Pagkalkula ng halimbawa ng sistema ng pagbabahagi ng pagbabahagi. Mga tradisyunal at modernong mga sistema ng pagbabayad ng tauhan. Mga tala sa leksyon para sa disiplina "Mga sistema ng pamamahala ng impormasyon ng isang kumpanya ng pagmamanupaktura"
Sa pinaka pangkalahatang anyo nito, sa ilalim sistema ng pagbabayad ng kawani maaaring maunawaan bilang isang hanay ng mga elemento - mga uri at pamamaraan ng mga insentibo, na magkakaugnay at nagkakaisa ng karaniwang layunin ng samahan.
Sa isang ekonomiya ng merkado, ang bawat samahan na mag-udyok sa mga kawani na gumana nang nakapag-iisa ay bubuo ng isang sistema ng suweldo para sa mga empleyado alinsunod sa mga layunin na itinakda at isinasaalang-alang ang magagamit na mga kakayahan sa pananalapi. Kasabay nito, ang tagumpay ng isang partikular na sistema ng paggawad ng mga tauhan ay higit na tinutukoy ng lawak kung saan ipinapakita nito ang tunay na mga sosyo-ekonomikong proseso sa lipunan, na may direktang epekto sa pagbuo ng mga halaga at pangangailangan sa paggawa.
Ang batayan para sa paglitaw at paglipad para sa pagbuo ng mga modernong sistema ng gantimpala ng mga tauhan, na inilalaan mula sa pananaw ng kanilang sapat sa pagbabago ng mga kondisyon ng paggana ng mga samahan at lipunan, ay ang mga tradisyunal na sistema ng pagbabayad, na patuloy na malawakang ginagamit sa ngayon sa maraming mga samahan ng Russia. Kasama nila ang mga sumusunod na sangkap: ang sistema ng taripa ng suweldo, batay sa oras at piraso-rate na mga form ng suweldo at mga uri ng kanilang mga system, ang tradisyunal na hanay ng mga benepisyo sa lipunan at karagdagang mga pagbabayad.
Ayon sa kaugalian, kapag ang pag-aayos ng sistema ng gantimpala sa negosyo, ang pamamaraan ng pagbubuo ng pangunahing pasahod ay batay sa sistema ng taripa... Kinakatawan nito isang hanay ng mga pamantayan sa tulong ng kung saan ang regulasyon ng iba't ibang kategorya ng mga tauhan ay kinokontrol at kasama ang mga sumusunod na pangunahing elemento: taripa at mga sangguniang sangguniang kuwenta, mga timbangan sa taripa, mga rate ng taripa, isang sistema ng opisyal na suweldo at koepisyent ng rehiyon. Ang mga libro ng sanggunian ng taripa at kwalipikasyon at koepisyent ng rehiyon ay naglalaman ng data ng normatibo at sangguniang inirerekomenda para sa pagsunod. Ang antas ng taripa ay nagtatakda ng ratio sa sahod depende sa pagiging kumplikado ng trabaho at kanilang mga kwalipikasyon. Binubuo ito ng mga rate ng taripa at mga kategorya ng taripa.
Ang tradisyunal na anyo ng sahod ay nailalarawan sa pamamagitan ng ratio sa pagitan ng gastos ng oras ng pagtatrabaho, pagiging produktibo sa paggawa at ang halaga ng sahod at tumutugma sa dalawang pangunahing pamamaraan ng accounting gastos sa paggawa:
- unang paraan- ito ang accounting ng oras na nagtrabaho, kung saan inilalapat ang sahod na nakabatay sa oras, kapag ang antas ng suweldo ay nauugnay sa tagal ng oras na ginugol sa trabaho (sa domestic domestic, ito ay tinatawag na form ng oras na sahod);
- pangalawang paraan - ito ay isang accounting ng halaga ng mga produkto ng mahusay na kalidad na ginawa ng empleyado o ang mga operasyon na isinagawa sa kanya Sa kasong ito, ang mga produkto at gawa na ginawa ay isinasaalang-alang, na nagpapahiwatig ng paggamit ng sahod na piraso-rate.
Ang bawat anyo ng suweldo ay angkop sa ilang mga sitwasyon. Ang epektibong paggamit ng sahod na nakabatay sa oras ay natutukoy ng mga sumusunod na kondisyon:
Ang mga gastos sa pagpaplano at accounting para sa paggawa ng mga produkto ay napakataas;
Ang kalidad ng trabaho ay mas mahalaga kaysa sa dami ng produksyon;
Ang aktibidad ng paggawa ay heterogenous sa kalikasan at kasidhian.
Ang paggamit ng isang form na rate ng pagbabayad ay kinakailangan sa ilalim ng mga sumusunod na kondisyon:
Ang pagkakaroon ng dami ng mga katangian ng aktibidad ng paggawa na tama na sumasalamin sa mga gastos sa paggawa ng mga manggagawa;
Ang mga empleyado ay may totoong pagkakataon upang madagdagan ang kanilang output o ang halaga ng trabaho laban sa itinatag na pamantayan nang hindi lumalabag sa teknolohiya at samahan ng paggawa sa trabaho;
Ang makatuwirang rasyon ng trabaho at tamang taripa ng trabaho;
Mahigpit na kontrol sa kalidad ng mga produkto, gawa, serbisyo;
Organisasyon ng paggawa, hindi kasama ang walang ginagawa na oras, hindi wasto pagkakaloob ng mga gawain at paraan ng paggawa na kinakailangan para sa trabaho.
Sa batayan ng mga form na ito, ang iba't ibang mga pagpipilian at mga kumbinasyon ng mga suweldo ay itinayo. Ang parehong mga form ay may sariling mga uri ng mga system.
Naka-time na form ay maaaring iharap sa anyo ng isang simpleng sistema na batay sa oras, kapag ang kita ng isang empleyado ay nabuo alinsunod sa kanyang rate ng sahod at aktwal na mga oras ng trabaho. Ngunit sa dalisay nitong anyo, ang isang sistema ng time-bonus ay mas madalas na ginagamit, kapag ang isang bonus para sa mga tiyak na tagumpay sa paggawa ayon sa paunang natukoy na mga tagapagpahiwatig ay kasama sa sahod ng empleyado nang labis sa taripa.
Ang form ng pagbabayad ng Piecework ay may mga sumusunod na varieties (system):
Ang sistema ng piraso-bonus, na nagbibigay, kasama ang pagtanggap ng pangunahing suweldo para sa piraso-rate, kasama ang isang bonus para sa isang tinukoy na pangwakas na resulta;
Ang sistema ng piraso ng piraso ng piraso - na nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na, simula sa isang paunang natukoy na antas ng pagsunod sa mga kaugalian, mayroong isang tiyak na pagtaas sa rate ng piraso para sa pagganap ng isang operasyon, bahagi o produkto;
Ang sistema ng piraso ng piraso ng piraso-regresibo na sahod ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na, simula sa isang tiyak na antas ng labis na labis na sukat ng mga kaugalian, mayroong pagbawas sa mga rate ng piraso;
Ang isang hindi direktang sistema ng rate ng kabayaran, na nagbibigay na ang kita ng isang empleyado ay ginawang nakasalalay hindi sa kanyang personal na pagganap, ngunit sa mga resulta ng gawain ng ibang mga empleyado;
Lump-sum na sistema ng pasahod, na kinabibilangan ng pagganap ng isang tiyak na hanay ng trabaho na kasama sa takdang-aralin, at hindi mga indibidwal na operasyon o uri ng trabaho. Ang halaga ng mga kita sa isang kabuuan ay kinakalkula sa batayan ng isang pagkalkula na isinasaalang-alang ang mga pamantayan ng oras (produksyon) at mga presyo para sa mga uri ng trabaho na kasama sa kumplikadong ito.
Sa gayon, ang tradisyunal na sistema ng suweldo ng mga tauhan ay sumasaklaw sa lahat ng mga sangkap na ginamit sa pag-aayos ng suweldo ng mga empleyado at upang magbigay ng karagdagang kabayaran, na binuo nang hindi isinasaalang-alang ang mga modernong uso sa socio-economic life ng lipunan. Hindi nila isinasaalang-alang ang sitwasyon sa merkado ng paggawa, na kung saan ay isa sa kanilang pangunahing kawalan.
Ang radikal na pagbabagong-anyo ng ekonomiya ng mundo na nagsimula sa pagtatapos ng ika-20 siglo, na pumasok sa yugto ng pag-unlad ng post-pang-industriya, "itinulak" ang pamamahala sa pangangailangan na bumuo ng panimula ng mga bagong sistema ng pagbabayad na sapat sa mga pangangailangan at kondisyon ng lipunan. Kaya, nasa 80s at 90s na. nagsimulang kumalat ng bago, modernong mga sistema ng kabayaran, na tinatawag na "nontraditional" o "nababaluktot". Ang kakayahang umangkop, bilang pangunahing pagkilala sa katangian, ay binubuo ng isang pagbawas sa bahagi ng taripa (palagiang) bahagi ng suweldo ng empleyado na may pagtaas sa sangkap na nasa itaas-taripa (variable), na kung saan ay lalong naka-link sa dinamika ng pangkalahatang mga resulta ng pang-ekonomiyang aktibidad ng samahan.
Pinapayagan ang nababaluktot na mga sistema ng pagbabayad na malulutas ang problema ng objectivity at pagiging patas ng kabayaran para sa trabaho, na sa mga modernong kondisyon ay makabuluhang nagbago sa nilalaman, ay naging mas malikhain at kumplikado.
Ayon sa maraming mga pag-aaral, higit sa 65% ng mga empleyado ang nais na makakita ng isang mas malinaw na ugnayan sa pagitan ng kalidad ng kanilang trabaho at suweldo, at higit sa 70% ang nagpapaliwanag sa pagbaba ng kahusayan sa paggawa sa pamamagitan ng kawalan ng isang maayos na relasyon sa pagitan ng kalidad ng trabaho at bayad nito.
Ang mga modernong diskarte sa pagbuo ng sahod ay tinukoy ang paglitaw ng isang sistema ng bayad sa taripa, na nagsisilbing isang uri ng antipoda sa tradisyunal na sistema ng taripa.
Ang sistema ng walang taripa ay nailalarawan sa mga sumusunod na tampok:
1) isang malapit na ugnayan sa pagitan ng antas ng suhol ng empleyado at ang pondo ng sahod, kinakalkula batay sa mga resulta ng kolektibong trabaho;
2) ang pagtatalaga sa bawat empleyado ng pare-pareho (medyo pare-pareho) koepisyentong komprehensibong sumasalamin sa kanyang antas ng kwalipikasyon at matukoy ang kanyang kontribusyon sa paggawa sa pangkalahatang pagganap;
3) pagtatalaga sa bawat empleyado ng isang KTU o iba pang koepisyent (KTV, atbp.), Sumasalamin sa kasalukuyang pagganap at pagwawasto ng pagtatasa ng kanyang antas ng kwalipikasyon.
Ang sistema na walang taripa na ginagamit sa mga yunit ng organisasyon at maliliit na negosyo ay maaaring maging ng ilang mga uri:
1. Sistema ng gantimpala gamit ang ratio ng gastos sa paggawa... Sa ilalim ng naturang sistema, ang mga kolektibong kita ay ipinamamahagi alinsunod sa koepisyent ng gastos ng paggawa, na itinakda para sa lahat ng mga empleyado, kabilang ang pinuno ng pangkat (samahan), at mga oras na nagtrabaho.
2. Sistema ng dalubhasa para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa... Ang kakanyahan ng sistema ay na sa antas ng negosyo at sa antas ng mga kagawaran, ang mga dalubhasang konseho ay nilikha upang masuri ang kontribusyon sa paggawa ng mga kagawaran at indibidwal na manggagawa sa mga kolektibong resulta ng paggawa. Sa isang buwanang pagpupulong ng konseho ng dalubhasa sa antas ng negosyo, ang bawat dalubhasa ay nagtatalaga ng isang naaangkop na grado sa bawat dibisyon, kung gayon ang mga pagtasa na ito ay binuong at ang pangwakas na pagtatasa ay naaprubahan para sa bawat dibisyon.
3. Ibahagi ang sistema ng pagbabayad, na batay sa sukat ng katarungang panlipunan, na nagbibigay para sa bawat posisyon ng kaukulang koepisyenteng pagtaas ng sahod na may kaugnayan sa minimum na tinatanggap na rate.
4. Komisyon (PFP- "Magbayad para sa Pagganap" - "bayad sa pagpapatupad"). Bagaman kabilang ito sa mga sistema ng walang taripa, ito ay isang uri ng suweldo na sahod at may malaking papel sa pamamahala ng anumang samahan. Ang insentibo na ito ay batay sa isang simpleng prinsipyo - ang pagtatag ng isang direktang ugnayan sa pagitan ng halaga ng pagbabayad at dami ng mga benta - batay sa kung aling mga pamamaraan para sa pagtukoy ng mga komisyon ay binuo.
5. Rate ng suweldo sa paggawa.Ang sistemang ito ay batay sa parehong mga prinsipyo tulad ng nauna, at ginagamit sa maliliit na samahan, ang paksa kung saan ay ang pagbibigay ng mga serbisyo, pagkonsulta, engineering. Ang kakanyahan nito ay namamalagi sa katotohanan na para sa mga empleyado na direktang nagbibigay ng mga serbisyo, ang rate ay itinakda bilang isang nakapirming porsyento ng halaga ng mga pagbabayad na natanggap ng kumpanya mula sa mga katapat nito bilang isang resulta ng trabaho na isinagawa ng isang tiyak na tagapalabas.
6. Mga pagbabayad sa cash para sa pagkamit ng mga layunin bilang bahagi ng "pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin"ay ang pinakakaraniwang iba't ibang mga plano ng PFP. Sa pangkalahatan, ang mga pagbabayad ay ginawa kung ang empleyado ay nakakatugon sa ilang paunang natukoy na pamantayan. Kabilang sa mga ito ay maaaring mga indikasyon sa pang-ekonomiya, mga tagapagpahiwatig ng kalidad, pagtatasa ng empleyado ng ibang tao. Ang bawat kumpanya ay nagtatakda ng sariling mga layunin ng ganitong uri. Kapag nagpapatupad ng mga naturang sistema, mahalagang iwasan ang pag-underestimate ng mga layunin na ang mga empleyado ay nagtatakda ng mga layunin, at ang pagtatasa ng kanilang mga pagsisikap ay hindi nakasalalay sa kanila.
7. Lumulutang na sistema ng suweldo... Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa katotohanan na, isinasaalang-alang ang gawain para sa buwan sa susunod na buwan, ang mga manggagawa ay itinalaga ng mga bagong opisyal na suweldo. Sa kasong ito, ang laki ng sweldo ay nagdaragdag o bumababa para sa bawat pagtaas ng porsyento (pagbawas) ng pinakamahalagang mga tagapagpahiwatig ng teknikal at pang-ekonomiya. Maaari itong ipatupad sa iba't ibang paraan.
8. Ang isang unibersal na sistema ng merkado para sa pagsusuri at remunerating labor. Ang sistemang ito ay isa sa mga walang taripa, ngunit ang pangunahing kabago-bago sa loob nito ay hindi kung paano nabuo ang pondo ng sahod at kung paano sinusukat ang kontribusyon sa paggawa (nasuri) - parehong indibidwal at kolektibo. Ang pagbuo ng pondo ng sahod para sa buong negosyo, ang mga pagkakabahagi nito sa istruktura at ang suweldo ng mga empleyado ay direktang nakasalalay sa dami ng mga produktong naibenta at sa kontribusyon ng paggawa ng mga dibisyon at empleyado sa mga huling resulta ng gawain ng buong koponan. Samakatuwid, upang makamit ang unang kondisyon, ang intensity ng suweldo ng mga produktong naibenta ay natutukoy. Upang makamit ang pangalawang kondisyon, ang bawat yunit ng istruktura ay itinatag tatlo o apat na mga tagapagpahiwatig na nagpapakita ng pagganap ng mga pag-andar nito alinsunod sa dibisyon ng paggawa sa enterprise. Bilang karagdagan, ang pagganap ng mga pag-andar ng paggawa sa bawat empleyado ay isinasaalang-alang. Ang paggawa ng isang indibidwal na empleyado, ang kolektibo ng isang departamento, ang buong enterprise ay ipinahayag sa anyo ng isang tiyak na kabuuan ng mga koepisyente, na kung saan ay ginamit sa pamamahagi ng mga pondo sa sahod. Ang isang mahalagang bahagi ng sistemang ito ay ang sistema ng panloob na pag-angkin sa negosyo.
Ang labis na interes sa mga modernong sistema ng gantimpala at pamamahagi ay ginagamit sa pagsasagawa ng dayuhan mga sistema ng sama ng insentibo para sa pamamahagi ng kita: mga sistema ng pagbabahagi ng kita, mga sistema ng kolektibong bonus. Nagbibigay sila ng mga empleyado ng pagkakataon na lumahok sa pamamahagi ng kita na nagmula sa mga pagpapabuti sa mga tiyak na mga tagapagpahiwatig ng pagganap. Ginagamit ang mga sistemang ito kapag ang gawain ng pangkat o kooperasyon ay mahalaga para sa pagkamit ng kahusayan, o sa halip mahirap ihiwalay ang mga resulta ng gawa ng isang indibidwal. Gayunpaman, ang mga sistema ng pagbabahagi ng kita ay madalas na nakikilala sa mga kolektibong sistema ng bonus, na ipinaliwanag sa pamamagitan ng panlabas na pagkakapareho ng mga form at pamamaraan ng pagbibigay ng mga kawani na naaangkop na pagbabayad, pati na rin ang pag-asa sa huli sa mga huling resulta ng samahan. Kasabay nito, mayroong isang makabuluhang pagkakaiba, na namamalagi sa katotohanan na sa mga kolektibong sistema ng bonus, ang mga bonus sa mga tauhan ay naipon para sa mga tagapagpahiwatig na direktang nauugnay sa mga resulta ng mga aktibidad ng produksiyon ng samahan, at sa mga sistema ng pagbabahagi ng kita, ang bayad sa kawani ay sisingilin kapwa para sa mga resulta ng mga aktibidad ng produksiyon at komersyal.
Ang isang tiyak na anyo ng pakikilahok sa kita ng samahan ay mga plano sa bonus at pagpipilian... Ang kakanyahan ng una ay ang bayad na binabayaran sa anyo ng mga bonus o pagbabahagi ay natutukoy batay sa pakikilahok ng mga tauhan sa kita ng nakaraang taon. Ang bawat kumpanya ay gumagamit ng sariling pamamaraan ng pagkalkula ng bonus. Ang mga resulta ng pang-ekonomiya ng taong pinansiyal ay natutukoy para sa pagtukoy ng halaga ng bonus. Ang bentahe ng mga plano ng bonus ay ang kanilang pagbabayad ay nagbibigay ng malakas na pagganyak sa paggawa at hinihikayat kahit na ang mga nahuli na manggagawa upang gumana nang lubos na produktibo, dahil isinasaalang-alang ng pagkalkula ang aktwal na mga resulta na nakamit ng isang partikular na empleyado.
Sa aming opinyon, ang praktikal na kahalagahan ay indibidwal na mga sistema ng taripa ng kabayaran ng paggawa, na binuo na isinasaalang-alang ang mga kasanayan sa paggawa (SBP-system)... Sa ilalim ng mga sistemang ito, ang mga manggagawa ay binabayaran ayon sa saklaw, lalim at uri ng mga kasanayan sa trabaho na magagamit nila, sa halip na ayon sa gawaing kanilang ginagawa. Iyon ay, depende sa antas ng paggamit at pag-unlad ng kanilang potensyal sa paggawa. Ang ganitong uri ng mga sistema ay kilala rin sa ilalim ng mga pangalang tulad ng sahod para sa kasanayan, para sa kaalaman, para sa maraming kakayahan, atbp. Ang sistema ng SBP ay naiiba sa sistema ng pay-based na pay sa mga sumusunod na paraan:
Ang mga kasanayan sa trabaho ay gagantimpalaan sa halip na gumana;
Ang may-ari ng mga kasanayan sa trabaho ay nasuri at sertipikado;
Ang pagbabawas sa sahod ay hindi kinakailangang nauugnay sa mga pagbabago sa trabaho;
Kapag nagpapasya ng mga kita, ang espesyal na pansin ay binabayaran sa seniority;
Maraming mga pagkakataon para sa pagsulong at pagtaas ng sahod.
Pinarami ng bilang ng mga araw na nagtrabaho bawat buwan, kumakatawan sa bahagi ng bawat empleyado sa pangkalahatang pondo sa sahod.
Ang sistema ng pagbabahagi ng suweldo ay isang uri ng sistema ng "walang taripa", at samakatuwid ay may parehong pakinabang kung ginagamit ito sa mga kolektibong pag-aari ng mga negosyo at ang parehong mga kawalan kung ang mga empleyado ay hindi nagmamay-ari at hindi nakikilahok sa pamamahala ng pagpapasya.
Mga Komisyon.
Ang sistema ng mga komisyon na ipinakilala para sa mga empleyado ng mga departamento ng marketing o benta ay nagbibigay para sa pagtatatag ng isang direktang pag-asa sa dami ng mga kita sa dami ng mga benta ng mga produkto. Sa pagsasagawa, ang mga kumpanya ay nakakakuha ng suweldo sa mga empleyado ng mga kagawaran ng mga benta alinsunod sa pamantayang itinakda para sa dami ng mga produktong ibinebenta ng mga kawani na ito. Kaya, ang empleyado ay direktang interesado sa pagtaas ng mga benta ng mga produktong gawa sa negosyo.
Ang sistema ng mga komisyon, na kinakalkula bilang isang porsyento ng mga benta, ay may isang bilang ng mga makabuluhang pakinabang:
Pinalalakas ang posisyon ng kumpanya sa merkado para sa mga kalakal at serbisyo, pinatataas ang pagiging mapagkumpitensya nito;
Ang mga resulta ng trabaho ay direktang nauugnay sa dami ng bayad;
Habang tumataas ang dami ng mga benta, bumababa ang mga hindi direktang gastos;
Ang pagiging simple at pag-unawa sa mga kalkulasyon sa pagbabayad ng mga empleyado ay ibinibigay.
Gayunpaman, upang lubos na mapagtanto ang mga pakinabang na ito, lalo na mula sa punto ng pagtingin ng pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya at kahusayan ng negosyo, kinakailangan na gumamit ng isang mas nababaluktot na sistema ng gantimpala, na nagbibigay para sa isang magkakaibang diskarte sa pagtatakda ng mga pamantayan para sa mga uri ng mga produkto. Ang mga empleyado ay dapat na interesado na ibenta hindi lamang ang mga produktong madaling ibenta, kundi pati na rin sa pagsulong ng mga bagong pangako, ngunit sa ngayon ay hindi sapat na hinihiling ang mga kalakal at serbisyo sa merkado.
Rate ng suweldo sa paggawa.
Ang pagpapasiya ng rate ng suweldo ay batay sa parehong mga prinsipyo na ginagamit sa sistema ng komisyon ng pagbabayad. ang rate ng suweldo ay ginagamit upang ayusin ang suweldo ng mga manggagawa sa maliliit na negosyo na nagbibigay ng serbisyo, pagkonsulta, engineering at mga katulad na serbisyo. Ang ganitong mga negosyo ay naging laganap na may kaugnayan sa pag-unlad ng mga teknikal na potensyal at reporma sa ekonomiya batay sa mga simulain sa merkado.
Ang rate kung saan ang suweldo ng empleyado para sa mga serbisyong ibinibigay sa consumer ay kinakalkula ay itinakda bilang isang tiyak na porsyento ng halaga ng mga pagbabayad na natanggap ng kumpanya mula sa customer.
Sa sistemang ito ng suweldo, pati na rin sa mga komisyon, mayroong problema sa dami ng garantisadong kita, na hindi nakasalalay sa mga order. Gayunpaman, sa mga maliliit na negosyo, na karaniwang kasama ang mga firms na ito, at kung saan ay walang mga unyon sa pangangalakal, ang bahagi ng suweldo (suweldo) sa kabuuang sahod ay hindi gaanong mahalaga. At ang sukat ng garantisadong suweldo ay madalas na hindi gaanong mababa. Kaugnay nito, ang gawain ay, kasama ang paggamit ng mga kasunduan sa sektoral at rehiyonal (teritoryo), upang matiyak ang pagtatatag ng garantisadong mga rate ng sahod na hindi mas mababa kaysa sa antas ng subsistence ng isang nagtatrabaho, anuman ang bilang ng mga order.
"Lumulutang" suweldo.
Ang di-tradisyonal ay ang sistema ng gantimpala para sa gitna at nangungunang mga tagapamahala batay sa sweldong "lumulutang". Sa ilalim ng sistemang ito, ang laki ng opisyal na suweldo ng mga tagapamahala at mga espesyalista sa buwan ng pag-uulat ay nabuo alinsunod sa mga resulta ng trabaho para sa nakaraang panahon.
Ang sistemang ito ay dinisenyo upang pasiglahin ang isang buwanang pagbawas sa mga gastos, isang pagtaas ng produktibo sa paggawa o isang pagpapabuti sa isa pang tagapagpahiwatig na may 100% katuparan ng plano para sa saklaw ng mga produkto.
Ang isa pang pagpipilian para sa paggamit ng "lumulutang" na suweldo ay nagbibigay para sa pagtatatag ng suweldo para sa mga pinuno ng kumpanya at kanilang mga representante bilang isang porsyento ng kita. Sa isang nakapirming pamantayan, mas mataas ang kita sa panahon ng base, mas mataas ang suweldo ng manager sa panahon ng pag-uulat. Ang resulta ay isang pangako sa pag-maximize ang kita.
Gayunpaman, sa ilalim ng unconventional system na ito, ang lahat ng mga kita ay ginawa nakasalalay sa mga resulta ng trabaho, na humantong sa isang pagbaluktot ng sosyo-ekonomikong nilalaman ng opisyal na suweldo. Ang laki nito ay natutukoy ng mga dynamic na tagapagpahiwatig ng mga resulta ng paggawa, ang pagbabago kung saan mas naaangkop na isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang bonus.
1.5. Sistema ng pagbabayad na batay sa KPI
Ang sistemang gantimpala ng KPI (Key Performance Indicator) ay kumakatawan sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ng isang samahan. Nagsisilbi sila bilang mga tagapagpahiwatig ng attainability ng mga itinakdang layunin at bumubuo ng isang sistema na ginamit upang masuri ang pagiging epektibo at kahusayan ng pamamahala, at pinapayagan kang bumuo ng isang epektibong sistema ng pagganyak at pagbabayad ng mga empleyado ng samahan. Ginagamit din ang mga KPI upang pag-aralan at planuhin ang mga lugar ng pamamahala ng negosyo tulad ng mga proseso ng negosyo, proseso ng pagmamanupaktura, mga sistema ng pamamahala ng tauhan, at mga transaksyon sa pananalapi. Sa tulong ng sistemang KPI, ang madiskarteng mga layunin ng samahan ay naiparating sa mga tauhan, at ang kanilang nakamit ay sinusubaybayan. Ang pagganyak (pananalapi na mga insentibo) ng mga tauhan na batay sa KPI, kaibahan sa base suweldo (suweldo), ay nakatuon sa pagkamit ng pangmatagalang at panandaliang mga layunin ng kumpanya, na nag-uudyok sa empleyado na gawin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. At ang suweldo ay isang nakapirming buwanang suweldo. Ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagbabayad ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado ay ginawa, bilang panuntunan, batay sa opisyal na suweldo, na itinatag ng pamamahala ng negosyo alinsunod sa posisyon at kwalipikasyon ng empleyado. Para sa mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado, ang isang iba't ibang uri ng suweldo ay maaaring maitatag, batay sa pagkamit ng ilang mga tagapagpahiwatig.
Ang sistema ng pagbubuo ng isang variable na bahagi ng pananalapi na binabayaran batay sa KPI ay pinasisigla ang empleyado upang makamit ang mataas na indibidwal na mga resulta, pati na rin upang madagdagan ang kanyang kontribusyon sa mga kolektibong resulta at nakamit, sa pagpapatupad ng mga madiskarteng layunin ng kumpanya. Kasabay nito, ang mga tagapagpahiwatig ng KPI sa sistema ng pagbubuo ng variable na bahagi ng suweldo batay sa KPI ay dapat na medyo simple at maliwanag sa mga empleyado, at ang laki ng variable na bahagi ng package package ay dapat na makatwiran sa ekonomiya.Ang lahat ng mga gawaing pantao ay kinondisyon ng tunay na pangangailangan. Ang mga tao ay may posibilidad na makamit ang isang bagay o maiwasan ang isang bagay. Sa aktibong aktibidad, ang empleyado mismo ang nagtutukoy ng sukatan ng kanyang mga pagsisikap, depende sa kanyang panloob na motibo at mga kondisyon sa kapaligiran. Ang motibo ng paggawa ay nabuo lamang kapag ang aktibidad ng paggawa ay, kung hindi lamang, kung gayon hindi bababa sa pangunahing kondisyon para sa pagkuha ng kabutihan.Kaya, ang pagganyak sa paggawa ay nagiging pinakamahalagang kadahilanan sa pagganap ng trabaho, na nakakaapekto sa antas ng pagsisiwalat ng potensyal ng paggawa ng empleyado, iyon ay, ang buong hanay ng mga katangian na nakakaapekto sa paggawa aktibidad. Ayon sa modelo ng Porter-Lawler, ang antas ng pagsisikap na ginawa ay natutukoy sa pamamagitan ng halaga ng gantimpala at ang antas ng pagtitiwala na ang isang naibigay na antas ng pagsisikap ay talagang makakasama sa isang tiyak na antas ng gantimpala.
Kapag nag-upa kami ng isang empleyado, inaarkila namin ang buong tao. Hindi ka maaaring umarkila lamang ng mga manggagawa; kasama ang mga kamay na nakuha namin ang kanilang may-ari. Sa katunayan, wala kahit saan ang lahat ng mga aspeto ng pagkatao ng isang tao na mas ganap na naipakita kaysa sa kanyang saloobin upang gumana. Tulad ng alam mo mula sa Aklat ng Genesis, ang pagnanais na magtrabaho ay hindi likas sa tao sa una, lumitaw ito mamaya. Sa pawis ng iyong kilay makakakuha ka ng iyong tinapay - ganyan ang parusa ng Panginoon sa pagbagsak ni Adan; ngunit ito ay kasabay ng isang regalo ng Diyos, salamat kung saan ang buhay ng tao pagkatapos ng kanyang pagpapatalsik mula sa paraiso ay naging mapagparaya at nakuha ang kahulugan. Tanging ang mga pangangailangan para sa Diyos at pamilya ay ipinahayag sa isang tao nang mas maaga kaysa sa pangangailangan para sa trabaho; mas mahalaga sila sa kanya. Ang mga pangangailangan para sa Diyos, pamilya at trabaho ay nasa gitna ng lahat ng buhay ng tao, lahat ng mga nagawa ng sangkatauhan, pati na rin ang batayan ng lipunang sibil, sining at kasaysayan. Kaya, maaari mo lamang upahan ang buong tao bilang isang buo, at hindi anumang bahagi sa kanya. Iyon ang dahilan kung bakit ang pagpapabuti ng kahusayan ng kanyang trabaho ay magbubukas ng napakalaking mga pagkakataon para sa pagtaas ng pagiging produktibo sa paggawa at pagkuha ng mas mahusay na mga resulta. Sa lahat ng mga mapagkukunan na magagamit sa mga tao, ang mapagkukunan ng tao ay ang pinaka-produktibo, nababaluktot
at mapagkukunan. Ang pagsasanay sa buong mundo ay nagpapatunay na ang pagpapakilala ng sistema ng KPI ay nagdaragdag ng kita ng mga kumpanya mula 10 hanggang 30%, dahil orients ito ng gawain ng mga empleyado patungo sa mga resulta, nadaragdagan ang pagganyak at katapatan ng mga tauhan. Ang pagpapatupad ng isang sistema ng pamamahala at pagganyak gamit ang KPI ay nangangailangan ng espesyal na kaalaman mula sa mga pinuno ng kumpanya, na maaaring makuha sa pamamagitan ng pagsasanay sa korporasyon. Ang sistema ng gantimpala para sa
ang resulta, kapag ang isang tiyak na bahagi ng kita ay ginawang nakasalalay sa indibidwal at pangkalahatang pagganap, ay nagbibigay ng isang pagkakataon upang maiwasan ang paglaho o pagbawas sa sahod sa panahon ng pandaigdigang krisis at dagdagan ang pagiging produktibo sa paggawa.
Limang argumento na pabor sa paggamit ng KPI system sa pagganyak ng mga tauhan:
1) 100% na nakatuon sa mga resulta - ang isang empleyado ay gagantimpalaan para sa pagkamit ng isang resulta at para sa pagganap ng trabaho na dapat humantong sa isang resulta;
2) manageability - nagbibigay-daan sa iyo upang ayusin ang mga direktang pagsisikap ng mga empleyado nang walang malubhang pagbabago ng system mismo;
3) pagiging patas – isang karapat-dapat na pagtatasa ng kontribusyon ng empleyado sa pangkalahatang tagumpay ng kumpanya at patas na pamamahagi ng mga panganib (sa pagitan ng empleyado at kumpanya) sa kaso ng pagkabigo;
4) pagkakaunawaan – naiintindihan ng empleyado kung ano ang handa na gantimpalaan ng kumpanya; nauunawaan ng kumpanya ang kung anong mga resulta at kung magkano ang handang magbayad;
5) kawalan ng kakayahan - inaayos ng anumang empleyado ang kanyang trabaho alinsunod sa sistema ng pagganyak. Kung sa ilang mga oras nagbabago ang system, pagkatapos bahagi ng mga pagsisikap ng empleyado ay nasayang. Tinutukoy ng kumpanya ang mga patakaran ng laro para sa mga empleyado, at kung bigla itong magpasya na kusang palitan ang mga ito, mawawala ang tiwala ng mga manlalaro.
Mga benepisyo ng matagumpay na paglalapat ng KPI sa isang samahan:
- aninaw. Ang pagganyak ng mga empleyado nang direkta ay nakasalalay sa pagkamit ng mga layunin ng samahan;
- katiyakan. Malinaw na nauunawaan ng empleyado ang kanyang mga hangarin at layunin, na nauugnay sa mga layunin at layunin ng samahan nang buo;
- ang epekto ng pagpapakilala ng KPI system ay maaaring maipahayag sa dami, mga tagapagpahiwatig sa pananalapi;
- prospect. Ang pagkakataon hindi lamang makatanggap ng isang bonus para sa isang empleyado, kundi pati na rin upang isulong ang karera sa karera;
- materyal at hindi materyal na mga insentibo para sa mga empleyado na may iba't ibang uri ng mga pangangailangan;
- patuloy na pagpapanatili ng puna sa pagitan ng mga empleyado at pamamahala ng samahan.
Sa pangkalahatan, ang paggamit ng KPI system ay tumutulong upang madagdagan ang kahusayan ng samahan sa pamamagitan ng 25-30%, ma-optimize ang mga gastos sa pondo ng suweldo ng mga tauhan sa pamamagitan ng 15-20%, bumuo ng isang epektibong sistema ng insentibo para sa mga empleyado sa pamamagitan ng pagbuo ng isang sistema ng bonus, at systematize na mga proseso ng tauhan.
2 Pagtatasa ng mga pagbabayad ng insentibo sa CJSC "Production and repair enterprise"
2.1 Pangkalahatang katangian ng negosyo
Pangkalahatang impormasyon tungkol sa kumpanya.
Ang Joint Stock Company na "Production and Repair Enterprise" (mula rito ay tinukoy bilang Kumpanya) ay nilikha bilang isang saradong pinagsamang kumpanya ng stock sa batayan ng Civil Code ng Russian Federation, ang Batas "Sa Pinagsamang Stock Company", kasalukuyang batas at ang Charter na ito.
Ang kumpanya ay may sumusunod na buong pangalan ng korporasyon: Ang Saradong Joint Stock Company Production and Repair Enterprise.
Ang kumpanya ay may mga sumusunod na pinaikling pangalan ng korporasyon: CJSC PRP.
Lokasyon ng Kumpanya: 630032, Russian Federation, Novosibirsk, Station st., 4.
Ang address ng Postal: 630032, Russian Federation, Novosibirsk, Station st., 4.
Ang tagapagtatag (shareholder) ng Kumpanya ay:
Buksan ang Joint Stock Company ng Enerhiya at Electrification na "Novosibirskenergo", na matatagpuan sa address: 630007, Novosibirsk, Sverdlova st., 7. Sertipiko ng rehistro ng estado Blg. GR 247 napetsahan Pebrero 23, 1993, INN 5411100018.
Ang paksa ng kumpanya.
Ang kumpanya ay nagsasagawa ng mga sumusunod na aktibidad:
pag-overhaul at medium na pag-aayos ng pangunahing at pandiwang pantulong na kagamitan para sa buong saklaw ng mga gawa sa mga power plant ng Company, heat at power grids, sa halagang naaprubahan ng Kompanya;
muling pagtatayo ng kagamitan at teknikal na muling kagamitan ng mga negosyo ng Kumpanya;
pag-aayos ng pabrika ng mga de-koryenteng motor, mga transpormer, bomba, mga gearbox, tagahanga, mga kasangkapan sa pipeline at iba pang kagamitan para sa mga negosyo ng parilya;
pagmamanupaktura ng mga ekstrang bahagi, bahagi at mga yunit ng pagpupulong para sa mga boiler ng mainit at mainit na tubig, mga pipeline, mga vessel ng presyon, pag-hoisting lift, cranes, kagamitan sa gas, iba pang mga kagamitan na hindi pamantayan;
pag-install ng pangunahing at pandiwang pantulong na kagamitan, kabilang ang pag-install ng mga mekanismo ng pag-aangat;
pagkumpuni at pag-install ng thermal pagkakabukod, mga boiler house, pag-install ng turbine at pipelines, mga linya ng lining at lining;
hindi inaasahan (emergency) na trabaho sa mga negosyo ng Kumpanya;
pag-unlad ng dokumentasyong teknolohikal para sa gawaing isinagawa;
paggawa ng mga aparato, tooling, maliit na mekanismo ay nangangahulugang;
pananaliksik at pag-unlad na gawain;
paggawa ng mga kalakal ng consumer, pagganap ng trabaho at pagbibigay ng mga serbisyo sa mga ligal na nilalang at indibidwal;
pagpapatupad ng iba pang mga aktibidad na hindi ipinagbabawal ng batas ng Russian Federation.
ang natatanging hanay ng produkto sa buong taon;
paggamit ng unibersal na kagamitan at mga espesyal na kagamitan;
pag-aayos ng kagamitan sa pamamagitan ng mga pangkat ng parehong uri;
pag-unlad ng pinalawak na teknolohiya;
paggamit ng mga manggagawa na may malawak na dalubhasa at mataas na kwalipikasyon;
isang makabuluhang bahagi ng mga gawa gamit ang manu-manong paggawa;
isang kumplikadong sistema ng pag-aayos ng materyal at teknikal na suporta, na lumilikha ng malalaking stock ng trabaho sa pag-unlad, pati na rin sa bodega;
bilang isang resulta ng mga nakaraang katangian - mataas na gastos ng paggawa at mga benta ng mga produkto, mababang paglilipat ng pondo at ang antas ng paggamit ng kagamitan.
Pagkalkula ng tagal ng pag-ikot ng produksyon para sa paggawa ng isang order bilang isang buo at mga indibidwal na mga yunit.
Ang pagpapasiya ng ratio ng imbentaryo o work-in-progress.
Ang pagpaplano ng trabaho sa mga kagawaran na ito ay isinasagawa batay sa isang sistema ng naka-iskedyul na pagpapanatili ng pag-iwas. Ang saklaw ng gawaing pagkumpuni ay natutukoy alinsunod sa istraktura ng pag-aayos ng ikot at ang petsa ng huling pag-aayos para sa bawat uri ng kagamitan at uri ng pagkumpuni (kasalukuyang, overhaul). Ang lahat ng mga kinakailangan sa oras ay binuo bawat yunit ng pagiging kumplikado ng pagkumpuni para sa bawat uri ng gawaing pagkumpuni, anuman ang uri ng kagamitan na naayos.
Kasama sa pagpaplano ng pagkumpuni ang sumusunod na mga kalkulasyon:
Mga uri ng gawain sa pagkumpuni para sa bawat makina at yunit at ang oras ng kanilang pagpapatupad.
Ang lakas ng paggawa ng pagkumpuni, paggawa ng produktibo, bilang at payroll ng mga tauhan sa pag-aayos.
Ang dami at gastos ng mga materyales at ekstrang bahagi na kinakailangan para sa pag-aayos.
Ang binalak na downtime ng kagamitan para sa pagkumpuni.
Ang gastos sa pag-aayos ng trabaho.
Ang dami ng gawaing pagkumpuni sa mga tindahan at ang enterprise nang buo, nasira ng mga quarters at buwan.
Ang istraktura ng produksyon ng negosyo.
Ang istraktura ng produksyon ng kumpanya ay may kasamang 8 pangunahing mga workshop at 3 mga pantulong na serbisyo na nakatuon sa pagkumpuni at pagpapanatili ng kanilang sariling kagamitan. Ang pangunahing mga workshop ay kinabibilangan ng: isang pinagsama-samang tindahan sa pag-aayos sa TPP-2, sa TPP-3, TPP-4, TPP-5, isang pinagsama-samang tindahan sa pag-aayos sa Barabinskaya TPP, isang de-koryenteng tindahan, isang boiler at turbine shop, isang produksiyon at pag-aayos. Ang lahat ng mga tindahan sa itaas ay nakikibahagi sa pagkumpuni ng mga kagamitan sa istasyon, at ang paggawa at pag-aayos ng tindahan ay nakikibahagi sa paggawa ng mga ekstrang bahagi para sa mga pag-aayos na ito. Ang mga pantulong na workshop ay kinabibilangan ng: serbisyo ng punong engineer ng kapangyarihan, serbisyo ng punong welder at pagkumpuni at pagtatayo ng site. Ang mga istruktura ng serbisyo ay kinabibilangan ng: serbisyo sa mekanismo ng sasakyan ng motor, kagawaran ng kagamitan at bureau ng pangangasiwa ng teknikal. Ang natitirang mga serbisyo at kagawaran ay nauugnay sa mga pangkalahatang gastos at ang kanilang mga gastos ay nahahati sa proporsyon sa sahod ng pangunahing manggagawa ayon sa gastos ng paggawa.
Saklaw ng mga produkto.
Ang pangunahing item ng kita ng kumpanya ay binubuo ng mga serbisyo para sa pagkumpuni ng mga kagamitan sa istasyon at ang paggawa ng mga ekstrang bahagi para sa mga pag-aayos na ito. Sa kasalukuyan, ang kumpanya ay lumikha ng isang departamento ng marketing upang mapalawak ang saklaw ng mga serbisyo sa pamamagitan ng mga kontrata para sa pag-aayos sa iba pang mga rehiyon ng Russia. Bilang karagdagan, ang kumpanya ay nakikibahagi sa paggawa ng mga produkto para sa isang beses na mga order ng mga negosyo sa lungsod ng Novosibirsk. Ang halaga ng mga serbisyo ay natutukoy ng sanggunian na libro na "mga presyo ng base sa sektor ng enerhiya" na naaprubahan ng RAO UES ng Russia.
Mga mapagkukunan ng negosyo.
Ang mga nakapirming asset ng produksyon sa pagtatapos ng unang quarter ay 171569808.00 rubles.
Mga grupo ng OPF:
Pagbuo.
Mga konstruksyon
Mga kotse at kagamitan.
Mga sasakyan sa sasakyan.
Ang iba (ibang mga grupo na hindi kasama sa nakalista).
Ang kawani ng negosyo ay 1791 katao. Ang istraktura ng mga tauhan: nangungunang mga tagapamahala - 9 katao, tagapamahala ng gitnang antas - 67 katao, tagapamahala ng mas mababang antas - 188 katao, espesyalista - 149 katao, mga manggagawa sa opisina - 1 tao, manggagawa - 1377 katao.
Pangunahing mga indikasyon sa teknikal at pang-ekonomiya.
Talahanayan 1 - Pangunahing mga indikasyon sa teknikal at pang-ekonomiya
Tindahan ng elektrikal
Ang electrical workshop ay isa sa pinakamalaking dibisyon ng kumpanya. Mayroon itong mga plot sa lahat ng Novosibirsk CHPP, isang malaking lugar sa hydroelectric power station, sa Barabinskaya CHPP. Bilang karagdagan, ang isang seksyon ng transpormer ay matatagpuan sa teritoryo ng negosyo. Ang pagawaan ay nakikibahagi sa pag-aayos ng mga de-koryenteng kagamitan ng mga bagay. Bilang karagdagan sa naka-iskedyul na pag-aayos sa shop, sa taong ito sa Novosibirsk HPP, ang trabaho ay isinasagawa upang muling maitayo ang mga yunit ng hydroelectric (sa loob ng balangkas ng programa ng pamumuhunan ng HydroOGK).
Ang istrukturang pang-administratibo ng shop ay binubuo ng pinuno ng shop, mayroon siyang isang representante. Pagkatapos ay dumating ang mga pinuno ng mga seksyon. Maraming mga koponan ang nagtatrabaho sa bawat site, na pinangangasiwaan ng isang master. Ang workshop ay may isang malaking parke ng mga tool sa makina (mula sa mga rewinding machine hanggang sa mga lathes at milling machine). Ang pagtukoy ng mga gawa sa pagawaan ay madalas silang isinasagawa sa pakikipagtulungan sa iba pang mga workshop at panghuli sa pasilidad.
Talahanayan 2 - Ang istraktura ng mga manggagawa sa tindahan ng elektrikal
| Mga kategorya ng mga manggagawa | 2009 | 2010 | Ganap na paglihis | Kaakibat na paglihis,% |
| Pangunahing manggagawa | 130 | 140 | 10 | 108 |
| Mga manggagawa sa katulong | 8 | 12 | 4 | 150 |
| tagapamahala | 12 | 10 | -2 | 83 |
| MNP | 2 | 2 | 0 | 100 |
| Mga tauhang engineering at teknikal | 46 | 38 | -8 | 83 |
Ang isang kolektibong sistema ng pasahod ay itinatag para sa mga manggagawa sa tindahan ng elektrikal.
Ang payroll ay nabuo alinsunod sa pamantayang itinatag ng pagkakasunud-sunod ng Pangkalahatang Direktor sa dami ng trabaho na isinagawa (hindi kasama ang gastos ng mga materyales at mga gastos sa transportasyon).
Ang mga pondo mula sa payroll ay nakadirekta sa mga pagbabayad:
Ang naitatag na suweldo, mga rate ng taripa;
Ang mga bayad na surcharge at allowance (kasama ang pagbabayad para sa mga unang araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho dahil sa isang pangkalahatang sakit o pinsala);
Suporta sa mga bonus ng tauhan;
Kahusayan premium;
Pag-aaral ng bakasyon.
Ang koepisyent ng pakikilahok ng paggawa (KTU) ay isang pangkalahatang halaga na kumikilala sa tunay na pagtatasa ng kontribusyon ng paggawa ng isang indibidwal na empleyado (manggagawa, empleyado) sa mga kolektibong resulta ng kani-kanilang yunit.
Kapag tinutukoy ang CTU ng isang partikular na manggagawa, ang mga sumusunod na kadahilanan ay isinasaalang-alang (ayon sa point system):
2.2 Pagtatasa ng pagkakaloob ng negosyo sa mga mapagkukunan ng paggawa
Kasama sa lakas ng paggawa ang bahagi ng populasyon na mayroong kinakailangang pisikal na data, kaalaman at kasanayan sa nauugnay na industriya. Ang sapat na probisyon ng negosyo na may kinakailangang mga mapagkukunan ng paggawa, ang kanilang nakapangangatwiran na paggamit, isang mataas na antas ng pagiging produktibo ng paggawa ay may kahalagahan para sa pagtaas ng dami ng paggawa at pagtaas ng kahusayan sa paggawa. Sa partikular, ang lakas ng tunog at pagiging maaayos ng lahat ng trabaho, ang kahusayan ng paggamit ng kagamitan, makina, mekanismo at, bilang isang resulta, ang dami ng produksiyon, gastos nito, kita at isang bilang ng iba pang mga pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ay nakasalalay sa pagkakaloob ng isang negosyo na may mga mapagkukunan ng paggawa at ang kahusayan ng kanilang paggamit.
Matutukoy namin ang pagkakaroon ng negosyo sa mga mapagkukunan ng paggawa sa pamamagitan ng paghahambing ng aktwal na bilang ng mga empleyado ayon sa kategorya at propesyon sa nakaplanong pangangailangan. Sa ZAO PRP mayroong isang maliit na pangangailangan para sa mga mapagkukunan ng paggawa, sa partikular, ito ay isang pangangailangan para sa mataas na kwalipikadong manggagawa: mga kandado, mga milling machine, mga turner ng 5-6 na kategorya. Ang aktwal na bilang ng mga tauhang pangasiwaan at pamamahala ay tumutugma sa nakaplanong mga pangangailangan ng negosyo.
Kinakailangan din upang pag-aralan ang husay na komposisyon ng lakas ng paggawa sa mga tuntunin ng kwalipikasyon. Upang masuri ang kaayon ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa sa pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, ihahambing namin ang average na kategorya ng sahod ng mga trabaho at manggagawa, na kinakalkula gamit ang timbang na average na aritmetika. Sa elektrikal na departamento ng ZAO PRP para sa nasuri na panahon, ang average na kategorya ng sahod ng mga manggagawa ay 4.3 rubles, at ang average na kategorya ng sahod ng trabaho ay 4.0 rubles, depende sa saklaw. Nangangahulugan ito na ang average na kategorya ng mga manggagawa ay mas mataas kaysa sa average na kategorya ng sahod ng 0.3 rubles, samakatuwid nga, ang mga manggagawa ay kailangang bayaran nang labis para magamit nila ito sa mas kaunting kasanayan sa trabaho.
Pagkatapos ay dapat nating suriin ang mga tauhan ng administratibo at pamamahala laban sa aktwal na antas ng edukasyon ng bawat empleyado para sa posisyon na gaganapin. Sa nasuri na shop, ang mga tauhang pangasiwaan at pamamahala ay may malawak na karanasan sa kanilang mga specialty. Bihira ang pag-renew ng kawani. Ang aktwal na antas ng edukasyon ng mga tauhang pangasiwaan at pamamahala ay tumutugma sa posisyon na ginaganap. Ang mga empleyado ay may mas mataas at dalubhasang pangalawang edukasyon.
Ang antas ng kwalipikasyon ng mga manggagawa ay higit sa lahat ay nakasalalay sa kanilang edad, karanasan sa trabaho, edukasyon. Sa shop na ito, mayroong isang makabuluhang paglilipat ng mga tauhan, pangunahin ang mga manggagawa sa mga tindahan ng pananahi. Mayroon ding sapat na bilang ng mga empleyado na nagtatrabaho nang matatag sa shop, na may hanggang sa 20 taong karanasan. Dahil ang mga pagbabago sa komposisyon ng mga manggagawa ayon sa edad, karanasan sa trabaho, pag-aaral ay nangyayari bilang isang resulta ng paggalaw ng paggawa, kailangan nating bigyang pansin ang mga katangian ng paggalaw ng paggawa. Upang makilala ang paggalaw ng paggawa, tatalakayin at suriin namin ang mga dinamikong sumusunod na mga tagapagpahiwatig:
Ang koepisyent ng turnover para sa pag-upa ng mga manggagawa (K pr), na natutukoy sa pamamagitan ng paghati sa bilang ng mga empleyado ng upahan sa average na bilang ng mga tauhan.
noong 2010 K pr \u003d 30 katao / 202 katao \u003d 0.15.
Ang ratio ng retirasyon sa pagretiro (K c), na natutukoy sa pamamagitan ng paghati sa bilang ng mga retiradong empleyado sa average na headcount.
noong 2010 K c \u003d 28 katao. / 202 katao \u003d 0.14.
Ang koepisyent ng turnover ng kawani (K t), na tinutukoy ng ratio ng bilang ng mga taong umalis sa kanilang sariling kagustuhan at para sa paglabag sa disiplina sa paggawa sa average na bilang ng mga tauhan.
noong 2010 K t \u003d 24 na tao. / 202 katao \u003d 0.12.
Ang koepisyent ng pagiging matatag ng mga tauhan ng negosyo (K ps), na natutukoy sa pamamagitan ng paghati sa bilang ng mga empleyado na nagtrabaho sa buong taon sa pamamagitan ng average na bilang ng mga tauhan.
noong 2010 K ps \u003d 159 katao / 202 katao \u003d 0.79.
Mula dito nakita natin na noong 2010 kumpara sa 2009, ang mga kawani ng turnover ay nadagdagan nang kaunti at mayroong isang bahagyang pagtaas sa pagretiro ng empleyado. Ang bilang ng mga empleyado ay itinatakda taun-taon ayon sa dami ng trabaho alinsunod sa mga natapos na mga kontrata para sa pag-aayos, ngunit dahil ang dami ng trabaho ay patuloy na lumalaki sa negosyo, ang bilang ng mga tauhan ay hindi nabawasan.
Kung isasaalang-alang ang mga dahilan ng pagpapaalis sa mga manggagawa, masasabi nating ang pag-alis ng mga manggagawa ay pangunahing nangyayari sa kanilang sariling malayang kagustuhan.
2.3 Pagbuo ng bahagi ng bonus ng sahod sa negosyo
Alinsunod sa regulasyon sa bayad, ang sumusunod na sistema ng mga materyal na insentibo para sa mga empleyado ay itinatag sa CJSC PRP, na nagbibigay para sa pagbabayad ng mga bonus, karagdagang pagbabayad para sa KTU at bayad:
1) para sa pangunahing mga resulta ng mga aktibidad sa paggawa at pang-ekonomiya
2) para sa pagkumpleto ng isang partikular na mahalagang gawain sa produksyon
3) batay sa mga resulta ng pang-industriya na kumpetisyon at kumpetisyon;
4) para sa pagpapaunlad at pagpapatupad ng mga hakbang upang mapagbuti ang mga aktibidad ng ZLO "PRP"
Pagbabayad sa pamamagitan ng 2); 3); 4) maaaring gawin napapailalim sa isang positibong pinansiyal na resulta ng mga aktibidad ng kumpanya sa may-katuturang panahon, ang pagkakaroon ng mga pondo at sa loob ng payroll, na inaprubahan ng plano sa negosyo
Mga Bonus sa mga empleyado para sa pangunahing resulta ng aktibidad sa ekonomiya at ang pamamahagi ng payroll sa KTU.
Mga yunit ng produksyon.
Ang mga empleyado ng mga departamento ng produksiyon (KTC, PRT, de-koryenteng tindahan, shop shop, tindahan ng pag-aayos ng network ng init, seksyon ng AKZ at IR, seksyon ng GTS, DCS) (pagkatapos dito ay tinukoy bilang mga subdibisyon) ay itinatag ng isang kolektibong sistema ng pasahod.
Payroll \u003d Kita s / s * Pamantayan
Kita mula sa / s - ang dami ng trabaho na isinagawa hindi kasama ang gastos ng mga materyales, gastos sa transportasyon at serbisyo ng mga subcontractor.
Natutukoy ang pamantayan na isinasaalang-alang ang mga parameter ng pagpepresyo, alinsunod sa pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pamantayan para sa edukasyon ng payroll, bilang bahagi ng pangunahing sahod ng isang yunit ng produksyon sa gastos ng mga produkto.
Ang data sa dami ng trabaho na isinagawa ng mga dibisyon, na ibinigay buwanang sa Kagawaran ng Kalusugan at Kaligtasan ng Kagawaran ng Pinansyal at Pangkabuhayan, ay maaaring mababagay sa susunod na buwan sa mga kaso ng isang pagbabago sa gastos ng trabaho, ang Customer ay hindi pumirma ng mga aksyon ng pagtanggap sa gawaing ginawang, atbp, sa batayan kung saan ginawa ang isang kaukulang pagsasaayos ng payroll ng dibisyon.
Sa ilang mga kaso, sa pamamagitan ng pagpapasya ng Pangkalahatang Direktor (sa pagtatanghal ng naaangkop na mga katwiran ng mga pinuno ng mga kagawaran), posible ang mga sumusunod na pagsasaayos sa payroll ng mga kagawaran:
pagbuo ng isang reserba (hindi hihigit sa 5% ng buwan ng pondo) na may kasunod na paggamit sa taon ng kalendaryo;
mga advance na pagbabayad sa loob ng nakaplanong pondo para sa remunment ng paggawa, na sinusundan ng pagbabayad sa utang.
sa mga kaso na nauugnay sa mga kakaiba ng pagbuo ng istraktura ng organisasyon at talahanayan ng kawani, posible na madagdagan ang payroll ng mga kagawaran sa loob ng mga pondo na naaprubahan ng plano ng negosyo.
karaniwang bilang ng mga tauhan;
ang average na tinantyang suweldo, ang halaga ng kung saan ay naaprubahan ng pagkakasunud-sunod ng Pangkalahatang Direktor at kinakalkula na isinasaalang-alang ang nakaplanong kategorya ng trabaho at ang kaukulang buwanang rate ng taripa, ang nakaplanong halaga ng bonus, pagbabayad ayon sa koepisyent ng rehiyon.
Ang mga pondo ng payroll ay nakadirekta sa mga pagbabayad:
naitatag na suweldo, mga rate ng taripa;
mga bayad na surcharge at allowance (kasama ang pagbabayad sa mga unang araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho dahil sa isang pangkalahatang sakit o pinsala);
mga premyo;
iwanan ang pag-aaral;
pagbabayad sa ilalim ng mga kontrata ng GPC;
accrual para sa regulasyon sa rehiyon.
Ang koepisyent ng pakikilahok ng paggawa (KTU) ay isang pangkalahatang halaga na kumikilala sa tunay na pagtatasa ng kontribusyon ng paggawa ng isang indibidwal na empleyado (manggagawa, empleyado) sa mga kolektibong resulta ng kani-kanilang yunit.
Pagganap ng mga tungkulin sa paggawa para sa pagpapanatili, pag-aayos ng kagamitan sa oras at may mahusay na kalidad - hanggang sa 1 point.
Ang halaga ng KTU ay hindi dapat lumagpas sa 2.0 puntos.
Talahanayan 3 - Pamantayan sa pagsusuri na pagtaas ng CTU
Mga Tampok ng BSOT:
–
–
– ;
– , karaniwang, .
– ;
– ;
– .
–
–
Mga uri ng mga sistema ng walang taripa
Mayroong dalawang pangunahing klase ng BSOT :
1. :
2. .
Ang BSOT gamit ang ratios ng antas ng kwalipikasyon (KKU) upang makilala ang mga pangkat ng mga posisyon para sa sahod
Minsan ang mga CCU ay hindi ginagamit upang makalkula ang sahod, ngunit ginagamit lamang ito sa mga manggagawa ng grupo sa pamamagitan ng kwalipikasyon at mga grupo ng trabaho at nagtatatag ng mga pangkat ng CCU.
Ang pagtatatag ng CCU para sa mga grupo ng mga manggagawa ay "nagtatakda" ng mga kinakailangang ratios sa bayad ng mga manggagawa, na isinasaalang-alang ang kanilang mga tungkulin sa proseso ng paggawa (na isang imitasyon ng antas ng sahod).
Ang isang karaniwang pagkakaiba-iba ng modelong ito ay ang modelo ng tinidor.
Ibahagi ang sistema ng pagbabayad
Ang sistema ng pagbabahagi ng bahagi ay isa pang pagpipilian para sa pamamahagi ng pondo sa sahod.
Ang batayan ng sistema ng pagbabahagi - " scale sa katarungang panlipunan ". Ang scale na ito ay sumasalamin sa mga ratio ng pagtaas ng suweldo para sa bawat posisyon na may kaugnayan sa minimum na rate. Ang koepisyent para sa ito ay pangunahing, pantay sa isa.
Ang lahat ng mga manggagawa ay nahahati sa mga koponan. Ang pondo ng sahod ng brigada ay binalak depende sa dami ng trabaho na isinagawa (batay sa naaprubahang pamantayan sa sahod). Ang pamantayan ay sumasalamin sa antas ng pakikilahok ng bawat koponan sa kabuuang dami ng gawaing medikal at ang kahalagahan ng mga aktibidad nito.
Sa loob ng mga brigada, ipinamamahagi ang sahod na isinasaalang-alang ang indibidwal na kontribusyon sa pangkalahatang mga resulta, pati na rin na isinasaalang-alang ang pagganap ng dami ng trabaho nang buo, na may mataas na kalidad, sa oras, sa pagsunod sa disiplina sa paggawa at rehimen sa kalusugan at kalinisan at kalinisan.
Sa pamamagitan ng desisyon ng kolektibong paggawa, maaaring mabawasan ang sahod.
Sa isang quarterly na batayan, ang mga koponan ay maaaring gantimpalaan ang mga empleyado ng iba pang mga kagawaran (sa pamamagitan ng pag-save ng kanilang payroll) kung nag-ambag sila sa kanilang matagumpay na gawain sa kanilang trabaho.
Ang mga pondo na naalis mula sa mga brigada para sa mga paglabag (ang pagkakaroon ng mga pag-angkin mula sa mga katabing mga koponan, pagmamasid sa kontrol ng medikal at iba pang mga paglabag) - bilang resulta ng pagpaparusa sa mga nagkasala na manggagawa sa pamamagitan ng pagbabawas ng kanilang sahod - pumunta sa pangkalahatang pondo ng samahan ng magulang.
Walang kasalukuyang bonus para sa mga resulta ng mga pangunahing aktibidad, ngunit ang mga indibidwal na empleyado para sa natitirang mga nagawa, sa pamamagitan ng pagpapasya ng konseho ng kolektibong trabaho, ay maaaring gantimpalaan ng isang beses na gantimpala mula sa mga pondo ng pang-agham, teknikal at panlipunang pag-unlad ng samahan ng magulang.
Sa pagtatapos ng taon, ang natitirang bahagi ng pondo ng materyal na insentibo ay ipinamamahagi sa lahat ng mga empleyado alinsunod sa aktwal na oras na nagtrabaho.
TO kawalan ang pagbabahagi ng sistema ng pagbabahagi ay maaaring maiugnay sa katotohanan na ang sahod ng ilang mga miyembro ng koponan ay maaaring mas mataas dahil sa pagsisikap ng ibang mga miyembro. Ito demotivates pareho. Dahil dito, upang malampasan ang mga pagkukulang na ito, kinakailangan upang bigyan ang mas malawak na kapangyarihan sa konseho ng brigada, pati na rin gamitin ang KTU, o iba pang mga pamamaraan ng pagkakaiba-iba ng mga kita ng isang indibidwal na empleyado.
Lumulutang na sistema ng suweldo
« Lumulutang na sweldo "- ito ang suweldo, ang halaga ng kung saan ay maaaring magbago buwanang. Ang kanilang tampok ay ang sabay-sabay na accounting ng parehong mga kwalipikasyon at pagganap.
Maraming mga pagkakaiba-iba at uri ng "lumulutang na sahod" pay system. Halimbawa:
– ang suweldo ng mga namamahala o mga espesyalista ay maaaring mabuo bilang isang porsyento ng aktwal na kita ;
– suweldo ng empleyado (dalubhasa, tagapamahala) nagbabago bawat buwan ayon sa mga resulta ng trabaho alinsunod sa mga pamantayan (halimbawa, para sa bawat pagtaas ng porsyento (pagbawas) sa produktibo ng paggawa - pagtaas ng suweldo o pagbaba ng isang tiyak na porsyento);
– ang suweldo ay nakasalalay sa kontribusyon ng empleyado sa pangwakas na mga resulta ng negosyo (mga dibisyon). Sinusuri ang kontribusyon gamit ang mga puntos o koepisyent. Ang mga tinidor ng suweldo ay itinatag (kasama ang minimum (garantiya) at maximum na suweldo para sa bawat posisyon), at bawat buwan ang pagkakaiba ng suweldo sa loob ng tinidor na itinatag sa kolektibong kasunduan. Ang saklaw ng tinidor ay kumakatawan sa kasalukuyang sistema ng bonus.
Ang sistema ng sahod na walang bayad, ang mga pangunahing tampok nito
Ang modelo na walang taripa ay maaaring maiugnay sa isang di-tradisyonal na uri ng samahan ng gantimpala, dahil wala itong tatlong pangunahing sangkap: ang sistema ng taripa, pagreresulta sa paggawa at ang porma at sistema ng gantimpala. Ang sistema ng walang bayad na tariff (BSS) ay batay sa paggamit ng iba't ibang mga koepisyenteng ginamit upang masuri ang mga kwalipikasyon at pagganap ng mga manggagawa at ang kanilang paggamit upang maipamahagi ang pondo para sa sahod sa mga manggagawa.
Kaya, ang pangunahing ideya sa likod ng paglikha ng isang sistema ng walang bayad na bayad ay isang direktang link sa pagitan ng sahod at sa pangkalahatang resulta.
Ang sistema ng walang bayad na bayad ay kolektibo, i.e. ang halaga ng mga pondo para sa sahod ay depende sa pagganap ng buong samahan.
Sa BSOT, hindi garantisado ang sahod. Ang empleyado ay hindi alam ang eksaktong antas ng gantimpala nang maaga, bagaman alam niya ang dami ng trabaho na dapat gawin. Maaari lamang niyang hulaan kung ano ang antas na ito, batay sa kanyang nakaraang karanasan.
Mga Tampok ng BSOT:
– BSOT - kolektibong anyo ng kabayaran ... Ang suweldo ng bawat empleyado ay nakasalalay sa pangkalahatang pagganap;
– walang garantisadong taripa o suweldo ... Kaya, lahat ng sahod ay nagiging variable;
– isinasaalang-alang ang antas ng kwalipikasyon ng empleyado at kanyang personal na kontribusyon sa paggawa sa pamamagitan ng isang sistema ng koepisyent ;
– wage fund kapag gumagamit ng BSS , karaniwang, nabuo sa pamamagitan ng pamamaraan ng regulasyon, depende sa dami ng mga produktong naibenta .
Ang opsyon na walang bayad sa tariff ng pag-aayos ng paggawa ng labor ay ginagawang ganap na umaasa ang kinikita ng empleyado sa pangwakas na resulta ng gawain ng kolektibong paggawa. Samakatuwid, ang sistemang ito ay maaaring gamitin lamang kung saan:
– posible na tumpak na account para sa mga huling resulta ;
– may mga kondisyon para sa karaniwang interes at responsibilidad para sa mga huling resulta ng trabaho ;
– ang mga miyembro ng manggagawa ay nakakaalam ng bawat isa nang sapat at nagtitiwala sa kanilang mga pinuno .
Kasabay nito, kung minsan ang paggamit ng BSOT ay nabigyang katwiran. Inirerekomenda ng mga espesyalista ng Institute of Labor and Social Insurance ang paggamit ng BSOT sa mga sumusunod na kaso:
– sa maliit at katamtamang laki ng mga negosyo, kung saan ang koponan ng mga empleyado ay ganap na responsable para sa pangwakas na mga resulta ng trabaho ... Ang mabuting ugnayan sa koponan at tiwala sa mga tagapamahala ay isang mahalagang kondisyon para sa paggamit ng BSOT. Bilang isang patakaran, ito ay maliit na mga kolektibo sa paggawa na may matatag na komposisyon ng mga manggagawa, kabilang ang mga tagapamahala at mga espesyalista. Isinasaalang-alang na sa isang maliit na negosyo, ang sahod ay madalas na binabayaran nang walang malinaw na sistema, kung gayon ang pagpapakilala ng BSOT ay tiyak na isang progresibong hakbang;
– sa mga malalaking negosyo, ang BSOT ay maaaring magamit para sa mga tagapamahala at mga espesyalista na ang mga aktibidad ay may direktang epekto sa panghuling resulta ... Kasabay nito, ang paggamit ng BSOT upang magbayad ng mga manggagawa ay hindi inirerekomenda.
Mga uri ng mga sistema ng walang taripa
Mayroong dalawang pangunahing klase ng BSOT :
1. Ang BSOT sa pagkalkula ng mga indibidwal na koepisyentaryo para sa bawat empleyado, kasama :
- BSOT sa pagkalkula ng koepisyenteng antas ng kwalipikasyon (KKU) at ang koepisyent ng pakikilahok sa paggawa (KTU);
- sa pagkalkula ng isang solong koepisyent ng suweldo (CCR).
2. Ang BSOT gamit ang ratios ng antas ng kwalipikasyon (KKU) upang makilala ang mga pangkat ng mga posisyon para sa sahod .
Ang buwanang kita ng isang manggagawa sa ilalim ng hindi direktang sistema ng rate na piraso ay 7300 rubles.
Zsd \u003d 7.5 H 440 + 2.5 H 1600 \u003d 7300 rubles.
Paraan dalawa ay nagbibigay para sa pagkalkula ng mga kita ng isang manggagawa ayon sa isang hindi direktang sistema ng rate ng rate, na isinasaalang-alang ang average na porsyento ng katuparan ng mga pamantayan sa produksyon ng lahat ng mga serbisyong manggagawa, batay sa bilang ng itinatag na mga oras ng pagtatrabaho ayon sa iskedyul at aktwal na nagtrabaho ang mga karaniwang oras.
Halimbawa:
Ang isang manggagawa, na ang bawat oras na sahod na sahod ay 36 rubles, ay nagtrabaho ng 172 oras sa isang buwan. Naghahatid ito ng apat na pangunahing manggagawa, ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho ayon sa iskedyul para sa buwan na kabuuang 688 na oras. Ang pangunahing manggagawa ay nagtrabaho ng 860 karaniwang oras bawat buwan. Ang average na porsyento ng pagsunod sa mga kaugalian sa nakaraang buwan ay 125% (860: 688 H 100).
Apendise 7.
Sa kasong ito, ang suweldo sa ilalim ng hindi direktang system na rate-rate ay aabot sa 7740 rubles.
Zsd \u003d 36 H 172 H 1.25 \u003d 7740 rubles.
Ang iba pang mga pamamaraan ng pagkalkula ay posible rin, halimbawa, sa pamamagitan ng pag-aayos ng sahod ayon sa isang hindi tuwirang sistema ng rate-rate ng isang koepisyent na isinasaalang-alang ang pagbagsak ng mga pangunahing manggagawa dahil sa kasalanan ng katulong na manggagawa.
Apendise 8.
Paraan ng pagkalkula ng sahod sa ilalim ng isang sistema ng sahod na may kabayaran
Sa pamamagitan ng isang lump-sum system, kita ( Zak) ay kinakalkula alinsunod sa itinatag na mga presyo para sa bawat uri ng trabaho ayon sa pormula:
Zak \u003d Y pako H qako,
kung saan: pako rate ako-ang uri ng trabaho, rubles;
qako dami ako-ang uri ng trabaho sa mga natural na metro.
Halimbawa:
Batay sa kasalukuyang mga presyo ng yunit para sa bawat uri ng trabaho at ang kanilang kabuuang dami, ang gastos ng isang takdang-aralin, na kinakalkula sa tinukoy na form, na nagkakahalaga ng 5200 rubles. Para sa bawat araw ng maagang pagkumpleto ng takdang-aralin, ang isang bonus ay itinatag sa halaga ng 2% ng halaga ng isang-piraso na atas, na napapailalim sa mataas na kalidad na pagganap. Ang isang empleyado na nagtatrabaho sa isang one-off na assignment ay nakumpleto ito sa 17 araw kasama ang itinatag na 22 araw ayon sa kasalukuyang mga pamantayan, tinitiyak ang paghahatid ng mga produktong gawa mula sa unang pagtatanghal. Sa kasong ito, ang kita ng bukod-bukod na kita ng empleyado ay magiging 5720 rubles.
Zak \u003d 5200 + 5200 H 2 H 5: 100 \u003d 5720 rubles.
Apendise 9.
Isang halimbawa ng pagkalkula ng payroll na may sistema ng oras na batay sa brigada
Gamit ang data ng talahanayan sa ibaba at ang mga termino ng mga bonus para sa brigada ng mga manggagawa sa oras, pati na rin ang mga tagapagpahiwatig ng pagtaas (pagbawas) sa KTU, kalkulahin namin ang kolektibong kita para sa buwan ng pag-uulat at ipamahagi ito sa mga miyembro ng brigada.
Talahanayan 1
Pagkalkula ng pondo ng suweldo ng brigada
Hindi. P / pF.I.O. Discharge
oras ng manggagawa
taripa
rate, kuskusin ang Oras sa pamamagitan ng
oras na Naka-iskedyul
bahura zar-
bayad, kuskusin ang 1234561
Bakante VI
2464Total30960
Ang data sa talahanayan sa itaas ay nagpapakita na ang pondo ng suweldo ng brigada ay 30,960 rubles sa buwan ng pag-uulat.
Batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan, ang brigada ay iginawad ng isang bonus para sa katuparan ng mga pamantayang gawain, ang kalidad ng mga produktong ginawa at ang pag-iimpok sa mga materyales sa halagang 7560 rubles. Bilang karagdagan, ang bonus na naipon sa brigada para sa kontribusyon sa paggawa sa pangkalahatang resulta ng gawain ng departamento ng produksiyon ay nadagdagan ng 12%, na kinakalkula alinsunod sa Mga Regulasyon sa mga bonus sa yunit ng istruktura. Kaya, ang kabuuang kita ng koponan ng mga manggagawa sa oras para sa buwan ng pag-uulat
nagkakahalaga ng 39,427.2 rubles. (30960 + 7560 H 1.12).
Apendise 9.
Alinsunod sa naaprubahan na regulasyon, ang mga tagapagpahiwatig ng pagtaas (pagbawas) sa KTU para sa mga miyembro ng brigada at ang kanilang mga halaga ng dami sa katapusan ng bawat buwan ay itinatag (tingnan ang Talahanayan 2).
talahanayan 2
Listahan ng mga tagapagpahiwatig ng pagtaas at pagbaba sa KTU
Hindi. Ang index ng pagtaas (pagbaba) ng KTUP ng index ng pagtaas K T U1231.
9.Higit sa 100% na katuparan ng mga target sa produksyon at mga rate ng produksiyon
Ang pagkukusa sa pag-ampon at paglalapat ng mga advanced na pamantayan sa paggawa
Ang paglilipat ng karanasan sa mga batang manggagawa at pagtulong sa mga nakalugay na miyembro ng koponan
Ang pagsasama ng mga propesyon, pagpapalawak ng lugar ng serbisyo, pagpapalit ng isang walang empleyado, pagtulong sa iba pang mga miyembro ng koponan na gumana
Ang pagsasagawa ng mas kumplikado at hinihingi na trabaho o trabaho sa mas kumplikadong mga makina at kagamitan
Ang pagpapabuti ng mga pamamaraan ng paglilingkod sa lugar ng trabaho, ang paggamit ng mga kasangkapan, na tinitiyak ang pagbawas sa tiyempo ng mga gawain at pagtaas ng pagiging produktibo sa paggawa
Paggalang sa kagamitan, tool, fixtures, materyales sa konstruksyon
Maaga at de-kalidad na pag-aayos ng mga makina at mekanismo
Walang problema ang operasyon ng mga makina at mekanismo 0.2
0.2 P o c u rd e s c e n t i n e k T U1.
7. Ang pagkabigo upang matugunan ang mga target sa produksyon, pamantayan sa paggawa
Malakas sa trabaho dahil sa kasalanan ng manggagawa, na nagdulot ng mga pagbabago at karagdagang gastos
Ang kabiguang sumunod sa mga utos ng foreman, foreman sa oras, na sumali sa pagbawas sa output ng isang koponan o isang pagkasira sa pagtatasa ng kalidad ng trabaho na isinagawa
Paglabag sa mga patakaran para sa pagpapatakbo ng mga makina at mekanismo, na nagdulot ng pagbagsak ng brigada o indibidwal na manggagawa, pati na rin ang pagkasira ng mga makina (mekanismo)
Paglabag sa mga patakaran para sa pag-iimbak at pag-iimbak ng mga materyales, oberols, imbentaryo, mga tool
Ang pagiging huli para sa trabaho, pagtatapos ng trabaho nang hindi paunang panahon, na nagpapahintulot sa labis na pahinga
Paglabag sa mga panuntunan sa kaligtasan o kaligtasan ng sunog 0.2
Sa pagtatapos ng buwan ng pag-uulat alinsunod sa regulasyon sa
ang sahod sa isang koponan ng mga manggagawa sa oras ng KTU ay ipinamamahagi sa buong bahagi ng sahod sa itaas (tingnan ang Talahanayan 3).
Apendise 9.
Upang ipamahagi ang nasa itaas na tariff na bahagi ng kita ng brigada para sa KTU, matutukoy namin ang halaga ng isang punto sa pamamagitan ng paghati sa kabuuang pondo ng bonus sa kabuuan ng mga puntos ng lahat ng mga kasapi ng brigada. Ang kabuuang pondo ng bonus ay 11,179.2 rubles. at may kasamang isang pondo ng bonus para sa pagganap ng tinatayang mga tagapagpahiwatig sa halaga ng 8467.2 rubles. (7560 H 1.12), rate ng sahod para sa magagamit na bakante 2408 rubles., Ang pag-save sa pondo ng taripa ng sahod na natanggap bilang isang resulta ng absenteeism sa ilang mga araw ng buwan ng Petrov at Suvorin sa halagang 304 rubles. Ang gastos ng isang punto ay 39.14 kopecks. (11179.2: 28560).
Ang halaga ng bonus para sa bawat miyembro ng koponan ay natutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng halaga ng isang punto sa pamamagitan ng bilang ng mga puntos na iginawad sa bawat manggagawa. Sa kasong ito, ang halaga ng premium ni Ivanov ay magiging 1,653.27 rubles. (0.3914 X 4224).
Ang kabuuang kita ng bawat manggagawa ay magiging katumbas ng kabuuan ng rate ng sahod para sa mga oras na nagtrabaho at ang bonus. Ang kita ni Ivanov ay magiging 5137.27 rubles:
RFP1 \u003d 3520.0 + 1653.27 \u003d 5173.27 rubles.
Ang bonus at ang kabuuang kita ng bawat miyembro ng koponan ay kinakalkula sa isang katulad na paraan.
Apendise 9.
Talahanayan 3
Pamamahagi ng mga kolektibong kita sa mga miyembro ng koponan sa KTU
Hindi. P / pF.I.O. Discharge
anoHour-
rUB mula sa
rate ng orasan
rUB KTUS Halaga
(6CH7) Bonus
Heneral ng FZP
rUB 123456789101
Suvorin VI
2941.39 Kabuuan 2856011179.2 39427.2
Apendise 10.
Mga pamamaraan para sa pagkalkula ng kumplikadong rate at kabuuang kita ng brigada na may isang sistema ng sahod na bubong ng brigada
1. Ang kumplikadong presyo ay katumbas ng kabuuan ng mga presyo na itinakda para sa pagganap ng trabaho, na sinisingil ng iba't ibang mga kategorya.
Rbr
Ang "taripa-free" (namamahagi) na variant ng samahan ng sahod ay ginagawang ganap na umaasa ang kinikita ng empleyado sa pangwakas na resulta ng gawain ng kolektibong paggawa.
Mga kundisyon para sa paglalapat ng sistema ng walang bayad na bayad:
1. posible na tumpak na account para sa mga huling resulta;
2. may mga kondisyon para sa karaniwang interes at responsibilidad para sa mga pangwakas na resulta ng gawain ng kolektibong paggawa;
3. ang mga miyembro ng kolektibong gawain ay nakakaalam ng bawat isa nang sapat at lubos na tiwala sa kanilang mga pinuno.
4. medyo maliit na koponan na may matatag na komposisyon ng mga manggagawa.
Ang sistema ng walang taripa ay may mga sumusunod na katangian:
Ang antas ng suweldo ng isang empleyado ay nakasalalay sa pondo ng sahod, kinakalkula batay sa kolektibong mga resulta ng paggawa;
Ang bawat empleyado ay itinalaga ng isang pare-pareho (medyo pare-pareho) koepisyent na kumpletong kumikilala sa kanyang antas ng kwalipikasyon at tinutukoy lalo na ang kontribusyon ng manggagawa ng empleyado sa pangkalahatang mga resulta ng paggawa (ito ay isinasaalang-alang ang data sa nakaraang aktibidad ng paggawa ng empleyado o isang pangkat ng mga empleyado na maiugnay sa antas ng kwalipikasyon na ito;
Ang bawat empleyado ay itinalaga ng isang koepisyent ng pakikilahok ng paggawa sa kasalukuyang pagganap, na umaakma sa pagtatasa ng kanyang antas ng kwalipikasyon.
Batay sa nabanggit, ang sahod ng bawat empleyado (ZP /) ay kumakatawan sa kanyang bahagi sa pondo ng sahod na nakuha ng buong koponan (pondo ng sahod) at matutukoy ng pormula
FOTk - pondo ng sahod ng kolektibo (site, workshop), napapailalim sa pamamahagi sa mga empleyado (rubles);
Ang K ay ang koepisyent ng antas ng kwalipikasyon na itinalaga sa empleyado ng i-th sa pamamagitan ng labor collective sa oras ng pagpapakilala ng "tariff-free" system (sa mga puntos, unit fraction o iba pang maginoo na yunit);
Ang KTU ay ang koepisyent ng pakikilahok ng paggawa sa kasalukuyang mga resulta ng aktibidad, na itinalaga sa empleyado ng i-th sa pamamagitan ng kolektibong paggawa, para sa panahon kung saan ang pagbabayad ay ginawa (sa mga pagbabahagi ng yunit, sa mga puntos at iba pang mga yunit ng pagsukat);
Ang T ay ang dami ng oras ng pagtatrabaho na nagtrabaho ng empleyado ng i-th;
n ay ang bilang ng mga empleyado na lumalahok sa pamamahagi ng pondo ng sahod (mga tao).
Sa ilalim ng isang sistema ng kabayaran na "walang taripa, ang pagtatalaga ng isang tiyak na antas ng kwalipikasyon sa isang empleyado ay hindi sinamahan ng magkakatulad na pagtatatag ng isang naaangkop na rate ng taripa o suweldo, i.e. hindi alam ng empleyado ang tukoy na antas ng kabayaran nang maaga.
Ang konsepto ng antas ng kwalipikasyon sa sistemang gantimpala ng "walang taripa" ay mas malawak kaysa sa karaniwang tinatanggap na pag-unawa sa kategorya ng kwalipikasyon sa mga manggagawa o kategorya ng trabaho sa mga espesyalista, tagapamahala at empleyado.
Mga elemento:
1 kadahilanan ng kwalipikasyon
Isang halimbawa ng pagpangkat sa pamamagitan ng mga coefficient ng antas ng kwalipikasyon para sa sampung mga propesyonal na pangkat ng kwalipikasyon
Sistema ng pagtatasa ng husay
| Pangkat | Pangalan ng mga kwalipikasyon at pangkat ng trabaho | Itinalagang Kasanayan sa Antas ng Kakayahan |
| Manager ng Enterprise | 4,5 | |
| Punong inhinyero | 4,0 | |
| Deputy head ng enterprise | 3,6 | |
| Pinuno ng nangungunang mga dibisyon | 3,25 | |
| Mga nangungunang espesyalista at manggagawa | 2,65 | |
| Mga unang espesyalista ng kategorya at mataas na kwalipikadong manggagawa | 2,5 | |
| Mga dalubhasa sa pangalawang kategorya at mataas na bihasang manggagawa | 2,1 | |
| Ang mga espesyalista ng pangatlong kategorya at mga bihasang manggagawa | 1,7 | |
| Mga espesyalista at manggagawa | 1,3 | |
| Mga walang trabaho na manggagawa | 1,0 |
Ang pamamaraang ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang obhetibo na kinakailangan sa mga tiyak na mga kondisyon ng produksiyon sa bayad ng mga manggagawa batay sa kanilang mga pag-andar sa proseso ng paggawa. Ang mga pagpapaandar na ito ay pinino kung kinakailangan.
2. koepisyent ng pakikilahok ng paggawa (KTU) ng empleyado sa kasalukuyang mga resulta ng mga aktibidad ng yunit. Sa tulong nito, isinasagawa ang isang karagdagang pagtatasa ng kontribusyon ng paggawa ng empleyado sa pangkalahatang mga resulta ng paggawa. Sa sistemang "walang taripa", kapag tinutukoy ang KTU, ang parehong pagtaas at pagbaba ng mga tagapagpahiwatig ay maaaring isaalang-alang
3. pinagsama-samang ratio ng sahod. Ang mekanismo para sa pagkalkula ng composite coefficient ay isinasaalang-alang ang parehong mga kadahilanan ng antas ng kwalipikasyon ng empleyado, at ang mga kadahilanan ng pagiging epektibo ng kanyang trabaho at saloobin upang gumana sa isang partikular na tagal ng pagsingil.
3 point pagtatasa ng mga kadahilanan na bumubuo ng suweldo, na kinabibilangan ng direktang accounting sa isang solong katangian ng iba't ibang mga tampok na likas sa empleyado mismo at ang gawa na kanyang isinasagawa.
Sa pagbuo ng mga porma ng samahan sa paggawa at pamamahala ng mga pamamaraan sa mga negosyo (brigada, pag-upa, kolektibong kontrata), ang mga anyo ng pagmamay-ari, organisasyon at ligal na mga form ng mga nilalang pang-ekonomiya, at lalo na sa pagbuo ng maliit na negosyo, ang saklaw at bilang ng mga pagpipilian para sa isang modelo ng walang bayad na taripa ng pag-aayos ng mga kita ay lumawak.
Sa mga nagdaang taon, ang mga uri ng sistema ng walang taripa ay binuo at nagsimulang mailapat, batay sa pamamahagi ng pamamahagi ng normatibo ng mga pondo para sa paggana sa paggawa, kabilang ang:
1. sistema ng kabayaran gamit ang koepisyent ng gastos sa paggawa;
2. sistema ng dalubhasa para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa;
3. "magbahagi" sistema ng kabayaran;
4. sistema ng insentibo sa pagbebenta ("komisyon" na sistema ng kabayaran);
5. isang sistema batay sa rate ng kabayaran;
6. sistema ng "lumulutang na suweldo".
Ang pangunahing elemento ng naturang mga sistema ay ang koepisyent, na tumutukoy sa bahagi ng bawat empleyado sa kolektibong pondo ng sahod. Ang pamantayan para sa pagtukoy ng mga koepisyentong ito ay magkakaiba at sumasalamin sa nilalaman ng isang partikular na sistema.
1. Ang sistema ng gantimpala gamit ang koepisyent ng gastos sa paggawa namamalagi sa katotohanan na ang mga kolektibong kita ay ipinamamahagi ayon sa koepisyent ng gastos ng paggawa, na itinakda para sa lahat ng mga empleyado, kabilang ang pinuno ng koponan (enterprise, kagawaran), at oras na nagtrabaho.
Ang tinantyang factor ng gastos sa paggawa (RCCT) para sa bawat empleyado ay natutukoy sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:
1) ang halaga ng aktwal na sahod ng empleyado para sa mga huling buwan (3-6 na buwan) ay tinutukoy, hindi kasama ang lahat ng uri ng pansamantalang pagbabayad, at ang kabuuang bilang ng mga araw na nagtrabaho sa kanya para sa panahong ito ay kinakalkula;
2) ang kabuuang suweldo ng empleyado ay nahahati sa kabuuang bilang ng mga araw na nagtrabaho sa kanya. Ang RKTS na nakuha sa ganitong paraan ay inaprubahan ng desisyon ng kolektibong paggawa. Ang koepisyent ng gastos sa paggawa ay itinakda isang beses sa isang taon sa oras ng sertipikasyon. Gayunpaman, maaari itong mapababa o maiangat sa mga indibidwal na manggagawa sa pamamagitan ng pagpapasya sa mga kolektibong paggawa at sa panahon ng taon. Sa lahat ng mga kaso, ang mga koepisyente ay dapat na aprubahan ng council ng kolektibong labor.
Kaya, ang suweldo ng mga empleyado ng mga istrukturang dibisyon ng negosyo ay kinakalkula.
Para sa mga empleyado ng management apparatus ng negosyo, ang pondo ng sahod ay tinukoy bilang bahagi ng kanilang mga kinikita sa pondo ng sahod ng mga dibisyon. Para sa mga ito, ang halaga ng RKTS ng mga empleyado ng aparatong pamamahala ay nahahati sa kabuuan ng RKTS ng lahat ng mga empleyado ng negosyo. Ang nagresultang pamantayan ay humigit-kumulang na 10% ng mga pondo ng mga dibisyon, i.e. mas matagumpay ang mga pagkakabahagi ng istruktura na gumagana, mas mataas ang kanilang pondo sa sahod at, nang naaayon, mas mataas ang pondo ng sahod ng pamamahala sa patakaran ng pamahalaan. Bukod dito, ang natanggap na pondo ng sahod para sa mga empleyado ng aparatong pang-administrati ay ipinamamahagi sa kanila sa parehong paraan tulad ng para sa mga dibisyon.
Ang kawalan ng sistemang ito ay hindi isinasaalang-alang ang mga resulta ng trabaho ng mga manggagawa sa mga tiyak na kondisyon. Mas kinakailangan na ayusin ang RKTS depende sa kontribusyon ng paggawa ng mga manggagawa sa mga kolektibong resulta ng gawain ng yunit, o sa pamamagitan ng pagpapakilala sa KTU, o pagtaas (pagbawas) ng mga pangunahing RKTS.
2. Ang pamamahagi ng pagbabahagi ng normatibo ng mga pondo para sa remuner ng paggawa ay maaaring isagawa batay sa ekspertong pagtatasa ng kontribusyon sa paggawamga dibisyon at indibidwal na manggagawa sa kolektibong resulta ng paggawa.
Ang kakanyahan ng pamamaraan ay ang mga sumusunod:
a) sa antas ng negosyo at sa antas ng mga kagawaran
ekspertong payo para sa pagtatasa ng kontribusyon sa paggawa ng mga kagawaran at indibidwal na empleyado sa mga kolektibong resulta ng paggawa;
b) sa isang buwanang pagpupulong ng konseho ng dalubhasa sa antas ng negosyo, ang bawat dalubhasa ay nagtatalaga ng isang naaangkop na grado sa bawat dibisyon, kung gayon ang mga pagtatasa ay pangkalahatan at ang pangwakas na pagtatasa ay naaprubahan para sa bawat dibisyon. Ang pagtatasa ay isinasagawa sa isang limang point system. Ang benchmark ay isang marka ng 4 na puntos (tumutugma sa normal na mga resulta ng trabaho, ang katuparan ng mga pangunahing gawain, tungkulin sa trabaho at pag-andar ng bawat empleyado); ang isang yunit (empleyado) na may isang resulta at kalidad ng trabaho na lumampas sa pamantayan ng antas at makabuluhang nakakaapekto sa kahusayan ng pangkalahatang gawain (unit, enterprise bilang isang buo) ay nasuri sa 5 puntos; 3 puntos ang ibinibigay sa yunit (empleyado) na nakagawa ng ilang mga paglabag sa gawain; ang isang yunit (empleyado) na gumawa ng makabuluhang mga pagtanggal sa trabaho na humantong sa kabiguan ng kumpanya upang matupad ang mga obligasyong pangontrata ay tinatayang sa 2 puntos. Sa kasong ito, ang yunit at ang empleyado ay ganap na inalis ng karagdagang mga insentibo.
Ang isang ekspertong pagtatasa ng mga resulta ng paggawa ng mga indibidwal na kagawaran at mga indibidwal na manggagawa ay ginagamit sa mga negosyo (karaniwang maliit), kung saan ang pangwakas na mga resulta ng paggawa ay natutukoy ng isang malinaw na pakikipag-ugnayan ng mga kagawaran, at ang likas na katangian ng mga relasyon sa produksyon ay medyo matatag. Pinapayagan ka nitong mabilis na tumugon sa mga pagbabago sa mga tagapagpahiwatig ng paggawa at pinakamadali na pinadali ang sistema ng payroll.
3. Ibahagi ang sistema ng pagbabayad ay isa pang pagpipilian para sa pamamahagi ng pamamahagi ng pamamahagi. Ang nasabing sistema ay unang binuo at inilapat sa Eye Microsurgery MNTK (Moscow). Ito ay batay sa sukat ng "katarungang panlipunan", na nagbibigay para sa bawat posisyon ng kaukulang koepisyenteng pagtaas ng sahod na may kaugnayan sa minimum na rate na pinagtibay ng MNTK.
Alinsunod sa pag-ikot ng produksyon at ang likas na katangian ng aktibidad, ang lahat ng mga empleyado ng MNTK ay nahahati sa mga koponan. Ang pondo ng sahod para sa brigada ay binalak depende sa dami ng trabaho na isinagawa batay sa naaprubahan na rate ng sahod sa anyo ng isang porsyento. Ang pamantayan ay sumasalamin sa antas ng pakikilahok ng bawat koponan sa kabuuang dami ng gawaing medikal at ang kahalagahan ng mga aktibidad nito.
Sukat ng katarungang panlipunan
Sa pagitan ng mga miyembro ng brigada, ang kinita na pera ay ipinamamahagi sa isinasaalang-alang ang indibidwal na kontribusyon sa pangkalahatang mga resulta ng gawain ng koponan gamit ang pantay na pamantayan para sa pagtatasa ng mga pangangailangan sa trabaho, i.e. alinsunod sa mga coefficient ng trabaho sa scale ng katarungang panlipunan (sa katunayan, ang koepisyenteng hustisya sa lipunan ay katumbas ng antas ng kahalagahan ng posisyon).
Kapag kinakalkula ang sahod, hinihiling ng mga miyembro ng koponan na ang dami ng trabaho ay kumpleto nang buo, na may mataas na kalidad at sa oras, upang sundin ang disiplina ng paggawa at rehimen ng kalinisan at kalinisan. Kung hindi, bumababa ang mga kita. Nangangailangan ito ng isang desisyon ng kolektibong gawain ng brigada na may katwiran ng dahilan at kadahilanan ng pagbaba.
Sa isang quarterly na batayan, ang mga koponan ay maaaring gantimpalaan ang mga empleyado ng iba pang mga kagawaran (sa pamamagitan ng pag-save ng kanilang payroll), kung nag-ambag sila sa kanilang matagumpay na gawain sa kanilang trabaho.
Sa opinyon ng ilang mga ekonomista, ang sistema ng pagbabahagi sa ilalim ng pagsasaalang-alang, ayon sa kung saan ang gawain ng mga manggagawa ng bawat brigada ay binabayaran batay sa mga resulta ng trabaho nito, ay isang uri ng sistema ng pagbabayad ng grupong nagbabayad, dahil sa kung saan mayroon itong kilalang mga kawalan ng pagkakasundo. Ang pangangailangan upang matukoy ang halaga ng mga kita ng paunti-unti para sa bawat indibidwal na empleyado batay sa mga resulta ng gawain ng koponan ay lumilikha din ng karagdagang mga paghihirap. Sa partikular, ang sistemang ito ay posible na isang sitwasyon kung saan ang mga kita ng ilang mga manggagawa ay higit na mataas kaysa sa kanilang indibidwal na kontribusyon, dahil ang mga resulta ng gawain ng brigada ay nakamit sa pamamagitan ng mga pagsisikap ng iba pang mga miyembro. Ang sitwasyong ito ay maaaring humantong sa parehong isang karagdagang pagbawas sa pagganyak ng mga hindi gumana nang maayos.
4 .Sistema ng insentibo sa pagbebenta (Sistema ng "Komisyon")
ay isang espesyal na uri ng suweldo at ginagamit upang magbayad ng mga empleyado ng mga kagawaran na nakikibahagi sa mga benta ng produkto.
Ang insentibo para sa naturang mga manggagawa ay batay sa prinsipyo ng pagtatag ng isang direktang ugnayan sa pagitan ng dami ng bayad at dami ng benta. Ayon sa kaugalian, ang konsepto ng komisyon ay nauugnay sa isang tiyak na porsyento ng halaga ng benta na natanggap ng empleyado na nagbebenta ng produkto.
Mayroong iba't ibang mga pamamaraan ng pag-uugnay sa lakas ng pagbebenta ng pay na may pagganap. Ang pagpili ng pamamaraan ay nakasalalay sa kung ano ang mga layunin ng kumpanya, at pati na rin sa mga katangian ng mga kalakal na ibinebenta, ang mga detalye ng merkado, ang mga katangian ng kultura ng bansa at iba pang mga kadahilanan.
Ang mga komisyon sa anyo ng isang nakapirming porsyento ng dami ng mga benta ay itinatag, bilang isang panuntunan, sa isang sitwasyon kapag ang kumpanya ay naglalayong i-maximize ang kabuuang dami ng mga benta. Kung ang isang kumpanya ay may ilang mga uri ng mga produkto at interesado sa pinahusay na pagsulong ng isa sa mga ito, maaari itong magtakda ng isang mas mataas na porsyento ng komisyon para sa ganitong uri ng produkto.
Ang kawalan ng pamamaraang ito ay sa pamamagitan ng pag-orient sa nagbebenta upang madagdagan ang mga benta, ang nakatakdang paraan ng porsyento ay ginagawang ganap siyang walang malasakit sa iba pang mga aspeto ng pagpapatupad - presyo ng yunit, yunit ng margin at margin sa buong kontrata, mga termino ng pagbabayad, atbp. Ang mga salik na ito ay isinasaalang-alang ng iba pang mga pamamaraan ng pagtukoy ng mga komisyon.
a) isang nakapirming halaga ng pera para sa bawat yunit na naibenta ay nakatuon sa pagbebenta ng pinakamataas na bilang ng mga yunit ng produkto at ginagamit kapag ang kumpanya ay naglalayong dagdagan ang paggamit ng mga pasilidad sa paggawa;
b) isang nakapirming porsyento ng kontraktwal na margin ay hinihikayat ang mga kawani ng benta na subukang ibenta ang mga produkto sa pinakamataas na posibleng presyo ng yunit upang makamit ang pinakamataas na posibleng margin (ang pagkakaiba sa pagitan ng presyo ng pagbebenta at, mga gastos). Ginagamit ang pamamaraang ito kapag ang kumpanya ay nakatuon sa pag-maximize na kita sa kasalukuyang sandali at kung imposibleng madagdagan ang bilang ng mga yunit na naibenta;
c) isang nakapirming porsyento ng dami ng mga benta sa oras ng pagtanggap ng pera sa ilalim ng kontrata sa account ng samahan ng nagbebenta, interes ang ahente ng benta sa pagtatapos ng isang kontrata sa pinaka-kanais-nais na mga tuntunin sa pagbabayad para sa nagbebenta. Ginagamit ito ng mga kumpanya na nakakaranas ng mga paghihirap sa pagkolekta ng mga account na natatanggap, pati na rin sa isang kapaligiran ng mataas na inflation;
d) pagbabayad ng isang nakapirming porsyento ng base sahod
kapag nagpapatupad ng plano sa pagpapatupad. Orientates ang mga negosyante upang matupad ang plano, na tinitiyak ang katatagan sa gawain ng buong kumpanya.
5. rate ng bayadbatay sa humigit-kumulang na parehong mga prinsipyo tulad ng pagbabayad ng komisyon, at inilalapat sa mga maliliit na negosyo, ang paksa kung saan ang pagbibigay ng mga serbisyo, pagkonsulta, engineering.
Ang kakanyahan ng system ay para sa mga empleyado na direktang nagbibigay ng mga serbisyo, ang rate ay maaaring itakda bilang isang nakapirming porsyento ng halaga ng mga pagbabayad (halimbawa, 35-45%) na natanggap ng kumpanya mula sa mga katapat nito bilang isang resulta ng trabaho na isinagawa ng isang tiyak na tagapalabas. Kung may mga sistematikong reklamo mula sa mga customer tungkol sa gawaing isinagawa, ang pinuno ng negosyo ay maaaring mabawasan ang rate ng suhol ng empleyado o ilipat siya sa isa pang sistema ng pagbabayad.
6 ... Maraming mga pagpipilian para sa pay batay sa lumulutang na suweldo "... Halimbawa, ang suweldo ng mga namamahala o mga espesyalista ay maaaring mabuo bilang isang porsyento ng aktwal na kita. Ang kakanyahan ng isa pang bersyon ng sistemang "lumulutang na suweldo" ay ayon sa mga resulta ng trabaho sa isang buwan (mas masahol o mas mabuti) sa susunod na buwan, ang mga bagong opisyal na suweldo ay nabuo (ayon sa pagkakabanggit, higit pa o mas kaunti).
7. Mga sahod sa kontrata(sa loob ng balangkas ng sistema ng kontraktwal ng pangangalap, samahan at suhulan) ay naging laganap mula noong unang kalahati ng mga nineties, nang ang batas ay pinapantay ang kontrata sa isang kontrata sa pagtatrabaho.
Ang batas ay nagbibigay para sa posibilidad ng pag-isahin ang mga tuntunin ng kontrata, i.e. kung ihahambing sa mga tuntunin ng kabayaran ng mga manggagawa na pinagtibay sa kumpanya at naayos sa pinagsama-samang kasunduan, ang partikular na empleyado na ito ay maaaring magkaroon ng iba pang mga tuntunin ng suweldo. Gayunpaman, ang iba pang mga tuntunin ng pagbabayad ay hindi dapat mapalala ang posisyon ng empleyado kumpara sa mga kaugalian na itinakda sa kasunduan ng kolektibo. Ang mga indibidwal na termino ng suweldo ay natutukoy bilang isang resulta ng negosasyon sa pagitan ng employer at empleyado.
Kasabay nito, inirerekumenda na isapersonal ang mga kondisyon ng trabaho at sahod para lamang sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa na nagsasagawa ng kumplikadong gawaing malikhaing. Iminumungkahi na gabayan ng mga sumusunod na pamantayan:
Ang imposibilidad ng pagtatatag ng mga patakaran ng gawa na ginanap;
Ang epekto ng trabaho sa mga resulta ng negosyo bilang isang buo;
Ang pagkakaroon ng isang oras na lag sa pagitan ng gastos ng paggawa at ang mga resulta nito;
Ang pangangailangan upang makamit ang ilang mga resulta sa isang itinakdang panahon
Sa pagsisimula ng mga pitumpu't pitumpu, sa lahat ng masipag na binuo at maraming mga umuunlad na bansa, isang modelo ang itinatag na madalas
ito ay tinatawag na tradisyonal isang sistema ng kompensasyon o isang sistema ng pagbabayad batay sa presyo ng merkado ng isang trabaho.
Ang nasabing modelo ay nagbibigay na ang bayad (kabayaran) na natanggap ng empleyado mula sa negosyo ay binubuo ng dalawang elemento: ang pangunahing (sahod o suweldo) at karagdagang (mga benepisyo) at nananatiling patuloy para sa isang tiyak na mahabang panahon. Sa kasong ito, ang sahod ay nauunawaan bilang bayad sa pananalapi na pana-panahong binabayaran ng kumpanya sa empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin na nakatalaga sa kanya.
Malinaw, ang pangunahing isyu ng pamamahala ng kabayaran (gantimpala) ay upang matukoy ang laki ng sahod ng bawat empleyado ng kumpanya. Sa loob ng balangkas ng tradisyunal na sistema ng kabayaran, ang isyung ito ay nalutas sa pamamagitan ng paghahambing ng kamag-anak (sa loob ng negosyo) na halaga ng bawat trabaho at ang ganap na (merkado) na halaga at paglikha sa batayan na ito ng isang sistema ng opisyal na suweldo.
Sa kasong ito, ang pagpapasiya ng antas ng gantimpala ay isinasagawa sa mga sumusunod na pagkakasunud-sunod: paglalarawan ng mga trabaho; pag-uuri ng mga trabaho; pagsusuri sa merkado ng paggawa; pagpapasiya ng presyo ng isang lugar ng trabaho; pag-aayos ng sahod.
Kapag naglalarawan ng mga trabaho, sinuri sila mula sa punto ng view ng mga pag-andar ng produksyon. Ang pinakakaraniwang pamamaraan ng pagsusuri ng trabaho ay ang paghahanda ng mga paglalarawan sa trabaho. Ang mga paglalarawan sa trabaho ay mga pamantayang paglalarawan ng mga pangunahing pag-andar na isinagawa ng mga empleyado sa mga posisyon na ito.
Kapag ang pag-uuri ng mga lugar ng trabaho, ang nauugnay na halaga ng bawat lugar ng trabaho para sa isang naibigay na negosyo ay natutukoy (isang hierarchy ng mga lugar ng trabaho ay nilikha). Ang pag-uuri ay batay sa pagsusuri ng mga lugar ng trabaho (mga paglalarawan sa trabaho), bilang isang resulta kung saan ang bawat lugar ng trabaho ay nasuri sa mga tuntunin ng kanyang kontribusyon sa pagkamit ng mga layunin ng negosyo, ang antas ng responsibilidad ng empleyado na sumasakop dito, ang kinakailangang pangkalahatang at espesyal na edukasyon, pag-igting at mga kondisyon ng pagtatrabaho.
Sa yugto ng pagsusuri sa merkado ng paggawa, ang impormasyon ay nakolekta sa merkado ng paggawa sa tulong ng tinatawag na mga survey na kabayaran, na ginagawang posible upang matukoy kung paano ang iba pang mga negosyo na nagtatrabaho sa mga manggagawa sa parehong suweldo sa pamilihan sa paggawa (magbayad)
ang kanilang mga serbisyo. Kasabay nito, ang merkado ng paggawa para sa isang negosyo ay, bilang panuntunan, isang lugar na heograpiya na may kasamang mga pag-aayos na matatagpuan sa layo na nagbibigay-daan sa mga taong naninirahan doon upang magtrabaho sa enterprise na ito araw-araw. Ang mga merkado sa paggawa ay nahahati sa pambansa (ang bilang ng mga kalahok at ang kanilang heograpiya ay dapat na magkakaibang), lokal, hiwalay na industriya, negosyo ng isang tiyak na laki, atbp.
Sa pagtukoy ng presyo ng isang trabaho, ang kamag-anak na halaga ng bawat trabaho sa loob ng negosyo ay inihambing sa mga resulta ng survey (impormasyon sa merkado sa paggawa), at pagkatapos ay tinutukoy ang suweldo para sa bawat trabaho.
Sa yugto ng pagtukoy ng halaga ng sahod, ang halaga ng bayad ng isang indibidwal na empleyado ay itinatag sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:
1) matukoy ang kategorya kung saan ang posisyon na nasasakop ng empleyado ay nabibilang at itinatag ang halaga ng sahod na dapat bayaran sa empleyado alinsunod sa suweldo ng suweldo ng kategoryang ito at ang mga indibidwal na katangian ng empleyado (karanasan at haba ng serbisyo, ang halaga ng sahod sa nakaraang lugar ng trabaho, edukasyon, atbp.) atbp.);
2) ang panukala sa dami ng sahod ay pupunta sa agarang superbisor ng empleyado, na gumagawa ng naaangkop na desisyon;
3) Ang pasya ng tagapamahala sa laki ng sahod ng empleyado ay naaprubahan ng hierarchy alinsunod sa modelo na pinagtibay sa enterprise (sa maraming mga korporasyon ang prinsipyo ng "dalawang antas" ay ginamit, alinsunod sa kung saan ang desisyon ay ginawa ng agarang manager at naaprubahan ng kanyang boss);
4) ang laki ng sahod ng empleyado na naaprubahan ng hierarchy ay sa wakas ay sumang-ayon sa departamento ng mga mapagkukunan ng tao.
Ang mga modernong negosyo sa Western ay nagbabayad ng iba't ibang mga benepisyo at pagbabayad sa kanilang mga empleyado bukod sa sahod na siyang batayan ng tradisyonal na sistema ng kompensasyon. Ang kanilang laki ay 50 o higit pang porsyento ng kabuuang kita ng empleyado. Kapag nagpaplano ng isang sistema ng mga benepisyo, isinasaalang-alang ng mga negosyo ang mga benepisyo na itinatag ng pambansa at lokal na batas; isang karaniwang hanay ng mga benepisyo sa merkado ng paggawa; mga detalye ng pagbubuwis; mga tradisyon at katangian ng kultura.
Ang pangunahing kalakaran sa pag-unlad ng sistema ng mga benepisyo sa mga negosyo sa iba't ibang mga bansa sa mga nakaraang taon ay ang paglipat mula sa pagkakaloob ng simpleng solong benepisyo sa isang kumplikadong sistema na nangangailangan ng makabuluhang mga mapagkukunan upang pamahalaan ito. Ito ay dahil sa halos unibersal na pagtanggi ng mga estado mula sa patakaran ng pagbibigay ng sentralisadong benepisyo sa lahat ng mga miyembro ng lipunan nang walang pagbubukod, i.e. mayroong isang muling pamamahagi ng mga pag-andar para sa pamamahala ng mga benepisyo sa lipunan sa pagitan ng estado at ng pribadong sektor.
Mga bentahe ng tradisyunal na sistema ng kabayaran: kaliwanagan, pagiging simple at isang medyo mataas na antas ng objectivity; mababang gastos sa pamamahala at pangangasiwa; accounting ng merkado ng paggawa, ang mga katangian ng negosyo at ang indibidwal na empleyado.
Ang pagbabahagi ng kita ay isang pagbabayad sa mga empleyado, bilang karagdagan sa kanilang sahod, ng isang bahagi ng net profit ng kumpanya, at pakikipagtulungan - pakikilahok sa pamamahala ng negosyo.
Ang pagbabahagi ng kita ay karaniwang nauunawaan bilang isang pagbabayad sa mga empleyado, bilang karagdagan sa kanilang mga sahod, ng isang bahagi ng kita na kung hindi man pupunta sa mga shareholders. Ang pinakasimpleng form ay kapag nagpapasya ang employer o Lupon ng mga Direktor na magbayad ng isang bonus na cash sa pagtatapos ng isang mahusay na taong kumikita. Ang mga pagbabayad na ito ay kusang-loob at hindi nagpapahiwatig ng anumang obligasyon na ibahagi sa kita sa hinaharap na mga taon.
Ang pagbabahagi ng kita ay mahalagang isang form ng mga karagdagang benepisyo, dahil ang halaga ng mga pagbabayad mula sa kita ng kumpanya nang direkta ay hindi nakasalalay sa likas na katangian ng trabaho ng mga tiyak na empleyado, ngunit sa pagkilos ng mga panlabas na kadahilanan at pangkalahatang antas ng negosyo. ...
Ang saloobin patungo sa sistema ng pagbabayad na ito sa mga bansa na may mga binuo na ekonomiya ng merkado ay hindi malamig. Ang mga tagapagtaguyod ng pagbabahagi ng kita ay nagtaltalan na nagbibigay ito sa mga empleyado ng isang mas malakas na pakiramdam ng patas na paglalaro at pag-aari sa samahan na kanilang pinagtatrabahuhan. Kung pinamamahalaan nang maayos, mapapabuti nito ang pag-unawa sa isa't isa sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado at magsusulong ng mga pagbabago upang mapabuti ang kahusayan sa paggawa.
Nagbibigay ito sa mga empleyado ng isang mas malawak na interes sa mga isyu sa ekonomiya. Sa isang tiyak na sukat, ang pagbabahagi ng kita ay nalulutas ang problema ng pagsasama ng dalawang malawak na kinikilala ngunit nagkakasalungat na konsepto: ang konsepto ng pantay na suweldo para sa pantay na trabaho sa industriya nang buo at ang konsepto ng "kakayahang magbayad".
Hindi tulad ng pagbabahagi ng kita ng empleyado na tinalakay sa itaas, ang pagmamay-ari ng mga pagbabahagi ay nagbibigay ng karapatan sa kanilang mga may-ari na lumahok sa kita ng negosyo sa pamamagitan ng mga pagbabahagi. Sa ilang mga negosyo, ang pagbabahagi ng kita ay pinagsama sa pagbabahagi sa kanilang mga tauhan. Kaya, ang pinakasimpleng at pinaka-karaniwang paraan ay kapag ang mga scheme ng pagbabahagi ng kita ay nagbibigay sa mga empleyado, sa halip na ang kanilang bahagi ng kita sa cash, tumatanggap ng mga pagbabahagi sa kapital ng kumpanya bawat taon. Karaniwang tinatanggap na ang pagmamay-ari ng mga pagbabahagi ay naghihikayat sa pagkabigo, binabawasan ang turnover ng paggawa, at pinapayagan ang empleyado na makaipon ng mga makabuluhang pondo sa oras ng pagretiro.
Ang kakanyahan ng sistema ng pakikipagtulungan sa mga empleyado ay ang huli sa isang tiyak na lawak na lumahok sa pamamahala ng negosyo. Ang mga anyo ng naturang pakikilahok sa pamamahala ay maaaring magkakaiba, bukod sa mga ito ang pinakakaraniwan:
Konsultasyon sa pagitan ng administrasyon at mga empleyado sa loob
konseho ng negosyo. At ang ilang mga kumpanya ay may epektibong mga konseho at walang kita sa pagbabahagi ng kita o pagbabahagi;
Halalan ng mga kinatawan ng mga empleyado sa mga lupon ng mga direktor.
Sa konteksto ng globalisasyon ng ekonomiya, ang paglitaw ng impormasyon sa lipunan at ang pagpabilis ng pag-unlad ng teknolohikal, ang tagumpay ng mga negosyo ay higit sa lahat ay nakasalalay sa kaalaman (thesaurus) at ang kakayahan ng kanilang mga pinuno at espesyalista upang mabuo. Ang konsepto ng isang posisyon bilang isang permanenteng lugar ng trabaho ay nagiging lipas kasama ang konsepto ng isang negosyo bilang isang hierarchy ng mga posisyon. Ang mga empleyado ng negosyo ay kinakailangan hindi lamang upang magawa ang kanilang mga tungkulin sa trabaho, kundi pati na rin gawin kung ano ang hindi ibinigay ng paglalarawan ng trabaho, ngunit ang kumpanya ay kinakailangan sa sandaling ito. Sa partikular na kahalagahan ay maraming kakayahan ang personal na empleyado at ang kakayahang makuha ang mga kasanayang ito. Ang lahat ng ito ay nagdulot sa mga nagdaang taon ng mabilis na pagkalat sa dayuhang pagsasagawa ng mga sistema ng sahod, na tinatawag na sahod para sa kaalaman.
Ang pangunahing prinsipyo ng naturang mga sistema ay ang prinsipyo ng paggantimpalaan ng isang empleyado para sa mastering ng karagdagang mga kasanayan o kaalaman, at hindi para sa kontribusyon ng posisyon na gaganapin sa kanya sa pagkamit ng mga layunin ng enterprise (ang pangunahing prinsipyo ng karamihan sa mga sistema ng pagbabayad). Sa mga negosyo na gumagamit ng sistema ng pagbabayad para sa kaalaman, normal na magkaroon ng mga sitwasyon kapag ang mga may mataas na edukasyong may kasanayang manggagawa na sumasakop sa pinakamababang antas ng hierarchy ay tumatanggap ng mas mataas na sahod kaysa sa mga espesyalista ng isang makitid na profile na nakatayo sa itaas nila.
Para sa isang negosyo na nagpapatupad ng sistemang ito, ang isang kritikal na gawain ay upang matukoy ang "kaalaman" (mga kasanayan, kwalipikasyon, mga kakayahan) para sa pagkuha kung saan ipinapayong igaganti ang mga empleyado. Ang batayan para sa kanilang pinili ay ang pagtatasa ng mga madiskarteng layunin ng pag-unlad ng negosyo at ang mga "makataong katangian" na kinakailangan para sa kanilang pagpapatupad.
Para sa mga tagapamahala ng iba't ibang antas, ang mga inhinyero, mananaliksik at iba pang mga propesyonal na nakikibahagi sa mga hindi nakaayos na mga aktibidad na nagsasangkot ng isang mataas na antas ng kalayaan at pagkamalikhain, ang hanay ng mga kritikal na "kaalaman" ay mahirap tukuyin. Ang isang pagtatangka upang malutas ang problemang ito ay ang paggamit ng mga sistema ng bayad sa kakayahan.
Sa pinaka-pangkalahatang anyo, ang mga kompetensya ay kumakatawan sa mga nahayag na mga katangian ng isang tao na nagpapahintulot sa kanya na magsagawa ng mga propesyonal na pag-andar, sila ay mahalagang malapit sa konsepto ng isang propesyonal na thesaurus, na tinalakay sa seksyon 2.1. Ang mga karampatang katangian ay isang katangian ng isang tao, hindi isang posisyon, kaya maaari silang ilipat mula sa isang lugar ng trabaho patungo sa isa pang empleyado. Bukod dito, ang tao ay dapat na magpakita ng mga kasanayan sa kasanayan upang maaari silang magsilbing basehan para sa gantimpala.
Ang mga sistema ng pagbabayad para sa kaalaman at mga kasanayan sa mga empleyado na nakatuon sa pagkuha ng mga bagong kasanayan, propesyon, kaalaman, na nagsisiguro ng isang palaging pagpapabuti sa kalidad ng mga mapagkukunan ng kumpanya, na nag-aambag sa tagumpay nito sa kumpetisyon.
Kapag nagpapatupad ng mga sistemang ito, ang mga problema ay malamang, ang pangunahing kung saan ang mga sumusunod:
Ang pagbabago ng mga salaries base alinsunod sa mga bagong prinsipyo ay maaaring humantong sa mga makabuluhang pagbabago sa antas ng sahod ng mga indibidwal na manggagawa, na maaaring magdulot ng mga salungatan sa koponan;
Ang sistemang ito ay neutral na may kaugnayan sa pagganap ng isang indibidwal na empleyado, kagawaran at ang buong enterprise, dahil ginagantimpalaan nito ang potensyal ng empleyado, hindi ang resulta;
Ang pagtukoy sa antas ng pag-unlad ng ilang kaalaman at kasanayan sa mga empleyado, at lalo na ang mga kakayahan, ay isang mas kumplikado at hindi palaging ganap na layunin na proseso.
Ang panitikan ay pinangalanan ang mga sumusunod na paraan upang maiwasan (malutas) ang mga problemang ito:
Sa unang kaso, ang isang salungatan ay maiiwasan sa pamamagitan ng pag-iiwan sa mga salaries ng kasaysayan na itinatag sa mga negosyo na hindi nagbabago at nag-aaplay ng sistema ng pagbabayad para sa kaalaman sa kanilang pana-panahong pagtaas;
Sa pangalawang kaso, bahagyang pagtagumpayan ang nakalista na mga kawalan
maaaring gawin sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga bayad sa kaalaman (upang matukoy ang base suweldo) na may variable na pamamaraan ng suweldo (mga bonus, pagbabahagi ng kita, atbp.);
Sa ikatlong kaso, maaaring maiwasan ang posibilidad ng pagkalugi
maingat na nagtatrabaho ng isang hanay ng mga kritikal na kasanayan, pati na rin ang mga pamamaraan at pamantayan para sa pagtukoy ng pagkakaroon ng mga kasanayang ito at pagbibigay ng komprehensibong impormasyon sa bawat empleyado.
Ang mga sistema ng sahod na maaaring maiuri bilang "hindi tradisyonal", ngunit may isang medyo mahaba "Sobyet" na kasaysayan, ay mga kolektibong sistema ng sahod.
Sa produksiyon, may mga tampok na teknolohikal na tumutukoy sa pagiging angkop ng kolektibong organisasyon at bayad. Ang mga kundisyong teknolohikal para sa pagpapakilala ng isang kolektibong organisasyon at bayad ay kasama ang:
Ang pagsasagawa ng isang kumplikadong hanay ng mga gawa, ang bawat bahagi na hindi maaaring tumpak na maipamahagi sa pagitan ng mga indibidwal na tagapalabas (halimbawa, ang gawaing mekanikal na pagpupulong na isinasagawa nang hindi gumagamit ng isang conveyor; ilang konstruksyon at pag-install ng trabaho, atbp.);
Ang dami at saklaw ng homogenous na trabaho ay tulad na ang gawain ng paggawa ay hindi makumpleto sa loob ng tinukoy na oras ng isang tagapalabas;
Ang pangangailangan para sa coordinated na trabaho kapag naghahatid ng malaki at kumplikadong mga bagay (pag-install ng teknolohikal sa metalurhiya, industriya ng kemikal, enerhiya, atbp.);
Ang pangangailangan upang matiyak ang kolektibong responsibilidad para sa pagkamit ng mga resulta ng produksyon;
Ang pangangailangan para sa
Tanong 3. Average na kita (para sa pag-aaral sa sarili)
Sa ilang mga kaso, ang mga manggagawa ay binabayaran batay sa kanilang average na kita. Ang artikulo ng 139 Code ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa pangkalahatang pamamaraan para sa pagkalkula ng average na kita ng isang empleyado. At ang mga tampok nito ay natutukoy sa Regulasyon na pinagtibay alinsunod sa artikulong ito, na naaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na 12.24.2007 No. 922 "Sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod."
Ang pamamaraang ito ay sapilitan para sa lahat ng mga negosyo, institusyon at organisasyon, anuman ang kanilang organisasyon at ligal na mga porma at anyo ng pagmamay-ari, pati na rin ang mga negosyante na mga employer. Para sa lahat ng mga kaso ng pagtukoy ng average na kita, ang pamamaraan na ito ay pareho.
Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, sa anumang mode ng operasyon, ang average na kita ng isang empleyado ay kinakalkula batay sa aktwal na sahod na naipon sa kanya at ang oras na aktwal na siya ay nagtrabaho sa panahon ng pagsingil bago ang oras ng pagbabayad. Ang mga pagbabayad sa isang empleyado batay sa average na kita ay ginawa sa mga sumusunod na kaso:
Kapag nagbabayad para sa mga araw ng bakasyon;
Kapag nagbabayad para sa mga araw ng paglalakbay sa negosyo;
Kapag nagbabayad para sa mga araw ng sapilitang kawalan;
Kapag ang isang empleyado ay inilipat sa isang mas mababang suweldo dahil sa pinsala, sakit sa trabaho o iba pang pinsala sa kalusugan na may kinalaman sa trabaho;
Sa kaso ng downtime na dulot ng kasalanan ng nagpapatupad na samahan;
Kapag nagbabayad para sa mga araw ng medikal na pagsusuri at libreng donasyon ng dugo ng mga manggagawang donor;
At din sa iba pang mga kaso na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation.
Sa mga nabanggit na kaso, ang mga samahan na nagpapanatili ng isang pinagsama-samang record ng mga oras ng pagtatrabaho ay matukoy ang average na kita ng mga empleyado batay sa kanilang average na oras-oras, at ang natitira - ang average na pang-araw-araw na kita. Alinsunod sa Artikulo 423 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamamaraan para sa pagkalkula ng average na oras-oras na kita ay nangyayari sa pamamagitan ng paghati sa dami ng naipon na sahod sa panahon ng pagsingil sa bilang ng mga oras ng pagtatrabaho ayon sa iskedyul ng trabaho sa loob ng maximum na haba ng nagtatrabaho na linggo na itinatag ng batas bawat oras na nagtrabaho. Kapag kinakalkula ang average na kita, ang average na oras-oras na kita ay pinarami ng bilang ng mga oras na nagtrabaho sa panahon ng bayad.
Ang pagkalkula ay isinasaalang-alang ang lahat ng mga uri ng mga pagbabayad na ibinigay para sa sistema ng sahod na ginagamit sa samahan, anuman ang mga mapagkukunan ng mga pagbabayad na ito. Tanging ang anumang pera na binabayaran sa mga empleyado hindi bilang bayad para sa trabaho (dividends sa pagbabahagi, interes sa mga deposito, pagbabayad ng seguro, materyal na tulong, pautang, at iba pa) ay hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na kita.
Ang average na oras-oras na kita kapag nagbabayad para sa bakasyon at araw ng pansamantalang kapansanan ay kinakalkula sa isang espesyal na paraan.