Pamamaraan ng pagbabawas sa negosyo. Paano naipon ang pagkabulag sa suweldo? Kung paano binabayaran ang mga redundansya

Ang pag-alis dahil sa pagbawas ng kawani ay isa sa mga dahilan para sa pagtanggal ng isang empleyado at pagtatapos ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagbabawas ng mga kawani at bilang ng mga empleyado ay kinakailangan upang mai-optimize ang daloy ng trabaho. Ang pag-disississal sa batayan na ito ay ang pinaka-karaniwan, ngunit sa parehong oras ang pinaka may problema.

Ang pamamaraan ng layoff para sa pagbawas ng mga kawani ay may kasamang ilang mga yugto:

• ang pagpapalabas ng pagbawas ng order (hindi malito sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis upang mabawasan ang mga kawani). Nagbibigay ang utos na ito ng isang "signal" sa simula ng mga hakbang upang mabawasan ang mga tauhan o bilang ng mga empleyado. Nang walang pag-sign tulad ng isang order, ang employer ay walang karapatan na palayasin ang sinuman;
• abiso ng mga empleyado na napapailalim sa pagbawas. Dapat mong ipaalam sa hindi bababa sa 2 buwan bago ang inaasahang petsa ng pag-alis. Ang paunawa ay dapat na nakasulat at ibigay sa bawat empleyado na pinaputok. Dapat ipahiwatig ng dokumentong ito ang petsa ng pag-alis at ang dahilan. Dapat pirmahan ng empleyado ang paunawa. Nangangahulugan ito na nakilala ng empleyado ang mga paparating na paglaho;
• nag-alis ng mga kawani na tanggalin ang isa pang trabaho. Ang employer ay obligadong mag-alok sa lahat ng mga empleyado na napapababa, iba pang mga bakante na tumutugma sa kanilang mga kwalipikasyon at karanasan sa trabaho. Ang listahan ng mga bakante ay karaniwang ipinahiwatig sa paunawa ng pagpapaalis. Kung sumang-ayon ang isang empleyado sa isa sa mga iminungkahing bakante, sumulat siya ng "sumasang-ayon" sa paunawa mismo. Kung hindi siya sumasang-ayon, dapat itong ipahiwatig. Ang employer ay dapat mag-alok sa empleyado ng magagamit na mga bakante hanggang sa araw ng pagpapaalis. Ang batas ay hindi nagtatakda ng takdang oras. Kapag ang isang empleyado ay dapat sumang-ayon sa isang alok sa trabaho. Kung sumang-ayon ang empleyado, pagkatapos ang paglipat sa ibang posisyon ay susundin, kung hindi, pagkatapos ay pagtanggi.
• kung ang kumpanya ay may unyon, kinakailangan na ipaalam sa kanya ang paparating na pagbawas. Dapat itong gawin hindi lalampas sa 2 buwan bago ang iminungkahing petsa para sa pagbawas. Kung mayroong isang napakalaking pagbawas, pagkatapos sa 3 buwan. Gayundin, sa 2 buwan kailangan mong ipaalam sa sentro ng pagtatrabaho.
• pagpapaalis ng mga manggagawa. Inisyu ang isang order para sa pagpapaalis ng mga empleyado (pangalan ng lahat na pinaikling) upang mabawasan ang mga kawani.

Obligado ang employer na magbayad ng suweldo sa lahat ng na-dismiss na mga empleyado sa dami ng average na buwanang kita ng isang partikular na empleyado. Dagdag pa, sa oras ng iminungkahing trabaho, dapat bayaran ng employer ang empleyado ng 2 buwan para sa average na kita bawat buwan. Kung sa loob ng 2 linggo pagkatapos ng pagpapaalis, ang empleyado ay nakarehistro sa sentro ng pagtatrabaho sa lugar ng tirahan at hindi makahanap ng trabaho, dapat magbayad ang employer sa ika-3 buwan.

Minsan ang mga empleyado ay hindi maghintay ng dalawang buwan mula sa petsa ng abiso at naghahanap ng isang bagong trabaho. Kung ang isang empleyado ay umalis bago matapos ang isang 2-buwan na panahon ng kanyang sariling malayang kalooban, pagkatapos ay dapat ding ibayad sa kanya ng employer ang mga benepisyo sa proporsyon sa natitirang oras.

Bilang karagdagan sa mga pagbabayad na ito, dapat ding tumanggap ang empleyado:

• suweldo para sa oras na talagang nagtrabaho;
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
• iba pang mga pagbabayad na maaaring ipagkaloob ng labor o sama-samang kasunduan bilang karagdagang kabayaran sa kaso ng pagbawas sa kawani.

Ang pag-alis ng isang empleyado ng layoff ay ang pinakamahabang at pinaka may problemang pamamaraan. Kadalasan, ang mga tauhan ng kawani ay nagkakamali sa mga gawaing papel at hindi tama na ipagbigay-alam sa mga empleyado, na nagbibigay sa huli ng karapatan na mag-aplay sa korte na may isang paghahabol para sa labag sa batas, upang mabawi sa trabaho at makatanggap ng kabayaran mula sa employer para sa pinsala sa moral at materyal.

Hindi lahat ng empleyado ay maaaring mabawasan. Ipinagbabawal ng batas ang pagbawas ng:

• mga buntis;
• kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang.

Gayundin, huwag kalimutan na ang ilang mga empleyado ay may karapatan sa preemptive na umalis sa trabaho. Ang isang empleyado na may mas mataas na antas ng kwalipikasyon at pagiging produktibo sa paggawa ay may karapatan sa kagustuhan sa pag-abanduna sa lugar ng trabaho, bago ang isang empleyado ng isang katulad na propesyon, ngunit may mas mababang mga rate.

Sino ang hindi mababawasan ng batas

Sa Art. Ang 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang detalyadong listahan ng mga manggagawa at empleyado na immune sa pag-ubos. Iyon ay, hindi sila maaaring palayasin sa batayan na ito. Kabilang dito ang:

• mga empleyado ng buntis. Ito ay kapaki-pakinabang na maunawaan na ang pagkakaroon ng isang "tiyan" ay hindi patunay ng katotohanan na ang isang babae ay nasa posisyon, samakatuwid hindi siya maaaring mabawasan. Ang patunay ay maaari lamang maging isang may-katuturang sertipiko mula sa isang institusyong medikal kung saan ang babaeng ito ay nakarehistro para sa pagbubuntis. Ang sertipiko ay inisyu sa isang espesyal na porma, na pinatunayan ng lagda ng dumadalo na manggagamot, ang pinuno ng antenatal klinika, ang doktor ng ulo, pati na rin ang selyo ng institusyong medikal;
• mga babaeng nagpalaki ng isang bata o mga bata bago sila umabot sa edad na tatlo. Ang patunay ng katotohanang ito ay isang kopya ng sertipiko ng kapanganakan ng bata (ren);
• mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga anak sa ilalim ng 14 taong gulang, o mga batang may kapansanan, hanggang sa umabot sila sa pagtanda. Ang katotohanang ito ay nakumpirma ng kaukulang sertipiko na inisyu ng kagawaran ng pangangalaga sa lipunan. Ang edad ng bata ay nakumpirma ng isang kopya ng sertipiko ng kapanganakan, at ang katotohanan ng kapansanan ay nakumpirma ng may-katuturang mga dokumento na medikal.

Ang huling 2 puntos ay nalalapat hindi lamang sa mga ina. Kung sa halip na ang ina, ang ama ay nakikibahagi sa pag-aalaga, sa kondisyon na ang ina ng anak ay namatay o na-aalis ng mga karapatan ng magulang na may kaugnayan sa kanya, o ibang kamag-anak, kung gayon ang panuntunan ng hindi pagbawas ay nalalapat sa kanya.
  Iyon ay, ang Labor Code ay nagbibigay ng garantiya sa mga mamamayan na may mga umaasa na bata. Ngunit ang anumang pakinabang ay dapat na idokumento. Samakatuwid, ang empleyado na nagpapalaki ng isang anak sa kanyang sarili ay dapat magsumite ng mga dokumento tungkol dito sa mga tauhan ng tauhan, at kumpirmahin din ang kanyang kaugnayan sa bata.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa pagbawas ng mga kawani

Kaya't sa paglaon ay walang mga problema sa anyo ng mga pagdinig sa korte hinggil sa hindi wastong isinagawa na pagpapaalis sa pamamaraan, kinakailangan na obserbahan ang lahat ng mga subtleties ng pagpapaalis ng mga kawani upang mabawasan ang mga kawani.

Una, ang tagapag-empleyo ay dapat mag-isyu ng isang order para sa negosyo sa paparating na pagbawas. Dapat itong gawin 2 buwan bago ang pamamaraan. Bilang karagdagan, ang bawat empleyado ay dapat maging pamilyar sa pagkakasunud-sunod at ilagay ang kanilang lagda sa dokumento.

Ang pagkakasunud-sunod na ito ay dapat maglaman ng isang listahan ng mga taong hindi napapailalim sa pagbawas ng batas. Ang bawat empleyado na nasa listahang ito ay dapat maging pamilyar sa listahang ito para sa lagda. Pagkatapos ay kailangan mong ipaalam sa bawat empleyado ng paparating na pagpapaalis upang mabawasan ang mga kawani. Ang paunawa ay dapat na nakasulat, at ang bawat empleyado na mababawasan, dapat ilagay ang kanyang pirma. Hindi ito nangangahulugang sumasang-ayon siya sa pagpapaalis! Ipinapahiwatig nito na na-notify siya sa paparating na kaganapan. Kung ang isang empleyado ay tumangging mag-sign, dapat gawin ang isang kilos ng pagtanggi.

Kung nais ng empleyado na magbitiw sa mas maaga kaysa sa petsa na ipinahiwatig sa abiso, hindi dapat magkaroon ng mga problema ang employer. Gayunpaman, ang employer ay dapat magbayad sa naturang empleyado ng karagdagang kabayaran.

Ang lahat ng mga empleyado na aabutin upang mabawasan ang mga kawani ay dapat na inaalok ng mga bakante na tumutugma sa kanilang antas ng kasanayan at karanasan sa trabaho. Dapat kang mag-alok sa pagsulat. Kung sumang-ayon ang isang empleyado sa bakanteng ito, pagkatapos ay sumulat siya ng "sumasang-ayon" at inilalagay ang kanyang pirma. Kung tumanggi ito, pagkatapos ay "hindi sumasang-ayon" at ang lagda, ayon sa pagkakabanggit.
Nag-alok ng mga bakante hanggang sa matapos ang panahon ng paunawa. Kung walang mga bakanteng mga post, kinakailangan na gumuhit ng isang dokumento tungkol dito, na pipirmahan ng pinuno ng enterprise. Kung ang kumpanya ay may mga menor de edad na napapailalim sa pagbawas, kinakailangan upang makuha ang pahintulot ng State Labor Inspectorate at ang Komisyon sa Mga Menor de edad at ang kanilang mga karapatan na palayasin ang mga menor de edad. Nakasaad ito sa Art. 269 \u200b\u200bng Labor Code ng Russian Federation.

Kung mayroong mga nasabing empleyado na sumasang-ayon na kumuha ng iba pang mga posisyon, kinakailangan na maayos na isagawa ang kanilang paglipat. Ang mga kawani na hindi sumang-ayon sa mga iminungkahing bakante ay napapailalim sa pagpapaalis. Kailangan nilang magbayad ng kabayaran para sa pagkawala ng trabaho, pati na rin ang bakasyon at suweldo. Kung hindi mo sinusunod ang lahat ng mga nuances, maaaring ihabol ng employer ang mga nagpapatrabaho. Ang paksa ng demanda ay iligal na pagtanggal. Kung kinikilala ng korte ang katotohanang ito, kung gayon ang lahat ng mga kalakal na manggagawa ay maibabalik sa lugar ng trabaho, at ang employer ay kailangang magbayad ng multa.

Paano ka magbabayad ng severance pay?

Ang lahat ng mga empleyado na napalagpas dahil sa pag-lay-off ay kinakailangang magbayad ng suweldo. Ito ay isang uri ng kabayaran sa kanyang bahagi para sa katotohanan na tinanggal niya ang mga taong ito ng karapatang magtrabaho.

Sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation ang nagsabi kung ano ang dapat bayaran ng employer. Dapat siyang magbayad:

• suweldo para sa oras na talagang nagtrabaho ng empleyado na ito;
• kabayaran para sa mga araw ng bakasyon na wala siyang oras sa paglalakad;
• pagbabayad ng paghihiwalay.

Ang Severance pay ay binabayaran para sa susunod na 2 buwan pagkatapos umalis. Kung ang empleyado ay hindi makahanap ng trabaho sa panahong ito, ngunit sa parehong oras ay nakarehistro sa sentro ng pagtatrabaho sa lugar ng paninirahan (ito ay dapat gawin sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis), pagkatapos ang employer ay dapat ding magbayad sa kanya ng isang allowance para sa ika-3 buwan.
  Ang katotohanan na ang dating empleyado ay hindi pa nagtatrabaho ay dapat kumpirmahin sa employer. Ang empleyado mismo ay dapat gawin ito. Pagkatapos lamang nito maaari siyang umasa sa pagtanggap ng mga benepisyo para sa ika-3 buwan.

Ang paghihiwalay ng suweldo ay kinakalkula batay sa average na kita ng empleyado para sa buwan sa nakaraang taon. Nakikibahagi sa pagkalkula ng accounting. Ang employer ay kinakailangang magbayad ng mga benepisyo sa loob ng 2 buwan. Ngunit kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa loob ng ikalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ang suweldo ay babayaran lamang para sa mga araw na iyon nang hindi gumana ang empleyado. Ang katotohanang ito ay nakumpirma sa pamamagitan ng isang pagpasok sa libro ng trabaho. Ngunit tulad ng ipinapakita sa kasanayan, ang employer ay nagbabayad ng mga benepisyo kaagad 2 buwan. Bilang karagdagan, kung ang empleyado ay sumang-ayon na bale-walain bago matapos ang 2-buwan na panahon bago ang iminungkahing pagbawas, dapat bigyan siya ng employer ng suweldo para sa isa pang buwan.

Upang magbayad ng suweldo, kailangan mong kalkulahin ang average na kita ng isang partikular na empleyado para sa nakaraang taon. Halimbawa, ang isang empleyado ay huminto noong Marso 2018. Pagkatapos ang panahon ng pagkalkula ay ang panahon mula 03/01/2017 hanggang 02/28/2018. Kung hindi siya gumana kahit isang taon, kung gayon ang aktwal na oras na nagtrabaho ay kinuha para sa pagkalkula.

Upang makalkula, kailangan mong isaalang-alang:

• ang suweldo ng empleyado na ito;
• iba't ibang mga pagbabayad ng insentibo at kabayaran.

Hindi na kailangang isaalang-alang:

• pay pay;
• sakit sa pagbabayad ng sakit;
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon o iba pang mga pagbabayad na hindi nakakaugnay sa paggawa.

Ito ay nagkakahalaga din na isasaalang-alang ang bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho ng empleyado na ito sa taon ng accounting.

Pagbabawas ng Redundancy Compensation

Kung walang kabayaran, hindi maaaring mabawasan ng employer ang kanyang mga empleyado. Ito ay isang paglabag sa batas ng paggawa. Ang bayad ay dapat bayaran sa huling araw ng negosyo kasabay ng kabayaran sa suweldo at bakasyon.

Ang isang retiradong empleyado ay maaaring pumasok sa isang kasunduan sa employer at magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa kasunduang ito, maaaring ipahiwatig ng empleyado ang ninanais na halaga ng suweldo, na sa anumang paraan ay hindi depende sa kanyang average na kita. Bilang isang patakaran, ang mga tagapag-empleyo ay tumatakbo para sa naturang pagpapaalis, dahil ito ay nagpapaliban sa kanila mula sa pagsunod sa pamamaraan ng pagbabawas ng mga tauhan at gawaing "papel".

Ang pagbaba ng produksiyon sa maraming industriya ay isang normal na bunga ng global economic crisis. Bilang isang resulta, ang mga may-ari ng mga pabrika at negosyo ay napipilitang mabawasan ang mga kawani. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado ay dapat isagawa alinsunod sa lahat ng mga patakaran. Ginagawa ng tagapag-empleyo ang lahat upang pagkatapos nito ay muling makakuha ng trabaho ang kawani.

Unang hakbang

Ang mga pagbawas sa kawani ay dapat na dokumentado. Ang tagapag-empleyo ay naglabas ng isang order na naglalarawan sa kabuuang bilang ng mga paglaho. Ang bagong iskedyul ng mga espesyalista ay naaprubahan, ayon sa kung saan ang gawain ng samahan o negosyo ay magaganap sa hinaharap. Ipinapahiwatig nito ang kabuuang bilang ng mga empleyado pagkatapos ng pamamaraan ng pagbawas, pati na rin ang petsa ng bagong iskedyul na isinasagawa. Ang kumpanya ay maaaring mabawasan ang bilang ng mga manggagawa sa lahat ng mga kategorya o mga indibidwal na specialty. maaaring isagawa lamang sa panahon ng pagsasaayos ng samahan. Sa karamihan ng mga kaso, 15-20% lamang ng mga empleyado ng kabuuang kawani ang natanggal.

Obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam nang maaga ang serbisyo sa pagtatrabaho tungkol sa paparating na pagbawas sa kawani. Kung mayroong isang paglaho sa mga kawani, sulit na magpadala ng isang sulat ng rekomendasyon hindi lalampas sa tatlong buwan bago ang pamamaraan. Sa loob ng 90 na araw ng kalendaryo, kinakailangan na ipaalam sa serbisyo ng trabaho kung pinlano na mag-iwan ng higit sa 50 mga empleyado sa isang buwan o higit sa 200 mga manggagawa sa tatlong buwan. Ang pagbawas ng masa ay ang pagpuksa ng isang kumpanya o samahan. Nakasalalay sa mga katangian ng teritoryal at pang-ekonomiya ng isang partikular na rehiyon, ang iba pang mga kadahilanan ng maraming mga paglaho ay maaari ring maitaguyod. Ang anumang mga paglihis mula sa karaniwang tinatanggap na mga pamantayan ay inaprubahan ng mga lokal na awtoridad.

Pangalawang hakbang

Matapos ang desisyon na mabawasan ang mga kawani ay ganap na ginawa at hindi maikakaila, dapat mong piliin ang mga espesyalista na mapapailalim sa pagpapaalis. Sa kasong ito, kinakailangan na sumunod sa patakaran ng mga benepisyo para sa pag-alis sa lugar ng trabaho. Ang ilang mga empleyado ay hindi maaaring magpaputok dahil sa maraming kadahilanan. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagbawas ay hindi makakaapekto sa mga kababaihan sa leave sa maternity, ang mga empleyado na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, nag-iisang ina na nagmamalasakit sa isang menor de edad na bata, pati na rin sa ibang mga taong nagmamalasakit sa isang may kapansanan o menor de edad.

Inilalarawan nito kung sino ang maaaring mabigyan ng karapatan ng preemptive na umalis sa lugar ng trabaho. Ang pagpapaalis ng pagbawas sa huling resort ay nalalapat sa mga empleyado na may malawak na karanasan at mataas na kwalipikasyon. Dapat na idokumento ang mataas na pagganap. Ang employer ay hindi makakapagpasya batay sa kanyang sariling kagustuhan. Ang nasabing mga kwalipikasyon tulad ng pagkakaroon ng mas mataas na propesyonal na edukasyon, isang malaking bilang ng mga nakaraang sertipikasyon ang maaaring magpatotoo sa mga kwalipikasyon ng isang espesyalista. Ang mga taong may o titulo ang huling pinalabas.

Kung ang lahat ng mga empleyado ng negosyo ay may pantay na mga kondisyon, ang kagustuhan ay ibinibigay sa mga empleyado na mayroong higit sa isang menor de edad na bata. Ang pagbawas ng mga empleyado na dating nasaktan o nasugatan sa negosyo ay hindi maaaring gawin. Huwag ding palayasin ang mga kalahok ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig o iba pang operasyon ng militar.

Ang isang kalamangan ay maaari ding ibigay sa mga taong may-akda ng anumang mga imbensyon. Sa mga organisasyon ng estado at mga yunit ng militar, mas gusto ang mga asawa ng mga tauhan ng militar. Ang pagpapaalis ng pagbawas ay ang kanilang huling pag-aalala. Ang mga mamamayan na pinalabas mula sa paglilingkod sa militar at pumasok sa trabaho ay hindi maaaring matanggal sa kanilang unang post. Bibigyan din sila ng isang paunang karapatan na manatili sa lugar ng trabaho.

Ang isang tiyak na samahan ay maaaring ilarawan ang iba pang mga kategorya ng mga espesyalista na maaaring magkaroon ng kalamangan sa pagpapaalis. Ang pangunahing pangunahing inilarawan sa Labor Code ng Russian Federation. Ang pagbawas ay dapat isagawa alinsunod sa lahat ng mga patakaran at regulasyon.

Pangatlong hakbang

Dapat ipaalam sa employer ang bawat empleyado na isinalin sa pagsulat. Ang lahat ng mga nuances ay inilarawan sa Bahagi 2. Ang bawat isa ay tumatanggap ng isang nakasulat na pagpapaalis upang mabawasan ang empleyado. Gayundin, ang personal ay maaaring ipagbigay-alam ng boss sa pagtanggap. Dapat itong gawin hindi lalampas sa 2 buwan bago ang petsa ng paparating na pag-alis. Pinapayagan nito ang empleyado na makahanap ng isa pang disenteng trabaho.

Kadalasan may mga oras na ang mga manggagawa ay tumanggi na ilagay ang kanilang pirma sa pagkakasunud-sunod ng pagbawas. Sa kasong ito, ang pamamaraan ay medyo kumplikado. Ang employer ay kailangang magpadala ng isang sulat ng abiso sa address ng bahay. Kaayon, ang isang espesyal na kilos ay iginuhit sa pagtanggi ng empleyado na pamilyar ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis. Kung ang empleyado ay kasunod na mag-apela sa korte na may kahilingan na maunawaan ang mga batayan para sa pagpapaalis, magagawa ng tagapag-empleyo ang lahat ng kinakailangang mga dokumento nang walang mga problema. Ang pamamaraan ng pagbabawas ng kawani ay susundan nang wasto.

Pang-apat na hakbang

Ayon sa labor code ng Russian Federation, kapag nabawasan ang isang empleyado, dapat mag-alok sa kanya ng employer ang isang nakasulat na paglilipat sa ibang trabaho. Ang mga hakbang sa pagtatrabaho ay makakatulong sa mga taong naputol, muli makakuha ng trabaho sa ibang samahan. Ang ganitong mga hakbang ay sumusuporta lamang. Ang isang empleyado ay may karapatang tanggihan ang iminungkahing bakante at malayang makahanap ng isa pa. Sa ilang mga kaso, posible ang isang panloob na paglipat. Iyon ay, sa isang negosyo, ang isang espesyalista ay nabawasan mula sa isang posisyon at pumapasok sa isa pa. Kasabay nito, ang isang bagong iskedyul ng empleyado ay dapat na naipon, pati na rin ang naaprubahan ang mga paglalarawan sa trabaho. Inilalarawan nila ang bagong lugar ng trabaho, pati na rin ang mga nuances ng suweldo.

Una sa lahat, maaaring ihandog ang isang espesyalista sa isang posisyon na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon. Kung wala, maaaring ihandog ang isang bakanteng posisyon sa isang mas mababang posisyon. Dapat tandaan na ang sahod sa kasong ito ay magiging mas mababa. Ang mga trabahong tumutugma sa mga kwalipikasyon ng espesyalista, pati na rin ang kanyang estado ng kalusugan, ay maaaring maalok.

Kung sakaling sumang-ayon ang empleyado sa iminungkahing bakante, ang paglipat ay isinasagawa sa lalong madaling panahon. Ang pagtanggi sa isang posisyon ay naitala. Ang isang espesyal na kilos ay iginuhit, kung saan ang pirma ng empleyado na nahulog sa ilalim ng pagbawas ay sapilitan. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring mag-alok ng isang posisyon na nakakatugon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang isang kilos na imposible ng paglipat sa ibang posisyon ay isinasagawa din.

Dapat tandaan na ang mga pagbawas sa kawani ay posible lamang kapag hindi sila mailipat sa isang katulad na posisyon sa ibang departamento. Ang kabiguang sumunod sa kinakailangang ito ay isang malubhang paglabag sa code ng paggawa at kasangkot sa responsibilidad ng employer. Upang maprotektahan ang iyong sarili mula sa paglilitis, ang pinuno ng samahan o kumpanya ay dapat makatanggap ng isang nakasulat na pagtanggi ng empleyado na sumasailalim ng pagbawas, upang lumipat sa ibang posisyon.

Ikalimang hakbang

Ang pamamaraan para sa pagbabawas ng isang empleyado na miyembro ng isang unyon ay medyo kumplikado. Alinsunod sa labor code ng Russian Federation, ang employer ay dapat magpadala ng isang kopya ng dokumento sa samahan ng unyon ng kalakalan, na siyang batayan para sa paparating na pagbawas. Bilang karagdagan, maaaring ipadala ang isang order sa pagpapaalis sa draft. Ang pamamaraang ito ay isinasagawa isang buwan matapos ipinaalam sa empleyado ang pagpapaalis sa kaso ng isang bahagyang pagbawas at dalawang buwan pagkatapos ng isang napakalaking pagbawas. Maaaring isaalang-alang ng isang unyon ng unyon ang isyung ito para sa hindi hihigit sa pitong araw ng negosyo. Ang isang nakasulat na tugon na may mga rekomendasyon ay pagkatapos ay ipinadala.

Kadalasan may mga oras na ang unyon ay hindi sumasang-ayon sa desisyon ng employer upang mabawasan ang isang tiyak na empleyado. Sa kasong ito, dapat matugunan at talakayin ng mga partido ang mga detalye sa loob ng tatlong araw pagkatapos ng isang nakasulat na tugon. Ang mga resulta ng naturang pagpupulong ay naitala sa pagsulat, at ang lahat ng mga nuances ng negosasyon ay naitala sa ilang minuto. Sa loob ng sampung araw pagkatapos ng negosasyon, ang employer ay gumagawa ng pangwakas na desisyon. Ang pamamaraan para sa pagbabawas ng empleyado sa hinaharap ay nangyayari ayon sa lahat ng mga patakaran. Ang desisyon ng employer ay maaaring apila sa inspektor ng labor ng estado. Kapag natanggap ang isang reklamo, ang isyu ay isinasaalang-alang sa loob ng 10 araw ng negosyo. Kung ang pamamaraan ng pagbabawas ay isinasagawa sa ilegal, ang empleyado ay maaaring maibalik.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na hindi pa umabot sa edad na 18 ay natapos, bilang karagdagan sa samahan ng unyon sa pangangalakal, dapat ding ipagbigay-alam ng tagapag-empleyo ang inspeksyon ng karapatan sa kabataan. Pagkatapos lamang makakuha ng pahintulot mula sa samahan na ito, ang empleyado ay maaaring mabawasan.

Pang-anim na hakbang

Sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, may karapatan ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang mas maaga. Bilang karagdagan, ang isang allowance ay binabayaran sa kaso ng pagbawas, na naaayon sa dami ng sahod para sa natitirang mga araw ng pagtatrabaho. Ang kabayaran ay kinakalkula alinsunod sa paglalarawan ng trabaho ng isang partikular na empleyado, pati na rin ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho hanggang sa petsa ng pagpapaalis. Ang pamamaraan para sa maagang pagpapaalis ay isinasagawa alinsunod sa ika-3 bahagi ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation.

Lumilikha ang utos ng isang utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Siguraduhing igagalang ang mga karapatan ng empleyado sa panahon ng pagbawas. Ang pagpapaalis ng mga empleyado sa panahon ng kanilang pansamantalang kapansanan o manatili sa bayad na pahintulot ay hindi pinapayagan. Ang isang pagbubukod ay maaari lamang ang kumpletong pagpuksa ng negosyo. Sa kasong ito, ang isang napakalaking pagbawas ay nangyayari nang walang abiso sa mga samahan ng unyon.

Ang bawat empleyado ay dapat maging pamilyar sa order ng pagbawas hindi lalampas sa tatlong araw ng negosyo mula sa petsa ng paglathala nito. Inilalagay ng empleyado ang kanyang pirma sa kaukulang protocol. Sa pamamagitan nito kinumpirma niya na siya ay na-inform sa pagpapaalis. Ang pagbawas ng order ay kinakailangan na maitala sa order journal.

Ikapitong hakbang

Obligado ang employer na magbayad ng mga benepisyo ng empleyado sa panahon ng pagbawas. Ang pagkalkula ay ginawa alinsunod sa Karagdagang kabayaran na binayaran para sa lahat ng hindi nagamit na araw ng bakasyon. Kung natapos ang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagpuksa ng kumpanya o organisasyon, ang empleyado ay may karapatan sa isang kabayarang katumbas ng average na buwanang sahod. Bilang karagdagan, ang empleyado ay nagpapanatili ng average na buwanang kita para sa panahon ng trabaho, sa kondisyon na humingi sila ng tulong mula sa serbisyo ng pagtatrabaho. Kasabay nito, ang mga pagbabayad ay maaaring pumunta ng hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa sandali ng opisyal na pagpapaalis.

Sa libro ng trabaho ng espesyalista, ang isang pagpasok tungkol sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay kinakailangang lilitaw. Ang dahilan kung bakit ang taong pinalayas mula sa samahan ay ipinahiwatig. Ang mga empleyado na bumagsak ay mas maraming benepisyo. Pinamamahalaan nila na makahanap ng isang mataas na bayad na trabaho nang mas mabilis kaysa sa katotohanan na iniwan nila ang nakaraang lugar ng kanilang sariling malayang kalooban. Ang lahat ng mga entry sa workbook ay ipinasok alinsunod sa mga patakaran para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng dokumentasyon ng korporasyon Blg. 255. Ang espesyalista ay kinakalkula at ang workbook ay inilabas sa kanya nang direkta sa araw ng pag-alis. Kung sa oras na ito ang empleyado ay hindi nasa lugar, ang pagkalkula ay ginawa sa demand. Sa sandaling ang isang tao ay dumating sa samahan na kung saan siya ay binawian para sa pagbawas, maaari niyang iharap ang isang kahilingan para sa pag-areglo sa pagsulat. Ang benepisyo sa pagretiro ng empleyado ay binabayaran ng hindi lalampas sa susunod na araw ng negosyo.

Ulat sa Pagbabawas ng Staff

Kapag binabawasan ang empleyado, obligado na ipagbigay-alam ng employer ang serbisyo sa pagtatrabaho na isinagawa ang pagpapaalis na pamamaraan. Ito ay dapat gawin sa loob ng 10 araw pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Para sa di-wastong pagsumite ng isang ulat sa mga pagpapaalis sa pinuno ng kumpanya o samahan na nakaharap sa multa. Ang gobyerno ay kailangang magbayad ng malubhang kabayaran na katumbas ng taunang suweldo ng pinakawalan na empleyado, ang impormasyon tungkol sa kung saan ay hindi natanggap ng serbisyo sa pagtatrabaho. Ang mga parusa ay maaaring ipataw kapwa sa mga pribadong negosyante (indibidwal) at sa mga organisasyon (ligal na mga nilalang).

Kadalasan, isinulat ng employer ang pagpasok sa libro ng trabaho ng empleyado nang hindi tama. Ginagawa ito nang sinasadya upang hindi gumuhit ng hindi kinakailangang dokumentasyon. Ang katotohanan ay ang pagtanggi "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido" ay hindi nangangailangan ng karagdagang abiso ng serbisyo sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang natanggal na empleyado ay tumatanggap ng eksaktong mga karapatan tulad ng sa pagbawas.

Hindi lamang dapat isumite ng employer ang isang ulat tungkol sa pagbawas sa isang napapanahong paraan, ngunit punan din ito nang tama. Dapat ipahiwatig ng dokumento ang data ng pasaporte ng naturang empleyado, ang pangalan ng kanyang posisyon, ang code ng propesyon alinsunod sa labor code, antas ng kwalipikasyon ng empleyado, ang kanyang edukasyon. Kung siya ay may kapansanan, ang grupo ay dapat makipag-ayos. Ang lahat ng mga datos na ito ay makakatulong sa mga empleyado ng serbisyo sa pagtatrabaho upang mabilis na makahanap ng isang angkop na posisyon para sa pinalabas na tao.

Ang ulat ay dapat na iginuhit ng empleyado na sumasakop sa isang posisyon ng pamamahala, o kanyang kinatawan. Ang dokumento ay napatunayan ng wet stamp at pirma.

Ano ang gagawin sa empleyado sa panahon ng pagbawas?

Ang pagbabawas ng mga empleyado sa panahon ng krisis sa ekonomiya ay isang normal na pamamaraan na dapat maghanda sa lahat. Ang pag-unawa na ang isang empleyado ay maaaring ma-fired ay sapat na simple. Kinakailangan lamang na isipin kung ang paghihirap ay magdurusa kung ang isang tao ay kusang huminto. Kung hindi, pagkatapos ay madali itong mabawasan ng employer sa lalong madaling panahon. Una sa lahat, ang mga nagtatrabaho nang hindi pormal ay pinaputok. Samakatuwid, ang lahat ay dapat magsumikap para sa trabaho alinsunod sa lahat ng mga patakaran ng Labor Code ng Russian Federation.

Kadalasan, ang mga empleyado ay nahaharap sa isang panukala ng kanilang mga superyor upang isulat sa kanilang sariling kahilingan. Ang nasabing pahayag ay hindi dapat isulat. Ang mga benepisyo para sa employer ay maaaring maging isang malaking halaga. Hindi na kailangang magbayad ng severance pay at punan ang maraming mga dokumento. Ang pag-alis ng isang empleyado ng pagbabawas ng kawani ay isang mahaba at mahirap na proseso. Ngunit ang pagtatapos ng empleyado ng kontrata sa kanyang sariling kahilingan ay hindi maaaring kumita. Hindi lamang posible na makatanggap ng suweldo, ngunit ang mga pagbabayad mula sa serbisyo ng trabaho ay magsisimula lamang ng tatlong buwan pagkatapos ng pagrehistro.

Ang abiso ng empleyado tungkol sa pagbawas ay palaging nangunguna (hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang darating na petsa ng pagpapaalis). Sa panahong ito, ang bawat isa ay may pagkakataon na makahanap ng isang disenteng trabaho. Bilang karagdagan, ang employer mismo ay obligadong mag-alok ng trabaho sa ibang departamento, kung ito ay bakante. Ang mga mahahalagang espesyalista ay palaging nasa presyo. Samakatuwid, kinakailangan upang maisakatuparan ang iyong gawain sa mabuting pananampalataya, upang ikaw ay palaging nasa isang mabuting posisyon.

Upang buod

Ang mga pagbawas sa kawani ay maaaring mangyari nang walang mga insidente kung ipinatupad ito ng employer alinsunod sa mga patakaran ng Labor Code ng Russian Federation. Huwag mawalan ng pag-asa kung kailangan mong mag-sign isang sulat ng pagbibitiw. Ang mataas na kwalipikasyon at karanasan ay may kahalagahan. Ang isang mabuting empleyado ay laging makakahanap ng tamang trabaho. At ang mga espesyalista sa mga serbisyo sa pagtatrabaho ay palaging masaya na sumagip.

Sa konteksto ng krisis sa ekonomiya, ang pag-alis ng mga pagbawas sa kawani sa negosyo ay isang kinakailangang hakbang upang mabalanse ang balanse sa pananalapi. Ang pagbawas ay nangyayari sa pamamagitan ng pagbabawas ng bilang ng mga empleyado, habang ito ang pagbubukod ng isang partikular na posisyon mula sa iskedyul. Halimbawa, ang mga tungkulin ng isang pinaikling opisyal ng kawani ay ipinapataw sa isang accountant. Kaugnay ng mga pangyayari na nawalan ng trabaho ng mga mamamayan, ginagarantiyahan ng Labor Code ang mga pagbabayad at iba't ibang mga garantiya, na kinokontrol ng mga probisyon ng Artikulo 180. Samakatuwid, sa mga ganitong sitwasyon, mahalaga na malaman ang iyong mga karapatan, kung ano ang maaari mong asahan at kung paano napapasa ang batas sa pagpapaalis. Ang prosesong ito ay ibinibigay para sa ikalawang parapo ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ito ay dahil sa pagkakaroon ng isang bilang ng mga subtleties at nuances, na hindi katanggap-tanggap sa kapabayaan.

Pagbawas ng kawani

Ang pamamaraan ng pagbawas mismo ay ligal; ito ay isang uri ng tool na kusang ginagamit ng mga tagapamahala ng kumpanya kapag nais nilang "i-optimize" ang mga kawani. Ngunit dahil ang proseso ng pagbabawas ay mahaba at magastos, hinihiling ng ilang mga walang prinsipyong tagapag-empleyo na magsulat ng isang pahayag ng kanilang sariling malayang kalooban, na ipinapaliwanag ito sa pamamagitan ng katotohanan na ang salita ay mas simple at mas mabilis upang makalkula. Ang pagbawas ay dapat isagawa nang hindi umaalis sa batas upang maiwasan ang mga problema sa batas. Kapag ang screening ng mga yunit ng kawani ay isinasagawa sa paglabag, ang empleyado ay may pagkakataon na makabawi sa kanyang dating lugar ng trabaho, ngunit para dito kailangan niyang mag-file ng demanda. Ang mga karapatang pang-pre-order upang mabawasan ang empleyado, na nagpapahintulot sa iyo na manatili sa samahan, ay inilarawan sa artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga dahilan at dahilan ng pagbawas ng mga kawani

Ang batas ay hindi naglalabas ng isang malinaw na kahulugan ng isang sitwasyon kung saan ang pamamahala ay maaaring magsagawa ng isang proseso upang mabawasan ang mga subordinates. Ang mga batayan sa lahat ng mga kaso ay indibidwal. Ang pagpapasiya ng Constitutional Court ng Russian Federation No. 867-О-О na may petsang Disyembre 18, 2007 ay nagsasabi na posible na mabawasan ang mga kawani kung sakaling anumang pang-ekonomiyang pangangailangan. Ang responsibilidad para sa proseso ay nakasalalay lamang sa employer. Bago magpatuloy sa kaso, ang order ay nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa pagpapaalis. Narito ang mga pangunahing humahantong sa isang pagbawas:

Pagbabawas ng paunawa ng empleyado

Batay sa TC, ang pagbawas ay naganap sa maraming yugto, kung saan ang pamamahala ay dapat sumunod sa mga kinakailangan, at isagawa ang mga aksyon sa mahigpit na pagkakasunud-sunod:

1. Bago bawasan ang kawani, ang isang order ay inihanda sa 2 buwan. Matapos ipahiwatig ang mga kadahilanan, pinatunayan ito ng pirma ng mga awtoridad (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Bilang karagdagan, pagkatapos ng pagpapalabas ng utos, ang kandidato para sa pagpapaalis ay dapat bigyan ng paunawa ng pagbawas.
3. Susunod up ang mga sentro ng trabaho at unyon..

Maaaring ibukod ng kumpanya ang mga empleyado mula sa mga ranggo nang hindi inaalam ang mga ito ng dalawang buwan nang maaga, ngunit pagkatapos ay obligado na agad na makalkula at singilin din ang kabayaran sa mga tao sa halagang dalawang buwan na average na kita (Labor Code, empleyado ng pagbabawas ng empleyado. 178 at 180).

Sino ang unang nahulog sa ilalim ng batas?

Isaalang-alang kung paano tinutukoy ng batas kung sino ang hindi lumiwanag sa trabaho. Sa isang espesyal na account, ang pamamahala ay binubuo ng mga empleyado na lubos na kwalipikado at produktibo sa paggawa. Upang ilipat ang mga ito sa huling lugar, ang mga awtoridad na may komisyon ay nakakolekta ng impormasyon at suriin ang posisyon at pagiging epektibo ng mga tauhan sa loob ng punong tanggapan. Gaano karaming mga tao ang dapat na nasa komisyon ay hindi ipinahiwatig kahit saan, ito ay napagpasyahan ng ulo batay sa laki ng negosyo, ang bilang ng mga manggagawa at iba pang mga subjective na aspeto.

Abiso ng Pagbabawas ng empleyado

Ngunit kung may pagpipilian sa pagitan ng magkaparehong posisyon o isang pagsasanib at pagtatalaga ng mga tungkulin sa isang empleyado ay nangyayari, dapat malaman ng mga tagapamahala at mga kandidato para sa mga pagbawas sa batas batay sa artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa teorya, ang mga taong may mataas na produktibo sa paggawa ay dapat iwanan sa punong tanggapan. At kapag ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado ay pantay-pantay, nararapat na isaalang-alang na ang mga may pribilehiyo sa paghahambing sa kanilang mga kasamahan ay hindi nahuhulog sa ilalim ng mga pagbabawas. Ang karapatang manatili sa produksiyon ay:

• nasugatan o nasugatan na empleyado  sa trabaho sa samahang ito;
• isang tao na may higit sa dalawang dependant;
• taong may kapansanan at labananika;
• empleyado na kumukuha ng mga advanced na kurso sa pagsasanay, at sabay na gumagana sa negosyo;
• empleyado kung siya lamang ang nag-iisa ng tinapay sa pamilya.

Bilang karagdagan sa mga indibidwal na post, buong departamento, dibisyon, departamento ay maaaring mahulog sa ilalim ng pagbawas. Ngunit, kung mayroong "hindi maiiwasang mga tao", pagkatapos ay ilipat sila sa iba pang mga kagawaran ng negosyo at hindi mawawala ang kanilang mga trabaho. Ang hindi maiwasang empleyado ay:

Kapag ang proseso ng pagpapaalis ay nilabag at ang isang empleyado na angkop para sa isa sa mga probisyon na ito ay tinanggal, isang aplikasyon ay inihain sa korte, pagkatapos kung saan ang tao ay awtomatikong naibalik. Bilang karagdagan, ipinag-uutos ng korte ang employer na magbayad ng sapilitang pag-absenteeism sa empleyado. Ngunit ang mga kabilang sa mga "manggagawang" trabahador, kung ang isang pagbawas sa panahon ng pagpuksa ng kumpanya ay dapat na mabayaran ang isang disenteng halaga.

Pagtatanggal ng Pamamaraan

Ang pag-aalis ng mga kawani para sa anumang samahan ay isang medyo kumplikado na pamamaraan, dahil ang paglihis mula sa mga yugto ay mabibigo para sa pinuno ng pagsubok. Isaalang-alang nang detalyado kung paano maayos na mabawasan ang empleyado upang mabawasan ang mga kawani. Ang pagkakasunud-sunod ng mga yugto ng pagpapaalis ay ang mga sumusunod:

1. Baguhin ang staffing ng samahanat. Ang bagong ipinakilala na iskedyul ay nagbibigay para sa aktwal na pag-aalis ng posisyon, at pagkatapos lamang ang pagbawas ng mga empleyado. Matapos ang lahat ng mga susog ay inaprubahan ng order.

   

   Halimbawang pagkakasunud-sunod para sa mga hakbang sa pagbawas

2. Pagbaguhin muli ang mga pagbabago at aprubahan ang ibang iskedyul. Ang pasiya sa nakaplanong pagpapaalis ay inisyu nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang operasyon. Kapag ang isang malaking pagbawas ay binalak, ang mga empleyado ay bibigyan ng abiso sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng tatlong buwan. Sa pagtatapon ipahiwatig ang dahilan kung bakit nangyayari ang pagbawas, ang mga taong responsable para sa proseso ng pagpapaalis at ang oras ng pagpapatupad ay nabanggit.
3. Alert Employment and Trade Union. Ginabayan ng Bahagi 2 ng Art. 25 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat ipaalam sa ulo ang mga awtoridad sa trabaho at unyon ng kalakalan. Isinasagawa ang abiso sa pagsulat, isinampa dalawang linggo bago magsimula ang pagkilos. Kung ang isang napakalaking pagbawas ay isinasagawa, pagkatapos ay ang samahan ng unyon sa pangangalakal at ang serbisyo ng pagtatrabaho ay ipinaalam sa ilang buwan. Ang dokumento ay dapat isama ang posisyon, propesyon, mga term sa pagbabayad para sa bawat empleyado at lahat ng iba pang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila. Ang ipinadala na mensahe ay naitala sa rehistro ng mga papalabas na dokumento mula sa employer. Sa isang linggo, dapat ipahayag ng unyon ang desisyon nito patungkol sa paunawa. Kapag natanggap ang pagtanggi, ang mga partido ay nagsasagawa ng mga negosasyon sa loob ng tatlong araw, kung saan napagkasunduan ang mga posisyon, ang mga resulta kung saan naitala sa protocol. Kung ang isang pinagkasunduan ay hindi naabot at ang pinuno ng kumpanya ay nakagawa ng pagbawas, ang unyon ay magsasampa ng isang reklamo sa Federal Labor Inspectorate. Sinuri nila ang kaso at gumawa ng isang naaangkop na desisyon. Kapag ang mga menor de edad ay nagtatrabaho sa kumpanya, upang mag-iwan, kailangan mo munang makakuha ng pahintulot mula sa State Labor Inspectorate at ang Commission on Minors alinsunod sa Art. 269 \u200b\u200bng Labor Code ng Russian Federation.
4. Pagbubuo ng komisyon. Ang komisyon ay dapat isama ang pinuno, abogado at kinatawan ng komite ng unyon ng kalakalan.

   

   Pagbuo ng isang komisyon sa pagbawas ng kawani

5. Alerto ng mga empleyado sa pamamagitan ng personal na paunawa. Ang bawat empleyado ay bibigyan ng personal na ipaalam sa isang pagbawas na malapit nang maganap, pagkatapos ng pamilyar, ang tao ay dapat mag-sign ito. Dapat pansinin na ang batas ay nagbibigay para sa iba't ibang mga panahon ng notification para sa ilang mga kategorya ng mga subordinates. Ang paunawa ay nabuo sa dalawang kopya, ang isa ay pumupunta sa empleyado, ang iba ay nananatili sa pamamahala. Matapos ito ay naitala sa journal ng mga abiso at nag-aalok sa mga empleyado.
6. Nag-aalok ng iba pang mga post. Para sa mga napapailalim sa pagpapaalis, ang pamamahala ay hinihiling ng isa pang utos upang magmungkahi ng mga bagong posisyon. Ang dokumento ay inihanda sa dobleng. Pagkatapos ito ay nakarehistro sa journal ng alok ng empleyado. Kasama ang mga iminungkahing mga post, dapat na nakalakip ang mga kopya ng mga tungkulin para suriin. Para sa mga tagapamahala mahalaga na ipahiwatig ang panahon kung saan dapat gumawa ng desisyon ang empleyado. Ang kailangan lamang ng isang tao ay upang gumawa ng isang desisyon na lumipat sa ibang lugar o magsulat ng isang pagtanggi at tiyakin siya sa kanyang pirma. Kung ang isang empleyado ay sumang-ayon na kumuha ng ibang posisyon, ang pamamaraan ng pagrehistro ay isinasagawa alinsunod sa karaniwang pamamaraan. Kaya't pagkatapos ng pahintulot, ang kontrata sa paggawa ay susugan sa pamamagitan ng pagbuo ng isang karagdagang kasunduan. Pagkatapos ang pamamahala ay naglabas ng isang pasya sa paglipat ng isang subordinate sa ibang lugar ng trabaho. Kung sa loob ng dalawang buwan ang empleyado ay hindi sumang-ayon sa alinman sa mga iminungkahing bakante, isang order ay inihahanda para sa kanya na tanggihan upang bawasan ang mga kawani sa pamamagitan ng unipormeng T-8 form.
7. Ang isyu ng isang utos upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabahoa. Pagkatapos ng kakilala, ang dokumento ay nilagdaan ng bawat pinalabas na empleyado. Kung sa ilang kadahilanan na tumanggi ang subordinate na basahin ang pagkakasunud-sunod, pagkatapos ay kumilos sila alinsunod sa bahagi 2. artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Matapos ito ay naitala sa journal ng mga order ng samahan. Dagdag pa, ang pamamaraan ng pagpapaalis para sa pagbawas ng mga kawani ay nagsasangkot ng paghahanda ng isang tala ng pagkalkula, ang pangwakas na pag-areglo sa empleyado at ang pagpapalabas ng libro ng trabaho.

   

   Listahan ng mga empleyado na isasailalim sa pagpapaalis

8. Mga setting sa mga empleyado. Sa araw ng pagpapaalis, ayon kay Art. Ang 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagkalkula ng empleyado ay nagpapatuloy, kasama ang lahat ng karagdagang mga pagbabayad, compensations, suweldo at pondo para sa hindi kinuha bakasyon. Gayundin, sa panahon ng pagbawas, ang isang tao ay sisingilin ng pagkabulag suweldo sa halaga ng average na buwanang kita. Bilang karagdagan, ang nasabing allowance ay hawak ng empleyado ng dalawang buwan hanggang sa makahanap siya ng trabaho. Sa mga espesyal na sitwasyon, ang pagbabayad ay umaabot sa ikatlong buwan ng mga paghahanap. Ang pahintulot para sa mga ito ay ibinibigay ng mga serbisyo sa pagtatrabaho kung ang isang tao ay nakipag-ugnay sa kanila nang hindi lalampas sa dalawang linggo pagkatapos alisin mula sa tanggapan. Tulad ng nakikita mo, ang mga patakaran para sa pagbawas ng mga manggagawa sa negosyo at ang code ng paggawa ay nagbibigay na ang mga pagbabayad ay maaaring hindi mailabas agad, ngunit sa mga yugto. Kaya, ang suweldo, kabayaran sa bakasyon at suweldo ay ibinibigay sa oras ng pagpapaalis. Ang pahinga ay sisingilin pagkatapos ng pangalawa at ikatlong buwan ayon sa mga kondisyon na inilarawan sa itaas. Ang suweldo ay naipon nang buo sa lahat ng mga allowance, para sa hindi nagamit na bakasyon mayroong 100% na halaga kung ang tao ay nagtrabaho nang higit sa limang at kalahating buwan.
9. Pag-isyu ng isang libro sa trabaho. Una, ang mga kaukulang mga entry ay ipinasok sa workbook. Pagkatapos ay irehistro ang katotohanan ng pagpapalabas ng dokumento sa rehistro ng mga libro sa paggawa. Gumawa ng isang kopya ng dokumento ng bawat pinalabas na empleyado para sa archive ng samahan. Nagbibigay sila ng paggawa sa kanilang mga kamay. Kapag ang isang tao ay hindi lumitaw para sa dokumento, ang isang abiso ay ipinadala sa kanyang mail. Sa sandaling ipinadala ang abiso, ang organisasyon ay tumigil sa pananagutan para sa pagkaantala sa dokumento (bahagi 6 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang empleyado ay dumating at kinuha ang libro ng trabaho, pagkatapos ay kinukumpirma niya ang katotohanan na natanggap niya ang pirma sa aklat ng mga talaan ng paggalaw ng mga libro sa trabaho.

Kung ang isang tao ay may sakit o nasa bakasyon sa araw ng pagbawas, ang kanyang pagpapaalis ay naantala hanggang sa kanyang pagbawi o pagkumpleto ng bakasyon.

Ano ang gagawin kung darating ang layoff

Paano kumilos kapag nagbabawas?

Ang mga empleyado na nasa numero ng pag-aalis ay kailangang malaman ang kanilang mga karapatan:

1. Mag-browse sa listahan ng mga taong may pribilehiyo, marahil kasama ka sa kanila. Kung napansin mo ang isang paglabag, kailangan mong ipaalam sa pinuno ng samahan sa isang nakasulat na pahayag at humiling ng pagwawasto sa parehong mga kopya ng mga dokumento. Kung ang mga awtoridad ay hindi gumawa ng anumang mga hakbang, maaari kang makipag-ugnay sa korte, tanggapan ng tagausig o sa Rostrudinspection.
2. Manatili sa ibang posisyon kung hindi ka inaalok. Kung hindi ka nasiyahan sa mga pagpipilian na ipinakita, pagkatapos ang pagtanggi ay dapat na naitala sa papel.

   Vkontakte

   Pagbabawas - isang pamamaraan na nangangailangan ng pagsunod sa ilang mga patakaran at paggawa ng mga kinakailangang pagbabayad sa bahagi ng employer. Ano ang pamamaraan para sa pagpapaalis upang mabawasan ang mga kawani, anong mga dokumento na kailangang mailabas, na hindi mababawasan, anong kabayaran at pagbabayad ang dapat bayaran ng isang employer upang mabawasan ang isang empleyado? Tatalakayin natin ang mga isyung ito sa artikulo sa ibaba.

   Pamamaraan sa Pagbabawas ng empleyado

   Kung nagpasya ang samahan na bawasan ang mga kawani o ang buong kawani, kung gayon ang prosesong ito ay dapat na maayos na maisagawa, ang pagpapaalis ay dapat sumailalim sa ilang mga patakaran, at ang isang bilang ng mga kabayaran sa kabayaran ay dapat bayaran sa empleyado. Una sa lahat, nararapat na tandaan na ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado ay nagpapahiwatig ng pagbaba sa kawani ng isa o higit pang mga post, at ang isang pagbawas sa kawani ay ang kumpletong pagbubukod mula sa mga kawani. Halimbawa, sinabi ng talahanayan ng staffing na ang samahan ay may posisyon ng accountant sa bilang ng mga yunit ng kawani ng 5 katao, ang isang pagbawas sa kawani ay nangangahulugang ang pagbubukod ng posisyon ng accountant nang buo, iyon ay, ang organisasyon ay nananatiling walang mga accountant. Kung nabawasan lamang ang bilang, halimbawa, sa pamamagitan ng 2 mga yunit ng kawani, pagkatapos ay nangangahulugan lamang ito ng pagbawas ng 5 accountant sa 3.

   Mga manggagawa ng kalabisan

   Isinasagawa ang pamamaraan ng pagpapaalis, dapat itong alalahanin na mayroong mga kategorya ng mga empleyado na hindi maaaring tanggalin sa pamamagitan ng pagbabawas. Kabilang dito ang:

   • Buntis
   • Babae na may mga batang wala pang 3 taong gulang;
   • Ang mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng 14 taong gulang (kung ang bata ay hindi pinagana, pagkatapos ay sa ilalim ng 18 taong gulang);
   • Iba pang mga tao na nagpalaki ng isang anak na walang ina;
   • Ang nag-iisa lamang na mga breadwinner sa isang pamilya na may kapansanan sa bata na wala pang 18 taong gulang;
   • Ang mga nag-iisa lang na tinapay ng isang malaking pamilya (3 o higit pang mga maliliit na bata) na may anak na wala pang 3 taong gulang.

   Hindi pinapayagan na tanggalin ang mga nabanggit na tao sa pamamagitan ng pagbawas sa kahilingan ng employer. Malinaw na naipalabas ito sa Labor Code ng Russian Federation, artikulo 261. Paano pupunta ang bumababa na proseso?

   Pagtatanggal ng Pamamaraan

   Ang pamamaraan ng pagbabawas ng empleyado ay nagsisimula 2 buwan bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis.

   Una sa lahat, ang isang order ay inisyu upang mabawasan ang mga tauhan o bilang ng mga empleyado. Inireseta ng utos ang mga post na napapailalim sa pagbawas, ang bilang ng mga yunit ng kawani na kailangang itiwalag.

   Kasabay ng mga utos sa itaas, ang isang Paunawa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpapaalis ng pagbawas ay nilikha. Ang dokumentong ito ay dapat maglaman ng isang apelyido ng mga empleyado na napapawi sa pagpapaalis. Ang Abiso ay dapat basahin ng lahat ng mga empleyado na nasa ilalim ng pagbawas. Salungat ang kanyang apelyido, dapat ilagay ng lahat ang kanyang pirma.

   Ayon kay Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang tagapag-empleyo na mag-alok ng mga empleyado na tinanggihan ng pagbawas, isa pang bakanteng posisyon, kung mayroon man. Bukod dito, posible na mag-alok ng isang posisyon na mas mababa kaysa sa nasasakop nito bago ang pagbawas, ngunit ang employer ay hindi obligadong mag-alok ng posisyon na mas mataas kaysa sa nasakop.

   Ang alok sa empleyado ng mga bakanteng post ay dapat ding idokumento, kung saan inilabas ang isang Abiso na nagpapahiwatig ng mga bakanteng post. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa dokumentong ito at ilagay ang kanyang pirma sa kasunduan o tanggihan ang mga iminungkahing posisyon din sa pagsulat sa Abiso.

   Ang susunod na hakbang ng employer sa pagbaba ng proseso ay upang gumawa ng isang paunawa para sa serbisyo sa pagtatrabaho. Ang form ng notification ay maaaring makuha sa Appendix No. 2 hanggang sa Resolusyon Blg. 99 ng Pebrero 5, 1993. Dapat mo ring ipaalam sa serbisyo ng pagtatrabaho 2 buwan bago ang petsa ng pag-alis.

   Mangyaring tandaan na ang artikulo ay ipinahiwatig na ang mga kinakailangang dokumento at abiso ay dapat na maisyu ng 2 buwan bago ang umano’y pagpapaalis ng pagbawas. Ngunit kung ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ay binalak sa isang napakalaking halaga, pagkatapos ay tataas ang panahon sa 3 buwan.

   Ang pamamaraan para sa pagbabawas ng mga empleyado na tinukoy sa artikulo ay pinakamahusay na sinusundan ng employer. Kung ang mga pagkakamali ay nagawa sa pamamaraang ito (hindi sinasadya o sinasadya), madalas na karampatang mga manggagawa ay nagsisimula na igiit ang kanilang mga karapatan sa pamamagitan ng mga korte at, bilang isang panuntunan, ay makapanalo ng mga ganitong pagtatalo.

   Nagtatrabaho ka para sa iyong sarili, nagtatrabaho, at dito muli - ang ulo ay nag-anunsyo ng isang paghinto. Sa kasamaang palad, marami ang nakatagpo sa sitwasyong ito.

   Kaagad mayroong maraming mga katanungan na nangangailangan ng paglilinaw. Halimbawa, ano ang dapat makinabang sa empleyado kapag binabawasan? Paano ligal na mag-apoy ng isang empleyado? Posible bang mabawasan ang mga pensiyonado, mga buntis na kababaihan?

   Hindi na kinakailangan ang iyong posisyon

   Ang isa sa mga unang katanungan na lumitaw kapag ang isang empleyado ay tinanggal na: "Ano ang bayad sa akin?" Ang isang katulad na sitwasyon ay nangyayari sa parehong malalaking kumpanya at sa maliliit. Sa pamamagitan ng batas, ang isang pagbawas ay dapat ipahayag ng hindi bababa sa dalawang buwan.

   Dapat pirmahan ng empleyado na siya ay binigyan ng oras sa oras. Kung ang isang empleyado ay tumangging mag-sign, ang isang espesyal na kilos ay iguguhit. Kung ang panuntunang ito ay hindi sinusunod, kung gayon ang isang tao ay maaaring maibalik. Sa sandaling natanggap ang mga lagda, ang kumpanya ay obligadong mag-alok ng mga bagong bakanteng nauugnay sa specialty ng empleyado.

   Kapag natapos ang dalawang buwan na yugto, natapos ang kontrata sa pagtatrabaho at ang pagbabayad sa empleyado ay ginawa kapag bawasan ang kawani. Binigyan siya ng allowance sa anyo ng isang average na suweldo. Ito ay nananatili para sa panahon ng pagtatrabaho (ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan).

   Pagbawas ng empleyado. Mga Payout. Labor Code

   Ang paksang ito ay kinokontrol ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation. Ano ang pinag-uusapan niya:

   1. Ang isang empleyado na nabawasan ay binabayaran ang mga benepisyo. Ang halaga nito ay katumbas ng average na buwanang kita.
   2. Ang kumpanya sa araw ng pagpapaalis ay obligadong bayaran ang empleyado ng lahat ng utang sa suweldo. Pati na rin ang kabayaran para sa hindi natanto na pista opisyal.
   3. Sa loob ng animnapung araw pagkatapos ng pagbawas, ang tao ay binabayaran ang average na buwanang kita.
   4. Kung nag-apela siya sa serbisyo ng pagtatrabaho hindi lalampas sa dalawang linggo mula sa araw ng pag-alis, ngunit hindi natagpuan ang kinakailangang bakante, pagkatapos sa pamamagitan ng pagpapasya sa katawan na ito, ang kabayaran para sa pagbawas ng empleyado ay pinahaba para sa isa pang buwan.
   5. Ang pera ay dapat mailabas sa oras, kung hindi man ay maaaring hamunin ng binawian ang kanyang mga karapatan sa korte.

   Marami sa Mga Halaga

   Kaya, ano ang mga benepisyo ng empleyado para sa mga pagbawas sa kawani? Una, ito ay pinansyal sa anyo ng average na buwanang kita. Ito ay binabayaran hanggang sa 60 araw. Pangalawa, ang allowance, na inisyu agad sa oras ng pagpapaalis.

   Pangatlo, ang ulo ay obligado upang mabayaran ang lahat ng mga arrears ng suweldo, pati na rin ang hindi nagamit na bakasyon. Pang-apat, sa mga espesyal na kaso, ang empleyado ay maaaring sisingilin ng dalawang linggong average na kita. Nalalapat ito sa mga sandali kapag hindi siya sumasang-ayon na lumipat sa ibang serbisyo sa mga kaso na isinasaalang-alang sa batas. Gayundin, ang mga pagbabayad sa empleyado sa panahon ng pagbawas ay ginawa na may kaugnayan sa:

   • kasama ang kanyang draft sa hukbo;
   • kasama ang muling pagpapabalik ng taong dati nang humawak sa posisyon na ito (pagbibitiw o pag-apila sa pamamagitan ng isang korte);
   • na may pagtanggi na lumipat sa isa pang lokalidad;
   • na may pagkilala sa kanyang hindi kaya ng trabaho;
   • na may pagtanggi na magtrabaho dahil sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata.

   Narito kailangan mong tandaan na ang personal na buwis sa kita ay hindi napigilan mula sa sapilitan na halaga. Ang kumpanya ay obligadong magbayad ng pera sa kapwa sa kaso ng pagpuksa ng kumpanya, at sa kaso ng mga paglabag sa paghahanda ng kontrata sa pagtatrabaho (kung sila ay nagawa sa pamamagitan ng walang kasalanan ng empleyado).

   Ang mga kasunduan sa kolektibo at indibidwal ay nagpapanatili ng mga payout habang binabawasan ang empleyado. Ang mga deadline para sa pagpapalabas ng lahat ng umaasa na pera ay limitado sa huling araw kung saan nakalista pa ang empleyado sa samahan. Kung ang pagkaantala sa pagbabayad ay naganap, pagkatapos para sa bawat araw sa kanila ay may interes na hindi bababa sa 1/300 ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation.

   Paglabag sa batas

   Ang katotohanan ng iligal na pagpapaalis ay madalas na matatagpuan sa pang-araw-araw na buhay. Nais ng employer na mai-save ang kanyang pera at maaaring maglaro sa kamangmangan ng mga batas sa paggawa. Ang sinumang nabawasan sa pamamagitan ng pagkolekta ng katibayan ng isang paglabag sa kanyang mga karapatan ay palaging maghain ng kaso sa korte. Ang deadline ay tatlumpung araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagtanggap ng isang kopya ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis o ang pagpapalabas ng libro ng trabaho. Ang mabubuting dahilan ng pagkahuli sa paghawak ay maaaring dagdagan ang oras na kinakailangan upang mag-file ng demanda. Gayundin, ang dahilan para sa paghahain ng demanda ay ang pagtanggi na magbayad ng interes sa pagkaantala dahil sa manggagawa.

   Mga kundisyon para sa isang "Tama" na Pagbawas

   Kung nagpasya ang manager na bawasan ang bilang ng mga empleyado, kung gayon ang isang bilang ng mga patakaran ay dapat sundin:

   1. Ang aktwal na pagbawas ng mga manggagawa. Ang katotohanan ng pagpapaalis ay kasama sa listahan ng kawani ng samahan. Inisyu din ang isang order upang aprubahan ang bagong iskedyul.
   2. Sa ilalim ng artikulo 179 ng Labor Code, kinakailangan na magbigay sa pagsulat ng isang bilang ng iba pang mga bakante na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado.
   3. Sa ilalim ng artikulo 180 ng Labor Code, dapat abisuhan ng punong kawani ang empleyado nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Kailangang mag-sign ang empleyado na binalaan siya sa oras. Inaprubahan din ng manedyer ang isang plano upang makipag-usap sa pagbawas. Sa kasong ito, maaaring magamit ang isang pahayagan, bulletin board, o isang pulong.
   4. Ang isang pumipili na unyon ng unyon ay dapat isaalang-alang ang pagtanggi. Binubuo ito ng isang abogado, director director, kinatawan ng komite sa unyon ng kalakalan. Ang katotohanan ng paglikha ng komisyon ay naglabas din ng isang order.
   5. Ayon sa Desisyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2 na may petsang Marso 17, 2004, ang pinuno ng samahan ay obligadong kumpirmahin ang legalidad ng pagpapaalis at sumunod sa utos nito.

   Sino ang hindi dapat magpaputok

   Batay sa Artikulo 261 ng Labor Code, ang isang buntis ay hindi maaaring mabawasan. Sa kaso ng trabaho nito sa ilalim ng isang nakapirming kontrata, ang kumpanya ay obligadong palawakin ang kasunduan pagkatapos ng panahong ito. Ang isang babae ay kakailanganin lamang ng isang sertipiko ng medikal na nagpapatunay sa kanyang sitwasyon.

   Ngunit maaari itong mabawasan sa kaso kapag ito ay pormal na inayos ng samahan sa panahon ng kawalan ng nakaraang empleyado, at walang posibilidad na ilipat sa ibang bakante. Gayundin, ang mga kababaihan na may mga anak na wala pang tatlong taong gulang at nag-iisang ina na may anak na wala pang 14 o may kapansanan na bata sa ilalim ng 18 ay hindi napapailalim sa pagpapaalis.

   

   Sa larangan ng edukasyon, mayroong isang caveat. Tulad ng para sa pagbawas ng mga guro sa mga institusyong pang-edukasyon, ang pagkilos na ito ay posible lamang matapos ang pagtatapos ng taon ng paaralan.

   Kapaki-pakinabang na mga subtleties

   1. Ang pagkalkula ng mga pagbabayad para sa pagbawas ng isang empleyado na isang part-time na empleyado ay hindi ginanap. Ang dahilan para dito ay ang pagkakaroon ng isang pangunahing lugar ng negosyo.
   2. Ang isang manggagawa na na-lay off ay may karapatan na makatanggap ng isang pensiyon sa paunang pagretiro. Bukod dito, kailangan niyang mag-isyu ito nang mas maaga kaysa sa dalawang taon bago ang ligal na petsa.
   3. Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho sa samahan nang mas mababa sa anim na buwan, pagkatapos ay para sa hindi nagamit na kabayaran sa pagbabayad ng bakasyon habang binabawasan ang empleyado ay ginagawa pa rin.
   4. Ang Severance pay ay hindi napapailalim sa isang solong buwis sa lipunan, mga kontribusyon sa pensyon, buwis sa personal na kita. Pati na rin ang mga kontribusyon sa seguro sa FSS. Ang kabayaran para sa hindi natanto na araw ng bakasyon ay napapailalim sa personal na buwis sa kita, ngunit hindi ang UST.
   5. Kung ang mga pagbabayad sa empleyado sa panahon ng pagbawas ay hindi isinasagawa sa gastos ng mga pondo sa badyet, pagkatapos ito ay isinasaalang-alang sa gastos ng sweldo. Kaya, ang buwis sa kita ay nabawasan (clause 9, artikulo 255 ng Tax Code).
   6. Maaaring tanggalin ng isang tagapag-empleyo ang isang empleyado nang walang babala, at dapat na panatilihin ang lahat ng mga pagbabayad. Ang isang kasunduan ng ganitong uri, gayunpaman, tulad ng lahat ng iba pa, ay dapat isagawa sa pagsulat. Kung ang manggagawa at pinuno ng organisasyon ay hindi nakarating sa isang kasunduan, kung gayon ang pagbawas ay dapat maganap sa isang karaniwang batayan.

   Pagbawas ng empleyado. Anong mga bayad ang naipon? Halimbawa ng pagkalkula

   Nagbibigay kami ng sumusunod na halimbawa. Sinimulan ng empleyado ang kanyang karera sa 09/01/07 at nahulog sa ilalim ng pagbawas ng 04/23/09 (natanggap na paunawa mula sa kanyang mga superyor). Huminto siya sa Hunyo 24, 2009. Sa loob ng 12 buwan, ang halaga ng suweldo ay umabot sa 126 libong rubles. Ang simula ng trabaho sa bagong samahan - 05.09.09. Kinakalkula namin ang average na kita, ang halaga ng mga benepisyo at kabayaran para sa hindi natanto na pag-iwan.

   Kaya, ano ang pamamaraan ng pagbabayad para sa pagbabawas ng empleyado?

   Una, kalkulahin namin ang allowance na dapat bayaran. Upang gawin ito, hatiin ang buong suweldo ng 12 buwan at ang bilang ng mga araw ng pagtatrabaho. Nakukuha namin ang average na kita bawat araw - 357.14 rubles. Dinami namin ang figure na ito sa pamamagitan ng tatlumpung araw ng kalendaryo at nakakakuha ng 10714.2 rubles.

   Pangalawa, kinakalkula namin ang halaga na babayaran sa loob ng ilang buwan. Dahil ang empleyado sa una sa kanila ay hindi nakakakuha ng isang bagong trabaho, ang laki ng suweldo ay pupunta patungo sa pinanatili na average na kita. Sa kasong ito, ang sapilitang pagbabayad ng average na kita sa ikalawang buwan ay isinasagawa. Ang halaga ng benepisyo ay magiging 11071.34 rubles (ang average araw-araw na kita ay pinarami ng 31 araw ng kalendaryo). Para sa ikatlong buwan ay walang mga pagbabayad, dahil ang empleyado ay nakakuha ng trabaho sa isang bagong samahan.

   Pangatlo, kalkulahin namin ang allowance para sa hindi nagamit na bakasyon. Batay sa katotohanan na ang empleyado ay nagtrabaho ng sampung buwan, ang kabayaran ay babayaran sa loob ng 23.33 araw. Pinarami namin ang 28 araw ng bakasyon sa bilang ng mga nagtrabaho na buwan (10) at hatiin sa kanilang bilang sa taon (12). Ang pagpaparami ng figure sa pamamagitan ng average na pang-araw-araw na kita, nakuha namin ang buong halaga ng mga pagbabayad - 8 332.08 rubles.

   Pag-alis ng isang empleyado

   Ang Artikulo 180 ng Labor Code ay nagsasaad na ang mga empleyado ng mga organisasyon ay inaalam ng pagbawas ng dalawang buwan bago ito. Sa parehong artikulo ay may isang sugnay kung saan nakasulat na ang pinuno, sa pamamagitan ng kasunduan sa subordinate, ay maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi hinihintay ang ipinahayag na petsa. Ang lahat ng mga pagbabayad para sa maagang pagbawas ng empleyado ay nai-save. Ngunit mawawalan siya ng kabayaran kung ang batayan para sa pagtatapos ng kontrata ay isang paunawa ng pagtatapos ng kanyang sariling malayang kalooban. Kaya, upang magkaroon ng maagang pagbawas na maganap sa lahat ng mga ligal na pagbabayad, kinakailangan na gawin ang mga sumusunod:

   1. Ang manager ay kumukuha ng alok sa empleyado upang kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho bago ang opisyal na petsa ng pagtatapos.
   2. Ang empleyado ay nagsusulat ng isang nakasulat na pahintulot sa alok na ito.

   Ang mga kabayaran sa bayad para sa pagbawas ng empleyado ay hindi ginawa kung ang pahayag ay nagsasaad na "Hiniling ko sa iyo na sunugin ako sa aking sariling kahilingan." O mayroong isang liham mula sa bagong pinuno na humihiling ng paglipat sa ibang samahan. Kung ang pahayag ay nagsasabing "Hinihiling ko sa iyo na tanggihan dahil sa pagbawas ng aking posisyon bago ang deadline", kinakailangan ang ipinag-uutos na pahintulot ng employer.

   Pagpunta sa korte

   

   Dahil ito ay kapaki-pakinabang para sa employer na mag-apoy ng isang empleyado ng kanyang sariling malayang kalooban, ang sikolohikal na presyon ay maaaring maipalabas sa huli. At ito ang dahilan ng pagpunta sa korte. Ang pamimilit upang magsulat ng isang pahayag ay kailangang mapatunayan. Kapag isinasaalang-alang ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang korte ay nakakakuha ng pansin sa mga sumusunod na puntos:

   1. Ano ang mga dahilan para sa pagsulat ng aplikasyon - ang sariling pagnanais o pamimilit ng empleyado.
   2. Ano ang mga pangyayari sa disenyo nito.
   3. Tulad ng nakasulat sa apela, ang pagkakaroon ng mga kinakailangang detalye sa loob nito.
   4. Ano ang mga hangarin ng manggagawa.
   5. Ano ang pamamaraan para sa pagpapaalis.

   Kung natagpuan ng korte ang pagwawakas ng trabaho na labag sa batas, dapat baguhin ng manager ang mga batayan para sa pagpapaalis, pati na rin gawin ang lahat ng mga pagbabayad sa empleyado sa pagbawas. Posible ring ibalik sa isang nakaraang posisyon na may kabayaran sa pananalapi para sa hindi sinasadyang pagliban.

   Pag-aalis ng isang empleyado sa edad ng pagretiro

   Kapag binabawasan ang isang retiradong empleyado, ang mga pagbabayad ay dapat gawin tulad ng sumusunod:

   1. Pagbabayad para sa hindi nagamit na pista opisyal.
   2. Allowance.
   3. Pagpapanatili ng average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho hindi hihigit sa dalawang buwan. Kung ang samahan ay matatagpuan sa Far North, pagkatapos ay hanggang sa tatlo.

   Kung ang isang empleyado ay nagkasakit habang naghahanap ng bagong trabaho

   Ang isang empleyado ay may karapatang magsumite ng isang sakit na leave sa manager o sa territorial body ng Social Insurance Fund sa loob ng tatlumpung araw mula sa petsa ng pagtatapos ng trabaho. Ang may sakit na leave ay binabayaran sa rate na 60% ng average na kita ng empleyado.

   Kontrata ng derivatives

   Ayon sa artikulo 79 ng Labor Code, ang ganitong uri ng kontrata ay natapos sa pagtatapos ng termino nito. Dapat ipagbigay-alam ng pinuno sa empleyado sa loob ng tatlong araw at dapat na nakasulat. Ang mga pana-panahong manggagawa ay dapat ipaalam sa pitong araw nang maaga. Nararapat pa rin sila sa isang benepisyo ng dalawang linggo ng average na sahod. Kung ang kontrata pagkatapos ng petsa ng pag-expire ay muling napatunayan bilang walang limitasyong, ang empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis sa isang karaniwang batayan.