Mga parusa sa disiplina at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon. Ang pamamaraan para sa aplikasyon ng mga parusa sa disiplina

Habang aktibidad na propesyonal ang mga empleyado ay madalas na nakagawa ng ilang mga paglabag sa disiplina sa paggawa, na maaaring maging isang paglabag sa disiplina.

Upang sugpuin at maiwasan ang mga naturang pagkakasala, dapat malaman ng employer ang mga posibleng hakbang ng pagdidisiplina ng pananagutan at ang pamamaraan para sa pagpapataw nito sa empleyado: kapag may karapatang sunugin siya, at kapag kinakailangan na limitahan ang kanyang sarili sa mas matinding parusa. Iminungkahi na isaalang-alang ang mga isyu ng aplikasyon ng mga parusa sa disiplina sa artikulong ito.

Aksyon sa pagdidisiplina

Sa pangkalahatan, ang responsibilidad sa batas ng paggawa ay ang obligasyon ng isang kalahok sa isang relasyon sa lipunan at paggawa upang matiis ang masamang bunga ng isang pagkilos o hindi pagkilos na nagdulot ng pinsala sa ibang kalahok sa isang ligal na relasyon. Ang isang uri ng pananagutan na inilalapat sa balangkas ng batas ng paggawa ay ang pananagutan sa disiplina, na nauunawaan bilang obligasyon ng isang empleyado na sagutin para sa isang pagkakasamang disiplina na nagawa sa kanya at magkaroon ng parusa na ibinigay sa pamamagitan ng batas sa paggawa.

Ang batayan sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina ay ang paggawa ng isang pagkakasala sa disiplina. Ayon kay art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation ang isang pagkakasamang disiplina ay maaaring tukuyin bilang hindi katuparan o hindi wastong katuparan ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang pagkakamali sa mga tungkulin sa paggawa na nakatalaga sa kanya.

Ang object ng isang disiplina sa pagkakasala, iyon ay, ang mga ugnayang panlipunan na nilabag bilang isang resulta ng komisyon nito, ay ang iskedyul na panloob na paggawa. Ayon sa bagay, ang mga pagkakasala sa disiplina ay maaaring nahahati sa apat na pangkat:

Mga nakagagambala sa buong paggamit ng oras ng pagtatrabaho (absenteeism, pagiging huli);

Pagkakataon sa maingat at wastong paggamit ng pag-aari ng employer;

Mga pagkakasunud-sunod sa pagkakasunud-sunod ng pamamahala ng mga proseso ng produksyon sa samahan (pagkabigo na sumunod sa mga order, mga order);

Ang mga pagkakasala na nagbabanta sa buhay, kalusugan, moralidad ng isang indibidwal na empleyado o lahat pinagsama ang paggawa (paglabag sa mga panuntunan sa pangangalaga sa paggawa).

Sa layunin nito, ang isang paglabag sa disiplina ay maipapahayag sa labag sa batas na pagkabigo na gawin o hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, iyon ay, maaari itong maging isang pagkilos at isang pagkilos. Sa ilang mga kaso, para sa hitsura ng isang corpus delicti, ang pagkakaroon ng mga kahihinatnan sa anyo ng pinsala at, nang naaayon, ang isang sanhi ng relasyon sa pagitan ng kilos at ang mga kahihinatnan ay kinakailangan. Tulad ng para sa subjective side, dapat mayroong pagkakasala, at sa anumang anyo - hangarin o kapabayaan. Ang pagkabigo ng isang empleyado na magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho para sa mga kadahilanan na lampas sa kanyang kontrol ay hindi isang paglabag sa trabaho.

Ang paksa ng isang paglabag sa disiplina ay palaging isang empleyado.

Hindi tulad ng isang krimen, ang isang paglabag sa disiplina ay hindi nailalarawan sa panganib sa lipunan, ngunit ito ay isang mapanganib na kilos sa lipunan. Bilang isang kinahinatnan, hinihiling nito ang aplikasyon ng mga hakbang sa disiplina.

Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ang mga sumusunod na uri ng mga parusa sa pagdidisiplina ay inilarawan:

Komento;

Rebuke;

Pag-alis sa naaangkop na mga batayan.

Ito ay ipinahiwatig na pederal na batas, mga tsart at regulasyon sa disiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ay maaari ring magbigay ng iba pang mga parusa sa disiplina. Hindi pinapayagan na mag-aplay ng mga parusa sa disiplina na hindi ibinibigay ng mga batas na pederal, batas at regulasyon sa disiplina, iyon ay, mga lokal na regulasyon.

Ang lahat ng mga hakbang sa pagdidisiplina ay ipinapataw ng employer.

Ang mahigpit at pinaka matinding hakbang sa disiplina ay ang pagtanggal. Posible sa mga sumusunod na kaso:

1) paulit-ulit na hindi pagganap ng empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa trabaho kung mayroon siyang parusa sa pagdidisiplina ( sugnay 5 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

2) isang beses na paglabag sa mga tungkulin sa paggawa sa pamamagitan ng isang empleyado (item 6, 9 at 10 tbsp. 81, sugnay 1 ng Art. 336at art. 348.11 Labor Code ng Russian Federation), namely:

Absenteeism (kawalan mula sa trabaho nang walang magandang dahilan para sa higit sa apat na oras sa isang hilera sa araw ng pagtatrabaho);

Ang hitsura sa trabaho sa isang estado ng alkohol, gamot o iba pang nakakalason na pagkalasing;

Ang pagbubunyag ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na naging kilala sa empleyado may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa;

Ang paggawa sa lugar ng pagnanakaw sa trabaho (kabilang ang maliit) ng pag-aari ng ibang tao, pagkalugi, sinadya na pagkasira o pinsala, na itinatag ng isang hatol ng korte na pumasok sa ligal na puwersa o sa pamamagitan ng isang desisyon ng isang hukom, opisyal, pinahihintulutan ng katawan na isaalang-alang ang mga kaso ng mga pagkakasala sa administrasyon;

Ang pagtatatag ng komisyon sa proteksyon ng paggawa o ang komisyoner ng proteksyon sa paggawa ng isang paglabag sa mga kinakailangan sa pangangalaga sa paggawa sa pamamagitan ng isang empleyado, kung ang paglabag na ito ay sumailalim sa malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng mga naturang kahihinatnan.

Bilang karagdagan, posible ang pagpapaalis p. 7at 8 h. 1 tbsp. 81 TCRF sa mga kaso kung saan ang mga salungat na kilos na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala at ang imoral na maling paggawi, ayon sa pagkakabanggit, ay ginawa ng empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Ang magkakahiwalay na mga batayan para sa pagpapaalis sa inisyatibo ng employer ay ibinigay para sa mga pinuno ng samahan, kanyang mga representante at punong accountant ( p. 9at 10 tbsp. 81 ng Labor Code ng Russian Federation):

Ang paggawa ng isang hindi makatwirang desisyon na sumailalim sa isang paglabag sa kaligtasan ng mga pag-aari, ang labag sa batas na paggamit o iba pang pinsala sa pag-aari ng samahan;

Isang beses na paglabag sa mga tungkulin sa paggawa.

Ang pamamaraan para sa aplikasyon ng mga parusa sa disiplina

Ang pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad ng disiplina ay kinokontrol ng art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation... Batay batas sa paggawa ang mga sumusunod na yugto ng pagdidisiplina ay maaaring makilala.

Pagsisimula ng mga pagdidisiplina. Ang panayam ay sinisiyasat ng mga testigo at pamilyar sa panukala na dalhin ang kawani sa pananagutan sa disiplina, na isinumite ng isang tao na walang karapatang magpataw ng mga hakbang sa disiplina. Ang employer ay dapat mangailangan ng empleyado na sinasabing nakagawa ng paglabag sa disiplina, nakasulat na paliwanag ... Kung pagkatapos dalawang araw ng pagtatrabaho ang tinukoy na paliwanag ay hindi ibinigay ng empleyado, kung gayon ang isang kilos ng pagtanggi na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag ay iguguhit. Ang kabiguan ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi isang balakid sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina.

Ang pagpili ng pinuno ng isang tiyak na paraan ng pag-impluwensya sa nagkasala at gumawa ng isang pagpapasya. Kapag nagpapataw ng isang parusa sa pagdidisiplina, ang grabidad ng pagkakasala na nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito ay ginawa ay dapat isaalang-alang. Dapat mong sundin ang mga patakarang ito:

Aksyon sa pagdidisiplina inilapat hindi lalampas sa isang buwan mula sa araw na natuklasan ang pagkakasala , hindi binibilang ang oras ng sakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ang araw na natagpuan ang maling pag-uugali ay ang araw kung saan ang agarang superbisor ay may kamalayan sa maling gawain, anuman ang pagkakaroon niya ng karapatang mag-aplay ng mga hakbang sa disiplina;

Aksyon sa pagdidisiplina hindi mailalapat sa susunod na anim na buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali , at koleksyon batay sa mga resulta ng pag-audit, pag-audit ng pinansiyal aktibidad sa ekonomiya o pag-audit - makalipas ang dalawang taon. Ang ipinahiwatig na mga limitasyon ng oras ay hindi kasama ang oras ng kriminal na kaso;

Para sa bawat paglabag sa disiplina iisang disiplina lamang ang maaaring gawin .

Ang paglabas ng isang order (tagubilin) \u200b\u200bat pagdadala sa responsibilidad sa disiplina. Ang order (order) ng employer sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay inihayag sa empleyado sa ilalim ng pirma sa loob ng tatlong araw ng pagtatrabaho mula sa petsa ng paglathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa pagkakasunud-sunod (tagubilin) \u200b\u200blaban sa lagda, pagkatapos ay naaangkop ang isang naaangkop na kilos.

Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring apila ng isang empleyado sa inspektor ng labor ng estado at (o) mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan.

Pag-alis ng pagkilos ng disiplina. Ang pagkilos ng disiplina ay may bisa sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ... Kung, sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusa sa pagdidisiplina, ang empleyado ay hindi sumasailalim sa isang bagong parusa sa pagdidisiplina, kung gayon siya ay itinuturing na walang parusa sa pagdidisiplina, iyon ay, ito ay awtomatikong aalisin (nang walang anumang mga espesyal na order).

Ang employer, bago mag-expire ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusa sa disiplina, ay may karapatan na alisin siya mula sa empleyado sa ilalim sariling hakbangin, sa kahilingan ng empleyado mismo, sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor o isang kinatawan na katawan ng mga empleyado (maagang pag-angat ng isang parusa sa disiplina). Ang isang kaukulang order ay inisyu sa maagang pag-angat ng isang parusang pandisiplina.

Mga sirkumstansya upang suriin kapag nagpapataw ng isang parusang pandisiplina

Kapag nagpapataw ng isang parusang pandisiplina, kinakailangan upang linawin ang mga sumusunod na pangyayari:

Ano ang pagpapahayag ng pagkakasala at maaari itong maging batayan para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina;

Kung ang pagkakasala ay nagawa nang walang magandang dahilan;

Ang pagganap ba ng mga aksyon na hindi gampanan ng empleyado (isinagawa nang hindi wasto) ay kasama sa saklaw ng kanyang mga tungkulin at kung anong dokumento ang nagbigay ng mga tungkulin na ito;

Ang empleyado ay pamilyar sa lokal na kilos, na nagbibigay para sa may-katuturang mga tungkulin, laban sa lagda;

Kung ang pagkilos ng disiplina na inilalapat sa empleyado ay inireseta ng batas o ng regulasyon o disiplina sa disiplina;

Kung sinusunod ang mga termino at pamamaraan para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina;

Kung ang isang parusa ay ipinataw ng opisyal. Ang pagkilos ng disiplina ay maaari lamang ipataw ng isang superbisor. Ang iba pang mga tao ay maaaring magpataw ng parusa lamang batay sa mga dokumento na partikular na nagbaybay ng mga nasabing kapangyarihan.

Mga tampok ng pagdadala sa responsibilidad sa disiplina pinuno ng samahan, ulo yunit ng istruktura, ang kanilang mga representante sa kahilingan ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado

Ang amo ay obligadong isaalang-alang ang aplikasyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado tungkol sa paglabag sa pinuno ng samahan, pinuno ng yunit ng istruktura, kanilang mga representante ng batas sa paggawa at iba pang mga gawa na naglalaman ng batas sa paggawa, kondisyon pangkalahatang kasunduan, kasunduan at iulat ang mga resulta ng pagsasaalang-alang nito sa kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.

Kung sakaling nakumpirma ang paglabag, dapat na ilapat ng employer ang pagdidisiplina sa pinuno ng samahan, pinuno ng yunit ng istruktura, at ang kanilang mga representante, hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis.

Ang pagtiwalag bilang isang panukalang pandisiplina

Ang mga kaso kung saan ang isang paglabag sa disiplina ay maaaring humantong sa pagpapaalis ay malinaw na kinokontrol. Sa pagsasagawa, nangyayari na sinubukan ng employer ang sunog ng isang hindi kanais-nais na empleyado sa mga kadahilanang ito. Maaaring maakma nito ang pagkilala sa pagpapaalis bilang iligal at, nang naaayon, ang pagbabayad ng kabayaran sa empleyado para sa sapilitang pag-absenteeism. Isaalang-alang natin kung maaari mong ilapat ang tulad ng isang panukalang pandisiplina bilang pagpapaalis nang mas detalyado.

Clause 5 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation nagbibigay para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho para sa paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa trabaho, kung mayroon siyang parusa sa disiplina ... Ang pag-alis sa batayan na ito ay magiging batas kung magkakasabay ang mga sumusunod na pangyayari:

1) ang empleyado ay may isang parusang pandisiplina sa huling taon ng pagtatrabaho, hindi ito naangat o nakansela, mayroong isang order (utos) upang magpataw ng isang parusang pandisiplina;

2) ang empleyado ay nakagawa ng isang paglabag sa disiplina, iyon ay, isang pagkakasala sa paggawa - ay hindi tumupad sa kanyang obligasyon sa paggawa nang walang magandang dahilan;

3) hiniling ng employer mula sa empleyado ng isang nakasulat na paliwanag ng mga dahilan ng pagkakasala sa paggawa nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala at anim na buwan mula sa petsa ng kanyang komisyon (dalawang taon sa panahon ng pag-audit);

4) isinasaalang-alang ng tagapag-empleyo ang dating pag-uugali ng empleyado, ang kanyang maraming mga taong masigasig na gawain, ang mga kalagayan ng maling pag-uugali.

Sa pagkakasunud-sunod ng pag-alis, sa kasong ito, ang bilang at petsa ng mga order sa dating ipinataw na mga parusa sa pagdidisiplina, ang kakanyahan ng maling pag-uugali, ang petsa at mga pangyayari ng komisyon nito, ang mga kahihinatnan, ang kawalan ng mga wastong dahilan, ang kawalan (pagkakaroon) ng isang paliwanag ng empleyado ay dapat ipahiwatig bilang batayan. Kinakailangan din na gumawa ng isang link sa mga dokumento na nagpapatunay sa komisyon ng pagkakasala. Ang pag-alis ng mga miyembro ng unyon sa kalakalan ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng kalakalan. Ang iba pang mga hakbang sa disiplina ay hindi mailalapat.

Clause 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federationnagbibigay bilang mga batayan para sa pagpapaalis isang beses na paglabag sa mga tungkulin sa paggawa sa pamamagitan ng isang empleyado at tumuturo sa limang posibleng mga pagpipilian para sa nasabing mga paglabag. Ang listahan ay kumpleto at hindi napapailalim sa malawak na interpretasyon. Para sa lahat ng limang mga subparapo sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ang mga tuntunin at panuntunan para sa pagpapataw ng mga parusa sa disiplina ay dapat sundin ( art. 192 at 193 ng Labor Code ng Russian Federation). SA talata 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ibinigay ang mga sumusunod na batayan para sa pagpapaalis.

Una ay absenteeism (nn. "at"), iyon ay, ang kawalan mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng pagtatrabaho (shift), anuman ang (kanyang) tagal, pati na rin ang kawalan mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan para sa higit sa apat na oras sa isang hilera sa araw ng pagtatrabaho (shift). Kaya, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbigay ng mas mahigpit na kahulugan ng katahimikan kaysa sa nauna. Ang pag-alis sa batayan na ito ay maaaring gawin, tulad ng ipinahiwatig sa Ang paglutas ng Plenum ng RF Armed Forces na may petsang 17.04.2004 No.2 (p. 39), para sa mga sumusunod na paglabag:

A) nag-iwan ng trabaho nang walang magandang dahilan ng isang taong nagpasok ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon, nang hindi inaalam ang employer tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin bago matapos ang isang dalawang linggong panahon ng babala (tingnan. art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation);

B) kawalan mula sa trabaho nang walang magandang dahilan, iyon ay, kawalan mula sa trabaho sa buong araw ng pagtatrabaho (shift), anuman ang haba ng araw ng pagtatrabaho (shift);

C) ang paghahanap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan para sa higit sa apat na oras sa isang hilera sa araw ng pagtatrabaho sa labas ng lugar ng trabaho;

D) hindi awtorisadong paggamit ng oras, pati na rin ang hindi pahintulot na bakasyon sa bakasyon (pangunahing, karagdagan).

Kadalasan, ang pag-alis sa absenteeism ay nauugnay sa pagtanggi ng empleyado upang simulan ang trabaho kung saan siya inilipat. Ngunit kung ang paglipat sa ibang trabaho ay ginawa sa paglabag sa mga patakaran sa paglilipat, ang naturang pagtanggi ay hindi maaaring maging kwalipikado bilang absenteeism. Kapag ang isang empleyado na ilegal na na-dismiss para sa absenteeism ay naibalik ng korte, ang pagbabayad para sa sapilitang absenteeism ay ginawa mula sa petsa ng pagpapalabas ng kautusan ng pagpapaalis: mula lamang sa oras na iyon ay pinilit ang absenteeism.

Karaniwan sa may wastong mga kadahilanan ang kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho ay isinasaalang-alang ng korte bilang nakumpirma ng mga dokumento o patotoo:

Sakit sa manggagawa;

Pag-antala ng transportasyon sa kaso ng isang aksidente;

Ang pagpasa sa mga pagsusulit o pagsusulit nang walang wastong pagrehistro ng leave of study;

Mga Golpo at sunog sa apartment at iba pang mga pangyayari.

Sub-Talata "b" ng talata 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation nagbibigay ng para sa isang batayan para sa pagpapaalis bilang hitsura sa trabaho sa isang estado ng alkohol, gamot o iba pang nakakalason na pagkalasing ... Ang isang empleyado na lilitaw sa anumang oras ng araw ng pagtatrabaho (shift) sa isang estado ng pagkalasing, ang employer ay obligadong i-suspinde mula sa trabaho sa araw na iyon (shift). Ang pagsuspinde ng isang empleyado ay pormal sa pamamagitan ng isang order. Kung ang empleyado ay hindi nasuspinde mula sa trabaho, ang katibayan ng batayan na ito ay ang ulat ng medikal, ang kilos na iginuhit sa oras na iyon, mga pahayag ng saksi at iba pang katibayan sa ilalim ng Code of Civil Pamamaraan ng Russian Federation. Sa anumang kaso, kinakailangan upang gumawa ng isang gawa sa komisyon ng naturang isang disiplina sa pagkakasala kung kinakailangan pangkalahatang mga patakaran pagdadala sa responsibilidad sa disiplina.

Sub-Talata "c" ng sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation isang bagong batayan para sa pagpapaalis ay ipinakilala, na iniugnay sa mga malalaking paglabag - pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa), na naging kilalang empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado. Ang isang employer ay maaaring tanggalin ang isang empleyado para sa isang beses na pagkakasala sa ganitong uri. Dahil ang karamihan sa mga empleyado ay hindi alam kung ano ang isang komersyal at opisyal, at kahit na ang isa pang lihim, maaaring abusuhin ng mga employer ang puntong ito para sa pagpapaalis. Samakatuwid, sa isyung ito, kinakailangan ng karagdagang mga paglilinaw - lalo na, lahat ng mga empleyado ng samahan na responsable para sa hindi pagsisiwalat ng komersyal o opisyal na mga lihim o lamang ang mga na ang mga kontrata sa paggawa ay nagpapahiwatig ng kaukulang kondisyon, ay isang lihim na protektado ng batas na tinukoy sa charter ng samahan, atbp. .d.

Sub-Talata "d" ng sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation naglalaman ng isang batayang tulad ng gumawa sa lugar ng pagnanakaw sa trabaho (kabilang ang menor de edad) ng pag-aari ng ibang tao, ang pagkalusot nito, sinasadya na pagkawasak o pinsala, na itinatag ng isang hatol ng korte na pumasok sa ligal na puwersa o sa pamamagitan ng isang resolusyon ng may-katuturang pang-administratibong katawan (pulis, halimbawa). Kung walang mga naturang dokumento, ngunit mayroon lamang, halimbawa, isang ulat ng bantay tungkol sa isang pagtatangka na gawin ang paggawa, ang empleyado ay hindi maaaring mapalagpas sa batayan na ito, kung hindi man ang korte, kapag isinasaalang-alang ang isang pagtatalo sa pagpapaalis, ibabalik muli siya sa trabaho, iyon ay, ang mga karampatang awtoridad ay dapat magtatag ng katotohanan ng pagnanakaw. Ang buwanang termino para sa pagpapaalis sa kasong ito ay kinakalkula mula sa petsa ng pagpasok sa puwersa ng hatol ng korte o desisyon ng isa pang karampatang awtoridad.

Sub-Talata "d" ng sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na ibinigay bilang batayan para sa pagtatatag ng komisyon ng proteksyon sa paggawa o komisyoner ng proteksyon sa paggawa paglabag sa isang empleyado ng mga kinakailangan sa pangangalaga sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay sumailalim sa mga malubhang kahihinatnan o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng mga naturang bunga ... Ang mga malubhang kahihinatnan ay kinabibilangan ng isang aksidente sa industriya, aksidente, sakuna. Ngunit ang mga kahihinatnan na ipinahiwatig dito o ang malinaw na tunay na banta sa kanilang paglitaw ay dapat mapatunayan ng employer kapag isinasaalang-alang ang pagtatalo sa korte.

Bukod sa nabanggit na, sugnay 7 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation tinitiyak ang kakayahang tanggalin ang isang empleyado na direktang naghahatid ng mga halaga ng pera o bilihin para sa paggawa ng mga pagkakasala ng pagkakasala na nagdudulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer ... Sa batayan na ito, isang empleyado lamang na direktang naghahain ng mga halaga ng pera o bilihin, anuman ang uri responsibilidad sa materyal (limitado o kumpleto) na itinalaga sa kanya. Sa kabuuan ng karamihan, ito ang mga tinatawag na responsable sa pananalapi (sa pamamagitan ng batas o sa pamamagitan ng kontrata), iyon ay, mga nagbebenta, maniningil, tagapamahala ng bodega, atbp (hindi ka maaaring sumangguni sa kanila bilang mga bantay: nagbabantay sila mga halagang materyalsa ilalim ng lock at key). Dapat patunayan ng employer ang kawalan ng tiwala sa empleyado na may mga katotohanan (kilos ng pagkalkula, pagbawas, pagkukulang, atbp.).

Clause 8 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation nagbibigay para sa pagpapaalis para sa isang imoral na pagkakasala na ginawa ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga pagpapaandar sa edukasyon hindi katugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito. Ang isang imoral na pagkakasala ay isang pagkakasala na salungat sa pangkalahatang tinatanggap na moralidad (lumilitaw sa mga pampublikong lugar sa lasing, pagmumura, pakikipaglaban, pagpapababa sa dignidad ng tao, atbp.). Ang isang kilos ay maaaring gawin sa pang-araw-araw na buhay (halimbawa, isang guro ang pumalo sa kanyang asawa, pinahihirapan ang kanyang mga anak). Kasabay nito, dapat tandaan na ang mga tauhan ng suporta sa pang-edukasyon ay hindi maaaring tanggalin sa batayan na ito. Ito ay kinakailangan upang maitaguyod ang katotohanan ng maling pag-uugali at mga pangyayari na pumipigil sa trabaho.

Clause 9 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation enshrines karapatan ng employer sa pag-alis ng mga pinuno ng samahan (sangay, kinatawan ng tanggapan), kanilang mga representante at punong accountant para sa paggawa ng isang hindi makatwirang desisyon na sumailalim sa isang paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, ang labag sa batas na paggamit o iba pang pinsala sa mga pag-aari ng samahan ... Gayunpaman, ang kawalang-katwiran ng pagpapasya ay isang konsepto na subjective, at sa pagsasanay ito ay nasuri ng employer (nang paisa-isa o sama-sama). Kung ang empleyado sa pamamagitan ng kanyang pagpapasya ay pumipigil sa isang posibleng mas malaking pinsala sa mga ari-arian ng samahan, ang nasabing desisyon ay hindi maaaring ituring na hindi makatwiran. Kapag ang tinukoy sa p. 9 sitwasyon, dapat patunayan ng employer ang kasalanan ng empleyado sa pagtatalo sa paggawa. Ang pagtanggi sa batayan na ito ay isang parusang pandisiplina, samakatuwid, dapat sundin ang naunang inilarawan na mga panuntunan.

Clause 10 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation itinuturing na mga batayan para sa pagpapaalis pinuno ng mga samahan (sangay, kinatawan ng tanggapan), kanilang mga representante, punong accountant isang beses na malaking paglabag sa kanilang mga tungkulin sa paggawa ... Ito rin ay isang pagpapaalis sa disiplina kung saan sinusunod ang mga patakaran art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation... Ang tanong kung ang nakagawa ng paglabag ay pagpapasya ng korte, na isinasaalang-alang ang mga tiyak na kalagayan ng kaso. Sa kasong ito, ang obligasyong patunayan na ang naturang paglabag ay nangyari at isang malubhang kalikasan ay nahaharap sa employer. Alinsunod sa ang sugnay 49 ng Resolusyon ng Plenum ng RF Armed Forces na may petsang 17.03.2004№ 2 bilang isang malubhang paglabag sa mga tungkulin sa paggawa sa pamamagitan ng pinuno ng samahan (sangay, kinatawan ng tanggapan), dapat, partikular na, ang kanyang mga representante, na bigyang pansin ang kabiguan na matupad ang mga tungkulin na itinalaga sa mga taong ito sa pamamagitan ng kontrata sa pagtatrabaho, na maaaring magresulta sa pinsala sa kalusugan ng mga empleyado o sanhi ng pagkasira ng ari-arian sa samahan.

Clause 1 ng Art. 336 ng Labor Code ng Russian Federation nagtatatag ng karapatang tanggalin guro para sa paulit-ulit na paglabag sa charter sa taon institusyong pang-edukasyon .

Gayundin, paano mapaputok ang mga nagkasala sa disiplina? mga atleta para sa pagsuspinde sa sports para sa isang panahon ng anim na buwan o higit pa , at para sa paggamit, kabilang ang solong paggamit, ng mga doping agents at (o) mga pamamaraan ipinahayag sa panahon ng kontrol ng doping sa paraang itinatag alinsunod sa mga pederal na batas ( art. 348.11 Labor Code ng Russian Federation).

Tila malinaw sa lahat na ang bawat empleyado ay dapat na maingat na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa. Gayunpaman, ano ang dapat gawin ng empleyado kung ang empleyado ay lumabag sa disiplina sa paggawa? At ano ang dapat gawin ng isang empleyado kung sa palagay niya ay nagdusa siya nang walang dahilan?
Sa kasamaang palad, hindi lamang ang karamihan sa mga empleyado ay hindi alam ang batas ng paggawa, ngunit ang mga pinuno ng mga organisasyon ay madalas na hindi pa binuksan ang Labor Code kahit isang beses. Samakatuwid, ang dating nagdurusa mula sa pagkamahinahon ng kanilang mga boss, habang ang huli na panganib na tumatakbo sa malaking problema kung ang kanilang mga subordinates ay nag-aaplay pa rin para sa proteksyon ng batas.

Bahagi 1. Mga uri ng mga pagkakasala sa disiplina

Ang batayan sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina ay ang paggawa ng isang pagkakasala sa disiplina. Ayon sa artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation paglabag sa disiplina- ito ay isang pagkabigo o hindi tamang pagganap ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang pagkakamali sa mga tungkulin sa paggawa na naatasan sa kanya.
Ang parehong artikulo ay nagsasaad na ang employer ay may karapatang mag-apply ng isa sa mga sumusunod na parusa sa disiplina:
- pangungusap;
- pagsaway;
- pagpapaalis sa nararapat na mga batayan.
Ang mga pederal na batas, batas at regulasyon sa disiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ay maaari ring magbigay ng iba pa kilos ng disiplina... Una sa lahat, ang mga pagbubukod ay ibinibigay para sa mga tauhan ng militar, mga tagapaglingkod sa sibil at iba pang mga empleyado ng estado. Halimbawa, ang ilang mga batas ay nagtatatag ng mga parusa sa pagdidisiplina tulad ng "matinding pagsaway" o "babala ng hindi kumpletong opisyal na pagsunod".
Itinatag ng Labor Code ang sumusunod na panuntunan: "Hindi pinapayagan na mag-aplay ng mga parusa sa disiplina na hindi ibinibigay para sa mga pederal na batas, batas at regulasyon ng disiplina, iyon ay, mga lokal na regulasyon."
Kaya, imposibleng mag-aplay, sabihin, isang matinding pagsaway sa isang empleyado ng isang komersyal na kompanya. Ipinagbabawal din ang application ng lahat ng uri ng multa, pati na rin ang pagbawas sahod bilang isang panukalang pandisiplina.
Dapat pansinin na ang batas ay hindi nagbibigay para sa isang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng isang pangungusap at isang reprimand, upang ang parehong mga kadahilanan ay maaaring mailapat ang parehong.
Ano ang ligal na dahilan para sa pagdidisiplina? Ang kabiguan lamang na matupad ang kanilang mga tungkulin sa paggawa na itinatag ng batas, kontrata sa paggawa, deskripsyon ng trabaho, mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga order at utos ng ulo at iba pang lokal na kilos ng samahan. Mahalagang tandaan dito na ang obligasyong ito ay dapat na malinaw na na-spell out sa isa sa mga dokumentong ito - isang oral order, ayon sa sinasabi nila, ay hindi maaaring mai-sewn sa kaso.
Ang pinaka matindi kilos ng disiplina - ito, siyempre, pagpapaalis, na maaaring mailapat sa dalawang kaso:
1) sa paulit-ulit na pagkabigo isang empleyado na walang magandang dahilan para sa mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusa sa disiplina (clause 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
2) kung sakaling ang isang paglabag sa gross ng empleyado ng kanyang mga tungkulin sa paggawa (clause 6, 9 at 10 ng artikulo 81, sugnay 1 ng artikulo 336 at artikulo 348.11 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa unang kaso, tulad ng makikita mula sa teksto ng batas, ang empleyado ay dapat na napasailalim sa isang parusang pandisiplina - isang pagsaway o pagsaway, at ang parusang ito ay hindi naangat.
Ang isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ay kinabibilangan ng:
- absenteeism (kawalan mula sa trabaho nang walang magandang dahilan para sa higit sa apat na oras sa isang hilera sa araw ng pagtatrabaho);
- hitsura sa trabaho sa isang estado ng alkohol, gamot o iba pang nakakalason na pagkalasing;
- pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, - komersyal, opisyal at iba pa), na naging kilalang empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa;
- gumawa sa lugar ng pagnanakaw sa trabaho (kabilang ang menor de edad) ng pag-aari ng ibang tao, pagkalugi, sinadya na pagkasira o pinsala, na itinatag ng isang hatol ng korte na nagpasok sa ligal na puwersa o sa pamamagitan ng isang desisyon ng isang hukom, opisyal, katawan na awtorisado upang isaalang-alang ang mga kaso ng mga pagkakasala sa administrasyon;
- ang pagtatatag ng komisyon ng proteksyon sa paggawa o ang komisyoner ng proteksyon ng manggagawa ng paglabag sa isang empleyado ng mga kinakailangan sa pangangalaga sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay sumailalim sa malubhang kahihinatnan (aksidente sa pang-industriya, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan.
Pag-alis sa ilalim ng mga sugnay 7 at 8 h. 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga kaso kung saan ang mga salarin na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala at ang maling imoral na pagkilos ay naaayon nang ginawa ng isang empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa.
Ang isang hiwalay na batayan para sa pagpapaalis sa inisyatibo ng employer ay ibinigay para sa mga pinuno ng samahan, ang kanyang mga representante at punong accountant (sugnay 9 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) -
paggawa ng isang hindi makatwirang desisyon na sumailalim sa isang paglabag sa kaligtasan ng mga pag-aari, ang labag sa batas na paggamit o iba pang pinsala sa pag-aari ng samahan.
Sa paksa ng " pagtanggal bilang isang panukalang pandisiplina»Mag-isa kaming mag-usap.

Bahagi 2. Pamamaraan para sa aplikasyon ng mga parusa sa disiplina

Ang pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad ng disiplina ay kinokontrol ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pangkalahatan, ang pagkakasunud-sunod na ito ay binubuo ng mga sumusunod na yugto.
1. Pagpapasimula ng mga paglilitis sa pagdidisiplina.
Ang pinuno ng samahan ay nakikilala ang panukala na dalhin ang isang empleyado sa pananagutan sa disiplina, na isinumite ng isang tao na walang karapatang magpataw ng mga hakbang sa pagdidisiplina (halimbawa, sa isang memo), o gumawa ng isang desisyon nang nakapag-iisa.
Dito, ang isang gawa ng pagkakasala sa pagdidisiplina ay iginuhit, na nilagdaan ng maraming mga empleyado ng samahan (kadalasan ito ang agarang boss, isang empleyado ng departamento ng tauhan at ibang tao).
2. Paliwanag ng empleyado.
Obligado ang employer na humiling ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado na sinasabing nakagawa ng paglabag sa disiplina.
Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng pagtatrabaho, ang empleyado ay hindi nagsumite ng paliwanag, kung gayon ang pagkabigo ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi isang balakid sa pag-apply ng isang parusa sa pagdidisiplina: ang isa pang kilos ay iginuhit - ang pagtanggi na magbigay ng mga nakasulat na paliwanag.
3. Ang pagpili ng uri ng pagdidisiplina ng ulo ng ulo, pagtatasa ng posibilidad ng aplikasyon nito.
Kapag nagpapataw ng isang parusa sa pagdidisiplina, kinakailangang isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasala at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, na obserbahan ang mga sumusunod na patakaran na itinatag ng batas:
- inilapat ang aksyong pandisiplina hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng maling pag-uugali, hindi mabibilang ang oras ng sakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ang araw ng pagtuklas ng maling pag-uugali ay ang araw na ang agarang superbisor ay nalaman ang maling gawain, anuman ang pagkakaroon niya ng karapatang mag-aplay ng mga hakbang sa disiplina.
- Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring mailapat nang mas maaga kaysa sa anim na buwan mula sa petsa ng komisyon ng maling akda, at ang pagbawi batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - lalampas sa dalawang taon (ang tinukoy na mga limitasyon ng oras ay hindi kasama ang oras ng kriminal na kaso);
- para sa bawat pagkakasalang disiplina, isang parusa lamang sa disiplina ang maaaring mailapat.
Ang parusang pandisiplina ay may bisa para sa isang taonmula sa petsa ng aplikasyon. Kung, sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusa sa pagdidisiplina, ang empleyado ay hindi sumasailalim sa isang bagong parusa sa pagdidisiplina, kung gayon siya ay maituturing na walang parusa sa pagdidisiplina.
May karapatan ang employer itaas ang pagkilos ng disiplinamula sa empleyado at nangunguna sa iskedyul - sa kanyang sariling inisyatibo, sa kahilingan ng mismong empleyado, sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor o isang kinatawan na katawan ng mga empleyado. Ang isang naaangkop na pagkakasunud-sunod ay dapat ibigay sa maagang pag-angat ng parusang pandisiplina.
Kapag nagpapataw ng isang parusang pandisiplina, kinakailangan upang linawin ang mga sumusunod na pangyayari:
- kung ano ang pagkakasala ay ipinahayag sa, at kung ito ay maaaring maging batayan para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina;
- ay ang pagganap ng mga aksyon na ang empleyado ay hindi gumanap o gumanap sa isang hindi naaangkop na paraan, sa saklaw ng kanyang mga tungkulin at kung anong dokumento ang ibinigay ng mga tungkulin na ito;
- kung ang empleyado ay pamilyar sa lokal na kilos laban sa lagda, na nagbibigay para sa kaukulang mga tungkulin;
- kung ang empleyado ay may wastong mga dahilan para sa maling gawain;
- kung ang mga termino at pamamaraan para sa pagpapataw ng isang pagdidisiplina ay sinusunod.
4. Pag-isyu ng isang order (tagubilin) \u200b\u200bsa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina (pagpapataw ng parusa sa pagdidisiplina).
Ang order (order) ng employer sa aplikasyon ng isang pagdidisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng pagtatrabaho mula sa petsa ng pagpapalabas nito, hindi binibilang ang oras na wala ang trabaho ng empleyado. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa pagkakasunud-sunod (pagkakasunud-sunod) laban sa lagda, pagkatapos muli ang isang naaangkop na kilos ay iginuhit.
Ang isang parusang pandisiplina ay maaari lamang ipataw ng ulo o isang tao na pinagkalooban ng mga ganyang kapangyarihan alinsunod sa mga lokal na kilos ng samahan.
Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring apila ng isang empleyado sa inspektor ng labor ng estado at (o) mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan (mga komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kung ito ay sa negosyo, o sa korte).

Bahagi 3. Iwaksi bilang isang panukalang pandisiplina

Ang listahan ng mga kaso ng aplikasyon ng pagpapaalis bilang isang pagdidisiplina ay malinaw na binabalangkas ng Labor Code at kumpleto. Ang hindi tamang aplikasyon ng ganitong uri ng parusa ay maaaring humantong sa pag-apela nito sa korte at ang muling pagbabalik ng empleyado sa opisina at, nang naaayon, ang pagbabayad ng kabayaran para sa pinilit na truancy... At ang pagbabayad para sa sapilitang pag-absenteeism ay ginawa mula sa petsa ng pagpapalabas ng pagkakasunud-sunod ng pag-alis: mula lamang sa oras na iyon ay napipilit ang absenteeism.
Isaalang-alang natin ang mga kadahilanan para sa paglalapat ng pagpapaalis bilang isang parusa sa disiplina.
Clause 5 ng Art. Ang 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusa sa disiplina.
Upang makilala ang nasabing pagpapaalis bilang ligal, ang mga sumusunod na pangyayari ay dapat na matugunan nang sabay-sabay:
1) ang empleyado ay may parusang pandisiplina para sa huling taon ng pagtatrabaho, hindi ito naangat o nakansela;
2) ang empleyado ay nakagawa ng isang paglabag sa disiplina nang walang magandang dahilan;
3) hiniling ng tagapag-empleyo mula sa empleyado ng isang nakasulat na paliwanag ng mga dahilan ng pagkakasala sa paggawa hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala at anim na buwan mula sa petsa ng kanyang komisyon (dalawang taon sa panahon ng pag-audit)
4) kung ang empleyado ay isang miyembro ng isang unyon sa pangangalakal, kung gayon ang opinyon ng unyon ng kalakalan ay dapat isaalang-alang din.
Sa pagkakasunud-sunod ng pag-alis, sa kasong ito, ang bilang at petsa ng mga order sa dating ipinataw na mga parusa sa pagdidisiplina, ang kakanyahan ng maling pag-uugali, ang petsa at pangyayari ng komisyon nito, ang mga kahihinatnan, ang kawalan ng mga wastong dahilan, ang kawalan (pagkakaroon) ng isang paliwanag ng empleyado ay dapat ipahiwatig bilang batayan.
Bilang karagdagan, kinakailangan na gumawa ng isang sanggunian sa mga dokumento na nagpapatunay sa komisyon ng maling gawain - isang opisyal na tala, gawa, atbp.
Clause 6 ng Art. Ang 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa komisyon ng isang solong paglabag sa mga tungkulin sa paggawa sa pamamagitan ng isang empleyado bilang batayan para sa pagpapaalis.
Clause 6 ng Art. Ang 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga sumusunod na batayan para sa pagpapaalis.
1. Absenteeism(subparapo "a") - kawalan mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng pagtatrabaho (shift), anuman ang tagal nito, pati na rin ang kawalan mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan para sa higit sa apat na oras sa isang hilera sa araw ng pagtatrabaho (shift ).
Sa talata 39 ng Resolusyon ng Plenum Korte Suprema Ang RF ay napetsahan noong Abril 17, 2004 No. 2, ipinapahiwatig na ang pag-alis sa batayan na ito ay maaaring gawin para sa mga sumusunod na paglabag:
at) umalis sa trabaho nang walang magandang dahilanisang taong nagpasok ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang walang katiyakan na panahon, nang hindi inaalam ang employer tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin bago matapos ang isang dalawang linggong panahon ng babala (tingnan ang Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation);
b) absenteeism nang walang magandang dahilan, iyon ay, ang kawalan mula sa trabaho sa buong araw ng pagtatrabaho (shift), anuman ang haba ng araw ng pagtatrabaho (shift);
sa) paghahanap ng isang empleyado nang walang isang wastong dahilan para sa higit sa apat na oras sa isang hilerasa araw ng pagtatrabaho sa labas ng lugar ng trabaho;
d) hindi awtorisadong paggamit ng oras, pati na rin ang hindi pahintulot na bakasyon sa bakasyon.
TO may wastong mga dahilan para sa kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho karaniwang isinasaalang-alang ng korte ang sumusunod na nakumpirma ng mga dokumento o patotoo:
- karamdaman ng empleyado;
- pagkaantala ng transportasyon sa kaso ng isang aksidente;
- isang aksidente sa bahay ng empleyado, atbp.
2. Lumilitaw sa trabaho sa isang estadonakalalasing, narkotiko o iba pang nakakalason kalasingan (mga item na "b").
Ang isang empleyado na lilitaw sa anumang oras ng araw ng pagtatrabaho (shift) sa isang estado ng pagkalasing, ang employer ay obligadong i-suspinde mula sa trabaho sa araw na iyon (shift). Ang pagsuspinde ng isang empleyado ay pormal sa pamamagitan ng isang order. Kung ang empleyado ay hindi nasuspinde mula sa trabaho, ang katibayan ng batayan na ito ay ang ulat ng medikal, ang aksyon na iginuhit sa oras na iyon, patotoo at iba pang katibayan. Sa anumang kaso, kinakailangan upang gumuhit ng isang gawa ng maling gawain.
Tandaan na, ayon sa batas, posible na patunayan ang katotohanan na ang isang empleyado ay nakalalasing nang walang isang sertipiko ng medikal, ngunit sa pagsasagawa ito ay medyo may problema.
3. Pagbubunyag ng mga lihim na protektado ng batas- estado, komersyal, opisyal at iba pa, na naging kilalang empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, kasama ang pagsisiwalat ng personal na data ng isa pang empleyado (clause "c").
Mahalagang masuri ang mga sumusunod na pangyayari: kung mayroong rehimen ng proteksyon sa lihim ng pangangalakal, kung ang empleyado ay pamilyar dito, kung ang empleyado ay tinanggap sa impormasyon na bumubuo ng isang lihim na komersyal, atbp. ang nasabing lupa ay ipapahayag na ilegal.
4. Pagnanakaw sa lugar ng trabaho(kabilang ang maliit) pag-aari ng ibang tao, ang pagkalusot nito, sinasadya na pagkasira o pinsala, na itinatag ng isang hatol ng korte na pumasok sa ligal na puwersa o isang naaangkop na desisyon sa administratibo (mga subparapo "d").
Dito pangunahing punto ay ang pagkakaroon at pagpasok sa puwersa ng kilos ng awtorisadong katawan ng pamahalaan - lahat ng mga panloob na dokumento (memoranda, sertipiko ng imbentaryo, atbp.) ay walang anumang puwersa para sa pagpapaalis sa batayan na ito.
5. Paglabag sa mga kinakailangan sa pangangalaga sa paggawa ng isang empleyadokung ang paglabag na ito ay sumailalim sa malubhang kahihinatnan o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng pagsisimula ng gayong mga kahihinatnan (mga sugnay na "e"), kung ito ay itinatag ng komisyon o komisyoner ng proteksyon sa paggawa.
Ang mga malubhang kahihinatnan ay kinabibilangan ng: isang aksidente sa industriya, isang aksidente, isang sakuna, pagkakaroon ng kung saan (o ang pagkakaroon ng isang sadyang tunay na banta sa kanilang paglitaw) ay dapat patunayan ng employer kapag isinasaalang-alang ang isang pagtatalo sa korte.
Gayundin, ang Labor Code ay nagbibigay para sa mga sumusunod na dahilan para sa pagpapaalis para sa isang solong paglabag sa mga tungkulin sa paggawa.
Ang paggawa ng mga pagkakasala na may kasalanan ay nagdudulot ng pagkawala ng kumpiyansasa kanya mula sa employer (clause 7 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
Tanging ang isang empleyado na direktang naglilingkod sa mga halagang pang-kwarta o bilihin ay maaaring matanggal sa batayan, anuman ang uri ng materyal na responsibilidad (limitado o buo) ang itinalaga sa kanya.
Dapat patunayan ng employer ang kawalan ng katiyakan ng empleyado (mga pagkilos ng pagkalkula, pagbaba ng timbang, kakulangan, atbp.).
Ang paggawa ng isang imoral na pagkakasala ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga pagpapaandar sa edukasyonhindi katugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito (sugnay 8 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang isang imoral na pagkakasala ay isang pagkakasala na salungat sa pangkalahatang tinatanggap na moralidad (paglitaw sa mga pampublikong lugar habang nakalalasing, napakarumi na wika, pakikipaglaban, nakasisira sa dignidad ng tao, atbp.). Ang isang pagkakasala ay maaaring gawin hindi lamang sa trabaho, kundi pati na rin sa bahay.
Kailangang maitaguyod ng tagapag-empleyo ang parehong katotohanan ng maling pag-uugali at ang mga pangyayari na pumipigil sa gawain ng empleyado bilang isang resulta ng gayong maling pag-uugali.
Pag-alis ng mga pinuno ng samahan(sangay, kinatawan ng tanggapan), ang kanilang mga representante at punong accountant para sa paggawa ng isang hindi makatwirang desisyon na sumailalim sa isang paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, ang labag sa batas na paggamit o iba pang pinsala sa pag-aari ng samahan (sugnay 9, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang kawalang-katwiran ng pagpapasya ay isang konsepto na subjective, kung gayon sinusuri ito ng employer. Gayunpaman, kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa pagtatasa na ito at ang tinukoy na hindi pagkakaunawaan ay lumitaw, ang employer ay kailangang patunayan ang pagkakasala ng empleyado.
Isang beses na paglabag sa kanilang mga tungkulin sa paggawa sa pamamagitan ng mga pinuno ng mga organisasyon (sangay, kinatawan ng tanggapan), kanilang mga representante, punong accountant (sugnay 10 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang tungkulin upang patunayan na ang gayong paglabag ay nangyari at isang malubhang kalikasan ay nakasalalay din sa employer.
Alinsunod sa talata 49 ng Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation ng 03/17/2004 Blg 2 bilang isang malubhang paglabag sa mga tungkulin sa paggawa sa pamamagitan ng pinuno ng isang samahan (sangay, kinatawan ng tanggapan), ang kanyang mga representante ay dapat, sa partikular, na ituring ang kabiguan na matupad ang mga tungkulin na itinalaga sa mga taong ito ng kontrata sa paggawa, na maaaring humantong sa pinsala kalusugan ng mga empleyado o sanhi ng pinsala sa pag-aari sa samahan.
Ang paulit-ulit na paglabag sa charter ng isang institusyong pang-edukasyon sa loob ng isang taon guro (sugnay 1 ng artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation).
Disqualification ng sportssa loob ng anim na buwan o higit pa, pati na rin ang paggamit, kasama ang solong paggamit, ng mga ahente ng doping at (o) mga pamamaraan ng mga atleta (Art. 348.11 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa alinman sa mga batayan sa itaas, ang mga tuntunin at panuntunan para sa aplikasyon ng mga parusa sa disiplina na itinatag ng Mga Artikulo 192 at 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat sundin.

Sa gawain ng samahan, kung minsan kinakailangan upang harapin ang hindi patas na pagganap ng mga empleyado ng kanilang mga tungkulin at paglabag sa disiplina. Ang mga naturang kaso, siyempre, ay nangangailangan ng isang tiyak na halaga ng parusa para sa nakakasakit na empleyado. Ang pamamaraan para sa pag-apply ng isang parusang pandisiplina ay naisulat sa Labor Code ng Russian Federation.

Maraming mga pinuno ang hindi gaanong sineseryoso ang sistema ng parusa sa kanilang samahan. Kaya, madalas na ang parusa ng mga nagkukulang na manggagawa ay subjective, hindi nauugnay sa kalubha ng pagkakasala, hindi isinasaalang-alang ang mga pangyayari nito. Ang paggamit ng mga naturang hakbang ay madalas na hindi sumusunod sa mga ligal na regulasyon.

Maraming mga organisasyon ang may hindi malinaw na sistema ng mga gantimpala at multa na hindi dokumentado sa anumang paraan. Sa kasong ito, ang mga parusa ay ipinapataw sa mga tauhan na arbitraryo, "sa mga salita", nang walang tamang pagpapatupad.

Bukod dito, ang ilang mga ehekutibo ay inaabuso ang aksyong pandisiplina upang manipulahin ang kanilang mga subordinates. Gayunpaman, ito ay isang malaking pagkakamali. Ang sinumang hindi ipinagbabawal na parusa ay maaaring apila ng nasugatan na empleyado at sumailalim sa labis na hindi kasiya-siyang mga kahihinatnan para sa pamamahala ng kumpanya.

Anong mga uri ng aksyon sa pagdidisiplina ang mayroon?

Pinapayagan ng batas na ang makatwirang aplikasyon ng tatlong uri ng parusang pandisiplina:

1. puna;
2. saway;
3. pagpapaalis.

Ang employer ay hindi karapat-dapat na gumamit ng iba pang mga uri ng parusahan, tulad ng pag-agaw, multa, kung hindi sila naisulat sa mga dokumento ng regulasyon ng kumpanya.

Sa ilang mga samahan, ang iba pang mga uri ng mga parusa ay posible alinsunod sa batas at mga espesyal na kaugalian ng lokal na dokumentasyon ng mga nasabing kumpanya.

Kailan nalalapat ang pagkilos ng disiplina?

Ang mga kaso kung saan ipinataw ang mga parusa ay tinukoy ng Artikulo 192 Labor Code RF. Ito ay isang kabiguan ng isang empleyado o masamang pananampalataya upang maisagawa ang kanyang gawain. Upang gawin ito, ang kanyang mga tungkulin ay dapat na mailabas sa isang kontrata sa pagtatrabaho o iba pang dokumento na may sapilitan familiarization ng empleyado gamit ang kanyang pirma.

Ang aksyon sa disiplina ay inilalapat:

• kung ang isang empleyado ay gumawa ng isang aksyon na hindi pinahihintulutan ng mga tagubilin sa trabaho o iba pang mga dokumento ng regulasyon;
• kung ang empleyado ay lumabag sa paglalarawan ng trabaho o iba pang mga pamantayan sa samahan (halimbawa, hindi gampanan ang mga direktang tungkulin o isang order mula sa pamamahala);
• kung ang empleyado ay hindi sumunod sa disiplina sa paggawa (huli na, wala sa trabaho).

Paano nai-file ang isang aksyong pandisiplina?

1. Ang katotohanan ng isang paglabag sa disiplina ay dapat na idokumento. Para sa mga ito, isa o higit pang mga dokumento ay nakuha mula sa sumusunod na listahan:

• kumilos (halimbawa, sa kawalan ng isang empleyado sa trabaho);
• memorandum (sa paglabag sa deadline ng proyekto);
• desisyon ng komisyon (konklusyon komisyon sa pag-audit sa pagpigil sa dami ng kakulangan).

2. Matapos naitala ang paglabag, kinakailangan na kumuha ng mga paliwanag mula sa empleyado. Binibigyan nito ang pagkakataon ng empleyado na maipahiwatig ang mga dahilan sa kanyang pagkilos. Ang pagkabigo na magbigay ng isang paliwanag na tala sa loob ng dalawang araw ng pagtatrabaho ay naitala ng may-katuturang gawa.

Mas mainam na iguhit ang kahilingan ng employer upang magbigay ng mga paliwanag sa papel at isumite ito sa ilalim ng pirma ng empleyado. Ang pagtanggi ng empleyado na pirmahan ang kahilingan ay naitala sa isang kilos. Ang isang nakasulat na kahilingan at isang iginuhit na aksyon sa kawalan ng isang paliwanag na empleyado ay maaaring sapat na mga batayan para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina.

Kung ang nagkasala na partido ay nagbigay ng paliwanag na tala sa oras, ang employer ay gumawa ng isang desisyon sa panahon ng pagsasaalang-alang. Kung ang mga kadahilanang ibinigay na humantong sa insidente ay itinuturing na may bisa, hindi maaaring sundin ang pagkilos ng disiplina. Kung hindi, ang tala ay magiging batayan para sa pagpapataw ng isang parusa.

3. Ang susunod na yugto ng pagpapatupad ng isang parusang pandisiplina ay ang paglikha ng isang order. Alin sa tatlong parusa na gagamitin sa bawat tiyak na kaso, ang manager ay nagpasiya nang nakapag-iisa, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga kilalang kalagayan ng pagkakasala, bilang proporsyon sa kalubhaan at kahihinatnan nito, ang pagkakasala ng empleyado.

Ang order ay inihanda at isinumite sa ilalim ng lagda ng empleyado sa loob ng tatlong araw ng pagtatrabaho.

Ang pagkakasunud-sunod ay dapat maglaman:

• impormasyon tungkol sa empleyado, kanyang posisyon at lugar ng trabaho;
• ang kakanyahan ng insidente, na nagpapahiwatig ng mga paglabag sa sugnay ng mga dokumento sa regulasyon;
• isang paglalarawan ng paglabag sa mga konklusyon tungkol sa kalubhaan nito at ang pagkakaroon ng kasalanan ng empleyado;
• ang uri ng parusa na ipinataw;
• mga batayan para sa pagbawi (mga detalye ng mga dokumento kung saan naitala ang paglabag, mga paliwanag, kilos).

Kung tumangging basahin ang nagkasala na basahin at mag-sign ang dokumento, ang isang kilos ay iginuhit.

4. Ang paggawa ng isang entry sa personal na file ng empleyado ay opsyonal. Ang impormasyon tungkol sa pagkakaroon ng isang reprimand o pangungusap ay maaaring maipasok sa personal card, ngunit hindi sa libro ng trabaho ng empleyado.

Ano ang takdang oras para sa pagkilos ng disiplina?

Sa mga pangkalahatang kaso, ang parusa ay ipinataw sa loob ng isang buwan pagkatapos matuklasan ang insidente sa pamamagitan ng direktang pamamahala ng may kasalanan na empleyado at hindi lalampas sa anim na buwan mula sa sandaling ito ay naganap. Ang oras ng kawalan ng empleyado para sa mga wastong dahilan ay hindi kasama sa panahong ito. Kung ang isang paglabag ay ipinahayag sa isang pag-audit o rebisyon, ang panahong ito ay nadagdagan sa 2 taon. Ang oras ng paggawa ng mga aksyon sa isang kasong kriminal na sinimulan sa katotohanan ng isang paglabag ay hindi rin kasama kabuuang oras limitasyon ng pagkakasala.

Paano napataas ang isang parusa sa disiplina?

Ang parusang pandisiplina ay awtomatikong nakansela o sa inisyatibo ng employer. Mula sa puntong ito, isinasaalang-alang na ang empleyado ay walang parusa.

1. Ang parusa ay tinanggal mula sa empleyado awtomatikong pagkatapos ng isang taon mula sa sandali ng pagpapataw nito alinsunod sa Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang kondisyon para sa awtomatikong pag-angat ng parusa ay ang kawalan ng iba pang mga paglabag sa taon.
2. Maaaring makansela ang koleksyon nang mas maaga sa iskedyul kasama ang pag-file ng pamamahala Ang empleyado mismo o ang kanyang agarang superyor ay maaaring humiling ng pagtatapos ng koleksyon. Kung sa panahon ng kaparusahan ang empleyado ay ililipat sa ibang posisyon, ito ay isang sapat na dahilan para sa pagwawakas ng parusa.

Ang maagang pag-alis ng parusa ay iginuhit ng isang naaangkop na pagkakasunud-sunod, na dinala sa empleyado laban sa kanyang pirma.

Ano ang mga kahihinatnan para sa isang empleyado ng isang aksyong pandisiplina?

• Kung ang empleyado ay may parusa, ang employer ay may karapatan na tanggalin ang empleyado sa bahagi o buo, upang tanggalin ang iba pang mga pagbabayad ng insentibo, sa kondisyon na ang ganitong pagkakataon ay ibinigay para sa mga regulasyon ng samahan.
• Ayon sa artikulo 81, bahagi 5 ng Labor Code, ang isang paulit-ulit na paglabag sa kasalukuyang parusang disiplina ay ang batayan para sa pagtanggal ng isang empleyado.

Paano maayos na mailapat ang pagkilos ng disiplina?

Ang pagkilos ng disiplina ay dapat gawin nang responsable. Ito ay totoo lalo na para sa isang malubhang parusa bilang pagpapaalis. Ang isang empleyado ay maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer lamang matapos ang paulit-ulit na paglabag sa mayroon nang parusa.

Kailangang sundin ng employer ang pagkakasunud-sunod ng kanyang mga aksyon. Dapat alalahanin na ang isang paglabag ay hindi maaaring parusahan nang dalawang beses. Kung ang latecomer ay nakatanggap na ng isang pagsaway, hindi siya maaaring reprimanded.

Kinakailangan na maihanda nang maihanda at isagawa ang lahat ng mga dokumento: parehong panloob na pamantayan na nagtatatag ng mga relasyon sa mga empleyado, at mga dokumento na may kaugnayan sa isang partikular na kaso ng aksyong pandisiplina.

Ang mga responsibilidad sa trabaho ay dapat na itinalaga sa empleyado. Kung ang isang empleyado ay may isang bagong responsibilidad, dapat itong pormal. Kontrata ng pagtatrabaho, paglalarawan ng trabaho, mga lokal na regulasyon, iskedyul ng trabaho ng kawani ay dapat na maayos na iguguhit, kasama ang isang buong listahan ng mga pag-andar ng empleyado. SA sapilitan dapat na pirmahan ng empleyado na pamilyar siya sa dokumentong ito.

Maling naisagawa ang mga regulasyon sa paggawa ay tiyak na lilikha ng mga paghihirap kung kinakailangan ang pagdidisiplina. Ang dokumento ay dapat na iguguhit alinsunod sa lahat ng mga patakaran: nagpapahiwatig ng pangalan ng samahan, pamilyar sa lahat ng mga empleyado, kasama ang mga kinakailangang pirma at petsa.

Kapag naghahanda ng dokumentasyon sa okasyon ng parusa ng isang empleyado, maingat na suriin ang pagkakaroon ng lahat ng kinakailangang mga papeles: mga tala ng memorandum at paliwanag, upang ipataw ang isang parusa, iskedyul ng tungkulin at ulat ng kard, at iba pang mga dokumento. Suriin ang lahat ng mga pirma at petsa sa mga dokumento.

Ano ang responsibilidad ng samahan para sa paglabag sa pagkakasunud-sunod ng mga parusa?

Sa reklamo ng pinarusahan na empleyado, isang inspeksyon ng inspektor ng paggawa ay maaaring isagawa para sa legalidad ng parusa ng disiplina at ang tama ng pagpapatupad nito. Sa kaso ng ipinahayag na mga paglabag, ang samahan ay maaaring dalhin sa responsibilidad ng administratibo. Bilang karagdagan, ang isang hindi makatarungang parusa o parusa na inilalapat sa paglabag sa pambatasang pamamaraan ay kinikilala bilang labag sa batas.

Sa kasong ito, ang pinalabas na empleyado ay may karapatan na maibalik sa opisina sa pamamagitan ng korte, upang makatanggap ng kabayaran mula sa employer para sa sapilitang pag-absenteeism at para sa moral na pinsala.

Dadalhin ng employer ang mga gastos na nauugnay sa mga ligal na paglilitis, inspeksyon inspeksyon sa paggawa, ang tanggapan ng tagausig, ay mapipilit na bayaran ang mga gastos ng mga abogado, at marahil isang multa. Tumatakbo din ang samahan ng panganib na mapinsala ang reputasyon sa negosyo at mawalan ng kredibilidad sa sarili nitong mga empleyado.

Kung ang mga empleyado ng negosyo ay gumawa ng maling gawain o hindi wastong ginagawa ang kanilang mga tungkulin, ang employer ay may karapatang mag-apply ng mga parusa sa disiplina sa kanila alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Minsan ang mga mahigpit na hakbang na ito ay kinakailangan upang matiyak na ang mga empleyado at koponan ay mapanatili ang disiplina at wastong pagganap ng mga tungkulin. Gayunpaman, ang pamamahala ay hindi palaging kumikilos alinsunod sa batas, bilang isang resulta kung saan ang mga empleyado ay pumupunta sa mga korte o serbisyo sa pederal para sa paggawa at trabaho.

Sa antas ng pambatasan, maraming uri ng mga parusa sa disiplina ang tinukoy para sa aplikasyon sa isang empleyado:

1. Parusa bilang aksyong pandisiplina.
2. Ang pag-anunsyo ng reprimand.
3. Pag-aalis.

Ang batas ay hindi nagbibigay para sa iba pang mga uri ng parusa sa disiplina. Ang ilang mga kumpanya ay nag-aaplay ng mga multa sa mga empleyado, ilipat ang mga ito sa mga posisyon na may mas mababang suweldo, at iba pa. Ang mga ganitong uri ng parusa ay ilegal laban sa mga empleyado.

Kasabay nito, may mga paraan ng pag-agaw ng premium na ibinigay ng batas, pati na rin mga paraan upang mag-apela laban sa pag-aalis na ito. Dahil ang mga pagbabayad ng bonus ay, sa katunayan, isang mahalagang bahagi ng suweldo (bilang isang nakapagpapasiglang sangkap), sa kaso ng pag-aalis nito, ang empleyado, kapag nag-aaplay sa korte, ay maaaring makakuha ng pagbabalik nito na may mga parusa na katumbas ng 1/300 ng pangunahing rate para sa bawat labis na araw.

Kung ang bonus ay "nakatali" sa mga pamantayan sa pagtatrabaho, maiiwasan ng employer ang paggawa ng mga positibong desisyon sa korte na pabor sa empleyado. Sa kasong ito, ang mga insidente ng pagbabawas ng laki ng premium o hindi pagbabayad nito ay dapat na maipakita sa pagkakasunud-sunod. Kinakailangan din na gumuhit ng regulasyon sa mga bonus, kung saan ipinag-uutos na ilista ang mga kondisyon para sa pagbabayad at hindi pagbabayad ng mga bayarin sa bonus.

Ang pinaka matapat na parusa sa disiplina ay reprimand. Kadalasan, ang mga komento ay inihayag sa pagiging huli sa trabaho.

Ang mga parusa ng disiplina sa ilalim ng Labor Code ay inilalapat sa mga manggagawa na gumawa ng maling gawain. Ang isang mahalagang punto ay ang katotohanan na para sa isang pagkakasala ang isang uri ng parusa ay inilalapat - ito ay alinman sa isang puna, o isang pagsaway o pagpapaalis. Sa gayon, imposible ang pag-aalsa, halimbawa, sa pagiging huli, at pagkatapos ay magbabadya sa parehong pagkaantala. Anong parusa ang ilalapat sa nakakasakit na empleyado ay pinasiyahan ng pinuno ng samahan kasama ang pinuno ng departamento kung saan nakalista ang empleyado.

Mayroong mga sumusunod na uri ng mga paglabag sa disiplina:

• Isang beses na naitala ang paglabag... Kabilang sa mga ganitong paglabag ang absenteeism, lasing sa trabaho, pagkabigo sa pagsusuri sa medikal na pagsusuri, atbp. Ang parusa sa disiplina para sa absenteeism (o iba pang paglabag sa kategoryang ito) ay maaaring maging, kabilang ang pagpapaalis (Artikulo 81, sugnay 6 ng Labor Code ng Russian Federation).
• Pagkabigo na matupad ang kanilang agarang tungkulin... Ang mga maling pag-uugali na ito, bilang karagdagan sa hindi pagtupad ng mga tungkulin, ay nagsasama rin ng mga kaso ng pagkaantala. Kasabay nito, ang batas ay nagbibigay para sa katotohanan na ang isang empleyado ay hindi maaaring maputok kung siya ay gumawa ng paglabag na ito sa kauna-unahang pagkakataon. Matapos ang unang ganoong maling paggawi, ang empleyado ay pinagbantaan sa pagsaway, pagkatapos ng pangalawa - isang pagsaway, at sa mga kasunod na maaaring siya ay mapaputok (Artikulo 81, sugnay na 5 ng Labor Code ng Russian Federation);
• Mga labag sa batas na aksyon na may kaugnayan sa pag-aari employer na ginawa ng isang tao na nagpanganak responsibilidad para sa kaligtasan ng pag-aari na ito... Ayon sa talatang ito, ang mga kawani na may pananagutan lamang sa materyal (mga cashier, accountant, storekeepers, atbp.) Ay napaparusahan, ang anumang parusa ay inilalapat sa kanila sa pamamagitan ng pagpapasya ng pamamahala, kasama ang pagpapaalis (Artikulo 81, sugnay 7 ng Labor Code ng Russian Federation);
• Nagbibigay ang empleyado ng employer ng mga maling dokumento kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Sa kasong ito, ang empleyado ay nahaharap sa pagpapaalis.

Kasama rin sa maling pag-uugali ng disiplina ay dapat pansinin ang kabiguan ng empleyado na sumunod sa mga order ng pamamahala.

Mga panuntunan para sa pagpapataw ng mga parusa sa disiplina

Upang maayos na hawakan ang isang empleyado na may pananagutan, kinakailangan upang patunayan ang katotohanan ng maling pag-uugali. Bilang isang patakaran, ang responsibilidad na ito ay itinalaga sa mga espesyalista serbisyo ng tauhan at mga abogado.

Upang maihatid ang nagkasala na empleyado sa katarungan, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan:

• Ang lahat ng mga manggagawa sa negosyo ay dapat maging pamilyar sa kanilang lagda deskripsyon ng trabahoat mga regulasyon sa kaligtasan, pati na rin ang mga lokal na tagubilin para sa mga empleyado sa negosyo.
• Ang naitatag na katotohanan ng pagkilos ng pagkakasala ng empleyado. Ang mga iyon. kung ang pagkilos ay ginawa ng empleyado dahil sa mga pangyayari na lampas sa kanyang kontrol, hindi ito paglabag.
• Kinakailangan mula sa empleyado. Dahil bago dalhin ang nagkasala sa hustisya, kinakailangan na sumulat siya ng isang nakasulat na paliwanag. Ito ay magiging pinaka tama upang humiling na magsulat ng isang paliwanag na tala sa pagsulat, i.e. sa familiarization laban sa lagda na may isang limitadong panahon para sa pagtupad ng kahilingan ng hindi hihigit sa dalawang araw ng pagtatrabaho. Kung ang paglabag sa empleyado ay hindi naglalahad ng isang paliwanag na tala, ang awtorisadong empleyado ay may karapatang gumawa ng isang kilos sa pagtanggi ng empleyado na ipaliwanag ang sitwasyon.
• Sa katotohanan ng isang nakatuong pagkakasala sa pagdidisiplina, ang isang kilos ay iginuhit at memo... Kasabay nito, ang sample ng isang aksyon sa pagdidisiplina ay walang pinag-isang form. Ang paghahanda ng mga dokumento na may kaugnayan sa pagrehistro ng isang maling gawain ay ipinagkatiwala sa karamihan ng mga organisasyon sa departamento ng mga tauhan.
• Ang susunod na hakbang ay ang mag-isyu ng isang order na nagpapahiwatig ng naaangkop na parusa. Sa kasong ito, ang uri ng parusa ay natutukoy ng mga pangyayari sa insidente, ang mga kahihinatnan at motibo ng pagkakasala na nagawa.

Halimbawang aksyon ng disiplina

Ang manggagawa ay dapat maging pamilyar sa order na ito nang hindi lalampas sa tatlong araw pagkatapos ng pagpapatupad nito (hindi kasama ang mga araw kung wala ang empleyado mula sa lugar ng trabaho). Kung sakaling tanggihan ang isang empleyado, kinakailangan ang isang naaangkop na kilos.

Ayon kay Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagsasagawa ng isang utos ng disiplina ay dapat isagawa nang hindi lalampas sa anim na buwan mula sa petsa ng maling akda, at hindi hihigit sa isang buwan ang dapat lumipas mula sa sandali ng pagtuklas nito. Ang petsa ng pagtuklas ay dapat isaalang-alang ang sandali nang malaman ng agarang superbisor ng nagkasala ang paglabag.

Ang tagal ng parusa sa pagdidisiplina

Ang parusang pandisiplina ay may bisa hanggang sa ito ay itinaas. Kailan nangyari ito? Kung, bilang isang resulta ng maling akda, ang empleyado ay na-dismiss, sa kasong ito ang pag-alis ng parusa ay hindi maaaring ipahiwatig. Tanging reprimand o pangungusap ang maaaring matanggal, ngunit napapailalim sa pagpapatuloy relasyon sa paggawa sa pagitan ng employer at empleyado.

Ang pag-alis ng parusa ay maaaring mangyari sa dalawang kaso (Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation):

• Matapos ang 1 taon, awtomatiko mula sa petsa ng pagpasok sa puwersa ng utos upang magpataw ng parusa (sa kondisyon na ang empleyado ay hindi nakagawa ng isang bagong pagkakasala).
• Sa pamamagitan ng maagang pag-alis kapag kumukuha ng inisyatibo.

Dahil ang desisyon na magpataw ng isang parusa at uri nito ay natutukoy ng pinuno ng samahan (o isang awtorisadong empleyado), kung gayon ang maagang pag-alis ay dapat sumang-ayon sa pamamahala. Ang awtomatikong pag-alis ay isinasagawa nang walang espesyal na pagrehistro at paggawa ng desisyon ng pamamahala.

Ang maagang pagkansela ng parusa ay maaaring masimulan ng pamamahala ng negosyo, ang empleyado, ang agarang superyor ng empleyado o unyon ng kalakalan.

Sa kasong ito, ang unyon ng pangangalakal o agarang superbisor ay dapat maglabas ng isang petisyon na hinarap sa pinuno ng kumpanya. At kapag ang empleyado mismo ay nalalapat, dapat siyang sumulat ng isang pahayag. Kasabay nito, ang isang halimbawang petisyon para sa pag-angat ng isang parusang pandisiplina ay walang mandatory form. Dapat itong ipahiwatig ang data ng pinuno ng negosyo na ang pangalan ay nakuha ang dokumento, ang data ng empleyado o koponan na nagpasimula ng petisyon, isinasaad ang kahilingan na nagpapahiwatig ng mga argumento na pabor sa pagkansela ang parusa, pati na rin ang petsa at lagda ng mga taong naghanda ng dokumento.

Kataga para sa pag-apila ng isang parusang pandisiplina

Kung sakaling ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa isang pagkakasunud-sunod ng disiplina, siya ay may karapatang mag-apela ito. Ang mga pagkakataon para sa tawag ay:

• labor Inspectorate;
• mga awtoridad ng hudisyal;
• komisyon sa pagtatalo sa paggawa.

Ang dahilan ng pagkontak sa isa sa mga awtoridad na ito ay maaaring:

• pagpapatupad ng isang parusa ng dalawang beses para sa parehong pagkakasala;
• hindi wastong pagpapatupad ng koleksyon;
• kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho dahil sa sakit o bakasyon sa oras ng pagpapatupad ng pag-angkin;
• paglabag sa mga tuntunin ng pagrehistro;
• kung ang empleyado ay hindi hinilingang magsulat ng isang paliwanag na tala.

Aplikasyon para sa pag-aangat ng isang halimbawang pagdidisiplina

Ang isang empleyado ay binibigyan ng hanggang sa tatlong buwan upang makipag-ugnay sa alinman sa mga nasa itaas na pagkakataon. Kung, bilang isang parusa, ang empleyado ay tinanggal sa samahan, kung gayon ang panahon para sa apela ay hindi hihigit sa isang buwan.

Ang pag-file ng isang pahayag ng pag-angkin na may layunin na hamunin ang isang parusang pandisiplina sa korte ay posible kasama ng sabay na apela sa komisyon sa pagtatalo sa paggawa o. Maaari ka ring makipag-ugnay sa mga awtoridad ng hudisyal kung ang empleyado ay hindi nasiyahan sa desisyon ng inspektor ng labor o komisyon sa pagtatalo sa paggawa.

Iyon ay, hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang pagkakamali sa mga tungkulin sa paggawa na nakatalaga sa kanya, ang employer ay may karapatan na mag-aplay ng mga sumusunod na uri ng mga parusa sa disiplina:

• puna;
• saway;
• pagpapaalis sa nararapat na mga batayan.

Ang mga pederal na batas, batas at regulasyon sa disiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ay maaari ring magbigay para sa iba pang mga uri ng parusa sa disiplina.

Ang mga parusa sa disiplina na hindi ibinigay ng mga batas na pederal, batas at regulasyon sa disiplina ay hindi pinapayagan.

Bago ang aplikasyon ng aksyon ng disiplina, dapat na hilingin ng employer mula sa empleyado.

Kung tumanggi ang empleyado na magbigay ng tinukoy na paliwanag, ang isang naaangkop na kilos ay iginuhit.

Ang pagtanggi ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi isang balakid sa paglalapat ng aksyong pandisiplina.

Ang isang parusang pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala, hindi mabibilang ang oras ng sakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang isang parusang pandisiplina ay hindi maaaring mailapat nang mahigit sa anim na buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - lalampas sa dalawang taon mula sa petsa ng kanyang komisyon. Ang ipinahiwatig na mga limitasyon ng oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Para sa bawat paglabag sa disiplina, lamang isang pagkilos ng disiplina.

Ang order (order) ng employer sa aplikasyon ng isang pagdidisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa pagtanggap sa loob ng tatlong araw ng pagtatrabaho mula sa petsa ng pag-iisyu nito. Kung ang empleyado ay tumangging mag-sign sa tinukoy na pagkakasunod-sunod (order), ang isang naaangkop na kilos ay iginuhit.

Ang parusang pandisiplina ay maaaring apila ng empleyado sa mga inspektor ng labor ng estado o sa mga awtoridad ng resolusyon sa pagtatalo sa indibidwal na paggawa.

Kung, sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusa sa pagdidisiplina, ang empleyado ay hindi sumasailalim sa isang bagong parusa sa pagdidisiplina, kung gayon siya ay maituturing na walang parusa sa pagdidisiplina.

Ang tagapag-empleyo, bago matapos ang isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang disiplina, ay may karapatan na alisin ito mula sa empleyado sa kanyang sariling inisyatiba, sa kahilingan ng mismong empleyado, sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor o kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang amo ay obligadong isaalang-alang ang aplikasyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa tungkol sa paglabag sa pinuno ng samahan, ang kanyang mga representante ng mga batas at iba pang normatibong ligal na kilos sa paggawa, mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan at iulat ang mga resulta ng pagsasaalang-alang sa kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.

Kung nakumpirma ang mga katotohanan ng mga paglabag, obligado ang tagapag-empleyo na mag-aplay ng mga parusa sa disiplina laban sa pinuno ng samahan at ng kanyang mga representante, hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis.

Sa espesyal na disiplina sa paggawa, ang pamamaraan, mga tuntunin ng aplikasyon at mga uri ng mga parusa sa disiplina ay maaaring magkakaiba.

Ang pagdadala sa responsibilidad ng disiplina na pinuno ng samahan, pinuno ng yunit ng istruktura ng samahan, ang kanilang mga representante sa kahilingan ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado

Ang pagdadala ng manager sa responsibilidad sa disiplinamga organisasyon, pinuno ng istruktura yunit ng samahan, ang kanilang mga representante sa kahilingan ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa ay kinokontrol ng Art. 195, bahagi 6 ng Art. 370 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga katawan ng unyon sa unyon, lalo na ang komite ng unyon sa kalakalan ng samahan, ay binigyan ng kapangyarihan upang kontrolin ang pagsunod sa batas ng paggawa. Sa kaso ng pagtuklas ng mga katotohanan ng paglabag sa samahan ng paggawa ng batas, ang mga lokal na ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan sa batas ng paggawa, pagtatago ng mga aksidente sa trabaho, pagkabigo na sumunod sa mga termino ng isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan, ang komite ng unyon sa kalakalan ay may karapatang humiling mula sa employer upang parusahan ang pagkakasala ng pinuno ng samahan, ang paghahati o ang kanilang mga representante.

Ang tagapag-empleyo, sa aplikasyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, karaniwang komite ng unyon sa kalakalan, ay nagsisimula ng mga pagdidisiplina. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng parehong mga yugto tulad ng kapag nakita ang isang paglabag sa panloob na iskedyul ng paggawa sa pamamagitan ng isang empleyado, na inilarawan sa itaas. Kung ang pagkakasala ng mga tagapamahala o ang kanilang mga representante sa paglabag sa batas ng paggawa ay itinatag, kung gayon ang employer ay obligadong mag-aplay sa kanila ng "pagdidisiplina hanggang sa at kasama ang pagpapaalis" (bahagi 2 ng artikulo 195 ng Labor Code ng Russian Federation).

Inaalam ng employer ang aplikante (komite ng unyon ng kalakalan) tungkol sa mga resulta ng mga paglilitis sa pagdidisiplina. Ang deadline para sa isang tugon ay hindi tinukoy sa batas sa paggawa. Gayunpaman, ang oras na itinatag ng mambabatas para sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa isang HF ay dapat basahin. 3, 4 Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Karaniwan ito ay isang buwan, at ayon sa mga resulta ng isang pag-audit, pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit, dalawang layunin mula sa petsa ng pagkakasala sa disiplina. Kung, dahil sa mga pangyayari na tinukoy sa pahayag ng komite ng unyon ng kalakalan, ang isang kasong kriminal ay sinimulan laban sa pinuno o kinatawan nito, kung gayon ang panahon para sa pag-uulat sa mga organisasyon ng unyon sa kalakalan ay pinalawig para sa tagal ng paglilitis sa kaso ng ulo.

Ang pamamaraan para sa aplikasyon ng mga parusa sa disiplina

Pamamaraan para sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa Labor Code ng Russian Federation ay hindi kinokontrol nang detalyado. Ito ay madalas na humahantong sa isang paglabag mga karapatan sa paggawa at kalayaan ng manggagawa.

Mga pamamaraan sa pagdidisiplina bilang isang ligal na relasyon

Ang paglilitis sa pagdidisiplina ay palaging isang ligal na relasyon, ang pangunahing paksa kung saan ang employer at ang empleyado. Ang nilalaman ng isang ligal na relasyon ay itinuturing na mga karapatan at obligasyon ng mga partido nito. Sa kasalukuyang batas ng paggawa, ang ligal na katayuan ng employer ay pangunahing nabuo. Ang isang pagsusuri sa mga pagdidisiplina ay nagpapakita ng isang tiyak na hanay ng mga karapatan ng isang empleyado na, sa opinyon ng tagapamahala, ay lumabag sa mga patakaran ng iskedyul ng panloob na paggawa. Ang isang empleyado ay isang paksa ng ligal na ugnayan na may ganap na karapatan sa loob ng saklaw ng mga paglilitis sa pagdidisiplina. May karapatan siyang maging pamilyar sa lahat ng mga materyales ayon sa kung saan siya ay inakusahan ng labag sa batas na pag-uugali ng paggawa, upang mabigyan ang kanyang pagtatasa sa nilalaman ng mga materyales na ipinakita sa kanya, upang hilingin ang pagkakaloob ng mga bagong materyales. Sa kumplikadong pamamaraan ng pagdidisiplina, ang isang empleyado ay maaaring humiling ng isang pag-audit, isang pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o, kung batay sa mga resulta nito, posible na lutasin ang isyu ng kanyang pagkakasala o kawalang-kasalanan. Ang kasalukuyang batas ay hindi nagbabawal sa isang empleyado na makisali sa mga paglilitis sa pagdidisiplina bilang mga espesyalista sa pagkonsulta, isang kinatawan ng isang samahan ng unyon sa pangangalakal.

Sa bahaging ito, ang batas ng paggawa ay kailangan pa ng karagdagang pagpapabuti. Ang pagtutukoy ng mga pagdidisiplina ay posible sa subordinate, lokal na regulasyon ligal na kilos... Ang pagsasanay na ito ay karaniwang, halimbawa, para sa mga organisasyong pambadyet... Ang mga ministro at departamento ay nagkakaroon at aprubahan ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng isang opisyal na pag-audit at pag-apply ng mga parusa sa pagdidisiplina sa mga tagapaglingkod sa sibil ng kanilang mga nasasakupang samahan. Sa nasabing regulasyong batas, ang isang detalyadong pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga opisyal na inspeksyon at paglalapat ng parusa ng disiplina sa mga tagapaglingkod sa sibil, ang komposisyon ng komisyon na ipinagkatiwala sa inspeksyon, ang mga kapangyarihan nito at pagrehistro ng mga resulta ng inspeksyon ay nabuo. Sa subordinate na lokal na batas na regulasyon, ang isang seksyon ay espesyal na naipakita kung saan ang mga karapatan ng empleyado, na may paggalang kung kanino isinagawa ang inspeksyon, ay binubuo: upang magbigay ng mga paliwanag at nakasulat na paliwanag, upang mag-file ng mga petisyon, upang makilala ang mga dokumento sa panahon ng inspeksyon, upang mag-apela sa mga desisyon at kilos ng komisyon na nagsasagawa ng inspeksyon.

Ang isang solong pagdidisiplinang ligal na relasyon ay maaaring maiuri bilang isang kumplikadong legal na relasyon. Binubuo ito ng isang bilang ng mga elemento na tiyak sa bawat yugto. Ang mga kaugnay na ligal na relasyon ay may pagkakasundo, iyon ay, sila ay nagambala sa oras, na binubuo ng ilang mga bahagi. Kaya, ang karapatan ng empleyado na mag-file ng mga petisyon, makilala ang mga dokumento, mag-apela laban sa mga aksyon ng kinatawan ng employer o ang komisyon na nagsasagawa ng inspeksyon ay tumutugma sa kaukulang obligasyon ng employer upang isaalang-alang ang isang tiyak na petisyon, bigyan ang empleyado ng mga dokumento na kinakailangan para sa pagsusuri, at isaalang-alang ang reklamo na isinampa sa kanya. Ang tinukoy na ligal na relasyon ay maaaring lumitaw at magwawakas sa bawat yugto ng paglilitis sa pagdidisiplina. Hindi nito ibinubukod ang sistematikong kalikasan nito, ang pagkakaisa ng mga karapatan at obligasyon ng mga kalahok sa mga paglilitis sa pagdidisiplina.

Mga yugto ng paglilitis sa pagdidisiplina

Kasama sa mga hakbang sa pagdidisiplina ang ilang mga yugto.

Una, bago ang aplikasyon ng isang parusang pandisiplina, inaanyayahan ng tagapamahala ang empleyado na magbigay ng isang nakasulat na paliwanag sa mga pangyayari na nagpapahiwatig ng isang paglabag sa mga panloob na regulasyon ng samahan. Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng paliwanag sa employer sa isang paliwanag, isang kaukulang kilos ay iginuhit pagkatapos ng dalawang araw ng pagtatrabaho. Ang dokumentong ito ay dapat maglaman ng mga sumusunod na detalye: lugar at petsa ng pagguhit ng dokumento; apelyido, pangalan, patronymic, posisyon ng tagatala at empleyado, maikling Paglalarawan sinasabing paglabag sa disiplina sa paggawa; isang alok sa empleyado na magbigay ng paliwanag at ang kanyang pagtanggi ay aktwal o sa pamamagitan ng default; isang paliwanag kung ano ang eksaktong kabiguan ng empleyado na matupad ang kanyang mga tungkulin sa trabaho ay ipinahayag sa.

Pangalawa, ang employer (ang kanyang awtorisadong kinatawan - pinuno ng departamento ng mga tauhan, representante ng direktor para sa mga tauhan) ay hihilingin mula sa agarang superbisor ng empleyado mga kinakailangang dokumento, na kinukumpirma ang paglabag sa disiplina ng paggawa ng empleyado, isang daang opinyon sa halalan ng nagkasala sa isang tiyak (kinakailangan sa mga pangyayari) panukalang pandisiplina.

Pangatlo, ang pagsusuri sa mga materyales na nakolekta sa katotohanan ng paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang nagpapasya ay nagpasiya sa pagkakasala ng empleyado, iyon ay, sa paggawa ng isang pagkakasala sa disiplina.

Pang-apat, bago ipataw ang isang parusa sa pagdidisiplina, isinasaalang-alang ng employer ang kalubha ng pagkakasala, ang mga pangyayari ay nagpapagaan sa pagkakasala ng empleyado.

Panglima, alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinatupad ng employer ang kanyang karapatan - upang mag-apply ng isang panukalang pandisiplina sa paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa o limitahan ang kanyang sarili sa iba pang paraan ng pang-edukasyon na impluwensya. Ang pagiging epektibo ng pagkilos ng disiplina ay higit sa lahat ay nakasalalay sa yugtong ito ng mga paglilitis sa pagdidisiplina. Upang mabawasan lamang ito sa parusa, ang parusa ay hindi makatarungan mula sa parehong teoretikal at praktikal na mga punto ng pananaw. Ang papel na pang-edukasyon ng yugtong ito ay nakasalalay din sa pagkatao ng empleyado, sa antas ng kanyang pagsasanay sa bokasyonal, kulturang ligal at moral. Ito ay isang medyo kumplikado at responsableng proseso para sa employer. Minsan ang isang pag-uusap sa manager ay sapat upang iwasto ang nagkasala, at sa ilang mga kaso ang aplikasyon ng isang panukalang pandisiplina ay humahantong sa paghaharap, isang pagtaas ng pag-igting sa relasyon ng employer hindi lamang sa empleyado, kundi pati na rin sa pangunahing pangkat ng paggawa. Para sa yugtong ito, ang pagsasanay ng pedagogical, sikolohikal na pagsasanay ng pinuno bilang isang manager ay napakahalaga.

Ang yugtong ito ay nagtatapos sa pag-ampon ng isang naaangkop na desisyon na parusahan ang empleyado o, sa pagpapasya ng employer, na iwanan ang mga nakolektang materyales nang walang paggalaw. Sa pagsasagawa, sa huli na kaso, walang gawaing pamamaraan na inilabas ng employer. Ang employer ay kumikilos sa parehong paraan kung may kaunting paglabag sa disiplina sa paggawa o hindi sapat na mga materyales para sa pagtatatag nito. Sa huling kaso, ang karapatan ng empleyado na protektahan ang "kanyang mga karapatan at kalayaan sa paggawa" (Artikulo 2 ng Labor Code ng Russian Federation) ay malinaw na nilabag, dahil hindi maprotektahan ng empleyado ang kanyang mabuting pangalan, karangalan at dangal. Maaari mo lamang apila ang may-katuturang pagkakasunud-sunod ng employer, at hindi isang negatibong opinyon na nilikha sa kurso ng pagsisiyasat tungkol sa posibleng hindi katapatan ng empleyado.

Pang-anim, pinipili ng employer ang isang panukalang pandisiplina at mag-isyu ng isang naaangkop na pagkakasunud-sunod. Ang isang order (order) sa aplikasyon ng isang panukalang pandisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng pagtatrabaho mula sa petsa ng pagpapalabas nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa utos (tagubilin) \u200b\u200blaban sa lagda, kung gayon ang awtorisadong kinatawan ng tagapag-empleyo ay kumukuha ng isang angkop na kilos (bahagi 6 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga detalye ng kilos ay katulad sa mga itinakda para sa kilos ng pagtanggi na magbigay ng paliwanag sa katotohanan ng paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Mayroong tiyak na mga deadline ng pamamaraan para sa mga paglilitis sa pagdidisiplina: isang buwan at anim na buwan. Ang pagkilos ng disiplina ay hindi inilalapat kung higit sa isang buwan na ang lumipas mula noong araw na natuklasan ang pagkakasala. Ang buwanang panahon ay hindi kasama ang oras ng karamdaman ng empleyado, nasa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng mga empleyado, kung hinihiling alinsunod sa batas (bahagi 2 ng artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation).

Matapos ang pag-expire ng anim na buwan na panahon, ang empleyado ay hindi maaaring dalhin sa responsibilidad ng disiplina. Kapag nagsasagawa ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit, ang panahon kung saan pinapayagan ang isang parusa sa disiplina ay nadagdagan sa dalawang taon.

Ang tinukoy na mga limitasyon ng oras ay hindi kasama ang oras ng kaso ng kriminal (bahagi 4 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga paglilitis sa pagdidisiplina ay nailalarawan sa panuntunan na isang parusa lamang sa pagdidisiplina ang maaaring mailapat sa isang empleyado para sa parehong pagkakasalang disiplina.

Hindi nito ibinubukod ang aplikasyon ng mga hakbang sa administratibo o kriminal sa empleyado. Ang isang nagkasala ng panloob na regulasyon sa paggawa ay maaari ding isailalim sa pagkilos ng disiplina, dahil ang pag-alis ng isang bonus ay hindi itinuturing na isang parusa sa disiplina.

Kasabay ng nakabalangkas na ipinag-uutos na yugto ng pagdidisiplina, posible rin ito opsyonal: 1) apela laban sa isang parusang pandisiplina sa mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa; 2) ang pagwawakas ng mga paglilitis sa pagdidisiplina bilang isang resulta ng rebisyon ng mga karampatang awtoridad, halimbawa, isang mas mataas na ulo.

Pag-alis ng parusa sa pagdidisiplina

Mula sa isang ligal na pananaw, ang pagkilos ng disiplina ay kadalasang palaging isang pangmatagalang kondisyon, limitado sa isang tiyak na tagal ng loob ng balangkas ng isang relasyon sa pagtatrabaho. Kung, sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusa sa pagdidisiplina, ang empleyado ay hindi nakagawa ng isang bagong paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, pagkatapos ang kanyang estado ng kaparusahan ay natapos, at ang lumalabag, alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 194 ng Labor Code ng Russian Federation "ay itinuturing na walang parusang disiplina."

Bago mag-expire ng isang taon, maaalis ng employer ang pagdidisiplina mula sa empleyado kapwa sa kanyang sariling inisyatiba at sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor o isang nahalal na kinatawan ng katawan (komite ng unyon ng kalakalan). Ang inisyatibo ay maaaring nagmula sa mismong nagkasala. Naaayon siya sa Bahagi 2 ng Art. 194 ng Labor Code ng Russian Federation ay maaaring mag-aplay sa tulad ng isang kahilingan sa pinuno ng samahan.

Ang estado ng parusa ay nagpapatotoo sa isang patuloy na sistematikong epekto sa pang-edukasyon, na maaaring maging epektibo sa pag-aayos ng wastong pagrehistro ng mga lumalabag sa iskedyul ng panloob na paggawa at kontrol sa kanilang pag-uugali sa paggawa. Sa daluyan at malalaking negosyo, maaaring italaga ng employer ang mga responsibilidad na ito sa direktang managers ng proseso ng paggawa, na nagpapanatili ng mga espesyal na rehistro para sa pagtatala ng mga paglabag at paglabag sa iskedyul ng panloob na paggawa sa ilalim ng mga koponan ng produksiyon na nasasakop sa kanila.