Procedura de reducere la întreprindere. Cum se plătește despăgubirea? Cum se plătesc concedierile la concediere

Renunțarea din cauza reducerii personalului este unul dintre motivele concedierii unui angajat și încetarea contractului său de muncă. Reducerea personalului și a numărului de angajați este necesară pentru a optimiza fluxul de muncă. Respingerea pe această bază este cea mai frecventă, dar în același timp cea mai problematică.

Procedura de disponibilizare pentru reducerea personalului include mai multe etape:

• emiterea ordinului de reducere (nu trebuie confundat cu ordinul de concediere pentru reducerea personalului). Acest ordin dă un „semnal” începutului măsurilor de reducere a personalului sau a numărului de angajați. Fără a semna o astfel de comandă, angajatorul nu are dreptul să concedieze pe nimeni;
• notificarea angajaților care sunt supuși reducerii. Trebuie să anunțați cel puțin 2 luni înainte de data preconizată a concedierii. Notificarea trebuie neapărat să fie scrisă și înmânată fiecărui angajat concediat. Acest document trebuie să indice data concedierii și motivul. Angajatul trebuie să semneze avizul. Aceasta înseamnă că angajatul a luat cunoștință de disponibilizările viitoare;
• oferă angajaților concediați un alt loc de muncă. Angajatorul este obligat să ofere tuturor angajaților care se reduc, alte posturi vacante care se potrivesc calificărilor și experienței lor de muncă. Lista locurilor de muncă vacante este de obicei indicată în avizul de concediere. Dacă un angajat este de acord cu una dintre posturile vacante propuse, el scrie „de acord” asupra avizului în sine. Dacă nu este de acord, atunci trebuie indicat acest lucru. Angajatorul trebuie să ofere salariatului posturile vacante disponibile până în ziua concedierii. Legislația nu stabilește un termen. Când un angajat trebuie să fie de acord cu o ofertă de muncă. Dacă angajatul este de acord, atunci va urma transferul într-o altă poziție, dacă nu, atunci concedierea.
• în cazul în care compania are un sindicat, atunci este necesar să-l anunți despre viitoarea reducere. Acest lucru trebuie făcut cu cel mult 2 luni înainte de data propusă pentru reducere. Dacă există o reducere masivă, atunci în 3 luni. De asemenea, în 2 luni trebuie să anunțați centrul de angajare.
• concedierea lucrătorilor. Un ordin este emis pentru concedierea angajaților (numele tuturor prescurtatelor) pentru a reduce personalul.

Angajatorul este obligat să plătească indemnizație de indemnizație pentru toți angajații concediați în cuantumul câștigului mediu lunar al unui anumit angajat. În plus, la momentul angajării propuse, angajatorul trebuie să plătească salariatului 2 luni pentru câștiguri medii pe lună. Dacă în termen de 2 săptămâni de la concediere, angajatul s-a înregistrat la centrul de muncă din locul de reședință și nu a putut găsi un loc de muncă, atunci angajatorul trebuie să plătească a treia lună.

Uneori, angajații nu așteaptă două luni de la data notificării și caută un nou loc de muncă. Dacă un angajat pleacă înainte de expirarea unei perioade de 2 luni din liberul arbitru, angajatorul trebuie să îi plătească și beneficii proporțional cu timpul rămas.

Pe lângă aceste plăți, angajatul trebuie să primească și:

• salariul pentru timpul efectiv lucrat;
• compensația pentru concediul neutilizat;
• alte plăți care pot fi prevăzute prin contractul de muncă sau contractul colectiv ca compensație suplimentară în cazul reducerii personalului.

Renunțarea la un angajat disponibilizat este cea mai lungă și cea mai problematică procedură. Adesea, ofițerii de personal fac greșeli în documente și notifică incorect angajații, ceea ce îi oferă acestuia din urmă dreptul de a solicita instanței o cerere de concediere ilegală, de a se recupera la locul de muncă și de a primi compensații de la angajator pentru daune morale și materiale.

Nu toți angajații pot fi redusi. Legea interzice reducerea:

• gravide;
• femei cu copii sub vârsta de trei ani.

De asemenea, nu uitați că unii angajați au dreptul de preempțiune la plecare la locul de muncă. Un angajat cu un nivel mai ridicat de calificare și productivitate a muncii are dreptul la abandonul preferențial la locul de muncă, înaintea unui angajat al unei profesii similare, dar cu rate mai mici.

Cine nu poate fi redus prin lege

În art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă detaliată a lucrătorilor și angajaților care sunt imuni la reducerea dimensiunilor. Adică, nu pot fi respinse pe această bază. Acestea includ:

• angajate gravide. Merită să înțelegem că prezența unui „stomac” nu este o dovadă a faptului că o femeie este în poziție, prin urmare nu poate fi redusă. Dovada poate fi doar un certificat relevant de la o instituție medicală în care această femeie este înregistrată pentru sarcină. Certificatul este eliberat pe un formular special, certificat prin semnătura medicului curant, șeful clinicii antenatale, medicul șef, precum și sigiliul instituției medicale;
• femeile care cresc un copil sau copii înainte de a împlini vârsta de trei ani. Dovada acestui fapt este o copie a certificatului de naștere al copilului (renilor);
• mamele singure care cresc copii sub 14 ani sau copii cu dizabilități, până când ajung la vârsta adultă. Acest fapt este confirmat de certificatul corespunzător emis de departamentul de protecție socială. Vârsta copilului este confirmată de o copie a certificatului de naștere, iar faptul de invaliditate este confirmat de documentele medicale relevante.

Ultimele 2 puncte se aplică nu numai mamelor. Dacă în loc de mamă, tatăl este angajat în creșterea copilului, cu condiția ca mama copilului să fi murit sau să fie lipsit de drepturile părintești în legătură cu acesta sau cu o altă rudă, atunci i se aplică regula nedepunerii.
  Adică, Codul Muncii oferă garanții acelor cetățeni care au copii dependenți. Dar orice beneficiu trebuie documentat. Prin urmare, angajatul care crește un copil de unul singur trebuie să depună documente despre acest lucru departamentului de personal și să confirme, de asemenea, relația cu copilul.

Procedura de concediere a salariaților în reducerea personalului

Pentru ca ulterior să nu existe probleme în cadrul audierilor în instanță cu privire la procedura de concediere efectuată incorect, este necesar să se respecte toate subtilitățile concedierii angajaților pentru a reduce personalul.

În primul rând, angajatorul trebuie să emită o comandă pentru întreprindere cu privire la viitoarea reducere. Acest lucru trebuie făcut cu 2 luni înainte de procedură. În plus, fiecare angajat trebuie să se familiarizeze cu comanda și să își înscrie semnătura pe document.

Acest ordin ar trebui să conțină o listă a persoanelor care nu sunt supuse reducerii prin lege. Fiecare angajat care se află pe această listă ar trebui să fie familiarizat cu această listă pentru semnare. Apoi, trebuie să anunțați fiecare angajat cu privire la concedierea viitoare pentru a reduce personalul. Avizul trebuie să fie scris în scris, iar fiecare angajat care va fi redus, trebuie să-și depună semnătura. Aceasta nu înseamnă că el este de acord cu demiterea! Acest lucru indică faptul că a fost notificat de următorul eveniment. Dacă un angajat refuză să semneze, trebuie să fie întocmit un act de refuz.

Dacă angajatul dorește să demisioneze mai devreme decât data indicată în notificare, angajatorul nu ar trebui să aibă probleme cu acest lucru. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să plătească unui astfel de angajat o compensație suplimentară.

Toți angajații care vor fi concediați să reducă personalul trebuie să li se ofere posturi vacante care să corespundă nivelului lor de calificare și experienței de muncă. Trebuie să oferiți în scris. Dacă un angajat este de acord cu acest post vacant, atunci scrie „De acord” și își înscrie semnătura. Dacă refuză, atunci „nu sunt de acord” și respectiv semnătura.
Oferiți posturi vacante până la expirarea perioadei de preaviz. Dacă nu există posturi vacante, atunci este necesar să se întocmească un document despre aceasta, care va fi semnat de șeful întreprinderii. În cazul în care compania are minori supuși reducerii, este necesar să se obțină consimțământul Inspectoratului de Stat al Muncii și al Comisiei pentru Minori și drepturile acestora de a concedia minorii. Acest lucru este menționat în art. 269 \u200b\u200bdin Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă există astfel de angajați care acceptă să ia alte funcții, atunci este necesar să se execute în mod corespunzător transferul lor. Acei angajați care nu au fost de acord cu posturile vacante propuse sunt supuse concedierii. Aceștia trebuie să plătească despăgubiri pentru pierderea locului de muncă, precum și plata pentru concediu și salariu. Dacă nu respectați toate nuanțele, atunci lucrătorii disponibilizați pot da în judecată angajatorul. Obiectul procesului va fi demiterea ilegală. Dacă instanța recunoaște acest fapt, atunci toți lucrătorii concediați vor fi reîncadrați la locul de muncă, iar angajatorul va trebui să plătească o amendă.

Cum plătiți plata indemnizației?

Toți angajații care sunt concediați din cauza concedierilor sunt obligați să plătească plata indemnizației. Acesta este un fel de compensație din partea sa pentru faptul că i-a lipsit pe acești oameni de dreptul de muncă.

În art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse spune ce plăți ar trebui să fie făcute de angajator. El trebuie să plătească:

• salariu pentru timpul efectiv lucrat de acest angajat;
• compensația pentru zilele de vacanță pentru că nu a avut timp să meargă;
• plata indemnizației.

Plata pentru compensare se plătește pentru următoarele 2 luni de la plecare. În cazul în care angajatul nu își găsește un loc de muncă în această perioadă, dar în același timp este înregistrat la centrul de angajare de la locul de reședință (acest lucru trebuie făcut în termen de două săptămâni de la concediere), atunci angajatorul trebuie să îi plătească și o indemnizație pentru luna a 3-a.
  Faptul că fostul angajat nu este încă angajat trebuie confirmat angajatorului. Angajatul trebuie să facă acest lucru. Abia după aceea, el poate conta pe primirea de beneficii pentru luna a 3-a.

Salariul de separare este calculat pe baza câștigului mediu al acestui angajat pentru luna din ultimul an. Angajat în calculul contabilității. Angajatorul este obligat să plătească prestații timp de 2 luni. Dar, dacă angajatul este angajat în a doua lună după concediere, plata indemnizației se plătește numai pentru acele zile în care angajatul nu a lucrat. Acest fapt este confirmat de o intrare în cartea de muncă. Dar după cum arată practica, angajatorul plătește beneficii imediat 2 luni. În plus, dacă un angajat este de acord să fie concediat înainte de expirarea unei perioade de 2 luni înainte de reducerea propusă, angajatorul trebuie să-i plătească plata de compensare pentru încă 1 lună.

Pentru a achita plata indemnizației, trebuie să calculați câștigurile medii ale unui anumit angajat pentru ultimul an. De exemplu, un angajat a renunțat în martie 2018. Apoi, perioada de calcul va fi perioada de la 03/01/2017 până la 28/02/2018. Dacă nu a lucrat nici măcar un an, atunci timpul efectiv lucrat este luat pentru calcul.

Pentru a calcula, trebuie să luați în considerare:

• salariul acestui angajat;
• diverse plăți de stimulare și compensare.

Nu este necesar să luați în considerare:

• plata concediului;
• plata concediilor medicale;
• compensații pentru concediul neutilizat sau alte plăți care nu sunt în niciun fel legate de forța de muncă.

De asemenea, merită luat în considerare numărul de zile lucrate efectiv de acest angajat în anul contabil.

Despăgubire redundanță

Fără compensare, angajatorul nu își poate reduce angajații. Aceasta este o încălcare a dreptului muncii. Despăgubirile trebuie plătite în ultima zi lucrătoare, împreună cu compensația salarială și concediul.

Un angajat care se retrage poate încheia un acord cu angajatorul și să demisioneze prin acordul părților. În acest acord, salariatul poate indica suma dorită a plății despărțitoare, care nu va depinde în niciun fel de câștigurile sale medii. De regulă, angajatorii solicită o astfel de concediere, deoarece acest lucru îi scutește de respectarea procedurii de reducere a personalului și a lucrărilor „pe hârtie”.

Declinul producției în multe industrii este o consecință normală a crizei economice globale. Drept urmare, proprietarii de fabrici și întreprinderi sunt obligați să reducă semnificativ personalul. Procedura de concediere a angajaților trebuie efectuată în conformitate cu toate regulile. Angajatorul face totul pentru ca, după aceasta, personalul să poată obține din nou un loc de muncă.

Primul pas

Reducerile de personal ar trebui documentate. Angajatorul emite o comandă care descrie numărul total de concedieri. Noul program de specialiști este aprobat, conform căruia activitatea organizației sau a întreprinderii va avea loc în viitor. Acesta indică numărul total de angajați după procedura de reducere, precum și data intrării în vigoare a noului program. Compania poate reduce numărul de lucrători din toate categoriile sau specialitățile individuale. poate fi efectuat numai în timpul restructurării organizației. În cele mai multe cazuri, doar 15-20% din angajații personalului total sunt concediați.

Angajatorul este obligat să informeze în prealabil serviciul de angajare cu privire la viitoarea reducere a personalului. Dacă există o disponibilizare în masă a personalului, merită să trimiteți o scrisoare de recomandare cu cel puțin trei luni înainte de procedură. Timp de 90 de zile calendaristice, este necesar să se anunțe serviciul de angajare dacă este planificat concedierea a peste 50 de angajați într-o lună sau mai mult de 200 de lucrători în trei luni. Reducerea în masă reprezintă lichidarea unei întreprinderi sau organizații. În funcție de caracteristicile teritoriale și economice ale unei anumite regiuni, se pot stabili și alți factori de disponibilizări multiple. Orice abatere de la standardele general acceptate sunt aprobate de autoritățile locale.

Al doilea pas

După ce decizia de reducere a personalului este luată complet și irevocabil, ar trebui să alegeți specialiștii care vor face obiectul concedierii. În acest caz, este imperativ să respectăm regula prestațiilor pentru părăsirea locului de muncă. Unii angajați nu pot fi concediați din mai multe motive. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, reducerea nu poate afecta femeile aflate în concediu de maternitate, angajații cu copii sub trei ani, mamele singure care au grijă de un copil minor, precum și alte persoane care îngrijesc o persoană cu handicap sau un minor.

Acesta descrie cui i se poate acorda un drept de preempțiune de a pleca la locul de muncă. Renunțarea la reducerea din ultima soluție se aplică angajaților cu experiență vastă și calificări ridicate. Performanța înaltă trebuie documentată. Angajatorul nu poate lua o decizie pe baza propriilor preferințe. Astfel de calificări precum prezența învățământului profesional superior, un număr mare de certificări anterioare pot atesta calificările unui specialist. Persoanele cu sau titlu sunt ultimele demise.

Dacă toți angajații întreprinderii au condiții egale, se preferă angajaților care au mai mult de un copil minor. Reducerea angajaților care au fost anterior răniți sau răniți în întreprindere nu poate fi făcută. De asemenea, nu concediați participanții la cel de-al Doilea Război Mondial sau alte operațiuni militare.

Un avantaj poate fi acordat și persoanelor care sunt autorii oricăror invenții. În organizațiile de stat și unitățile militare, soții personalului militar sunt preferați. Renunțarea la reducere este ultima lor preocupare. Cetățenii care au fost concediați de la serviciul militar și au intrat în muncă nu pot fi lipsiți de primul lor post. De asemenea, li se acordă un drept preventiv de a rămâne la locul de muncă.

O organizație specifică poate descrie alte categorii de specialiști care pot avea un avantaj în concediere. Principalele sunt descrise în Codul Muncii al Federației Ruse. Reducerea trebuie efectuată în conformitate cu toate regulile și regulamentele.

Pasul trei

Angajatorul trebuie să anunțe fiecare angajat care este concediat în scris. Toate nuanțele sunt descrise în partea 2. Fiecare primește o concediere scrisă pentru a reduce angajatul. De asemenea, șeful poate informa personal cu privire la primire. Acest lucru trebuie făcut cu cel mult 2 luni înainte de data concedierii viitoare. Acest lucru permite angajatului să găsească un alt loc de muncă decent.

Adesea, există momente în care lucrătorii refuză să își înscrie semnătura pe comanda de reducere. În acest caz, procedura este puțin complicată. Angajatorul trebuie să trimită o scrisoare de notificare la adresa de domiciliu. În paralel, un act special este întocmit cu privire la refuzul angajatului de a se familiariza cu ordinul de concediere. Dacă ulterior, angajatul face apel la instanță cu o solicitare pentru a înțelege motivele concedierii, angajatorul va putea prezenta fără probleme toate documentele necesare. Procedura de reducere a personalului va fi urmată corect.

Al patrulea pas

Conform codului muncii al Federației Ruse, atunci când un angajat este redus, angajatorul trebuie să-i ofere un transfer scris la un alt loc de muncă. Măsurile pentru ocuparea forței de muncă vor ajuta persoanele care sunt tăiate, să obțină din nou un loc de muncă într-o altă organizație. Astfel de măsuri nu fac decât să sprijine. Un angajat are dreptul de a refuza vacanta propusă și de a găsi în mod independent un altul. În unele cazuri, este posibil un transfer intern. Adică, într-o întreprindere, un specialist este redus dintr-o poziție și intră în alta. În același timp, trebuie să fie întocmit un nou program al angajaților, precum și fișele postului aprobate. Acestea descriu noul loc de muncă, precum și nuanțele remunerației.

În primul rând, unui specialist i se poate oferi o poziție care să corespundă calificărilor sale. Dacă nu există, poate fi oferită o poziție vacantă într-o poziție inferioară. Trebuie avut în vedere faptul că, în acest caz, salariile vor fi puțin mai mici. Pot fi oferite locuri de muncă care se potrivesc calificărilor specialistului, precum și stării sale de sănătate.

În cazul în care angajatul este de acord cu postul vacant propus, transferul se execută cât mai curând posibil. Refuzul unei poziții este documentat. Se întocmește un act special, pe baza căruia semnătura salariatului care a făcut obiectul reducerii este obligatorie. Dacă angajatorul nu poate oferi o poziție care îndeplinește calificările salariatului, se întocmește și un act de imposibilitate de a transfera într-o altă poziție.

Trebuie avut în vedere faptul că reducerile de personal sunt posibile numai atunci când nu pot fi transferate într-o poziție similară într-un alt departament. Nerespectarea acestei cerințe reprezintă o încălcare gravă a codului muncii și implică responsabilitatea angajatorului. Pentru a vă proteja împotriva litigiilor, șeful organizației sau întreprinderii ar trebui să primească un refuz scris al salariatului care este redus, să se transfere în altă poziție.

Al cincilea pas

Procedura de reducere a unui angajat care este membru al unui sindicat este oarecum complicată. În conformitate cu codul muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să trimită o copie a documentului organizației sindicale, care este baza pentru viitoarea reducere. În plus, poate fi trimis un proiect de ordine de concediere. Această procedură se efectuează la o lună după ce salariatul este notificat despre concediere în cazul unei reduceri parțiale și la două luni după o reducere masivă. Un organism sindical poate lua în considerare această problemă pentru cel mult șapte zile lucrătoare. Un răspuns scris cu recomandări este apoi trimis.

Adesea, există momente în care uniunea nu este de acord cu decizia angajatorului de a reduce un anumit angajat. În acest caz, părțile trebuie să se întrunească și să discute detaliile în termen de trei zile de la un răspuns scris. Rezultatele unei astfel de întâlniri sunt consemnate în scris și toate nuanțele negocierilor sunt consemnate în procesul-verbal. În zece zile de la negocieri, angajatorul ia deja decizia finală. Procedura de reducere a salariatului în viitor are loc în conformitate cu toate regulile. Decizia angajatorului poate fi atacată la inspectoratul de stat al muncii. După primirea unei reclamații, problema este luată în considerare în termen de 10 zile lucrătoare. Dacă procedura de reducere a fost efectuată ilegal, salariatul poate fi reîncadrat.

Dacă contractul de muncă cu un angajat care nu a împlinit încă vârsta de 18 ani este reziliat, pe lângă organizația sindicală, angajatorul trebuie să anunțe și inspectoratul pentru drepturile minorilor. Numai după obținerea consimțământului de la această organizație, angajatul poate fi redus.

Al șaselea pas

Cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul să rezilieze contractul de muncă cu el înainte de timp. În plus, o indemnizație este plătită în caz de reducere, care corespunde cu valoarea salariilor pentru restul zilelor lucrătoare. Compensarea este calculată în conformitate cu fișa postului unui anumit angajat, precum și cu numărul de ore de muncă până la data concedierii. Procedura de concediere anticipată se realizează în conformitate cu partea a treia a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul creează un ordin de reziliere a contractului de muncă. Asigurați-vă că respectați drepturile salariatului în timpul reducerii. Nu este permisă concedierea angajaților în timpul incapacității lor temporare sau șederii în concediu plătit. O excepție poate fi doar lichidarea completă a întreprinderii. În acest caz, o reducere masivă are loc fără notificare pentru organizațiile sindicale.

Fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu comanda de reducere în cel mult trei zile lucrătoare de la data publicării. Angajatul își înscrie semnătura în protocolul relevant. Prin aceasta, confirmă faptul că a fost informat despre demitere. Comanda de reducere trebuie să fie înregistrată în jurnalul de comandă.

Al șaptelea pas

Angajatorul este obligat să plătească beneficiile angajaților în timpul reducerii. Calculul se face în conformitate cu compensația suplimentară plătită pentru toate zilele de vacanță neutilizate. Dacă contractul de muncă este reziliat din cauza lichidării întreprinderii sau organizației, salariatul are dreptul la o plată egală cu salariul mediu lunar. În plus, salariatul păstrează câștigurile lunare medii pentru perioada de angajare, cu condiția să solicite ajutor de la serviciul de angajare. În același timp, plățile nu pot depăși cel mult două luni din momentul concedierii oficiale.

În cartea de muncă a specialistului, apare în mod necesar o înregistrare despre rezilierea contractului de muncă. Este indicat motivul pentru care persoana a fost concediată din organizație. Angajații care au căzut au beneficii mult mai mari. Ei reușesc să găsească un loc de muncă foarte plătit mult mai repede decât faptul că au părăsit locul anterior al propriei voințe. Toate înregistrările din cartea de muncă sunt înscrise în conformitate cu regulile pentru păstrarea și stocarea documentelor corporative nr. 255. Specialistul este calculat și carnetul de muncă i se eliberează direct în ziua concedierii. Dacă în acest moment angajatul nu este la locul său, calculul se face la cerere. Imediat ce o persoană vine la organizația din care a fost demisă pentru reducere, poate prezenta o cerere de soluționare în scris. Indemnizația de pensionare a salariaților se plătește cel târziu în următoarea zi lucrătoare.

Raportul de reducere a personalului

La reducerea salariatului, angajatorul este obligat să anunțe serviciul de angajare că procedura de concediere a fost efectuată. Acest lucru trebuie făcut în termen de 10 zile de la încetarea contractului de muncă. Pentru depunerea prematură a unui raport privind concedierile șefului întreprinderii sau organizației se confruntă cu amenzi. Guvernul va trebui să plătească o compensație serioasă egală cu salariul anual al salariatului eliberat, informații despre care nu a fost primit de serviciul de angajare. Sancțiunile pot fi impuse atât antreprenorilor privați (persoane fizice), cât și organizațiilor (persoane juridice).

Adesea, angajatorul scrie înscrierea în cartea de muncă a angajatului în mod incorect. Acest lucru se face în mod intenționat pentru a nu întocmi documentații inutile. Cert este că concedierea „prin acordul părților” nu necesită o notificare suplimentară a serviciului de angajare. Odată cu aceasta, salariatul concediat primește exact aceleași drepturi ca și cu reducerea.

Angajatorul nu trebuie să prezinte numai un raport privind reducerea în timp util, ci și să îl completeze corect. Documentul trebuie să indice datele pașaportului unui astfel de angajat, numele postului său, codul profesiei în conformitate cu codul muncii, nivelul de calificare al angajatului, educația acestuia. Dacă are un handicap, grupul trebuie negociat. Toate aceste date îi vor ajuta pe angajații serviciului de angajare să găsească rapid o poziție potrivită pentru persoana concediată.

Raportul trebuie întocmit de către angajatul care ocupă o funcție de conducere sau de adjunctul său. Documentul este certificat prin ștampilă și semnătură umedă.

Ce să faci angajatului în timpul reducerii?

Reducerea angajaților într-o perioadă de criză economică este o procedură normală pentru care toată lumea ar trebui să fie pregătită. Înțelegerea faptului că un angajat poate fi concediat este suficient de simplu. Este necesar doar să ne imaginăm dacă producția va avea de suferit dacă o persoană renunță voluntar. Dacă nu, atunci angajatorul îl poate reduce cu ușurință imediat ce este necesar. În primul rând, cei care lucrează informal sunt concediați. Prin urmare, toată lumea ar trebui să depună eforturi pentru ocuparea forței de muncă în conformitate cu toate regulile Codului Muncii din Federația Rusă.

Adesea, angajații se confruntă cu o propunere a superiorilor lor de a scrie la cererea lor. O astfel de afirmație nu trebuie niciodată scrisă. Beneficiile pentru angajator pot fi o sumă uriașă. Nu este necesar să plătiți plata indemnizației și să completați o mulțime de documente. Renunțarea la un angajat de reducere a personalului este un proces lung și laborios. Dar rezilierea angajatului a contractului la propria cerere nu poate fi profitabilă. Nu numai că nu va fi posibil să primiți plata indemnizației, dar și plățile de la serviciul de angajare vor începe la numai trei luni după înregistrare.

Notificarea angajatului despre reducere vine întotdeauna în avans (cu cel mult două luni înainte de data viitoare a concedierii). În acest timp, toată lumea are posibilitatea de a găsi un loc de muncă decent. În plus, angajatorul însuși este obligat să ofere un loc de muncă într-un alt departament, dacă este vacant. Specialiștii valoroși au întotdeauna preț. Prin urmare, este necesar să vă desfășurați munca cu bună credință, pentru a fi întotdeauna într-o poziție bună.

Pentru a rezuma

Reducerile de personal pot apărea fără incidente dacă angajatorul le pune în aplicare în conformitate cu regulile Codului Muncii din Federația Rusă. Nu disperați dacă a trebuit să semnați o scrisoare de demisie. Calificarea înaltă și experiența sunt de o importanță deosebită. Un angajat bun poate găsi întotdeauna locul de muncă potrivit. Iar specialiștii în serviciile de angajare sunt întotdeauna fericiți să vină la salvare.

În contextul crizei economice, concedierea reducerilor de personal la întreprindere este o măsură necesară pentru echilibrarea echilibrului financiar. Reducerea se produce prin reducerea numărului de angajați, în timp ce aceasta este excluderea unei anumite poziții din program. De exemplu, îndatoririle unui agent de personal prescurtat sunt impuse unui contabil. În legătură cu circumstanțele care au pierdut locurile de muncă ale cetățenilor, Codul Muncii garantează plăți și diverse garanții, care sunt reglementate de dispozițiile articolului 180. Prin urmare, în astfel de situații, este important să vă cunoașteți drepturile, pe ce puteți conta și cum merge legea de concediere. Acest proces este prevăzut la articolul 81 al doilea paragraf din Codul Muncii al Federației Ruse. Se datorează prezenței unui număr de subtilități și nuanțe, care sunt inacceptabile de neglijat.

Reducerea personalului

Procedura de reducere în sine este legală, este un fel de instrument pe care managerii companiei îl folosesc de bună voie atunci când doresc să „optimizeze” personalul. Dar, deoarece procesul de reducere este lung și costisitor, unii angajatori fără scrupule cer angajaților să scrie o declarație de liber arbitru, explicând acest lucru prin faptul că formularea este mai simplă și mai rapidă de calculat. Reducerea ar trebui efectuată fără a se îndepărta de la lege pentru a evita problemele legii. Atunci când screeningul unităților de personal este efectuat cu încălcări, angajatul are șansa să se recupereze la locul său de muncă anterior, dar pentru aceasta va trebui să depună un proces. Drepturile preventive pentru reducerea angajatului, care vă permite să rămâneți în organizație, sunt descrise la articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele și motivele reducerii personalului

Legislația nu precizează o definiție clară a unei situații în care conducerea poate conduce un proces de reducere a subordonaților. În toate cazurile, motivele sunt individuale. Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse nr. 867-О-О din 18 decembrie 2007 prevede că este posibilă reducerea personalului în caz de necesitate economică. Responsabilitatea procesului revine exclusiv angajatorului. Înainte de a continua procesul, ordinul indică motivele respingerii. Iată care sunt principalele care conduc la o reducere:

Reducerea preavizului angajaților

Pe baza TC, reducerea are loc în mai multe etape, în care conducerea trebuie să respecte cerințele și să desfășoare acțiuni în ordine strictă:

1. Înainte de reducerea personalului, o comandă este pregătită în 2 luni. După indicarea motivelor, acesta este certificat prin semnătura autorităților (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. În plus, după emiterea decretului, candidatul pentru demitere ar trebui să primească un aviz de reducere.
3. Următoarele sunt centrele de angajare și uniunea..

O companie poate exclude angajații din rândurile sale fără să le anunțe cu două luni în avans, dar atunci este obligată să calculeze și să perceapă, de asemenea, persoanelor compensații mărimea câștigului mediu de două luni (Codul Muncii, reducerea angajaților, art. 178 și 180).

Cine este primul care se încadrează în lege?

Luați în considerare modul în care legislația stabilește cine nu strălucește la locul de muncă. Pe un cont special, conducerea este formată din acei angajați cu înaltă calificare și productivitate a muncii. Pentru a le muta în ultimul loc, autoritățile cu comisia colectează informații și evaluează poziția și eficacitatea personalului din cadrul sediului. Câte persoane ar trebui să fie în comisie nu este indicat nicăieri, acest lucru este decis de șef în funcție de mărimea întreprinderii, numărul de lucrători și alte aspecte subiective.

Notificarea reducerii angajaților

Dar, atunci când există o alegere între aceleași funcții sau are loc o fuziune și atribuirea de sarcini unui angajat, managerii și candidații la reduceri ar trebui să cunoască legea în baza articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse. În teorie, persoanele cu o productivitate ridicată a muncii ar trebui să fie lăsate la sediu. Și atunci când calificările angajaților sunt egale, merită luat în considerare că cei care au privilegii în comparație cu colegii lor nu se încadrează în reduceri. Dreptul de a rămâne în producție are:

• angajat rănit sau rănit  la locul de muncă în această organizație;
• o persoană care are mai mult de doi persoane dependente;
• persoană cu handicap și combatantlea;
• angajat care urmează cursuri de pregătire avansatăși lucrează simultan la întreprindere;
• angajat dacă este singurul câștigător de pâine din familie.

În plus față de posturile individuale, departamente întregi, divizii, departamente pot intra sub reducere. Dar, dacă există „persoane ireductibile”, atunci sunt transferate în alte departamente ale întreprinderii și nu își pierd locul de muncă. Angajații ireductibili sunt:

Când procesul de concediere este încălcat și un angajat potrivit pentru una dintre aceste dispoziții este respins, o cerere este înaintată instanței, după care persoana este restaurată automat. În plus, instanța obligă angajatorul să plătească absenteismului forțat salariatului. Dar cei care aparțin lucrătorilor „privilegiați”, în cazul unei reduceri în timpul lichidării companiei trebuie să ramburseze o sumă decentă.

Procedura de concediere

Desființarea personalului pentru orice organizație este o procedură destul de complicată, deoarece abaterea de la etape este plină pentru șeful procesului. Luați în considerare în detaliu cum puteți reduce angajații pentru a reduce personalul. Ordinea etapelor concedierii este următoarea:

1. Schimbarea personalului organizațieiși. Programul nou introdus prevede eliminarea efectivă a funcției și abia apoi reducerea angajaților. După ce toate modificările sunt aprobate prin ordin.

   

   Comandă de probă pentru măsuri de reducere

2. Reconciliați modificările și aprobați un program diferit. Decretul privind concedierea planificată este emis cu cel puțin două luni înainte de operație. Când este planificată o reducere masivă, angajații vor fi anunțați prin ordin de trei luni. La dispoziție, indicați motivul pentru care are loc reducerea, sunt notate persoanele care sunt responsabile pentru procesul de concediere și momentul implementării.
3. Alertă Ocuparea forței de muncă și sindicat. Ghidat de partea a 2-a a art. 25 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful trebuie să informeze autoritățile pentru ocuparea forței de muncă și sindicatele. Notificarea se efectuează în scris, depusă cu două săptămâni înainte de începerea acțiunii. Dacă se realizează o reducere masivă, atunci organizația sindicală și serviciul pentru ocuparea forței de muncă sunt informate în câteva luni. Documentul trebuie să includă poziția, profesia, condițiile de plată pentru fiecare angajat și toate celelalte cerințe de calificare pentru aceștia. Mesajul trimis este înregistrat în registrul documentelor expediate de la angajator. Într-o săptămână, uniunea trebuie să își exprime decizia cu privire la notificare. Când se primește refuzul, părțile desfășoară negocieri în termen de trei zile, unde sunt convenite pozițiile, ale căror rezultate sunt consemnate în protocol. Dacă nu se ajunge la un consens și șeful companiei a făcut o reducere, sindicatul va depune o plângere la Inspectoratul Federal al Muncii. Ei analizează cazul și iau o decizie adecvată. Când minorii lucrează în cadrul companiei, pentru a putea concedia, trebuie să obțineți mai întâi permisiunea de la Inspectoratul de Stat al Muncii și de la Comisia pentru Minori, în conformitate cu art. 269 \u200b\u200bdin Codul Muncii al Federației Ruse.
4. Formarea Comisiei. Comisia ar trebui să includă șeful, avocatul și reprezentantul comitetului sindical.

   

   Formarea unei comisii de reducere a personalului

5. Alertați angajații prin notificare personală. Fiecare angajat va fi înștiințat personal că în scurt timp va avea loc o reducere, după ce familiarizarea, persoana trebuie să o semneze. Trebuie menționat că legislația prevede perioade de notificare diferite pentru anumite categorii de subordonați. Avizul este format în două exemplare, unul se adresează angajatului, celălalt rămâne la conducere. După ce este înregistrat în jurnalul de notificări și oferte către angajați.
6. Oferind alte postări. Pentru cei care sunt supuși concedierii, conducerea este solicitată printr-un alt ordin de a propune noi funcții. Documentul este pregătit în două exemplare. Apoi este înregistrat în jurnalul de ofertă al angajaților. Împreună cu postările propuse, ar trebui atașate copii ale taxelor pentru revizuire. Pentru manageri este important să se indice perioada pentru care angajatul trebuie să ia o decizie. Tot ceea ce i se cere unei persoane este să ia o decizie de a se muta în alt loc sau de a scrie un refuz și de a-l asigura cu semnătura sa. Dacă un angajat a fost de acord să ia o altă poziție, procedura de înregistrare se efectuează conform schemei standard. Deci, după consimțământ, contractul de muncă este modificat prin întocmirea unui acord suplimentar. Apoi, conducerea emite un decret privind transferul unui subordonat într-un alt loc de muncă. Dacă în două luni, angajatul nu a fost de acord cu oricare dintre posturile vacante propuse, se pregătește o comandă pentru ca acesta să fie concediat pentru a reduce personalul prin formularul T-8 uniform.
7. Emiterea unui ordin de reziliere a unui contract de muncăa. După cunoștință, documentul este semnat de fiecare angajat concediat. Dacă din anumite motive, subordonatul refuză să citească comanda, atunci aceștia acționează în conformitate cu partea 2. Articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. După ce este înregistrat în jurnalul de ordine al organizației. În plus, procedura de concediere pentru reducerea personalului implică pregătirea unei note de calcul, soluționarea finală cu angajatul și eliberarea cărții de muncă.

   

   Lista angajaților care fac obiectul concedierii

8. Decontări cu angajat (i). În ziua concedierii, potrivit art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, calculul salariatului continuă, inclusiv toate plățile suplimentare, compensațiile, salariile și fondurile pentru vacanța care nu a fost luată. De asemenea, în timpul reducerii, o persoană este taxată cu plata indemnizației de indemnizație în cuantumul venitului mediu lunar. În plus, o astfel de indemnizație este deținută de angajat timp de două luni până își găsește un loc de muncă. În situații speciale, plata se extinde până la a treia lună de căutări. Serviciul pentru ocuparea forței de muncă este acordat în cazul în care o persoană i-a contactat în cel mult două săptămâni de la scoaterea din funcție. După cum vedeți, regulile pentru reducerea lucrătorilor din întreprindere și codul muncii prevăd că plățile nu pot fi emise imediat, ci în etape. Deci, salariul, compensația pentru concediu și indemnizația de indemnizație sunt date la momentul concedierii. Restul se percepe după a doua și a treia lună în conformitate cu condițiile descrise mai sus. Salariul se acumulează integral cu toate indemnizațiile, pentru o vacanță neutilizată există o sumă de 100% dacă persoana a lucrat mai mult de cinci luni și jumătate.
9. Eliberarea unei cărți de lucru. În primul rând, intrările corespunzătoare sunt introduse în registrul de lucru. Apoi înregistrați faptul eliberării documentului în registrul cărților de muncă. Faceți o copie a documentului fiecărui angajat concediat pentru arhiva organizației. Ei dau muncă pe mâinile lor. Când o persoană nu a apărut pentru document, este trimisă o notificare la e-mailul său. Imediat ce a fost trimisă notificarea, organizația nu mai răspunde de întârzierea documentului (partea 6 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul venea și lua cartea de muncă, atunci confirmă faptul că a primit semnătura în cartea de evidență a mișcărilor cărților de muncă.

Atunci când o persoană este bolnavă sau este în concediu în ziua reducerii, concedierea acestuia este amânată până la recuperarea sau finalizarea vacanței.

Ce să facem dacă vine concedierea

Cum să te comporte atunci când reduci?

Angajații care se află în numărul de eliminare trebuie să își cunoască drepturile:

1. Căutați pe lista persoanelor privilegiate, poate sunteți printre aceștia. Dacă observați o încălcare, atunci trebuie să anunțați șeful organizației într-o declarație scrisă și să solicitați corectarea ambelor copii ale documentelor. Dacă autoritățile nu iau nicio măsură, puteți contacta instanța, parchetul sau Rostrudinspecția.
2. Insistați pe o altă poziție dacă nu vi se oferă ceva. Dacă nu sunteți mulțumit de opțiunile prezentate, atunci refuzul trebuie înregistrat pe hârtie.

   VKontakte

   Reducerea personalului - o procedură care necesită respectarea anumitor reguli și efectuarea plăților necesare din partea angajatorului. Care este procedura de concediere pentru reducerea personalului, ce documente trebuie întocmite, cine nu poate fi redus, ce compensații și plăți ar trebui să plătească un angajator pentru a reduce un angajat? Vom discuta aceste probleme în articolul de mai jos.

   Procedura de reducere a lucrătorilor

   Dacă organizația a decis să reducă personalul sau întregul personal, atunci acest proces trebuie să fie executat în mod corespunzător, concedierea ar trebui să fie supusă anumitor reguli și o serie de plăți de compensare ar trebui să fie plătite salariatului. În primul rând, este de remarcat faptul că reducerea numărului de angajați implică o scădere a personalului unuia sau mai multor posturi, iar o reducere a personalului este excluderea completă a personalului. De exemplu, tabelul de personal prevede că organizația are o poziție de contabil în numărul de unități de personal de 5 persoane, o reducere a personalului va însemna excluderea poziției de contabil în întregime, adică organizația rămâne fără contabili. Dacă numai numărul este redus, de exemplu, cu 2 unități de personal, atunci aceasta înseamnă doar o reducere de 5 contabili la 3.

   Muncitori disponibilizați

   În cadrul procedurii de concediere, trebuie amintit că există categorii de angajați care nu pot fi concediați prin reducere. Acestea includ:

   • femeile gravide;
   • Femei cu copii sub 3 ani;
   • Mame singure care cresc copii sub 14 ani (dacă copilul este handicapat, atunci sub 18 ani);
   • Alte persoane care cresc un copil fără mamă;
   • Singurii câștigători de pâine dintr-o familie cu un copil cu dizabilități sub 18 ani;
   • Singurii câștigători ai unei familii numeroase (3 sau mai mulți copii mici) care au un copil sub vârsta de 3 ani.

   Nu este permisă concedierea persoanelor menționate anterior prin reducere la cererea angajatorului. Acest lucru este clar prezentat în Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 261. Cum merge procesul de reducere a dimensiunilor?

   Procedura de concediere

   Procedura de reducere a angajaților începe cu 2 luni înainte de data preconizată a concedierii.

   În primul rând, este emis un ordin pentru reducerea personalului sau a numărului de angajați. Ordinul prevede posturile care pot fi reduse, numărul de unități de personal care trebuie demise.

   Simultan cu ordinele de mai sus, este creat un aviz de reziliere a contractului de muncă în legătură cu respingerea reducerii. Acest document trebuie să conțină o listă de prenume a angajaților care fac obiectul concedierii. Notificarea trebuie să fie citită de toți angajații care sunt sub reducere. Opus prenumelui său, toată lumea ar trebui să-și pună semnatura.

   Conform art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților care sunt concediați prin reducere, o altă funcție vacantă, dacă este cazul. Mai mult, este posibil să se ofere o poziție care va fi mai mică decât cea ocupată de ea înainte de reducere, dar angajatorul nu este obligat să ofere o poziție mai mare decât cea ocupată.

   Oferta pentru angajat de posturi vacante ar trebui, de asemenea, să fie documentată, pentru care este emisă o notificare care indică posturile vacante. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu acest document și să-și pună semnătura în acord sau să refuze pozițiile propuse și în scris în Notificare.

   Următorul pas al angajatorului în procesul de reducere a mărimii va fi întocmirea unui aviz pentru serviciul de angajare. Formularul de notificare poate fi luat în apendicele nr. 2 la Rezoluția nr. 99 din 5 februarie 1993. De asemenea, trebuie să anunțați serviciul de angajare cu 2 luni înainte de data concedierii.

   Vă rugăm să rețineți că articolul indica faptul că documentele și notificările necesare trebuie emise cu 2 luni înainte de pretinsa respingere a reducerii. Dar dacă reducerea numărului sau a personalului angajaților este planificată într-o cantitate masivă, atunci perioada crește până la 3 luni.

   Procedura de reducere a angajaților specificată în articol este urmată cel mai bine de angajator. Dacă greșelile sunt făcute în această procedură (în mod inconștient sau intenționat), foarte des lucrătorii competenți încep să își afirme drepturile prin intermediul instanțelor și, de regulă, câștigă astfel de dispute.

   Lucrezi pentru tine, lucrezi și aici din nou - șeful anunță o disponibilizare. Din păcate, mulți au întâlnit această situație.

   Imediat există multe întrebări care necesită clarificări. De exemplu, care ar trebui să fie beneficiile angajaților la reducere? Cum să concediezi legal un angajat? Este posibil să reducem pensionarii, femeile însărcinate?

   Poziția dvs. nu mai este necesară

   Una dintre primele întrebări care apar la concedierea unui angajat este: „Ce plăți îmi sunt datorate?” O situație similară apare atât la companiile mari, cât și la cele mici. Prin lege, o reducere trebuie anunțată în cel puțin două luni.

   Angajatul trebuie să semneze că a fost notificat la timp. Dacă un angajat refuză să semneze, se întocmește un act special. Dacă această regulă nu este respectată, atunci o persoană poate fi reinstalată. De îndată ce semnăturile sunt primite, întreprinderea este obligată să ofere noi locuri vacante care corespund specialității angajatului.

   Când se încheie perioada de două luni, contractul de muncă este reziliat și plățile către angajat se fac la reducerea personalului. I se acordă o indemnizație sub forma unui salariu mediu. Rămâne pentru perioada de angajare (dar nu mai mult de două luni).

   Reducerea angajatului. Plățile. Codul muncii

   Acest subiect este reglementat de articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. Despre ce vorbește:

   1. Un angajat care a fost redus beneficiază de plată. Suma sa este egală cu câștigul mediu lunar.
   2. Compania din ziua concedierii este obligată să plătească salariatului toate datoriile aferente salariului. La fel ca și compensații pentru vacanțe nerealizate.
   3. În termen de șaizeci de zile de la reducere, persoanei i se plătește venitul mediu lunar.
   4. Dacă a făcut apel la serviciul de angajare în cel mult două săptămâni din ziua concedierii, dar nu a găsit postul vacant necesar, atunci prin decizia acestui organism, compensația pentru reducerea salariatului se prelungește cu încă o lună.
   5. Banii ar trebui eliberați la timp, altfel persoana respinsă își poate contesta drepturile în instanță.

   Mai multe despre sume

   Deci, care sunt beneficiile angajaților pentru reducerea personalului? În primul rând, este finanțare sub forma unui venit lunar mediu. Se plătește până la 60 de zile. În al doilea rând, indemnizația, care este emisă imediat la momentul concedierii.

   În al treilea rând, șeful este obligat să compenseze toate restanțele salariale, precum și vacanțele neutilizate. În al patrulea rând, în cazuri speciale, angajatului i se poate percepe un venit mediu de două săptămâni. Acest lucru se aplică momentelor în care nu este de acord să transfere la un alt serviciu în cazurile luate în considerare în legislație. De asemenea, plățile către angajat în timpul reducerii se efectuează în legătură cu:

   • cu proiectul său în armată;
   • odată cu reîncadrarea persoanei care a deținut anterior această funcție (demisie sau apel prin instanță);
   • cu refuzul de a se muta în altă localitate;
   • cu recunoașterea incapacității sale de muncă;
   • cu refuzul de a lucra din cauza modificărilor din clauzele contractului.

   Aici trebuie să vă amintiți că impozitul pe venit personal nu este reținut din sume obligatorii. Compania este obligată să plătească compensații bănești atât în \u200b\u200bcazul lichidării societății, cât și în cazul încălcărilor în pregătirea contractului de muncă (dacă au fost comise fără nicio vină a salariatului).

   Acordurile colective și individuale păstrează plățile în timp ce reduc angajatul. Termenele limită pentru emiterea tuturor banilor de încredere sunt limitate la ultima zi în care angajatul este încă listat în organizație. Dacă s-a produs întârzierea plăților, atunci pentru fiecare zi pe ele există dobândă nu mai mică de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse.

   Încălcarea legii

   Faptul concedierii ilegale se găsește adesea în viața de zi cu zi. Angajatorul vrea să-și economisească banii și poate juca pe ignoranța legilor muncii. Oricine a fost redus prin colectarea de probe privind o încălcare a drepturilor sale poate oricând depune un proces în instanță. Termenul este de treizeci de zile calendaristice de la data primirii unei copii a ordinului de concediere sau a emiterii cărții de lucru. Motivele bune pentru a întârzia în procesul de gestionare pot crește timpul necesar pentru a sesiza un proces. De asemenea, motivul pentru depunerea unui proces este refuzul de a plăti dobânzi la întârzierea datorată lucrătorului.

   Condiții pentru o reducere „corectă”

   Dacă managerul a decis să reducă numărul de angajați, atunci trebuie respectate o serie de reguli:

   1. Reducerea efectivă a lucrătorilor. Faptul concedierii este inclus în lista de personal a organizației. De asemenea, este emis un ordin pentru aprobarea noului program.
   2. Conform articolului 179 din Codul muncii, este necesar să se prevadă, în scris, o serie de alte posturi vacante corespunzătoare calificărilor angajatului.
   3. Conform articolului 180 din Codul muncii, șeful trebuie să anunțe angajatul cu cel mult două luni înainte de concediere. Angajatul trebuie să semneze că este avertizat la timp. De asemenea, managerul aprobă un plan de comunicare a reducerii. În acest caz, poate fi folosit un ziar, un forum sau o întâlnire.
   4. Un organism sindical selectiv ar trebui să ia în considerare demiterea. Este format dintr-un avocat, director de personal, reprezentant al comitetului sindical. Faptul creării comisiei este, de asemenea, emis un ordin.
   5. Conform Decretului Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004, șeful organizației este obligat să confirme legalitatea demiterii și să se conformeze ordinului acesteia.

   Cine nu trebuie concediat

   În baza articolului 261 din Codul muncii, femeia însărcinată nu poate fi redusă. În cazul activității sale în cadrul unui contract pe durată determinată, întreprinderea este obligată să prelungească acordul după această perioadă. O femeie va avea nevoie doar de un certificat medical care să îi confirme situația.

   Dar poate fi redusă în cazul în care a fost oficializată de către organizație în timpul absenței angajatului anterior și nu există posibilitatea de a transfera la un alt post vacant. De asemenea, femeile care au copii sub trei ani și mame singure cu un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani nu sunt supuse concedierii.

   

   În domeniul educației, există un singur avertisment. În ceea ce privește reducerea cadrelor didactice din instituțiile de învățământ, această acțiune este posibilă numai după sfârșitul anului școlar.

   Subtilități utile

   1. Calculul plăților pentru reducerea unui angajat care este angajat cu fracțiune de normă nu este efectuat. Motivul pentru aceasta este prezența unui loc principal de afaceri.
   2. Un lucrător care a fost concediat are dreptul să primească o pensie anticipată. În plus, el trebuie să îl elibereze cu cel puțin doi ani înainte de data legală.
   3. Dacă un angajat a lucrat în organizație timp de mai puțin de șase luni, atunci pentru plata nefolosită a compensației de concediu, în timp ce reducerea angajatului, sunt încă efectuate.
   4. Plata indemnizației nu este supusă unei singure impozite sociale, contribuții la pensii, impozit pe veniturile personale. De asemenea, contribuții de asigurare la FSS. Compensarea pentru zilele de concediu nerealizate este supusă impozitului pe venit personal, dar nu și al UST.
   5. Dacă plățile către angajat în timpul reducerii nu se efectuează în detrimentul fondurilor bugetare, atunci acestea sunt luate în considerare în costul salariilor. Astfel, impozitul pe venit este redus (clauza 9, articolul 255 din Codul fiscal).
   6. Un angajator poate concedia un angajat fără avertisment, iar toate plățile trebuie să fie păstrate. Totuși, ca toate celelalte, un acord de acest fel trebuie să fie executat în scris. Dacă lucrătorul și șeful organizației nu au ajuns la un acord, atunci reducerea ar trebui să aibă loc în mod obișnuit.

   Reducerea angajatului. Ce plăți sunt acumulate? Exemplu de calcul

   Dăm următorul exemplu. Angajatul și-a început cariera în data de 09.01.07 și a căzut sub reducerea din 23.04.2009 (a primit notificare din partea superiorilor săi). El a renunțat la 24 iunie 2009. Timp de 12 luni, salariul s-a ridicat la 126 mii de ruble. Începutul activității în noua organizație - 05.09.09. Calculăm câștigul mediu, valoarea prestațiilor și compensațiile pentru concediul nerealizat.

   Deci, care este procedura de plată pentru reducerea angajatului?

   În primul rând, vom calcula indemnizația datorată. Pentru a face acest lucru, împărțiți întregul salariu pe 12 luni și numărul de zile lucrătoare. Obținem câștigul mediu pe zi - 357,14 ruble. Înmulțim această cifră cu treizeci de zile calendaristice și obținem 10714,2 ruble.

   În al doilea rând, calculăm suma care va fi plătită în câteva luni. Întrucât angajatul din primul dintre ei nu a primit un nou loc de muncă, mărimea salariului de compensare se îndreaptă către venitul mediu reținut. În acest caz, se efectuează plata obligatorie a câștigului mediu în a doua lună. Valoarea prestației va fi de 11071,34 ruble (câștigul mediu zilnic se înmulțește cu 31 de zile calendaristice). Pentru a treia lună nu vor fi plăți, deoarece angajatul a primit un loc de muncă într-o organizație nouă.

   În al treilea rând, vom calcula indemnizația pentru concediul neutilizat. Pe baza faptului că angajatul a lucrat timp de zece luni, compensația va fi plătită pentru 23,33 zile. Înmulțim 28 de zile de vacanță cu numărul de luni lucrate (10) și împărțim după numărul lor în anul (12). Înmulțind cifra cu câștigurile zilnice medii, obținem întreaga sumă de plăți - 8 332,08 ruble.

   Renunțarea la un angajat

   Articolul 180 din Codul Muncii prevede că angajații organizațiilor sunt notificați cu o reducere cu două luni înainte. În același articol există o clauză în care este scris că șeful, prin acord cu subalternul, poate rezilia contractul de muncă fără a aștepta data declarată. Toate plățile pentru reducerea anticipată a salariatului sunt salvate. Dar el va pierde compensația dacă baza rezilierii contractului este o notificare de reziliere a propriei sale voințe. Astfel, pentru ca o reducere timpurie să aibă loc cu toate plățile legale, este necesar să faceți următoarele:

   1. Managerul întocmește o ofertă către angajat pentru a anula contractul de muncă înainte de data oficială de reziliere.
   2. Angajatul scrie un acord scris pentru această ofertă.

   Plățile de compensare pentru reducerea salariatului nu se efectuează dacă declarația prevede „Vă rog să mă concediați la cererea mea”. Sau există o scrisoare a noului lider care solicită transferul către o altă organizație. Dacă declarația spune „Vă cer să concediați din cauza reducerii poziției mele înainte de termen”, atunci va fi necesar acordul obligatoriu al angajatorului.

   Mergând în instanță

   

   Întrucât angajatorul este benefic pentru concedierea unui angajat de liber arbitru, se poate exercita presiune psihologică asupra acestuia din urmă. Și aceasta este o ocazie de a face apel la instanță. Coerciția pentru a scrie o declarație va trebui să fie dovedită. Atunci când examinează o dispută de muncă, instanța atrage atenția asupra următoarelor puncte:

   1. Care sunt motivele pentru scrierea cererii - dorința sau constrângerea angajatului.
   2. Care sunt circumstanțele proiectării sale.
   3. În ceea ce privește apelul, prezența în acesta a detaliilor necesare.
   4. Care sunt intențiile lucrătorului.
   5. Care este procedura de concediere.

   În cazul în care instanța constată ilegal încetarea angajării, administratorul este obligat să reformuleze motivele pentru concediere, precum și să efectueze toate plățile către angajat în caz de reducere. Este, de asemenea, posibilă reîncadrarea într-o poziție anterioară cu o compensație monetară pentru absentism involuntar.

   Renunțarea la un angajat în vârstă de pensionare

   La reducerea unui angajat pensionat, plățile trebuie efectuate după cum urmează:

   1. Despăgubire pentru sărbătorile neutilizate.
   2. Alocație.
   3. Menținerea câștigului mediu pe perioada de angajare nu mai mult de două luni. Dacă organizația este situată în îndepărtatul Nord, atunci până la trei.

   Dacă un angajat se îmbolnăvește în timp ce caută un nou loc de muncă

   Un angajat are dreptul să depună un concediu medical managerului sau organului teritorial al Fondului de asigurări sociale în termen de treizeci de zile de la data încetării angajării. Concediul de boală se plătește cu o rată de 60% din venitul mediu al angajaților.

   Contract de instrumente derivate

   Conform articolului 79 din Codul muncii, acest tip de contract este reziliat la sfârșitul mandatului său. Șeful trebuie să informeze angajatul în termen de trei zile și trebuie să fie în scris. Lucrătorii sezonieri trebuie anunțați cu șapte zile înainte. Aceștia au încă dreptul la un beneficiu de două săptămâni de salarii medii. Dacă contractul după data de expirare a fost reeditat ca nelimitat, atunci angajatul este supus concedierii în mod obișnuit.