cu rezerve, în timp ce concluziile certificării comisioane (în caz de litigiu) cu privire la calitățile de afaceri ale unui angajat sunt luate în considerare împreună cu alte dovezi prezentate în caz. Comitetul de certificare este în general competent să tragă trei concluzii:

Cu privire la conformitatea salariatului cu funcția deținută și, eventual, la recomandări pentru creșterea salariatului

Pe nepotrivirea poziției

Cu privire la conformitatea postului supus eliminării comentariilor

Respingerea în conformitate cu această clauză este permisă dacă nu este posibil să transferați angajatul la un alt loc de muncă disponibil angajatorului cu acordul scris al salariatului. Normele de furnizare a posturilor vacante sunt aceleași.

Clauza 4 din partea 1 a articolului 81 încetarea contractului de muncă în cazul schimbării dreptului de proprietate asupra proprietății organizației

Acest motiv este deosebit, întrucât este posibil să demiți acest șef al organizației, adjuncții lor, contabilul șef (managerii de filială nu pot fi demiși). Cu toate acestea, acest motiv de demitere a fost inclus în lista celor generale, deoarece nu există atât de multe caracteristici pentru manageri, adjuncți și contabili șefi pentru a forma un capitol separat.

Termenul pentru concediere - nu mai târziu de trei luni de la data transferului dreptului de proprietate, puteți demite. O compensație este oferită angajaților la concediere (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse) de cel puțin 3 câștiguri lunare medii.

Punctul 5 al articolului 81 rezilierea contractului de muncă în cazul neexecutării repetate a salariatului responsabilitatile locului de munca fără motive întemeiate dacă are o sancțiune disciplinară. Această vedere concedierea în sine se referă la acțiuni disciplinare, de aceea, pe lângă regulile generale privind concedierea, trebuie luate în considerare și normele capitolului 30 din Codul Muncii al Federației Ruse (disciplina muncii, aceasta se va aplica și pentru toate celelalte tipuri de concedieri disciplinare despre care vom discuta mai jos). În condițiile în care angajatul nu își îndeplinește sarcinile de serviciu, fără un motiv întemeiat, este înțeles ca neexecutarea și îndeplinirea necorespunzătoare de către angajat a atribuțiilor de muncă care i-au fost atribuite, ceea ce se poate manifesta încălcând cerințele legislației privind obligațiile din contractul de muncă, PTR, instrucțiuni, dispoziții, dispoziții, ordine ale angajatorului, reglementări tehnice etc. Conceptul de motiv bun este evaluativ și va fi determinat în funcție de circumstanțele cazului particular.

Angajatorul are dreptul să rezilieze contractul pe această bază, cu condiția ca anterior să i se aplice o sancțiune disciplinară salariatului și la momentul neîndeplinirii repetate a atribuțiilor de muncă fără motive întemeiate, acesta nu a fost retras și nu a fost rambursat.

O sancțiune disciplinară este rambursată dacă, în termen de un an de la data aplicării sale, salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare. Înainte de sfârșitul anului, angajatorul are dreptul să înlăture sancțiunea disciplinară din partea salariatului din proprie inițiativă, la cererea salariatului, la solicitarea supraveghetorului sau organului sindical imediat. Aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui salariat, inclusiv concedierea în temeiul acestei clauze este, de asemenea, permisă dacă neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de muncă a continuat, în ciuda impunerii unei sancțiuni disciplinare, de exemplu, în cazul evaziunii continue a unui angajat de a fi supus unui examen medical care este obligatoriu de profesia sa, evaziunea continuă de la trecerea unui examen de siguranță și altele.

Angajatorul are dreptul de a impune salariatului o sancțiune disciplinară sub formă de concediere, iar apoi, înainte de a comite o conduită necorespunzătoare, a depus o scrisoare de demisie a liberului arbitru, întrucât raportul de muncă în acest caz încetează numai după încetarea notificării de concediere. Exemple de neîndeplinire a îndatoririlor de muncă sunt absența la locul de muncă fără motive întemeiate sau la locul de muncă în general.

Notă: dacă un loc specific al unui angajat nu este specificat într-un contract de muncă încheiat cu un angajat sau un AVR, atunci când există o întrebare cu privire la definiția sa, trebuie aplicată partea 6 a articolului 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căreia un loc de muncă este înțeles ca locul unde ar trebui să fie angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului.

Exemplu: refuzul angajaților fără motive întemeiate să îndeplinească sarcini de muncă în legătură cu modificarea ordinii stabilite a standardelor de muncă (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse) Standardele de muncă sunt standarde de producție, de exemplu, care pot fi revizuite de angajator. Trebuie avut în vedere faptul că refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a condițiilor unui contract de muncă specificat de părți (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu poate constitui o încălcare a disciplinei muncii, ci servește ca bază pentru concediere în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu: refuz sau refuz, fără motive întemeiate, de la un examen medical pentru angajații anumitor profesii sau refuzul de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a trece un examen în materie de siguranță și protecție a muncii, dacă aceasta este o condiție necesară pentru admiterea la muncă

Exemplu: la punctul 36 din rezoluția Plenului nr. 2, situația refuzului unui angajat de a încheia un contract scris privind răspunderea materială totală este considerată separat - independent

Alte.

O serie de puncte sunt indicate prin decizia Plenului nr. 2, în special, ea nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii, refuzul angajatului de a respecta ordinul angajatorului de a pleca înainte de sfârșitul concediului, întrucât salariatul poate fi retras din vacanță doar cu acordul său.

În caz de dispută, angajatorul trebuie să aibă dovezi că:

Încălcarea comisă de către angajat, care a fost motivul concedierii, a avut loc de fapt și ar putea sta la baza concedierii

Angajatorul a respectat termenele și procedura de disciplină stabilite de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru a preda).

Ziua detectării comportamentului incorect din care începe perioada de o lună să aducă răspundere disciplinară este considerată ziua în care persoana căreia i se subordonează angajatul a luat cunoștință de comportamentul incorect, indiferent dacă are dreptul să impună o sancțiune disciplinară. În această perioadă, timpul bolii angajatului, șederea în concediu, precum și timpul petrecut de angajator în procedura de luare în considerare a avizelor VOPS (373), precum și absența salariatului la locul de muncă din alte motive nu sunt luate în considerare.

Clauza 6 încetarea dreptului muncii în cazul unei încălcări grave unice de către un angajat a atribuțiilor sale este, de asemenea, o formă de concediere disciplinară. Spre deosebire de paragraful 5, paragraful 6 nu este o formulare abstractă, ci o listă închisă a tipurilor de încălcări:

Absentismul, adică absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile de lucru sau a turei, indiferent de durata lor, precum și mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de lucru sau al turei. Absența la locul de muncă înseamnă o situație în care fie angajatul nu a mers deloc la muncă sau a ieșit, dar se află în afara locului său de muncă, de exemplu, în alte camere, cu colegii, în teritoriu, etc. Nu poate fi considerată o absență reală a unui angajat la locul de muncă din cauza înlăturarii sau a interzicerii salariatului de a lucra (76), deoarece inițiativa în aceste cazuri provine de la angajatorul însuși, deși se poate datora unor motive lipsite de respect asociate cu un alt loc de muncă. Situația în care un angajat se află la locul său de muncă, dar refuză să-și facă treaba, aceasta nu este, de asemenea, absenteism. De asemenea, absența este absența unui salariat la locul de muncă în cazul suspendării muncii cu întârziere la plata acestuia salarizare pentru o perioadă mai mare de 15 zile, cu condiția ca acesta să fi notificat anterior angajatorului în scris despre acest lucru (suspendarea muncii). Valabilitatea motivelor absenței este determinată în fiecare caz de către angajator pe baza explicațiilor angajatului. Desigur, motivele bune includ - circumstanțe extraordinare care împiedică un angajat să se afle la locul de muncă, boala angajatilor, necesitatea de a oferi asistență terților.

Exemple de trucuri:

Lăsând fără un motiv bun față de lucrucare a încheiat un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată, fără a avertiza angajatorul despre acest lucru în termenul prevăzut. Ar trebui să se afle în actul normativ la nivel local - obligația de a notifica angajatorului o modificare a datelor lor personale și o înregistrare că, în caz de absentism prelungit, angajatorul are dreptul să solicite explicarea absenței prin poștă.

Abandonarea de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată, fără un motiv valabil înainte de expirarea acestui contract sau termenul preavizului de reziliere anticipată

Utilizarea neautorizată a timpului de odihnă, concediul neautorizat în concediu, trebuie avut în vedere faptul că salariatul nu utilizează zilele de odihnă dacă angajatorul a refuzat să le ofere încălcarea obligațiilor prevăzute de legislația muncii și utilizarea acestora nu depindea de discreția angajatorului. De exemplu, articolul 176 (donatori).

Abandonarea unui loc de muncă de către un angajat pentru o funcție de muncă diferită dacă angajatul a fost transferat legal de către angajator. De exemplu, articolele 72.2. Ora de absență a salariatului la locul de muncă ar trebui să fie stabilită de angajator, în practică acest lucru se face în raportul de încredere întocmit de o persoană autorizată în prezența martorilor și, de asemenea, în foaia de timp

Apariția unui angajat la locul de muncă sau într-un loc indicat de angajator sau de unitatea în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să își îndeplinească funcția de muncă în stare de alcool, toxic, droguri și alte intoxicații. Pentru concediere, este suficient faptul că salariatul se află în această stare la locul de muncă. Dacă un angajat vine la muncă într-un weekend sau în vacanță sau intoxicația are loc după sfârșitul zilei de lucru, concedierea de schimb este inacceptabilă.

În cazul în care un angajat se găsește în stare de ebrietate la un punct de control sau la un punct de control, acesta trebuie dus pe teritoriul angajatorului și ar trebui întocmit un document care să confirme faptul de intoxicație la începutul zilei de lucru sau al turei sale. Starea de intoxicație poate fi confirmată atât printr-un raport medical (dacă există o astfel de oportunitate de a obține), cât și cu ajutorul altor tipuri de dovezi. De exemplu, mărturia martorului și actul unui angajat la serviciu în stare de intoxicație. În act, este necesar să se indice semne specifice prin care se determină starea de intoxicație (vorbire incoerentă, respirație proastă persistentă, instabilitatea mersului), momentul întocmirii actului și ar trebui să se afle în timpul de lucru, locul întocmirii actului (un astfel de birou) și să se certifice totul prin prezență și semnături ale martorilor. După întocmirea actului, angajatorul ar trebui să-l înlăture pe angajat de la muncă, însă acest lucru nu are o semnificație legală pentru concediere

Dezvăluirea secretelor legal protejate cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor cu caracter personal ale unui alt angajat. Secretul de stat este informația protejată de stat în domeniul politicilor sale militare, externe, de informații, contrainformații, a căror răspândire poate dăuna securității Federației Ruse. Informațiile se referă la secretele oficiale sau comerciale atunci când deține următoarele caracteristici:

Informațiile au o valoare comercială reală sau potențială datorată unor terți necunoscuți.
Nici un acces terț legal la motive legalex
Deținătorul informațiilor ia măsuri pentru protejarea confidențialității acestora (exemplu - know-how)

Conform Legii federale privind secretele comerciale din 2004, informațiile care constituie secrete comerciale sunt informații științifice, tehnice, tehnologice, industriale, financiare, economice și de altă natură, inclusiv secrete de producție, care dețin caracteristicile enumerate mai sus (caracteristici din 139 din Codul civil al Federației Ruse) în raport cu care deține titularul informațiilor secretul comercial introdus. Astfel, concedierea unui angajat pentru dezvăluirea secretelor comerciale este posibilă numai dacă angajatorul a stabilit un regim de secrete comerciale în legătură cu aceste informații, a stabilit, de asemenea, obligația salariatului de a nu dezvălui aceste informații (obligația este indicată în contractul de muncă + abonamentul de ne divulgare). În plus, elementele obligatorii ale regimului secretului comercial sunt lista actelor, documentația, informațiile referitoare la secretul comercial aprobate de angajator și marcarea pe mass-media a acestor informații că este confidențială.

Alte tipuri de secrete protejate de lege - medicale, avocate, notariale și așa mai departe. Ce lege protejează secretul mărturisirii?

Datele personale ale angajatului sunt informații necesare angajatorului în legătură cu o relație de muncă referitoare la un anumit angajat. Dezvăluirea este o acțiune sau o acțiune ca urmare a căreia informațiile sub orice formă posibilă (orală, scrisă, altă formă, inclusiv folosind mijloace tehnice) devin cunoscute terților fără acordul proprietarului acestor informații. Obligația de a nu divulga informațiile ar trebui să fie stipulată în contractul de muncă cu angajatul concediat.

Sarcina seminarului: situația în care angajatorul și-a stabilit obligația de a păstra secretele comerciale timp de 5 ani, care este responsabilitatea fostului angajat pentru divulgare?

În cazul unei dispute, angajatorul trebuie să prezinte următoarele elemente:

Dezvăluirile de informații se referă la secretele prețuite

Informațiile au devenit cunoscute angajatului exact în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă. Este posibil să concediați un angajat dacă informații secrete au devenit cunoscute de la un coleg de muncă.

Angajatul s-a angajat să nu dezvăluie aceste informații.

săvârșirea delapidării la locul de muncă, inclusiv delapidarea măruntă a bunurilor altuia, delapidarea, distrugerea deliberată a acesteia sau deteriorarea hotărârilor judecătorești consacrate sau a unei decizii a unui judecător, a unui organism, a unui oficial autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative. Furtul și alte acțiuni trebuie să fie comise la locul de muncă, adică pe teritoriul angajatorului sau al altei unități în care salariatul trebuie să îndeplinească funcția de muncă. Orice proprietate care nu aparține acestui angajat ar trebui să fie considerată proprietatea altcuiva, în special proprietatea care aparține angajatorului, alți angajați și, de asemenea, persoanelor care nu sunt angajați (clienți, vizitatori). A fost stabilită o perioadă de o lună pentru aplicarea unei astfel de măsuri acțiune disciplinară și va intra în vigoare în ziua intrării în vigoare a verdictului instanței sau în cazul unei infracțiuni administrative. Trebuie să cunoașteți articolul 293.

În cazul încălcării de către comisia de protecție a muncii sau de către un ofițer autorizat de securitate a muncii a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a avut consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat în mod deliberat o amenințare reală a acestor consecințe. Respectarea cerințelor de protecție a muncii reprezintă obligația generală a muncii pentru fiecare salariat. Încălcarea cerințelor de protecție a muncii trebuie să fie documentată de către entitățile de mai sus, de exemplu, în actul privind un accident de muncă, actul de investigare a unui accident la o întreprindere. Comisia de protecție a muncii este un organism de parteneriat social format din angajator, pe paritate, din reprezentanți ai HLPE sau ai altui reprezentant și ai reprezentanților angajatorului. Această comisie este responsabilă pentru asigurarea cerințelor de protecție a muncii și organizează, de asemenea, inspecțiile condițiilor de protecție a muncii la locurile de muncă, uneori aceste funcții sunt îndeplinite de comisarii de protecție a muncii. Lista consecințelor grave este închisă. Dacă angajatul nu a cunoscut în mod corespunzător cerințele protecției muncii sau nu a trecut prin instruire și testarea cunoștințelor în domeniul protecției muncii din vina angajatorului, atunci concedierea unui astfel de angajat în conformitate cu prezentul alineat nu este admisă.

Articolul 7 în cazul săvârșirii unei infracțiuni de către un angajat care deservisește în mod direct bani și valorile mărfiidacă aceste acțiuni dau motive pentru pierderea încrederii în el de către angajator. Alineatul 7 și paragraful 8, deoarece pot fi sancțiuni disciplinare, nu pot fi. O entitate specială din acest articol este un angajat care prestează direct valori monetare sau de marfă. Astfel de persoane se înțelege că sunt angajați angajați în recepția, stocarea, transportul, distribuția, procesarea mărfurilor sau a valorilor bănești sau altele asemenea. Exemple de profesii: un încărcător, un casier, un vânzător, un primitor, un barman, un bucătar, un manager de aprovizionare. Acest grup de lucrători include nu numai persoanele cu care se pot încheia acorduri complete răspundere, dar și alți angajați cărora li se încredințează în mod direct valori în legătură cu sarcinile lor de muncă. De regulă, acțiunile care conduc la pierderea încrederii din partea angajatorului sunt asociate cu comiterea de acte egoiste sau încălcări grave imprudente. Faptul comiterii acestor acțiuni ar trebui documentat. Nu contează dacă aceste acțiuni au dus la daune reale angajatorului. Exemple de fapte de mercenar - delapidare, furt, luare de mită, exemple de acte neglijente grave - o încălcare gravă de către depozitar a regulilor de depozitare a oricărei mărfuri, care au creat o amenințare sau au dus la daune.

Dacă se stabilește în modul prevăzut de lege că astfel de acțiuni au fost întreprinse (delapidare, luare de mită și alte acte mercenare), acești angajați pot fi concediați pe această bază chiar dacă aceste acțiuni nu au legătură cu munca lor. În acest caz, concedierea nu va constitui o acțiune disciplinară. În cazul în care faptele de vinovăție sunt săvârșite de salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, concedierea în temeiul prezentului alineat este o sancțiune disciplinară. Respingerea unui angajat pe această bază în cazurile în care fapte de vinovăție care au dus la pierderea încrederii au fost săvârșite de către salariat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă, nu este permisă mai târziu de 1 an de la data descoperirii comportamentului necorespunzător de către angajator.

Paragraful 8. În cazul unui angajat care îndeplinește funcții educative ale unui act imoral incompatibil cu continuarea acestei lucrări. Un act imoral este o categorie de evaluare, determinată în fiecare caz specific de către angajatorul însuși, axat pe standardele morale ale societății. În practică, astfel de crime includ fără echivoc infracțiuni, precum și unele infracțiuni administrative, de exemplu, apariția într-un loc public în timp ce este în stare de ebrietate, înjurături publice, alte cazuri de huliganism, care dau mărturii false, folosind documente false, aplicând măsuri educative neautorizate elevilor, studenților . Faptul săvârșirii unei infracțiuni trebuie consemnat, dar nu este necesar ca acesta să fie fixat într-un verdict judecătorească sau într-o decizie privind o infracțiune administrativă. Aceasta poate fi informația pe care angajatorul poate avea încredere scrisă într-un anumit mod (memo). De asemenea, un subiect special îl reprezintă angajații care se angajează în activități educaționale, de exemplu, profesori, profesori instituții de învățământ, maeștri ai formării profesionale, educatori și așa mai departe.

Respingerea în conformitate cu această clauză poate apărea, de asemenea, sub forma unei sancțiuni disciplinare, dacă abaterea este săvârșită la locul de muncă în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă, sau poate fi concediată în general, dacă comportamentul necorespunzător este comis în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură odată cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă. În acest din urmă caz, termenul de concediere este de un an de la data descoperirii infracțiunii.

Paragraful 9 Adoptarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi, contabilul-șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, a utilizării sale ilegale sau a altor daune aduse proprietății organizației. Renunțarea la acest alineat este o acțiune disciplinară. Atunci când se decide dacă decizia era nejustificată, este necesar să se examineze dacă consecințele adverse numite au avut loc tocmai ca urmare a unei astfel de decizii și dacă pot fi evitate dacă s-ar lua o altă decizie. Atunci când calificăm o decizie ca nejustificată, ar trebui să se țină seama de gradul normal de risc antreprenorial sau economic admis în fiecare caz specific. Prezența în acțiunile unui angajat de cel puțin un semn de bună credință (adică acționează fără cusur) și rezonabilitate (adecvarea) ar trebui să excludă deja posibilitatea de concediere a unui angajat pe această bază.

Exemple: șeful organizației are nevoie să achiziționeze bunuri și plăți în avans la o omologă neverificată, se dovedește că este un fraudator. A fost posibil ca liderul să verifice activitățile acestei contrapartide, să evalueze în mod adecvat comportamentul reprezentantului acestei contrapartide.

Punctul 10 în cazul unei încălcări grave de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță) de către adjuncții atribuțiilor sale de muncă. Respingerea aici este, de asemenea, disciplinară. Întrebarea dacă încălcarea a fost gravă se rezolvă ținând cont de circumstanțele specifice fiecărui caz. Prin urmare, obligația de a dovedi încălcarea și natura sa brută revine angajatorului. Ca astfel de încălcări în practica judiciară, se propune să se ia în considerare, de exemplu, neîndeplinirea îndatoririlor atribuite șefului și adjuncților săi, ceea ce ar putea duce la vătămarea sănătății angajaților sau la deteriorarea proprietății organizației. Exemplu: livrare de contabilitate inexactă, raportare fiscală.

Clauza 11 în cazul în care angajatul oferă angajatorului documente falsificate la încheierea contractului de muncă. Renunțarea la acest alineat nu este o sancțiune disciplinară, deoarece are loc înainte de relația de muncă. Întrebare legiuitorului - ar putea merita extinderea sferei de responsabilitate? Renunțarea la această clauză este posibilă atunci când angajatul prezintă angajatorului un document fals care trebuie să li se prezinte la încheierea contractului de muncă.

Paragraful 12 a expirat

Clauza 13 în cazul prevăzut de contractul de muncă de către șeful organizației de către membrii organului executiv colegial al organizației. „Dispoziția Golimy” în cadrul legii. Exemplu: neîndeplinirea unui plan pentru profitul unei întreprinderi, scăderea dimensiunii indicatorilor pentru venituri, lichiditate și așa mai departe.

Articolul 14 în alte cazuri stabilite prin codul muncii și alte legi federale. Aceasta se referă la motive suplimentare sau în altă limbă pentru concedieri pentru anumite categorii de lucrători

Observație generală cu privire la toate punctele: atunci când alegeți o infracțiune disciplinară împotriva unui angajat, trebuie luate în considerare următoarele - pe baza principiilor generale ale răspunderii juridice, cum ar fi justiția, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția și umanismul, angajatorul trebuie să aibă, printre altele, dovezi că că, la aplicarea unei pedepse, a fost luată în considerare gravitatea acestei abateri și circumstanțele în care a fost săvârșită, precum și comportamentul anterior al angajatului și atitudinea acestuia. forței de muncă. Dacă, atunci când a examinat un litigiu privind reîncadrarea la locul de muncă, instanța concluzionează că s-a produs o necorespundere, dar concedierea a fost făcută fără a ține cont de circumstanțele de mai sus, cererea poate fi satisfăcută.

Motivele generale pentru încetarea contractelor de muncă sunt indicate la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Am atins deja unele dintre ele mai sus.

Motivele comune sunt:

1. Acordul părților.

După cum rezultă din art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților sale. Important este nu numai dorința părților de a încheia relația, ci și coordonarea timpului (perioadei, datei) rezilierii contractului.

Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatorului obligația de a notifica salariatului încetarea contractului de muncă pe durată determinată cu cel puțin trei zile înainte de concediere, altfel contractul de muncă pe durată determinată este transformat într-un contract de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Tot în art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt determinate momentele încetării anumitor contracte de muncă pe durată determinată. Deci, la încheierea unui contract de muncă pe durata unui anumit loc de muncă, pe durata îndatoririlor unui angajat absent, pe durata muncii sezoniere - astfel de contracte se încheie în consecință: la finalizarea lucrărilor prevăzute de contract, cu înlocuirea salariatului înlocuit la muncă, la sfârșitul sezonului.

În toate cazurile, angajatorul trebuie să avertizeze angajatul și să emită o comandă scrisă corespunzătoare, care să-l aducă pe salariat sub semnătură.

3. Încetarea contractului de muncă din inițiativa salariatului.

Contractul este reziliat după voia angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatul trebuie să anunțe angajatorul în scris despre dorința de a înceta relația de muncă cu cel puțin două săptămâni înainte. O perioadă diferită poate fi stabilită prin acordul părților sau specificată în lege (de exemplu, șeful trebuie să avertizeze angajatorul cu cel puțin o lună înainte - articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și dacă un contract de muncă este încheiat cu un angajat pe o perioadă de până la două luni sau cu un angajat sezonier, atunci angajatorul este notificat cu privire la rezilierea anticipată a contractului de muncă timp de trei zile calendaristice (articolele 292, 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat se răzgândește după ce a trimis o scrisoare de demisie, acesta are dreptul să-și retragă cererea în orice moment înainte de expirarea notificării de reziliere. Acest lucru este întotdeauna posibil, cu excepția situației în care un alt salariat este invitat la locul salariatului care se retrage, în scris, căruia, în conformitate cu art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă.

4. Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

Acest alineat nu se aplică singur și se referă la art. 81, unde sunt indicate motivele rezilierii contractului la inițiativa angajatorului. Vom analiza aceste motive în continuare.

În conformitate cu art. 61 din Codul civil al Federației Ruse, lichidarea unei organizații atrage încetarea acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor succesive către alte persoane.

În cazul încetării sucursalei, reprezentanței sau altei unități structurale separate a organizației situate într-o altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestor unități structurale se realizează conform regulilor prevăzute în cazurile de lichidare a organizației (partea 4 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Muncitorii ar trebui avertizați cu privire la o concediere iminentă pentru semnătură cu cel puțin două luni înainte (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un angajat disponibilizat este plătit cu plata salariului pe cheltuiala angajatorului în cuantumul salariului mediu lunar. În plus, el păstrează salariul mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni din ziua concedierii (cu compensarea plății despărțitoare).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar este reținut de către salariatul concediat pentru a treia lună din ziua concedierii prin decizia organului serviciului de muncă, cu condiția ca lucrătorul să fi solicitat acest organism și să nu fi fost angajat de acesta în perioada de două săptămâni de la concediere (partea 2 a articolului 178 din Codul Muncii Federația rusă). Și la eliberarea din organizații situate în Nordul îndepărtat, salariul poate fi reținut pentru a patra, a cincea și a șasea lună (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul să rezilieze contractul de muncă cu el, fără a avertiza concedierea timp de două luni, cu plata simultană a unei compensații suplimentare, proporțional cu reducerea perioadei de preaviz (părțile 2 și 3 ale articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lichidarea și reducerea lucrătorilor temporari (care au o durată contractuală de până la două luni) sunt avertizate în trei zile, iar plata contractului de compensare poate fi stipulată prin contract (art. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar lucrătorii sezonieri sunt avertizați în șapte zile, iar remunerația de compensare nu este mai mică de două săptămâni. (Articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La concedierea angajaților în legătură cu încetarea activității de către angajator în calitate de persoană fizică, condițiile notificării de concediere, precum și cazurile și sumele de plată pentru despărțire și altele plăți compensatorii stabilit prin contractul de muncă (articolul 307 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă contractul nu definește aceste garanții, se aplică dispozițiile legii.

2. Reducerea numărului sau a personalului organizației.

La efectuarea acestor măsuri, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (posturi vacante). Trebuie oferite toate posturile (locul de muncă) pe care salariatul îl poate ocupa (îndeplini), ținând cont de abilitățile sale și de starea de sănătate.

Dacă reducerea personalului duce la concedierea lucrătorilor, atunci avantajul este oferit lucrătorilor cu o productivitate și (sau) calificări mai mari.

Cu o productivitate și calificări egale, preferința pentru a părăsi munca este:

familie - în prezența a doi sau mai mulți dependenți (membri ai familiei cu dizabilități care sunt în sprijinul deplin al salariatului sau primesc ajutor din partea acestuia, care este sursa lor constantă și principală de trai);
persoanele a căror familie nu are alți lucrători independenți;
angajații care au primit leziuni de muncă sau boli profesionale în această organizație;
invalide ale Marelui Război Patriotic și invalide ale operațiunilor militare pentru protejarea Patriei;
angajați care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului la locul de muncă (partea 2 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse);
alte persoane specificate în contractul colectiv al organizației.

În conformitate cu partea 1 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației și eventuala reziliere a contractelor de muncă cu angajații pe această bază, angajatorul trebuie să informeze, de asemenea, în scris organul sindical ales despre această organizație și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației poate duce la concedierea în masă a angajaților - cu cel puțin trei luni înainte de începerea evenimentelor relevante.

La demiterea lucrătorilor din sindicat, este obligată coordonarea deciziei cu sindicatul.

3. Incoerența angajatului din funcția sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării.

Din acest motiv, un angajat poate fi concediat dacă nu poate fi transferat cu acordul său la un alt loc de muncă. În vederea protejării drepturilor lucrătorilor în comisia de certificare din 2008 obligatoriu include un membru al comisiei din corpul sindical ales ales (partea 3 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației.

După încetarea contractului de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef în legătură cu schimbarea dreptului de proprietate al organizației, noul proprietar este obligat să plătească angajaților specificați compensația în valoare de cel puțin trei câștiguri lunare medii ale salariatului (art. 181 din Codul muncii al Federației Ruse). De asemenea, nu se pot deduce din acestea sumele monetare pentru zilele nerodate de vacanță utilizate în avans (art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Alineatele 5-10 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt concedieri disciplinare (sancțiuni - articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare, procedura de aplicare a acestora trebuie să respecte cu strictețe procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Neîndeplinirea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat al sarcinilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară.

Încetarea contractului de muncă pe această bază este posibilă dacă salariatul a comis deja o infracțiune disciplinară pentru care i s-a aplicat o sancțiune disciplinară în modul prescris, iar salariatul comite din nou o infracțiune disciplinară, iar pedeapsa anterioară nu a fost încă înlăturată. O sancțiune disciplinară este înlăturată automat la un an de la cerere, dacă nu este eliminată mai devreme prin ordinul angajatorului.

Normele generale de aplicare a sancțiunilor sunt următoarele:

se impune în mod necesar o explicație sau se întocmește un act;
ordinul pentru fiecare caz de încălcare este emis în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită comportamentul necorespunzător, fără a ține cont de timpul bolii angajatului, de vacanța sa și de asemenea, timpul necesar pentru a stabili opinia organului reprezentativ al angajaților, dar în orice caz în cel mult șase luni de la data săvârșirii infracțiunii. și, în funcție de rezultatele auditului, verifică financiar activități de afaceri sau auditul - în termen de cel mult doi ani de la data săvârșirii infracțiunii.

6. O singură încălcare gravă de către un angajat a atribuțiilor de muncă.

În condițiile unei încălcări brute a îndatoririlor de muncă se înțelege:

a) absență, adică absența de la muncă pe parcursul întregii schimburi sau absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de muncă;

b) apariția la locul de muncă în stare de intoxicație alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică.

Concedierea este posibilă numai atunci când angajatul în timpul orelor de lucru a fost în stare de ebrietate pe teritoriul organizației sau al instalației, unde, în numele conducerii, urma să facă spectacole funcții de muncă.

Prezența angajatului de intoxicație alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică, precum și faptul apariției sale într-o stare de muncă trebuie să dovedească angajatorul. Dovada va fi un raport medical sau alte dovezi (de exemplu, mărturie);

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, precum și dezvăluirea datelor cu caracter personal ale altui salariat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv mărunt) a bunurilor, delapidării, distrugerii sau distrugerii deliberate, instituite printr-un verdict judiciar care a intrat în vigoare sau printr-o decizie a unui organism autorizat să aplice sancțiuni administrative;

e) încălcarea de către angajat a cerințelor de protecție a muncii dacă această încălcare a avut consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat în mod deliberat o amenințare reală a acestor consecințe.

7. Săvârșirea unor fapte vinovate de către un angajat care deserveste direct valorile monetare sau de marfă, dacă aceste acțiuni dau naștere unei pierderi de încredere în el de către angajator

Lucrătorii cărora li se poate aplica această bază sunt persoane care servesc valori monetare și de mărfuri. Din acest motiv, paznicii, curățătorii etc., care nu servesc (depozitare, prelucrare, fabricație) valorile monetare și de mărfuri, deși pot fi utilizate în procesul de muncă, nu pot fi respinse.

Aplicarea acestei baze nu depinde de alte tipuri de răspundere și de disponibilitatea unui acord privind răspunderea integrală. În această situație, vinovăția angajatului este determinată de angajator pe baza dovezilor de care dispune.

8. Comisionul de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale de o conduită imorală incompatibilă cu continuarea acestei lucrări.

Legea nu definește abaterile imorale. Se pare că, în conformitate cu aceasta, trebuie să se înțeleagă o conduită incorectă care încalcă normele legale acceptate direct legate de morală, săvârșite de angajat atât la locul de muncă, cât și acasă și nu corespund calităților morale cerute pentru funcțiile deținute sau pentru munca desfășurată de acesta legate de educația minorilor.

Din acest motiv, numai angajații care îndeplinesc funcții educaționale, adică profesori, educatori sociali, educatori și așa mai departe, pot fi concediați. Persoanele care îndeplinesc numai atribuții tehnice nu pot fi concediate pe această bază.

9. Adoptarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef, care a implicat o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației.

10. O singură încălcare gravă de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi din funcțiile lor de muncă.

Șeful poate fi demis pentru încălcări generale grave de o singură dată (și articolul 6 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și pentru alte încălcări grave, care trebuie specificate fie într-un contract individual cu un angajat, fie în local. regulamentcu care capul face cunoștință cu semnătura.

11. Prezentarea de către angajatul angajatorului a documentelor falsificate la încheierea contractului de muncă.

În conformitate cu Codul Muncii, angajatul prezintă un pachet întreg de diferite documente (articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse), care poate fi extins legal în unele cazuri, ținând cont de specificul muncii.

Documentele pot fi false sub formă (când întregul document este fals) și în conținut (când documentele false sunt conținute în documentul real).

12. Această clauză - încetarea admiterii în secret de stat - a fost transferată de legiuitor la art. 83 centru comercial.

13. Cazurile prevăzute de contractul de muncă cu șeful organizației, membri ai colegiului organ executiv organizație.

Rezilierea contractului din cauza unor circumstanțe care nu sunt sub controlul părților

În conformitate cu art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este supus rezilierii din cauza următoarelor circumstanțe care nu depind de voința părților:

1. Un angajat este chemat la serviciul militar sau este alocat unei alte funcții publice care o înlocuiește.

La încetarea relațiilor de muncă, pe baza specificată, salariatului i se plătește plata indemnizației în cuantum de câștiguri medii de două săptămâni (articolul 178 din Codul muncii al Federației Ruse).

Încetarea contractului de muncă pe această bază se realizează pe baza cererii salariatului la prezentarea de către angajat a ordinii de zi a biroului militar de înregistrare și înrolare cu privire la apariția la stația de recrutare a serviciului. Numai în acest caz, Legea Federală „Cu privire la statutul de personal militar” garantează dreptul unui soldat care a lucrat înainte de recrutare într-o întreprindere de stat (municipală) să se întoarcă la slujba anterioară în lunile păcatului din ziua demobilizării.

2. Restaurarea muncii unui angajat care a îndeplinit anterior această muncă, prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă.

Încetarea unui contract de muncă pe această bază este posibilă numai dacă este imposibil de transferat salariatul cu acordul său la un alt loc de muncă. Mai mult, în acest caz, salariatului i se plătește plata indemnizației în cuantumul unei câștiguri medii de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse);

3. Nu alegerea în funcție.

Conform logicii lucrurilor, această clauză se aplică în cazul neelectării unui angajat care deține o anumită funcție pentru un nou mandat. Întrucât, pe lângă un astfel de angajat, persoanele care ocupă alte funcții pot participa la înlocuirea competitivă a funcției, iar dacă nu sunt aleși, rămân în funcțiile lor și nu trebuie să fie concediați. De asemenea, un candidat din stradă, adică nu este un angajat al organizației, poate participa la selecția competitivă, iar dacă nu este ales, nu are nevoie, de asemenea, să fie concediat, deoarece nu a devenit angajat.

4. Condamnarea salariatului la pedeapsă, excluzând continuarea lucrărilor anterioare, în conformitate cu verdictul instanței, care a intrat în vigoare.

În conformitate cu art. 392 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, un hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare este obligatorie pentru toate organele de putere ale statului, organele de auto-guvernare locale, asociații publice, oficiali, alte persoane fizice sau persoane juridice și este supus unei aplicări riguroase în toată Federația Rusă.

Dacă pedeapsa aleasă în sentință împiedică angajatul să continue să lucreze (de exemplu, privarea de libertate, privarea de dreptul de a ocupa o anumită funcție sau să se angajeze într-o activitate specifică), atunci în acest caz, contractul de muncă se încetează prin emiterea a 11 riscuri corespunzătoare pentru angajator.

Conform părții 3 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua concedierii unui angajat este ultima zi a muncii sale. Dacă angajatul a fost arestat înainte de proces, atunci ziua concedierii sale va fi considerată ultima zi a activității sale. Acesta este unul dintre puținele cazuri de concediere a unui angajat de la data anterioară.

5. Recunoașterea angajatului ca fiind complet handicapată conform certificatului medical.

În acest caz, angajatorul trebuie să înceteze relația de muncă cu angajatul. Baza pentru publicarea comenzii relevante poate fi doar un raport medical al experților autorizați ai MSEC (comisia de expertiză medicală și socială).

6. Moartea unui angajat sau a unui angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către instanța unui angajat sau angajator - a unei persoane ca moartă sau dispărută.

Dacă prima jumătate a acestui motiv este suficient de inteligibilă, atunci problema recunoașterii unei persoane ca dispărută sau moartă se prelungește în timp și, de asemenea, duce la demiterea de către numărul anterior, după ce persoana este recunoscută ca atare în instanță.

7. Apariția circumstanțelor de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, catastrofe, cu o calamitate diferită, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută prin decizia Guvernului Federației Ruse sau a autorității de stat a entității constitutive relevante a Federației Ruse.

Nu numai un eveniment ar trebui să aibă loc, ci și o decizie de a-l declara o urgență a autorității relevante.

8. Descalificarea sau o altă pedeapsă administrativă, care exclude posibilitatea unui angajat să îndeplinească obligații în baza unui contract de muncă.

9. Expirarea, suspendarea mai mult de două luni sau lipsirea unui angajat de un drept special (licență, dreptul de a conduce vehiculul, dreptul de a transporta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă acest lucru atrage imposibilitatea angajatului de a îndeplini sarcini în cadrul unui contract de muncă.

10. Încetarea admiterii în secret de stat, dacă lucrarea efectuată necesită această admitere.

În art. 23 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 nr. 5485-1 „Cu privire la secretul de stat” definește condițiile pentru încetarea admiterii unui secretar de stat sau a unui cetățean.

În cazul în care, pentru unul dintre motivele prezentate în el, admiterea angajatului în secretul de stat este încetată și, în urma acestui fapt, el pierde oportunitatea de a-și îndeplini în continuare funcțiile de muncă, contractul de muncă poate fi reziliat de angajator în conformitate cu punctul 12 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Respingerea este permisă în conformitate cu alineatele 8-10 dacă nu este posibil să transferați un angajat cu acordul său scris către un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca post vacant sau munca corespunzătoare calificărilor angajatului, cum ar fi o funcție vacantă și cu un grad mai mic sau un loc de muncă mai puțin plătit) pe care salariatul îl poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate care îi sunt disponibile în acest domeniu. Un angajator este obligat să ofere locuri vacante în alte locuri, dacă este prevăzut printr-un contract colectiv, acorduri, contract de muncă.

11. Anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (invalidarea) unei decizii a inspectoratului de stat de muncă pentru reîncadrarea unui angajat la locul de muncă.

12. Aducerea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi, în conformitate cu cota admisibilă a acestor lucrători, stabilită de Guvernul Federației Ruse, pentru angajatorii angajați în anumite tipuri de activități economice pe teritoriul Federației Ruse.

13. Apariția restricțiilor stabilite prin Codul muncii, altă lege federală și excluzând posibilitatea angajatului de a îndeplini sarcini în cadrul unui contract de muncă pentru angajarea anumitor tipuri de activități de muncă.

O astfel de concediere este permisă dacă este imposibil să transferați angajatul cu acordul său scris către un alt loc de muncă disponibil angajatorului. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate care îi sunt disponibile în acest domeniu. Un angajator este obligat să ofere locuri vacante în alte locuri, dacă este prevăzut printr-un contract colectiv, acorduri, contract de muncă.

Motive suplimentare pentru rezilierea contractului cu anumite categorii de lucrători.

Legislația actuală privind munca oferă o listă semnificativă de motive pentru încetarea contractului de muncă. Acestea sunt cuprinse direct în Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în alte legi federale.

În art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă motive suplimentare pentru rezilierea contractului de muncă cu șeful organizației. În art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse conține un motiv suplimentar pentru rezilierea unui contract de muncă cu persoane care lucrează cu normă parțială. În art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt indicate motive suplimentare pentru rezilierea contractului de muncă cu profesorul. În art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt indicate motive suplimentare pentru concedierea lucrătorilor din reprezentanța Federației Ruse în străinătate. În art. 248.11 oferă motive suplimentare pentru demiterea sportivilor.

Motivele lor speciale sunt prevăzute pentru demiterea funcționarilor publici, a forțelor de ordine, pentru demisia judecătorilor etc.

Relațiile de muncă sunt un exemplu viu al faptului că încheierea unui contract este mult mai ușoară decât rezilierea legală înainte de termen. În mod indirect, această stare de fapt confirmă numărul de procese și reclamații privind rezilierea ilegală a contractului de muncă sau încălcarea cerințelor procedurale în timpul executării acestuia.

Cadrul de reglementare

Încetarea relațiilor de muncă este dedicată pe deplin capitolului 13 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cel mai mare număr de dispute privind forța de muncă apare în cazul unei inițiative din partea angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece, cel mai adesea, o astfel de concediere devine rezultatul unui conflict intern cu un subordonat.

Totuși, acest lucru nu înseamnă deloc faptul că întrebările și dificultățile nu îi așteaptă pe ofițerii de personal atunci când reziliază contractele pe baza altor articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

art. 78 - acordul părților implică existența unui document privind condițiile de separare sau semnătura personală a comenzii cu formularea corespunzătoare;
art. 79 - pentru ca contractul să nu fie recunoscut ca fiind perpetuu, este necesar să se avertizeze cu privire la expirarea acestuia în timp, iar concedierea nu va ridica întrebări din partea autorităților de reglementare;
art. 80 - dorința proprie salariatul trebuie confirmat prin declarație personală, ținând cont de faptul că, în cele mai multe cazuri, acest document poate fi retras în orice zi din perioada de avertizare a angajatorului;
art. 81 - obligă angajatorul să colecteze un pachet de dovezi convingătoare despre propria nevinovăție, precum și confirmarea acțiunilor vinovate ale salariatului;
art. 83 - prezența circumstanțelor de forță majoră trebuie să fie confirmată de o terță parte dezinteresată (consiliul medical, instanța, biroul militar de înregistrare și înrolare, sistemul de licențiere etc.);
art. 84 - se referă la acele situații în care contractul de muncă nu avea inițial dreptul de a exista (furnizarea de informații false la admitere sau ascunderea circumstanțelor esențiale).

Motive suplimentare pentru a face parte cu un specialist nepotrivit pot fi găsite în:

art. 71 - în funcție de rezultatele testului, angajatul poate să nu fie adecvat, cel mai important, să-l informeze prompt și în mod rezonabil despre acest lucru;
art. 72.1 și art. 73 - dacă propunerea companiei de a transfera un angajat într-o altă poziție din motive obiective a fost respinsă cu tărie, atunci încetarea angajării cu el ar fi nu numai un act legal, ci și un act logic al autorităților;
art. 74 și art. 75 - dezacordul angajatului cu condițiile de muncă modificate trebuie să fie confirmat prin semnătura sa, apoi concedierea nu va provoca proceduri suplimentare.

Motivele generale pentru încetarea angajării sunt enumerate în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele pentru rezilierea contractului de muncă

Redactare scurtă „din inițiativa angajatorului” din titlul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ascunde o listă foarte extinsă de motive și motive specifice pentru încetarea contractelor de muncă. Este imposibil să aducem întreaga varietate de cazuri sub o singură procedură de reziliere a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, dar este destul de posibil să le grupăm în mai multe categorii:

Tipul de reziliere	Caracteristici de proiectare	Articolul din Codul Muncii al Federației Ruse
Lichidarea unei instituții sau a unui antreprenor individual	Închiderea finală a unei entități comerciale permite calcularea chiar și a categoriilor „neatribuite”, art. 261 centru comercial. Este suficient să îi avertizați timp de 2 luni și să plătiți alocația (maxim trei salarii medii).	articolul 1 81
Reducerea personalului	Reducerea fără lichidare este posibilă numai după proceduri îndelungate și costisitoare (notificare în 2 luni, coordonare cu organele statului și sindicat, căutare și ofertarea locurilor vacante etc.). Din aceste motive, de exemplu, nu puteți concedia o femeie însărcinată, art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.	secțiunea 2, art. 81
Nepotrivire de poziție	Numai o comisie poate stabili o discrepanță pe baza certificării. Înainte de a pleca, trebuie să oferiți un transfer în alt loc.	secțiunea 3, art. 81
Schimbarea proprietății	Puteți concedia doar echipa de conducere (director, adjuncții săi și contabilul șef), angajații obișnuiți pot conta pe cooperare continuă.	secțiunea 4, art. 81
Neîndeplinirea îndatoririlor	Pentru concedierea legală, trebuie să existe dovezi că neîndeplinirea este sistematică, permisă de angajat în mod intenționat sau prin neglijență. În dosarul personal al persoanei concediate trebuie să existe informații despre sancțiunea disciplinară restantă în ziua calculării.	secțiunea 5, art. 81
Încălcarea brută (înrădăcinare, ebrietate la locul de muncă, dezvăluirea secretelor comerciale, furt / delapidare etc.)	Orice încălcare o singură dată, considerată ca fiind gravă, va fi motive suficiente pentru demitere. Puteți expulza un angajat pentru acest fapt fără teamă, dar ținând cont de cerințele art. 192 din Codul Muncii privind proporționalitatea pedepsei, gradul de vinovăție al unei persoane și circumstanțele conexe.	articolul 6, articolul 6 81
Pierderea încrederii	Teama de concediere este din cauza celor care, în baza unui contract de muncă, efectuează tranzacții cu bani sau inventar. Dacă vinovăția angajatului este dovedită, atunci puteți calcula chiar și pentru o faptă săvârșită în raport cu proprietatea întreprinderii.	clauza 7, articolul 81
Furnizarea de date inexacte	Falsificarea la angajare amenință cu demiterea imediată. Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică, dar puteți rezilia contractul dacă aceste documente au confirmat abilitățile speciale sau disponibilitatea educației necesare pentru muncă. Dacă un miner, de exemplu, a mințit despre absolvirea unei școli de muzică, atunci demiterea acestuia din cauza furnizării de informații inexacte este considerată ilegală.	secțiunea 11, art. 81
Decizie incompetentă a capului	Cercul de manageri include nu numai prima persoană a întreprinderii, ci și adjuncții săi și șeful serviciului de contabilitate. Pentru concediere, trebuie să aveți dovezi că compania a pierdut bani sau proprietatea sa a fost deteriorată și, probabil, din vina acestor persoane, profitul a fost pierdut.	secțiunea 9, art. 81

Când este imposibil de reziliat contractul?

Legislația muncii a Federației Ruse este adesea criticată pentru protecție excesivă în raport cu angajatul. În special, sunt oferite garanții suplimentare pentru anumite tipuri de angajați, rezilierea contractului de muncă cu care din inițiativa angajatorului este imposibilă sau foarte dificilă.

Prima și cea mai neclintită normă se aplică femeilor însărcinate, art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este imposibil să demiți o viitoare mamă dintr-o companie de lucru din orice motiv, chiar dacă nu apare la locul de muncă fără niciun motiv sau ignoră în mod constant cerințele superiorilor săi. Doar o listă limitată de măsuri disciplinare sau materiale rămâne în arsenalul angajatorului:

mustrări și comentarii, art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse;
truancy în cardul de raport vă permite să reduceți salariile pentru orele nefuncționale;
neîndeplinirea planului sau a funcțiilor sale de muncă permite să nu includă femeia însărcinată în ordinea bonusului.

Demiterea unei femei într-o funcție este permisă doar cu lichidarea completă a entității de afaceri, dar este puțin probabil ca autoritățile să decidă să se închidă doar pentru a nu mai vedea unul dintre angajații lor.

Alte categorii de angajați încărcați cu copii mici sau alte responsabilități familiale primesc garanții similare. Spre deosebire de femeile însărcinate, mama unui copil cu vârsta de până la trei ani poate fi concediată pentru acțiuni confirmate de vinovăție în legătură cu întreprinderea sau pentru neexecutarea atribuțiilor de muncă, art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În diferite situații, beneficii suplimentare pentru șederea la muncă primesc:

lucrători cu o reputație și calificări impecabile în muncă;
câștigătoare pentru familii cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere;
persoane cu dizabilități rănite în aceeași producție;
participanți la ostilități și invalizi ai celui de-al Doilea Război Mondial;
elevii trimisi la instituții de învățământ de către angajator.

Procedura de concediere

Înainte de rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului, ofițerul de personal trebuie să reîmprospăteze din nou nu numai prevederile art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar priviți și la art. 84.1 din același cod. La urma urmei, este acela care conține un pas cu pas generalizat pentru executarea corectă a documentelor la concediere.

Baza documentară

Procedura de reziliere a unui contract de muncă este necesară numai după ce poziția categorică a autorităților este susținută de dovezi documentate:

personalul raportor;
candidații explicativi pentru calcul și martorii evenimentelor care au cauzat concedierea;
acte, protocoale și certificate de la medici;
motivele demiterii pot fi confirmate printr-o hotărâre judecătorească în procesele penale sau administrative;
corespondenta cu angajatul sau documentele care i-au fost predate personal prin semnatura;
acte de refuz întocmite în prezența martorilor oculari sau a unei comisii.

Angajatorul trebuie să dovedească legitimitatea propriei poziții și a vinovăției salariatului față de autoritățile de reglementare sau în instanță, astfel încât prezența a cât mai multe documente posibile nu va aduce decât beneficii conducerii. În plus, acesta va fi un memento inutil pentru cei care verifică dacă conducerea a încercat să rezolve conflictul sau să reducă impactul consecințelor negative asupra angajatului.

Un angajat concediat, chiar dacă acțiunile sale vinovate au devenit motivele pentru plecare, nu i se poate încălca drepturile sale de a primi plăți în numerar, compensații și beneficii.

Plată și compensare

Forma și motivele rezilierii contractului de muncă nu pot afecta lista plăților în numerar. Orice persoană demisă are toate motivele pentru a cere ca conducerea să îi ofere:

sold salarial pentru perioada curentă;
compensație pentru concediu (zile câștigate în ziua concedierii);
plata indemnizației și a altor bonusuri furnizate prin contractul colectiv (dacă există);
rambursarea cheltuielilor efectuate de salariat în interesul întreprinderii sau plata pentru daune materiale cauzate, dacă au apărut astfel de cazuri, cap. 38 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În echitate, trebuie să spun că poate exista o situație în care un angajat „intră în roșu” pentru anumite tipuri de angajamente. Astfel, de exemplu, angajatorul are dreptul de a reține suma de plată pentru concediu pentru zilele de odihnă folosite, dar neînvățate. Plățile pot fi reduse cu valoarea avansului primit mai devreme, precum și cu suma agreată a prejudiciului care a fost cauzat companiei (prin acord cu un angajat sau cu o hotărâre judecătorească).

Cronologia

În cazul rezilierii anticipate a contractului de muncă la inițiativa angajatorului, primul lucru care se îngrijorează service personal - asigurarea legalității procedurii. În această problemă, respectarea termenelor pentru acest lucru nu se află pe ultimul loc. Cele mai comune norme ale Codului Muncii din Federația Rusă:

demiterea ca sancțiune disciplinară este necesară în cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii, dar nu mai mult de șase luni (uneori la 2 ani) după comiterea sa, art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse;
efect contract pe durată determinată trebuie oprit în ziua expirării sale, fără a uita să avertizeze salariatul despre finalizarea acestuia în trei zile, art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse;
reducerea personalului sau a numărului se efectuează în termen de cel mult două (în cazuri în masă - trei) luni de la notificarea colectivului, art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse;
în caz de fals, contractul poate fi reziliat din momentul confirmării faptului care împiedică continuarea relației de muncă, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Lista principalelor etape de încetare a unui contract de muncă este descrisă la art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Registrul de muncă

Articolul 84.1 din Codul muncii prevede respectarea strictă a formulării conținute în cod atunci când se înscriu în cartea de muncă a angajatului. Chiar și o ușoară denaturare poate modifica conținutul, care, la rândul său, va oferi judecătorului un motiv de recunoaștere a concedierii din motive care nu sunt cuprinse în dreptul muncii.

Un ofițer cu personal experimentat încearcă să înscrie formularea corectă deja la etapa întocmirii ordinului de concediere, apoi îl transferă cu exactitate pe paginile de muncă. Informațiile despre lucrare indică nu numai o definiție verbală a motivului încheierii relației de muncă, ci specifică și numărul articolului codului, precum și paragraful și partea sa.

Un punct important poate fi considerat emiterea cărții însăși pe mâinile unui fost coleg. Acest lucru trebuie făcut în cel mult o zi de la concediere, dacă în ultima zi salariatul a lipsit de la locul de muncă. Dacă transferul personal nu a avut loc nici după o zi, atunci angajatorul nu ar trebui să se relaxeze, considerând că va fi protejat de absența persoanei concediate. A doua zi după concediere, trebuie să trimiteți o scrisoare persoanei cu o ofertă pentru a apărea pentru documentele dvs. sau pentru a acorda permisiunea scrisă de a trimite un pachet de hârtii prin poștă.

Dacă solicitați o vizită personală fost angajat Ignorat, dar nu a răspuns mesajului, managerul este obligat să ofere stocare „veșnică” a muncii altcuiva (75 de ani din momentul partajării cu angajatul).

Nuanțele rezilierii diferitelor tipuri de contracte

Întreaga varietate de forme și tipuri de contracte de muncă pot fi împărțite în două mari grupuri: urgent și nelimitat. Legiuitorul subliniază faptul că este de preferat să formuleze relații cu toți membrii colectivului pe principiile cooperării constante. Limitarea duratei contractelor de muncă este permisă numai într-un număr excepțional de cazuri. Dar, așa cum se întâmplă adesea, angajatorii găsesc lacune în lege și semnează contracte pe durată determinată cu angajații, chiar și în situațiile în care acest lucru nu este în totalitate justificat.

urgent

Un contract limitat cu un angajat este permis atunci când este clar în prealabil că este imposibil să promiți o cooperare continuă. În special, atunci când se înlocuiește un specialist absent temporar, cu o sezonalitate pronunțată a muncii, precum și dacă compania însăși a fost creată pentru a implementa un proiect specific.

Un contract pe termen determinat legal încheiat, pur și simplu, se încheie în ultima zi, indicat ca data încetării raportului de muncă. Este suficient să întocmiți un memento scris pentru angajat cu trei zile înainte de această dată calendaristică și nu mai târziu a doua zi efectuați toate procedurile (emite o comandă, completați și returnați forța de muncă, plătiți bani).

Este mai dificil să se stabilească o reziliere timpurie a unui contract de muncă temporară la inițiativa angajatorului. Niciun truc nu va face posibilă reducerea garanțiilor legale pentru angajați, deoarece codul nu face distincția între specialiști permanenți și non-permanenți în perioada de valabilitate a unui contract de muncă. Procedura de colectare a documentelor care permite o concediere neplanificată, precum și dovezi ale vinovăției unei persoane, trebuie colectate în aceeași sumă, în funcție de natura articolului Codului Muncii al Federației Ruse care i-a fost aplicat.

Dacă rezilierea contractului de muncă pe durată determinată are loc în conformitate cu clauzele documentului semnat, atunci acesta nu poate fi denumit „din inițiativa angajatorului”, art. 79 TKRF.

perpetuu

Dacă angajatul este angajat în mod continuu, atunci pentru concedierea sa, dorința simplă a angajatorului nu va fi suficientă. Cea mai simplă cale - angajatul nu se opune calculului (articolul 78 din Codul muncii al Federației Ruse) și nici nu se străduiește să plece (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). În toate celelalte cazuri, încetarea angajării va necesita dovezi și uneori chiar implicarea terților (poliția, instanța de judecată sau auditorii).

Se întâmplă adesea ca contractele încheiate inițial pe o perioadă limitată să devină nedeterminate. Această transformare este posibilă din mai multe motive:

perioada de avertizare a fost ratată sau concedierea este întârziată;
circumstanțele s-au schimbat și niciuna dintre părți nu vrea să rezilieze contractul;
durata contractului depășește cinci ani;
legalitatea încheierii unui contract pe durată determinată a fost contestată în instanță și a fost recalificată ca formă permanentă de angajare.

Dacă relația de muncă a devenit perpetuă sau a fost astfel de la bun început nu este esențială pentru legislația muncii. Este important ca o astfel de cooperare să nu ofere angajatorului dreptul de a concedia fără durere un angajat în orice moment convenabil pentru el.

Încetarea unui contract de muncă nu este întotdeauna rezultatul unui conflict de interese explicit sau implicit. Dar, atunci când demiteți din orice motiv, este vital să urmați cu strictețe procedura de prelucrare a documentelor. Manifestarea neglijenței în orice etapă poate aduce nu numai costuri suplimentare pentru companie, ci și concluzii disciplinare suplimentare cu privire la funcționarii companiei.

Avocat al colegiului de protecție juridică. Este specializat în gestionarea conflictelor de muncă. Apărarea în instanță, pregătirea cererilor și a altor documente de reglementare autorităților de reglementare.

Angajatorul este obligat să respecte legea în cazul rezilierii contractului de muncă din partea sa. Aflați care pot fi motivele legale pentru reziliere și când aceasta nu este permisă.

Citiți în articolul nostru:

Codul Muncii al Federației Ruse: concediere la inițiativa angajatorului

Codul muncii își propune să protejeze interesele ambelor părți: atât angajatorul, cât și angajații. Pentru ca activitatea companiei să fie eficientă și obiectivele de producție stabilite să fie atinse, conducerea are dreptul de a selecta angajații și de a face parte cu cei care, dintr-un motiv sau altul, nu mai îndeplinesc cerințele personalului. Pe de altă parte, lucrătorii ar trebui să fie „asigurați” împotriva concedierii nejustificate.

Legea oferă o înțelegere clară a situațiilor în care angajatorul are dreptul să se manifeste proprie inițiativă încetarea contractului de muncă. Acestea sunt enumerate la articolele 71 (partea 1, privind nerespectarea perioada de încercare) și 81 (partea 1). Fără îndoială, nu pot exista „variații” în temeiul motivelor legale de concediere și a procedurii de desfășurare a acestei proceduri. Angajatorul trebuie să respecte strict legea.

Un angajat are mai multe oportunități: nu este obligat să explice nimănui nimic și își poate rezilia contractul în orice moment, conform articolului 80 din Codul Muncii.

Motivele de reziliere

Mulți angajatori încă nu înțeleg că termenul „inițiativă” nu este echivalent cu conceptul de „dorință”. Respingerea trebuie să aibă loc în mod necesar cu una sau alta justificare, înțelegătoare, cu adevărat existentă și legitimă. Un angajat are întotdeauna dreptul de a iniția o dispută de muncă, iar în cazul în care se constată o încălcare a legii, acesta va fi returnat la fostul său loc, iar organizația va fi pedepsită.

Toate motivele care duc la rezilierea contractului pot fi împărțite în două categorii, în funcție de motiv. Vă vom spune mai multe despre ele.

Vina angajatului

Un angajator are dreptul să concedieze un angajat dacă este prins într-o singură încălcare gravă a disciplinei muncii. Articolul 81 din Codul Muncii listează în detaliu opțiunile posibile și clarifică ce se poate atribui exact unei astfel de evaluări a acțiunilor angajatului. Așadar, este vorba despre păcăleală sau aparență sub influența alcoolului, a toxinei, a drogurilor. Este pedepsită cu eliberarea și dezvăluirea informațiilor secrete care au devenit cunoscute în procesul activității muncii. Legea este aspră și în raport cu cei care „tratează” în mod liber proprietățile organizației: fură, risipește și permite daune intenționate, inclusiv daune ireversibile.

Siguranța are un loc în motivele concedierii. Dacă comisia de protecție a muncii a evidențiat încălcări ale acțiunilor angajatului, care au fost urmate sau ar fi putut urmări consecințe grave, făptuitorul poate fi demis.

În plus, acțiunile unui angajat angajat în valori care au provocat neîncredere din partea angajatorului pot servi și ca justificare. Unele alte acțiuni sunt pedepsibile, în special furnizarea de informații false despre circumstanțele de natură imobiliară.

Fără vina angajaților

Al doilea grup de motive care conduc la concediere sunt situațiile care nu depind de acțiunile specifice ale salariatului, ci sunt cauzate de situația din întreprindere și de caracteristicile profesiei (sau ale postului).

În primul rând, aceasta este, desigur, lichidarea organizației în ansamblu sau (în cazul întreprinzătorilor individuali), încetarea activității. Unul dintre motivele comune este reducerea numărului de angajați din organizație.

Structura documentelor legislative este destul de complicată și, în special, este important de menționat că unele motive de concediere pot fi atribuite aproape tuturor categoriilor de angajați (cu excepția celor enumerate mai jos în articol), iar unele specializate se referă doar la angajații care îndeplinesc anumite funcții. Este logic ca, pentru profesori și lideri, de exemplu, să se aplice cerințe mai stricte. Acestea sunt enumerate în alte articole din Codul Muncii și în alte alte legi federale.

De exemplu, primele persoane ale organizației (contabil șef, manager, adjuncți) pot fi demise dacă proprietarul se schimbă în organizație. Pentru profesori, actele imorale sunt pline de concediere, în plus, săvârșite în afara muncii.

Cetățenii care folosesc documente de educație falsă (și altele) pentru ocuparea forței de muncă pot fi, de asemenea, concediați.

Certificările deținute la întreprindere pot releva, de asemenea, un cerc de persoane care nu îndeplinesc cerințele pentru funcția respectivă. Și acesta este și un motiv pentru demitere.

Fii atent

Motivele rezilierii contractului de muncă pot fi enumerate separat în contractul de muncă.

Procedura de reziliere

Procedura de concediere este prevăzută și în lege. Dupa ce se ia decizia ca un anumit angajat sa fie concediat, se stabileste baza, este necesar sa-i trimiti o notificare ca contractul va fi reziliat, acordand timp cautarii unui nou loc de munca. Inutil să spun, notificarea trebuie să fie scrisă.

În unele cazuri, este important să obțineți și să țineți cont de avizul sindicatului, dacă angajatul este membru al acestuia. Această acțiune are propriile nuanțe (articolele 82 și 373 din Codul muncii). Cu toate acestea, uniunea nu are dreptul nici să întârzie, nici să refuze să-și justifice decizia. El are doar șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin privind concedierea salariatului, iar avizul sindicatului ar trebui motivat și explicat. Mai mult decât atât, angajatorul are dreptul în cel mult o lună după ce sindicatul și-a exprimat părerea, să-l concedieze încă pe angajat. Un specialist în resurse umane trebuie să-și amintească faptul că „concediile medicale” și vacanțele nu sunt incluse în perioadele indicate, iar perioada de așteptare trebuie prelungită.

În cazul în care, cu toate acestea, vine la demitere salariat minor, adică cine nu a împlinit cea de-a 18-a aniversare, este necesar să obținem acordul GIT și al Comisiei pentru Minori.

Separat, vom spune despre situația în care este planificat demiterea reprezentanților personalului care participă la negocieri colective și este exact în timpul desfășurării lor. Acestea nu pot fi demise fără consimțământul autorității care a autorizat reprezentarea, cu excepția cazurilor în care concedierea are loc pe baza indicată în alte legi federale.

Când rezilierea contractului nu este permisă

Pe lângă motivele de concediere, Codul Muncii definește, de asemenea, categoriile de personal cărora nu se aplică rezilierea contractului la cererea angajatorului.

Le enumerăm, un articol al Codului este indicat între paranteze în care sunt date excepții de la aceste reguli.

Angajați aflați în vacanță sau cu handicap temporar (clauza 1, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă este necesar să vă alăturați cu astfel de angajați, este necesar să le anunțați despre concediere în termenul prescris și să remediați primirea notificării, apoi așteptați până la sfârșitul concediului sau al concediului medical.
Femeile sunt „în poziție” (articolul 1, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Mamele copiilor mici sub 3 ani, mamele singure cu copii sub 14 ani, mamele singure cu copii cu dizabilități sub 18 ani (părțile 1, 7-8, 11, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Garanții și compensații

Deoarece contractul de muncă va fi reziliat la cererea angajatorului, pare rezonabil că în acest caz fost angajat anumite compensații financiare garantate prin lege. Ele pot fi împărțite în două grupuri: generală și specială.

Plățile generale garantate includ cele care nu au legătură cu motivul concedierii. În primul rând, este o compensație pentru vacanța neutilizată.

Acest tip de plată este obligatoriu chiar dacă angajatul este vinovat că a fost concediat (de exemplu, dacă nu a respectat regulile din programul de lucru, a permis absentismul etc.). Acesta va fi calculat în mod standard: numărul zilelor stabilite, în funcție de data concedierii, se înmulțește cu valoarea câștigului zilnic mediu, care, la rândul său, este determinat cu ultimele 12 luni.

Fii atent

Plățile speciale sunt determinate de categoria din care face parte angajatul (de exemplu, este important dacă este pensionar) și motivul direct pentru rezilierea contractului. Acestea vizează nivelarea, atenuarea situației în care se schimbă locul de muncă și sunt concepute pentru a oferi sprijin pentru concedieri. În special, sunt oferite multe garanții pentru angajații care părăsesc întreprinderea pentru a reduce. Pe lângă compensația generală, pentru aceștia este destinată o plată de despărțire pentru două luni și, în unele cazuri, pentru trei.

În plus, obligația angajatorului de a oferi angajatului un alt loc de muncă din organizație, care necesită o calificare mai mică, se aplică și garanțiilor speciale. În unele cazuri contract colectiv comiterile

În orice caz, este important să ne amintim că toate garanțiile pentru lucrătorii concediați trebuie respectate cu atenție. Cu cea mai mică încălcare, cel mai probabil instanța nu va lua partea angajatorului și îi va obliga să refacă persoana concediată și să îi plătească timp „dezactivat”.