Obligado ang employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Obligasyon ng employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Perpetual at fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho

Sa Russia, mayroong isang ipinag-uutos na pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Pagkatapos ng lahat, ito ay ang kasunduan sa paggawa na tumutukoy sa legalidad ng relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer. Bago tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang pag-aralan ang lahat ng mga probisyon nito, sumang-ayon sa inaasahang kondisyon sa pagtatrabaho at lutasin ang mga hindi pagkakaunawaan.

Para sa mas mahusay na pag-unawa, ang buong proseso ng pagkakulong ay maaaring hatiin sa ilang yugto.

Ang unang yugto ng kasunduan at pamilyar

Mahalaga! Dapat tandaan na:

• Ang bawat kaso ay natatangi at indibidwal.
• Ang maingat na pag-aaral ng isyu ay hindi palaging ginagarantiyahan ang isang positibong resulta ng kaso. Ito ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan.

Para makuha ang pinakadetalyadong payo sa iyong isyu, kailangan mo lang pumili ng alinman sa mga opsyong inaalok:

Pagkatapos pumili ng kandidato para sa posisyon, tatanungin ng employer ang magiging empleyado Mga kinakailangang dokumento... Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy kung ano ang maaaring kailanganin ng isang mamamayan na:

• pasaporte;
• diploma (sertipiko);
• aklat ng trabaho;
• ID ng militar;
• Sertipiko ng TIN;
• patakaran sa segurong pangkalusugan;
• sertipiko ng seguro ng estado. seguro sa pensiyon;
• mga rekomendasyon.

Karagdagan pa, ang employer ay may karapatang humiling ng mga sertipiko ng kwalipikasyon at praktikal na karanasan trabaho (kaalaman), kung kinakailangan para sa mga detalye ng trabaho sa hinaharap.

Sa mga kaso kung saan ang batas ay nagpapataw ng mga paghihigpit sa kakayahang manungkulan para sa mga taong may rekord na kriminal, isang sertipiko ng pagliban o pagkansela ng isang kriminal na rekord ay hinihiling. Pangkalahatang tuntunin ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagbibigay ng karapatang humiling ng naturang sertipiko.

Ang kandidato para sa posisyon ay may karapatang maging pamilyar sa hinaharap na mga kondisyon sa pagtatrabaho, gawin ang kanyang mga kagustuhan. Kung mayroong magkaparehong pagnanais sa employer, makipag-ayos sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, halimbawa, part-time. Dapat palaging pamilyar ang empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho bago ito pirmahan!

Ang batas ay hindi nagtatatag ng mga tiyak na termino para sa pamilyar sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit tinutukoy na ang empleyado ay dapat na pamilyar sa kanyang sarili sa mga tuntunin sa panloob na kaayusan at ang mga kinakailangang tagubilin sa kaligtasan bago simulan ang trabaho. May deadline sa batas para sa pagbuo ng isang kasunduan sa pagtatrabaho - tatlong araw mula sa sandaling magsimula ang trabaho.

Pansin: kung inimbitahan ka ng employer na tapusin ang isang kontratang sibil kasama ang isang kontrata sa pagtatrabaho, inirerekumenda namin na pamilyar ka sa materyal na ito!

Ang pamamaraan at kundisyon para sa pagbuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pangunahing papel sa kung paano wastong tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay kung paano ito iguhit nang tama. Dapat kang tumuon sa, pagsasaayos, na kinakailangan upang ipakita ang mga detalye ng mga partido. Nakarehistro:

• data ng pasaporte;
• numero ng sertipiko ng seguro ng empleyado;
• Ang item ay maaaring dagdagan ng impormasyon na hiniling para sa paghawak ng isang tiyak na posisyon;
• Ang data ng employer (pangalan, address) ay inilagay sa parehong paraan.

Mga kondisyong ipinag-uutos

Ang pamamaraan at mga kondisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay may ilang mga mandatoryong elemento na dapat ipakita sa teksto. Mandatoryong kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation:

1. Pagpapasiya ng lugar ng trabaho. Ito ay kinakailangan kung ang isang empleyado ay tinanggap sa isang sangay o isang hiwalay na dibisyon.
2. Mga gawain at tungkulin sa paggawa. Ang mga layunin at uri ng trabaho kung saan ang empleyado ay tinanggap ay inilarawan.
3. Panahon ng trabaho. Ang item na ito ay ipinasok, iyon ay, natapos para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Kung hindi, ang kontrata ay itinuturing na walang katiyakan. Ngunit pinapayagan na ipakita ang petsa ng pagsisimula ng trabaho sa kontrata, kung kinakailangan, batay sa mga detalye ng mga gawain na itinakda.
4. Mga kondisyon at prinsipyo para sa pagkalkula ng sahod. Ang pamamaraan para sa pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng pagpapaalam sa empleyado tungkol sa mga kondisyon para sa pagkalkula ng kanyang bayad para sa trabaho. Ito ay maaaring isang rate o isang porsyento batay sa mga natapos na gawain.
5. Ang iskedyul ng trabaho sa kontrata sa pagtatrabaho ay dapat palaging ipahiwatig, maliban kung ito ay itinakda sa isa pang regulasyong batas o may mga paglihis mula sa karaniwang tinatanggap na iskedyul ng trabaho sa kumpanya.
6. Ang indikasyon ng mga pagbabayad ng kabayaran ay kasama sa ipinag-uutos na mga kondisyon pagpaparehistro ng isang kontrata sa pagtatrabaho kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa mapanganib na trabaho.
7. Mga kundisyon na tumutukoy sa compulsory social insurance, pati na rin ang mga karagdagang garantiya, ayon sa Labor Code ng Russian Federation.

Mahahalagang kondisyon

Bilang karagdagan sa mga kinakailangang bagay na ito, mahahalagang kondisyon kontrata sa paggawa:

• probasyon;
• karagdagang pag-andar;
• panahon ng sapilitang trabaho;
• indibidwal na benepisyo;
• mga kondisyon para sa pagpapanatili ng mga lihim ng estado o komersyal;
• iba pa.

Mahalaga, ngunit naiiba sa pamantayan, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay napagkasunduan sa pagitan ng mga partido. Ang anumang kasunod na pagbabago sa mga probisyon ay nagaganap sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan o sa loob ng balangkas ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang lahat ng nasa itaas ay nasa isang detalyadong video tungkol sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho:

Panahon ng pagsubok

Ang pagsasama ng isang panahon ng pagsubok sa mga kondisyon para sa pagpasok sa posisyon ay pinapayagan, ngunit may reserbasyon. - ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may probationary period ay nangyayari kaagad. Ang isang ex post facto na indikasyon ng panahon ng pagsubok ay pinahihintulutan lamang sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan.

Mayroong ilang mga paghihigpit kapag imposibleng kumuha ng isang tao na may panahon ng pagsubok:

1. Sa pagpasok sa pamamagitan ng kompetisyon.
2. Kung ang isang buntis o isang ina ng isang bata hanggang isa at kalahating taon ay tinatanggap.
3. Ang probasyon ay hindi naaangkop sa mga menor de edad.
4. Mga batang espesyalista - nagtapos sa unang taon pagkatapos ng graduation.
5. Para sa mga taong may hawak na elective offices.
6. Kapag gumuhit ng isang panandaliang kontrata sa pagtatrabaho - hanggang dalawang buwan.
7. Kapag lumipat mula sa isang posisyon patungo sa isa pa sa loob ng parehong kumpanya.
8. Sa ibang mga kaso na direktang itinakda ng batas. Halimbawa, may kaugnayan sa matagumpay na mga mag-aaral ().

Karagdagan pinapayagang tukuyin mga espesyal na kondisyon may kaugnayan sa listahan ng mga tao kung kanino ang panahon ng pagsubok ay hindi nalalapat, ang mga patakaran Pangkalahatang kasunduan mga kumpanya. Ngunit sa loob lamang ng balangkas ng pagtaas kaugnay ng listahan ng pambatasan, at hindi pagbaba. Kung ang pagsusulit ay nagpapakita ng pagkakaiba sa pagitan ng kaalaman o mga kwalipikasyon ng empleyado na kinakailangan upang maisagawa ang trabaho, kung gayon ang naturang kasunduan ay maaaring wakasan bago matapos ang panahon ng pagsubok. Severance pay hindi ibinigay ang naturang empleyado.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang isang sample para sa 2020)

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maipakita sa madaling sabi tulad ng sumusunod:

1. Kumuha ng impormasyon tungkol sa kandidato para sa posisyon.
2. Pag-familiarization ng empleyado sa mga pangunahing kondisyon ng trabaho sa kumpanya, kabilang ang sistema ng suweldo, iskedyul ng trabaho, panahon ng pahinga at ibinigay na mga benepisyo, mga garantiyang panlipunan.
3. Sumang-ayon sa mga kontrobersyal na isyu, kung mayroon man.
4. Upang maging pamilyar ang kandidato sa iskedyul ng trabaho at kinakailangang mga tagubilin para sa trabaho.
5. Gumuhit ng teksto ng kontrata sa pagtatrabaho sa 2 kopya (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).
6. Pumirma ng isang kasunduan sa trabaho.
7. Bigyan ng isang kopya ang empleyado na pumirma sa kopya ng resibo ng employer.
8. Mag-isyu ng order para sa trabaho.
9. Upang ipaalam sa empleyado ang utos laban sa lagda.
10. Gumawa ng entry sa work book. Sa pagpasok sa unang lugar ng trabaho, ang libro ay ibinibigay sa isang empleyado sa negosyong ito.

Maaari kang mag-download ng sample na kontrata sa pagtatrabaho para sa 2020 nang walang bayad.

Maaaring kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kawalan ng empleyado sa napagkasunduang oras sa lugar ng trabaho. Hindi dapat magpakita magandang dahilan... Hindi mo maaaring kanselahin ang kontrata kung ang empleyado ay hindi nagpakita para sa isang magandang dahilan.

Kapag hindi ka makatanggi

Ipinagbabawal na tanggihan ang isang kandidato na magtapos ng isang kasunduan, para sa mga kadahilanang batay sa iba't ibang mga pagpapakita ng diskriminasyon. Ito ay maaaring paglabag sa mga karapatan batay sa:

• lahi;
• nasyonalidad;
• relihiyon;
• sahig;
• pagkakaroon ng mga anak;
• komposisyon ng pamilya;
• tirahan;
• edad;
• katayuan sa lipunan at iba pa.

Pinahihintulutan na magtatag ng mga paghihigpit sa kwalipikasyon na sanhi ng pangangailangan para sa espesyal na kaalaman o karanasan. Halimbawa, ang presensya mataas na edukasyon para sa mga tagapamahala, o ang pagkakaroon ng espesyal na edukasyon, halimbawa, legal, para sa isang kandidato para sa posisyon ng legal na tagapayo. Ang kandidato ay may karapatang humiling ng nakasulat na pagtanggi kung gusto niya. Walang legal na pagkakataon ang employer na tanggihan siya nito. Ang isang hindi makatwirang pagtanggi ay maaaring hamunin ng isang mamamayan.

Yugto pagkatapos ng pagkakulong

Para sa kasalukuyang panahon, itinuturing na ang petsa ng pagsisimula ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy alinman sa petsa ng pagpirma nito, o sa petsa ng pagsisimula ng trabaho, kung ang kasunduan ay natapos sa ibang pagkakataon. Ang batas ay nagbibigay ng isang panahon ng hanggang tatlong araw para sa pagpapatupad ng isang kontrata mula sa petsa ng pagsisimula ng trabaho. Ang pagsisimula ng trabaho ay maaaring itakda sa kasunduan, kung wala, pagkatapos ay ang pagsisimula ng trabaho ay nakatakda sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng pagpirma.

Abiso ng Federal Migration Service tungkol sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Para sa mga sitwasyon kapag ang isang dayuhan ay tinanggap, mayroong a hiwalay na pagkakasunud-sunod... Kinakailangang magpadala ng abiso sa FMS tungkol sa konklusyon. Ang panahon kung kailan ang paunawa ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa 2020 ay isinumite sa Serbisyo ng Imigrasyon ay 3 araw mula sa petsa ng pagtatrabaho.

Bukod pa rito, kinokontrol na ang isang hiwalay na file ay isinumite ng dayuhan mismo sa loob ng 2 buwan pagkatapos makakuha ng isang patent at gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho - isang kopya ng kasunduan sa pagtatrabaho ay ipinadala.

Kinakailangang magsumite ng abiso sa FMS para sa sinumang dayuhan na tinanggap para sa posisyon, anuman ang kanyang katayuan sa Russian Federation, pati na rin ang pagkamamamayan. Maaari mong pag-aralan ang isang sample ng pagsagot sa isang notice ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho mula sa isang employer gamit ang sample form.

Abogado ng kolehiyo ng legal na proteksyon. Dalubhasa siya sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga alitan sa paggawa... Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pang mga normatibong dokumento sa mga awtoridad sa regulasyon.

Ano ang gagawin kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi inisyu, o ang employer ay tumanggi na buuin ito? Ayon sa batas, ang obligasyon na gawing pormal ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer ay itinalaga sa huli. Ang isang empleyado ay may karapatan na nasa kanyang lugar ng trabaho, kung wala siyang kontrata sa pagtatrabaho, 3 araw lamang. Ito ang panahong inilaan ng TC.

Ngunit sa kasamaang palad, ang mga kaso kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang negosyo nang walang kontrata sa loob ng ilang buwan o kahit na taon ay nagiging mas karaniwan. Bukod dito, ang sitwasyong ito ay madalas na nababagay sa pinaka walang trabaho na mamamayan.

Maaari bang magtrabaho ang isang empleyado nang walang kontrata

Ang isang kasunduan ay isang kasunduan ayon sa kung saan ang tagapamahala ay dapat magbigay sa empleyado ng isang lugar ng trabaho, tiyakin ang mga normal na kondisyon ng aktibidad na ibinigay para sa antas ng pambatasan. Sa turn, ang empleyado ay nagsasagawa upang maisagawa ang tungkulin na itinatag ng kontrata, upang sumunod sa mga patakaran ng pamamaraan na itinatag sa organisasyon.

Dahil dito, ang kontrata ay isang pangunahing dokumento na nag-aayos ng katotohanan ng trabaho ng empleyado at ang mga pangunahing kondisyon para sa pagganap ng kanyang aktibidad sa paggawa. Maaari kang magtrabaho nang wala ang dokumentong ito kung mayroong isang alternatibo - isang kontrata sa batas sibil, na nag-aayos ng katotohanan na ang isang tao ay nagbigay ng bayad na trabaho.

Pansin! Ang aktwal na pagpasok ng isang empleyado upang magtrabaho sa negosyo ay nangangahulugan ng simula ng isang relasyon sa trabaho.

Mga tuntunin ng pagpirma sa kontrata

Kung ang empleyado ay aktwal na pinapayagang magtrabaho, ang employer ay dapat gawing pormal ang relasyon sa trabaho sa kanya sa pamamagitan ng sulat. Ang kontrata ay dapat mabuo sa loob ng 3 araw.

Isa pang karaniwang kaso: noong unang nagtrabaho ang isang empleyado sa ilalim ng kontrata ng batas sibil, pagkatapos ay nagpasya ang mga partido na gawing pormal ang mga relasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, tatlong araw ang ibinibigay upang tapusin ang isang bagong dokumento, maliban sa mga kasong iyon kapag ang termino para sa muling pag-isyu ay itinakda sa korte.

Positibo at negatibong aspeto para sa employer

Ang pagtanggi na gawing pormal ang isang relasyon sa isang empleyado ay napakapopular dahil sa ilang mga positibong aspeto:

1. Posible, dahil ang mga pamantayan ng Labor Code ay hindi nalalapat sa kanya.
2. Hindi na kailangang maglista ng mga buwis, na nagbibigay-daan para sa makabuluhang pagtitipid.
3. Hindi na kailangang malinaw na magtakda ng mga deadline para sa pagbabayad ng sahod, ang eksaktong sukat nito.
4. Posibleng wakasan ang mga relasyon sa paggawa anumang oras, na hindi pinapansin ang mga garantiya na itinatag sa batas sa paggawa para sa ilang mga kategorya ng mga mamamayan.

Mahalaga! Ang tanging negatibong punto na maaaring harapin ng isang tagapag-empleyo ay responsibilidad.

Positibo at negatibong puntos para sa empleyado

Taliwas sa tanyag na paniniwala, ang kawalan ng opisyal na pagpaparehistro ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa empleyado:

1. Ang posibilidad na makatanggap ng mas mataas na suweldo, dahil ang isang tao ay may pagkakataon na magtrabaho ng mas maraming oras kaysa sa itinakda ng batas.
2. Magtrabaho nang walang mga dokumento.
3. Walang karagdagang obligasyon, halimbawa, materyal na responsibilidad o mga lihim ng kalakalan.

Bilang karagdagan, mayroong maraming mga negatibong puntos:

1. Walang mga garantiya sa paggawa.
2. Kawalan ng tiwala sa pagbabayad.
3. Ang mga oras ng pagtatrabaho ay hindi kasama sa haba ng serbisyo, na negatibong makakaapekto sa halaga ng pensiyon.
4. Kawalan ng tiwala sa oras ng trabaho.

Ano ang gagawin kung tumanggi ang employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Kung ang employer sa anumang kadahilanan ay tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay maaaring kumilos sa isa sa mga sumusunod na paraan:

1. Ipilit na gawing pormal ang relasyon.
2. Sumulat ng isang liham ng pagbibitiw.
3. Patuloy na magtrabaho nang walang opisyal na pagpaparehistro, sa parehong oras sa pagkolekta ng mga dokumento sa tulong kung saan posible na patunayan ang pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho.

Paano patunayan ang katotohanan ng trabaho nang walang pagpaparehistro

Bilang katibayan ng katotohanan ng trabaho nang walang pagpaparehistro, ang mga sumusunod ay maaaring gamitin:

1. Medical record, sa kondisyon na ang kumpanya ay nangangailangan ng regular na medikal na pagsusuri.
2. Card statement na nagpapatunay sa regular na paglilipat ng mga pondo.
3. Mga waybill, kung ang empleyado ay nagtrabaho bilang driver.
4. Power of attorney para sa karapatang magsagawa ng anumang aksyon.
5. Anumang uri ng imbitasyon sa trabaho.
6. Iba pang mga dokumento mula sa kumpanya, kung saan mayroong pirma ng empleyado o ang kanyang apelyido.

Pakikipag-ugnayan sa labor inspectorate

Kung tumanggi ang amo na kumpletuhin ang kontrata, maaaring magsampa ng reklamo ang empleyado sa labor inspectorate. Magagawa ito sa pamamagitan ng website o sa pamamagitan ng pagbisita sa opisina ng teritoryo.

Ang sumusunod na impormasyon ay dapat ipakita sa reklamo:

1. Lugar ng trabaho.
2. Impormasyon tungkol sa pinuno.
3. Uri ng paglabag sa mga karapatan.
4. Mga opsyon para sa pagwawasto ng sitwasyon.
5. Pagkumpirma ng katotohanan na walang relasyon sa trabaho.
6. Mga papel na nagpapatunay sa mga dahilan na nakasaad sa reklamo.

Responsibilidad ng employer

Ang mga hakbang sa pananagutan para sa isang tagapag-empleyo na hindi naging pormal ng isang relasyon sa kanyang empleyado ay maaaring nahahati sa tatlong uri:

• Buwis... Kung ang isang empleyado ay opisyal na nagtatrabaho, ang kanyang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng mga kontribusyon sa ilang mga pondo ng estado upang maibigay ang empleyado sa mga panahon ng kapansanan.
  Kung ang mga partido ay hindi nagtapos ng isang kasunduan, ang boss ay nag-aalis sa kanyang nasasakupan ng pagkakataon na umasa sa anuman.

Pansin! Kung ang naturang paglabag ay mahayag, ang employer ay obligado na gawin ang lahat ng hindi nabayarang kontribusyon, magbayad ng multa sa halagang 20 porsiyento ng kabuuang utang.

• Administrative... Ayon sa mga kinakailangan ng Artikulo 5.27 ng Kodigo sa mga paglabag sa administratibo, ang isang tagapag-empleyo na pinahintulutan ang isang empleyado na magtrabaho, ngunit hindi ito ginawang pormal, ay inuusig sa anyo ng isang multa na 10,000-20,000 rubles.

Ang trabaho nang walang pagpaparehistro ay ang kawalan din ng isang kontrata sa pagtatrabaho, sa kondisyon na, sa katunayan, ang taong gumanap sa negosyo ang mga tungkulin ay napagkasunduan sa mga pinuno. Sa kasong ito, ang halaga ng pananagutan ay mas mataas - 10,000-20,000 rubles para sa isang opisyal at 50,000-100,000 rubles para sa isang ligal na nilalang.

• Kriminal... Kung ang kabuuang halaga ng mga hindi nabayarang buwis ay nasa ilalim ng konsepto ng malaki o lalo na malaking pinsala, mananagot ang tagapamahala sa ilalim ng Criminal Code. Ito ay maaaring multa ng hanggang 500,000 rubles, pag-aresto o pagkakulong ng hanggang 5 taon.

Judicial practice sa isyu

Ang Citizen Sidorenko ay nagtrabaho sa loob ng anim na buwan mall bilang isang nagbebenta nang walang pagpaparehistro. Nagpasya ang employer na tanggalin siya, at tumanggi na magbayad ng sahod para sa huling dalawang buwan ng trabaho, na nangangatwiran na hindi siya nasisiyahan sa masamang ugali ni Sidorenko sa mga customer.

Sa panahon ng paglilitis, sinabi ng hepe na ang naturang mamamayan ay hindi kailanman nagtrabaho para sa kanya. Ang ebidensya ay nagmula sa mga talaan mula sa cash register, ang testimonya ng mga saksi, mga recording mula sa mga CCTV camera.

Inutusan siya ng korte na magbayad ng dalawang buwang sahod, sakupin ang lahat ng hindi nabayarang gastos sa buwis para sa panahong ito, magbayad ng multa na 10,000 rubles, at bayaran ang lahat ng legal na gastos.

Magtrabaho nang walang pagrehistro ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang batas ng ating estado ay nagsasabi: ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kontrata na tinapos ng pinuno ng isang negosyo na may isang upahang espesyalista at nagtatatag ng mga hangganan ng kanilang relasyon. Sa ilalim ng kasunduang ito, ipinangako ng employer na bibigyan ng trabaho ang hinaharap na empleyado at babayaran ito, at tinatanggap ng kabilang partido ang kanyang mga tungkulin at nangakong sumunod sa mga patakaran ng kumpanya. Para sa kadahilanang ito, napakahalaga na ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nangyayari alinsunod sa lahat ng mga kinakailangan, kung hindi man ay nagbabanta ito ng mga negatibong kahihinatnan.

Obligado bang magtapos ng kontrata sa pagtatrabaho

Kontrata sa paggawa - pangunahing dokumento upang gawing pormal ang mga karapatan at pangangailangan ng employer at ng espesyalista sa isa't isa. Tinutukoy nito ang mga pakikipag-ugnayan sa trabaho ng mga partido:

• Ang tagapag-empleyo ay inirerekomenda na ayusin para sa bawat kinatawan ng mga tauhan ng kumpanya upang gumana sa isang tiyak na pag-andar, upang lumikha ng isang ligtas na kapaligiran sa produksyon, ang mga kinakailangan para sa kung saan ay dahil sa mga dokumento ng regulasyon sa lugar ng batas sa paggawa(tulad ng: Labor Code ng Russian Federation, mga lokal na regulasyon, kolektibong kasunduan, kontrata sa trabaho). Gayundin, ang empleyado ay dapat bigyan ng napagkasunduang sahod sa itinakdang halaga nang walang pagkaantala.
• Ang isang empleyado na nakakuha ng trabaho sa isang organisasyon ay sumasang-ayon na gampanan ang kanyang mga tungkulin nang nakapag-iisa, upang sumunod sa nakagawiang gawain ng kumpanya (ito ay nakasaad sa Artikulo 56 ng Labor Code).

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay sapilitan, tulad ng sumusunod mula sa artikulo 16 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kabilang banda, kung ang kasunduan ay hindi iginuhit at nilagdaan para sa anumang kadahilanan, mula sa isang ligal na pananaw, ang mga relasyon sa industriya ay lumitaw pa rin, dahil ang tao ay talagang pinapapasok sa trabaho, na alam ng negosyante.

Suriin ang iyong mga kasosyo nang madalian!

alam mo ba yun kapag sinusuri, ang mga awtoridad sa buwis ay maaaring kumapit sa anumang kahina-hinalang katotohanan tungkol sa katapat? Samakatuwid, napakahalaga na suriin ang mga kasama mo sa trabaho. Ngayon, maaari kang makakuha ng libreng impormasyon sa mga nakaraang pagsusuri ng iyong partner, at higit sa lahat, makakuha ng listahan ng mga nakitang paglabag!

Ang mga alituntunin na namamahala sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay binabaybay sa Part III ng nauugnay na code (Kabanata 11). Pinangalanan ng Labor Code ng Russian Federation ang lahat ng mga pangunahing dokumento (Artikulo 65), ginagarantiyahan na ang mga partido ay nagbibigay sa bawat isa (Artikulo 64), mga kinakailangan para sa medikal na pagsusuri o isang pagsusulit sa panahon ng pagtatrabaho (Artikulo 69-71), at ang anyo ng kasunduan ay tinutukoy (Artikulo 67).

Responsibilidad para sa wastong pagpapatupad ng pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng pagkakataon, pinapasan ang employer. Kung ang dokumento ay iginuhit o nilagdaan na lumalabag sa mga pamantayan na tinutukoy ng Kodigo sa Paggawa o anumang pederal na batas, at kapag ang mga paglihis na ito ay hindi pinapayagan ang pagpapatuloy ng relasyon, ang kontrata ay agad na nagtatapos alinsunod sa talata 11 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

• Ang bilang ng mga tauhan ng kumpanya: pagsusuri at pag-optimize

Sa pagtukoy sa artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses, tandaan namin na mananagot ang employer dito kung tumanggi siyang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang hindi sapat na dokumentasyon ng mga relasyon, pagtanggi na pumirma sa isang kontrata o paghahanda ng isang kontrata sa batas sibil sa halip na isang kontrata sa pagtatrabaho (kung mayroong mga relasyon sa industriya sa sitwasyon ng mga partido sa transaksyon) ay humahantong sa isang administratibong multa, ang kalubhaan nito ay nakasalalay sa ang katayuan ng employer:

• para sa mga opisyal, ito ang halaga mula sampu hanggang dalawampung libong rubles;
• para sa mga nakikibahagi sa negosyo nang hindi nagrerehistro ng isang legal na entity - mula lima hanggang sampung libong rubles;
• para sa mga legal na entity - mula limampu hanggang isang daang libong rubles.

Para sa isang employer, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay sinamahan ng mga sumusunod benepisyo at pakinabang:

• Ang taong pumirma sa dokumento ay sumang-ayon na sundin ang mga patakaran ng kumpanya.
• Ang kontrata ay tumutukoy sa mga tungkulin at pag-andar ng empleyado at nangangailangan ng mataas na kalidad at ganap na trabaho mula sa kanya.
• Kung ito ay tinukoy sa kasunduan, kung gayon ang employer ay makakakuha ng karapatang maglapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina at pananalapi sa mga tauhan.
• Ang kontrata ay nakumbinsi ang empleyado ng katatagan ng kumpanya at nagbibigay ng mga garantiya sa lahat ng partido sa relasyon.

Mga kondisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Empleyado at employer maging dalawang partido kung saan nilagdaan ang isang kasunduan sa pagtatrabaho. Empleyado palaging nagsasalita ang isang indibidwal na higit sa edad na labing-anim. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatag ng isang mas mataas na limitasyon sa edad para sa pagpirma ng isang kontrata.

Sa ngalan ng employer anumang paksang pinapayagan ng batas na pumirma sa mga kontrata sa paggawa ay maaaring kumilos: parehong organisasyon at indibidwal.

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, maaari kang pumili ng isa sa mga uri, na naiiba sa pamamagitan ng petsa ng pag-expire:

1. Urgent.

Ang mga kalahok sa mga relasyon sa paggawa ay maaaring pumirma ng isang kontrata na ituturing na wasto para sa isang panahon na tinukoy ng empleyado at ng negosyante (ngunit hindi hihigit sa 5 taon). Sa naturang kasunduan, hindi lamang ang tagal ng bisa ay ipinahiwatig, kundi pati na rin ang mga dahilan kung bakit ang pagpapatupad ng isang walang limitasyong kontrata ay hindi magagamit ay nakalista nang detalyado. Ang kanilang listahan ay mahigpit na kinokontrol ng batas.

Extended nakapirming kontrata sa pamamagitan ng pagpirma ng karagdagang kasunduan dito. Posible rin ang pagpapahaba para sa isang panahon ng hanggang 5 taon. Tinapos ng ganoong trabaho ang kontrata pagkatapos ng nakasulat na babala (hindi bababa sa tatlong araw na maaga) sa araw kung kailan natapos ang panahon ng bisa nito. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagpadala ng isang paalala tungkol sa pag-expire ng panahon ng relasyon, at ang tao ay nagpatuloy sa pagganap ng kanyang mga tungkulin, ang kontrata ay magiging walang katiyakan, at ang pagwawakas nito ay magaganap sa pangkalahatang pagkakasunud-sunod.

Lahat ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring hatiin sa mga sumusunod na kategorya:

• Yaong kung saan ang panahon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay malinaw na tinukoy. Ito ay mga kasunduan na iginuhit kapag ang isang tao ay pumasok sa isang elective office. Halimbawa, ang gayong kontrata ay tinapos sa pangulo, mga gobernador, mga kinatawan at mga rektor ng mga unibersidad na may tinukoy na oras ng pag-expire nito.
• Mga kasunduan na may kamag-anak na petsa ng pag-expire. Ang ganitong uri ng kontrata ay ginagamit kapag ito ay dumating tungkol sa pagtatrabaho sa isang kompanya na kilala na gumagana lamang upang magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho. Ang pansamantalang katangian ng naturang mga kumpanya ay naayos sa kanilang charter. Ang isang kaugnay na terminong kasunduan ay magwawakas kasabay ng organisasyon. Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng ganitong uri ay nangyayari, halimbawa, para sa mga aktibidad sa punong tanggapan ng kampanya ng isang partidong pampulitika.
• Ang isang kontrata na may kondisyong nakapirming termino ay binuo para sa isang sitwasyon kung kailan tinanggap ang isang kandidato para sa isang pansamantalang nabakanteng posisyon. Halimbawa, para sa posisyon ng isang empleyado na napunta sa maternity leave o nagpunta sa isang mahabang paglalakbay sa negosyo. Para sa mga ganyan mga bakante kung kinakailangan, ang mga manggagawa ay kinukuha sa isang takdang panahon.

1. Mga bilanggo para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang mga kontrata na hindi nagsasaad kung gaano katagal magtatrabaho ang isang empleyado sa kumpanya ay awtomatikong nagiging walang termino, na ginagarantiyahan ang matatag na trabaho sa isang lugar. Sa ilalim ng gayong mga kundisyon, ang relasyon sa pagitan ng kumpanya at ng espesyalista ay maaaring wakasan sa legal na paraan.

• Oras na sahod: mga pakinabang at disadvantages

Form ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho at ang nilalaman nito

Ang ikalimampu't pitong artikulo ng TC ay nagsasabi na ang kontrata sa pagtatrabaho ay kinakailangang ipahiwatig:

• buong pamagat legal na entidad kung saan nagtatrabaho ang kandidato, gayundin ang buong pangalan ng empleyado;
• data ng mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng empleyado at ng employer (kung ang papel ng pangalawa ay ginampanan ng isang indibidwal);
• TIN para sa isang organisasyon o indibidwal na negosyante;
• impormasyon tungkol sa legal na kinatawan ng kumpanya at tungkol sa mga dokumento na nagbibigay sa kanya ng karapatang gumawa ng mga desisyon at pumirma ng mga kontrata (halimbawa, ang pangkalahatang direktor ng isang negosyo ay maaaring kumilos batay sa kanyang charter);
• lugar at araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kinakailangan din ang dokumento ay naglalaman ng sumusunod na impormasyon:

• posisyon kung saan tinatanggap ang isang espesyalista, propesyon o uri ng trabaho, mga tungkulin sa paggawa;
• lugar ng trabaho;
• ang petsa kung kailan dapat magsimula ang mga obligasyon, at ang petsa hanggang sa kung saan ang kasunduan ay may bisa, kung ito ay isang kontrata na may limitadong panahon (sa kasong ito, dapat mo ring ilarawan ang mga dahilan kung bakit imposibleng gamitin ang hindi tiyak na anyo);
• ang laki ng sahod, regional coefficients, allowances, pati na rin ang mga petsa at dalas ng disbursement ng mga pondo;
• mga garantiya sa kaso ng trabaho sa isang mapanganib na kapaligiran at mga paraan ng kabayaran;
• iskedyul ng mga aktibidad at kondisyon sa pagtatrabaho;
• ang likas na katangian ng mga pag-andar na isinagawa;
• impormasyon tungkol sa social insurance;
• lahat ng iba pang kundisyon at mga karagdagan na inilarawan sa batas sa paggawa ng estado.

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, posibleng ang ilan sa mga pangyayari at impormasyon ay hindi kaagad isasama sa kasunduan. Ito ay hindi nagpapawalang-bisa sa kontrata o nagpapawalang-bisa nito. Ang lahat ng nawawalang item ay maaaring idagdag dito o idagdag sa karagdagang kasunduan at mga annexes.

Pinahihintulutang ilarawan at ayusin ang anumang mga kundisyon kung hindi nila sinasalungat ang liham ng batas at hindi nilalabag ang mga karapatan ng mga tauhan na nakasaad sa batas sa paggawa:

• maaaring tukuyin ang lugar ng trabaho;
• isang panahon ng pagsubok ay itinatag;
• maaaring kailanganin ang isang empleyado na panatilihin ang panloob na impormasyon at mga lihim ng kalakalan;
• kung ang may-ari ng negosyo ay nagbayad para sa pagsasanay ng isang baguhan, malamang na ang isang panahon ng pagtatrabaho ay maitatag;
• ang mga paraan ng suporta ng isang espesyalista ay maaaring inireseta (seguro, tulong panlipunan, mga benepisyo sa pagreretiro);
• mga responsibilidad ng empleyado ayon sa itinakda sa mga lokal na regulasyon.

Isaalang-alang ang mga seksyon at talata ng isang handa-sa-pirmahan na kontrata sa pagtatrabaho at linawin ang mahahalagang bahagi.

• Isang sumbrero

Ang mga ipinag-uutos na elemento ng cap ay palaging ang lugar at araw ng pagpirma sa kasunduan, ang mga pangalan ng mga partido (buong), impormasyon tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay ng kanilang pagkakakilanlan at nagpapatunay sa legalidad ng kanilang mga aksyon.

• Sugnay 1. Paksa ng kontrata sa pagtatrabaho

Dito ang posisyon ng espesyalista at ang likas na katangian ng relasyon sa paggawa, ang lugar ng trabaho, ang petsa kung kailan nagsimula ang tao sa kanyang mga tungkulin, ang tagal at kondisyon ng panahon ng pagsubok, kung kinakailangan, ay naitala.

• Clause 2. Mga karapatan at obligasyon ng empleyado

Ang pinakamahalagang karapatan ng isang empleyado ng organisasyon ay naitala sa subsection na "Mga Karapatan". Ang mga probisyong ito ay ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation at ang mga panloob na dokumento ng negosyo. Kadalasan ito ay ang mga karapatan sa sahod, kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang tao sa proseso ng trabaho, sapilitan segurong panlipunan at anumang iba pang kundisyon.

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa subsection na "Mga Responsibilidad" ang mga gumaganang function ng espesyalista ay tinutukoy, ang mga kinakailangan para sa pagsunod disiplina sa industriya at panloob na mga regulasyon. Dito, ang saloobin patungo sa pag-aari ng kumpanya ay inireseta, ang pangangailangan na mag-imbak lihim ng kalakalan at iba pang kundisyon na dapat tuparin ng isang tao.

• Clause 3. Mga karapatan at obligasyon ng employer

Sa subsection na "Mga Karapatan" naglilista ng mga kapangyarihan ng employer na gantimpalaan sa pananalapi ang empleyado, upang magsumite ng mga kinakailangan para sa pagganap ng trabaho, upang dalhin ang kabilang partido sa hustisya sa ilalim ng batas, pati na rin ang lahat ng iba pang mga karapatan na hindi lumalabag sa Labor Code ng Russian Federation.

Mga tungkuling kontraktwal ng employer (pagsunod sa mga batas sa paggawa at pagsunod sa panloob mga regulasyon, tinitiyak ang kaligtasan ng mga empleyado ng kumpanya, kabayaran para sa kanilang trabaho, mga garantiya ng social insurance, pagbibigay ng kinakailangang impormasyon at kabayaran para sa pinsalang dulot ng manggagawa) ay ipinahiwatig Para sa higit pang impormasyon, tingnan ang subsection ng Responsibilities.

• Sugnay 4. Mga oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, agad nilang inireseta ang dami ng oras ng pagtatrabaho - mga araw, shift, oras, tagal ng bakasyon at ang mga kondisyon kung saan ito magagamit.

• Sugnay 5. Kabayaran

Ang mga partido ay sumang-ayon sa suweldo, kompensasyon, allowance at iba pang paraan ng materyal na insentibo.

• Clause 6. Pagbabago at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan

Inilalarawan nito nang detalyado kung paano ito dapat lutasin ang mga salungatan at hindi pagkakasundo sa produksyon, kung paano amyendahan ang kontrata at kung paano ito wakasan.

• Clause 7. Iba pang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang talatang ito ay ginagamit upang isama sa kontrata ng trabaho ang lahat ng kundisyon na hindi angkop para sa mga seksyong nakalista sa itaas.

• Pagtanggal sa inisyatiba ng isang empleyado: kung paano maayos na ayusin

Isang bagong paraan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho mula noong 2017

Sa simula pa lang ng 2017, napagdesisyunan na mga kumpanyang may kawani na hanggang 15 katao at kita na hanggang 120 milyong rubles... ay hindi obligadong maghanda ng mga lokal na kilos na may mga pamantayan sa batas sa paggawa. Ang Labor Code ng Russian Federation mula ngayon ay maglalaman ng Kabanata 48.1, na kumokontrol sa sitwasyon sa microbusiness. Kung hindi ilalapat ng isang maliit na negosyo ang mga aksyon, kakailanganin nitong gumamit ng isang espesyal na anyo ng kontrata para sa trabaho.

Ang kumpanya ay may karapatang tumanggi mula sa mga naunang pinagtibay na dokumento: mga panloob na regulasyon, shift at bakasyon, mga regulasyon sa bonus, atbp. Gayunpaman, ang iskedyul ng bakasyon para sa 2017 ay magiging may-katuturan pa rin, dahil ito ay pinagtibay bago ang 12.16.2016 - sa panahon kung kailan hindi pa rin gumagana ang legislative innovation. .

Mag-iingat din ito ng mga talaan ng paggalaw ng mga libro ng trabaho at isang journal para sa pagtuturo sa mga manggagawa.

Maaaring ma-download ang sample na kontrata sa pagtatrabaho sa dulo ng artikulo.

Sa bagong anyo ng kontrata sa pagtatrabaho ipahiwatig ang mga kondisyon ng trabaho sa bahay at ang lokasyon ng lugar ng trabaho. Sa departamento ng HR, kailangan mong suriin ang mga pag-edit at magpasya kung ano ang dapat isulat sa bagong kasunduan, at kung ano ang mananatili sa mga lokal na dokumento ng kumpanya. Halimbawa, hindi ka dapat magmadali upang sirain ang probisyon sa mga bonus, dahil maaari mong baguhin ang mga karapatan na nakuha sa panahon ng pagtatrabaho lamang sa pahintulot ng pangalawang partido, ngunit ang panloob na pagkilos sa negosyo ay maaaring itama nang walang pakikilahok ng empleyado.

Kung hindi ka lumipat sa na-update na form ng kontrata, walang banta ng multa, ngunit kung ang negosyo ay tumigil na ituring na isang microbusiness, kakailanganin mong ibalik ang mga lokal na dokumento sa maikling panahon (ayon sa artikulo 309.1 ng Labor Code - apat na buwan nang maaga).

Ang edad ng empleyado para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang Artikulo 63 ng Kodigo sa Paggawa ay tumutukoy sa mas mababang limitasyon sa edad kung saan ang pagpirma ng mga kasunduan sa paggawa pinapayagan sa mga taong umabot na sa edad:

• 14 taong gulang: kung ang isa sa mga tagapangasiwa, ama, ina o awtoridad sa pangangalaga ay magbibigay ng pahintulot. Maaaring gawin ng mga mag-aaral na 14 taong gulang madaling gawain na hindi nakakasama sa kalusugan at hindi nakakasagabal sa pag-aaral, ang ganitong aktibidad ay tumatagal lamang libreng oras binatilyo.
• 15 taon: ang isang kontrata ay nilagdaan para sa legal na pagganap madaling paggawa na walang negatibong epekto sa kalusugan, kung ang empleyado ay:

• nasa paaralan parin,
• patuloy na pinagkadalubhasaan ang pangunahing programang pang-edukasyon hindi sa full-time na anyo, ngunit sa anumang iba pang mga,
• umalis sa isang institusyong pang-edukasyon bilang pagsunod sa pederal na batas.

• mula 16 taong gulang: sa isang unibersal na batayan.

Bilang isang pagbubukod sa panuntunan ang utos para tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ibigay sa teatro o cinematography, kung saan pinapayagan ang mga batang wala pang 14 taong gulang. Ang pagpirma sa naturang kasunduan ay nangangailangan hindi lamang ang desisyon ng mga tagapag-alaga, kundi pati na rin ang patunay ng kaligtasan sa paggawa para sa moral at pisikal na kaunlaran anak.

Sa limitasyon ng edad walang mga indikasyon para sa pagtatatag ng isang relasyon sa trabaho. Ngunit ang hanay ng mga posisyon at pag-andar ay limitado, para sa pagganap kung saan ang maximum na edad ay tinutukoy ( serbisyo sibil, halimbawa, magagamit sa mga taong wala pang 65 taong gulang).

• Kabayaran sa pagpapaalis: kung paano bayaran ang isang empleyado

Anong mga dokumento ang kailangan upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang taong nag-aaplay para sa trabaho ay nagbibigay sa employer mga dokumentong nakalista sa Artikulo 65 ng Kodigo sa Paggawa:

• ang pangunahing dokumento na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng empleyado ay ang pasaporte;
• kailangan ng work book, maliban kung ito ang unang lugar ng trabaho o kung ang isang tao ay hindi pumunta sa kumpanya bilang isang part-time na trabaho;
• sertipiko ng seguro sa pensiyon;
• para sa mga kandidato na mananagot para sa serbisyo militar, ang listahan ay nagbibigay para sa pagpasok sa personal na file ng impormasyon tungkol sa militar card;
• mga sertipiko, diploma, sertipiko - ang mga dokumentong nagpapatunay sa edukasyon at mga kwalipikasyon ng isang kandidato ay mahalaga kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na pagsasanay;
• isang sertipiko ng walang kriminal na rekord at walang kriminal na pag-uusig (o isang sertipiko ng pagtatapos ng pag-uusig sa iba't ibang dahilan). Ang pamamaraan para sa pagkuha at ang anyo ng mga papel na ito ay tinutukoy ng pederal na ehekutibong kapangyarihan, na nagtatrabaho sa pagbuo ng mga pamantayan at legal na regulasyon sa larangan ng panloob na mga gawain ng estado. Ang mga naturang sertipiko ay lalong mahalaga kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na hindi makukuha ng mga taong na-prosecut o may criminal record.

Para sa ilang mga posisyon at uri ng trabaho ng Labor Code, pinalawak ng mga pederal na batas at mga dekreto ng pangulo ang listahang ito upang sumunod sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Walang sinuman ang may karapatang humiling na ang isang kandidato na nag-aaplay para sa isang organisasyon ay sapilitan anumang mga dokumento maliban sa mga pinangalanan para sa isang partikular na kaso ng Labor Code, mga pederal na batas, presidential decrees at government decrees.

Bakit kailangan mo ng paunawa ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Para sa isang bilang ng mga taong nag-aaplay para sa trabaho sa Russia, may mga espesyal na kinakailangan kapag pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Binubuo sila sa pangangailangan na opisyal na mag-publish ng isang dokumento upang ito naabisuhan tungkol sa pagpirma ng isang kasunduan sa pagtatrabaho... Mga empleyado kung kanino mahalaga ang impormasyong ito - Mga dayuhan... Dapat na maabisuhan ang Federal Migration Service tungkol sa pagtatrabaho sa Russia ng isang residente ng ibang estado.

Sa kasong ito, ang pansamantalang paghihigpit sa pagsusumite ng impormasyon... Ang batas ay nagbibigay lamang ng tatlong araw upang ipaalam sa FMS na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na.

Ang batas ay nagpapahintulot tatlong paraan upang magsumite ng mga dokumento sa mga awtoridad ng migrasyon:

1. Pumunta nang personal sa FMS dala ang lahat ng papel at ibigay ang mga ito sa mga empleyado mula sa kamay, at pagkatapos ay kunin ang isang sertipiko ng pagtanggap ng mga dokumento.
2. Magpadala ng mga dokumento sa pamamagitan ng regular na koreo. Dapat ipadala sa kanila sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso ng resibo ng addressee, pati na rin ang isang imbentaryo ng kung ano ang kasama sa sobre.
3. Isumite ang lahat ng kinakailangang dokumento sa pamamagitan ng email.

Kasama sa kung ano ang ipinadala sa Federal Migration Service Impormasyon ng Empleyado... Ibig sabihin, ang impormasyon tungkol sa kanyang pasaporte at ang posisyon kung saan siya nagtatrabaho ay ipinahiwatig. Sa sitwasyong sinasabi natin tungkol sa isang mamamayan ng ibang estado, kailangan mo rin ng dokumentong nagpapahintulot sa trabaho sa Russian Federation. Upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhan, ang pangalan, numero at serye ng permit, ang petsa ng paglabas nito at ang panahon kung saan ito ay itinuturing na may bisa. Kinakailangan din ang impormasyon tungkol sa kung sino ang nagbigay ng patent.

Nangangailangan din ang FMS ng buo impormasyon tungkol sa employer-employer... Ang listahan ng kinakailangang data ay kinabibilangan ng: ang address ng hinaharap na lugar ng trabaho, impormasyon tungkol sa manager (pangalan at posisyon), impormasyon ng contact ng organisasyon.

Sa notification sa migration department may dalawang date- ang araw na ang kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa at ang araw na ito ay inisyu. Ang dokumentong ito ay dapat pirmahan ng pinuno ng kumpanyang nagtatrabaho at sertipikado ng selyo ng kumpanya.

Ang abiso na ito ay inihanda at ipinadala sa FMS hindi lamang kapag kumukuha ng dayuhan, ngunit din sa kanyang pagkakatanggal(sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho at sa pagtatapos ng bisa nito).

Alinsunod sa ikaapat na bahagi ng Artikulo 18.15 ng Code of Administrative Offenses, ang mga organisasyon at negosyante na kumukuha ng mga dayuhan at lumalabag sa mga tuntunin at pamamaraan para sa pag-abiso sa migration service tungkol dito ay dapat parusahan (isang multa ng itinatag na halaga).

Opinyon ng eksperto

Anong mga pagkakamali ang dapat iwasan kapag nag-aaplay ng trabaho para sa isang dayuhan, upang hindi makatanggap ng multa o sentensiya sa bilangguan

Sergey Sichkar,

co-owner ng Arka Group, Krasnodar; kandidato mga agham pang-ekonomiya

• Iligal na pagtatrabaho ng mga dayuhan sa kalakalan

Depende sa mga aktibidad ng negosyo at lokasyon nito, ang halaga ng multa para sa paglabag sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhan ay magkakaiba. Sa ilalim ng artikulo 18.16 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, ang isang kumpanya ng kalakalan ay magbabayad ng humigit-kumulang 450,000-800,000 rubles para sa iligal na pagtatrabaho ng isang migrante (at ang direktor nito ay makakatanggap ng personal na multa mula 45,000 hanggang 50,000 para sa bawat empleyado). Ang Clause 2 ng parehong artikulo ay nagsasaad na ang negosyo ay magbabayad ng mga multa ng parehong halaga kung ang retail space ay inookupahan ng isang kumpanya na iligal na tumatanggap ng mga dayuhan. Sa mga kabisera ng ating estado, ang halaga ng parusa ay tataas para sa buong organisasyon sa 1 milyong rubles, at para sa mga direktor - hanggang 70 libo.

Halimbawa. Ang isang kiosk ay inupahan mula sa kumpanya ng Vostok-1. Ang negosyante na gumagamit ng pasilidad ay napabayaan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhan. Ang firm na "Vostok-1" ay pinagmulta ng 600 libong rubles sa pamamagitan ng desisyon ng Vladimir Regional Court na may petsang Disyembre 28, 2015 No. 4a-404/2015.

• Ilegal na trabaho sa ibang lugar

Kung gumagamit ka ng migranteng paggawa sa isang negosyo nang walang pahintulot na magtrabaho sa Russia, kung gayon ang multa para sa direktor ay mula 25 hanggang 50 libong rubles, at para sa kumpanya - mula 250 hanggang 800 libo bawat empleyado (ang mga kundisyong ito ay nabaybay sa artikulo 18.15 ng Administrative Code, sa unang talata). Ang negosyo ay pagmumultahin sa parehong halaga kung hindi ito makakatanggap ng pahintulot na gumamit ng mga dayuhang manggagawa (talata 2 ng parehong artikulo). Sa ika-4 na talata ng Art. 18.15 ng Code of Administrative Offenses, mas malubhang halaga ang ibinibigay para sa mga lumalabag sa Moscow o St. Petersburg (35-70 thousand ang babayaran ng direktor at 400 thousand - 1 million ang kailangang bayaran sa kumpanya).

Halimbawa. Sa planta, nang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga dayuhan (dalawa mula sa Moldova at apat mula sa Tajikistan), pumikit sila sa katotohanang walang sinuman ang may permit na magtrabaho sa Russian Federation. Ayon sa Dekreto ng Korte Suprema ng Russian Federation ng 03.03.2016 sa kaso No. А40-176665 / 2014, ang halaman ay kailangang magbayad ng 2.4 milyong rubles (400 libong rubles para sa bawat manggagawa).

• Paglabag sa mga panuntunan sa paglilipat

1. Kung ang isang negosyo ay pumirma o nagwawakas ng mga kontratang sibil o mga kasunduan sa paggawa sa mga migrante, dapat itong ipaalam sa lokal na FMS sa loob ng susunod na tatlong araw ng trabaho. Para sa paglabag sa mga tuntunin at kundisyon, ang direktor ng kumpanya ay pagmumultahin mula 35 hanggang 70 libong rubles, at ang buong kumpanya ay magbabayad mula 400 libo hanggang 1 milyong rubles.

2. Kung sakaling ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang kwalipikadong dayuhan, ang kumpanya ay dapat magsumite ng mga ulat sa mga sahod na inisyu sa migration service apat na beses sa isang taon. Para sa hindi pagsunod sa kundisyong ito, ang parehong mga multa ay ibinibigay tulad ng sa nakaraang talata (para sa higit pang mga detalye - sugnay 5 ng artikulo 18.15 ng Administrative Code ng Russian Federation).

3. Ipinagbabawal na gumamit ng mga dayuhan sa Russia (o pinahihintulutan lamang sa ilalim ng ilang mga paghihigpit) sa mga lugar ng proteksyon, pagbebenta ng alkohol, atbp. Ayon sa artikulo 18.17 ng Administrative Code para sa paglihis mula sa mga kinakailangang ito, ang materyal na parusa ay magiging 45-50 thousand rubles. para sa ulo at 800 libo - 1 milyong rubles. para sa buong negosyo.

Tandaan. Ang mga multa para sa mga paglabag na ito ay maaaring mapalitan ng pansamantalang pagsasara ng kumpanya sa loob ng dalawang linggo hanggang 90 araw.

Organisasyon ng ilegal na pananatili ng mga dayuhan

Ang mga parusa alinsunod sa artikulo 332.1 ng Criminal Code ay nagbabanta sa mga tagapag-empleyo hindi lamang para sa maling pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin para sa pagtiyak ng iligal na pananatili ng mga dayuhan sa teritoryo ng Russian Federation:

• 300 libong rubles ng isang multa o kita ng kumpanya para sa isang taon at kalahati;
• nagtatrabaho hanggang 420 oras;
• sapilitang paggawa hanggang 3 taon;
• correctional labor hanggang 2 taon;
• hanggang 5 taon sa bilangguan.

Kung nalaman ng korte na ang mga kriminal na gawain ay ginawa ng isang organisadong grupo, ang termino ng pagkakulong ay tataas sa 7 taon, at ang multa sa 500,000 rubles.

Halimbawa. Ang kumpanya ay hindi lamang nag-recruit ng mga migrante, ngunit iligal din na nanirahan sa kanila sa basement, sa kabila ng katotohanan na ang mga tao ay nag-expire ng kanilang oras sa Russia. Ang mga pinuno ng negosyo, alinsunod sa Decree ng Moscow City Court na may petsang 06.05.2015 No. 4u / 5-2275 / 15, ay nabilanggo ng 3 taon.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado

• Ang unang yugto ay panimula

Mahalaga para sa mga partido sa hinaharap na kontrata na hindi lamang makilala, kundi pati na rin gampanan ang ilang mga responsibilidad bago pumasok sa isang kasunduan.

Ang empleyado ay dapat ipakita ang mga dokumento sa employer makabuluhan sa proseso ng pagtatrabaho (Art. 65 Labor Code). Ito ay lohikal na kung ito ang kanyang unang trabaho, kung gayon ang tao ay hindi maaaring magsumite ng isang pension insurance certificate, tax ID, at kung minsan ay isang medikal na patakaran, kung gayon ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng tulong, at sa ilang mga kaso ay gumuhit mismo ng mga kinakailangang dokumento. Sa pamamagitan ng paraan, ang isang bagong dating ay dapat magkaroon ng isang libro sa trabaho kung siya ay nagtatrabaho sa kumpanya nang hindi bababa sa limang araw.

Kahit na sa yugto ng paghahanda para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga obligasyon ay lumitaw para sa employer. Sa ilalim ng artikulo 68 ng parehong code obligado ang employer na ipaalam sa empleyado bago magsimula ang mga relasyon sa nakagawiang sa kumpanya at mga dokumentong kumokontrol sa mga aktibidad ng pangkat, at ito ay maaaring gawin laban sa lagda.

• Ang ikalawang yugto ay ang pagguhit at pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho

Para sa hakbang na ito, ang pangunahing bagay - pagbuo ng kontrata sa pagtatrabaho... Sa proseso, umaasa sila sa mga rekomendasyon ng ika-57 na artikulo ng Labor Code, dahil nabaybay nito kung ano ang eksaktong dapat ipahiwatig sa kontrata. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbago na may nakasulat na desisyon ng mga partido o bilang pagsunod sa mga kinakailangan ng ika-74 na artikulo.

Kapag naghahanda ng isang kontrata, nag-aambag sila dito obligadong hindi pagsisiwalat ng empleyado ng impormasyong bumubuo ng isang opisyal o komersyal na lihim... Ang nasabing data ay maaaring makarating sa empleyado na may kaugnayan sa kanya mga tungkulin sa trabaho... Independiyenteng tinutukoy ng bawat kumpanya kung ano ang lihim ng kalakalan nito (ngunit isinasaalang-alang ang batas tungkol dito). Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, susundin ng ilang organisasyon ang Pederal na Batas "Sa Mga Lihim ng Estado".

Ang isang kinakailangan sa panahon ng pagsubok ay pinahihintulutan sa kontrata upang masuri ang propesyonal na pagiging angkop ng empleyado, ang posibilidad na ito ay itinakda ng Artikulo 70 ng Kodigo.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan para sa mga empleyado sa linya at anim na buwan - para sa mga tagapamahala, punong accountant at kanilang mga kinatawan, maliban kung ang pederal na batas ay nagtatatag ng ibang mga kundisyon. Nalalapat ito sa pagtatapos ng mga kontrata sa paggawa sa pamamahala ng hindi lamang mga punong tanggapan, kundi pati na rin ang anumang mga autonomous na dibisyon ng kumpanya.

Ang pagsusulit sa trabaho ay hindi naitatag para sa:

• mga taong nakapasa sa kumpetisyon para sa pagpuno ng bakante, kung ito ay gaganapin sa paraang itinakda ng batas sa larangan ng batas sa paggawa;
• mga buntis na kandidato at kababaihan na may maliliit na bata (sa ilalim ng 1.5 taong gulang);
• mga taong wala pang labing walong taong gulang;
• mga espesyalista na nakatanggap ng isang dokumento sa edukasyon sa isang institusyon na may lisensya ng estado, kung nagsimula silang magtrabaho sa kanilang espesyalidad sa unang pagkakataon at gawin ito nang hindi lalampas sa isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa isang institusyong pang-edukasyon;
• pag-aaplay para sa isang elektibo ngunit may bayad na posisyon;
• mga empleyado kung kanino ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay inayos pagkatapos ng paglipat ayon sa napagkasunduan ng mga employer;
• ang mga pumirma ng mga kontrata nang wala pang dalawang buwan;
• mga kandidato na nag-aaplay para sa trabaho para sa iba, nahulaan ng code, kundisyon. Halimbawa, ang mga espesyalista na matagumpay na nakakumpleto ng mga apprenticeship ay hindi pumasa sa pagsusulit (tingnan ang artikulo 207 ng Labor Code).

May karapatan ang employer na may hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit putulin ang relasyon sa paggawa bago matapos ang kanilang opisyal na termino. Nangangailangan ito ng pagpapaalam sa tao sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa ang desisyon hindi bababa sa tatlong araw nang maaga, pangalanan ang mga dahilan para sa pagtatapos ng kontrata at pagkilala sa espesyalista bilang hindi naaangkop para sa posisyon. Ang empleyado ay maaaring mag-apela laban sa naturang desisyon ng employer sa korte, kaya mahalaga na maingat na pag-aralan ang kanyang mga aktibidad.

Kung ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nilabag at kung ang panahon ng pagsubok ay nag-expire na, at ang tao ay nananatili pa rin sa organisasyon, na nangangahulugang matagumpay niyang nalampasan ang panahon ng pagsubok. At ang kasunod na pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay posible lamang sa mga pangkalahatang ligal na batayan.

Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay maaaring magkaroon ng konklusyon na ang kasalukuyang posisyon ay hindi angkop sa kanya, at pagkatapos ay siya may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa personal na inisyatiba. Sa kasong ito, kakailanganin mo ring ipaalam sa mga awtoridad sa pamamagitan ng pagsulat tatlong araw bago umalis.

Ang Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasabi ng sumusunod: ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa pamamagitan ng pagsulat. Ang dokumento ay inihanda sa dalawang kopya, na pinatunayan ng mga pirma ng parehong partido. Ang isang kontrata ay napupunta sa employer at ang isa sa empleyado. Mahalaga na ang kopya ng employer ay may pirma ng isang espesyalista, na nagpapatunay na natanggap niya ang kanyang kopya.

Mag-empleyo ng bagong empleyado sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng negosyo, na iginuhit batay sa nilagdaang kasunduan at mga kondisyong kasama dito. Ang order ay dapat isumite nang hindi lalampas sa tatlong araw pagkatapos ng aktwal na paglabas sa trabaho. Kapag hiniling, dapat ding bigyan ng employer ang empleyado ng isang sertipikadong kopya ng order.

• Ang ikatlong yugto ay ang simula ng isang relasyon sa trabaho

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa mula sa sandali ng pagtatapos nito, sa madaling salita - kapag ang kasunduan ay nilagdaan ng parehong partido. Ang mga relasyon sa industriya ay posible rin nang walang nakasulat na kasunduan, ngunit sa aktwal na pagpasok sa pagpapatupad ng mga tungkulin sa ngalan ng pinuno.

Ang empleyado ay dapat magsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa parehong araw na tinukoy sa kontrata. Kung ang sandali ng pagsisimula ng aktibidad ay hindi naitatag dito, pagkatapos ay ang susunod na araw pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata ay itinalaga bilang unang araw.

May karapatan ang employer kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho, kung ang bagong empleyado ay hindi sumipot para sa serbisyo sa loob ng panahon na itinakda ng batas o ng kontrata. Sa kasong ito, ang mga relasyon sa industriya ay hindi kahit na lumitaw, at ang nakanselang dokumento ay kinikilala bilang hindi natapos.

Ayon sa batas Pederasyon ng Russia anuman limitasyon ng mga karapatan o pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga benepisyo kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sanhi ng anumang mga kadahilanan maliban sa negosyo at propesyonal na mga katangian(kung hindi ito itinatadhana ng mga batas ng Russia bilang isang pambihirang kaso). Hindi katanggap-tanggap na gabayan hindi lamang ng karanasan ng kandidato, kundi pati na rin ng kanyang kasarian, edad, lahi, nasyonalidad, katayuan sa lipunan o pananalapi, pinagmulan at maging sa lugar ng paninirahan (ang pagkakaroon o kawalan ng permit sa paninirahan sa isang partikular na lugar ay maaaring hindi rin kinikilala bilang isang sapat na kinakailangan para sa isang empleyado).

Ang isang kandidato na hindi nakatanggap ng trabaho ay may karapatang makipag-ugnayan sa employer at humiling na ipadala siya dahilan ng pagtanggi sa pamamagitan ng pagsulat... Anumang negatibong sagot ay maaaring iapela sa korte.

• Pag-alis ng iyong sariling malayang kalooban: mga tuntunin at mga pitfalls

Paano tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang direktor

Ang pagtatrabaho ng isang upahang tagapamahala ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation (Art. 275), mga dokumento ng bumubuo at charter ng kumpanya, pati na rin ang mga legal na regulasyon ng estado. Ang pag-hire ng isang empleyado ng ganoong kataas na antas ay maaari lamang may-ari ng organisasyon.

Mayroong ilang mga landas sa pamumuno.

appointment para sa posisyon. Ang may-ari ng negosyo o gobyerno ay naglalabas ng isang utos para sa pagtanggap ng kandidato para sa posisyon. Ang estado ay maaari ding kumilos bilang isang tagapag-empleyo kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kapag ang isang kumpanya ay may isa lamang na may-ari, nagpasya siyang pirmahan ang mga dokumento at humirang ng bagong manager.

Kumpetisyon para sa pagpuno ng isang posisyon. Ang isang institusyon ng estado ay naglalabas ng sarili nitong regulasyon sa pag-aayos ng isang kumpetisyon para sa pagpili ng isang bagong direktor o pinuno, at pagkatapos, sa mga batayan at kundisyon na inireseta dito, ay nagsasagawa ng isang pagpili.

Eleksyon- ang paraan na may kaugnayan para sa mga bukas na pinagsamang kumpanya ng stock at limitadong pananagutan ng mga kumpanya. Halimbawa, ang pinuno ng isang negosyo ay hinirang ng mga shareholder sa isang pulong ng korporasyon o ng lupon ng mga direktor ng kumpanya (kung ang mga dokumento ng batas ay nagbibigay para sa naturang pamamaraan). Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa direktor ay isinasagawa pagkatapos ng kanyang halalan sa batayan ng mayoryang boto.

Kung kasama ang pinuno ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, mahalagang huwag kalimutan ang tungkol sa mga tampok nito.

Halimbawa, kasama ang mga direktor ng mga institusyong pang-estado (munisipyo)., tulad ng ipinahiwatig sa artikulo 275 ng Labor Code, pumirma ng isang karaniwang kasunduan sa form na itinatag ng Russian tripartite commission para sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Kasama ang mga pinuno ng mga komersyal na organisasyon lagdaan ang isang kasunduan, na binuo sa kahilingan ng may-ari at ng kanyang mga awtorisadong kinatawan, batay sa batas sa paggawa at mga dokumento ng bumubuo ng kumpanya.

Para sa tamang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, siya dapat maglaman ng:

• mga tungkulin at karapatan ng employer at ng hired manager;
• itinatag na sahod;
• ang halaga at kondisyon ng kabayaran;
• mga kondisyon kung saan pinahihintulutan ang pagwawakas ng trabaho.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang manager ay maaaring wakasan para sa mga kadahilanang inilarawan sa artikulo 278:

• pagkabangkarote ng kumpanya o mga utang nito;
• paggawa ng desisyon ng may-ari ng negosyo o ng isang awtorisadong kinatawan o katawan na wakasan ang relasyon sa trabaho sa upahang manager. Ang kadahilanang ito ay maaaring humantong sa pagwawakas ng kontrata para sa unitary enterprise sa pamamagitan ng desisyon ng awtorisadong may-ari (ang pamamaraan at mga kinakailangan ay itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation);
• iba pang mga dahilan na inireseta nang maaga sa proseso ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang kasunduan ay winakasan sa kahilingan ng may-ari ng kumpanya, ang Artikulo 279 ng Labor Code ay nagbibigay para sa pagbabayad kabayaran sa pinaalis na pinuno. Ang kanilang dami ay tinutukoy sa kontrata o mga lokal na gawain, ngunit hindi ito maaaring mas mababa sa average na buwanang suweldo sa tatlong beses.

Ang mga nasasakupang dokumento ng negosyo ay nagtatatag termino pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang panahong ito ay tinutukoy din ng nakasulat na kasunduan ng mga partido.

Pumirma ng kontrata sa LLC ay maaaring:

• ang miyembro ng pulong na nagsilbing tagapangulo nang mahalal ang direktor;
• ang taong tumanggap ng awtoridad mula sa kanya;
• kung ang charter ng kumpanya o iba pang mga lokal na kilos ay nagbibigay para dito, kung gayon - ang tagapangulo ng lupon ng mga direktor.

V pinagsamang mga kumpanya ng stock ang pamamaraan ay katulad.

V organisasyon ng pamahalaan upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, isang kinatawan ng executive body ang kasangkot, na kumikilos sa ngalan ng estado bilang may-ari ng negosyo.

Sa unang utos na inilabas ng direktor, ang katotohanan ng kanyang pagpasok sa opisina ay inireseta. Kung pinag-uusapan natin ang hinirang sa ahensya ng gobyerno pinuno, kung gayon sa pagtatapon ipahiwatig mga detalye ng dokumentong inisyu ng awtoridad kapangyarihang tagapagpaganap sa ngalan ng estadong nagtatrabaho.

Ang isang entry ay ginawa sa work book na ang empleyado ay inihalal o hinirang sa posisyon ng pinuno ng kumpanya batay sa isang desisyon ng lupon ng mga direktor o isang pulong ng mga shareholder.

Punan ng mga institusyon ng estado ang personal na file at mga dokumento ng pinuno at tandaan na siya ay itinalaga sa puwesto direktor.

Kailangan bang magtapos ng kontrata sa trabaho sa direktor kung siya ang may-ari ng kumpanya

Mukhang hindi makatwiran na pumirma ng isang kasunduan sa iyong sarili kung ang CEO din ang may-ari ng negosyo. Ngunit ang mga eksperto ay hindi sumasang-ayon tungkol sa pamamaraang ito.

1. Hindi mo kailangang pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa ika-43 na kabanata ng Labor Code ng Russian Federation, ang ika-273 na artikulo ay naglalarawan ng isang katulad na sitwasyon at nagtatatag na kung ang direktor ng negosyo ay kasabay ng kanyang tanging empleyado, kung gayon hindi siya dapat pumirma ng isang kontrata sa kanyang sarili. Kasabay nito, napansin ng mga eksperto na sa Civil Code, ipinagbabawal ng Artikulo 182 ang pagtatapos ng "mga transaksyon sa ngalan ng taong kinakatawan na may kaugnayan sa kanyang sarili nang personal." Sa teorya, ang pangkalahatang direktor ay hindi maaaring gumawa ng anumang mga transaksyon sa ngalan ng kumpanya sa kanyang sarili, dahil siya ang nagdadala ng kanyang mga interes at interes ng organisasyon. Sa kabilang banda, maaaring hindi ito naaangkop sa mga relasyon sa paggawa, dahil ang direktor ay isang executive body sa isang tao, kaya mula sa posisyon na ito ay hindi siya maaaring ituring na isang kinatawan ng civil society na nasa ilalim ng Art. 182 ng Civil Code ng Russian Federation.
2. Ito ay kinakailangan upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga abogado na nagtatanggol sa diskarte na ito ay nagtaltalan na ang pinuno ng kumpanya ay isang empleyado din ng kumpanya, na nangangahulugang kung siya ay nagtatrabaho sa loob ng kumpanya, kung gayon ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa direktor ay sapilitan alinsunod sa Art. 16 ng Labor Code ng Russian Federation. Alinman sa direktor mismo, kung siya ang may-ari ng negosyo, o ibang tao mula sa mga tagapagtatag ng negosyo, kung marami sa kanila, ay maaaring pumirma sa kasunduan sa bahagi ng employer.

Ang pangalawang posisyon sa isyung ito ay sinusuportahan din ng katotohanan na ang kawalan ng isang nakarehistrong dokumento sa pagkuha ng isang direktor (may-ari) ng isang negosyo ay maaaring humantong sa problema sa buwis o labor inspectorate, dahil maaari itong tukuyin bilang isang paglabag ng batas:

1. Paglabag sa batas sa pananalapi. Ayon sa ika-252 na artikulo Tax Code Ang RF ay nakumpirma at nabigyang-katwiran mula sa isang pang-ekonomiyang punto ng view, ang mga gastos ay maaaring isama sa mga gastos ng kumpanya at bawasan ang halaga ng mga kita na maaaring pabuwisan. Kaya, ang ilang mga awtoridad sa buwis, kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa direktor ay hindi natapos, ay hindi isinasaalang-alang ang pagpapatungkol ng kanyang suweldo sa mga gastos bilang makatwiran at katanggap-tanggap. Kung ang kumpanya ay may nilagdaang kasunduan, magbibigay ito ng karapatang isaalang-alang ang suweldo ng manager bilang bahagi ng payroll.
2. Paglabag sa mga batas sa paggawa. Ang ika-67 na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalarawan ng isang pagbubukod sa tanong na ang mga kasunduan sa paggawa ay dapat na nilagdaan sa lahat ng mga empleyado ng negosyo. Dahil ang pangkalahatang direktor ay miyembro din ng pangkat, ang kumpanya ay maaaring pagmultahin sa pamamagitan ng inspeksyon kung ang pagtatapos ng kontrata sa kanya ay hindi naganap sa isang napapanahong paraan.

Opinyon ng eksperto

Ang mga awtoridad sa pangangasiwa ay nangangailangan ng pagtatapos ng mga kontrata sa paggawa sa lahat ng empleyado, kabilang ang CEO

Evgeniya Kotova,

Pangkalahatang Direktor ng Audit-Evrika LLC, St. Petersburg; kandidato ng agham pang-ekonomiya; arbitration assessor ng Arbitration Court ng St. Petersburg at ng Rehiyon ng Leningrad

Kahit na ang kontrata sa pangkalahatang direktor ay hindi magdadala ng anumang semantikong kahulugan, dapat itong iguhit at pirmahan, dahil ang mga katawan ng inspeksyon ng kumpanya ay tinatrato ito nang pormal. Dahil ang mga labor at tax inspectorates, ang Pension Fund at ang Social Insurance Fund ay naniniwala na ang pagtatapos ng mga kontrata sa paggawa ay ipinag-uutos sa lahat ng mga empleyado, mas mahusay na i-insure ang iyong sarili at pumirma ng isang kasunduan sa direktor. Sa pamamagitan ng paraan, ang mga abogado ng bangko, kapag nagbubukas ng isang account, tinitingnan din ang pagkakaroon ng isang kasunduan.

Kung ang may-ari ng negosyo ay hindi nais na ihanda ang dokumentong ito, ang bawat tseke ay mangangailangan ng mga paliwanag at patunay. Bukod dito, maaaring dalhin siya ng mga awtoridad sa regulasyon sa hustisya, at ang pag-uusap ay kailangang magpatuloy na sa korte.

Halimbawa, sa aking kumpanya ay mayroon lamang dalawang tagapagtatag, ang isa ay ako, kaya pumirma kami ng isang kasunduan sa pangalawang tagapagtatag.

Mga panuntunan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na naiiba ito sa isang kontratang sibil

1. Ang mga kontrata sa batas ng sibil sa larangan ng paggawa ay nagsasaad na ang isang empleyado (hindi siya miyembro ng pangkat ng kumpanya) ay nakatanggap ng isang tiyak na gawain, kung saan ang resulta ay alam nang maaga (gumuhit ng isang ilustrasyon, gumawa ng pag-aayos, magsulat ng isang libro). Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay nagtatatag ng isang relasyon kung saan ang isang espesyalista ay nagtatrabaho alinsunod sa kanyang mga kwalipikasyon sa isang tiyak na posisyon.
2. Sa isang kontrata sa batas sibil, ang resulta ay mahalaga, at sa isang kontrata sa paggawa, ang katotohanan na ang empleyado ay nakapag-iisa na gumaganap ng kanyang mga tungkulin.
3. Ang paglabag sa mga kinakailangan na tinukoy kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (paglihis mula sa mga panloob na regulasyon ng kumpanya) ay humahantong sa pagpapaalis o parusang pandisiplina. Ngunit ang paglabag sa isang kontrata sa trabaho, na hindi isang kontrata sa paggawa, ay nangangailangan ng sibil na pananagutan.
4. Kung mayroong isang kasunduan sa pagtatrabaho, ang mga kondisyon para sa aktibidad ay dapat likhain ng employer.
5. Ang isang tagapag-empleyo, sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay nagtatalaga ng isang nakapirming bayad, at sa ilalim ng isang batas sibil ng isa - isang beses na bayad.

Konklusyon at pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho: 5 karaniwang pagkakamali

• Error 1. Ang employer ay hindi nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang espesyalista.

Ito ang pinakakaraniwang pagkakamali na ginagawa nila. Sa halip na isang kasunduan sa pagtatrabaho, ang mga negosyante ay pumirma ng isang kontrata sa batas sibil, umaasa na sila ay makatipid sa mga buwis, at sa parehong oras ay maiwasan ang lahat ng ipinag-uutos na pagbabayad at indulhensiya para sa empleyado (hindi nila babayaran ang sick leave, bakasyon, kompensasyon sa kaganapan ng isang pahinga sa relasyon sa manggagawa, downtime, atbp.) .).

Gayunpaman, hindi rin ito isang panlunas sa lahat, dahil ang ikatlong bahagi ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses mula 1.01.2015 ay nagbibigay ng pananagutan sa anyo ng multa para sa paggamit ng butas na ito. Kung napag-alaman na ang employer ay gumamit ng isang non-employment contract sa isang sitwasyon kung saan siya ay kailangan, kung gayon tagapagpaganap magbabayad mula 10 hanggang 20 libong rubles, at ang organisasyon - mula 50 hanggang 100 libo.

• Error 2. Ang petsa ng pagsisimula ng trabaho at ang panahon ng bisa ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi ipinahiwatig.

Kung ang termino para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy sa dokumento, kung gayon ang empleyado ay may karapatan na tumanggi na umalis sa sandaling inaasahan ng employer. At ang huli ay walang mga batayan para sa pagpapaalis.

• Pagkakamali 3. Ang lugar ng trabaho ay hindi ipinahiwatig.

Ang sugnay na ito ay dapat na inireseta sa kontrata, lalo na kung ang empleyado ay tinanggap upang gumanap mga tungkulin sa paggawa sa isang hiwalay na dibisyon ng kumpanya sa ibang lugar (tingnan ang artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang lugar ng trabaho ay hindi partikular na ipinahiwatig sa kasunduan, kung gayon ang espesyalista ay maaaring hindi dumating sa unang araw ng trabaho. At magiging tama siya, dahil kahit na sa korte ay magagawa niyang tanggihan ang isang parusang pandisiplina, na nagpapaliwanag ng pagliban sa pamamagitan ng katotohanan na ang kontrata ay hindi naglalaman ng lahat ng kinakailangang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.

• Error 4. Ang mga oras ng pagtatrabaho at ang bilang ng mga bakasyon ay hindi ipinahiwatig.

Kung hindi mo inireseta kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ang karapatan ng espesyalista na magpahinga at ang kanyang paraan ng aktibidad (tagal ng shift, bilang ng mga araw ng trabaho bawat linggo, oras para sa mga lunch break, iskedyul ng shift, katapusan ng linggo, atbp.), kung gayon sa katunayan ay hindi siya obligadong pumunta sa tamang oras sa lugar ng trabaho, ngunit magkakaroon ng karapatang gawin ang kanyang mga tungkulin kung kailan niya gusto.

Kung ang isang taong may kapansanan ay tinanggap para sa posisyon, kung gayon ang 31 araw ng bakasyon na nakatalaga sa kanya ay dapat ding ipahiwatig sa kasunduan.

Kadalasan ay binabalewala ng maliliit na organisasyon ang paglalarawan ng iskedyul ng trabaho at gumagamit ng mga hindi tumpak na parirala. Gayunpaman, itinala ng State Labor Inspectorate ang naturang pangkalahatang mga salita at humihiling ng mga susog sa mga maling pagkakagawa ng mga kontrata.

• Pagkakamali 5. Kakulangan ng impormasyon tungkol sa lugar at oras ng pagbabayad ng sahod.

Sa katunayan, ang item na ito ay karaniwan, at hindi ito kailangang baguhin o tanggalin. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang mga empleyado ay binabayaran ng dalawang beses sa isang buwan sa mga araw na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho, mga lokal na aksyon o kolektibong kasunduan.

• Exchange agreement: sample, mga halimbawa, mahahalagang kondisyon at obligasyon ng mga partido

Paano suriin kung ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa nang tama

Inirerekomenda solusyon sa software na tinatawag na "Tingnan mo ang kontrata sa pagtatrabaho!"... Ito ay isang serbisyo sa web na maaaring matukoy kung ang isang partikular na kasunduan ay sumusunod sa mga kinakailangan ng batas ng Russia.

Ang online na serbisyo ay makukuha sa mga portal ng Rostrud "Work in Russia" at onininspektsiya.rf. Maaari kang pumunta sa isa sa mga site na ito, na nasa kamay elektronikong bersyon draft ng kontrata, o suriin ang umiiral na.

Sa turn, ang mga espesyalista na pumirma na ng kontrata ay maaaring gumamit ng serbisyong "Suriin ang kontrata sa pagtatrabaho!" sa website na "Onlineinspektsiya.rf" at tingnan kung iginagalang ang kanilang mga legal na karapatan. Kung matukoy ang mga hindi pagkakapare-pareho, ang empleyado ay may karapatang makipag-ugnayan inspeksyon ng estado paggawa sa pamamagitan ng isa pang serbisyo ng portal - "Mag-ulat ng problema".

Impormasyon tungkol sa mga eksperto

Sergey Sichkar, kapwa may-ari ng Arka Group, Krasnodar; kandidato ng agham pang-ekonomiya. "Arka Group". Pagkilala sa mga panganib sa pananalapi at legal kapag bumibili o nagbebenta ng isang kumpanya. Pagsusuri halaga sa pamilihan negosyo, pagbabahagi, pagbabahagi. Pag-unlad ng mga modelo sa pananalapi at mga plano sa negosyo. Magtrabaho sa buong Russia kasama ang mga kumpanyang may kita mula sa 50 milyong rubles bawat taon.

Evgeniya Kotova, Pangkalahatang Direktor ng Audit-Evrika LLC, St. Petersburg; arbitration assessor ng Arbitration Court ng St. Petersburg at Rehiyon ng Leningrad; kandidato ng agham pang-ekonomiya. Ang LLC "Audit-Evrika" ay tumatakbo sa merkado ng mga serbisyo sa pag-audit sa St. Petersburg mula noong 1996. Ang kumpanya ay miyembro ng Audit Chamber ng St. Petersburg at Audit Chamber ng Russia. Ang "Audit-Eureka" ay isang kasosyo sa impormasyon ng mga publikasyong "Delovoy Petersburg", "DP-Consultant", "Glavbuh", "Nalogovye Vesti", "Entrepreneur of St. Petersburg" na mga institusyon. Ang responsibilidad ng mga auditor ay isineguro ng Rosgosstrakh-North-West LLC.

Ang kontrata sa pagtatrabaho, siyempre, ay maaaring tawaging pinakamahalagang dokumento, na may kakayahang patuloy na i-regulate ang mga relasyon na nagmumula sa pagitan ng mga modernong employer at kanilang mga subordinates. Ito ay batay sa dokumentong ito na ang isang mahalagang pamamaraan bilang trabaho ay isinasagawa.

Ang obligasyon ng bawat tagapag-empleyo na may kaugnayan sa pagpirma ng isang kasunduan sa empleyado nito ay nakasaad sa opisyal na antas, sa mga nauugnay na probisyon ng Labor Code ng Russian Federation. Sinasabi nito na ang bawat empleyado ay dapat magkaroon ng dokumentong ito, anuman ang posisyon na hawak niya, ang halaga ng suweldo, at iba pang mga karagdagang kadahilanan.

Bago ang 1992, mayroong isang opisyal na pagkakataon upang simulan ang mga relasyon sa paggawa nang pasalita, iyon ay, nang hindi pumirma ng naaangkop na kasunduan. Kaya, ang pagganap ng mga empleyado ng kanilang propesyonal na mga responsibilidad ay isinasagawa ayon sa sumusunod na pamamaraan: sa oras ng pagsisimula at pagwawakas ng mga opisyal na relasyon, ginawa lamang ng employer ang naaangkop na mga entry sa mga libro ng trabaho ng mga subordinates. Ang katotohanan ng trabaho at pagpapaalis ay hindi naitala kahit saan pa.

Noong 1992, kapansin-pansing nagbago ang sitwasyon. Ang awtorisadong katawan ay naglabas ng isang opisyal na kautusan, na ngayon ay obligado sa bawat employer na gumuhit at pumirma ng mga kontrata sa paggawa sa mga empleyado. Nang maglaon, ang lahat ng mga pagbabagong ito ay ginawa sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ibig sabihin, sa Artikulo 67.

Ngayon ang trabaho ng isang empleyado sa kawalan ng isang opisyal na natapos na kontrata sa pagtatrabaho ay talagang isang malubhang paglabag sa itinatag na mga pamantayan at panuntunan. Siyempre, para sa employer, ang mode ng trabaho na ito ay naglalaman ng ilang mga pakinabang, lalo na:

1. Ang kakayahang balewalain ang kanilang sariling mga responsibilidad kaugnay ng pagbibigay sa isang empleyado ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho. Kung ang nasasakupan ay walang pormal na kasunduan, nang naaayon, ang kasalukuyang mga pamantayan ng modernong batas sa paggawa ay hindi nalalapat sa kanya.
2. Hindi na kailangan para sa regular na pagbabayad ng buwis. Tulad ng alam mo, ganap na bawat tagapag-empleyo na kumukuha ng mga empleyado ay obligadong regular na gumawa ng mga pagbabawas sa buwis, ang halaga nito ay itinatag din ng mga pamantayan ng modernong batas. Ang kawalan ng pangangailangan para sa naturang mga pagbabawas, siyempre, ay may kapaki-pakinabang na epekto sa kita ng amo.
3. Ang posibilidad ng paghihiwalay sa isang empleyado anumang oras. Dapat tandaan na ang pagkakataong ito ay kadalasang ginagamit ng mga walang prinsipyong employer. Bukod dito, sa karamihan ng mga kaso, hindi nila kailangang isipin ang tungkol sa aktwal na mga dahilan para sa pagwawakas ng mga propesyonal na relasyon. Sa katunayan, sa katunayan, ang empleyado ay hindi nagtatrabaho sa organisasyong ito. Dahil dito, ang tagapag-empleyo ay maaaring humiwalay sa kanya nang ganap anumang oras, kung mayroon siyang ganoong pagnanais.
4. Walang obligasyon ang employer na magbayad ng sahod sa oras. Tulad ng alam mo, ang eksaktong mga petsa ng accrual ng mga pondo ay dapat ipahiwatig sa kontrata. Dahil dito, ang mismong katotohanan ng kawalan ng naturang kasunduan ay awtomatikong nag-aalis ng lahat ng mga obligasyon sa pananalapi mula sa employer.

Pangkalahatang Impormasyon

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ituloy ang ilang mga layunin:

Tulad ng nakikita mo, ang karamihan sa mga pakinabang sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay partikular na nalalapat sa mga empleyado. Samakatuwid, ang hindi lubos na matapat na mga tagapag-empleyo ay madalas na sinusubukang iwasan ang pamamaraang ito sa pamamagitan ng iba't ibang mga pamamaraan.

Gayunpaman, dapat tandaan ng bawat modernong pinuno na para sa trabaho ng mga empleyado na walang naunang natapos na mga kontrata sa paggawa, ang mga sukat ng responsibilidad na ibinigay ng batas ay maaaring mailapat sa kanya. Maaari silang ipahayag sa mga sumusunod:

1. Pananagutan sa buwis. Gaya ng nabanggit sa itaas, responsibilidad ng bawat manager, kabilang ang mga indibidwal na negosyante, na regular na ilipat ang mga kontribusyon sa buwis para sa kanilang mga empleyado. Ang pangunahing layunin ng naturang mga kontribusyon ay upang bigyan ang mga empleyado ng karagdagang insurance kung sakaling, halimbawa, pansamantalang kapansanan o iba pang mahihirap na sitwasyon. Dahil dito, ang mismong katotohanan ng kawalan ng opisyal na natapos na kontrata sa pagtatrabaho ay talagang nagpapawalang-bisa sa mga obligasyon ng employer kaugnay ng paglilipat ng mga premium ng insurance. Para sa naturang paglabag, ang awtorisadong awtoridad ay magtatatag ng mga obligasyon sa larangan ng pagbabayad ng lahat ng hindi nasagot na pagbabayad. Bukod dito, may karagdagang multa ang ipapataw sa kasalukuyang halaga ng utang bilang parusa sa nakitang paglabag.
2. Responsibilidad na administratibo. Ang ganitong uri ang pananagutan ay ipinahayag din sa pagtatatag ng isang monetary fine. Ang ganitong mga kapangyarihan ay binigay sa isang espesyal na organisasyon - ang labor inspectorate. Alinsunod sa itinatag na mga kinakailangan, ang mga kinatawan nito ay may karapatang ayusin ang parehong binalak at hindi nakaiskedyul na mga tseke, pagbibigay ng espesyal na atensyon sa pag-aaral ng mga aktibidad ng isang partikular na employer. Sa pagtatapos ng mga naturang kaganapan, ang isang awtorisadong tao ay palaging gumagawa ng isang opisyal na aksyon kung saan ang lahat ng nakitang mga paglabag ay naitala. Sa hinaharap, ito ay batay sa dokumentong ito na ang administratibong pananagutan ay maaaring maitatag na may kaugnayan sa mga may kasalanan. Dapat pansinin na ang gayong tao ay maaaring hindi lamang direktang tagapamahala ng negosyo, kundi pati na rin, halimbawa, pinuno ng departamento ng tauhan, pinuno ng serbisyo sa seguridad, mga empleyado ng accounting, atbp.
3. Pananagutan sa kriminal. Ang ganitong uri ng parusa, bagaman bihira, ay inilalapat din sa mga employer. Ang desisyon na itatag ito ay maaaring gawin ng eksklusibo sa korte.

Kailan pinapayagan ang oral form?

Ang pagganap ng isang empleyado ng mga propesyonal na tungkulin na itinalaga sa kanya nang walang paunang natapos na kontrata sa pagtatrabaho ay talagang posible, ngunit may ilang mga reserbasyon. Sa partikular, ang isang mamamayan ay talagang makakapagsimula ng kanyang trabaho sa pamamagitan ng pandiwang kasunduan sa mga employer. Gayunpaman, sa kasong ito, ang isang pormal na kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa loob ng susunod na 3 araw pagkatapos ng pagsisimula ng trabaho. Kung hindi ito gagawin ng tagapag-empleyo, ang nasabing hindi pagkilos ay bubuo ng isang malubhang paglabag sa kasalukuyang mga legal na pamantayan sa kanyang bahagi.

Ang tuntunin sa itaas ay malalapat din sa mga sitwasyon kung saan ang mga partido ay unang pumasok sa isang kontrata ng batas sibil, ngunit pagkatapos ay naging kinakailangan na kilalanin ang mga relasyon na ito bilang mga relasyon sa paggawa. Sa kasong ito, ang opisyal na kontrata ay dapat ding iguhit at pirmahan ng employer sa loob ng susunod na tatlong araw.

Tulad ng makikita mula sa itaas, ang trabaho ng isang empleyado na walang kontrata sa pagtatrabaho ay magiging posible lamang sa napakaikling panahon. Sa karamihan ng mga kaso, ang panahong ito ay hindi dapat lumampas sa 3 araw. Tulad ng para sa pagtatrabaho ayon sa naturang pamamaraan sa isang patuloy na batayan, dito malinaw na itinatag ng mga patakaran na ang ganitong uri ng aktibidad ay magiging isang matinding paglabag sa mga umiiral na panuntunan.

Kung pinag-uusapan natin ang mga pangunahing pagkakaiba na umiiral sa pagitan ng opisyal na natapos na kontrata sa pagtatrabaho at ang nilagdaang transaksyon ng isang likas na batas sibil, kabilang dito ang mga sumusunod:

1. Ang mga pangunahing partido sa isang transaksyon sa batas sibil ay palaging ang kontratista at ang customer; tanging ang empleyado at ang kanyang employer ang maaaring naroroon sa kontrata sa pagtatrabaho.
2. Ang isang sibil na transaksyon ay dapat palaging may malinaw Limitadong oras... Tulad ng para sa kontrata sa pagtatrabaho, maaari itong tapusin sa isang hindi tiyak na anyo.
3. Ang pangunahing layunin anumang transaksyong sibil ay upang makakuha ng isang tiyak na resulta, na tumpak na inilarawan sa mga nauugnay na dokumento. Kung tungkol sa mga relasyon sa paggawa, ang lahat ay magiging mas kumplikado dito. Ang empleyado ay dapat mag-ingat hindi lamang sa nakamit na mga resulta, ngunit gayundin sa patuloy na pagsunod sa itinatag na mga patakaran, kabilang ang mga probisyon ng paglalarawan ng trabaho.
4. V relasyon sa paggawa Kasama sa mga responsibilidad ng employer ang pagbibigay sa mga empleyado ng lahat ng kinakailangang device at device, kung kinakailangan para sa pagpapatupad nito. mga propesyonal na tungkulin... Tulad ng para sa mga transaksyong sibil - dito ang tagapalabas mismo ay dapat alagaan ang pagkuha kinakailangang kagamitan o mga materyales.

Kakulangan ng nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang pagganap ng isang empleyado ng kanyang mga tungkulin sa kawalan ng isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho ay isang malubhang paglabag sa itinatag na mga ligal na patakaran. Bukod dito, dapat tandaan na ang paglabag ay isasaalang-alang ng employer. Ibig sabihin, ang mga posibleng sukat ng responsibilidad ay itatalaga lamang na may kaugnayan sa pinuno.

Kung ang isang empleyado ay nahaharap sa isang sitwasyon kung saan siya ay nagtrabaho na sa organisasyon sa loob ng ilang panahon, ngunit ang employer ay tumanggi pa rin na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, pinakamainam na solusyon sa kasong ito, maaaring magkaroon ng apela sa isang awtorisadong awtoridad. Gayunpaman, sa una ay ipinapayong subukang ayusin ang hindi pagkakaunawaan na lumitaw sa iyong sarili. Upang gawin ito, kailangan mong makipag-ugnay sa manager para sa isang kahilingan para sa isang kagyat na pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Maipapayo na gawing pormal ang iyong mga kinakailangan sa pamamagitan ng pagsulat.

Kung ang mga pagtatangka na independyenteng lutasin ang hindi pagkakaunawaan ay hindi humantong sa mga inaasahang resulta, hindi ka dapat mag-aksaya ng oras at makipag-ugnayan sa awtorisadong awtoridad. Ang ganitong pagkakataon ay maaaring, halimbawa, Labor Inspectorate... Ang pakikipag-ugnay doon ay maaaring isagawa ng ganap na sinumang interesadong tao, kasama ang paunang paghahanda ng isang nakasulat na aplikasyon. Sa loob nito, kinakailangang ipahiwatig nang detalyado ang lahat ng mahahalagang detalye ng kasalukuyang sitwasyon, pati na rin ipakita ang umiiral na mga kinakailangan.

Dapat tandaan na ang sinumang empleyado ay magkakaroon din ng legal na karapatang mag-apela sa korte. Upang gawin ito, ang taong interesado ay kailangan munang maghanda ng karampatang pahayag ng paghahabol. Matapos isaalang-alang ang impormasyong ibinigay, ang korte, kung ang lahat ng kinakailangang ebidensya ay makukuha, ay tiyak na gagawa ng desisyon na pabor sa nagsasakdal. Nangangahulugan ito na may kaugnayan sa employer, ang mga direktang obligasyon ay itatatag na may kaugnayan sa kagyat na pagtatapos ng isang pormal na kontrata sa kanyang subordinate.

Kinalabasan

Kaya, ang trabaho sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring isagawa ng isang empleyado, ngunit sa ilalim lamang ng ilang mga kundisyon, sa partikular:

1. Ito ay pinapayagan sa oras ng pagtatrabaho ng isang subordinate. Maaari niyang simulan kaagad ang kanyang karera, kahit na walang opisyal na pinirmahang kontrata. Gayunpaman, sa kasong ito, obligado ang employer na ipakita ang dokumentong ito sa subordinate para sa pagsusuri nang hindi lalampas sa 3 araw pagkatapos ng pagsisimula ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa.
2. Kung ang employer ay tumangging pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang empleyado, ang pinakamahusay na solusyon ay maaaring iulat ang paglabag na ito sa isang awtorisadong awtoridad.
3. Maaari kang makipag-ugnayan sa tanggapan ng tagausig, isang institusyong panghukuman o inspektorate ng paggawa.
4. Ang apela sa mga awtoridad sa itaas ay batay sa paunang paghahanda ng isang nakasulat na aplikasyon. Doon ay kinakailangan upang ipahiwatig ang kakanyahan ng problema na lumitaw, pati na rin ipakita ang kaukulang mga kinakailangan.
5. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na tinapos ng isang tagapag-empleyo sa isang empleyado ay dapat palaging iguguhit sa dalawang magkaparehong kopya. Kasabay nito, ang isang dokumento ay nananatili sa mga kamay ng boss at inilipat sa departamento ng mga tauhan, habang ang pangalawa ay palaging ibinibigay sa isang subordinate. Ang dokumento ay dapat maglaman ng mga lagda ng mga partido, pati na rin ang selyo ng organisasyon.

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan sa mga taong umabot na sa edad na labing-anim.

Sa mga kaso ng pagtanggap ng pangkalahatang edukasyon, o pagpapatuloy ng pagbuo ng pangunahing programa ng pangkalahatang edukasyon ng pangkalahatang edukasyon sa isang anyo ng pag-aaral maliban sa full-time, o pag-abandona sa isang institusyong pangkalahatang edukasyon alinsunod sa pederal na batas, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng mga taong umabot sa edad na labinlimang taon upang magsagawa ng magaan na trabaho na hindi nagdudulot ng pinsala sa kanilang kalusugan.

(gaya ng susugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ, ng 21.07.2007 N 194-FZ, ng 01.12.2007 N 309-FZ)

Sa pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga) at ng guardianship at trusteeship body, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang mag-aaral na umabot sa edad na labing-apat na taon, upang maisagawa ang magaan na trabaho sa kanyang libreng oras, na hindi makapinsala sa kanyang kalusugan at hindi nakakasagabal sa proseso ng pag-aaral.

Sa mga organisasyon ng sinematograpiya, mga teatro, teatro at mga organisasyon ng konsiyerto, pinahihintulutan ang mga sirko, na may pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga) at pahintulot ng awtoridad sa pangangalaga at pangangalaga, upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong wala pang labing-apat na taong gulang upang lumahok sa paglikha at (o) pagganap ( pagpapakita) ng mga gawa nang walang pagkiling sa kalusugan at moral na pag-unlad. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa ngalan ng empleyado ay nilagdaan ng kanyang magulang (tagapangalaga). Ang pahintulot ng guardianship at trusteeship body ay nagpapahiwatig ng maximum na pinahihintulutang tagal ng pang-araw-araw na trabaho at iba pang mga kondisyon kung saan maaaring maisagawa ang trabaho.

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Artikulo 64. Mga garantiya kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang hindi makatarungang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal.

Anumang direkta o hindi direktang limitasyon ng mga karapatan o ang pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga benepisyo kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian, panlipunan at opisyal na katayuan, edad, lugar ng paninirahan (kabilang ang ang pagkakaroon o kawalan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili), pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng mga empleyado, ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa pederal na batas.

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kababaihan para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata.

Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga empleyado na iniimbitahan sa pamamagitan ng sulat na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa kanilang dating lugar ng trabaho.

Sa kahilingan ng taong tinanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na ipaalam sa sulat ang dahilan ng pagtanggi.

Ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iapela laban sa korte.

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Artikulo 64.1. Mga kondisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga dating empleyado ng estado at munisipyo

(gaya ng susugan ng Pederal na Batas ng 21.11.2011 N 329-FZ)

Ang mga mamamayan na humawak ng mga posisyon ng serbisyo ng estado o munisipyo, ang listahan kung saan ay itinatag ng mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation, sa loob ng dalawang taon pagkatapos ng pagpapaalis mula sa serbisyo ng estado o munisipyo ay may karapatang punan ang mga posisyon sa mga organisasyon kung ang ilang mga function Ang pamamahala ng estado ng mga organisasyong ito ay bahagi ng kanilang opisyal (opisyal) na mga tungkulin ng isang empleyado ng estado o munisipyo, na may pahintulot lamang ng naaangkop na komisyon para sa pagsunod sa mga kinakailangan para sa opisyal na pag-uugali ng mga empleyado ng estado o munisipyo at ang pag-aayos ng mga salungatan ng interes, na ibinigay sa paraang inireseta ng mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation.

Ang mga mamamayan na napunan ang mga posisyon ng serbisyo ng estado o munisipyo, ang listahan kung saan ay itinatag ng mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation, sa loob ng dalawang taon pagkatapos ng pagpapaalis mula sa serbisyo ng estado o munisipyo, ay obligadong ipaalam sa employer ang tungkol sa huling lugar ng serbisyo kapag nagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

Ang tagapag-empleyo, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga mamamayan na pumupuno sa mga posisyon ng serbisyo ng estado o munisipyo, ang listahan kung saan ay itinatag ng mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation, sa loob ng dalawang taon pagkatapos ng kanilang pagpapaalis mula sa serbisyo ng estado o munisipyo ay obligadong ipaalam sa kinatawan ng employer (employer) ang tungkol sa pagtatapos ng naturang kasunduan sa loob ng sampung araw ng empleyado ng estado o munisipyo sa huling lugar ng kanyang serbisyo sa paraang inireseta ng mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation.

Artikulo 65. Mga dokumentong ipapakita kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang taong nag-aaplay para sa trabaho ay nagre-regalo sa employer:

pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;

libro ng trabaho, maliban sa mga kaso kung kailan natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon o ang isang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang part-time;

sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado;

mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar - para sa mga mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription;

isang dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon o espesyal na kaalaman - kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay;

isang sertipiko sa pagkakaroon (kawalan) ng isang kriminal na rekord at (o) ang katotohanan ng kriminal na pag-uusig o sa pagwawakas ng kriminal na pag-uusig sa mga batayan ng rehabilitasyon, na inisyu sa paraang at sa anyo na itinatag ng pederal na ehekutibong katawan na gumaganap ng mga tungkulin ng pagbuo at pagpapatupad Patakarang pampubliko at normatibong ligal na regulasyon sa larangan ng mga panloob na gawain - kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na may kaugnayan sa mga aktibidad, sa pagpapatupad nito, alinsunod sa Kodigong ito, ang ibang pederal na batas ay hindi pinapayagan ang mga taong mayroon o nagkaroon ng isang kriminal na rekord, ay napapailalim sa o isinailalim sa kriminal na pag-uusig.

(ang talata ay ipinakilala ng Federal Law ng 23.12.2010 N 387-FZ)

Sa ilang mga kaso, isinasaalang-alang ang mga detalye ng trabaho, ang Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation at mga utos ng Pamahalaan ng Russian Federation ay maaaring magbigay para sa pangangailangan na magpakita ng mga karagdagang dokumento kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. .

Ipinagbabawal na humiling sa isang taong nag-aaplay para sa mga dokumento sa trabaho maliban sa ibinigay ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation at mga utos ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon, ang libro ng trabaho at ang sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado ay iginuhit ng employer.

Kung ang isang taong nag-aaplay para sa isang trabaho ay walang work book dahil sa pagkawala nito, pinsala o para sa anumang iba pang dahilan, ang employer ay obligado, sa nakasulat na aplikasyon ng taong ito (nagsasaad ng dahilan ng kawalan ng work book), na mag-isyu ng bagong work book.

(Ang limang bahagi ay ipinakilala ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Artikulo 66. Libro ng talaan ng trabaho

Ang libro ng talaan ng trabaho ng itinatag na sample ay ang pangunahing dokumento sa aktibidad ng paggawa at karanasan sa trabaho ng empleyado.

Ang form, pamamaraan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, pati na rin ang pamamaraan para sa paggawa ng mga form para sa mga libro ng trabaho at pagbibigay sa mga employer sa kanila ay itinatag ng pederal na ehekutibong katawan na pinahintulutan ng Pamahalaan ng Russian Federation.

(gaya ng susugan ng Pederal na Batas ng 23.07.2008 N 160-FZ)

Employer (hindi kasama ang mga employer na mga indibidwal na hindi mga indibidwal na negosyante) nagpapanatili ng mga libro sa trabaho para sa bawat empleyado na nagtrabaho para sa kanya nang higit sa limang araw, sa kaso kung kailan ang trabaho para sa ng employer na ito ay ang pangunahing para sa empleyado.

Ang libro ng trabaho ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa empleyado, ang gawaing ginawa niya, inilipat sa isa pa Permanenteng trabaho at sa pagpapaalis ng empleyado, pati na rin ang mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho at impormasyon sa mga parangal para sa tagumpay sa trabaho. Ang impormasyon tungkol sa mga parusa sa work book ay hindi ipinasok, maliban sa mga kaso kung kailan aksyong pandisiplina ay ang dismissal.

Sa kahilingan ng empleyado, ang impormasyon tungkol sa part-time na trabaho ay ipinasok sa work book sa lugar ng pangunahing trabaho batay sa isang dokumento na nagpapatunay ng part-time na trabaho.

Ang ikaanim na bahagi ay hindi na wasto. - Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ.

Artikulo 67. Anyo ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat, na iginuhit sa dalawang kopya, na ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa empleyado, ang isa ay itinatago ng employer. Ang resibo ng empleyado ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pirma ng empleyado sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatago ng employer.

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi isinagawa nang nakasulat ay itinuturing na natapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan. Sa aktwal na pagpasok ng empleyado sa trabaho, obligado ang employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na pagpasok ng empleyado sa trabaho.

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Kapag nagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa ilang mga kategorya ng mga empleyado batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay maaaring magbigay ng pangangailangang sumang-ayon sa posibilidad ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho o sa kanilang mga tuntunin sa mga may-katuturang tao o katawan na hindi mga tagapag-empleyo sa ilalim ng mga kontratang ito, o pagbuo ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mas malaking bilang ng mga kopya.

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Artikulo 68. Pagpaparehistro ng trabaho

Ang pagkuha ay pormal sa pamamagitan ng utos (order) ng employer, na inisyu batay sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Ang nilalaman ng order (pagtuturo) ng employer ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang order (order) ng employer para sa trabaho ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na magbigay sa kanya ng nararapat na sertipikadong kopya ng nasabing order (pagtuturo).

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Kapag nag-hire (bago pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho), obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado laban sa pagpirma sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang lokal. mga regulasyon direktang nauugnay sa gawain ng empleyado, ang kolektibong kasunduan.

(Ikatlong bahagi bilang susugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Artikulo 69. Medikal na pagsusuri (pagsusuri) kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Ang mga taong wala pang labing walong taong gulang, gayundin ang iba pang mga tao sa mga kaso na itinakda ng Kodigong ito at iba pang pederal na batas, ay napapailalim sa mandatoryong paunang medikal na pagsusuri (pagsusuri) kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Artikulo 70. Probation para sa trabaho

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang kondisyon ay maaaring ibigay para sa pagsubok sa empleyado upang mapatunayan ang kanyang pagsunod sa itinalagang trabaho.

Ang kawalan ng kondisyon ng pagsubok sa kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang empleyado ay tinanggap nang walang pagsusulit. Kung sakaling ang isang empleyado ay aktwal na pinapasok sa trabaho nang hindi nagbubuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho (dalawang bahagi ng Artikulo 67 ng Kodigo na ito), ang isang pagsubok na kondisyon ay maaaring isama sa kontrata sa pagtatrabaho lamang kung ang mga partido ay gumawa nito sa anyo ng isang hiwalay na kasunduan bago simulan ang trabaho.

Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon.

Ang isang pagsubok sa pagkuha ay hindi itinatag para sa:

mga taong nahalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, gaganapin sa paraang inireseta ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;

mga taong wala pang labing walong taong gulang;

mga nagtapos na may akreditasyon ng estado institusyong pang-edukasyon pangunahin, pangalawa at mas mataas bokasyonal na edukasyon at sa unang pagkakataon na nag-aaplay para sa trabaho sa natanggap na espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa isang institusyong pang-edukasyon;

mga taong nahalal sa isang elective na posisyon para sa isang bayad na trabaho;

mga taong inimbitahang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;

mga taong nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang hanggang dalawang buwan;

ibang mga tao sa mga kaso na itinakda ng Kodigong ito, iba pang mga pederal na batas, kolektibong kasunduan.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang nakahiwalay mga yunit ng istruktura mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung iba ang itinatadhana ng pederal na batas.

Kapag nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, ang pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo.

Ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan siya ay aktwal na lumiban sa trabaho ay hindi kasama sa panahon ng pagsubok.

Artikulo 71. Ang resulta ng pagsusulit kapag nag-hire

Kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago ang pag-expire ng panahon ng pagsubok, na ipaalam ito sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan para sa pagkilala sa empleyadong ito bilang nabigo sa pagsusulit. Ang empleyado ay may karapatang mag-apela laban sa desisyon ng employer sa korte.

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng kaukulang katawan ng unyon at walang severance pay.

Kung ang panahon ng pagsubok ay nag-expire, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit at ang kasunod na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan lamang sa isang pangkalahatang batayan.

Kung, sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay dumating sa konklusyon na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon siya ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sa kanilang sariling sa pamamagitan ng pag-abiso sa tagapag-empleyo tungkol dito sa pamamagitan ng pagsulat tatlong araw nang maaga.