Pag-aalis dahil sa mga pagbabago sa organisasyon. Pagbabago ng mga mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho: kailan ang employer ay tama? Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho kung sakaling may mga makabuluhang pagbabago

11 minuto upang mabasa. Nai-publish na 13.11.2016

1. Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho dahil sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata na tinukoy ng mga partido

Alinsunod sa talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay natapos dahil sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho kapag nagbago ang mga kundisyon na tinukoy ng mga partido kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 4 ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbago dahil sa mga pagbabago sa teknolohiya at teknolohiya ng produksiyon, istruktura na muling pagsasaayos ng produksyon at iba pang mga kadahilanan. Dahil dito, ang listahan ng mga kadahilanan para sa pagbabago ng mga term ng kontrata ay hindi kumpleto.

Mahalaga! Ayon sa talata 21 ng Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2, kung isasaalang-alang ang isang kaso sa muling pagsasama sa trabaho, ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng katibayan na nagpapatunay na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata ng pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido ay bunga ng mga pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho (halimbawa, mga pagbabago sa teknolohiya at pag-iisa. mga teknolohiya ng produksiyon, pagpapabuti ng mga lugar ng trabaho batay sa kanilang sertipikasyon, istruktura na muling pagsasaayos ng produksyon) at hindi pinalala ang posisyon ng empleyado kumpara sa mga termino ng kolektibong kasunduan, kasunduan. Kaya, ang Leningrad Regional Court sa mga Pagtukoy nito ng 03.02.2010 N 33-511 / 2010 at ng 27.01.2010 N 33-284 / 2010 ay nagpahiwatig na bilang suporta sa posisyon nito, ipinakita ng employer ang katibayan na nagpapatunay sa pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho sa organisasyon at teknolohiya sa paggawa. Alinsunod dito, nararapat na ipinakilala nila ang isang hindi kumpletong rehimen working week Sa samahan.

Sa kawalan ng nasabing katibayan, ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. Ang 77 ng Labor Code ng Russian Federation o isang pagbabago sa mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido ay hindi makikilala bilang ligal (tingnan ang Pagpasya ng Moscow City Court ng 06.07.2010 sa kaso Hindi. 33-19889).

Ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido ay dapat na pormalin ng aplikasyon ng empleyado o naitala sa abiso ng naturang pagbabago. Ang pagpapatuloy ng trabaho ng empleyado pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng babala ay nangangahulugang ang kanyang pahintulot na magtrabaho sa mga nabagong kondisyon at hinihiling ang nakasulat na kumpirmasyon ng mga bagong kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho.

1.1. Ang pagpapaalam sa mga empleyado tungkol sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido

Ayon kay Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado na ipagbigay-alam ng tagapag-empleyo na isulat ang empleyado nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga ang paparating na mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata ng pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido, pati na rin ang mga kadahilanan na sanhi ng pangangailangan para sa mga pagbabago. Alinsunod dito, dapat ipahiwatig ng abiso ang batayan para sa pagpapasya na baguhin ang mga termino ng kontrata at ang petsa ng kanilang pagpasok sa puwersa, isinasaalang-alang ang dalawang buwan na panahon ng babala.

Kinakailangan upang maging pamilyar sa dokumento na ito laban sa lagda. Kasabay nito, dapat niyang itala sa pagsulat ng kanyang pahintulot o hindi pagkakasundo na magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga nabagong kondisyon.

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi abisuhan ang empleyado tungkol sa paparating na mga pagbabago o ginagawa ito sa isang hindi naaangkop na paraan, kung gayon sa kaso ng pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 7, bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (pagtanggi na magpatuloy sa trabaho sa mga nabagong kondisyon), maaaring kilalanin ng korte ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho bilang iligal at ibalik ang empleyado sa trabaho.

Para sa higit pang mga detalye sa kasanayan sa pagpapatupad ng batas kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagtanggi ng empleyado na baguhin ang mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho, tingnan ang "Patnubay sa hindi pagkakaunawaan sa paggawa... Ang mga pinagtatalunang sitwasyon sa pagpapaalis dahil sa pagtanggi ng empleyado na baguhin ang mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho.

Isang sitwasyon mula sa pagsasanay. Posible bang ipalagay na ang empleyado ay na-notify tungkol sa isang pagbabago sa mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho kung ang paunawa ay binasa sa kanya, ngunit tumanggi siyang pirmahan?

Sa sitwasyong ito, hindi makikilala na ang empleyado ay wastong naalam tungkol sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ayon sa Bahagi 2 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa paparating na mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido, pati na rin ang mga kadahilanan na sanhi ng pangangailangan para sa mga naturang pagbabago, obligado ng employer na ipaalam sa empleyado sa pagsulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan. Ang kinatawan ng employer ay dapat pamilyar sa empleyado na may paunawa laban sa lagda. Kung ang empleyado ay tumangging mag-sign, ang isang kilos ay dapat mailabas na nagsasabi na ang isang abiso ng mga pagbabago sa mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido ay iniharap sa empleyado at basahin nang malakas, ngunit tumanggi ang empleyado na pirmahan ang dokumento. Sa ganoong kaso, maaari itong isaalang-alang na ang empleyado ay na-notify.

1.2. Nag-aalok ng ibang trabaho dahil sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

Alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa mga bagong kundisyon, ang employer ay obligadong magsulat upang mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho na magagamit sa kanya (kapwa isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho), na maaaring gawin ng empleyado isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, dapat ibigay ng tagapag-empleyo sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga iniaatas na mayroon siya sa lugar. Obligado siyang mag-alok ng mga bakante sa iba pang mga lokalidad, kung ipinagkaloob ito ng kasunduan ng kolektibo o paggawa, mga kasunduan.

Ang alok ng ibang trabaho ay maaaring maitala pareho sa abiso ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido, at sa isang hiwalay na dokumento. Tanging sa kawalan ng mga bakante o isang nakasulat na pagtanggi ng empleyado mula sa iminungkahing trabaho, natapos ang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa sugnay 7 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 4 ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Nagpaplano upang simulan ang iyong sariling negosyo? Sa tulong ng law firm na si Angardpagpaparehistro ng LLC sa Ulyanovsk ay tatagal ng isang minimum na oras at mangangailangan ng minimum na paglahok ng kliyente. Kasama ng aming mga abogado ang pamamaraan sa pagpaparehistro ng LLC sa lahat ng mga yugto.

2. Ang paglabas ng isang utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata na tinutukoy ng mga partido at pagguhit ng isang tala sa pagkalkula

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pormal na ayon sa pagkakasunud-sunod (pinag-isang form N T-8). Ang batayan para sa paglalathala nito ay ang nakasulat na pagtanggi ng empleyado upang magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata na tinukoy ng mga partido, ang mga detalye ng kung saan ay makikita sa haligi na "Mga Batayan".

Ang order ay nagpapahiwatig ng apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado at ang huling araw ng trabaho.

Ang kautusan (utos) sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na pamilyar sa empleyado laban sa lagda. Kung ang dokumentong ito ay hindi maaring dalhin sa pansin ng empleyado o ang empleyado ay tumanggi na pamilyar ang sarili laban dito sa lagda, ang isang kaukulang entry ay ginawa sa pagkakasunud-sunod (pagkakasunud-sunod) (bahagi 2 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

3. Ang paggawa ng isang pagpasok sa libro ng trabaho kapag natapos ang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho dahil sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata na tinukoy ng mga partido

Ang talaan ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay nakapasok sa libro ng trabaho. Kasabay nito, ipinapahiwatig na natapos ang kontrata dahil sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho may kaugnayan sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido sa mga batayan ng sugnay 7, bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang libro ng trabaho ay inisyu sa empleyado sa araw ng pagtatapos ng kontrata ng pagtatrabaho (bahagi 4 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pagtanggap, ang empleyado ay dapat mag-sign in ng personal card at sa libro ng accounting para sa paggalaw ng mga libro sa trabaho at pagsingit sa mga ito (clause 41 ng Decree of the Government of the Russian Federation of 04.16.2003 N 225 "On mga libro sa trabaho»).

Ang talaan ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinatunayan ng pirma ng empleyado na responsable sa pagpapanatili ng mga libro sa trabaho, selyo ng employer at pirma ng pinalabas na empleyado (clause 35 ng RF Government Decree ng 16.04.2003 N 225 "Sa mga libro sa trabaho").

4. Pagrehistro ng isang personal na kard sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga termino ng kontrata na tinukoy ng mga partido

Sa personal card (pinag-isang form N T-2), isang entry ang ginawa sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho kaugnay ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata ng pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido sa mga batayan ng sugnay 7 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

5. Pagbabayad sa isang empleyado sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga termino ng kontrata na tinukoy ng mga partido

Ang pagbabayad ng lahat ng halaga dahil sa isang empleyado ay ginawa sa araw ng kanyang pag-alis. Kung ang empleyado ay hindi gumana sa araw na iyon, pagkatapos ang kaukulang halaga ay dapat bayaran hindi lalampas sa araw kasunod ng pagsusumite ng pinalabas na empleyado ng kinakailangan para sa pagbabayad (bahagi 1 ng artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung may hindi pagkakaunawaan tungkol sa halaga dahil sa pag-alis ng empleyado, obligado ang employer na bayaran ang halagang hindi ipinaglaban sa kanya (bahagi 2 ng artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Batay sa Art. 127 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay binabayaran ang bayad sa pananalapi para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon. Bilang karagdagan, siya ay binabayaran pagbabayad ng paghihiwalay sa dami ng dalawang linggong average na kita (bahagi 3 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

6. Pag-isyu ng mga dokumento sa pag-alis dahil sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho dahil sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata

Ayon sa Bahagi 4 ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang tagapag-empleyo na mag-isyu sa empleyado, sa kanyang nakasulat na aplikasyon, nararapat na napatunayan na mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa gawain. Bilang karagdagan, alinsunod sa mga talata. 3 p. 2 sining. 4.1 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 N 255-FZ, ang empleyado ay dapat na magbigay ng isang sertipiko ng halaga ng mga kita para sa dalawang taon ng kalendaryo bago ang taon ng pagtatapos ng trabaho (serbisyo, iba pang aktibidad).

Maaari ring mag-aplay ang isang dating na empleyado upang mag-isyu ng sertipiko na ito. Sa kasong ito, dapat i-isyu ito ng employer nang hindi lalampas sa tatlong araw ng pagtatrabaho mula sa petsa ng pagsusumite ng nakasulat na aplikasyon. Ang empleyado ay maaaring isumite ang application nang personal, sa pamamagitan ng kanyang ligal na kinatawan (awtorisadong kinatawan) o ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Kung ang aplikasyon ay isinumite sa pamamagitan ng isang proxy, kinakailangan na magsumite ng mga dokumento na nagpapatunay ng pagkakakilanlan at awtoridad itong tao... Ang employer ay may pananagutan sa kawastuhan ng impormasyon na nilalaman sa sertipiko (Artikulo 15.1 ng Batas N 255-FZ).

Ang anyo ng sertipiko at ang pamamaraan para sa pagpapalabas nito ay naaprubahan ng Order ng Ministry of Labor of Russia na may petsang Abril 30, 2013 N 182n.

7. Nagpapadala ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado

7.1. Ang pagsumite ng impormasyon sa military registration at opisina ng pag-enrol sa pag-alis ng isang empleyado

Obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa pagpaparehistro ng militar at tanggapan ng pagpasok at (o) mga katawan ng lokal na pamahalaan sa loob ng dalawang linggo tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado na sumasailalim sa pagpaparehistro ng militar. Ang impormasyon tungkol sa pinalabas na tao ay isinumite sa form na tinukoy sa Appendix N 9 hanggang Mga rekomendasyong pamamaraan sa pagpapanatili ng mga talaan ng militar sa mga samahan na inaprubahan ng General Staff ng Armed Forces of the Russian Federation (subparenggan "a", talata 29 ng Mga Rekomendasyon).

Para sa kabiguan na maisakatuparan ang obligasyong ito, ang salarin (pinuno ng samahan o ang empleyado na responsable para sa gawain sa pagpaparehistro ng militar) ay nahaharap sa isang multa ng 300 hanggang 1000 rubles. (bahagi 3 ng artikulo 21.4 ng Administrative Code ng Russian Federation).

7.2. Abiso ng tagapagsanay at tagapaghawak tungkol sa pagpapaalis ng empleyado-debtor

Ang employer ay obligado na agad na ipagbigay-alam sa bailiff-executive at (o) ang nag-aangkin tungkol sa pagpapaalis ng empleyado, mula sa sahod kung saan ang mga pagbabawas ay ginawa sa ilalim ng ehekutibong dokumento, at ibalik ang dokumentong ito sa kanila (bahagi 4 ng artikulo 98 ng Pederal na Batas ng 02.10.2007 N 229-FZ).

Kung ang mga pagbabawas ay nauugnay sa pagbabayad ng alimony, ang may-katuturang impormasyon ay dapat ipadala sa parehong bailiff at ang taong tumatanggap ng alimony. Ang deadline para sa pagpapadala ng impormasyon sa kasong ito ay tatlong araw (bahagi 1 ng artikulo 111 ng RF IC).

Dahil ang deadline para sa pagbabalik ng ehekutibong dokumento ay hindi itinatag ng Family Code ng Russian Federation, ipinapayong ibalik ang dokumento sa lalong madaling panahon. Kung hindi, ang employer ay maaaring gaganapin sa administratibong pananagutan sa ilalim ng Bahagi 3 ng Art. 17.14 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation para sa hindi katuparan o hindi wastong katuparan ng obligasyon sa ilalim ng Bahagi 4 ng Art. 98 ng Pederal na Batas ng 02.10.2007 N 229-FZ.

Ang mga dokumento ng ehekutibo, lalo na, ay kasama (bahagi 1 ng artikulo 12 ng pederal na batas ng 02.10.2007 N 229-FZ):

mga order ng pagpapatupad;
mga order ng korte;
nai-notarized na kasunduan sa pagbabayad ng alimony o sa kanilang mga notarized na kopya.

Sa ibinalik na dokumento ng ehekutibo, kinakailangan na gumawa ng isang tala tungkol sa mga parusa na ginawa (bahagi 4 ng artikulo 98 ng Pederal na Batas ng 02.10.2007 N 229-FZ). Ang marka ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon (liham ng FSSP ng Russia na may petsang Hunyo 25, 2012 N 12 / 01-15257, talata 2, sugnay 10, Seksyon II ng Appendix N 1 sa Mga Paraan ng Pamamaraan sa pamamaraan para sa pagtupad ng mga kinakailangan ng mga ehekutibong dokumento sa pagbawi ng alimony, na naaprubahan ng FSSP ng Russia noong 19.06. 2012 N 01-16):

pangkalahatang sukat pagbabawas;
ang halagang hindi napigil sa oras ng pagpapaalis ng empleyado;
bilang ng order order (resibo);
petsa ng paglipat;
ang balanse ng utang.

Ang isang tala sa mga parusa na ginawa ay napatunayan ng selyo ng samahan at ang lagda ng opisyal.

Para sa huli na pagbabalik ng ehekutibong dokumento, ang isang multa ay ibinigay (bahagi 3 ng artikulo 17.14 ng Administrative Code ng Russian Federation):

para sa mga opisyal - mula sa 15,000 hanggang 20,000 rubles;
para sa mga ligal na nilalang - mula 50,000 hanggang 100,000 rubles.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan kung ang empleyado ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho may kaugnayan sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido (bahagi 4 ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation) (sugnay 7 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na sa kaso kung kailan, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho sa organisasyon o teknolohikal (mga pagbabago sa teknolohiya at teknolohiya ng produksiyon, istruktura na muling pagsasaayos ng produksiyon, iba pang mga kadahilanan), ang mga termino ng kontrata ng paggawa na tinutukoy ng mga partido ay hindi mapangalagaan, pinahihintulutan sila. pagbabago na sinimulan ng employer, hindi kasama ang pagbabago pag-andar ng paggawa empleado.

Ang Korte Suprema ng Russian Federation ay nagpahiwatig na ang mga naturang pagbabago ay nagsasama ng mga pagbabago sa teknolohiya at teknolohiya ng produksiyon, pagpapabuti ng mga lugar ng trabaho batay sa kanilang sertipikasyon, at pag-aayos ng istruktura ng paggawa. Kasabay nito, ang ipinakilala na mga pagbabago ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga termino ng kolektibong kasunduan, kasunduan.

Kasabay nito, ang mga korte ng iba't ibang antas, kabilang ang Constitutional Court ng Russian Federation, ay paulit-ulit na nabanggit na ang kakayahang pang-ekonomiya ng pagpapakilala ng mga pagbabago, ang kanilang bisa at pangangailangan ay mananatili sa pagpapasya ng employer.

Ipinakilala ng Moscow City Court na ang employer, upang maipatupad ang epektibo aktibidad sa ekonomiya at ang makatwirang pamamahala ng pag-aari ay may karapatan na nakapag-iisa, sa ilalim ng sarili nitong responsibilidad, gumawa ng mga kinakailangang desisyon ng tauhan, habang tinitiyak ang mga garantiya ng mga karapatan sa paggawa ng manggagawa na nabuo sa batas sa paggawa. Ang paggawa ng desisyon na baguhin ang mga kondisyon ng pagtatrabaho sa organisasyon o mabawasan ang mga kawani ay kabilang sa eksklusibong kakayahan ng employer, na may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa isang kadahilanan o iba pa, depende sa landas ng muling pagsasaayos na pinili ng may-ari.

Kasabay nito, hindi ipinagbabawal ng Labor Code ng Russian Federation ang employer sa sabay-sabay na paglitaw ng mga pangyayari na nangangailangan ng pagbabago sa samahan mahahalagang kondisyon isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado at ang pagbawas ng mga kawani ng mga tiyak na tao, simulan ang parehong mga pamamaraan nang sabay-sabay. Ang pangunahing kriterya para sa legalidad ng mga aksyon ng employer sa kasong ito ay ang pagsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas para sa mga hakbang upang mabago ang mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho at bawasan ang mga kawani.

Sa gayon, ang mga dahilan para sa employer ay baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa teknolohikal o organisasyon upang matukoy ang pagiging legal ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit dapat tandaan na ang pagbabago sa naturang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay dapat na maganap.

Kaya, ang pagtanggi upang masiyahan ang mga kinakailangan para sa muling pagbabalik sa trabaho at ang pagbawi ng average na mga kita sa panahon ng sapilitang kawalan, ang korte ng unang pagkakataon ay tama na nabanggit na ang mga pagbabago sa organisasyon at teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay naganap sa LLC "S", na sumali sa mga pagbabago sa oras ng pagtatrabaho ng isang elektrisyan, kung saan si V. ay nabalitaan. Dahil tumanggi ang huli na tanggapin ang mga pagbabagong ito, may karapatan ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa ilalim ng talata 7 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Dahil sa kalabuan ng konsepto ng "mga pagbabago sa organisasyon sa mga kondisyon ng pagtatrabaho" madalas na sinusubukan ng mga employer na baguhin ang isang pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho sa organisasyon bilang isang pagbabago istraktura ng organisasyon... Kasabay nito, na ibinigay na ang pangalan ng yunit ng istruktura ay isang hadlang para sa mga opisyal ng pagpapatupad ng batas, pana-panahong pinapalitan nila ang Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, mga kaso ng paggalaw o paglipat. Kaya, kung ang pangalan ng yunit ng istruktura ay hindi sinang-ayunan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabago nito ay pinapayagan nang hindi obserbahan ang mga kondisyon ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ang kaganapang ito ay kilusan ng isang empleyado. Sa parehong kaso, kapag ang pangalan ng yunit ng istruktura ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho, baguhin ito alinsunod sa Art. Ang 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay lubhang mapanganib, na ibinigay sa pagbabawal na itinatag ng Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation at hindi nalutas na salungatan.

Isang tipikal na halimbawa, kapag ang employer ay hindi wastong kwalipikado ang paglipat at pinawalang-saysay ang empleyado sa ilalim ng talata 7 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod na kaso ay: ang employer ay walang mga dahilan upang iwaksi ang empleyado sa ilalim ng talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil walang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido. Ang pagpuksa ng kagawaran ng istruktura sa anyo ng isang ligal na serbisyo ay hindi makikilala bilang isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido, dahil ang pag-andar ng manggagawa ng nagsasakdal ay napanatili, ang dami ng bayad ay nananatiling pareho. Bukod dito, ang isang pagbabago sa pangalan ng departamento kung saan ang empleyado ay nagtrabaho at subordinasyon ay hindi maaaring magpahiwatig ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido.

Sa isa pang kaso, nabanggit ng korte na sumusunod sa mula sa talahanayan ng kawani na ang posisyon ng driver ng isang pang-apat na klase ng kotse, na hawak ng plaintiff, ay hindi ibinukod. Sa abiso na may petsang 23.03.2011, hindi ipinakilala ng nasasakdal ang mga dahilan ng pangangailangan na baguhin ang mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho. Kaugnay nito, natagpuan ng panel ng mga hukom ang pagtatapos ng unang pagkakataon sa korte na lehitimo na walang mga pagbabagong nagawa sa istruktura ng organisasyon ng paggawa, mga kondisyon sa pagtatrabaho sa teknolohiya sa JSC L. Samakatuwid, ang employer ay walang mga batayan para mabago ang mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho sa nagsasakdal at tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, kaugnay sa pagtanggi na magpatuloy sa trabaho dahil sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido.

Mga pagbabago istrukturang organisasyon ng paggawa para sa employer ay maaaring kilalanin bilang mga pagbabago sa organisasyon sa mga kaso kung saan, bilang isang resulta ng mga layunin na dahilan, mayroong isang tunay na pamamahagi ng pag-andar at pamamaraan para sa pakikipag-ugnayan ng mga indibidwal na empleyado at mga yunit ng istruktura, hindi lamang ang istraktura ay nagbabago, kundi pati na rin ang sistema, ang samahan ng paggawa ng mga manggagawa. Hindi sapat na lamang upang magpalit ng mga kagawaran at mabagabag ang kanilang pag-andar.

Kaya, binigyang diin ng korte na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido ay bunga ng mga pagbabago sa organisasyon sa istruktura ng pamamahala kasama ang muling pamamahagi ng workload sa mga dibisyon o sa mga tukoy na posisyon, at ang pag-alis ng akusado ng akusado ay ginawa nang buo alinsunod sa mga iniaatas ng batas. Pagbabawas ng lakas ng tunog responsibilidad sa trabaho ng empleyado na tinukoy sa kontrata ng pagtatrabaho ay sanhi ng istruktura na muling pagsasaayos ng nasasakdal at ang muling pagtatalaga ng kagawaran, ang mga tagapag-empleyo ay may mga batayan sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, na isinasaalang-alang ang iba pang mga iniaatas na ibinigay ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Bilang resulta ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata ng pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, may mga pagbabago sa istraktura ng pamamahala na may isang pamamahagi ng workload. Ang pagbabago sa saklaw ng mga tungkulin para sa isang tiyak na posisyon ay hindi isang pagbabago sa pagpapaandar ng trabaho ng empleyado.

Sa isa pang kaso, ipinahayag ng korte na ang tanging katotohanan ng istruktura na muling pagsasaayos ng mga dibisyon sa paglipat ng mga pag-andar ng isa sa kanila sa iba ay hindi maaaring ituring bilang isang pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho (pagbabago sa teknolohiya ng produksyon at teknolohiya, pagpapabuti ng mga lugar ng trabaho batay sa kanilang sertipikasyon, istruktura muling pagsasaayos ng produksiyon).

Kinakailangan na bigyang-pansin ang katotohanan na, tulad ng tamang tandaan ni E.G. Sitnikova at N.V. Senatorova, ang pagkasira sitwasyon sa pananalapi ang employer ay hindi isang dahilan para mabago ang mga termino ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado alinsunod sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Hindi direkta, ang mga naturang kadahilanan ay maaaring magsilbing isang batayan para sa kasunod na pag-aayos ng istruktura, muling pag-profile ng mga aktibidad ng kumpanya, atbp. Ngunit ang pagkasira ng kalagayang pampinansyal ng samahan sa sarili ay hindi maaaring maging dahilan para mabago ang mga termino ng mga kontrata sa pagtatrabaho at ang kanilang kasunod na pagwawakas.

Dapat ding tandaan na ang pansamantalang kawalan ng trabaho dahil sa anumang pansamantalang mga kadahilanan na hindi sanhi ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal ay kahapon, at hindi isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at napapailalim sa nararapat na kwalipikasyon. Mag-apply sa kasong ito Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay ganap na hindi wasto.

Halimbawa, ayon sa pagkakasunud-sunod ng employer, dahil sa kakulangan ng isang sapat na dami ng trabaho at ang imposibilidad ng buong financing, mga araw ng pagtatrabaho mula Hunyo 29, 2009 ay ipinahiwatig na isasaalang-alang ng walang ginagawa dahil sa kasalanan ng employer. Ang employer ay gumawa ng kabayaran sa oras na ito sa halagang 2/3 ng average na sahod. Ang nagsasakdal ay nagpadala ng isang paunawa ng isang pagbawas sa laki ng sahod na may kaugnayan sa utos sa itaas, binalaan siya na kung sakaling hindi pagkakasundo siya ay mapapalabas sa ilalim ng talata 7 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Napagpasyahan ng korte na ang pag-alis ng nagsasakdal ay hindi nauugnay sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho sa pang-organisasyon o teknolohikal, mga pagbabago sa teknolohiya at teknolohiya ng produksiyon, o sa pagpapabuti ng mga trabaho batay sa kanilang sertipikasyon, ngunit may pagbawas sa dami ng trabaho at isang lumalala na sitwasyon sa pananalapi. Sa ilalim ng nasabing mga pangyayari, ang pag-alis ng nagsasakdal sa ilalim ng sugnay 7 ng bahagi 1 ng Art. Ang 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinilala bilang ilegal, dahil salungat ito sa mga kinakailangan ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga pagbabago sa mga termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ding makilala mula sa pagsasalin. Sa partikular, Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay itinatakda na pinahihintulutan na baguhin ang anumang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho maliban sa pagpapaandar sa paggawa (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa talahanayan ng staffing, propesyon, specialty na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; ang tiyak na uri ng trabaho na ipinagkatiwala sa empleyado, artikulo 15 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang konklusyon na ito ay nakumpirma ng paglitaw kasanayan sa arbitrasyon.

Sa gayon, ang tagapag-empleyo ay hindi kasama sa kawani ang posisyon ng punong ligal na tagapayo ng apparatus sa ilalim ng pamamahala at kasama sa talahanayan ng kawani ng sangay ang posisyon ng punong ligal na tagapayo ng pangkat ng suporta sa negosyo. Kinukumpirma na kapag ang bagong talahanayan ng staffing ay naaprubahan, ang posisyon ng punong legal na tagapayo ng patakaran ng pamahalaan ay hindi napanatili sa ilalim ng pamumuno. Nang walang pagtanggi sa eksklusibong karapatan ng employer na magsagawa ng mga aktibidad sa organisasyon at kawani, ang pagbubukod at pagpapakilala ng mga full-time na posisyon, napagpasyahan ng korte na sa kasong ito ang employer ay may mga dahilan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado sa mga batayan ng pagbabawas ng kawani sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga batayan para sa paglalapat ng mga probisyon ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, kahit na magpatuloy namin mula sa ang posisyon ng employer na sa pamamagitan ng ang araw ng pagpapaalis ang nagsasakdal na sinasakop ang posisyon ng chief legal na tagapayo ng patakaran ng pamahalaan sa ilalim ng pamamahala, walang legal na kaugnayan sa arisen legal na kaugnayan, dahil bilang isang resulta ng ang pag-apruba ng bagong mesa Staffing, ang posisyon ng chief legal na tagapayo ng patakaran ng pamahalaan ay hindi mapangalagaan sa ilalim ng pamamahala. Sa pananaw ng naunang nabanggit, napagpasyahan ng korte na ang pagtanggi sa nagsasakdal sa ilalim ng talata 7 h. 1 ng Art. Ang 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay ginawa na iligal.

Sa ibang kaso, isinaalang-alang ng korte na ang mga pagbabago sa talahanayan ng staffing at ang pagtanggal ng posisyon ng isang empleyado mula sa departamento ng power engineering ay nauugnay sa pagpapabuti ng istraktura ng organisasyon ng halaman. Nagbago ito pagganap na mga responsibilidad empleado. Bilang resulta ng pagpapabuti ng istraktura ng organisasyon ng halaman, nagkaroon ng pagbabago sa pagpapaandar ng empleyado. Ito ay labag sa mga pamantayan batas sa paggawa RF. Paglabag din sa talata 21 ng Resolusyon ng Plenum Korte Suprema Ang RF ay napetsahan noong Marso 17, 2004 No. 2, ang posisyon ng empleyado ay lumala kumpara sa dati nang umiiral na mga kondisyon ng kontrata, bilang karagdagan, nabawasan ang sahod ng empleyado. Ang tagapag-empleyo ay hindi nagbibigay ng katibayan sa kabaligtaran, pati na rin na ang empleyado ay inaalok ng iba pang magagamit na mga bakante, kabilang ang isang inhinyero sa koryente. Isinasaalang-alang ang nabanggit, nasiyahan ang korte na hiniling ng empleyado na ideklara ang pagpapaalis na iligal at ibalik sa kanya sa trabaho sa dati nang gaganapin posisyon ng pinuno ng power engineering department - punong power engineer.

Kung ang pagbabago ng tagapag-empleyo ng ilang mga kundisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay dahil sa mga layunin na dahilan, ibig sabihin, isang pagbabago sa samahan ng trabaho, ang pag-andar ng paggawa ng empleyado ay hindi nabago, kung gayon ang korte ay maaaring kilalanin bilang lehitimong abiso ng mga empleyado tungkol sa paparating na mga pagbabago at posibleng pagtatapos ng kontrata ng pagtatrabaho sa nasuri na batayan.

Sa gayon, ipinakilala ng korte na ang nilalaman ng mga tiyak na kilos ng isang empleyado ay maaaring mag-iba depende sa oras, kondisyon at pangyayari na maaari niyang harapin habang tinutupad ang kanyang mga tungkulin sa paggawa... Sa proseso ng pag-unlad ng organisasyon, teknikal at pang-ekonomiya, pinagkadalubhasaan ang mga modernong teknolohiya sa pamamahala, na nagpapakilala sa pinakabago teknikal na paraan, na gumagawa ng mga hakbang upang mapagbuti ang samahan at madagdagan ang kahusayan ng paggawa, posible na baguhin ang saklaw ng mga tungkulin ng mga empleyado kumpara sa itinatag na kaukulang katangian, bilang isang resulta kung saan ang pagbabago ng employer ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado ay hindi bumubuo ng pagbabago sa kanyang pag-andar sa paggawa sa kahulugan ng mga probisyon ng Art. Art. 57, 60, 72 ng Labor Code ng Russian Federation. Deskripsyon ng trabaho ay isang lokal na normatibong kilos na pinagtibay at binago ng employer sa loob ng kakayahan nito (Mga Artikulo 8, 12 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa mga nasabing kalagayan, napagpasyahan ng korte na ang pagbabago ng employer ng ilang mga kundisyon ng kontrata sa pagtatrabaho sa kasong ito ay dahil sa mga layunin na dahilan, ibig sabihin, isang pagbabago sa samahan ng trabaho, ang pag-andar ng paggawa ng empleyado ay hindi binago, ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi lumala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga termino ng kolektibong kasunduan o kasunduan ...

Para sa tamang pagwawakas ng kontrata ng pagtatrabaho sa nasuri na batayan, kinakailangan na malinaw na maunawaan kung aling mga pagbabago sa samahan ng proseso ng paggawa ay mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na nagbibigay ng pagtatapos ng kontrata ng pagtatrabaho sa nasuri na batayan, at alin ang hindi. Sa partikular, ang pag-alis ng karagdagang mga pagbabayad mula sa empleyado alinsunod sa Art. 151 ng Labor Code ng Russian Federation o isang pagbabago sa iskedyul ng trabaho nang hindi binabago ang rehimeng oras ng pagtatrabaho ay hindi magbabago sa mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho.

Itinuring ng korte ang sumusunod na sitwasyon. Tulad ng sumusunod mula sa mga paliwanag ng nagsasakdal, mas maaga siya ay may isang iskedyul ng trabaho: limang araw ng pagtatrabaho, dalawang araw na lumipas, mula noong Marso 2009 ay nagtatrabaho siya sa isang bagong rehimen; ang bagong iskedyul ng trabaho na ibinigay para sa trabaho: tatlong araw ng mga manggagawa, tatlong araw. Kaya, ang pagbabago sa iskedyul ng trabaho sa pamamagitan ng bagong iskedyul noong Mayo 2009 ay hindi sa sarili nitong bumubuo ng pagbabago sa mga mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho; naganap ito nang hindi binabago ang rehimen ng oras ng pagtatrabaho, i.e. nang hindi binabago ang mga mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho. Ang kawalan ng nagsasakdal na magtrabaho na may kaugnayan sa pagguhit ng isang bagong iskedyul ng trabaho para sa Mayo 2009 ay hindi makikilala bilang lehitimo, ayon sa pagkakasunud-sunod, walang absenteeismong walang mabuting rason, na kung saan ay ligal na batayan para sa pagpapaalis ng nagsasakdal sa mga batayan ng nn. "A" p. 6 h. 1 sining. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pagtatasa ng mga probisyon ng Art. 74 at sugnay 7, bahagi 1 ng Art. Ang 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa amin na tapusin na ang employer ay obligadong ipaalam sa empleyado ang tungkol sa paparating na mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido, pati na rin ang tungkol sa mga kadahilanan na sanhi ng pangangailangan para sa mga naturang pagbabago, sa pagsulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan. Ang panahon ng paunawa ay hindi mahigpit. Ibinigay ang salitang salitang Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, maaaring gawin nang maaga ang abiso. Ang paunawa ay ginawa sa pagsulat, sa sapilitan ipinapahiwatig ng abiso: ang dahilan ng mga pagbabagong naganap, ang mga pagbabago sa kanilang sarili, ang takdang oras para sa kanilang pagpapakilala, ang karapatan ng empleyado na tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga nabagong kondisyon, isang paliwanag ng mga kahihinatnan ng pagtanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho. Kung tumanggi ang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga bagong kundisyon, dapat siyang alukin ng mga magagamit na bakante na nauugnay sa mga kwalipikasyon at karanasan ng empleyado, pati na rin ang mga hindi kontratikong para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Pinapayagan para sa isang tagapag-empleyo na humiling ng mga dokumento mula sa isang empleyado tungkol sa kanyang pag-aaral (kung sakaling hindi siya binigyan ng mga ito sa pagpasok o may ibang edukasyon), pati na rin tungkol sa kanyang estado ng kalusugan upang matiyak ang isang mas kumpletong alok ng mga bakante. Kung sakaling tumanggi ang empleyado na magbigay ng nasabing mga dokumento, ang tagapag-empleyo ay hinalinhan ng responsibilidad para sa hindi pagtupad ng pagsumite ng mga bakante, ang pagsunod sa empleyado na kung saan ang employer ay hindi na-notify. Ang kasanayan ay nakukuha mula sa obligasyon ng employer na paulit-ulit na mag-alok sa empleyado na magagamit ang mga bakante, kahit na sa abiso at bago ang pag-alis. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang kahilingan, bagaman maaari itong kilalanin bilang katwiran sa kaso kapag ang listahan ng mga bakante para sa employer ay nagbago sa oras ng abiso ng empleyado ng mga pagbabago sa mga termino ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kung walang ibang gawain sa samahan o ang empleyado ay tumanggi ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas alinsunod sa sugnay 7 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong ito, binigyan ng babala ang empleyado ng dalawang buwan nang maaga tungkol sa pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho, at hindi tungkol sa pagtatapos nito, dahil ang mga tagapag-empleyo ay maaaring magkaroon ng mga bakante na obligado siyang mag-alok sa empleyado. Bilang karagdagan, sa kabila ng kawalan ng gayong pamantayan sa Labor Code ng Russian Federation, naniniwala kami na ang empleyado ay may karapatan din na bawiin ang kanyang pagtanggi upang magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga nabagong kondisyon.

Kaya, napagpasyahan ng korte na hindi na kailangang ipagbigay-alam sa empleyado ang pagsulat tungkol sa pagwawakas ng relasyon sa paggawa ng dalawang buwan nang maaga, ngunit tungkol lamang sa pagkakaroon ng obligasyon ng employer na ipaalam sa empleyado ng dalawang buwan nang maaga ang paparating na mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa isa pang kaso, itinuturing ng korte na sinunod ng employer ang mga probisyon ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ang obligasyong mag-alok ng isang empleyado sa pagsulat ng isang bakanteng posisyon kung sakaling hindi sumang-ayon ang huli na magtrabaho sa mga bagong kundisyon. Dahil tumanggi ang empleyado na magtrabaho sa mga bagong kundisyon at mula sa iminungkahing bakante, at hindi rin nagbibigay ng katibayan ng pagkasira ng kanyang posisyon na may kaugnayan sa pagbabago sa rehimen ng pagtatrabaho, itinuring ng korte na ang empleyado ay pinaputok sa ligal na mga batayan alinsunod sa sugnay 7 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, bilang isang resulta kung saan walang mga batayan na kilalanin ang utos bilang iligal at pagpapanumbalik sa nagsasakdal sa trabaho.

Isang bagong konsepto na lumitaw sa Labor Code ng Russian Federation. Walang kahulugan nito sa batas. Mayroong dalawang kahulugan na maaaring magkaroon nito.

SA layunin ng kahulugan ang konsepto na ito characterizes isang medyo nakahiwalay na institusyon ng institusyon, isang sub-institute ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay isang hanay ng mga kaugalian batas sa paggawa, na tumutukoy sa mga batayan, kundisyon, pamamaraan at pamamaraan para sa pagbabagong-anyo ng mga partido ng mga indibidwal na patakaran ng pag-uugali na napagkasunduan kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho, o pagsuspinde sa pagganap ng mga karapatan at obligasyon.

Sa sub-institute ng Labor Code ng Russian Federation, kasama ang tradisyunal na mga kategorya ng paglipat sa isa pang trabaho at kilusan (Artikulo 72 1, 72 2 at 73), kasama nito ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata na sinang-ayunan ng mga partido (Artikulo 72, 74), pagsuspinde mula sa trabaho (Artikulo 76) at pagbabago employer-organization (Art. 75).

Ang mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ring isaalang-alang sa katuturan bilang mapang-akit na mga aksyon ng mga partido nito upang baguhin at (o) suspindihin ang mga karapatan at obligasyon sa isa't isa. Sa kontekstong ito, ang pinag-aralan na konsepto ay lilitaw na hindi hihigit sa isang transaksyon sa paggawa upang baguhin ang modelo ng pag-uugali ng mga paksa, kung saan ang parehong mga kinakailangan para sa bisa nito ay dapat gawin tulad ng sa iba pang mga uri ng mga transaksyon sa paggawa. Kasabay nito, ang mambabatas, nagtatakda bilang pangkalahatang panuntunan ang pangangailangan para sa isang hiwalay na nakasulat na kasunduan sa pagitan ng mga partido (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation), kasama niya na ang mga pagbabago sa obligasyong paggawa ay konektado. Ang nasabing kasunduan mga panlabas na katangian at ang istraktura ay dapat matugunan ang parehong mga kinakailangan tulad ng para sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagbabago ng mga termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagbabago ay isang pagbabago sa umiiral na relasyon sa pagtatrabaho. Ang pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho ay ibinigay para sa Ch. 12 ng Labor Code ng Russian Federation at kasama ang sumusunod na apat na uri:

paglilipat sa ibang trabaho;
pagbabago ng mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido;
pagbabago ng pagmamay-ari ng pag-aari ng samahan;
pagsuspinde mula sa trabaho.

Tulad ng makikita mula sa listahan, ang pagbabago ng mga termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isa sa mga uri ng mga pagbabago sa isang kontrata sa pagtatrabaho, kaya dapat silang makilala sa nilalaman at tama nang pinangalanan.

Ang pagpapalit ng mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido

Sa kaso kung kailan, para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng pang-organisasyon o teknolohikal na trabaho (mga pagbabago sa teknolohiya at teknolohiya ng produksyon, istruktura na muling pagsasaayos ng produksiyon, iba pang mga kadahilanan), ang mga tuntunin ng kontrata ng pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido ay hindi mai-save, ang kanilang pagbabago ay pinahihintulutan sa inisyatiba ng employer, maliban sa mga pagbabago sa pagpapaandar ng empleyado.

Obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa sulat ang empleyado nang pasulat hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga ang paparating na mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido, pati na rin ang mga kadahilanan na sanhi ng pangangailangan para sa mga naturang pagbabago, maliban kung ibinigay. Labor Code Ang RF (halimbawa, Artikulo 306 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na nagbibigay-kaalaman sa empleyado ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata ng hindi bababa sa 14 na araw bago.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa mga bagong kundisyon, obligado ang tagapag-empleyo na mag-alok sa kanya sa pagsulat ng isa pang trabaho na magagamit sa employer (kapwa isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho), na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang mga kondisyon sa kalusugan. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na mag-alok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga iniaatas na mayroon siya sa lugar. Obligado ang tagapag-empleyo na mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad, kung ipinagkaloob pangkalahatang kasunduan, kasunduan, kontrata sa paggawa.

Sa kawalan ng tinukoy na trabaho o pagtanggi ng empleyado mula sa iminungkahing gawain, ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos alinsunod sa sugnay 7, bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, kasama ang pagbabayad ng suweldo sa ilalim ng Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga batayan at pamamaraan para sa pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang mambabatas ay naglaan para sa isang tiyak na batayan para sa pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang employer ay maaaring baguhin nang walang pagbabago ang mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho (maliban sa pagpapaandar ng paggawa) dahil sa mga pagbabago sa mga kondisyong pang-organisasyon o teknolohikal ng trabaho... Sa kasong ito, ang pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng organisasyon ay nangangahulugang, bilang isang panuntunan, ang pagbabagong-anyo ng istruktura ng employer (pagsasama o paghahati ng mga yunit ng istruktura, pagpuksa ng isang sangay o tanggapan ng kinatawan, atbp.). Ang mga pagbabago sa mga kundisyong teknolohikal ay karaniwang binubuo sa pagpapabuti ng pamamaraan at teknolohiya ng produksiyon, muling pagbigyan ito, pagpapabuti proseso ng teknolohikal... Ang mambabatas ay naglaan para sa isang espesyal na pamamaraan para sa naturang pagbabago, na maaaring kondisyon na nahahati sa maraming yugto.

Sa unang yugto, dapat tukuyin ng employer kung alin sa mga empleyado ang maaaring maapektuhan sa mga pagbabago na ginagawa nila sa samahan o teknolohiya sa trabaho at kung anong mga kondisyon ng mga kontrata sa pagtatrabaho ang dapat baguhin (kasama ang lugar ng trabaho at lokasyon).

Sa ikalawang yugto, obligado ng employer na isa-isa na ipaalam ang may-katuturang mga empleyado sa pagsulat tungkol sa paparating na mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang tungkol sa mga kadahilanan na nagdulot sa kanila, hindi lalampas sa dalawang buwan, pagkatapos nito ay nagtapos ang mga partido ng isang kasunduan sa pagbabago ng mga napagkasunduang kondisyon, at dapat ibigay ng employer ang nararapat order.

Ang ikatlong yugto ay nasa ilalim ng kondisyon na ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa mga bagong kundisyon. Sa kasong ito, ang employer ay obligado sa pagsulat upang mag-alok sa empleyado ng isa pang trabaho na magagamit sa kanya, bilang panuntunan, sa parehong lokalidad (parehong isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho), na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang kalagayan sa kalusugan. Ang yugto, tulad ng nauna, ay nagtatapos sa pagtatapos ng isang kasunduan sa pagbabago ng napagkasunduang kondisyon at pagpapatupad nito sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod (order).

Ang kondisyon para sa pagsisimula ng ika-apat na yugto ay ang posibilidad na maibigay ang empleyado sa trabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan ng batas, o ang kanyang pagtanggi mula sa iminungkahing gawain. Sa kasong ito, ang relasyon sa pagtatrabaho ay natapos alinsunod sa talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pagbabago ng may-ari ng pag-aari ng samahan, pagbabago ng hurisdiksyon ng samahan, ang pag-aayos nito

Kapag nagbago ang may-ari ng samahan ng samahan, ang bagong may-ari, hindi lalampas sa tatlong buwan mula sa petsa ng paglitaw ng kanyang karapatan sa pagmamay-ari, ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng samahan, kanyang mga representante at punong accountant. Para sa mga kategoryang ito ng mga manggagawa, kapag sila ay pinaputok ayon sa at. 4 h. 1 tbsp. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na magbayad ng bayad sa halagang hindi bababa sa tatlong average na sweldo.

Ang pagbabago sa may-ari ng samahan ng samahan ay hindi isang batayan sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa ibang mga empleyado ng samahan.

Kung ang empleyado ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa may-ari ng samahan ng samahan, natapos ang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa talata 6 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag nagbago ang may-ari ng samahan ng samahan, ang isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ay pinapayagan lamang pagkatapos pagpaparehistro ng estado paglipat ng pagmamay-ari.

Ang pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng isang samahan o muling pagsasaayos nito (pagsasama, pagkuha, paghahati, paghihiwalay, pagbabagong-anyo) ay hindi maaaring maging batayan sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng samahan.

Kung tumanggi ang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga kaso na ibinigay para sa bahagi lima ng artikulong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos alinsunod sa talata 6 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tandaan na ang pagtanggi ay maaaring maging anumang oras pagkatapos ng pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng samahan, ngunit dahil ang termino para sa naturang pagtanggi ay hindi direktang itinatag ng batas, naniniwala kami na, na inilalapat ang pagkakatulad ng batas, ang panahon ay dapat na hindi hihigit sa tatlong buwan mula sa petsa ng pagrehistro ng paglipat ng pagmamay-ari. At dapat ding tandaan na ang may-ari ng ari-arian (kumplikadong pag-aari) ay ang samahan mismo, samakatuwid, ang pagbabago ng mga tagapagtatag ng mga kahihinatnan na ito ay hindi sumasama.

Suspension mula sa trabaho

Binibigyang diin namin na ang employer dapat (hindi pinapayagan na magtrabaho) empleyado:

lumitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol, gamot o iba pang nakakalason na pagkalasing;
na hindi sumailalim sa pagsasanay at pagsubok ng kaalaman at kasanayan sa larangan ng pangangalaga sa paggawa sa inireseta na paraan;
na hindi nakapasa sa inireseta na paraan ng isang ipinag-uutos na pagsusuri sa medikal (pagsusuri), pati na rin ang isang ipinag-uutos na pagsusuri sa saykayatriko sa mga kaso na ibinigay ng batas;
sa pagbubunyag, alinsunod sa medikal na sertipiko na inisyu sa paraang inireseta ng batas, ang mga kontraindikasyon para sa empleyado ay magsagawa ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho;
sa kaso ng pagsuspinde para sa isang panahon hanggang sa dalawang buwan, ang espesyal na katangian ng empleyado (mga lisensya, mga karapatan upang mapatakbo sasakyan, ang karapatang magdala ng armas, iba pang mga espesyal na karapatan) alinsunod sa batas, kung ito ay sumasama sa imposibilidad ng empleyado upang matupad ang kanyang mga tungkulin sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho at kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang nakasulat na pahintulot sa ibang gawa na magagamit mula sa employer, na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang mga kondisyon ng kalusugan;
sa kahilingan ng mga katawan o opisyal na awtorisado pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na regulasyon ng Russian Federation;
sa iba pang mga kaso na ibinigay ng batas.

Sinuspinde ng employer ang empleyado mula sa trabaho sa buong panahon hanggang sa pag-aalis ng mga pangyayari na naging batayan para sa pagsuspinde mula sa trabaho o hindi pagtanggap sa trabaho.

Sa panahon ng pagsuspinde mula sa trabaho, ang suweldo ng empleyado ay hindi sisingilin, maliban sa mga kaso na ibinigay para dito

Ang Code o iba pang mga batas na pederal. Sa mga kaso ng pagsuspinde mula sa trabaho ng isang empleyado na hindi sumailalim sa pagsasanay at pagsubok ng kaalaman at kasanayan sa larangan ng proteksyon sa paggawa, o isang ipinag-uutos na paunang panahon o pana-panahong medikal na pagsusuri (pagsusuri) sa pamamagitan ng walang kasalanan ng kanyang sarili, siya ay binabayaran para sa buong panahon ng pagsuspinde mula sa trabaho bilang para sa walang imik na oras.

Ang isang trabaho o kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay ng karagdagang bayad para sa isang pagbawas sa dami ng tatlo hanggang labing limang labong kita. Kailan hindi dapat? Walang benepisyo: Pagkalkula ng paghihiwalay ng pagbabayad sa pag-alis Ang halaga ng benepisyo ay nakasalalay average na buwanang suweldo, na kinakalkula sa isang tiyak na paraan. Halaga Ang halaga ng allowance ay kinakalkula ayon sa sumusunod na pormula: Halaga ng kabayaran \u003d SZ * RD, kung saan ang SZ ay ang average na suweldo; RD - ang bilang ng mga araw ng pagtatrabaho sa bayad na panahon. Ang average na suweldo ay ang ratio ng kabuuang suweldo para sa noong nakaraang taon sa bilang ng mga araw na nagtrabaho sa katunayan sa oras na ito. Ang average na suweldo ay kinakalkula tulad ng sumusunod: SZ \u003d suweldo / OD, kung saan suweldo - suweldo para sa panahon ng pagsingil; Ang OD ang bilang ng mga araw na nagtrabaho.

Severance pay at pagpapaalis ng kabayaran

Pagkalkula ng suweldo Ang halaga ng benepisyo ay tinutukoy ng pormula: Allowance \u003d suweldo average x D, kung saan average average ang suweldo ng empleyado, ang D ay ang bilang ng mga araw ng pagtatrabaho sa buwan na sumusunod sa buwan ng pag-alis. Ang average araw-araw na kita ay ang ratio ng kabuuang kita sa nakaraang 12 buwan sa bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho sa panahong iyon.

Kasabay nito, ang mga pagbabayad ng isang panlipunang kalikasan (bakasyon sa pagbabayad, pag-iwan ng sakit, tulong sa materyal, mga allowance sa paglalakbay) ay hindi kasama sa pagkalkula. Halimbawa ng Oktubre 16, 2013 empleyado na si Petrov I.I. pinutok sa panahon ng pagpuksa ng JSC "Start".

Buwanang suweldo Petrov I.I. ay 15,000 rubles. Ang bakasyon ay ganap na ginamit. Kaya, sa araw ng pag-alis, Petrov I.I. dapat ma-kredito:

suweldo para sa mga araw na nagtrabaho noong Oktubre;
pagbabayad ng paghihiwalay.

Noong Oktubre 2013, mayroong 23 araw ng pagtatrabaho.
Si Petrov ay nagtatrabaho ng 11 araw, kung saan ang kanyang suweldo ay: 15,000 rubles.

Bayarang suweldo

Mahalaga

Ang tagapamahala ay may karapatang magbawas ng suweldo sa pag-alis, may kaugnayan sa pagbabago sa may-ari ng negosyo, o sa iba pang mga kadahilanan na hindi nakasalalay sa kanya. Minsan ang isang kasunduan sa isang tagapamahala ay maaaring maglaman ng mga probisyon na kung sakaling maagang pagtatapos ng kontrata sa inisyatibo ng empleyado mismo, wala siyang karapatang mag-angkin ng lahat ng uri ng kabayaran.

Pansin

At kung minsan, kailangan din niyang bayaran ang kumpanya at isang parusa kung ang kanyang mga aksyon ay nakakaapekto sa kagalingan ng kumpanya. Ang sitwasyon ay naiiba sa pag-alis ng mga empleyado ng tanggapan ng tagausig, pulisya, serbisyo sa sibil, mga hukom.

Mayroong dalubhasa regulasyon, na nagbibigay ng hindi lamang ang laki ng suweldo sa pagbabayad, kundi pati na rin isang pagtaas o pagbawas sa halagang ito, depende sa kadahilanan sa pagpapaalis ng isang tagapaglingkod sa sibil.

Lahat ng tungkol sa paghihirap sa pagbabayad

tanggalin ang isang may kapansanan sa pamamagitan ng pagbabayad ng materyal na tulong sa halagang dalawang linggo na kinita.

Kapag ang isang may kapansanan ay sumulat ng isang liham ng pagbibitiw ayon sa sa kanilang sariling siya ay binawian ng karapatang makatanggap ng kabayaran. Sa pag-alis sa iba pang mga kaso, ang pagbabayad sa halagang 2-linggong average na kita ay sinisingil sa mga na-dismiss sa mga sumusunod na kadahilanan:

conscription sa armadong pwersa ng Russian Federation;
trabaho ng isang full-time na empleyado;
kakulangan ng isang posisyon na angkop para sa manggagawa sa kalusugan;
pagtanggi na magtrabaho sa panahon ng paglilipat ng teritoryo ng mga aktibidad ng kumpanya;
hindi pagkakasundo sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho;
pagkilala sa kawalan ng kakayahan para sa trabaho (kapansanan).

Dapat mong malaman! Kung nilalabag ng employer ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (pagkabigo na magbigay ng tamang kondisyon sa pagtatrabaho), na nagreresulta sa pagpapaalis, ang isang allowance ay itinalaga katumbas ng halaga ng average na buwanang kita.

Kasabay nito, ang pangunahing dahilan para sa pagwawakas, bilang panuntunan, ay ang inisyatibo ng employer, pati na rin ang mga dahilan kung saan wala sa mga partido sa kontrata ng pagtatrabaho ang maaaring maging responsable. Kasabay nito, isang mahalagang nuance ang dahilan ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.
Kung ito ay isang paglabag sa disiplina ng isang empleyado, paglabag sa disiplina sa paggawa sa kanya, nakagawa ng pagnanakaw, pagkalugi o opisyal na pagpapatawad, kung gayon ang naturang "dalubhasa" ay hindi binayaran ng suweldo sa anumang kaso. Ayon sa batas, sa araw ng pag-alis ng isang empleyado mula sa trabaho, magbayad sa kanya ng suweldo na suweldo, at isinasagawa din ang lahat ng mga pakikipag-ayos sa kanya.
Bilang karagdagan sa suweldo, ang empleyado ay dapat tumanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, pati na rin ang halaga ng sahod, sa oras na aktwal na nagtrabaho siya.

Ang kabayaran sa kabayaran sa pagpapaalis. pamamaraan at halaga ng pagbabayad

Sa pahintulot ng mamamayan, ang kontrata ay maaaring wakasan bago matapos ang panahon ng paunawa na may accrual ng karagdagang mga pagbabayad bilang karagdagan sa suweldo at average na kita. Ang halaga ng karagdagang pagbabayad ay kinakalkula batay sa average na buwanang kita sa proporsyon sa natitirang oras hanggang sa katapusan ng panahon na tinukoy sa paunawa ng pagpapaalis. Paano binabayaran ang kabayaran sa pamamahala? Nagbibigay ang Labor Code para sa mga espesyal na pagbabayad sa pag-alis sa ilalim ng Mga Artikulo 181, 278 at 279:

dahil sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng isang ligal na nilalang - para sa pamamahala at punong accountant;
nang hindi nagbibigay ng mga dahilan - para sa pamamahala, kung walang mga iligal na pagkilos sa bahagi nito.

Ang kabayaran sa pamamahala ay binabayaran sa araw ng pag-alis sa halagang hindi bababa sa tatlong average na buwanang kita.

Paano makalkula ang pagkabulag suweldo sa pagpapaalis

ang kabayaran ay sisingilin lamang para sa mga araw ng pagtatrabaho sa panahon kung saan ito ay inilabas (30 o 14 na araw);
sakit sa bakasyon, pagbabayad ng bakasyon, benepisyo, atbp.; hindi kasama sa kabuuang taunang kita;
ang mga patakaran para sa pagkalkula ng dami ng mga benepisyo ay hindi nakasalalay sa uri ng kabayaran;
ang panahon ng pagsingil ay nagsasama ng buwan ng pagpapaalis, kung ang petsa ng pag-alis ay magkakasabay sa huling araw ng pagtatrabaho sa buwan; kung ang pagpapaalis ay wala sa huling araw ng buwan, hindi ito nahuhulog sa panahon ng pagsingil.

Ang subbensyon ay inisyu sa araw ng pag-alis sa pamamagitan ng isang nakasulat na pagkakasunud-sunod (utos) ng ulo, na inisyu nang una upang bigyang-katwiran ang dahilan ng pagtanggal sa trabaho. Walang kinakailangang karagdagang order.

Mayroon bang isang paghihiwalay sa pagbabayad?

Ang Severance pay ay isang kabuuan ng pera na tinukoy ng Labor Code (mula rito ay tinukoy bilang Labor Code) ng Russian Federation o sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan na binabayaran sa isang empleyado sa huling araw ng kanyang trabaho (araw ng pagpapaalis). Ang halaga ng suweldo ay depende sa batayan para sa pagpapaalis ng empleyado.

Kung nasisiraan ka sa mga batayan na ibinigay sa sugnay 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation (pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang samahan), o sugnay 2 ng parehong artikulo (pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado), babayaran ka. sa loob ng dalawang buwan pagkatapos ng iyong pag-alis, ang iyong average na kita (para sa unang buwan sa anumang kaso, at para sa pangalawa, kung hindi ka nakakahanap ng trabaho sa oras na iyon). Sa ilang mga kaso, ang pagbabayad ng average na kita ay maaaring pahabain para sa isa pang 1 buwan, para sa kabuuan ng tatlong may suweldo.

Matapos ang tatlong buwan, ang pagbabayad ay ginawa sa mga empleyado na nakarehistro sa sentro ng trabaho sa unang dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis.

Matapos ang 4, 5 at 6 na buwan, ang kabayaran ay binabayaran sa mga mamamayan na nagtatrabaho sa Far North.

Mga Madalas na Itanong Mayroong anumang mga nuances sa pagbibigay ng suweldo para sa mga taong may kapansanan? Ang isang may kapansanan na empleyado ay dapat magsumite ng isang pagsuporta sa sertipiko. Susunod, pipiliin ng employer ang isa sa mga pagpipilian:

nag-aalok ng isa pang bakante na naaayon sa pangkat ng kapansanan (kung tumanggi, umalis ang empleyado sa kanyang sariling kahilingan at mawawala ang pagbabayad);
kung ang angkop na lugar hindi, o hindi pinapayagan ng sakit na magpatuloy sa trabaho, umalis ang mamamayan at tumatanggap ng kabayaran sa halagang kita ng dalawang linggo.

Ano ang mga tampok ng mga pagbabayad sa unang bahagi? Kapag ang isang kumpanya ay likido, inuutusan ng employer ang mga empleyado ng dalawang buwan nang maaga.

Pag-aalis dahil sa pagbabago sa mga kondisyon ng suweldo sa paggana

Batay nito, sumusunod ito na dapat bayaran ng employer ang suweldo sa empleyado kung nabawasan siya sa enterprise, pati na rin sa pagwawakas ng kumpanya. Ang ilang mga employer ay nagpupunta para sa mga trick at sunog ang isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ito ay dahil sa pamamagitan ng pag-alis ng isang empleyado ng kanyang sariling malayang kalooban, o sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng negosyo, hindi niya kailangang magbayad ng suweldo. Sa pagkakaalam nito, maraming mga empleyado ang nagtatanggol sa kanilang mga karapatan para sa isang dagdag na sentimo, at hindi sumusunod sa pangunguna ng kanilang mga employer.

Pagkatapos ng lahat, hindi sila karapat-dapat sa kabayaran at proteksyon mula sa estado. Severance pay at iba pang mga pagbabayad sa pag-alis Ang isang empleyado ay may karapatan na umalis sa kanyang sariling inisyatibo.

Sa parehong oras, siya ay ligal na ginagarantiyahan lamang ang mga pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon at sa aktwal na oras ng pagtatrabaho.
Ipagpalagay na sa panahong ito ay talagang nagtrabaho si Petrov sa 250 araw at hindi nakatanggap ng mga benepisyo sa lipunan. Average na kita nagkakahalaga ng: 15,000 rubles. x 12 buwan / 250 araw \u003d RUB 720.00 Noong Nobyembre 2013, 20 araw ng pagtatrabaho, iyon ay, ang halaga ng suweldo ay magiging: 720 rubles. x 20 araw \u003d 14,400.00 rubles. Ang personal na buwis sa kita ay hindi kinuha mula sa allowance. Ang mga sumusunod na entry ay ginawa sa accounting: № p / p Mga nilalaman ng operasyon Mga kaukulang account na Halaga (rubles) Debit Credit 11 Nakuhang suweldo kay II Petrov.
20 70 7 173.91 22 Personal na buwis sa kita ng kita na hindi tinatanggap mula sa suweldo (7 173.91 × 13%) 70 68 932.61 33 Nakakuha ng mga kontribusyon mula sa mga aksidente at sakit sa trabaho (7 173.91 × 0.2%) 20 69.1 14.35 44 Mga kontribusyon sa FSS (7,173.91 × 2.9%) 20 69.2 208.04 55 Mga Kontribusyon sa Pension Fund (7,173.91 × 22%) 20 69.3 1,578.26 66 Mga Kontribusyon sa FMS (7,173.91 × 5.1%) 20 69.4 365.87 77 Ang kabayaran sa kabayaran ay naipon (pagkalkula sa harap ng mesa) 20 70 14 400.00 88 Ang suweldo at mga benepisyo ay inilipat sa I.I.

Ang pamamahala ng kumpanya ay may karapatan na sariling hakbangin para sa mga kadahilanang pang-teknolohikal o pang-organisasyon, baguhin ang mga tuntunin ng kasunduan sa pakikipagtulungan, ngunit lamang sa pahintulot ng empleyado at napapailalim sa isang tiyak na pamamaraan.

Mga Mahal na Mambabasa! Ang artikulo ay pinag-uusapan ang mga tipikal na paraan ng paglutas ng mga ligal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung nais mong malaman kung paano upang malutas nang eksakto ang iyong problema - makipag-ugnay sa isang consultant:

APPLIKASYON AT CALLS AY NAKIKITA NG 24/7 at WALANG ARAW.

Ito ay mabilis at AY LIBRE!

Sa partikular, ang employer ay kinakailangan upang maglagay ng isang paunawa sa manggagawa ng paparating na mga pagbabago sa loob ng takdang oras na itinatag ng batas.

Anong mga kundisyon ang itinuturing na materyal?

Ayon sa Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagtatrabaho, ang pamamahala ng negosyo ay obligadong gumawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa hinaharap na empleyado sa pagsulat gamit ang pagbanggit, na binubuo sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pamamaraan para sa paghahanda ng isang abiso

Ang pamamahala ng kumpanya ay obligadong ipaalam sa empleyado sa pagsulat tungkol sa mga pagbabago sa kontrata.

Sa partikular, kailangan mo:

itinakda ang mga kadahilanan na naging batayan ng pagbabago;
magbigay ng isang pagkakataon para sa empleyado na sumang-ayon o tanggihan ang mga iminungkahing pagbabago;
sa kaso ng hindi pagkakasundo ng empleyado sa mga napagkasunduang kondisyon, mag-alok ng isang bakanteng posisyon, kung mayroon man.

Timing

Ayon sa mga kaugalian na tinukoy sa artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamamahala ng negosyo ay obligadong maghatid ng isang abiso sa empleyado tungkol sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata ng pagtatrabaho hindi lalampas sa 2 buwan nang maaga.

Batay sa pamantayan sa itaas, maaari nating tapusin na posible na ipaalam sa isang empleyado ang mga paparating na pagbabago bago, halimbawa, kung ang empleyado ay nagbabalak na umalis.

Gayundin, sa isang bilang ng mga kaso, na binigyan ng posibilidad na mabawasan ang ilang mga empleyado, ang antas ng pambatasan ay nagbibigay para sa obligasyon ng pamamahala ng kumpanya upang ipaalam ang unyon ng kalakalan nang tatlong buwan nang maaga. Obligado siyang subaybayan ang pagsunod sa mga ligal na karapatan ng lahat ng mga manggagawa ng negosyo, anuman ang kanilang pagkakaroon o kawalan ng pagiging kasapi sa naturang samahan.

Kung ang manggagawa ay gumawa ng kasunduan sa pakikipagtulungan sa paggawa likas na tao o sa pamamagitan ng isang pribadong negosyante, tungkulin ng employer na ipaalam sa kanyang empleyado ang tungkol sa mga pagbabago sa kontrata hindi lalampas sa 14 na araw, tulad ng nakasaad sa artikulo 306 ng Labor Code ng Russian Federation.

Alinsunod dito, sa isang sitwasyon, ang pagsunod sa mga kaugalian ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay sapilitan. Ang mga nakaraang kondisyon ng pagtatrabaho ay maaaring mabago lamang sa kondisyon na hindi posible na panatilihin ang mga ito sa kanilang nakaraang form.

Form ng dokumento (sample)

Ang form ng abiso sa antas ng pambatasan ay hindi itinatag, samakatuwid, ang bawat tagapag-empleyo ay maaaring gumuhit ng form ng abiso sa kanyang sariling pagpapasya, na isinasaalang-alang ang mga pamantayan ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation.

Isang halimbawa ng isang abiso ang ipinakita sa ibaba:

Halimbawang abiso

Maaaring ma-download ang form ng dokumento dito:

Anong mga dokumento ang kinakailangan?

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang batayan para sa paggawa ng mga pagbabago sa kasunduan sa pakikipagtulungan ay maaari lamang maging mga layunin na dahilan, na nakumpirma ng mga may-katuturang dokumento.

Halimbawa, kapag nagpapakilala ng mga bagong teknolohiya dahil sa pagkasira ng mga lumang kagamitan at, nang naaayon, ang modernisasyon ng kagamitan ay nangangailangan ng:

mga teknikal na sheet ng data para sa mga lumang kagamitan;
ekspertong opinyon sa porsyento ng pagsusuot ng kagamitan;
mga teknikal na pasaporte ng mga bagong kagamitan;
isang ulat o memo mula sa mas mataas na pamamahala sa pagpapayo sa pagpapakilala ng isang bagong operating mode na may kaugnayan sa pagpabilis ng proseso ng paggawa.

Alinsunod dito, ang mga dokumento na ito ay magsisilbing kumpirmasyon ng katotohanan na hindi mapangalagaan ng employer ang mga nakaraang mga kondisyon sa pagtatrabaho at pinilit na gumawa ng mga pagbabago.

Posible ang sumusunod na sitwasyon:

Sa pagtatrabaho, ang empleyado ay may karapatan sa isang bonus para sa mapanganib na mga kondisyon paggawa. Matapos ang 5 taon, ang sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho ay isinasagawa, bilang isang resulta kung saan ang code ng peligro ay mas mababa sa 3.2 degree ng peligro, na nagpapahiwatig ng pag-aalis ng napagkasunduang surge. Alinsunod dito, kapag naglalabas ng isang paunawa ng isang pagbabago sa mga tuntunin ng pakikipagtulungan, ang isang kard ng sertipikasyon sa lugar ng trabaho ay magiging isang pagpapatunay na katotohanan ng pagiging totoo ng naturang mga pagbabago.

Batay sa mga dokumento sa itaas, na nagpapatunay ng pagpapayo sa paggawa ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho, ang isang order ay inilabas nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga.

Ang order ay naitala sa naaangkop na journal. Batay sa inilabas na dokumento ng administratibo, ang mga abiso ay inihanda para sa mga empleyado na ang mga kontrata sa paggawa ay mababago.

Ang bawat abiso ay personal na iguguhit para sa isang indibidwal na empleyado, na isinasaalang-alang ang kanyang mga kwalipikasyon at mga bakante na maaari niyang gawin.

Ang abiso ay nakarehistro sa isang espesyal na journal at ang isang kaukulang numero ay naatasan dito.

Kung ang empleyado ay tumangging tumanggap ng abiso, ang isang kilos ng pagtanggi ay iginuhit sa pagkakaroon ng dalawang saksi ng empleyado at ang impormasyong tinukoy sa abiso ay inihayag nang malakas.

Pagkatapos, kung ang mga pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ay itinakda sa ilang mga lokal na kilos, ang mga pagbabago ay ginawa sa kanila, tungkol sa kung saan ang isang order ay iginuhit.

Alinsunod dito, ang lahat ng mga empleyado na ang mga aktibidad ay kinokontrol ng mga gawa na ito ay dapat na pamilyar sa mga pagbabago.

Kung sumang-ayon ang empleyado na magtrabaho sa mga bagong kondisyon, pagkatapos ay naglalagay siya ng kaukulang marka, sa batayan kung saan ang magkakasamang kooperasyon ay kasunod na iginuhit.

Ngunit kung hindi natanggap ang pahintulot, pagkatapos ng dalawang buwan, ang ugnayan sa paggawa sa empleyado ay natapos batay sa Artikulo 77, Bahagi 7 ng Labor Code ng Russian Federation, tungkol sa kung saan ang isang order ay inisyu at isang pagpasok ay ginawa sa libro ng trabaho.

Tulad ng ebidensya ng hudisyal na kasanayan, ang porsyento ng mga manggagawa na muling ibinalik sa kanilang mga nakaraang posisyon ay lubos na mataas, dahil na ang karamihan sa mga employer ay nauunawaan ang pag-optimize ng kawani bilang isang pagbawas sa mga hindi gustong empleyado, at paggawa ng modernisasyon ng isang kumpanya - isang pagbawas sa mga gastos sa sahod.