Motivele concediului fără plată. Cine are dreptul la concediu obligatoriu? Avantaje și dezavantaje

Codul Muncii nu reglementează multe aspecte legate de acordarea concediului fără conservare. salariu. Un angajat poate lua un astfel de concediu cu concedierea ulterioară? Un angajator are dreptul să retragă un angajat din vacanță pe cheltuiala sa? Vacanțele sunt cumulate dacă angajatul are dreptul la ele din mai multe motive? Răspunsurile la aceste și alte întrebări se găsesc în articol.

Înainte de a lua în considerare cele mai interesante 10 situații asociate cu acordarea concediilor angajaților fără concediu, să vorbim despre soiurile de astfel de frunze și caracteristicile furnizării lor.

Trei tipuri de vacanțe pe cheltuiala proprie

Vacanțele fără plată sunt furnizate pe baza declarațiilor scrise ale angajaților. Sărbătorile pot fi împărțite în trei tipuri. Aceasta este o vacanță, a cărei prevedere:

- dreptul angajatorului;

- datoria sa;

- obligația angajatorului, dacă este stabilită într-un contract colectiv sau în contract.

Ce sărbători aparțin fiecărui tip de mai sus?

Vacanță pe cheltuiala proprie din motive familiale și alte motive întemeiate

Angajatorul poate (dar nu i se cere) să ofere salariatului un astfel de concediu pe baza cererii sale scrise. Durata concediului este determinată prin acord între angajat și angajator (articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, pentru ca vacanța fără plată să aibă loc, este necesară o declarație scrisă a angajatului și consimțământul angajatorului.

Vacanță fără salariu pentru categoria preferențială de lucrători

Angajatorul trebuie să acorde un astfel de concediu în conformitate cu prevederile părții 2 a articolului 128, articolele 173 și 174 din Codul Muncii al Federației Ruse, Legea Federației Ruse din 15.01.93 N 4301-I „privind statutul eroilor Federația Rusă   și deținătorii deplini ai Ordinului Gloriei ”și a legilor federale:

- din 09.01.97 N 5-ФЗ „La furnizare garanții sociale   Pentru Eroii Muncii Socialiste și cavalerii plini ai Ordinului Slavii Muncii ”;

- din data de 05.27.98 N 76-ФЗ „Cu privire la statutul de soldat”;

- din 06.05.2011 N 100-ФЗ „La protecția voluntară împotriva incendiilor”;

- din data de 02.03.2007 N 25-“З „Serviciul municipal în Federația Rusă”;

- din 27 iulie 2004 N 79-ФЗ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”;

- din data de 10.01.2003 N 19-ФЗ „La alegerea președintelui Federației Ruse”;

- din data de 05.05.2005 N 51-ФЗ „Cu privire la alegerea deputaților din Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse”;

- din 12 iunie 2002 N 67-ФЗ „privind garanțiile de bază ale drepturilor de vot și dreptul cetățenilor Federației Ruse de a participa la un referendum”.

Pentru a oferi acest tip de vacanță, consimțământul angajatorului nu este necesar, este necesară doar o declarație scrisă a salariatului.

Concediu suplimentar pe cheltuiala proprie pentru îngrijitori

Furnizarea unui astfel de concediu este o garanție suplimentară pentru lucrătorii cu copii. Categoriile de persoane cărora li se poate acorda un astfel de concediu sunt enumerate la articolul 263 din Codul Muncii al Federației Ruse. Condiția pentru asigurarea acestor sărbători ar trebui să fie prevăzută printr-un contract colectiv sau un contract industrial.

Concediul suplimentar se acordă la cererea scrisă a salariatului la un moment convenabil pentru el. Acest concediu poate fi atașat concediului plătit anual sau utilizat separat în întregime sau parțial. Codul Muncii nu permite transferul acestuia în anul următor.

Drept spre concediu suplimentar   fără salariu, acesta este furnizat lucrătorilor părinți din anul nașterii copilului până în anul împlinirii lor pentru 14 sau 18 ani (art. 263 din Codul muncii al Federației Ruse).

Notă.   Vacanța este acordată ambilor părinți - angajați ai unei organizații, indiferent dacă este folosită de al doilea părinte sau nu (articolul 263 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cearșaf

Cât de angajați este angajatorul obligat să acorde concediu pe cheltuiala proprie la cererea scrisă

Durata vacanței	Categoria angajaților	Baza
1	2	3
Vacanță acordată la cererea scrisă a unui angajat în conformitate cuArticolul 128   Codul Muncii al Federației Ruse
Până la 5 zile calendaristice	Lucrătorii, inclusiv cei care efectuează serviciul alternativ *, în cazurile nașterii unui copil, înregistrarea căsătoriei sau decesul rudelor apropiate	Punctul 6 din partea 2 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse
Până la 14 zile calendaristice	Pensionari care lucrează la bătrânețe (pe vârstă)	Punctul 3 din partea 2 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse
Părinții și soțiile (soții) militari care au murit sau au murit ca urmare a rănilor, contuziei sau vătămării primite în îndeplinirea serviciului militar sau ca urmare a unei boli asociate serviciului militar	Punctul 4 din partea 2 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse
Până la 60 de zile calendaristice	Muncă dezactivată	Punctul 5 din partea 2 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse
Număr estimat de zile calendaristice	Muncitori cu timp parțial, în cazul în care durata vacanțelor anuale la locul principal de muncă este mai lungă decât part-time	Partea 2 a articolului 286 din Codul muncii al Federației Ruse
Soții personalului militar, dacă durata lor concediul de odihnă anual   concediu de sotie mai scurt	Alineatul (11) al articolului 11 Lege federala   din 27.05.98 N 76-ФЗ
Cel mult 6 luni în cuantumul concediului plătit anual	Muncitori care lucrează în Extremul Nord și în zone echivalente pentru a călători în locul de utilizare și de întoarcere	Partea 3 a articolului 322 din Codul muncii al Federației Ruse
Vacanțe acordate atunci când se combină munca cu studiile în institutii de invatamant   superior învățământ profesional
Până la 15 zile calendaristice	Angajații care sunt admiși la examenele de admitere în instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior	Paragraful 2 al partii 2 a articolului 173 din Codul muncii al Federației Ruse
Studenții departamentelor pregătitoare ale instituțiilor de învățământ de învățământ profesional superior pentru examenele finale	Punctul 3 din partea 2 a articolului 173 din Codul muncii al Federației Ruse
Lucrători pentru trecerea certificării intermediare	Punctul 4 din partea 2 a articolului 173 din Codul muncii al Federației Ruse
Până la 1 lună	Muncitori pentru a trece examenele finale de stat
Până la 4 luni
Vacanțe acordate atunci când se combină munca cu studii în instituțiile de învățământ din învățământul profesional secundar
Până la 10 zile calendaristice	Lucrătorii admiși la examenele de admitere în instituțiile de învățământ din învățământul profesional secundar	Punctul 2 al partii 2 a articolului 174 din Codul muncii al Federației Ruse
Muncitori care studiază în instituții de învățământ din învățământul profesional secundar pentru formare cu normă întreagă pentru certificare intermediară	Punctul 3 din partea 2 a articolului 174 din Codul Muncii al Federației Ruse
Până la 1 lună	Muncitori pentru a trece examenele finale
Până la 2 luni	Lucrători pentru pregătirea și apărarea lucrărilor de calificare finală și promovarea examenelor finale de stat
Concediu suplimentar fără plată dacă este prevăzut într-un contract colectiv
Până la 14 zile calendaristice	Lucrători cu doi sau mai mulți copii sub 14 ani	Partea 1 a articolului 263 din Codul muncii al Federației Ruse
Lucrători cu un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani
Muncitor - mamă singură care crește un copil sub 14 ani
Tatăl muncitor care crește un copil sub 14 ani fără mamă
Vacanță acordată în conformitate cu legile federale
Până la 10 zile calendaristice	Pompieri voluntari ai diviziunilor teritoriale de protecție voluntară împotriva incendiilor	Articolul 7 din articolul 18 din Legea federală din 06.05.2011 N 100-ФЗ
Până la 35 de zile calendaristice	Persoanele care au primit semnul „Locuitor al Leningradului asediat”	Articolul 18 alineatul (1) al alineatului (1) din Legea privind veteranii
Veteranii de război	Articolul 16 alineatul (1) al alineatului (1) din Legea privind veteranii
Până la 3 săptămâni	Eroii muncii socialiste și cavalerii plini ai ordinii măririi muncii	Partea 2 a articolului 6 din Legea federală din 09.01.97 N 5-ФЗ
Eroii URSS, Eroii Federației Ruse și Cavalerii plini ai Ordinului Gloriei	Partea 3 a articolului 8 din Legea Federației Ruse din 15.01.93 N 4301-I
Până la 60 de zile calendaristice	Războiul persoanelor cu dizabilități	Articolul 14 alineatul (1) al alineatului (1) din Legea privind veteranii
Vacanțe lungi
Până la 1 an	Angajații municipali	Partea 6 a articolului 21 din Legea federală din 02.03.2007 N 25-ФЗ
Funcționari publici	Articolul 15 din articolul 46 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ
Sarbatori in campanie
De la ziua înregistrării candidatului CEC al Federației Ruse (lista candidaților) până la ziua publicării oficiale a rezultatelor alegerii președintelui Federației Ruse (deputații Duma de Stat)	Membrii cu vot consultativ	Articolul 3 din articolul 16 din Legea federală din 10.01.2003 N 19-ФЗ și clauza 4 din articolul 22 din Legea federală din 18.05.2005 N 51-ФЗ
Pentru perioada de autoritate	Reprezentanții candidaților, asociațiilor electorale	Articolul 3 din articolul 43 din Legea Federală din 12.06.2002 N 67-ФЗ "

Zece întrebări despre vacanță pe cheltuiala ta

Acum vom lua în considerare cele mai interesante 10 situații legate de furnizarea de concedii fără salariu.

Întrebarea N 1. Este posibilă acordarea concediului forțat?

Un angajator poate, din proprie inițiativă, să trimită un angajat în concediu fără plată?

Legislatia muncii nu prevede concediul fortat pe cheltuiala proprie din initiativa angajatorului.

În cazul în care angajatul nu poate, fără nicio vina proprie, să îndeplinească obligațiile prevăzute de contractul de muncă, angajatorul este obligat să-i plătească de data aceasta ca oprit (Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 27 iunie 1996 nr. 40 „La aprobarea clarificării„ În vacanțe fără economisirea salariilor la inițiativa angajatorului ”) .

Notă.   Înlocuirea timpului de întrerupere fără vina angajatului cu concediul forțat la solicitarea angajatorului ar trebui considerată ilegală.

Conform articolului 157 din partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de întrerupere este plătit în valoare de cel puțin 2/3 din salariul mediu al angajaților.

Angajatorul, care a trimis angajatul din proprie inițiativă în vacanță fără plată, încalcă legislația privind protecția muncii și a muncii și poate fi considerat administrativ. Pentru această încălcare, un funcționar poate fi amendat de la 1.000 la 5.000 de ruble și o organizație de la 30.000 la 50.000 de ruble. (Partea 1 a articolului 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse).

În locul unei amenzi, o organizație poate fi aplicată o sancțiune administrativă sub formă de suspendare a activității pentru o perioadă de până la 90 de zile.

Notă.   Încălcarea repetată oficial   legislația muncii implică descalificarea acesteia pentru o perioadă de la un an la trei ani (partea a 2-a a articolului 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse).

Întrebarea N 2. Este posibil să acordez concediu pe cheltuiala mea din două motive?

Câte zile de concediu fără salariu poate lua un angajat dacă are dreptul la un astfel de concediu simultan, din două motive, de exemplu:

- pensionar care lucrează (14 zile calendaristice);

- un veteran de război (35 de zile calendaristice)?

Vacanțele fără plată nu sunt cumulate. Un angajat poate conta doar pe cea mai lungă vacanță posibilă. În cazul nostru, până la 35 de zile calendaristice (ca veteran de război) (partea 2 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse) (vezi tabelul la pagina 108).

Prin analogie cu concediul suplimentar fără plată pentru persoanele care au grijă de copii (articolul 263 din Codul muncii al Federației Ruse), concediul specificat la cererea scrisă a salariatului poate fi adăugat la concediul plătit anual sau utilizat separat, integral sau parțial. Nu este permis transferul acestui concediu în anul următor.

Întrebarea N 3. Pot refuza acordarea concediului pe cheltuiala mea?

Un angajator are dreptul să refuze un concediu fără salariu?

Dacă un angajat aparține categoriei preferențiale de lucrători cărora angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată, în conformitate cu prevederile articolelor 128, 173, 174 din Codul muncii din Federația Rusă și legile federale, angajatorul nu are dreptul să refuze un astfel de concediu.

Dar el are dreptul să refuze să acorde concediului angajatului pe cheltuiala sa din motive familiale și din alte motive întemeiate dacă acest lucru ar putea afecta organizația.

Mai mult decât atât, plecarea neautorizată a angajatului în concediu fără plată, angajatorul poate considera absentism. În acest sens, contractul de muncă poate fi reziliat pe baza alineatului „a” din paragraful 6 al partii 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (hotărârea de apel a Curții Orașului Moscova din 01.30.2013 în cazul nr. 11-2971).

Întrebarea N 4. Este permisă concedierea în perioada vacanței pe propria cheltuială?

Un angajator poate concedia un angajat în concediu fără plată?

O astfel de demitere este posibilă numai în unele cazuri:

- dacă inițiativa provine de la angajatul însuși (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- Sa ajuns la un acord între angajat și angajator (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- organizația este lichidată ( antreprenor individual   își încheie activitatea) (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă.   În alte cazuri, angajatorul nu are dreptul, din proprie inițiativă, să concedieze un angajat în concediu, inclusiv în concediu fără plată.

Întrebarea N 5. Este permis să plec de la concediu pe cheltuiala mea înainte de termen?

Un angajat are dreptul să plece prematur din concediu pe cheltuiala sa?

Codul Muncii nu reglementează procedura de ieșire anticipată a unui salariat din concediu fără plată.

Inițiatorul este un angajat. Dacă angajatul inițiază o ieșire timpurie din vacanță pe cheltuiala sa, trebuie să scrie o declarație adresată șefului organizației.

Notă.   Problema ieșirii anticipate din vacanță este decisă prin acord între angajator și angajat.

Dacă este convenit, angajatorul trebuie să emită o comandă. Redactarea comenzii poate fi următoarea: „A lua în considerare ziua încheierii concediului fără economisirea salariilor la 17 iunie 2013. E. E. Skauzov să înceapă lucrul la 18 iunie 2013. Motivul deciziei: declarația lui E. E. Skauzov din 11 iunie 2013 ”. Un angajat trebuie să fie familiarizat cu comanda de semnătură.

Dacă angajatorul nu este de acord, în declarația salariatului își pune rezoluția asupra dezacordului.

Inițiatorul este angajatorul. Dacă inițiatorul este angajatorul, acesta trebuie să anunțe angajatul despre retragerea din concediu, pe cheltuiala sa. La preaviz, angajatul își va exprima consimțământul sau dezacordul.

După primirea consimțământului salariatului, angajatorul emite un ordin de a-l rechema pe salariat din concediu fără a economisi salariul. Redactarea comenzii poate fi următoarea: „În legătură cu producția este necesară retragerea cercetătorului E. E. Skauzov din 18 iunie 2013, fără economii de salarii.” Un angajat trebuie să fie familiarizat cu comanda de semnătură.

În ambele cazuri, secțiunea VIII din cardul personal al angajatului conține clarificări cu privire la durata efectivă a concediului.

Întrebarea N 6. Este vacanța prelungită pentru concedii nelucrătoare?

Este necesară prelungirea unei vacanțe fără economisirea salariilor pentru vacanțele nelucrătoare?

Conform articolului 120 partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse, concediile nelucrătoare nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice ale concediului anual de bază sau anual suplimentar plătit.

Dar efectul articolului 120 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică concediului fără plată. Prin urmare, dacă vacanțele nelucrătoare cad în vacanțe fără salariu, atunci acestea sunt incluse în numărul de zile calendaristice ale unor astfel de sărbători, fără a le prelungi.

Exemplu 1. Un angajat a scris o cerere pentru acordarea concediului fără plată în perioada 1 iunie - 19 iunie 2013 (19 zile calendaristice). Această perioadă este o zi nelucrătoare de sărbători pe 12 iunie. În ce zi trebuie să meargă angajatul la muncă - 20 sau 21 iunie?

Decizie. O vacanță nelucrătoare din 12 iunie, care se încadrează într-o perioadă de concediu fără plată, este inclusă în perioada acestor vacanțe fără prelungirea acesteia. Angajatul ar trebui să meargă la muncă pe 20 iunie.

Întrebarea N 7. Există o vacanță pe propria cheltuială pentru câteva ore?

Legislația muncii nu stabilește nici durata minimă sau maximă a concediului fără plată. Partea 1 a articolului 128 din Codul muncii al Federației Ruse indică faptul că durata acestui concediu este determinată prin acord între angajat și angajator. În același timp, toate tipurile de concedii conform Codului Muncii sunt prevăzute în calendar sau zile lucrătoare, în special:

- concediu plătit anual anual - 28 de zile calendaristice (prima parte a articolului 115 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- concediu suplimentar anual plătit angajaților cu orar de lucru neregulat - cel puțin trei zile calendaristice (partea 1 a articolului 119 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- concediu plătit pentru lucrătorii angajați în muncă sezonieră; - două zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă (articolul 295 din Codul muncii al Federației Ruse).

Este mai indicat să acordați angajatului concediu pe cheltuiala sa în zile, nu ore.

Angajatorul poate stabili următoarea dispoziție din Regulamentul intern al muncii: „Din motive familiale și din alte motive temeinice, angajatul poate primi concediu fără plată pentru numărul de zile lucrătoare convenite cu Angajatorul, dacă acest lucru nu duce la încălcarea termenelor și la întreruperea activității curente, la care Angajatul are o relație directă. Angajatul trebuie să anunțe prompt managerul cu privire la furnizarea unui astfel de concediu. unitate structurala   cu respectarea ordinii de subordonare oficială. Concediul fără plată este furnizat pe baza unei cereri scrise a Angajatului și se eliberează prin ordin (comandă) cEO. De acord cu șeful unității structurale, nelucrat timp de muncă   Angajatul poate compensa în perioada contabilă. "

Adică, într-o zi, angajatorul va oferi salariatului în foaia de timp, de exemplu, 6 ore de lucru, iar a doua zi, când va completa aceste ore nefuncționale, - 10 ore.

Toate modificările programului de lucru pentru a evita conflictele trebuie să fie convenite în scris.

Într-o cerere de concediu fără plată, angajatul poate indica ziua în care este gata să stea la serviciu.

Întrebarea N 8. Cum se reflectă perioada „concediului pe cheltuiala lor” din fișa de raport?

Cum să reflectați perioada de concediu fără salarizare în foaia de timp?

În foaia de timp, perioada de concediu este indicată în funcție de tipul de vacanță. Deci, perioada concediului fără plată:

- furnizat salariatului din motive familiale și alte motive temeinice cu acordul angajatorului, este indicat în foaie prin codul scrisoare DO sau digital 16;

- a cărei dispoziție este responsabilitatea angajatorului, este indicată în foaia de timp prin codul scrisorii OZ sau cu numărul 17 digital;

- furnizate în conformitate cu un contract colectiv sau un contract industrial, foaia de timp este marcată cu codul literei DB sau digital 18.

Perioada de concediu neplătit este importantă nu numai pentru fixarea aspectului lucrului în fișa de raport. Depinde de experiența ei, calculată pentru a oferi concediu plătit anual.

Întrebarea N 9. Cum afectează vacanța pe cheltuiala mea experiența vacanței?

Cum se realizează durata concediului fără plată pentru durata serviciului pentru concediul plătit anual?

Vacanțele pe cheltuiala proprie, prevăzute la solicitarea salariatului, sunt incluse în durata serviciului, ceea ce dă dreptul la o vacanță anuală de bază plătită, dar numai în partea care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru (alin. 6 partea 1 a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Dacă un angajat a folosit concediul pe cheltuiala sa pe o durată mai mare de 14 zile calendaristice, anul său de lucru este modificat cu numărul de zile în exces.

Exemplul 2. E. Ска.Skauzov lucrează la Liverpool OJSC asistent de cercetare   din 12 martie 2012. În fiecare an, el, ca veteran de război, își ia vacanța fără plată pentru o durată de 35 de zile calendaristice. În 2012, el a luat vacanța specificată în perioada 1 octombrie - 4 noiembrie. Cum va afecta acest lucru calculul experienței de muncă, care dă dreptul la concediu plătit anual?

Decizie. În primul an de lucru al unui salariat (din 12 martie 2012 până la 11 martie 2013), din cele 35 de zile calendaristice de concediu fără plată, doar 14 zile calendaristice vor intra în vechimea în muncă (paragraful 5, partea 1, articolul 121 din Codul muncii al Federației Ruse).

Începutul celui de-al doilea an lucrat pentru angajat se va muta cu 21 de zile calendaristice (35 de zile calendaristice - 14 zile calendaristice). În consecință, va avea un al doilea an de lucru, din 2 aprilie 2013 până la 1 aprilie 2014.

Trebuie menționat că zilele de concediu neplătit sunt excluse din perioada de calcul la calcularea câștigului mediu, indiferent de durata acestuia (paragraful „e” p. 5 din Regulamentul privind câștigurile medii, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24.12.2007 nr. 922).

În plus, perioada de ședere a unui astfel de concediu nu este inclusă în durata serviciului luată în considerare la alocarea unei pensii (partea 1 a articolului 10 din Legea federală din 17.12.2001 N 173-ФЗ).

Întrebarea N 10. Poate un angajat să își ia concediu pe cheltuiala sa cu concedierea ulterioară?

Codul Muncii   nu este prevăzut pentru vacanță fără salarizare, cu concediere ulterioară. O astfel de regulă este numai pentru concediile plătite neutilizate - principalul și suplimentarul (partea 2 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În practică, angajatorii aplică adesea această regulă sărbătorilor pe cheltuiala proprie, prin analogie (determinarea Curții Orașului Moscova din 15 februarie 2013 N 4g / 7-788 / 13 și din 6 decembrie 2011 în cazul N 33-40058).

Potrivit lui Rostrud, angajatorul poate oferi angajatului concediu urmat de concediere, însă acesta este dreptul său și nu obligația sa (scrisoarea din 24 decembrie 2007 N 5277-6-1).

Notă. Vacanță urmată de concediere

La acordarea concediului cu concedierea ulterioară, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu (partea a 3-a a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este ultima zi de concediu în care ar trebui să fie înregistrată evidența concedierii în cartea de muncă a salariatului. Iar ultima zi de muncă va fi ultima zi în care un angajat merge la muncă. Adică, de fapt, relația de muncă cu angajatul încetează odată cu începutul vacanței sale (Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 25.01.2007 N 131-O-O și o scrisoare de la Rostrud din 24.12.2007 N 5277-6-1).

După cum puteți vedea, în acest caz, conceptele de „zi de concediere” și „ultima zi de muncă” nu coincid. Deci, este necesar să dați cartea de muncă și să efectuați o plată completă cu angajatul înainte de a pleca în concediu - în ultima zi de muncă (partea 5 a articolului 80, articolul 84.1 și 127 al Federației Ruse).

Atunci când acordă concediu cu concedierea ulterioară, salariatul are dreptul să-și retragă cererea de concediere înainte de începerea vacanței, cu excepția cazului în care un alt angajat este invitat să-l înlocuiască (partea a 4-a a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O alternativă la concediere la sfârșitul unei vacanțe fără plată este concedierea unui angajat din propria voință. Numai în acest caz, acesta trebuie să anunțe angajatorul în scris cu cel mult două săptămâni înainte (partea 1 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea perioadei specificate, dacă angajatorul nu opune concedierea salariatului (partea 2 a articolului 80 din Codul muncii al Federației Ruse).

Notă.   Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului (partea 1 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului o carte de muncă și să calculeze cu acesta în conformitate cu articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse (partea a 4-a a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Întrucât angajatul nu lucrează în ziua concedierii, angajatorul trebuie să-i trimită o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta carte de lucru   sau dați consimțământul să îl trimiteți prin poștă (partea 6 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul trebuie să plătească salariatului cel târziu în ziua următoare după prezentarea cererii angajatului pentru calcul (partea 1 a articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vacanță executată în mod competent fără plată aspect juridic   fara obiectii. Există însă o practică extinsă atunci când este utilizată pentru a minimiza costurile și a reține specialiștii. Pentru a avea acest concediu la legal, trebuie să urmați clar instrucțiunile Codului Muncii al Federației Ruse.

Variații de concediu fără plată

Motivele pentru obținerea concediului în temeiul legal sunt împărțite în două opțiuni:

1. Sărbătorile prin acordul părților (paragraful 1 al articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Sărbători pe care angajatorul este obligat să le acorde anumitor categorii de lucrători, indiferent de dorința lor (paragraful 2-8 al articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În primul caz, concediul este acordat ca urmare a luării în considerare a fezabilității, a calendarului și a duratei ambilor participanți relații de muncă. Din punct de vedere legal, se crede că decizia privind posibilitatea vacanței în anumite condiții este luată de comun acord.

În viața de afaceri, astfel de vacanțe sunt folosite ca instrument pentru a economisi în vacanță și pentru a păstra oportunitatea de a avea mereu specialistul potrivit   "la mana".

Motivele vacanței sunt circumstanțele familiale, problemele de sănătate, studiile și multe alte conflicte personale. Justificând necesitatea concediului, angajatul trebuie să-și detalieze cumva motivele, iar angajatorul decide deja dacă aceste motive pur personale sunt clasificate ca respectabile.

Lista conflictelor emergente considerate valabile lipsește din Codul muncii. Prin urmare, angajatorul stabilește gradul de validitate al acestora „pe ochi”, pe baza practicii existente. Deci, dacă în paragraful 7 al art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, printre motivele întemeiate este înregistrarea unei căsătorii, apoi, prin analogie, li se atribuie evenimentele care o însoțesc: pregătirea pentru sărbătoare, nunta în sine și „luna de miere”.

Baza determinantă pentru o decizie negativă cu privire la problema concediului este adesea o necesitate de producție, care exclude înlocuirea unui specialist la un moment convenabil pentru el și pentru perioada dorită.

În cel de-al doilea caz, în conformitate cu prevederile Codului Muncii din Federația Rusă referitoare la anumite categorii de lucrători, concediul pentru aceștia trebuie acordat fără greș.

Legislativ a stabilit mai multe categorii de lucrători cărora li se interzice să refuze să acorde concedii neplătite. Aceste grupuri includ:

• participanți la Mare Al doilea război mondial;
• pensionarii după vârstă;
• părinții sau alte rude apropiate (soții, soți) ale personalului militar care a murit în exercitarea atribuțiilor;
• persoane cu dizabilități;
• femei care îngrijesc copii sub vârsta de trei ani.

În plus, legea dă permisiunea necondiționată de a părăsi:

• lucrători în legătură cu nașterea copiilor sau cu moartea rudelor apropiate;
• angajați care combină munca cu studiul;
• lucrătorii cu fracțiune de normă, dacă lucrează cu jumătate de normă, au un concediu mai scurt decât la locul de muncă principal.

  Nașterea unui copil este o bază necondiționată pentru acordarea concediului fără economisirea salariului tatălui său

Fără un interval de timp de vacanță

Cuantumul concediului depinde atât de circumstanțe specifice, cât și de cerințele legii.

Sărbătorile prin acordul părților pot dura mult timp în mod arbitrar. În viața reală, rareori este mai lung de paisprezece zile, deoarece o vacanță de durată mai lungă nu este inclusă în durata serviciului, ceea ce dă dreptul la alta vacanta   (Articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatul trebuie avertizat în prealabil cu privire la această caracteristică foarte semnificativă, când este de acord cu condițiile de concediu.

Sărbătorile pentru anumite grupuri de lucrători au propriile lor perioade de timp stricte:

• participanții la cel de-al doilea război mondial au dreptul la cel mult 35 de zile calendaristice ale acestui concediu;
• pensionarii de vârstă - până la 14 zile pe an;
• părinții, soții sau soțiile soldatului decedat - până la 14 zile calendaristice anual;
• persoane cu handicap - până la 60 de zile pe an;
• în cazul nașterii unui copil, decesul următorului parental și înregistrarea căsătoriei, angajații au dreptul la cel mult cinci zile calendaristice.

Vacanță de scurtă durată pe cheltuiala dvs. - „concediu”

Expresia „absentism”, folosită peste tot, este absentă în Codul Muncii al Federației Ruse, sintagma „zile suplimentare de odihnă” este utilizată în ea.

Zilele suplimentare („timp liber”) se împart în trei grupuri:

• din motive personale;
• pentru munca de sărbători și zile libere, precum și pentru prelucrare;
• pentru donare.

Sărbătorile pentru probleme personale sunt solicitate dintr-o varietate și din motive specifice. Într-o declarație, ar fi suficient să ne limităm la o indicație a circumstanțelor familiei. Cu toate acestea, se întâmplă adesea că managementul necesită o transcriere suplimentară a acestor circumstanțe. Apoi, un motiv mai detaliat este indicat, de exemplu, o nuntă, o înmormântare, văzând un prieten la armată, botez, o întâlnire aniversară a colegilor de clasă. Angajatorul soluționează problema pe baza oportunității, ținând cont de seriozitatea ocaziei, de posibilitatea de a înlocui salariatul, de munca, de loialitate și de alți factori.

Fiecare lucrător are dreptul la concedii neplătite pentru orice durată. Însă fiecare zi de odihnă care depășește 14 zile calendaristice timp de un an va amâna în consecință timpul pentru asigurarea vacanței următoare.

Un angajat care a lucrat într-un loc nou mai puțin de șase luni nu are dreptul legal să solicite concediu neplătit. Excepție fac următoarele grupuri:

• tineri sub 18 ani;
• femei în poziție;
• părinții bebelușului până la trei luni.

Sărbătorile pentru muncă în zilele de sărbătoare și în weekend sunt alocate în orice moment potrivit pentru angajat. Uneori, acestea sunt stabilite în program. Adesea, atunci când apelați la muncă în vacanță, după ordinea zilei, zilele de repaus viitoare pentru orele lucrate sunt prealocate.

Concediul pentru donarea de sânge se acordă, în conformitate cu legea aplicabilă (Legea federală nr. 125 din 20 iulie 2012), în valoare de trei zile lucrătoare. Concediul de donație include:

• ziua examinării medicale anterioare prelevării de sânge;
• ziua donării de sânge;
• orice altă zi aleasă de lucrătorul donator pentru a restabili sănătatea.

  Donarea este încurajată de către stat, inclusiv prin acordarea de timp suplimentar

Concediu nelimitat

Termenul „concediu nelimitat” în dreptul muncii   dispărut. Avocații sunt foarte siguri că utilizarea expresiei „concediu nelimitat” este o acțiune fără sens și ilegală. Deși pentru un anumit strat de antreprenori, vacanța nelimitată este un salvator bun, care vă permite să vă trimiteți specialiștii ca și în mod voluntar într-o vacanță lungă, fără cel mai mic sprijin financiar. Cu toate acestea, concediul neplătit pentru orice durată este permis numai pe baza unei declarații scrise de către angajat, cu o fixare obligatorie a datei sale de expirare.

În special pentru antreprenorii care sunt prea dornici să își minimizeze cheltuielile, Ministerul Muncii, în Decizia nr. 6 din 27.06.1996, prevede în mod explicit că: „Vacanțele forțate fără economisirea salariilor din inițiativa angajatorului nu sunt prevăzute de legislația muncii.

Dar există încă o lacună în lege care transformă concediul fără plată într-un timp practic nelimitat. Deci, în cererea sa, salariatul poate indica data finală a concediului, dar în același timp stipulează posibilitatea continuării vacanței, prin scrierea unei noi cereri la sfârșitul mandatului.

Dar chiar și o astfel de vacanță „nelimitată condiționat” este permisă de comun acord de către părțile interesate.

Calculul concediului anual ținând cont de concediul fără întreținere

Toți cetățenii ruși lucrați au dreptul la concediu plătit anual de 28 de zile calendaristice (fără a include unele excepții pentru anumite categorii de lucrători). Pe întreaga perioadă a acestei vacanțe, angajații rămân pe poziția lor și se menține salariul mediu.

Concediul neplătit nu afectează cuantumul concediului anual dacă durata sa nu depășește 14 zile calendaristice într-un an. Zilele neplătite nu sunt incluse în durata serviciului calculată pentru primirea vacanței principale (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dar când concediul neplătit durează mai mult de 14 zile pe o perioadă de un an, atunci repausul legal este întârziat cu numărul corespunzător de zile.

Rețineți că anul de lucru nu începe de la 1 ianuarie, ca an calendaristic, ci de la data în care angajatul este creditat la întreprindere. Rezultă că pentru un angajat angajat de o companie, de exemplu, la 1 iunie 2018, anul de lucru începe la această dată, el având posibilitatea legală de a pleca pentru prima sa vacanță plătită exact la șase luni mai târziu și anume. de la 1 decembrie 2018.

Un exemplu de deducere a zilei de concediu suplimentar din serviciu

Ignatov V. B. a fost înscris de mecanic în compania „Bună ziua” din 01.06.2018. După ce a început să lucreze, la început a avut oportunitatea de a-și folosi în mod legal dreptul la un alt concediu plătit după șase luni, de la 1 decembrie 2018.

Totuși, Ignatov V.B. în această perioadă a vizitat trei vacanțe din motive familiale, cu o durată totală de 25 de zile calendaristice. Drept urmare, excesul de zile de odihnă peste norma de 14 zile a ajuns la 11 zile. În aceeași perioadă, data a trecut înainte, de la care primește dreptul de a pleca. Drept urmare, Ignatov V.B. Conform legii, acesta este obligat să ia concediu plătit anual nu la 1 decembrie, ci doar pe 12 decembrie 2018.

Concediul fără întreținere nu este luat în calcul la calcularea salariului mediu pentru efectuarea concediului principal (clauza 5 din Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 922 din 24. 12. 2007).

Concediul neplătit este calculat în zile calendaristice și include toate sărbătorile și weekendurile incluse în această perioadă.

Procedura de eliberare a concediului fără salariu

Procedura de înregistrare a concediului fără plată nu este practic diferită de procesul de furnizare a vacanței următoare.

De către un angajat în scris, manual sau în copie. Nu există formulare aprobate oficial. niste organizații mari   utilizați șabloane personalizate pentru a completa.

Titlul cererii indică poziția completă a șefului companiei și a F. I. O. Mai jos este scris F. I. O. al solicitantului, poziția și unitatea (atelier, secție, departament).

Textul prevede neapărat că este necesară o vacanță fără plată și indică, de asemenea, numărul de zile, începutul și sfârșitul vacanței.
  O cerere de acordare a concediului pentru motive de familie este scrisă sub orice formă, cu indicarea obligatorie a naturii neplătite a concediului.

Managerul emite o rezoluție pe declarație, indicând ordinul executorilor direcți să organizeze procesarea ulterioară a vacanței. Procesul de înregistrare, în special, include pregătirea unei comenzi și înlocuirea temporară a unui angajat la locul său de muncă. Fixarea unei rezoluții cu privire la o declarație este cu atât mai necesară atunci când vine vorba de concediul de familie, iar implementarea acesteia depinde de voința liderului.

În cazul în care nu există obiecții sau concediul este prevăzut de lege, se emite un ordin de acordare a concediuluiși. Este compilat pe un formular T-6 standard.   Ordinul privind acordarea concediului fără plată se întocmește pe formularul standard al formularului unificat T-6

Comanda emisă este dată pentru familiarizarea salariatului împotriva primirii. Concomitent cu publicarea comenzii, notele de informare sunt înscrise în cardul personal al angajatului (secțiunea VIII din pagina a patra a formularului T-2), precum și în foaia de timp (formularul T-12 sau T-13). Concediul neplătit în foaia de timp este indicat:

• abrevierea „DO” („16”), când vacanța este dată din motive de familie;
• abrevierea "OZ" ("17"), dacă vacanța se datorează cerințelor Codului muncii.

Unele dintre nuanțele care apar atunci când utilizați concediul neplătit

Una dintre problemele cele mai presante sunt următoarele:

1. Cum se menține asistența pentru copii?
2. Este posibilă concedierea în această perioadă?

Păstrarea alimoniului

Unii cetățeni sunt de părere că, dacă nu primește un salariu în timpul vacanței fără întreținere, atunci nu este cu ce să plătească pensie. Cu toate acestea, această concluzie este eronată. De fapt, în conformitate cu normele articolului 102 din Legea federală nr. 229 din 2 octombrie 2007 modificată la 1 mai 2016, în cazul în care plătitorul de pensie nu funcționează și nu primește salarii, atunci datoria sa se determină pe baza calculului unei sferturi din salariul mediu din Federația Rusă.

Atunci, cum poate o organizație al cărei angajat este în concediu fără să plătească pensie? Răspunsul poate fi găsit la articolul 109 din Codul familiei Federației Ruse.

Administrația organizației la locul de muncă al persoanei obligate să plătească pensie pe baza unui acord notarizat privind plata pensiei sau în baza actului de executare, este obligată să rețină pensii lunare de la acest angajat. Valoarea pensiei ar trebui calculată din salariul și (sau) alte venituri ale persoanei obligate să plătească pensie. Plătiți sau transferați bani lichizi   este necesar în detrimentul persoanei obligate să plătească pensie pentru cel care primește pensie alimentară în cel mult trei zile de la data plății salariilor și (sau) altor venituri salariatului.

La cererea scrisă a salariatului, angajatorul îi poate acorda concediu fără plată. Durata acesteia este determinată prin acordul angajatului și angajatorului.

Dar, în anumite cazuri, acordarea unui astfel de concediu este obligația angajatorului, stabilită prin lege. Deci, în special, angajații cărora angajatorul este obligat să acorde concediu fără economisirea unui salariu sunt (art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse) pensionari care lucrează la vârstă înaintată; părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a rănilor, contuziei sau rănilor primite în timpul serviciului sau ca urmare a unei boli asociate serviciului militar; persoane cu dizabilități profesionale; lucrători în cazurile nașterii copilului, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate.

Veți afla despre durata concediului fără plată, pe care angajatorul este obligat să le furnizeze, din tabelul de la pagina 83.

În același timp, există o serie de situații în care angajatorul nu poate refuza o vacanță fără a-și economisi salariul. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Atenţie

Pentru a primi concediu fără plată, pe care angajatorul trebuie să-l ofere, angajatul trebuie să scrie și o declarație.

Pe lângă aceste situații, Codul Muncii menționează încă câteva cazuri în care angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată. De exemplu, un astfel de concediu este destinat acelor angajați care combină munca cu studiile în instituțiile de învățământ din învățământul profesional superior și secundar sau le urmează. Vă rugăm să rețineți: vacanța este permisă numai dacă instituția de învățământ profesional secundar are acreditare de stat.

În plus, la cererea salariatului, angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată angajaților cu timp parțial. În acest caz, există și o rezervare: numai dacă la un loc de muncă cu timp parțial durata concediului anual plătit al acestui angajat este mai mică decât durata vacanței la locul principal de muncă (art. 286 din Codul muncii al Federației Ruse).

Legislație nelegată

Obligația angajatorului de a acorda concediu fără plată este stabilită nu numai în Codul Muncii, ci și în alte legi federale.

De exemplu, această obligație este prevăzută de articolul 6 din Legea din 9 ianuarie 1997 nr. 5-FZ în raport cu cetățenii ruși cărora li se acordă titlul de Erou al muncii socialiste sau care au primit Ordinul Gloriei Muncii în trei grade, adică cavaleri plini ai ordinului. Acești angajați „titulari” au dreptul de a conta pe concedii plătite anuale și concedii suplimentare fără a economisi salarii până la trei săptămâni pe an, la un moment convenabil pentru aceștia.

În conformitate cu articolul 11 \u200b\u200bdin paragraful 11 \u200b\u200bdin Legea nr. 76-FZ din 27 mai 1998, soții de militari li se acordă concediu, la cererea lor, în același timp cu concediul de serviciu. În același timp, durata concediului soților poate fi, la cererea lor, egală cu concediul de servitori. Doar o parte din concediul soților de servitori, care depășește durata concediului anual la locul principal de muncă, este oferită fără plată. În acest caz, angajatorul nu are dreptul să refuze concediul neplătit în acest caz.

Masa. Durata concediului obligatoriu fără plată

Lucrătorii de vacanță	Durata vacanței
Toți angajații în cazurile nașterii copilului, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate	Până la 5 zile calendaristice pentru fiecare bază
Muncă dezactivată	Până la 60 de zile calendaristice pe an
Pensionari care lucrează la bătrânețe (pe vârstă)	Până la 14 zile calendaristice pe an
Muncitori care sunt părinții, soțiile (soții) militarilor care au decedat sau au murit ca urmare a vătămării, contuziei sau vătămării primite în îndeplinirea sarcinilor de serviciu militar sau ca urmare a unei boli asociate serviciului militar	Până la 14 zile calendaristice pe an
Muncitori - participanți la Marele Război Patriotic	Până la 35 de zile calendaristice pe an
Lucrătorii admiși la examenele de admitere în instituțiile de învățământ din învățământul profesional superior	15 zile calendaristice
Angajați - studenți ai departamentelor pregătitoare ale instituțiilor de învățământ din învățământul profesional superior	15 zile calendaristice (pentru examenele finale)
Muncitori care studiază în instituții de învățământ acreditate de stat de învățământ profesional superior în învățământ cu normă întreagă, combinând studiul cu munca	15 zile calendaristice în anul școlar (pentru trecerea certificării intermediare); 4 luni (pentru pregătirea și apărarea lucrărilor de calificare finală și promovarea examenelor finale de stat); 1 lună (pentru promovarea examenelor finale de stat)
Lucrătorii admiși la examenele de admitere în instituțiile de învățământ acreditate de stat din învățământul profesional secundar	10 zile calendaristice
Muncitori care studiază în instituții de învățământ acreditate de stat din învățământul profesional secundar cu normă întreagă, combinând studiul cu munca	10 zile calendaristice în anul școlar (pentru trecerea certificării intermediare); 2 luni (pentru pregătirea și apărarea lucrărilor de calificare finală și promovarea examenelor finale de stat); 1 lună (pentru promovarea examenelor finale)

Acord comun

Legislația prevede mai multe situații, atunci când este menționată într-un contract colectiv, angajatorul trebuie să ofere salariatului concediu neplătit. Aceasta se aplică personalului care îngrijește copiii, și anume:

• având doi sau mai mulți copii sub 14 ani;
• având un copil cu handicap sub vârsta de 18 ani;
• mama singura care creste un copil sub 14 ani;
• tată crește un copil sub 14 ani fără mamă.

Concediul anual suplimentar fără plată este oferit angajaților menționați la un moment convenabil pentru aceștia. Durata maximă a acestui concediu este de 14 zile calendaristice.

Atenţie

Dacă un angajat este în concediu fără plată, în foaia de timp ar trebui să pună o marcă "OZ". Concediul suplimentar anual fără plată este indicat de codul „DB”, iar concediul suplimentar în legătură cu instruirea fără plată este indicat de „UD”.

Trebuie menționat că odihna pe cheltuiala unuia, la cererea scrisă a angajatului, poate fi atașată la vacanța anuală plătită sau folosită separat integral sau parțial. Nu este permis transferul acestui concediu în anul următor.

Garanții de vacanță

În timp ce un angajat este în concediu fără plată, nu poate fi concediat. Excepție fac cazurile de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual.

Timpul prevăzut la solicitarea salariatului pentru concediu fără remunerație, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru, este inclus în durata serviciului, ceea ce conferă salariatului dreptul la concediul de bază anual plătit (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse). Deci, dacă durata concediului neplătit depășește două săptămâni în cursul anului, atunci toate celelalte zile nu sunt incluse în durata serviciului.

Exemplu

Anul de lucru al managerului Delta LLC A.S. Guseva se încadrează în perioada cuprinsă între 1 aprilie 2011 și 31 martie 2012. În consecință, dreptul la următoarea vacanță plătită pentru anul de lucru specificat apare de la 1 aprilie 2012. Cu toate acestea, pentru perioada menționată, angajatul și-a luat o vacanță de două ori fără a-și economisi salariul din motive familiale, cu o durată totală de 23 de zile calendaristice:

Adică, durata concediului neplătit în timpul anului de lucru a depășit 14 zile calendaristice, iar data de încheiere a anului de lucru în scopul concediului plătit anual s-a mutat la zilele acestui exces: cu 9 zile calendaristice (23 - 14).

De aici, dreptul la concediul plătit anual de la managerul A.S. Gâscă când aceste împrejurări   apare nu de la 1 aprilie, ci din 10 aprilie 2012. De la aceeași dată, ea va începe anul următor.

Țineți cont de următoarele. Vacanțele fără salariu, care sunt furnizate angajaților fără eșec pe baza Codului muncii (pentru pensionari, persoane cu dizabilități etc.), sunt incluse în experiența de muncă, care dă dreptul la concedii plătite indiferent de durata lor.

Pentru perioada de scutire a unui angajat de la muncă cu depozitare integrală sau parțială a salariilor sau fără plată, prestația de invaliditate temporară nu este atribuită asiguratului.

Timpul petrecut de angajat în concediu fără salariu nu poate fi inclus în evidența sa de asigurare luată în calcul la alocarea unei pensii. Acest lucru rezultă din articolul 10 alineatul (1) din Legea din 17 decembrie 2001 nr. 173-FZ.

Timpul în care un angajat a fost scutit de muncă fără plată este exclus atunci când se calculează câștigurile medii din perioada de salarizare (sub "E" p. 5 din Regulamentul privind caracteristicile calculării salariilor medii, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922).

ETC. Agapov, avocat

După ce am examinat problema, am ajuns la următoarea concluzie:
Angajatorul are dreptul la cererea angajatului de a-i oferi orice durată. Declarația trebuie să indice motive întemeiate   pentru a oferi un astfel de concediu.

Justificarea concluziei:
Permiterea plecării angajaților fără plată este reglementată de art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse (în continuare - Codul Muncii al Federației Ruse). Partea a doua a acestui articol stabilește obligația angajatorului, pe baza unei cereri scrise din partea salariatului, de a acorda un astfel de concediu anumitor categorii de angajați sau oricărui alt angajat la apariția circumstanțelor de viață specificate în articol. Durata anuală a concediului fără plată este limitată în aceste cazuri.
În plus, în conformitate cu prima parte a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe baza unei declarații scrise a unui angajat, angajatorul are dreptul (dar nu și obligația) de a acorda un concediu al salariatului fără plată din motive familiale și din alte motive întemeiate. Durata acestui concediu este determinată prin acord între angajat și angajator, iar legislația nu este limitată.
Rețineți că acordarea concediului fără plată este reglementată nu numai de Codul Muncii al Federației Ruse - legile speciale pot stabili restricții suplimentare în acest domeniu. Deci, de exemplu, concediul fără păstrarea conținutului monetar pentru un funcționar public nu poate depăși un an (articolul 15 partea 15 din Legea Federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”). Pentru angajații care nu sunt angajați guvernamentali, durata maximă a concediului fără plată este nelimitată.
Astfel, dacă există o solicitare din partea unui salariat pentru acordarea concediului fără plată, al cărui termen va fi mai mare de un an, angajatorul are dreptul să-i acorde un astfel de concediu. Acest lucru nu implică nicio sancțiune pentru angajator. Cererea angajatului trebuie să explice motive întemeiate pentru acordarea unui astfel de concediu.
Trebuie menționat că, în conformitate cu prima parte a art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de muncă care dă dreptul la concediul de bază anual plătit include perioada concediului fără plată pentru o durată de cel mult 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.

Răspuns pregătit de:
Expert Serviciu de consultanță juridică GARANT
Erin Pavel

Răspuns de control al calității:
GARANT Consultant Juridic Serviciu Consultant
Aur Maxim

Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de consultanță juridică.